LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN...

LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN PEMULA

Analisis Pengaruh Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, Feedback About Result dan Kepuasan terhadap Kinerja Dosen Universitas

Pamulang untuk Pengembangan Karir dan Pengembangan Organisasi

TAHUN KE-1 DARI RENCANA 1 TAHUN

TIM PENGUSUL

Fika Rahmanita, S.Pd., M.M. Eri Wirandana, S.E., M.Si.

0428109001 (Ketua) 0407088206 (Anggota)

Dibiayai Oleh: Direktorat Riset dan Pengabdian Masyarakat

Direktorat Penguatan Riset dan Pengembangan Kementrian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi

Sesuai Dengan Kontrak Penelitian Nomor: 123/A5/PKP/LPPM/UNPAM/III/2018

UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG SELATAN

NOVEMBER, 2018

iii

ABSTRACT

Undang-undang of the Republic of Indonesia Number 12 of 2012 states that lecturers are professional educators and scientists with the main task of transforming, developing, and disseminating science and technology through education, research, and community service. Organizational development is an organizational strategy undertaken to achieve organizational change, especially improving lecturer performance. The first stage in this activity is to make a diagnosis at the individual level to find out the problems that exist so that appropriate solutions can be determined to solve the problem. Diagnosis at the individual level is carried out on variable variation, task identity, task significance, autonomy, and feedback about results. A person's performance can increase due to factors such as career development. Career development can occur with career planning and career satisfaction. This study uses a survey method with purposive sampling sampling technique with samples selected based on the criteria of permanent lecturers who have worked at Pamulang University for at least 1 year. The quantitative method in this study was developed with a causality method with PLS as a data analysis technique. This study shows that performance is greatly influenced by the significance of the task and feedback about results. Therefore, the performance of lecturers can be improved by adding factors that influence the meaning of assignments and feedback about results.

Keywords: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback

about result, career satisfaction, performance, career development, organizational development.

iv

ABSTRAK

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Pengembangan organisasi merupakan strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara organisasional terutama meningkatkan kinerja dosen. Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosis pada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehingga kemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan permasalahan. Diagnosis pada level individu dilakukan pada variabel skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about result. Kinerja seseorang dapat meningkat karena adanya faktor berupa pengembangan karir. Pengembangan karir dapat terjadi dengan adanya perencanaan karir dan kepuasan karir. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling dengan sampel yang dipilih berdasarkan kriteria dosen tetap yang telah bekerja di Universitas Pamulang minimal 1 tahun. Metode kuantitiatif dalam penelitian ini dikembangkan dengan metode kausalitas dengan PLS sebagai teknik analisis data. Penelitian ini menunjukkan bahwa performance dipengaruhi secara signifikan oleh task significance dan feedback about result. Oleh karena itu, kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan menambah faktor-faktor yang mempengaruhi task significance dan feedback about result.

Kata Kunci: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback

about result, kepuasan karir, kinerja, pengembangan karir, pengembangan organisasi.

v

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ........................................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... ii ABSTRACT ................................................................................................ iii

ABSTRAK .................................................................................................. iv DAFTAR ISI ............................................................................................... v

DAFTAR TABEL ........................................................................................ vi DAFTAR GAMBAR ................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 7

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 15 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 30

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 42 A. Simpulan ........................................................................................ 42 B. Saran .............................................................................................. 43

BAB VI RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA ....................................... 44

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 45 LAMPIRAN ................................................................................................ 48

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Variabel Dan Pengukuran Design Component ............................. 16

Tabel 3.2. Kepuasan Karir ............................................................................ 18 Tabel 3.3. Kinerja ........................................................................................ 19

Tabel 3.4. Perencanaan Karir ....................................................................... 22 Tabel 4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 1 ........................................... 32

Tabel 4.2. Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 2 ........................................... 34 Tabel 4.3. Tabel Hasil Uji Hubungan Antar Variabel .................................... 37

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Gambar 2.1. Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (1980) (Sumber: Munandar (2001)) ......................................................................... 8 Gambar 2.2. Model Penelitian ...................................................................... 14

Gambar 2.3. Formulasi Model Penelitian ..................................................... 14

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012

menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan

tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan

Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan

Pengabdian kepada Masyarakat. Dosen memiliki tanggung jawab untuk

menjalankan kewajiban menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat. Tridharma bertujuan untuk mensejahterakan

masyarakat dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Namun, di disi lain dosen

tidak diberikan standar khusus dalam melakukan rencana kegiatannya

sehingga diperlukan kesadaran diri dalam menjalankan kewajiban tridharma.

Perguruan tinggi sebagai penyelenggara kegiatan sebaiknya memperhatikan

kinerja dosen melalui kewajiban tridharma.

Universitas Pamulang sebagai perguruan tinggi yang menjalankan

sistem pendidikan sebaiknya melakukan pengembangan organisasi terutama

untuk meningkatkan kinerja dosen. Pengembangan organisasi merupakan

strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara

organisasional. Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan

diagnosis pada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada

sehingga kemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan

permasalahan. Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008) dalam

bukunya yang berjudul “Organizational Development and Change”

2

menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh skill variety, task identity, task

significance, autonomy, dan feedback about result.

Selain faktor dari pekerjaan, kinerja seseorang meningkat karena

adanya pengembangan karir. Rivai (2009) mengemukakan bahwa

pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Proses

peningkatan kemampuan kerja tersebut dilakukan dengan cara melakukan

perencanaan karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen

adalah kepuasan karir.

Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui

hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja dosen untuk pengembangan karir

dosen dan pengembangan organisasi.

B. Identifikasi Masalah

Cummings dan Worley (2008) mengatakan bahwa kinerja dan

kepuasan karir dipengaruhi oleh skill variety, task identity, task significance,

autonomy, dan feedback about result. Kinerja dipengaruhi oleh kepuasan.

Kesuksesan karir dapat dilihat sebagai hasil kumulatif dari perilaku selama

periode waktu yang lama, kepribadian cenderung berperan (Seibert et al.,

1999). Perencanaan karier dilandasi penyusunan persyaratan-persyaratan

yang harus dimiliki seseorang guna mendukung peningkatan keriernya

(Handoko, 1996).

3

C. Pembatasan Masalah

Penelitian ini dibatasi untuk mengetahui pengaruh skill variety, task

identity, task significance, autonomy, feedback about result, kepuasan karir,

dan perencanaan karir, terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan karir dosen

Universitas Pamulang?

2. Apakah skill variety berpengaruh positif terhadap kinerja dosen


3. Apakah task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan karir dosen


4. Apakah task identity berpengaruh positif terhadap kinerja dosen


5. Apakah task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan karir

dosen Universitas Pamulang?

6. Apakah task significance berpengaruh positif terhadap kinerja dosen


7. Apakah autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan karir dosen


4

8. Apakah autonomy berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang?

9. Apakah feedback about result berpengaruh positif terhadap kepuasan

karir dosen Universitas Pamulang?

10. Apakah feedback about result berpengaruh positif terhadap kinerja dosen


11. Apakah kepuasan karir berpengaruh positif terhadap kinerja dosen


12. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja dosen


13. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja dosen

Universitas Pamulang dengan kepuasan karir sebagai variabel

intervening?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, permasalahan dalam penelitian

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kepuasan karir dosen

Universitas Pamulang.

2. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.

3. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kepuasan karir dosen


5

4. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.

5. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kepuasan karir dosen


6. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kinerja dosen


7. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kepuasan karir dosen


8. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.

9. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kepuasan karir

dosen Universitas Pamulang.

10. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kinerja dosen


11. Mengetahui pengaruh kepuasan karir terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.

12. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen


13. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen

Universitas Pamulang dengan kepuasan karir sebagai variabel

intervening.

6

F. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan ada manfaat yang dapat diambil,

yaitu:

1. Kegunaan teoritis

Penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan bagi peneliti selanjutnya

untuk mengembangkan topik yang berkaitan dengan pengaruh skill

variety, task identity, task significance, autonomy, feedback about result,

kepuasan karir, perencanaan karir dan kinerja dosen.

2. Kegunaan praktis

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi

Universitas Pamulang dalam rangka pengembangan sumber daya manusia

khususnya dalam pengembangan organisasi guna meningkatkan kinerja

karyawan agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan memberikan

kontribusi maksimal bagi organisasi.

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

Proses pengembangan organisasi meliputi pengenalan masalah,

diagnosis, pengembangan strategi perubahan, intervensi lalu pengukuran dan

evaluasi. Tahap diagnosis pada level individu dilakukan untuk melihat

bagaimana design component agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.

Dalam hal ini masalah yang hendak diselesaikan adalah mencapai tujuan

organisasi yaitu kinerja dosen yang dapat dilihat dari tridharma. Kemudian

dilakukan diagnosis untuk dapat mengetahui kondisi pekerjaan sehingga bisa

ditentukan strategi pengembangan organisasi dan perubahan. Tujuan utama

pengembangan organisasi adalah perbaikan fungsi organisasi yang

berdampak pada peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi dalam

implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan

berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas,

teknologi dan sumber daya manusia yang ada di organisasi.

Kinerja menurut Bernardin dan Russell yang dikutip oleh Sulistiyani,

Ambar T. & Rosidah (2003) adalah catatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Kinerja meliputi semua hasil pekerjaan seseorang dalam organisasi

baik kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dalam tim. Kinerja dapat

dilihat dari target penjualan, kehadiran, pencegahan pemborosan, kerusakan,

pemeliharaan, dan lain-lain.

8

Dalam teori pengembangan organisasi dan perubahan, Cummings dan

Worley (2008) merancang model pada level individu untuk mendiagnosa

pekerjaan. Model tersebut mengungkapkan pengaruh design component yaitu

skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about

result terhadap kepuasan karir dan kinerja.

B. Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feedback

About Result

Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback

about result dalam teori Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah

job characteristics theory (JCT). Berikut adalah gambar model karakteristik

pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980):

Gambar 2.1 Model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980) Sumber: Munandar (2001)

Menurut teori Hackman dan Oldham (1980), sebuah pekerjaan dapat

memunculkan tiga keadaan psikologis pada diri karyawan yakni mengalami

makna kerja, memiliki tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan

Dimensi karakteristik inti Keadaan psikologis kritis Hasil pribadi dan pekerjaan

Keragaman keahlian Identitas tugas Signifikansi tugas

Mengalami makna pekerjaan

Otonomi tugas Mengalami tanggungjawab atas hasil kerja

Umpan balik Pengetahuan akan hasil

Motivasi kerja internal tinggi

Kualitas kinerja tinggi

Kepuasan karir

Ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang rendah

Kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan

9

akan hasil kerja. Kemudian ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi

motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan karir, ketidakhadiran

dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh

dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.

C. Kepuasan Karir

Beberapa penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa, kepuasan karir

dan kesuksesan karir secara bergantian digunakan dalam penelitian ini.

Kepuasan terhadap karir didefinisikan sebagai hasil psikologis positif atau

hasil kerja atau prestasi yang diakumulasi seorang individu sebagai hasil dari

pengalaman kerja (Judge et al., 1995). Model kesuksesan karir mencakup

sejumlah variabel demografi, human capital, dan motivasi yang terkait

dengan kesuksesan karir (Judge dan Bretz, 1994). Di masa lalu, banyak

penelitian tentang karir telah memandang individu sebagai pasif dan

dipengaruhi oleh faktor situasional (Bell dan Staw, 1989). Namun, studi yang

lebih baru mengasumsikan bahwa kepribadian melalui perilaku tertentu dapat

memiliki efek langsung terhadap lingkungan. Beberapa peneliti telah

memperhatikan hal ini berkaitan dengan mempelajari kesuksesan karir

(Seibert et al., 1999). Karena kesuksesan karir dapat dilihat sebagai hasil

kumulatif dari perilaku selama periode waktu yang lama, kepribadian

cenderung berperan (Seibert et al., 1999). Dengan demikian, kami meneliti

10

peran orientasi tujuan sebagai kepribadian pada kepuasan karir dalam

penelitian ini.

Menurut Luthans (2006), kepuasan karir adalah keadaan emosi yang

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau

pengalaman kerja seseorang. Kepuasan karir adalah respon emosional yaitu

perasaan dan sikap terhadap pekerjaannya. Respon tersebut dapat mengenai

menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaannya. Sikap dan

perasaan tersebut muncul berdasarkan penilaian terhadap pekerjaannya

selama bekerja.

D. Perencanaan Karir

Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan

agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri

secara maksimum (Dubrin, 1982). Perencanaan karier juga merupakan proses

seseorang memiliki sasaran karier dan jalur karier ke sasaran tersebut, dengan

demikian suatu perencanaan karier harus dilandasi penyusunan persyaratan-

persyaratan yang harus dimiliki seseorang guna mendukung peningkatan

keriernya (Handoko, 1996).

Perencanaan karier merupakan suatu hal yang prinsip atau mendasar

karena hal tersebut sebagai suatu hak para pegawai dalam meniti karier yang

bersangkutan.

11

E. Hipotesis Penelitian


about result berpengaruh terhadap kepuasan karir (Hackman dan Oldham,

1980; Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2013). Beberapa penelitian

terdahulu menunjukkan bahwa skill variety berpengaruh positif terhadap

kepuasan karir (Alini, et.al., 2014; Hauff, Richter, dan Tressin, 2015;

Haryadi, et.al., 2016; Lubis, 2012; Fadhillah, 2014; Cholik dan Pradana,

2015; Muqiit, Machasin, dan Restu, 2014). Namun penelitian Zhao (2016)

menunjukan pengaruh negatif skill variety terhadap kepuasan karir.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai

berikut:

H1: skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan karir

Task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan karir (Chairuddin,

2011; Lubis, 2012; Alini, et.al., 2014; Cholik dan Pradana, 2015). Namun

penelitian Haryadi (2016) menunjukkan tidak ada pengaruh yang disgnifikan

dari task identity terhadap kepuasan karir. Berdasarkan kerangka pemikiran di

atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H2: task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan karir

Task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan karir

(Chairuddin, 2011; Cholik dan Pradana, 2015; Alini, et.al., 2014).

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai

berikut:

H3: task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan karir

12

Autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan karir (Lubis, 2012;

Alini, et.al., 2013). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun

hipotesis sebagai berikut:

H4: autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan karir

Feedback berpengaruh positif kepuasan karir (Chairuddin, 2011; Lubis,

2012; Alini, et.al., 2013; Astuti, 2015; Zhao, 2016)

H5: feedback about result berpengaruh positif terhadap kepuasan karir


about result berpengaruh terhadap kinerja (Hackman dan Oldham, 1980;

Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2013). Berdasarkan kerangka

pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H6: skill variety berpengaruh positif terhadap kinerja

H7: task identity berpengaruh positif terhadap kinerja

H8: task significance berpengaruh positif terhadap kinerja

H9: autonomy berpengaruh positif terhadap kinerja

H10: feedback about result berpengaruh positif terhadap kinerja

Kepuasan karir yang bernilai positif akan berpengaruh positif terhadap

hasil kerja karyawan (Tiffin dalam As’ad, 2001). Terdapat studi yang

menunjukkan pengaruh kepuasan karir terhadap kinerja (Sulianti, 2009;

Cholik dan Pradana, 2015; Fadhillah, 2014). Dari kerangka pemikiran di atas

dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H11: kepuasan karir berpengaruh positif terhadap kinerja

Pengembangan karir memberikan dorongan kepada karyawan dalam

13

mengembangkan karir dalam pekerjaannya dengan cara meningkatkan

pengetahuan, sikap dan keterampilan sehingga pada gilirannya akan

meningkatkan kinerja karyawan (Hariandja, 2002). Dari kerangka pemikiran

di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H12: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja

Perencanaan karir yang baik mengembangkan potensi karyawan karena

telah memiliki arahan yang jelas mengenai pengembangan karirnya di dalam

perusahaan itu sendiri (Sjafri, 2011). Hasil penelitian Febriansyah (2016)

menunjukkan ketidakpuasan dalam karir seorang karyawan akan mengarah

pada ke penurunan kinerja yang dimanifestasi dalam berbagai bentuk perilaku

seperti membolos, dan datang terlambat. Dari kerangka pemikiran di atas


H13: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja melalui

kepuasan karir

F. Model Penelitian

Berdasarkan hipotesis penelitian di atas, dapat diketahui bahwa model

dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:

14

Gambar 2.2 Model Penelitian

Gambar 2.3 Formulasi Model Penelitian

Skill variety

Task identity

Autonomy

Feedback about results

Task significance

Kepuasan karir

Kinerja

Perencanaan karir

SkillVariaety

SV3e1

1

1

SV2e21

SV1e31

TaskIdentity

TI3e4

TI2e5

TI1e6

1

1

1

1

Tasksignificance

TS3e7

TS2e8

TS1e9

1

1

1

1

Autonomy

A3e10

A2e11

A1e12

1

1

1

1

Feedback about results

FAR3e13

FAR2e14

FAR1e15

1

1

1

1

KepuasanKarir

KK1 e16

1

1

KK2 e171

KK3 e181

KK4 e191

KK5 e201

Kinerja

K4

e21

1

1

K3

e22

1

K2

e23

1

K1

e24

1

PerencanaanKarir

PK1

e25

PK2

e26

PK3

e27

PK4

e28

PK5

e29

1

1 1 1 1 1

e30

1

e311

e321

15

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Pamulang dengan

objek penelitian dosen Universitas Pamulang.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada awal Januari 2018 sampai

dengan akhir Oktober 2018.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Universitas

Pamulang.

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan purposive sampling yaitu dosen yang memiliki masa kerja

minimal 1 tahun karena sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup

sehingga bisa memberikan jawaban yang sesuai dengan variabel yang

akan diteliti.

C. Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner digunakan dalam penelitian ini sebagai teknik pengumpulan

data dengan menggunakan skala interval. Data yang digunakan dalam

16

penelitian ini adalah data primer yaitu yang berasal dari hasil kuesioner

penelitian yang diisi langsung oleh dosen Universitas Pamulang.

D. Instrumen penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang diberikan

secara langsung kepada responden. Sistem yang digunakan dalam kuesioner

adalah dengan memberikan penilaian pada pilihan jawaban yang sesuai

dengan kondisi yang dialami responden.

Variabel kepuasan karir dan kinerja sebagai variabel laten endogen

sebagai hasil bentukan variabel laten eksogen. Variabel laten eksogen dalam

penelitian ini adalah skill variety, task identity, task significance, autonomy,

feedback about result dan perencanaan karir. Variabel dan indikator

penelitian dijelaskan dalam tabel berikut.

Tabel 3.1 Variabel dan Pengukuran Design Component Variabel Indikator Skala Sumber Skill variety 1. Pekerjaan

bervariasi 2. Memberikan

kesempatan untuk mengerjakan beberapa hal

3. Memberikan jenis pekerjaan yang berbeda -beda

Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)

Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008)

Task Identity 1. Sudah diatur dengan baik sehingga mudah diselesaikan

2. Sudah teratur dengan baik



17

sehingga memiliki peluang selesai yang baik

3. Sudah diatur dengan baik, sehingga dapat diselesaikan dari awal hingga akhir

Task Significance

1. Tugas yang diberikan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

2. Tugas yang diberikan sesuai dan penting untuk tujuan jangka panjang

3. Banyak orang yang terpengaruh pada saat pekerjaan diselesaikan



Autonomy 1. memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri

2. Memberikan kesempatan untuk independen dan bebas dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Memberikan kesempatan untuk tindakan dan pikiran yang independen



18

dalam menyelesaikan pekerjaan

Feedback about Result

1. Diberikan umpan balik mengenai kinerja

2. Mendapatkan umpan balik mengenai seberapa baik pekerjaan yang sudah diselesaikan

3. Mendapatkan pemahaman mengenai baik atau buruk pekerjaan yang diselesaikan



Tabel 3.2 Kepuasan Karir Dimensi Indikator Skala Sumber Kepuasan Karir

1. Saya puas dengan kesuksesan yang sudah dicapai dalam karir saya sebagai dosen

2. Saya puas dengan perkembangan karir saya

3. Saya puas dengan perkembangan pendapatan saya di karir ini

4. Saya puas dengan perkembangan posisi saya didalam pekerjaan ini

5. Saya puas dengan perkembangan karir saya dalam mengembangkan keahlian yang


Greenhaus, Parasuraman, Wormley (1986)

19

baru

Tabel 3.3 Kinerja Dimensi Indikator Skala Sumber Task Performance 1. Kualitas

pekerjaan selama tiga bulan terakhir

2. Perbandingan kualitas kerja dengan tahun lalu

3. Kualitas kerja yang dibawah rata-rata dibandingkan tahun lalu

4. Kuantitas pekerjaan selama tiga bulan terakhir

5. Perbandingan kuantitas kerja dengan tahun lalu

6. Kuantitas kerja dibawa rata-rata

7. Memiliki rencana kerja

8. Bekerja tuntas 9. Memahmi

dengan baik tujuan kerja

10. Kesulitan dalam menentukan prioritas kerja

11. Dapat memilah isu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

12. Dapat bekerja dengan waktu efektif dan usaha efisien

13. Butuh waktu


Koopmans et al, (2013)

20

yang lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan

Contextual Performance

1. Dapat menyelesaikan janji kerja tepat waktu

2. Dapat menyelesaikan tanggungjawab

3. Dapat bekerjasama dengan tim

4. Rekan mudah memahami arahan kerja

5. Mudah memahami permintaan kerja rekan

6. Komunikasi dengan tim menghasilkan kinerja yang baik

7. Timbul ide kreatif saat kerja

8. Berinisiatif ketika ada masalah

9. Berinisiatif ketika harus ada yang dirapihkan

10. Mulai mengerjakan tugas selanjutnya ketika yang sudah selesai satu tugas

11. Saya mencari bantuan kerja ketika membutuhkan

Skala interval dengan nilai 1 = sangat tidak setuju sampai nilai 7 = sangat setuju


21

12. Terbuka terhadap kritik kerja

13. Belajar dari umpan balik yang diberikan

14. Mengambil tugas yang menantang

15. Klien/ konsumen/ mahasiswa puas dengan pekerjaan

16. Memenuhi permintaan klien/ konsumen/ mahasiswa

Adaptive Performance

1. Memperbaharui pengetahuan kerja secara periodik

2. Memperbaharui keahlian kerja secara periodik

3. Fleksibel dalam bekerjaa

4. Dapat menangani situasi sulit

5. Pulih dengan cepat setelah melewati masa sulit

6. Memiliki solusi kreatif terhadap masalah baru

7. Memahami situasi yang tidak terduga

8. Mudah menyesuaikan dengan pekerjaan baru



22

Counterproductive work behavior

1. Mengeluh mengenai hal yang tidak penting

2. Memperbesar masalah kerja

3. Fokus pada aspek negatif kerja

4. Berdiskusi dengan rekan mengenai aspek negatif kerja

5. Berdiskusi dengan orang diluar kantor mengenai aspek negatif kerja

6. Bekerja lambat

7. Meninggalkan pekerjaan untuk yang lain

8. Berperilaku kasar

9. Bersikap berlawanan dengan rekan kerja, atasa, bahkan konsumen

10. Sengaja membuat kesalahan



Tabel 3.4 Perencanaan Karir Dimensi Indikator Skala Sumber Career planning 1. Saat ini saya

belum benar-benar menentukan tujuan karir saya

Skala interval dengan nilai 1 = sangat tidak setuju sampai nilai 7 = sangat

Gould (1979)

23

sebagai seorang dosen

setuju

2. Saya memiliki rencana untuk karir dosen saya

3. Saya memiliki strategi dalam mencapai tujuan karir saya sebagai dosen

4. Saya mengetahui dengan pasti, apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan karir saya sebagai dosen

5. Tujuan dari karir saya sebagai dosen belum jelas

6. Saya sering mengganti tujuan karir saya sebagai dosen

E. Metode Penelitian dan Metode Analisis Data

1. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan

metode kausalitas menggunakan kuesioner tertulis untuk mengumpulkan

informasi. Survey research adalah penelitian kuantitatif dengan peneliti

secara sistematis mengajukan pertanyaan yang sama kepada orang dalam

jumlah banyak dan kemudian mencatat jawaban mereka (Neuman, 2013).

24

2. Metode Analisis Data

a. Uji Intrumen

Pengujian validitas dan reliabilitas instrument ini adalah :

1). Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah indikator

yang digunakan sudah tepat untuk mengukur variabel yang

diteliti. Pengujian validitas menggunakan confirmatory factor

analysis dengan keputusan nilai loading factor > 0,3 (Hair,

2010).

2). Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi

jawaban responden. Pengujian reliabilitas menggunakan

keputusan nilai cronbach alpha yaitu sebesar 0,6. Adapun kriteria

cronbach alpha > 0,6 maka dinyatakan reliabel, dan nilai

cronbach alpha ≤ 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel (Sekaran,

2006).

b. Structural Equation Model (SEM)

Data hasil penelitian yang didapatkan kemudian

dikuantitatifkan dan diinterpretasikan sesuai dengan kondisi faktual di

lapangan. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan

beberapa cara. Pertama, analisis deskriptif akan digunakan untuk

mendeskripsikan pendapat responden berdasarkan pertanyaan dalam

kuesioner. Analisis deskriptif dilakukan untuk menjelaskan setiap

25

variabel yaitu variabel skill variety, task identity, task significance,

autonomy, feedback about result, kepuasan kerja, dan kinerja.

Kedua, analsis SEM (Structural Equation Modeling) untuk

mengetahui pengaruh dari variabel laten eksogen terhadap variabel

laten endogen. Analisis SEM merupakan teknik analisis data yang

mengijinkan model yang multikompleks. Model tersebut dapat

disusun menggunakan banyak variabel laten eksogen dan variabel

laten endogen. Teknik analisis data SEM pada penelitian ini yaitu

menggunakan analisis data PLS (Partial Least Square). Partial Least

Square (PLS) dianggap sebagai model alternatif dari covariance based

SEM (Ghozali, 2006).

Perbandingan antara SEM berbasis covariance dan SEM

berbasis variance-PLS adalah SEM berbasis kovarian sangat

dipengaruhi asumsi parametrik yang harus dipenuhi seperti variabel

yang diobservasi memiliki multivariate normal distribution dan

observasi harus independen satu sama lain. Covariance Based SEM

(CBSEM) dipengaruhi oleh jumlah sampel. Sampel yang kecil dapat

menghasilkan estimasi parameter dan model statistik yang tidak baik

(Chou dan Bentler, 1985) bahkan bisa menghasilkan negative

variance. PLS dimaksudkan untuk causal-predictive analysis yaitu

berorientasi prediktif dalam kompleksitas model yang tinggi dan

dukungan teori yang rendah. Menurut Joreskog dan Wold (1982)

Maximum Likelihood berorientasi pada teori dan menekankan transisi

26

dari analisis exploratory ke confirmatory. PLS adalah analisis data

berbasis varian yaitu menggunakan varian dalam proses iterasi atau

blok varian indikator dalam satu variabel laten dengan tidak

mengkorelasikan indikator tersebut dengan indikator dalam variabel

laten lain dalam model penelitian.

Menurut Latan dan Ghozali (2006) ada beberapa kelebihan PLS

dibanding SEM antara lain adalah: tidak mensyaratkan data harus

berdistribusi normal, estimasi parameter dapat langsung dilakukan

tanpa persyaratan kriteria goodness of fit, tidak mensyaratkan data

bebas dari masalah multikolonieritas antara variabel eksogen, ukuran

sampel tidak harus besar dan model tidak harus didukung teori yang

kuat seperti halnya CBSEM, PLS mengijinkan menggunakan

permodelan berdasarkan penelitian terdahulu, analogi (hubungan

dengan bidang ilmu lain), hal yang bersifat normatif seperti peraturan

pemerintah, undang-undang, dan hal-hal lain yang rasional. Atas

keunggulan-keunggulan tersebut, PLS sering disebut sebagai metode

yang powerfull dan sering disebut juga sebagai soft modelling karena

mampu meniadakan asumsi-asumsi OLS (Ordinary Least Square)

regresi.

Jogiyanto (2011) menyebutkan kelebihan dan kelemahan PLS

adalah sebagai berikut: (1) Mampu memodelkan model yang

multikompleks (banyak variabel independen dan variabel dependen).

(2) Hasil tetap kokoh (robust) walaupun ada data yang tidak normal

27

atau hilang (missing value). (3) Mampu mengelola masalah

multikolonieritas antar variabel independen. (4) Menghasilkan

variabel laten independen secara langsung berbasis cross-product

yang libatkan variabel laten dependen sebagai kekuatan prediksi. (5)

Dapat digunakan pada konstrak reflektif dan formatif. (6) Dapat

digunakan pada sampel kecil. (7) Tidak mensyaratkan data

berdistribusi normal. (8) Dapat digunakan pada data dengan tipe skala

berbeda, yaitu: nominal, ordinal dan kontinue. Kelemahan-kelemahan

PLS, yaitu: (1) Sulit menginterpretasi loading variabel laten

independen jika berdasarkan pada hubungan cross-product yang

tidak ada (seperti pada teknik analisis faktor berdasarkan korelasi

antarmanifes variabel independen). (2) Properti distribusi estimasi

yang tidak diketahui menyebabkan tidak diperolehnya nilai

signifikansi kecuali melakukan proses bootstrap. (3) Terbatas pada

pengajuan model estimasi statistika.

Sitinjak dan Sugiarto (2006) menjelaskan dalam SEM terdapat

dua variabel yaitu variabel laten dan variabel teramati (indikator).

Variabel laten adalah konsep yang menjadi pusat perhatian dan hanya

diamati secara tidak langsung, sedangkan variabel teramati adalah

indikator yang bertujuan untuk menjelaskan atau mengukur variabel

laten. Variabel laten dalam penelitian ini terdiri dari variabel laten

eksogen (variabel yang mempengaruhi variabel lain) yaitu skill

variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about

28

result. Sedangkan variabel kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel

laten endogen (variabel yang dipengaruhi variabel lain). Latan dan

Ghozali (2012), menjelaskan bahwa konstruk seperti personalitas atau

sikap umumnya dipandang sebagai faktor yang menimbulkan sesuatu

yang diamati sehingga realisasi indikatornya berbentuk refleksif.

Sesuai dengan rumusan itu, maka pada penelitian ini akan digunakan

model Partial Least Square (PLS) dengan analisis outer model

(reflektif) yaitu model pengukuran yang menunjukkan bagaimana

hubungan setiap indikator dalam penelitian berhubungan dengan

variabel latennya. Kemudian inner model yaitu model struktural yang

menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi antara variabel laten

dalam penelitian.

Penilaian outer model dilakukan dengan melihat signifikansi

koefisien jalur melalui prosedur calculate PLS algorithm dan

bootstrapping. Kriteria evaluasi model pengukuran pada indikator

reflektif dinilai melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Kriteria

evaluasi model pengukuran pada indikator reflektif dinilai melalui:

(1) Convergent validity adalah korelasi antara skor indikator refleksif

dengan skor variabel latennya. (2) Composite reliability (ρc)

dikatakan memiliki reliabilitas komposit yang baik jika memiliki

composite reliability ≥ 0,7 walaupun bukan merupakan standar

absolut. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

convergent validity yaitu korelasi antara indikator dengan variabel

29

latennya. Syarat convergent validity adalah nilai faktor muatan ≥ 0.70

karena model yang memiliki kriteria baik adalah 0.7 (atau berarti

70%) dari indikator mampu menjelaskan variasi dari variabel. Namun

demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala

pengukuran, nilai loading factor 0.50 sampai 0.60 masih dapat

diterima (Chin, 1998). Apabila ada indikator yang memiliki loading

factor (faktor muatan) < 0.70 maka indikator di drop dari model,

apabila semua indikator memiliki loading factor ≥ 0.70 maka dapat

masuk ke tahap selanjutnya yaitu melihat dari nilai AVE. Nilai AVE

yang direkomendasikan lebih besar daripada 0.5 karena sebagiknya

variabel mampu menjelaskan setengah atau lebih varian dari

indikatornya. Apabila sebuah model memiliki loading factor ≥ 0.70

dan nilai AVE ≥ 0.50 maka dapat dinyatakan valid. Sedangkan uji

reliabilitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah composite

reliability dengan kriteria reliabilitas komposit yang baik ≥ 0.70

walaupun bukan merupakan standar absolut. Selanjutnya, uji

reliabilitas dapat dilakukan dengan cronbach’s alpha dengan kriteria

nilai cronbach’s alpha yang baik ≥ 0.70. Tetapi untuk uji reliabilitas

cronbach’s alpha adalah bersifat optional atau dapat tidak digunakan.

Penilaian inner model (model struktural) dapat dimulai dengan

melihat nilai R2 pada setiap variabel laten dependen. Interpretasinya

sama dengan intrerpretasi di regresi.

30

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil

Bab ini menyajikan hasil penelitian empiris dan pembahasan hasil

penelitian. Pada bagian pertama menyajikan hasil penelitian yang mencakup

analisis data hasil penelitian yang mencakup analisis instrumen penelitian,

hasil uji model struktural dan uji hipotesis. Setelah itu disajikan pembahasan

hasil penelitian yang mencakup analisis mediasi dimensi dan pembahasan

hasil penelitian.

Unit analisis dalam penelitian ini adalah dosen universitas pamulang

dengan masa kerja lebih dari satu tahun. Total sampel adalah 150 dosen, yang

diwakili oleh dosen dari Program Studi. Kuesioner disusun dengan google

docs dan jawaban kuesioner yang telah diisi secara online dikirim kembali

oleh tiap responden melalui surat elektronik (email) langsung kepada

peneliti. Kuesioner yang masuk selama periode penelitian adalah sebanyak

156 kuesioner. Dari total kuesioner terdapat 6 kuesioner yang tidak lengkap

diisi sehingga jumlah akhir kuesioner yang dapat digunakan hanya 150

responden.

Rekapitulasi jumlah pengembalian jawaban kuesioner dari unit

penelitian diketahui mayoritas adalah dosen yang memiliki NIDN sebanyak

132 orang dan 18 responden adalah dosen yang memiliki NIDK. Jenis

kelamin responden mayoritas adalah laki-laki sebanyak 89 orang dan

31

perempuan sebanyak 61 orang. Pada usia, mayoritas responden berada pada

usia 31-40 tahun sebanyak 56 orang, kemudian usia 25-30 tahun sebanyak 40

orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa Universitas Pamuang melakukan

rekrutmen pada dosen-dosen muda. Kemudian jika dilihat dari pengalaman

bekerjanya mayoritas terdapat pada masa kerja 1- 5 tahun sebanyak 123

orang. Dengan deskripsi dosen muda dan masa kerja antara 1 – 5 tahun

menunjukkan bahwa mayoritas dosen yang bekerja di UNPAM masih baru di

dalam merintis karir sebagai seorang dosen.

1. Analisis Data Hasil Penelitian

Analisis data hasil penelitian dan pembahasannya terdiri dari: (1)

analisis instrumen penelitian; (2) hasil uji model struktural dan uji

hipotesis; (3) analisis mediasi dimensi; (4) pembahasan hasil penelitian.

a. Evaluasi Outer Model atau Model Pengukuran

Analisis instrumen penelitian dilakukan untuk menguji apakah

instrumen penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan sebagai

alat ukur yang baik. Karakteristik alat ukur yang baik adalah bahwa alat

ukur tersebut harus akurat, mudah, dan efisien untuk digunakan. Menurut

Hair et al. (2013) dan terdapat tiga karakteristik utama untuk mengevaluasi

alat ukur, yaitu validitas (validity) atau sahih, reliabilitas (reliability) atau

andal, dan kepraktisan (practicality).

Hasil uji reliabilitas dan validitas sampel penelitian yang dijalankan

dengan program Smart PLS disajikan pada Tabel 4.3.

32

Gambar 4.1 Uji Validitas

Uji validitas menggunakan analsiis data PLS diukur dengan nilai

loading factor dan AVE. Indikator-indikator dikatakan valid bila nilai

outer loading berada di antara 0,4 sampai 0,7 dan composite reliability

lebih besar dari 0,7 (Kwong, 2011). Indikator yang dikatakan valid harus

memiliki nilai AVE harus lebih besar dari 0,5.

Tabel 4. 1 Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 1 Latent Indicators Loadings Composite AVE

Skill Variety SV1 0,814

0,831 0,662 SV2 0,821 SV3 0,728

Task Identity TI1 0,740

0,833 0,626 TI2 0,838 TI3 0,792

Task Significance TS1 0,776

0,801 0,574 TS2 0,700 TS3 0,794

Autonomy A1 0,812

0,885 0,720 A2 0,882 A3 0,849

Feedback FS1 0,849 0,862 0,677 FS2 0,889

33

FS3 0,721

Career Planning

pk1 -0,212

0,800 0,497

pk2 -0,585 pk3 -0,876 pk4 -0,953 pk5 0,110 pk6 -0,954

Career Satisfaction

kk1 0,819

0,895 0,633 kk2 0,812 kk3 0,765 kk4 0,877 kk5 0,691

Performance

ap1 0,640

0,762

0,212

ap2 0,595 ap3 0,489 ap4 0,532 ap5 0,612 ap6 0,588 ap7 0,654 ap8 0,173 cp1 0,643 cp10 0,335 cp11 0,456 cp12 0,689 cp13 0,612 cp14 0,608 cp15 0,635 cp16 0,605 cp2 0,640 cp3 0,585 cp4 0,562 cp5 0,619 cp6 0,689 cp7 0,366 cp8 0,342 cp9 0,326

cwb1 -0,237 cwb10 -0,299 cwb2 -0,267 cwb3 -0,170 cwb4 -0,013 cwb5 -0,290 cwb6 -0,501 cwb7 -0,423 cwb8 -0,325 cwb9 -0,273 tp1 0,480

tp10 -0,205 tp11 0,521 tp12 0,325 tp13 -0,257 tp2 0,202 tp3 -0,294

34

tp4 0,003 tp5 -0,074 tp6 -0,213 tp7 0,548 tp8 0,525 tp9 0,270

Sumber: data olahan

Pada pengujian validitas, diketahui nilai AVE untuk variabel

Performance dan Career Planning belum memenuhi kriteria karena nilai

AVE <0,5. Kemudian berdasarkan hasil analisis data, dapat diketahui

terdapat beberapa indikator yang tidak memenuhi syarat sehingga harus

didrop dari model peneltian. Oleh karena itu dilakukan dianalisis ulang

dengan menjalankan program dan hasilnya dapat dilihat pada Gambar 4.2.

Gambar 4.2 Uji Validitas Dari Gambar 4.2 diketahui bahwa loading factor masing-masing

indikator memiliki nilai diantara nilai minimum 0,4 sampai dengan 0,7 oleh karena itu dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya. Berdasarkan hasil tersebut, maka analisis data dapat berlanjut ke tahap uji reliabilitas.

Tabel 4. 2 Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 2 Latent Indicators Loadings Composite AVE

Skill Variety SV1 0,806

0,884 0,719 SV2 0,822 SV3 0,734

Task Identity TI1 0,703

0,831 0,623 TI2 0,836 TI3 0,823

Task Significance TS1 0,858 0,820 0,695

35

TS3 0,808

Autonomy A1 0,831

0,884 0,719 A2 0,887 A3 0,824

Feedback FS1 0,923 0,909 0,768 FS2 0,903

Career Satisfaction

kk1 0,896

0,930 0,768 kk2 0,850 kk3 0,863 kk4 0,897

Performance

ap5 0,759 0,890 0,574 ap7 0,784 cp1 0,705

cp12 0,817 cp15 0,747 cp6 0,729

Sumber: Data Olahan

Tahap berikutnya yaitu uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji nilai composite reliability. Nilai Composite Reliability lebih besar dari 0,7 sehingga dapat dikatakan reliabel.

b. Evaluasi Inner Model atau Model Struktural

Setelah analisis validitas dan reliabilitas dilakukan dengan hasil yang

memenuhi persyaratan sebagai instrumen penelitian yang baik serta sesuai

dengan tujuannya, maka data hasil penelitian diproses lebih lanjut dengan

menggunakan paket program statistik SmartPLS versi 3.24, untuk

melakukan uji model struktural, yaitu uji model secara keseluruhan dan uji

hipotesis berdasarkan struktur model penelitian. Gambar 4.1 menunjukkan

model struktural, termasuk di dalamnya nilai path coefficients (β) dan

variance explain (R2). Dari output perhitungan setelah program dijalankan

diperoleh nilai R2 sebagai berikut :

1) Nilai R2 dari Carrer Satisfaction yang dapat dijelaskan oleh Skill

Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feedback

Result adalah sebesar 19,6%;

36

2) Nilai R2 dari variabel Performance yang dapat dijelaskan oleh Skill

Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feedback

Result serta Career satisfaction adalah sebesar 41,9%.

c. Uji Hipotesis

Pada analisis data menggunakan PLS, variabel yang dikatakan

berpengaruh terhadap variabel lainnya adalah variabel yang memiliki

hubungan dengan nilai t-statistik ≥1,96 pada tingkat kepercayaan 95%

dan path coefficient (Beta) dari tiap hubungan antar variabel yang

dihipotesiskan. Nilai t-statistik ditunjukkan pada gambar berikut ini:

Gambar 4. 3 Hasil PLS-SEM Uji Hipotesis

Berdasarkan analisis hasil penelitian menggunakan PLS, diketahui

beberapa variabel berpengaruh terhadap variabel lainnya. Hasil uji

hubungan antar variabel yang digunakan untuk uji hipotesis adalah sebagai

berikut.

37

Tabel 4.3. Tabel Hasil Uji Hubungan Antar Variabel Path

coefficient T Statistics (|O/STDEV|)

P Values

Keputusan

Autonomy -> Career Satisfaction 0.359 3.147 0.002 Berpengaruh

Positif Autonomy -> Performance 0.044 0.549 0.583 Tidak

Berpengaruh Career Satisfaction -> Performance -0.185 2.584 0.010 Berpengaruh

Negatif Feedback_Result -> Career Satisfaction 0.084 0.702 0.483 Tidak

Berpengaruh Feedback_Result -> Performance 0.312 3.266 0.001 Berpengaruh

Positif Skill_Variety -> Career Satisfaction 0.098 0.832 0.406 Tidak

Berpengaruh Skill_Variety -> Performance 0.145 1.304 0.193 Tidak

Berpengaruh Task_Identity -> Career Satisfaction 0.012 0.083 0.934 Tidak

Berpengaruh Task_Identity -> Performance 0.157 1.601 0.110 Tidak

Berpengaruh Task_Significance -> Career Satisfaction 0.025 0.212 0.832 Tidak

Berpengaruh Task_Significance -> Performance 0.252 2.924 0.004 Berpengaruh

Positif a. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan pengaruh skill variety

terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,858

(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa skill variety tidak

berpengaruh terhadap career satisfaction.

b. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan pengaruh Task Identity

terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,106

(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task Identity variety tidak


c. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan pengaruh Task

Significance terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik

sebesar 0,196 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task

Significance tidak berpengaruh terhadap career satisfaction.

38

d. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan Autonomy

berpengaruh terhadap Career Satisfaction karena nilai T-statistik

sebesar 3,169 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Autonomy

berpengaruh positif terhadap terhadap Career Satisfaction dengan

path coefficient sebesar 0,361 yang menjelaskan bahwa Autonomy

memberikan peran dalam meningkatkan Kepuasan didalam karir

dosen.

e. Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan pengaruh Feedback

Result terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar

0,719 (<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Feedback Result tidak


f. Hasil pengujian hipotesis keenam, menunjukkan pengaruh Skill

Variety terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,298

(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak

berpengaruh terhadap Performance.

g. Hasil pengujian hipotesis ke tujuh, menunjukkan pengaruh Task

Identity terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,627

(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak


h. Hasil pengujian hipotesis kedelapan, menunjukkan pengaruh Task

Significance terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar

3,302 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task Significance

berpengaruh positif terhadap terhadap Performance dengan path

39

coefficient sebesar 0,283 yang menjelaskan bahwa Task Significance

memberikan peran dalam meningkatkan kinerja dosen.

i. Hasil pengujian hipotesis ke sembilan menunjukkan pengaruh

Autonomy terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar

0,351 (<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Autonomy tidak


j. Hasil pengujian hipotesis ke sepuluh menunjukkan pengaruh

Feedback Result terhadap Performance dengan nilai T-statistik

sebesar 3,211 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Feedback

Result berpengaruh positif terhadap terhadap Performance dengan

path coefficient sebesar 0,290 yang menjelaskan bahwa Task

Significance memberikan peran dalam meningkatkan kinerja dosen.

k. Hasil pengujian hipotesis kesebelas menunjukkan pengaruh Career

Satisfaction terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar

2,477 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Career Satisfaction

berpengaruh terhadap terhadap Performance dengan path coefficient

sebesar -0,184. Dikarenakan nilai koefisien berlawanan dengan

hipotesis teori yang seharusnya berpengaruh positif, maka hipotesis

kesebelas tidak diterima.

l. Nilai AVE pada variabel career planning <0.5 maka variabel career

planning harus didrop dari model penelitian, oleh karena itu hipotesis

12 dan hipotesis 13 ditolak.

40

B. Pembahasan

1. Terdapat beberapa variabel yang signifikan berpengaruh positif terhadap

variabel lainnya yaitu autonomy terhadap kepuasan karir, task

significance terhadap performance dan feedback about result terhadap

performance. Namun di sisi lain, kepuasan karir berpengaruh negatif

terhadap kinerja, sehingga Universitas dapat meningkatkan kinerja dosen

melalui faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi performance yaitu task

significance dan feedback about result.

2. Hasil penelitian menunjukkan terdapat beberapa variabel yang tidak

berpengaruh terhadap kepuasan karir dan tidak berpengaruh terhadap

kinerja. Hal ini ditunjukkan dari data jumlah dosen yang sudah

melakukan penelitian dan pengabdian dibandingkan dengan total

keseluruhan jumlah dosen sangatlah kecil. Hal ini dikarenakan belum ada

kesadaran dosen dalam menjalani tridharma dengan baik sementara pihak

Universitas telah memberikan dengan karakteristik pekerjaan yang sesuai

dengan kebutuhan mengamalkan tridharma. Oleh karena itu, sebaiknya

Universitas memberikan sosialisasi kegiatan yang dapat mendukung

kinerja dosen.

3. Selain itu, variabel career planning diketahui tidak berpengaruh terhadap

kinerja dan variabel career planning tidak berpengaruh terhadap kinerja

melalui kepuasan karir. Pertama variabel carrer planning dalam

penelitian ini tidak valid, karena berdasarkan kondisi karakteristik

responden dapat diketahui bahwa mayoritas dosen didalam penelitian

41

berusia muda. Beberapa variabel diketahui tidak berpengaruh terhadap

variabel lainnya menunjukkan bahwa dosen belum memiliki rencana

karir yang jelas mengenai karir dosen di dalam lingkup tridharma.

Bentuk pengukuran kinerja dosen di dalam Peraturan Kemenristekdikti

adalah pelaksanaan tridharma perguruan tinggi. Kondisi tersebut dapat

dijelaskan dengan pengalaman bekerja dosen mayoritas masa kerja 1-5

tahun dan dengan usia dosen yang masih muda menunjukkan bahwa

mayoritas dosen yang bekerja di UNPAM masih belum memiliki

pengalaman yang cukup dalam menerapkan Tridharma perguruan tinggi

sebagai seorang dosen. Hal tersebut dapat ditunjukkan pada hasil

penilaian dosen bahwa kinerja dosen memiliki penilaian unggul pada

lingkup pengajaran. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian

masyarakat secara keseluruhan masih kurang atau belum memenuhi

standar minimal kebutuhan penelitian atau pengabdian yaitu 1 keluaran

hasil didalam satu semester. Oleh karena itu perlu dilakukan sosialisasi

perencanaan karir agar dosen dapat menentukan target capaian kinerja

sedari awal semester agar mencapai kinerja yang optimal.

42

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan:

1. Task significance berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan

memberikan sosialisasi manfaat pekerjaan terhadap oranglain di dalam

organisasi, dan di luar organisasi.

2. Feedback about result berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menambah

informasi mengenai umpan balik kinerja dosen, umpan balik mengenai

seberapa baik pekerjaan yang sudah diselesaikan, dan pemahaman

mengenai baik atau buruk pekerjaan yang diselesaikan.

3. Autonomy berpengaruh positif terhadap career satisfaction. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya

sendiri, sehingga kepuasan karir dapat ditingkatkan dengan menambah

autonomy dalam pekerjaan dosen. Namun di sisi lain, career satisfaction

diketahui berpengaruh negatif terhadap performance. Hal ini

menunjukkan bahwa apabila variabel auotonomy ditingkatkan, maka

akan berdampak negatif terhadap performance. Sehingga kinerja dapat

ditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor lain yang berpengaruh

positif terhadap kinerja.

43

B. Saran

Beberapa saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil penelitian ini

yaitu:

1. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat beberapa variabel yang tidak

berpengaruh terhadap kepuasan karir dan terdapat beberapa variabel yang

tidak berpengaruh terhadap kinerja. Skill variety tidak berpengaruh

terhadap kepuasan karir dan skill variety tidak berpengaruh positif

terhadap performance. Task identity tidak berpengaruh terhadap

kepuasan karir dan task identity tidak berpengaruh positif terhadap

performance. Task identity tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir

dan task identity tidak berpengaruh positif terhadap performance. Task

significance tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir. Autonomy tidak

berpengaruh positif terhadap performance. Feedback about result tidak

berpengaruh terhadap kepuasan karir. Hal ini menunjukkan bahwa

kebebasan dalam mengerjakan pekerjaan yang bervariasi tidak

berpengaruh dalam menimbulkan kepuasan karir. Sebaiknya sosialisasi

terhadap karyawan tetap dilaksanakan untuk semakin meningkatkan

pemahaman mengenai manfaat skill variety, task identity, task

significance, autonomy dan feedback about result terhadap kepuasan

karir dan terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian selanjutya dapat memperdalam pengujian dari masing-masing

dimensi variabel dimana belum dibahas mendalam mengenai dimensi

kinerja karyawan yang memberikan kontribusi tertinggi.

44

BAB VI RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA

A. Rencana Tahapan Berikutnya

Penelitian pada tahap berikutnya direncanakan sebagai berikut:

1. Pada penelitian tahap lanjutan dilakukan dengan mengunakan metode

penelitian kuantitatif dengan variabel variabel yang diharapkan dapat

menghasilkan hasil penelitian yang dapat menambah informasi mengenai

variabel lain yang memberi pengaruh terhadap kinerja dosen baik secara

positif maupun negatif. Variabel yang berpengaruh negatif dapat

ditentukan solusi untuk mengatasinya sehingga tidak memberi dampak

negatif, dan variabel yang memberi pengaruh positif dapat ditentukan

solusi untuk memaksimalkan pengaruhnya terhadap kinerja.

2. Pada penelitian tahap lanjutan penulis akan berusaha menemukan

permasalahan-permasalahan pada organisasi yang ditemukan pada tahap

diagnosa untuk dapat melakukan pengembangan organisasi dan

pengembangan karir dosen dengan baik.

3. Pada penelitian tahap lanjutan penulis akan berusaha memberikan solusi

bagi organisasi untuk dapat melakukan pengembangan organisasi dan

pengembangan karir dosen dengan baik.

45

DAFTAR PUSTAKA Alini, et.al. 2014. Hackman and Oldham's Job Characteristics Model to Job

Satisfaction. Procedia Social Behavior Science. As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.

Astuti, Sih Darmi. 2015. Kecocokan Karakteristik Pekerjaan dalam Meningkatkan Kinerja Pendidik. Semarang: Unissula.

Bell, N.E. and Staw, B.M. (1989), “People as sculptors versus sculpture: the role of personality and personal control in organizations”, in Arthur, M.B., Hall, D.T. and Lawrence, B.S. (Eds), The Handbook of Career Theory, Cambridge University Press, Cambridge, pp. 232-51

Blau, G. 1989. Testing Generalisability of a Career Commitment Measure and its Impact on Employee Turnover. Journal of Vocational Behaviour. 35, 88-103.

Bozionelos, 2008. Intra‐organizational Network Resources: How They Relate to Career Success and Organizational Commitment. Personnel Review: Volume 37 Issue 3. pp. 249 – 263.

Chairuddin. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan karir. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi.

Cholik, M. & Pradana. 2015. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan karir Karyawan. Malang.

Cummings, Thomas & Worley, Christopher. 2008. Organization Development and Change. Cengage Learning Inc.

Davis, Keith dan Newstorm. 1996. Perilaku dalam Organisasi Jilid 2. Jakarta. Erlangga.

Dubrin, Andrew J. 1982. Personnel And Human Resources Management. California : Kent Publishing Company

Fadhillah, Muhammad. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Duta Palma Nusantara di Kabupaten Kuantan Singingi. JOM FEKON.

Febriansyah, Rizky Eka. 2016. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Karier Dan Komitmen Karier Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan Sidoarjo, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur). Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis & Call For Paper FEB UMSIDA 2016

Ghozali, Imam, dan Fuad. 2008. Structurl Equation Modeling: Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.0. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

46

Gould, Sam. 1979. Characteristics of Career Planners in Upwardly Mobile Occupations. Academy of Management Journals.

Greenberg, E.R., & Baron J.A., 1993. Behavior in Organization, 4th Edition. Boston: Allyn and Bacon.

Greenhaus, et.al. 1990. Effect of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal Vol. 33, No. 1, 64-86.

Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice Hall.

Hair, Joseph F. Tatham, Ronald L., Black, William. 2010. Multivariate Data Analysis. Prentice Hall.

Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi ke-2. BPFE UGM: Yogyakarta.

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Haryadi, et.al. 2016. The Impact of Design Components and Job Satisfaction on Employee Performance. Medwell Journals.

Hauff, Sven., Ritcher, Nicole Franziska., & Tressin, Tabea. 2015. Situational Job Characteristics And Job Satisfaction: The Moderating Role Of National Culture. International Business Review.

Jogiyanto, H.M.(2011). Metodologi Penelitian Bisnis.Edisi Keempat. BPFE. Yogyakarta.

Joreskog, K.G.; Wold, H. (1982): Systems under Indirect Observation – Causality Structure Prediction. Amsterdam, North Holland Publishing Company.

Judge, T. A., & Bretz, R. D. 1994. Political Influence Behavior and Career Success. Journal of Management, 20, 43–65

Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. 1995. An Empirical Investigation of The Predictors of Executive Career Success. Personnel Psychology, 48: 485-519.

King, A.S. 1999. Crescendo Model of Career Motivation and Commitment: Identity, Insight and Resilience. International Journal of Value-based Management. 12(1), 29 - 49.

Koopmans, Linda., Claire Bernaards, Vincent Hildebrandt, Stef van Buuren, Allard J. van der Beek, Henrica C.W. de Vet, (2013) "Development of an individual work performance

http://www.emeraldinsight.com.ezproxy2.acu.edu.au/author/Koopmans%2C+Linda

http://www.emeraldinsight.com.ezproxy2.acu.edu.au/author/Bernaards%2C+Claire

http://www.emeraldinsight.com.ezproxy2.acu.edu.au/author/Hildebrandt%2C+Vincent

http://www.emeraldinsight.com.ezproxy2.acu.edu.au/author/van+Buuren%2C+Stef



http://www.emeraldinsight.com.ezproxy2.acu.edu.au/author/van+der+Beek%2C+Allard+J

http://www.emeraldinsight.com.ezproxy2.acu.edu.au/author/de+Vet%2C+Henrica+CW

47

questionnaire", International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 62 Issue: 1, pp.6-28

Lubis, Yusniar. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A. Yuwno, dkk), Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI.

Munanadar, A. S. 2001. Pskologi Industri dan Organisasi. Depok: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press).

Muqiit, Ibnu Mikhail, Machasin, & Restu. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan karir terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Pekanbaru: JOM Fekon.

Neuman, W. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi 7. Jakarta: Permata Puri Media.

Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P & Judge, A. Timothy. 2013. Organizational Behavior. Fifteenth Edition. Pearson Education: New Jersey.

Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychlogy, 84 (3): 416-427.

Sekaran, Uma. 2006. Research Methd for Business. Wiley Sons.

Sitinjak. 2006. Lisrel. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sjafri, Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.

Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Kewirausahaan.

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Zhao, Xinyun., et.al. 2016. Motivating Frontline Employees: Role Of Job Characteristics In Work And Life Satisfaction. Journal of Hospitally Management.

48

LAMPIRAN

49

Lampiran 1. Surat Kontrak Penelitian

2

Analisis Pengaruh Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, Feedback About Result dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen

Universitas Pamulang untuk Pengembangan Karir dan Pengembangan Organisasi

Fika Rahmanita dan Eri Wirandana

Universitas Pamulang

ABSTRAK

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Pengembangan organisasi merupakan strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara organisasional terutama meningkatkan kinerja dosen. Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosis pada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehingga kemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan permasalahan. Diagnosis pada level individu dilakukan pada variabel skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about result. Selain faktor pekerjaan, kinerja seseorang meningkat karena adanya faktor internal dosen berupa pengembangan karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen adalah kepuasan kerja dan komitmen karir. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendiagnosa bagaimana pengaruh skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback about result, dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Lebih lanjut, penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about result pengembangan karir dosen Universitas Pamulang. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Sampel terdiri dari 150 responden yang dipilih berdasarkan kriteria dosen tetap yang telah bekerja di Universitas Pamulang minimal 1 tahun. Metode kuantitiatif dalam penelitian ini dikembangkan dengan metode kausalitas dengan PLS sebagai teknik analisis data. Hasil penelitian menunjukkan terdapat variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu task significance dan feedback about result.

Kata Kunci: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback

about result, kepuasan kerja, pengembangan karir, pengembangan organisasi.

LATAR BELAKANG

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 menyebutkan

bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan

3

dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada

Masyarakat. Dosen memiliki tanggung jawab untuk menjalankan kewajiban

menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

Tridharma bertujuan untuk mensejahterakan masyarakat dan mencerdaskan

kehidupan bangsa. Namun, di disi lain dosen tidak diberikan standar khusus

dalam melakukan rencana kegiatannya sehingga diperlukan kesadaran diri dalam

menjalankan kewajiban tridharma. Perguruan tinggi sebagai penyelenggara

kegiatan sebaiknya memperhatikan kinerja dosen melalui kewajiban tridharma.

Universitas Pamulang sebagai perguruan tinggi yang menjalankan sistem

pendidikan sebaiknya melakukan pengembangan organisasi untuk terutama untuk

meningkatkan kinerja dosen. Pengembangan organisasi merupakan strategi

organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara organisasional.

Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosis pada level

individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehingga kemudian bisa

ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan permasalahan. Cummings

(2008) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Development and Change”

menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh skill variety, task identity, task

significance, autonomy, dan feedback about result.

Selain faktor dari pekerjaan, kinerja seseorang meningkat karena adanya

faktor internal yaitu dari individu dosen berupa pengembangan karir. Rivai (2009)

mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang

diinginkan. Proses peningkatan kinerja tersebut dilakukan dengan cara melakukan

perencanaan karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen adalah

kepuasan kerja dan komitmen karir.

Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui hal-

hal yang berpengaruh terhadap kinerja dosen untuk pengembangan karir dosen

dan pengembangan organisasi.

4

TINJAUAN PUSTAKA

Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about

result berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Hackman dan Oldham, 1976;

Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2008). Beberapa penelitian terdahulu

menunjukkan bahwa skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

(Alini, et.al., 2013; Hauff, Franziska, dan Tressin, 2015; Haryadi, et.al., 2016;

Lubis, 2012; Fadhillah, 2014; Cholik dan Pradana, 2015; Muqiit, Machasin, dan

Restu, 2014). Namun penelitian Zhao (2016) menunjukan pengaruh negatif skill

variety terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat

disusun hipotesis sebagai berikut:

H1: skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Chairuddin,

2011; Lubis, 2012; Alini, et.al., 2013; Cholik dan Pradana, 2015). Namun

penelitian Haryadi (2016) menunjukkan tdiak ada pengaruh yang disgnifikan dari

task identity terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas,


H2: task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Chairuddin,

2011; Cholik dan Pradana, 2015; Alini, et.al., 2013). Berdasarkan kerangka

pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H3: task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Lubis, 2012; Alini,

et.al., 2013). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis

sebagai berikut:

H4: autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Feedback berpengaruh positif kepuasan kerja (Chairuddin, 2011; Lubis,

2012; Alini, et.al., 2013; Astuti, 2015; Zhao, 2016)

H5: feedback about result berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about

result berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Hackman dan Oldham, 1976;

Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2008). Autonomy berpengaruh terhadap

5

kinerja (Johlke & Iyer, 2013). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat

disusun hipotesis sebagai berikut:

H6: skill variety berpengaruh positif terhadap kinerja

H7: task identity berpengaruh positif terhadap kinerja

H8: task significance berpengaruh positif terhadap kinerja

H9: autonomy berpengaruh positif terhadap kinerja

H10: feedback about result berpengaruh positif terhadap kinerja

Kepuasan kerja yang bernilai positif akan berpengaruh positif terhadap hasil

kerja karyawan (Tiffin dalam As’ad, 2001). Terdapat studi yang menunjukkan

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja (Sulianti, 2009; Cholik dan Pradana,

2015; Fadhillah, 2014). Dari kerangka pemikiran di atas dapat disusun hipotesis

sebagai berikut:

H11: kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

Pengembangan karir memberikan dorongan kepada karyawan dalam

mengembangkan karir dalam pekerjaannya dengan cara meningkatkan

pengetahuan, sikap dan keterampilan sehingga pada gilirannya akan

meningkatkan kinerja mereka (Hariandja, 2002). Locke dan Latham (1990)

menunjukkan pengaruh dari perencanaan karir yang panjang terhadap kinerja.

Dari kerangka pemikiran di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H12: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja

Perencanaan karir yang baik mengembangkan potensi karyawan karena

telah memiliki arahan yang jelas mengenai pengembangan karirnya di dalam

perusahaan itu sendiri (Mangkuprawira, 2011). Hasil penelitian Judge, Bono,

Thoressen, & Patton (2001) bahwa ketidakpuasan dalam karir seorang karyawan

akan mengarah pada ke penurunan kinerja yang dimanifestasi dalam berbagai

bentuk perilaku seperti membolos, dan datang terlambat. Dari kerangka pemikiran

di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H13: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja

Institusi pendidikan sebagai upaya untuk menjaga komitmen dari karyawan

atau pegawai adalah dengan menekankan bagaimana perusahaan atau institusi

6

menjadi rekanan dalam pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan

tersebut secara berkelanjutan (Mangkuprawira, 2011). Dengan adanya komitmen

karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan lebih baik. Isen & Baron

(1991) dimana perasaan positif dari karyawan yang diterima dari sebuah

pekerjaan di dalam suatu organisasi akan berdampak positif kinerja karyawan

tersebut, begitu pula sebaliknya. Hasil dalam penelitian ini juga selaras dengan

penemuan Scandura & Lankau (1998) dimana kinerja karyawan dipengaruhi

beberapa aspek, salah satunya adalah kepuasan dalam melakukan sebuah

pekerjaan. Dari kerangka pemikiran di atas dapat disusun hipotesis sebagai

berikut:

H14: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen

METODE PENELITIAN

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang diberikan

secara langsung kepada responden. Sistem yang digunakan dalam kuesioner

adalah dengan memberikan penilaian pada pilihan jawaban yang sesuai dengan

kondisi yang dialami responden.

Variabel kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel laten endogen sebagai

hasil bentukan variabel laten eksogen. Variabel laten eksogen dalam penelitian ini

adalah skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about

result. Sedangkan komitmen merupakan variabel intervening yang dapat

memberikan pengaruh positif maupun negatif antara perencanaan karir dengan

kinerja.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah partial least

square (PLS) dengan kriteria pada tahap evaluasi outer model sebagai berikut:

Tabel 3.1 Uji validitas dan reliabilitas dalam model pengukuran PLS

Validitas dan

reliabilitas

Parameter Rule of thumb

Convergent validity

Reliabilitas

Faktor muatan

Average Variance Extracted

(AVE)

≥ 0.7

≥ 0.5

7

Composite reliability ≥ 0.7

Sedangkan pada tahap inner model, digunakan evaluasi R2 pada variabel

endogen untuk melihat pengaruh dari variabel eksogen.

HASIL

Analisis data menggunakan PLS menunjukkan bahwa variabel lolos uji

validitas dan relabilitas kecuali career planning karena tidak memenuhi syarat

AVE minimum 0,5 oleh karena itu variabel career planning didrop dari model

penelitian. Pada analisis data menggunakan PLS, variabel yang dikatakan

berpengaruh terhadap variabel lainnya adalah variabel yang memiliki hubungan

dengan nilai t-statistik ≥1,96 pada tingkat kepercayaan 95% dan path coefficient

(Beta) dari tiap hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Nilai t-statistik

ditunjukkan pada gambar berikut ini:

Gambar 4. 3 Hasil PLS-SEM Uji Hipotesis

8

Berdasarkan analisis hasil penelitian menggunakan PLS, diketahui beberapa

variabel berpengaruh terhadap variabel lainnya. Hasil uji hubungan antar variabel

yang digunakan untuk uji hipotesis adalah sebagai berikut.

a. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan pengaruh skill variety

terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,858 (<1,96).

Maka dapat disimpulkan bahwa skill variety tidak berpengaruh terhadap

career satisfaction.

b. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan pengaruh Task Identity terhadap

Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,106 (<1,96). Maka

dapat disimpulkan bahwa Task Identity variety tidak berpengaruh terhadap


c. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan pengaruh Task Significance

terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,196 (>1,96).

Maka dapat disimpulkan bahwa Task Significance tidak berpengaruh terhadap


d. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan Autonomy berpengaruh

terhadap Career Satisfaction karena nilai T-statistik sebesar 3,169 (>1,96).

Maka dapat disimpulkan bahwa Autonomy berpengaruh positif terhadap

terhadap Career Satisfaction dengan path coefficient sebesar 0,361 yang

menjelaskan bahwa Autonomy memberikan peran dalam meningkatkan

Kepuasan didalam karir dosen.

e. Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan pengaruh Feedback Result

terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,719 (<1,96).

9

Maka dapat disimpulkan bahwa Feedback Result tidak berpengaruh terhadap


f. Hasil pengujian hipotesis keenam, menunjukkan pengaruh Skill Variety

terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,298 (<1,96). Maka

dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak berpengaruh terhadap

Performance.

g. Hasil pengujian hipotesis ke tujuh, menunjukkan pengaruh Task Identity


dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak berpengaruh terhadap

Performance.

h. Hasil pengujian hipotesis kedelapan, menunjukkan pengaruh Task

Significance terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 3,302

(>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task Significance berpengaruh

positif terhadap terhadap Performance dengan path coefficient sebesar 0,283

yang menjelaskan bahwa Task Significance memberikan peran dalam

meningkatkan kinerja dosen.

i. Hasil pengujian hipotesis ke sembilan menunjukkan pengaruh Autonomy


dapat disimpulkan bahwa Autonomy tidak berpengaruh terhadap Performance.

j. Hasil pengujian hipotesis ke sepuluh menunjukkan pengaruh Feedback Result

terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 3,211 (>1,96). Maka

dapat disimpulkan bahwa Feedback Result berpengaruh positif terhadap

terhadap Performance dengan path coefficient sebesar 0,290 yang

10

menjelaskan bahwa Task Significance memberikan peran dalam meningkatkan

kinerja dosen.

k. Hasil pengujian hipotesis kesebelas menunjukkan pengaruh Career

Satisfaction terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 2,477

(>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Career Satisfaction berpengaruh

terhadap terhadap Performance dengan path coefficient sebesar -0,184.

Dikarenakan nilai koefisien berlawanan dengan hipotesis teori yang

seharusnya berpengaruh positif, maka hipotesis kesebelas tidak diterima.

l. Nilai AVE pada variabel career planning <0.5 maka variabel career planning

harus didrop dari model penelitian, oleh karena itu hipotesis 12 dan hipotesis

13 ditolak.

PEMBAHASAN

1. Terdapat beberapa variabel yang signifikan berpengaruh positif terhadap

variabel lainnya yaitu autonomy terhadap kepuasan karir, task significance

terhadap performance dan feedback about result terhadap performance.

Namun di sisi lain, kepuasan karir berpengaruh negatif terhadap kinerja,

sehingga Universitas dapat meningkatkan kinerja dosen melalui faktor-faktor

lainnya yang mempengaruhi performance yaitu task significance dan feedback

about result.

2. Hasil penelitian menunjukkan terdapat beberapa variabel yang tidak

berpengaruh terhadap kepuasan karir dan tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Hal ini ditunjukkan dari data jumlah dosen yang sudah melakukan penelitian

dan pengabdian dibandingkan dengan total keseluruhan jumlah dosen

sangatlah kecil. Hal ini dikarenakan belum ada kesadaran dosen dalam

menjalani tridharma dengan baik sementara pihak Universitas telah

memberikan dengan karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan

11

mengamalkan tridharma. Oleh karena itu, sebaiknya Universitas memberikan

sosialisasi kegiatan yang dapat mendukung kinerja dosen.

3. Selain itu, variabel career planning diketahui tidak berpengaruh terhadap

kinerja dan variabel career planning tidak berpengaruh terhadap kinerja

melalui kepuasan karir. Pertama variabel carrer planning dalam penelitian ini

tidak valid, karena berdasarkan kondisi karakteristik responden dapat

diketahui bahwa mayoritas dosen didalam penelitian berusia muda. Beberapa

variabel diketahui tidak berpengaruh terhadap variabel lainnya menunjukkan

bahwa dosen belum memiliki rencana karir yang jelas mengenai karir dosen di

dalam lingkup tridharma. Bentuk pengukuran kinerja dosen di dalam

Peraturan Kemenristekdikti adalah pelaksanaan tridharma perguruan tinggi.

Kondisi tersebut dapat dijelaskan dengan pengalaman bekerja dosen mayoritas

masa kerja 1-5 tahun dan dengan usia dosen yang masih muda menunjukkan

bahwa mayoritas dosen yang bekerja di UNPAM masih belum memiliki

pengalaman yang cukup dalam menerapkan Tridharma perguruan tinggi

sebagai seorang dosen. Hal tersebut dapat ditunjukkan pada hasil penilaian

dosen bahwa kinerja dosen memiliki penilaian unggul pada lingkup

pengajaran. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat secara

keseluruhan masih kurang atau belum memenuhi standar minimal kebutuhan

penelitian atau pengabdian yaitu 1 keluaran hasil didalam satu semester. Oleh

karena itu perlu dilakukan sosialisasi perencanaan karir agar dosen dapat

menentukan target capaian kinerja sedari awal semester agar mencapai kinerja

yang optimal.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan:

1. Autonomy berpengaruh positif terhadap career satisfaction. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri,

sehingga kepuasan karir dapat ditingkatkan dengan menambah autonomy

dalam pekerjaan dosen. Namun di sisi lain, career satisfaction diketahui

12

berpengaruh negatif terhadap performance. Hal ini menunjukkan bahwa

apabila variabel auotonomy ditingkatkan, maka akan berdampak negatif

terhadap performance. Sehingga kinerja dapat ditingkatkan dengan

meningkatkan faktor-faktor lain yang berpengaruh positif terhadap kinerja.

2. Task significance berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan memberikan

sosialisasi manfaat pekerjaan terhadap oranglain di dalam organisasi, dan di

luar organisasi. Hal ini dapat digunakan oleh organisasi untuk dapat

meningkatkan motivasi dosen dalam

3. Feedback about result berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menambah informasi

mengenai umpan balik kinerja dosen, umpan balik mengenai seberapa baik

pekerjaan yang sudah diselesaikan, dan pemahaman mengenai baik atau buruk

pekerjaan yang diselesaikan.

Beberapa saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil penelitian ini yaitu:

1. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat beberapa variabel yang tidak

berpengaruh terhadap kepuasan karir dan terdapat beberapa variabel yang

tidak berpengaruh terhadap kinerja. Skill variety tidak berpengaruh terhadap

kepuasan karir dan skill variety tidak berpengaruh positif terhadap

performance. Task identity tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir dan task

identity tidak berpengaruh positif terhadap performance. Task identity tidak

berpengaruh terhadap kepuasan karir dan task identity tidak berpengaruh

positif terhadap performance. Task significance tidak berpengaruh terhadap

kepuasan karir. Autonomy tidak berpengaruh positif terhadap performance.

Feedback about result tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir. Hal ini

menunjukkan bahwa kebebasan dalam mengerjakan pekerjaan yang bervariasi

tidak berpengaruh dalam menimbulkan kepuasan karir. Sebaiknya sosialisasi

terhadap karyawan tetap dilaksanakan untuk semakin meningkatkan

pemahaman mengenai manfaat skill variety, task identity, task significance,

autonomy dan feedback about result terhadap kepuasan karir dan terhadap

kinerja karyawan.

13

2. Penelitian selanjutya dapat memperdalam pengujian dari masing-masing

dimensi variabel dimana belum dibahas mendalam mengenai dimensi kinerja

karyawan yang memberikan kontribusi tertinggi.

14

DAFTAR PUSTAKA As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta

Bernardin & Russel, 1998. Human Resource Management: An Experiential Approach. New York: McGraw-Hill. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis & Call For Paper FEB UMSIDA 2016 | 405

Blau, G. 1989. Testing Generalisability of a Career Commitment Measure and its Impact on Employee Turnover. Journal of Vocational Behaviour. 35, 88-103.

Blau, G.J., & Boal, K. B. 1987. Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism. Academy of Management Review. 12, 288 – 300.

Bozionelos, 2008. Intra‐organizational Network Resources: How They Relate to Career Success and Organizational Commitment. Personnel Review: Volume 37 Issue 3. pp. 249 – 263.

Cholik, M. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. Malang.

Davis, Keith dan Newstorm. 1996. Perilaku dalam Organisasi Jilid 2. Jakarta. Erlangga.

Fadhillah, Muhammad. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Duta Palma Nusantara di Kabupaten Kuantan Singingi. JOM FEKON.

Ghozali, Imam. 2006. Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Greenberg, E.R., & Baron J.A., 1993. Behavior in Organization, 4th Edition. Boston: Allyn and Bacon.

Greenhaus, J.H., Parasuraman, S.J. & Wormley, W.M. 1990. Effects of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal. 33(1): 64-86.

Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

King, A.S. 1999. Crescendo model of career motivation and commitment: Identity, insight and resilience. International Journal of Value-based Management. 12(1), 29 - 49.

Mathis Robert & Jackson John, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi lO.Terjemahan Dian Angelica. Salemba Empat.

15

Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Siagian Sondang, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.

Sjafri, Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.

Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Kewirausahaan.

RESEARCH POSTER PRESENTATION DESIGN © 2015

www.PosterPresentations.com

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwandengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, danmenyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan,Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Pengembanganorganisasi merupakan strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapaiperubahan secara organisasional terutama meningkatkan kinerja dosen.Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosispada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehinggakemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikanpermasalahan. Diagnosis pada level individu dilakukan pada variabelskill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedbackabout result. Kinerja seseorang dapat meningkat karena adanya faktorberupa pengembangan karir. Pengembangan karir dapat terjadi denganadanya perencanaan karir dan kepuasan karir. Penelitian inimenggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampelpurposive sampling dengan sampel yang dipilih berdasarkan kriteriadosen tetap yang telah bekerja di Universitas Pamulang minimal 1 tahun.Metode kuantitiatif dalam penelitian ini dikembangkan dengan metodekausalitas dengan PLS sebagai teknik analisis data. Penelitian inimenunjukkan bahwa performance dipengaruhi secara signifikan olehtask significance dan feedback about result. Oleh karena itu, kinerjadosen dapat ditingkatkan dengan menambah faktor-faktor yangmempengaruhi task significance dan feedback about result.

ABSTRAK

1. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kepuasan karir dosen UniversitasPamulang.

2. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.3. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kepuasan karir dosen Universitas

Pamulang.4. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.5. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kepuasan karir dosen Universitas

Pamulang.6. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.7. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kepuasan karir dosen Universitas

Pamulang.8. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.9. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kepuasan karir dosen

Universitas Pamulang.10. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.11. Mengetahui pengaruh kepuasan karir terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.12. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang.13. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen Universitas

Pamulang dengan kepuasan karir sebagai variabel intervening.

TUJUAN PENELITIAN

1. Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Pamulang dengan objek penelitiandosen Universitas Pamulang

2. Penelitian ini akan dilakukan pada awal Januari 2018 sampai dengan akhir Oktober2018

3. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakanpurposive sampling yaitu dosen yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun karenasudah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga bisa memberikan jawabanyang sesuai dengan variabel yang akan diteliti.

4. Metode Analisis SEM-PLS

Metode Penelitian

Hasil Penelitian Hasil SEM-PLS

KESIMPULAN

1. ask significance berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini menunjukkanbahwa kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan memberikan sosialisasi manfaatpekerjaan terhadap oranglain di dalam organisasi, dan di luar organisasi.

2. Feedback about result berpengaruh positif terhadap performance. Hal inimenunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menambah informasimengenai umpan balik kinerja dosen, umpan balik mengenai seberapa baikpekerjaan yang sudah diselesaikan, dan pemahaman mengenai baik atau burukpekerjaan yang diselesaikan.

3. utonomy berpengaruh positif terhadap career satisfaction. Hal ini menunjukkanbahwa karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri, sehingga kepuasankarir dapat ditingkatkan dengan menambah autonomy dalam pekerjaan dosen.Namun di sisi lain, career satisfaction diketahui berpengaruh negatif terhadapperformance. Hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel auotonomy ditingkatkan,maka akan berdampak negatif terhadap performance. Sehingga kinerja dapatditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor lain yang berpengaruh positifterhadap kinerja.

EMAIL FIKA : [email protected]

Dibiayai Oleh:Direktorat Riset dan Pengabdian Masyarakat

Direktorat Penguatan Riset dan Pengembangan Kementrian Riset,Teknologi dan Pendidikan Tinggi

Sesuai Dengan Kontrak Penelitian Nomor:123/A5/PKP/LPPM/UNPAM/III/2018

Fika RahmanitaUniversitas Pamulang

Analisis Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy,Feedback APengaruh bout Result dan Kepuasan terhadap Kinerja Dosen Universitas

Pamulang untuk Pengembangan Karir dan Pengembangan Organisasi

http://www.facebook.com/pages/PosterPresentationscom/217914411419?v=app_4949752878&ref=ts

LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN...

Documents

Transcript of LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN...