KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN...
-
Upload
truongnguyet -
Category
Documents
-
view
221 -
download
0
Transcript of KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN...
Skripsi Psikologi lndustri dan Organisasi
HUBUNGAN ANTARA MASA KEF~JA DAN
KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN PT. TOA-Galva Industries.
Disusun oleh:
MARYAM
102070026047
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF
HIDAYATULLAH
JAKARTA
1428 H/2007 M
HUBUNGAN ANTARA MASA KERJA DAN KEBOSANAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. TOA-Galva Industries.
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
MARYAl\ll
NIM: 102070026047
Di bawah Bimbingan :
, M.Si.
NIP. 150293224
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1428 H / 2007 M 11
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA IVIASA KERJA DAN KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. TOAGALVA INDUSTRIES telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 24 Mei 2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 24 Mei 2007
Sidang Munaqasyah
M.Si.
Penguji I
"h'J.-7...........,~
Ors. ofiandy Zakaria, M.Psi.,T.
Anggota:
"'
Sekretaris Merangkap Anggota
M.Si.
Abdul Rahman haleh, M.Si. NIP. 150293224
:M_OPTO
JI/tfiir k§fiiaupan aaa[afi k§fiiaupan itu sendlri, J{iaup aaa[afi tinaaftan,
<Dengan memanfaatftan k§ftuatan yang lijta mifilij aan :Menggunakg,n k§ftuatan itu secara 111ak,§ima[ 11zerupaftan
'l(eniftmatan aan tugas lijta sel?g,figus.
:Musisi fiarus menciptakszn musi~ Pe[uftis fiarus menggoreskszn [uftisannya, Penyair fiarus menu[is sajaftnya, :Manusia fiarus me[aftuftannya agar mencapai puncaft 'l(edamaian da[am dlri mereksz senairi, Seseorang fiarus menjadl apa yang merek,a 6isa jadl . ... ! ! ! (Jl_6rafiam :Mas[ow).
Karya sederhana ini dipersembahkan teruntuk: Ayahanda dan lbunda serta Kakak-kakak ku tercinta.
!V
<PE/RSP/M<BJlJ{Jl_:N. ....
Saya decfil(,asi/?gnSk.ripsi ini untu/(Jlyaliand"a dan 16und"a tercinta .....
rterima 'l(asili .......... <Duliai <Bunda/tu, P,ngkg,u senantiasa gem6ira saat mefiliat aftu datanfJ, SeoCali ak,u mem6erikg,n apa yang P,11gkg,u minta. <Bunda ..... , 'WaCau k.jni ragamu jauli, 1nsa4JJ1 dan ak,u yak.in P,ngkgu akgn se[a[u liid"up cfiliatik,u . ....
J/yaliand"aftu ..... <Engkgu 6agaikgn k.§seliatan dan kgcuftupan 6agik,u, J/k,u tak,taliu dari mana ak,u datang, tapi a{u datang, 'l(ufiliat jeja{jeja{ mem6entuk, jaCan dan P,ngk,aupun mengajarik,u 6e'lja[an, J/yali jikg, P,ngkg,u tak,ad"a makg ak,u pun tid"ak,fagi 6erliarga.
Saudara-saudarak,u ('l(onsok., 'l(opek.§ok., 'l(opek,cik,, 'l(pncik.) ..... <Dari ftu se[a[u ada cinta untuk,l?gfian, <Dan"})) )l[{afi S'WT akgn seCa[u mem6erik,an naungan k.§pada k.jta yang merindukgn'Nya, Serta senantiasa akgn mem6erikgn perlind"ungan k.§pada k.jta yang mengingink,an'Nya.
v
ABSTRAKSI
(C) MARY AM
(A) Fakultas Psikologi (13) Mei 2007
(D) Hubungan Antara Masa Kerja Dan Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. TOA-Galva Industries.
(E) 111 Halaman. (F) Menurut J. Ravianto (1985; 31) Seorang tenaga ker.1a dikatakan produktif
jika ia mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih besar dari pada masukkan (input) yang relatif kecil. Dalam penelitian ini karyawan dikatakan produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih besar dari tenaga kerja lainnya dengan menggunakan waktu seefisien atau singkat mungkin.
Untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan karyawan harus menerapkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki,hal ini berarti berkaitan erat dengan masa kerja. Masa kerja merupakan akumulasi dari pemahaman pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dan diperoleh.
Menurut Super dan Bachrarh dalam Mulya (2004) karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang panjang pula. Proses perjalanan karir tersebut harus didukung oleh kondisi fisik ataupun psikologis karyawan sehingga l:idak terjadi kebosanan dalam kerja. Menurut William Cone Phd (2000) kebosanan sebagai suatu reaksi fisik dan emosi yang menyerang orang yang dalam pekerjaannya berhubungan dengan orang lain untuk suatu periode waktu yang lama. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan adanya hubungan antara masa kerja dan kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasional yang bertujuan untuk menyelidiki sejauhmana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi. Penlitian ini dilaksanakan di Unit Produksi PT. TOA Galva Industries, dengan jumlah sampel sebanyak 116 orang yang berstatus sebagai karyawan tetap. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling dengan metode simple random samp/ing.Teknik pengolahan dan analisa data dilakukan dengan analisa statistik yang
VI
meliputi korelasi Pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrumen pengumpulan data dan regresi linear ganda untuk pengujian hipotesis penelitian.
Jumlah item valid untuk skala kebosanan sebanyak 31 item. Sedangkan jumlah item valid untuk skala produktivitas kerja sebanyak 32 item. Untuk data masa kerja didapat dari identitas yang telah diisi responden. Adapun reliabilitas skala kebosanan adalah 0.6689, reliabilitas skala produktivitas kerja adalah 0.7090. Berdasarkan analisis regresi linear ganda terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan kebosanan karena r hitung -0.053 < r label 0.195. Tidal< ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan produktivitas kerja karyawan karena r hitung 0.151 < r label 0.195. Ada hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan karena r hitung 0.247 > r label 0.19Ei.
Pada penelitian ini mayoritas sampel berada pada usia dewasa dini, pada usia ini seseorang masih mencoba berbagai bentuk model pekerjaan yang mereka inginkan. Namun yang terjadi mereka ditempatkan pada pekerjaan yang sama dalam jangka waktu yang lama sehingga menyebabkan kebosanan. Sehingga diperlukan perl1atian dari pimpinan perusahaan guna menghindari terjadinya kebosanan, diantaranya dengan adanya pertukaran dalam tugas dan tempat kerja.
(G) Bahan Bacaan: 31 (1983-2006) Buku + 9 Jurnal.
Vil
ABSTRACT
(C) IVIARYAIVI
(A) The Faculty of Psychology (B) l\/lay 2007
(D) The Correlation Between Job Experience and the Bore of Productivity in Work of PT. TOA-Galva Industries Employees.
(E) 111 pages (F) According to J. Ravianto (1985;31) The worker can be called productive if
they can produce the bigger output than input. This research said that the employees would be productive if they can produce the bigger production than another employees with use the time efficiently and concisely.
The employees must work by skill and creativity, to have the good productivity, It correlates with job experience. Job experience is the accumulation from knowledge and creativity which have gotten.
According to Super and Bachrarh in Mulya (2004) The employees who have the job experience have passed the long proceiss career stage. That process must be supported by condition of their physic so that they never feel the bore in work. According to William Cone Phd (2000) The bore is a physic reaction and emotion can attack people in work which correlates with another people in a long period. This research is purposed to find the correlation between job experience and the bore of productivity in work of employees.
This research uses the quantitative approach with the research method of the correlation is purposed to observe the correlation between the variation of variable and the other one or more variable which according to coefficient of correlation. This research is done at Unit Production PT. TOA-Galva Industries, and the total sample is 116 people whom have statue as the fixed employee. The technique of sample taking is simple random sampling method. The technique of data processing and the technique of data analysis are done by statistic analysis consist of Pearson Correlation to test of validity item, Alpha Conbach to test of data collecting instrument reability and double linear regression for the research hypothesis test.
The total valid item of the bore scale is 31 items. The total valid item of the productivity of work scale is 32 items. The data job experience is
V111
gotten from the identity which had been found out by respondents. The bore scale reability is 0.6689, the productivity scale reability is 0.7090. From the double linear regression analysis of hypothesis which had been handed in, have gotten the results are there isn't the significant correlation between job experience and the bore in work, because r count -0.053 < r table 0.195. There isn't the significant correlation between job experience and the employee's productivity of work, because r count 0.151 < r table 0.195. There is the significant correlation between the bore in work and the employee's productivity of work, because r count 0.247 > r table 0.195.
This research has the sample majority from adult employees, because they still want to try any job else but they often stand in the same job for long time and it can appear the bore in work. Therefore, it need the attention from the manager or leader in that company, so that the employees never feel bore. The one of way to solve it, such as there is exchanging of the place and the work among them.
(G)References: 31 (1983-2006) Books+ 9 Journals.
IX
KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum wr wb.
Segala bentuk puji bagi Allah SWT, Tuhan yang tiada tertandingi dalam kasih dan sayang. Sholawat serta salam semoga tetap terlimpah alas Nabi Besar Muhammad SAW, yang telah memberikan citra positif kepada umatnya dan membimbingnya kejalan yang diridhai Allah, kepada keluarganya, para sahabatnya dan para pengikutnya yang setia hingga akhir zaman.
Sehingga penulis dapat merampungkan skripsi dengan judul "Hubungan Antara Masa Kerja Dan Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. TOA-Galva Industries". Guna mencari tahu seberapa besar pengaruh antara variabel-variabel tersebut, dengan menyebarkan questioner kepada karyawan tersebut.
Penulis menyadari bahwa terealisasinya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak. Oleh sebab itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada : 1. Ayahanda dan lbunda yang tiada henti-hentinya mendidik, menyayangi
dan mendoakan penulis sehingga penulis bisa menjadi seperti ini, walau jauh namun engkau akan selalu ada di hatiku. Kakak-kakak me (Konsok, Embak Dian, Kopeku, Kopecik, Koncik) terima kasih atas pengertian dan cintan yang selalu kalian berikan, semoga dikehidupan yang sesungguhnya kita akan tetap bersama-sama selamanya, (Amien ... ). Dan keponakan-keponakan kecil me (liq, Danila, Fadlan, siti, Faizd) alas kepolosan, kejujuran dan kelucuannya. Tidak ketinggalan keluarga besar Nanang Utih dan Nanang Syafeih.
2. Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si. yang telah meluangkan waktunya disela-sela kesibukannya yang tak terbatas guna m1,mbimbing, mengarahkan dan memotivasi penulis dalam menyeilesaikan skripsi ini dengan tulus dan sabarnya.
3. Ora. Hj. Netty Hartati, M. Si. Selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis selama menjalani proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Firdaus Kasmi M.A.Lc. Selaku Dasen Pembimbing Akademik atas bimbingan dan arahannya kepada penulis selama menjalani perkuliahan.
5. Seluh Dasen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mencurahkan ilmunya kepada penulis. Dan Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi alas dukungan dan bantuannya.
x
6. Bapak Ketua Perpus Psikologi yang telah membantu memberikan literatur yang dibutuhkan dalam penulisan skripsi ini.
7. lbu Sri Rahayu dan lbu Metha selaku Supervisor PT. TOA-Galva Industries yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian dan bantuannya pada saat penyebaran quesioner. Serta seluruh karyawan PT.TOA-Galva Industries bidang Produksi alas kesediannya menjawab quesioner, yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
8. Teman-teman kelas D angkatan tahun 2002 dan 2001, terutama temanteman Ainul Mardiyah (Dwi, Fera, Encun, Elis, Nenemg, Neni) terima kasih alas kebersamaannya selama ini, semoga kita bisa selalau saling menjaga selamanya, amien ..
9. Kope Lastri (alas dukungan dan penge1iiannya). Embak lndah (alas bantuannya mengantarakan penulis), Lia & lcha (alas bantuannya ngoret data), Kakak qibo (atas kesediannya membantu mengatasi masalah komputer), mana, rio, moza, teman-teman Madura yang selalu mengingatkan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman kecil me dimana pun kalian berada atas doanya. 11. Petugas Perpustakaan Psikologi dan Umum UIN Jakarta, UI Depok dan
Perpustakaan Nasional. Dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis berharap skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi diri penulis dan para pembaca.
Ciputat, 24 Mei 2007
Penulis
XI
DAFTAR ISi
Halaman Judul ................................................................................... .
Halaman Persetujuan........................................................................... 11
Halaman Pengesahan.............................................. .. . . . .. . .. . . . . . . . . . .. . .. . .. . 111
Motto.................................................................................................... iv
Persembahan....................................................................................... v
Abstraksi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vi
Kata Pengantar. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . x
Daftar lsi............................... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . x11
Daftar Tabel .... ... ..... ... ................... ... ........ ... ........ ... ........ ... ............... .... xvi
Daftar Gambar ................. ...... .. ... ... .. ... ......... ........................................ xv111
Daftar Lampi ran . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . xix
BAB 1 PENDAHULUAN 1-14
1.1. Latar Belakang Masai ah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.2. ldentifikasi Masai ah............................................................ 11
1.3. Batasan Masai ah Penelitian........ ... ... ..... ............................ 11
1.4. Perumusan Masalah Penelitian........ .. . . . . . . . . . .. . .. . .. . .. .. . .. . .. . .. . 12
1.5. Tujuan Penelitian ................................... ... ........ ... ... ... ........ 12
1.6. Manfaat Penelitian ............................................................. 13
1. 7. Sistematika Penulisan.................... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Xll
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 15-57
2.1. Produktivitas Kerja............................................ ... .... .. .. .. .. .. 15
2.1.1. Definisi Produktivitas Kerja........... ... .. .... .. . .. ... .. .... .. .. 15
2.1.2. Teori-teori Produktivitas Kerja................................. 20
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja................................................. 25
2.1.4. Langkah-langkah Untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja....... ..... ........... ........... ... ............ 30
2.1.5. Pengukuran Produktivitas Kerja.............................. 33
2.2. Masa Kerja......................................................... ... ... .. .. .. .. .. 36
2.2.1. Definisi Masa Kerja................................................. 36
2.2.2. Teori-teori Masa Kerja ... ........ ... ......................... .... 37
2.2.3. Kelompok Masa Kerja............................................. 39
2.3. Kebosanan......................................................................... 40
2.3.1. Definisi Kebosanan ......... ...................... .................. 40
2.3.2. Teori-teori Kebosanan ........ ................................ .... 40
2.3.3. Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan
Kebosanan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.3.4. Kiat-kiat Mengatasi Kebosanan .............................. 46
2.4. Kerangka Berfikir................................................ ... . .. . .. ... .. .. 54
2.5. Hipotesis ......... ..... .. ......... ..... ...... ..... ... ............................... 56
Xlll
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 58-76
3.1. Waktu dan Tempat Penelitian ....... ........ .............. ........ ... ... . 58
3.2. Jenis Penelitian.................................................... .. . . . . . . . . . . . . 58
3.2.1. Pendekatan dan Metode Penelitian............... .. . .. .. . . 58
3.2.2. Variabel-Variabel Penelitian.. .............................. .... 60
3.2.3. Definisi Operasional Penelitian............................... 61
3.3. Pengambilan Sampel .... ................... ........ .......................... 62
3.3.1. Populasi ............ ... ... .. ... ... ........ ... ........ ... .............. ... . 62
3.3.2. Sampel. .......................................................... ......... 63
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel .. .. ... ... .. ... ... ............ .... 63
3.4. lnstrumen Pengumpulan Data............................................ 64
3.4.1. Metode dan lnstrurnen Penelitian........................... 64
3.4.2. Hasil Uji lnstrumen Penelitian...... .. . . . . .. ... ... . . . . . . . . . . . . . 67
3.5. Teknik Pengolahan dan Analisa Data................................ 72
3.6. Prosedur Penelitian....................................... ... ... ............... 75
BAB 4 ANALISIS DATA 77-104
4.1. Garnbaran Umum Responden . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
4.2. Presentasi Data.................................................................. 80
4.2.1. Uji Norrnalitas ......................................................... 80
4.2.2. Uji Hornogenitas . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
XIV
4.2.3. Uji Linearitas .................. ......................................... 85
4.3. Hasil Utama Penelitian....................................................... 87
4.4. Pengujian Hipotesis .. .. .. .. .. .. . . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. . 99
4.5. Hasil Tambahan................................................................. 102
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, SARAN 105-111
5.1. Kesimpulan ........................................................................ 105
5.2. Diskusi ............................................................................... 106
5.3. Saran................................................................................. 11 O
DAFTAR PUSTAKA
LAMPI RAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Pembobotan Skala Pernyataan........................................... 67
Tabel 3.2. Blue Print Try Out Kebosanan............................................. 68
Tabel 3.3. Blue Print Revisi Kebosanan............................................... 69
Tabel 3.4. Blue Print Try Out Produktivitas Kerja ................................. 70
Tabel 3.5. Blue Print Revisi Produktivitas Kerja. ..... ........ ........... .......... 71
Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin & Usia Responden ....................... 77
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Masa Kerja.......................................... 79
Tabel 4.3. Nilai Uji Homogenitas.......................................................... 84
Tabel 4.4. Nilai Uji Linearitas................................................................ 86
Tabel 4.5. Statistik Deskriptif................................................................ 87
Tabel 4.6. Klasifikasi Masa Kerja ......................................................... 88
Tabel 4.7. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Jenis Kelamin............ 89
Tabel 4.8. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Usia........................... 90
Tabel 4.9. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Kebosa11an................ 91
Tabel 4.10. Crosstabulation Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja ... 92
Tebel 4.11. Klasifikasi Skor Kebosanan....... ... .. . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . ... .. . .. . . 93
Tabel 4.12. Crosstabulation Kebosanan Dengan Jenis Kelamin.......... 93
Tabel 4.13. Crosstabulation Kebosanan Dengan Usia... . . . .. . .. . . . . . . .. . . . .. 94
Tabel 4.14. Crosstabulation Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja .. 95
Tabel 4.15. Klasifikasi Skor Produktivitas Kerja . . . . . .. . . . . . . .. . . . .. . .. . . . . .. . . . . . . 96
XVI
Tabel 4.16. Crosstabulation Produktivitas Kerja Dengan Jenis
Kelamin............................................................................. 97
Tabel 4.17. Crosstabulation Produktivitas Kerja Dengan Usia............. 98
Tabel 4.18. Nilai Koefisien Korelasi...................................................... 98
Tabel 4.19. Nilai R Square (Koefisien Determinasi) ............................. 99
Tabel 4.20. Nilai Uji F ........ ......................................... .... ....... ............... 100
Tabel 4.21. Nilai Uji L.. ....................................................................... 101
Tabel 4.22. Correlations Masa kerja dengan Kebosanan .. .. .. . .. ... ... ... .. 104
Tabel 4.23. Correlations Masa kerja dengan Produktivitas ...... .. .. .. .. .. .. 104
Tabel 4.24. Correlations Kebosanan dengan Produktivitas.................. 104
XVII
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Asumsi Hubungan Antar Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Gambar 2. Histogram Masa Kerja........................................................ 79
Garn bar 3. Scatterplot Masa Kerja ............................. .......................... 81
Gambar 4. Scatterplot Kebosanan......... .. . .. . .. . . . . . . .. . .. . . . .. . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 82
Garn bar 5. Scatterplot Produktivitas Kerja .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 83
XVlll
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 2. Hasil Uji Normalitas
Lampiran 3. Hasil Uji Linearitas
Lampiran 4. Hasil Uji Homogenitas
Lampiran 5. Hasil Uji Analisis Regresi Ganda
Lampiran 6. Interval Masa Kerja
Lampiran 7. Korelasi Antar Variabel
Lampiran 8. lnstrumen Penelitian
Lampiran 9 Skar Jawaban Responden
XIX
BABI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang
berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya
kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya.
Dengan demikian, pada hakikatnya seseorang bekerja tidak hanya untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya, tetapi juga bertujuan untuk
mencapai taraf hidup yang lebih baik. Jika sebagian besar hal tersebut telah
terpenuhi maka kinerja mereka pun akan semakin baik. Dan dalam
hubungannya dengan kegiatan suatu usaha, hal ini sangat berkaitan dengan
produktivitas kerja.
Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang sangat kompleks dan
senantiasa perlu ditingkatkan baik dari sisi individu, kelompok maupun
organisasi. Menurut J. Ravianto (1985: 31) Seorang tenaga kerja dikatakan
2
produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih besar dari
pada masukkan (input) yang relatif kecil, sehingga bila seorang karyawan
mampu menghasilkan produk sesuai dengan standar yang telah ditentukan
dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka karyawan tersebut
menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih baik atau lebih tinggi.
Senada dengan pernyataan diatas menurut Hadi dalam Awaluddin (2002: 4)
salah satu ukuran yang digunakan oleh para sarjana Psikologi lndustri untuk
mengukur produktivitas tenaga kerja dengan hilangnya waktu-waktu kerja
dalam jam-jam kerja. Begitupun menurut Wawawi dkk ( 1990) produktivitas
dapat dilihat setelah mengurangi seluruh hasil yang telah diperoleh dengan
biaya yang dikeluarkan dalam menghasilkan barang tersebut.
Berbicara mengenai produktivitas kerja maka dapat dinilai dari efektivitas dan
efisiensi. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan produktivitas kerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh masing-rnasing karyawan
dengan memperhitungkan waktu-waktu kerja yang hilang.
Hasil kerja yang diperhitungkan dalam hal ini menyangkut aspek kualitas dan
kuantitas kerja, sedangkan waktu hilang adalah waktu yang tidak
dipergunakan untuk melakukan pekerjaan pada jam-jam kerja. Seorang
tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih
3
baik dari tenaga kerja lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin
(Umar 2005).
Awaluddin (2002: 6) mengklasifikasikan produktivitas menjadi dua bagian
besar, diantaranya faktor diri (intern) dan faktor situasional (extern). Faktor
diri dalam hal ini merupakan faktor yang bersumber dari diri tenaga kerja itu
sendiri, dan seringkali sudah ada sebelum karyawan tersebut bekerja di
tempat kerjanya. Faktor tersebut diantaranya adalah faktor psikologis dan
faktor fisiologis.
Sedangkan kelompok faktor situasional (extern) umumnya berada dalam
kendali organisasi. Seperti sistem pengawasan, lingkungan sosial,
pengupahan serta kebijakan perusahaan, kesejahteraan karyawan,
penugasan kerja, faktor lingkungan fisik pekerjaan dan lain sebagainya.
Pada faktor situasional dapat dirubah atau diatur sesuai dengan kehendak
pihak manajemen, karena faktor tersebut merupakan wewenang rnereka.
Menurut J.Ravianto (1985: 11) produktivitas tenaga ke1"ja dipengaruhi oleh
berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun faktor lain diantaranya pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan
etika kerja, motivasi, gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen,
4
kesempatan berprestasi dan juga pengalarnan kerja. Pengalarnan kerja yang
dirnaksud berhubungan dengan rnasa kerja yang dirniliki seorang.
Suatu organisasi atau instansi cenderung rnernilih karyawan yang rnerniliki
pengalaman kerja yang banyak, atau dengan kata lain yang rnerniliki rnasa
kerja yang cukup pada bidang kerja yang sarna atau sejenis dengan apa
yang akan ditugaskan nantinya. Masa kerja rnerupakan akurnulasi dari
pernaharnan pengetahuan dan keterarnpilan yang pernah diperolehnya pada
saat bekerja.
J.Ravianto (1985) rnenyatakan bahwa masa kerja seseorang tidak rnudah
dicatat rnelalui survei, oleh sebab itu tingkat urnur sering dianggap sebagai
indikator masa kerja. Sehingga ia mendefinisikan bahwa rnasa kerja adalah
urnur pada tahun berlaku dikurangi urnur pada saat mulai kerja.
Dengan kata lain rnasa kerja seseorang dapat dibedakan secara kualitatif
dan kuantitatif. Dikatakan kualitatif karena rnerupakan akumulasi dari
pernaharnan pengetahuan dan keterarnpilan yang pernah diperolehnya pada
saat bekerja. Sedangkan secara kuantitatif jika dilihat dari urnur pada tahun
berlaku dikurangi urnur pada saat rnulai kerja.
5
Menurut Super dan Bachrarh dalam Mulya (2004) karyawan dengan masa
kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang
panjang pula. Perjalanan karir seorang karyawan tentunya akan melewati
serangkaian tahap tertentu sehingga karyawan dapat rnerencanakan karirnya
sendiri dan memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan
karirnya.
Tahapan karir atau career stage merupakan pola karir yang telah dilewati
seseorang selama kerja. Sehingga secara tidak langsung hasil kerja
karyawan dapat di nilai produktif dari masa kerja atau tahapan kerja yang
mereka miliki.
Menurut Dessler dalam Laksana (1999: 46) Tahapan karir dapat dilihat dari
sudut pandang yang berbeda, yaitu dari usia dan masa kerja. Lebih lanjut ia
menjelaskan pendekatan yang menggunakan usia dimana dibagi dalam lirna
tahap, yaitu : 1 ). Tahap pertumbuhan terdiri dari usia 0-14 thn, 2). Tahap
eksplorasi dengan usia 15-24 thn, 3).Tahap pemantapan dengan usia 25-44
thn, 4).Tahap pemeliharaan mulai usia 45-65 thn dan 5).Tahap kemunduran
diatas usia 65 thn.
Sedangkan untuk masa kerja menurut Ornstein dkk dalam Mulya (2004: 32)
dibagi menjadi tiga yaitu: 1 ). Masa kerja 0-2 thn, 2). Masa kerja 3-7 thn dan
3). Masa kerja 9 thn. Dalam penelitian ini seorang karyawan dikatakan telah
memiliki masa kerja yang lama jika pernah bekerja dalam bidang yang
sebelumnya saling berhubungan atau sama.
6
Tenaga kerja yang telah memiliki masa kerja yang lama di perusahaan akan
berdampak besar pada perusahaan dengan semakin baiknya hasil produksi
yang dihasilkan karena mereka telah terlatih, dimana hal tersebut kecil
kemungkinan didapat dari tenaga kerja yang masa kerjanya singkat atau
baru. Menurut Weaver dalam Mulya (2004) karyawan dengan masa kerja
yang lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan
dengan pekerja yang masa kerjanya baru, karena jaminan yang didapat dari
perusahaan pun semakin baik.
Selain itu dengan memiliki masa kerja yang cukup karyawan dapat
mengimbangi laju perkembangan teknologi elektronik yang begitu cepat. Dan
dengan kemampuan kerja yang dimiliki tersebut maka rnakin tinggi pula
peluangnya untuk mengoptimalisasikan potensi yang ada pada mereka,
sehingga berakibat pada peningkatan prestasi kerjanya dan selanjutnya
produktivitas kerja pun akan semakin meningkat pula.
Dari penjelasan di alas dapat penulis simpulkan bahwa semakin lama masa
kerja seorang karyawan maka semakin produktif ia bekerja. Namun
7
sebaliknya fakta yang terjadi pada bayak perusahaan dimana karyawan yang
telah memiliki masa kerja yang lama produktivitas kerjanya menurun
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja singkat atau baru.
Sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Taufani Zuliakifli yang
berhubungan dengan masa kerja, dengan judul hub. Religius commitment
dan masa kerja dengan pola-pola kepemimpinan transformasional, namun
tidak adanya keterkaitan yang signifikan antara masa kerja dengan
kepemimpinan transformasional, yang mungkin karena disebabkan oleh
responden pemimpin dalam perusahaan yang diteliti mE,miliki rata-rata masa
kerja 2 tahun.
Sedangkan sangat mungkin di perusahaan yang lain mereka sudah memiliki
masa kerja yang cukup lama. Sehingga yang harus clicari selanjutnya sudah
berapa lama mereka menjadi pemimpin sepanjang karir mereka baik di
tempat kerja sekarang atau sebelumnya.
Kenyataan tersebut mengundang pertanyaan besar ba[Ji penulis apa yang
menyebabkannya. Ada beberapa asumsi yang penulis yakini sebagai
penyebabnya diantaranya faktor-faktor pendukung produktivitas itu sendiri,
yaitu faktor diri (intern) yang seringkali sudah ada sebelum karyawan bekerja
di tempat kerjanya dan faktor situasional (extern) pekerjaan, seperti lamanya
masa kerja yang telah dimiliki karyawan.
Masa kerja karyawan tidak hanya akan berdampak positif dengan
peningkatan produktivitas kerja, sebab mereka semakin berpengalaman
dalam bekerja. Tetapi juga dapat berdampak negatif jika yang terjadi justru
kebosanan pada karyawan dari lamanya masa kerja mereka, atau karena
seringnya karyawan melakukan pekerjaan yang sama dalam waktu yang
lama, yang dapat menurunkan produktivitas kerja.
8
Lebih lanjut Keith D. dkk (1993: 23) menjelaskan semakin sering karyawan
melakukan pekerjaan yang sama dalam masa kerja yang lama atau
melakukan ritual kegiatan yang sama dapat menyebabkan rasa bosan.
Penyebab lain adanya perubahan atau evolusi budaya dimana lingkungan
karyawan berubah menjadi bentuk yang berbeda dari sebelumnya. Sehingga
jika karyawan tidak dapat mengatasinya dengan cepat dapat menyebabkan
kebosanan.
Setiap individu pasti pernah mengalami kebosanan dalam pekerjaan. Dalam
e-psikologi.com biasanya rasa bosan ditandai dengan kelelahan, miskin
kreativitas, hilangnya minat atau ketertarikan pada sesuatu yang clahulu
disukai, malas, lesu, dan berbagai perasaan tidak enak yang jika tidak
9
ditangani dengan cepat dapat menyebabkan individu tersebut mengalami
stress bahkan depresi, yang akan membawa dampak buruk bagi perusahaan
termasuk mengenai produktivitas kerja.
Kebosanan kerja bisa terjadi bukan saja pada pekerja cli tingkat bawah
(Frontliner) tetapi juga bisa melanda para pekerja di tingkat alas (Managerial
Level).
William Cone Phd (2000) mendefinisikan kebosanan sebagai suatu reaksi
fisik dan emosi yang menyerang orang yang dalam pekerjaannya
berhubungan dengan orang lain untuk suatu periode waktu yang lama.
Menurut Haryanto (1996) kebosanan merupakan suatu situasi yang tercipta
dimana faktor tarkait pekerjaan berinteraksi dengan faktor di dalam diri
karyawan, dan merubah kondisi fisiologis dan psikologi:s sedemikian rupa
sehingga memaksa seseorang menyimpang dari fungsi normalnya. Di sini
terlihat bahwa kebosanan yang dirasakan seseorang merupakan kondisi
yang muncul dari perpaduan antara faktor-faktor di dalam pekerjaan dengan
faktor-faktor di dalam diri seseorang. Kondisi ini menyebabkan yang
bersangkutan tidak dapat berfungsi sebagaimana mestinya, sewaktu orang
berada pada keadaan normal.
10
Dari penjelasan di alas maka penulis ingin mencari tahu seberapa besar rasa
bosan terhadap menurunnya produktivitas kerja karyawan. Sehingga penulis
memasukkan kebosanan sebagai variabel bebas untuk menunjang variabel
bebas lainnya yaitu masa kerja, sehingga dari keduanya dapat dilihat
seberapa besar dan signifikankah hubungan keduanya terhadap variabel
terikat yakni produktivitas kerja karyawan.
Dari uraian diatas itulah yang sekaligus menjadi alasan kenapa penulis
memilih dan ingin melakukan penelitian dengan judul "HUBUNGAN ANTARA
MASA KERJA DAN KEBOSANAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT.TOA-Galva Industries". Penulis berasumsi bahwa lamanya
masa kerja seorang karyawan biasanya menentukan produktivitas kerja
seseorang dengan semakin baiknya barang atau output yang dihasilkan,
sebab semakin lama seseorang bekerja maka kemampuan atau skill yang
dimiliki pun semakin bertambah baik pula.
Namun justru ada fakta lain yang menunjukkan bahwa semakin lamanya
karyawan bekerja tidak menghasilkan barang atau output yang seharusnya
bagi perusahaan, karena disebabkan oleh timbulnya rasa bosan dalam
bekerja. Dari keadaan tersebut penulis ingin membuktikan asumsi tersebut
dan seberapa signifikankah hubungan antar variabel-variabel tersebut.
1.2. ldentifikasi Masalah
ldentifikasi permasalahan yang akan muncul diantaranya :
1. Apakah Masa Kerja menyebabkan Kebosanan Kerja Karyawan?
2. Apakah Masa Kerja mempengaruhi Produktivitas KEffja Karyawan?
3. Apakah Kebosanan mempengaruhi Produktivitas Karyawan?.
4. Apakah ada hubungan antara masa kerja dan kebosanan dengan
produktivitas kerja?
1.3. Batasan Masalah Penelitian
Untuk memfokuskan dan memperoleh hasil penelitian yang lebih akurat
sesuai dengan tujuan penelitian yakni hubungan antara masa kerja dan
kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini hanya
membatasi pada faktor diri (intern) dan faktor situasional (extern).
Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal berikut :
11
• Masa kerja yang dimaksudkan di alas adalah lamanya seorang karyawan
telah melakukan tugas kerja, yang biasanya dinilai dengan satuan waktu.
• Kebosanan yang dimaksudkan adalah reaksi fisik dan emosi yang
menyerang orang yang dalam pekerjaan yang berhubungan dengan
orang lain pada suatu periode atau waktu yang lama.
12
• Produktivitas kerja karyawan merupakan perbandin~Jan antara hasil kerja
yang telah dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.
• Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan (Buruh) PT. TOA
Galva Industries bidang produksi.
1.4. Pe rum us an Masai ah Pen el itian
Dari pembatasan di atas maka perumusan masalah yang akan diteliti adalah
apakah ada hubungan antara masa kerja dan kebosanan dengan
produktivitas kerja karyawan, seperti dibawah ini :
• Seberapa besar Masa kerja menyebabkan Kebosanan kerja pada
karyawan PT.TOA-Galva Industries?
• Seberapa besar pengaruh Masa kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PT.TOA-Galva Industries?
" Seberapa besar Kebosanan Kerja karyawan mempengaruhi Produktivitas
Kerja Karyawan PT.TOA-Galva Industries?
1.5. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan diatas maka tujuan yang ingin didapat adalah
untuk mengetahui :
1. Apakah terdapat hubungan antara masa kerja dengan kebosanan kerja
pada karyawan?.
13
2. Apakah terdapat hubungan antara masa kerja dengan produktivitas kerja
pada karyawan?
3. Apakah terdapat hubungan antara kebosanan dengan produktivitas kerja
pada karyawan?.
1.6. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat secara teoritis dan
manfaat secara praktis.
Manfaat secara teoritis diharapkan penelitian ini dapat menambah hazanah
ilmu pengetahuan dalam dunia psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi, dan diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi
bagi rekan-rekan yang akan melakukan penelitian yangi sejenis.
Sedangkan manfaat secara praktis bagi perusahaan yang bersangkutan
untuk melihat seberapa besar pengaruh masa kerja, kebosanan terhadap
produktivitas kerja karyawan, faktor apa saja yang mempengaruhi
produktivitas kerja sehingga dapat dilakukan langkah-langkah meningkatkan
produktivitas dan langkah-langkah untuk mencegah penurunan produktivitas
kerja.
1.7. Sistematika Penulisan
Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah metode APA
(American Psychological Association) Style.
Untuk menetapkan gambaran yang jelas menganai pernbahasan yang
dimaksud dalam skripsi ini, maka penulis merumuskan sistematikanya
sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan berisi latar belakang rnasalah, identifikasi masalah,
batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian
secara teoritis dan praktis serta sistematika penulisan.
Bab 2 : Kajian Pustaka berisi tentang deskripsi teoritik, kerangka berpikir,
dan hipotesis.
Bab 3 : Metodologi Penelitian terdiri dari tempat dan waktu penelitian, jenis
penelitian, cara pengambilan sampel, tehnik pEmgumpulan data,
prosedur penelitian dan teknik analisis data.
14
Bab 4 : Presentasi dan Analisis Data terdiri dari, sub bab: gambaran umum
subjek penelitian, presentasi data dan pembahasan hasil, pengujian
hipotesis dan analisis faktor.
Bab 5 : Kesirnpulan, Diskusi dan Saran.
BAB2
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Produktivitas Kerja
2.1.1. Definisi Produktivitas Kerja
Menurut Munandar (2001) Salah satu hal yang paling esensial yang
menyebabkan orang bekerja karena adanya motivasi bekerja. Motivasi kerja
(Substantive or Content Theories) dan "Bagaimana" proses motivasi kerja
berlangsung atau teori mengenai mekanisme atau proses motivasi kerja
(Mechanical or Process Theories).
• Teori motif sosial dari Mc Clelland.
Teori ini memberikan penjelasan tentang faktor-faktor yang mendorong
individu dalam bekerja. Teori mengenai substansi motivasi kerja ini
berusaha untuk mengidentifikasi kebutuhan individu dan menjelaskan
bagaimana prioritas dari setiap kebutuhan.
Munandar (2001) menyatakan bahwa teori ini lebih tepat dikatakan
sebagaiteori kebutuhan Mc Clelland, karena ia tidak saja meneliti tentang
kebutuhanuntuk berprestasi (need for achievement), tapi juga kebutuhan
untuk berkuasa (need power) dan kebutuhan untuk berafiliasi atau
berhubungan dengan orang lain (need for affiliation). Orang yang memiliki
15
16
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan
untuk berafiliasi tinggi akan memiliki motivasi kerja yang produktif.
Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang
rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.
• Teori mengenai mekanisme dan proses motivasi kerja.
Teori ini Jebih menitik beratkan pada proses perubahan perilaku individu,
diantaranya diungkapkan oleh Victor H. Vroom, ia mengatakan bahwa
seseorang bekerja karena adanya harapan (hope), harapan untuk
mendapatkan imbalan dan untuk berprestasi.
Menurut D. Mc. Clelland dalam Wahjosumidjo (1987: 190), tindakan manusia
di dorong oleh adanya motivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
dikenal dengan teori kebutuhan, teori ini beranggapan bahwa tindakan
manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan.
Menurut Pandji (1992: 71) kebutuhan manusia tersebut bisa bermacam
macam diantaranya kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan untuk afiliasi atau
kerjasama dan kebutuhan untuk berprestasi. Masing-masing kebutuhan
tersebut dapat terpenuhi jika seseorang melakukan pekerjaan.
17
Lebih lanjut menurut Ors. Pandji (1992: 77) bahwa dorongan kerja adalah
kemauan kerja yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi
yang bersangkutan. Baik yang berasal dari hasil integrasi terhadap
kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik ataupun pengaruh lingkungan
social, dalam kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian tersebut.
Dengan demikian dorongan atau motif kerja merupakan gejala kejiwaan yang
sifatnya dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing orang.
Dr. May Smith yang dikutip oleh Wahyu (2003: 55) juga menyebutkan bahwa
tujuan dari bekerja adalah untuk hidup, dengan demikian seseorang yang
menukarkan kegiatan fisik atau otak dengan sasaran kebutuhan hidup berarti
bekerja. Dari penjelasan di atas dapat penulis tarik benang merahnya bahwa
yang mendasari orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Dengan terpenuhi kebutuhan dasar tersebut maka kebutuhan lainnya akan
muncul, hal ini akan berlangsung terus menerus sehinm:ia tujuan yang ingin
dicapai oleh seseorang pun akan berbeda pula seperti, status dalam
masyarakat, yang biasanya dilihat atau diukur dari pendapatan yang
diperoleh, semakin tinggi pendapatan mereka maka status sosial yang
mereka sandang pun makin tinggi pula, Brown dalam (VVahyu 2003: 55).
Semakin banyak dan berkembang kebutuhan yang harus dipenuhi maka
perbaikan mutu kerja pun terus dikembangkan karena persaingan dalam
kerja akan terus terjadi, sehingga secara tidak langsung produktivitas kerja
pun akan diperhatikan atau dinilai.
Produktivitas secara filosofis adalah perubahan sikap mental yang selalu
memegang prinsip bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Harus diakui bahwa tingkat produktivitas masyarakat Indonesia di kalangan
Negara-negara Asia Pasifik yang tergabung dalam Asean Produktivily
Organization (APO) masih menduduki peringkat yang paling rendah
produktivitasnya. Hal ini disebabkan berbagai faktor, seperti budaya,
lingkungan atau sumberdaya alam, sistem pendidikan, dan lain sebagainya.
Produktivitas merupakan resultan dari banyak hal. Namun demikian, secara
ringkas dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah produk budaya, yaitu
produk dari bagaimana kita sebagai manusia, masyarakat, dan bangsa
Indonesia memiliki nilai-nilai yang menjunjung tinggi produktivitas dan
mengaktualisasikannya ke dalam dunia empirik dengan pelbagai ragam
perwujudannya.
18
Dengan demikian pertanyaan yang paling mendasar adalah bagaimana
membangun budaya masyarakat dan bangsa Indonesia sebagai motor
penggerak pertumbuhan produktivitas secara berkelanjutan? Hal ini perlu
ditegaskan agar dapat dihindari berkembangnya pandangan bahwa
peningkatan produktivitas merupakan suatu proses yang mekanistik, linear
dan sederhana.
19
Pandangan di atas menunjukkan bahwa energi, kreasi clan nilai tambah
(utility) untuk meningkatkan produktivitas aclalah bersumber pada manusia
clan masyarakat itu sendiri dengan segala atribut yang melekat paclanya.
Perlu cliingat bahwa ilmu pengetahuan dan teknologi, tatanan kelembagaan,
kebijaksanaan pemerintah, laboratorium, prasarana dan sarana ekonomi dan
lain-lain hanyalah merupakan atribut kebuclayaan.
Peningkatan pendidikan tenaga kerja, penyecliaan teknik produksi mutakhir
dan sejenisnya ticlak akan memberikan dampak yang berarti terhadap
peningkatan procluktivitas apabila masyarakat ticlak marnpu mengasimilasi
hal tersebut keclalam kehidupannya sehari-hari. Untuk meningkatkan
produktivitas kesatuan pemikiran, gerakan serta tindakan perlu dibangun dan
dikoordinasikan untuk mempercepat proses budaya belajar (learned culture)
melalui internalisasi kemajuan-kemajuan dalam pelbagai bidang, baik yang
20
terjadi di dalam maupun di luar negeri ke dalam alam rasa, nalar dan budaya
kita.
2.1.2. Teori-teori Produktivitas Kerja
Dalam Repelita VI seperti dikutip Taliziduhu (2002) pertumbuhan ekonomi
didasarkan atas upaya peningkatan peran serta, efisiensi dan produktivitas
rakyat. Menyadari akan luasnya pennasalahan peningkatan produktivitas,
maka dalam Repelita VI telah digariskan landasan untuk meningkatkan
produktivitas rakyat secara jelas, tegas, dan komprehensif. Dari segi psikologi
produktivitas adalah suatu tingkah laku keluaran (output) dari berbagai
macam komponen kejiwaan yang melatar belakangi.
Menurut Andreas A Danadjaja seperti dikutip Panji (2001) produktivitas
sebagai tenaga kerja sebenarnya hanya sebagian dari seluruh produktivitas
suatu usaha. Arti yang sebenarnya dari produktivitas adalah menghasilkan
lebih banyak, dan berkwalitas lebih baik dengan usaha yang sama. Dengan
demikian produktivitas tenaga kerja adalah efisien proses menghasilkan dari
sumber daya yang diperlukan.
Menurut Sutomo seperti dikutip Panji Anoraga (1995) produktivitas
mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis
21
dan sistem. Terkait dengan fokus penelitian yang akan c!ilakukan konsep
ekomonis sangat berpengaruh, karena produktivitas disini berkenaan dengan
usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang
berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada
umumnya, yang sering dikaitkan dengan jumlah keluaran dan harga keluaran
barang.
Produktivitas didefinisikan sebagai efisiensi dalam memproduksi keluaran
atau rasio keluaran dibandingkan masukkan.
Konsepsi mengenai produktivitas hendaknya tidak hanya mengacu kepada
jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi proses pencapaian produktivitas itu s13ndiri. Jadi produktivitas,
efisiensi, dan efektivitas merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan
(Panji 1995).
Menurut Dirjen Binapendagri dalam Sumrahadi (2004), pada sisi yang lain
makna produktivitas dilihat dari konsep filosofis merupakan pandangan hidup
dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan
dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hal tersebut
memberi dorongan untuk berusaha mengembangkan diri.
Kopelman sebagaimana dikutip Panji ( 1995: 81) menga1iikan produktivitas
secara lebih luas sebagai suatu konsep sistem. Produktivitas didalam
wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan bagaimana
sumber daya-sumber daya yang ada dimanfaatkan secara efisien untuk
menghasilkan pengeluaran.
Sedangkan menurut Dewan Produktivitas Nasional (1983) yang dikutip oleh
Husen Umar (2005: 9) pengertian produktivitas bermacam-macam
diantaranya sebagai :
• Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih bail<
dari hari kemarin dan hari esok lebih bail< dari sekarang.
22
• Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.
• Pendapat lain mengantakan bahwa produktivitas adalah hasil bagi
(persero) antar hasil kegiatan (output) dengan se~1ala pengorbanan
(biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut.
Hal ini sesuai dengan pengertian produktivitas dalam Enclopedia of
Proffesional Management yang menyebutkan bahwa produktivitas adalah
suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan
digunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang
diinginkan, dengan kata lain bahwa produktivitas adalah suatu ukuran
mengenai apa yang diperoleh dari apa yang diberikan.
23
Demikian juga menurut Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Panji Anoraga
(1992: 68) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat
yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yan9 tersedia dengan
menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Demikian pula dengan Bettignies dalam Kisdarto Atma Soeprapto (2000: 3)
menjelaskan bahwa produktivitas dalam persamaan yang cukup sederhana
yaitu produktivitas sama dengan efektivitas ditambah efisien, yang dimaksud
dengan efektivitas adalah "Sejauh mana kita mencapai sasaran". Sedangkan
efisien menggambarkan "Bagaimana kita mencampur berbagai sumber daya
secara benar atau tepat".
Produktivitas dapat dikatakan sebagai fungsi dari efektivitas dan efisiensi.
Efektivitas dan efisiensi yang tinggi menghasilkan produktivitas yang tinggi,
efektivitas dan efisiensi yang rendah akan menjadi salah satu penyebab
pemborosan dan tidak tercapainya sasaran tujuan. Efektivitas tinggi tetapi
efisiensi rendah berarti terjadi pemborosan, efektiviats rendah tetapi efisiensi
tinggi berarti tidak mencapai sasaran, sehingga keduanya pasti ada katika
ada produktivitas.
Dilihat dari pengertian diatas maka sumber daya manusia memegang
peranan penting dalam peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan
teknologi pada hakikatnya merupakan hasil dari usaha manusia. Pada
umumnya produktivitas yang semakin tinggi merupakan pendayagunaan
sumber daya secara efisien. Setiap perusahaan dalam proses produksinya
harus selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana caranya
mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber daya dan faktor-faktor
produksi yang tersedia.
24
Apabila perusahaan itu dalam produksi barang dan jasa mengalami divisit
yaitu jumlah total biaya yang dikeluarkan lebih besar dari yang diperoleh,
maka perusahaan itu akan mengalami kerugian. Dengan kata lain
produktivitas merupakan kunci bagi masa depan perusahaan. Kenaikan mutu
dan jumlah produksi menggambarkan keberhasilan peningkatan kerja
karyawan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas maka produktivitas dapat disimpulkan
sebagai ukuran antara keseluruhan sumber daya yang digunakan dengan
baik dengan hasil yang dicapai, atau sebagai ukuran dari efisiensi
pengelolaan masukkan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan
efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Nori Kusuma Dewi (2002: 13) Secara garis
besar faktor-faktor yang menyebabkan seorang karyawan produktif
diantaranya:
• Motivasi, yaitu motif yang mendorong seseorang untuk bersikap atau
berperilaku produktif, misalkan motif intrinsik (tuntutan kebutuhan dari
keluarga untuk mendapatkan imbalan finansial) dan ekstrinsik (dari
lingkungan tempat tinggal, yang mungkin dipengaruhi oleh teman, dan
lain-lain)
25
• Disiplin kerja, merupakan budaya yang ditanamkan oleh perusahaan
untuk mencapai hasil output yang berkwalitas maka mereka menetapkan
sistem aturan yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
• Etika kerja, budaya atau kebiasaan yang ada dalam diri karyawan yang
mendukung untuk berperilaku produktif.
Payaman J Simanjuntak dalam Taliziduhu (2002: 45) menggolongkan faktor
faktor yang mempengaruhi produktivitas menjadi 3 kelompok yaitu :
1. Kualitas dan Kemampuan Karyawan
26
Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, etas kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.
2. Sarana Pendukung
Sarana pendukung yaitu menyangkut lingkungan kerja dan kesejahteraan
karyawan.
3. Suprana Sarana
Didalam perusahaan biasanya dipengaruhi oleh apa yang terjadi
diluarnya, misalnya sumber-sumber faktor produksi irang akan digunakan,
prospek pemasaran dan lain-lain.
Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 160) faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas yaitu :
1. Knowledge
2. Skills
3. Abilities
4. Attitudes
5. Be_havior
Menurut Manajer seperti dikutip Fuastino (2003: 161) faktor yang
menyebabkan produktivitas adalah :
• Pekerjaan yang menarik
• Upah yang baik
27
• Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
• Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
• Lingkungan atau suasana kerja yang baik
• Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan
perusahaan.
• Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
• Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
• Kesetiaan pimpinan pada diri karyawan
• Disiplin kerja yang keras
Sedarmayanti dalam Nori Kusuma Dewi (2002: 16) memandang faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah sikap mental berupa :
1. Motivasi
2. Disiplin kerja
3. Etika kerja
Pandji Anoraga dan Sri Suryati (1995: 71) menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja sebagai berikut :
1) Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai produktivitas yang lebih baik.
28
2) Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja
dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan
dapat membimbing dan mendorong karyawan.
3) Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mernatuhi segala
peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina melalui
latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya
yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan.
4) Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan.
5) Sikap etika kerja
Sikap dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena
dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang
antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas
kerja.
6) Gizi dan kesehatan
Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu
akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
29
7) Tingkat penghasilan
Dengan penghasilan yang cukup akan menambah semangat kerja bagi
tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja
karyawan tercapai.
8) Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antara
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan malas bekerja
karena tidak adanya iklim kerja yang baik seperti kurangnya
kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
9) Teknologi
Dengan adanya kamajuan teknologi, meliputi peralatan yang semakin
canggih yang bisa mendukung tingkat produktivitas dan mempermudah
manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10) Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling rnendukung dalam
proses produksi.
11) Jami nan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan
menunjang kesehatan dan keselamatan, dengan harapan agar
karyawan akan tercapai.
12) Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik , maka karyawan akan
terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian produksi kerja
karyawan akan tercapai.
13) Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalarn dirinya.
Dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan produktivitasnya.
2.1.4. Langkah-langkah Untuk Meningkatkan Produktivitas
Kerja
Banyak perusahaan-perusahaan yang bersaing guna rneningkatkan jumlah
laba. Meningkatnya laba perusahaan merupakan dampak positif yang
ditimbulkan dari peningkatan produktivitas kerja. Untuk itu para pemimpin
perusahaan perlu melakukan usaha atau langkah-langkah baik jangka
pendek ataupun jangka panjang yang bertujuan meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
30
Untuk itu tenaga kerja sebagai subyek pembangunan di berbagai sector
pembangunan harus dibina dan dikembangkan sebagai kekuatan bangsa
untuk mencapai tujuan nasional. Pembinaan pelatihan dan produktivitas
merupakan salah satu fungsi pemerintahan dalam melaksanakan
pembangunan ketenagakerjaan.
31
Ewongs (2006) menyatakan pemerintah perlu menjalankan program
pendidikan yang bersifat jangka panjang dan jangka pendek. Pendidikan
merupakan program yang bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk
meningkatkan sumber daya manusia, sedangkan program jangka pendeknya
berupa membangun dan mengembangkan pelatihan kerja, pelatihan kerja
diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan serta
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan
produktivitas dan kesejahteraan.
Pembinaan kualitas dan produktivitas tenaga kerja tersebut tidak terlepas dari
ketersedian peraturan perundangan, infrastruktur atau kelembagaan, sistem
dan metode, sumber daya manusia yang profesional, kemampuan
manajemen dan pengalokasian anggaran yang memadai.
Menurut Timpe A Dale (2002: 19) langkah-langkah yang harus ditempuh
yaitu:
32
• Menambah jumlah modal dan tenaga kerja
• Memperbaiki metode kerja
• Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan
• Berkomunikasi dengan efektif
• Memberikan motivasi kerja
Produktivitas kerja merupakan akumulasi dari hasil kagiatan perusahaan
dengan melibatkan karyawan sebagai kunci untuk mencapai
peningkatan produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan
daya saing yang akhirnya meningkatkan atau mempertahankan tingkat
keunggulan atau laba dari perusahaan.
Menurut Siswanto (1992: 246) Ada tiga tahap untuk rneningkatkan
produktivitas kerja, diantaranya :
• Pengukuran atas setiap keluaran bagian yang menghasilkan keuntungan
ekonomis tinggi, karenannya peningkatan produktivitas karyawan juga
merupkan keharusan.
• Pengadaan suatu sistem umpan balik yang efektif sehingga baik penyelia
ataupun karyawan mengetahui secara pasti apa yang kiranya perlu
dikerjakan dan apa pula yang sedang dikerjakannya.
• Pemberian peneguhan positif (positive reinforcement) bila terjadi
perbaikan prestasi karyawan. Keyakinan bahwa perilaku itu dapat
dibentuk dengan cara membiarkan para karyawan secara individual
belajar atau mengalami betapa baiknya jika mempu mencapai sasaran
khusus, dan kemudian mendapat imbalan alas perbaikan prestasi itu
terutama dengan pujian, penglaman dan insentif finansial tentunya.
Miner sebagaimana dikutip Thurman (1993: 1) mengemukakan bahwa ada
empat macam keterampilan yang harus dilatih guna meningkatkan
produktivitas :
1. Knowledge based skills (keterampilan didasarkan pada pengetahuan
yang dikuasai) untuk dapat melakukan pekerjaan secara baik.
2. Singular behaviour skills (keterampilan perilaku sederhana).
3. Limited interpersonal skills (keterampilan antarpribadi terbatas).
4. Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial).
2.1.5. Pengukuran Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan mengalami produktivitas atau
tidak, maka perlu diadakan suatu pengukuran terhadap produktivitas kerja
karyawan. Menurut Kisdanto Atmosoeprapto (2000: 5) pengukuran
produktivitas terletak pada output perusahaan sedangkan output tersebut
mencakup pengertian kwalitas dengan demikian produktivitas tidak dapat
diukur secara kuantitatif semata.
33
34
Alex S Nitisemito (1998) berpendapat untuk mengetahui tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan, harus adanya standar kerja. Dengan standar
kerja ini kita dapat mengetahui apakah produktivitas kerja rendah atau tidal<,
misalmya untuk mengetahui waktu yang diperlukan dalarn menyelesaikan
sebuah lubang oleh karyawan, kita menyuruh beberapa orang karyawan
untuk mengerjakan lubang dimana diawasi secara langsung dan dicatat
waktunya. Berdasarkan pencatatan ini maka dapat dikatahui waktu rata-rata
yang diperlukan untuk menyelesaikan sebuah lubang bagi setiap karyawan.
Sedangkan menurut Ndraha (2002: 46) produktivitas dapat dinilai dengan
membandingkan antara output yang dihasilkan dengan input yang
dibutuhkan.
Muchdarsyah Sinungan (2000: 23) secara umum menyatakan bahwa
pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam
tiga jenis yang sangat berbeda, diantaranya :
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan
apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.
35
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seleksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target yang ingin dicapai,
dan inilah yang terbaik untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau
tujuan
Sedangkan menurut J Ravianto ( 1986: 11) pengukuran produktivitas
biasanya ditentukan berdasarkan angka-angka hasil produksivitas yang
lampau (historical figures). Jumlah hasil yang sebenarnya ialah hasil produksi
yang tidak cacat atau terbuang. Biasanya dinyatakan dalam satuan jumlah
seperti kilogram, pak, unit, liter dan lain-lain.
Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan produktivitas di semua sektor
harus menempuh upaya-upaya yang merupakan kesatuan dan terintegrasi
dengan kebijaksanaan makro, sektoral dan lintas sektoral dan kebijaksanaan
regional. Butir-butir kebijaksanaan yang dimaksud adalah:
1. Menciptakan iklim usaha yang sehat dan dinamis yang memberikan
kesempatan dan insentif bagi peningkatan produktivitas dan efisiensi.
2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan mengembangkan
sistem keterpaduan antara dunia pendidikan, pelatihan keterampilan yang
sepadan dengan kebutuhan pasar tenaga kerja, perkembangan
pembangunan dan teknologi.
3. Menyeimbangkan persebaran investasi antara Jawa dan luar Jawa,
khususnya kawasan timur Indonesia.
4. Melaksanakan desentralisasi pembangunan, baik di daerah tingkat I
maupun tingkat II yang mendukung terciptanya prakarsa, kreativitas dan
peran serta masyarakat.
36
5. Menciptakan kondisi keterkaitan yang komprehensif antar sektor produksi
dan pasar, baik pasar input maupun output, yang didukung oleh sistem
pemasaran dan transportasi yang memadai dan disesuaikan dengan
potensi sumber daya alam dan lingkungan hidup.
6. Mengembangkan lingkungan ekonomi makro yang sehat dan mendukung
tumbuhnya produktivitas dan efisiensi melalui penerapan kebijaksanaan
moneter, perdagangan luar negeri dan fiskal yang sesuai.
3.2. Masa Kerja
2.2.1 Definisi Masa Kerja
J.Ravianto (1985) menyatakan bahwa masa kerja seseorang tidak mudah
dicatat melalui survei, oleh sebab itu tingkat umur serin9 dianggap sebagai
indikator masa kerja. Sehingga ia mendefinisikan bahwa masa kerja adalah
umur pada tahun berlaku dikurangi umur pada saat mulai kerja.
2.2.2. Teori-teori Masa Kerja
Menurut J.Ravianto (1985: 33) perbedaan tingkat pendapatan seseotang
salah satunya disebabkan oleh pengalaman kerja. Pen~1alaman kerja yang
dimaksud berhubungan dengan masa kerja karyawan.
37
Masa kerja atau Lama kerja umumnya merupakan lamanya seseorang
bekerja dalam bidang kegiatan yang sama ataupun beda, yang biasanya
diukur dengan waktu. Umumnya seorang dapat dikatakan produktif jika telah
memiliki pengalaman kerja 0-2 tahun dalam bidang yang sama dan dapat
bekerja secara efektif, efisien dan berkulitas, Ornstein dkk dalam (Mulya
2004).
Antara masa kerja dengan produktivitas ke1ia ada keterkaitan. Hasil
penelitian Suryanto Sipon dalam Salsa (1999) menyebutkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara masa kerja karyawan dengan produktivitas
kerja karyawan. Dengan kata lain karyawan yang mempunyai masa kerja
yang lama selalu menemukan sesuatu yang baru, dengan menggunakan
pengalaman selama bekerja yang telah dimiliki dia san9gup mengadakan
pengembangkan terhadap hal baru.
Karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir
(career stage) yang panjang pula. Tahapah karir atau career stage Menurut
38
Super dan Bachrarh yang dikutip oleh Mulya (2004) merupakan pola karir
atau proses yang telah dilewati seseorang selama ia ke1ja. Dalam proses
kerja seorang tentunya telah melewati serangkaian tahap tertentu, baik yang
menyenangkan ataupun tidak. Semakin banyak tahapan yang telah mereka
lewati akan semakin membantu karyawan dalam merencanakan karirnya dan
memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya.
Dengan melihat definisi dari tahapan karir tersebut maka panulis dapat
menyimpulkan bahwa tahapan karir merupakan proses untuk meningkatkan
kualitas kerja karyawan, dimana ketika kualitas kerja telah diperoleh maka
produktivitas pun akan tercipta.
Tahapan karir dapat dilihat dari sudut pandang yang berbeda, yaitu usia dan
masa kerja. Pendekatan yang menggunakan usia menurut Dessler seperti
yang dikutip oleh Darma ( 1995) dibagi dalam lima tahap, yaitu 1 ). Tahap
pertumbuhan terdiri dari usia 0-14 tahun, 2).Tahap eksplorasi dengan usia
15-24 tahun, 3).Tahap pemantapan dengan usia 25-44 tahun, 4).Tahap
pemeliharaan mulai usia 45-64 tahun dan 5). Tahap kernunduran diatas usia
65 tahun.
2.2.3. Pengelompokkan Masa Kerja
Menurut Ornstein, dkk dalam Mulya (2004) masa kerja clibagi menjadi tiga
kategori atau kelompok yakni : kelompok baru, kelompok sedang dan
kelompok lama. Kategori usianya diantaranya : 1 ).Masa kerja 0-2 tahun,
2).Masa kerja 3-7 tahun dan 3).Masa kerja 9 tahun. Dalam penelitian ini
difokuskan dari sudut pandang masa kerja. Pendekatan dari Ornstein yang
digunakan ini dengan maksud agar adanya penyebaran yang merata dalam
tiap kategori tahapan karir pada perusahaan yang akan diteliti.
Semakin banyak tenaga kerja yang memiliki masa kerja atau jam terbang
yang lama akan berdampak besar pada perusahaan dengan semakin
baiknya hasil produksi yang dihasilkan karena mereka telah terlatil1, dimana
hal tersebut kecil sekali kemungkinan didapat dari tena~ia kerja yang masa
kerjanya singkat atau baru.
39
Runge dikutip oleh Salsa (1999: 99) menyatakan bahwa semakin tinggi masa
kerja karyawan semakin banyak pengalaman kerja yan(J dimiliki, karena
pengalaman kerja merupakan pengetahuan praktis yang didapat seseorang
dari hasil observasi dalam menghadapi suatu peristiwa.
40
Menurut Weaver dalam Mulya (2004), karyawan dengan masa kerja yang
lebih lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang masa kerjanya masih singkat atau baru, karena
jaminan yang didapat dari perusahaan pun semakin baik pula. Namun tidak
sedikit orang yang memiliki masa kerja lama memiliki produktivitas kerja
rendah, banyak faktor yang menyebabkannya seperti tirnbulnya rasa bosan.
2.3. Kebosanan
2.3.1. Definisi Kebosanan
Siapa pun pasti pernah mengalami rasa bosan dan jenuh dengan pekerjaan,
entah mereka sudah bertahun-tahun bekerja atau baru saja masuk ke dalam
dunia kerja. Ada banyak hal yang menyebabkan seseorang bosan dengan
pekerjaannya, bisa karena monoton, lingkungan kerja yang tidak kondusif,
rekan kerja yang menyenangkan, atau ada masalah pril)adi (William Penn
2005).
2.3.2. Teori-teori Kebosanan
William Cone Phd dalam Fuad (2000) mendefinisikan kebosanan sebagai
suatu reaksi fisik dan emosi yang menyerang orang-orang yang dalam
pekerjaannya berhubungan dengan orang lain untuk suatu periode waktu
yang lama. Menurut Fuad Rizal (2000) Kebosananan kerja adalah hal yang
lumrah yang dapat dialami setiap orang dalam melakukan pekerjaannya
sehari-hari.
2.3.3. Faktor-faktor yang Penyebab Kebosanan
Menurut Cary Cooper (1983) gejala atau sumber kebosanan kerja
diantaranya adalah karena kondisi pekerjaan, kondisi pekerjaan yang
dimaksud adalah :
41
• Lingkungan Kerja, Kondisi lingkungan ke1ia yang buruk berpotensi menjadi
penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi
dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja jika ruangan kerja tidak
nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, terlalu padat, lingkungan
kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan
kerja karyawan.
• Overload, Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan
kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan
yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan yang ada. Akibatnya karyawan
tersebut mudah lelah dan berada dalam "tegangan ting9i". Overload secara
kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit, sehingga menyita
kemampuan teknis dan kognitif karyawan.
• Deprivational Stress, George Everly dan Daniel Girdano (1980), dua orang
ahli dari Amerika memperkenalkan istilah deprivational stress untuk
menjelaskan kondisi pekerjaan yang tidak lagi menantang atau tidak lagi
menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan,
ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial
(kurangnya komunikasi sosial).
42
• Pekerjaan Berisiko Tinggi, Ada jenis pekerjaan yang be1·esiko tinggi atau
berbahaya bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak
lepas pantai, tentara, pemadam kebakaran, pekerja tambang, bahkan pekerja
cleaning service yang biasa menggunakan gondola untuk membersihkan
gedung-gedung bertingkat. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berpotensi
menimbulkan stress kerja karena mereka setiap saat dihadapkan pada
kemungkinan terjadinya kecelakaan.
Johanes Papu (2002) menyebutkan beberapa faktor lain yang menyebabkan
terjadi kebosanan kerja diantaranya karena :
• Pekerjaan Tidak Menarik atau Tidak Menantang
Otak manusia membutuhkan stimulasi dan tantangan terus-menerus, dalam
konteks pekerjaan otak manusia cenderung membutuhkan tugas-tugas baru
yang menantang atau menarik. Setiap saat menemukan tugas atau
tantangan baru maka otak akan berusaha untuk menguasai tugas tersebut,
dan sesudah berhasil menguasainya maka otak membutuhkan stimulasi
baru. Jika stimulasi atau tantangan baru tersebut tidak ada dan otak hanya
mengulang apa yang telah dikuasai maka tugas atau pekerjaan yang telah
dikuasai tersebut menjadi tidak menarik sehingga timbul kebosanan.
Para pekerja yang setiap hari hanya melakukan pekerjaan yang sama dan
berulang-ulang serta berada dalam lingkungan kerja yang relatif sama akan
sangat mudah menjadi bosan setelah menjalani pekerjaan tersebut dalam
waktu tertentu. Selain itu pekerjaan yang dianggap terlalu mudah atau tidak
sesuai dengan tingkatan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh seseorang juga akan cenderung membuat ia mengalami
kebosanan.
• Tidak Memiliki Otonomi
43
Dalam bekerja hampir setiap individu mendambakan untuk dapat bekerja
dengan otonomi yang luas, memiliki tanggung jawab, bisa fleksibel dalam
mengerjakan tugas-tugas, dan terlibat dalam pembuatan keputusan yang
menyangkut dirinya. Jika hal-hal seperti ini tidak didapat oleh pekerja selama
melakukan aktivitas kerjanya maka kemungkinan untuk menjadi bosan akan
sangat terbuka.
44
" Arti Bekerja
Meski telah memiliki pekerjaan yang menantang, otonomi kerja dan dilibatkan
dalam pembuatan keputusan, seseorang akan tetap bisa menjadi bosan jika
ia tidak merasa bahwa bekerja adalah sesuatu yang berharga bagi hidupnya.
Seseorang yang tidak tahu apa alasannya dia harus bekerja atau pekerjaan
yang ditekuni ternyata tidak memiliki nilai yang sesuai d13ngan apa yang
diyakini pasti akan cepat menjadi bosan. Untuk bisa tetap bertahan dan
menyenangi pekerjaan, seseorang harus mengetahui arti pekerjaan tersebut
bagi kehidupannya atau dengan kata lain ia harus bisa menjawab pertanyaan
mengapa ia harus bekerja.
" Tidak Melakukan Apa-apa
Dalam masyarakat kita seringkali kita mendengar komentar seperti: "enak
sekali hidupnya si A, punya jabatan tinggi, tiap hari hanya tinggal makan dan
tidur saja, tidak seperti saya yang setiap harinya harus bekerja membanting
tulang dari subuh sampai tengah malam untuk bisa makan". Benarkah
kehidupan si A akan seenak yang dikatakan oleh orang tersebut? Jawabnya:
belum tentu.
Dalam kehidupan ini banyak sekali individu yang justru merasa bosan karena
tidak lagi memiliki kesempatan untuk melakukan tugas-tugas tertentu karena
45
sudah dikerjakan oleh orang lain. Ada banyak manager yang akhirnya tidak
bertahan di suatu perusahaan meski menyandang jabatan sangat tinggi,
karena ia merasa tidak dapat berbuat apa-apa. Jadi dalam hal ini datang ke
kantor dan duduk-duduk saja sambil memberi perintah belum tentu akan
membuat seseorang tidak mengalami kebosanan.
Menurut Handoyo Watu (2006) Kebosanan tidak mengenal waktu dan posisi,
ia dapat membuat jabatan atau posisi kita terancam bahkan sampai
dikeluarkan dari tempat kita bekerja. Menurutnya kebosanan menyerang
dikarenakan banyak faktor, diantara yaitu :
Jenuh terhadap pekerjaan
• Mengalami masalah pribadi atau masalah dengan orang lain
Suasana kerja yang kurang kondusif untuk bekerja
• Lingkungan kerja yang tidak mendukung
• Ketidakpuasan dengan managemen perusahaan atau organisasi.
Memiliki agenda kerja yang tidak jelas dan banyak jam kerja yang kosong
Menurut Nova (2006) kendala yang dihadapi ketika menanggulangi
kebosanan diantaranya :
• Menyenangi penyakit bosan itu sendiri.
• Tidak tahu cara mengatasi bosan.
Kebosanan disebabkan faktor eksternal yang tidak bisa kita rubah.
• Kurang adanya dukungan dari menagemen untuk melakukan perubahan
yang positif.
• Tidak memiliki komitmen untuk terus bersemangat dalam kerja.
2.3.4. Kiat-kiat Mengatasi Kebosanan
Menurut Johanes Papu (2002) cara yang terpenting clalam mengatasi
kebosanan yaitu membuat agenda yang jelas untuk setiap harinya baik
agenda pekerjaan maupun agenda pribadi karena hal tersebut akan
membuat diri kita lebih jelas arah kegiatan disetiap harinya. Ada beberapa
cara untuk mengatasi kebosanan diantaranya sebagai berikut :
• Menulis
46
Menulis buku, novel, artikel atau training manual akan sangat berguna
untuk mengalihkan perhatian anda dari tugas-tugas sehari-hari. Sekali
ancla melakukan kesalahan dari hal-hal tersebut maka anda akan terus
tertantang untuk membuat tulisan dengan mutu yan~J lebih baik. Selain itu
dengan menulis maka ancla akan terpacu untuk mencari berbagai
informasi clan bahan-bahan yang diperlukan sehingga wawasan anda
menjadi lebih luas dan kesempatan untuk mengaktualisasikan potensi clan
kemampuan anda ke dalam tulisan tersebut menjadi lebih terbuka.
Bahkan bisa jadi bahwa kegiatan anda menulis tersebut justru menjadi
karir yang kemudian membuat anda meraih kesuksesan. Contoh nyata
47
dalam hal ini adalah John Grisham, seorang pengacara yang menjadi
pengarang Novel, yang justru menjadi terkenal setelah menulis novel dan
bukan ketika ia berprofesi sebagai pengacara (Lawyer).
• Mengajar
Menjadi dosen atau guru sudah menjadi suatu fenomena umum yang
sering kita temui pada pekerja di Indonesia. Dengan mengajar maka anda
akan memiliki kesempatan untuk menikmati kondisi atau suasana yang
berbeda antara dunia kerja (kantor) dengan dunia akademik (kampus atau
sekolah).
• Menjadi Mentor
Para pekerja senior maupun manager sebaiknya menyediakan waktu
untuk mendidik para professional junior yang ada dalam perusahaannya.
Dalam beberapa perusahaan llal ini mungkin sudah merupakan suatu
tugas yang memang harus dilakukan oleh sang manager. Namun
demikian jika di perusahaan anda kebetulan belum berlaku hal tersebut
maka beranikan diri untuk mulai melakukannya. Hal ini akan sangat
berguna dalam mengatasi kebosanan kerja.
• Berwiraswasta
Memulai usaha sendiri merupakan suatu langkah besar yang dapat
dilakukan oleh para pekerja yang menyukai tantangan. Dengan memulai
usaha sendiri maka tantangan akan semakin besar dan akan menuntut
48
individu tersebut untuk menguasai atau setidaknya mengetahui berbagai
bidang yang berguna untuk kelangsungan usahanya. Usaha baru yang
dijalankan bisa saja masih bergerak pada bidang yang sama dengan yang
dilakukan semasa bekerja di perusahaan orang lain, atau bisa juga
memilih bidang yang berbeda sama sekali.
• Menjadi Konsultan
Menjadi "independent consultant" bagi perusahaan-perusahaan kecil yang
tidak mampu membayar jasa perusahaan-perusahaan konsultan besar
dan ternama merupakan suatu tantangan yang menarik bagi anda yang
sangat menguasai bidang pekerjaan anda. Anda bisa mencoba menjadi
konsultan di perusahaan milik anggota keluarga, teman atau relasi anda.
Tentu saja hal ini harus dilakukan tanpa melanggar aturan yang berlaku di
perusahaan tempat anda bekerja saat ini, artinya hal ini bisa dilakukan
sejauh hal tersebut diizinkan oleh perusahaan tempat anda bekerja atau
tanpa menggunakan waktu dan fasilitas dari perusahaan tempat anda
bekerja sekarang ini.
• Melibatkan Diri Oalam Asosiasi Profesi
Bergabung dengan asosiasi profesi sesuai bidan(;I kE~ahlian yang anda
miliki dan mau terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang diselengggarakan
oleh asosiasi tersebut merupakan suatu cara yang baik untuk kembali
menyegarkan semangat kerja anda. Dengan ikut terlibat dalam asosiasi
dan kegiatan tersebut maka anda memiliki kesemapatan untuk berbagi
pengalaman dengan rekan seprofesi sehingga dapat lebih memperkaya
wawasan dan dapat memunculkan ide-ide atau harapan-harapan baru.
• Menjalin Kerjasama Dengan Perusahaan Lain
49
Dewasa ini terdapat beraneka ragam perusahaan yang menawarkan
peluang kerja yang memungkinkan individu untuk dapat bekerjasama
tanpa mengganggu pekerjaan yang sudah ada atau yang sedang ditekuni
saat ini. Sebagai contoh ada perusahaan yang menawarkan kerjasama
dalam bentuk penyertaan saham dan bagi hasil, anda yang menggunakan
sistem Multi Level Marketing (MLM), dan ada juga yang berbasis web
(kerja jarak jauh), dan lain-lain. Semua penawaran tersebut membuka
peluang bagi anda untuk melakukan kerjasama. Anda dapat mempelajari
masa depan dari masing-masing perusahaan tersebut dan menentukan
mana yang lebih sesuai untuk diri anda.
Mengikuti Kursus atau Pelatihan
Sesekali ikutlah dalam salah satu kursus atau pelatihan untuk meng up
date kemampuan anda dan mendapatkan suasana baru yang berbeda
dengan suasana kerja sehari-hari. Bila perlu pilih kursus yang ada di luar
kota agar anda bisa belajar sambil bersantai dengan keluarga atau teman,
sehingga ketika kembali ke kantor pikiran menjadi segar kembali.
50
Merubah Karir
Jika ternyata anda terus-menerus mengalami kebosanan kerja di bidang
yang sama maka ada baiknya anda mulai mengevaluasi diri anda.
Cobalah pikirkan kelebihan dan kekurangan anda dalam bidang tersebut.
Jika perlu jangan takut untuk merubah karir. Hal ini t13ntu saja tidak
gampang dilakukan, terutama untuk karir yang tidak ada kaitannya
dengan bidang pendidikan atau pun keahlian anda, mengingat bahwa
kesempatan kerja di Indonesia masih tidak seimban(J dengan jumlah
calon pekerja. Oleh karena itu sebelum merubah karir maka pastikan
anda membekali diri dengan pengetahuan dan keahlian yang sesuai.
Menurut Fuad Rizal (2000) cara lain yang dapat dilakukan dalam mengatasi
kebosanan antara lain :
• Sukailah seni dalam hidup.
Luangkan waktu mendengarkan musik setiap harinya
Buat suasana kerja sesuai dengan kesenangan pribadi dan karakteristik
yang dimiliki.
• Buat tempat kerja pribadi atau meja kerja pribadi senyaman mungkin.
• Tenangkan pikiran dan refleksi sekitar 5 menit untuk menghindari
ketegangan dan kebosanan.
• Ciptakan suasana yang segar dan penuh canda di tempat kerja di waktu
waktu luang.
• Selalu berpikiran positif terhadap segala sesuatu.
• Selalu mencintai tugas dan pekerjaan anda bagaimanapun kondisinya.
51
Sedangkan menurut William Penn (2005) cara mengatasi kobosanan adalah
dengan:
• Bersikap Antusias
Bersikap antusias bisa dilakukan dengan cara kita bekerja "seolah-olah
menikmatinya", sehingga pada waktunya kita benar-benar menikmati
pekerjaan tersebut. Hanya saja, kadang kita tidak bisa menikmati karena
pekerjaan itu memerlukan waktu lama dan jam kerjanya ketat. Ada cara
sederhana untuk mengatasinya, semisal dengan tersenyum atau berdiri
tegap ketika merasa lelah.
Juga perlu diingat bahwa kita bukanlah robot. Hanya saja, ketika bekerja
pusatkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan yang sedang kita
lakukan. lstirahat dan liburan memang perlu, tapi jangan dipikir ketika
sedang bekerja.
• Lakukan yang Terbaik
Meski pekerjaan tidak menarik, kita harus melakukan yang terbaik.
Mengapa? Karena jika kita bekerja asal-asalan maka pekerjaan akan
52
bertumpuk. Kalau sudah begitu, kita semakin terbebani dan ada
kemungkinan melakukan kesalahan. Salah berarti kita harus bekerja dua
kali atau lebih, sehingga kita menjadi jenuh yang bisa-bisa bermuara pada
kebosanan.
Jadi, dengan menyelesaikan suatu pekerjaan tepat waktu dan memberi
prioritas kepada pekerjaan yang terpenting, maka kita bisa memiliki waktu
lebih. Menurut buku The Joy of Working, pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik akan menghasilkan kepuasan batin. Untuk memperbaiki
mutu pekerjaan, kita bisa menetapkan standar dan tujuan baru agar bisa
mengungguli diri kita sendiri.
• Memperindah Pekerjaan Kita
Biasanya pekerjaan yang kita terima dari atasan disertai dengan rangka
berisi aturan dan pedoman. Jika kita melakukan pekerjaan tersebut sesuai
juklak, maka tidak ada sentuhan pribadi kita pada pekerjaan tersebut.
Adanya sentuhan pribadi akan membuat pekerjaan jauh lebih menarik,
karena bersifat pribadi maka tidal< ada aturan baku untuk hal itu. Setiap
orang memiliki cara tersendiri dalam memperindah sesuatu. Misalnya,
agar bisa menikmati pekerjaannya seorang pelayan senang menghapal
pesanan pelanggan tetap, sementara yang seorang mungkin bersikap
lebih baik dan sopan.
53
• Teruslah Belajar
Menurut buku Tension Turnaround, otak meningkatkan kapasitasnya
untuk memproses informasi seraya kita bertumbuh. Untuk itu kita harus
memuaskan keinginan otak kita akan informasi baru dengan mempelajari
hal-hal baru. Dengan belajar tentang pekerjaan, kita akan sangat terbantu
dalam membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memuaskan. Hal itu
karena belajar bisa meningkatkan rasa percaya diri dan kesanggupan kita
serta mempengaruhi sikap secara umum terhadap kehidupan.
Banyak hal yang bisa kita pelajari, terutama yang tidak secara langsung
berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya hubungan antarmanusia,
tentang peralatan pekerjaan kita, cara menulis memo kantor yang lebih
baik, memimpin rapat yang lebih efektif, atau cara yang lebih baik dalam
berurusan dengan atasan. Untuk mempelajari hal itu mungkin perusahaan
tempat kita bekerja memiliki anggaran khusus untuk pelatihan semacam
itu. Jika tidak, mengapa tidak memanfaatkan perpustakaan yang ada di
kantor? Bisa jadi ada buku-buku yang kita butuhkan.
Belajar juga bisa melalui pengalaman orang lain. Kita bisa mengamati
rekan sekerja mengenai kekuatan dan kelemahan yang bisa kita jadikan
bahan pelajaran. Bahkan dengan belajar dari kesalahan atau
54
keberhasilan kita sendiri, kemudian menganalisisnya sehingga bisa
melakukan hal-hal yang tepat di kemudian hari. Dengan melakukan hal ini
kita bisa memperoleh pelajaran yang tidak mungkin bisa kita dapatkan di
sekolah ataupun dengan membaca.
3.4. Kerangka Berfikir
Alex S Nitisemito (1998) berpendapat untuk mengetahui tinggi rendahnya
produktivitas kerja, maka harus dapat membuat standar kerja. Dengan
standar kerja ini kita dapat mengetahui apakah produktivitas kerja rendah
atau tidak. Misalnya, terus menata sistem yang lebih baik dalam banyak hal
terutama bidang kepegawaian, kerena semakin berkembang pengetahuan
maka kebutuhan dalam hal barang ataupun jasa semakin berkembang pula
yang jika tidak diimbangi dengan kualitas sumber daya manusia dan alam
yang memadai maka sulit bagi suatu perusahaan untuk dapat bertahan.
Sikula dalam Munandar (2001) menyatakan bahwa untuk meningkatkan
produktivitas kerja, perusahaan harus mengembangkan dan melatih dalam
waktu singkat guna baik pada tenaga kerja baru ataupun pada tenaga kerja
yang sudah lama bekerja di perusahaan, dalam hal ini harus ada kontrol dari
pimpinan perusahaan dan kerjasama seluruh pihak yang terlibat di
perusahaan tersebut.
55
Menurut J. Ravianto (1985) Masa kerja rnenjadi salah satu faktor yang
rnernpengaruhi tingkat produktivitas output yang dihasilkan karyawan dalarn
suatu perusahaan, faktor ini dapat rneningkatkan produktivitas sekaligus
dapat rnenurunkan produktivitas kerja karyawan jika tidak diperhatikan secara
benar oleh pihak pengelolah perusahaan. Untuk rnengetahui apakah suatu
perusahaan rnengalarni peningkatan hasil produksi atau justru rnenurunnya
produktivitas rnaka perlu diadakan suatu pengukuran terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Menurut Kisdanto Atrnosoeprapto (2001) bahwa output rnencakup pengertian
kualitas, dengan dernikian produktivitas tidak dapat diukur secara kuantitatif
sernata, harus adanya tinjauan yang lebih rnendalarn. Sebab akan sangat
beragarn faktor yang rnenjadi penyebabnya.
Masa kerja disebutkan sebagai penyebab rneningkat produktivitas karena
dengan masa kerja yang lama sudah barang tentu seorang karyawan akan
mendapatkan mutu kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Namun masa
kerja juga dapat penyebab menurunnya tingkat produktivitas kerja karyawan
jika yang terjadi dalam masa kerja adalah kebosanan, seperti yang
diungkapkan oleh William Cone Phd dikutip (Fuad 2000)
2.5. Hipotesis
(Hi) Terdapat hubungan kausal dan signifikan antara masa kerja dengan
kebosanan kerja pada karyawan.
(Ho) Tidak terdapat hubungan kausal dan signifikan antara masa kerja
dengan kebosanan kerja pada karyawan.
(Hi) Terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan
produktivitas kerja pada karyawan.
(Ho) Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan
produktivitas kerja pada karyawan.
(Hi) Terdapat hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan
produktivitas kerja pada karyawan.
(Ho) Tidal< terdapat hubungan yang signifikan antara kebosanan clengan
produktivitas kerja pada karyawan.
56
57
Asumsi adanya hubungan antar variabel dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 1. Asumsi Hubungan Antar Variabel
'---M_a_s_a_K_e_rj_a_~I ~
l ---~~duktivitas Kebosanan
BABJ
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metodologi penelitian yang
digunakan. Diantaranya mengenai tempat dan waktu pemelitian, jenis
penelitian, cara pengambilan sampel penelitian, teknik pengumpulan data,
prosedur dan teknik analisis data.
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Pemilihan lokasi penelitian secara sengaja dipilih PT Toa Galva Industries,
dengan pertimbangan sebagai perusahaan yang banyak melibatkan tenaga
kerja di dalam proses produksi elektronik. Kegiatan penelitian ini dimulai pada
pertengahan bulan fabruari 2007 sampai dengan akhir bulan, yang diawali
dengan observasi sebagai pengamatan prasurvei, kamudian dilanjutkan
dengan persiapan-persiapan segala sesuatunya yang berhubungan dengan
kegiatan penelitian yaitu pengumpulan data dan pengolahan data.
3.2. Jenis Penelitian
3.2.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
58
59
Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan penelitian secara
kuantitatif, yaitu data penelitian yang menggunakan bilangan. Dengan kata
lain data yang merupakan pengukuran sesuatu hal dengan memakai angka,
bail< angka ordinal maupun angka nominal (Hasan 2002).
Biasanya data yang berbentuk bilangan atau bersifat kuantitatif
penghitungannya dilakukan dengan cara perhitungan statistik. Penghitungan
statistik tersebut dilakukan dengan menggunakan sistern komputerisasi
program SPSS versi 11.5 dan data diperoleh dari hasil angket yang telah
disebar.
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode penelitian
korelasional dengan mempelajari keeratan hubungan antara variabel-variabel
bebas dengan variabel terikat atau tergantung. Menurut Suryabrata (1997)
penelitian ini digunakan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada
suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada faktor lain berdasarkan
pada koefisien korelasi, yang diperoleh adalah taraf atau tinggi rendahnya
keterkaitan hubungan tersebut.
Hubungan yang akan diuji dalam penelitian ini adalah hubungan antara masa
kerja dengan produktivitas kerja dan kebosanan dengan produktivitas kerja
pada karyawan.
60
Data hasil penelitian akan di analisis secara statistik dengan teknik analisis
jalur (path analysis) atau regresi bertahap. Model analisis jalur dikembangkan
berdasarkan asumsi sebagaimana yang berlaku untuk model analisis regresi
ganda. Diantaranya sebagai berikut: (a) normalitas, (b) homogenitas dan (c)
linearitas (Cohen: 1983).
3.2.2. Variabel Panelitian
Menurut Supranto (1993: 17) Variabel ialah sesuatu yang nilainya berubah
rubah atau berbeda-beda. Nilai karekteristik suatu elemen merupakan nilai
variabel dan biasanya untuk menunjukkan suatu variabel dipergunakan huruf
latin atau yunani (X,Y,Z).
Dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel, yaitu independent variabel atau
variabel bebas terdiri dari 2 (variabel) dan dependent variabel atau variabel
terikat atau tergantung terdiri dari 1 (variabel).
Independent variabel (variabel bebas) :
Masa Kerja (X1 ).
Kebosanan (X2).
Dependent variabel :
Produktivitas Karja (Y).
3.2.3. Definisi Operasional Variabel
Secara operasional untuk melihat masa kerja karyawan dengan
mencantumkan usia kerja karyawan pada angket yang disebarkan, dan
dibuat kategori atau pengelompokkan usia kerja yang dilihat berdasarkan
lamanya mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Lalu usia kerja para
subjek tersebut dimasukkan dalam kategori atau kelompok yang telah ((lda.
61
Maksud pengelompokkan dalam penelitian ini untuk melihat kemampuan dan
kompetensi atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan
mengatasi hambatan dalam bekerja.
Kebosanan secara operasional dapat diukur dengan cam membuat skala
pernyataan yang terdiri dari 30 item dengan skala 1-4, climana dari seluruh
item telah mewakili aspek-aspek kebosanan yakni Kondisi Pekerjaan dan
Menejemen Perusahaan, (Cooper 1983) dan (Watu 2006).
Seclangkan secara operasional produktivitas kerja karyawan yang climaksud
dalam penelitian ini aclalah rasio antara masukkan (input) dan keluaran
62
(output) yang dihasilkan oleh karyawan dengan hasil yang lebih baik, melalui
sarana dan prasarana yang ada. Dan diukur dengan membuat skala
pernyataan yang mengandung aspek-aspek produktivitas kerja seperti yang
diungkapkan oleh Panji (1995), produktivitas kerja adalah skala yang
diperoleh melalui pengembangan instrumen sebanyak :31 butir dengan skala
1-4 mengenai faktor-faktor produktivitas kerja.
3.3. Pengambilan Sampel
3.3.1. Populasi Penelitian
Menurut Supranto (1993: 17) populasi ialah kumpulan yang lengkap dari
seluruh elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lainnya,
perbedaan-perbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karakteristik yang
berlainan. Sedangkan Poerwandari (1998) membagi populasi menjadi dua
macam yaitu populasi terhingga yaitu populasi yang sudah diketahui
jumlahnya secara pasti dan populasi yang tidak terhinmia jumlahnya, karena
sukar dicari batasannya.
Populasi dalam penelitian ini termasuk populasi terhingga karena jumlah
populasi yang digunakan telah diketahui yakni seluruh karyawan yang
bekerja pada PT. TOA Galva Industries, banyaknya jumlah karyawan 505
orang baik perempuan maupun laki-laki.
63
3.3.2. Sampel Penelitian
Sampel adalah elemen-elemen populasi yang dipilih atas dasar
keterwakilannya, Sudarwan (1997: 89). Sampel adalah kelompok kecil yang
kita amati.
Dalam menentukan jumlah sampel yang digunakan penulis sependapat
dengan Suharsimi Arikunto (2002: 112) yang menyatakan bahwa apabila
subjek penelitian kurang dari 100 maka yang dijadikan sampel adalah
seluruhnya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Namun
apabila jumlah subjeknya besar maka yang dijadikan sampel adalah 10-15%
atau 20-25%. Dalam hal ini yang menjadi sampel penelitian sebanyak 23%
dari jumlah keseluruhan populasi yang ada, karena dianggap sudah
representative.
3.3.3. Tehnik Pengambilan Sampel
Cara pengambilan sampel yang dilakukan penulis adalah simple randong
sampling atau pengambilan sampel secara acak, yaitu metode pengambilan
suatu bagian sampel dari suatu populasi sedemikian rupa, sehingga semua
sampel yang mungkin terambil memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih,
Kerlinger (1992). Dianggap random bila tiap unsur yang terdapat dalam
populasi tersebut memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih.
64
Teknik sampling ini memiliki asumsi bahwa setiap unsur dari keseluruhan
populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih dan kesempatan tiap
unsur tidak mempengaruhi unsur-unsur lain untuk dipilih.
Adapun kriteria subyek dalam penelitian ini adalah :
1. Populasi penelitian ini adalah karyawan (buruh) bidang produksi PT.
TOA Galva Industries.
2. Perempuan ataupun Laki-laiki.
3. Memiliki masa kerja min. 2 tahun.
3.4. lnstrumen Pengumpulan Data
3.4.1 Metode dan lnstrumen Penelitian
lnstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
adalah dengan memberikan kuesioner atau angket, angket adalah ukuran
gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pernyataan-pernyataan
(Singarimbun 1989).
65
Angket atau kuesioner yang diberikan bersifat tertutup dimana pertayaan
pertayaan yang diajukan dapat dijawab olel1 responden dengan memilih
alternatif jawaban yang sudah di siapkan atau sediakan (Soeratno 1995: 98).
Angket tersebut disajikan dalam skala sikap yang berbentuk skala likert,
Farouk (2005: 31) pernyataan (item) dalam skala model likert ini terdiri dari
pernyataan positif dan negatif. Bentuk skala sikap di9unakan karena lebih
praktis, hemat waktu dan tenaga. Diantaranya instrumen variabel kebosanan
dan variabel produktivitas kerja, sedangkan variabel masa kerja tidak
berbentuk skala.
Skala sikap adalah skala yang mengandun9 suatu himpunan butir
pernyataan sikap yang dipandang kira-kira sama dengan 'nilai sikap'.
Responden kemudian menanggapi setiap butir pernyataan dengan
mengungkapkan taraf intensitas kesetujuan (favoreble) atau ketidaksetujuan
(unfavoreb/e). Rentangan biasanya berjumlah lima atau tujuh kategori
jawaban, Kerlinger (1992). Seluruh item dalam kuesioner ini berjumlah 120
item, 60 item mewakili kebosanan dari teori cary dan handoyo, 60 item
mewakili produktivitas dari teori, Panji Anoraga.
Bentuk skala yang digunakan adalah skala sikap tipe likert modifikasi, yang
mana skala sikap ini paling populer digunakan dalam penelitian ilmiah untuk
66
mengukur sikap seseorang terhadap sesuatu. Menurut Savilla (1993) banyak
peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk
mengamankan dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka
netral. Hal ini disebut pengaruh 'kecenderungan sentra', individu tersebut
selalu menghindari perilaku atau pengungkapan ektrim. Dengan demikian
tidak digunakan jawaban yang bersifat netral atau ragu--ragu (R) guna
mendorong responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau
negatif.
Oleh sebab itu dalam penelitian ini peneliti sependapat dengan teori Sutrisno
Hadi ( 1997), skala dalam penelitian ini menggunakan em pat alternatif
jawaban, dimana meniadakan kategori jawaban ditengah karena dapat
menimbulkan kecenderungan untuk menjawab ditengar1 terutama subjek
yang ragu-ragu tersebut.
Alternatif jawaban yaitu: sangat setuju (SS); setuju (S); tidak setuju (TS); dan
sangat tidak setuju (STS). Dimana subjek diminta untuk memilih salah satu
diantara 4 alternatif jawaban yang menggambarkan tentang dirinya sendiri
dan bukan pendapat orang lain tentang suatu pernyataan.
Untuk pernyataan positif (favorabe/) Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, Setuju
(S) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS)
diberi skor 1. Sebaliknya untuk pernyataan negatif (unfavorabel) sangat
67
Tidak Setuju (STS) diberi skor 4, Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, Setuju (S)
diberi skor 2, Sangat Setuju (SS) diberi skor 1.
Tabel 3.1.
Tabel Pembobotan Skala Pernyataan
Ko de Favorabel Unfavorabel
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
Skala yang disusun terdiri dari 2 skala, yaitu skala kebosanan dan
produktivitas kerja yang berdasarkan alas indikator-indikator variabel yang
telah ditentukan, karena indikator-indikator tersebut telah mewakili ciri-ciri
perilaku yang hendak diukur dan diteliti. Sedangkan data tentang variabel
masa kerja (X1) di peroleh dari identitas responden yang telah disediakan di
skala likert.
3.4.2. Hasil Uji lnstrumen Penelitian
Berikut ini adalah blue print kebosanan dan produktivitas kerja :
Skala Kebosanan (X2).
Item skala kebosanan kerja yang digunakan merupakan gabungan antara
pendapat Cary Cooper ( 1983) dan Handoyo Watu (200G), diantaranya :
68
Tabel 3.2.
Blue Print Try Out Skala Kebosanan
No Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav. Valid
1 Kondisi .. Pembagian jam/ 9*, 34*, 39*, 53', 4*, 18, 20*, 26*, 9
pekerjaan waktu kerja. 56*. 45*.
.. Lingkungan kerja . 3*, 11, 38, 48*, 14*, 25*, 30*, 42, 6 I !
54*. 57.
" Jenis pekerjaan. 2*, 13, 33, 36, 52*. 10, 21*, 31*, 41*, 6
59*.
2 Manejemen " Pengharapan gaji. 7*, 22, 29*, 32, EiO. 1 *, 17, 43*, 46, 5
perusahaan 50*.
• Kualitas kerja . 6*, 12*, 23*, 37' 16*, 28, 47, 49, 5
58*. 55. I
• Kesesuaian hasil 19, 24, 27, 40*, 5*, 8*, 15, 35*, 5
kerja. 51. 44*.
L: = 17 I= 19 36
Ket : * T anda item yang valid
Untuk melihat validitas dan reliabilitas item skala kebosanan, maka pada
tanggal 13 s/d 15 Februari 2007 telah dilakukan try out terhadap 60 orang
karyawan PT. TOA Galva Industries. Data yang didapat dari hasil try out
kemudian di uji validitas dan reliabilitasnya dengan mempergunakan sistem
komputerisasi SPSS versi 11.5. Dari perl1itungan tersebut diperoleh item valid
sebanyak 36 item, dengan nilai reliabilitas sebesar 0.776.
69
Tabel 3.3.
Blue Print Revisi Skala Kebosanan
Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav. Valid I
Kondisi 1e Pembagian jam/ waktu kerja. 9*, 34*, 39*, 53*, 4, 18, 20*, 26*, ' Pekerjaan 56. 45*. 7 !
\& Lingkungan kerja. 3*, 11, 38*, 48*, 14, 25*, 30*, 42,
54*. 57. 6
I 1e Jenis pekerjaan. 2*, 13, 33, 36*, 10, 21*, 31*, 41,
52*. 59*. 6 I -
Manejemen • Pengharapan gaji. 7*, 22, 29*, 32, 60. 1, 17, 43*, 46, I
Perusahaan 50*. 4
1e Kualitas kerja. 6, 12, 23*, 37', 58*. 16*, 28, 47, 49, !
55. 3
1> Kesesuai hasil kerja. 19, 24, 27, 40*, 51. 5*, 8*, 15, 35*,
44*. 5
I= 16 I= 15 31 _J
Ket: * Tanda item yang valid
Data yang didapat dari hasil penelitian kemudian di uji validitas dan
reliabilitasnya dengan mempergunakan sistem komputerisasi SPSS versi
11.5. Dari perhitungan tersebut diperoleh item valid sebanyak 31 item,
dengan nilai reliabilitas sebesar 0.6689.
0
70
Skala Produktivitas (Y).
Item skala produktivitas yang digunakan berdasarkan teori Panji Anoraga
(1995) dimana produktivitas kerja seseorang ditentukan oleh berbagai
macam faktor.
Tabel 3.4.
Blue Print Try Out Skala Produktivitas Kerja.
Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav.
Karakteristik .. Perumusan kebijakan 29*, 3fi*, 44. 33*, 39*, 41.
perusahaan.
• Prestasi Kerja . 26*, 46, 47. 5*, 15*, 56.
• Motivasi kerja . 23, 25*, 57*. 3, 13*, 42*.
• Kemampuan dan 16*, 2B*, 54*. 31 *, 36, 51 *.
keterampilan
melaksanakan tugas.
• Disiplin kerja 50, 521*, 58. 19*, 49*, 59*.
• Sarana dan prasarana 2, 24, 32. 27, 30, 37*.
teknologi
Evaluasi kerja • Lingkungan fisik 8*, 43*, 45*. 11 *, 21 *, 55*.
maupun non fisik.
" Saluan waktu. 1 *, 12*, 22*. 6*, 18, 52*.
• Hasil kerja. 7, 10, 34*. 14, 20, 48.
• Kualitas kerja. 1Tk, 40, 60. 4*, 9*, 38.
2: = 17 2: = 19
Ket: * Tanda item yang valid
valid
4
3
4
5
4
1
6
5
1
3
36
0
'
71
Sama halnya dengan skala kebosanan, skala produktivitas kerja ini pun juga
telah diuji cobakan (try out) pada tanggal 13 s/d 15 februari 2007 terhadap 60
orang karyawan PT. TOA Galva Industries. Data yang didapat dari hasil try
out kemudian di uji validitas dan reliabilitasnya dengan mempergunakan
sistem komputerisasi SPSS versi 11.5. Dari perhitungan tersebut diperoleh
item valid sebanyak 36 item, dengan nilai reliabilitas sebesar 0. 729.
Tabel 3.5.
Blue Print Revisi Skala Produktivitas Kerja.
Aspek lndikator Item Fav. Item Unfav.
Karakteristik • Perumusan kebijakan 29*, 35*, 44. 33*, 39*, 41.
perusahaan.
" Prestasi kerja. 26*, 46, 47. 5*, 15*, 56.
• Motivasi kerja . 23, 25*, 57*. 3, 13, 42*.
" Kemampuan dan
keterampilan
melaksanakan tugas. 16*, 28, 54*. 31 *, 36, 51 *.
• Disiplin kerja 50, 5:3, 58. 19, 49*, 59.
• Sarana dan prasarana
teknologi 2, 24', 32. 27, 30, 37*.
Evaluasi kerja • Lingkungan fisik
maupun non fisik. 8*, 43*, 45*. 11*,21*,55*.
@ Saluan waktu. 1*, 12, 22*. 6*, 18, 52*.
.. Hasil kerja . 7, 10, 34*. 14, 20, 48.
.. Kualitas kerja . 17*, 40, 60. 4*, 9*, 38*.
L:-15 L: = 17
Ket: * Tanda item yang valid.
valid
4
3
3
4
1
2
6
4
1
4
32
Data yang didapat dari hasil penelitian kemudian di uji validitas dan
reliabilitasnya dengan mempergunakan sistem komputerisasi SPSS versi
11.5. Dari perhitungan tersebut diperoleh item valid sebanyak 32 item,
dengan nilai reliabilitas sebesar 0.7090.
3.5. Teknik Pengolahan dan Analisa Data
Metode pengolahan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk
menganalisis data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran
hipotesis. Analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
analisis statistik parametrik Pearson, untuk mengetahui besar dan arah
hubungan antara variabel X1 (Masa Kerja) dan X2 (Kebosanan) dangan
variabel Y (Produktivitas Kerja).
Besarnya suatu (korelasi) ditunjukkan dengan koefisien korelasi. Apabila
tanda koefisien korelasi positif (+) maka arah hubungannya searah dan jika
tanda koefisien korelasi negatif (-) maka hubungannya berlawanan arah.
Hasil perhitungan diperoleh dengan mempergunakan sistem komputerisasi
SPSS versi 11.5 yang hasilnya akan diinterprestasikan dan dikorelasikan
dengan tabel koefisien korelasi. Jika r hitung lebih besar daripada r label
maka korelasi dianggap signifikan (Hi diterima dan Ho ditolak). Namun
72
73
apabila r hitung lebih kecil daripada r tabel maka korelasi dianggap tidak
signifikan (Hi ditolak dan Ho diterima).
Adapun rumus-rumus yang digunakan sebagai berikut :
1. Rumus Korelasi Sederhana
Rumus korelasi product moment dari pearson dimaksudkan untuk
melukiskan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat atau
digunakan untuk analisa daya pembeda item, dalam hal ini untuk melihat
adanya hubungan antara variabel produktivitas kerja dengan rnasa kerja
dan kebosanan dengan produktivitas.
Untuk mengetahui validitas instrument (uji validitas) dimana skor tiap item
dikorelasikan dengan skor total (Arikunto, 2002). Untuk menghitungnya
penulis menggunakan program SPSS Versi 11.5.
Adapun rumus Product Moment dari Pearson sebagai berikut Arikunto
(1989: 159):
fxy = N(L:XY)-(L:XXL:Y) )[N(L:X' )-(EX' )J[N(z:y' )- (L:Y)' J
Keterangan :
rxy = Angka indeks korelasi "r" product moment
74
N = Jumlah subjek
ZXY = Jumlah hasil antara X dan Y
ZX = Jumlah seluruh skor X
ZY = Jumlah seluruh skor Y
2. Rumus Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi 2 kali atau lebih atau dapat
dipercaya (apabila dalam beberapa kali pengukuran diperoleh hasil yang
relatif sama). Untuk menghitung reliabilitas alat pen9umpulan data (uji
reliabilitas) digunakan teknik alpha cronbach, dengan penghitungan
menggunakan program SPSS Versi 11.5. berikut rumus Alpha Cronbach:
[l-S12 +S22]
a.= 2 s2 x
Keterangan :
a. = Koefisien reliabilitas
= Varians skor belahan 1 dan 2
S/ = Varians skor skala
75
3. Uji regresi linear ganda (sudjana, 1996) yang digunakan untuk menguji
hipotesis, berikut rumusnya :
[ JKreg/K ]
F = Jl(res/(n-k-1)
Keterangan :
JKreg = Jumlah kuadrat residu
JKres = Jumlah kuadrat regresi
3.6. Prosedur Penelitian
Ada beberapa tahapan yang akan dilakukan oleh penulis dalam
menyelesaikan penelitian ini, diantaranya yaitu:
Tahapan Persiapan
• Dimulai dengan perumusan masalah.
• Menentukan variabel yang akan diteliti.
• Melakukan studi perpustakaan untuk mendapatkan gambaran dan
landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian.
• Menentukan, menyusun, menyiapkan alat yang akan digunakan dalam
penelitian ini, yaitu skala kebosanan dan produktivitas kerja karyawan.
• Menentukan lokasi atau tempat penelitian.
Tahapan Pengambilan Data
• Menentukan sampel penelitian
• Memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta
kesediaan responden untuk mengisi skala penelitian.
• Melakukan pengambilan data.
• Memberikan alat ukur yang telah dipersiapkan kepada responden
penelitian.
Tahapan Pengolahan Data
• Hasil data yang diperoleh di lapangan dari skala yang telah diisi oleh
responden diberi kode
• Data tersebut dihitung dan ditabulasikan, sehingga kamudian dibuat
dalam bentuk label data.
76
• Selanjutnya dianalisa secara kuanlitatif yaitu menggambarkan data
dengan angka-angka yang dipisah-pisahkan menurut kategori tertentu
untuk memperoleh kesimpulan dan gambaran secara umum.
BAB4
PRESENT ASI DAN ANALISIS DAT A
4.1. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum tentang responden penelitian akan diuraikan secara rinci di
bawah ini, yang berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia,
dan masa kerja. Pada penelitian ini, penulis menggunakan sampel sebanyak
116 orang karyawan dari populasi sebanyak 505 orang karyawan PT. TOA
Galva Industries.
4.1.1. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin dan Usia
Tabel 4.1.
Gambaran umum responden
berdasarkan jenis kelamin dan usia
Latar Belakang Frekuensi Absolut Frekucmsi Relatif (%) --
Jenis Kelamin: Perempuan 80 68.96 %
Laki-laki 36 31.03 % Jumlah 116 100 %
Usia: 20-34 tahun 64 55.17 % 35-49 tahun 44 37.93 % 50-64 tahun 8 6.90%
Jumlah 116 100%
77
Tabel 4.1 menunjukkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dan
usia. Responden dengan jenis kelamin perempuan berjumlah 80 atau
68.96%, sedangkan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 36 atau
31. 03%. Responden usia 20-34 tahun berjumlah 64 orang atau 55.17%,
sedangkan responden dengan usia 35-49 tahun berjumlah 44 orang atau
37.93% dan yang berusia 50-64 tahun berjumlah 8 orang atau 6.90%.
4.1.2. Distribusi Frekuensi Masa Kerja
Proses kuantifikasi dilakukan dengan mengolah angka-angka data mentah
dari masa kerja karyawan dengan menggunakan statistik deskriptif,
menggambarkan nilai rata-rata, median, modus, simpangan baku dan
distribusi frekuensi yang disertai grafik dalam bentuk histogram.
78
Banyaknya data masa kerja yang masuk berjumlah 116 buah. Berdasarkan
hasil perhitungan, diperoleh nilai rata-rata skor variabel masa kerja =10.121,
modus= 2, median= 9.000, standar deviasi = 6.899, varian = 47.603.
Distribusi frekuensi skor masa kerja yang sudah dikelompokkan terlihat dalam
tabel berikut ini :
79
Tabel 4.2.
Distribusi Frekuensi Skor Masa Kerja
No. Interval Kelas F. Absolut F. Relatif (%) F kumulatif (%)
1 2-6 42 84 84 2 7-11 30 60 144 3 12-16 26 52 196 4 17-21 10 20 216 5 22-26 3 6 222 6 27-31 5 10 232
z: 116 232
Berdasarkan data di alas dapat diketahui bahwa skor masa kerja sebagian
berada di alas harga rata-rata sebanyak 36 (31.03%) responden, 72
(62.67%) responden berada di bawah rata-rata dan 8 (6.70%) responden di
alas kelompok rata-rata. Penyebaran (distribusi) skor masa kerja secara
visual diperlihatkan dalam bentuk histogram pada gambar berikut ini :
Gambar 2. Histogram Masa Kerja
Masa Kerja
20
10
2.5 7.5 12_5 17.5 22.5 27.5
5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0
Masa Kerja
Std. Dev = 6.90
!\/ban= 10.1
N=1"16.00
4.2. Presentasi Data
4.2.1. Uji Normalitas
80
Singgih (2002), mengemukakan bahwa tujuan uji normalitas adalah ingin
mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati
distribusi normal. Namun, tidak jarang suatu data tidak mengikuti asumsi
normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus
dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan.
Data-data masa kerja memiliki 6 kelas interval. Interval kelas 1 ada 42
(36.21 %) responden, interval kelas 2 ada 30 (25.86%) responden, interval
kelas 3 ada 26 (22.41 %) responden, interval kelas 4 ada 10 (8.62%)
responden, interval kelas 5 ada 3 (2.59%) responden, interval kelas 6 ada 5
(4.31 %) responden.
Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov. Dalam uji Kolmogorov-Smirnov yang harus
diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor
yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform atau
poison). Sehingga hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil
pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi harapan (teoritis ).
81
Hasil uji normalitas data pada skala masa kerja angka probabilitas sebesar
0.061 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui
bahwa nilai probabilitas 0.061 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal, dengan mean sebesar 10.121 dan standar deviasi (Std)
sebesar 6.899. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS
Versi 11.5:
Gambar 3. Scatterplot Masa Kerja
Normal 0-0 Plot of Masa Kerja 1.5~----------------~
1.0
5
0.0
~ 5
"'@ -1 _Q
l .15.___~~~~-30 40 50 0 10 20
Observed Value
Hasil uji normalitas data pada skala Kebosanan angka probabilitas sebesar
0.589 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui
bahwa nilai probabilitas 0.589 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal, dengan mean sebesar 164.129 dan standar deviasi
(Std) sebesar 7.725. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran
SPSS Versi 11.5
82
Gambar 4. Scatterplot Kebosanan
Normal 0-0 Plot of kebosanan
2
0
Observed Value
Dari gambar dapat terlihat bahwa sebaran data variabe!I kebosanan berada
disekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian, data
tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
Sementara itu, hasil uji normalitas data pada skala produktivitas diperoleh
angka probabilitas sebesar 0.360 dengan menggunakan taraf signifikansi
alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0.360 > 0.05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal, dengan mean
sebesar 166.206 dan standar deviasi (Std) sebesar 8.027. Berikut ini adalah
gambar diagram scatterplot keluaran SPSS Versi 11.5 :
83
Gambar 5. Scatterplot Produktivitas Kerja
Normal Q-Q Plot of produktivitas
2
0
~ -1
hi -2
I -3·-~~-~~~ 140 150 '60 170 180 190
Observed Value
Dari gambar dapat terlihat bahwa sebaran data variabel produktivitas berada
disekitar garis uji yang mengarah ke kanan alas. Dengan demikian, data
tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
4.2.2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilitas mean dari data
dalam suatu kelompok. Pengujian homogenitas sampel menjadi sangat
penting apabila penulis bermaksud melakukan generalisasi untuk hasil
penelitiannya. Serta penelitian yang data penelitiannya diambil dari
kelompok-kelompok terpisah yang berasal dari satu populasi (Arikunto,
2002)
84
Dalam penelitian ini uji homogenitas dilakukan dengan rnenggunakan rumus
One-Way Anova. Adapun hipotesis yang dirumuskan untuk pengujian ini
adalah:
Ho = Varians data bersifat hornogen
H1 = Varians data barsifat tidak homogen
Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan meng(JUnakan 2 cara yaitu
rnenggunakan probabilitas dan mernbandingkan uji F hitung dengan F tabel.
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah probabilitas > 0.05 maka Ho diterima. Sedangkan
probabilititas < 0.05 rnaka Ho ditolak.
Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F
tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel Ho
diterima. Tetapi jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil uji
homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil
sebagai berikut:
Tabel 4.3.
Nilai Uji Homogenitas
Variabel !
N I Sig I F hitung Df 1 Df 2 I I
Masa Kerja I 116 I 0.212 I 1.457 19 91 Kebosananl 116 I o.838 I 0.670 19 86
85
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas
dan membandingkan uji F hitung dengan F tabel. Dari tabel uji homogenitas
di atas sebagaimana yang terdapat dalam lampiran, dapat diketahui bahwa
masa kerja memiliki nilai F hitung= 1.457 dan p ( sig)=0.212. Oleh karena
p>0.05 maka Ho diterima. artinya varians data bersifat homogen. Pada skala
kebosanan memiliki nilai F hitung=0.670 dan p (sig)= 0.838. oleh karena
p>0.05 maka Ho diterima, artinya varians data bersifat homogen.
4.2.3. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetal1ui apakah model regresi berbentuk
linear atau tidak. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
Ho = Model regresi mengikuti bentuk linear
H1 = Model regresi tidak mengikuti bentuk linear
Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan meng~iunakan 2 cara yaitu
menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F label.
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah probabilitas > 0.05 maka Ho diterima. Sedangkan
probabilititas < 0.05 maka Ho ditolak.
Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F
tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel Ho
diterima. Tetapi jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak.
Berdasarkan hasil uji linearitas yang dilakukan melalui program SPSS versi
11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.4.
Nilai Uji Lineritas
N
Masa Kerja * Produktivitas 116
Kebosanan * Produktivitas 116
F 'h
1.
1.
itung
229
332
F tabel
0.242
0.158
86
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas.
Dari tabel nilai uji lineritas 4.4 sebagaimana yang terclapat dalam lampiran
Anova Table, clapat cliketahui bahwa probabilitas yang menerangkan antara
masa kerja dengan procluktivitas aclalah 0. 242. nilai probabilitas tersebut
(0.242) > 0.05, sehingga Ho diterima. Dan probabilitas antara kebosanan
dengan produktivitas kerja aclalah sebesar 0.158. nilai probabilitas tersebut
(0.158) > 0.05, sehingga Ho diterima. Hal ini berarti data-data yang
digunakan untuk menentukan model regresi mengikuti bentuk linear.
4.3. Hasil Utama Penelitian
Berdasarkan hasil utama perhitungan analisa regresi berganda yang
dilakukan dengan mengguankan program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil
sebagai berikut :
Tabel 4.5.
Statistik Deskriptif
87
Variabel N Mean SD Var Range Max Min
Masa Kerja 116 10.121 6.899 47.603 29 31 2
Kebosanan 116 164.129 7.725 59.679 47.00 184.00 137.00
Produktivitas 116 166.207 8.027 64.426 39.00 187.00 148.00
Dari tabel statistik deskriptif di atas dapat diketahui bahwa :
1. Masa Kerja
Mean dari variabel masa kerja adalah 10.121 dengan standar deviasi
sebesar 6.899 dan varians sebesar 47.603 nilai maksimum 31 nilai minimum
2 dan range sebesar 29.
Untuk mengetahui tingkat masa kerja subjek, peneliti membaginya dalam
bentuk kelas atau interval di bawah ini :
88
Tebel 4.6.
Klasifikasi Masa Kerja
Kategori Angka
--1 2-6 Tahun
2 7-"l 1 Tahun
3 12-16 Tahun
--4 17-21 Tahun
--5 22-26 Tahun
--6 27-31 Tahun
Dari tabel di atas maka masa kerja dapat dikatagorikan menjadi 6 kelompok.
Responden yang memiliki masa kerja antara 2-6 tahun termasuk kolompok 1.
Responden dengan masa kerja 7-11 tahun termasuk kelompok 2. Responden
dengan masa kerja 12-16 tahun termasuk kelompok 3. Hesponden dengan
masa kerja 17-21 tahun termasuk kelompok 4. Responden dengan masa
kerja 22-26 tahun termasuk kelompok 5. Responden dengan masa kerja 27-
31 tahun termasuk kelompok 6
Untuk mengetahui tingkat masa kerja berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
sebagai berikut :
89
Tabel 4.7.
Crosstabulation Masa Kerja Responden Den~1an Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Total Perempuan L.aki-laki
Masa Kerja 2-6 Tahun (1) 42 - 42 7-11 Tahun (2) 24 6 30 12-16 Tahun (3) 5 21 26 17-21 Tahun (4) 1 9 10 22-26 Tahun (5) 3 - 3 27-31 Tahun (6) 5 - 5
Total 80 :36 116
Berdasarkan data di alas diketahui responden perempuan 80 responden,
kelompok masa kerja 1 mayoritas respoden perempuan yakni 42 responden,
kelompok masa kerja 2 mayoritas respoden perempuan yakni 24 responden,
kelompok masa kerja 5 mayoritas respoden perempuan yakni 3 responden,
kelompok masa kerja 6 mayoritas respoden perempuan yakni 5 responden,
Berdasarkan data di atas diketahui responden laki-laki 36 responden,
kelompok masa kerja 3 mayoritas respoden laki-laki yakni 21 responden,
kelompok masa kerja 4 mayoritas respoden laki-laki yakni 9 responden. Data
tersebut juga menggambarkan tidak ada perbedaan yang besar antara
tingkat masa kerja baik perempuan maupun laki-laki. Perbedaan yang ada
hanya pada jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian.
90
Tidak adanya perbedaan masa kerja antara perempuan dengan laki-laki
dapat disebabkan oleh keyakinan yang kuat akan kemampuan masing-
masing individu, pemahaman yang baik terhadap aktivitas yang dilakukan
dan kesesuaian antara aktivitas kerja yang dijalankan dEmgan kemampuan
yang dimiliki, baik akademis maupun nonakademis.
Untuk mengetahui tingkat masa kerja berdasarkan usia dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.8.
Crosstabulation Masa Kerja Responden D1mgan Usia
Usia Total
1 (20-34fT2-(3s-4. 13(5o~64T Ms. Krj 2-6 Tahun (1) 42 IT 7-11 Tahun (2) 22
'12-16 Tahun (3) -17-21 Tahun (4) - I 10 22-26 Tahun (5) - I -27-31 Tahun (6) - -Total 64
I 44 '
n- 42 30 26
' 10
I
3 3 i ' 5 I
5 8 116
Berdasarkan data di atas diketahui pada kelompok usia 1 ada 64 responden.
Kelompok masa kerja 1 yang berada di kelompok usia 1 ada 42 responden,
kelompok masa kerja 2 yang berada di kelompok usia 1 ada 22 responden.
Berdasarkan data di atas pada kelompok usia 2 ada 44 responden.
Kelompok masa kerja 3 yang berada dikelompok usia 2 ada 26 responden,
kelompok masa kerja 4 yang berada dikelompok usia 2 ada 1 O responden.
91
Berdasarkan data di atas diketahui kelompok usia 3 ada 8 responden.
Kelompok masa kerja 5 yang berada di kelompok usia 3 ada 3 responden,
kelompok masa kerja 6 yang berada di kelompok usia 3 ada 5 responden.
Data tersebut menunjukkan mayoritas kelompok masa kerja berada di
kelompok usia 1, hal tersebut membuktikan bahwa semakin muda usia
responden maka semangat kerjapun makin besar.
Tabel 4.9.
Crosstabulation Masa Kerja Dengan Kebosanan
Kebosanan Total
1 (Rendah) 2(Sedang) 3 (Tinggi) Ms. Krj 2-6 Tahun (1) 3 32 7 42
7-11 Tahun(2) 2 22 6 30 '12-16 Tahun (3) 3 20 I 3 26 I 17-21 Tahun (4) 1 4 I 5 10 22-26 Tahun (5) 1 2 ' 3
I -
27-31 Tahun (6) 1 4 I
- 5 Total 11 84 21 116
Berdasarkan tabel di alas maka dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas
kelompok masa kerja mengalami tingkat kebosanan yang sedang, kecuali
kelompok masa kerja 4 kebosanan kerjanya tinggi yakni sebanyak 5
responden.
92
Tabel 4.10.
Crosstabulation Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Produktivitas Kerja i Total -·---··~-.. -"_'
2(Sedang) I 3 (Tinggifl~ ·------
1 (Rendah) Ms. Krj 2-6 Tahun (1) 5 31 6 42
7-11 Tahun (2) 4 23 3 30 '12-16 Tahun (3) 4 16 6 26 17-21 Tahun (4) - 8 2 10 22-26 Tahun (5) - 3 - 3 27-31 Tahun (6) - 3 2 5 Total 13 84 19 116
Berdasarkan label di alas maka dapal diambil kesimpulan bahwa seluruh
kelompok masa kerja memiliki tingkat produktivilas kerja yang sedang.
2.Kebosanan
Renlangan penyebaran skor kebosanan adalah 1-4, karena dalam penelitian
ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor terendah 1 dan
skor lertinggi 4. Mean dari variabel kebosanan adalah 164.129 dengan
slandar deviasi sebesar 7.725 dan varians sebesar 59.679 nilai maksimum
184.00 nilai minimum 137.00 dan range sebesar 47.00 (lerlampir).
Unluk mengelahui lingkal kebosanan subjek, penelili membagi kedalam liga
kalegori lingkal kebosanan yaitu lingkal rendah, sedang dan linggi.
93
Tebel 4.11.
Klasifikasi Skor Kebosana111
Kategori Nilai Angka
Rendah X < M-1 (SD) x < 156 SedanQ (M-1 SD)< X < (M+SD)/ M + 1 (SD) 156 <= x <= 172 Tinggi X > M + 1 (SD) x > 172
Sesuai dengan keterangan di alas, maka didapat tiga katagori yaitu rendah,
sedang dan tinggi. Responden yang memiliki nilai X kurang dari 156
termasuk katagori rendah. Nilai X skor berada diantara ·156-172 termasuk
kategori sedang dan responden dengan nilai X lebih dari 172 termasuk dalam
kategori tinggi.
Tabet 4.12.
Crosstabulation Kebosanan Responden Dengan Jenis Kelamin
Kebosanan I Total
1 (Rendah)f2Tsedang) I 3 (Tinggifl---,----------
Jenis Kim Perempuan (1) 6 60 I
14 80 Laki-laki (2) 5 24 7 36
Total 11 84 I 21 116
Berdasarkan data di atas diketahui responden perempuan 80 orang dengan
mayoritas tingkat kebosanan sedang yakni 60 orang, tingkat kebosanan
tinggi 14 orang dan rendah 6 orang. Jumlah responden laki-laki 36 orang
dengan mayoritas tingkat kebosanan sedang yakni 24 orang, tingkat
kebosanan tinggi 7 orang dan rendah 5 orang.
94
Data tersebut juga menggambarkan tidak ada perbedaan tingkat kebosanan
antara perempuan dengan laki-laki. Perbedaan yang ada hanya pada jumlah
sampel yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat kebosanan berdasarkan usia dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.13.
Crosstabulation Kebosanan Dengan Berdasarkan Usia
Kebosanan Total
Rendall J Sedang Tinggi Usia '20-34' thn 4 47 13
I 64
'35-49' thn 5 31 8 44 ' '50-64' thn 2 6 .. I 8
Total 11 84 21 I 116
Berdasarkan data di atas mayoritas kelompok usia memiliki kebosanan kerja
sedang. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya sebaran responden pada
rentang usia 20-34 tahun mayoritas kebosanan kerjanya sedang yakni ada
47 orang, usia 35-49 tahun mayoritas kebosanan kerjanya sedang yakni ada
31 orang, dan usia 50-64 tahun mayoritas kebosanan kerjanya sedang yakni
ada 6 orang.
Tidak ada perbedaan kebosanan kerja yang ada besar pada kelompok usia
responden karena jumlah sampel pada tiap kelompoknya tidak seimbang.
95
Tabel 4.14.
Crosstabulation Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja
Kebosanan I Total
1 (Rendahl-I2(secian9TI 3 (Tin99i)f ---------
Produktivitas Rendah (1) 2 9 2 13 Sedang (2) 7 67 10 84 Tinggi (3) 2 8 9 19
Total 11 84 21 116
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada
tingkat kebosanan dan produktivitas kerja rendah ada 2 orang, pada tingkat
kebosanan dan produktivitas kerja sedang ada 67 orang dan pada tingkat
kebosanan dan produktivitas kerja tinggi ada 9 orang.
Pada saat tingkat kebosanan rendah produktivitas kerja rendah, tingkat
kebosanan kerja sedang produktivitas kerja pun sedang namun pada saat
tingkat kebosaanan responden tinggi justru produktivitas kerja mereka tinggi.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak selalu pada saat seseorang
mengalami tingkat kebosanan yang tinggi produktivitas kerjanya akan
rendah.
3. Produktivitas Kerja
Rentangan penyebaran skor produktivitas kerja adalah 1-4, karena dalam
penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor
terendah 1 dan skor tertinggi 4. Mean dari variabel produtivitas adalah
166.207 dengan standar deviasi sebesar 8.027 dan varians sebesar 64.426
nilai maksimum 187.00 nilai minimum 148.00 dan range sebesar 39.00
(terlampir).
96
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja, peneliti membagi kedalam tiga
kategori tingkat produktivitas yaitu tingkat rendah, sedang dan tinggi.
Tebel 4.15.
Klasifikasi Skor Produktivitas kerja
Kategori Nilai Angka
Rendah X < M-1 (SD) x < 158
Sedang (M-1 SD)< X < (M+SD)/ M + 1 (SD) 158 <= x <= 174
Tinggi X > M + 1 (SD) x > 174
Sesuai dengan keterangan di atas, maka didapat tiga katagori yaitu rendah,
sedang dan tinggi. Responden yang memiliki nilai X kurang dari 158
termasuk katagori rendah. Responden dengan nilai X skor yang berada
diantara 158-17 4 termasuk kategori sedang dan responden dengan nilai X
lebih dari 17 4 termasuk dalam kategori tinggi.
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.16.
Crosstabulation Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Produktivitas I Total I - ------------- ------ ------- ------- ___ r ________ T Rendah 1 Sedang Tinggi
Jenis klm Perempuan 9 !
60 11 80 Laki-laki 4 24 8 36
Total 13 84 19 116
97
Berdasarkan data di atas diketahui responden perempuan 80 orang dengan
mayoritas tingkat produktivitas sedang yakni 60 orang, tingkat produktivitas
tinggi 11 orang dan rendah 9 orang. Jumlah responden laki-laki 36 orang
dengan mayoritas tingkat produktivitas sedang yakni 24 orang, tingkat
kebosanan tinggi 8 orang dan rendah 4 orang.
Data tersebut juga menggambarkan tidak ada perbeclaan tingkat
produktivitas antara perempuan dengan laki-laki. Perbedaan yang acla hanya
pada jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat procluktivitas berdasarkan usia dapat dilihat pacla
tabel berikut :
98
Tabel 4.17.
Crosstabulation Produktivitas Responden Berdasarkan Usia
Produktivitas I Total i
Rendah T·seCiar19~ Tinggi I -----
Usia 20-34 thn 9 I
46 9 64 35-49 thn 4 32 8 44 50-64 thn - 6 2 8
Total 13 84 19 116
Berdasarkan data di alas mayoritas kelompok usia memiliki produktivitas
kerja sedang. Hal ini dapat terlihat dari banyaknya sebaran responden pada
rentang usia 20-34 tahun yakni ada 46 orang, usia 35-49 lahun ada 32 orang,
dan usia 50-64 tahun ada 6 orang.
Tidak ada perbedaan produktivitas kerja yang ada besar pada kelompok usia
responden karena jumlah sampel pada tiap kelompoknya lidak seimbang.
Untuk melihat hubungan antara masa kerja dengan produktivitas kerja dan
kebosanan dengan produktivitas kerja dapat dilihat dari label di bawah ini :
Tabel 4.18.
Nilai Koefisien Korelasi
Variabel N r hitung
Masa Kerja 116 0.151 Kebosanan 116 0.247
Dari label nilai koefisien korelasi di atas sebagaimana yang terdapat dalam
lampiran, diketahui bahwa :
99
Nilai korelasi (r hitung) antara variabel masa kerja dengan produktivitas kerja
menunjukkan angka sebesar 0.151. Dengan demikian, nilai r hitung lebih
kecil daripada r tabel pada taraf signifikansi 5%. Hal ini berarti hubungan
antara masa kerja dengan produktivitas kerja tidak signifikan atau H1 ditolak
dan Ho diterima, pada taraf kepercayaan 95%.
Nilai korelasi (r hitung) antara variabel kebosanan dengan produktivitas kerja
menunjukkan angka sebesar 0.247. Dengan demikian, nilai r hitung lebih
besar daripada r label pada taraf signifikansi 5%. Hal ini berarti hubungan
antara masa kerja dengan produktivitas kerja signifikan atau H1 diterima dan
Ho ditolak, pada taraf kepercayaan 95%.
4.4. Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui
lebih jauh hubungan antar variabel dengan cara mencari nilai koefisien
determinasi. Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang
menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel
dependent.
Tabel 4.19.
Nilai R Square (Koefisien Determinasi)
N R I R Squaroii"l
116 0.297 . 0.088 =I
100
Pada tabel di atas, kolom R square menunjukkan angka koefisien
determinasi yaitu sebesar 0.088. Hal ini berarti bahwa 10.2% variasi
produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh masa kerja dan kebosanan
kerja. Sedangkan, 91.2% dilenlukan oleh faktor lain diluar dari faktor
terse but.
Tabel 4.20.
Nilai Uji F (tabel lampiran Anova regresi linear ganda)
F hitung Df 1 Df 2 F tabel 5%
5.463 2 113 0.05
Uji F digunakan untuk menguji apakah persamaan Y=a + b1 X1 + b2 X 2
yang diajukan dapat diterima alau tidak. Oleh karena p < 0.05, maka regresi
dapal dipakai untuk memprediksi pengaruh variabel bebas lerhadap
produktivitas pada laraf 95%. Caranya adalah dengan membandingkan F
hilung dengan F label. Jika F hilung > F label, maka model di alas dapat
dilerima.
Berdasarkan lebel di alas, dikelahui bahwa F hitung 5.463 > F label 0.05
maka model yang digunakan sudah lepat. Jadi kesimpulan yang dapal
diambil secara simullan adalah kedua variabel bebas memiliki nilai signifikan
dan berpengaruh terhadap variabel terikat.
I 01
Untuk menyusun persamaan regresi dari data penelitian ini dapat digunakan
nilai-nilai kolom Unstandardized Coefficients sebagai mana yang terdapat
dalam lampiran. Dalam kolom ini didapat nilai Constans = 120.626,
sedangkan untuk nilai koefisien variabel masa kerja = 0.192 dan nilai
koefisien variabel kebosanan= 0.266. Dari nilai-nilai koefisien tersebut,
persamaan regresi yang dapat disusun adalah : Y = 120.626 + 0.192 X 1 +
0.266X2.
Dengan persamaan ini dapat diprediksi bahwa produktivitas kerja akan
berubah sebesar 0.192 untuk setiap unit perubahan yang terjadi pada masa
kerja dan berubah sebesar 0.266 untuk setiap perubahan yang terjadi pada
kebosanan kerja.
Tabel 4.2·1
Nilai Uji t (tabel Coefficient regresi linear berganda )
Variabel N t hitung Df (n-k) F tabel 5%
Masa kerja 116 1.833 113 2.000 kebosanan 116 2.845 113 2.000
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas secara
individu memiliki keberartian terhadp persamaan regresi yang disusun atau
untuk menguji signifikansi konstanta dari setiap veriabel independent.
Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
Ho = Pengaruh variabel bebas dengan variabel dependen tidak
signifikan (tidak nyata).
H1 = Variabel bebas berpengaruh signifikan (nyata) terhadap variabel
dependen.
Jika - t tabel < t hitung < t tebel, maka Ho diterima. Tetapi jika t hitung < t
tebel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak.
Berdasarkan tabel diatas, dapat diambil keputusan sebagai berikut :
Variabel Masa Kerja (X1)
102
Oleh karena t hitung 1.833 < t tabel 2.000, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh masa kerja terhadap produktivitas
kerja atau dapat dikatakan produktivitas kerja tidak dipengaruhi oleh masa
kerja.
Variabel Kebosanan (X2)
Oleh karena t hitung 2.845 > t label 2.000, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kebosanan terhadap produktivitas kerja
atau dapat dikatakan produktivitas kerja dipengaruhi oleh kebosanan.
4.5. Hasil Tambahan (Analisis Faktor)
Pada penelitian ini dilakukan juga pengujian hipotesis untuk melihat seberapa
besarkah hubungan masing-masing sub-variabel masa kerja dan kebosanan
berbeda-beda pada variabel produktivitas kerja. Pengujian dilakukan melalui
perhitungan Korelasi Product Moment dari Pearson dengan menggunakan
program SPSS versi 11.5. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :
103
Berdasarkan pengujian tersebut pada variabel kebosanan diperoleh korelasi
(r hitung) antara masa kerja dengan produktivitas kerja adalah 0.151. korelasi
antara dimensi pembagian waktu kerja dengan produktivitas kerja adalah
0.295. Korelasi antara dimensi lingkungan kerja dengan produktivitas kerja
adalah 0.072. Korelasi antara dimensi jenis pekerjaan dengan produktivitas
kerja adalah 0.130. Korelasi antara dimensi pengharapan gaji dengan
produktivitas kerja adalah 0.035. Korelasi antara dimensi kwalitas kerja
dengan produktivitas kerja adalah 0.125. Korelasi antara dimensi kesesuaian
hasil kerja dengan produktivitas kerja adalah 0.155.
Dari hasil korelasi di atas, masa kerja dan dimensi lingkungan kerja, jenis
pekerjaan, pengharapan gaji, kualitas kerja, kesesuaian hasil kerja memiliki
nilai r hitung yang lebih kecil daripada r tabel (0.195). Sedangkan dimensi
pembagian waktu kerja memiliki r hitung lebih besar daripada r tabel, yakni
sebesar 0.295. Sehingga dimensi tersebut memiliki korelasi yang signifikan
dengan variabel produktivitas kerja.
104
1. Hubungan antar Masa kerja dengan Kebosanan.
Tabel 4.22. Correlations Masa kerja dengan Kebosanan.
I Masa Kerja • Kebosanan '
Masa Kerja Pearson I
1 I -053 Correlation I
Sig. (2-tailed) I
.569 N 116 116
Kebosanan Pearson -.053 I 1 Correlation Sig. (2-tailed) .569 N 116 116
2. Hubungan antara Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Tabel 4.23. Correlations Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja
I Masa Kerja fProduktivitas
Masa Kerja Pearson 1 I .151
Correlation I
Sig. (2-tailed) .105 N 116 116
Produktivitas Pearson .151 1
Correlation Sig. (2-tailed) .105 N 116 116
3. Hubungan antara Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja
Tabel 4.24. Correlations Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja
I Kebosanan Produktivitas
Kebosanan Pearson 1 .247(**)
Correlation Sig. (2-tailed)
' .007
N 116 I 116 Produktivitas Pearson
.247(**) I
1 Correlation Sig. (2-tailed) .007 N 116 116
BABS
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi data dapat diambil kesimpulan
bahwa:
1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan
kebosanan kerja karyawan PT. TOA Galva Industries, karena nilai
koefisien korelasi r hitung -0.053 lebih kecil dari r tabel (0.195).
2. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan
produktivitas kerja karyawan PT. TOA Galva Industries. Hal ini
dikarenakan nilai koefisien korelasi r hitung 0.151 antara variabel masa
kerja dengan produktivitas kerja lebih kecil daripada r tabel (0.195) pada
taraf signifikansi 5%.
3. Sedangkan nilai koefisien korelasi r hitung 0.247 antara variabel
kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan lebih besar daripada r
tabel (0.195) pada taraf signifikansi 5%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan
produktivitas kerja karyawan.
lOS
5.2. Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara masa kerja dan
kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan. Adapun hasil yang
diperoleh adalah ada hubungan yang signifikan antara kebosanan dengan
produktivitas kerja. Tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja
dengan produktivitas kerja.
106
Alasan yang dapat dikemukakan untuk menjelaskan mengapa variabel
kebosanan lebih berkorelasi dengan produktivitas kerja dibandingkan dengan
variabel masa kerja adalah dilihat dari usia dan masa kerja responden, dalam
penelitian ini responden terbanyak berada pada usia 20--34 tahun dan
memiliki masa kerja 1-10 tahun yang termasuk dalam masa dewasa dini,
sedangkan fase usia 50-64 tahun atau sering dikenal dengan dewasa madya
dengan masa kerja 11-20 tahun sedikit sekali.
Masa dewasa dini dikenal sebagai saat-saat perubahan fisik dan psikologis
yang menyertai berkurangnya kemampuan reproduktif. Hurlock (1999)
menyebutkan beberapa ciri masa dewasa dini, diantaranya adalah :
1. Masa pengaturan.
2. Usia reproduktif.
3. Masa bermasalah.
4. Masa ketegangan emosi.
5. Masa keterasingan sosial.
6. Masa komitmen.
7. Masa ketergantungan.
8. Masa perubahan nilai.
9. Masa penyesuaian diri dengan hidup baru.
10. Masa kreatif.
107
Ciri-ciri ini berbeda dengan masa dewasa madya, Hurlock (1999)
menyatakan bahwa usia madya merupakan masa berprestasi dimana
individu akan meraih puncak keberhasilan baik dalam hal keuangan maupun
sosial. Banyak pekerja pada usia madya manikmati keberhasilannya yang
memberikan prestise, wewenang, dan otonomi yang mereka harapkan.
Keberhasilan ini juga dapat diartikan bahwa mereka telah melakukan yang
terbaik sesuai dengan kemampuan atau kompetensi yang dimiliki.
Adapun beberapa kondisi yang telah dikemukakan oleh Hurlock (1999) untuk
menunjang kepuasan kerja pada usia madya diantaranya :
• Prestasi kerja sebaiknya ditetapkan jauh sebelumnya.
• Adanya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dalam pekerjaan.
• Hubungan yang menyenangkan dengan sesama pegawai.
• Kepuasan yang diperoleh atas perlakuan dari kebijakan organisasi dan
atasan langsung.
• Merasa aman dengan pekerjaannya.
• Tidak ada paksaan untuk berpindah lugas, memegang langgung jawab
lerlenlu, alau pindah ke pekerjaan baru.
108
Dari ciri-ciri lersebul sedikil banyak menjelaskan alasan penyebab
meningkalnya kebosanan dan menurunnya produklivilas kerja pada
karyawan. Dengan demikian, agar para karyawan pada usia dewasa dini
dapal merasa puas dan memiliki penyesuaian yang baik lerhadap pekerjaan
yang mereka lakukan maka pihak perusahaan khususnya para pemimpin
perlu menciplakan kondisi kerja yang menunjang dan memberikan peluang
kepada karyawan untuk mendapalkan penilaian yang lebih linggi dalam
efeklifilas kerjanya.
Dari konsep leorilis di alas, maka para pekerja yang lelah memasuki usia
dewasa dini membuluhkan peluang untuk mencapai prestasi yang lebih
linggi, penghargaan dan pengakuan alas preslasi kerja yang lelah mereka
capai.
Sedangkan pada variabel masa kerja dalam penelilian ini menunjukkan
bahwa variabel masa kerja mempengaruhi produklivilas kerja walaupun tidal<
109
begitu signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Salsa
( 1999) yakni hubungan antara pemahaman 5s dan latar belakang responden
dengan produktivitas tenaga kerja karyawan PT. Lippa Meleo. Dari hasil
penelitiannya ada hubungan yang signifikan antara masa kerja karyawan
dengan produktivitas kerja karyawan. Dengan kata lain karyawan yang
mempunyai masa kerja yang berpengalaman tinggi di dalam bekerja selalu
menemukan sesuatu yang baru, dengan menggunakan pengalaman selama
bekerja yang telah dimiliki dia sanggup mengadakan pengembangkan
terhadap hal baru.
Karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir
(career stage) yang panjang pula. Tahapan karir atau career stage Menurut
Super dan Bachrarh yang dikutip oleh Mulya (2004) merupakan pola karir
yang telah dilewati seseorang selama kerja. Seorang karyawan tentunya
akan melewati serangkaian tahap tertentu sehingga karyawan dapat
merencanakan karirnya sendiri dan memecahkan masalah yang mungkin
terjadi dalam perjalanan karirnya.
Hasil penelitian sebelumnya dengan judul Hubungan Masa Kerja Dengan
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan X di Jakarta. (Arie Mulya 2004)
menghasilkan adanya hubungan walau tidal< terlalu besar antara masa kerja
dengan kepuasan kerja karyawan, karyawan dengan masa kerja yang lebih
lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang masa kerjanya masih baru, karena jaminan yang
didapat dari perusahaan pun semakin baik.
Penelitian tentang masa kerja juga dilakukan oleh Taufani Zuliakifli (2004),
dengan judul religius commitment dan masa kerja dengan pola-pola
kepemimpinan transformasional. la menyimpulkan ada sedikit keterkaitan
antara masa kerja dengan kepemimpinan transformasional.
5.3. Saran
1. Saran Praktis
110
Dari data hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara
kebosanan dengan produktivitas kerja karyawan, yang menyebabkan
penurunan produktivitas dalam bekerja. Sehingga diperlukannya perhatian
dari pimpinan perusahaan guna menghindari terjadi kebosanan yang
berkepanjangan, diantaranya dengan adanya pertukaran dalam tugas kerja
pada waktu tertentu. Selain itu para karyawan sebaiknya diberikan
penyuluhan mengenai sistem kerja yang baik, dimana tidak hanya mengenai
bidang kerja yang mereka kerjakan saja tetapi seluruh bidang-bidang yang
ada pada PT. TOA Galva Industries.
2. Saran Metodologis
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat kekurangan,
untuk itu penulis ingin mengajukan beberapa saran untuk penyempurnaan
pada penelitian selanjutnya.
111
1. Perlu perubahan dalam penarikan sampel, sebaiknya tehnik
pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive
sampling berdasarkan kriteria, diantaranya jumlah usia responden
antara masa kerja baru dan lama harus seimbang sehingga akan terlihat
lebih akurat perbedaan tingkat produktivitas kerjanya.
2. Perlu adanya penyempurnaan skala, agar dapat memberikan hasil
penelitian yang lebih baik lagi. Sehingga kecenderungan responden
untuk memilih jawaban yang normatif dapat di cegah.
3. Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan untuk memasukkan variabel
lain di luar variabel yang ada pada penelitian ini sehingga akan lebih
jelas faktor-faktor lain diluar faktor-faktor masa kerja dan kebosanan
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
4. Pengumpulan data yang dilakukan tidak hanya dari quesioner yang
diberikan kepada responden tetapi juga dengan wawancara kepada
para pengawas mengenai sistem kerja yang mereka tetapkan,
selanjutnya dengan observasi sehingga data yang diperoleh seimbang
antara perusahaan dengan fakta yang dirasakan karyawan.
DAFT AR PUST AKJ~
Agung M, Harsiwi. (2004). Produktivitas Kerja dan Kesempatan Aktualisasi.
Arlikel Psikologi lndustri, Edisi 6 Mei 2004.
Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Cet-2.
Anoraga, Panji. (2001 ). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Anoraga, Pandji dan Sri Suryanti. (1995). Psikologi lndustri dan Sosial.
Jakarta: Dunia Pusaka Jaya. Cet-1.
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta. Cet-12.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (2001 ). Produktivitas Aktua/isasi Buda ya
Perusahaan. Jakarta: Alex Media Komputindo.
Cohen, J. (1983). Applied Multiple Regression! Coreelalion Analysis for The
Behavioral Sciences. London : Hillsdale.
Cooper, Cary. (2006) Sumber Stress. Retrieved (30 desember 2006),
http://www. e-psikologi.comlmasalahlsakit.htm
Dale, A Timpe dkk. (2002). Produktivitas. Rismayanti (terj). Jakarta: Darma
Offiset.
Danim, Sudarwan. ( 1997). Metodo/ogi Penelitian llmu-ilmu Perilaku. Jakarta:
PT. Bumi Aksara. Cet-1.
Dewi, Nori Kusuma. (2002), Motif-motif Penentu Produktivitas Kerja
Karyawan. Jurnal Psikologi UGM, Tahun VI no. 1.
Devis, Keith. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Agus Dharma (terj). 1993.
Jakarta: PT. Erlangga. Cet-7.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jogjakarta: Andi Offiset.
Hadi, Sutrisno. (1997). Statistik Ji/id 1. Jakarta: Erlangga.
Hasan. (2002). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : Bulan
Bintang.
Haryanto. ( 1996). Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Hurlock, E.B. (1999). Psikologi Perkembangan. lstiwidayanti (terj). 1999.
Jakarta : Erlangga. Press.
Kerlinger, Fred N. (1992). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Landung R
Simatupang (terj). Jogjakarta: Gajah Mada University Press. Cet-2.
Muchdarsyah Sinungan. (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta:
Bumi Aksara.
Muhammad, Farouk dkk. (2005). Metodo/ogi Penelitian Sosial. Jakarta: PT.
Restu Agung.
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001 ). Psiko/ogi lndustri dan Organisasi. Jakarta:
Universitas Indonesia (Ul-Press).
Ndraha, Taliziduhu. (2002). Pengantar Teori Pengembang Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Papu, Johanes. (2002). Kebosanan Kerja. Retrieved (1 'I mei 2006),
http://www.e-psikologi. Com.
Penn, William. (2005). Mengatasi Rasa Bosan Kerja. Retrieved ( 10 januari
2007), http://www. ikast3. org/modules/news/index.
Poerwandari, dkk. (1998). Pendekatan Kualitatif Untuk Penelitian Perilaku
Manusia. Jakarta: LPSPS UI.
Ravianto. (1985). Produktivitas dan Masyarakat Indonesia. Jakarta: Bulan
Bintang.
Rizal, Fuad. (2000). Teknik lndustri. Retrieved (11 januari 2007), http://www.
e-psikologi. Com/konseling/profil.htm
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (1992). Menejemen Tenaga Kerja Indonesia
(Pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta: PT. Bumi
Angkasa. Cet-1.
Sevilla, Consuelo G. (et. ai)(1988). Pengantar Metodologi Penelitian.
Alimuddin Tuwu (terj). 1993. Jakarta: UI Press.
Singarimbun dkk. (1989). Metode Penelitian Surve. Jakarta: LP3ES.
Sumrahadi. (2004 ). Depnakertrans Cetak Kader Produktivitas. Retrieved ( 11
januari 2007), http://www. nekertrans.go.id.
Supranto. (1993). Metode Rama/an Kuantitatif (untuk perencanaan ekonomi
dan bisnis). Jakarta: PT. Reneka Cipta.
Suryabrata, Sumadi. (1997). Pengembangan A/at Ukur Psikologis.
Jogjakarta: Andi Offset.
Thurman. (1993). Peningkatan Produktivitas Sekaligus Perbaikan Tempat
Ketja. Sentano Kertonegoro (terj). Jakarta: PT Komunikajaya
Pratama.
Tjala, Awaluddin. (1996). Beberapa Faktor Penentu Produktivitas Kerja
Karyawan. Jurnal Psiko/ogi UGM, Tahun IV no. 1.
Triton PB. (2006). SPSS 13.0 Terapan (Riset Statistik Parametrik). Erwin R
Osman (terj). Jogjakarta : Andi Offset.
Umar, Husen. (2005). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wahjosumidjo. (1987). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia
Indonesia. Cet-3 .
Watu, Nova Handoyo. (2006). Kial Mengatasi Kebosanan di Kantor.
Retrieved (28 maret 2006), http://www. e-psikologi.com.
Wawawi, Hadari dan Martini Hadari. (1990) Administrasi Personel Untuk
Meningkatkan Produktivitas Ketja. Jakarta: Haji Masaagung. Cet-1.
,,. ~ 0/-\
PT TOA - Gl~LVA INDUSTBI Offico/Facloty
f'JhOll!.J
Fax
,Jalan naya J::1kar!a Bouor f<.111. '.3:1·35
C11nr1n~1u1;;; 1•.)9~i1 r\ot<1 Dupok
!021 l S/.JOf;U':' ! !1:11t111:J'
1u:~'1' ·3;,1u9:_~,_;, n,,«1--u:<!8
SURAT IZETERANGAN Nomor: 0297/ UM/ AS/ 2007
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Asep Saleh
Jabatan : Senior Manager Umum & Personalia
Menerangkan bahwa :
Nama :Maryam
Nomor Pokok : I 0207002604 7
Fakultas/Jurusan : S-1 Psikologi
Telah melaksanakan riseUpcnclitian di PT TOA-GALVA INDUSTRIES pada bulan Fcbruari 2007.
Demikian surat kckrangan ini clibuat untul< clapat dipergunakan sebagai mana mes tin ya.
Asep Saleh Senior Manager Umum & Personalia
AS/mt/rz
LAMPIRAN 1 UJI VALIDITAS DAN
RELIABILIT.AS
SKALA KEBOSANAN
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 85.9569 38.2851 6.1875 31
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
VAR00002 830172 36.6258 .2454 .6597
VAR00003 83.3879 36.5178 .1186 .6699
VAR00005 82.9224 36.7678 .2136 .6615
VAR00007 83.0345 36.4336 .2264 .6601
VAR00008 83.0345 36.7988 .1793 .6633
VAR00009 83.1293 36.2005 .2342 .6593
VAR00016 83.0862 35.5925 .2263 .6595
VAR00020 83.2069 35.9568 .2720 .6565
VAR00021 83.2845 34.9879 .2989 .6527
VAR00023 83.0517 37.0060 .1244 .6673
VAR00025 83.5517 34.2147 .3586 .6463
VAR00026 83.3879 36.4482 .1806 .6633
VAR00029 83.6638 34.6947 .3001 .6522
VAR00030 83.6810 34.6887 .3490 .6483
VAR00031 83.3707 33.3136 .5559 .6:304
VAR00034 83.0862 35.7142 .2079 .6613
VAR00035 83.0000 36.6261 .1880 .6627
VAR00036 83.3362 39.4947 -.1867 .6962
VAR00038 83.6034 35.0240 .2444 .6579
VAR00039 83.0431 35.4155 .3422 .6511
VAR00040 82.7414 34.8195 .4'129 .6452
VAR00043 83.4138 34.8534 .3382 .6495
VAR00044 83.0862 37.0882 .1326 .6664
VAR00045 82.9569 36.3373 .2740 .6576
VAR00048 83.0862 40.7229 -.3542 .7015
VAR00050 83.1638 35.4947 .2805 .6550
VAR00052 83.0690 37.2822 .1022 .61385
VAR00053 82.7672 36.9627 .1905 .6629
VAR00054 82.9397 36.1963 .2976 .6561
VAR00058 83.0776 39.4461 -.2032 .6896
VAR00059 83.5259 36.0428 .1972 .6621
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
N of Cases= 116.0 N of Items= 31
Alpha = .6689
SKALA PRODUKTIVITAS KERJt\
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 89.4828 36.3562 6.0296 32
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
VAR00001 86.3190 35.1930 .2153 .7036
VAR00004 86.6552 35.1496 .1813 .7049
VAR00005 86.4569 34.7199 .2343 .7020
VAR00006 86.8621 32.7460 .4739 .6854
VAR00008 86.4914 34.2869 .3234 .6973
VAR00009 86.9224 34.3852 .2408 .7013
VAR00011 87.1810 33.8017 .2533 .7003
VAR00015 86.8103 33.6855 .3310 .6952
VAR00016 86.4310 32.9604 .3326 .6938
VAR00017 86.6810 37.5061 -.2245 .7270
VAR00021 86.7500 34.1370 .2361 .7015
VAR00022 86.7241 32.6363 .3589 .6914
VAR00024 86.8103 34.6420 .2147 .7030
VAR00025 86.7500 37.3717 -1781 .7312
VAR00026 86.8879 38.5873 -.3459 .7382
VAR00029 86.6293 34.2353 .2461 .7009
VAR00031 86.6034 33.2327 .4334 .6892
VAR00033 86.9310 33.4735 .3794 .6923
VAR00034 86.3534 35.0827 .2151 .7034
VAR00035 86.5172 33.8693 .3471 .6950
VAR00037 87.1466 34.9436 .1531 .7069
VAR00038 86.8017 33.7951 .2584 .6999
VAR00039 86.7241 32.7406 .4489 .6864
VAR00042 86.5172 34.1823 .2654 .6996
VAR00043 86.5345 33.1553 .4221 .6893
VAR00045 86.3966 34.2588 .3273 .6971
VAR00049 87.0172 33.6519 .3194 .6957
VAR00051 86.7500 34.2239 .2315 .7019
VAR00052 86.7155 33.2836 .3527 .6930
VAR00054 86.4052 33.8953 .4203 .6927
VAR00055 86.7328 33.5888 .3149 .6959
VAR00057 86.4569 38.6503 -.3120 .7431
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients
N of Cases= 116.0 N of Items = 32
Alpha = . 7090
LAMPIRAN 2 UJI NORMALITAS
Uji Normalitas Skala Masa Kerja, Kebosanan Dan Produktivitas Kerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Mean
Parameters(a,b) Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive
Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed}
a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Mean
Parameters( a, b) Std. Deviation Most Extreme Absolute
Differences Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig (2-tailed)
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Mean
Parameters(a,b) Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive
Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.
Masa Kerja 116
10.1207 6.89947
.123
.123 -.120 1.322 .061
Kebosanan 116
164.1293 7.72520
.072
.067 -.072 .772 .589 ·-
Produktivitas 116
166.2069 8.02660
.086
.082 -086 .924 .360 ·-
LA PIRAN 3 UJI LINEARIT'AS
UJI LINEARIT AS
*Produktivitas Kerja * Masa Kerja
ANOVA Table
I Sum of I Squares I c
'roduktivitas * Between (Combined) :.1t I
~asa Kerja Groups Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
1885.471 I 169.440
1716.030
5523.564 7409.034
*Produktivitas Kerja * Kebosanan
ANOVA Table
•roduktivitas * Between (Combined) lebosanan Groups
Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Sum of Squares
2556.800
452.317
2104.483
4852.234 7409.034
24
1
23
91 115
:If
29
1
28
86 115
Mean I Square F Sig.
78.561 1.294 .191
169.440 2.792 .098
74.610 1.229 .242
60.699
Mean I Square F Sig.
88.166 1.563 .059
452.317 8.017 .006
75.160 1.332 .158
56.421
LAMPIRAN 4 UJI HOMOGENITAS
UJI HOMOGENITAS
Oneway
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.457(a) 19 91 .212 Masa Kerja
0.670(a) 19 86 .838 Kebosanan
ANOVA
Sum of Mean Squares df Square F Sig.
Masa Kerja Between Groups 1885.471 24 78.561
Within Groups 5523.564 91 60.699
1.294 .191 Total 7409.034 115
Kebosanan Between Groups 2556.800 28 88.163
Within Groups 4852.234 86 56.421 1.563 .056 Total 7409.034 115
LAMPIRAN 5 UJI ANALISIS REGRESI
GAN DA
REGRESSION
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Produktivitas 166.21 8.027 116 Masa Kerja 10.12 6.899 116 Kebosanan 164.13 7.725 116
Correlations
I Produktivitas Ma Pearson Produktivitas
1.000 Correlation
Masa Kerja .151 Kebosanan .247
Sig. (1-tailed) Produktivitas Masa Kerja .053 Kebosanan .004
N Produktivitas 116 Masa Kerja 116 Kebosanan 116
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered I Variables I 1 Removed,
1 Kebosanan, Masa Kerja(a)
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Produktivitas
sa Kerja
51 .1
1.( -.0 0
JOO 53 53
84 16
.2 1 1 1
16 16
Method
Enter
Kebosanan
.247
-.053 1.000 .004 .284
116 116 116
Model Summary(b)
R Square Adjusted R Square [ Model R 1 .297(a) .088 I .072 I
a Predictors: (Constant), Kebosanan, Masa Keria b Dependent Variable: Produktivitas
ANOVA(b)
Sum of 1
1
Mean Model Squares df Square
1-~~-L-~~~~-+~-'--~~1--~~-1-~-'-
1 Regression 653.237 I 2 326.619 Residual 6755. 797 113 I 59. 786
Total 7409.034 I 115 a Predictors: (Constant), Kebosanan, Masa Kerja b Dependent Variable: Produktivitas
Coefficients( a)
Std. Error of the Estimate
7.732
F 5.463
Sig. .005(a)
Model Unstandardized I Standardized I I --~()£lffiri£Jnt1> Ffficients ~-t--1 Sig._
1 (Constant) Masa Kerja Kebosanan
B 1 Std. Error , Beta I ; 120.626 15.450 7.807 .000
. 192 . 105 . 1135 1. 833 . 069
.266 .093 .256 2.845 .005 '--~~~~~~~"'-~~~--'-~~-----~~
a Dependent Variable: Produktivitas
LAMPIRAN 6 INTERVAL MASA
KERJA
Masa Kerja
I I Valid Percent I
Cumulative Frequency 1 Percent Percent
Valid 2.00 17 14.7 14.7 14.7 3.00 5 4.3 4.3 19.0 4.00 7 6.0 6.0 25.0 5.00 8 6.9 6.9 31.9 6.00 5 4.3 4.3 36.2 7.00 10 8.6 8.6 44.8 8.00 4 3.4 3.4 48.3 9.00 5 4.3 4.3 52.6 10.00 3 2.6 2.6 55.2 11.00 8 6.9 6.9 62.1 12.00 7 6.0 6.0 68.1 13.00 5 4.3 4.3 72.4 14.00 2 1.7 1.7 74.1 15.00 6 5.2 5.2 79.3 16.00 6 5.2 5.2 84.5 17.00 2 1.7 1.7 86.2 18.00 1 .9 .9 87.1 19.00 4 3.4 3.4 90.5 20.00 3 2.6 2.6 93.1 22.00 2 1.7 1.7 94.8 23.00 1 .9 .9 95.7 27.00 1 .9 .9 96.6 28.00 2 1.7 1.7 98.3 30.00 1 .9 .9 99.1 31.00 1 .9 .9 100.0 Total 116 100.0 100.0
Berdasarkan data di alas dibuat distribusi frekuensi variabel Masa Kerja
sebagai berikut :
Rentang kelas = 31-2 = 29.
Banyak Kelas = 1 + (3,3) log 116 = 6.36 ditetapkan menjadi 6.
Panjang Kelas = 29 : 6 = 4.83 ditetapkan menjadi 4.
Tabel Distribusi Frekuensi Skor Masa Kerja
No. Interval Kelas F. Absolut F. Relatif (%) F kumulatif (%) 1 2-6 42 84 84 2 7-11 30 60 144 3 12-16 26 52 196 4 17-21 10 20 216 5 22-26 3 6 222 6 27-31 5 10 232
z: 116 232
Perhitungan mean, modus, median, standar deviasi, varian dan skor total
variabel masa kerja dengan menggunakan program SPSS Versi 11.5
Statistics
Masa Kerja N Valid
Mean Std. Error of Mean Median Std. Deviation Variance
Skewness
Missing
Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis Range Minimum Maximum Percentiles 1 O
25 so 75 90
116 0
10.1207 .64060 9.0000
6.89947 47.6027
0 .901 .225 .466 .446
29.00 2.00
31.00 2.0000 4.2500 9.0000
15.0000 19.3000
LA PIRAN '7 KORELASI ANT AR
VARIABEI_
1. Hubungan antar Masa kerja dengan Kebosanan.
Correlations Masa kerja dengan Kebosanan.
I Masa Kerjal Kebosanan Masa Kerja Pearson
1 I
-.053 Correlation Sig. (2-tailed) I .569 N 116 I 116
Kebosanan Pearson -.053 I 1 Correlation
Sig. (2-tailed) .569 N 116 i 116
2. Hubungan antara Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Correlations Masa Kerja Dengan Produktivitas Kerja
I Masa Kerja LJ=>roduktivitas Masa Kerja Pearson
1 I .151 Correlation Sig. (2-tailed)
i .105
N 116 I 116 Produktivitas Pearson
.151 I
1 Correlation Sig. (2-tailed) .105
I N 116 116
3. Hubungan antara Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja
Correlations Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja
I Kebosanan I Produktivitas Kebosanan Pearson
1 r .247(**) Correlation Sig. (2-tailed) .007 N 116
I 116
Produktivitas Pearson .247(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) .007 i
I N 116 .L 116 . .
** Correlation 1s s1g111f1cant at the 0.01 level (2-tailed) .
LA PIRAN 8 INSTRUMEN PENELITIAN
INFORMED CONSENT
Jakarta, 13 februari 2007
Assalamualaikum ¥Vr. Wb.
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta hendak mengadakan try out penelitian untuk skripsi saya yang berjudul "Hubungan Antarn Masa Ke1ja Dan Kebosanan Dengan Produktivitas Ke1ja Karyawan". Penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara veriabelvariabel yang ada.
Saya mohon kesedian saudarali untuk menjadi subjek dalam try out penelitian ini. Segala rahasia akan dijaga dalam penelitian ini dan hasil penelitian ini tidak akan mempengaruhi posisi saudarali sebagai karyawan perusahaan ini.
Atas perhatian dan kesedian saudarali dalam penelitian ini saya ucapkan banyak terima kasih.
Wassalamu 'a{aikum Wr. Wb.
Ttd Ttd
(Mary) (Responden)
ldentitas Responden
Nam a
Usia
Jenis kelamin
Masa kerja
Petunjuk Pengisian
(Coret yang tidak per!u)
Berilah tanda checklist ( .J) pada kolom pada tiap-tiap pemyataan yang tersedia,
sesuai dengan pilihan yang anda yakini.
Ket: SS : Sangat Setuju
s : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
A. Skala Sikap Kebosanan Kerja No Pernyataan SS s TS 1 Hasil kerja yang saya hasilkan sudah optimal karena
penguasaan teknoloai yang saya miliki 2 Dalam bekerja saya selalu mampu mencapai target
yang ditetapkan 3 Terhadap produk yang harus saya hasilkan saya tidak
punya gambaran yang jelas 4 Setiap pekerjaan yang saya tangani selalu selesai
tepat pada waktunya 5 Tidak jarang pekerjaan hari ini saya kerjakan pada
esok hari 6 Masalah keluarga tidal< mengganggu konsentrasi
saya dalam bekerja 7 Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya bisa
diselesaikan namun dengan kwalitas yang kurang baik
8 Pekerjaan yang saya lakukan sering menghasilkan
STS
produk yang salah atau tidak sesuai program 9 Dibandingkan dengan waktu yang tersedia, maka
saya dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum tenaaat waktu tiba
10 Jika pimpinan tidak memperhatikan pekerjaan yang saya keriakan maka hasilnya kuranq baik
11 Seluruh kemampuan yang saya miliki sudah saya keluarkan dengan optimal untuk bekeria
12 Dalam melakukan tugas di perusahaan saya pernah melakukan kesalahan, sehingga hasilnya tidak maksimal
13 Terhadap segala bentuk rencana produksi, masing-masing karyawan sudah memiliki informasi yang cukup dari pimpinan
14 Saya jarang bekerjasama dengan rekan kerja yang lain dan hanya melakukan pekerjaan berdasarkan tugas saya saja
15 Dalam setiap kegiatan produksi, barang yang saya hasilkan tidak pernah disortir
16 Standar yang ditetapkan dari perusahaan suling dicapai oleh para pekerja
17 Barang-barang yang dihasilkan oleh setiap karyawan umumn~a sudah memenuhi standar mutu ['lroduksi
18 Penghasilan yang saya peroleh belum sebanding denqan tenaqa yang sa~a keluarkan
19 Dibandingkan dengan modal, bahan dan waktu yang tersedia hasil pekerjaan yang saya capai dapat dibilang memuaskan
20 Pihak perusahaan jarang memperhatikan keluhan yang datang dari pegawai
21 Saya kurang mampu jika harus mencapai hasil produksi yang berkualitas tinggi
22 Dalam melakukan pekerjaan biasanya saya lakukan secara benar dan tepat
23 Semua tenaga dan usaha yang saya curahkan dalam pekerjaan, ternyata setimpal dengan hasil produksi yang dihasilkan
. 24 Prociuk yang saya hasilkan dalam setiap pekerjaan
biasanya sesuai dengan yang saya harapkan 25 Teknologi alat produksi yang tersedia kurang
menunjang hasil produksi.
B. Skala Sikap Produktivitas Kerja Karyawan No Pernyataan SS s TS STS 1 Saya bekerja sesuai dengan jadwal/ waktu yang telah
ditetaekan. 2 Rekan sejawat sering membantu saya dalam
menyelesaikan pekeriaan. 3 Saya terpaksa bertahan diperusahaan ini karena saya
butuh uang. 4 Tugas yang saya lakukan lebih berat dari rekan
seiawat lainnva. 5 Tugas kerja saya lebih ringan dari karyawan lainnya. 6 Waktu kerja yang ditetapkan saat ini tidak
memperhatikan kemampuan karyawan. 7 Harus adanya evaluasi kerja untuk melihat sejauh
mana kegiatan yang telah dilakukan karyawan. 8 Lingkungan tempat kerja membuat saya semangat
dalam bekerja. 9 Pekerjaan saya belum mencapai hasil yang maksimal,
seperti vanq ditetapkan perusahaan. 10 Saya sering bertukar pikiran dengan rekan kerja guna
memoerbaiki hasil keria. 11 Udara dalam ruangan tempat saya bekerja terasa
kurang n~aman. 12 Kadang saya suka bertukar waktu kerja dengan rekan
seiawat, untuk menghindari kebosanan 13 Saya tidak ingin melakukan pekerjaan jika lidak
mendapat upah/ Qaji. 14 Saya merasa lelah bekerja sehingga barang yang
dihasilkan kurang maksimal. .
15 Saya tidak pernah melakukan pekerjaan yang berbeda sejak saya mulai bekerja di perusahaan ini.
16 Saya senang jika ada rollinQ tuQas dalam bekerja. 17 Menurut saya barang yang dihasilkan sesuai dengan
biaya yang telah dikeluarkan. 18 Saya sering bekerja melebihi waktu kerja yang ada.
--19 Jika ada penambahan waktu kerja saya merasa
bosan. 20 Hasil kerja saya dari waktu-kewaktu belum mengalami
peningkatan.
LAMPIR.AN 9 SKORJAWABAN
RESP NDEN
.A KE80SAW\N
BIJTIR PERNYATAAN
' ,
' ' ' 6 ' ' ' 10 " " " " " 16 H " " '° " ,,
" ' ' 2 2 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 3 ' ' ' ' 3 ' 2 ' 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 3 3
2 3 ' ' ' 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3
' 3 3 2 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' 2 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' 3 2 3 3 ' 3 2 ' 3 ' 3 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' I ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' I ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 "2 ' 3 I ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 2 ' ' ' 3 ' 3 ' 3
' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' I ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 2 3 ' 3
2 ' ' ' ' 3 3 3 3 ' ' 2 ' 3 ' ' ' 3 3 2 ' 3 3
' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' 3 3
' 3 ' ' 3 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' I ' ' 2 3 ' 3 ' ' 3
3 ' ' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3
3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3
' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ; 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 3
""
' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 2 ' ' ' ' 2 2 3 ' ' ' 3 3 , 3 ' 3 ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 , , 3 3 ' 2 3
' 3 ' 3 3 ' 2 ' 3 ' 3 ' 3 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' 3
' 3 3 ' ' ' 3 2 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' 3 2 ' ' 3 3 ' ' 2 ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 2 ' ' 3 3 3 ' ' ' ' 3 2 ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' 2 3 ' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 2 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 2 ' ' 2 3 ' ' 3 ' ; ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3
3 ' ' ' 3 3 2 2 3 3 ' ' 3 ' ' I ' 3 2 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' 2 ' 3 3 3 2 3 3 ' 3 3 3 I ' 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 ' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3
' ' ; 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' I ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' 3 2 ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 1 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 2 ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' 2 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 2 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 , ,
' ' ' 2 2 ' 2 , 3 ' ' ' ' ' "--,-"""
' ' ' ' 3 2 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ; ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 ' ' 2 ' ' ' 2 ' 3 , 3 2 ' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 2 3 3 ' ' ' ' ' 3 3 ' 2 ' 3 ' ' 3 ' ' ' 2 3 ' ' 3 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3
' ' 3 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 3 2 ' ' ' 3 ' ' ' 3
' I ' ' ; 3 ' ' 3 ' ' 3 2 ' 3 2 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 3 3 ' 3 2 ' 2 3 ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' 2 3 3 ' ' I 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' "
' 2 3 ' 3 ' 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 3 ' ' 3 3 ' 2 ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' I 3 ; ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 3 ' 3 ' 3 3 ' ' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 2 ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' 2 2 ' I 2 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 3 ' 3 3 ' ' 3 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' I 3 ; 3 2 ' 2 ' ' ' ' ' 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' i ' 2 ' 2 ' ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 2 I ; ' 3 ' 3 2 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' ; ' ' ' 3 3 3 2 ' ' 2 3
" " " '" 29 " " " " " " " " " 3s - ----;ro-,_-41 I - 42
I " " -
" 4' " ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 1 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' I ' ' 1 3 1 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 1 3 3 2 ' 1 3 ' 1 ' ' ' ' 2 I 1 1 1 3 3 3 ' ' • ' 2 3 2 3 I ' J 3 3 3 3 2 ' 3 ' I 2 3 • 2 3 ' • 1 3 3 ' ' ' ' I ~ ' ' • ' 3 ' 1 I ' 2 2 3 2 2 ' 3 ' ' 2 ' ' ' 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 ' 2 3 2 ' ' 3 2 • ' ' • 3 3 ' 3 ' I 3 ' 1 ' 3 ' 2 2 ' • • ' ' ' • 3 • 3 3 3 1 ' 3 ' 2 2 I ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' 2 ' • ' ' • ' ' ' 3 ' 2 2
' 2 3 ' ' 2 ' 2 3 2 3 ' • 3 3 ' 2 3 ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 2 ' 2 ' ' 3 ' ' 2 3 ' ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 1 ' 3 2 1 2 ' 3 • ' 3 ' ' 2 ' 2 ' I 2 ' 2 2 ' ' • • ' ' ' 2 ' 2 ' 2
' ' ' 2 2 2 ' 3 3 3 2 • 3 • • ' I ' ' ' ' ' 2 2 1 ' ' ' 1 1 3 2 3 ' 3 3 ' 1 ' ' ' 2 2 3 • 3 3 2 3 I ' ' 3 2 ' • • ' 2 3 ' ' • ' ' 2 ' 2 3 3 2
' ' ' ' ' 1 2 2 2 ' 2 • ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 1 3
' 2 • ' 1 1 ' 3 2 • 3 • 2 2 ' • 3 ' 2 -,---- -·, 1 3 1 3 • 3 1 2 ' 3 3 ' 3 ' 3 2 3 3 3 ' ' 3 3 1 2 -' ' ' 3 ' 2 ' 3 ' ' 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 3 2 3 3
' ' 3 ' ' 1 3 1 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 1 1 ' 2 1 1 2 ' ' ' ' 3 1 1 2 3 ' I 1 ' 3 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 ' 2 2 I 3 3 ' ' ' ' I ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' 1 ' 2 ' ' 2 2 ' ' ' • ' ' 1 ' 3 1 2
-· ' ' ' ' 1 1 ' 2 ' ' 2 ' ' ' }- 2 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 2 ' 1 ' 2 2 ' ' 3 3 2 3 2 ' ' ' 2 ' 3 3
' ' 2 2 ' ' 2 3 ' ' ' ' ' 3 ' 2 ' ' 2 ' ' 2 ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 3 3 3 3 ' ' 3 ' 3 3 ' ' 3 2 3 3 3 2 ' ' ' ' ' ' 3 • • ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 2 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 2 ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 2 ' ' • ' ' 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3
' ' 3 2 1 3 3 ' • ' 3 ' 2 1 3 3 3 3 2 ' 3 3 2
' 3 3 3 ' 3 3 ' 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' I 3 3 3 3
' • 3 2 • ' 3 • ' 3 ' ' 2 1 3 3 • ' • ' • 1 • ' ' 3 2 ' ' 2 ' 3 3 ' 3 3 3 2 3 3 ' ' ' 3 ' 2
• ' ' ' 1 2 ' ' ' ' ' 2 ' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' 3
' ' • ' 2 3 3 ' 3 1 • ' ' • 3 ' ' ' 3 ' 2 ' 3 1 ' 1 ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' ' 1 ' ' ' 1 ' 1 • • 1
' ' 3 ' ' 1 ' 3 ' ' ' 3 3 2 3 ' ' 3 3 ,,--- 3 3 ' ' 3 3 3 ' 3 • ' 3 3 ' 3 • 1 ' ' 1 1 • 1 • • ' 1 1 ' ' 1 1 1 1 2 1 ' ' ' 1 ' ' ' 1 1 ' 2 • ' 1 1 ' ' ' 1 1 1 1 ' 1 ' ' 2 1 ' ' ' 1 1 ' 2 • • 1 • ' ' 1 ' ' 2 ' ' • ' 2 1 ' ' ' 1 1 ' 2 • • ' ' ' 2 2 3 ' 2 2 ' ' 3 • 1 ' ' ' 3 2 ' 3 3 ' ' 1 ' ' ' ' ' ' 1 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 1 ' ' ' 1 1 ' ' • • 3 • ' 1 • • 3 ' 1 • • ' ' 2 3 ' 2 ' 3 '
, ' '
, , ' ' ; 3 3 ,
' 3 3 ' 3
' ' ' 1 ' ' ' ' ' • ' ' ' ' • • 3 1 3 ' 2 2 ' ' ' ' 1 3 ' ' 3 ' • 3 3 ' ' ' • ' 1 ' 3 3 3 3
• ' 3 • ' 3 3 ' 3 ' • 3 ' 1 3 3 3 ' 3 3 • 3 3 3 ' ' • ' ' ' ' 1 ' ' ' 2 2 • • • ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' 1 ' 3 3 3 ' • ' ' ' ' ' • 3 1 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 2 • ' 3 1 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' ' 2 3 ' 3 ' 3 ·1 3 3 ' 1 ' 3 ' 3 3 3 ' 1 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 3 1 3 ' 3 3 1 • 3 ' • ' ' 3 3 ' ' 3 ' 3
' 3 ' ' 1 ' 1 3 ' 3 3 3 ' 1 ' 2 3 ' 2 3 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' 2 ' ' 3 3 3 2 2 3 3 3 ' ' 3 3 ' ' 1 ' 3 ' ' 1 2 ' • ' ' 3 2 2 3 3 ' • ' 1 ' 3 ' 3 3 ' 3 3 I 2 3 3 2 • ' ' 3 2 2 3 3 • ' 3 ' • 3 3 3 I 3 ' ' ' ' ' ' 3 1 3 3 2 ' • ' • 2 3 3 ' 3 • 3 ' 2 • ' ' ' ' 3 2 3 ' ' ' ' • • ' 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 1 ' 1 ' ' ' 3 2 3 1 3 3 2 1 3 ' ' ' ' I 2 2 ' ' 2 2 2 3 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' 3
' ' 3 ' ' 1 ' 1 ' ' 3 ' ' 2 3 I 2 ' 2 3 3 ' ' 3
' ' ' ' 1 3 ' ' ' 2 ' 2 ' 2 ' ' ' ' 1 ' 3 3 ' ' 3 2 ' ' ' ' ' 1 ' • 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 1 ' 3 2 ' ' ' ' 1 3 ' 3 ' ' 3 3 3 '
To!dl Ki>!cgoti
EE:3' " " " " " 55 55 57 " " " 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' '" Sedano
' ' I ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' I "' Sedano
' ' ' 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' '" Sedann
' ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 ' 3 ' "' Tin!l<ll
' 3 3 3 ' ' 3 ' ' 3 3 3 3 m Sedano
' ' 3 ' 3 3 3 3 ' I 3 3 3 3 3 m Tmqq,
' I I ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' m Sedan~
' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' "' Sedano
' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' "' SedaM
' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' m Sedano
' 3 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 "' Sedann
' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' m Sedann
' 3 ' I 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' "' Sedano
' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' m Sedano
' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' "' Sedann
I ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' "' Scdann
' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' "' Sedano
' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' '" Sedann
' 3 ' 3 I ' 3 ' ' ' ' ' ' ' "' Sedano I I ' ' 3 ' ' I ' ' ' ' ' ' '" Sedann
' ' 3 3 ' ' ' ' ' I ' 3 ' '" Rend ah
' ' 3 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' 3 "' Rend ah
' 3 I 3 3 3 3 3 I ' 3 ' I "' Rend ah
' 3 ' 3 ' 3 3 3 ' ' ' I 3 "' Sedano 3 ' ' ' 3 3 3 3 3 3 ' ' ' "' Scdann 3 ' 3 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 "' Rendah
' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' ' 159 Seda mi
3 ' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 173 Tlnn"' 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 "' Sedann 3 ' 3 ' 3 3 ' 3 3 ' 3 ' 3 "' Sedann
' 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' 3 "' ScdaM 3 ' 3 3 3 ' ' ' ' ' 3 ' 3 "' SedaM 3 ' 3 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' "' Scdann 3 3 ' 3 3 ' 3 ' 3 ' ' ' 3 ~7Cl Sedilna 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' 3 757 Scdann
' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 "' Rendah
' 1 3 3 I 3 ' ' ' 1 3 3 ' "' Sedar,n
' I ' 3 3 3 ' ' ' I ' 1 ' m Rend~h
' ' ' 3 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 "' Ren;lah
' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' "' SedaM I I ' I ' ' 3 ' ' ' 3 ' 1 ' m Rendah
' I 3 1 ' ' ' ' ' ' 3 ' 1 ' "' Rem!ah I ' ' I ' 3 ' ' ' ' 3 ' 1 ' m Sedann I I 3 ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' 3 "' Sedano I ' ' ' ' 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 3 "' Seda"" I ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 ' 3 155 Rendah
' 3 ' ' 3 3 3 3 ' I ' I ' "' Se dang
' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' 1!iG Sedan<
' ' 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 "' Tinqci
' 3 3 3 I 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 173 Tmnm
' ' ' ' ' ' ' I ' ' ' ' ' "' Tlno0>
' ' 3 ' ' ' I ' ' 3 ' 3 I ' "' Tinnn•
' 3 3 3 3 3 3 4 3 3 ' 3 174 Tin10•
' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' ' 157 Sedanq
' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' "' Sedano
' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 ' ' m Tin,,,,;
' 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' 3 '" I Sedano
' 3 I ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' "' Sedann
' 3 ' ' ' 3 ' I 3 3 3 ' 3 "' Sedano 3 ' 3 ' ' ' I 3 I 3 ' 3 173 Hnnn•
3 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 I 3 "' nnoo•
' ' ' ' 3 ' I 3 ' ' 3 ' m Tir>Mi 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' '" Rendah
' ' I 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 '" I SedaM I ' I 3 3 ' ' ' 3 ' 3 ' 3 "' I SedanQ
' 3 ' 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 "' SedoM
' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' ' 157 Sedan~
3 ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 ' ' 168 l Seda0>Q
' ' 0 0 ' 0 0 ' 0 0 0 0 0 0 0 . ' 0 ' 0 . 0 0 0 . ' ' 3 ' ' 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 I 2 I ' ' 3 3 ' 3
- _.2__ __ 1_3 __ -2. ' 3 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ~ ' 3 3 ' ' 3
3 I 3 ' 3 3 3 ' 3 ' 3 2 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 2 3 3 2 3 3 3 3 ' 3 ' 3 ' 2 ' 2 ' 3 ' 3 ' ' 3 2 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 2 3 3 ' 2 3 3 3 3 ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' 3 3 ' ' 3 ' ' 3 3
' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' -,
' 2 ' ' ' ' . 3 ' ' 3 3 3 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 3
' 3 ' I 3 3 3 ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 3 ' I 3 I 3 3 3 3 3 3 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 3 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' I 2 ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 3 2
' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 3 2 ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' 3
' 3 ' 3 3 ' 3 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 ' ' ' 2 3 3 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 3 3 2 3 3 ' ' ' 2 3 ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' i 3 3 3 -+---: ' 3 2 ' 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' 3 3 3 3 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' I 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' 3 ' 3 ' 2 ' ' 3 3 3 ' ' 3 3 3 ' ' 3 ' ' 3 3 ' I 3 ' 3 ' ' ' 2 3 3 ' 3 2 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' I 3 2 3 ' ' 3 3 3 3 3 3 ' ' 3 ' ' ' -3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' 2 3 ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3
' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' 3 3 ' ' 3 3 3 ' 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' ' 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' ' ' 3 3 3 3 2 ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' 3 3 3 3 3 3 I ' 3 2 3 3 3 3 ' ' 3 ' 3 ' ' 3 ' 3 3 2 ' 3 ' 3 I ' 2 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' ' ' 3 3 3 ' ' ' 3 ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' 3 3 3 3 3 2 3 ' ' 3 3 ' 3 ' ' 3 2 2 ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' 3
' 3 ' 3 ' 2 3 3 3 ' 3 ' 3 3 3 3 l- ' 3 . 3 3 3 3 3 ' ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' 3 ' ' 3 3 ' ' 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 3 ' ' 3 3 ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' 3 3 ' ' I 3 ' 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' 3 ' I ' ' 3 ' ' 3 ' 3 3 3 3 ' 2 3 3 3 3 ' 2 3 ' 3 ' ' I 3 3 3 3 3 2 ' 2 ' 3 3
' 3 ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 3 3 3 ' ' 2 ' 3 3 ' 3 2 ' 3 3 ' 3 2 3 3 ' ' 3 2
' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' ' I ' 3 3 3 ' ' ' ' 3 3 2
' 3 ' ' 3 3 3 ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' 3 3 ' ' ' ' 3 ' 3 3 ' 2 ' ' ' 3 ' 3 ' ' I 3 3 3 3 3 3
' 292 '" '" m m "' 339 "' "' 323 '" '" 339 "' m 333 "" '"' 333 J19 "' m "'
' , , , - - - -' ' ' ' ' 2 ' 3 3 3 3 3 3 ' ' ' 3 2 ' 3 3 ' 2 2 3 3 3 ' 2 2 2 ' 3 3 ' 2 2 I 3 ' ' ' ' ' 3 ' 2
' ' ' ' ' ' 2 ' ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 3 ' ' ' ' I • I ' 2 ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 ' 2 3 3 3 3 ' 3 ' 2 ' 2 ' 3 ' 3 ' 2 ' ' 3 ' 3 3 ' ' ' ' I ' ' 3 ' 2 ' ' ' ' 2 2 ' ' 3 3 ' ' ' 3 2 ' 2 ' ' ' 3 3 3 2 ' 3 ' ' ' ' I ' ' ' ' ' ' 3
' ' I ' ' ' 2 ' I 3 3 ' ' ' ' ' I ' 3 3 3 ' 4
' ' ' 3 3 ' ' 2 2 3 ' 2 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 3 I 3 3 ' 3 3 3 3 3 3
' ' ' ' 2 ' ' ' 3 3 ' I ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' I 3 3 2 3 ' 2 3 ' ' 3 ' ' ' 3 ' 3 3 ' I 3 3 ' ' • 3 2 ' ' 3 3 3 3 3 4 3 2 3 • ' • I ' 3 3 3 3 ' 3 -' 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 3 2 3 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 3 ' ' 3 ' ' 3 ' 3 3 3 3 3 ' 3 3 ' 3 ' 3 ' ' 3 3 3
' 3 ' 3 3 2 3 2 ' 3 3 ' ' 3 ' 3 ' 3 3 3 ' 2 ' ' 3 2 3 3 ' ' ' 2 ' 3 ' 2 3 2 ' ' 3 ' 3 ' 3 3
' ' 3 3 3 ' ' 2 3 3 ' 2 ' 3 ' 2 ' ' ' ' 3 ' 3 2 ' ' 3 ' 3 ' ' ' 4 ' ' ' ' ' ' 3 ' • 2 4 3 2
' I 2 2 3 ' 2 3 ' 3 • 3 2 2 3 ' ' ' • 3 ' 3 • ' 2 ' ' 2 ' ' 3 2 2 • 2 ' 2 ' 3 ' ' 3 ' ' 2 2 ' ' ' 2 ' 2 ' 3 2 2 3 3 2 2 3 3 • ' 3 ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' 2 3 2 2 4 ' ' ' ' ' • 3 ' 2 2 2 2 ' ' ' ' 2 3 ' ' 2 2 • ' 2 ' ' ' • ' ' ' 2 ' ' 3
• ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 4
' I ' ' ' 3 ' ' ' 2 3 2 2 2 ' 3 i ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' 2 I 2 ' ' 2 ' 2 ' 3 ' 2 2 ' 3 ' ' ' ' 3 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' 3
' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2 I ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 4 2 2 ' ' ' ' 3 I ' ' 4 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' 4 ' ' 2 ' ' • 4 • ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' ' ' ' ' ' 2 3 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 ' ' 2 ' ' ' 2 ' ' ' ' 3
' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' • 2 ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 3 ' 3 ' ' ' 3 ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' 2
' 3 3 ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' --_, 3 3
' 3 ' ' • ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' • ' ' 2 ' 2 ' 3 ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 4
' ' 2 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' 3 ' -' ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' 2 2 ' ' 3 3 ' ' 3 ' 2 3
' 3 ' • ' ' ' 2 2 ' 2 ' ' ' ' 2 ' 2 ' • ' 2 2 2 2 ' 2 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' ' 3 ' 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' I 3 ' 2 ' ' ' ' ' 3 2 ' ' ' ' 2 ' 3 ' 3 ' ' • • ' ' ' I 3 ' ' 2 ' 3 ' ' 3 ' ' ' ' ' I 3 ' 3 3 ' ' ' ' ' ' ' ' 2 ' ' ' 3 ' ' ' 2 ' 3 ' ' ' 2 ' ' 3 ' 2 I ' ' ' ' 2 • ' ' 3 3 ' ' ' ' I • 2 ' ' • 2 ' ' ' ' ' ' ' 3 3 ' ' ' 3 • ' ' I 3 ' ' 2 I ' ' 3 ' ' 3
I "' I '"' "' '°' '" '"' "' '" 314 333 '" '" "' 273 I 338 I "' I m I '" "' "' "" 313 "'
- - - - - - - i - - . . . .. . 3 I 3 2 I 2 2 2 2 ' 2 3 2 3 "' I Sedann
I 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 "' Sedan-
'-' 3 I 3 2 3 3 2 2 ' 3 3 3 2 2 "' Sedan~
2 I ' ' ' ' 2 2 2 ' 2 ' ' "' Sedan-3 3 2 3 3 3 2 I 2 3 2 3 3 "' Sedan;;-3 3 2 3 2 3 3 2 2 ' 3 2 m Sedan-
I 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 "" Sedaf\;;-3 2 3 2 2 3 2 ' ' 2 3 3 "' Sedan" 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 "' Seda;;;;-3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 m Sedan-2 ' 2 3 ' ' 2 2 2 2 ' ' "' Seda;:;;;-3 3 2 3 ' 3 2 3 3 3 3 3 m riri-.-2 ' 2 3 2 ' 3 2 2 2 2 3 m Sedan" 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 m rm--2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 m Tm"-' 2 3 2 2 3 3 3 3 ' 2 ' ' I "' Sedan-2 3 2 3 3 3 ' 2 2 3 3 3 I "' Sedan-2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 "' Sedan-3 2 3 3 ' 3 3 2 2 2 ' ' m TmM' 2 3 3 3 3 3 3 2 3 ' 3 2 "' 1i0Mii 2 2 3 2 ' 2 3 2 ' 2 3 ' "' Sedan-
' ' 2 3 2 2 ' 3 3 2 ' ' 3 3 "" Sedan~
' 2 2 2 2 ' 3 3 2 ' 2 3 ' "' Sedan-
' ' 3 3 ' 3 3 3 3 ' ' ' 3 m Sedan;;-I 2 2 3 I 2 ' ' 3 ' ' 2 3 ' "" Sedan" I 2 2 3 3 ' ' 3 ' ' 2 3 ' "' Sedan; I 3 3 2 2 ' 3 2 3 3 3 3 3 "' Sedan--
' 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 "" Seda;:;:;-I 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 "' Sedan~
' 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 ' m nrr<Ji I 3 ' 2 ' 2 2 2 ' 2 2 2 3 m ~<>dan"
' 2 ' 2 ' ' ' ' 2 ' 2 2 2 m Sedan-
' 2 2 2 2 2 2 2 2 ' 2 3 2 m ~~
' 2 3 2 3 3 2 ' 3 2 3 ' 3 m Sedan" I 2 3 3 2 ' 3 2 ' 2 2 ' 3 "' Sedan"
' ' 3 2 2 2 3 3 2 ' 2 2 ' m Sedan-
' 2 2 3 2 ' 2 3 3 2 3 2 2 m Tm"'"
' 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 '" I Sedan-I 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 "' 1- Sedan;;-
3 3 3 ' 2 ' 3 3 ' ' 3 3 "' I Sedan-I 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 "' I Sedano I 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 "" I Sedan"
' 3 3 I 3 2 ' 3 3 ' 3 3 ' 3 "' ;,;:::,;;
' ' 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 "' Sedan"
' 2 2 2 3 3 2 3 ' 3 3 3 2 m Sedan;; I 3 ' 2 3 3 3 3 2 ' 2 ' 3 m Sedan-
2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 m Sedar;;; ,, "' "' 34' 335 "' "' m 335 '"' '" "' 332 19039
~~nnnnnnN-MMNNNNNMMN-NMNnnnnnnnNNMMMNM•NMNMMMMNnNnnnnnnnnMNNn•MMnnnnnnnN
~'l-l-l-l--l-l-l-l--l--l-l-l-l--l-+-l-l-l--l-+-l-l-l--l-+-1-1-l--l-+-l-l-+-l-+-l-l-l-+-l-l-l--l-+-l-l-l--l-~-ll-l-l-+-1-1-+-l-+-l-l-+-l-l-ll-l-l-4-l-1-1--1-~ Rn n n n r n N n n n n N NM N N N NM N N N - N n MM Mn NM NM MN N •MN n N N NM NM N NM MN NM N N NM N N NIN NM n N n n n n N
~ . I
''""""""""""""""""""""•-MNMNNNnn-nN-NMnNnN••NNNNN-nMNMnNNNnn-nnnnnl
r
l~~~
~"••"••••"••N•N•nnnnnnNnvnNvnnn-nnnnnN•nvnnnnnn•nNnnnNn••Mnvnnvvn nv-••
, I
············--·-··················································I·····
·······································1································ '
I I :;: n .., "' ..,. n "' .., n ..., ,., n n n .., n "' n "' "' <'> "' .., .., N n n "' .-,..- "' .., ,., n "' ,.., ;.. - n n "' " " " "'"'"' N n n ,.., N"' "' " n n n "' n"' "'"' "' o> ., n ,,. ,., .., n
H-+-t-+-l+H-+++-1++++-1-+1-+-H+l-t-H-+++++++++H-H-+++-t+H-++ H-+-t+-1+++++-+ l-t-H-t++-1--1
:..,Nn..,nn..,nnNnNNNN<"><'>"'"""'"'INN<"><'l••n<">•nn•nn.,nn.NNNnnnnnnnn<">n<"><">"'""'N"'n•nnN<'>n"'n"
' I I I
~n..,nnnn .... nn• .... NNNN<">nn"'n"'"'nn<"><"> ..... nnnftnN<'>Nn<'>nlnNNN<')nnnn•~<'>W•-n<'>,.,nw<'>•"'•<'>•<">n<'ln<'>
:nNN ................... N .......................... ,.,,., .......... N ....... N .. NNftN ........... l ........ .., ..... .., ............................................ N.., ... N .......... NNnn .... ....
~"'""'""nNNNnnnnnnnnNNN"'n-nn<'>nnnnNNnnnnNnn•nNnNn-nN"nlnnnnnnnnNn••N<'>•n•nnN
~"'"'"'""'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'"'" ___ ..,..,..,..,,.,,.,J,.,..,..,,.,NN<'><'>-NnnnnNn•nnn
I
•······-··--·-··-···-··--···-···---------------··---··--·-·-··········~1 I l ·~·-·~ --
:~: _·1-·+·+·r·+·+·r·+-+·r·+· -+·,_·+·-j .... .,,1..,"'"'..,...,..,..,"'..,..,..,"'..., - - - .., .., .., ... .., .., .., " - - ~ " .... "".""" -1·""" .1.""""""""". "" -"" """"" "" -"""""""
........ · ... r,: ...... "" ......... " ......... " -.. " .. c
······-~·-······-···············-·············& I ·r+++++++-t-H-t-r++++++-t--t-r+r+++++++-t-1
No N N + 0 N No 0 o o •
1• 0 N 0 No• 0 N N N N N 0 0 • N N • 0 0 N N N .. 0 N N N N N"
N N N N + N 0 "I" 00 N 0 N 0 N N N 0 0 '' 0 N 0 0 N N 0 0 N 0 'N N 0 N 0 0 N N 0 NN 0 N"
. " " " -I· . " " . " " " " " " . " " . " " " -" " " " " " . " . "" " " " " "" N "" " " '
i
""""""""l""""""""""""""~--··············1····-~· •••.••• J •••••• •········-··········~···········I
- 1-+- I-
"""" """ """"""""""""""" "" """""""""""""""~·-····I
······································1~······1 ---- - ~ tt -nnNnNNnNnnnnnnjnNNnnnnnnwnnNnn.nn•NNNnnnlninlnnnNNa
- - .I.""""_"""""""" __ 1_"."""""""" - """" N "" "f~. -""'
- ' I ~nnnnnnnnnNnnn•NnnNn•nn-nnnnn.nn•NNNNNnlNlnnnnNN~
~nnNnnNnNNNnNn•nnnNNnNN-nnNnnnnnn---nnninNnnn--! '
11
•l•ft•n•n••ftNN•nnnnn•nnnnnn•nNnnnn•••nnn~NnnN••~
Lnnnn•nnnnnnnnn•NNnnNnnnnnnNnn••••nnNnn••""•~
>INnv•nnv•nNNnn••nn•nnnNnnnnn.nnNvnnnNn•NNNN••~
1······--···················-~·-······-······I :1. " " " " . "I" " " " " " -" . " . "" " " " " " "" -~ " " " " " " " " "" " " " -" " I I I
95 5 Sedang 96 13 Sedano 97 2 Baru 98 12 Sedano 99 17 Sedano
100 5 Sedano 101 4 Sedano 102 2 Baru 103 28 Lama 104 15 Sedano 105 11 Sedang 106 7 Sedano 107 2 Baru 108 3 Sedano 109 11 Sedano 110 16 Sedano 111 5 Sedana 112 19 Lama 113 8 Sedano 114 22 Lama 115 14 Sedano 116 6 Sedang
Total 1174