makalah mnajemen konflik

8/19/2019 makalah mnajemen konflik

1/30

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK

Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan sebagaisuatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila

keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku

seseorang yang terancam.anajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan

reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik.

anajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang

berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun

pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan

(interests) dan interpretasi. !agi pihak luar (di luar yang

berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah

informasi yang akurat tentang situasi konflik. "al ini karena

komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika adakepercayaan terhadap pihak ketiga.

anajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri

sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau

tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh

pihak ketiga. #uatu pendekatan yang berorientasi pada proses

manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi

(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka

mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

$isher dkk (%&&1') menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi secara

keseluruhan.encegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah

timbulnya konflik yang keras.

enyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri

perilaku kekerasan melalui persetujuan damai.


2/30

engelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan

menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan

perilaku positif bagi pihak*pihak yang terlibat.

+esolusi Konflik, menangani sebab*sebab konflik dan

berusaha membangun hubungan baru dan yang bisatahan lama diantara kelompok*kelompok yang

bermusuhan.

ransformasi Konflik, mengatasi sumber*sumber konflik

sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha mengubah

kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatansosial dan politik yang positif.

2.2 TEORI-TEORI KONFLIK

eori*teori utama mengenai sebab*sebab konflik adalah'

1) eori hubungan masyarakat

enganggap bah-a konflik disebabkan oleh polarisasi yang

terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara

kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.

#asaran' meningkatkan komunikasi dan saling pengertianantara kelompok yang mengalami konflik, serta

mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling

menerima keragaman yang ada didalamnya.

%) eori kebutuhan manusia

enganggap bah-a konflik yang berakar disebabkan oleh

kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak

terpenuhi atau dihalangi. "al yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan,

partisipasi, dan otonomi.#asaran' mengidentifikasi dan mengupayakan bersama

kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan

pilihan*pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.

) eori negosiasi prinsip


3/30

enganggap bah-a konflik disebabkan oleh posisi*posisi

yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik

oleh pihak*pihak yang mengalami konflik.

#asaran' membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan

perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu danmemampukan mereka untuk melakukan negosiasi

berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang

sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yangmenguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

/) eori identitas

!erasumsi bah-a konflik disebabkan oleh identitas yang

terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.

#asaran' melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak*

pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat

mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak

tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara

mereka.0) eori kesalahpahaman antarbudaya

!erasumsi bah-a konflik disebabkan oleh ketidakcocokan

dalam cara*cara komunikasi di antara berbagai budaya yang

berbeda.

#asaran' menambah pengetahuan kepada pihak yang

berkonflik mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip

negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan

keefektifan komunikasi antarbudaya.

6) eori transformasi konflik !erasumsi bah-a konflik disebabkan oleh masalah*masalah

ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagaimasalah sosial, budaya dan ekonomi.

#asaran' mengubah struktur dan kerangka kerja yang

menyebabkan ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk

kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan

sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik,mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan


4/30

pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan,

rekonsiliasi, pengakuan.

2.3 Ciri-Ciri dan Tahapan Kn!"i#

enurut ijono ( 199 ' ) 2iri*ciri Konflik adalah '

1. #etidak*tidaknya ada dua pihak secara perseorangan

maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi

yang saling bertentangan.

%. aling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara

perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan,

memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai*nilaiatau norma yang saling berla-anan.

. unculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala*

gejala perilaku yang direncanakan untuk saling

meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti' status,

jabatan, tanggung ja-ab, pemenuhan berbagai macam

kebutuhan fisik' sandang* pangan, materi dankesejahteraan atau tunjangan*tunjangan tertentu' mobil,

rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio*

psikologis seperti' rasa aman, kepercayaan diri, kasih,

penghargaan dan aktualisasi diri.

/. unculnya tindakan yang saling berhadap*hadapan

sebagai akibat pertentangan yang berlarut*larut.

0. unculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing*masing pihak yang terkait dengan kedudukan, statussosial, pangkat, golongan, ke-iba-aan, kekuasaan, harga

diri, prestise dan sebagainya.

2.$ TAHAPAN-TAHAPAN TERJA%IN&A KONFLIK

ahapan*ahapan erkembangan kearah terjadinya konflik

sebagai berikut'1. Konflik masih tersembunyi (laten)


5/30

!erbagai macam kondisi emosional yang dirasakan

sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal

yang mengganggu dirinya.

%. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

ahap perubahan dari apa yang dirasakan secaratersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok

atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya

tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dansebagainya.

. Konflik yang dapat diamati ( perceived conflicts) dan

konflik yang dapat dirasakan ( felt conflict ) uncul

sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

/. Konflik terlihat secara ter-ujud dalam perilaku (manifest

behavior )

3paya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab

serta akibat yang ditimbulkannya4 indi5idu, kelompok

atau organisasi cenderung melakukan berbagaimekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

0. enyelesaian atau tekanan konflik

ada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil

terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik

dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6. kibat penyelesaian konflik

7ika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi

yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan

dampak positif bagi semua pihak. #ebaliknya bila tidak,maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak

sehingga mempengaruhi produki5itas kerja. (ijono,199, 8*/1).

2.' S()*+r-S()*+r Kn!"i# ,

1. Kn!"i# da"a) %iri Indiid( Intraindividual Conflict /

Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai(goal conflict)


6/30

da tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang

hendak dicapai (goal conflict), yaitu'

1) pproach*approach conflict, dimana orang didorong

untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan

atau lebih, tetapi tujuan*tujuan yang dicapai saling terpisahsatu sama lain.

%) pproach*5oidance 2onflict, dimana orang didorong

untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan*persoalanyang mengacu pada satu tujuandan pada -aktu yang sama

didorong untuk melakukan terhadap persoalan*persoalan

tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan

negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.) 5oidance*5oidance 2onflict, dimana orang didorong

untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi

tujuan*tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach*approach conflict merupakan jenis

konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah

diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.endapat lain menyebutkan bah-a sumber konflik yaitu4

1. #umber daya yang terbatas

#umber Daya dapat meliputi uang, persediaan, orang, atau

informasi. #eringkali, unit organisasi berada dalam persaingan

untuk sumber daya yang terbatas atau menurun. "al ini

menciptakan situasi dimana konflik tidak bisa dihindari.

%. urisdiksi mbiguitas

:ndi5idu mungkin tidak setuju tentang siapa yang memiliki

tanggung ja-ab untuk tugas*tugas dan sumber daya.. !entrokan Kepribadian

Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atautidak melihat hal*hal yang sama. Ketegangan Kepribadian

disebabkan oleh perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai,

dan keyakinan.

/. erbedaan #tatus dan kekuasaan


7/30

;rang*orang mungkin terlibat dalam konflik untuk

meningkatkan kekuasaan mereka atau status dalam suatu

organisasi

0. erbedaan ujuan

Konflik dapat terjadi karena orang mencapai tujuan yang berbeda. Konflik tujuan di unit kerja masing*masing adalah

bagian alami dari setiap organisasi.

6. asalah Komunikasiasalah Komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya

berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi non5erbal.

erbedaan gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi.

Komunikasi rusak menyebabkan salah persepsi dankesalahpahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik.

"ambatan tambahan untuk komunikasi dapat muncul dari

perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta. erbedaan

mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara*cara di

mana para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana

mereka akan menafsirkan komunikasi yang mereka terima.Distorsi, pada gilirannya, sering mengakibatkan salah

membaca dengan pihak yang terlibat.

2.' PEN&EBAB TERJA%INN&A KONFLIK

enyebab konflik,


8/30

%. eran yang bertugas banyak

eran kepera-atan membutuhkan seseorang untuk dapat

menjadi seorang manajer, seorang pemberi asuhan yang

trampil, seorang ahli dalam hubungan antar manusia, seorang

negosiator, penasihat , dan sebagainya. #etiap sub perandengan tugas * tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda *

beda yang dapat menyebabkan konflik.

. :nterdependensi peran

eran pera-at pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan

serumit seperti peran pera-at dalam tim kesehatan yang

multidisiplin, dimana tugas seseorang perlu didiskusikandengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area * area

tertentu.

/. Kekaburan tugas

:ni diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk

memberikan tanggung ja-ab dan tanggung gugat untuk suatutugas pada indi5idu atau kelompok.

0. erbedaan

#ekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi

perilaku sikap, emosi, dan kognitif orang * orang ini terhadap

peran mereka bisa berbeda.

6. Kekurangan sumber daya

ersaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolutdari konflik antar pribadi dan antar kelompok.

. erubahan

#aat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan

tingkat konflik akan meningkat secara proporsional.

8. Konflik tentang imbalan


9/30

!ila orang mendapat imbalan secara berbeda * beda, maka

sering timbul konflik, kecuali jika mereka terlibat dalam

perbuatan sistem imbalan.

9. asalah komunikasi

#ikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa,

dan penggunaan saluran komunikasi secara tidak benar,semuanya akan menyebabkan konfllik.

2.0 KATEGORI KONFLIK

enurut 7ames .$. #toner dan 2harles ankel dikenal ada

lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik

interpersonal, konflik antar indi5idu dan kelompok, konflik

antar kelompok dan konflik antar organisasi

1. Konflik :ntrapersonalKonflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya

sendiri. Konflik terjadi bila pada -aktu yang sama seseorang

memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi

sekaligus.

#ebagaimana diketahui bah-a dalam diri seseorang itu

biasanya terdapat hal*hal sebagai berikut'

a. #ejumlah kebutuhan*kebutuhan dan peranan*peranan

yang bersaing

b. !eraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan*peranan dan kebutuhan*kebutuhan itu

terlahirkan.c. !anyaknya bentuk halangan*halangan yang bisa terjadi

di antara dorongan dan tujuan.

d. erdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif

yang menghalangi tujuan*tujuan yang diinginkan.

"al*hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadaplingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik


10/30

dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak

menyenangkan.

da tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu '

a. Konflik pendekatan*pendekatan, contohnya orang yang

dihadapkan pada dua pilihan yang sama*sama menarik. b. Konflik pendekatan = penghindaran, contohnya orang

yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama

menyulitkan.c. Konflik penghindaran*penghindaran, contohnya orang

yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai

positif dan negatif sekaligus.

%. Konflik :nterpersonal

Konflik :nterpersonal adalah pertentangan antar seseorang

dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau

keinginan. "al ini sering terjadi antara dua orang yang

berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain*lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang

amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik

semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa

anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi

proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

. Konflik antar indi5idu*indi5idu dan kelompok*kelompok

"al ini seringkali berhubungan dengan cara indi5idu

menghadapi tekanan*tekanan untuk mencapai konformitas,

yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.#ebagai contoh dapat dikatakan bah-a seseorang indi5idu

dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapatmencapai norma*norma produkti5itas kelompok dimana ia

berada.

/. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di

dalam organisasi*organisasi. Konflik antar lini dan staf,


11/30

pekerja dan pekerja = manajemen merupakan dua macam

bidang konflik antar kelompok.

0. Konflik antara organisasi

2ontoh seperti di bidang ekonomi dimana merika #erikatdan negara*negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan

konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini

berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkantimbulnya pengembangan produk*produk baru, teknologi baru

dan ser5is baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber

daya secara lebih efisien.

2. PROSES KONFLIK

1. ahap : otensi ;posisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun

kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi

ini antara lain disebabkan oleh 'a. Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg

menimbulkan

b. ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

c. #truktur untutan pekerjaan menyebabkan

ketidaknyamanan antar anggota organisasi

d. >ariabel ribadi

e. Ketidaksukaan pribadi atas indi5idu lain

%. ahap :: Kognisi dan ersonalisasipabila pada tahap : muncul kondisi yang negatif, maka pada

tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

a. Konflik yang dipersepsikan ' kesadaran satu pihak atau

lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang

terjadinya konflik


12/30

b. Konflik yang dirasakan ' keterlibatan emosional saat

konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan,

frustasi, atau kekerasan.

. ahap ::: aksud

Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentua. ersaingan ' keinginan memuaskan kepentingan

seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain

dalam konflik tsb. b. Kolaborasi ' situasi yg di dalamnya pihak% yg berkonflik

sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

c. enghindaran ' keinginan menarik diri dari konflik

d. komodasi ' kesediaan satu pihak dlm konflik u?memperlakukan kepentingan pesaing di atas

kepentingannya sendiri.

e. Kompromi ' satu situasi yg di dalamnya masing% pihak

yg berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

/. ahap :> erilaku

ada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan,tindakan dan reaksi yg dibuat pihak% yg berkonflik.

0. ahap > "asil

ada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan

Konflik $ungsional atau Konflik Disfungsional.

2. PENATALAKSANAAN KONFLIK

anajemen atau penatalaksanaan konflik dapat dilakukan

melalui upaya sebagai berikut'

1. Disiplin3paya disiplin digunakan untuk menata atau mencegah

konflik, pera-at pengelola harus mengetahui dan memahami

ketentuan peraturan organisasi. 7ika ketentuan tersebut belum

jelas maka perlu dilakukan klarifikasi. Disiplin merupakan

cara untuk mengoreksi atau memperbaiki staf yang tidak diinginkan.


13/30

%. empertahankan tahap kehidupan

Konflik dapat diatasi dengan membantu indi5idu pera-at

mencapai tujuan sesuai dengan tahapan kehidupannya, yang

meliputi 'a. ahap de-asa muda

b. ahap de-asa menengah

c. ahap manusia diatas 00 tahun. Komunikasi

Komunikasi merupakan seni yang penting untuk

mempertahankan lingkungan yang terapeutik. elalui

peningkatan komunikasi yang efektif maka konflik dapatdicegah.

/. sertif training

era-at yang asertif mengetahui bah-a mereka bertanggung

ja-ab terhadap pikiran, perasaan, dan tindakannya.

eningkatan kesadaran, training sensiti5itas dan trainingasertif dapat meningkatkan kemampuan pengelola

kepera-atan dalam mengatasi perilaku konflik.

2. TEKNIK MANAJEMEN KONFLIK

1. enetapkan tujuan

pabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka

pera-at perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang

masalah atau konflik yang akan diselesaikan.ujuan yang ingin dicapai antara lain ' meningkatkan

alternatif penyelesaian masalah konflik, bila perlu moti5asifihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif

penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak

yang terlibat konflik dapat bertanggung ja-ab terhadap

keputusan yang dipilih.


14/30

%. emilih strategi

a. enghindar 3ntuk mencegah konflik yang lebih berat

pada situasi yang memuncak, maka strategi menghindar

merupakan alternatif penyelesaian konflik yang bersifat

sementara yang tepat untuk dipilih. b. komodasi engakomodasikan pihak yang terlibat

konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan

keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan

data yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama.

c. Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di

antara kedua pihak yang terlibat konflik.d. Kompetisi #ebagai pimpinan, pera-at dapat menggunakan

kekuasaan yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya

meningkatkan moti5asi antar staf, sehingga timbul rasa

persaingan yang sehat.

e. Kerja sama pabila pihak * pihak yang terlibat konflik

bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan.

H. PERAN PIMPINAN %ALAM PEN&ELESAIAN

KONFLIK

1. emimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang

terjadi dalam organisasi sehingga bisa fokus mengatasinya.

%. anajer kesehatan seharusnya menge5aluasi setiap le5el

konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuatdalam mengahdapi konflik.

. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisittentang sejauh mana perhatian mereka terhadap organisasi.:ni

menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi

pengelolaan konflik.

/. Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan

mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan.


15/30

0. anajer seharusnya hati*hati menentukan apakah sikap

dalam negosiasi telah memenuhi standar norma sebelum

bernegosiasi.

6. anajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam

mempersiapkan sebuah negosiasi.. 7ika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam

penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil

dari perdebatan?diskusi.

PENERAPAN MANAJEMEN KONFLIK %ALAM

ORGANISASI

3paya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal

ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu

organisasi cenderung mendatangkan konflik. erubahan

institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak

hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia,

tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan

organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di

samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan

tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya,

dan menegangkan hubungan antara orang*orang yang terlibat.

3ntuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara

serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu.

#toner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik,

yaitu'

a) merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang

prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu

kecil. ermasuk dalam cara ini adalah'

@ minta bantuan orang luar


16/30

@ menyimpang dari peraturan (going against the book)

@ menata kembali struktur organisasi

@ menggalakkan kompetisi

@ memilih manajer yang cocok

b) meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu

tinggi atau kontra*produktif

c) menyelesaikan konflik. metode penyelesaian konflik yang

disampaikan #toner adalah'

dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara

paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan

melalui suara terbanyak.

Kompromi

pemecahan masalah secara menyeluruh.

%a)pa# Kn!"i#

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya

adalah sebagai berikut '1. %a)pa# P4i5i! Kn!"i#

enurut ijono (199'), bila upaya penanganan dan

pengelolaan konflik karya-an dilakukan secara efisien danefektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku

yang dinampakkan oleh karya-an sebagai sumber daya

manusia potensial dengan berbagai akibat seperti'/. eningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam

menggunakan -aktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada

karya-an yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan

pulang kerja tepat pada -aktunya, pada -aktu jam kerjasetiap karya-an menggunakan -aktu secara efektif, hasil

kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.


17/30

0. eningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. "al

ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung ja-ab

sesuai dengan analisis pekerjaan masing*masing.

6. eningkatnya moti5asi kerja untuk melakukan kompetisi

secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalamorganisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi

kerja, tanggung ja-ab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif

dan kreati5itas.. #emakin berkurangnya tekanan*tekanan, intrik*intrik

yang dapat membuat stress bahkan produkti5itas kerja

semakin meningkat. "al ini karena karya-an memperoleh

perasaan*perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaandalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa

mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

8. !anyaknya karya-an yang dapat mengembangkan

kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan

pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling

(counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.#emua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan

produkti5itas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan

karya-an terjamin.

2. %a)pa# N+6a5i! Kn!"i#

Dampak negatif konflik (ijono, 199, p.%), sesungguhnya

disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu

ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur

dan menghindari terjadinya konflik. kibatnya munculkeadaan*keadaan sebagai berikut'

1. eningkatkan jumlah absensi karya-an dan seringnyakarya-an mangkir pada -aktu jam*jam kerja berlangsung

seperti misalnya ngobrol berjam*jam sambil mendengarkan

sandi-ara radio, berjalan mondar*mandir menyibukkan diri,

tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih a-al

atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.


18/30

%. !anyak karya-an yang mengeluh karena sikap atau

perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam

membagi tugas dan tanggung ja-ab.

. #eringnya terjadi perselisihan antar karya-an yang bisa

memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapatmempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

/. !anyak karya-an yang sakit*sakitan, sulit untuk

konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan*perasaankurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,

merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang

berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah

tinggi, maag ataupun yang lainnya.0. #eringnya karya-an melakukan mekanisme pertahanan

diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya

mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan

cara merusak mesin*mesin atau peralatan kerja, mengadakan

pro5okasi terhadap rekan kerja, membuat intrik*intrik yang

merugikan orang lain.6. eningkatnya kecenderungan karya-an yang keluar

masuk dan ini disebut labor turn*o5er. Kondisi semacam ini

bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara

menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karya-an

potensial, -aktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan

memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost

benefit.

B. A#i*a5-a#i*a5 Kn!"i# Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung

pada cara mengelola konflik tersebut.kibat negatif

@ enghambat komunikasi.

@ engganggu kohesi (keeratan hubungan).

@ engganggu kerjasama atau Ateam -orkB.

@ engganggu proses produksi, bahkan dapatmenurunkan produksi.


19/30

@ enumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

@ :ndi5idu atau personil menga*lami tekanan (stress),

mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir,

menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

kibat ositif dari konflik'

@ embuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

@ !erusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.@ elakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan

dan per*baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme,

program, bahkan tujuan organisasi.

@ emunculkan keputusan*keputusan yang bersifatino5atif.

@ emunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap

perbedaan pendapat.

Cara a5a( Ta#5i# M+n6a5a4i Kn!"i#

engatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatuyang sederhana. 2epat*tidaknya suatu konflik dapat diatasi

tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak*pihak yang

bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya

bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur

tangan (inter5ensi) pihak ketiga yang turut berusaha

mengatasi konflik yang muncul.

Diatasi oleh pihak*pihak yang bersengketa'

+ujuk' erupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk

kerja*sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demikepentingan bersama.

ersuasi' 3saha mengubah po*sisi pihak lain, denganmenunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti

faktual serta dengan menunjukkan bah-a usul kita

menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar

keadilan yang berlaku.

a-ar*mena-ar' #uatu penyelesaian yang dapat diterimakedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang


20/30

dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi

tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

emecahan masalah terpadu' 3saha menyelesaikan masalah

dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. roses

pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. enimbulkan rasa

saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan

secara bersama deCngan keuntungan yang berimbang bagikedua pihak.

enarikan diri'

#uatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. 2ara ini efektif apabila dalam

tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif

apabila tugas saling bergantung satu sama lain.

emaksaan dan penekanan' 2ara ini memaksa dan menekan

pihak lain agar menyerah4 akan lebih efektif bila salah satu

pihak mempunyai -e-enang formal atas pihak lain. pabilatidak terdapat perbedaan -e-enang, dapat dipergunakan

ancaman atau bentuk*bentuk intimidasi lainnya. 2ara ini

sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah

dan menyerah secara terpaksa.

:nter5ensi (campur tangan) pihak ketiga'

pabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau

usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga

dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.

rbitrase (arbitration)' ihak ketiga mendengarkan keluhan

kedua pihak dan berfungsi sebagai AhakimB yang mencari pemecahan mengikat. 2ara ini mungkin tidak menguntungkan

kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada

terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.

enengahan (mediation)' enggunakan mediator yang

diundang untuk menengahi sengketa. ediator dapatmembantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang


21/30

terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela*

pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu.


22/30

etode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang dapat

secara langsung mempengaruhi pihak*pihak yang

bertentangan.

da tiga metode penyelesaian yang sering digunakan '

Dominasi dan enekananetopde ini terjadi melalui cara*cara '

1). Kekerasan yang bersifat penekanan otokratik

%). enanganan yaitu cara yang lebih diplomatis,) penghindaran dimana manajer menghindar untuk

mengambil posisi yang tegas,

/). enentuan melalui suara terbanyak mencoba untuk

menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara melalui prosedur yang adil.

Kompromi

anajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh

pihak*pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan

masalah yang terjadi. !entuk*bentuk kompromi meliputi '

emisahan (separation)Dimana pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai

mereka menyetujui.

rbitrasi (per-asitan)

Dimana pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak ketiga,

Kembali ke peraturan yang berlaku

enyelesaiaan berpedoman kepada peraturan ( resort to

rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang

tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan

memutuskan penyelesaiaan konflik.enyuapan

Dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasisebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

emecahan asalah #ecara Keseluruhan

Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi

situasi di mana kelompok*kelompok yang sedangt berselisih

bersama*sama berusaha mencari penyelesaiaan bagi masakahyang timbul yang dapat diterima semua pihak.


23/30

da tiga metode untuk menyelesaikan konflik yaitu '

1. etode Konsensus

Dimana pihak*pihak mengadakan pertemuan untuk mencari

pemecahan*pemecahan yang terbaik, bukan mencarikemenangan bagi masing*masing pihak.

%. etode KonfrontasiDimana pihak*pihak yang saling berhadapan menyatakan

pandanganya secara langsung satu sama lain, dengan

kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk

mendahulukan kepentingan bersama , kerap kali dapatditemukan penyelesaian yang rasional.

. enggunaan ujuan ang ebih inggi

Dapat juga menjadi metode penyelesaiaan konflik bila

tersebut disetujui bersama.

Konflik #truktural

Konflik "irarki

Konflik yang terjadi di berbagai tingkat organisasi. 2ontoh '

konflik antara manajemen puncak dengan manajemen

menengah, konflik antara manajer dengan karya-an.

Konflik $ungsional

Konflik yang terjadi antar departemen fungsional organisasi.

2ontoh ' Konflik antar bagian produksi dengan bagian

pemasaran, dsb.Konflik inistaf

Konflik yang terjadi antara lini dan staf, karena adanya perbedaan = perbedaan diantara keduanya.

Konflik $ormal :nformal

Konflik yang terjadi antara organisasi formal dan informal.

Konflik ini Dan #taf

!entuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara anggota lini dan staf. erbedaan ini memungkinkan


24/30

para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka

masing*masing secara efektif.

andangan ini '

ara anggota lini berpendapat bah-a para anggota staf

mempunyai empat keluarga '#taf melampaui -e-enangnya

#taf tidak memberikan ad5ice yang sehat

#taf menumpang keberhasilan lini#taf mempunyai prespektif yang sempit

andangan #taf '

ini tidak mau meminta bantuan staf pada -aktu yang tepat

ini menolak gagasan baruemberi -e-enang yang terlalu kecil kepada staf

enanggulangan Konflik ini dan #taf

enegasan tentang tanggungja-abnya

engintegrasian kegiatan = kegiatan

engajarkan lini untuk menggunakan staf

endapat pertanggung*ja-aban staf atas hasil*hasil.enurut #te5enin (%&&&, pp.1/*10), terdapat lima langkah

meraih kedamaian dalam konflik. pa pun sumber

masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam

mengatasi kesulitan'

%. engenalan

Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan

bagaimana keadaan yang seharusnya. #atu*satunya yang

menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak

mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

. Diagnosis:nilah langkah yang terpenting. etode yang benar dan telah

diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana

berhasil dengan sempurna. usatkan perhatian pada masalah

utama dan bukan pada hal*hal sepele.

/. enyepakati suatu solusi


25/30

Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang

memungkinkan dari orang*orang yang terlibat di dalamnya.

#aringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak

praktis. 7angan sekali*kali menyelesaikan dengan cara yang

tidak terlalu baik. 2arilah yang terbaik.0. elaksanaan

:ngatlah bah-a akan selalu ada keuntungan dan kerugian.

"ati*hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalumempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

6.


26/30

1) enciptakan kontak dan membina hubungan

%) enumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

) enumbuhkan kemampuan ?kekuatan diri sendiri

/) enentukan tujuan

0) encari beberapa alternatif 6) emilih alternatif

) erencanakan pelaksanaan jalan keluar 2. S5ra5+6i M+n6a5a4i Kn!"i# An5ar Pri*adi

Interpersonal Conflict /

enurut ijono (199 ' 66*11%), untuk mengatasi konflik

dalam diri indi5idu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu'

1) #trategi Kalah*Kalah ( Lose-Lose Strategy)

!eorientasi pada dua indi5idu atau kelompok yang sama*sama

kalah. !iasanya indi5idu atau kelompok yang bertikai

mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar

sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau

menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

Dalam strategi kalah*kalah, konflik bisa diselesaikan dengan

cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami

jalan buntu. aka pihak ketiga diundang untuk campur

tangan oleh pihak*pihak yang berselisih atau barangkali

bertindak atas kemauannya sendiri. da dua tipe utama dalam

campur tangan pihak ketiga yaitu'

a. rbitrasi ( Arbitration)

rbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketigamendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak

ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalammenentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian

yang mengikat.

b. ediasi ( Mediation)

ediasi dipergunakan oleh ediator untuk menyelesaikan

konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karenaseorang mediator tidak mempunyai -e-enang secara


27/30

langsung terhadap pihak*pihak yang bertikai dan rekomendasi

yang diberikan tidak mengikat.

2/ S5ra5+6i M+nan6-Ka"ah Win-Lose Strategy/Dalam strategi saya menang anda kalah (-in lose strategy),

menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik

mengalami kekalahan tetapi yang lain memperolehkemenangan.

!eberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik

dengan win-lose strategy (ijono, 199 ' //), dapat melalui'

a. enarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antaradua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari

ketergantungan tugas (task independence).

b. aktik*taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan

melakukan tindakan perdamaian dengan pihak la-an untuk

menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan

kekaburan dalam batas*batas bidang kerja ( jurisdictioanal

ambiquity).

c. !ujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk

mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi*

informasi faktual yang rele5an dengan konflik, karena adanya

rintangan komunikasi (communication barriers).

d. aktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan

kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (po-er)

melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat*sifat

indi5idu (individual traits).e. aktik*taktik yang berorientasi pada ta-ar*mena-ar dan

pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromiyang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk

menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan

terhadap sumber*sumber (competition for resources) secara

optimal bagi pihak*pihak yang berkepentingan.

) #trategi enang*enang (Win-Win Strategy)


28/30

enyelesaian yang dipandang manusia-i, karena

menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan

menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat

membuat pihak*pihak yang terlibat saling merasa aman dari

ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif danmemperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi

masing*masing dalam upaya penyelesaian konflik. 7adi

strategi ini menolong memecahkan masalah pihak*pihak yangterlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan

orang.

#trategi menang*menang jarang dipergunakan dalam

organisasi dan industri, tetapi ada % cara didalam strategi iniyang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik

interpersonal yaitu'

a. emecahan masalah terpadu ( ntegrative !roblema

Solving ) 3saha untuk menyelesaikan secara mufakat atau

memadukan kebutuhan*kebutuhan kedua belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak ( nter-!arty !rocess

"onsultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses,

biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya

tidak mempunyai ke-enangan untuk menyelesaikan konflik

dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua

belah pihak yang terlibat konflik

. #trategi engatasi Konflik ;rganisasi (#rgani$ational

"onflict )

enurut ijono (199, pp.11*1%0), ada beberapa strategiyang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik

organisasi diantaranya adalah'

1) endekatan !irokratis ( %ureaucratic Approach)

Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang

terjadi secara 5ertikal dan untuk menghadapi konflik 5ertikal

model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki(hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas.


29/30

Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala

akti5itas dan tindakan yang dilakukan oleh ba-ahannya.

#trategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya

dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan*peraturan

birokratis untuk mengontrol pribadi ba-ahannya. endekatan birokratis (!ureaucratic pproach) dalam organisasi bertujuan

mengantisipasi konflik 5ertikal (hirarkie) didekati dengan cara

menggunakan hirarkistruktural (structural hierarchical).

%) endekatan :nter5ensi ;toritatif Dalam Konflik ateral

( Authoritative ntervention in Lateral "onflict )!ila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri

oleh pihak*pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik

tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif,

biasanya manajer langsung melakukan inter5ensi secara

otoratif kedua belah pihak.

) endekatan #istem (System Approach)

odel pendekatan perundingan menekankan pada masalah*

masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi

menekankan pada kesulitan*kesulitan dalam kontrol, maka

pendekatan sistem (system pproach) adalah

mengkoordinasikan masalah*masalah konflik yang muncul.

endekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan

horiEontal antara fungsi*fungsi pemasaran dengan produksi

dalam suatu organisasi.

/) R+r6ani4a4i S5r(#5(ra" Structural Reorganization/ 2ara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk

melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna

meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak

dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk -adah baru

dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut*larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan


30/30

tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan

tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi

kabur.

BAB III

PEN7T7P

3.1 KESIMP7LAN

Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan sebagai suatu

perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan

antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang yang

terancam.Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara

seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari

kelompok lain. ada dasarnya konflik sesuatu yang -ajar

terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam

suatu organisasi atau perusahaan masing*masing memiliki

latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda*beda.Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang

kurang baik.

3.2 SARAN

enulis menyadari keterbatasan pengetahuan dan pengalaman

yang dimiliki, namun -alaupun demikian akan mencoba

memberi saran yang mungkin akan dapat membangun.

dapun saran penyusun kepada para pembaca kiranya dapat

memahami isi tulisan, masukan, kritikan, dan tanggapan guna penyempurnaan tulisan makalah ini.

makalah mnajemen konflik

Documents

Transcript of makalah mnajemen konflik