LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN PEMULA
Analisis Pengaruh Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, Feedback About Result dan Kepuasan terhadap Kinerja Dosen Universitas
Pamulang untuk Pengembangan Karir dan Pengembangan Organisasi
TAHUN KE-1 DARI RENCANA 1 TAHUN
TIM PENGUSUL
Fika Rahmanita, S.Pd., M.M. Eri Wirandana, S.E., M.Si.
0428109001 (Ketua) 0407088206 (Anggota)
Dibiayai Oleh: Direktorat Riset dan Pengabdian Masyarakat
Direktorat Penguatan Riset dan Pengembangan Kementrian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi
Sesuai Dengan Kontrak Penelitian Nomor: 123/A5/PKP/LPPM/UNPAM/III/2018
UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG SELATAN
NOVEMBER, 2018
ii
iii
ABSTRACT
Undang-undang of the Republic of Indonesia Number 12 of 2012 states that lecturers are professional educators and scientists with the main task of transforming, developing, and disseminating science and technology through education, research, and community service. Organizational development is an organizational strategy undertaken to achieve organizational change, especially improving lecturer performance. The first stage in this activity is to make a diagnosis at the individual level to find out the problems that exist so that appropriate solutions can be determined to solve the problem. Diagnosis at the individual level is carried out on variable variation, task identity, task significance, autonomy, and feedback about results. A person's performance can increase due to factors such as career development. Career development can occur with career planning and career satisfaction. This study uses a survey method with purposive sampling sampling technique with samples selected based on the criteria of permanent lecturers who have worked at Pamulang University for at least 1 year. The quantitative method in this study was developed with a causality method with PLS as a data analysis technique. This study shows that performance is greatly influenced by the significance of the task and feedback about results. Therefore, the performance of lecturers can be improved by adding factors that influence the meaning of assignments and feedback about results.
Keywords: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback
about result, career satisfaction, performance, career development, organizational development.
iv
ABSTRAK
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Pengembangan organisasi merupakan strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara organisasional terutama meningkatkan kinerja dosen. Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosis pada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehingga kemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan permasalahan. Diagnosis pada level individu dilakukan pada variabel skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about result. Kinerja seseorang dapat meningkat karena adanya faktor berupa pengembangan karir. Pengembangan karir dapat terjadi dengan adanya perencanaan karir dan kepuasan karir. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling dengan sampel yang dipilih berdasarkan kriteria dosen tetap yang telah bekerja di Universitas Pamulang minimal 1 tahun. Metode kuantitiatif dalam penelitian ini dikembangkan dengan metode kausalitas dengan PLS sebagai teknik analisis data. Penelitian ini menunjukkan bahwa performance dipengaruhi secara signifikan oleh task significance dan feedback about result. Oleh karena itu, kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan menambah faktor-faktor yang mempengaruhi task significance dan feedback about result.
Kata Kunci: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback
about result, kepuasan karir, kinerja, pengembangan karir, pengembangan organisasi.
v
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ........................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... ii ABSTRACT ................................................................................................ iii
ABSTRAK .................................................................................................. iv DAFTAR ISI ............................................................................................... v
DAFTAR TABEL ........................................................................................ vi DAFTAR GAMBAR ................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 7
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 15 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 30
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 42 A. Simpulan ........................................................................................ 42 B. Saran .............................................................................................. 43
BAB VI RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA ....................................... 44
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 45 LAMPIRAN ................................................................................................ 48
vi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Variabel Dan Pengukuran Design Component ............................. 16
Tabel 3.2. Kepuasan Karir ............................................................................ 18 Tabel 3.3. Kinerja ........................................................................................ 19
Tabel 3.4. Perencanaan Karir ....................................................................... 22 Tabel 4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 1 ........................................... 32
Tabel 4.2. Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 2 ........................................... 34 Tabel 4.3. Tabel Hasil Uji Hubungan Antar Variabel .................................... 37
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Gambar 2.1. Model Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (1980) (Sumber: Munandar (2001)) ......................................................................... 8 Gambar 2.2. Model Penelitian ...................................................................... 14
Gambar 2.3. Formulasi Model Penelitian ..................................................... 14
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012
menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan
tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan
Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan
Pengabdian kepada Masyarakat. Dosen memiliki tanggung jawab untuk
menjalankan kewajiban menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat. Tridharma bertujuan untuk mensejahterakan
masyarakat dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Namun, di disi lain dosen
tidak diberikan standar khusus dalam melakukan rencana kegiatannya
sehingga diperlukan kesadaran diri dalam menjalankan kewajiban tridharma.
Perguruan tinggi sebagai penyelenggara kegiatan sebaiknya memperhatikan
kinerja dosen melalui kewajiban tridharma.
Universitas Pamulang sebagai perguruan tinggi yang menjalankan
sistem pendidikan sebaiknya melakukan pengembangan organisasi terutama
untuk meningkatkan kinerja dosen. Pengembangan organisasi merupakan
strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara
organisasional. Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan
diagnosis pada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada
sehingga kemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan
permasalahan. Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008) dalam
bukunya yang berjudul “Organizational Development and Change”
2
menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh skill variety, task identity, task
significance, autonomy, dan feedback about result.
Selain faktor dari pekerjaan, kinerja seseorang meningkat karena
adanya pengembangan karir. Rivai (2009) mengemukakan bahwa
pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Proses
peningkatan kemampuan kerja tersebut dilakukan dengan cara melakukan
perencanaan karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen
adalah kepuasan karir.
Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui
hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja dosen untuk pengembangan karir
dosen dan pengembangan organisasi.
B. Identifikasi Masalah
Cummings dan Worley (2008) mengatakan bahwa kinerja dan
kepuasan karir dipengaruhi oleh skill variety, task identity, task significance,
autonomy, dan feedback about result. Kinerja dipengaruhi oleh kepuasan.
Kesuksesan karir dapat dilihat sebagai hasil kumulatif dari perilaku selama
periode waktu yang lama, kepribadian cenderung berperan (Seibert et al.,
1999). Perencanaan karier dilandasi penyusunan persyaratan-persyaratan
yang harus dimiliki seseorang guna mendukung peningkatan keriernya
(Handoko, 1996).
3
C. Pembatasan Masalah
Penelitian ini dibatasi untuk mengetahui pengaruh skill variety, task
identity, task significance, autonomy, feedback about result, kepuasan karir,
dan perencanaan karir, terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang?
2. Apakah skill variety berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang?
3. Apakah task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang?
4. Apakah task identity berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang?
5. Apakah task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
dosen Universitas Pamulang?
6. Apakah task significance berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang?
7. Apakah autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang?
4
8. Apakah autonomy berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang?
9. Apakah feedback about result berpengaruh positif terhadap kepuasan
karir dosen Universitas Pamulang?
10. Apakah feedback about result berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang?
11. Apakah kepuasan karir berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang?
12. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang?
13. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang dengan kepuasan karir sebagai variabel
intervening?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, permasalahan dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang.
2. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.
3. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang.
5
4. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.
5. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang.
6. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang.
7. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang.
8. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.
9. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kepuasan karir
dosen Universitas Pamulang.
10. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang.
11. Mengetahui pengaruh kepuasan karir terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.
12. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang.
13. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen
Universitas Pamulang dengan kepuasan karir sebagai variabel
intervening.
6
F. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan ada manfaat yang dapat diambil,
yaitu:
1. Kegunaan teoritis
Penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan bagi peneliti selanjutnya
untuk mengembangkan topik yang berkaitan dengan pengaruh skill
variety, task identity, task significance, autonomy, feedback about result,
kepuasan karir, perencanaan karir dan kinerja dosen.
2. Kegunaan praktis
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi
Universitas Pamulang dalam rangka pengembangan sumber daya manusia
khususnya dalam pengembangan organisasi guna meningkatkan kinerja
karyawan agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan memberikan
kontribusi maksimal bagi organisasi.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
Proses pengembangan organisasi meliputi pengenalan masalah,
diagnosis, pengembangan strategi perubahan, intervensi lalu pengukuran dan
evaluasi. Tahap diagnosis pada level individu dilakukan untuk melihat
bagaimana design component agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.
Dalam hal ini masalah yang hendak diselesaikan adalah mencapai tujuan
organisasi yaitu kinerja dosen yang dapat dilihat dari tridharma. Kemudian
dilakukan diagnosis untuk dapat mengetahui kondisi pekerjaan sehingga bisa
ditentukan strategi pengembangan organisasi dan perubahan. Tujuan utama
pengembangan organisasi adalah perbaikan fungsi organisasi yang
berdampak pada peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi dalam
implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan
berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas,
teknologi dan sumber daya manusia yang ada di organisasi.
Kinerja menurut Bernardin dan Russell yang dikutip oleh Sulistiyani,
Ambar T. & Rosidah (2003) adalah catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Kinerja meliputi semua hasil pekerjaan seseorang dalam organisasi
baik kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dalam tim. Kinerja dapat
dilihat dari target penjualan, kehadiran, pencegahan pemborosan, kerusakan,
pemeliharaan, dan lain-lain.
8
Dalam teori pengembangan organisasi dan perubahan, Cummings dan
Worley (2008) merancang model pada level individu untuk mendiagnosa
pekerjaan. Model tersebut mengungkapkan pengaruh design component yaitu
skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about
result terhadap kepuasan karir dan kinerja.
B. Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feedback
About Result
Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback
about result dalam teori Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah
job characteristics theory (JCT). Berikut adalah gambar model karakteristik
pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980):
Gambar 2.1 Model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham (1980) Sumber: Munandar (2001)
Menurut teori Hackman dan Oldham (1980), sebuah pekerjaan dapat
memunculkan tiga keadaan psikologis pada diri karyawan yakni mengalami
makna kerja, memiliki tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan
Dimensi karakteristik inti Keadaan psikologis kritis Hasil pribadi dan pekerjaan
Keragaman keahlian Identitas tugas Signifikansi tugas
Mengalami makna pekerjaan
Otonomi tugas Mengalami tanggungjawab atas hasil kerja
Umpan balik Pengetahuan akan hasil
Motivasi kerja internal tinggi
Kualitas kinerja tinggi
Kepuasan karir
Ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang rendah
Kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan
9
akan hasil kerja. Kemudian ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi
motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan karir, ketidakhadiran
dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh
dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
C. Kepuasan Karir
Beberapa penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa, kepuasan karir
dan kesuksesan karir secara bergantian digunakan dalam penelitian ini.
Kepuasan terhadap karir didefinisikan sebagai hasil psikologis positif atau
hasil kerja atau prestasi yang diakumulasi seorang individu sebagai hasil dari
pengalaman kerja (Judge et al., 1995). Model kesuksesan karir mencakup
sejumlah variabel demografi, human capital, dan motivasi yang terkait
dengan kesuksesan karir (Judge dan Bretz, 1994). Di masa lalu, banyak
penelitian tentang karir telah memandang individu sebagai pasif dan
dipengaruhi oleh faktor situasional (Bell dan Staw, 1989). Namun, studi yang
lebih baru mengasumsikan bahwa kepribadian melalui perilaku tertentu dapat
memiliki efek langsung terhadap lingkungan. Beberapa peneliti telah
memperhatikan hal ini berkaitan dengan mempelajari kesuksesan karir
(Seibert et al., 1999). Karena kesuksesan karir dapat dilihat sebagai hasil
kumulatif dari perilaku selama periode waktu yang lama, kepribadian
cenderung berperan (Seibert et al., 1999). Dengan demikian, kami meneliti
10
peran orientasi tujuan sebagai kepribadian pada kepuasan karir dalam
penelitian ini.
Menurut Luthans (2006), kepuasan karir adalah keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang. Kepuasan karir adalah respon emosional yaitu
perasaan dan sikap terhadap pekerjaannya. Respon tersebut dapat mengenai
menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaannya. Sikap dan
perasaan tersebut muncul berdasarkan penilaian terhadap pekerjaannya
selama bekerja.
D. Perencanaan Karir
Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan
agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri
secara maksimum (Dubrin, 1982). Perencanaan karier juga merupakan proses
seseorang memiliki sasaran karier dan jalur karier ke sasaran tersebut, dengan
demikian suatu perencanaan karier harus dilandasi penyusunan persyaratan-
persyaratan yang harus dimiliki seseorang guna mendukung peningkatan
keriernya (Handoko, 1996).
Perencanaan karier merupakan suatu hal yang prinsip atau mendasar
karena hal tersebut sebagai suatu hak para pegawai dalam meniti karier yang
bersangkutan.
11
E. Hipotesis Penelitian
Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback
about result berpengaruh terhadap kepuasan karir (Hackman dan Oldham,
1980; Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2013). Beberapa penelitian
terdahulu menunjukkan bahwa skill variety berpengaruh positif terhadap
kepuasan karir (Alini, et.al., 2014; Hauff, Richter, dan Tressin, 2015;
Haryadi, et.al., 2016; Lubis, 2012; Fadhillah, 2014; Cholik dan Pradana,
2015; Muqiit, Machasin, dan Restu, 2014). Namun penelitian Zhao (2016)
menunjukan pengaruh negatif skill variety terhadap kepuasan karir.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai
berikut:
H1: skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
Task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan karir (Chairuddin,
2011; Lubis, 2012; Alini, et.al., 2014; Cholik dan Pradana, 2015). Namun
penelitian Haryadi (2016) menunjukkan tidak ada pengaruh yang disgnifikan
dari task identity terhadap kepuasan karir. Berdasarkan kerangka pemikiran di
atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H2: task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
Task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
(Chairuddin, 2011; Cholik dan Pradana, 2015; Alini, et.al., 2014).
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai
berikut:
H3: task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
12
Autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan karir (Lubis, 2012;
Alini, et.al., 2013). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun
hipotesis sebagai berikut:
H4: autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
Feedback berpengaruh positif kepuasan karir (Chairuddin, 2011; Lubis,
2012; Alini, et.al., 2013; Astuti, 2015; Zhao, 2016)
H5: feedback about result berpengaruh positif terhadap kepuasan karir
Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback
about result berpengaruh terhadap kinerja (Hackman dan Oldham, 1980;
Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2013). Berdasarkan kerangka
pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H6: skill variety berpengaruh positif terhadap kinerja
H7: task identity berpengaruh positif terhadap kinerja
H8: task significance berpengaruh positif terhadap kinerja
H9: autonomy berpengaruh positif terhadap kinerja
H10: feedback about result berpengaruh positif terhadap kinerja
Kepuasan karir yang bernilai positif akan berpengaruh positif terhadap
hasil kerja karyawan (Tiffin dalam As’ad, 2001). Terdapat studi yang
menunjukkan pengaruh kepuasan karir terhadap kinerja (Sulianti, 2009;
Cholik dan Pradana, 2015; Fadhillah, 2014). Dari kerangka pemikiran di atas
dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H11: kepuasan karir berpengaruh positif terhadap kinerja
Pengembangan karir memberikan dorongan kepada karyawan dalam
13
mengembangkan karir dalam pekerjaannya dengan cara meningkatkan
pengetahuan, sikap dan keterampilan sehingga pada gilirannya akan
meningkatkan kinerja karyawan (Hariandja, 2002). Dari kerangka pemikiran
di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H12: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja
Perencanaan karir yang baik mengembangkan potensi karyawan karena
telah memiliki arahan yang jelas mengenai pengembangan karirnya di dalam
perusahaan itu sendiri (Sjafri, 2011). Hasil penelitian Febriansyah (2016)
menunjukkan ketidakpuasan dalam karir seorang karyawan akan mengarah
pada ke penurunan kinerja yang dimanifestasi dalam berbagai bentuk perilaku
seperti membolos, dan datang terlambat. Dari kerangka pemikiran di atas
dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H13: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja melalui
kepuasan karir
F. Model Penelitian
Berdasarkan hipotesis penelitian di atas, dapat diketahui bahwa model
dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:
14
Gambar 2.2 Model Penelitian
Gambar 2.3 Formulasi Model Penelitian
Skill variety
Task identity
Autonomy
Feedback about results
Task significance
Kepuasan karir
Kinerja
Perencanaan karir
SkillVariaety
SV3e1
1
1
SV2e21
SV1e31
TaskIdentity
TI3e4
TI2e5
TI1e6
1
1
1
1
Tasksignificance
TS3e7
TS2e8
TS1e9
1
1
1
1
Autonomy
A3e10
A2e11
A1e12
1
1
1
1
Feedback about results
FAR3e13
FAR2e14
FAR1e15
1
1
1
1
KepuasanKarir
KK1 e16
1
1
KK2 e171
KK3 e181
KK4 e191
KK5 e201
Kinerja
K4
e21
1
1
K3
e22
1
K2
e23
1
K1
e24
1
PerencanaanKarir
PK1
e25
PK2
e26
PK3
e27
PK4
e28
PK5
e29
1
1 1 1 1 1
e30
1
e311
e321
15
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Pamulang dengan
objek penelitian dosen Universitas Pamulang.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada awal Januari 2018 sampai
dengan akhir Oktober 2018.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Universitas
Pamulang.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan purposive sampling yaitu dosen yang memiliki masa kerja
minimal 1 tahun karena sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup
sehingga bisa memberikan jawaban yang sesuai dengan variabel yang
akan diteliti.
C. Teknik Pengumpulan Data
Kuesioner digunakan dalam penelitian ini sebagai teknik pengumpulan
data dengan menggunakan skala interval. Data yang digunakan dalam
16
penelitian ini adalah data primer yaitu yang berasal dari hasil kuesioner
penelitian yang diisi langsung oleh dosen Universitas Pamulang.
D. Instrumen penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang diberikan
secara langsung kepada responden. Sistem yang digunakan dalam kuesioner
adalah dengan memberikan penilaian pada pilihan jawaban yang sesuai
dengan kondisi yang dialami responden.
Variabel kepuasan karir dan kinerja sebagai variabel laten endogen
sebagai hasil bentukan variabel laten eksogen. Variabel laten eksogen dalam
penelitian ini adalah skill variety, task identity, task significance, autonomy,
feedback about result dan perencanaan karir. Variabel dan indikator
penelitian dijelaskan dalam tabel berikut.
Tabel 3.1 Variabel dan Pengukuran Design Component Variabel Indikator Skala Sumber Skill variety 1. Pekerjaan
bervariasi 2. Memberikan
kesempatan untuk mengerjakan beberapa hal
3. Memberikan jenis pekerjaan yang berbeda -beda
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008)
Task Identity 1. Sudah diatur dengan baik sehingga mudah diselesaikan
2. Sudah teratur dengan baik
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008)
17
sehingga memiliki peluang selesai yang baik
3. Sudah diatur dengan baik, sehingga dapat diselesaikan dari awal hingga akhir
Task Significance
1. Tugas yang diberikan sesuai dengan kebutuhan perusahaan
2. Tugas yang diberikan sesuai dan penting untuk tujuan jangka panjang
3. Banyak orang yang terpengaruh pada saat pekerjaan diselesaikan
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008)
Autonomy 1. memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri
2. Memberikan kesempatan untuk independen dan bebas dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Memberikan kesempatan untuk tindakan dan pikiran yang independen
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008)
18
dalam menyelesaikan pekerjaan
Feedback about Result
1. Diberikan umpan balik mengenai kinerja
2. Mendapatkan umpan balik mengenai seberapa baik pekerjaan yang sudah diselesaikan
3. Mendapatkan pemahaman mengenai baik atau buruk pekerjaan yang diselesaikan
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Cummings, Thomas & Worley, Christopher (2008)
Tabel 3.2 Kepuasan Karir Dimensi Indikator Skala Sumber Kepuasan Karir
1. Saya puas dengan kesuksesan yang sudah dicapai dalam karir saya sebagai dosen
2. Saya puas dengan perkembangan karir saya
3. Saya puas dengan perkembangan pendapatan saya di karir ini
4. Saya puas dengan perkembangan posisi saya didalam pekerjaan ini
5. Saya puas dengan perkembangan karir saya dalam mengembangkan keahlian yang
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Greenhaus, Parasuraman, Wormley (1986)
19
baru
Tabel 3.3 Kinerja Dimensi Indikator Skala Sumber Task Performance 1. Kualitas
pekerjaan selama tiga bulan terakhir
2. Perbandingan kualitas kerja dengan tahun lalu
3. Kualitas kerja yang dibawah rata-rata dibandingkan tahun lalu
4. Kuantitas pekerjaan selama tiga bulan terakhir
5. Perbandingan kuantitas kerja dengan tahun lalu
6. Kuantitas kerja dibawa rata-rata
7. Memiliki rencana kerja
8. Bekerja tuntas 9. Memahmi
dengan baik tujuan kerja
10. Kesulitan dalam menentukan prioritas kerja
11. Dapat memilah isu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
12. Dapat bekerja dengan waktu efektif dan usaha efisien
13. Butuh waktu
Skala interval dengan nilai 1 (sangat tidak setuju) sampai nilai 7 (sangat setuju)
Koopmans et al, (2013)
20
yang lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan
Contextual Performance
1. Dapat menyelesaikan janji kerja tepat waktu
2. Dapat menyelesaikan tanggungjawab
3. Dapat bekerjasama dengan tim
4. Rekan mudah memahami arahan kerja
5. Mudah memahami permintaan kerja rekan
6. Komunikasi dengan tim menghasilkan kinerja yang baik
7. Timbul ide kreatif saat kerja
8. Berinisiatif ketika ada masalah
9. Berinisiatif ketika harus ada yang dirapihkan
10. Mulai mengerjakan tugas selanjutnya ketika yang sudah selesai satu tugas
11. Saya mencari bantuan kerja ketika membutuhkan
Skala interval dengan nilai 1 = sangat tidak setuju sampai nilai 7 = sangat setuju
Koopmans et al, (2013)
21
12. Terbuka terhadap kritik kerja
13. Belajar dari umpan balik yang diberikan
14. Mengambil tugas yang menantang
15. Klien/ konsumen/ mahasiswa puas dengan pekerjaan
16. Memenuhi permintaan klien/ konsumen/ mahasiswa
Adaptive Performance
1. Memperbaharui pengetahuan kerja secara periodik
2. Memperbaharui keahlian kerja secara periodik
3. Fleksibel dalam bekerjaa
4. Dapat menangani situasi sulit
5. Pulih dengan cepat setelah melewati masa sulit
6. Memiliki solusi kreatif terhadap masalah baru
7. Memahami situasi yang tidak terduga
8. Mudah menyesuaikan dengan pekerjaan baru
Skala interval dengan nilai 1 = sangat tidak setuju sampai nilai 7 = sangat setuju
Koopmans et al, (2013)
22
Counterproductive work behavior
1. Mengeluh mengenai hal yang tidak penting
2. Memperbesar masalah kerja
3. Fokus pada aspek negatif kerja
4. Berdiskusi dengan rekan mengenai aspek negatif kerja
5. Berdiskusi dengan orang diluar kantor mengenai aspek negatif kerja
6. Bekerja lambat
7. Meninggalkan pekerjaan untuk yang lain
8. Berperilaku kasar
9. Bersikap berlawanan dengan rekan kerja, atasa, bahkan konsumen
10. Sengaja membuat kesalahan
Skala interval dengan nilai 1 = sangat tidak setuju sampai nilai 7 = sangat setuju
Koopmans et al, (2013)
Tabel 3.4 Perencanaan Karir Dimensi Indikator Skala Sumber Career planning 1. Saat ini saya
belum benar-benar menentukan tujuan karir saya
Skala interval dengan nilai 1 = sangat tidak setuju sampai nilai 7 = sangat
Gould (1979)
23
sebagai seorang dosen
setuju
2. Saya memiliki rencana untuk karir dosen saya
3. Saya memiliki strategi dalam mencapai tujuan karir saya sebagai dosen
4. Saya mengetahui dengan pasti, apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan karir saya sebagai dosen
5. Tujuan dari karir saya sebagai dosen belum jelas
6. Saya sering mengganti tujuan karir saya sebagai dosen
E. Metode Penelitian dan Metode Analisis Data
1. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan
metode kausalitas menggunakan kuesioner tertulis untuk mengumpulkan
informasi. Survey research adalah penelitian kuantitatif dengan peneliti
secara sistematis mengajukan pertanyaan yang sama kepada orang dalam
jumlah banyak dan kemudian mencatat jawaban mereka (Neuman, 2013).
24
2. Metode Analisis Data
a. Uji Intrumen
Pengujian validitas dan reliabilitas instrument ini adalah :
1). Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah indikator
yang digunakan sudah tepat untuk mengukur variabel yang
diteliti. Pengujian validitas menggunakan confirmatory factor
analysis dengan keputusan nilai loading factor > 0,3 (Hair,
2010).
2). Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi
jawaban responden. Pengujian reliabilitas menggunakan
keputusan nilai cronbach alpha yaitu sebesar 0,6. Adapun kriteria
cronbach alpha > 0,6 maka dinyatakan reliabel, dan nilai
cronbach alpha ≤ 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel (Sekaran,
2006).
b. Structural Equation Model (SEM)
Data hasil penelitian yang didapatkan kemudian
dikuantitatifkan dan diinterpretasikan sesuai dengan kondisi faktual di
lapangan. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan
beberapa cara. Pertama, analisis deskriptif akan digunakan untuk
mendeskripsikan pendapat responden berdasarkan pertanyaan dalam
kuesioner. Analisis deskriptif dilakukan untuk menjelaskan setiap
25
variabel yaitu variabel skill variety, task identity, task significance,
autonomy, feedback about result, kepuasan kerja, dan kinerja.
Kedua, analsis SEM (Structural Equation Modeling) untuk
mengetahui pengaruh dari variabel laten eksogen terhadap variabel
laten endogen. Analisis SEM merupakan teknik analisis data yang
mengijinkan model yang multikompleks. Model tersebut dapat
disusun menggunakan banyak variabel laten eksogen dan variabel
laten endogen. Teknik analisis data SEM pada penelitian ini yaitu
menggunakan analisis data PLS (Partial Least Square). Partial Least
Square (PLS) dianggap sebagai model alternatif dari covariance based
SEM (Ghozali, 2006).
Perbandingan antara SEM berbasis covariance dan SEM
berbasis variance-PLS adalah SEM berbasis kovarian sangat
dipengaruhi asumsi parametrik yang harus dipenuhi seperti variabel
yang diobservasi memiliki multivariate normal distribution dan
observasi harus independen satu sama lain. Covariance Based SEM
(CBSEM) dipengaruhi oleh jumlah sampel. Sampel yang kecil dapat
menghasilkan estimasi parameter dan model statistik yang tidak baik
(Chou dan Bentler, 1985) bahkan bisa menghasilkan negative
variance. PLS dimaksudkan untuk causal-predictive analysis yaitu
berorientasi prediktif dalam kompleksitas model yang tinggi dan
dukungan teori yang rendah. Menurut Joreskog dan Wold (1982)
Maximum Likelihood berorientasi pada teori dan menekankan transisi
26
dari analisis exploratory ke confirmatory. PLS adalah analisis data
berbasis varian yaitu menggunakan varian dalam proses iterasi atau
blok varian indikator dalam satu variabel laten dengan tidak
mengkorelasikan indikator tersebut dengan indikator dalam variabel
laten lain dalam model penelitian.
Menurut Latan dan Ghozali (2006) ada beberapa kelebihan PLS
dibanding SEM antara lain adalah: tidak mensyaratkan data harus
berdistribusi normal, estimasi parameter dapat langsung dilakukan
tanpa persyaratan kriteria goodness of fit, tidak mensyaratkan data
bebas dari masalah multikolonieritas antara variabel eksogen, ukuran
sampel tidak harus besar dan model tidak harus didukung teori yang
kuat seperti halnya CBSEM, PLS mengijinkan menggunakan
permodelan berdasarkan penelitian terdahulu, analogi (hubungan
dengan bidang ilmu lain), hal yang bersifat normatif seperti peraturan
pemerintah, undang-undang, dan hal-hal lain yang rasional. Atas
keunggulan-keunggulan tersebut, PLS sering disebut sebagai metode
yang powerfull dan sering disebut juga sebagai soft modelling karena
mampu meniadakan asumsi-asumsi OLS (Ordinary Least Square)
regresi.
Jogiyanto (2011) menyebutkan kelebihan dan kelemahan PLS
adalah sebagai berikut: (1) Mampu memodelkan model yang
multikompleks (banyak variabel independen dan variabel dependen).
(2) Hasil tetap kokoh (robust) walaupun ada data yang tidak normal
27
atau hilang (missing value). (3) Mampu mengelola masalah
multikolonieritas antar variabel independen. (4) Menghasilkan
variabel laten independen secara langsung berbasis cross-product
yang libatkan variabel laten dependen sebagai kekuatan prediksi. (5)
Dapat digunakan pada konstrak reflektif dan formatif. (6) Dapat
digunakan pada sampel kecil. (7) Tidak mensyaratkan data
berdistribusi normal. (8) Dapat digunakan pada data dengan tipe skala
berbeda, yaitu: nominal, ordinal dan kontinue. Kelemahan-kelemahan
PLS, yaitu: (1) Sulit menginterpretasi loading variabel laten
independen jika berdasarkan pada hubungan cross-product yang
tidak ada (seperti pada teknik analisis faktor berdasarkan korelasi
antarmanifes variabel independen). (2) Properti distribusi estimasi
yang tidak diketahui menyebabkan tidak diperolehnya nilai
signifikansi kecuali melakukan proses bootstrap. (3) Terbatas pada
pengajuan model estimasi statistika.
Sitinjak dan Sugiarto (2006) menjelaskan dalam SEM terdapat
dua variabel yaitu variabel laten dan variabel teramati (indikator).
Variabel laten adalah konsep yang menjadi pusat perhatian dan hanya
diamati secara tidak langsung, sedangkan variabel teramati adalah
indikator yang bertujuan untuk menjelaskan atau mengukur variabel
laten. Variabel laten dalam penelitian ini terdiri dari variabel laten
eksogen (variabel yang mempengaruhi variabel lain) yaitu skill
variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about
28
result. Sedangkan variabel kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel
laten endogen (variabel yang dipengaruhi variabel lain). Latan dan
Ghozali (2012), menjelaskan bahwa konstruk seperti personalitas atau
sikap umumnya dipandang sebagai faktor yang menimbulkan sesuatu
yang diamati sehingga realisasi indikatornya berbentuk refleksif.
Sesuai dengan rumusan itu, maka pada penelitian ini akan digunakan
model Partial Least Square (PLS) dengan analisis outer model
(reflektif) yaitu model pengukuran yang menunjukkan bagaimana
hubungan setiap indikator dalam penelitian berhubungan dengan
variabel latennya. Kemudian inner model yaitu model struktural yang
menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi antara variabel laten
dalam penelitian.
Penilaian outer model dilakukan dengan melihat signifikansi
koefisien jalur melalui prosedur calculate PLS algorithm dan
bootstrapping. Kriteria evaluasi model pengukuran pada indikator
reflektif dinilai melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Kriteria
evaluasi model pengukuran pada indikator reflektif dinilai melalui:
(1) Convergent validity adalah korelasi antara skor indikator refleksif
dengan skor variabel latennya. (2) Composite reliability (ρc)
dikatakan memiliki reliabilitas komposit yang baik jika memiliki
composite reliability ≥ 0,7 walaupun bukan merupakan standar
absolut. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
convergent validity yaitu korelasi antara indikator dengan variabel
29
latennya. Syarat convergent validity adalah nilai faktor muatan ≥ 0.70
karena model yang memiliki kriteria baik adalah 0.7 (atau berarti
70%) dari indikator mampu menjelaskan variasi dari variabel. Namun
demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran, nilai loading factor 0.50 sampai 0.60 masih dapat
diterima (Chin, 1998). Apabila ada indikator yang memiliki loading
factor (faktor muatan) < 0.70 maka indikator di drop dari model,
apabila semua indikator memiliki loading factor ≥ 0.70 maka dapat
masuk ke tahap selanjutnya yaitu melihat dari nilai AVE. Nilai AVE
yang direkomendasikan lebih besar daripada 0.5 karena sebagiknya
variabel mampu menjelaskan setengah atau lebih varian dari
indikatornya. Apabila sebuah model memiliki loading factor ≥ 0.70
dan nilai AVE ≥ 0.50 maka dapat dinyatakan valid. Sedangkan uji
reliabilitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah composite
reliability dengan kriteria reliabilitas komposit yang baik ≥ 0.70
walaupun bukan merupakan standar absolut. Selanjutnya, uji
reliabilitas dapat dilakukan dengan cronbach’s alpha dengan kriteria
nilai cronbach’s alpha yang baik ≥ 0.70. Tetapi untuk uji reliabilitas
cronbach’s alpha adalah bersifat optional atau dapat tidak digunakan.
Penilaian inner model (model struktural) dapat dimulai dengan
melihat nilai R2 pada setiap variabel laten dependen. Interpretasinya
sama dengan intrerpretasi di regresi.
30
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil
Bab ini menyajikan hasil penelitian empiris dan pembahasan hasil
penelitian. Pada bagian pertama menyajikan hasil penelitian yang mencakup
analisis data hasil penelitian yang mencakup analisis instrumen penelitian,
hasil uji model struktural dan uji hipotesis. Setelah itu disajikan pembahasan
hasil penelitian yang mencakup analisis mediasi dimensi dan pembahasan
hasil penelitian.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah dosen universitas pamulang
dengan masa kerja lebih dari satu tahun. Total sampel adalah 150 dosen, yang
diwakili oleh dosen dari Program Studi. Kuesioner disusun dengan google
docs dan jawaban kuesioner yang telah diisi secara online dikirim kembali
oleh tiap responden melalui surat elektronik (email) langsung kepada
peneliti. Kuesioner yang masuk selama periode penelitian adalah sebanyak
156 kuesioner. Dari total kuesioner terdapat 6 kuesioner yang tidak lengkap
diisi sehingga jumlah akhir kuesioner yang dapat digunakan hanya 150
responden.
Rekapitulasi jumlah pengembalian jawaban kuesioner dari unit
penelitian diketahui mayoritas adalah dosen yang memiliki NIDN sebanyak
132 orang dan 18 responden adalah dosen yang memiliki NIDK. Jenis
kelamin responden mayoritas adalah laki-laki sebanyak 89 orang dan
31
perempuan sebanyak 61 orang. Pada usia, mayoritas responden berada pada
usia 31-40 tahun sebanyak 56 orang, kemudian usia 25-30 tahun sebanyak 40
orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa Universitas Pamuang melakukan
rekrutmen pada dosen-dosen muda. Kemudian jika dilihat dari pengalaman
bekerjanya mayoritas terdapat pada masa kerja 1- 5 tahun sebanyak 123
orang. Dengan deskripsi dosen muda dan masa kerja antara 1 – 5 tahun
menunjukkan bahwa mayoritas dosen yang bekerja di UNPAM masih baru di
dalam merintis karir sebagai seorang dosen.
1. Analisis Data Hasil Penelitian
Analisis data hasil penelitian dan pembahasannya terdiri dari: (1)
analisis instrumen penelitian; (2) hasil uji model struktural dan uji
hipotesis; (3) analisis mediasi dimensi; (4) pembahasan hasil penelitian.
a. Evaluasi Outer Model atau Model Pengukuran
Analisis instrumen penelitian dilakukan untuk menguji apakah
instrumen penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan sebagai
alat ukur yang baik. Karakteristik alat ukur yang baik adalah bahwa alat
ukur tersebut harus akurat, mudah, dan efisien untuk digunakan. Menurut
Hair et al. (2013) dan terdapat tiga karakteristik utama untuk mengevaluasi
alat ukur, yaitu validitas (validity) atau sahih, reliabilitas (reliability) atau
andal, dan kepraktisan (practicality).
Hasil uji reliabilitas dan validitas sampel penelitian yang dijalankan
dengan program Smart PLS disajikan pada Tabel 4.3.
32
Gambar 4.1 Uji Validitas
Uji validitas menggunakan analsiis data PLS diukur dengan nilai
loading factor dan AVE. Indikator-indikator dikatakan valid bila nilai
outer loading berada di antara 0,4 sampai 0,7 dan composite reliability
lebih besar dari 0,7 (Kwong, 2011). Indikator yang dikatakan valid harus
memiliki nilai AVE harus lebih besar dari 0,5.
Tabel 4. 1 Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 1 Latent Indicators Loadings Composite AVE
Skill Variety SV1 0,814
0,831 0,662 SV2 0,821 SV3 0,728
Task Identity TI1 0,740
0,833 0,626 TI2 0,838 TI3 0,792
Task Significance TS1 0,776
0,801 0,574 TS2 0,700 TS3 0,794
Autonomy A1 0,812
0,885 0,720 A2 0,882 A3 0,849
Feedback FS1 0,849 0,862 0,677 FS2 0,889
33
FS3 0,721
Career Planning
pk1 -0,212
0,800 0,497
pk2 -0,585 pk3 -0,876 pk4 -0,953 pk5 0,110 pk6 -0,954
Career Satisfaction
kk1 0,819
0,895 0,633 kk2 0,812 kk3 0,765 kk4 0,877 kk5 0,691
Performance
ap1 0,640
0,762
0,212
ap2 0,595 ap3 0,489 ap4 0,532 ap5 0,612 ap6 0,588 ap7 0,654 ap8 0,173 cp1 0,643 cp10 0,335 cp11 0,456 cp12 0,689 cp13 0,612 cp14 0,608 cp15 0,635 cp16 0,605 cp2 0,640 cp3 0,585 cp4 0,562 cp5 0,619 cp6 0,689 cp7 0,366 cp8 0,342 cp9 0,326
cwb1 -0,237 cwb10 -0,299 cwb2 -0,267 cwb3 -0,170 cwb4 -0,013 cwb5 -0,290 cwb6 -0,501 cwb7 -0,423 cwb8 -0,325 cwb9 -0,273 tp1 0,480
tp10 -0,205 tp11 0,521 tp12 0,325 tp13 -0,257 tp2 0,202 tp3 -0,294
34
tp4 0,003 tp5 -0,074 tp6 -0,213 tp7 0,548 tp8 0,525 tp9 0,270
Sumber: data olahan
Pada pengujian validitas, diketahui nilai AVE untuk variabel
Performance dan Career Planning belum memenuhi kriteria karena nilai
AVE <0,5. Kemudian berdasarkan hasil analisis data, dapat diketahui
terdapat beberapa indikator yang tidak memenuhi syarat sehingga harus
didrop dari model peneltian. Oleh karena itu dilakukan dianalisis ulang
dengan menjalankan program dan hasilnya dapat dilihat pada Gambar 4.2.
Gambar 4.2 Uji Validitas Dari Gambar 4.2 diketahui bahwa loading factor masing-masing
indikator memiliki nilai diantara nilai minimum 0,4 sampai dengan 0,7 oleh karena itu dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya. Berdasarkan hasil tersebut, maka analisis data dapat berlanjut ke tahap uji reliabilitas.
Tabel 4. 2 Uji Reliabilitas dan Validitas Tahap 2 Latent Indicators Loadings Composite AVE
Skill Variety SV1 0,806
0,884 0,719 SV2 0,822 SV3 0,734
Task Identity TI1 0,703
0,831 0,623 TI2 0,836 TI3 0,823
Task Significance TS1 0,858 0,820 0,695
35
TS3 0,808
Autonomy A1 0,831
0,884 0,719 A2 0,887 A3 0,824
Feedback FS1 0,923 0,909 0,768 FS2 0,903
Career Satisfaction
kk1 0,896
0,930 0,768 kk2 0,850 kk3 0,863 kk4 0,897
Performance
ap5 0,759 0,890 0,574 ap7 0,784 cp1 0,705
cp12 0,817 cp15 0,747 cp6 0,729
Sumber: Data Olahan
Tahap berikutnya yaitu uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji nilai composite reliability. Nilai Composite Reliability lebih besar dari 0,7 sehingga dapat dikatakan reliabel.
b. Evaluasi Inner Model atau Model Struktural
Setelah analisis validitas dan reliabilitas dilakukan dengan hasil yang
memenuhi persyaratan sebagai instrumen penelitian yang baik serta sesuai
dengan tujuannya, maka data hasil penelitian diproses lebih lanjut dengan
menggunakan paket program statistik SmartPLS versi 3.24, untuk
melakukan uji model struktural, yaitu uji model secara keseluruhan dan uji
hipotesis berdasarkan struktur model penelitian. Gambar 4.1 menunjukkan
model struktural, termasuk di dalamnya nilai path coefficients (β) dan
variance explain (R2). Dari output perhitungan setelah program dijalankan
diperoleh nilai R2 sebagai berikut :
1) Nilai R2 dari Carrer Satisfaction yang dapat dijelaskan oleh Skill
Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feedback
Result adalah sebesar 19,6%;
36
2) Nilai R2 dari variabel Performance yang dapat dijelaskan oleh Skill
Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feedback
Result serta Career satisfaction adalah sebesar 41,9%.
c. Uji Hipotesis
Pada analisis data menggunakan PLS, variabel yang dikatakan
berpengaruh terhadap variabel lainnya adalah variabel yang memiliki
hubungan dengan nilai t-statistik ≥1,96 pada tingkat kepercayaan 95%
dan path coefficient (Beta) dari tiap hubungan antar variabel yang
dihipotesiskan. Nilai t-statistik ditunjukkan pada gambar berikut ini:
Gambar 4. 3 Hasil PLS-SEM Uji Hipotesis
Berdasarkan analisis hasil penelitian menggunakan PLS, diketahui
beberapa variabel berpengaruh terhadap variabel lainnya. Hasil uji
hubungan antar variabel yang digunakan untuk uji hipotesis adalah sebagai
berikut.
37
Tabel 4.3. Tabel Hasil Uji Hubungan Antar Variabel Path
coefficient T Statistics (|O/STDEV|)
P Values
Keputusan
Autonomy -> Career Satisfaction 0.359 3.147 0.002 Berpengaruh
Positif Autonomy -> Performance 0.044 0.549 0.583 Tidak
Berpengaruh Career Satisfaction -> Performance -0.185 2.584 0.010 Berpengaruh
Negatif Feedback_Result -> Career Satisfaction 0.084 0.702 0.483 Tidak
Berpengaruh Feedback_Result -> Performance 0.312 3.266 0.001 Berpengaruh
Positif Skill_Variety -> Career Satisfaction 0.098 0.832 0.406 Tidak
Berpengaruh Skill_Variety -> Performance 0.145 1.304 0.193 Tidak
Berpengaruh Task_Identity -> Career Satisfaction 0.012 0.083 0.934 Tidak
Berpengaruh Task_Identity -> Performance 0.157 1.601 0.110 Tidak
Berpengaruh Task_Significance -> Career Satisfaction 0.025 0.212 0.832 Tidak
Berpengaruh Task_Significance -> Performance 0.252 2.924 0.004 Berpengaruh
Positif a. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan pengaruh skill variety
terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,858
(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa skill variety tidak
berpengaruh terhadap career satisfaction.
b. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan pengaruh Task Identity
terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,106
(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task Identity variety tidak
berpengaruh terhadap career satisfaction.
c. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan pengaruh Task
Significance terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik
sebesar 0,196 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task
Significance tidak berpengaruh terhadap career satisfaction.
38
d. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan Autonomy
berpengaruh terhadap Career Satisfaction karena nilai T-statistik
sebesar 3,169 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Autonomy
berpengaruh positif terhadap terhadap Career Satisfaction dengan
path coefficient sebesar 0,361 yang menjelaskan bahwa Autonomy
memberikan peran dalam meningkatkan Kepuasan didalam karir
dosen.
e. Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan pengaruh Feedback
Result terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar
0,719 (<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Feedback Result tidak
berpengaruh terhadap career satisfaction.
f. Hasil pengujian hipotesis keenam, menunjukkan pengaruh Skill
Variety terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,298
(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak
berpengaruh terhadap Performance.
g. Hasil pengujian hipotesis ke tujuh, menunjukkan pengaruh Task
Identity terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,627
(<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak
berpengaruh terhadap Performance.
h. Hasil pengujian hipotesis kedelapan, menunjukkan pengaruh Task
Significance terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar
3,302 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task Significance
berpengaruh positif terhadap terhadap Performance dengan path
39
coefficient sebesar 0,283 yang menjelaskan bahwa Task Significance
memberikan peran dalam meningkatkan kinerja dosen.
i. Hasil pengujian hipotesis ke sembilan menunjukkan pengaruh
Autonomy terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar
0,351 (<1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Autonomy tidak
berpengaruh terhadap Performance.
j. Hasil pengujian hipotesis ke sepuluh menunjukkan pengaruh
Feedback Result terhadap Performance dengan nilai T-statistik
sebesar 3,211 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Feedback
Result berpengaruh positif terhadap terhadap Performance dengan
path coefficient sebesar 0,290 yang menjelaskan bahwa Task
Significance memberikan peran dalam meningkatkan kinerja dosen.
k. Hasil pengujian hipotesis kesebelas menunjukkan pengaruh Career
Satisfaction terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar
2,477 (>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Career Satisfaction
berpengaruh terhadap terhadap Performance dengan path coefficient
sebesar -0,184. Dikarenakan nilai koefisien berlawanan dengan
hipotesis teori yang seharusnya berpengaruh positif, maka hipotesis
kesebelas tidak diterima.
l. Nilai AVE pada variabel career planning <0.5 maka variabel career
planning harus didrop dari model penelitian, oleh karena itu hipotesis
12 dan hipotesis 13 ditolak.
40
B. Pembahasan
1. Terdapat beberapa variabel yang signifikan berpengaruh positif terhadap
variabel lainnya yaitu autonomy terhadap kepuasan karir, task
significance terhadap performance dan feedback about result terhadap
performance. Namun di sisi lain, kepuasan karir berpengaruh negatif
terhadap kinerja, sehingga Universitas dapat meningkatkan kinerja dosen
melalui faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi performance yaitu task
significance dan feedback about result.
2. Hasil penelitian menunjukkan terdapat beberapa variabel yang tidak
berpengaruh terhadap kepuasan karir dan tidak berpengaruh terhadap
kinerja. Hal ini ditunjukkan dari data jumlah dosen yang sudah
melakukan penelitian dan pengabdian dibandingkan dengan total
keseluruhan jumlah dosen sangatlah kecil. Hal ini dikarenakan belum ada
kesadaran dosen dalam menjalani tridharma dengan baik sementara pihak
Universitas telah memberikan dengan karakteristik pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhan mengamalkan tridharma. Oleh karena itu, sebaiknya
Universitas memberikan sosialisasi kegiatan yang dapat mendukung
kinerja dosen.
3. Selain itu, variabel career planning diketahui tidak berpengaruh terhadap
kinerja dan variabel career planning tidak berpengaruh terhadap kinerja
melalui kepuasan karir. Pertama variabel carrer planning dalam
penelitian ini tidak valid, karena berdasarkan kondisi karakteristik
responden dapat diketahui bahwa mayoritas dosen didalam penelitian
41
berusia muda. Beberapa variabel diketahui tidak berpengaruh terhadap
variabel lainnya menunjukkan bahwa dosen belum memiliki rencana
karir yang jelas mengenai karir dosen di dalam lingkup tridharma.
Bentuk pengukuran kinerja dosen di dalam Peraturan Kemenristekdikti
adalah pelaksanaan tridharma perguruan tinggi. Kondisi tersebut dapat
dijelaskan dengan pengalaman bekerja dosen mayoritas masa kerja 1-5
tahun dan dengan usia dosen yang masih muda menunjukkan bahwa
mayoritas dosen yang bekerja di UNPAM masih belum memiliki
pengalaman yang cukup dalam menerapkan Tridharma perguruan tinggi
sebagai seorang dosen. Hal tersebut dapat ditunjukkan pada hasil
penilaian dosen bahwa kinerja dosen memiliki penilaian unggul pada
lingkup pengajaran. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian
masyarakat secara keseluruhan masih kurang atau belum memenuhi
standar minimal kebutuhan penelitian atau pengabdian yaitu 1 keluaran
hasil didalam satu semester. Oleh karena itu perlu dilakukan sosialisasi
perencanaan karir agar dosen dapat menentukan target capaian kinerja
sedari awal semester agar mencapai kinerja yang optimal.
42
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan:
1. Task significance berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan
memberikan sosialisasi manfaat pekerjaan terhadap oranglain di dalam
organisasi, dan di luar organisasi.
2. Feedback about result berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menambah
informasi mengenai umpan balik kinerja dosen, umpan balik mengenai
seberapa baik pekerjaan yang sudah diselesaikan, dan pemahaman
mengenai baik atau buruk pekerjaan yang diselesaikan.
3. Autonomy berpengaruh positif terhadap career satisfaction. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya
sendiri, sehingga kepuasan karir dapat ditingkatkan dengan menambah
autonomy dalam pekerjaan dosen. Namun di sisi lain, career satisfaction
diketahui berpengaruh negatif terhadap performance. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila variabel auotonomy ditingkatkan, maka
akan berdampak negatif terhadap performance. Sehingga kinerja dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor lain yang berpengaruh
positif terhadap kinerja.
43
B. Saran
Beberapa saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil penelitian ini
yaitu:
1. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat beberapa variabel yang tidak
berpengaruh terhadap kepuasan karir dan terdapat beberapa variabel yang
tidak berpengaruh terhadap kinerja. Skill variety tidak berpengaruh
terhadap kepuasan karir dan skill variety tidak berpengaruh positif
terhadap performance. Task identity tidak berpengaruh terhadap
kepuasan karir dan task identity tidak berpengaruh positif terhadap
performance. Task identity tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir
dan task identity tidak berpengaruh positif terhadap performance. Task
significance tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir. Autonomy tidak
berpengaruh positif terhadap performance. Feedback about result tidak
berpengaruh terhadap kepuasan karir. Hal ini menunjukkan bahwa
kebebasan dalam mengerjakan pekerjaan yang bervariasi tidak
berpengaruh dalam menimbulkan kepuasan karir. Sebaiknya sosialisasi
terhadap karyawan tetap dilaksanakan untuk semakin meningkatkan
pemahaman mengenai manfaat skill variety, task identity, task
significance, autonomy dan feedback about result terhadap kepuasan
karir dan terhadap kinerja karyawan.
2. Penelitian selanjutya dapat memperdalam pengujian dari masing-masing
dimensi variabel dimana belum dibahas mendalam mengenai dimensi
kinerja karyawan yang memberikan kontribusi tertinggi.
44
BAB VI RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA
A. Rencana Tahapan Berikutnya
Penelitian pada tahap berikutnya direncanakan sebagai berikut:
1. Pada penelitian tahap lanjutan dilakukan dengan mengunakan metode
penelitian kuantitatif dengan variabel variabel yang diharapkan dapat
menghasilkan hasil penelitian yang dapat menambah informasi mengenai
variabel lain yang memberi pengaruh terhadap kinerja dosen baik secara
positif maupun negatif. Variabel yang berpengaruh negatif dapat
ditentukan solusi untuk mengatasinya sehingga tidak memberi dampak
negatif, dan variabel yang memberi pengaruh positif dapat ditentukan
solusi untuk memaksimalkan pengaruhnya terhadap kinerja.
2. Pada penelitian tahap lanjutan penulis akan berusaha menemukan
permasalahan-permasalahan pada organisasi yang ditemukan pada tahap
diagnosa untuk dapat melakukan pengembangan organisasi dan
pengembangan karir dosen dengan baik.
3. Pada penelitian tahap lanjutan penulis akan berusaha memberikan solusi
bagi organisasi untuk dapat melakukan pengembangan organisasi dan
pengembangan karir dosen dengan baik.
45
DAFTAR PUSTAKA Alini, et.al. 2014. Hackman and Oldham's Job Characteristics Model to Job
Satisfaction. Procedia Social Behavior Science. As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.
Astuti, Sih Darmi. 2015. Kecocokan Karakteristik Pekerjaan dalam Meningkatkan Kinerja Pendidik. Semarang: Unissula.
Bell, N.E. and Staw, B.M. (1989), “People as sculptors versus sculpture: the role of personality and personal control in organizations”, in Arthur, M.B., Hall, D.T. and Lawrence, B.S. (Eds), The Handbook of Career Theory, Cambridge University Press, Cambridge, pp. 232-51
Blau, G. 1989. Testing Generalisability of a Career Commitment Measure and its Impact on Employee Turnover. Journal of Vocational Behaviour. 35, 88-103.
Bozionelos, 2008. Intra‐organizational Network Resources: How They Relate to Career Success and Organizational Commitment. Personnel Review: Volume 37 Issue 3. pp. 249 – 263.
Chairuddin. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan karir. Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi.
Cholik, M. & Pradana. 2015. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan karir Karyawan. Malang.
Cummings, Thomas & Worley, Christopher. 2008. Organization Development and Change. Cengage Learning Inc.
Davis, Keith dan Newstorm. 1996. Perilaku dalam Organisasi Jilid 2. Jakarta. Erlangga.
Dubrin, Andrew J. 1982. Personnel And Human Resources Management. California : Kent Publishing Company
Fadhillah, Muhammad. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Duta Palma Nusantara di Kabupaten Kuantan Singingi. JOM FEKON.
Febriansyah, Rizky Eka. 2016. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Karier Dan Komitmen Karier Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan Sidoarjo, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur). Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis & Call For Paper FEB UMSIDA 2016
Ghozali, Imam, dan Fuad. 2008. Structurl Equation Modeling: Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.0. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
46
Gould, Sam. 1979. Characteristics of Career Planners in Upwardly Mobile Occupations. Academy of Management Journals.
Greenberg, E.R., & Baron J.A., 1993. Behavior in Organization, 4th Edition. Boston: Allyn and Bacon.
Greenhaus, et.al. 1990. Effect of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal Vol. 33, No. 1, 64-86.
Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice Hall.
Hair, Joseph F. Tatham, Ronald L., Black, William. 2010. Multivariate Data Analysis. Prentice Hall.
Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi ke-2. BPFE UGM: Yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Haryadi, et.al. 2016. The Impact of Design Components and Job Satisfaction on Employee Performance. Medwell Journals.
Hauff, Sven., Ritcher, Nicole Franziska., & Tressin, Tabea. 2015. Situational Job Characteristics And Job Satisfaction: The Moderating Role Of National Culture. International Business Review.
Jogiyanto, H.M.(2011). Metodologi Penelitian Bisnis.Edisi Keempat. BPFE. Yogyakarta.
Joreskog, K.G.; Wold, H. (1982): Systems under Indirect Observation – Causality Structure Prediction. Amsterdam, North Holland Publishing Company.
Judge, T. A., & Bretz, R. D. 1994. Political Influence Behavior and Career Success. Journal of Management, 20, 43–65
Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. 1995. An Empirical Investigation of The Predictors of Executive Career Success. Personnel Psychology, 48: 485-519.
King, A.S. 1999. Crescendo Model of Career Motivation and Commitment: Identity, Insight and Resilience. International Journal of Value-based Management. 12(1), 29 - 49.
Koopmans, Linda., Claire Bernaards, Vincent Hildebrandt, Stef van Buuren, Allard J. van der Beek, Henrica C.W. de Vet, (2013) "Development of an individual work performance
47
questionnaire", International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 62 Issue: 1, pp.6-28
Lubis, Yusniar. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A. Yuwno, dkk), Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI.
Munanadar, A. S. 2001. Pskologi Industri dan Organisasi. Depok: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press).
Muqiit, Ibnu Mikhail, Machasin, & Restu. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan karir terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Pekanbaru: JOM Fekon.
Neuman, W. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi 7. Jakarta: Permata Puri Media.
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P & Judge, A. Timothy. 2013. Organizational Behavior. Fifteenth Edition. Pearson Education: New Jersey.
Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive personality and career success. Journal of Applied Psychlogy, 84 (3): 416-427.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methd for Business. Wiley Sons.
Sitinjak. 2006. Lisrel. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sjafri, Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Kewirausahaan.
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Zhao, Xinyun., et.al. 2016. Motivating Frontline Employees: Role Of Job Characteristics In Work And Life Satisfaction. Journal of Hospitally Management.
48
LAMPIRAN
49
Lampiran 1. Surat Kontrak Penelitian
1
2
Analisis Pengaruh Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, Feedback About Result dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen
Universitas Pamulang untuk Pengembangan Karir dan Pengembangan Organisasi
Fika Rahmanita dan Eri Wirandana
Universitas Pamulang
ABSTRAK
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Pengembangan organisasi merupakan strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara organisasional terutama meningkatkan kinerja dosen. Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosis pada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehingga kemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan permasalahan. Diagnosis pada level individu dilakukan pada variabel skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about result. Selain faktor pekerjaan, kinerja seseorang meningkat karena adanya faktor internal dosen berupa pengembangan karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen adalah kepuasan kerja dan komitmen karir. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendiagnosa bagaimana pengaruh skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback about result, dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Lebih lanjut, penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about result pengembangan karir dosen Universitas Pamulang. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Sampel terdiri dari 150 responden yang dipilih berdasarkan kriteria dosen tetap yang telah bekerja di Universitas Pamulang minimal 1 tahun. Metode kuantitiatif dalam penelitian ini dikembangkan dengan metode kausalitas dengan PLS sebagai teknik analisis data. Hasil penelitian menunjukkan terdapat variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu task significance dan feedback about result.
Kata Kunci: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback
about result, kepuasan kerja, pengembangan karir, pengembangan organisasi.
LATAR BELAKANG
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 menyebutkan
bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan Ilmu Pengetahuan
3
dan Teknologi melalui Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada
Masyarakat. Dosen memiliki tanggung jawab untuk menjalankan kewajiban
menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Tridharma bertujuan untuk mensejahterakan masyarakat dan mencerdaskan
kehidupan bangsa. Namun, di disi lain dosen tidak diberikan standar khusus
dalam melakukan rencana kegiatannya sehingga diperlukan kesadaran diri dalam
menjalankan kewajiban tridharma. Perguruan tinggi sebagai penyelenggara
kegiatan sebaiknya memperhatikan kinerja dosen melalui kewajiban tridharma.
Universitas Pamulang sebagai perguruan tinggi yang menjalankan sistem
pendidikan sebaiknya melakukan pengembangan organisasi untuk terutama untuk
meningkatkan kinerja dosen. Pengembangan organisasi merupakan strategi
organisasi yang dilakukan untuk mencapai perubahan secara organisasional.
Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosis pada level
individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehingga kemudian bisa
ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikan permasalahan. Cummings
(2008) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Development and Change”
menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh skill variety, task identity, task
significance, autonomy, dan feedback about result.
Selain faktor dari pekerjaan, kinerja seseorang meningkat karena adanya
faktor internal yaitu dari individu dosen berupa pengembangan karir. Rivai (2009)
mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan. Proses peningkatan kinerja tersebut dilakukan dengan cara melakukan
perencanaan karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dosen adalah
kepuasan kerja dan komitmen karir.
Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui hal-
hal yang berpengaruh terhadap kinerja dosen untuk pengembangan karir dosen
dan pengembangan organisasi.
4
TINJAUAN PUSTAKA
Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about
result berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Hackman dan Oldham, 1976;
Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2008). Beberapa penelitian terdahulu
menunjukkan bahwa skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
(Alini, et.al., 2013; Hauff, Franziska, dan Tressin, 2015; Haryadi, et.al., 2016;
Lubis, 2012; Fadhillah, 2014; Cholik dan Pradana, 2015; Muqiit, Machasin, dan
Restu, 2014). Namun penelitian Zhao (2016) menunjukan pengaruh negatif skill
variety terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat
disusun hipotesis sebagai berikut:
H1: skill variety berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Chairuddin,
2011; Lubis, 2012; Alini, et.al., 2013; Cholik dan Pradana, 2015). Namun
penelitian Haryadi (2016) menunjukkan tdiak ada pengaruh yang disgnifikan dari
task identity terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas,
dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H2: task identity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Chairuddin,
2011; Cholik dan Pradana, 2015; Alini, et.al., 2013). Berdasarkan kerangka
pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H3: task significance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Lubis, 2012; Alini,
et.al., 2013). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat disusun hipotesis
sebagai berikut:
H4: autonomy berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Feedback berpengaruh positif kepuasan kerja (Chairuddin, 2011; Lubis,
2012; Alini, et.al., 2013; Astuti, 2015; Zhao, 2016)
H5: feedback about result berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about
result berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Hackman dan Oldham, 1976;
Cummings dan Worley, 2008; Robbins, 2008). Autonomy berpengaruh terhadap
5
kinerja (Johlke & Iyer, 2013). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat
disusun hipotesis sebagai berikut:
H6: skill variety berpengaruh positif terhadap kinerja
H7: task identity berpengaruh positif terhadap kinerja
H8: task significance berpengaruh positif terhadap kinerja
H9: autonomy berpengaruh positif terhadap kinerja
H10: feedback about result berpengaruh positif terhadap kinerja
Kepuasan kerja yang bernilai positif akan berpengaruh positif terhadap hasil
kerja karyawan (Tiffin dalam As’ad, 2001). Terdapat studi yang menunjukkan
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja (Sulianti, 2009; Cholik dan Pradana,
2015; Fadhillah, 2014). Dari kerangka pemikiran di atas dapat disusun hipotesis
sebagai berikut:
H11: kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Pengembangan karir memberikan dorongan kepada karyawan dalam
mengembangkan karir dalam pekerjaannya dengan cara meningkatkan
pengetahuan, sikap dan keterampilan sehingga pada gilirannya akan
meningkatkan kinerja mereka (Hariandja, 2002). Locke dan Latham (1990)
menunjukkan pengaruh dari perencanaan karir yang panjang terhadap kinerja.
Dari kerangka pemikiran di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H12: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja
Perencanaan karir yang baik mengembangkan potensi karyawan karena
telah memiliki arahan yang jelas mengenai pengembangan karirnya di dalam
perusahaan itu sendiri (Mangkuprawira, 2011). Hasil penelitian Judge, Bono,
Thoressen, & Patton (2001) bahwa ketidakpuasan dalam karir seorang karyawan
akan mengarah pada ke penurunan kinerja yang dimanifestasi dalam berbagai
bentuk perilaku seperti membolos, dan datang terlambat. Dari kerangka pemikiran
di atas dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
H13: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja
Institusi pendidikan sebagai upaya untuk menjaga komitmen dari karyawan
atau pegawai adalah dengan menekankan bagaimana perusahaan atau institusi
6
menjadi rekanan dalam pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan
tersebut secara berkelanjutan (Mangkuprawira, 2011). Dengan adanya komitmen
karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan lebih baik. Isen & Baron
(1991) dimana perasaan positif dari karyawan yang diterima dari sebuah
pekerjaan di dalam suatu organisasi akan berdampak positif kinerja karyawan
tersebut, begitu pula sebaliknya. Hasil dalam penelitian ini juga selaras dengan
penemuan Scandura & Lankau (1998) dimana kinerja karyawan dipengaruhi
beberapa aspek, salah satunya adalah kepuasan dalam melakukan sebuah
pekerjaan. Dari kerangka pemikiran di atas dapat disusun hipotesis sebagai
berikut:
H14: perencanaan karir berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen
METODE PENELITIAN
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang diberikan
secara langsung kepada responden. Sistem yang digunakan dalam kuesioner
adalah dengan memberikan penilaian pada pilihan jawaban yang sesuai dengan
kondisi yang dialami responden.
Variabel kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel laten endogen sebagai
hasil bentukan variabel laten eksogen. Variabel laten eksogen dalam penelitian ini
adalah skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback about
result. Sedangkan komitmen merupakan variabel intervening yang dapat
memberikan pengaruh positif maupun negatif antara perencanaan karir dengan
kinerja.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah partial least
square (PLS) dengan kriteria pada tahap evaluasi outer model sebagai berikut:
Tabel 3.1 Uji validitas dan reliabilitas dalam model pengukuran PLS
Validitas dan
reliabilitas
Parameter Rule of thumb
Convergent validity
Reliabilitas
Faktor muatan
Average Variance Extracted
(AVE)
≥ 0.7
≥ 0.5
7
Composite reliability ≥ 0.7
Sedangkan pada tahap inner model, digunakan evaluasi R2 pada variabel
endogen untuk melihat pengaruh dari variabel eksogen.
HASIL
Analisis data menggunakan PLS menunjukkan bahwa variabel lolos uji
validitas dan relabilitas kecuali career planning karena tidak memenuhi syarat
AVE minimum 0,5 oleh karena itu variabel career planning didrop dari model
penelitian. Pada analisis data menggunakan PLS, variabel yang dikatakan
berpengaruh terhadap variabel lainnya adalah variabel yang memiliki hubungan
dengan nilai t-statistik ≥1,96 pada tingkat kepercayaan 95% dan path coefficient
(Beta) dari tiap hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Nilai t-statistik
ditunjukkan pada gambar berikut ini:
Gambar 4. 3 Hasil PLS-SEM Uji Hipotesis
8
Berdasarkan analisis hasil penelitian menggunakan PLS, diketahui beberapa
variabel berpengaruh terhadap variabel lainnya. Hasil uji hubungan antar variabel
yang digunakan untuk uji hipotesis adalah sebagai berikut.
a. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan pengaruh skill variety
terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,858 (<1,96).
Maka dapat disimpulkan bahwa skill variety tidak berpengaruh terhadap
career satisfaction.
b. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan pengaruh Task Identity terhadap
Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,106 (<1,96). Maka
dapat disimpulkan bahwa Task Identity variety tidak berpengaruh terhadap
career satisfaction.
c. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan pengaruh Task Significance
terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,196 (>1,96).
Maka dapat disimpulkan bahwa Task Significance tidak berpengaruh terhadap
career satisfaction.
d. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan Autonomy berpengaruh
terhadap Career Satisfaction karena nilai T-statistik sebesar 3,169 (>1,96).
Maka dapat disimpulkan bahwa Autonomy berpengaruh positif terhadap
terhadap Career Satisfaction dengan path coefficient sebesar 0,361 yang
menjelaskan bahwa Autonomy memberikan peran dalam meningkatkan
Kepuasan didalam karir dosen.
e. Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan pengaruh Feedback Result
terhadap Career Satisfaction dengan nilai T-statistik sebesar 0,719 (<1,96).
9
Maka dapat disimpulkan bahwa Feedback Result tidak berpengaruh terhadap
career satisfaction.
f. Hasil pengujian hipotesis keenam, menunjukkan pengaruh Skill Variety
terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,298 (<1,96). Maka
dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak berpengaruh terhadap
Performance.
g. Hasil pengujian hipotesis ke tujuh, menunjukkan pengaruh Task Identity
terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 1,627 (<1,96). Maka
dapat disimpulkan bahwa Skill Variety tidak berpengaruh terhadap
Performance.
h. Hasil pengujian hipotesis kedelapan, menunjukkan pengaruh Task
Significance terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 3,302
(>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Task Significance berpengaruh
positif terhadap terhadap Performance dengan path coefficient sebesar 0,283
yang menjelaskan bahwa Task Significance memberikan peran dalam
meningkatkan kinerja dosen.
i. Hasil pengujian hipotesis ke sembilan menunjukkan pengaruh Autonomy
terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 0,351 (<1,96). Maka
dapat disimpulkan bahwa Autonomy tidak berpengaruh terhadap Performance.
j. Hasil pengujian hipotesis ke sepuluh menunjukkan pengaruh Feedback Result
terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 3,211 (>1,96). Maka
dapat disimpulkan bahwa Feedback Result berpengaruh positif terhadap
terhadap Performance dengan path coefficient sebesar 0,290 yang
10
menjelaskan bahwa Task Significance memberikan peran dalam meningkatkan
kinerja dosen.
k. Hasil pengujian hipotesis kesebelas menunjukkan pengaruh Career
Satisfaction terhadap Performance dengan nilai T-statistik sebesar 2,477
(>1,96). Maka dapat disimpulkan bahwa Career Satisfaction berpengaruh
terhadap terhadap Performance dengan path coefficient sebesar -0,184.
Dikarenakan nilai koefisien berlawanan dengan hipotesis teori yang
seharusnya berpengaruh positif, maka hipotesis kesebelas tidak diterima.
l. Nilai AVE pada variabel career planning <0.5 maka variabel career planning
harus didrop dari model penelitian, oleh karena itu hipotesis 12 dan hipotesis
13 ditolak.
PEMBAHASAN
1. Terdapat beberapa variabel yang signifikan berpengaruh positif terhadap
variabel lainnya yaitu autonomy terhadap kepuasan karir, task significance
terhadap performance dan feedback about result terhadap performance.
Namun di sisi lain, kepuasan karir berpengaruh negatif terhadap kinerja,
sehingga Universitas dapat meningkatkan kinerja dosen melalui faktor-faktor
lainnya yang mempengaruhi performance yaitu task significance dan feedback
about result.
2. Hasil penelitian menunjukkan terdapat beberapa variabel yang tidak
berpengaruh terhadap kepuasan karir dan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Hal ini ditunjukkan dari data jumlah dosen yang sudah melakukan penelitian
dan pengabdian dibandingkan dengan total keseluruhan jumlah dosen
sangatlah kecil. Hal ini dikarenakan belum ada kesadaran dosen dalam
menjalani tridharma dengan baik sementara pihak Universitas telah
memberikan dengan karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan
11
mengamalkan tridharma. Oleh karena itu, sebaiknya Universitas memberikan
sosialisasi kegiatan yang dapat mendukung kinerja dosen.
3. Selain itu, variabel career planning diketahui tidak berpengaruh terhadap
kinerja dan variabel career planning tidak berpengaruh terhadap kinerja
melalui kepuasan karir. Pertama variabel carrer planning dalam penelitian ini
tidak valid, karena berdasarkan kondisi karakteristik responden dapat
diketahui bahwa mayoritas dosen didalam penelitian berusia muda. Beberapa
variabel diketahui tidak berpengaruh terhadap variabel lainnya menunjukkan
bahwa dosen belum memiliki rencana karir yang jelas mengenai karir dosen di
dalam lingkup tridharma. Bentuk pengukuran kinerja dosen di dalam
Peraturan Kemenristekdikti adalah pelaksanaan tridharma perguruan tinggi.
Kondisi tersebut dapat dijelaskan dengan pengalaman bekerja dosen mayoritas
masa kerja 1-5 tahun dan dengan usia dosen yang masih muda menunjukkan
bahwa mayoritas dosen yang bekerja di UNPAM masih belum memiliki
pengalaman yang cukup dalam menerapkan Tridharma perguruan tinggi
sebagai seorang dosen. Hal tersebut dapat ditunjukkan pada hasil penilaian
dosen bahwa kinerja dosen memiliki penilaian unggul pada lingkup
pengajaran. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat secara
keseluruhan masih kurang atau belum memenuhi standar minimal kebutuhan
penelitian atau pengabdian yaitu 1 keluaran hasil didalam satu semester. Oleh
karena itu perlu dilakukan sosialisasi perencanaan karir agar dosen dapat
menentukan target capaian kinerja sedari awal semester agar mencapai kinerja
yang optimal.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan:
1. Autonomy berpengaruh positif terhadap career satisfaction. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri,
sehingga kepuasan karir dapat ditingkatkan dengan menambah autonomy
dalam pekerjaan dosen. Namun di sisi lain, career satisfaction diketahui
12
berpengaruh negatif terhadap performance. Hal ini menunjukkan bahwa
apabila variabel auotonomy ditingkatkan, maka akan berdampak negatif
terhadap performance. Sehingga kinerja dapat ditingkatkan dengan
meningkatkan faktor-faktor lain yang berpengaruh positif terhadap kinerja.
2. Task significance berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan memberikan
sosialisasi manfaat pekerjaan terhadap oranglain di dalam organisasi, dan di
luar organisasi. Hal ini dapat digunakan oleh organisasi untuk dapat
meningkatkan motivasi dosen dalam
3. Feedback about result berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menambah informasi
mengenai umpan balik kinerja dosen, umpan balik mengenai seberapa baik
pekerjaan yang sudah diselesaikan, dan pemahaman mengenai baik atau buruk
pekerjaan yang diselesaikan.
Beberapa saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil penelitian ini yaitu:
1. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat beberapa variabel yang tidak
berpengaruh terhadap kepuasan karir dan terdapat beberapa variabel yang
tidak berpengaruh terhadap kinerja. Skill variety tidak berpengaruh terhadap
kepuasan karir dan skill variety tidak berpengaruh positif terhadap
performance. Task identity tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir dan task
identity tidak berpengaruh positif terhadap performance. Task identity tidak
berpengaruh terhadap kepuasan karir dan task identity tidak berpengaruh
positif terhadap performance. Task significance tidak berpengaruh terhadap
kepuasan karir. Autonomy tidak berpengaruh positif terhadap performance.
Feedback about result tidak berpengaruh terhadap kepuasan karir. Hal ini
menunjukkan bahwa kebebasan dalam mengerjakan pekerjaan yang bervariasi
tidak berpengaruh dalam menimbulkan kepuasan karir. Sebaiknya sosialisasi
terhadap karyawan tetap dilaksanakan untuk semakin meningkatkan
pemahaman mengenai manfaat skill variety, task identity, task significance,
autonomy dan feedback about result terhadap kepuasan karir dan terhadap
kinerja karyawan.
13
2. Penelitian selanjutya dapat memperdalam pengujian dari masing-masing
dimensi variabel dimana belum dibahas mendalam mengenai dimensi kinerja
karyawan yang memberikan kontribusi tertinggi.
14
DAFTAR PUSTAKA As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta
Bernardin & Russel, 1998. Human Resource Management: An Experiential Approach. New York: McGraw-Hill. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis & Call For Paper FEB UMSIDA 2016 | 405
Blau, G. 1989. Testing Generalisability of a Career Commitment Measure and its Impact on Employee Turnover. Journal of Vocational Behaviour. 35, 88-103.
Blau, G.J., & Boal, K. B. 1987. Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism. Academy of Management Review. 12, 288 – 300.
Bozionelos, 2008. Intra‐organizational Network Resources: How They Relate to Career Success and Organizational Commitment. Personnel Review: Volume 37 Issue 3. pp. 249 – 263.
Cholik, M. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. Malang.
Davis, Keith dan Newstorm. 1996. Perilaku dalam Organisasi Jilid 2. Jakarta. Erlangga.
Fadhillah, Muhammad. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Duta Palma Nusantara di Kabupaten Kuantan Singingi. JOM FEKON.
Ghozali, Imam. 2006. Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Greenberg, E.R., & Baron J.A., 1993. Behavior in Organization, 4th Edition. Boston: Allyn and Bacon.
Greenhaus, J.H., Parasuraman, S.J. & Wormley, W.M. 1990. Effects of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal. 33(1): 64-86.
Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
King, A.S. 1999. Crescendo model of career motivation and commitment: Identity, insight and resilience. International Journal of Value-based Management. 12(1), 29 - 49.
Mathis Robert & Jackson John, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi lO.Terjemahan Dian Angelica. Salemba Empat.
15
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Siagian Sondang, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.
Sjafri, Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.
Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Kewirausahaan.
RESEARCH POSTER PRESENTATION DESIGN © 2015
www.PosterPresentations.com
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012menyebutkan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwandengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, danmenyebarluaskan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Pendidikan,Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat. Pengembanganorganisasi merupakan strategi organisasi yang dilakukan untuk mencapaiperubahan secara organisasional terutama meningkatkan kinerja dosen.Tahap pertama dalam kegiatan ini adalah dengan melakukan diagnosispada level individu untuk mengetahui permasalahan yang ada sehinggakemudian bisa ditentukan solusi yang sesuai untuk menyelesaikanpermasalahan. Diagnosis pada level individu dilakukan pada variabelskill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedbackabout result. Kinerja seseorang dapat meningkat karena adanya faktorberupa pengembangan karir. Pengembangan karir dapat terjadi denganadanya perencanaan karir dan kepuasan karir. Penelitian inimenggunakan metode survei dengan teknik pengambilan sampelpurposive sampling dengan sampel yang dipilih berdasarkan kriteriadosen tetap yang telah bekerja di Universitas Pamulang minimal 1 tahun.Metode kuantitiatif dalam penelitian ini dikembangkan dengan metodekausalitas dengan PLS sebagai teknik analisis data. Penelitian inimenunjukkan bahwa performance dipengaruhi secara signifikan olehtask significance dan feedback about result. Oleh karena itu, kinerjadosen dapat ditingkatkan dengan menambah faktor-faktor yangmempengaruhi task significance dan feedback about result.
ABSTRAK
1. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kepuasan karir dosen UniversitasPamulang.
2. Mengetahui pengaruh skill variety terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.3. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kepuasan karir dosen Universitas
Pamulang.4. Mengetahui pengaruh task identity terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.5. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kepuasan karir dosen Universitas
Pamulang.6. Mengetahui pengaruh task significance terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.7. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kepuasan karir dosen Universitas
Pamulang.8. Mengetahui pengaruh autonomy terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.9. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kepuasan karir dosen
Universitas Pamulang.10. Mengetahui pengaruh feedback about result terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.11. Mengetahui pengaruh kepuasan karir terhadap kinerja dosen Universitas Pamulang.12. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang.13. Mengetahui pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja dosen Universitas
Pamulang dengan kepuasan karir sebagai variabel intervening.
TUJUAN PENELITIAN
1. Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Pamulang dengan objek penelitiandosen Universitas Pamulang
2. Penelitian ini akan dilakukan pada awal Januari 2018 sampai dengan akhir Oktober2018
3. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakanpurposive sampling yaitu dosen yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun karenasudah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga bisa memberikan jawabanyang sesuai dengan variabel yang akan diteliti.
4. Metode Analisis SEM-PLS
Metode Penelitian
Hasil Penelitian Hasil SEM-PLS
KESIMPULAN
1. ask significance berpengaruh positif terhadap performance. Hal ini menunjukkanbahwa kinerja dosen dapat ditingkatkan dengan memberikan sosialisasi manfaatpekerjaan terhadap oranglain di dalam organisasi, dan di luar organisasi.
2. Feedback about result berpengaruh positif terhadap performance. Hal inimenunjukkan bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan menambah informasimengenai umpan balik kinerja dosen, umpan balik mengenai seberapa baikpekerjaan yang sudah diselesaikan, dan pemahaman mengenai baik atau burukpekerjaan yang diselesaikan.
3. utonomy berpengaruh positif terhadap career satisfaction. Hal ini menunjukkanbahwa karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri, sehingga kepuasankarir dapat ditingkatkan dengan menambah autonomy dalam pekerjaan dosen.Namun di sisi lain, career satisfaction diketahui berpengaruh negatif terhadapperformance. Hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel auotonomy ditingkatkan,maka akan berdampak negatif terhadap performance. Sehingga kinerja dapatditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor lain yang berpengaruh positifterhadap kinerja.
EMAIL FIKA : [email protected]
Dibiayai Oleh:Direktorat Riset dan Pengabdian Masyarakat
Direktorat Penguatan Riset dan Pengembangan Kementrian Riset,Teknologi dan Pendidikan Tinggi
Sesuai Dengan Kontrak Penelitian Nomor:123/A5/PKP/LPPM/UNPAM/III/2018
Fika RahmanitaUniversitas Pamulang
Analisis Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy,Feedback APengaruh bout Result dan Kepuasan terhadap Kinerja Dosen Universitas
Pamulang untuk Pengembangan Karir dan Pengembangan Organisasi
Top Related