7

BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PENELITIAN

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Winardi (2007, p1), motivasi berasal dari kata motivation yang

berarti “menggerakan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat

internal atau eksternal bagi seorang individu, yang meyebabkan timbulnya sikap

entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan

nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau

negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan.

Sedangkan menurut Makmur (2008, p176), motivasi adalah sejumlah

karakteristik menunjukkan pegawai yang berorientasi prestasi akan bekerja keras

apabila mereka memandang akan mendapatkan kebanggaan pribadi atas upaya

mereka.

Menurut Robbins (2008, p222), motivasi adalah proses yang menjelaskan

intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun, saat

ini proses tersebut dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk

8

mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

2.1.2 Sumber Motivasi

Menurut Suwatno (2011, p.175), sumber motivasi bisa digolongkan menjadi

dua, yaitu :

1) Motivasi Intrinsik :

Motivasi intrinsik adalah motif – motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri

individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik

dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas

dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan

secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Jenis motivasi ini

timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada

paksaan dari orang lain.

2) Motivasi Ekstrinsik :

Motivasi ekstrinsik adalah motif – motif yang menjadi aktif dan

berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik

dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas

dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak

berkaitan dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat

pengaruh dari luar individu.

9

2.1.3 Faktor-Faktor Motivasi

Menurut Sihotang (2007, p245), motivasi melibatkan 2 faktor :

1) Faktor-faktor individual

a) Kebutuhan-kebutuhan

b) Tujuan-tujuan orang

c) Sikap-sikap

d) Kemampuan-kemampuan orang

2) Faktor-faktor organisasi

a) Pembayaran gaji atau upah

b) Keselamatan kesehatan kerja

c) Supervisor

d) Para pengawas fungsional

Yang merupakan pekerjaan sulit dalam memotivasi sumber daya manusia

adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor organisasi setiap pekerja

yang sangat beraneka ragam, karena motivasi seseorang itu dipengaruhi oleh dasar

pendidikannya dan kebutuhan-kebutuhannya.

2.1.4 Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama menurut Arep Ishak & Hendri Tanjung (2003,

p16-17) adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah

10

ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan

karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang

mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena

pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang

tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu

tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan

dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu

banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Ciri-ciri orang yang termotivasi :

1) Bekerja sesuai standar

2) Senang bekerja

3) Merasa berharga

4) Bekerja keras

5) Sedikit pengawasan

6) Semangat juang tinggi

2.1.5 Teori Motivasi

1) Teori Motivasi Abraham Maslow :

Teori Hirarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow merupakan kebutuhan

dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis,yaitu

berupa materiil dan nonmateriil. Maslow dalam Suwatno (2011, p176-177)

mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia mempunyai lima tingkat atau

hirarki kebutuhan :

11

a) Fisiologikal : makanan, minuman, dan sembuh dari rasa sakit.

b) Keamanan dan keselamatan : kebebasan dari ancaman.

c) Sosial : kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi, dan kasih

sayang

d) Penghargaan : kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak

lain

e) Aktualisasi diri : kebutuhan untuk memenuhi diri melalui

memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

2) Teori Motivasi Herzberg :

Teori dua faktor oleh Frederick Herzberg dalam Suwatno (2011, p179)

dikenal dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivational dan

faktor hygiene. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivational adalah

hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, seperti kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karir, pekerjaan seseorang. Sedangkan yang

dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor – faktor yang

sifatnya ekstrinsik, seperti status seseorang dalam organisasi, hubungan

seorang individu dengan atasannya, kebijakan organisasi.

Teori ini menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat satu kelompok

kondisi ekstrinsik yang meliputi upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status

dalam organisasi, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, hubungan seorang

karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Kedua, terdapat juga satu

kelompok kondisi instrinsik yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari

12

orang lain, tanggung jawab, kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan

kemungkinan berkembang.

3) Teori Clayton Aldelfer ERG :

Teori motivasi yang diungkapkan Alderfer dalam Suwatno (2011, p178)

dikenal dengan Teori ERG. ERG merupakan singkatan dari Existence yaitu

kebutuhan untuk berprestasi, Reletedness yaitu kebutuhan untuk berhubungan

dengan pihak lain, dan Growth yaitu kebutuhan akan pertumbuhan. Teori ini

menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak.

4) Teori Penetapan Tujuan :

Teori yang diungkapkan oleh Edwin Locke dalam Suwatno (2011, p180)

dikenal dengan teori penetapan tujuan atau goal setting theory. Locke

mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam

mekanisme motivasonal yaitu :

a) Tujuan mengarahkan perhatian.

b) Tujuan mengatur upaya.

c) Tujuan meningkatkan persistensi.

d) Tujuan menunjang strategi - strategi dan rencana - rencana kegiatan.

5) Teori Motivasi Douglas McGregor (Suwatno, 2011, p.181):

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori x (negatif) dan teori y

(positif), menurut teori x empat pengandaian yang dipegang manajer :

a) Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja.

13

b) Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam

dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang

dikaitkan dengan kerja.

Menurut teori y empat pengandaian yang dipegang manajer :

a) Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan

kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan

aktivitas-aktivitas fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak

ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

b) Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari

dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

c) Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-

persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh

karyawan.

d) Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika

dimotivasi secara tepat.

6. Teori Achievement Mc Clelland :

Mc Clelland dalam Suwatno (2011,p178), menyatakan bahwa motivasi

berbeda–beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

Karakteristik orang yang berprestasi tinggi memiliki tiga ciri umum, yaitu:

1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas – tugas dengan derajat

kesuliatan moderat.

14

2) Menyukai situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya upaya

mereka sendiri dan bukan karena faktor lain.

3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Tabel 2.1 Teori Motivasi

Teori Motivasi

Pembeda

Ditujukan Untuk Isi Teori

Teori Motivasi Abraham Maslow

(Teori Hierarki Kebutuhan)

Setiap Individu Manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan :

a.Fisiologikal : makanan, minuman, dan sembuh dari rasa sakit.

b.Keamanan dan keselamatan : kebebasan dari ancaman.

c.Sosial : kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi, dan kasih sayang

d.Penghargaan : kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain

e.Aktualisasi diri : kebutuhan untuk memenuhi diri melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi

Teori Motivasi Herzberg

(Teori Dua Faktor)

Karyawan Faktor yang mendorong berprestasi :

a.Faktor Motivational : Bersifat intrinsik.

b.Faktor Hygiene: Bersifat Ekstrinsik.

15

Teori Motivasi Clayton Alderfer

(Teori ERG)

Setiap Individu ERG : Existence yaitu kebutuhan untuk berprestasi, Relatedness yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan Growth yaitu kebutuhan akan pertumbuhan. Teori ini menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.

Teori Motivasi Edwin Locke

(Teori Penetapan Tujuan)

Setiap Individu Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasonal yaitu :

a.Tujuan mengarahkan perhatian.

b.Tujuan mengatur upaya.

c.Tujuan meningkatkan persistensi.

d.Tujuan menunjang strategi - strategi dan rencana - rencana kegiatan.

Teori Motivasi Douglas McGregor

(Teori X dan Y)

Karyawan Terdiri dari teori x (negatif) dan teori y (positif). Teori x menyatakan bahwa sebagian besar karyawan lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Asumsi teori y menyatakan bahwa karyawan pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya.

Teori Motivasi McClelland

(Teori Achievement)

Setiap Individu Menyatakan bahwa motivasi berbeda – beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. (Need of Achievement, Need of Affiliation, Need of Power)

Sumber : Pengelolaan Penulis

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur motivasi karyawan yang bekerja di

RS. Sari Asih Karawaci karena dalam penelitian ini ditemukan adanya penurunan

motivasi karyawannya. Untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap

16

karyawan RS. Sari Asih Karawaci, berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku

mereka sebagai bagian dari organisasi. Bedasarkan tabel di atas, terdapat teori

motivasi yang berbeda satu sama lain. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg

lebih spesifik terhadap permasalahan motivasi karyawan atau pegawai yang

bekerja di suatu instansi (pegawai pemerintahan, rumah sakit, instansi pelayanan

masyarakat lainnya) di tempat ia bekerja (Suwatno, 2011).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dorongan karyawan RS. Sari Asih

Karawaci yang bekerja secara intrinsik untuk menyenangi pekerjaan itu sendiri,

bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat,

serta dorongan faktor-faktor ekstrinsik untuk melihat apa yang diberikan oleh

rumah sakit kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal

yang diinginkan dari organisasi. Bedasarkan argumen tersebut di atas, maka

penelitian ini menggunakan teori motivasi Herzberg sebagai parameter indikator

untuk menyusun daftar pertanyaan di kuesioner penelitian.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Santoso (2001) yang mengutip pernyataan Myon Woo Lee sang pencetus

teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen

perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa

membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak

manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan

kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk

17

bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Lingkungan kerja di

sekitar pekerja harus mendapat perhatian. Sebab hal tersebut merupakan salah satu

cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan

tugas tanpa mengalami gangguan sehingga dapat mencurahkan perhatian penuh

terhadap pekerjaannya.

Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar

manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang

mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti

kurangnya alat kerja, ruangan kerja yang pengap, ventilasi yang kurang serta

prosedur yang kurang jelas.

Menurut Mardiana dalam Sofyandi (2008), “ Lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari ”. Lingkungan

kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi

pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja

pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang

terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan

serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan mengerjakan

pekerjaannya sehari-hari, termasuk lingkungan kerja fisik maupun non fisik,

18

dimana dalam penelitian ini ditujukan untuk meneliti faktor-faktor lingkungan

kerja yang mendukung kinerja karyawan.

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam bukunya “ Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja “ (2001, p21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)

lingkungan kerja non fisik, yang akan dijadikan parameter indikator dalam

penelitian ini.

Berikut penjelasan dari Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non

Fisik menurut Sedarmayanti.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

19

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik

mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian

digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan.

Karyawan yang bekerja di rumah sakit dapat dikatakan sebagai abdi

masyarakat yang bekerja untuk kepentingan kesehatan masyarakat, sehingga

dituntut untuk selalu memberikan kinerja yang baik. Locke dalam Mangkunegara

(2005) menyatakan faktor lingkungan merupakan hal yang sangat menentukan

seorang individu (pegawai) mampu berprestasi atau tidak.

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur dukungan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada RS. Sari Asih Karawaci karena di dalam penelitian ini

ditemukan banyaknya keluhan karyawan yang berhubungan dengan lingkungan

dan suasana kerja yang kurang kondusif, sementara untuk mendukung kinerja

karyawan, suatu organisasi harus mempunyai lingkungan kerja yang baik dan

kondusif. Permasalahan lingkungan kerja di RS. Sari Asih Karawaci bukan hanya

lingkungan kerja fisik (sarana kantor, bau tidak sedap, atau suara yang bising)

yang harus diperbaiki, melainkan juga lingkungan kerja non fisik yang berupa

20

hubungan sosial dalam kantor sehingga kedua jenis lingkungan kerja tersebut

akan dijadikan sebagai parameter indikator untuk menyusun daftar pertanyaan di

kuesioner penelitian.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Barry Cushway (2002, p198), kinerja adalah menilai bagaimana

seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Sedangkan menurut Veizal Rivai (2004, p309) mengemukakan bahwa kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut August W. Smith dalam Suwatno (2011, p196), “Performance is

output derives from processes, human otherwise”, arti dari pernyataan tersebut

bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan oleh manusia.

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan penilaian berkaitan

dengan perilaku nyata yang ditampilkan dan hasil dari proses yang dilakukan oleh

manusia. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

2.3.2 Pengertian Karyawan

Pengertian karyawan adalah seseorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari

sebuah perusahaan untuk melakukan operasional perusahaan dan dia bekerja

21

untuk digaji. Menurut Wick Alexander (2001, p24), definisi karyawan dapat

digolongkan menjadi :

1) Karyawan percobaan : klasifikasi untuk semua karyawan yang baru

bekerja selama dua bulan. Selama waktu ini karyawan dapat

mengundurkan diri atau diberhentikan dengan pemberitahuan dalam

jangka waktu pendek.

2) Karyawan tetap : karyawan purna waktu yang telah menyelesaikan masa

percobaan dengan memuaskan.

3) Karyawan paruh waktu : Setiap karyawan yang bekerja kurang dari 25

jam dalam satu minggu.

Menurut A.A. Waskito (2009,p265), karyawan adalah orang dalam sebuah

lembaga (kantor, perusahaan dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah),

karyawan juga disebut sebagai pegawai, buruh, pekerja.

Dalam penelitian ini, karyawan yang dijadikan penelitian kami adalah

karyawan yang telah bekerja minimal 2 tahun sehingga digolongkan karyawan

tetap.

2.3.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Payaman (2005,p10), kinerja karyawan adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu :

1) Kemampuan dan keterampilan kerja

2) Motivasi dan etos kerja

22

Menurut Robert dan John (2006, p378), kinerja karyawan merupakan semua

hal yang dilakukan oleh karyawan dan yang tidak dilakukan oleh karyawan.

Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

karyawan merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja individu

maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta

keinginan untuk berpretasi.

Teori mengenai kinerja karyawan ini akan membantu penelitian dalam

mengungkapkan bagaimana mengukur kinerja karyawan di perusahaan serta

aspek-aspek yang menentukan suatu penilaian kinerja karyawan di dalam

perusahaan.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan tersebut.

Menurut Bambang Wahyudi (2002, p101), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan

seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Sedangkan menurut

23

Henry Simamora (2004, p338), penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Aspek standar kinerja menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005, p18)

terdiri dari :

1) Aspek kuantitatif :

a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

c) Jumlah kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

2) Aspek kualitatif :

a) Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan

b) Tingkat kemampuan dalam bekerja

c) Kemampuan menganalisa data atau informasi, kemampuan atau

kegagalan menggunakan mesin atau peralatan

d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen)

Penelitian ini bertujuan untuk menilai kinerja karyawan di RS. Sari Asih

Karawaci karena dalam penelitian ini terdapat permasalahan kinerja karyawannya.

Permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di RS. Sari Asih Karawaci adalah

banyaknya kesalahan-kesalahan mendasar dalam pengoperasian peralatan, proses

kerja dengan waktu yang cenderung lama, serta kualitas pekerjaan yang

mengecewakan pasien.

Bedasarkan aspek-aspek standar kinerja menurut A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2005, p18) salah satunya adalah setiap karyawan harus mampu

24

mengevaluasi keluhan atau keberatan konsumen dalam menilai kinerja mereka,

oleh karena itu dengan adanya permasalahan kinerja karyawan RS. Sari Asih

Karawaci yang berkaitan dengan aspek kualitatif dan kuantitatif, maka kami

menggunakan kedua aspek standar kinerja tersebut untuk dijadikan parameter

indikator yang menilai kinerja karyawan RS. Sari Asih Karawaci.

2.4 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Motivasi merupakan suatu dorongan bagi karyawan untuk memberikan suatu

kontribusi bagi perusahaan. Menurut Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied

Psychology, motivasi dapat menunjukkan suatu tingkatan dimana perilaku para

karyawan yang berhasil dalam memberikan kontribusi di pencapaian tujuan

organisasi.

Menurut suatu forum diskusi manajemen di cokroaminoto.wordpress.com,

faktor motivasi memiliki hubungan langsung terhadap kinerja individual

karyawan. Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja

memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut

keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan

dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja

individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.

Diyah Dumasari Siregar dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan

perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang

peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan

memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan

25

berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang

baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan

baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki

semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang

rendah.

Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan

moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari

beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari

perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus

berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya

rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan

membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu

merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja

yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis

atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal

mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja

karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja

karyawan RS. Sari Asih Karawaci, oleh karena itu diharapkan RS. Sari Asih

Karawaci mampu meningkatkan dan mengatasi permasalahan motivasi

karyawannya karena berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawannya.

26

2.5 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004) faktor lingkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi

yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,

target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja

harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja

yang memadai.

Seperti yang telah diuraikan di atas, menurut forum

cokroaminoto.wordpress.com, faktor lingkungan kerja memiliki hubungan yang

tidak langsung terhadap kinerja. Akan tetapi, lingkungan kerja tidak kalah

pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja

mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya

lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja,

sehingga timbul rasa semangat untuk bekerja dan kegairahan kerja karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan

lingkungan yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan

kinerja karyawan akan menurun.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dengan

kinerja karyawan pada RS. Sari Asih Karawaci, oleh karena itu diharapkan RS.

Sari Asih Karawaci, Tangerang mampu meningkatkan dan mengatasi

permasalahan lingkungan kerja karena berpengaruh terhadap kinerja

karyawannya, meskipun secara tidak langsung.

27

2.6 Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja,

lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 ) dalam

penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja

karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda

menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor

motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai

kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan

menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan

lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian Joko Purnomo tersebut dilakukan terhadap pegawai negeri

sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara yang terbukti

bahwa motivasi dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian ini diharapkan dapat membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di RS.

Sari Asih Karawaci, Tangerang.

28

2.7 Kerangka Penelitian

Sumber : Pengelolaan Penulis

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Motivasi

(X1)

Motivasional (Intrinsik) :

• Kesempatan bertumbuh

• Kemajuan dalam karir

• Pekerjaan seseorang

Hygiene (Eksentrik) :

• Status seseorang dalam

organisasi

• Hubungan seorang individu

dengan atasannya

• Kebijakan organisasi

Lingkungan Kerja

(X2)

Lingkungan Kerja Fisik :

• Penerangan di tempat kerja

• Suhu Udara di tempat kerja

• Ke lembaban di tempat kerja

• Sirkulasi udara di tempat kerja

• Kebisingan di tempat kerja

• Getaran mekanis di tempat kerja

• Bau tidak sedap di tempat kerja

• Tata warna di tempat kerja

• Dekorasi di tempat kerja

• Musik di tempat kerja

• Keamanan di tempat kerja

• Pusat Kerja (Kursi atau meja)

Lingkungan Kerja Non-Fisik :

• Hubungan dengan atasan

• Hubungan sesama rekan kerja

• Hubungan dengan bawahan

Kinerja Karyawan

(Y)

Aspek Kuantitatif :

• Proses Kerja dan kondisi

pekerjaan

• Waktu yang

dipergunakan dalam

melaksanakan pekerjaan

• Jumlah kesalahan dalam

menyelesaikan suatu

pekerjaan

• Jumlah dan jenis

pemberian pelayanan

dalam bekerja

Aspek Kualitatis :

• Ketetapan kerja dan

kualitas pekerjaan

• Tingkat kemampuan

dalam bekerja

• Kemampuan atau

kegagalan menggunakan

mesin atau perlatan

• Kemampuan

mengevaluasi (keluhan

atau keberatan

konsumen)