Makalah LK 2

5/21/2018 Makalah LK 2

1/14

1

UPAYA MENGOPTIMALKAN SUMBER DAYA MANUSIA

UNTUK MEWUJUDKAN MASYARAKAT SEJAHTERA

Disusunoleh

IrfaniFathunaja

HMI CabangPurwokerto

HIMPUNAN MAHASISWA ISLAM

PURWOKERTO

2012


2/14

2

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

untuk mengetahui gambaran mengenai keadaan Sumber Daya Manusia

pada umumnya, dibawah ini dikutip hasil penelitian berupa catatan tentang orang-

orang yang membaca dan menulis di pulau jawa yang pernah dilakukan oleh

Mahlenfeld, dimuat dalam harian de locomotif.

di pulau jawa, rata-rata dari 1000 orang hanya 15 orang saja yang bisa

membaca dan menulis. bila perempuan turut dihitung, jumlahnya menjadi 16. di

daerah Madiun, dari 1000 orang hanya 24 orang yang tidak buta huruf. di Jakarta

hanya 9 orang, di daerah Jakarta 5 orang, di daerah Madura 6 orang, di daerah

tangerang, jatinegara dan karawang masing-masing 1 orang1.

hasil pencatatan sungguh menyedihkan. keadaan yang demikian tidak

dapat dipertahankan lama-lama. kesejahteraan bangsa akan terhambat olehnya.

meskipun demikian, hal tersebut tidak lain daripada politik belanda yang

dilakukan berpuluh-puluh tahun lamanya. baru sejak tahun 1901 diperdengarkanamanat kerajaan bahwa watak politik penghisapan di tanah jajahan harus diubah

menjadi politik etik. pemerintah belanda harus memperhatikan pendidikan orang

Indonesia.

keadaan menyedihkan itu didasari juga oleh para pelajar jawa, yang pada

waktu itu sedang menjalani pendidikan di STOVIA (sekolah pendidikan dokter

bumi putera). para pelajar itu teermasuk yang beruntung karena mereka mendapat

kesempatan untuk maju. meskipun demikian, sebagian dari masyarakat Indonesia

baik dalam bidang spiritual maupun material masih terlantar.

dalam perkembangannya, meskipun Indonesia kini telah menjadi negara

yang merdeka secara eksistensi namun belum merdeka secara hakekat. hal itu

1Slamet Muljana,Kesadaran Nasional jilid I, Yogyakarta: PT LKiS Pelangi Aksara, 2008.

h.11


3/14

3

disebabkan karena sumber daya manusia yang ada belum seimbang juga masih

kurang kesadaran dari masing masing individu untuk melakukan perubahan untuk

mewujudkan masyarakat sejahtera. untuk itu, dalam hal ini penulis mencoba

untuk menguraikan tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan kondisi SDM di

Indonesia yang stganan dan solusi tentang cara yang harus dilakukan agar bisa

beralih dari zona ketidaknyamanan tersebut,

Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut diatas dapat diambil rumusan masalah sebagai

berikut, yaitu bagaimana cara yang dilakukan untuk manjadikan sumber daya

manusia lebih baik dan masyarakat menjadi lebih maju dan sejahtera?


4/14

4

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang

terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk

sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri

serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan

kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian

praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem

yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian

psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan

organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia

atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan

psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh

ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidangkajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai

sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau

organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human

Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar

sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,

dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan

sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai

investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka2.

2http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Potensi&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Manusiahttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Makhluk_sosial&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Makhluk_sosial&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=MSDM&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=MSDM&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Makhluk_sosial&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Makhluk_sosial&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Manusiahttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Potensi&action=edit&redlink=1


5/14

5

B. Kondisi Sumber Daya Manusia di Indonesia

Terkait dengan kondisi sumber daya manusia Indonesia yaitu adanya

ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah

angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73

juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta

orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment).

Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8

juta.

Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah.

Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar

yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada

kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara

nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi

yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan

kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah

angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun

2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatankerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak

semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen

Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari

300.000 orang. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses

pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh

produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan

pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat

pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya

alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa

pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari

kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi.


6/14

6

Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini

merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas

SDM.

Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan

IPTEK, karena sikap mental dan penguasaan IPTEK yang dapat menjadi

subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka

globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan

tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM

semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM

melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.

Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia

pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi dari

pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan

dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan kuatnya

orientasi pertumbuhan ekonomi3.

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bagi orgainisasi, terdapat beberapa manfaat yang bisa dipetik melaluiprogram pelatihan dan pengembangan. diantaranya:

1. Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain

karena tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas,

tumbuh suburnya kerjasama.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain

karena adanya pendelegasian wewenang , interaksi yang didasarkan pada

sikap dewasa.

3.

Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

3http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/
http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/


7/14

7

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang

partisipatif.

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan anggota

organisasi4.

D. Perubahan Sumber Daya Manusia

Dalam dunia yang selalu beubah, sumber daya manusia perlu

menyesuiakan diri. untuk itu perlu disiapkan agar tidak resisten terhadap

perubahan. caranya:

1.Kesiapan untuk berubah

Perubahan harus diawali dengan mempersiapkan segenap sumber daya

manusia untuk menerima perubahan karena pada hakekatnya manusia menjadi

subjek dan objek perubahan

2.Mengubah smart people

Smart people atau orang yang cerdas memiliki kemampuan melebihi

orang kebanyakan. pada umumnya mereka memiliki daya penalaran tinggi,bersikap kritis, kreatif dan dinamis. dengan demikian, mengubah orang yang

sudah mempunyai pola piker tersendiri menjadi lebih sulit. namun, apabila

dilakukan dengan cara yang tepat, mereka merupakan potensi yang kuat untuk

eberhasilan perubahan.

a. Menghapuskan pemikiran salah

b. Hanya orang lain yang perlu diubah

c. Untuk menjadi efektif, perubahan harus dipaksakan.

d.

Perubahan adalah tujuan, bukan proses.

e. Waktu terbaik dalam melakukan perubahan adalah pada masa terjadi

krisis.

4Sondang P. Siagian, manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 1999. hal

183


8/14

8

f. Perubahan merupakan cara untuk menutupi kinerja buruk.

g. Uang merupakan motivator efektif untuk melakukan perubahan.

3.Memahami kekuatan pendorong smart people

Smart people memiliki karakteristik yang dinyatakan dengan 5 E yang

mempengaruhi cara mereka berfikir, merasa dan bertindak. kelima E tersebut

adalah(Victor Tan, 2002: 94):

a. Experience (pengalaman),

b.Education (pendidikan),

c. Expertise (keahlian),

d.

Excellent achievement (prestasi unggul), dan

e. Endowed abilities (kemampuan natural)

4.Apabila smart people egois.

5. Apabila smart people over-confident

6.Apabila smart people ill-mannered (berkelakuan jelek)

7.Apabiila smart people microscopic (berpandangan sempit)

8.Apabila smart people tidak fleksible5

E.

Tantangan di bidang sumber daya manusia1.Tantangan eksternal

Tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan

perkembangannya berada di luar kemampuan di luar organisasi untuk

mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan

perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun

negative terhadap organisasi.

2.Tantangan internal

Beberapa factor yang merupakan tantangan internal antara lain:

a. Rencana setrategis

b. Anggaran

5wibowo, manajemen perubahan, Jakarta: PT RajaGrafindo, 2006. hal 265


9/14

9

c. Estimasi produksi dan penjualan

d. Usaha atau kegiatan baru

e. Rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan6

F. Prinsip penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Prinsip utama yang harus diperhatikan adalah:

a. Relevansi

Secara umum relevansi pendidikan diartikan sebagai kesesuaian

atau keserasian dengan tuntutan kehidupan. Dengan kata lain, pendidikan

dipandang relevan bila hasil yang diperoleh dari pendidikan tersebut

berguna atau fungsional bagi kehidupan.

b. Prinsip efektifitas

Efektifitas dalam suatu kegiatan merupakan pencapaian sejumlah

target yang telah direncanakan. Contoh, bila ada 10 jenis kegiatan yang

direncanakan dan yang tercapai hanya 4 yang dapat dilaksanakan maka

efektifitas kegiatan kita belum memadai. Dengan demikian usaha untuk

mencapai tujuan tersebut masih dipandang kurang efektif.

c.

Prinsip efisiensiEfisiensi suatu usaha pada dasarnya merupakan perbandingan

antara hasil yang dicapai (output) dengan usaha yang telah dikeluarkan

(input). Contoh, bila hasil yang dicapai Rp 800 sedangkan usaha yang

dikeluarkan Rp 1000 maka usaha kita tersebut tidak efisien.

d. Prinsip kesinambungan

Adalah saling berhubungan atau terjalinnya antara berbagai tingkat

dan jenis program training

1.

Kesinambungan antara berbagai tingkatan training

2. Kesinambungan antara berbagai bidang studi7

6Abdurrahmat fathoni, organisasi dan management organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta,

2006. Hal 907Anwar prabu,perenncanaan dan pengembangan SDM, Bandung: PT Refieka Aditama,


10/14

10

G. Cara mengatasi SDM yang bermasalah

1. Kategorikan terlebih dahulu

Dalam hal ini kita bagi menjadi 5 kategori SDM yang bermasalah

a. Sering bolos

b. Sering kabur saat jam kerja

c. Sering terlambat

d. Mencuri

e. Buat onar

f.

Target tidak pernah tercapai

2. Gali lebih dalam

3. Beri solusi

4. Pelatihan

5. Mutasi

6. Amputasi8

H. Proses Sumber Daya Manusia

2006. Hal 1118http://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasi

Perencanaan sumber

daya manusia

Rekrutmen

Seleksi

Sosalisasi

Pelatihan dan

pengembangaan

Evaluasi prestasi

Promosi, transfer

Demosi, dan

pemberhentian kerja
http://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasihttp://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasihttp://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasihttp://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasi


11/14

11

Proses perencanaan SDM bertujuan menjamin terpenuhinya kebutuhan SDM

organisasi. Perencanaan tersebut dilakukan dengan menganalisis faktor

internal dan faktor eksternal9.

I. Memperoleh SDM10

Proses penyediaan dan penempatan tenaga kerja secara sistematik dapat

digabarkan seperti gambar berikut ini:

9Mamduh, manajemen, Yogyakarta : Akademi Manajeman Perusahaan YKPN: 2003. Hal 26210Abdur rahman fathoni, manajement SDM, Jakarta PT Rineka Cipta, 2006. Hal 92

Analisis pekerjaan

Persyaratan pekerjaan

Memenuhi syarat

Kondisi lingkungan

Persyaratan pekerjaan

Rekrutmen Seleksi Penempatan

Tenaga kerja

Tenaga Jabatan


12/14

12

BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dari berbagai referensi yang menjelaskan

tentang sumber daya manusia, pada hakekatnya setiap manusia memiliki

potensi yang berbeda setiap individu sehingga ketika berbicara masalah proses

pengembangan dan pelatihan tentu berbeda cara menanganinya. Oleh sebab

itu, Wibowo menyebutkan dalam bukunya yang berjudul perencanaan dan

pengembangan sumber daya manusia bahwa terdapat tipe orang yang smart

people, people egois, over-confident dll.

Melihat hal itu Sondang P. Siagian dalam bukunya manajemen sumber

daya manusia menguraikan tentang tekhnik dan cara membangun SDM

menjadi lebih berkualitas dengan menggunakan prinsip efisiensi, efektifitas

dan kesinambungan.

SDM indonesia yang masih dalam tahap perkembangan akan semakin

efektif apabila bisa menjadikan setiap proses sebagai media untuk belajar dan

perbaikan sehingga bisa mewujudkan masyarakat indonesia menjadi sejahtera.


13/14

13

DAFTAR PUSTAKA

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen sumber daya manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Fathoni, Abdurrahmat.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Muljana, Slamet. 2008. Kesadaran Nasional dari Kolonialisme Sampai

Kemerdekaan. Yogyakarta: LkiS

Hanafi, Mamduh. 2003. Edisi Revisi Manajemen. Yogyakarta: Akademi

Manajemen Perusahaan YKPN

Prabu, Anwar. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT Refika Aditama

Siagian, Sondang. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Wibowo. 2006.Manajemen Perubahan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/

http://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasi
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/http://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/http://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasihttp://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasihttp://argamakmur.wordpress.com/cara-mengatasi-agar-tidak-terjadi-integrasihttp://emperordeva.wordpress.com/about/sdm-indonesia-dalam-persaingan-global/http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia


14/14

14

Biodata

Nama : Irfani Fathunaja

TTL : Ciamis, 23 Mei 1993

Delegasi : HMI Cabang Purwokerto

No HP : 082118112611

Alamat : Dsn. Cikawung rt 27 rw 07 Ds. Cintaratu kec. Lakbok 46385

kab. Ciamis Jawa Barat

Moto hidup : Yakin Usaha Sampai

Makalah LK 2

Documents

Transcript of Makalah LK 2