Manajemen SDM
description
Transcript of Manajemen SDM
Manajemen SDM(Overview)
Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki, secara efektif dan efisien dalam pelaksanaan strateginya.
Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber daya, adalah sumber daya manusia yang merupakan perangkat (device) dan sekaligus pelaksana dari strategi organisasi.
Kemampuan organisasi dalam mendapatkan, memelihara -meningkatkan kemampuan, serta mempertahankan SDM-nya, menjadi penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi.
Mata kuliah ini membahas Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Organisasi/ Perusahaan.
Memberikan pemahaman konseptual dan praktis tentang pentingnya pengelolaan SDM di Organisasi/ Perusahaan
SASARAN Untuk memahami konsep Manajemen SDM
Mengembangkan cara berfikir kritis dan analitis
Trai
ning
Dev
elop
men
t
Organiz
ation
devel
opmen
t
Career
Development
Jobdesign
HRplanningSelec
tion
staffi
ng
Compensation
benefit
Employeeassistance
Perfo
rman
ce
man
agem
ent
syst
em
UnionLabor relation
HR
research
Information
system
HRIS
HRM
HRD
HR resultHR result• Productivity• Quality• Innovation• Fulfillment• Readiness
for change
Societal objectives:• Benefits• Legal compliance• Union
Organizational objectives:• HR planning• Employee relations• Selection• T & D• Appraisal• Placement• Assessment
Functional objectives:• Appraisal• Placement• Assessment
Personal objectives:• T & D• Compensation• Appraisal• Placement• Assessment
BUSINESS ENTITY
Strategi Bisnis
Strategi Fungsional(Strategi pemasaran, Strategi operasi, Strategi SDM, etc)
Apakah aktifitas-aktifitas pengelolaan SDM yang dilakukan telah menunjang pelaksanaan strategi perusahaan ?
HR Activities
BusinessStrategy
BusinessGoals
HR Strategy
HR Goals
SDM yang seperti apa yang diperlukan dalam pengelolaan usaha, sehingga selaras dan sesuai dengan tujuan strategis usaha
Program dan inisiatif SDM apa yang harus dirancang dan diimplementasikan agar dapat mempengaruhi, mengembangkan serta tetap menjaga efektifitas kemampuan bersaing pegawai (SDM)
2 PERTANYAAN KRITIS
Strategi SDM
4 DIMENSI POKOK ORGANISASI
BUDAYA : Nilai, Norma dan Management style
ORGANISASI : Struktur, Job management
SDM : Tingkat keahlian, Potensi dan kapabilitas manajerial
SISTEM SDM : Mekanisme pengelolaan, Pengembangan SDM
FUNGSI MANAJEMEN SDM (HRM)
• PERENCANAAN SDM (HR PLANNING)
• REKRUTASI DAN SELEKSI
• EMPLOYEE MOTIVATION
• EMPLOYEE EVALUATION
• HUBUNGAN INDUSTRIAL
• PROVISION OF EMPLOYEE SERVICES
• EMPLOYEE EDUCATION, TRAINING AND DEVELOPMENT
Meningkatkan kontribusi produktif pegawai kepada perusahaan, dengan cara-cara yang dapat dipertanggung jawabkan secara strategik, etika maupun sosial
Unit Kerja Pengelola SDM bertanggung jawab untuk menciptakan iklim kerja yang produktif dengan mengupayakan peningkatan kualitas ‘work life’ organisasi melalui aktifitas-aktifitas dan saran-sarannya kepada unit-unit kerja lainnya
TUJUAN MANAJEMEN SDM (HRM)
PERAN UNIT KERJA PENGELOLA SDM (HRD)
Persaingan global
Belum terdiskripsikan
Keragaman Tenaga kerja
Tanggung jawab sosial
Pertumbuhan penduduk Pengangguran
EtikaPengobatan,
Makan, Perumahan
Better Organizations
TUNTUTAN DLM HRM
Possible HR Areas for Core Possible HR Areas for Core CompetenciesCompetencies
Kapabilitas (unik) dari sebuah organisasi, yang memberikan nilai (corporate value) tinggi serta membedakan dari pesaingnya.
• Memberikan kesempatan yang sama untuk semua orang, untuk mengetahui, melamar dan bersaing dalam mendapatkan pekerjaan dan berkarir.
• EEO diberlakukan dalam semua aspek Manajemen SDM, a.l: – Recruitment– Hiring– Tenure– Compensation– Committee Assignments– Layoffs, etc.
What is Equal Employment Opportunity (EE0)?
• Women earn approximately 77 cents for every dollar men earn;
• African American men with professional degrees earn only 79 percent of what white males earn;
• Audit studies, where white and minority job seekers were given the same resumes and sent to the same firms to apply for jobs, found that employers are less likely to interview/offer a job to the minority;
• A 1995 study of university faculty hiring practices found that once a minority goal was met, departments stopped seeking minority applicants.
Why is EEO needed?
• It is not preferential treatment or quotas (the U.S. Supreme Court has ruled that quotas are illegal);
• It does not mean that unqualified persons should be hired or promoted over other people.
What EEO Program is Not:
JADWAL PERKULIAHAN
1. Overview
2. Analisis Pekerjaan
3. Perencanaan SDM
4. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai
5. Pengembangan dan Perencanaan Karir
6. Presentasi (Resume/ Text book)
7. Presentasi (Resume/ Text book)
UJIAN TENGAH SEMESTER
1. Penilaian Prestasi Kerja
2. Sistem Imbalan
3. Pemeliharaan Hubungan Industrial dan Exit System
4. HR Audit dan HR-MIS
5. Presentasi (Kasus nyata)
6. Presentasi (Kasus nyata)
7. Wrap Up
UJIAN AKHIR SEMESTER
DAFTAR REFERENSI
Mangkunegara, Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000
Wether, William B, and Davis, Keith, Human Resources and Personnel Management, 5th edition.
METODE PENGAJARAN
• Lecturing, Diskusi• Presentasi Kelompok• Kuis
• Tugas/ Kuis = 30%• UTS = 30%• UAS = 40%