BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja
saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di
dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi
yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan,
komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. Para manajer
bergantung kepada keterampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi
yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan, demikian pula untuk
mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Riset
membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total
waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Keterampilan memproses
informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim
dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor, juru bicara
(Spekesperson), maupun penyusun strategi. Sudah menjadi tuntutan alam dalam
posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah
satu titik penting dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang
efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti
yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima
oleh penerima instruksi demikian pula sebalikya (the intended meaning of the same).
Hal ini harus menjadi tujuan seorang manajer dalam semua komunikasi yang
dilakukannya. Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada
penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh
bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan
berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan
berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan
mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota
bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan
1
interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik.
Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan
konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung
terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak terlibat
dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang ketiga, yang
perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi
organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang
ditanganinya. Tulisan ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu
sendiri, bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi, dan yang paling penting,
cara-cara untuk mengelola dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen
konflik
1.2 Tujuan
1.2.1 Mengerti definisi konflik organisasi
1.2.2 Mengidentifikasi konflik organisasi
1.2.3 Mengetahui faktor-faktor penyebab konflik organisasi
1.2.4 Mengetahui manfaat dan kerugian konflik organisasi
1.2.5 Mengerti definisi manajemen konflik organisasi
1.2.6 Mengetahui pentingnya manajemen konflik organisasi
1.2.7 Mengetahui pengelolaan konflik organisasi
1.2.8 Mengetahui metode penyelesaian konflik organisasi
1.2.9 Mengetahui petunjuk pendekatan situasi konflik organisasi
2
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Definisi Konflik Organisasi
Konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi
yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang)
yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif.
Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu:
2.1.1 Pandangan Tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,
sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu
hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.
2.1.2 Pandangan kepada Hubungan Manusia
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu
peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena
didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang
bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.
2.1.3 Pandangan Interaksionis
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau
organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi
yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis,
apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.
3
2.2 Identifikasi Konflik Organisasi
a. Stres dan Konflik yang mengganggu kinerja organisasi dalam perusahaan.
b. Stres dan Konflik yang dapat menghambat pertumbuhan perusahaan
2.3 Faktor-Faktor Penyebab Konflik Organisasi
a. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda pula,
c. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
d. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan
e. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
2.4 Manfaat dan Kerugian Konflik Organisasi
2.4.1 Manfaat Konflik Organisasi
- Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
- Mendatangkan kehidupan baru didalam hal tujuan serta nilai
organisasi.
- Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
- Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
2.4.2 Kerugian Konflik Organisasi
- Tingkat stress yang lebih tinggi di antara pihak-pihak yang terlibat.
- Produktivitas yang menurun karena usaha dan sumber daya diarahkan
kembali pada konflik, bukannya pada pekerjaan anda.
- Interaksi yang lebih rendah karena individu-individu dan para
pendukung mereka memihak dan mulai saling mengkotak-kotakkan
satu sama lain.
- Waktu yang diluangkan untuk mencari pemecahan diambil dari waktu
untuk menangani hal-hal yang lebih penting lainnya.
- Keputusan yang tidak tepat diambil untuk mendukung berbagai alasan
dan posisi dari semua pihak yang terlibat.
4
- Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
- Mengganggu kerjasama atau “team work”.
- Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
- Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
- Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri,
frustrasi, dan apatisme.
2.5 Definisi Manajemen Konflik Organisasi
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk
perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan
penafsiran terhadap konflik.
2.6 Pentingnya Manajemen Konflik Organisasi
Manjamen konflik dalam organisai bermanfaat untuk mengadakan
perubahan atau inovasi dan menghasilkan pemecahan persoalan yang lebih baik.
Konflik juga menunjukkan dinamika organisasi. Apabila konflik mengarah pada
kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas
kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa
penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
5
2.7 Pengelolaan Konflik Organisasi
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
- Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka
harus mencari bantuan untuk memahaminya.
- Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai
tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat
junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
- Komunikasi
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang
terapeutik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk
menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif
dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara
hidup.
- Mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali
permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada:
- Konflik itu sendiri.
- Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya.
- Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik.
6
- Pentingnya isu yang menimbulkan konflik.
- Ketersediaan waktu dan tenaga.
2.8 Metode Penyelesaian Konflik Organisasi
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan
dalam penanganan konflik:
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan
sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses
dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya
perlu diperhatikan situasi menang-kalah (win-lose solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik
yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan
bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda
konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari
konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, membekukan konflik untuk sementara. Dampak
kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus
kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa
masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self scarifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
7
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua
hal tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada
pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika
terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi
menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
2.9 Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik Organisasi
Petunjuk Pendekatan situasi konflik
1. Diawali melalui penilaian diri sendiri.
2. Analisa isu-isu seputar konflik.
3. Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
4. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat
konflik.
5. Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat.
6. Mengembangkan dan menguraikan solusi.
7. Memilih solusi dan melakukan tindakan.
8. Merencanakan pelaksanaannya.
8
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Kasus
Konflik antara perawat suatu Rumah Sakit X yang tergabung dalam PPNI
(Persatuan Perawat Nasional Indonesia), Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ dinas
Kesehatan Kota Jambi. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas
terhadap Rumah Sakit yang mempekerjakan mereka karena tidak memberikan
Tunjangan Hari Raya (THR).
Perawat Rumah Sakit X yang berlokasi di Jl Jembatan III No.36, Tebo,
Jambi, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Kesehatan
Jambi, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang
mengecam usaha Rumah Sakit menahan pemberian THR untuk karyawan.
Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang
tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.
“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak
mendapatkan THR, karena setahu kami rumah sakit tersebut tidak merugi,
bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Kepala dinas kesehatan Jambi bisa
memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di
tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di
depan kantor Dinas Kesehatan Kota Jambi.
Demonstrasi ke Kantor Dinas Kesehatan bukan yang pertama,
sebelumnya ratusan perawat ini juga mengadukan nasibnya karena manajemen
rumah sakit bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa
perawat yang diberhentikan pihak rumah sakit karena dinilai terlalu vokal.
Akibatnya, kasus konflik antar perawat dan manajemen dilanjutkan ke
Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak
akan memberikan THR kepada pekerjanya.
9
Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak
menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu
tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau
diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga
bulan bisa saja dapat tergantung dari kebijakan rumah sakit.
3.1 Pembahasan
a. Penyebab Konflik
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi salah satunya adalah
terdapat perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya dan
perbedaan kepentingan individu atau kelompok.
Dalam kasus ini, penyebab munculnya konflik adalah ketidakpuasan
karyawan (perawat) terhadap manajemen rumah sakit mengenai pemberian
Tunjangan Hari Raya yang merupakan hak karyawan yang seharusnya
didapatkan dari perusahaan. Menurut mereka, manajemen rumah sakit tidak
berlaku bijaksana dengan melakukan ancaman tidak memberikan THR pada
karyawan yang terlalu vokal dan melakukan pemberhentian sepihak.
Selain itu, konflik juga disebabkan adanya gangguan komunikasi
antara perawat dan pihak manajemen rumah sakit yang tidak lebih dulu
menyelesaikan konflik secara internal. Pada kasusnya, manajer tidak mampu
meminimalisasi konsekuensi akibat komunikasi yang tidak baik antara
karyawan (perawat) dengan manajemen rumah sakit. Manajer dianggap
kurang tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut
sehingga mendorong karyawan membawa kasus tersebut ke dinas Kesehatan
hingga Pengadilan Hubungan Perindustrian untuk mencapai kesepakatan.
10
b. Penyelesaian Masalah
Konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat
adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang
berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri,
kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak
ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Untuk penyelesaian masalah diatas, diperlukan metode kompromi
yaitu tindakan yang dilakukan jika kedua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-
masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution). Dimana pihak yang
berselisih adalah karyawan (perawat) dengan manajemen rumah sakit terkait
yang ditengahi oleh dinas kesehatan setempat saling membutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi bersama.
Hal ini dilakukan untuk mengelola konflik agar tidak sampai meluas
ke jalur hukum. Untuk mengantisipasi meluasnya konflik, manajer dapat
membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada
setiap anggota bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi
lain dari ketrampilan interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani
dan menyelesaikan konflik menggunakan komunikasi terapeutik.
Manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam
konflik, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak terlibat dalam konflik atau
sebagai pihak pertama yang ketiga, yang berperan menyelesaikan konflik
antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual
yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. Jika dengan cara
kompromi tidak berhasil maka perlu adanya proses hukum karena disini telah
11
melanggar hak asasi seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku
tentang pemberian THR kepada tenaga kerja.
12
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi
yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang)
yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif.
Menurut Robbin, terdapat 3 pandangan mengenai konflik yaitu, pandangan
tradisional, pandangan kepada hubungan manusia, dan pandangan interaksionis.
Indentifikasi Konflik Organisasi antara lain (1) Stres dan Konflik yang
mengganggu kinerja organisasi dalam perusahaan. (2) Stres dan Konflik yang
dapat menghambat pertumbuhan perusahaan.
Beberapa faktor penyebab konflik organisasi yaitu, perbedaan individu,
perbedaan latar belakang kebudayaan, perbedaan kepentingan individu atau
kelompok, perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat, serta perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
Adapun manfaat adanya konflik organisasi yaitu, dapat mempersatukan
anggota organisasi, menciptakan kehidupan baru dalam hal tujuan serta nilai
organisasi, mampu menyadarkan anggota terhadap strategi dan taktik lawan,
serta sebagai lembaga pengawasan masyarakat.
Kerugian konflik organisasi adalah sebagai berikut, meningkatkan stress
pihak yang terlibat, produktivitas menurun, interaksi rendah, menguras waktu
dan tenaga dalam penyelesaian masalah, dan lain sebagainya.
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian
konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,
kreatif, bermufakat, atau agresif.
13
Manjamen konflik dalam organisai bermanfaat untuk mengadakan
perubahan atau inovasi dan menghasilkan pemecahan persoalan yang lebih baik.
Konflik juga menunjukkan dinamika organisasi.
Dalam pengelolaan konflik organisasi, konflik dapat dicegah melalui, sikap
disiplin petugas dan partisipan, pertimbangan pengalaman dalam tahapan
kehidupan, adanya komunikasi terapeutik, dan mendengarkan secara aktif.
Metode penyelesaian konflik organisasi terdapat lima tindakan yaitu,
berkompetisi, menghindari konflik, akomodasi, berkompromi dan berkolaborasi.
4.2 Saran
Dalam menyelesaikan suatu konflik dalam organisasi, langkah awal yang
dapat dilakukan adalah secara kekeluargaan atau dengan bantuan penengah atau
mediator yang dipercayai dan dihormati oleh kedua pihak. Selanjutnya jika
konflik belum menemukan titik terang dapat dilakukan pengaduan ke jalur
hukum.
14
Daftar Pustaka
Ann Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership.
Mosby – Year Book, Inc St Louis USA.
Handoko, Hani. 1984. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Jones and Bartlett Publishers Inc, London England
Reksohadiprodjo, Sukanto. 1982. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE.
Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership for Nurse Managers ( 2 th
ed )
Winardi. 1994. Manajemen konflik. Bandung : Mandar Maju.
Winardi. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.
15
Top Related