LULUS OB DENGAN SENYUMAN EDISI UTS

BAB 4 – BAB 8

BAB 4

KEPRIBADIAN DAN NILAI

Kepribadian 1. Kepribadian Keseluruhan cara dimana seorang individu berinteraksi dengan individu lain.

2. Faktor Penentu Kepribadian

a. Faktor Keturunan Faktor genetis seorang individu, diantaranya tinggi, fisik, bentuk wajah,

temperamen, komposisi otot dan refleks.

Tiga dasar penelitian menunjukan faktor keturunan memiliki pengaruh terhadap kepribadian:

Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak, Berfokus pada anak-

anak kembar yang dipisahkan sejak lahir, dan Berfokus pada konsistensi kepuasan kerja dari waktu

ke waktu. (Hasil penelitian: Faktor genetika berperan sekitar 50% dalam menentukan kepribadian

seseorang dengan kembarannya, dan >30% dalam hal perbedaan lapangan pekerjaan dan hobi)

b. Faktor Lingkungan termasuk didalanya, tempat dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-

teman dan kelompok sosial.

3. Sifat-sifat Kepribadian (Personality Traits) Karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan

perilaku seorang individu.

4. Identifikasi dan Klasifikasi Sifat Seseorang:

a. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Instrumen yang digunakan berisi 100 pertanyaan mengenai

bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu.

Ekstraverted (E) Ramah, suka bergaul, tegas

Intraverted (I) Pendiam, pemalu

Sensitive (S) Praktis, menyukai urutan dan rutinitas,

berfokus pada detail

Intuitive (N) Mengandalkan proses-proses tidak sadar,

melihat gambaran-gambaran umum Pemikir/Thinking (T)

Menggunakan alasan logika dalam berbagai masalah

Perasa/Feeling (F) Mengandalkan nilai-nlai dan emosi pribadi

Menilai/Judging (J) Fleksibel dan Spontan

Memahami/Perceiving (P) Menginginkan kendali dan suka keadaan

teratur/terstruktur

Klasifikasi 16 Kepribadian

Kekurangan MBTI indikator ini memaksakan seseorang untuk dikategorikan sebagai satu jenis

atau jenis lain.

b. Big Five Model (Model Lima Besar) oleh John Bearden Lima dimensi dasar saling mendasari

dan mencangkup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian.

Faktor lima besar mencangkup

i. Ekstraversi (Extraversion) Mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam

berhubungan dengan individu lain. Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang

suka bergaul, suka berteman, dan tegas.

ii. Mudah akur dan bersepakat (Agreeableness) Kecenderungan individu untuk patuh terhadap

individu lainnya. Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik,

kooperatif dan penuh kepercayaan.

iii. Sifat berhati-hati (Conscientiousness) Merupakan ukuran kepercayaan. Dimensi Kepribadian

yang mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab, bisa dipercaya, gigih dan teratur.

iv. Stabilitas Emosi (Emotional Stability) Menilai kemampuan seseorang menahan stres.

Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang, percaya diri,

memiliki pendirian yang teguh (+) vs mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki

pendirian yang teguh (-).

v. Terbuka terhadap Hal-hal baru (Openness to Experience) Mengelompokan individu

berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.

5. Penilaian Kepribadian

a. Survei Mandiri. Kekurangan: Ada kemungkinan sample berbohong untuk mendapat hasil terbaik

dan Permasalahan Akurasi (bisa saja saat tes, sample sedang memiliki suasana hati yang buruk)

b. Survei Peringkat oleh Pengamatdikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas

mengenai kepribadian.

c. Ukuran Proyeksi (Roschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test) Individu diminta

untuk menyatakan menyerupai apakah inkbolt yang disediakan. TAT adalah serangkaian gambar

(lukisan atau foto) pada kartu. Individu diminta untuk menuliskan kisah dari setiap gambar yang

dilihatnya. Respon individu tersebut dinilai oleh para ahli.

6. Sifat Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi

a. Sifat Kepribadian Utama

Evaluasi Inti Diri Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendir,

apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang

kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.

Elemen Utama:

i. Harga Diri Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat

sampai mana individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang

manusia.

ii. Lokus Kendali Tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka

sendiri. Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas

apa pun yang terjadi pada diri mereka. Eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang

terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar, seperti keberuntungan dan

kesempatan.

b. Sifat Kepribadian Lainnya

i. Machiavellianisme Tingkat dimana seorang individu pragmatis mempertahankan jarak

emosional dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.

Berkembang dengan baik ketika:

1. Berinteraksi secara langsung dengan individu lain, bukan berinteraksi secara tidak

langsung.

2. Situasi memiliki sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebasan berimprovisasi.

3. Keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan

mengganggu individu Mach yang rendah.

ii. Narsisme Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang

berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih dan mengutamakan diri sendiri.

iii. Pematauan Diri Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan

faktor-faktor situasional eksternal.

iv. Pengambilan Resiko Kemampuan seseorang dalam pengambilan resiko dalam suatu situasi.

v. Kepribadian Tipe A dan Tipe B

Tipe A Tipe B

Terlibat Secara Agresif dalam perjuangan terus menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit, dan bila harus melakukannya, melawan upaya-upaya yang menentang dari individu atau hal lain.

Jarang Tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dengan jumlah waktu yang selalu berkurang.

Karakter: 1. Selalu bergerak, berjalan, makan dengan

cepat 2. Merasa tidak sabaran 3. Berusaha keras untuk memikirkan atau

melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan

4. Tidak dapat menikmati waktu luang 5. Terobsesi dengan angka-angka, mengukur

keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh

Karakter: 1. Tidak pernah mengalami keterdesakan

waktu ataupun ketidaksabaran 2. Merasa tidak perlu memperlihatkan atau

mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas tuntutan situasi

3. Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukan keunggulan mereka

4. Bisa santai tanpa merasa bersalah

Tingkat Stres Tinggi Tingkat Stres Rendah

Kuantitas Pekerjaan > Kualitas Pekerjaan Kuantitas Pekerjaan < Kualitas Pekerjaan

Kurang Kreatif Kreatif

Mudah Diprediksi Sulit Di Prediksi

vi. Kepribadian Proaktif Sikap cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun

hingga berhasil.

Nilai

1. Nilai Alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial

dibandingkan dengan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.

2. Sistem Nilai Sebuah hierarki yang didasarkan pada penggolongan nilai-ilai seorang individu menurut

intensitas mereka.

3. Pentingnya Nilai Sebagai dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut

berpengaruh terhadap persepsi kita.

4. Jenis Nilai

a. Berdasarkan Rockeach Value Survey

i. Nilai Terminal Keadaan akhir kehidupan yang diinginkan, tujuan-tujuan yang ingin dicapai

seseorang selama masa hidupnya.

ii. Nilai Instrumental Perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai-nilai

terminal seseorang.

Nilai Terminal dan Instumental

Peringkat Nlai dari Eksekutif Anggota Serikat Kerja dan Aktivis (Hanya Lima Besar)

5. Kelompok Kerja Kontemporer menjelaskan bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung

mencerminkan nilai sosial pada periode dimana individu tumbuh.

Kelompok Memasuki Angkatan Kerja

Usia saat ini

Nilai yang dominan

Veteran 1950-an, awal 1960 65+ Kerja Keras, Konservatif, Patuh, Loyal terhadap organisasi

Boomer 1965 - 1985 40 - 60 Keberhasilan, Pencapaian, Ambisi,Tidak menyukai otoritas, loyal terhadap pekerjaan

Generasi X 1985 – 2000 20 – 40 Keseimbangan Kerja/Kehidupan, Berorientasi Tim, Tidak menyukai peraturan, Setia pada Hubungan-Hubungan

Nexter 2000 – saat ini <30 Percaya diri tp tetap berorientasi pada tim, Keberhasilan Finansial, Setia pada Diri Sendiri dan Hubungan-Hubungan

6. Nilai Lintas Kultur

a. Lima Dimensi Kultur Nasional menurut Kerangka Hofstede

i. Jarak Kekuasaan (Power Distance) Tingkatan dimana individu dalam suatu negara setuju

bahwa kekuatan institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama.

ii. Individualisme (individualism) Tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai

individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual.

Lawannya adalah Kolektivitas (collevtivity) kerangka sosial yang kuat dimana individu

mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

iii. Maskulinitas (Masculinity) Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin

tradisional seperti pencapaian, kekuatan dan pengendalian versus kultur yang memandang pria

dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Nilai sosial digolongkan menurut ketegasan dan

materialisme. Lawannya adalah Feminimitas (Feminimity) Hanya ada sedikit perbedaan

antara pria dan wanita, dimana wanita diperlakukan sama seperti pria dalam semua aspek

masyarakat.

iv. Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) Tingkat sampai mana suatu

masyarakat merasa terancam oleh situasi-situasi yang tidak pasti dan ambigu serta berusaha

menghindarinya.

v. Orientasi Jangka Panjang (Long Term Orientation) Menekankan masa depan, penghematan

dan ketekunan. Lawannya adalah Orientasi Jangka Pendek (Short Term Orientation)

Menekankan pada Masa lalu dan masa kini, menghormati tradisi dan meneuhi kewajiban-

kewajiban sosial.

b. Sembilan Dimensi Kultur menurut Kerangka GLOBE ( Global Leadership and Organizational

Behaviour Effectiveness)

i. Ketegasan Tingkatan sampai dimana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap

tegar, konfrontatif, tegas, dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut

ii. Orientasi Masa Depan Tingkatan dimana suatu masyarakat mendorong dan menghargai

perilaku yang berorientasi ke masa depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, dan

penundaan kepuasan.

iii. Perbedaan Gender Tingkatan dimana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran

gender

iv. Penghindaran Ketidakpastian Kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur sosial

untuk mengurangi ketidakmampuan dalam memprediksi kejadian masa depan

v. Jarak Kekuasaan Tingkatan sampai mana individu/anggota masyarakat dapat meneria

kekuasaan dbagi secara tidak adil

vi. Individualisme/Kolektivitisme Tingkatan dimana individu didorong oleh situasi-situasi sosial

untuk bergabung dengan kelompok suatu organisasi dan masyarakat

vii. Kolektivisme dalam Kelompok Bagaimana suatu institusi sosial merasa bangga atas

keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, teman-teman di sekitarnya, dan

perusahaan tempatnya bekerja.

viii. Orientasi Kinerja Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai

anggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.

ix. Orientasi Kemanusiaan Tingkatan sampai dimana suatu masyarakat mendorong dan

menghargai indiidu bersikap adil, altruistis(mendahulukan kepentingan individu lain), murah

hati, perhatian, dan baik terhadap individu lain.

Pokok-Pokok GLOBE

7. Kesesuaian Individu dengan Pekerjaan (Teori Holland) Didasarkan pada kesesuaian antara

karakteristik kepribadian seseorang dengan pekerjaannya.

Tipologi Kepribadian

Hubungan Tipe-Tipe Kepribadian dengan Pekerjaan

8. Kesesuaian Individu dengan Organisasi Menggunakan Organizational Culture Profile (OCP). OCP

membantu ndividu memilah karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukan apa

yang dihargai oleh seseorang.

Organizational Culture Profile (OCP)/Profil Kultur Organisasi

BAB 5

PERSEPSI DAN PEMBUATAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL

Persepsi Suatu Proses yang ditempuh individu untuk mengatur dan menafsirkan kesan-kesan

indera/sensoris mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka.

Faktor yang mempengaruhi Persepsi

1. Faktor dalam diri Pelaku Persepsi, Karakteristik pribadi yang mempengaruhi : a. Sikap-Sikap b. Motif-motif c. Kepentingan atau minat d. Pengalaman masa lalu e. Pengharapan (ekspektasi)

2. Faktor dalam diri Target (Target tidak dapat terlepas dari situasi sekelilingnya.) a. Hal baru b. Gerakan c. Suara d. Ukuran e. Latar belakang f. Kedekatan.

Contoh : suatu gambar bisa bermakna ganda jika kita lihat dari cara pandang yang berbeda.

3. Situasi Pada situasi yang berbeda walaupun target dan si penilai (pelaku persepsi) sama tapi hasil bisa lain pada saat yang berbeda.

a. Waktu b. Keadaan kerja c. Keadaan Sosial

Persepsi Seseoran : Membuat Penilaian thd orang lain

1. Teori Atribusi (Hubungan) Usaha ketika indvidu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal ini disebabkan secara internal atau eksternal. Pencarian internal atau eksternal itu juga berdasarkan 3 faktor, yaitu : a. Kekhususan Kelakuannya luar biasa atau tidak. Jika luar biasa maka faktor eksternal. Jika sudah

biasa itu faktor internal. b. Konsensus Jika yang lain umumnya tidak seperti orang itu,maka orang itu terpengaruh karena

faktor internal. Kalau seperti yang lain, maka faktor eksternal yang jadi penyebabnya. c. Konsistensi Makin konsisten maka itu faktor internal.

Kekeliruan teori atribusi : Terlalu membesarkan faktor internal dan mengecilkan eksternal.

2. Jalan Pintas dalam menilai individu lain Jalan pintas untuk menilai orang adalah dengan menerapkan beberapa teknik yang akan sangat

membantu kita., teknik tsb adalah :

a. Persepsi Selektif Orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang ,pengalaman dan sikap. Contohnya : Produksi diperbanyak artinya akan ada perumahan karyawan menjelang lebaran.

b. Efek Halo Menarik kesan umum dari seseorang berdasarkan suatu karakteristik tunggal. Contohnya : Pendiam artinya bodoh kurang mengerti dll.

c. Efek Kontras Evaluasi atas seseorang dipengaruhi oleh perbandingan-perbandingan dengan orang lain yang berperingkat lebih tinggi atau rendah berdasarkan karakteristik yang sama.

d. Proyeksi Melihat orang lain dianggap serupa dengan diri sendiri. e. Pembentukan Stereotipe Menilai seseorang atas dasar persepsi terhadap kelompok orang

tersebut. Contoh : Orang dari Indonesia tdk suka menuntut karena TKI kita seperti itu.

Penerapan Khusus Jalan Pintasi Penilaian dalam Organisasi

1. Wawancara karyawan salah satu cara menilai karyawan. Kesan 5 menit pertama lebih berperan dalam menentukan sikap/penilaian thd seseorang.

2. Pengharapan Kinerja Pengharapan terhadap sesuatu hal sangat mempengaruhi seseorang dalam membuat hal yang diharapkan itu terjadi. Terdapat Pygmalion Effect Perilaku seorang individu ditentukan oleh harapan-harapan individu

lain. Harapan naik, tingkat perilaku/kinerja seseorang akan meningkat juga, vice versa.

3. Pembentukan Profil Etnis Pembentukan stereotipe dimana suatu kelompok individu dipilih (biasanya berdasarkan ras atau etnis) untuk penyelidikan intensif, inspeksi ketat, atau investigasi.

4. Evaluasi Kinerja Penilaian terhadap seseorang sangat tergntung terhadap Persepsi sipenilai sedangkan hasil itu sangat berpengaruh pada Promosi, kenaikan upah dan kekaryaannya. Upaya Karyawan Penilai terhadap upaya ini sangat subyektif tapi penting sekali, karena lebih banyak problem pada sikap karyawan daripada pada kemampuannya. Kesetiaan Karyawan Penilaian terhadap hal ini sering hanya untuk menyesuaikan dengan keinginan si penilai saja (si Boss). Yang banyak tanya atau tidak setuju dianggap tidak setia pada perusahaan (terlepas benar atau tidaknya pendapatnya).

Hubungan antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual

Pembuatan keputusan sebagai reaksi atas sebuah masalah (problem). Pembuatan keputusan oleh

karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka

Bagaimana sebaiknya keputusan diambil?

1. Proses Pengambilan keputusan Rasional (Model Rasional) Sebuah model pembuatan keputusan yang mendeskripsikan bagaimana individu seharusnya berperilaku untuk memaksimalkan beberapa hasil. Caranya : a. Definisikan masalah Banyak keputusan buruk disebabkan pembuat keputuskan mengabaikan

sebuah masalah atau mendefinisikan masalah yang salah b. Identifikasi kriteria keputusan menentukan apa-apa saja yang relevan dalam membuat

keputusan c. Menimbang Kriteria yang telah diidentifikasikan sebelumnya Berguna untuk memberikan

prioritas yang tepat dalam keputusan tersebut. d. Membuat berbagai alternatif Tidak ada usaha dilakukan, hanya perlu menyebutkan alternatif-

alternatif tersebut e. Evaluasi alternatif menganalisis dan mengevaluasi setiap alternatif dengan seksama. Kelebihan

dan kekurangan alternatif dibandingkan dengan kriteria dan bobot yang telah diperoleh dari langkah sebelumnya.

f. Memperhitungkan Keputusan yang Optimal mengevaluasi seluruh alternatif, memilih alternatif dengan nilai total tertinggi.

Asumsi dari Model Rasional

a. Kejelasan Masalah Masalah tidak ambigu. Pembuat keputusan dianggap memiliki informasi yang lengkap.

b. Pilihan yang diketahui Pembuat keputusan dianggap bisa mengidentifikasi semua kriteria yang relevan

c. Pilihan yang Jelas Alternatif dan Kriteria dapat dinilai dan ditimbang d. Pilihan-Pilihan Konstan Pilihan tersebut konstan dan bobot yang diberikan selalu stabil e. Tidak ada Batasan Waktu atau Biaya Agar pembuat keputusan dapat mengumpulkan informasi

secara lengkap f. Hasil Maksimum Pembuat Keputusan akan memilih alternatif dengan nilai total tertinggi.

Meningkatkan kreativitas pengambilan keputusan

Kreatifitas kemampuan untuk menggabungkan gagasan-gagasan dalam satu cara yang unik atau

membuat hubungan-hubunganyang luar biasa antar gagasan-gagasan.

Potensial Kreatif Untuk kreatif kita harus berusaha keluar dari cara yang biasa dan mencoba melihat

dari cara yang lain.

Tiga Komponen Model Kreativitas

1. Keahlian Merupakan Dasar untuk setiap pekerjaan kreatif 2. Keterampilan berpikir kreatif mencangkup karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan

kreativitas, kemampuan menggunakan analogi, bakat melihat sesuatu yang lazim dari sudut pandang berbeda

3. Motivasi tugas intrinsik Keinginan untk mengerjakan sesuatu karena hal tersebut menarik, rumit, mengasyikan, memuaskan, atau menantang secara pribadi. Komponen ini mengubah potensial kreativitas menjadi ide-ide kreatif yang aktual.

BAGAIMANAKAH SEBENARNYA KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI DIBUAT ?

Keputusan dibuat dibedakan oleh : A. RASIONALITAS YANG DIBATASI (Bounded Rasionality)

--> membuat keputusan dgn membuat model sederhana yang menggali/mengidentifiaksi akar masalah tanpa mendapatkan semua kerumitannya. Masalah diidentifikasi, lalu mencari kriteria dan alternatif2 dgn daftar yg terbatas. MERASA BENAR DGN APA YG DIPIKIRKANNYA.

B. BIAS DAN KESALAHAN UMUM

1) Bias Kepercayaan Diri yang Berlebih : kemungkinan muncul ketika anggota2 organisasional mempertimbangkan masalah2 yg berada di luar bidang keahlian mereka

2) Bias Jangkar : Kecenderungan utk sangat tertarik dengan informasi awal, kemudian kita

gagal utk menyesuaikan diri dgn baik utk informasi yg berikutnya. Terjadi setiap ada

negosiasi. Ex : saat pemberi kerja menanyakan brp bayaran ditempat sebelumnya. Maka

buatlah ketinggian yg realistis.

3) Bias Konfirmasi : Kecenderungan mencari informasi yg menguatkan pilihan masa lalu dan mengabaikan informasi yang bertentangan dgn penilaian masa lalu

4) Bias Ketersediaan : Kecenderungan individu mendasarkan penilaian mereka pada informasi yg

sudah tersedia bagi mereka. --> Ex: Penilaian tahunan karyawan, manajer melihat perilaku

terbaru dari pada perilaku 6-9 bulan yg lalu.

5) Bias Representatif. Menilai kemungkinan suatu kejadian dengan menganggap situasi saat ini

sama spt situasi di masa lalu. --> Ex : lulusan suatu PT berkinerja buruk, manajer memprediksi

pelamar kerja dr PT yg sama juga akan buruk kinerjanya.

6) Peningkatan Komitmen : merujuk pd sikap MEMPERTAHANKAN suatu keputusan

meskipun tdp bukti nyata bahwa keputusan tsb salah.

7) Kesalahan yang tidak disengaja : Kecenderungan individu utk percaya bahwa mereka bisa

memprediksi hasil dari peristiwa2 yg tidak disengaja

8) Kutukan Pemenang : muncul dalam tawar menawar yg kompetitif --> LELANG. Pemenang

membyr sangat tinggi.

9) Bias Peninjauan Kembali : Kecenderungan kita utk pura2 yakin bhw kita tlh memprediksi hasil dari sebuah peristiwa scr akurat, setelah hasil itu benar2 diketahui.

C. INTUISI : sebuah proses tidak sadar, sebagai hasil dr pengalaman yg disaring.

Kapankah individu cenderung menggunakan pembuatan keputusan intuitif : Ada

8 kondisi :

a. ketika terdapat tingkat ektidakpuasan yg tinggi

b. ketika hanya terdapat sedikit teladan hang bisa digunakan

c. ketika variable2 nya kurang busa diprediksi scr ilmiah

d. etika fakta2 dibatasi

e. ketika fakta2 tidak menunjukkan jalan dengan jelas

f. ketika hanya digunakan sedikit data analitis

g. ketika terdapat beberapa solusi alternatif yg bisa dipilih

h. ketika waktu yg ada sangat terbatas dan terdapat tekanan utk membuat keputusan tepat

D. PERBEDAAN2 INDIVIDUAL, Ada 2 variabel :

Kepribadian : SIfat berhati-hati --> memengaruhi pengingkatan komitmen / sebaliknya.

Gender : Wanita lebih sering menganalisis (scr berlebihan) keputusan dibanding pria.

E. BATASAN2 ORGANISASIONAL

Evaluasi Kinerja Sistem penghargaan

Mematuhi peraturan formal

Memenuhi batasn waktu yg ditentukan

Peristiwa Historic

F. PERBEDAAN2 KULTURAL --> Latar belakang kultural dari pembuat keputusan dapat berpengaruh signifikan thd seleksi masalah, kedalaman analisis, apakah keputusan dibuat scr

autokratis atau scr kolektif dalam kelompok.

ETIKA DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN

Tiga Kriteria Keputusan Etis :

Kriteria UTILITARIAN --> memberikan kebaikan terbesar utk jumlah terbanyak. Kriteria terfokus pada HAK --> penekanan pada hak2 dlm membuat keputusan spt menghormati

dan melindungi HAM (hak pribadi, kebebasan berbicara/berpendapat,dll)

Kriteria terfokus pada KEADILAN --> menjalankan peraturan scr adil shg terdapat distribusi Laba

dan Biaya scr adil.

BAB 6

KONSEP-KONSEP MOTIVASI

Motivasi Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya.

Elemen Utama Motivasi

1. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha

2. Arah mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan

3. Ketekunan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

TEORI MOTIVASI ZAMAN DAHULU

1. Hierarki Teori Kebutuhan -Abraham Maslow, dalam diri setiap manusia tdp hierarki dr 5 kebutuhan :

a. Fisiologis : Rasa Lapar, Haus, Berlindung, Seksual

b. Rasa Aman : rasa ingin dilindungi

c. Sosial : kasih sayang, persahabatan

d. Penghargaan : hormat diri, status, pengakuan

e. Aktualisasi Diri : dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya

2. Teori X dan Y

Teori X --> 4 Asumsi Negatif : bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa utk berkinerja, sedikit ambisi. Teori Y --> 4 Asumsi Positif : bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mecari tanggung jawab,

mampu membuat keputusan inovatif.

3. Teori Dua Faktor (motivation higiene theory) : Teori yg menghubungkan faktor2 intrinsik

dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor2 ekstrinsik dgn ketidakpuasan kerja.

Faktor2 HIGIENE : faktor2 (spt kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, dan imbalan kerja) yg

ketika sesuai dgn suatu pekerjaan, membuat karyawan puas. Dan sebaliknya.

TEORI2 MOTIVASI KONTEMPORER

1. Teori Kebutuhan McClelland

Berfokus pada 3 Kebutuhan :

Kebutuhan Pencapaian/ nAch --> dorongan utk berhasil, mencapai standar2

Kebutuhan Kekuatan/ nPow --> membuat individu lain tdk berperilaku yg tdk kita inginkan

Kebutuhan Hubungan/ nAff --> Keinginan menjalin hub antarpersonal yg ramah dan akrab

Individu dgn kebutuhan pencapaian lbh tinggi menyukai situasi2 pekerjaan yg Memiliki

tanggungjawab pribadi, umpan balik; risiko tingkat menengah.

2. Teori Evaluasi Kognitif

Teori yg menyatakan bahwa pemberian penghargaan2 EKSTRINSIK utk pekerjaan yg sebelumnya memuaskan scr INTRINSIK cenderung mengurangi tk motivasi scr keseluruhan

Ex : bekerja di lembaga sosial

INDEKS DIRI : tingkat sampai mana alasan2 seseorang utk mengejar sesuatu konsisten dgn minat dan

nilai2 inti mereka.

3. Teori Penentuan Tujuan

Teori bahwa tujuan2 yg spesifik dan sulit, dgn umpan balik, menghasilkan kinerja lebih tinggi. Tujuan yg spesifik Vs "Lakukan yg terbaik". Kembangkan mana yg lbh memotivasi!!

Management by Objective (MBO) --> prog tujuan khusus,disusun scr partisipatif,satu

periode eksplisit, dgn umpan balik mengenai kemajuan tujuan.

4. Teori Efektivitas Diri / Teori KOGNITIF Sosial

Keyakinan seorang individu bhwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. --> PD tinggi 4 Cara meningkatkan efektivitas diri :

Penguasaan tetap -> punya pengalaman sebelumnya dan berhasil.

Contoh yg dilakukan individu lain -> mjd lebih PD ketika anda melihat

individu lain melakukan tugas tsb dan bisa. Masa saya ga bisa!

Bujukan Verbal -> Lebih PD krn seseorang meyakinkan anda bhw anda punya

keterampilan yg dibutuhkan dan anda mampu. - Kerjaan motivator.

Efek PYGMALION : berkomunikasi dgn individu yg mempunyai kemampuan tinggi.

Efek GALATEA : muncul ketika harapan2 kinerja yg tinggi dikomunikasikann lgsg kpd

karyawan

Kemunculan -> Muncul dan dilihat org mendorong seseorang utk menyelesaikan tugas.

5. Teori Penguatan

--> Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi2nya. Mengabaikan keadaan

batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan

tindakan. Penguatan memengaruhi perilaku.

6. Teori Keadilan

Teori bahwa individu membandingkan masukan2 dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan2 dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon utk menghilangkan ketidakadilan.

4 Perbandingan rujukan yg bisa digunakan oleh seorang karywan :

Diri - di dalam : pengalaman orang posisi berbeda dalam organisasi

Diri - di luar : pengalaman orang posisi/situasi di luar organisasi

Individu lain - di dalam: Individu/kelompok dalam organisasi

Individu lain - di luar: Individu/kelompok diluar organisasi karyawan tersebut

Ingat 4 variable menengah : Gender; Masa Jabatan; Tingkat dlm Org; Tingkat

pendidikan/profsnlsm

Keadilan

Distributif

Keadilan

Prosedural

Keadilan

Interaksional

7. Teori Harapan :

Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan

Berfokus pada 3 Hubungan :

Hubungan usaha - kinerja

Hubungan kinerja - penghargaan

Hubungan Penghargaan - tujuan2 pribadi

MENGINTEGRASIKAN TEORI MOTIVASI KONTEMPORER

BAB 7

MOTIVASI: DARI KONSEP MENUJU APLIKASI

JCM Job Characteristic Model : Model yg menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa

dideskripsikan dalam 5 Model :

1. Keanekaragaman keterampilan : Tk sampai mana pekerjaan membutuhkan

beragam aktivitas yg berbeda (Operator bengkel vs tukang cat)

2. Identitas Tugas : Tk sampai mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh

pekerjaan yg bisa diidentifikasikan (tukang lemari vs pabrik furniture)

3. Arti TUgas : Tk sampai mana pekerjaan mempunyai pengaruh yg substansial thd

kehidupan orang lain (perawat Vs tukang sapu)

4. Otonomi : Tk sampai mana pekerjaan memberikan kebebasan/keleluasaan seseorang dlm

menentukan prosedur2 yg digunakan dalam pekerjaannya (pemilik toko vs salesman)

5. Umpan Balik : Tk sampai mana pelaksanaan aktivitas pekerjaan membuat individu

mendapatkan feedback scr langsung mengenai kefektifan kinerjanya.

Rumus Motivating Potential Score

𝑀𝑃𝑆 =

𝐾𝑒𝑎𝑛𝑒𝑘𝑎𝑟𝑎𝑔𝑎𝑚𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑡𝑒𝑟𝑎𝑚𝑝𝑖𝑙𝑎𝑛 +𝐼𝑑𝑒𝑛𝑡𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑇𝑢𝑔𝑎𝑠 + 𝐴𝑟𝑡𝑖 𝑇𝑢𝑔𝑎𝑠

3𝑥 𝑂𝑡𝑜𝑛𝑜𝑚𝑖 𝑥 𝑈𝑚𝑝𝑎𝑛 𝐵𝑎𝑙𝑖𝑘

Cara menjadikan pekerjaan lebih memotivasi :

a. Rotasi Pekerjaan : pergantian periodik seorang karyawan dr satu tugas ke tugas yg lain. b. Perluasan Pekerjaan : Peningkatan jumlah dan variasi tugas seorang individu melalui

pekerjaannya yg berbeda-beda

c. Pengayaan Pekerjaan : Perluasan vertikal pekerjaan, yg meningkatkan pengendalian pekerja thd

rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja.

Bagimana cara memperkaya pekerjaan : Lihat atas, JCM!

Mengombinasikan tugas2 ~ 1,2

Membentuk unit2 kerja alami ~ 2,3

Membangun hubungan dgn klien ~ 1,4,5

Meluaskan pekerjaan scr vertikal ~ 4

Membuka saluran2 umpan balik ~ 5

CARA LAIN membuat lingk kerja semakin memotivasi : PERUBAHAN SUSUNAN KERJA

1) Jam Kerja yg Fleksibel --> memberi keleluasaan kapan masuk kapan pulang 2) Pembagian pekerjaan --> Susunan yg memungkinkan dua individu atau lebih utk membagi

suatu pekerjaan 40 jam per minggu tradisional.

3) Telecommuting --> karyawan melakukan pekerjaan mereka dirumah, atleast 2 hari dlm

seminggu terhubung dgn kantor mereka melalui komputer. - KANTOR VIRTUAL

CARA LAIN membuat lingk kerja semakin memotivasi : KETERLIBATAN KARYAWAN

Yaitu karyawan dpt berpartisipasi memberi masukan2 dgn utk meningkatkan komitmen karyawan

untuk keberhasilan organisasi.

Contoh Program Keterlibatan Karyawan :

a. Manajemen Partisipatif : Proses dimana para bawahan punya andil dalam pembuatan

keputusan yg disampaikan melalui atasan2 langsung mereka

b. Partisipasi Representatif : Pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan org melalui

sebuah KELOMPOK KECIL YG TERDIRI ATAS PERWAKILAN KARYAWAN2.

c. Lingkaran Kualitas : Kelompok kerja yg terdiri dr karyawan2 yg bertemu scr teratur utk

mendiskusikan berbagai masalah kualitas kkerja, menyelidiki penyebabnya

merekomendasikan solusi dan mengambil tindakan perbaikan.

CARA LAIN membuat lingk kerja semakin memotivasi : MEMBERI PENGHARGAAN.

BAYARAN KARYAWAN

Prinsip : Keadilan Internal -> melalui proses teknis evaluasi pekerjaan Keadilan Eksternal -> survey bayaran

Yg paling baik : membayar pekerjaan sesuai dgn nilainya (keadilan internal) tetapi jg punya daya saing sengan pasar tenaga kerja.

CARA PEMBAYARAN :

1. Bayaran berdasarkan tarif per bagian : Rencana bayaran dimana pekerja diberi bayaran dalam jumlah tetap utk setiap unit produksi yg diselesaikan (tukang bangunan, taxi argo)

2. Bayaran berdasarkan Prestasi : Rencana bayaran yang didasarkan penilaian kinerja. Prestasi

tinggi vs Prestasi rendah, beda bayarannya.

3. Bonus : Program bayaran yg menghargai karyawan2 utk kinerja mereka pada saat ini daripada

kinerja di masa lalu.

4. Rencana Pembagian Laba : Program yg membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus

yg sudah ada yg dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

5. Pembagian Pendapatan : Sebuah rencana insentif kelompok yang berdasarkan pada rumus

6. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP) : Rencana perusahaan dimana karyawan

mendapatkan saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.

7. Bayaran berdasarkan KETERAMPILAN : Rencana bayaran yang menentukan tingkat2

bayaran atas dasar berapa banyak keterampilan dimiliki oleh karyawan2 dan brp banyak

pekerjaan yg bisa mereka lakukan.

BAB 8

EMOSI DAN SUASANA HATI

AFEK : Beragam perasaan yg dialami orang. Dapat dialami dalam bentuk emosi atau suasana hati.

EMOSI : Perasaan intens yg ditujukan kepada seseorang atau sesuatu

SUASANA HATI : Perasaan yg cenderung kurang intens dibandingkan emosi sering kali tap\npa

rangsangan kontekstual

Emosi:

o Disebabkan oleh kejadian spesifik o Sangat cepat dalam durasi (detik/menit)

o Bersifat spesifik dan banyak (marah, sedih,

takut, bahagia, terkejut,dll)

o Biasanya disertai ekspresi wajah yg jelas

o Bersifat berorientasi tindakan

Suasana Hati :

o Penyebabnya seringkali umum dan tidak jelas o Berakhir lebih lama dari emosi (jam/hari)

o Lebih umum (dua dimensi utama, afek positif

- negatif)

o Biasanya tidak dgn ekspresi yg jelas

o Bersifat kognitif (menyebabkan kita

berpikir/merenung)

ASPEK-ASPEK EMOSI :

1. Biologi Emosi

Semua emosi berasal dr sistem LIMBIK Otak. Sistem Limbik otak realtif TIDAK aktif --> orang2 cenderung merasa paling bahagia

2. Intensitas

Personality & Job requirement 3. Frekuensi dan Durasi

How often emotions are exhibited How long emotions are displayed

4. Apakah Fungsi Emosi?

Emosi membuat kita RASIONAL, krn emosi memberikan informasi penting mengenai bagaimana kita memahami dunia di sekitar kita.

Motivate people

Suasana hati sebagai afek positif dan negatif

• afek positif (positive affect) sebagai sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi- emosi positif seperti kesenangan, ketenangan diri dan kegembiraan pada ujung tinggi dan

kebosanan, kemalasan dan kelelahan pada ujung rendah.

• Afek negatif (negative affect) adalah sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas

kegugupan, stres dan kegelisahan ujung tinggi, serta relaksasi,ketenangan dan keseimbangan

pada ujung rendah.

Sumber SUASANA HATI :

o Kepribadian o Hari dalam seminggu, waktu dalam sehari --> Hari Senin Vs Jumat

o Cuaca --> Cuaca menyenangkan meningkatkan suasana hati

Korelasi Ilusif : Kecenderungan orang mengasosiasikan dua kejadian yg pada kenyataannya tidak

memilki sebuah korelasi

o Stres -> Deadline yg tidak masuk akal, teguran atasam, dll --> stress => meningkatkan lbh banyak emosi dan suasana hati negatif

o Aktivitas sosial => bersifat fisik (barbeque, pergi ke pesta teman, dll)

o Tidur => Kualitas tidur dan waktu tidur yg cukup.

o Olahraga

o Usia => makin tua, lebih sedikit emosi negatif.

o Gender Batasan Eksternal pada Emosi

Pengaruh Organisasional

Pengaruh Kultural

Emosi individual

Kerja emosional

• adalah situasi dimana seorang karyawan mengekspresikan emosi emosi yang diinginkan

secara organisasional selama transaksi antarpersonal di tempat kerja

• Konsep kerja emosional muncul dari penelitian – penelitian atas pekerjaan terkait pelayanan

• Misalnya, maskapai penerbangan mengharapkan pramugari mereka, misalnya untuk gembira;

kita mengharapkan pemimpin upacara pemakaman untuk sedih; dan dokter untuk emosi

secara netral

Ketidaksesuaian emosional

• Inkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang kita proyeksikan • Sebagai contoh manajer mengharapkan karyawan untuk selalu bersikap sopan, tidak bersikap

bermusuhan dalam berinteraksi dengan rekan-rekan kerja.

• Tantangan sebenarnya adalah ketika para karyawan harus menunjukkan satu emosi sementara

pada saat yang bersamaan mengalami emosi yang lain

Emosi yang dirasakan vs emosi yang ditampilkan

• Emosi yang dirasakan adalah emosi sebenarnya dari seorang individu • Emosi yang ditampilkan adalah emosi yang diharuskan organisasi untuk ditampilkan oleh

pekerja dan dipandang sesuai dalam pekerjaan tertentu. Emosi ini bukanlah pembawaan,

melainkan dipelajari

Berpura-pura dipermukaan vs berpura-pura secara mendalam

TEORI PERISTIWA AFEKTIF

Bagaimana emosi dan suasana hati memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja kita? Sebuah model yang dinamakan teori peristiwa afektif (affective event theory_AET)

meningkatkan pemahaman kita atas hubungan tersebut. AET menunjukkan bahwa karyawan

bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja dan bahwa

reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka.

Kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta

mengelola petunjuk-petunjuk dan

informasi emosional

1. Kesadaran diri

Sadar atas apa yang dirasakan

2. Manajemen diri

Kemampuan mengelola emosi dan dorongan-dorongan diri sendiri

3. Motivasi diri

Kemampuan bertahan dalam menghadapi kemunduran dan kegagalan

4. Empati

Kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain

5. Keterampilan sosial

Kemampuan menangani emosi – emosi orang lain

KASUS MENDUKUNG EI :

Daya tarik intuitif : Seseorang yang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengendalikan emosi mereka,dan menangani interaksi sosial dengan baik akan mempunyai kaki yang kuat

untuk berdiri dalam dunia bisnis

EI meramalkan Kriteria yg penting

EI berbasis Biologis

KASUS MENENTANG EI :

EI adalah sebuah konsep yg samar EI tidak dapat diukur

Validitas EI masih dipertanyakan

APLIKASI PO TERHADAP EMOSI DAN SUASANA HATI :

• Emotions and selections

Emotions affect employee effectiveness • Decision Making

Emotions are an important part of the decision-making process in organizations • Creativity

Positive mood increases creativity • Motivation

Emotional commitment to work and high motivation are strongly linked • Leadership

Emotions are important to acceptance of messages from organizational leaders • Interpersonal Conflict

Conflict in the workplace and individual emotions are strongly intertwined • Negotiation

Emotions can impair negotiations • Customer Services

Emotions affect service quality delivered to customers which, in turn, affects customer relationships

• Job Attitudes

Can carry over to home • Deviant Workplace Behaviors

Negative emotions lead to employee deviance (actions that violate norms and threaten the organization) : Productivity failures; Property theft and destruction; Political actions; Personal aggression