BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami

perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut

persaingan yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta

maupun pemerintah. Pada kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki

informasi yang memadai dan mampu untuk memilih diantara beberapa alternatif

pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan dalam

mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan

kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada klien. Salah

satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan

kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan merupakan

bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi yang besar

terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan merupakan armada terbesar

dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga pelayanan keperawatan

mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan

kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Dan salah factor utama untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang

efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia. Efektifitas dan efisiensi

ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian asuhan

keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh karena itu,

perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam

memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik

mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan,

metode pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan

serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi

dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan

tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit.

Setiap warga negara berhak mendapatkan pelayanan kesehatan yang optimal dan

memiliki kewajiban untuk ikut serta dalam memelihara dan meningkatkan derajat

kesehatan. Oleh karena itu semua orang termasuk tenaga kesehatan mempunyai

kewajiban untuk melaksanakan , memelihara dan meningkatkan pelayanan

kesehatan dengan pendekatan promotif , preventif, kuratif dan rehabilitatif.

Rumah sakit sebagai salah satu sarana kesehatan berfungsi untuk melaksanakan

upaya kesehatan .Didalam menjalankan fungsinya diharapkan memperhatikan

fungsi sosial dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

Keberhasilan Rumah Sakit menjalankan fungsinya ditandai dengan peningkatan

mutu Rumah Sakit. Sedangkan Mutu Rumah Sakit sangat dipengaruhi oleh SDM

baik dari segi kualitas maupun kwantitas. Sejalan dengan peningkatan teknologi ,

pengetahuan, kebutuhan dan tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang

bermutu , Rumah Sakit berusaha untuk melakukan perbaikan dalam segala

bidang salah satunya dengan menyediakan tenaga keperawatan berdasarkan

standar yang ditetapkan. Oleh karena itu Bidang Pelayanan membuat ” Standar

Kebutuhan Tenaga Keperawatan ”yang akan digunakan sebagai pedoman di

Rumah Sakit.

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan Penulisan

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui ketenagaan di ruangan C4 RSUP Prof. Dr. R.D. Kandou

2. Tujuan khusus

a) Untuk mengetahui bentuk ketenagaan yang dipakai ruangan C4

b) Untuk mengetahui tujuan ketenagaan ruangan C4

c) Untuk mengetahui struktur ketenagaan di ruangan C4

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi Rumah Sakit : agar lebih mengetahui sistem ketenagaan yangg tepat

untuk digunakan pada rumah sakit tersebut agar bisa lebih baik lagi dalam

penyusunan ketenagaan di setiap ruangan.

2. Bagi Institusi Pendidikan :

3. Bagi Penulis : mengetahui tentang sistem ketenagaan yang dipakai salah satu

ruangan di rumah sakit dan lebih meningkatkan pengetahuan mahasiswa

mengenai manajemen dalam sebuah organisasi di rumah sakit.

E. Metode Penulisan

Metode penulisan yang digunakan dalam mendapatkan informasi tentang sistem

ketenagaan di ruangan C4 RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado yaitu melalui

wawancara langsung dengan kepala ruangan.

F. Sistematika Penulisan

1. Bab I Pendahuluan

Berisi latar belakang, ruang lingkup, tujuan penulisan, manfaat penulisan,

metode penulisan dan sistematika penulisan.

2. Bab II. Tinjauan Teoritis

Berisi tentang teori dasar ketenagaan yang mencakup Hakekat dan Manfaat

Ketenagaan, Seleksi Karyawan, Penjadwalan Ketenagaan, Motivasi

Karyawan dan Cara Penghitungan Jumlah Tenaga.

Bab III. Tinjauan laporan

Berisi tentang hasil wawancara denga pihak rumah sakit yang mencakup

Deskripsi Rumah sakit, Deskripsi Ruangan, Deskripsi tenaga perawat dan

klien yang di rawat hari jumat tanggal 04 Oktober 2013 dan ketenagaan di

rumah sakit.

3. Bab IV. Pembahasan

Berisi penjelasan tentang ketenagaan yang ada di ruangan C4 RSUP Prof.

Dr. R.D. Kandou Manado.

4. Bab V. Penutup

Berisi kesimpulan (hasil yang didaptkan dari wawancara sesuai dengan

ruang lingkup masalah dan saran.

5. Daftar Pustaka

Berisi tentang urutan buku atau informasi situs internet atau sumber lain.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Hakekat dan Manfaat Ketenagaan

1. Perekrutan dan seleksi tenaga kerja

Langkah pertama dalam perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi

posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi tehnis

kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan,

susunan, dan tujuan organisasi. Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-

gesa karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain

itu, penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang

efisien.

a. Dalam perekrutan, ada lima kriteria yang perlu diperhatikan. Kriteria

perekrutan yang dimaksud yaitu:

1. Profil keperawatan saat ini

2. Program perekrutan

3. Metode perekrutan

4. Program pengembangan tenaga baru

5. Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi, penentuan

kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran.

b. Selain kriteria perekrutan di atas, hal-hal lain yang harus diperhatikan

adalah sebagai berikut.

1) Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan, yaitu:

a) Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang

pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja, serta data lain yang

dapat menunjang.

b) Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi dimana

calon bekerja sebelumnya.

c) Wawancara, untuk mencari informasi, memberi informasi, dan

menentukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi

tertentu.

d) Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan,

bakat, dan sikap umum calon.

2) Orientasi dan pengembangan dalam kaitan dengan perekrutan, yaitu:

a) Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang:

1) Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS/organisasi,

2) Struktur dan kepemimpinan

3) Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti, dan lain

sebagainya.

4) Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program

pembinaan yang ada.

5) Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pemimpin.

b) Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk:

1) Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana

tujuan diterjemahkan kedalam deskripsi pekerjaan.

2) Memahami tujuan keperawatan dalam hubungannya dengan

tujuan individu.

3) Menciptakan hubungan interpersonal.

4) Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang

ada.

5) Melakukan orientasi tempat, fasilitas, dan perlengkapanyang

ada.

6) Menjelaskan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan

posisi yang diberikan.

c) Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi. Hal ini

dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan

mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan

estetika, teknis, dan pendidikan profesional.

3) Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/karyawan, berupa:

a) Promosi kenaikan pangkat

1) Merupakan reward untuk individu yang berprestasi atau

kesempatan pengembangan.

2) Mempertimbangkan senioritas.

Manfaat dari promosi yaitu;

1) Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi.

2) Menciptakan keseimbangan, dan

3) Memotivasi.

b) Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan/jabatan ke

pekerjaan/jabatan lain. Tujuan dari mutasi, yaitu:

1) Pengembangan

2) Mengurangi kejenuhan

3) Reorganisasi

4) Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang cocok,

memberi kepuasan kerja, dan

5) Memperbaiki kondisi kesehatan

2. Pengembangan staf

Tujuan pengembangan staf adalah membantu individu untuk meningkatkan

diri dalam pengetahuan, keterampilan, serta pengalaman dibidangnya, melalui

kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan, dan lain sebagainya.

Aktivitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat serta

untuk meningkatkan produktifitas/pelayanan pada pasien.

Berbagi macam pengembangan, penerapannya disesuaikan dengan kebutuhan,

baik pelatihan maupun pendidikan, yang bermanfaat untuk pekerjaan,

pengetahuan, keterampilan serta sikap seorang perawat.

Kegiatan ini meliputi ;

a. Pelatiahn awal untuk karyawan baru.

b. Orientasi pendidikan dalam pengerjaan.

c. Pendidikan berkelanjutan baik formal maupun nonformal.

2 Seleksi Karyawan

a. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi

dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap

lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri

merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan

kepentingan organisasi.

1) Terima surat lamaran

2) Ujian

3) Wawancara

4) Chee latar belakang dan surat referensi

5) Evaluasi kesehatan

6) Wawancara kedua dengan atasan langsung

7) Keputusan atas lamaran

b. Proses seleksi

1) Test Psiko/kepribadian

2) Test pengetahuan

3) Test pelaksanaan pekerjaan.

c. Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut

Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

1) Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job

specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang

ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar

sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih

dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:

a) Surat lamaran

b) Ijazah sekolah dan daftar nilai

c) Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman

d) Wawancara langsung

e) Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

2) Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara

berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di

samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan

faktor-faktor lain, seperti:

a) Bentuk tulisan dalam lamaran,

b) Cara berbicara dalam wawancara, dan

c) Tampang atau penampilan.

d. Teknik Seleksi

1) Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon

pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga

memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai

berikut.

a) Subyektivitas pewawancara,

b) Cara mengajukan pertanyaan,

c) Pengaruh halo.

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan

tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:

a) Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi

definitif.

b) Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang

diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu

dengan kata-kata yang mudah dimengerti.

c) Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan

dalam teknik menginterview.

d) Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data

mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon

maupun dari laporan-laporan tertentu.

2) Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated,

yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat

meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin

terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat

dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang

sama untuk memunculkan potensi.

Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple

merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada

beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

3 Penjadwalan Ketenagaan

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau

pengawas tetapi lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat

kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam

menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode jaga (shift).

Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya

harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf.

Misalnya kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan

yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan, harus dilalui oleh semua staf yang

terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai jam kerja yang sama. Prinsip

berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- sore-

malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf

dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang

dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.

Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada

setiap shiftnya.

a. Modifikasi kerja mingguan

Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas

mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada

dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi:

1) Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4

hari kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang

lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan

untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau

kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang

banyak.

2) Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4

hari kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang

membutuhkan tenaga yang banyak.

3) Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan

7 hari libur)

4) Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih

banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf

tetap dapat dipertahankan.

4 Motivasi Karyawan

Salah satu masalah yang paling sering terjadi dalam usaha startup adalah sulitnya

mencari karyawan yang berdedikasi tinggi. Cara memotivasi yang jamak

dilakukan oleh perusahaan besara dalah memberikan gaji setinggi mungkin yang

mereka bisa.Namun tentu saja cara ini tidak mungkin bagi perusahaan startup.

Berikut adalah beberapa cara memotivasi karyawan yang tidak terlalu

memberatkan dari segi finansial, sangat cocok untuk perusahaan startup:

a) Selalu ingatkan mengenai visi dan misi perusahaan. Orang yang bekerja

dengan sebuah misi yang mereka anggap “mulia” akan cenderung bekerja

lebih keras. Ketika interview, anda harus memastikan bahwa karyawan

yang anda angkat adalah orang-orang yang sejalan dengan visi dan misi

perusahaan anda. Jadinya, ketika mereka terlihat kurang motivasi saat

sudah bekerja, anda bias mengingatkan alasan awal kenapa mereka

bekerja di tempata nda, serta menyadarkan mereka bahwa “misi mulia”

belum terwujud. Meningkatkan motivasi karyawan dengan menyentuh

hati mereka akan memberikan dampak yang sangat baik.

b) Berilah karyawan bonus atau benefit yang mereka hargai. Menurut Joe

Lineberry, seorang Wakil Presiden di AON Consulting, ketika karyawan

menerima benefit yang mereka butuhkan, mereka akan bekerja jauh lebih

produktif. Contohnya, apabila perusahaan anda adalah startup yang

dipenuhi oleh anak-anak muda, memberikan benefit asuransi kesehatan

adalah hal bodoh. Asuransi kesehatan hanya menarik bagi karyawan

senior. Cobalah tawarkan alternatif, contohnya anda bias membeli buku

voucher (biasanya membeli 100-200 ribu dan berisi voucher senilai 1-2

juta) dan memberikannya pada karyawan anda yang bekerja dengan baik.

Voucher diskon spa atau restoran akan membuat karyawan bekerja lebih

baik.

c) Berilah hari libur yang sesuai, jangan paksa karyawan untuk terus

bekerja. Memberikan hari libur yang sesuai adalah cara memotivasi

karyawan yang sederhana namun efektif. Mereka juga butuh waktu untuk

mengisi kembali energi yang hilang, berjanji dengan anak mereka, atau

sekedar mengecek kesehatan. Percayalah, anda memang mungkin akan

kehilangan beberapa jam kerja dari mereka, namun anda akan

mendapatkan dedikasi tinggi dan jam kerja yang super efektif.

d) Pastikan karyawan tahu berapa biaya yang harus anda keluarkan untuk

member mereka benefit tertentu. Bukan untuk tujuan pamer, namun

rasanya akan sangat bodoh kalau anda sudah mengeluarkan benefit

berbiaya besar tetapi justru karyawan menganggapnya murah. Dengan

memberitahu biayanya, karyawan tidak hanya akan merasa lebih

bersyukur, tetapi juga akan meningkatkan motivasi karyawan tersebut.

Tapi ingat, jangan sampai mereka menganggapan tidak ikhlas!

5 Cara Penghitungan Jumlah Tenaga

a. Metode Gilies 194 digunakan rumus khusus untuk menghitung tenaga

keperawatan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)

Keterangan :

A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari

B: jumlah pasien rata- rata per hari

b. Unit Rawat Inap (URI)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x GOR) + koreksi

25%

(41 jumlah minggu efektif x 40 jam)

c. Unit Rawat Jalan (URJ)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan + koreksi

25%

(41 jumlah minggu efektif x 40 jam)

d. Kamar bedah/operasi

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah anggota tim OK +

koreksi 25%

(41 jumlah minggu efektif x 40 jam)

e. Kamar bersalin

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan + koreksi

10%

(41 jumlah minggu efektif x 40 jam)

BAB III

TINJAUAN LAPORAN

A. Deskripsi Rumah sakit

1. Visi Rumah Sakit : Menjadi Ruma Sakit Pendidikan unggulan di Kawasan

Timur Indonesia bagian utara.

2. Misi Rumah Sakit :

a) Memberikan pelayanan medis, keperawatan, dan penunjang yang

profesional, bermutu, tepat waktu, dan terjangkau oleh seluruh

lapisan masyarakat.

b) Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penelitian untuk

pengembangan sumber daya manusia.

c) Melaksanakan pengelolaan adiministrasi umum, keuangan dan

anggaran yang efektif serta akuntabel.

d) Meningkatkan sarana dan prasarana rumah sakit dalam memberikan

pelayanan.

3. Nama Rumah Sakit : RSUP Prof. DR. R.D. Kandou Manado

4. Status Rumah Sakit : Tipe B

B. Deskripsi Ruangan

Jumlah ruangan di C4 ada 6 ruangan, dengan perincian :

Kelas 1 : 3 kamar, dengan jumlah bed pada setiap kamar 2 bed

Kelas 3 : 2 kamar, jumlah bed pada setiap kamar 4 bed

Kamar isolasi : 1 kamar, jumlah bed pada kamar isolasi 2 bed

Gang memiliki bed 2

C. Deskripsi tenaga perawat dan klien yang di rawat hari jumat tanggal 04 oktober

2013

Jumlah tenaga perawat pada tanggal 04 oktober 2013 :

Shift pagi : 8 orang

Shift siang : 2 orang

Shift malam : 2 orang

Jumlah pasien pada tanggal 04 Oktober 2013 :

Pasien : 12 orang, dengan rincian :

Kelas 1 : 2 orang

Kelas 3 (laki- laki) : 4 orang

Kelas 3 (perempuan) : 4 orang

Gang : 2 orang

D. Ketenagaan

1. Bentuk ketenagaan yang di pakai diruangan : di ruangan C4 menggunakan

bentuk ketenagaan Tim.

2. Tujuan ketenagaan di ruangan : Pelayanan keperawatan bisa lebih terfokus

pada pasien.

3. Struktur ketenagaan di ruangan :

S1 Ners : 3 orang

Diploma : 9 orang

SPK : 3 orang

Tim A : 7 orang

Ka. Tim A : Diploma

Tim B : 7 orang

Ka. Tim B : SPK

BAB IV

PEMBAHASAN

Bentuk ketenagaan yang dipakai di ruangan C4 RSUP. Prof. Dr. R.D Kandou

adalah bentuk metode Tim. Dimana metode Tim adalah pengorganisasian

pelayanan keperawatan oleh sekelompok perawat. Kelompok ini dipimpin

oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta memiliki pengetahuan

dalam bidangnya. Pembagian tugas di dalam kelompok dilakukan oleh

pemimpin kelompok, selain itu pemimpin kelompok bertanggung jawab

dalam mengarahkan anggota tim sebelum tugas dan menerima laporan

kemajuan pelayanan keperawatan klien serta membantu anggota tim dalam

menyelesaikan tugas apabila mengalami kesulitan. Selanjutnya pemimpin tim

yang melaporkan kepada kepala ruangan tentang kemajuan pelayanan atau

asuhan keperawatan klien. Metode ini menggunakan tim yang terdiri dari

anggota yang berbeda-beda dalam memberikan askep terhadap sekelompok

pasien.

Ketenagaan dari tim ini terdiri dari:

- Ketua tim

- Perawat pelaksana

- Pembantu perawatan

Adapun tujuan dari perawatan tim adalah: memberikan asuhan yang lebih

baik dengan menggunakan tenaga yang tersedia.

Kelebihan metode tim:

- Saling memberi pengalaman antar sesama tim

- Pasien dilayani secara komfrehesif

- Terciptanya kaderisasi kepemimpinan

- Tercipta kerja sama yang baik

- Memberi kepuasan anggota tim dalam hubungan interpersonal

- Memungkinkan menyatukan anggota tim yang berbeda-beda dengan aman

dan efektif

Kekurangan metode tim:

- Tim yang satu tidak mengetahui mengenai pasien yang bukan menjadi

tanggung jawabnya

- Rapat tim memerlukan waktu sehingga pada situasi sibuk rapat tim

ditiadakan atau terburu-buru sehingga dapat mengakibatkan kimunikasi dn

koordinasi antar anggota tim terganggu sehingga kelanncaran tugas

terhambat.

- Perawat yang belum terampil dan belum berpengalaman selalu tergantung

atau berlindung kepada anggota tim yang mampu atau ketua tim

- Akontabilitas dalam tim kabur

......................................................................................................................................

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

5 dari Buku

2 atau lebih dari internet