MAKALAH

TEORI DAN MODEL KEPEMIMPINAN

DOSEN PEMBIMBING

Prof. Dr. Biner Ambarita, M.Pd.

Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd

DISUSUN OLEH

Berthon Oktora Nababan

NIM. 8156132061

Suriani Ganumba

NIM. 8156132092

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN KONSENTRASI KEPENGAWASAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2015

KATA PENGANTAR

Puji syukur tim penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas selesainya

makalah yang berjudul Teori dan Model Kepemimpinan dengan baik dan tepat waktu. Materi

pada makalah ini adalah pembahasan dari materi Mata Kuliah Teori Administrasi dan

Manajemen Pendidikan.

Adapun pembuatan makalah ini dilakukan sebagai pemenuhan nilai tugas pada mata

kuliah Teori Administrasi dan Manajemen Pendidikan. Materi pada makalah ini diharapkan

dapat memperkaya diri dalam memahami tentang Kepemimpinan di dalam kepengawasan.

Pada kesempatan ini Tim Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak

yang telah terlibat dan membantu dalam penyusunan makalah ini. Selain itu Tim Penulis juga

mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk penyempurnaan makalah ini.

Tim Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................i

DAFTAR ISI ..................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ...........................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................3

1.3 Tujuan Penulisan .......................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Kepemimpinan ............................................................................................................4

2.2 Teori Kepemimpinan ................................................................................................5

2.3 Model Kepemimpinan ............................................................................................10

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan .............................................................................................................19

3.2 Saran ....................................................................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................20

ii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

"Leadership is not about titles, positions, or flow charts. It is about one life

influencing another." John C. Maxwell. Kepemimpinan bukan mengenai pangkat, posisi

atau diagram alur, tetapi mengenai suatu kehidupan yang berdampak bagi orang lain.

Pengawas sekolah adalah guru pegawai negeri sipil yang diangkat dalam jabatan

pengawas sekolah (PP 74 tahun 2008). Pengawas adalah kegiatan pengawas sekolah

dalam menyusun program pengawasan, melaksanakan program pengawasan, evaluasi

hasil pelaksanaan program, dan melaksanakan pembimbingan dan pelatihan profesional

guru. Dalam buku kerja pengawas sekolah (2011) disebutkan bahwa pengawas sekolah

yang profesional harus memiliki beberapa karakteristik. Karakteristik yang harus dimiliki

pengawas sekolah yaitu :

1. Menampilkan kemampuan pengawas dalam bentuk kinerja.

2. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme.

3. Melaksanakan tugas kepengawasan secara efektif dan efisien.

4. Memberikan layanan prima untuk semua pemangku kepentingan.

5. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan.

6. Mengembangkan metode dan strategi kerja kepengawasan terus menerus.

7. Memiliki kapasitas untuk bekerja secara mandiri.

8. Memiliki tanggung jawab profesi.

9. Mematuhi kode etik profesi pengawas.

10. Memiliki komitmen dan menjadi anggota organisasi profesi kepengawasan

sekolah.

Kepemimpinan pada seorang pengawas sekolah merupakan sesuatu yang mutlak untuk

dimiliki, karena berkaitan langsung dengan tugas dan tanggung jawab yang harus

dilakukannya. Oleh karena itu seorang pengawas harus dapat menjadi pemimpin bagi

guru dan kepala sekolah yang akan dilayaninya. Tetapi apakah kepemimpinan itu

1

sebenarnya, bagaimana kepemimpian itu dapat muncul, dan bagaimana para pemimpin di

berbagai organisasi yang ada menampilkan gaya kepeimpinan mereka?. Makalah ini akan

membahas masalah tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Dari Latar Belakang masalah yang diuraikan penulis, banyak permasalahan yang

ditemukan penulis. Permasalahan tersebut antara lain:

1. Apa itu Kepemimpinan?

2. Bagaimana Teori-teori dalam kepemimpinan?

3. Bagaimana Model-model dalam kepemimpinan?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari Makalah ini adalah:

1. Sebagai penyelesaian tugas Mata Kuliah Teori Administrasi dan Manajemen

Pendidikan.

2. Menjelaskan tentang Teori Kepemimpinan dan Model Kepemimpinan.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan telah menjadi topik yang sangat menarik untuk diperbincangkan.

Bahkan jika kita menggunakan mesin pencari kata Google, maka penelusuran kata

Kepemimpinan memiliki hasil sekitar 3.100.000 artikel. Sedangkan kata Pemimpin

memiliki hasil penelusuran sebanyak 7.940.000. ini merupakan hasil penelusuran yang

sangat fantastis. Hal ini menandakan bahwa topik tentang Pemimpin dan Kepemimpinan

merupakan topik yang banyak dicari orang di dunia maya.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Kepemimpinan adalah perihal

pemimpin; cara memimpin. Sedangkan dalam Kamus Merriam-Webster kata Leadership

(Kepemimpinan) diterjemahkan sebagai:

1. A position as a leader of a group, organization, etc

2. The time when a person holds the position of leader

3. The power or ability to lead other people.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia tampak bahwa defenisi kepemimpinan

sangat berkaitan dengan pemimpin dan cara memimpin, defenisi ini tampaknya sangat

luas untuk ditafsirkan. Sedangkan dalam Kamus Bahasa Inggris Merriam-Webster Kata

Leadership atau Kepemimpinan lebih dijelaskan lebih terperinci sebagai suatu kekuasaan

atau kemampuan untuk memimpin orang lain. Hal ini senada dengan defenisi

Kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli.

1. Sthepen P. Robins mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan

2. Rhicard L. Daft mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang

yang mengarah pada pencapaian tujuan.

3. R. Terry memberikan defenisi Leadership sebagai Is the activity of influencing people

to strive willingly for mutual objectives.

3

4. Ricky W. Griffin mengatakan bahwa pemimpin adalah individu yang mampu

mempengaruhi perilaku orang lain, tanpa harus mengandalkan kekerasan, pemimpin

adalah individu yang diterima orang lain.

Tim penulis buku Perilaku Organisasi (2004) menyimpulkan Kepemimpinan

adalah gaya dan kemampuan seseorang pimpinan dalam memberdayakan (empowering),

memberikan pengarahan (coaching) kepada bawahannya dalam mewujudkan visi,

melaksanakan misi dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dari penjelasan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan

(Leadership) adalah segala upaya yang dilakukan seseorang (dalam hal ini pemimpin)

untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberdayakannya, mengarahkannya

untuk mewujudkan suatu tujuan bersama.

2.2 Teori Kepemimpinan

Pada dasarnya kepemimpinan muncul sejak adanya peradaban. Pada awal masa

peradaban, kepemimpinan muncul sebagai usaha untuk mempertahankan eksistensi

(keberadaan) kelompok mereka untuk bertahan hidup. Pemimpin yang diangkat biasanya

adalah mereka yang memiliki fisik yang paling kuat, paling berani, paling cerdas. Sebab

musabab inilah yang mendorong banyak ahli untuk menyatakan teorinya tentang

munculnya pemimpin.

Teori Kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan

mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakannya dalam beberapa segi

antara lain, latar belakang sejarah pemimpin, kepemimpinan muncul sejalan dengan

peradaban dan kepemimpinan diperlukan dalam setiap masa.

Beberapa Teori Kepemimpinan yang ada:

1. Teori Kepemimpinan berdasarkan Watak atau Sifat (Trait Theory)

Sejarah teori dan penelitian kepemimpinan dimulai oleh Bernard yang pada tahun 1926

menyatakan bahwa kepemimpinan bisa dijelaskan oleh kualitas internal atau sifat yang

dibawa seseorang sejak lahir (Horner, 1997 : 270). Teori ini dinamakan teori sifat (traits

theory), dengan inti teori yaitu seorang pemimpin adalah dilahirkan dan bukan dibuat

atau direkayasa. Indikator dari teori sifat adalah kemampuan mengarahkan secara

alamiah, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan

4

serta pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan. Koontz (1980 : 665) menyimpulkan

bahwa ada empat sifat utama yang berpengaruh terhadap kesuksesan seorang pemimpin,

yaitu kecerdasan, kedewasaan & keluasan hubungan sosial, motivasi diri & dorongan

berprestasi dan sikap-sikap hubungan manusiawi. Kesimpulan dari penelitian ini,

sebagaimana dinyatakan oleh Bernard pada tahun 1926, mengarahkan pada premis bahwa

pemimpin itu dilahirkan. Selanjutnya, Horner (1997 : 270) menyebutkan bahwa setelah

teori sifat terungkap, maka peneliti lain mulai melakukan penelitian lanjutan untuk

membuktikan validitas teori ini seperti Stogdill pada tahun 1948.

Menurut Stogdill Pemimpin yang berhasil harus memiliki:

a) Capacity (kemampuan)

b) Achievement (prestasi)

c) Responsibilities (tanggung-jawab)

d) Status (keadaan yang baik)

e) Participation (partisipasi/ikut serta)

Menurut Judith R. Gordon, karakter yang dimiliki seorang pemimpin harus memiliki

kemampuan dalam:

a) Kemampuan Intelektual

b) Kematangan pribadi

c) Pendidikan

d) Status social dan Ekonomi

e) Human relation

f) Motivasi intrinsic

g) Dorongan untuk maju.

Namun ditemukan kelemahan teori ini yaitu tidak adanya jawaban yang valid dan jelas

mengenai berbagai macam sifat yang secara konsisten mampu menggambarkan sebuah

tipe kepemimpinan yang efektif. Kelemahan teori ini memaksa para peneliti untuk

melakukan penelitian lebih lanjut. Bahasan berikutnya adalah mengenai efektivitas

kepemimpinan, apa yang dilakukan oleh pemimpin agar efektif, bagaimana mereka

mendelegasikan tugas, bagaimana mereka mengkomunikasikan ide dan memotivasi

pengikutnya, bagaimana mereka mencapai target dalam menyelesaikan tugas, dan

bagaimana berbagai perilaku pemimpin mengantarkannya menjadi sukses (Wahjono,

5

2010 : 269). Selanjutnya Horner (1997 : 270) menambahkan bahwa kelemahan lain dari

teori sifat adalah tidak mampu menggambarkan hubungan yang jelas antara atasan dan

bawahan serta situasi pekerjaan.

2. Teori Kepemimpinan berdasarkan Perilaku (Behavior Theory)

Tidak seperti teori sifat (traits theory) yang menyatakan bahwa pemimpin itu

dilahirkan, maka pada teori perilaku (behavior theory) justru menyatakan sebaliknya,

bahwa pemimpin itu dibentuk dan diarahkan (Wahjono, 2010 : 269). Kelemahan teori

sifat menjadi dasar munculnya teori kepemimpinan berdasarkan perilaku, dimana Halpin

dan Winer pada tahun 1950 dalam Robbins (1996 : 40) mengemukakan sebuah teori

kepemimpinan dengan penekanan pada perbuatan atau perilaku yang ditunjukkan oleh

pemimpin dan bukan dinilai dari sifat yang dibawa sejak lahir. Teori ini dinamakan teori

perilaku (behavior theory), dengan inti teori yaitu seseorang dikatakan pemimpin atau

mengerti konsep kepemimpinan tergantung dari perilaku yang ditunjukkan dalam

meningkatkan efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi. Halpin dan Winer pada

tahun 1950 menambahkan bahwa semua orang dapat menjadi pemimpin yang sukses atau

mengerti konsep kepemimpinan dengan mempelajari perilaku seorang pemimpin yang

telah sukses. Yukl (1989 : 257) menyebutkan bahwa banyak peneliti yang telah

melakukan penelitian lanjutan untuk membuktikan validitas teori ini, di antaranya

Mintzberg (1973), McCall, Morrison dan Hannan (1978), McCall dan Segrist (1980),

Kotter (1982), Kurke dan Aldrich (1983), Kanter (1983), Gabarro (1985), dan Kaplan

(1986).

Penelitian lanjutan mengenai teori ini dilakukan oleh Universitas Ohio dan

Michigan yang menghasilkan dua dimensi kepemimpinan berdasarkan perilaku, yaitu

(Robbins, 1996 : 41):

a. Consideration atau kepemimpinan yang berorientasi pekerja, yang menekankan pada

rasa dan hubungan antar individu pekerja.

b. Initiating structure atau kepemimpinan yang berorientasi tugas, yang menekankan

pada pekerjaan dalam mencapai tujuan.

Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi pada

pekerja diyakini dapat menimbulkan produktivitas yang tinggi dan kepuasan kerja.

6

Selanjutnya Universitas Iowa mengemukakan pendekatan lain yang dianggap mampu

menjelaskan mengenai teori kepemimpinan, yaitu:

a. Democratic, yaitu mendelegasikan tugas dan selalu melibatkan karyawan

b. Autocratic, yaitu melakukan sentralisasi perintah dan pendiktean

c. Laissez-faire style, yaitu kebebasan dalam melakukan apapun atau pemimpin yang

tidak terlalu peduli pada aktivitas karyawan (no leadership)

Blake, shepard dan Mouton pada tahun 1964 mengembangkan model

kepemimpinan lanjutan dengan berbasis pada hasil penelitian dari universitas Ohio,

Michigan dan Iowa (Horner, 1997 : 271). Blake, Shepard dan Mouton merumuskan dua

dimensi yang hampir serupa dengan penelitian Ohio dan Michigan yaitu concern for

people dan concern for output dan dikemudian hari mereka menambahkan dimensi yang

ketiga, yakni fleksibilitas.

Namun seperti penelitian yang dilakukan pada teori sifat, teori kepemimpinan

berbasis perilaku gagal dalam pelaksanaannya karena teori ini belum sepenuhnya dapat

menjelaskan mengenai kepemimpinan dan mengabaikan faktor situasi. Faktor situasi

pekerjaan seharusnya tidak boleh diabaikan karena tidak ada satupun gaya kepemimpinan

yang tepat bagi setiap pemimpin pada seluruh situasi pekerjaan (Uprihanto, Harsiwi &

Hadi dalam Rahyuda, 2008 : 12).

3. Teori Kepemimpinan berdasarkan Situasi (Situational Theory)

Berdasarkan kelemahan teori sifat dan teori perilaku yang mengabaikan faktor

situasi pekerjaan, maka pendekatan mengenai teori kepemimpinan yang

menghububungkan sifat maupun perilaku dengan situasi pekerjaan mulai dilakukan.

Pendekatan ini dinamakan pendekatan situasional yang mengemukakan bahwa efektivitas

kepemimpinan tergantung pada kesesuaian antara kepribadian, tugas, kekuasaan, sikap

dan persepsi. Pendekatan ini dianggap sebagai pendekatan paling ideal dalam

menjelaskan hubungan antara pemimpin, bawahan dan situasi (Horner, 1997 : 271).

Menurut Horner (1997 : 271), inti dari teori situasional menggambarkan bahwa tipe yang

digunakan oleh pemimpin tergantung pada faktor-faktor seperti pemimpin itu sendiri,

pengikut serta situasi. Dengan kata lain, seorang pemimpin harus mampu mengubah tipe

kepemimpinan secara cepat, tepat dan akurat sesuai dengan kebutuhan situasi.

7

Salah satu teori kepemimpinan yang menggunakan pendekatan situasional adalah

teori kepemimpinan kontingensi yang dikembangkan oleh Fiedler pada tahun 1967

(Luthans, 2005 :649). Teori kepemimpinan kontingensi menyatakan bahwa kinerja

pegawai yang efektif hanya dapat tercapai apabila terjadi kesamaan visi antara tipe

kepemimpinan seorang pemimpin dengan bawahannya serta sejauh mana pemimpin

mampu mengendalikan situasi. Tiga dimensi penting yang muncul pada model

kepemimpinan kontingensi, yaitu:

a. Leader-member relations (hubungan pemimpin-anggota), yaitu hubungan pemimpin

dengan anggota, besaran kadar kepercayaan serta respek dari bawahan terhadap

pemimpin.

b. Task structure (tingkat strukur tugas), yaitu kadar formalisasi dan prosedur

operasional standar pada struktur tugas yang diberikan oleh pemimpin.

c. Position power (kekuasaan posisi pemimpin), yaitu otoritas pada suatu situasi seperti

penerimaan dan pemberhentian pegawai, disiplin, promosi serta peningkatan upah.

Teori kepemimpinan situasional lainnya dikemukakan oleh Vroom dan Yetton

pada tahun 1973 (Horner, 1997 : 271). Teori yang dinamakan teori normatif Vroom-

Yetton ini menjelaskan bagaimana seorang pemimpin harus memimpin bawahan dalam

berbagai situasi. Model ini menunjukkan bahwa tidak ada satupun tipe kepemimpinan

yang dapat efektif diterapkan dalam berbagai situasi. Pilihan mengenai tipe

kepemimpinan yang akan dianut hanya efektif jika sesuai dengan situasi yang dihadapi.

Selanjutnya House dan Mitchell pada tahun 1974 mengemukakan teori situasional

dengan berbasis pada hasil penelitian dari Universitas Ohio (Robbins, 1996 : 52). Teori

yang dinamakan sebagai teori path-goal ini mengungkapkan bahwa seorang pemimpin

mempunyai tugas untuk membantu bawahan dalam mencapai tujuan-tujuan (goal)

mereka dan menyediakan petunjuk (path) atau dukungan yang diperlukan untuk

memastikan bahwa tujuan tersebut sejalan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Pada intinya, teori path-goal menjelaskan empat perilaku pemimpin, yaitu (Wahjono,

2010 : 284):

a. Pemimpin direktif, mengarahkan tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana

caranya, menjadwalkan pekerjaan, mempertahankan standar kinerja, dan

memperjelas peranan pemimpin dalam kelompok.

8

b. Pemimpin suportif, melakukan berbagai usaha agar pekerjaan menjadi lebih

menyenangkan, memperlakukan pengikut dengan adil, bersahabat, dan mudah

bergaul serta memperhatikan kesejahteraan bawahannya.

c. Pemimpin partisipatif, melibatkan bawahan, meminta saran bawahan dan

menggunakannya dalam proses pengambilan keputusan.

d. Pemimpin yang berorientasi pada kinerja, menentukan tujuan-tujuan yang

menantang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan pentingnya kinerja yang

berkelanjutan, optimistik dan memenuhi standar-standar yang tinggi.

Intinya, teori path goal mengasumsikan bahwa pemimpin harus fleksibel sehingga

apabila situasi membutuhkan perubahan tipe kepemimpinan, maka pemimpin mampu

mengganti tipe kepemimpinannya secara cepat. Namun Horner (1997 : 271)

mengungkapkan bahwa dari sekian banyak peneliti yang meneliti tentang teori

situasional, ternyata diketahui bahwa teori situasional sangat ambigu karena teori ini

lebih menjelaskan konsep-konsep manajerial, dengan kata lain teori tersebut seharusnya

ditujukan untuk manajer. Selain itu, teori situasional tidak mampu menjelaskan mengenai

konsep kepemimpinan itu sendiri. Kelemahan lain dari teori ini adalah tidak menjelaskan

perlu atau tidaknya pekerja mengubah perilaku, seperti yang dilakukan pemimpin, sesuai

dengan perubahan situasi pekerjaan.

2.3 Model Kepemimpinan

Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas

dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang

kepemimpinan, dari tahun 1900-an hingga tahun 1950-an, memfokuskan perhatian pada

perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers).

Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu

pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan

sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin, maka perhatian para peneliti bergeser

pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin.

Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang

diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa saja

yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti

9

menggunakan model kontingensi (contingency model). Dengan model kontingensi

tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi, variabel-variabel situasi

dan keefektifan pemimpin.

Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi

memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang

mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin.

Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada

kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting

untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen

organisasi yang sangat komplek.

Dalam perkembangannya, model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan

disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai

model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan

transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan

watak, gaya dan kontingensi.

Berikut ini akan dibahas tentang perkembangan pemikiran ahli-ahli manajemen mengenai

model-model kepemimpinan yang ada dalam literatur.

(a) Model Watak Kepemimpinan (Traits Model of Leadership)

Pada umumnya studi-studi kepemimpinan pada tahap awal mencoba meneliti

tentang watak individu yang melekat pada diri para pemimpin, seperti misalnya:

kecerdasan, kejujuran, kematangan, ketegasan, kecakapan berbicara, kesupelan dalam

bergaul, status sosial ekonomi mereka dan lain-lain (Bass 1960, Stogdill 1974).

Stogdill (1974) menyatakan bahwa terdapat enam kategori faktor pribadi yang

membedakan antara pemimpin dan pengikut, yaitu kapasitas, prestasi, tanggung jawab,

partisipasi, status dan situasi. Namun demikian banyak studi yang menunjukkan bahwa

faktor-faktor yang membedakan antara pemimpin dan pengikut dalam satu studi tidak

konsisten dan tidak didukung dengan hasil-hasil studi yang lain. Disamping itu, watak

pribadi bukanlah faktor yang dominant dalam menentukan keberhasilan kinerja

manajerial para pemimpin. Hingga tahun 1950-an, lebih dari 100 studi yang telah

dilakukan untuk mengidentifikasi watak atau sifat personal yang dibutuhkan oleh

10

pemimpin yang baik, dan dari studi-studi tersebut dinyatakan bahwa hubungan antara

karakteristik watak dengan efektifitas kepemimpinan, walaupun positif, tetapi tingkat

signifikasinya sangat rendah (Stogdill 1970).

Bukti-bukti yang ada menyarankan bahwa "leadership is a relation that exists

between persons in a social situation, and that persons who are leaders in one situation

may not necessarily be leaders in other situation" (Stogdill 1970). Apabila kepemimpinan

didasarkan pada faktor situasi, maka pengaruh watak yang dimiliki oleh para pemimpin

mempunyai pengaruh yang tidak signifikan. Kegagalan studi-studi tentang kepimpinan

pada periode awal ini, yang tidak berhasil meyakinkan adanya hubungan yang jelas

antara watak pribadi pemimpin dan kepemimpinan, membuat para peneliti untuk mencari

faktor-faktor lain (selain faktor watak), seperti misalnya faktor situasi, yang diharapkan

dapat secara jelas menerangkan perbedaan karakteristik antara pemimpin dan pengikut.

(b) Model Kepemimpinan Situasional (Model of Situasional Leadership)

Model kepemimpinan situasional merupakan pengembangan model watak

kepemimpinan dengan fokus utama faktor situasi sebagai variabel penentu kemampuan

kepemimpinan. Studi tentang kepemimpinan situasional mencoba mengidentifikasi

karakteristik situasi atau keadaan sebagai faktor penentu utama yang membuat seorang

pemimpin berhasil melaksanakan tugas-tugas organisasi secara efektif dan efisien. Dan

juga model ini membahas aspek kepemimpinan lebih berdasarkan fungsinya, bukan lagi

hanya berdasarkan watak kepribadian pemimpin.

Hencley (1973) menyatakan bahwa faktor situasi lebih menentukan keberhasilan

seorang pemimpin dibandingkan dengan watak pribadinya. Menurut pendekatan

kepemimpinan situasional ini, seseorang bisa dianggap sebagai pemimpin atau pengikut

tergantung pada situasi atau keadaan yang dihadapi. Banyak studi yang mencoba untuk

mengidentifikasi karakteristik situasi khusus yang bagaimana yang mempengaruhi

kinerja para pemimpin. Hoy dan Miskel (1987), misalnya, menyatakan bahwa terdapat

empat faktor yang mempengaruhi kinerja pemimpin, yaitu sifat struktural organisasi

(structural properties of the organisation), iklim atau lingkungan organisasi

(organisational climate), karakteristik tugas atau peran (role characteristics) dan

karakteristik bawahan (subordinate characteristics). Kajian model kepemimpinan

11

situasional lebih menjelaskan fenomena kepemimpinan dibandingkan dengan model

terdahulu. Namun demikian model ini masih dianggap belum memadai karena model ini

tidak dapat memprediksikan kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang mana

yang lebih efektif dalam situasi tertentu.

(c) Model Pemimpin yang Efektif (Model of Effective Leaders)

Model kajian kepemimpinan ini memberikan informasi tentang tipe-tipe tingkah

laku (types of behaviours) para pemimpin yang efektif. Tingkah laku para pemimpin

dapat dikatagorikan menjadi dua dimensi, yaitu struktur kelembagaan (initiating

structure) dan konsiderasi (consideration). Dimensi struktur kelembagaan

menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin mendefinisikan dan menyusun

interaksi kelompok dalam rangka pencapaian tujuan organisasi serta sampai sejauh mana

para pemimpin mengorganisasikan kegiatan-kegiatan kelompok mereka. Dimensi ini

dikaitkan dengan usaha para pemimpin mencapai tujuan organisasi. Dimensi konsiderasi

menggambarkan sampai sejauh mana tingkat hubungan kerja antara pemimpin dan

bawahannya, dan sampai sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan sosial dan

emosi bagi bawahan seperti misalnya kebutuhan akan pengakuan, kepuasan kerja dan

penghargaan yang mempengaruhi kinerja mereka dalam organisasi. Dimensi konsiderasi

ini juga dikaitkan dengan adanya pendekatan kepemimpinan yang mengutamakan

komunikasi dua arah, partisipasi dan hubungan manusiawi (human relations).

Halpin (1966), Blake and Mouton (1985) menyatakan bahwa tingkah laku

pemimpin yang efektif cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi terhadap dua aspek di

atas. Mereka berpendapat bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menata

kelembagaan organisasinya secara sangat terstruktur, dan mempunyai hubungan yang

persahabatan yang sangat baik, saling percaya, saling menghargai dan senantiasa hangat

dengan bawahannya. Secara ringkas, model kepemimpinan efektif ini mendukung

anggapan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat menangani kedua

aspek organisasi dan manusia sekaligus dalam organisasinya.

12

(d) Model Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Model)

Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara

karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional.

Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda

membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi

memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara

kondisi atau variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja

pemimpin (Hoy and Miskel 1987).

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena

model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja

kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan

kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut

Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini

selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah

hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the

task structure) dan kekuatan posisi (position power).

Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana

pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk

mengikuti petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-

tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-

tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan

posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh

pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa

memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan

posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan

otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan

pangkat (demotions).

Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas

pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik

situasi (House 1971). Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan

dalam 4 kelompok: supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan

13

bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership

(mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk

yang ada), participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan

keputusan) dan achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang

menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan).

Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan

efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan

internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model

kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel

sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian

model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling

efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.

(e) Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational

Leadership)

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam

studi-studi kepemimpinan. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara

eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk

memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional,

model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional.

Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam

organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang

pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai

tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri

pada penyelesaian tugas-tugas organisasi.

Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para

pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan

hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model

kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu

memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang

mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan,

14

mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus

menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya.

Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational

leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared

vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for

compliance". Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang

karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi

mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan

untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan

bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut

Yammarino dan Bass (1990), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para

bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi

kepentingan organisasi yang lebih besar.

Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional

mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan

dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang

dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and

Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek

transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.

Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness

through Transformational Leadership", Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa

kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the

Four I's". Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal).

Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para

pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang

kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi).

Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin

yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,

mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu

menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme.

Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual).

15

Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan

solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan

memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru

dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.

Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi

individu). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang

pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan

dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan

pengembangan karir. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini

termasuk relatif baru, beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi

yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Banyak peneliti dan praktisi manajemen

yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep

kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan

Butchatsky 1996).

Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang

dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait), gaya (style) dan kontingensi,

dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan

konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya

Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978).

Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepimimpinan yang mirip

dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik,

inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Meskipun terminologi yang

digunakan berbeda, namun fenomenafenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam

konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Bryman

(1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new

leadership), sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin

penerobos (breakthrough leadership).

Disebut sebagai penerobos karena pemimpim semacam ini mempunyai

kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-

individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri

individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses

16

penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih

baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak

yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini

dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya

perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka

dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Pemimpin penerobos mempunyai

pemikiran yang metanoiac, dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu

menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan Praktekorganisasi yang

sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. Metanoia berasal dari kata Yunani

meta yang berarti perubahan, dan nous/noos yang berarti pikiran.

Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata, kondisi di

berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hyper-

competition). Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan

global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). Oleh karena itu, perusahaan

sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh

aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan

baru.

Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan

yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas, dan inovasi

usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing.

17

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kepemimpinan (Leadership) adalah segala upaya yang dilakukan seseorang

(dalam hal ini pemimpin) untuk mempengaruhi orang lain dengan cara

memberdayakannya, mengarahkannya untuk mewujudkan suatu tujuan bersama.

Dalam usaha memiliki kepemimpinan yang efektif dan berdaya guna

dilakukanlah penelitian yang menghasilkan beberapa teori kepemimpinan yaitu:

1. Teori berdasarkan watak atau sifat (Trait Theory)

2. Teori berdasarkan Perilaku (Behavior Theory)

3. Teori Kepemimpinan berdasarkan Situasi (Situational Theory)

Berdasarkan teori-teori kepemimpinan yang berhasil dirumuskan di atas,

dibentuklah beberapa model kepemimpinan yaitu :

1. Model Watak Kepemimpinan (Traits Model of Leadership)

2. Model Kepemimpinan Situasional (Model of Situasional Leadership)

3. Model Pemimpin yang Efektif (Model of Effective Leaders)

4. Model Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Model)

5. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational Leadership)

3.2 Saran

Berdasarkan teori dan model kepemimpinan yang telah dipaparkan, kita dapat

mengadaptasi bahkan membuat model kepemimpinan yang baru sesuai dengan setiap

pribadi kita masing-masing, dengan tentu saja menekankan pada pencapaian tujuan

akhir yang terbaik dan berdaya guna untuk kebersamaan akibat dari suatu

kepemimpinan .

18

Kami menyadari dari uraian di atas akan ada hal-hal yang memunculkan

pandangan-pandangan baru. Oleh sebab itu, kami sangat terbuka dengan segala saran

yang tentunya membangun sehingga makalah ini menjadi lebih layak sebagai referensi

kita dalam menjalankan kepemimpinan di masa yang akan datang di Negara kita dengan

cinta sepenuh hati.

Tiada gading yang tak retak karena retaknyalah nilai jualnya mahal. Tiada insan

yang tak khilaf karenanya berilah maaf janganlah maaf dijual mahal. Semoga setiap

perjuangan kita diridhoi oleh Tuhan Yang Maha Esa, amin.

19

DAFTAR PUSTAKA

Ambarita, Biner dkk, 2014, Perilaku Organisasi, Penerbit Alfabeta, Bandung

Bass, B.M. and Avolio, B.J., 1994, Improving Organizational Effectiveness through

Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks.

Bass, B.M., 1960, Leadership, Psychology and Organizational Behavior, Harper and Brothers,

New York.

Bennis, W.G. and Nanus, B., 1985, Leaders: The Strategies for Taking Charge, Harper and Row,

New York.

Bryman, A., 1992, Charisma and Leadership in Organizations, Sage, London.

Burns, J.M., 1978, Leadership, Harper and Row, New York.

Fiedler, F.E., 1967, A Theory of Leadership Effectiveness, McGraw-Hill, New York.

French, J. and Raven, B., 1967, 'The basis of social power', in D. Cartwright and A. Zander

(eds.), Group

20