MSDM 2 (MAnajamen SUMBERDAYA MANUSIA)

SENIN09 DESEMBER 2013KELOMPOK 5 (LIMA)Anggota Kelompok :ELSA FITRI (4111301006)ANNISA ASRIATI (4111301009)NURANISA (4111301012)TRI INDRIYANI .S. (4111301069)

MSDM 2 (MAnajamen SUMBERDAYA MANUSIA)PENGANTAR BISNIS MANAJAMEN

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini membahas MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.

Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Olehnya itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

BATAM, 09 DESEMBER 2013

PENULIS

DAFTAR ISIKATA PENGANTAR2DAFTAR ISI3BAB I5PENDAHULUAN5a.Latar Belakang5b.Rumusan Masalah5c.Tujuan Penulisan5BAB II6PEMBAHASAN6A.EVALUASI DAN PENILAIAN KERJA61)Pengertian Evaluasi/Penilaian Kerja62)Tujuan Penilaian kinerja63)Faktor-Faktor Penilaian kinerja7B.KOMPENSASI81)Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli82)Jenis-Jenis Kompensasi83)Bentuk-BentukKompensasi94)Faktor Yang MempengaruhiKompensasi105)Asas Kompensasi116)Sistem Kompensasi127)Tujuan Kompensasi13C.HUBUNGAN INDUSTRIAL141)Pengertian Hubungan Industrial142)Prinsip Hubungan Industrial143)Perundingan Kerja Bersama (PKB)154)Pengertian Collective Bargaining155)Sarana Utama Hubungan Industrial166)Permasalahan yang timbul dalam perusahaan177)Norma Norma dalam hubungan industrial17

BAB IPENDAHULUAN

a. Latar BelakangSumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, bagaimana kualitas sumber daya manusia kami bahas disini. Termasuk diantaranya yaitu penjelasan tentang evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan juga mengenai hubungan industrial suatu perusahaan.

b. Rumusan Masalah1. Apa pengertian dan penjelasan dari evaluasi dan penilaian kerja ?2. Apa pengertian dan macam-macam dari kompensasi ?3. Bagaimana jalannya Hubungan Industrial didalam suatu perusahaan ?

c. Tujuan Penulisan1. Mengetahui secara jelas tentang evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan hubungan industrial.2. Mengetahui bagaimana pengaruh adanya evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan hubungan industrial didalam suatu perusahaan.

BAB IIPEMBAHASAN

A. EVALUASI DAN PENILAIAN KERJA 1) Pengertian Evaluasi/Penilaian KerjaEvaluasi / penilaian kinerjaadalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.2) Tujuan Penilaian kinerja1. Tujuan EvaluasiHasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai(staffing)yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan PengembanganInformasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

3) Faktor-Faktor Penilaian kinerjaTiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:a. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.b. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

B. KOMPENSASI1) Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahlia. Menurut Andrew E. Sikula, kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkansebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.b. Menurut Dessler, kompensasi mencakup segala bentuk upah dan penghargaan/imbalan (reward) baik yang berupa pembayaran keuangan langsung seperti : gaji, insentif, komisi dan bonus serta pembayaran finansial tidak langsung, seperti asuransi dan liburan.c. Menurut Milkovich dan Boudreau, kompensasi adalah pengembalian uang dan jasa serta manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. d. Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada organisasai/perusahaan.e. Selain itu William B. Werther dan Keith Davis mengatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.f. Sedangkan Ike Kusdyah Rachmawati menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Jadi, kesimpulannya adalah gaji, tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas perumahan, fasilitas pembelajaran, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh sekolah/pemerintah kepada tenaga pendidik dan kependidikan sebagai balasan dari pekerjaan mereka.

2) Jenis-Jenis KompensasiKompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirectcompensation).a. Kompensasi langsung (directcompensation) Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourlywage). b. Kompensasi tidak langsung (indirectcompensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain. 3) Bentuk-BentukKompensasiBentuk-bentuk kompensasi antara lain adalah :a. GajiGaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan.b. TunjanganTunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak,tunjangan kemahalan dan lain sebagainya.1. Fasilitas Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.2. Insentif Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja.

4) Faktor Yang MempengaruhiKompensasiMenurut Sondang P. Siagian Suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin. Dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya.Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan.Faktor-faktor tersebut antara lain :a. Tingkat upah dan gaji yang berlakuDari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi. Keumuman tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan.

b. Tuntutan serikat kerjaDi masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukantuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.c. ProduktivitasUntuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para karyawan dianggap wajar. Berarti kedua belah pihak, organisasi dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.

d. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gajiKebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan anak,tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.e. Peraturan perundang-undanganPemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut. 5) Asas KompensasiProgram kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan..a. Asas adilBesarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan konsistensi.Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b. Asas layak dan wajarKompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 6) Sistem KompensasiSistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.

b. Sistem waktuDalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.c. Sistem hasil (output)Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.d. Sistem BoronganSistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

7) Tujuan KompensasiTujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :a. Ikatan kerja samaDengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.b. Kepuasan kerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasam kerja dari jabatannya.c. Pengadaan efektifJika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yangqualifieduntuk organisasi akan lebih mudah.d. Motivasi Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.e. Stabilitas karyawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karenaturn overrelatif kecil.f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaatiperaturan-peraturan yang berlaku.g. Pengaruh serikat buruhDengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

h. Pengaruh pemerintahJika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.C. HUBUNGAN INDUSTRIAL1) Pengertian Hubungan IndustrialHubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. 2) Prinsip Hubungan Industrial Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini :a. Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.b. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.c. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.d. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.e. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.f. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.

3) Perundingan Kerja Bersama (PKB)Perundingan Kerja Bersama atau disingkat PKB merupakan pijakan karyawan dalam menorehkan prestasi yang pada gilirannya akan berujung kepada kinerja korporat dan kesejahteraan karyawan. Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan Karyawan yang bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat kolektif dapat dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan istilah KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) / CLA (Collective Labour Agreement) adalah merupakan perjanjian yang berisikan sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang merupakan hasil perundingan antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh Managemen Perusahaan dan Karyawan yang dalam hal ini diwakili oleh Serikat Karyawan, serta tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.

4) Pengertian Collective Bargainingg. Menurut Hani Handoko, Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil dua kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak manajemen) bertemu dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak diwaktu yang akan datang. h. Menurut Byars & Rue, Perundingan Kolektif adalah proses yang melibatkan kegiatan negosiasi, drafting (persiapan berkas), administrasi, dan interpretasi atas suatu perjanjian tertulis antara manajemen dengan serikat pekerja untuk suatu periode waktu tertentu. Tujuan perundingan kolektif adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja ( labour agreement) menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab manajemen, karyawan secara individu, dan serikat pekerja Proses perundingan kolektif Terdiri dari : 1. Tahap persiapan: a. Memonitor lingkungan kerja b. Menyusun rencana perundingan c. Membentuk tim perunding d. Memperoleh persetujuan manajemen puncak 2. Tahap perundingan: a. Melakukan negosiasi dengan serikat pekerja b. Mencapai persetujuan (disetujui oleh ke-2 pihak)3.Tahap administrasi a. Mengadministrasikan hasil perjanjian kerja b. Memberi penerangan melalui pelatihan c. Melakukan penyesuaian sesuai hasil perundingan d. mengawasi pelaksanaan perjanjian (oleh manajemen dan serikat kerja) Jadi , dapat disimpulkan bahwa Perundingan Kerja Bersama dan Hubungan Industrial adalah suatu sarana untuk menampung seluruh aspirasi para karyawan terhadap keputusan perusahaan, bertujuan untuk menciptakan hubungan yang baik antara karyawan dengan manajer.5) Sarana Utama Hubungan IndustrialDibedakan Menjadi 2 kelompok :

1. pada tingkat perusahaan ialah serikat, pekerja/serikat buruh, Kesepakatan Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan industrial. 2. sarana yang bersifat makro, yaitu serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perundang-undangan, penyelesaian perselisihan industrial, dan pengenalan Hubungan Industrial bagi masyarakat luas.

6) Permasalahan yang timbul dalam perusahaan

Ada 9 (sembilan) permasalahan yang sering timbul dan memicu konflik didalam perusahaan antara pekerja dan pengusaha.

1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan 2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah 3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur 4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja 5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan) 6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan 7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek 8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka. 10. Dengan demikian jika kita telah mengetahui secara jelas mengenai permasalahan-permasalahan itu, maka sudah sewajarnya kita selaku pengelola SDM Perusahaan sudah dapat mengantisipasi agar masalah itu tidak timbul dan kita bisa bekerja dengan tenang.

7) Norma Norma dalam hubungan industrial

a. Makro minimal, adalah ketentuan normatif yang mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha, makro minimal ini adalah undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah dan turunannya.

b. . Makro kondisional, adalah perjanjian/peraturan antara organisasi dan karyawan yang mengatur hubungan kerja.

Dengan kedua jenis makro diatas, jelaslah bahwa norma ini diberlakukan dalam kaitan Hubungan Industrial dengan melihat tempat dan waktu serta mekanisme atau sistem yang ada dan terjadinya proses dalam menyelesaikan perselisihan yang terjadi didalam perusahaan.

BAB IIIPENUTUP

a. KESIMPULANManajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan bisnis sangatlah penting. Karena MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu tujuan yang sudah direncanakan dalam perusahaan. Dalam proses MSDM termasuk di dalamnya evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan juga mengenai hubungan industrial suatu perusahaan.

Dimana tujuan dari evaluasi dan penilain kerja adalah untuk meningkatkan kinerja para pekerja dengan mmberikan imbalan atau penghargaan yang diberikan berdasarkan factor-faktor penilaian kerja yang telah dibahas di atas. Tujuan dari kompensasi adalah pemberian imbalan berupa gaji, tunjangan, dll berdasarkan tingkat jasa yang diberikan.

Terakhir yaitu tujuan dari hubungan industrial suatu perusahaan adalah untuk menjalin hubungan antara semua pihak yang berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Yaitu agar menciptakan ketenangan berusahaan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

b. SARANPenulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKAHasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Manajamen sumberdaya manusia.ppthttp://erlitabebbyaprilianti.blogspot.com/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia-pada_5502.html

20