BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja

saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di

dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi

yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan,

komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. Para manajer

bergantung kepada keterampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi

yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan, demikian pula untuk

mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Riset

membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total

waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Keterampilan memproses

informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim

dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor, juru bicara

(Spekesperson), maupun penyusun strategi. Sudah menjadi tuntutan alam dalam

posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah

satu titik penting dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang

efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti

yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima

oleh penerima instruksi demikian pula sebalikya (the intended meaning of the same).

Hal ini harus menjadi tujuan seorang manajer dalam semua komunikasi yang

dilakukannya. Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada

penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh

bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan

berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan

berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan

mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota

bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan

1

interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik.

Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan

konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung

terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak terlibat

dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang ketiga, yang

perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi

organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang

ditanganinya. Tulisan ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu

sendiri, bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi, dan yang paling penting,

cara-cara untuk mengelola dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen

konflik

1.2 Tujuan

1.2.1 Mengerti definisi  konflik organisasi

1.2.2 Mengidentifikasi konflik organisasi

1.2.3 Mengetahui faktor-faktor penyebab konflik organisasi

1.2.4 Mengetahui manfaat dan kerugian konflik organisasi

1.2.5 Mengerti definisi manajemen konflik organisasi

1.2.6 Mengetahui pentingnya manajemen konflik organisasi

1.2.7 Mengetahui pengelolaan konflik organisasi

1.2.8 Mengetahui metode penyelesaian konflik organisasi

1.2.9 Mengetahui petunjuk pendekatan  situasi konflik organisasi    

2

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi  Konflik Organisasi

Konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi

yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang)

yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif

maupun pengaruh negatif.

Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu:

2.1.1 Pandangan Tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,

sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu

hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,

keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap

terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.

2.1.2 Pandangan kepada Hubungan Manusia

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu

peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi.

Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena

didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau

pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang

bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.

2.1.3 Pandangan Interaksionis

Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau

organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi

yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis,

apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu

dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap

anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.

3

2.2 Identifikasi Konflik Organisasi

a. Stres dan Konflik yang mengganggu kinerja organisasi dalam perusahaan.

b. Stres dan Konflik yang dapat menghambat pertumbuhan perusahaan

2.3 Faktor-Faktor Penyebab Konflik Organisasi

a. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,

b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi

yang berbeda pula,

c. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

d. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

e. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

2.4 Manfaat dan Kerugian Konflik Organisasi

2.4.1 Manfaat Konflik Organisasi

- Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

- Mendatangkan kehidupan baru didalam hal tujuan serta nilai

organisasi.

- Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.

- Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.

2.4.2 Kerugian Konflik Organisasi

- Tingkat stress yang lebih tinggi di antara pihak-pihak yang terlibat.

- Produktivitas yang menurun karena usaha dan sumber daya diarahkan

kembali pada konflik, bukannya pada pekerjaan anda.

- Interaksi yang lebih rendah karena individu-individu dan para

pendukung mereka memihak dan mulai saling mengkotak-kotakkan

satu sama lain.

- Waktu yang diluangkan untuk mencari pemecahan diambil dari waktu

untuk menangani hal-hal yang lebih penting lainnya.

- Keputusan yang tidak tepat diambil untuk mendukung berbagai alasan

dan posisi dari semua pihak yang terlibat.

4

- Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).

- Mengganggu kerjasama atau “team work”.

- Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

- Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

- Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu

konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri,

frustrasi, dan apatisme.

2.5 Definisi Manajemen Konflik Organisasi

Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah

yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan

perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin

menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam

memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau

pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi

pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk

perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan

penafsiran terhadap konflik.

2.6 Pentingnya Manajemen Konflik Organisasi

Manjamen konflik dalam organisai bermanfaat untuk mengadakan

perubahan atau inovasi dan menghasilkan pemecahan persoalan yang lebih baik.

Konflik juga menunjukkan dinamika organisasi. Apabila konflik mengarah pada

kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas

kerja dalam  organisasi  baik secara perorangan maupun kelompok, berupa

penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin

muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

5

2.7 Pengelolaan Konflik Organisasi

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

- Disiplin

Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan

mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka

harus mencari bantuan untuk memahaminya.

- Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan

Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai

tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat

junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan

kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi

dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

- Komunikasi

Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang

terapeutik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk

menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif

dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara

hidup.

- Mendengarkan secara aktif

Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola

konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah

memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali

permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada:

- Konflik itu sendiri.

- Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya.

- Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik.

6

- Pentingnya isu yang menimbulkan konflik.

- Ketersediaan waktu dan tenaga.

2.8 Metode Penyelesaian Konflik Organisasi

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan

dalam penanganan konflik:

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan

sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses

dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,

kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya

perlu diperhatikan situasi menang-kalah (win-lose solution) akan terjadi

disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik

yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan

bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan

organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda

konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari

konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk

mendinginkan suasana, membekukan konflik untuk sementara. Dampak

kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus

kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa

masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self scarifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan

7

baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan

hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

d. Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua

hal tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk

mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada

pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika

terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi

menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

2.9 Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik Organisasi  

Petunjuk Pendekatan  situasi konflik  

1. Diawali  melalui penilaian diri sendiri.

2. Analisa  isu-isu seputar konflik.

3. Tinjau kembali  dan sesuaikan dengan  hasil eksplorasi diri sendiri.

4. Atur dan rencanakan  pertemuan antara individu-individu yang terlibat

konflik.

5. Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat.

6. Mengembangkan dan  menguraikan solusi.

7. Memilih solusi dan melakukan tindakan.

8. Merencanakan pelaksanaannya.

8

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Kasus

Konflik antara perawat suatu Rumah Sakit X yang tergabung dalam PPNI

(Persatuan Perawat Nasional Indonesia), Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ dinas

Kesehatan Kota Jambi. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas

terhadap Rumah Sakit yang mempekerjakan mereka karena tidak memberikan

Tunjangan Hari Raya (THR).

Perawat Rumah Sakit X yang berlokasi di Jl Jembatan III No.36, Tebo,

Jambi, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Kesehatan

Jambi, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang

mengecam usaha Rumah Sakit menahan pemberian THR untuk karyawan.

Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang

tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak

mendapatkan THR, karena setahu kami rumah sakit tersebut tidak merugi,

bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Kepala dinas kesehatan Jambi bisa

memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di

tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di

depan kantor Dinas Kesehatan Kota Jambi.

Demonstrasi ke Kantor Dinas Kesehatan bukan yang pertama,

sebelumnya ratusan perawat ini juga mengadukan nasibnya karena manajemen

rumah sakit bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa

perawat yang diberhentikan pihak rumah sakit karena dinilai terlalu vokal.

Akibatnya, kasus konflik antar perawat dan manajemen dilanjutkan ke

Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak

akan memberikan THR kepada pekerjanya.

9

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak

menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu

tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau

diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga

bulan bisa saja dapat tergantung dari kebijakan rumah sakit.

3.1 Pembahasan

a. Penyebab Konflik

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi salah satunya adalah

terdapat perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya dan

perbedaan kepentingan individu atau kelompok.

Dalam kasus ini, penyebab munculnya konflik adalah ketidakpuasan

karyawan (perawat) terhadap manajemen rumah sakit mengenai pemberian

Tunjangan Hari Raya yang merupakan hak karyawan yang seharusnya

didapatkan dari perusahaan. Menurut mereka, manajemen rumah sakit tidak

berlaku bijaksana dengan melakukan ancaman tidak memberikan THR pada

karyawan yang terlalu vokal dan melakukan pemberhentian sepihak.

Selain itu, konflik juga disebabkan adanya gangguan komunikasi

antara perawat dan pihak manajemen rumah sakit yang tidak lebih dulu

menyelesaikan konflik secara internal. Pada kasusnya, manajer tidak mampu

meminimalisasi konsekuensi akibat komunikasi yang tidak baik antara

karyawan (perawat) dengan manajemen rumah sakit. Manajer dianggap

kurang tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut

sehingga mendorong karyawan membawa kasus tersebut ke dinas Kesehatan

hingga Pengadilan Hubungan Perindustrian untuk mencapai kesepakatan.

10

b. Penyelesaian Masalah

Konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat

adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang

berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun

pengaruh negatif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri,

kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak

ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang

berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi

(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi

kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Untuk penyelesaian masalah diatas, diperlukan metode kompromi

yaitu tindakan yang dilakukan jika kedua belah pihak merasa bahwa kedua hal

tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-

masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk

mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution). Dimana pihak yang

berselisih adalah karyawan (perawat) dengan manajemen rumah sakit terkait

yang ditengahi oleh dinas kesehatan setempat saling membutuhkan untuk

mencapai tujuan organisasi bersama.

Hal ini dilakukan untuk mengelola konflik agar tidak sampai meluas

ke jalur hukum. Untuk mengantisipasi meluasnya konflik, manajer dapat

membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada

setiap anggota bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi

lain dari ketrampilan interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani

dan menyelesaikan konflik menggunakan komunikasi terapeutik.

Manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam

konflik, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak terlibat dalam konflik atau

sebagai pihak pertama yang ketiga, yang berperan menyelesaikan konflik

antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual

yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. Jika dengan cara

kompromi tidak berhasil maka perlu adanya proses hukum karena disini telah

11

melanggar hak asasi seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku

tentang pemberian THR kepada tenaga kerja.

12

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi

yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang)

yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif

maupun pengaruh negatif.

Menurut Robbin, terdapat 3 pandangan mengenai konflik yaitu, pandangan

tradisional, pandangan kepada hubungan manusia, dan pandangan interaksionis.

Indentifikasi Konflik Organisasi antara lain (1) Stres dan Konflik yang

mengganggu kinerja organisasi dalam perusahaan. (2) Stres dan Konflik yang

dapat menghambat pertumbuhan perusahaan.

Beberapa faktor penyebab konflik organisasi yaitu, perbedaan individu,

perbedaan latar belakang kebudayaan, perbedaan kepentingan individu atau

kelompok, perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam

masyarakat, serta perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

Adapun manfaat adanya konflik organisasi yaitu, dapat mempersatukan

anggota organisasi, menciptakan kehidupan baru dalam hal tujuan serta nilai

organisasi, mampu menyadarkan anggota terhadap strategi dan taktik lawan,

serta sebagai lembaga pengawasan masyarakat.

Kerugian konflik organisasi adalah sebagai berikut, meningkatkan stress

pihak yang terlibat, produktivitas menurun, interaksi rendah, menguras waktu

dan tenaga dalam penyelesaian masalah, dan lain sebagainya.

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku

atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu

yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian

konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,

kreatif, bermufakat, atau agresif.

13

Manjamen konflik dalam organisai bermanfaat untuk mengadakan

perubahan atau inovasi dan menghasilkan pemecahan persoalan yang lebih baik.

Konflik juga menunjukkan dinamika organisasi.

Dalam pengelolaan konflik organisasi, konflik dapat dicegah melalui, sikap

disiplin petugas dan partisipan, pertimbangan pengalaman dalam tahapan

kehidupan, adanya komunikasi terapeutik, dan mendengarkan secara aktif.

Metode penyelesaian konflik organisasi terdapat lima tindakan yaitu,

berkompetisi, menghindari konflik, akomodasi, berkompromi dan berkolaborasi.

4.2 Saran

Dalam menyelesaikan suatu konflik dalam organisasi, langkah awal yang

dapat dilakukan adalah secara kekeluargaan atau dengan bantuan penengah atau

mediator yang dipercayai dan dihormati oleh kedua pihak. Selanjutnya jika

konflik belum menemukan titik terang dapat dilakukan pengaduan ke jalur

hukum.

14

Daftar Pustaka

Ann  Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. 

Mosby – Year  Book, Inc St Louis  USA.

Handoko, Hani. 1984. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Jones and Bartlett Publishers Inc, London England

Reksohadiprodjo, Sukanto. 1982. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE.

Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership   for Nurse Managers   ( 2 th

ed )

Winardi. 1994. Manajemen konflik. Bandung : Mandar Maju.

Winardi. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta : PT. Raja

Grafindo            Persada.

15