Jurnal Wawasan Manajemen - eprints.unlam.ac.ideprints.unlam.ac.id/970/1/JWM VOL 2 NO 3.pdf · 237...

JWMJurnal Wawasan Manajemen

ISSN 2337-5191Vol. 2, Nomor 3, Oktober 2014

DAFTAR ISI

ANALISIS PENGARUH KUALITAS LAYANAN, HARGA, KEPERCAYAAN, CITRA PERUSAHAAN, DAN KEPUASAN PELANGGAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN : (Studi Pada Pelanggan Telkom Speedy Di Palangka Raya)

ª Deddy Rakhmad Hidayat & Muhammad Riza Firdaus ................................... 237

PENGARUH KEPUASAN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN LEMBAGA PENGEMBANGAN DAN SERTIFIKASI BATU MULIA (LPSB) DI MARTAPURA KABUPATEN BANJAR

ª Eni Hairany & Marijati Sangen ....................................................................... 251

PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada 16 Kantor Urusan Agama Di Kabupaten Banjar)

ª Muhammad Laili Sanusi & Dahniar ................................................................ 261

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR DEMOGRAFI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah).

ª Rephy Ekawatie & Ahmad Alim Bachri .......................................................... 273

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PENGADILAN AGAMA MARTAPURA

ª Handayani & Ahmad Alim Bachri ................................................................... 289

PENGARUH VARIABEL DEMOGRAFI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TENAGA MEDIS DAN PARAMEDIS STUDI PADA RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK (RSIA) MUTIARA BUNDA.

ª Rimayanti & Hastin Umi Anisah ..................................................................... 301

FAKTOR KEBUDAYAAN, KELAS SOSIAL, SIKAP, KEPRIBADIAN DAN PERSEPSI YANG MEMPENGARUHI KEPUTUSAN PEMBELIAN KAIN SASIRANGAN DI KOTAMADYA BANJARMASIN

ª Rusman Irwansyah, Nuril Huda & Ahmad Rifani ........................................... 319

237

ANALISIS PENGARUH KUALITAS LAYANAN, HARGA, KEPERCAYAAN, CITRA PERUSAHAAN, DAN KEPUASAN

PELANGGAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN :(Studi Pada Pelanggan Telkom Speedy Di Palangka Raya)

Deddy Rakhmad Hidayat(Telkom Speedy Palangka Raya Kalimantan Tengah)

Muhammad Riza Firdaus (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study was made to determine and analyze the factors that affect customer loyalty, such as customer satisfaction, trust, corporate image shaped by service quality and price. Object of this study are household customers who subscribe SPEEDY more than 3 months in Palangka Raya. Techniques used in the sampling in this study was purposive sampling. With a sample of 110 people who qualify maximum likehood estimation of SEM. Data collection using questionnaires and the data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) software with IBM SPSS Amos 20.

Results and implications of this study is that theoretically this study supports previous research which states that service quality has positive and significant impact on corporate image, corporate image has positive and significant impact on customer satisfaction, customer satisfaction has positive and significant effect on confidence, and negatively affect prices significant impact on customer loyalty, customer satisfaction and a significant positive effect on customer loyalty.

Keywords:

Customer Loyalty, Customer Satisfaction, Trust, Corporate Image, Service Quality, and Price

ABSTRAK

Penelitian ini dibuat untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pelanggan, berupa kepuasan pelanggan, kepercayaan, citraperusahaan yang dibentuk oleh kualitas pelayanan, dan harga. Objek penelitian ini yaitupelanggan rumah tangga yang berlangganan SPEEDY lebih dari 3 bulan di Palangka Raya.

238 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 2, Nomor 3, Oktober 2014

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dengan jumlah sampel 110 orang yang memenuhi syarat maximum likehood estimation SEM. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan data dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan software IBM SPSS Amos 20.

Hasil dan implikasi penelitian ini secara teoritis adalah bahwa studi ini mendukung penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap citra perusahaan, citra perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan, kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan, harga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas pelanggan, kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas pelanggan.

Kata kunci :

Loyalitas Pelanggan, Kepuasan Pelanggan, Kepercayaan, Citra Perusahaan, Kualitas pelayanan, dan Harga

PENDAHULUAN

Saat ini jumlah operator bisnis telekomunikasi semakin bertambah dan hal ini akan mendorong semakin tajamnya persaingan antar operator. Para operator berlomba-lomba untuk mendapatkan pelanggan dan memelihara keberadaan pelanggannya. Tak terkecuali PT Telkom Tbk, sebagai salah satu perusahaan BUMN di bidang Telekomunikasi merupakan leader market di Indonesia dengan layanan Telecommunication, Information, Media dan Edutainment (TIME).

Data pengaduan/gangguan yang bersumber dari laporan tahunan Telkom Palangka Raya pada bulan desember 2011 di Palangkaraya cukup tinggi yaitu sebanyak 435 pengaduan/gangguan. Jenis pengaduan yang sering dikeluhkan pelanggan yaitu gangguan jaringan, kecepatan akses yang tidak stabil, koneksi yang sering putus, serta penanganan gangguan yang lambat. Ketidakpuasan pelanggan akan berdampak pada cabutan (churn) atau berhenti berlangganan yang terus meningkat. Hal ini juga akan berdampak pada pendapatan jangka panjang perusahaan.

Oleh karena itu, PT Telkom Tbk sebagai leader market di bisnis broadband melalui layanan speedy merasa sangat penting untuk melakukan recovery fenomena tersebut guna mempertahankan posisinya terhadap pesaing dan mempertahankan profitabilitas serta memperluas pangsa pasar dengan cara mempertahankan pelanggan yang ada melalui studi tentang loyalitas pelanggan ditinjau dari persepsi pelanggan.

Rumusan Masalah1. Apakah kualitas layanan berpengaruh terhadap citra perusahaan?2. Apakah kualitas layanan berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan?3. Apakah kualitas layanan berpengaruh terhadap kepercayaan?4. Apakah harga berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan?

Deddy & M Riza Firdaus, Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Harga, Kepercayaan... 239

5. Apakah harga berpengaruh terhadap kepercayaan?6. Apakah citra perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan ?7. Apakah kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap kepercayaan?8. Apakah kualitas layanan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan?9. Apakah harga berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan?10. Apakah citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan?11. Apakah kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan?12. Apakah kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan TeoriKualitas jasa/layanan (Service Quality) Parasuraman, Zeithaml, & Berry (1988)

mengidentifikasikan faktor-faktor penentu kualitas layanan yaitu tangibles, reliability, responsiveness, assurance dan empathy. Tangibles yaitu peralatan modern, fasilitas visual yang menarik, petugas yang berpenampilan rapi, fasilitas pendukung yang berhubungan dengan layanan. Reliability yaitu memberikan layanan sesuai janji, mempunyai kemampuan untuk mengatasi masalah layanan pelanggan, memberikan layanan yang benar sejak awal, memberikan layanan pada waktu yang telah dijanjikan, menjaga informasi akurat. Responsiveness yaitu selalu memberitahu pelanggan kapan layanan akan diberikan, mengutamakan layanan ke pelanggan, mempunyai kemauan untuk menolong pelanggan, selalu siap untuk merespon permintaan pelanggan. Assurance yaitu petugas yang dapat menumbuhkan rasa percaya diri pelanggan, membuat pelanggan merasa aman dalam bertransaksi, petugas yang selalu ramah, petugas yang mempunyai pengetahuan untuk menjawab pertanyaan pelanggan. Emphaty yaitu memberikan perhatian secara individual, mendapatkan hati pelanggan, petugas yang mengerti kebutuhan pelanggan, dan jam kerja yang tepat dalam melayani pelanggan.

1. Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)Kepuasan adalah tingkat keadaan perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja

suatu produk yang ia rasakan dibanding harapannya (Kotler, 2000). Kepuasan yang dirasakan oleh pelanggan mempunyai konsekuensi perilaku berupa komplain dan loyalitas pelanggan, sehingga apabila organisasi atau perusahaan dapat memperhatikan segala hal yang dapat membentuk kepuasan pelanggan, maka kepuasan yang dirasakan oleh pelanggan secara keseluruhan akan terbentuk. Kepuasan keseluruhan didefinisikan sebagai pernyataan afektif tentang reaksi emosional terhadap pengalaman atas produk atau jasa, yang dipengaruhi oleh kepuasan pelanggan terhadap produk tersebut dan dengan informasi yang digunakan untuk memilih produk. (Wijayanti 2008)

2. Kepercayaan (trust)Akbar & Parvez (2009) menyatakan bahwa dalam bisnis, kepercayaan (trust) dipandang

sebagai salah satu dari anteseden yang paling relevan dari suatu hubungan yang stabil dan kolaboratif. Morgan & Hunt (1994 dalam Akbar & Parvez 2009) menyatakan bahwa


kepercayaan hanya ada ketika salah satu pihak memiliki kepercayaan dalam pertukaran mitra kehandalan dan integritas. Lau & Lee (1999) dalam Akbar & Parvez (2009) menyatakan bahwa jika salah satu pihak mempercayai pihak yang lain maka akhirnya akan melahirkan niat perilaku positif terhadap pihak kedua. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan (trust) sangat penting untuk membangun dan membina hubungan jangka panjang menurut Rousseau et al., (1998) dalam Akbar dan Parvez (2009). Menurut Ganesan (1994) dalam Syafiq 2010, kepercayaan (trust) dapat dibedakan ke dalam dua jenis yaitu:1. Trust in partner’s honesty (Kepercayaan terhadap kejujuran mitra/perusahaan)2. Trust ini partner’s benevolence (Kepercayaan terhadap niat baik perusahaan).

3. Loyalitas pelanggan (Customer Loyalty)Loyalitas pelanggan merupakan suatu bentuk perilaku konsumen yang mengarah

pada kemungkinan pembelian ulang, meningkatnya loyalitas pada harga, dan memberikan rekomendasi pada pihak lain (Foster & Cadogan 2000 dalam Agung 2006). Loyalitas pelanggan adalah aset yang bernilai strategik, maka peneliti perilaku konsumen tertarik untuk mengembangkan dan memformulasikan konsep beserta pengukurannya. Masalah pokok yang timbul bagi para peneliti adalah bagaimana mendefinisikan istilah kesetiaan, apakah istilah tersebut dikaitkan dengan perilaku konsumen ataukah sikap konsumen.

Penelitian TerdahuluPenelitian ini merupakan penelitian gabungan dari beberapa penelitian terdahulu,

dimana variabel eksogen dalam penelitian ini yaitu service quality dan price diambil dari penelitian Bei & Chiao (2001) dan Wijayanti (2008). Sedangkan variabel endogen dalam penelitian ini yaitu Trust, Corporate Image, Customer Satisfaction, dan Customer Loyalty diambil dari penelitian Bei & Chiao (2001); Wijayanti (2008); Akbar & Parvez (2009); Omar et al (2009) serta Akbar & Munir (2009).

KERANGKA KONSEPTUAL

Sumber : Bei & Chiao (2001), Wijayanti (2008); Akbar& Parvez (2009); Omar et al (2009); Akbar & Munir (2009) dikembangkan untuk penelitian ini (2012)


Hipotesis PenelitianH1 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap citra perusahaanH2 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan pelangganH3 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepercayaanH4 : Harga berpengaruh terhadap kepuasan pelangganH5 : Harga berpengaruh terhadap kepercayaanH6 : Citra perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan pelangganH7 : Kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap kepercayaanH8 : kualitas pelayanan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganH9 : harga berpengaruh terhadap loyalitas pelangganH10 : citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganH11 : kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganH12 : kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan

METODE PENELITIAN

Populasi dan Ukuran SampelPopulasi PenelitianPopulasi didefinisikan sebagai jumlah dari keseluruhan kelompok orang, peristiwa

(event), atau sesuatu yang peneliti ingin melakukan investigasinya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pelanggan Speedy di Palangka Raya.

Ukuran Sampel PenelitianDing, Velicer, dan Harlow (1995) menyatakan bahwa banyak penelitian (misalnya,

Anderson & Gerbing 1988) yang menyetujui bahwa 100 sampai 150 adalah ukuran sampel minimum yang memuaskan ketika menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling. (Schumacker & Lomax 2004). Ghozali (2011) merekomendasikan ukuran sampel antara 100 sampai 200 untuk analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode Maximum Likelihood Estimation. Oleh karena itu maka sampel penelitian ini akan diambil dari pelanggan Speedy di Palangka Raya dengan jumlah sebanyak 110 sampel.

Teknik SamplingMetode pengambilan sampel menggunakan Nonprobability sampling berupa

Purposive Sampling yaitu metode pengambilan sampel dengan memilih sampel purposive atau sampel bertujuan secara subjektif, dimana informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari satu kelompok sasaran dengan kriteria tertentu. (Ferdinand 2006). Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah pelanggan rumah tangga yang telah menggunakan/memakai Speedy minimal 3 bulan terakhir di Palangka Raya.

Metode Analisis DataTeknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Structural Equation

Modelling atau yang sering disingkat SEM. Pengoperasian SEM sendiri menggunakan


paket software statistic AMOS. SEM adalah penggabungan antara dua konsep statistika, yaitu konsep analisis faktor yang masuk pada model pengukuran (measurement model) dan konsep regresi melalui model struktural (structural model). Model pengukuran menjelaskan hubungan antara variabel dengan indikator-indikatornya dan model structural menjelaskan hubungan antar variabel. Kelebihan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah kemampuan untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau factor (yang sangat lazim digunakan dalam manajemen) serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan – hubungan secara teoritis (Ferdinand, 2006).

Pengujian Structural Equation Model dilakukan dengan dua macam pengujian, yaitu kesesuaian model (Goodness of Fit Test) serta uji signifikansi bobot faktor/uji kausalitas melalui tes regresi (Ferdinand, 2006).

HASIL PENELITIAN

Analisis Structural Equation Modeling

Sumber : data primer diolah (2012)

Hasil Pengujian HipotesisKarena telah dilakukan modifikasi model penelitian, maka output yang digunakan

untuk melakukan pengujian hipotesis adalah output dari model yang telah dimodifikasi. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menguji koefisien regresi untuk melihat signifikansi dari koefisien regresi yang dihasilkan


Tabel Output Regression Weight Setelah Modifikasi

H1 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap citra perusahaanPengaruh antara kualitas pelayanan terhadap citra perusahaan ditunjukkan dengan

nilai CR sebesar 4,473 > 2 dan nilai P sebesar ***< 0,05. Dengan demikian H1 diterima.

H2 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan pelangganPengaruh antara kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan ditunjukkan dengan

nilai CR sebesar-0,098 < 2 dan nilai P sebesar 0,922 > 0,05. Dengan demikian H2 ditolak.

H3 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepercayaanPengaruh antara kualitas pelayanan terhadap kepercayaan ditunjukkan dengan nilai

CR sebesar 1,218 < 2 dan nilai P sebesar 0,223 > 0,05. Dengan demikian H3 ditolak.

H4 : Harga berpengaruh terhadap kepuasan pelangganPengaruh antara harga terhadap kepuasan pelanggan ditunjukkan dengan nilai CR

sebesar -0,46 < 2 dan nilai P sebesar 0,65 > 0,05. Dengan demikian H4ditolak.

H5 : Harga berpengaruh terhadap kepercayaanPengaruh antara harga terhadap kepercayaan ditunjukkan dengan nilai CR sebesar

-0,921 < 2 dan nilai P sebesar 0,357 > 0,05. Dengan demikian H5 ditolak.

H6 : Citra perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan pelangganPengaruh antara citra perusahaan terhadap kepuasan pelanggan ditunjukkan dengan

nilai CR sebesar 6,97 > 2 dan nilai P sebesar *** < 0,05. Dengan demikian H6 diterima.

H7 : Kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap kepercayaanPengaruh antara kepuasan pelanggan terhadap kepercayaan ditunjukkan dengan nilai

CR sebesar 6,261 > 2 dan nilai P sebesar *** < 0,05. Dengan demikian H7 diterima.

H8 : Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganPengaruh antara kualitas pelayanan terhadap loyalitas pelanggan ditunjukkan dengan

nilai CR sebesar 1,533 < 2 dan nilai P sebesar 0,125 > 0,05. Dengan demikian H8 ditolak.

H9: Harga berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan


Pengaruh antara harga terhadap loyalitas pelanggan ditunjukkan dengan nilai CR sebesar -2,548 < 2 dan nilai P sebesar 0,011 < 0,05. Dengan demikian H9 diterima dengan pengaruh yang negatif.

H10: Citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganPengaruh antara citra perusahaan terhadap loyalitas pelanggan ditunjukkan dengan

nilai CR sebesar -1,182 < 2 dan nilai P sebesar 0,237 > 0,05. Dengan demikian H10 ditolak.

H11: Kepuasan pelanggan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganPengaruh antara kepuasan pelanggan dengan loyalitas pelanggan ditunjukkan dengan

nilai CR sebesar 2,725 > 2 dan nilai P sebesar 0,006 < 0,05. Dengan demikian H11 diterima.

H12: Kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas pelangganPengaruh antara kepercayaan dengan loyalitas pelanggan ditunjukkan dengan nilai

CR sebesar -0,213 < 2 dan nilai P sebesar 0,831 > 0,05. Dengan demikian H12 ditolak.

Berikut ini disajikan gambar model akhir penelitian setelah pengujian hipotesis

Kualitas pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap citra perusahaan. Citra perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Harga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas pelanggan. Kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan pelanggan. Kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas pelanggan. Loyalitas pelanggan dipengaruhi oleh kualitas pelayanan dan harga baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variable intervening yaitu citra perusahaan, kepuasan pelanggan, dan kepercayaan pelanggan.


KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan1. Kualitas pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap citra perusahaan

adalah terbukti.2. Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan tidak terbukti.3. Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepercayaan dalam penelitian ini adalah

tidak terbukti.4. Harga berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan dalam penelitian ini adalah tidak

terbukti.5. Harga berpengaruh terhadap kepercayaan dalam penelitian ini adalah tidak terbukti.6. Citra perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan

adalah terbukti7. Kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan adalah

terbukti.8. Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan dalam penelitian ini

adalah9. tidak terbukti.10. Harga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas pelanggan adalah terbukti11. Citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas adalah tidak terbukti.12. Kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas pelanggan

adalah terbukti.13. Kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan adalah tidak terbukti.

Saran1. Speedy dapat merespon dan melakukan recovery dengan cepat segala jenis pengaduan

yang sering dikeluhkan pelanggan yaitu gangguan jaringan, kecepatan akses yang tidak stabil, koneksi yang sering putus, serta penanganan gangguan yang lambat. Ketidakpuasan pelanggan akan berdampak pada cabutan (churn) atau berhenti berlangganan yang terus meningkat. Hal ini juga akan berdampak pada pendapatan jangka panjang perusahaan.

2. Speedy dapat mempertahankan dan meningkatkan layanan terbaiknya berdasarkan informasi dari kuesioner terbuka yang diberikan oleh pelanggan Speedy yaitu Speedy memberikan kualitas layanan akses internet cepat dan stabil, harganya standar dan relatif terjangkau, mempertahankan citra perusahaan sebagai pemimpin pasar untuk akses internet wireline di Indonesia, memperhatikan kinerja Speedy yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dan bahkan kinerjanya bisa melebihi harapan pelanggan Speedy.

3. Berdasarkan angka indeks rata-rata jawaban responden didapatkan temuan bahwa semua indikator penelitian dari variabel yang berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan Speedy berada pada tingkat yang baik (di atas 70%), sehingga kinerja yang sudah dicapai Speedy sampai saat ini sudah bagus dan dapat dipertahankan


bahkan bisa lebih ditingkatkan lagi dengan program yang berorientasi pada loyalitas pelanggan.

4. Untuk penelitian selanjutnya tentang loyalitas pelanggan bisa melanjutkan penelitian ini dengan mereplikasi penelitian ini dengan menambah jumlah variabel penelitian yang mempengaruhi loyalitas disamping variabel yang sudah ada, misalnya variable commitment, complaints, switching cost, Brand Image, dll, serta ukuran sampel 200 sampel, dikarenakan SEM dengan AMOS ini sangat sensitif dengan ukuran sampel dan metode estimasi Maximum-Likelihood mensyaratkan ukuran sampel 100-200 (Ghozali 2011).

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Ken Hermanto 2006, “Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Komitmen, dan Kepercayaan Terhadap Loyalitas Konsumen (Studi Kasus Pada Nasabah Tabungan SIMPEDA Bank JATENG)” Tesis, Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.

Aidasanti, Feni 2010, Pengaruh service quality dan price fairness terhadap customer loyaltydengan corporate image, trust dan customer satisfaction sebagai variabel pemediasi (studi kasus pada konsumen pusat perawatan kecantikan larissa di surakarta). Skripsi, UNS, Surakarta.

Akbar, Mohammad Muzahid and Md. Munir Munir, (2009) Structural Equation Modeling on the Antecedents of Customer Loyalty. http://www.wbiconpro.com/508-Munir.pdf [2 april 2012]

Akbar, Mohammad Muzahid and Noorjahan Parvez 2009, Impact of Service Quality, Trust, and Customer Satisfaction on Customers Loyalty’, ABAC Journal Vol. 29, No. 1 January-April 2009, pp.24-38.

Andreassen, Tor Wallin, and Bodil Lindestad 1997, “Customer Loyalty and Complex Services : The Impact of Corporate Image on Quality, Customer Satisfaction and Loyalty For Costumers With Varying Degrees of Service Expertise”, The International Journal of Service Industry Management, vol 8, No 4.

Angin, Jasanta Perangin 2009, “Studi Peningkatan Loyalitas Pelanggan Ritel (Studi Kasus Toko Amelina)” Tesis, Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.

Anuwichanont, Jirawat, and Panisa Mechinda 2009, “The Impact Of Perceived Value On Spa Loyalty And Its Moderating Effect Of Destination Equity”, Journal of Business & Economics Research Volume 7, Number 12.

Auruskeviciene, Vilte, Laura Salciuviene & Vida Skudiene 2010, “The Relationship Quality Effect on Customer Loyalty”, Pecvnia, 10, pp. 23-36.

Bei, Lien-Ti Chiao Yu-Ching 2001, “An Integrated Model For The Effect Of Perceived Product, Perceived Service Quality And Perceived Price Fairness On Consumers,”

Journal of Consumer Satisfaction, Dissatisfaction And Complaining Behavior, Volume 14, 2001 pp 125-140.


Ball, D., Coelho, P. S., & Vilares, M. J. (2006) Service personalization and loyalty. Journal of Services Marketing, 20: 391–403.

Boohene, Rosemond and Gloria K.Q. Agyapong 2011, “Analysis of the Antecedents of Customer Loyalty of Telecommunication Industry in Ghana: The Case of Vodafone (Ghana)”, International Business Research Vol. 4, No. 1.

Chang, Nai-Jen and Cher-Min Fong 2010, “Green Product Quality, Green Corporate Image, Green Customer Satisfaction, and Green Customer Loyalty”, African Journal of Business Management Vol. 4(13), pp. 2836-2844.

Chen, Huei-Huang, Shih-Chih Chen & Chih-Chin Yang 2010, “The Impact of Service Quality and Relationship Quality on Customer Loyalty in E-tourism”.http://baionference.org/files/BAI2010%20Proceeding/Papers/2. Marketing 2304.pdf [4 april2012]

Cheng, T. C. E., L. C. F. Lai, A. C. L. Yeung 2009, “The Driving Forces of Customer Loyalty: A Study of Internet Service Providers in Hong Kong”. 12 < http://www.igi-global.com/gateway/edatabasetools/databasesearch.aspx> [23 maret 2012]

Cheng, Ching Chan, Shao-I Chiu, Hsiu-Yuan Hu, & Ya-Yuan Chang (2011), “A study on exploring the relationship between customer satisfaction and loyalty in the fast food industry: With relationship inertia as a mediator”, African Journal of Business Management Vol. 5(13), pp. 5118-5126.

Darsono, Licen Indahwati 2004, “Loyalty & Disloyalty: Sebuah Pandangan Komprehensif Dalam Analisis Loyalitas Pelanggan”, Jurnal Administrasi dan Bisnis, Vol.4 No (agustus) pp 47-57.

Dharmmesta, Basu Swastha, 1999, “Loyalitas Pelanggan: Sebuah Kajian Konseptual Sebagai Paduan Bagi Peneliti”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol. 14, No. 3, pp. 73-88.

Djati, S Pantja; Darmawan, Didit 2004, “Pengaruh Kesan Kualitas Layanan, Harga, dan Kepuasan Mahasiswa Terhadap Minat Mereferensikan”, Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi, Vol 4 No 2.

Egblopeali, Agboga Yao & Wang Aimin 2010, “Reoseurly on Effects of Corporate Image, Customer Satisfaction and Switching Cost on Customer Loyalty in Togolese Telecommunication Companies”, Proceedings of the 7th International Conference on Innovation & Management http://www.pucsp.br/icim/ingles/downloads/papers_2010/part_5/71_Reoseurly%20on%20Effects%20of%20Corporate%20Image,%20Customer%20Satisfaction%20and.pdf [4 april 2012]

Eid, Mustafa I 2011, “Determinants of E-Commerce Customer Satisfaction, Trust, and Loyalty in Saudi Arabia” Journal of Electronic Commerce Research, VOL 12, NO 1, 2011.

Ferdinand, A., 2006, “Structural Equation Modelling dalam penelitian manajemen”, edisi ke-4 BP Undip Semarang.

Ghozali, Imam, 2011, “MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL : Konsep & Aplikasi Dengan Program AMOS 19.0 edisi 4 BP Undip Semarang. Grönroos, Christian


1984, “A Service Quality Model and its Marketing Implications”, European Journal of Marketing 18(4), 36-44.

Hanif, Muzammil, Sehrish Hafeez, Adnan Riaz 2010, “Factors Affecting Customer Satisfaction” International Research Journal of Finance and Economics, Issue 60.

Hellier, Philip K; Geursen, Gus M; Carr, Rodney A; Rickard, John A 2003, “Customer Repurchase Intention A General Structural Equation Model,” European Journal of Marketing, Vol.37, No 11/12.

Hooper, D., Coughlan, J. and Mullen, M. R. “Structural Equation Modelling: Guidelines for Determining Model Fit.” The Electronic Journal of Business Research Methods Volume 6 Issue 1 2008, pp. 53 – 60.

Ishaq, Muhammad Ishtiaq 2012, “Perceived Value, Service Quality, Corporate Image, and Customer Loyalty : Empirical Assessment From Pakistan”, Serbian Journal of Management 7 (1) 25 – 36.

Karsono, 2005, “Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Loyalitas Anggota dengan Kepuasan Anggota sebagai Variabel Pemediasi”, Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5, No. 2, pp. 183-196.

Kline, B. Rex, 2011, Principles and Practice of Structural Equation Modeling Third Edition. New York : The Guilford Press A Division of Guilford Publications, Inc. 72 Spring Street, New York, NY 10012

Sekaran, Uma 2000, Research Methods For Business : A Skill-Building Aproach, 3th Edition, New York : John Wiley & Sons

Kotler, Philip, 2000, Marketing Management, Prentice Hall, Inc.

Krismanto, Adi 2009, “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Nasabah” Tesis,

Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Laporan Tahunan 2010 PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Laporan Telkom Palangka Raya 2011

Nguyen, Nha & Gaston LeBlanc 2001, “Image and reputation of higher education institutions in students’ retention decisions”, The International Journal of Educational Management Volume 15 Number 6 2001 pp. 303-311 http://altinyuva.tripod.com/p303.htm [25April 2012]

Omar, Nor Asiah, Muhammad Azrin Nazri, Nor Khalidah Abu, Zoharah Omar 2009, “Parents’ Perceived Service Quality, Satisfaction and Trust of a Childcare Centre : Implication on Loyalty” International Review of Business Research Papers, Vol. 5 No. 5 September 2009, pp. 299-314

Parasuraman A, Zeithaml, Valerie A, Berry, Leonard L 1988, “SERVQUAL- A MultipleItem Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality”, Journal of Retailing, Vol 64 (Spring), pp. 12-40

Parvez, Masud 2005,“A relational study on service quality, switching cost, trust, customer satisfaction and customer loyalty in the context of GrameenPhone” Internship report Independent University, Bangladesh


Sekaran, Uma 2000, Research Methods For Business : A Skill-Building Aproach, 3 th Edition, New York : John Wiley & Sons

Semuel, Hatane dan Nadya Wijaya 2009, “Service Quality, Perceive Value, Satisfaction, Trust, Dan Loyalty Pada PT Kereta Api Indonesia Menurut Penilaian Pelanggan Surabaya”, Jurnal Manajemen Pemasaran, Vol. 4, No 1, pp 23-37

Singh, Harkiranpal 2006, “The Importance of Customer Satisfaction in Relation to Customer Loyalty and Retention,” UTCI Working Paper, WP-06-06

Schumacker, E. R & Lomax G. R. 2004, A beginner’s guide to structural equation modeling, second edition. New Jersey London: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers Mahwah

Syafiq, Ali 2010, “Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Kepercayaan, dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Pelanggan Telkomspeedy Dengan Metode Structural Equation Modeling” Tesis, Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember

Waluyo, Minto (2011), “Panduan dan Aplikasi Structural Equation Modelling (untuk aplikasimodel dalam penelitian teknik industri, psikologi, sosial dan manajemen)”, Indeks,Jakarta

Wijayanti, Ari 2008, “Strategi Meningkatkan Loyalitas Melalui Kepuasan Pelanggan (StudiKasus: Produk Kartu Seluler PraBayar Mentari-Indosat Wilayah Semarang)”, Tesis, Magister Manajemen, Universitas Diponegoro

Zeithaml, Valerie A, 1988, “Consumer Perceptions of Price, Quality and Value: A Means End Model and Synthesis of Evidence,” Journal of Marketing, Vol 52 July

Zhang, Qingyu 2001, “Quality Dimensions, Perspectives and Practices: A Mapping Analysis,” International Journal of Quality & Reliability Management, Vol 18 No 7

Zhang, Xuan & Yuanyuan Feng 2009, “The Impact of Customer Relationship Marketing Tactics On Customer Loyalty — Within Swedish Mobile Telecommunication Industry” Thesis, Master Program in International Marketing, Halmstad University

Zuamah 2007, “Analisis Pengaruh Kompetensi Teknis, Kompetensi Sosial, dan Kualitas Interaksi Terhadap Kualitas Layanan dalam Meningkatkan Citra Perusahaan dan Kepuasan Konsumen” Tesis, Magister Manajemen, Universitas Diponegoro (http://front.telkomspeedy.com/index.php?option=com_content&view=article&id=152:infoproduk-speedy&catid=40:info-produk&Itemid=320&limitstart=2) [29 april 2011]

251

PENGARUH KEPUASAN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN LEMBAGA PENGEMBANGAN DAN

SERTIFIKASI BATU MULIA (LPSB) DI MARTAPURA KABUPATEN BANJAR

Eni Hairany(Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar Marta-

pura)Marijati Sangen

(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study has the objective of identifying and analyzing the influence of satisfaction and trust on customer loyalty LPSB Martapura Banjar District. Research location conducted in LPSB Martapura Banjar Regency. The population of this research is all the customers who use the services LPSB in requesting certificates, as well as scrap in 2012, according to the data contained in the report LPSB in 2012 as many as 124 people .

Based on the results of hypothesis testing, with multiple linear regressions, get that the satisfaction and confidence significantly positive effect on customer loyalty LPSB Martapura Banjar District. Partially, satisfaction and confidence significantly positive effect on customer loyalty. Between two variables, satisfaction variable is a variable that is the dominant influence on customer loyalty LPSB Martapura Banjar district.

Keywords:

Satisfaction, Trust, Loyalty

ABSTRAK

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan dan kepercayaan terhadap loyalitas pelanggan LPSB Martapura Kabupaten Banjar. Lokasi penelitian dilakukan di LPSB Martapura Kabupaten Banjar. Populasi penelitian ini adalah seluruh pelanggan yang menggunakan jasa LPSB dalam meminta pembuatan sertifikat maupun memo pada tahun 2012, sesuai data yang terdapat di laporan LPSB tahun 2012 yaitu sebanyak 124 orang..


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dengan regresi linear berganda, di dapatkan bahwa secara simultan kepuasan dan kepercayaan berpengaruh secara signifikan positif terhadap loyalitas pelanggan LPSB Martapura Kabupaten Banjar. Secara parsial, kepuasan dan kepercayaan berpengaruh secara signifikan positif terhadap loyalitas pelanggan. Diantara kedua variabel yang berpengaruh signifikan tersebut, variabel kepuasan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan LPSB Martapura kabupaten Banjar.

Kata Kunci :

Kepuasan, Kepercayaan, Loyalitas

PENDAHULUAN

Unit Pelaksana Teknis Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (UPT LPSB) sesuai Peraturan Bupati Banjar no 36 tahun 2008 mempunyai tugas pokok menyelenggarakan analisis untuk pemberian Sertifikasi Batu Mulia dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk meningkatkan produk batu mulia. Lembaga ini juga berfungsi untuk : 1) Pelayanan sertifikasi batu mulia, 2) Pelayanan jasa penggosokan batu mulia, 3) Pengolahan batu mulia yang berkualitas, dan 4) Penyelenggaraan pelatihan / training atau bimbingan teknis kepada pengrajin batu mulia.

Adanya manfaat yang dirasakan oleh masyarakat penggemar permata, mempengaruhi peningkatan sertifikasi yang diterbitkan oleh UPT LPSB sehingga kontribusi ke pemerintah melebihi dari target yang ditentukan sebesar 215%. Hal ini bisa dijadikan indikator untuk mengetahui peningkatan kesadaran masyarakat, dimana masyarakat sudah menyadari manfaat dan pentingnya sertifikasi batu permata dibanding awal berdiri. Sepanjang tahun 2007 sertifikasi yg diterbitkan oleh UPT LPSB yaitu 207 lembar, sedangkan tahun 2011 mengalami lonjakan menjadi 592 lembar dan tahun 2012 sebanyak 2.506 lembar.

Berdasarkan uraian dan kondisi yang terjadi di LPSB dan melihat perkembangan minat dan kebutuhan masyarakat terkait jaminan kualitas batu permata yang dimiliki, maka penulis tertarik melakukan penelitian yang berhubungan dengan Loyalitas Pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar dengan menggunakan aspek kepuasan dan kepercayaan dengan judul “Pengaruh Kepuasan dan Kepercayaan Terhadap Loyalitas Pelanggan Pada Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar Kalimantan Selatan”.

Perumusan Masalah1. Apakah variabel kepuasan dan kepercayaan secara simultan berpengaruh terhadap

loyalitas pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Martapura Kabupaten Banjar ?

2. Apakah variabel kepuasan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Martapura Kabupaten Banjar ?

3. Apakah variabel kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Martapura Kabupaten Banjar ?

Eni Hairany & Marijati, Pengaruh Kepuasan dan Kepercayaan Terhadap Loyalitas... 253

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan dan kepercayaan secara

simultan terhadap loyalitas pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Martapura Kabupaten Banjar.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap loyalitas pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Martapura Kabupaten Banjar.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepercayaan terhadap loyalitas pelanggan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Martapura Kabupaten Banjar.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

Pengertian Jasa Tjiptono dan Chandra (2005 : 10) mengemukakan, ”Jasa merupakan aktivitas ,

manfaat atau kepuasan yang ditawarkan untuk dijual”. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa jasa merupakan suatu aktivitas, manfaat serta kepuasan konsumen terhadap pelayanan yang diberikan.

Pengertian PelayananPengertian pelayanan menurut Stanton (2001 : 20) adalah ”kegiatan yang dapat

didefinisikan secara tersendiri, yang pada hakekatnya bersifat tak teraba, yang merupakan kebutuhan dan tidak harus terkait pada penjualan produk atau jasa lainnya”.

Pelayanan merupakan salah satu kegiatan pokok yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memberikan kepuasan bagi pelanggannya. Pelayanan dalam suatu perusahaan jasa dapat dikatakan sebagai proses penyerahan jasa dari produsen ke konsumen. Setiap perusahaan jasa mengerahkan usahanya agar menghasilkan produk yang dapat memberikan kepuasan konsumen, sehingga dalam jangka panjang perusahaan mendapatkan keuntungan yang diharapkannya.

KepuasanKotler (2002 : 42) mendefinisikan kepuasan secara umum, sebagai berikut : ”Kepuasan

adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan – harapannya.”


Konsep Kepuasan Pelanggan

Kepuasan

Kotler (2002 : 42) mendefinisikan kepuasan secara umum, sebagai berikut :

”Kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang berasal dari perbandingan

antara kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan – harapannya.”

Konsep Kepuasan Pelanggan

’

(Sumber : Tjiptono, 2000 : 25)

Kepercayaan

Menurut Mayer et al. (1995:712) faktor yang membentuk kepercayaan seseorang

terhadap yang lain ada tiga yaitu kemampuan (ability), kebaikan hati (benevolence), dan

integritas (integrity). Ketiga faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Kemampuan (Ability).

b. Kebaikan hati (Benevolence).

c. Integritas (Integrity).

Loyalitas

A. Loyalitas Konsumen

Tjiptono (2002:85) mengemukakan enam indikator yang bisa digunakan untuk

mengukur loyalitas konsumen yaitu :

1. Pembelian ulang

2. Kebiasaan mengkonsumsi merek tersebut

3. Selalu menyukai merek tersebut

Tujuan Perusahaan

Kebutuhan dan Keinginan

PRODUK Harapan Pelanggan terhadap Produk

Nilai Produk Bagi Pelanggan

Tingkat Kepuasan Pelanggan

(Sumber : Tjiptono, 2000 : 25)

KepercayaanMenurut Mayer et al. (1995:712) faktor yang membentuk kepercayaan seseorang

terhadap yang lain ada tiga yaitu kemampuan (ability), kebaikan hati (benevolence), dan integritas (integrity). Ketiga faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:1. Kemampuan (Ability). 2. Kebaikan hati (Benevolence). 3. Integritas (Integrity).

Loyalitas

A. Loyalitas Konsumen Tjiptono (2002:85) mengemukakan enam indikator yang bisa digunakan untuk

mengukur loyalitas konsumen yaitu :1. Pembelian ulang2. Kebiasaan mengkonsumsi merek tersebut 3. Selalu menyukai merek tersebut 4. Tetap memilih merek tersebut5. Yakin bahwa merek tersebut yang terbaik6. Merekomendasikan merek tersebut pada orang lain.

4. Tetap memilih merek tersebut

5. Yakin bahwa merek tersebut yang terbaik

6. Merekomendasikan merek tersebut pada orang lain.

Tiga Pilar Loyalitas Pelanggan (Chan : 2003:18) Pengujian di LPSB didukung peralatan laboratorium dengan mengacu standar

Internasional sehingga mendapatkan hasil pengujian yang akurat. Pengujian mengikuti

pengujian yang umumnya dilakukan para Gemologist internasional yaitu meliputi 4 C: 1)

Colour (Warna), 2) Carat or weight (Karat atau Berat), 3) Clarity (Kejernihan) dan 4) Cut

(Potongan). Empat faktor ini secara luas membedakan nilai dari sebuah berlian.

Selain faktor 4C tersebut ada faktor lain yang dapat menentukan nilai dari suatu

berlian yaitu Sertifikat. Karena dengan sertifikat dapat memberi kepercayaan pembeli ,

sehingga pembeli tidak salah dalam membeli yang tentu harus diikuti dengan memahami

isi yang tertulis dalam sertifikat tersebut. Namun barang bersertifikat tidak selalu

menunjukkan bahwa permata itu berkualitas baik. Maka untuk mengetahui berkualias baik

atau tidak dapat meminta penjelasan dengan gemologist/tenaga ahli yang menerbitkan

sekaligus menanyakan keaslian sertifikat tersebut.

KERANGKA PIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Pikiran Kerangka Pikiran

Keterangan: Pengaruh Parsial

Pengaruh Simultan

Value

Pelanggan

RelationshipMarketing

Brand

Kepuasan (X1)

Kepercayaan (X2)

Loyalitas Pelanggan

(Y)

Tiga Pilar Loyalitas Pelanggan (Chan : 2003:18)

Pengujian di LPSB didukung peralatan laboratorium dengan mengacu standar Internasional sehingga mendapatkan hasil pengujian yang akurat. Pengujian mengikuti


pengujian yang umumnya dilakukan para Gemologist internasional yaitu meliputi 4 C: 1) Colour (Warna), 2) Carat or weight (Karat atau Berat), 3) Clarity (Kejernihan) dan 4) Cut (Potongan). Empat faktor ini secara luas membedakan nilai dari sebuah berlian.

Selain faktor 4C tersebut ada faktor lain yang dapat menentukan nilai dari suatu berlian yaitu Sertifikat. Karena dengan sertifikat dapat memberi kepercayaan pembeli , sehingga pembeli tidak salah dalam membeli yang tentu harus diikuti dengan memahami isi yang tertulis dalam sertifikat tersebut. Namun barang bersertifikat tidak selalu menunjukkan bahwa permata itu berkualitas baik. Maka untuk mengetahui berkualias baik atau tidak dapat meminta penjelasan dengan gemologist/tenaga ahli yang menerbitkan sekaligus menanyakan keaslian sertifikat tersebut.


Kerangka PikiranKerangka Pikiran

4. Tetap memilih merek tersebut

5. Yakin bahwa merek tersebut yang terbaik

6. Merekomendasikan merek tersebut pada orang lain.

Tiga Pilar Loyalitas Pelanggan (Chan : 2003:18) Pengujian di LPSB didukung peralatan laboratorium dengan mengacu standar

Internasional sehingga mendapatkan hasil pengujian yang akurat. Pengujian mengikuti

pengujian yang umumnya dilakukan para Gemologist internasional yaitu meliputi 4 C: 1)

Colour (Warna), 2) Carat or weight (Karat atau Berat), 3) Clarity (Kejernihan) dan 4) Cut

(Potongan). Empat faktor ini secara luas membedakan nilai dari sebuah berlian.

Selain faktor 4C tersebut ada faktor lain yang dapat menentukan nilai dari suatu

berlian yaitu Sertifikat. Karena dengan sertifikat dapat memberi kepercayaan pembeli ,

sehingga pembeli tidak salah dalam membeli yang tentu harus diikuti dengan memahami

isi yang tertulis dalam sertifikat tersebut. Namun barang bersertifikat tidak selalu

menunjukkan bahwa permata itu berkualitas baik. Maka untuk mengetahui berkualias baik

atau tidak dapat meminta penjelasan dengan gemologist/tenaga ahli yang menerbitkan

sekaligus menanyakan keaslian sertifikat tersebut.


Kerangka Pikiran Kerangka Pikiran

Keterangan: Pengaruh Parsial

Pengaruh Simultan

Value

Pelanggan

RelationshipMarketing

Brand

Kepuasan (X1)

Kepercayaan (X2)

Loyalitas Pelanggan

(Y)

Hipotesis PenelitianH.1: diduga variabel kepuasan dan kepercayaan secara simultan berpengaruh terhadap

loyalitas pengrajin dan pedagang batu mulia.H.2: diduga variabel kepuasan dan kepercayaan secara parsial berpengaruh terhadap

loyalitas pengrajin dan pedagang batu mulia.H.3: diduga variabel kepuasan merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap

loyalitas pengrajin dan pedagang batu mulia.

METODE PENELITIAN

Metode PenelitianMetode yang digunakan dalam kajian penelitian ini adalah deskriptif kausal, yaitu

untuk mengukur hubungan-hubungan antar variabel riset atau berguna untuk mengukur menganalis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain (Umar, 2003:40).

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia

(LPSB) Kabupaten Banjar Martapura, yang beralamat di Jalan A. Yani No. 22 Kilometer 40 Martapura Kabupaten Banjar Propinsi Kalimantan Selatan


Populasi dan Sampel PenelitianPopulasi yang menjadi satuan pengamatan pada penelitian ini adalah pengrajin dan

pedagang batu mulia di wilayah Kabupaten Banjar, yang menggunakan jasa Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) dalam proses pembuatan sertifikat terhadap batu mulia miliknya.

Berdasarkan data Laporan Tahun 2012, Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar menerbitkan 2.506 sertifikat dan memo dengan jumlah pengrajin dan pedagang batu mulia yang memesan sertifikat sebanyak 124 orang. Singarimbun (1995) menyatakan bahwa, untuk dapat memberikan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi tingkat kesalahan (error) terhadap nilai populasinya, maka total populasi atau sensus lengkap dapat memberikan gambaran yang representatif atau lebih mendekati nilai sesungguhnya, karena nilai perkiraan (sampel) sama dengan nilai parameternya (populasi), dengan kata lain antara besarnya sampel yang diambil dengan besarnya tingkat kesalahan (error) terdapat hubungan negatif. Maka pada penelitian ini tidak dilakukan pengambilan sampel (teknik sampling) atau mengikut sertakan seluruh anggota populasi yang ada (sampling jenuh).

Variabel Penelitian

Variabel dan Definisi OperasionalVariabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel terikat (Y) loyalitas pengrajin dan pedagang batu mulia terhadap Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar.

2. Variabel bebas (X) yaitu kepuasan dan kepercayaan pengrajin dan pedagang batu mulia terhadap Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar.

Teknik Analisis DataData yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan teknik analisis linear multiple

regression (regresi linear berganda) melalui bantuan program SPSS for Windows, sebagai berikut.

Y = α + β1x1 + β2x2 + eFungsi tersebut menggambarkan hubungan antara dua variabel yaitu variabel

dependen (Y) dengan variabel independen (X) dalam hal ini:Y = loyalitas pelangganx1 = kepuasan pelanggan

x2 = kepercayaan pelangganβ12 = koefisien regresiβ12 = koefisien regresiα = konstantae = derajat kesalahan

Untuk mengetahui apakah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan dan parsial digunakan alat uji statistik, yaitu:


1. Uji F. Uji ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf nyata α sebesar 5% dengan derajat kebebasan (df) = (k-1) (n-k). Bila F dihitung ≤ F tabel, maka hipotesis diterima, dan sebaliknya jika F dihitung ≤ F tabel, maka hipotesis ditolak. Uji ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama.

2. Uji t. Uji ini dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf nyata α sebesar 5% dengan derajat kebebasan (df) = (n-k). Bila t hitung ≥ t tabel, maka hipotesis diterima, sebaliknya jika t hitung ≤ t tabel, maka hipotesis ditolak. Uji ini digunakan untuk menjawab hipotesis kedua.

PEMBAHASAN

Pembuktian Hipotesis dan Interpretasi Hasil

Analisis Regresi BergandaRangkuman Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Terikat

Variabel BebasKoefisien Regresi

t hitung Sig rpartial

Loyalitas (Y)

Kepuasan (X1) 0.484 7.825 0,000 0,580

Kepercayaan (X2) 0,332 5.008 0,000 0,414

Konstanta = 5,752 Fhitung = 44.440R Square (R2) = 0,423 Sig F = 0,000

Sumber : Data diolah, 2014

Pengujian Hipotesisa. Hipotesis Pertama

Berdasarkan Tabel diketahui FHitung sebesar 44.440 dengan tingkat signifikansi 0,000. Untuk FTabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% serta derajat kebebasan (df) = (k-1)(n-k) = (3 – 1)(124 – 3) = (2;121) diperoleh nilai FTabel sebesar 3.071140. Dengan demikian diketahui bahwa hipotesis pertama diterima karena Fhitung (44.440) > Ftabel

(3.071140.) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa kepuasan dan kepercayaan berpengaruh secara simultan terhadap Loyalitas Pelanggan LPSB.

b. Hipotesis KeduaPembuktian untuk hipotesis yang kedua ini digunakan Uji t. Uji t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel indenpenden secara individual terhadap variabel dependen. Sedangkan yang menjadi derajat kebebasan adalah (df) = (n-k). Jika thitung > dari ttabel atau sig t < tingkat signifikansi 0,05 maka hipotesis diterima. Sebaliknya jika

thitung < ttabel atau sig t > tingkat signifikansi 0,05 maka hipotesis ditolak. Untuk ttabel pada


signifikansi dua arah penelitian ini dapat diketahui : (df) = (n-k) = (124 – 3) = 121, maka diperoleh ttabel sebesar 1.657544.

Variabel Kepuasan (X1)Berdasarkan Tabel diketahui bahwa thitung untuk variabel Kepuasan (X1) sebesar 7.825

dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian hipotesis ini diterima karena thitung

(7.825) > ttabel (1.657544) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa Kepuasan berpengaruh secara parsial terhadap Loyalitas Pelanggan LPSB.

Variabel kepercayaan (X2)Berdasarkan Tabel diketahui bahwa thitung untuk variabel kepercayaan (X2) sebesar

5,008 dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian hipotesis ini diterima karena thitung (5.008) > ttabel (1.657544) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa kepercayaan berpengaruh secara parsial terhadap Loyalitas pelanggan LPSB.

Nilai t hitung variabel kepuasan sebesar 7.825 yang lebih besar dari bilai t hitung variabel kepercayaan sebesar 5.008 menunjukkan bahwa variabel kepuasan lebih dominan pengaruhnya terhadap loyalitas pelanggan LPSB dibandingkan variabel kepercayaan. Berdasarkan kondisi ini LPSB diharapkan dapat memperhatikan kepuasan pelanggan agar loyalitas pelanggan terjaga dengan baik.


Kesimpulan1. Berdasarkan hasil analisis kepuasan dan kepercayaan berpengaruh secara simultan

terhadap loyalitas pelanggan LPSB. 2. Secara parsial, variabel kepuasan dan kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas

pelanggan LPSB3. Variabel yang dominan mempengaruhi loyalitas pelanggan LPSB adalah kepuasan

pelanggan

Saran 1. Bagi semua pihak yang berwenang dan dan terlibat dalam pengelolaan dan pelayanan

di LPSB diharapkan mampu memperhatikan tingkat kepuasan dan kepercayaan pelanggan. Diupayakan agar pelanggan merasakan kepuasan terhadap pelayanan yang diberikan LPSB dan memiliki kepercayaan terhadap hasil sertifikat dan memo yang diterbitkan LPSB. Perlu keramahan dalam melayani dan ketelitian dalam memeriksa produk batu sehingga pelanggan merasa nyaman dan puas.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi guna pengembangan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan kepuasan dan kepercayaan yang dapat mempengaruhi loyalitas pelanggan.


DAFTAR PUSTAKA

Ali Syafiq, Haryono, 2010, Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Kepercayaan dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Pelanggan Telkomspeedy dengan Metode Structural Equation Modeling, Program Studi Magister Manajemen Teknologi Bidang Keahlian Manajemen Industri Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya

Anonim, Laporan Lembaga Pengembangan dan Sertifikasi Batu Mulia (LPSB) Kabupaten Banjar Tahun 2011

Arikunto, Suharsimi, 1992, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Chan. 2003. Relationship Marketing. Gramedia. Jakarta

Ferdinand Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen. Pustaka Pribadi, Semarang

Feriey Anggriawan dan Andy Kridasusila, 2012, Pengaruh Kepuasan, Kepercayaan Dan Komitmen Terhadap Loyalitas Pelanggan (Studi Pada Kuch2Hotahu di Alfa Jl. Fatmawati Raya Semarang), Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 2 No. 1 September 2012

Ghozali, Imam,2005, Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Diponegoro.

Kim, Yangseon., Caixing Liu dan S. Ghon Rhee. 2003. The Effect of Size on Earnings Management. Social Science Research Network Electronic Paper Collection. (http://papers.ssrn.com)

Kotler, 2002, Manajemen Pemasaran, Edisi Milenium, Prenhallindo, Jakarta.

, 2005, Manajemen Pemasaran, Indeks, Jakarta.

Matti Mäntymäki, 2010, Trust, Social Presence and Customer Loyalty in Social Virtual Worlds, Implications for the Individual, Enterprises and Society, June 20 - 23, 2010; Bled, Slovenia

Mayer, R. Davis, J. & Schoorman, F. 1995. An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review 20 (March): 709-734

Mohammad Muzahid Akbar1 and Noorjahan Parvez Impact of Service Quality, Trust and Customer Satisfaction on Customer Loyalty, ABAC Journal Vol. 29, No. 1 (January-April 2009, pp.24-38)

Oky Fuadillah Akbar, 2012, Pengaruh Kepuasan dan Kepercayaan Merek Terhadap Loyalitas Pelanggan Pada Kendaraan Merek Toyota (Studi Kasus Konsumen Auto 2000 Cabang Sisingamangaraja Medan), Universitas Sumatera Utara Medan

Peraturan Bupati Banjar No. 36 Tahun 2008

Rangkuti, Freddy 2002, Teknik Mengukur dan Strategi Meningkatkan Kepuasan Pelanggan, Gramedia, Jakarta.

Rinda Nariswari dan Nur Iriawan, 2012, Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Kepuasan Pelanggan, dan Kepercayaan terhadap Loyalitas Pelanggan Flexi Mobile Broadband di Wilayah Surabaya dengan Pendekatan SEM Bayesian, JURNAL SAINS DAN SENI ITS Vol. 1, No. 1, (Sept. 2012) ISSN: 2301-928X


Santoso S, 2003, Buku Latihan SPSS, Strategi Parametrik. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.

Singarimbun dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta

Stanton J. William, 2001, Manajemen Pemasaran, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

Swasta, 2003, Manajemen Pemasaran Modern, Penerbit Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

T. van Vuuren, M. Roberts-Lombard & E. van Tonder, 2012, Customer satisfaction, trust and commitment as predictors of customer loyalty within an optometric practice environment, Southern African Business Review Volume 16 Number 3 2012

Tjiptono , 2000, Pemasaran Jasa, Penerbit Bayumedia Publishing, Malang.

, 2002, Pemasaran Jasa, Penerbit Bayumedia Publishing, Malang.

,dan Gregorius Chandra, 2005, Service Quality Satisfaction, Andi, Yogyakarta.

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Zeithaml et al., (1996). Measuring the quality of relationship in customer service: An empirical study. European. Journal of Marketing.

261

PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI(Studi Pada 16 Kantor Urusan Agama Di Kabupaten Banjar)

Muhammad Laili Sanusi(Kantor Agama Kabupaten Banjar)

Dahniar(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

The purpose of this research to determine and analyze the influence of stressor from environment, organization and personal in simultaneosly or partially to the employee performance in the Office of Religious Affairs Banjar Regency.

The research method used in this research is quantitative method. The analysis unit of this research is employees in the Office of Religious Affairs in Banjar Regency. Collecting data using questionnaires distributed to 55 respondents. Determination of samples using non probability sampling techniques and data analysis using multiple linear regression.

The results revealed stressor from the environment, stressor from the organizational and stressor from personal has influence positive and significant in partially or simultaneously to employee performance in the Office of Religious Affairs in Banjar Regency. Stressor from the organizational has the most dominant influence to the employee performance in the Office of Religious Affairs at Banjar Regency.

Key Words :

Stressor from the Environment, Stressor from the Organizational and Stressors from Personal, Employee Performance.

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai di Kantor Urusan Agama Kabupaten Banjar.

Metode penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Unit analisis penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada 55 responden. Penentuan sampel menggunakan tekhnik sampling jenuh dan analisis data menggunakan regresi linear berganda.


Hasil penelitian mengungkapkan bahwa stressor dari lingkungan, dari organisasi dan stressor dari pribadi berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja Pegawai KUA di Kabupaten Banjar. Stressor dari organisasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja Pegawai Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar.

Kata Kunci :

Stressor dari Lingkungan, Stressor dari Organisasi, Stressor dari Pribadi, Kinerja

PENDAHULUAN

Pegawai pada Kantor Urusan Agama (KUA) sebagai seorang manusia sudah pasti mempunyai permasalahan yang harus dihadapinya, permasalahan-permasalahan yang dihadapi pegawai itu berasal dari lingkungan, organisasi dan pribadinya. Ada tiga kategori pemicu stress ( stressor ) : lingkungan, organisasi dan pribadi (Robbins & Judge 2009:370). Berbagai permasalahan yang dihadapi pegawai KUA tersebut bisa dikategorikan sebagai stressor yang berpengaruh terhadap kinerja. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas dari hasil, Kualitas dari hasil, Ketepatan waktu dari hasil, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama (Mathis & Jackson, 2009:378).

Beberapa hasil studi menemukan bahwa stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat menunjukkan bahwa pekerja termotivasi untuk memperbaiki tingkat kinerjanya. Ketika stres meningkat sampai pada tingkat yang tinggi maka prestasi turun secara mencolok (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:56). Penelitian Fouzia Ali et al. (2011) yang menyimpulkan bahwa stres mempunyai dampak yang positif terhadap kinerja karyawan, namun dalam penelitian yang lain stressor juga dapat berdampak negatif terhadap kinerja pegawai.

Peneliti melihat adanya stressor yang di hadapi pegawai KUA di Kabupaten Banjar yang bersumber dari faktor lingkungan, organisasi dan pribadi. Stressor dari faktor lingkungan berupa ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan perubahan tekhnologi. Stressor dari faktor organisasi berupa tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar personal. Stressor dari faktor pribadi berupa persoalan keluarga, persoalan ekonomi dan kepribadian. Peneliti juga melihat adanya pengaruh stressor yang sedang dihadapi pegawai terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar seperti belum terlaksananya semua tugas dan fungsi yang seharusnya dilaksanakan pegawai dan pada sisi lain pegawai juga melaksanakan pekerjaan yang sebenarnya bukan kewajibannya namun harus dilaksanakan karena situasi dan kondisi yang terjadi di masyarakat. Peneliti sangat ingin mengetahui sejauh mana pengaruh stressor yang berasal dari faktor lingkungan, organisasi dan pribadi terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar.

Perumusan Masalah1. Apakah stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar?

Muhammad Laili Sanusi & Dahniar, Pengaruh Stressor Terhadap Kinerja Pegawai... 263

2. Apakah stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh stressor dari lingkungan, organisasi

dan pribadi secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara parsial terhadap kinerja pegawa Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar.

Manfaat Penelitian1. Mendapatkan gambaran pengaruh stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi

terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar agar menjadi bahan masukan bagi Kementerian Agama dalam membuat peraturan dan kebijakan sehingga kinerja pegawainya sesuai dengan yang diharapkan.

2. Dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bidang manajemen sumber daya manusia dalam mengelola pegawai.

3. Sumbangan pemikiran dan bahan kepustakaan dalam kegiatan belajar mengajar dan kegiatan penelitian serta bahan kajian lebih lanjut oleh segenap civitas akademika.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

StressorStressor bisa bersumber dari pekerjaan dan lingkungan kerja dan bisa juga bersumber

dari luar pekerjaan (Hariandja, 2002:304). Sumber-sumber stres yang dihadapi seseorang dapat digolongkan menjadi dua, yang berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang (Siagian, 2011:301). Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja (Mangkunegara, 2011:180). Penyebab stres karyawan yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kuran memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah keluarga (Hasibuan, 2004:202). Stressor yang dihadapi seseorang kebanyakannya berupa masalah-masalah yang sedang dihadapinya didalam kehidupan. Menurut Robbins & Judge (2009:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) yaitu : lingkungan, organisasi dan pribadi.

Stressor dari faktor lingkunganMenurut Robbins dan Judge (2009:371) faktor lingkungan dapat membuat pegawai

mengalami stres jika terjadi ketidakpastian lingkungan tempat ia berada, ini terjadi jika pegawai tersebut tidak mampu dan tidak siap menghadapi ketidakpastian ekonomi, politik dan perubahan tekhnologi yang sedang terjadi. Penyebab stres yang bersumber dari faktor


lingkungan kerja seperti faktor lingkungan fisik yang meliputi cahaya yang terlalu terang, situasi yang gaduh dan temperatur yang terlalu panas serta hubungan yang kurang baik dengan masyarakat (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:53).

Stressor dari faktor organisasiMenurut Robbins dan Judge (2009:372) faktor organisasi yang dapat menyebabkan

stres salah satunya adalah tuntutan tugas, tuntutan ini meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan. Faktor organisasi yang lain adalah tuntutan peran yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Tuntutan antar pribadi juga menjadi faktor organisasi yang dapat membuat stres, ini merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, seperti tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk. Sumber-sumber stres yang berasal dari pekerjaan seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam dan diluar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya menimbulkan rasa ketidakpastian (Siagian, 2011:301).

Faktor-faktor pribadiMenurut Robbins dan Judge (2009:372) faktor pribadi dapat menjadi stressor

disebabkan masalah-masalah yang berasal dari masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat pada diri seseorang karyawan. Sumber stres yang berasal dari individu itu sendiri seperti kepribadiannya, kebutuhan, nilai, tujuan, umur, kondisi kesehatan, keluarga yang tidak harmonis dan kondisi keuangan yang buruk (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:53). Adapun sumber-sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan adalah berbagai masalah yang dihadapi oleh seseorang seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat dan masalah-masalah pribadi lainnya (Siagian, 2011:301).

KinerjaKinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan (Mathis & Jackson,2009:378). Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:102). Kinerja diartikan sebagai hasil prestasi dari pengukuran objektif ( Armstrong, 2006:7). Kinerja adalah suatu pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing - masing organisasi kerja (Simamora, 1997:273). Kinerja didefinisikan sebagai : Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan


sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999:2). Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas, Kualitas, Ketepatan waktu, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama (Mathis & Jackson, 2009:378).

Pengaruh Stressor terhadap KinerjaAnteseden stres atau disebut stressor yang mempengaruhi karyawan berasal dari

luar dan dalam organisasi ( Luthans 2006:442 ). Semua orang mengalami stres, tetapi ketika beban stres yang terlalu berat datang, dapat muncul konsekuensi-konsekuensi yang berhubungan dengan kerja (Mathis & Jackson, 2009:497). Dalam situasi kerja kita tahu bahwa perubahan maupun tekanan memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja seseorang ( Tyson & Jackson, 2001:238). Beberapa studi menemukan bahwa stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat menunjukkan bahwa pekerja termotivasi untuk memperbaiki tingkat kinerjanya. Ketika stres meningkat sampai pada tingkat yang tinggi maka prestasi turun secara mencolok (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:56). Stres bisa positif dan sebagian lagi bisa negatif, banyak riset yang menyelidiki hubungan stress-kinerja. Pola yang paling banyak dipakai adalah hubungan U terbalik ( Robbins & Judge, 2008:377 ). Stres tingkat rendah sampai menengah merangsang dan meningkatkan kemampuan pegawai melakukan tugas lebih baik, terlalu banyak stres menghasilkan kinerja lebih rendah.

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka KonseptualMenurut Robbins & Judge (2009:370) Ada tiga kategori potensi pemicu stres

(stressor) yaitu : lingkungan, organisasi dan pribadi. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas, Kualitas, Ketepatan waktu, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama (Mathis & Jackson, 2009:378). Beberapa hasil studi menemukan bahwa stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat menunjukkan bahwa pekerja termotivasi untuk memperbaiki tingkat kinerjanya. Ketika stres meningkat sampai pada tingkat yang tinggi maka prestasi turun secara mencolok (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:56).

Model PenelitianModel Penelitian

Keterangan : pengaruh secara parsial

pengaruh secara simultan

Hipotesis Penelitian

H1 : Stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar

H2 : Stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar.

METODE PENELITIAN

Desain Penelitian dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif yang bersifat kausal. Lokasi

dilaksanakannya penelitian ini adalah 16 Kantor Urusan Agama yang berada di kecamatan

dalam wilayah Kabupaten Banjar.

Unit Analisis Penelitian

Unit analisis penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada 16 Kantor Urusan Agama di

kecamatan-kecamatan yang ada di Kabupaten Banjar yang berjumlah 55 orang pegawai.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam peneltian ini adalah jumlah Pegawai Negeri Sipil pada 16 Kantor Urusan

Agama di Kabupaten Banjar yang berjumlah 55 orang dan semua anggota populasi

dijadikan sampel penelitian.

STRESSOR DARI

LINGKUNGAN (X1)

STRESSOR DARI

ORGANISASI (X2) KINERJA (Y)

STRESSOR DARI PRIBADI

(X3)


Hipotesis PenelitianH1 : Stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara simultan berpengaruh signi-

fikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten BanjarH2 : Stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara parsial berpengaruh signifi-

kan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar.

METODE PENELITIAN

Desain Penelitian dan Lokasi PenelitianPenelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif yang bersifat kausal. Lokasi

dilaksanakannya penelitian ini adalah 16 Kantor Urusan Agama yang berada di kecamatan dalam wilayah Kabupaten Banjar.

Unit Analisis PenelitianUnit analisis penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada 16 Kantor Urusan

Agama di kecamatan-kecamatan yang ada di Kabupaten Banjar yang berjumlah 55 orang pegawai.

Populasi dan SampelPopulasi dalam peneltian ini adalah jumlah Pegawai Negeri Sipil pada 16 Kantor

Urusan Agama di Kabupaten Banjar yang berjumlah 55 orang dan semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian.

Jenis Dan Sumber DataJenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan data kualitatif. Sumber

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Pengumpulan DataPengumpulan Data dalam penelitian ini dengan cara membagikan kuesioner dan

melakukan wawancara.

Variabel dan Definisi Operasional VariabelTerdapat 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat yaitu Stressor dari lingkungan (X1)

dengan indikator ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan perubahan tekhnologi. Stressor dari organisasi (X2) dengan indikator tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antarpersonal. Stressor dari pribadi (X3) dengan indikator persoalan keluarga, persoalan ekonomi dan kepribadian. Kinerja Pegawai (Y) dengan indikator Kuantitas, Kualitas, Ketepatan waktu, Kehadiran, Kemampuan bekerja sama.

Pengukuran variabelAgar variabel kualitatif diatas dapat dianalisis secara statistik maka dilakukan

pendekatan kuantitatif dengan menggunakan Skala Likert.


Uji Validitas dan Reliabilitas PenelitianUji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji

reliabilitas dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur tersebut dapa dipercaya atau diandalkan.

Uji Asumsi KlasikUji Multikolinearitas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi

yang tinggi antara sesama variabel bebas yang digunakan dalam model penelitian. Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu pengamatan lainnya. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak.

Metode Analisi dan Pengujian HipotesaMetode analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan

bantuan program SPSS. Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur sejauh mana variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel stressor lingkungan, stressor organisasi dan stressor pribadi. Uji Simultan ( uji F) digunakan untuk mengetahui pengaruh simultan Stressor lingkungan, Stressor organisasi dan Stressor pribadi terhadap kinerja pegawai apakah signifikan atau tidak. Uji Parsial ( uji t ) digunakan untuk membuktikan bahwa koefisien regresi secara individu dalam suatu model regresi secara statistik signifikan atau tidak.

HASIL PENELITIAN

Gambaran Umum Objek PenelitianKantor Urusan Agama (KUA) merupakan unit terkecil (non satker) sekaligus

sebagai ujung tombak dari Kementerian Agama yang berada di tingkat kecamatan. KUA mengemban tugas dan fungsi untuk melaksanakan sebagian tugas Kantor Kementerian Agama Kotamadya / Kabupaten di bidang Urusan Agama Islam dan membantu program pembangunan pemerintah secara umum di bidang keagamaan pada tingkat kecamatan. Dalam wilayah Kabupaten Banjar terdapat 16 Kantor Urusan Agama yang menangani urusan agama di 20 kecamatan yang ada di Kabupaten Banjar.

Karakteristik RespondenResponden penelitian ini seluruh Pegawai Negeri Sipil pada 16 Kantor Urusan

Agama yang ada di Kabupaten Banjar yang berjumlah 55 orang, 36 orang laki-laki dan 19 perempuan dengan umur 28 - 55 tahun, pendidikan SLTA, S 1 dan S 2.

Analisis Deskriptif Tanggapan RespondenStressor dari lingkungan termasuk dalam kategori kuat dilihat dari nilai rata-rata

skor tanggapan responden (65.8%). Stressor dari organisasi termasuk dalam kategori kuat dilihat dari nilai rata-rata tanggapan responden (66.9%). Stressor dari pribadi termasuk dalam kategori kuat dilihat dari nilai rata-rata tanggapan responden (63.4%). Tanggapan


responden yang merupakan atasan-atasan langsung dari pegawai-pegawai KUA terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar dilihat dari nilai rata-rata termasuk dalam kategori kuat (75.9%). Hal ini berarti kinerja Pegawai KUA di Kabupaten Banjar tetap berjalan dengan baik walau harus mengahadapi stressor dari faktor lingkungan, organisasi dan pribadi, dengan kata lain stressor yang dihadapi pegawai-pegawai KUA di Kabupaten Banjar tidak berdampak buruk yang menurunkan kinerja pegawai.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen PenelitianHasil Uji Validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan variabel stressor dari

lingkungan, variabel stressor dari organisasi, variabel stressor dari pribadi dan variabel kinerja mempunyai nilai r hitung > r tabel. Berdasarkan nilai tersebut semua item pernyataan bisa dikatakan valid.

Hasil Uji Reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha pada stressor dari lingkungan sebesar 0.704 > 0.60, nilai Cronbach Alpha pada stressor dari organisasi sebesar 0.875 > 0.60, nilai Cronbach Alpha pada stressor dari pribadi sebesar 0.888 > 0.60, nilai Cronbach Alpha pada kinerja pegawai sebesar 0.923 > 0.60 maka dapat dikatakan bahwa semua tanggapan responden terhadap item pernyataan indikator stressor dari lingkungan, organisasi, pribadi dan kinerja pegawai adalah reliabel.

Hasil Pengujian HipotesisHasil perhitungan regresi berganda menunjukkan angka R=0,830. Hal ini menunjukkan

adanya pengaruh yang kuat dari stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi terhadap kinerja pegawai. Nilai adjusted R square = 0,689, artinya 67.1% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi. Hasil Uji Simultan (Uji F) menunjukkan bahwa F Hitung > F Tabel dengan tingkat signifikansi 0.000a. Hal ini menunjukkan stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai KUA di Kab.Banjar, sehingga hipotesis 1 dapat diterima. Hasil Uji Parsial ( Uji t ) memperlihatkan nilai t hitung variabel stressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi yang lebih besar dari nilai t tabel maka hipotesis 2 dapat diterima.

Implikasi TeoritisManfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai bahan masukan

bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan untuk menambah wawasan. Penelitian ini menyimpulkan bahwa stressor dari faktor lingkungan, organisasi dan pribadi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Urusan Agama di Kabupaten Banjar. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbin & Judge (2008:377) yang menyatakan Stres bisa positif dan sebagian lagi bisa negatif. Hal ini juga sesuai pendapat Gitosudarmo dan Sudita (2000:56) yang menyatakan bahwa beberapa hasil studi menemukan bahwa stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat menunjukkan bahwa pekerja termotivasi untuk memperbaiki tingkat kinerjanya. Ketika stres meningkat sampai pada tingkat yang tinggi maka prestasi turun secara mencolok. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Fouzia Ali et al. (2011) dan Agau Lenin (2011) yang menyimpulkan bahwa stres mempunyai dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


Implikasi ManajerialStressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi yang dirasakan pegawai Kantor Urusan

Agama di Kabupaten Banjar harus diperhatikan dan dikelola oleh Kementerian Agama Kabupaten Banjar agar Stressor yang terjadi tetap berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar, karena tanpa pengelolaan yang baik kemungkinan besar Stressor yang dihadapi pegawai KUA di Kabupaten Banjar akan terus meningkat mengarah kepada stressor yang bersifat negatif seiring dengan meningkatnya tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan yang semakin kompleks sekarang ini.

Keterbatasan PenelitianCakupan objek penelitian ini masih terlalu sempit, hanya satu kabupaten, sehingga

diharapkan untuk penelitian selanjutnya bisa meneliti objek yang lebih besar seperti provinsi atau seluruh Indonesia, supaya lebih pantas untuk dijadikan rujukan oleh Kementerian Agama RI untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat suatu peraturan dan kebijakan.


KesimpulanStressor dari lingkungan, organisasi dan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh

positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Urusan Agama (KUA) di Kabupaten Banjar. Hasil pengujian parsial menyimpulkan bahwa Stressor dari lingkungan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar, stressor dari organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar, Stressor dari pribadi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KUA di Kabupaten Banjar. Pengaruh yang paling dominan berasal dari Stressor Organisasi.

SaranKementerian Agama hendaknya mengelola stressor dari organisasi yang sedang

dihadapi Pegawai Negeri Sipil pada KUA di Kabupaten Banjar dengan mengupayakan perbaikan sistem dan peraturan yang berlaku serta pemenuhan sarana prasarana yang diperlukan dan penggantian peralatan dan perlengkapan kantor seperti meja, kursi, lemari, perangkat komputer dan peralatan lainnya yang sudah kurang layak di Kantor Urusan Agama agar Pegawai KUA bisa bekerja lebih baik.

Kementerian Agama hendaknya mengelola stressor dari lingkungan dan dari pribadi yang sedang dihadapi Pegawai Negeri Sipil pada KUA dengan mengupayakan peningkatan kompensasi finansial dan non finansial yang bisa diterima pegawai sehingga keadaan keuangan pegawai akan jadi lebih baik serta mampu untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan serta maupun masalah-masalah pribadi yang sedang ia hadapi.


DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael, 2006, Performance Management, Edisi Ketiga, Kogan Page, London.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi revisi, Rineka Cipta, Jakarta.

Aasia Manzoor, Hadia Awan & Sabita Maryam, 2010, Investigating the impact of work stress on job performance: A study on textile sector of Faisalabad, Asian journal of business and management sciences, Vol.2. No.1, hal 20-28.

C.Merle Johnson, William K.Redmon & Thomas C.Mawhinney, 2004, Analisis Perilaku & Manajemen, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Edi Suhanto, 2009, Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Di Bank Internasional Indonesia ), Tesis Program Pasca Sarjana Undip Semarang.

Fouzia Ali, Ayesha Farooqui, Fatima Ain, Kawkab Yahya, Nabeela Idrees, Mehmooda Amjad, Maiam Ikhlaq, Sadia Noreen, Asma Irfan, 2011, Effects of stress on job performance, International Journal Of Business and Management Tomorrow, Vol.1 No.2, hal 1-7.

Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam, 2012, Aplikasi Multivariate dengan program IBM SPSS 20, Edisi keenam, Universitas Diponegoro.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita. 2000, Perilaku Keorganisasian, Cetakan kedua, BPFE, Yogyakarta.

Laiba Dar, Anum Akmal, Muhammad Akram Naseem, Kashif Ud Din Khan, 2011, Impact of stress on employees job performance in business sector of Pakistan, Global Journal Of Management And Business Research,Vol.11 Issue 6.

Lenin, Agau. 2011, Pengaruh Sumber Potensial Stress On The Job dan Of The Job terhadap Kinerja Pada Staf Rektorat Universitas Palangka Raya. Tesis Program Pasca Sarjana Unlam Banjarmasin.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2011, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-5, Refika Aditama, Bandung.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.

Muhammad Faesol, 2011, Pengaruh Stres dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap Di RS Roemani Muhammadiyah Semarang, Tesis Program Pasca Sarjana Unmuh Yogyakarta.


Usman Bashir & Muhammad Ismail Ramay, 2010, Impact of stress on employees job performance, study on banking sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies. Vol.2 no.1, hal-122-126.

Prawirosentono, Suyadi, 1999, manajemen Sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan), BPFE,Yogyakarta.

Robert L.Mathis & John H.Jackson. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.

Riduan. 2010, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan ke 7, ALFABETA, Bandung.

Rubina Hanif, Sadaf Tariq & Masood Nadeem, Personal and Job Related Predictors of Teacher Stress and Job Performance among School Teachers, 2011, Pakistan Journal of Psychological Research, Vol.5 (2), hal 319-329.

Siagian, Sondang. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-19, Bumi Aksara, Jakarta.

Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge. 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.

Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan ke-5, Refika Aditama, Bandung.

Sekaran, Uma, 2006, Research Methods For Business, Metode Penelitian Untuk Bisnis, Salemba Empat, Jakarta

Shaun Tyson & Tony Jackson, 2001, Perilaku Organisasi, Cetakan ke-2, ANDI, Yogyakarta.

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-16, CV.Alfabeta, Bandung.

Suradji, 2009, Manajemen Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara – Republik Indonesia, Jakarta.

273

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR DEMOGRAFI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Kapuas,

Kalimantan Tengah).

Rephy Ekawatie(Badan Pusat Statistik Kabupaten Kapuas)

Ahmad Alim Bachri(Universitas Lambung Mangkurat)

ABSTRACT

This study aimed to analyze the relationship between demographic factors, training and developing the performance of employees in BPS Kapuas District of Central Kalimantan.

This research is a quantitative study menggunakam testing methods Spearman Rank Order Correlation analysis of the overall employee population BPS Kapuas totaling 22 people.

The results showed that partially each variable X (Demographic factors (X1), Training (X2) and Development (X3)) positively and significantly related to performance (Y). The relationship of each variable X (Factor Demographics, Training and Development) simultaneously be in a very strong category with a variable Y (Performance). Among the tested three variables X, Development variable (X3) have the Spearman Rank correlation coefficient greatest.

Keywords:

Demographic factors, training, development, performance, quantitative.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan faktor demografi, pelatihan dan pengembangan dengan kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakam metode pengujian analisis Spearman Rank Order Correlation terhadap keseluruhan populasi Pegawai BPS Kabupaten Kapuas yang berjumlah 22 orang.


Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial masing-masing variable X (Faktor Demografi (X1), Pelatihan (X2) dan Pengembangan (X3) ) berhubungan positif dan signifikan dengan Kinerja (Y) . Hubungan masing-masing variabel X (Faktor Demografi, Pelatihan dan Pengembangan) secara simultan berada dalam kategori sangat kuat dengan variabel Y (Kinerja). Diantara ketiga variabel X yang diuji, variabel Pengembangan (X3) memiliki nilai koefisien korelasi Rank Spearman terbesar.

Kata kunci:

Faktor demografi, pelatihan, pengembangan, kinerja, kuantitatif.

PENDAHULUAN

Evaluasi kegiatan tahun 2012 menunjukkan kendala yang tidak banyak berbeda dari tahun 2011. Fokus permasalahan utama masih pada sumberdaya manusia untuk menyelesaikan tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai di dalam organisasi. Pengembangan kompetensi pegawai agar bekerja lebih efesien dan efektif melalui penguasaan teknologi masih menjadi tugas yang harus diselesaikan oleh organisasi. Permasalahan terkait pengembangan kompetensi tersebut menjadi kendala utama yang dihadapi oleh pengembangan sumberdaya di BPS Kabupaten Kapuas.

Hal tersebut sejalan dengan masalah organisasi yang dinyatakan dalam Laporan Kinerja Satuan Kerja (LAKIP) BPS Kapuas tahun 2010-2012. LAKIP BPS tahun 2011-2012 menunjukkan bahwa permasalahan utama yang dialami BPS Kabupaten Kapuas terkait dengan sumber daya manusia. Lebih spesifik, permasalahan tersebut berhubungan dengan kurangnya pegawai yang profesional, terampil dan menguasai bidang pekerjaannya. Ditambah lagi dengan kondisi sumberdaya manusia didalam organisasi, dimana sebagian besar pegawai yang ada di BPS Kabupaten Kapuas merupakan pegawai berpendidikan sekolah menengah atas atau yang sederajat.

Kenyataan tersebut cukup untuk menggambarkan, bahwa pengembangan di BPS Kabupaten Kapuas perlu untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan pegawai. Hal tersebut dilakukan guna membentuk sudut pandang serta pola pikir pegawai menjadi lebih luas untuk kemudian terimplikasi dalam pengerjaan tugas dan tanggung jawab individu di dalam organisasi (Yoder, 2000 dalam Simanungkalit, 2010).

Permasalahan yang dihadapi organisasi sebagaimana dijabarkan di atas menjadi dasar penelitian ini untuk mengerucutkan masalah yang akan diteliti pada Analisis Hubungan Faktor Demografi, Pelatihan dan Pengembangan dengan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah.

Tujuan Penelitian1. Mengetahui dan menganalisis hubungan Faktor Demografi dengan Kinerja Pegawai

di BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah2. Mengetahui dan menganalisis hubungan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai di BPS

Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah

Rephy & Ahmad, Analisis Hubungan Faktor Demografi, Pelatihan dan Pengembangan... 275

3. Mengetahui dan menganalisis hubungan Pengembangan dengan Kinerja Pegawai di BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah

4. Mengetahui, menganalisis hubungan Faktor Demografi, Pelatihan dan Pengembangan dengan Kinerja Pegawai di BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan TeoriKinerjaKinerja merupakan hasil kerja yang ditunjukkan oleh aktivitas pekerjaan secara khsusus

selama periode waktu tertentu (Bernardin, 2003). Kinerja merupakan penggambaran hasil usaha individu dalam penyelesaian pekerjaannya (Ivancevich dan Matteson, 2002:105). Kinerja diartikan sebagai hal yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh pegawai (Mathis dan Jackson, 2006:78). Pendapat lain menyebutkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara mutu dan jumlah yang dicapai pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2001:67). Kinerja merupakan wujud nyata dari tindakan yang ditampikan individu dalam penyelesaian sebagai prestasi kerja disesuaikan dengan perannya di dalam organsiasi (Rivai, 2006:309).

Faktor DemografiFaktor demografi merupakan factor yang terkait karakteristik terpilih yang dipertajam

perbedaannya menjadi usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, kelompok etnis, dan lainnya yang dinyatakan sebagai komponen dari perubahan populasi sosial (Graziella dan Vallin, 2006). Faktor demografi merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja kerja (Testa dan Mueller, 2009; Dizgah, et.al,2012). Sebagaimana yang disebutkan sebelumnya, factor demografi berhubungan dengan masa kerja, usia dan tingkat pendidikan (Robbins, 2007: 46-50).

PelatihanPelatihan diartikan sebagai proses pembelajaran yang diperuntukkan meningkatkan

keterampilan diluar sistem pendidikan yang ada dalam kurun waktu yang singkat dengan metode dasar lebih mengutamakan praktek langsung daripada teori (Sastradipoera,2002:51). Pelatihan merupakan serangkaian proses dalam pembelajaran keterampilan baru juga aktivitas guna peningkatan kinerja individu terkait dengan pekerjaan yang digeluti (Dessler, 2004:216; Mondy dan Noe, 2005:273). Pelatihan memiliki manfaat untuk memperbaiki kinerja dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada individu dengan peningkatan kemampuan serta pengetahuan dalam penyelesaian pekerjaan utama dan pekerjaan lain yang berhubungan dengan tanggung jawab individu (Gomes, 2003:197; Mathis dan Jackson, 2004:301&350).

PengembanganPengembangan memiliki pengertian yang berbeda dari pelatihan. Pengembangan

melibatkan pembelajaran dengan fokus kegunaan tidak hanya untuk pekerjaan jangka pendek namun untuk jangka panjang dan mempersiapkan individu untuk mampu


beradaptasi dengan pertumbuhan dan perubahan organisasi dari masa ke masa (Mondy, 2008:210-211). Sejalan dengan itu, Simammora berpendapat pengembangan seringkali dihubungkan dengan peningkatan kemampuan intelektual dan emosional yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dengan lebih baik (Simmamora, 2004:287). Proses yang disebutkan pada pernyataan sebelumnya diterjemahkan sebagai ragam usaha guna peningkatan kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada pegawai tersebut (Mathis dan Jackson, 2004:301).

Penelitian Terdahulu1. Hayrol Azril Mohamed dan Shhaffril Jegak Uli (2010) dengan judul “The influence

of socio-demographic factors on work performance among employees of government agriculture agencies in Malaysia”

2. Ambarwati Seotiksno (2009) dengan judul “Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen tetap pada perguruan tinggi negeri di kita Ambon”

3. Achmad Faizin dan Winarsih (2008) dengan judul “Hubungan tingkat pendidikan dan lama kerja perawat dengan kinerja perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali”

4. Chukwunenye Iheanacho & Igboke Beatrice Nnenna (2011) dengan judul “Training, Manpower Development and Job Performance: perception and relevance among civil servants in Ebonyi State, Nigeria”

5. Theresa I. Ndulue (2012) dengan judul “Impact of Training and Development on Workers Performance in An Organization”.

6. Chris Obsisi dengan judul “Employee training and development in Nigerian Organizations: Some Observations and Agenda for Research”

7. V. Rama Devi dan Nagurvali Shaik (2012) dengan judul “Training and Development-Jump Starter for Employee Performance and Organization effectiveness”

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka KonseptualHubungan faktor demografi, pelatihan dan pengembangan dalam hubungannya dengan

kinerja pegawai sebelumnya telah diteliti oleh beberapa orang peneliti terdahulu. Hasil penelitian empiris para peneliti tersebut menjadi acuan dasar dalam menggiring penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara factor demografi, pelatihan dan pengembangan dengan kinerja pegawai BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah.


Hipotesis PenelitianH1 : Ada Hubungan Faktor Demografi, dengan Kinerja Kerja Pegawai BPS Kabupaten

Kapuas, Kalimantan TengahH2 : Ada Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Kerja Pegawai BPS Kabupaten Kapuas,

Kalimantan TengahH3 : Ada Hubungan Pengembangan dengan Kinerja Kerja Pegawai BPS Kabupaten

Kapuas, Kalimantan TengahH4 : Ada Hubungan Faktor Demografi, Pelatihan dan Pengembangan dengan Kinerja

Kerja Pegawai BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah

METODE PENELITIAN

Populasi dan SampelPopulasiPopulasi dalam penelitian ini, keseluruhan Pegawai BPS Kabupaten Kapuas,

Kalimantan Tengah. Subyek yang dijadikan populasi berjumlah dua puluh dua (22) orang. Populasi terdiri dari 1 orang Kepala Kantor, 5 orang Kepala Seksi, 6 orang Staff, dan 10 orang Koordinator Statistik Kecamatan.

SampelPenelitian ini mempergunakan keseluruhan anggota populasi Pegawai BPS Kabupaten

Kapuas, Kalimantan Tengah yang berjumlah dua puluh dua (22) orang sebagai responden. Metode pemilihan sampel yang dipergunakan di dalam penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh karena seluruh populasi (N) menjadi responden di dalam penelitian ini.

Variabel dan Defenisi Operasional VariabelVariable Penelitian

1. Variabel Bebas: Faktor demografi (X1), Pelatihan (X2) dan Pengembangan (X3)2. Variable Tergantung: Kinerja (Y)

Defenisi Operasional Variable1. Variabel Bebas (X)

a. Faktor Demografi (X1) : Masa Kerja, Usia, Tingkat Pendidikan

b. Pelatihan (X2) : Kemampuan, Pengetahuan, Keterampilan, Memperbaiki perilaku

c. Pengembangan (X3) : Pendidikan, Kemampuan teoritis dan praktis, Sikap kerja

2. Variabel Tergantung (Y)

Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Kinerja pegawai BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah. Defenisi operasional kinerja dijabarkan sebagai hasil kerja individu dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana indicator dari kinerja tersebut antara lain


kuantitas, kualitas, batas waktu, efektifitas biaya, kebutuhan akan supervisi, dan dampak interpersonal (Bernadin, 2003:147).

Metode Analisis Data

Uji KorelasiUji korelasi merupakan uji statistik untuk mengukur hubungan dan seberapa kuat

hubungan kedua kelompok skor tersebut (Ghozali, 2006). Dalam pengujian statistic parametrik dimana semua asumsi dasar dan syarat pengujian hipotesis dapat dipenuhi maka metode korelasi seperti pearson product moment dapat dipergunakan sebagai alat analisis. Akan tetapi untuk kondisi tertentu dimana asumsi dasar dan syarat pengujian tidak dapat dipenuhi maka hubungan variabel bebas dan terikat dilakukan dengan kondisi yang sesuai dan tepat untuk pengujian statistik non parametrik dalam hal ini Spearman Rank Order Correlation (Lukiastuti & Hamdani, 2002).

Spearman Rank Order CorrelationSpearman Rank Order Correlation merupakan alat analisis statistik yang tepat untuk

menganalisis data statistik dengan jenis data ordinal dimana jumlah sampel yang dianalisis kurang dari 30 (Arikunto, 2000). Uji statistik ini merupakan uji statistik yang mengukur korelasi dua variabel yang setidaknya keduanya diukur dengan dengan skala ordinal sehingga obyek yang diteliti dapat diurut (rangking) dalam dua seri urutan rangking (Ghozali, 2006). Penghitungan dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 17.0.

HASIL PENELITIAN

Hasil Uji Spearman Rank Order CorrelationHasil pengujian statistik Spearman Rank Order Correlation yang menguji hubungan

antar variabel bebas dengan variabel terikat di dalam penelitian ini dapat dilihat pada rekapitulasi hasil pengujian statistik pada Tabel 5.1.

Hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa hubungan masing-masing variabel bebas, faktor demografi (X1), pelatihan (X2) dan pengembangan (X3) dengan kinerja (Y) berhubungan secara positif dan signifikan. Tabel menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien korelasi spearman rank order correlation termasuk dalam kategori memiliki hubungan yang sangat kuat dengan variabel terikatnya.

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa variabel bebas yang memiliki nilai koefisien korelasi tertinggi adalah pengembangan. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi


spearman sebesar 0.925. Hasil pengujian tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan Indra, 2010; Simanungkalit, 2010. Adapun alasan pengembangan menjadi sangat penting di BPS Kabupaten Kapuas, Kalimantan Tengah dikarenakan karakteristik organisasi itu sendiri yang berhubungan dengan data, dimana dalam prosesnya tidak hanya kemampuan dan keterampilan saja yang diperlukan akan tetapi pengetahuan yang membentuk pola pikir serta sudut pandang individu dalam adaptasi melalui penalaran yang berwawasan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Variabel bebas yang memiliki nilai koefesien korelasi terkecil diantara dua variable bebas lainnya adalah factor demografi. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0.865. Hal tersebut beralasan, karena latar belakang individu terkait faktor demografi tidak menjadi dasar mutlak justifikasi bahwa individu berkinerja baik atau buruk. Hal tersebut dikarenakan kemampuan dasar individu terkait faktor demografi tersebut masih dapat ditingkatkan melalui pembelajaran, pembimbingan, perluasan pengetahuan dan wawasan yang diakomodir dalam pelatihan dan pengembangan.

Hasil Pengujian Hipotesis

Uji Hipotesis PertamaNilai koefisien korelasi sebesar 0.865 dengan signifikansi 0.00, dimana 0.00 < 0.05.

Perbandingan antara r spearman dan r tabel adalah 0.865 > 0.447. Hasil uji korelasi spearman menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel faktor demografi dengan kinerja pegawai BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah. Hasil pengujian tersebut sekaligus menegaskan bahwa hipotesis pertama terbukti.

Uji Hipotesis KeduaNilai koefesien spearman (rs) untuk variabel pelatihan sebesar 0.911 dengan

signifikansi 0.00, dimana 0.00 < 0.05. Perbandingan antara r spearman dan r tabel adalah 0.911 > 0.447 menunjukan bahwa adanya hubungan variabel pelatihan dengan kinerja. Hasil uji korelasi spearman menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel pelatihan dengan kinerja pegawai BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah. Hasil pengujian tersebut sekaligus menegaskan bahwa hipotesis kedua terbukti.

Uji Hipotesis KetigaNilai koefesien spearman (rs) untuk variabel pengembangan sebesar 0.925 dengan

signifikansi 0.00, dimana 0.00 < 0.05. Perbandingan antara r spearman dan r tabel adalah 0.925 > 0.447 menunjukan bahwa adanya hubungan variabel pengembangan dengan kinerja. Hasil uji korelasi spearman menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel pengembangan dengan kinerja pegawai BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah. Hasil pengujian tersebut sekaligus menegaskan bahwa hipotesis ketiga terbukti.

Uji Hipotesis KeempatNilai koefisien korelasi variabel bebas dengan kinerja (0.865, 0.911 dan 0.925)

dengan signifikansi 0.00, dimana 0.00 < 0.05. Hasil tersebut sekaligus menunjukkan bahwa keseluruhan variabel bebas, faktor demografi, pelatihan dan pengembangan keseluruhannya berhubungan dengan variabel terikat, kinerja pegawai BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah. Hal tersebut membuktikan bahwa hipotesis keempat yang dibangun terbukti.


Implikasi Hasil PenelitianPenelitian yang baik merupakan penelitian yang tidak hanya memberikan manfaat

dan dampak secara teoritis saja akan tetapi dapat memberikan manfaat secara praktis. Memberikan manfaat secara teoritis memiliki arti membantu mengembangkan tema atau topik tertentu, memperbaiki hal-hal yang kurang sempurna agar teori terus menerus dibangun menuju kepada kesempurnaan bangunan teori. Memberikan manfaat secara praktis memiliki arti membantu mengaplikasikan hasil penelitian dalam proses kehidupan nyata untuk memecahkan dan menyederhanakan permasalahan praktis yang dihadapi. Uraian terkait implikasi teoritis dan implikasi managerial dijelaskan berikut.

Implikasi TeoritisPenelitian ini membangun hipotesis dimana variabel demografi yang terdiri dari

masa kerja, usia dan tingkat pendidikan berhubungan dengan kinerja. Teori yang digunakan sebagai dasar hipotesis untuk menjelaskan hubungan faktor demografi dengan kinerja adalah pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2007). Robbins menyebutkan bahwa faktor demografi berhubungan dengan kinerja melalui sub-sub faktornya. Hasil pengujian spearman hubungan variabel faktor demografi dengan kinerja menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan positif. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muklis (2006); Faizin dan Winarsih (2008); Ahmadi (2009); Kusmiyati, et. al (2010); Hamzah (2011); Diguna (2011).

Implikasi ManagerialHasil penelitian menunjukkan variabel yang sangat kuat hubungannya dengan kinerja

pegawai BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah adalah variabel pengembangan. Hal ini dikarenakan karakteristik organisasi BPS itu sendiri yang berkaitan dengan segala hal terkait pengumpulan dan pengolahan data, dimana karakteristik pekerjaan tersebut erat kaitannya dengan penguasaan dan pengembangan kemampuan nalar. Tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai BPS Kabupaten Kapuas sekarang masih didominasi oleh pegawai dengan kualifikasi pendidikan formal yang masih belum memadai. Pengembangan ditujukan untuk membantu pegawai dalam menangani tanggung jawabnya di masa yang akan datang dengan memperhatikan tugas dan tanggung jawab pegawai di masa sekarang sesuai pendapat Rivai dan Sagala (2009).


Kesimpulan1. Variabel faktor demografi berhubungan secara positif dengan kinerja pegawai pada

BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah.2. Variabel pelatihan berhubungan secara positif dengan kinerja pegawai pada BPS

Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah.3. Variabel pengembangan berhubungan secara positif dengan kinerja pegawai pada BPS

Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah.4. Variabel faktor demografi, pelatihan dan pengembangan berhubungan dengan kinerja

pegawai pada BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah.


5. Adapun diantara ketiga faktor tersebut, pengembangan menjadi factor yang memiliki angka koefisien korelasi paling besar menunjukkan bahwa diantara ketiga factor dominan yang berhubungan dengan kinerja para pegawai BPS Kabupaten Kapuas, pengembangan merupakan faktor yang lebih menonjol atau paling dominan berhubungan dengan kinerja pegawai di BPS Kabupaten Kapuas.

Saran

Saran Secara Teoritis1. Memperluas cakupan ruang lingkup penelitian dengan meneliti beberapa satuan

kerja BPS di Kabupaten yang berbeda sehingga hasil penelitian dapat digeneralisir.2. Menambah jumlah sampel penelitian untuk membangun kerangka analisis yang

lebih memadai, agar dapat melihat berapa besar pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variabel terikat.

3. Menambah beberapa variable lain yang dapat menyempurnakan penelitian ini seperti menambah variabel budaya organisasi, stress kerja, iklim organisasi, kualitas kehidupan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Saran Secara Praktis1. Bagi BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah agar dapat melakukan evaluasi

kerja secara berkesinambungan dengan mempertimbangkan faktor-faktor demografis dalam memposisikan fungsi kerja pegawai di dalam organisasi guna mempertahankan harmonisasi kerja dan progress pencapaian target pekerjaan.

2. Bagi BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah agar dapat memberikan kesempatan yang lebih banyak bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan melalui pelatihan baik dalam bentuk on the job maupun of the job terkait bidang pekerjaan yang ditekuni masing-masing pegawai.

3. Bagi BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah agar dapat membenahi kembali metode dan fasilitas pelatihan yang ada guna tercapainya tujuan dari pelatihan itu sendiri. Pembenahan tersebut dapat dilakukan dengan menyesuaikan program-program pelatihan, baik yang bersifat on the job maupun of the job, dengan kebutuhan organisasi akan sumberdaya manusia.

4. Bagi BPS Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah agar dapat memberikan kesempatan pegawai untuk melakukan pengembangan diri dengan memberi ijin atau tugas belajar kepada pegawai dengan melihat potensi pegawai. Selain itu, dukungan dalam bentuk alokasi dana bantuan untuk melakukan pengembangan dan jaringan koneksi (link) dalam upaya mengembangkan potensi pegawai juga sangat diperlukan.


DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Hanan Al, 2009, ‘Factors affecting performance of hospital nurses in Ryad Region, Saudi Arabia’, International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol. 22 No. 1.

Arikunto, S., 2000, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

-----------------2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka Cipta, Jakarta.

Armstrong, Michael, 2006, Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines 3rd Edition, London UK and Philadelphia US.

Bernadin, H. Jhon, 2003, Human Resources Management: An Experimental Approach, McGraw-Hill, New York.

Bohlander, G.W. dan Snell, S., 2009, Managing Human Resources, Thomson Coorporation, South Western.

Chukwunenye I., & Igboke B.N, 2011, ‘Training, Manpower development, and job performance: Perception and relevance among civil servants in Ebonyi State, Nigeria’, Journal Economic and International Finance, Vol. 3(6), pp. 399-406.

Cooney, Richard, Terziovski, Mile, Samson, Danny, 2002, ‘Employee training, quality management and the performance of the Australian and New Zealand manufactures’, Working paper series, Monas University, Working paper 34 No. 2.

Dalimunthe, 2008, ‘Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan’, Tesis, Univesitas Sumatra Utara, Medan.

Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta.Devi, V.R., & Shaik, N., 2012, ‘Training and Development-Jump Starter for Employee Performance and Organization effectiveness’, International Journal of Social Science & Interdisiplinary Research, Vol. 1 No. 7.

Diguna, Ratna Jaya, 2011, ‘Pengaruh Masa Kerja, Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Gajah Tunggal Tbk.’, Tesis, Universitas Esa Unggul, Jakarta.

Efendi, P. 2004, Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta.

Faizin, A. & Winarsih, 2008, ‘Hubungan tingkat pendidikan dan lama kerja di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali, Berita Ilmu Keperawatan, Vol. 1 No. 3, hal. 137-142.

Farooq, M. & Khan, M. A., 2011, ‘Impact of training and feedback on employee performance’, Far east Research Centre, Vol. 5 1 October 2011.

Farida, Ida, 2010, ‘Pengaruh Pendidikan Formal, Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Perempuan’, Disertasi, Universitas Padjajaran, Bandung.

Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.


Ghozali, I., 2006, Statistik Non Parametrik,: Teori & Aplikasi dengan Program SPS, Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.

--------------, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, Ivancevich, Donnely, 2003, Organisasi: Edisi Kedelapan Bahasa Indonesia, Binarupa Aksara, Jakarta.

Gomes, 2003, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Graziella, Xaselli & Vallin, Jacques, 2006, Demography: Analysis and Synthesis A Treatise in Population, Library of Congress Cataloging in Publication Data, USA. Google books. [Tanggal Akses: 16 Maret 2013:16.50pm].

Hasibuan, S.P., 2007, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta.

Hamzah, Ibrahim, 2011, ‘Faktor Penentu Kinerja Penyuluh Pertanian di Kota Tidore Kepulauan Provinsi Maluku Utara’, Tesis, Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Handoko, T. H., 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia: Edisi Dua, BPFE, Yogyakarta.

Harjana, A.M., 2001, Training SDM yang Efektif, Kanisius, Yogyakarta.

Hurlock, 2002, Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan, Erlangga, Jakarta.

Indra, Rama, 2010, ‘Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Akademi Pariwisata Medan’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Jagero, N., et. al., 2012, ‘Relationship between on the job training and employee’s performance in courier companies in Dar es Salaam, Tanzania’, International Jurnal of Humanities and Social Science, Vol. 2 No. 22 November 2012.

Ivancevich, J.M. & Matteson, M.T., 2002, Organizational Behaviour and Management Sixth Edition, McGraw-Hill Irwin, New York.

Ivancevich, J.M. & Matteson, M.T., Kanopske, R 2005, Perilaku Dan Manajemen Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Kastina, Fransiska Lusia, 2012, ‘Analize impact of compensation and employee service performance at Grand Hotel Preanger’, Tesis, Universitas Bina Nusantara, Jakarta.

Kartari, 1990 dalam Megawati, 2005, ‘Analisis Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan Tahun 2004, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2003, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Kuntjojo, 2009, Metodologi Penelitian, Universitas Nusantara PGRI Kediri, Kediri.

Kusmiati, Winarni, A., & Kusnadi, D., 2010 ‘Kinerja Penyuluh Pertanian PNS dalam melaksanakan TUPOKSI di Kabupaten Bogor’, Jurnal Penyuluhan Pertanian, Vo. 5 No. 1.


Lukiastuti & Hamdani, 2012, Statistika Non Parametris: Aplikasinya dalam Bidang ekonomi dan Bisnis, Caps, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.P., 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

-------------------------, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Reflika Diatama, Bandung.

Marimuthu, Maran, Arokiasami, Lawrence, Ismail, Maimunah, 2009, ‘Human Capital Development ans It’s Impact on Firm Performance: Evidence From Developmental Economics’, Journal International of Social Research, Universiti of Putra Malaysia, Vol. 2 No. 8.

Martoyo, S., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.

Mather, Mara, & Carstensen, Laura L., 2005, ‘Aging and motivated cognition: the positivity effect in attention and memory’, Trends in cognitive sciences, Vol. 9 N0. 10.

Mathis, Robert L., Jackson, J.H., 2008, Human Resources Management: Edisi Bahasa Indonesia, Salemba Empat, Jakarta.

McCrindle, Mark, 2009, ‘New Generations at Work: Attracting, Recruiting, Retraining, & Training Generation Y’, McCrindle Research, Australia.

Mondy, R.W. & Noe, 2005, Manajemen Pegawai: Human Resource Management, Pearson Education, New Jersey.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10, Erlangga, Jakarta.

Muchlas, 1999 , Motivasi dan Peningkatan Produktivitas Pegawai: Cetakan Kedua, Refika Aditama, Jakarta.

Murdani, 2011, ‘Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Muklis, Kristiani, 2006, ‘Hubungan faktor-faktor indvidu dan organisasi dengan kinerja petugas vaksinasi di Kabupaten Aceh Timur’, Working Paper Series, No. 4 Draf. 1.

Natsir, M., 2005, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ndulue, Theresa I. 2012, ‘Impact of Training and Development on Workers Performance in An Organization’, International Journal Medical, Vol.2 No. 9, pp.----.

Ng, Thomas W. H. & Feldman, Daniel C., 2009, ‘How Broadly Does education Contribute to Job Performance?’, Personnel Psycology 2009, Vol. 62 No 89-134.

Notoadmojo, S., 2002, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

------------------., 2003, Metodologi Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Novariantoro, 2009, ‘Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Medan.


Obsisi, C., 2001, ‘Employee development, issue and dimensions’, Unical Journal of Public Administrator, Vol. 1.

--------------,2011,‘Employee training and development in Nigerian Organizations: Some Observation and Agenda for Research’, Australian Journal of Business and Management Research, Vol. No. 9 (82-91) .

Okanya, Simon Peter, 2008, ‘Reconciling organizational performance and employee satisfaction through training: The case of Soroti District Local Government’, Research Paper, Institute of Social Studies The Hague, Netherlands.

-----------, 2011, ‘Employee Training and Development in Nigerian Organizations: Some Observations and Agenda for Research’, Australian Journal of Business and Management Research, Vol. 1 No. 9, pp. 82-91.

Patiran, A., 2010, ‘Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)’, Fokus Ekonomi, Vol. 5 2 Desember 2010, hal. 32-43.

Pangaribuan, R.M., 2009, ‘Pengaruh Karakteristik Individu dan Sumberdaya Organisasi terhadap Kinerja Pengelola Obat di Puskesmas dan Puskesmas Pembantu Kota Sibolga’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Purba, Rostiana, 2009, ‘Pengaruh Karakteristik dan Peran Bidan Desa terhadap Kinerja dalam memberikan Pelayanan Kebidanan di Kabupaten Tapanuli Tengah’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Ramli, Rosdiana, 16 Maret 2012, Makalah Cross Sectional atau Potong Lintang, <http://informasi-budidaya.blogspot.com/2012/03/makalah-cross-sectional-ataupotong.html>, [16 Maret 2013:06.30 WIB].

Riduan, 2010, Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Alfabeta, Bandung.

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik: Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo Persada,. Jakarta.

Rivai, Veithzal & Sagala, Ella Jauvani, 2009, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P., 2008, Perilaku Organisasi Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.

Rosmadia, 2009, ‘Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai pada Lembaga Permasyarakatan Wanita Kelas IIA di Medan’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Medan.

Ryu, Seung-Min & Kol, Mustafa, ‘An analysis of relationship between marital status and family structure and on the job productivity’,Thesis, Naval Postgraduate School, Monterey, California.

Sahminan, 2010, ‘Pengaruh Karakteristik Dokter terhadap Kinerja dalam Kelengkapan Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Daerah IDI Kabupaten Aceh Timur’,Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Sastradipoera, Komarrudin, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif, Kappa-Sigma, Bandung.


Sekaran, U., 1992, Research Methods For Bussiness: A Skill Building Approach: Second Edition, John Wiley & Sons, Australia.

Shaffril, H.A.M., 2010, ‘The influence of socio demographic factors on work performance among employee of government agriculture agencies in malaysia’, The Journal of International Social Research, Vol. 3 No. 10, pp.----.

Siagian, 2006, Manajemen Sumbardaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sihotang, Salman, 2011, ‘Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Promosi Jabatan serta pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai Tirtanadi Provinsi Sumatra Utara’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Medan.

Simamora, B., 2004, Panduan Riset, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Simanungkalit, Erich C., 2010, ‘Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Medan.

Sitorus, Risma, 2009, ‘Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kepala Desa dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa di Kabupaten Toba Samosir’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Skirbekk, Vegard, 2003, ‘Age and Individual Productivity: A literature survey’, Working paper: demographic research, Max Planck Institute, Germany.

Slaughter, A. J, 2004, ‘Cognitive Ability, Personality, and Exsperience; Evidence for Differential Impact on Job Performance Factors’, Tesis, Texas A & M University, USA.

Soetiksno, Ambarwati, 2009, ‘Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen tetap pada perguruuan tinggi di kota Ambon’, Jurnal Maksi, Vol. 9 No. 2, hal. 203-219.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

------------, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, CV. Alfabeta, Bandung.

Sultana, A. et. al., 2012, ‘Impact of training on employee performance: A study of Telecommunication sector in Pakistan’, Interdisiplinary Journal of Contenporary Research in Business, Vol. 4 No. 6 October 2012.

Suharto, 2007, Perilaku Organisasi Edisi Pertama, Amus, Yogyakarta.

Sukaesih, Fitri, 2008, ‘Hubungan Karakteristik Petugas dengan Kinerja Petugas Rekam Medik di Rumah Sakit Daerah Rokan Hulu’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Sunarto, 2003, Perilaku Organisasi, Amus, Yogyakarta.

Sunyoto, Danang, 2012, Sumber Daya Manusia: Praktik Penelitian, Caps, Yogyakarta.

Syamsuri, Abdul Rasyid, 2012, ‘Analisis Pengaruh Pendidikan, Pengawasan Kerja dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.


Tarigan, Irwandi, 2010, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Perawat pada RSU Dr. Pringadi Medan’, Tesis, Universitas Sumatra Utara, Sumatra Utara.

Testa, Mark R. dan Mueller, Stephen L., 2009, ‘Demographic and cultural predictors of international service worker job satisfaction’, Managing Service Quality, Vol. 19 No.2, pp. 195-210.

Thoha, Miftah, 2011, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Tolbert, Pamela S. & Moen Phyllis, 1998, ‘Men’s and Women’s Defenitions of “Good” Jobs: Similarities and Differences by Age and Across Time’, Article and Chapter ILR Collection, Cornel University ILR School.

Wood, et.al, 2001, Organizational Behaviour: Global Prespective, Wiley, Australia.

A, 2010, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, BPS Kabupaten Kapuas, Kuala Kapuas.

B, 2011, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, BPS Kabupaten Kapuas, Kuala Kapuas.

C, 2012, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, BPS Kabupaten Kapuas, Kuala Kapuas.

289

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PENGADILAN AGAMA

MARTAPURA

Handayani(Pengadilan Agama Martapura)

Ahmad Alim Bachri(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This Research aims to analyze the influence of motivation and discipline of good work simultaneously and partially on the performance of employees in the Religious M artapura. Objects of this study is the Religious Martapura located at Jalan Albasia Banjar Regency.

This research is quantitative research that aims to clarify (Explanatory Research) with a saturated sampling techniques in data collection. Data obtained by distributing questionnaires to 44 civil servants at the Religious Martapura, located in Banjar Regency, South Kalimantan. Data were analyzed by multiple regression with SPSS.

The results of hypothesis show that the three proposed hypotheses can be accepted, so it can be concluded that the motivation and work discipline significantly affect on employee performance the Religious Courts Martapura either partially or simultaneously.

Keywords :

Motivation, Work Discipline, Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja baik secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Martapura. Objek penelitian ini adalah Pengadilan Agama Martapura yang berada di Jalan Albasia Kabupaten Banjar.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk memperjelas (Explanatory Research) dengan teknik sampling jenuh di dalam pengumpulan data. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner terhadap 44 orang pegawai negeri sipil pada Pengadilan Agama Martapura, yang berlokasi


di Kabupaten Banjar, Kalsel. Analisis data dilakukan dengan regresi berganda dengan bantuan program SPSS.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tiga hipotesis yang diajukan dapat diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Martapura baik secara parsial maupun simultan.

Kata Kunci :

Motivasi, Disiplin kerja, Kinerja

PENDAHULUAN

Untuk mewujudkan kinerja yang optimal, maka ada beberapa faktor yang mempengaruhinya, diantaranya motivasi dan disiplin kerja yang tinggi. Menurut Mathis dan Jackson (2009: 113) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya faktor disiplin dan motivasi.

Peneliti tertarik untuk menganalisa pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Peneliti menemukan masih ada permasalahan kinerja yang timbul di Pengadilan Agama Martapura yakni kurangnya kualitas kerja pegawai, gejala-gejala yang muncul di Pengadilan Agama Martapura antara lain : 1.) tampak masih rendahnya motivasi kerja pegawai. 2.) Masih adanya pelanggaran terhadap peraturan yaitu pegawai yang sering terlambat datang atau pulang sebelum waktunya yaitu pada jam kantor, 3) adanya pegawai yang sering meninggalkan ruangan dengan alasan yang tidak jelas, 4) adanya kesenjangan sosial antara pegawai dan hakim yang tunjangannya tidak dipotong meski datang terlambat atau pulang cepat. Oleh karena itu peneliti ingin menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja baik secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Martapura.

Perumusan Masalah1. Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

pegawai pada Pengadilan Agama Martapura?2. Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

Pengadilan Agama Martapura?3. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

Pengadilan Agama Martapura?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Martapura2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Martapura3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Martapura?

Handayani & Ahmad Alim, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja... 291

Manfaat Penelitian1. Bagi penulis sendiri, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam pengaplikasian

ilmu yang telah penulis dapatkan selama mengikuti perkuliahan serta menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman penulis tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang terjadi di lapangan.

2. lembaga peradilan, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk manajemen kepegawaian di kantor pengadilan agama martapura.

3. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para pembaca yang membutuhkan informasi, sekaligus sebagai sumbangan informasi untuk para pihak yang terkait dengan penelitian ini dan sebagai bahan perbandingan untuk penelitian berikutnya.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

KinerjaMathis & Jackson (2009: 378) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan para pegawai/karyawan. Kinerja karyawan yang umum meliputi beberapa elemen diantaranya kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Menurut Mathis dan Jackson (2009: 113) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.kemampuan mereka, 2.motivasi, 3.dukungan yang diterima, 4.keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

MotivasiMotivasi berasal dari kata latin “movere” yang artinya dorongan atau menggerakkan.

Motivasi dalam manajemen merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya (Robbins dan Judge 2009: 222). Menurut Herzberg (1966) dalam Robbins and Judge (2009: 230), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

David C. McClelland dalam Mangkunegara (2008:68) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.

Pendapat ini juga didukung oleh gibson et.all (1985:49) yang menyatakan bahwa perhatian para manajer dan ahli riset organisasi terhadap kandungan motivasi pekerjaan didasarkan pada pengertian bahwa prestasi kerja lebih tergantung pada kemampuan


pemegang pekerjaan yang mana interaksi kemampuan dan motivasi diungkapkan dalam persamaan berikut: “prestasi kerja = kemampuan x motivasi”.

Disiplin Bacal (2002: 164) menyatakan disiplin sebagai sebuah proses yang digunakan untuk

menghadapi permasalahan kinerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para karyawan.

Menurut Davis dan Newstrome (2002: 243) menyatakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standar” (Disiplin adalah pelaksanaan manajemen yang mengacu pada standar organisasi). Selanjutnya Menurut Keith Davis dan John W. Newtsone disiplin mempunyai 3 sifat yakni 1) Preventif 2) Korektif 3) Progresif .

Menurut Hasibuan (2006: 193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Bacal (2002: 164) menyatakan disiplin sebagai sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja. Hal ini sesuai dengan apa yang ditegaskan Stoner dalam Riduan (2009:330) bahwa kinerja adalah prestasi yang dapat ditunjukkan oleh pegawai.

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PegawaiMathis dan Jackson (2009 : 113) menyatakan bahwa tiga faktor utama yang

mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja terdiri dari 1.) kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, 2.) tingkat usaha yangdicurahkan, dan 3.) dukungan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang meliputi motivasi dan disiplin kerja yang berasal dari usaha yang dicurahkan.

KERANGKA KONSEPTUAL, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Konseptual

dalam Riduan (2009:330) bahwa kinerja adalah prestasi yang dapat ditunjukkan oleh

pegawai.

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Mathis dan Jackson (2009 : 113) menyatakan bahwa tiga faktor utama yang

mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja terdiri dari 1.) kemampuan

individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, 2.) tingkat usaha yangdicurahkan, dan 3.)

dukungan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang meliputi motivasi dan disiplin kerja yang berasal dari usaha yang

dicurahkan.

KERANGKA KONSEPTUAL, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Konseptual

H2

H3

H1

Sumber : diolah peneliti (2013) berdasarkan literatur yang ada.

Keterangan :

pengaruh secara parsial

pengaruh secara simultan

MOTIVASI (X1)

DISIPLIN (X2)

KINERJA (Y)

Sumber : diolah peneliti (2013) berdasarkan literatur yang ada.

Keterangan :pengaruh secara parsial pengaruh secara simultan


Sumber H1 : Mathis dan Jackson (2009)H2 : Trivellas, Kakkos dan Reklitis (2010), Salleh, F. et.all (2011), Susan W.R, et.all

(2012), Yahaya, et.all (2011), Riyadi (2011), Masrokah (2012), Maznah, Ma’ruf dan Idris (2012), Hezberg dalam Robin and Jugde (2009), Gibson et.all (1985), Ahmed, et.all (2010)

H3 : Bacal (2002), Stoner dalam Riduan (2009), Davis dan Newstone (2002), Saputra, Hermani dan Widayanto (2011).

Hipotesis Penelitian H1: Diduga motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Pengadilan Agama Martapura (Y)H2 : Diduga motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan

Agama Martapura (Y).H3: Diduga disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Pengadilan Agama Martapura (Y)

METODE PENELITIAN

Jenis PenelitianPenelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk memperjelas

(Explanatory Research), karena menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang dirumuskan sebelumnya. Tipe dari penelitian ini adalah asosiatif yaitu penelitian yang didalamnya menguji pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya

Lokasi PenelitianLokasi tempat dilaksanakannya penelitian ini adalah Pengadilan Agama Martapura

yang berada di kabupaten Banjar.

Unit AnalisisUnit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada pada Pengadilan Agama

Martapura Kab. Banjar.

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil pada Pengadilan

Agama Martapura yang berjumlah 44 orang

Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

Jenis DataJenis data yang digunakan adalah data kuantitatif dan data kualitatif.


Tehnik Pengumpulan DataPengumpulan data dalam penelitian ini melalui Kuesioner dan wawancara.

Pengukuran variabelTipe dasar pengukuran dalam penelitian menggunakan Skala Likert.

1. Variabel dan Definisi Operasional Variabel

Variabel PenelitianMotivasi (X1) sebagai variabel independen, disiplin Kerja (X2) sebagai

variabel independen dan kinerja ( Y ) sebagai variabel dependen.

Definisi Operasional VariabelPenelitian ini terdapat satu variabel terikat (Devendent variable) yaitu Kinerja

(Y) dan dua variabel bebas (indevendent variable) yaitu motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2)

2. Variabel bebas ( Independent variabel )Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu Motivasi (X1)

merupakan faktor yang mendorong pegawai Pengadilan Agama Martapura untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Motivasi dibagi menjadi dua dimensi yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Disiplin Kerja (X2) merupakan pelaksanaan manajemen yang mengacu pada standar Pengadilan Agama Martapura. Disiplin kerja pada penelitian ini dibagi menjadi tiga dimensi yakni disiplin preventif, disiplin korektif, dan disiplin progresif.

3. Variabel Terikat ( Dependent Variabel )Kinerja (Y) diartikan sebagai apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai

pada Pengadilan Agama Martapura. Kinerja pada penelitian ini dibagi menjadi lima indikator yakni kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.

Uji Validitas dan Reliabilitas PenelitianMetode analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah uji Validitas

(kesahihan) dan uji Reliabilitas (keandalan).

Metode Analisis DataPenelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesa

menggunakan uji simultan (uji F) dan uji parsial (uji t)

Uji Asumsi KlasikSebelum melakukan pengujian analisis dengan regresi linear berganda,

terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Heteroskedstitas.


HASIL PENELITIAN

Analisis Deskriptif Jawaban RespondenBerdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa dimensi motivasi intrinsik secara

dan dimensi motivasi ekstrinsik secara keseluruhan juga berpengaruh kuat. Untuk variabel disiplin yang mempunyai tiga dimensi, untuk disiplin preventif secara keseluruhan berpengaruh kuat sebesar 77%, disiplin korektif secara keseluruhan berpengaruh sangat kuat sebesar 81%, disiplin progresif secara keseluruhan berpengaruh kuat. Untuk variabel terikat yakni kinerja pegawai secara keseluruhan indikator yang ada menunjukkan pengaruh yang kuat artinya kebanyakan responden setuju terhadap item pertanyaan yang diberikan.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen PenelitianBerdasarkan uji validitas motivasi (X1) pada 20 butir pertanyaan, disiplin kerja (X2)

pada 19 pertanyaan dan kinerja pegawai (Y) pada 19 pertanyaan dinyatakan valid atau berkorelasi antara masing-masing indikator karena nilai thitung > ttabel (0,297).

Hasil uji reabilitas instrument penelitian motivasi dengan Cronbach Alpha sebesar 0.801 > 0.70, begitu juga pada disiplin kerja dengan Cronbach Alpha sebesar 0.911 > 0.70, dan nilai Cronbach Alpha pada kinerja pegawai juga sebesar 0.756 > 0.70, sehingga dapat disimpulkan secara secara keseluruhan hasil tiga variabel yaitu motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai adalah reliabel.

Hasil Pengujian Asumsi KlasikDari hasil perhitungan uji normalitas dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi

normal, karena pola titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hasil perhitungan uji multikoleniaritas menunjukan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0.10 yaitu sebesar 0.847 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Hasil perhitungan juga menunjukan bahwa nilai Variance Inflation factor (VIF) yang memiliki nilai VIF < 10 dengan nilai sebesar 1.180. Untuk pengujian heteroskedastitas menunjukkan grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka angka 0 pada sumbu Y.

Hasil Pengujian HipotesisBerdasarkan nilai koefisien regresi dalam perhitungan, dapat diketahui bahwa

konstanta sebesar 36.724 memiliki nilai koefisien positif yang mempunyai arti jika tidak ada kenaikan dari variabel motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) maka nilai kinerja pegawai (Y) tetap meningkat sebesar 36.724. Variabel motivasi (X1) memiliki nilai koefisen positif, yaitu 0.251. Artinya jika setiap perubahan motivasi (X1) sebesar 0,01 atau 1% akan menyebabkan perubahan kinerja pegawai sebesar 0.251 atau 25.1%. Selanjutnya, untuk disiplin kerja (X2) memiliki nilai koefisien positif yaitu sebesar 0.306 artinya jika setiap perubahan disiplin kerja (X2) sebesar 0,01 atau 1% akan menyebabkan perubahan pada kinerja pegawai sebesar 0.306 atau 30.6%.

Angka R2 atau koefisien determinasi untuk model penelitian ini sebesar 0.436 atau 43.6 %. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen


(motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 43,6% atau dalam kata lain variabel independen (motivasi dan disiplin kerja) mampu mempengaruhi kinerja organisasi sebesar 43,6%. Nilai Adjusted R2 untuk model penelitian ini yaitu sebesar 0.408. Nilai 0.408 ini berarti 40.8% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan sisanya (100%-40.8%=59.2%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Uji Simultan (Uji F) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis I, terlihat bahwa nilai Fhitung (15.838) lebih besar

dari Ftabel (3.23) dengan nilai signifikan sebesar 0.000 kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan H1 diterima.

Uji Parsial (Uji t)Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2 diketahui perbandingan antara keduanya,

yaitu thitung (2.357) > ttabel (2.019), dengan tingkat signifikasi sebesar 0.023 < dari tingkat signifikan 0.05, jadi dapat disimpulkan bahwa H2 diterima. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 3, perbandingan antara keduanya, yaitu thitung (3.783) > tTabel (2.019), dan nilai signifikan sebesar 0.000 < tingkat signifikan 0.05, serta r parsial (0.509) > r Tabel (0.297) yang mempunyai nilai positif dan hubungannya searah. Hal ini menunjukkan H3 diterima.

Implikasi Hasil Penelitian

Implikasi TeoritisManfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini salah satunya adalah sebagai bahan

masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya disiplin ilmu manajemen sumber daya manusia dan untuk menambah wawasan tentang motivasi dan disiplin kerja pada kinerja pegawai pemerintahan .

Implikasi ManajerialManfaat lain yang juga diharapkan dari hasil penelitian ini yaitu sebagai bahan

pertimbangan dan masukan untuk manajemen kepegawaian di kantor Pengadilan Agama Martapura terutama dalam mengoptimalkan kinerja pegawai dengan dua variabel yaitu motivasi dan disiplin kerja.

Keterbatasan Penelitian1. Penelitian ini dilakukan pada Pengadilan Agama Martapura yang memiliki sampel

relatif kecil,2. Cakupan pada penelitian ini hanya pada satu objek penelitian3. Dari model yang dikembangkan dan diuji dalam penelitian ini, hanya 2 variabel yang

diuji



Kesimpulan1. Motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Pengadilan Agama Martapura 2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama

Martapura3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama

Martapura.

Saran

Bagi Instansi Pengadilan Agama Martapura1. Pimpinan dan Manajemen Kepegawaian pada Pengadilan Agama Martapura

sebaiknya bisa memahami apa yang memotivasi pegawainya baik secara intrinsik maupun ekstrinsik

2. Bagi pimpinan Pengadilan Agama Martapura dan Manajemen kepegawaian diharapkan meningkatkan disiplin kerja pegawai baik secara preventif, korektif ,progresif

3. Bagi pimpinan dan manajeman kepegawaian pada Pengadilan Agama Martapura sebaiknya memperhatikan apa yang menjadi kendala pegawai selama melaksanakan pekerjaan.

Bagi Penelitian Selanjutnya1. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel yang lebih besar sehingga hasil

penelitian akan lebih akurat.2. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan objek yang lebih besar seperti seperti

Kanwil atau dengan membandingkan dua objek antara Pengadilan Agama di daerah lain.

3. Dapat menambah variabel yang diujikan yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, et.all. 2010, Effect of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of University of Punjab, Pakistan, International Journal of Business and Management, Vol 5, No.3.

Amirullah dan Budiyono, Haris. 2004. Pengantar Manajemen. Edisi Kedua, Cetakan pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi revisi, Cetakan keempat belas. Jakarta : Rineka Cipta

Ayobami, Akanbi, P, 2011, Influence of Extrinsic and Intrinsic Motivation On Employees’ Performance, Nigeria : Ajayi Crowther University


Bacal, Robert, 2002, Performance Management: Memberdayakan Karyawan Meningkatkan Kinerja Melalui Umpan Balik Mengukur Kinerja, Cetakan Kedua. Jakarta: Gramedia Pustaka Ilmu

Davis, Keith and Newstrom, John.W, 2002, Human Behavior at Work Organizational. NewYork : Graw Hill Book Company

Ghazali, Imam, 2012, Aplikasi Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20, Edisi keenam : Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevish dan Donnelly, 1985, Organisasi jilid I, Jakarta : Erlangga

Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara , Anwar Prabu, 2008, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung : Refika Aditama.

Masrokah, 2012, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Kedungsuko Kecamatan Tulungagung Kabupaten Tulungagung, Jurnal Otonomi, Vol.12 No.2

Mathis, Robert L. & John H.Jackson. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat

Maznah, Ma’ruf dan Idris, 2012, Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe, Jurnal Ilmu Manajemen, vol.1, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Oetomo, H.W., dan Susanti, 2009, Penerapan Disiplin Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara Pemberian Kompensasi dan Penghargaan Terhadap Kinerja, Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, Surabaya.

Riyadi, Slamet, 2011, Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur, Jurnal Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945.

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2009, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat.

Riduan, S.P, 2009, Metode dan Tehnik Menyusun Proposal Penelitian, Bandung : Alfabeta.

Riduan, S.P, 2010, Metode dan Tehnik Menyusun Proposal Penelitian, Bandung : Alfabeta.

Salleh, et.all , 2011, The Effect of Motivation on Job Performance of State Goverment Employees in Malaysia, International Journal of Humanities and Social Science,Vol. 1, No. 4

Saputra A. , Anugerah, H. Agus dan Widayanto, 2011, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kepanduan Divisi Pandu Bandar Utama Pada PT. IPC Pelabuhan Indonesia II (Cabang Tanjung Priok), Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis.


Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta : PT. Bumi Aksara

Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan ke-5, Bandung : Refika Aditama.

Sekaran, Uma, 2006, Research Methods For Business, Metode Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, Sondang, P. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan keenam belas, Bandung: CV.Alfabeta.

Surat Keputusan Mahkamah Agung Nomor 071/KMA/SK/V/2008

Susan, W.M. et.all 2012, Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the Police Force in Nairobi Kenya, International Journal od Bussiness and Social Science, Vol.3, No23.

Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, cetakan kesatu, Jakarta : Kencana

Trivellas, P., Kakkos, N. dan Panagiotis R., 2010, Investigating the Impact of motivation on loyalty and performance intentions in the Greek banking sector, International Conference on Enterprise System, Accounting and Logistics.

Wigiatri,U dan Endang Hendrayanti, 2008, Pengaruh Kepuasan dan Disiplin Terhadap Motivasi Kerja PT Jasa Marga (PERSERO) TBK. Cabang Jakarta-Cikampek,

www.bps.co.id, data badan pusat statistik 2010

Yahaya, et.all, 2011, Effect of Personality trait, Motivation Factors on Performance of Costumer service Personnel (CSP) : A Case of MPH bookstores, Research paper, African Journal Business Management, Vol.5.

301

PENGARUH VARIABEL DEMOGRAFI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TENAGA MEDIS DAN PARAMEDIS STUDI PADA RUMAH SAKIT

IBU DAN ANAK (RSIA) MUTIARA BUNDA.

Rimayanti (Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Mutiara Bunda)

Hastin Umi Anisah(Universitas Lambung Mangkurat)

ABSTRACT

Organizational Citizenship Behavior (OCB) is an attitude that is essential for the medical personnel so that the quality of care for patients is always awake, and loyalty to the organization can be improved. This study aims to investigate the influence of demographic variables and job satisfaction either partially or simultaneously on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in medical and paramedical personnel in RSIA Mother of Pearl, which was tested using multiple regression analysis.

The results of the study at 43 medical personnel revealed that demographic variables partially positive and significant effect on OCB, whereas job satisfaction is partially positive and significant effect on OCB. Demographic variables and job satisfaction have positive and significant effect on OCB. Based on these results, implications for the management of the hospital is that the demographics and job satisfaction should be considered in order to encourage OCB behaviors among medical and paramedical personnel, so that the satisfaction and comfort of the patient as well as the smooth operation of the hospital can be improved.

Keywords :

Demographic variables, job satisfaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB), medical and paramedical personnel, multiple regression analysis.

ABSTRAK

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sikap yang penting untuk dimiliki oleh tenaga medis dan paramedis agar kualitas pelayanan kepada pasien senantiasa terjaga, dan loyalitas terhadap organisasi dapat ditingkatkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel demografi dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan


terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda, yang diuji dengan menggunakan analisis regresi berganda.

Hasil penelitian pada 43 orang tenaga medis dan paramedis mengungkap bahwa variabel demografi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, sedangkan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel demografi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Berdasarkan hasil penelitian ini, implikasi bagi pihak manajemen rumah sakit adalah bahwa aspek demografi serta kepuasan kerja harus lebih diperhatikan agar dapat mendorong perilaku OCB di antara tenaga medis dan paramedis, sehingga kepuasan dan kenyamanan pasien serta kelancaran operasional rumah sakit dapat terus ditingkatkan.

Kata kunci :

variabel demografi, kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB), tenaga medis dan paramedis, analisis regresi berganda.

PENDAHULUAN

Kualitas pelayanan yang baik dari tenaga medis dan paramedis, akan tercipta apabila pihak rumah sakit sebagai institusi tempatnya bernaung dapat menerapkan manajemen rumah sakit dan manajemen keperawatan dengan baik. Kendala yang selama ini dihadapi oleh pihak Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) “Mutiara Bunda” sehubungan dengan peningkatan mutu pelayanan kepada pasien antara lain dikarenakan tenaga medis dan paramedis yang kurang bersungguh- sungguh dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Oleh karena itu, variabel demografi (seperti usia, masa kerja, dan status pekerjaan) sebagai salah satu faktor penentu dalam hal loyalitas, pengabdian, sikap, serta persepsi seseorang terhadap organisasinya tidak dapat dipandang sebelah mata, karena akan berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan serta kemauan untuk tetap bekerja dalam kondisi yang kurang ideal.

Beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh variabel demografi terhadap OCB menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan. Beberapa penelitian yang dilakukan oleh Stamper dan Van Dyne (2001), Moorman dan Harland (2002), Cohen dan Avrahami (2006), Demirer et al. (2008), Mohammad et al. (2010), Nimran (2011), Hafidz et al. (2012), dan Ucho (2012) membuktikan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Namun, dalam sebagian penelitian, seperti yang dilakukan oleh Swaminathan dan Jawahar (2011), hubungan antara variabel demografi dengan OCB ditemukan hanya berpengaruh secara moderat. Penelitian yang dilakukan oleh Van Dyne dan Ang (1998) menemukan bahwa variabel demografi (status pekerjaan) berhubungan negatif dan signifikan dengan OCB, selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Küçükbayrak (2010), Mearaj (2010), Mishra et al. (2010), serta Ueda dan Yoshimura (2011) menyatakan bahwa variabel demografi tidak berpengaruh terhadap OCB.

Rimayanti & Hastin Umi, Pengaruh Variabel Demografi dan Kepuasan Kerja Terhadap... 303

Selain masalah kualitas SDM, masalah lain yang dihadapi oleh rumah sakit ini adalah kekurangan tenaga kesehatan. Masalah kekurangan tenaga kesehatan ini salah satunya disebabkan cukup tingginya angka turnover, khususnya untuk tenaga paramedis (perawat dan bidan). Ada pula beberapa keluhan terkait masalah gaji, yang di antaranya berasal dari tenaga paramedis.

Jika karyawan merasa apa yang dilakukannya mendapatkan penghargaan yang setimpal, maka akan muncul perasaan puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam penelitian terdahulu merupakan prediktor yang mempengaruhi munculnya OCB. Beberapa penelitian yang dilakukan oleh Ünüvar (2006), Hasanbasri (2007), Foote dan Tang (2008), Kelana (2009), Shokrkon dan Naami (2009), Setyawan (2010), Küçükbayrak (2010), Mishra et al. (2010), Mearaj (2010), Özturk (2010), Saepung et al. (2011), Panahi (2011), dan Aslam (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat dan positif sebagai prediktor OCB. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Qamar (2012), kepuasan kerja berpengaruh secara moderat terhadap OCB, dan dalam penelitian oleh Intraprasong et al. (2012), Mehboob dan Bhutto (2012),serta Mozafari et al. (2012), kepuasan kerja memang berhubungan positif dengan OCB, namun korelasinya lemah. Sedangkan dalam penelitian Kim (2006), dan Dickinson (2009), kepuasan kerja justru tidak berpengaruh terhadap OCB.

Berdasarkan kenyataan empiris di lapangan serta adanya perbedaan dalam berbagai hasil penelitian terdahulu, maka penelitian ini akan mengangkat permasalahan mengenai “Pengaruh Variabel Demografi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tenaga Medis dan Paramedis, Studi pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Mutiara Bunda.”

Rumusan Masalah1. Apakah variabel demografi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara parsial?2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara parsial?3. Apakah variabel demografi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara simultan?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah variabel demografi berpengaruh terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara parsial.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara parsial.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah variabel demografi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara simultan.


TINJAUAN PUSTAKA

DemografiMenurut Pfeffer (dalam Carroll dan Khessina, 2006), demografi didefinisikan sebagai

komposisi yang terdiri dari sifat atau atribut dasar seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status dalam pekerjaan, lama masa kerja, ras, etnis, tingkat penghasilan, dan status perkawinan dari suatu unit sosial dalam penelitian.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2011), pengertian usia adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Jika merujuk pada pendapat Hall dalam Mohammad dan Zakaria (2010), perbedaan usia akan menyebabkan timbulnya perbedaan dalam cara pandang (adanya perbedaan orientasi terhadap diri sendiri, orang lain, dan pekerjaan).

Status pekerjaan merupakan keadaan atau kedudukan seseorang dalam jenjang karir atau pekerjaannya (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2011). Status pekerjaanmenurut Cohen dan Avrahami (2006) dibedakan menjadi dua, yaitu pekerja penuh (full- time employment) dan pekerja paruh- waktu (part- time employment).

Menurut Siagian (2011), masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing- masing pekerjaan atau jabatan tertentu. Penelitian yang dilakukan oleh O’Reilly dan Chatman dalam Cohen dan Avrahami (2006) menemukan bahwa karyawan dengan masa kerja yang lebih lama akan cenderung mendemonstrasikan perilaku OCB lebih banyak daripada karyawan dengan masa kerja yang singkat.

Kepuasan KerjaMenurut Luthans (2005), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari

persepsi seseorang tentang seberapa baik pekerjaan yang telah mereka lakukan, untuk hal- hal atau pekerjaan yang mereka anggap penting.

Weiss et al. (1967) membagi kepuasan kerja menjadi tiga kategori, yaitukepuasan intrinsik (intrinsic satisfaction), kepuasan ekstrinsik (extrinsic satisfaction), dan kepuasan secara umum (general satisfaction).

Menurut Luthans (2005), konsekuensi yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja dapat dibagi dalam tiga kategori, yaitu kepuasan kerja dan kinerja, kepuasan kerja dan perputaran karyawan (employee turnover), kepuasan kerja dan ketidakhadiran (absenteeism).

Organizational Citizenship Behavior (OCB)Dennis W. Organ mendefinisikan OCB sebagai “perilaku individu yang secara diskret,

tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem formal, dan bahwa secara agregat, mempromosikan fungsi efektif dari organisasi” (Organ, 1990; Van Dyne et al., 1995).

Dimensi OCB menurut Dennis W. Organ (1988) dan Podsakoff et al. (1990)adalah: altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship. Anteseden dari OCB menurut Podsakoff et al. (2000), yaitu employee characteristic (karakteristik individu atau karyawan), task characteristic (karakteristik tugas atau pekerjaan), oganizational characteristic (karakteristik organisasi), danleadership behavior (perilaku kepemimpinan).


Konsekuensi dari OCB dikemukakan oleh Podsakoff et al. (2000), yaitu: (1) meningkatkan produktivitas rekan sekerja dan produktivitas manajerial; (2) melepaskan sumber daya sehingga dapat digunakan untuk tujuan yang lebih produktif; (3) mengkoordinasikan kegiatan di dalam dan di seluruh kelompok kerja; (4) mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya yang langka, dan mengubahnya murni hanya untuk fungsi perawatan; (5) memperkuat kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik; (6) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi; dan (7) memungkinkan organisasi untuk beradaptasi secara lebih efektif terhadap perubahan lingkungan.

Penelitian TerdahuluBeberapa penelitian yang meneliti mengenai OCB dalam hubungannya dengan

kepuasan kerja antara lain penelitian oleh Aslam (2012), Panahi (2011), Saepung, et al. (2011), Setyawan (2010), Özturk (2010), Küçükbayrak (2010), dan Ünüvar (2006). Penelitian yang meneliti mengenai OCB dalam hubungannya dengan variabel demografi antara lain penelitian oleh Ucho (2012), Malek dan Tie (2012), Chou dan Pearson (2011), dan Cohen dan Avrahami (2006). Penelitian terdahulu yang meneliti mengenai OCB dalam hubungannya dengan variabel demografi dan kepuasan kerja adalah penelitian oleh Ünal (2013). Penelitian yang meneliti mengenai OCB antara lain penelitian dari Dargahi, et al. (2012), dan Davoudi (2012). Penelitian yang meneliti mengenai kepuasan kerja antara lain penelitian dari Sahyuni (2009), dan penelitian yang meneliti mengenai karakteristik individu (variabel demografi) antara lain penelitian dari Siahaan (2010).

Kerangka Pikiran

Gambar 1: Kerangka PikiranKeterangan:

: Hubungan secara simultan : Hubungan secara parsial

Sumber :H1 : Podsakoff et al. (2000), Stamper dan Van Dyne (2001), Cohen dan Avrahami

(2006),Demirer et al. (2008), Mohammad et al. (2010), Chou dan Pearson (2011), Nimran (2011), Hafidz et al. (2012), Malek dan Tie (2012), Moorman dan Harland (2012), Ucho (2012)


H2 : Organ & Konovsky (1989), Organ (1990), Organ dan Ryan (1995), LePine et al. (2002), Ünüvar (2006), Hasanbasri (2007), Zeffane dan Ibrahim (2007), Foote dan Tang (2008), Kelana (2009), Shokrkon dan Naami (2009), Küçükbayrak (2010), Mishra et al. (2010), Mearaj (2010), Özturk (2010), Panahi (2011), Setyawan (2010), Saepung et al. (2011), Swaminathan dan Jawahar (2011), Aslam (2012), Intraprasong et al. (2012), Unal (2013)

METODE PENELITIAN

Jenis dan Tempat Penelitian Penelitian ini bersifat eksplanatory. Penelitian ini bertempat di Rumah Sakit Ibu

dan Anak “Mutiara Bunda” di Jl. Taisir No. 2, RT. 04 RW. 05, Kelurahan Jawa, Martapura, Kabupaten Banjar, Kalimantan Selatan, Indonesia.

Populasi dan SampelPopulasi dan sampel penelitian ini adalah dokter, bidan, perawat, apoteker, dan analis

laboratorium yang bekerja di Rumah Sakit Ibu dan Anak “Mutiara Bunda”, yang berjumlah 55 orang. Rincian populasi dan sampel penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 1.Populasi dan Sampel Penelitian

Sumber: Bagian Administrasi Kepegawaian RSIA Mutiara Bunda, 2013

Teknik SamplingTeknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah census atau sampling

jenuh.

Variabel dan Definisi Operasional VariabelVariabel- variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel demografi

(X1), kepuasan kerja (X2), dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y).

Variabel demografi diukur dengan indikator berupa usia, status pekerjaan, serta masa kerja. Skala yang digunakan adalah skala ordinal. Kepuasan kerja diukur dengan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), oleh Weiss et al. (1967). Skala yang digunakan adalah skala Interval (Likert) yang terdiri dari 4 pilhan jawaban, yaitu Sangat Puas (4), Puas (3), Tidak Puas (2), dan Sangat Tidak Puas (1). Variabel OCB diukur dengan Organizational Citizenship Behavior Questionnaire (OCBQ), oleh Podsakoff et al. (1990). Skala yang


digunakan adalah skala Interval (Likert) yang terdiri dari 4 pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (4), Setuju (3), Tidak Setuju (2), dan Sangat Tidak Setuju (1).

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen PenelitianUji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson’s Product

Moment. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan r tabel. Jika r hitung > rtabel dan bernilai positif, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Uji reliabilitas dilakukan dengan formulasi Crobanch Alpha, di mana menurut Nunnally dalam Ghozali (2011), suatu variabel dianggap reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70.

Metode Pengumpulan DataData yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, seperti data

karakteristik demografi, turnover karyawan, dll., serta data kualitatif, seperti kepuasan kerja, OCB, dll.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapat langsung dari responden, serta data sekunder yang berupa data pendukung penelitian yang didapat dari bagian administrasi kepegawaian. Data penelitian dikumpulkan lewat kuesioner dan wawancara.

Metode Analisa DataUji Prasyarat analisis data mengunakan uji asumsi klasik yakni uji normalitas, uji

multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda.

HASIL PENELITIAN

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen PenelitianHasil pengujian validitas instrumen penelitian untuk variabel demografi (X1) dapat

dilihat pada tabel 2. di bawah ini.Tabel 2.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Demografi (X1)

Sumber: data primer diolah untuk tesis, 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas pada tabel 2. di atas, jika dibandingkan r hitung > r tabel (0,31), dan lebih besar daripada nilai rkritis (0,30), sehingga butir pertanyaan dalam instrumen untuk variabel demografi (X1) dinyatakan valid (Sugiyono, 2010).


Pengujian validitas yang selanjutnya adalah pengujian validitas instrumen kepua-

san kerja (X2). Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas, dapat disimpulkan bahwa bu-

tir pertanyaan untuk mengukur kepuasan kerja adalah tepat dan dapat digunakan dalam

penelitian.Hasil pengujian validitas instrumen penelitian untuk kepuasan kerja (X2) dapat

dilihat pada tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3.Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja (X2)


Berdasarkan tabel 3 di atas, terlihat bahwa nilai koefisien korelasi berdasarkan hasil perhitungan (r hitung) > r table (0,31), dan > nilai r kritis (0,30), sehingga instrumen untuk kepuasan kerja (X2) dinyatakan valid. Pengujian validitas berikutnya adalah pengujian validitas instrumen Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Hasil pengujian validitas instrumen penelitian untuk OCB (Y) dapat dilihat pada tabel 4. di bawah ini.


Tabel 4.Hasil Uji Validitas Instrumen OCB (Y)


Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas pada tabel 4. di atas, terlihat bahwa nilai koefisien korelasi berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan software SPSS ver. 19 (r hitung) > rtabel (0,31), dan juga nilai r hitung > nilai r kritis (0,30), sehingga instrumen untuk kepuasan kerja (X2) dinyatakan valid.

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas instrumen, dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel demografi, kepuasan kerja, dan OCB adalah reliabel, karena nilai Alpha Cronbach semua variabel > 0,70. Hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian untuk masing- masing variabel dapat dilihat pada tabel 5. di bawah ini.

Tabel 5.5.Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian



Hasil Pengujian Asumsi KlasikUji normalitas dapat dilakukan dengan melihat probability plot (p- plot). Grafik

Normal P-P Regression Standardized Residual menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Hasil perhitungan uji normalitas dapat dilihat pada gambar 2 di bawah ini.

Gambar 5.2. Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan hasil perhitungan uji multikolineritas, terlihat bahwa dalam model regresi tidak terdapat masalah multikolinearitas. Hasil perhitungan uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 6. di bawah ini.

Tabel 6.Hasil Uji Multikolinearitas Instrumen Penelitian


Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan scatterplot, terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, artinya titik- titik menyebar di atas atau di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Hasil perhitungan uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 3. di bawah ini.

Gambar 5.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas



Hasil Pengujian HipotesisHasil perhitungan regresi berganda dapat dilihat pada tabel 7. di bawah ini.

Tabel 7. Hasil Perhitungan Regresi Berganda

Berdasarkan tabel 5.7 diatas, maka dapat dibuat persamaan regresi linear berganda secara matematis Y = 50,136 + 0,601X1 + 0,356X2 + ε . Model persamaan regresi tersebut menggambarkan prediksi terhadap perubahan besarnya OCB. Nilai konstanta (α) menjelaskan bahwa jika tidak ada variabel demografi (X1), dan variabel kepuasan kerja (X2), maka OCB akan tetap meningkat sebesar 50,136 kali. Selanjutnya, setiap perubahan variabel demografi (X1) sebesar 0,01 atau 1%, akan menyebabkan perubahan pada OCB sebesar 0,601 atau 60,1%, demikian pula setiap terjadi perubahan kepuasan kerja (X2) sebesar 0,01 atau 1%, maka akan menyebabkan perubahan OCB sebesar 0,356 atau 35,6%. Selain variabel demografi (X1), dan variabel kepuasan kerja (X2), ada faktor- faktor atau variabel- variabel lain yang juga mempengaruhi OCB yang ditandai oleh simbol ε (epsilon). Pengukuran persentase besarnya pengaruh variabel demografi dan kepuasan kerja terhadap OCB ditunjukkan oleh besarnya nilai koefisien determinasi (R2). Angka R2atau koefisien determinasi untuk model penelitian ini adalah 0,244 atau 24,4%. Agar ketepatan model dapat dievaluasi dengan baik, maka digunakanlah nilai Adjusted R2. Nilai Adjusted R2

untuk model penelitian ini yaitu sebesar 0,206. Nilai 0,206 ini berarti 20,6% variasi dari OCB dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel demografi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 79,4% dijelaskan oleh factor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak faktor-faktor lain di luar variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bisa mempengaruhi OCB.

Pengujian hipotesis I, dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual melalui analisis regresi berganda. Tabel 8. di bawah ini memuat hasil uji signifikansi parameter individual untuk variabel demografi (X1) pada tingkat signifikansi (α ) = 0,05.

Tabel 8.Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual Variabel Demografi (X1) terhadap OCB (Y)



Berdasarkan hasil pengujian hipotesis I pada tabel 5.9. di atas, perbandingan antara keduanya, yaitu t hitung (2,011) > ttabel (1,683), menunjukkan bahwa pengaruh variabel demografi terhadap OCB secara parsial adalah positif dan signifikan. Hal ini berarti hipotesis I, variabel demografi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB secara parsial, terbukti.

Pengujian hipotesis II, dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual melalui analisis regresi berganda. Tabel 5.10 di bawah ini memuat hasil uji signifikansi parameter individual untuk kepuasan kerja (X2) pada tingkat signifikansi (α ) = 0,05.

Tabel 9.Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual Kepuasan Kerja (X2) terhadap OCB (Y)


Angka R2atau koefisien determinasi untuk model penelitian ini adalah 0,244 atau 24,4%. Agar ketepatan model dapat dievaluasi dengan baik, maka digunakanlah nilai Adjusted R2. Nilai Adjusted R2 untuk model penelitian ini yaitu sebesar 0,206. Nilai 0,206 ini berarti 20,6% variasi dari OCB dapat dijelaskan oleh variasi dari variable demografi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 79,4% dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak faktor-faktor lain di luar variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bisa mempengaruhi OCB.

Pengujian hipotesis III, dilakukan dengan uji signifikansi simultan melalui analisis regresi berganda. Tabel 10 di bawah ini memuat hasil uji signifikansi simultan pada tingkat signifikansi (α ) = 0,05.

Tabel 10.Hasil Uji Signifikansi Simultan Variabel Demografi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2)

terhadap OCB (Y)


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis II pada tabel 10. di atas, perbandingan antara keduanya, yaitu Fhitung (6,308) > Ftabel (3,24), menunjukkan bahwa pengaruh variabel demografi dan kepuasan kerja terhadap OCB secara simultan adalah positif dan signifikan. Hal ini berarti hipotesis III, variabel demografi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB secara simultan, terbukti.



KesimpulanBerdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, maka

kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara parsial.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara parsial.

3. Variabel demografi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada tenaga medis dan paramedis di RSIA Mutiara Bunda secara simultan.

Saran1. Bagi penelitian selanjutnya dapat memperluas ruang lingkup penelitian dalam

cakupan beberapa rumah sakit, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisir.2. Bagi penelitian selanjutnya dapat memperbesar ukuran populasi dan sampel penelitian,

sehingga potensi error dalam sebaran data dapat diminimalisir dan semua elemen dalam populasi dapat terwakili secara proporsional.

3. Bagi penelitian selanjutnya dapat memasukkan lebih banyak variabel ke dalam model penelitian, misalnya variabel budaya, komitmen organisasi, motivasi,konflik, perubahan organisasi, stres kerja, iklim organisasi, gaya kepemimpinan, kualitas kehidupan kerja (Quality of Work- Life), variabel demografi lainnya (ras, etnis, tingkat pendidikan, tingkat penghasilan, jumlah tanggungan), dan lain- lain.

4. Bagi pihak manajemen RSIA Mutiara Bunda dapat memberikan pendampingan berupa konseling atau konsultasi terhadap pegawai yang memiliki masalah dalam hal adaptasi dengan pekerjaannya, serta mengadakan pelatihan untuk meningkatkan kecerdasan emosi dan spiritual tenaga medis dan paramedisnya.


DAFTAR PUSTAKA

Abdi, H., et al. 2012. The Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Job

Burnout in the Faculty Member of Physical Education. Advances in Environmental Biology. Vol. 6 No. 5. Hal. 1858- 1861.

Al-Aameri, A. S. 2000. Job Satisfaction and Organizational Commitment for Nurses. Saudi Medical Journal. Vol. 21. No. 6. hal. 531- 535.

Al- Dubai, S. A. R., Rampal, K. G. 2011. Factors Affecting Job Satisfaction among Doctors in Sana’a City Yemen. World Journal of Medical Sciences. Vol. 6. No. 3. Hal. 146-151.

Al- Hussami, M. 2008. A Study of Nurse’s Job Satisfaction: The Relationship to Organizational Commitment, Perceived Organizational Support, Transactional Leadership, Transformational Leadership, and Level of Education. European Journal of Scientific Research. Vol. 22. No. 2. Hal. 286- 295.

Aslam, R. 2012. Investigating the Relationship of OCB with Job Satisfaction, Organizational

Commitment, and Turnover Intentions (A Case Study on Teaching Staff of University of the Punjab). International Journal of Economics and Management Sciences. Vol.1. No. 9. hal. 90- 100.

Baumann, A., et al. 2001. Commitment and Care: the Benefits of a Healthy Workplace for Nurses, Their Patients, and the System: A Policy Synthesis. Canadian Health Services Research Foundation. Ontario. Kanada.

Bahalkani, H. A. et al. 2011. Job Satisfaction in Nurses Working in Tertiary Level Health Care Settings of Islamabad Pakistan. Journal of Ayub Medical Collage Abbottabad.Vol 23. No. 3. Hal. 130- 133.

Blakely, G.L., Andrews, M. C., Fuller, J. 2003. Are Chameleons Good Citizens? A Longitudinal Study of the Relationship between Self- Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology. Vol. 18. No. 2. Hal. 131-144.

Bolino, M. C., Turnley, W. H. 2005. The Personal Cost of Citizenship Behavior: The Relationship between Individual Initiative and Role Overload, Job Stress, and WorkFamily Conflict. Journal of Applied Psychology. Vol. 90. No. 4. Hal. 740- 748.

Budiar. Swasto, B., Thoyib, A., Sukoharsono, E. G., 2004. Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi (Studi pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 2. No. 2. hal. 239- 260.

Cardona, P., Lawrence, B. S., Bentler, P. M. 2003. The Influence of Social and Work Exchange Relationship on Organizational Citizenship Behavior. Working Paper No. 497. IESE Business School University of Navarra. Spanyol.


Carroll, G. R., Khessina, O. M. 2006. “Organizational and Corporate Demography” dalam Handbook of Sociology and Social Research, Handbook of Population. Edited by Poston, D. L., and Micklin, M. Springer Science + Business Media. New York. Amerika Serikat. [Tanggal akses: 15 April 2013].

Chou, S. Y., Pearson, J. 2011. A Demographic Study of Information Technology Professionals’ Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management Research. Vol. 3. No. 2.

Cohen, A., Keren, D. 2008. Individual Values and Social Exchange Variables Examining Their Relationship to and Mutual Effect on In- Role Performance and Organizational Citizenship Behavior. Group and Organization Management. Vol. 33. No. 4. Hal. 425- 452.

Cohen, A., Avrahami, A. 2006. The Relationship between Individualism, Collectivism, the Perception of Justice, Demographic Characteristic, and Organizational Citizenship Behavior. The Service Industries Journal. Vol. 26. No. 8. Hal. 889- 901.

Dalal, R. S. 2005. A Meta-Analysis of the Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. Journal of Applied Psychology.Vol. 90. No. 6. Hal. 1241- 1255.

Dargahi, H., Alirazie, S., Shaham, G. 2012. Organizational Citizenship Behavior among Iranian Nurses. Iranian Journal of Public Health. Vol. 41. No. 5. Hal. 85- 90.

Davoudi, S. M. M. 2012. A Comprehensive Study of Organizational Citizenship Behavior (OCB): Introducing the Term, Clarifying Its Consequences, and Identif ying Its Antecedents. Arth Prabhand: A Journal of Economics and Management. Vol. 1. No. 2. Hal. 73- 85.

DeLange, A. H., et al. 2006. Age as a Factor in the Relation between Work and Mental Health: Results from the Longitudinal TAS Study. Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education, and Practice. Vol 1.

Demirer, H., et al. 2008. The Role of Organizational Commitment and Member’s Characteristic on Organizational Citizenship in Geographically Dispersed Organizations. Hal. 107- 120.

Dickinson, L. 2009. An Examination of the Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior. Tesis. University of Tennessee at Chattanooga. Amerika Serikat.

Dipaola, M., Tschannen- Moran, M. 2001. Organizational Citizenship Behavior in Schools and Its Relationship to School Climate. Journal of School Leadership. Vol. 11. Hal. 425- 443.

Edgar, F., Geare, A., 2004. Employee Demographic in Human Resource Management Research. Research and Practice in Human Resource Management. Vol. 12. No.1. Hal. 61- 91.

Farzianpour, F., et al. 2011. Organizational Citizenship Behavior (OCB) among the Managers of Teaching Hospitals. American Journal of Economics and Business Administration. Vol. 3. No. 3. Hal. 534- 542.


Foote, D. A., Tang, T. L. P. 2008. Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB) Does Team Commitment Make a Difference in Self- Directed Teams. Journal of Management Decision. Vol. 46. No. 6. Hal. 933- 947.

Gelsema, T., Maes, S., Akerboom, S. 2007. Determinants of Job Stress in the Nursing Profession: A Review. Western Journal of Nursing Research. Hal. 13- 29. https://openaccess.leidenuniv.nl/bitsream/handle/1887/1208 /02.pdf [Tanggal akses: 14 Mei 2013].

Gao, J. H. 2011. Organizational Citizenship Behavior in the Macao Service Sector: The Role of Chinese Values, Leadership Support, and Perceived Organizational Support. Journal of Macao Polytechnic Intitute. Hal. 53- 64.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gomes, D. R. 2009. Organizational Change and Job Satisfaction: the Mediating Role of Organizational Commitment. Exedra Journal Comunicacao e Ciencias Empresariais. Vol. 1. Hal. 177- 196.

Gountas, S., Gountas, J. 2010. Exploring the Emotional and Interactions on Nurses’ Job Satisfaction Co- Worker Support and Customer Orientation. ANZMAC Annual Conference’s Paper. New Zealand.

Hafidz, S. W. M., Hoesni, S. M., Fatimah, O. 2012. The Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. Asian Social Science.Vol. 8. No. 9. Hal. 32- 37.

Hampton, G. M., Peterson, R. T. 2012. Job Satisfaction of Certified Nurse Midwives: An Examination. Administrative Issue Journal: Education, Practice, and Research. Vol. 2. No. 2. Hal. 112- 126.

Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. BPFE- Yogyakarta. Yogyakarta.

Hasanbasri, D. M. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Working Paper Series No. 2.

Heidari, M. et al. 2012. Investigating the Relationship between Perceptions of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior among Teachers of Abadeh. World Applied Sciences Journal. Vol. 18. No. 1. Hal. 113- 122.

Hellriegel, D., Slocum, J. W. Jr. 2004. Organizational Behavior 10e. Thomson SouthWestern. Kanada.

Herlambang, S., Murwani, A. 2012. Cara Mudah Memahami Manajemen Kesehatan dan Rumah Sakit. Gosyen Publishing. Yogyakarta.

Intraprasong, B., et al. 2012. Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior of Personnel at One University Hospital in Thailand. Journal of Medical Association Thailand. Vol. 95. No. 6. Hal. 102- 108.Ivancevich, J. M., Matteson, M. T. 2002. Organizational Behavior and Management International Edition. McGraw- Hill Irwin. New York. Amerika Serikat.


Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin. Vol. 108. No. 2. Hal. 171- 194.

Mehboob, F., Bhutto, N. A. 2012. Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior, A Study of Faculty Members at Business Institutes. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 3. No. 9. Hal. 1447- 1456.

Mishra, S. K., Mishra, B., Kumar, P. 2010. Traditional Attitudinal Variables Matters for Organizational Citizenship Behavior among Middle Level Managers. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. Vol. 36. No. 2. Hal. 255- 261.

Mohammad, J., Zakaria, S. 2010. Organizational Citizenship Behavior and Commitment: Do Age and Tenure Make Any Difference?. Business Management Quarterly Review. Vol. 1. No. 3. Hal. 28- 49.

Moorman, R. H., Harland, L. K. 2002. Temporary Employees As a Good Citizens: Factors Influencing Their OCB Performance. Journal of Business and Psychology. Vol. 17. No. 2. Hal. 171- 187.

Moorman, R. H., Blakely, G. L. 1995. Individualism- Collectivism as an Individual Difference Predictor of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior. Vol. 16. Hal. 127- 142.

Moorman, R. H., Niehoff, B. P. Organ, D. W. 1993. Treating Employees Fairly and Organizational Citizenship Behavior: Sorting the Effects of Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Procedural Justice. Social Justice Research Journal.

Mozafari, M. M., Asli, M. N., Bejestani, N. G. 2012. The Relationship between Seasonal Employee’e Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. African Journal of Business Management. Vol. 6. Hal. 6234- 6242.

Nezakati, H., et al. 2010. Fostering Organizational Citizenship Behavior (OCB) through Human Resources Empowerment (HRE). Research Paper. Islamic Azad University. Tehran. Iran.

Nimran, U. 2011. Relationship between Individual Characteristics of Employees and Organizational Climate with Organizational Citizenship Behavior (OCB). Journal of Basic and Applied Scientific Research. Vol. 1. No. 11. Hal. 2310- 2313.

Noor, A. 2009. Examining Organizational Citizenship Behavior as the Outcome of Organizational Commitment: A Study of Universities Teachers of Pakistan. Proceedings 2nd CBRC, Lahore, Pakistan.

Oghojafor, B. A., Adebakin, M. A. 2012. Assessment of Job Design and Job Satisfaction among Doctors dan Nurses in Lagos Nigeria Hospitals. African Journal of Business and Management. Vol. 6. No. 48. Hal. 11702- 11706.

Organ, D. W., Konovsky, M. 1989. Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology. Vol. 74. No. 1. Hal. 157- 164.


Organ, D. W. 1990. The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior. Research in Organizational Behavior. Vol. 12. Hal. 43- 72.

Panahi, B. 2011. The Survey Up Effect of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior of Employees in Public Banks. International Journal of Academics Research in Accounting, Finance, and Management Sciences. Vol. 1. No. 2. Hal. 8-15.

Pollard, A.H., Yusuf, F., Pollard, G.N. 1984. Teknik Demografi. Edisi Pertama. Bina Aksara. Jakarta.

Porter, L. W., et al. 1974. Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology. Vol. 59. No. 5. Hal. 603-609.

Qamar, N. 2012. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 4. No. 7. Hal. 103- 122.

Robbins, S. P. 2002. Prinsip- prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta.

Saepung, W., Sukirno. Siengthai, S. 2011. The Relationship between Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior in the Retail Industry in Indonesia. World Review of Business Research. Vol. 1. No. 3. Hal. 162- 178.

Sembiring, R. K. 1985. Demografi. Fakultas Pasca Sarjana IKIP Jakarta bekerjasama dengan BKKBN. Jakarta.

Shokron, H., Naami, A. 2009. The Relationship of Job Satisfaction with Organizational Citizenship Behavior and Job Performance in Ahvaz Factory Workers. Journal of Education and Psychology. Vol. 3. No. 2. Hal. 39- 52.

Siagian, S. P. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Siew, P. L., Chitpakdee, B., Chontawan, R. 2011. Factors Predicting Organizational Commitment among Nurses in State Hospitals, Malaysia. The International Medical Journal Malaysia. Vol. 10. No. 2. Hal. 21- 27.

319

FAKTOR KEBUDAYAAN, KELAS SOSIAL, SIKAP, KEPRIBADIAN DAN PERSEPSI YANG MEMPENGARUHI KEPUTUSAN

PEMBELIAN KAIN SASIRANGAN DI KOTAMADYA BANJARMASIN

Rusman Irwansyah(Politeknik Banjarmasin)

Nuril Huda (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Ahmad Rifani(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This research aimed to identify and analyze the influence of cultural factors (X1), social class (X2), attitude (X3), personality (X4), and perception (X5) simultaneously and partially on purchasing decisions of sasirangan cloth in the Municipality of Banjarmasin.

The research was conducted using the Analysis Method i.e. Statistical Descriptive Analysis Methods used to generatean overview of the data that has been collected; Multiple Regression Analysis used to find the influence of the independent variable (X) on the dependent variable (Y) either simultaneously or partially; and Classical Assumption Test by using Ordinary Least Square (OLS) in order to get unbiased and efficient estimation values from multiple linear regression equation. The hypothesis testing was conducted by using the F test to examine the simultaneous effect of independent variable on dependent variable. The hypothesis testing was also done by using the T test to determine the effect of each independent variable on the dependent variable.

The research results showed that the culture and perception factors were variables that significantly influenced the purchase decision of Sasirangan cloth in the Municipality of Banjarmasin.

Keywords:

Culture, Social Class, Attitudes, Personality, Perception, Purchasing, and Sasirangan Cloth.


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor kebudayaan (X1), kelas sosial (X2), sikap (X3), kepribadian (X4), dan persepsi (X5) secara simultan dan secara parsial terhadap keputusan pembelian kain sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.

Penelitian dilakukan dengan menggunakan Metode Analisis yaitu Analisis Statistik Deskriptif Analisis yang digunakan untuk menghasilkan gambaran dari data yang telah terkumpul, Analisis Regresi Berganda Untuk mencari pengaruh dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y), baik simultan maupun parsial , dan Uji Asumsi Klasik agar diperoleh nilai estimasi yang tidak bias dan efisien dari persamaan regresi linier berganda, digunakan metode kuadrat terkecil atau Ordinary Least Square(OLS). Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji F untuk menguji pengaruh variabel independent secara simultan terhadap variabel dependent dan uji t untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor kebudayaan dan persepsi merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.

Kata Kunci:

Kebudayaan, Kelas Sosial, Sikap, Kepribadian, Persepsi, Pembelian, dan Kain Sasirangan.

PENDAHULUAN

Berdasarkan kesepakatan Konferensi Tingkat Tinggi (KTT) ASEAN di Phnom Penh, pada Desember 2015, ASEAN Free Trade Area (AFTA) akan diberlakukan. Hanya akan ada satu pasar dan basis produksi dengan lima elemen utama, yaitu aliran bebas barang, bebas jasa, bebas investasi, aliran modal dan aliran bebas tenaga kerja terampil, (http://www. Indonesiafinancetoday.Com diakses tanggal 23 April 2013). Dengan adanya pasar bebas mengakibatkan persaingan bisnis semakin ketat sehingga setiap perusahaan dituntut untuk memproduksi produk-produk yang berkualitas dan bervariasi supaya bisa bersaing dengan yang lainnya.

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas,maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Apakah variabel kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi

berpengaruh secara simultan terhadap keputusan pembelian kain sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.

2. Apakah variabel kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi berpengaruh secara parsial terhadap keputusan pembelian kain sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.

Rusman, Nuril & Ahmad Rifani, Faktor Kebudayaan, Kelas Sosial, Sikap, Kepribadian... 321

PEMBAHASAN

Lokasi dan Periode PenelitianPenelitian ini dilakukan di Kotamadya Banjarmasin dengan pertimbangan bahwa dari

segi penjualan dan jumlah toko yang khusus menjual produk kain Sasirangan paling banyak terdapat di kota Banjarmasin. Adapun jangka waktu penelitian ditetapkan selama 5 bulan.

Populasi Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh masyarakat yang membeli kain

sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.

Sampel PenelitianPenarikan sampel sebagai responden karena jumlah populasi yang tidak diketahui

jumlahnya maka menggunakan teknik non probabilitas atau non random sampling yaitu dengan metode Judgment sampling. Sampel pertimbangan (judgment sampling) dipilih berdasarkan pertimbangan bahwa unit atau unsur penarikan sampel akan dapat membantu menjawab pertanyaan penelitian (Kinnear dan Taylor, 1997). Adapun kriteria yang ditentukan dalam penetapan responden adalah :1. Responden mengetahui produk kain sasirangan.2. Responden pernah membeli kain sasirangan minimal satu (1) kali.3. Usia minimal responden 17 tahun.

Sampel diseleksi dengan pertimbangan sesuai dengan tujuan atau masalah penelitian dengan memberikan kuesioner pada responden di 5 kecamatan yang ada di Kotamadya Banjarmasin secara merata yang terdiri dari Kecamatan Banjar Utara, Kecamatan Banjar Selatan, Kecamatan Banjar Timur, Kecamatan Banjar Barat, dan Kecamatan Banjar Tengah.

Jumlah SampelRoscoe (1992) dalam Sekaran (2006) menegaskan bahwa bila dalam penelitian akan

melakukan analisis dengan multivariat, jumlah populasi tidak diketahui, maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari jumlah variabel/atribut yang diteliti. Jumlah populasi dalam penelitian ini tidak diketahui sehingga dalam penentuan sampel ditentukan dengan pendekatan Roscoe, yaitu sebanyak 10 kali dari jumlah variabel dalam penelitian ini (5 variabel bebas dan 1 variabel terikat) sehingga didapatkan ukuran sampel minimal sebanyak 60 orang. Untuk penggunaan regresi linier berganda, jumlah sampel minimal adalah 30 data, akan tetapi, semakin banyak data yang diolah maka semakin kecil kemungkinan model regresi mengalami pelanggaran terhadap asumsi klasik. Sehingga dalam penelitian ini ditetapkan responden sebanyak 100 orang. Sehingga dari 5 (lima) kecamatan yang ada di Kotamadya Banjarmasin dapat ditetapkan masing-masing kecamatan diambil 20 orang responden.

Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian atau

data yang belum melalui proses pengumpulan dari pihak lain. Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah kuesioner tentang faktor-faktor yang mempengaruhi konsumen


dalam pengambilan keputusan pembelian kain Sasirangan. Data ini diperoleh dari responden yang melakukan pembelian kain Sasirangan di kota Banjarmasin.

Data SekunderData sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber utamanya,

melainkan sudah diolah oleh pihak lain dan digunakan sebagai pelengkap data primer. Data sekunder dalam penelitian ini terutama diperoleh dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin berupa data perkembangan industri sasirangan serta jumlah pengusaha sasirangan yang ada di kota Banjarmasin. Data dari Bank Indonesia berupa hasil penelitian KPJU di Kalimantan Selatan tahun 2007 dan 2012. Selain itu juga data-data dari para pemilik toko kain Sasirangan yang ada di Kota Banjarmasin seperti motif-motif sasirangan yang dijual pada masing-masing toko sasirangan maupun data-data lainnya.

Metode Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan metode wawancara yaitu

pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara lisan menggunakan kuesioner kepada responden sehingga diperoleh data atau informasi yang relevan dan valid dan diperoleh jawaban dalam bentuk tulisan untuk mendapatkan gambaran yang lebih baik mengenai faktor-faktor sosial dan budaya serta keputusan pembelian konsumen pada produk kain Sasirangan.

Variabel PenelitianVariabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 5 variabel bebas

(independent variable) atau disebut variabel (X) yang terdiri dari faktor kebudayaan (X1), faktor kelas sosial(X2), sikap (X3), kepribadian (X4) dan persepsi (X5), serta sebuah variabel tidak bebas (dependent variable) atau disebut variabel (Y) yaitu keputusan pembelian.

Pengukuran Variabel Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala Interval karena lebih banyak digunakan untuk mengukur fenomena/gejala sosial (Sugiyono, 2010). Selanjutnya untuk mendapatkan data interval atau rasio dan memberikan penilaian item-item pada instrumen penelitian (kuisioner) dalam penelitian ini digunakan Skala Likert yang terdiri atas lima tingkat.

Analisis Statistik DeskriptifAnalisis yang digunakan untuk menghasilkan gambaran dari data yang telah terkumpul

berdasarkan berdasarkan jawaban responden adalah melalui distribusi item dari masing-masing variabel. Penyajian data yang telah terkumpul pembahasannya secara deskriptif dilakukan dengan menggunakan tabel frekuensi.

Analisis Regresi BergandaUntuk mencari pengaruh dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen

(Y), baik simultan maupun parsial dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package


For the Social Science) dengan model Regresi Linear Berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +β5X5 + e

Dimana :Y = Keputusan Pembelianβ 0 = Intercept Yβ 1,5 = Koefisien X1, X2, X3, X4, X5X1 = Faktor BudayaX2 = Faktor Kelas SosialX3 = Faktor SikapX4 = Faktor KepribadianX5 = Faktor Presepsie = Error

Pengujian HipotesisKriteria pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji F dan uji t, yaitu:

1. Pengujian Hipotesis Pertama (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independent secara simultan terhadap variabel dependent. Pengujian dilakukan dengan cara melihat nilai signifikan Fhitung. Jika nilai jika nilai signifikansi Fhitung < dari 0.05 maka variabel independent secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent, dan sebaliknya jika nilai signifikansi Fhitung > dari 0.05 maka variabel independent secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Pengujian dilakukan dengan cara melihat nilai signifikan thitung. Jika nilai signifikansi thtung< dari 0.05 maka variabel independent secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent, dan sebaliknya Jika nilai signifikansi thtung> dari 0.05 maka variabel independent secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Di samping itu uji t juga digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi masing-masing variabel independent tersebut terhadap variabel dependent, yaitu dengan melihat besarnya r2 parsial setiap variabel.

Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel independent terhadap

variabel dependent, maka digunakan uji F. Kriteria pengujian adalah jika nilai signifikansi Fkurang dari 0,05dan Fhitung lebih besar dari Ftabel maka variabel independent secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Sebaliknya jika nilai signifikansi F lebih besar dari 0,05 dan Fhitungkurang dari Ftabel maka variabel independent secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent.


Hipotesis 1 yang menyatakan menduga bahwa faktor kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi berpengaruh secara simultan terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin. Besarnya Ftabel dengan tingkat kepercayaan (alfa) 5%, dengan nilai numerator (df1) sebanyak 6 - 1 = 5 (jumlah variabel – 1), dan denumerator (df2) sebanyak 100 - 6 = 94 (jumlah sampel – jumlah variabel), sehingga didapatkan nilai Ftabel sebesar 2,32. Besarnya Fhitung 91,880jauh lebih besar dari Ftabel (91,880> 2,32) atau Signifikansi F kurang dari 5% (0,000 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan faktor kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima atau faktor kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi berpengaruh secara simultan terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin.

Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sangat kuat karena berada pada kisaran nilai hubungan lebih dari 0,75 sampai dengan 0,99 (Sarwono, 2009) antara faktor kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi terhadap keputusan pembelian. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat pada nilai koefisien determinasi (R²). Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah di antara 0 sampai dengan 1. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (Ghozali, 2012). Adapun kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel yang dimasukkan ke dalam model, di mana setiap tambahan satu variabel bebas maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2012). Oleh karena itu nilai adjusted R² lebih dianjurkan untuk digunakan dalam regresi berganda. Tidak seperti R², nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variable independen ditambahkan ke dalam model regresi (Ghozali, 2012).

Angka Adjusted R Square sebesar 0,821atau 82,1% menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (faktor kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi) terhadap variabel terikat (keputusan pembelian) sebesar 82,1%. Sedangkan sisanya sebesar 17,9% (100% - 82,1% = 17,9%) dipengaruhi oleh faktor lain seperti variabel bauran pemasaran maupun variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian

Hasil Pengujian Hipotesis KeduaUntuk mengetahui pengaruh secara parsial antara variabel independent terhadap

variabel dependent, maka digunakan uji t. Jika nilai signifikansi t kurang dari 0,05 dan thtung

lebih dari ttabel maka variabel independent secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Sebaliknya jika nilai signifikansi t lebih dari 0,05 dan thtung

kurang dari ttabel maka variabel independent secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Berikut ini adalah Tabel 1 yang menunjukkan hasil uji t dan besarnya ttabel pada signifikansi 5% dua sisi :


Tabel 1Rangkuman Nilai thitung dan ttabel

Variabel Bebas thitung Sig ttabel r parsial r parsial2 Keterangan

Kebudayaan (X1) 7,637 0,000 1,9855 0,619 0,3832 SignifikanKelas Sosial (X2) 0,374 0,709 1,9855 0,039 0,0015 Tidak Signifikan

Sikap (X3) 1,617 0,109 1,9855 0,165 0,0272 Tidak SignifikanKepribadian (X4) 0,404 0,687 1,9855 0,042 0,0018 Tidak Signifikan

Persepsi (X5) 2,635 0,010 1,9855 0,262 0,0686 Signifikan

Sumber: Hasil Olahan Data, 2014

Berdasarkan Tabel 1 di atas maka dapat dilihat perbandingan antara thitung dengan ttabel yang menunjukkan bahwa dari lima variabel bebas hanya dua variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap keputusan pembelian. Untuk lebih jelasnya berikut penjelasan dari masing-masing variabel:

Pengaruh Faktor Kebudayaan Terhadap Keputusan PembelianHasil penelitian pada konsumen kain Sasirangan untuk menganalisis pengaruh

variabel kebudayaan (X1) terhadap keputusan pembelian menemukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan.

Faktor budaya memberikan pengaruh paling luas dan mendalam pada tingkah laku konsumen. Sasirangan merupakan salah satu corak adat istiadat peninggalan budaya banjar yang sangat berharga dan mengakar kuat di masyarakat. Sejarah perkembangan kain sasirangan yang semula hanya digunakan sebagai media ritual pengobatan, kemudian berkembangan menjadi pakaian adat bagi para bangsawan kerajaan banjar dan terus berkembang sampai sekarang menjadi pakaian yang dapat digunakan bagi semua kalangan masyarakat.

Para pengrajin sasirangan terus mengembangkan pola corak kain sasirangan sesuai selera seni dengan tidak meninggalkan ciri khas dari kain sasirangan itu sendiri. Sehingga bagi konsumen yang membeli produk kain sasirangan dapat memilih motif sasirangan sesuai dengan selera seni masing-masing baik dengan motif tradisional maupun motif modern. Untuk melestarikan kain Sasirangan sebagai produk yang mencirikan budaya banjar, bukan saja menjadi kewajiban para pengrajin sasirangan dan pemerintah daerah, akan tetapi diperlukan keterlibatan semua masyarakat banjar.

Pengaruh Kelas Sosial Terhadap Keputusan PembelianHasil penelitian pada konsumen kain Sasirangan untuk menganalisis pengaruh variabel

kelas sosial (X2) terhadap keputusan pembelian menemukan tidak adanya pengaruh yang signifikan

Variabel kelas sosial dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator tingkat penghasilan dan tingkat pendidikan. Tidak adanya pengaruh signifikan dari variabel kelas sosial terhadap keputusan pembelian dilihat dari indikator tingkat penghasilan disebabkan karena untuk memutuskan membeli kain sasirangan, konsumen mendapatkan banyak alternatif pilihan, dari harga yang murah di bawah seratus ribu rupiah, sampai harga


yang di atas satu juta rupiah sehingga tingkat pendapatan tidak menjadi permasalahan utama. Selain itu, adanya kewajiban untuk menggunakan seragam kantoran ataupun seragam sekolah sasirangan, menyebabkan pegawai/karyawan yang tempat kerjanya mewajibkan seragam sasirangan ataupun orang tua yang anaknya diwajibkan membeli seragam sekolah sasirangan tidak lagi mempertimbangkan besar kecilnya pendapatan, karena memang sudah menjadi kewajibannya membeli kain sasirangan tadi.

Pengaruh Sikap Terhadap Keputusan PembelianHasil penelitian pada konsumen kain Sasirangan untuk menganalisis pengaruh

variabel sikap (X3) terhadap keputusan pembelian menemukan tidak adanya pengaruh yang signifikan.

Variabel sikap dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu kepercayaan terhadap mutu kain sasirangan, kesukaan memakai kain sasirangan, serta minat menggunakan kain sasirangan dibandingkan kain tradisional lainnya dari daerah lain. Tidak adanya pengaruh signifikan dari variabel sikap terhadap keputusan pembelian dilihat dari indikator kepercayaan terhadap mutu, dapat dijelaskan bahwa pada dasarnya salah satu kelemahan mendasar kain sasirangan adalah produknya yang mudah luntur jika dicuci. Selain itu, warna pada kain sasirangan jika sudah dicuci berulang kali seringkali menyebabkan warnanya pudar tidak lagi secerah warna asalnya.

Pengaruh Kepribadian Terhadap Keputusan PembelianVariabel kepribadian (X4) dalam penelitian ini juga tidak menghasilkan pengaruh

yang signifikan terhadap keputusan pembelian kain sasirangan di kota Banjarmasin.

Tidak adanya pengaruh signifikan variabel kepribadian terhadap keputusan pembelian dapat disebabkan karena kain sasirangan dipakai untuk semua kalangan, sehingga tidak ada yang beranggapan tidak sesuai maupun sebagai orang yang paling sesuai saat memakai kain sasirangan. Selain itu, sama pada saat menggunakan pakaian lainnya, orang akan dapat meningkat kepercayaan dirinya ataupun dapat mengekspresikan dirinya dari pakaian yang dikenakannya pada saat pakaian tersebut sesuai dengan mode ataupun seleranya dalam berpakaian. Akan tetapi, dalam hal pemakaian sasirangan yang lebih banyak digunakan sebagai pakaian mingguan dikantoran ataupun di sekolahan, pakaian sasirangan ini tidak menjadi sesuatu yang dapat meningkatkan kepercayaan diri seseorang ataupun menjadi media mengekspresikan diri karena menjadi pakaian seragam yang juga digunakan oleh banyak orang lainnya. Sedangkan kain sasirangan digunakan sebagai media untuk memudahkan dalam sosialisasi diri dengan lingkungan sekitar, dimana pada kenyataannya untuk memudahkan orang dalam bersosialisasi bukanlah dari pakaian yang dikenakannya, akan tetapi dilihat dari bagaimana orang tersebut mampu dalam berkomunikasi.

Pengaruh Persepsi Terhadap Keputusan PembelianHasil penelitian pada konsumen kain Sasirangan untuk menganalisis pengaruh

variabel persepsi (X5) terhadap keputusan pembelian menemukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan. Adanya pengaruh signifikan dari variabel persepsi terhadap Keputusan Pembelian Kain Sasirangan sehingga dapat diartikan apabila variabel persepsi ini dapat ditingkatkan lagi kesadarannya baik oleh para pengusaha kain Sasirangan yang


ada di Kota Banjarmasin maupun oleh pemerintah daerah, maka akan mampu mendorong para konsumen maupun calon konsumen untuk melakukan pembelian kain Sasirangan.

Persepsi positif konsumen terhadap kain sasirangan harus terus ditumbuhkan agar konsumen dalam memutuskan pembelian kain sasirangan bukan hanya sebatas karena kewajiban menggunakan seragam kantor ataupun seragam sekolah sasirangan, akan tetapi keputusan pembelian ini didasarkan adanya kesadaran dan kebanggaan akan produk sasirangan sebagai salah satu ikon budaya banjar.

KesimpulanFaktor kebudayaan, kelas sosial, sikap, kepribadian dan persepsi berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin. Hasil ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Benyamin et al., (2010), Abdul dan Tri (2011) serta Millatina dan Beby (2013).

Faktor kebudayaan dan persepsi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin. Hasil ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Benyamin et al., (2010) serta Abdul dan Tri (2011) akan tetapi bertentangan dengan hasil penelitian dari Millatina dan Beby (2013). Sedangkan faktor kelas sosial, sikap dan kepribadian tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keputusan pembelian kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin. Hasil ini mendukung hasil penelitian Benyamin et al., (2010) serta Millatina dan Beby (2013) dan bertentangan dengan hasil penelitian Abdul dan Tri (2011).

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Prilaku Konsumen, Edisi Revisi, PT. Refika Aditama, Bandung.

Abdul Ghoni dan Tri Bodroastuti, (2012). Pengaruh Faktor Budaya, Sosial, Pribadi Dan Psikologi Terhadap Perilaku Konsumen (Studi Pada Pembelian Rumah di Perumahan Griya Utama Banjardowo Semarang). Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis. Vol.1 No.1.

Amirullah, (2002), Prilaku Konsumen, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Anderson, Patricia M, (1996), Percetion and Emotional State Factor in Approech-Avoedance Behavior in the Store Environment, AMA Educato’ Conference Proceeding, Chicago.

Anonim,(1992) Metode Pembuatan Kain Sasirangan, Departemen Perindustrian Kotamadya Banjarmasin.

Arikunto, Suharsimi, (1996) Prosedure Penelitian, Rineka Cipta, Jogjakarta.

Asseal, Henry, (1995) “Consumer Behavior and Marketing Action”, Keat Publishing Company, Boston.

Bank Indonesia (2007). Penelitian Pengembangan KPJU Unggulan UMKM di Provinsi Kalimantan Selatan.

……………….. (2012). Penelitian Pengembangan KPJU Unggulan UMKM di Provinsi Kalimantan Selatan.


Badan Pusat Statistik (BPS), (2013).Kota Banjarmasin Dalam Angka. Kerjasama Bappeda Kota Banjarmasin dengan Badan Pusat Statistik Kota Banjarmasin.

Benyamin Parubak, et al., (2010). Faktor-faktor yang Dipertimbangkan Dalam Pembelian Kain Donggala di Kotamadya Palu. Jurnal Wacana, Vol.13 No.4.

Burke, Raymond, June, (1992), Comparing Dynamic Cosstumer Choice in Real and Computer-Simulated environment, Journal of Consumer Research, P. 198-211.

Cravens W, David, (1996) “Pemasaran Strategi”

Djarwanto dan Subagio P, (1993), “Statistik Induktif”, Edisi 4, Yokyakarta.

Engel, James F, Rogert D. Blackwell, Paul W. Miniard (1994), Prilaku Konsumen, Edisi Ke enam, Binarupa Askara, Jakarta.

Ghozali, Imam, (2012), Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gondo Astuti, (1997), “Fakrtor-faktor Yang Mempengaruhi Wanita Pekerja Berbelanja di Supermaket di Kodya Malang”, Tesis Program Pascasarjana Universitas Brawijaya, Malang.

Hakim A, (2002), “Statistik Induktif : Untuk Ekonomi dan Bisnis”, Edisi 2, Yokyakarta.

Hawkins, Del I, Best, R,J, Coney, K.A, (2001), Consumer Behatvior : Bulding Marketing Strategy, Seven Edition, Boston. MA:Irwin-Mc-Graw-Hill.

Kotler, Philip, (1997), “Marketing Management : Analysis, Planing, Implementation, and Control”, Jilid 1, PT. Prenhallindo, Jakarta.

Kotler, Philip, Kevin Lane Keller (2008 a), “Manajemen Pemasaran, Edisi Kedua Belas, Jilid 1, PT. Indeks, Jakarta

------------------------------------------, (2008 b), “Manajemen Pemasaran, Edisi Kedua Belas, Jilid 2, PT. Indeks, Jakarta

Loudon David L,& Albert J. Della Bitta (1993), ”Consumer Behavior : Concepts and Aplications”, Fourth Ediyion, Mc Graw-Hill.

Lovelock, Christopher. H, and Wright, K Lauren (1999), “ Manajemen Pemasaran Jasa.

Mallhotra Naresh K, (1993), Marketing Research: An Applied Orientation, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.

Millatina Urfana dan Beby Karina F.S. (2013). Analisis Pengaruh Faktor Kebudayaan, Sosial, Kepribadian dan Psikologis Terhadap Pembelian Makanan Cepat Saji Pada Kentucky Fried Chicken (KFC) Kotamadya Medan. Jurnal Universitas Sumatera Utara, Vol.1 No.3.

Mowen Jhon C, & Minor, M, (1999), Consumer Behavior, Five Edition, New Jersey: Prentice Hall.

M. Mursid, (1997), Manajemen Pemasaran, Bumi Aksara, Jakarta.

Masrifani Djamhar, (1998), Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Konsumen Dalam Pembelian Kain Sasirangan di Kotamadya Banjarmasin, Tesis Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang,


Peraturan Gubernur Kalimantan Selatan Nomor 091 Tahun 2009 tentang Standarisasi Pakaian Dinas Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan.

Prayitno, Duwi,(2012). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan Pertama. PT. Buku Seru, Jakarta.

Sarwono, Jonathan, (2009), Statistik itu Mudah: Panduan Lengkap Untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 13, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Sekaran, Uma, (2006), Research Methods for Business: A Skill Bulding Approach, Fourth Edition, New York; Jonh Willey & Sons, Inc.

Solomon, Michael R, (1999) , Consumer Behavior: Buying, Having and Being, Four Edition, New Jersey 07548; Prentice Hall.

Schiffman, Leon G and Leslie Lazar Kanuk, (1994), Consumer Behavior, Five Edition, New Jersey: Prentice Hall International, Inc,

Sumarwan , Ujang, (2003), Prilaku Konsumen (Teori dan Penerapan Dalam Pemasaran), Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan.

Sugiyono, (2003), “Statistik Untuk Penelitian”, Cetakan kelima, Bandung

-----------, (2010), Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sugiarto, (1992), Teknik Analisis Regresi dan Kolerasi, Adisi Ketiga, Penerbit Tarsito Bandung.

Susanto, (1988), Prilaku Konsumen Dalam Pembelian Batik Jadi Sebagai Dasar Strategi Pemasaran di Kotamadya Yogyakarta, Tesis Program Pascasarjana UGM.

Ujianto dan Abdurrahman, (2004). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Beli Konsumen Terhadap Sarung di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 6 No.1, Hal.34-53.

Umar Husin. (1997), Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran, PT. Gramadia Pustaka, Jakarta.

Winardi, (1995), Marketing dan Prilaku Konsumen, Mandar Maju, Bandung,

William J, Stanton and Charles Futrell, (1987), Fundamental of Marketing, 8 th Edition, Mc. Graww Hill Book Company, New York.

Zakiyah Zahara, (1997), “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konsumen dalam Membuat Keputusan Pembelian Kain Songket di Kotamadya Palembang”, Tesis Program Pascasarjana Universitas Brawijaya, Malang.

Jurnal Wawasan Manajemen - eprints.unlam.ac.ideprints.unlam.ac.id/970/1/JWM VOL 2 NO 3.pdf · 237...

Documents

Transcript of Jurnal Wawasan Manajemen - eprints.unlam.ac.ideprints.unlam.ac.id/970/1/JWM VOL 2 NO 3.pdf · 237...