“ MENGELOLA SDM DENGAN TINJAUAN ASPEK MIKRO DAN MAKRO DIDALAM MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN

MASYARAKAT “

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Disusun oleh :

NJO SETIAWAN NUGROHO ( 8112413041 )

PROGRAM PASCASARJANA

MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS KATHOLIK WIDYA MANDALA SURABAYA

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala kelimpahan dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Adapun maksud dan tujuan

penulisan makalah ini adalah guna memenuhi persyaratan memperoleh nilai untuk Ujian Tengah

Semester.

Penyusunan dan penyelesaian makalah ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari

berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-

besarnya kepada:

1. Ibu Dr. Fenika Wulani, M.Si., selaku Kepala Prodi Magister Manajemen Universitas Katolik

Widya Mandala Surabaya.

2. Bapak Prof. Dr. H. Teman Koesmono, Ec. SE.MM., selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah

Human Resource Management di Program Studi Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas

Katolik Widya Mandala Surabaya.

3. Ibu dan adik kandung saya

4. Teman – teman angkatan MM Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya

5. Teman – teman lain yang mendukung saya

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I . PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

BAB II. LANDASAN TEORI

BAB III. PEMBAHASAN

A. Analisa SWOT

B. Pembahasan

BAB IV. Kesimpulan dan Saran

A. Kesimpulan

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Semakin berkembang persaingan yang ada di dunia bisnis membuat perusahaan harus

mengembangkan seluruh aspek didalam perusahaannya, termasuk salah satunya aspek didalam

yang tidak kalah pentingnya dengan aspek yang lainnya yaitu adalah aspek sumber daya

manusia. Terkadang aspek sumber daya manusia ini yang menjadi acuan atau tolak ukur dimana

kesuksesan sebuah perusahaan , karena memang sumber daya manusia lah yang menggunakan

peran sebagai pengelola didalam suatu perusahaan. Di pasar saat ini, banyak persaingan baik

didalam aspek produk, pemasarannya, keuangan, inovasi, kreatifitas dan lain – lain sebagainya,

namun yang harus diperhatikan bahwa segala aspek itu sumbernya adalah satu yaitu dari aspek

sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia atau para karyawan yang ada di

perusahaan tersebut yang merancang segala aspek yang diulas sebelumnya di atas tersebut.

Pengelolaan sumber daya manusia ini cukuplah menjadi hal yang harus menjadi sorotan

atau fokus perusahaan, dimana mengelola sumber daya manusia tidak semudah dengan

mengelola hal yang lain, dikarenakan sumber daya manusia adalah menyangkut individu /

personal manusia yang dikelola dan dikembangkan oleh perusahaan. Dewasa ini, banyak sekali

hal yang beredar dimana kita bisa dapati bahwa masih banyak perusahaan yang jatuh atau tidak

berkembang atau dengan nama lainnya perusahaan mengalami perkembangan yang tetap dan

stagnan yang disebabkan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan

tersebut. Banyak karyawan yang memiliki sikap yang tidak sesuai dengan harapan dari

perusahaan didalam melakukan pekerjaannya. Sikap adalah hal yang penting didalam berbicara

mengelola sumber daya manusia yang ada di perusahaan pada saat ini, dan hal ini juga tentunya

tidak terlepas juga dari peran kepuasan kerja yang ada di didalam suatu perusahaan terutama

untuk dirasakan para karyawannya yang ada tersebut. Kepuasan kerja ini juga berasal dari

kontrol baik dari perusahaan maupun pemerintah. Didalam hal ini, pemerintah sudah mengatur

hal – hal yang menjadi hak dan kewajiban seorang karyawan didalam pengembangan dan

pemonitoran masalah – masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia, dan dalam hal ini

pemerintah maka dari itu telah menciptakan yang dinamakan upah minimum karyawan dan

peraturan – peraturan ketenagakerjaan lainnya yang sudah ditetapkan bersama secara nasional

agar bisa membuat suatu parameter didalam proses pengelolaan sumber daya manusia oleh

perusahaan jika dikaitkan dengan kepentingan negara dalam hal ini.

Banyak para karyawan yang masih belum sadar akan peran individu masing – masing

didalam melakukan pekerjaan juga menjadi salah satu sebab mengapa sumber daya manusia

yang ada pada perusahaan menjadi tidak berkualitas sehingga hal tersebut juga akan

menyebabkan kesejahteraan masyarakat juga tidak menjadi lebih baik dari saat sebelumnya,

malah terkadang dalam beberapa kasus , hal ini malah berakibat lebih buruk terhadap

kesejahteraan masyarakat yang ada. Kurangnya keasadaran dan kemampuan oleh individu –

individu yang menjadi sumber daya manusia juga menjadi salah satu penyebabnya mengapa

tidak kompeten didalam menyelesaikan suatu permasalahan atau suatu tugas yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan tersebut. Jika didalam melakukan perekrutan, perusahaan salah

merekrut itu juga dapat berakibat hal yang fatal terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan

secara menyeluruh. Didalam praktiknya ketika perusahaan melakukan aktivitas pengelolaan

sumber daya manusia juga harus taat terhadap peraturan – peraturan ketenagakerjaan yang

ditetapkan oleh pemerintah agar tidak juga dianggap sebagai suatu bentuk perlawanan /

kesalahan oleh perusahaan karena menyimpang dari apa yang telah ditentukan oleh pemerintah

pada khususnya.

Perusahaan didalam menjalankan bisnisnya juga harus tetap menjaga lingkungan yang

ada disekitarnya termasuk didalam menjalankan tanggung jawab sosialnya terhadap masyarakat

sekitar yang ada, seperti memberikan lapangan pekerjaan kepada sebagian masyarakat yang ada

di lingkungan perusahaan berada atau melakukan aktivitas bisnisnya tersebut agar sesuai dengan

etika bisnis yang ada pula.

Didalam bab selanjutnya akan dibahas lebih lanjut mengenai pengelolaan yang harus

dilakukan terhadap sumber daya manusia yang ada dari aspek mikro dan aspek makro dalam

kaitannya didalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang ada.

BAB II

LANDASAN TEORI

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mathis (2006), didefinisikan sebagai

rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional.

Dalam Barry ( 1996 ), Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai rangkaian

strategi, proses, dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara

mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Adapun beberapa tujuan dari manajemen

sumber daya manusia antara lain :

- Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan organisasi

memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana

untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.

- Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk

memastikan pencapaian tujuan organisasi

- Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan

memperhatikan segi – segi SDM

- Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam

mencapai tujuan mereka

- Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak

adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi

- Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi

- Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan SDM

Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia dalam Barry ( 1996 ), antara lain :

- Mendapatkan sumber daya merupakan langkah pertama dalam proses penentuan persyaratan

organisasi mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan kuantitas, tipe, dan

kualitas. Secara lebih rinci adalah sebagai berikut :

a. memberikan saran tentang bentuk struktur organisasi yang diperlukan untuk dapat

melaksanakan strategi, yaitu bagaimana aktivitas dikelompokkan, siapa melapor pada siapa,

bagaimana keputusan diambil dan disampaikan, dan sebagainya.

b. merencanakan dan memberikan saran tentang jumlah, tingkat, dan tipe pekerjaan yang

diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang efektif, termasuk menentukan kegiatan

apa yang harus dipenuhi oleh sumber – sumber dari luar organisasi

c. merancang pekerjaan yang dijabarkan dalam bentuk tugas dan kewajiban, garis pelaporan dan

peranan supervisor

d. mengelola atau memberikan saran dalam proses seleksi untuk memastikan bahwa calon yang

terpilih memiliki keahlian, pengetahuan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan

tugas – tugas yang sesuai dengan standar, dan memastikan proses tersebut terlaksana secara

benar serta bebas dari hal – hal yang subyektif dan bebas dari prasangka terhadap kelompok

minoritas.

- Mengelola sumber daya

Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga yang diperlukan untuk mencapai

tujuannya, prioritas berikutnya adalah memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal

cukup lama diorganisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus selama

mereka disana. Hal – hal tersebut mencakup :

a. merancang suatu proses manajemen kinerja yang akan membantu orang – orang untuk

mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan menambah kemungkinan mereka untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan, perlu diketahui juga bahwa proses ini merupakan

tanggung jawab para manajer lini.

b. merancang dan melaksanakan program – program pelatihan untuk memastikan pegawai

memiliki pengetahuan, keahlian, pendekatan yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung

jawab secara efektif

c. merancang dan melaksanakan program – program pengembangan untuk memperbaiki

kemampuan pegawai agar dapat melaksanakan kerja yang tanggung jawabnya lebih besar, serta

membantu dalam perencanaan suksesi dan pengelolaan karir.

d. menasihati dan menetapkan strategi pengupahan yang dapat menunjang tujuan organisasi dan

rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat menarik dan mempertahankan pegawai

sesuai dengan kemampuannya.

e. berkonsultasi dan bernegosiasi dengan serikat pekerja dan wakil pegawai tentang syarat dan

kondisi ketenagakerjaan

f. memberikan saran tentang pelaksanaan disiplin dan penyampaian keluhan

g. memberikan saran tentang cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dengan pegawai dan

mengikutsertakan mereka dalam proses pengambilan keputusan organisasi

h. memberikan saran tentang perubahan – perubahan staf, yaitu masalah perubahan tugas,

relokasi, transfer, dan sebagainya.

i. memberikan saran mengenai masalah kesejahteraan, kesehatan , dan keamanan pegawai.

j. memelihara semua proses administrasi dan hukun yang berhubungan ketenagakerjaan, seperti

kontrak tenaga kerja, catatan personalia, arsip pegawai, dan sebagainya

k. merumuskan dan merekomendasikan kebijakan ketenagakerjaan , seperti persamaan

kesempatan, merokok ditempat kerja, pelecehan, dan sebagainya

l. memberikan saran kepada manajer lini tentang semua kebijakan ketenagakerjaan, hukum

ketenagakerjaan, dan memastikan bahwa organisasi memenuhi kewajiban hukum dan sosial

- Pemutusan sumber daya

Akan tiba masanya dimana pegawai harus melepaskan diri dari organisasi, dimana

alasannya bisa karena pension, mengundurkan diri, selesai kontrak, berakhirnya kontrak

pelatihan, pemecatan, redundansi , dan sebagainya, maka peranan dalam hal ini adalah antara

lain :

a. melakukan atau menyarankan agar diadakan wawancara pemutusan hubungan kerja untuk

memastikan alasan dibalik pengunduran diri dan membenahi yang berantakan.

b. dalam masalah kelebihan tenaga kerja, memberika alternatif pemecahan masalah serta

memberikan konsultasi dan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.

c. menentukan kebijakan dalam hal kelebihan tenaga kerja dan pemutusan hubungan kerja,

memberika petunjuk bagaimana penerapannya serta bagaimana memberi pesangon bila terjadi

pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan.

d. memberikan petunjuk untuk mencegah terjadinya pengarahan yang tidak tepat sasaran

e. menyelenggarakan kursus pra – pensiun dan memberikan arahan bila perlu

f. jika ada proses tentang pemutusan hubungan kerja, menasihati manajer tentang tindakan yang

perlu diambil.

Adapun aktivitas sumber daya manusia menurut Mathis didalam bukunya ( 2006 ), antara lain :

1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, lewat perencanaan sumber daya manusia,

manajer – manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan

dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem

informas sumber daya manusia ( SISDM ) guna memberikan informas yang akurat dan tepat

pada waktunya untuk perencanaan sumber daya manusia. Pentingnya sumber daya manusia

dalam daya saing organisasional harus disampaikan juga sebagai bagian dari usaha untuk

mempertahankan daya saing organisasional, maka harus ada analisis dan penilaian efektivitas

sumber daya manusia. Karyawan harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk tinggal

bersama organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas.

2. Kesetaraan kesempatan kerja, pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan

kesempatan kerja memengaruhi semua aktivitas sumber daya manusia yang lain dan integral

dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Pengangkatan Pegawai, tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan

yang memadai atas individu – individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di

sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan dan

spesifikas pekerjaan harus dilakukan. Analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi

pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat

dipersiapkan untuk digunakan untuk merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan sumber daya manusia, dimulai dengan orientas karyawan baru, pengembangan

sumber daya manusia juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan –

pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus –

menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong perkembangan dan

pengembangan semua karyawan, termasuk supervisor dan manajer, juga penting untuk

mempersiapkan organisasi – organisasi agar dapat menghadapi tantangan masa depan.

Perencanaan karir menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka

berkembang didalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana karyawan melaksanakan

pekerjaannya merupakan fokus dari manajemen kinerja.

5. Kompensasi dan Tunjangan, kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas

pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif , dan tunjangan. Para pemberi kerja harus

mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program

insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produkvitias mulai digunakan.

Kebaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus

menjadi persoalan utama.

6. Kesehatan, Keselamatan, dan keamanan, jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta

keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum

keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsive terhadap persoalan

kesehatan dan keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan fokus pada peniadaan

kecelakaan kerja ditempat kerja. Melalui fokus mengenai kesehatan yang lebih luas, manajemen

sumber daya manusia dapat membantu karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan

masalah melalui program bantuan karyawan untuk mempertahankan karyawan yang sebenarnya

berkinerja memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan

yang sehat menjadi lebih meluas.

7. Hubungan karyawan dan buruh / manajemen, hubungan antara para manajer dan karyawan

mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses

bersama. Hak karyawan harus disampaikan, dan merupakan suatu hal yang penting untuk

mengembangkan, mengkomunikasikan, dan mengupdate kebijakan dan prosedur sumber daya

manusia sehingga para manajer dan karyawan sama – sama tahu apa yang diharapkan.

Tantangan dalam lingkup manajemen sumber daya manusia juga ada beberapa, antara lain :

- Perubahan – perubahan ekonomi dan teknologi

- Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

- Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap

- Persoalan – persoalan demografi

- Penyeimbangan pekerjaan / keluarga

- Penyusunan ulang organisasional dan merger / akuisisi.

Perbedaan peran manajemen sumber daya manusia dalam Mathis ( 2006 : 51 ), antara lain :

- Peran strategis adalah sebagai kontributor bisnis, dimana fokusnya terhadap seluruh organisasi

dan global, pemilihan waktunya jangka panjang, serta aktivitas khusus yang dilakukan adalah

seperti mengevaluasi tren dan persoalan angkatan kerja, terlibat dalam perencanaan

pengembangan angkatan kerja masyarakat, membantu restrukturisasi dan pengecilan

organisasional, menganjurkan merger atau akuisisi, dan merencakan strategi kompensasi.

- Peran operasional adalah sebagai mengatur sebagian besar aktivitas sumber daya manusia, dan

peran penasihat karyawan adalah sebagai petugas moral, dimana aktivitas ini fokus terhadap

dukungan operasonal dan mewakili karyawan – karyawan, pemilihan waktunya jangka

menengah , serta aktivitas khusus yang dilakukan seperti mengatur program – program

kompensasi, merekrut dan menyeleksi lowongan saat ini, mengadakan pelatihan keselamatan,

menyelesaikan keluhan – keluhan karyawan, dan mengemukakan kekhawatiran karyawan.

- Peran Administratif adalah fokus pada pekerjaan administrasi secara ekstensif, dan

penyimpanan catatan yang ada, pemilihan waktunya jangka pendek, serta aktivitas khusus yang

dilakukan seperti memberikan tunjangan karyawan, mengadakan orientas karyawan baru,

menginterpretasikan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, dan mempersiapkan laporan

pekerjaan yang sama.

Sikap adalah pernyataan – pernyataan evaluative terhadap objek, orang, atau peristiwa. Hal ini

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Karakteristik fundamental harus

diperhatikan disini.

Komponen utama dari Sikap, antara lain :

1. Komponen Kognitif adalah segmen opini atau keyakinan dari sikap

2. Komponen Afektif adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap

3. Komponen Perilaku adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang

atau sesuatu

Pandangan bahwa sikap terdiri dari atas 3 hal diatas sangat berguna didalam memahami

kerumitan hal ini dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.

Ketidaksesuaian Kognitif adalah ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku

dan sikap. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang

individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap.

Teori Persepsi Diri adalah sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami

tindakan yang telah terjadi

Kepuasan Kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

evaluasi karakteristik – karakteristiknya.

Keterlibatan Pekerjaan adalah dimana tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah

pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya dan menganggap kinerja penting sebagai

bentuk penghargaan diri.

Pemberian wewenang psikologis adalah keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka

mempunyai lingkungan kerja mereka, kompetensi mereka, makna pekerjaan mereka dan otonomi

dalam pekerjaan mereka.

Komitmen Organisasional adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah

organisasi , serta tujuan – tujuan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi tersebut.

Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah antara lain :

1. Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai

– nilainya

2. Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah

organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normative adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan –

alasan moral atau etis

Dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi

menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.

Keterlibatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja

yang mereka lakukan.

Survei Sikap adalah upaya untuk mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner

mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia, dan organisasi.

Beberapa respon ketika karyawan puas atau tidak puas di tempat kerja, antara lain :

1. Keluar / Exit : Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari

posisi baru dan mengundurkan diri

2. Aspirasi / Voice : Secara aktif da konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk

menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas

serikat kerja.

3. Kesetiaan / Loyalty : Secara pasif tetapi optimistis menmunggu membaiknya kondisi,

termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman, eksternal, dan mempercayai

organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar

4. Pengabaian / neglect : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk

ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya

angka kesalahan

Proses rekrutmen menurut Barry ( 1996 ), berbagai tahap dalam proses rekrutmen meliputi :

- mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen

- mengindentifikasi persyaratan kerja

- menetapkan sumber – sumber kandidat / rekrutmen yang berpotensi

- menetapkan metode seleksi

- menyortir kandidat

- menyeleksi kandidat yang berhasil

- memberitahukan hasilnya kepada para kandidat

- menunjuk kandidat yang berhasil lulus seleksi

Pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta

sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Ini berbeda

dari pendidikan yang memberikan pengetahuan subyek tertentu secara umum, karena pelatihan

memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan. Biasanya tujuannya adalah

memperbaiki kinerja dari tugas berakhir, meminta untuk melaksanakan tugas yang pejabatnya

belum terbiasa, atau menyiapkan individu untuk perubahan yang mungkin terjadi.

Definisi pelatihan yang berwawasan luas dirumuskan oleh Komisi Tenaga Kerja seperti berikut :

Suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan, atau tingkah laku keahlian melalui

pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan.

Tujuannya dalam situasi kerja, untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi, saat ini dan mendatang.

Maksud pelatihan dalam Barry ( 1996 ) dirumuskan sebagai alasan utama bagi organisasi untuk

melaksanakan pelatihan untuk memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal

yang ditanam pada sumber yang paling penting. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk :

- mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja

- membiasakan pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru

- membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu

dan persyaratan organisasi.

Pengenalan terhadap kebijakan pelatihan harus dilakukan dengan tahap – tahap berikut :

1. Analisis kebutuhan pelatihan

2. Program pelatihan terencana yang memenuhi kebutuhan di atas

3. Penerapan program pelatihan

4. Evaluas keefektifan pelatihan yang ada

Jenis – jenis pelatihan dalam Mathis ( 2006 ), diklasifikaskan meliputi :

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: Dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang

diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan ( orientasi karyawan baru )

2. Pelatihan pekerjaan / teknis : Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan ,

tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik

3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: Dimaksudkan untuk mengatasi masalah

operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional

( misalnya: komunikasi antarpribadi, keterampilan – keterampilan manajerial, dan pemecahan

konflik )

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: Menyediakan fokus jangka panjang untuk

meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.

Menurut Barry ( 1996 ), manajemen pemberian imbalan meliputi gaji, upah, dan fasilitas, dan

harus dikembangkan dengan strategi pelatihan dan yang perlu diingat, antara lain :

- mengetahui dengan jelas tujuan strategi pemberian imbalan

- mengetahui dengan jelas jumlah, tingkatan, dan tipe staf yang diperlukan seperti yang

ditentukan oleh proses perencanaan SDM

- memutuskan berdasarkan apa hal tersebut dinilai dan oleh karena itu apa yang disiapkan untuk

dibayar

- memperhitungkan setiap kesulitan yang ada dalam rekrutmen dan mempertahankan pegawai

yang ada

- memutuskan apa yang dapat ditanggung

- memperhitungkan relativitas internal dan eksternal

BAB III

PEMBAHASAN

A. Analisa SWOT

Dalam sub bab ini akan dibahas mengenai analisasi SWOT dimana analisa SWOT

tersebut bisa di pecah menjadi beberapa bagian yaitu antara lain :

- Kekuatan :

a. Perusahaan memiliki kemampuan untuk dapat melakukan pengaturan terhadap kebijakan

perusahaan didalam menjalankan bisnis tersebut dengan mengelola sistem pengelolaan karyawan

dengan baik dan terintegrasi

b. Perusahaan memiliki sistem perekrutan yang baik serta seleksi yang terstruktur pula

- Kelemahan :

a. Perusahaan memiliki banyak karyawan yang tingkat pendidikannya yang masih di bawah

standar yang seharusnya yaitu karyawan dengan tingkat pendidikan SMA

b. Anggaran untuk pengelolaan karyawan sangat terbatas bahkan kekurangan

c. Kurangnya kesadaran dari tiap karyawan untuk melakukan pengembangan secara

berkelanjutan

- Peluang :

a. Jenjang karir didalam perusahaan yang masih terbuka lebar dan panjang serta masih ada

beberapa posisi yang masih belum terisi.

b. Perusahaan bisa memenangkan persaingan dalam hal produktivitas kerja karyawang yang

berujung pada tingkat profitabilitas yang lebih baik

- Ancaman :

a. Sumber Daya Manusia perusahaan pesaing lebih kuat dan handal

b. Peraturan Pemerintah atau Peraturan dari Disnaker yang menetapkan peraturan- peraturan

terkait ketenagakerjaan termasuk pemberlakukan upah minimum karyawan

c. Tingkat perputaran karyawan didalam perusahaan yang tinggi

Strategi SWOT :

S – O : Perusahaan memperketat perekrutan dalam arti mencari karyawan harus dengan tepat dan

efisien serta memberikan pengelolaan karyawan seperti mengadakan workshop bagi karyawan

yang berpotensi

S – T : Perusahaan melakukan pelatihan teknis maupun non teknis bagi karyawan agar tidak

kalah dari perusahaan pesaing, dan menggunakan metode coaching dan counseling didalam

mengelola karyawan yang ada.

W – O : Perusahaan menggunakan metode job enrichment dan job enlargement kepada para

karyawan yang sebelumnya sudah di seleksi terlebih dahulu

W – T : Perusahaan menggunakan metode sistem kompensasi yang bisa kompetitif dengan

perusahaan pesaing sejenis didalam 1 industri tersebut , dan memberikan motivasi – motivasi

kepada para karyawan, termasuk pelatihan – pelatihan mengenai pembangunan karakteristik

pribadi.

B. Pembahasan

Mengelola sumber daya manusia bisa dilihat dalam dua aspek yaitu mikro dan makro.

Mikro diartikan sebagai dilihat dari sisi perusahaan. Dari sisi perusahaan, pengelolaan sumber

daya manusia antara lain adalah menyangkut pertama kali calon karyawan masuk. Perekrutan

harus dengan benar karena hal ini yang menjadi penting, ketika perusahaan salah didalam

melakukan perekrutan, maka hal ini akan berakibat fatal , dimana perusahaan akan mengalami

kerugian karena telah menghabiskan dengan sia – sia untuk biaya investasi didalam perekrutan

yang ada.

Perekrutan harus disertai memilih calon karyawan dengan memperhatikan kesesuaian

antara calon karyawan dengan deskripsi dan spesifikas pekerjaan yang benar sehingga calon

karyawan benar – benar merupakan orang yang dicari oleh perusahaan. Seleksi yang dilakukan

harus lah dengan menggunakan pendekatan yang objektif bahkan mungkin didalam setiap

perusahaan bisa berbeda – beda untuk proses seleksinya, namun dalam hal ini seleksi harus

dilakukan dengan ketat sehingga orang yang direkrut tersebut tidak akan merugikan perusahaan

dan juga dalam hal ini pengembangan karir untuk calon karyawan tersebut juga bisa di

optimalkan dengan baik.

Setelah proses tersebut, perusahaan harus melakukan evaluasi secara berkala terhadap

kinerja para karyawan yang ada di perusahaan dan hal ini bisa dilakukan secara periodik oleh

perusahaan, tergantung perusahaan menggunakan pendekatan apa, tapi umumnya perusahaan

menggunakan evaluasi sebanyak dua kali dalam 1 tahun yaitu pada tengah tahun dan akhir tahun

yang berjalan saat itu. Evaluasi yang berkala tersebut yang akan digunakan sebagai

pertimbangan bagi manajemen didalam melakukan pengelolaan terhadap sistem kompensasi

yang ada serta pengembangan karir untuk para karyawan yang berprestasi tersebut. Karyawan

yang berprestasi harus dipertahankan oleh perusahaan dengan pengelolaan sistem kompensasi

yang menarik, serta peningkatan – peningkatan yang disertai dengan dasar kinerja yang jelas dan

baik serta transparan tentunya.

Harapan dari pengembangan karir terhadap para karyawan yang berprestasi juga adalah

langkah didalam penghematan biaya perekrutan yang tinggi dimasa – masa ini, sehingga lebih

baik untuk mengeluarkan sedikit banyak pengeluaran untuk sistem kompensasi untuk melakukan

retensi terhadap para karyawan yang berpotensi dan memiliki kemampuan di masa yang akan

mendatang, sehingga bisa dengan baik untuk mengurangi biaya kerugian akibat posisi yang

harus dicari kembali orangnya karena orang bagus tersebut keluar dari perusahaan. Dewasa ini,

langkah yang dapat digunakan untuk meretensi karyawan adalah dengan memberikan fasilitas

untuk kepemilikan mobil pribadi yang dibiayai oleh perusahaan yang nantinya dapat diberikan

kepada para karyawan yang berhak untuk mendapatkannya agar dalam hal ini para karyawan

dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik , serta komitmen juga bisa lebih

baik lagi.

Selain daripada untuk bagus didalam sistem kompensasi, perlu dilakukan pengelolaan

juga terhadap kemampuan para karyawan dengan melakukan cara – cara dengan memberikan

pelatihan kepada para karyawan ada baik secara kemampuan teknis maupun kemampuan non

teknis yaitu seperti yang dilakukan layaknya oleh para karyawan di level pertama yang rendah.

Karena karyawan – karyawan tersebut yang sebenarnya cukup membutuhkan bimbingan dan

pelatihan terhadap pengembangan kemampuan mereka masing – masing didalam dukungan

ketika menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka. Perlu juga untuk

melakukan tindakan – tindakan tegas terhadap sesuatu yang sudah diatur sedemikian rupa juga

agar bisa meningkatkan ketelitian karyawan yang ada didalam menjalankan tugas mereka masing

– masing. Para karyawan dalam kesehari – seharian didalam melakukan pekerjaan juga perlu

untuk dilakukan pemerhatian secara umum maupun khusus terhadap karyawan yang baik dan

kurang baik, sehingga teknis penanganannya juga akan dapat dibedakan antara yang sudah baik

dan belum baik , sehingga fokus perbaikan terhadap sumber daya manusia bisa lebih

terkonsentrasi.

Peran sikap adalah suatu hal yang cukup penting didalam melakukan pekerjaan yang ada

sehari – hari di perusahaan , dimana kita berada. Kecerdasan memang bukan yang utama karena

jika orangnya cerdas tapi sikapnya tidak baik dan merugikan sekitar maka hal itu juga percuma

saja, maka itu sikap didalam pekerjaan juga memegang peranan cukup penting. Pada level

manajemen atas, sikap sangat harus dijaga karena sikap seorang manajer di level manajemen atas

akan menjadi patokan / acuan bagi karyawan yang berada dibawahnya atau teman – teman pada

level yang sama tersebut. Sikap yang baik adalah sikap yang memang benar – benar

berkomitmen dengan perusahaan yang ada , dimana tempat karyawan tersebut bekerja. Lebih

gampang untuk merubah sistem daripada merubah sikap para karyawan yang ada di perusahaan,

karena sikap adalah suatu proses yang dibangun dalam jangka waktu yang lama bahkan sejak

lahir.

Sikap adalah sesuatu yang dapat menginspirasi pekerjaan kita bisa menjadi lebih baik dan

lancar karena sikap adalah suatu komponen yang tidak terpisah ketika kita melakukan sesuatu.

Sikap yang dibuat – buat dengan yang alamiah juga pasti bisa dibedakan lambat laun, untuk itu

idealnya bahwa sikap yang kita ciptakan tersebut adalah sikap yang positif agar hasil yang ada

juga positif.

Sikap yang positif juga sebenarnya adalah efek dari kepuasan kerja juga, namun juga

sebaliknya juga bisa berhubungan antara sikap positif terhadap kepuasan kerja. Sikap yang

positif adalah indikator dari kepuasan kerja, ketika kepuasan kerja ada yang ditimbulkan oleh

banyak hal seperti kondisi perusahaan maupun lingkungan kerja yang ada, sistem kompensasi

yang ada, rekan – rekan kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut. Kepuasan kerja yang cukup

akan menimbulkan rasa keterlibatan akan pekerjaan yang tinggi terhadap perusahaan yang ada,

serta komitmen akan perusahaan juga yang tinggi. Dengan begitu, profitabilitas dan kenyamanan

bagi konsumen eksternal juga bisa lebih baik dari kondisi yang semula. Kepuasan kerja harus

diperhatikan karena ketika karyawan tidak puas, maka banyak hal yang bisa dilakukan dari hal

yang bersifat positif hingga tindakan yang merugikan perusahaan secara materiil maupun non

materiil. Untuk itu , biasanya setiap perusahaan akan memperhatikan dengan baik untuk masalah

kepuasan kerja karyawannya.

Kepuasan kerja yang ada harus dilakukan juga evaluasi serta survey secara periodik oleh

perusahaan yang tujuannya adalah untuk mengetahui sampai dimana tingkat kepuasan kerja para

karyawan yang ada di perusahaan, sehingga harapannya ketika kepuasan kerja masih belum baik,

maka bisa dilakukan perbaikan – perbaikan terhadap program – program / sistem yang ada

sehingga kepuasan kerja juga bisa diciptakan maupun dipertahankan dengan baik. Kepuasan

harus menjadi fokus utama juga didalam pengembangan perusahaan khusus pada pengembangan

sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Kepuasan kerja yang baik akan berpengaruh

terhadap sikap para karyawan yang lebih sadar akan perbaikan yang harus dilakukan dalam

rangka menghadapi persaingan yang ada dengan perusahaan lain, karena bukan tidak mungkin

bahwa nantinya sumber daya manusia perusahaan yang baik akan diambil oleh perusahaan

pesaing yang mengetahui kelebihan ini, sehingga tujuannya adalah untuk memperburuk keadaan

perusahaan yang memang sudah mapan.

Dari kepuasan kerja yang telah terpenuhi, maka para karyawan pun dapat dengan tenang

untuk melakukan pekerjaannya dengan semangat yang positif, dan hasilnya juga pasti mengalami

perkembangan, dimana akan banyak inovasi – inovasi atau kekreatifan didalam menjalankan

pekerjaannya yang akan berdampak terhadap penemuan – penemuan terobosan yang baru.

Harapannya bahwa para karyawan bisa berlombang secara aktif tanpa diberikan instruksi untuk

dapat melakukan perbaikan – perbaikan yang berkelanjutan untuk segala hal yang ada. Kepuasan

kerja juga ditujukan untuk menciptakan suatu loyalitas yang tinggi dikalangan para karyawan,

khususnya untuk para karyawan yang berprestasi dan berkontribusi secara positif terhadap

perusahaan. Tentunya , perusahaan akan menjaga tingkat loyalitas dari para karyawan ini agar

selalu tinggi terhadap perusahaan, karena jangan sampai sumber daya manusia yang telah dilatih

dan dikembangkan oleh perusahaan sehingga menjadi SDM yang baik, malah akan diambil oleh

perusahaan pesaing atau para karyawan tersebut lari ke perusahaan pesaing. Karena ketika para

karyawan yang bagus keluar dari perusahaan, maka sebenarnya perusahaan sudah menderita

kerugian , disamping kerugian karena harus mengeluarkan biaya kembali untuk melakukan

perekrutan terhadap calon karyawan baru , dimana pastinya biaya yang dihabiskan tidaklah

sedikit. Belum lagi untuk melakukan pelatihan dan sebagainya, untuk itu perusahaan perlu untuk

melakukan review bahwa memang harus berhati – hati didalam melakukan pengembangan SDM,

jangan sampai salah, apalagi didalam penerapan sistem kompensasi dan lainnya yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan yang ada pada perusahaan.

Selain daripada itu, maka dalam hal pengelolaan sumber daya manusia , dibutuhkan

untuk usaha yang secara terus menerus diperbaiki, dan dipantau secara langsung oleh

manajemen, karena dalam hal ini sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting untuk

dipahami, dikelola, dan dikembangkan. Dalam hal ini , perusahaan juga harus mengembangkan

sistem pengelolaan sumber daya manusia dengan memperhatikan kebijakan yang telah

ditetapkan oleh pemerintah, terutama mengenai sistem upah yang berlaku, seperti pemberian

uang makan ketika lembur, pemberian uang lembur untuk seluruh karyawan yang memang

dianggap oleh perusahaan memang harus mendapatkannya, pemberian hal – hal lain juga harus

diperhatikan tentunya agar kepuasan kerja karyawan tetap terjaga dengan baik tentunya.

Perusahaan juga harus menjalankan tanggung jawab sosialnya juga terhadap masyarakat

sekitar dengan memberikan pekerjaan beberapa posisi untuk sebagian masyarakat yang ada di

sekitar perusahaan, hal ini adalah bentuk kontribusi perusahaan terhadap masyarakat yang ada,

sehingga tenaga kerja juga bisa dikembangkan dari sebagian masyarakat yang ada di sekitar, jadi

selain perusahaan juga bisa mengembangkan potensi dari masyarakat sekitar, perusahaan juga

bisa diuntungkan dengan adanya sumber daya manusia yang biaya perekrutannya tidaklah

sebesar jika merekrut sumber daya manusia dari tempat yang jauh atau diluar daerah perusahaan

tersebut berada. Tanggung jawab sosial juga dapat dijalankan oleh perusahaan yaitu dengan

memberikan bantuan seperti beasiswa pendidikan bagi masyarakat sekitar yang membutuhkan,

serta pelatihan juga bisa untuk kemampuan yang bisa dikembangkan dari masyarakat sekitar. Hal

ini penting agar perusahaan juga menunjukkan sisi sosialnya dibalik CSR ini sebenarnya juga

bisa memberikan efek positif terhadap citra perusahaan yang ada. Banyak hal yang bisa

dikembangkan dan dikelola oleh perusahaan didalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat

yang ada.

Pemerintah dalam perannya disini bisa memperhatikan secara berkala untuk masalah

sistem upah dan peraturan ketenagakerjaan , apakah sudah dijalankan dengan baik oleh

perusahaan atau tidak. Pemerintah juga bisa membantu sebenarnya didalam menetapkan

peraturan ketenagakerjaan yang didasarkan acuannya terhadap keadaan dan kondisi masyarakat

setiap daerah yang ada. Pemerintah juga bisa memberikan semacam pelatihan – pelatihan kepada

masyarakat yang ada tentunya agar masyarakat tersebut bisa diserap menjadi tenaga kerja oleh

perusahaan yang ada.

Pemerintah juga dapat membantu mengelola sumber daya manusia tentunya juga dengan

membantu biaya pendidikan maupun prosedur penerimaan siswa yang tidak di persulit sehingga

seluruh kalangan masyarakat dapat membuat anak – anak yang ada di masyarakat bisa

mengenyam pendidikan dan bisa mencapai pendidikan yang sepantasnya, sehingga sekali lagi

masyarakat bisa banyak terserap dan mengurangi pengangguran yang ada. Pemerintah dalam hal

ini juga selalu memantau langsung untuk penerapan sistem pengelolaan sumber daya manusia

tersebut dengan cara memonitor para perusahaan didalam menerapkan sistem pengelolaan

mereka, hal yang paling terlihat adalah wajib lapor tenaga kerja setiap tahun yang harus

dilakukan oleh perusahaan. Tetapi , dalam hal ini yang diperlukan bisa lebih dari hal tersebut,

yang lebih terasa lagi untuk bisa dirasakan langsung kepada masyarakat yang ada.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Pengelolaan sumber daya manusia pada situas dan kondisi saat ini, perlu diperhatikan

secara terus menerus agar perusahaan bisa bersaing dengan perusahaan yang lain, dimana aset

yang penting salah satunya adalah sumber daya manusia yang mengerjakan pekerjaan yang ada

tersebut. Perusahaan juga perlu untuk memperhatikan sistem kompensasi yang ada , serta

menjalankan tanggung jawab sosialnya dengan baik dan konsisten dalam waktu yang terus –

menerus sebagai bentuk timbal balik atas usaha yang dikerjakan oleh perusahaan, tentunya

dengan mengkombinasikan manajemen sumber daya manusia yang baik tersebut dengan

kebijakan – kebijakan atau peraturan ketenagakerjaan yang berlaku dimana telah ditetapkan

sebelumnya oleh pemerintah.

Perusahaan juga sebenarnya bisa ikut andil dalam peningkatan kesejahteraan masyarakat

dengan membiayai pendidikan dari masyarakat yang memiliki potensi untuk bisa adanya

pengembangan di masa mendatang, salah satunya adalah memberikan pembiayaan atas

pendidikan masyarakat , lalu ketika lulus, maka akan menjalani ikatan dinas untuk bekerja di

perusahaan tersebut. Tentunya hal ini akan memiliki efek positif terhadap kesejahteraan

masyarakat, dimana mereka dibantu lalu nantinya mereka setelah dibantu, mereka juga akan

membantu perusahaan didalam menjalankan bisnis sehari – harinya.

Peran sikap didalam suatu perusahaan khususnya sebagai salah satu hal yang dimiliki

oleh para karyawan disuatu perusahaan adalah penting, dan selalu harus dikembangkan dan

dimonitoring oleh manajemen perusahaan tersebut yang dikarenakan sikap yang positif secara

tidak langsung akan berakibat pada pelayanan perusahaan terhadap konsumen yang ada ,

maupun didalam meningkatkan penjualan yang ada terhadap produk – produk perusahaan yang

ada. Sikap yang positif juga penting untuk dimiliki didalam hubungan komunikasi antar individu

maupun antar unit kerja yang ada di perusahaan, karena sikap didalam melakukan sesuatu adalah

hal yang memiliki efek panjang didalam hubungan kerja yang ada di perusahaan. Sikap yang

positif memiliki kekuatan yang kuat ketika kita melakukannya atau menggabungkan hal yang

positif tersebut didalam menjalankan apapun pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan.

Kepuasan kerja dan sikap adalah hal yang berhubungan, dan memiliki pengaruh timbal

balik. Satu dengan lainnya saling mempengaruhi ketika berhubungan dengan pekerjaan yang ada

di perusahaan. Perusahaan harus fokus didalam mengembangkan atau mengelola sikap dan

kepuasan kerja para karyawannya agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara terus –

menerus dan konsisten, karena dua hal tersebut adalah sebagian kunci sukses didalam mengelola

bisnis atau perusahaan dan sangat berhubungan dengan aset yang penting bagi perusahaan yaitu

sumber daya manusia.

B. SARAN

Beberapa saran yang dapat diberikan oleh penulis , antara lain :

1. Perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik mulai dari tahap perekrutan hingga tahap pengembangan karyawan dengan kemampuannya masing – masing.

2. Perusahaan harus menerapkan sistem kompensasi yang didasarkan atas kebijakan yang adil

3. Pemerintah harus ikut andil didalam penerapan atau pemberlakuan peraturan didalam ketenagakerjaan secara berkala

4. Pemerintah dan perusahaan dapat melakukan penelitian terkait pengelolaan karyawan sehingga mengetahui secara pasti pada kondisi saat ini, faktor apakah yang harus menjadi perhatian.

5. Perusahaan memberikan beasiswa pendidikan bagi anak – anak yang berpotensi dan menerapkan sistem ikatan dinas ketika anak – anak tersebut telah menyelesaikan studinya.

DAFTAR PUSTAKA

1. Cushway, Barry. 1996. The Fast-Track MBA Series Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo.

2. Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management, Eighth Edition, Upper Saddle River, New Jersey, Prentice Hall-Inc.

3. Noe, Raymond A. Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., Wright, Patrick M. 2012. Human Resource Management : Gaining a Competitive Advantage. Eight Edition. New York. McGraw Hill Companies

4. Mathis , Robert L., Jackson, John H. 2006. Human Resource Management. Edisi ke 10. Jakarta. Salemba Empat.

5. Ma, Jun., 2012. A Study on the models for corporate social responsibility of small and medium enterprises

6. Logasakthi, K., Rajagopal, K. 2013. A Study on Employee Health, Safety and Welfare measures of chemical industy in the view of salem region.

7. Tennant, Margaret. 2001. “Governments and voluntary sector welfare: historians perspectives

8. Sendogdu, A. Aslan, Kocabacak, Ayse. Guven, Sukru., 2013. The Relationship between human resource management practices and organizational commitment: A Field study.

9. Suharto, Edi., 2009. “ Kebijakan Sosial dan Pengembangan Masyarakat : Perspektif Pekerjaan Sosial.

10. Mapisangka, Andi., 2009. “ Implementasi CSR terhadap Kesejahteraan Hidup Masyarakat

11. Irianto, Jusuf., 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia : Pengantar Pengembangan model MSDM Sektor Publik

12. Ellitan, Lena., 2002. “Praktik – praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan “.