Jurnal Wawasan Manajemen - Unlam Repositoryeprints.ulm.ac.id/964/7/JWM VOL 3 NO 3.pdf · Sumber...

JWMJurnal Wawasan Manajemen

ISSN 2337-5191Vol. 3, Nomor 3, Oktober 2015

DAFTAR ISI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN (STUDI PADA PT. BANK PERKREDITAN RAKYAT MITRATAMA ARTHABUANA)

ª Abdurrahim & Hastin Umi Anisah .................................................................. 191

PENGARUH MEKANISME GOOD CORPORATE GOVERNANCE DAN STRUKTUR KEPEMILIKAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BEI TAHUN 2010-2012

ª Wehdawati, Fifi Swandari & Sufi Jikrillah ....................................................... 205

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET KABUPATEN BARITO TIMUR.

ª Nana Wariati, Dahniar & Tinik Sugiati ........................................................... 217

PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DOSEN POLITEKNIK KESEHATAN BANJARMASIN.

ª Tini Elyn Herlina & Ahmad Alim Bachri ........................................................ 229

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSIA MUTIARA BUNDA.

ª Supriatin & Wimby Wandary. .......................................................................... 243

ANALISIS FAKTOR SOSIAL BUDAYA DAN PSIKOLOGIS YANG MEMPENGARUHI KEPUTUSAN NASABAH MEMILIH PEMBIAYAAN PADA WARUNG MIKRO (Studi pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Banjarmasin)

ª Syafril & Nuril Huda ........................................................................................ 257

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK KALSEL

ª Any Mardiani & Maya Sari Dewi .................................................................... 269

191

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

(Studi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana)

Abdurrahim(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Hastin Umi Anisah (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study aimed to identify and analyze the influence of job satisfaction (X1) and organizational commitment (X2) as independent variables either simultaneously or individually on Turnover Intention (Y) as the dependent variable on the employee of PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar.

This was an explanatory research with unit analysis of PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar. The sampling technique used in this study was saturated sample with 53 employees as population. Measurement of variables is done by using Likert Scale technique with weight scale from 1 to 5. Multiple linear regression statistical technique were used to analyze the effect of job satisfaction among variables (X1) and organizational commitment (X2) on Turnover Intention (Y). Furthermore, to test the level of significance, the F test and t test with SPSS version 19 used.

The study concluded that two independent variables simultaneously, namely job satisfaction variables (X1) and organizational commitment (X2) have significant relationship to Turnover Intention (Y) variable. Meanwhile, individually, job satisfaction variable (X1) has significant negative relationship on Turnover Intention (Y), as well as the organizational commitment variable (X2) on a Turnover Intention (Y).

Keywords :

Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) sebagai variabel independen baik secara simultan maupun sendiri-sendiri terhadap Turnover

192 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 3, Nomor 3, Oktober 2015

Intention (Y) sebagai variabel dependen pada Karyawan di PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar.

Jenis penelitian ini adalah explanatory research dengan unit analisis karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh dengan jumlah populasi 53 karyawan. Pengukuran variabel menggunakan teknik Skala Likert dengan skala bobot dari 1 sampai 5. Untuk menganalisa pengaruh antara variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention (Y) menggunakan teknik statistik regresi linier berganda dan untuk menguji tingkat signifikansi menggunakan uji F dan uji t diolah dengan program SPSS versi 19.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengaruh signifikan secara simultan dari dua variabel independen yaitu variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap variabel Turnover Intention. Dan variabel Kepuasan Kerja (X1) berpengaruh signifikan dan negatif terhadap Turnover Intention (Y). Sedangkan variabel Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention (Y).

Kata kunci :

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga dalam suatu oraganisasi, baik organisasi yang bersifat formal maupun non formal, baik dalam organisasi yang manghasilkan profit maupun nonprofit, karena dengan adanya SDM semua organisasi dapat berjalan. SDM bagi organisasi perbankan merupakan suatu asset yang perlu dijaga agar tetap berada dalam suatu oraganisasi, apalagi SDM tersebut memiliki kemampuan yang sangat membantu dalam peningkatan nilai bagi perbankan itu sendiri. Maka sudah seharusnya bagi perbankan untuk memberikan imbal balik yang sesuai bagi SDM yang ada agar memberikan kepuasan tersendiri bagi SDM serta tidak mempengaruhi SDM tersebut untuk keluar dari organisasi tersebut.

Turnover karyawan merupakan suatu masalah yang sering terjadi dalam manajemen sumber daya manusia bahkan dalam dunia pebankan. Turnover adalah Proses di mana karyawan meninggalkan organisasi dan harus diganti (Mathis dan Jackson, 2010:159), sehingga dalam permasalahan terjadinya turnover akan menimbulkan suatu masalah bagi organisasi yang ditinggalkan, yakni dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah karyawan, yang mana juga dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap organisasi serta akan menciptakan biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan yang sudah diinventasikan pada karyawan yang telah berhenti. Turnover mengakibatkan organisasi kehilangan karyawan yang berpengalaman dan akan menyebabkan organisasi untuk melatih karyawan yang baru.

Turnover karyawan juga terjadi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana, BPR Mitratama Arthabuana mengalami turnover yang tinggi, yang

Abdurrahim & Hastin Umi, Pengaruh Kepuasan Kerja... 193

memungkinkan PT. BPR Mitratama Arthabuana mengalami pemasalahan dalam mengatasi kekurangan karyawan serta mengahadapi karyawan baru yang belum bepengalaman dibandingkan karyawan yang keluar atau berhenti, yang berarti menimbulkan biaya serta waktu untuk memberikan pelatihan kepada karyawan baru.

Berdasarkan pada pemasalahan yang terjadi serta adanya perbedaan berbagai penelitian terdahulu, maka penelitian ini akan mengangkat permasalahan mengenai “Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan.”.

Masalah PenelitianBerdasarkan uraian pada latar belakang, maka dapat diidentifikasi masalah-masalah

dalam penelitian ini yang dituangkan dalam pertanyaan penelitian (research question) sebagai berikut:1. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana ?2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana?3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana ?

Tujuan PenelitianTujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap turnover intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh negatif dan signifikan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana.

Manfaat PenelitianPenelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut:

1. Kegunaan yang bersifat akademik, bahwa hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang teori kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention karyawan.

2. Kegunaan yang bersifat praktis, bahwa hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan pertimbangan ataupun sumbangan pemikiran bagi PT. BPR Mitratama Arthabuana dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik. Di samping itu hasil penelitian juga diharapkan berguna bagi penelitian selanjutnya yang memiliki pokok bahasan tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention karyawan.


TINJAUAN PUSTAKA

Landasan TeoriKepuasan kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:40). Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Selanjutnya Locke dalam Luthan (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Kemitmen OrganisasiKomitmen organisasi (organizational commitment) adalah suatu keadaan dimana

seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008:100). kemudian menurut Mahtis dan Jackson (2006:122) menyebutkan komitmen kerja adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta bekeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Sedangkan menurut Luthans (2006:249) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai berikut :1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3) kenyakinan tertentu, penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Allen & Meyer (1990) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Turnover intentionTurnover (perputaran) adalah proses di mana karyawan meninggalkan organisasi dan

harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2006:125). sedangkan Mobley (2011:15) memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Kemudian Flippo (1994) dalam Ridlo (2012:4) menyebutkan definesi turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan Lum et al. (1998) menyebutkan bahwa keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

Penelitian TerdahuluHasil penelitian terdahulu terhadap pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention telah banyak dilakukan, yaitu Mobley (2011), Mathis dan Jackson (2006), Robbins dan Judge (2008), Chao (2010), Fawzy (2012). Luthan (2006), tnay et al. (2013), Mbah & Ikemefuna (2012), Mahdi et al. (2012), Olusegun (2013), Fawzy (2012), Lew (2010), Deconinck & Bachmann (2011), Irbayuni (2012), Caesary et al. (2012), Fawzy (2012).


KERANGKA PIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Pikiran

Hipotesis PenelitianH1 : Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention pada PT. BPR Mitratama Arthabuana.H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

pada PT. BPR Mitratama Arthabuana.H3 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada PT. BPR Mitratama Arthabuana.

METODE PENELITIAN

Jenis PenelitianJenis penelitian ini adalah explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan

hubungan kausal antara variabel– variabel melalui uji hipotesis, untuk memperoleh fakta–fakta tentang gejala–gejala atas permasalahan yang timbul.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional VariabelVariabel dalam penelitian ini digolongkan menjadi dua yaitu variabel bebas

(independent variabel) adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat dan variabel terikat (Dependent variabel) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013:39). Variabel bebas terdiri dari kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2), sedangkan variabel terikat yaitu turnover intention (Y).

Kepuasan kerja (X1)Variabel kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

merupakan suatu sikap emosional pekerja yang postif atau negatif terhadap pekerjaannya


yang dirasakan oleh karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana, baik berupa kepuasan dengan pekerjaan, gaji, promosi, dengan supervisi, dan rekan kerja.

Komitmen organisasi (X2)Variabel komitemen organisasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

komitmen organisasi merupakan bagaimana karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana mengenal, mengindentifikasi dan memihak organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi dalam menjalankan tujuan organisasi.

Turnover Intention (Y)Variabel turnover intention yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan

karyawan untuk keluar dari PT. BPR Mitratama Arthabuana.

HASIL PENELITIAN

Gambaran Umum Obyek PenelitianPT. BPR Mitratama Arthabuana merupukan sebuah BPR yang berdiri serjak tahun

1991, waktu pertama berdiri dengan nama PT. BPR Taufiq Artha Banua, yang merupakan BPR pertama yang berdiri di Kalimantan Selatan. Pada tanggal 13 Agustus 1993 BPR Mitratama Arthabuan telah terjadi perubahan kepemilikan saham (akuisisi), yaitu saham yang semula dimiliki oleh group Budiana berubah kepemilikannnya kepada group Mitra Banjarmasin, kemudian pada bulan agustus 1995 nama PT. Bank Perkreditan Rakyat Taufiq Artha Banua diubah menjadi PT. Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana yang diknal juga dengan Bank Mitra sampai sekarang.

Karakteristik RespondenKarakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat

dalam penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan serta masa kerja. Jumlah responden yan diteliti dan kuesioner yang disebar sebanyak 53 responden.

Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian1. Hasil Uji Validitas

Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disebarkan kepada responden terdiri dari item-item pernyataan dari masing-masing variabel yaitu kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan turnover intention (Y) kemudian skor masing-masing butir pernyataan dikorelasikan skor totalnya dengan menggunakan metode Pearson Correlation kemudian hasil perhitungan kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel dengan tingkat signifikan 5%.

Dari hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja, terlihat bahwa nilai koefisien korelasi berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan software SPSS versi 19 menunjukkan bahwa nilai (r hitung) > (r tabel ), dengan demikian hasil uji validitas dari variabel kepuasan kerja dapat disimpulkan memenuhi syarat atau valid dan bisa digunakan dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel komitmen organisasi (X2) dapat dilihat bahwa nilai (r hitung) > (r tabel ), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua elemen


pernyataan pada variabel komitmen organisasi (X2) adalah valid dan bisa digunakan dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel dependen yaitu turonver intention (Y) dapat disimpulkan bahwa nilai (r hitung) > (r tabel ), dengan demikian semua elemen pernyataan pada variabel turnover intention (Y) adalah valid dan bisa digunakan dalam penelitian ini.

2. Hasil Uji ReliabilitasSuatu instrument penelitian dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap

suatu konstruk atau suatu butir pernyataan adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Berdasarkan hasil uji reliabelitas instrument, dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan turnover intention (Y) adalah reliabel, karena nilai Alpha Cronbach semua variabel > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2011).

Hasil Pengujian Hipotesis1. Hasil Perhitungan Regresi Berganda

Persamaan regresi linier berganda secara matematis sebagai berikut:Y = α + β1X1 + β2X2 + εY= 24,466 - 0,115) X1 - 0,202) X2 + εNilai konstanta sebesar 24,466 menyatakan bahwa jika tidak ada kepuasan kerja dan

komitmen organisasi, maka nilai konstanta turnover intention akan tetap meningkat sebesar 24,466 kali.

2. Hasil Pengujian Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) secara SimultanBerdasarkan hasil pengujian hipotesis I bahwa nilai F hitung adalah sebesar 18.383.

sedangkan nilai F tabel pada penelitian ini 3,18. Perbandingan antara F hitung dengan F tabel adalah : F hitung = 18.383 > F tabel 3,18, dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention (Y) pada Karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar.

3. Hasil Pengujian Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja (X1) Turnover Intention (Y) secara ParsialBerdasarkan pada hasil pengujian hipotesa 2 (H2) bahwa nilai t hitung sebesar -2,248.

Dengan SIG di bawah 0,05. Dapat dikatakan bahwa koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) signifikan karena nilai signifikannya 0,029 di bawah dari signifikansi 0,05. Perbandingan nilai antara t hitung sebesar -2,248 dengan nilai t tabel 2,007 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kepuasan kerja (X1) terhadap turnover intention (Y) secara parsial adalah berpengaruh dan signifikan, sedangkan tanda min (-) pada t hitung -2,248 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. hasil pengujian ini membuktikan hipotesa 2 terbukti (H2).

4. Hasil Uji Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) secara ParsialBerdasarkan pada hasil pengujian hipotesa 3 (H3) pada Tabel 5.24. di atas terlihat


bahwa nilai t hitung sebesar -2,614. Pada angka SIG dibawah 0,05. Dapat dikatakan bahwa koefisien regresi variabel komitmen organisasi (X2) signifikan karena nilai signifikannya 0,012 jauh di bawah tingkat signifikansi 0,05. Perbandingan nilai antara t hitung sebesar -2,614 dengan nilai t tabel 2,007 menunjukkan bahwa pengaruh variabel komitmen organisasi (X2) terhadap turnover intention (Y) secara parsial adalah negatif dan signifikan, sehingga hasil pengujian ini membuktikan hipotesa3 (H3).

Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesa PenelitianHipotesis Hasil Pengujian

H1Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Y) secara simultan

Terbukti

H2 Kepuasan Kerja (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention (Y) secara parsial. Terbukti

H3 Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention (Y) secara parsial Terbukti

1. Hasil Pengujian Asumsi KlasikUji asumsi klasik pada model model regresi penelitian ini perlu dilakukan agar tidak

terjadi bias dalam model regresi, asumsi dasar yang digunakan untuk uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi pengujian normalitas, multikolonieritas dan heteroskedastitas.

2. Hasil Uji MultikoliniaritasDalam uji asumsi klasik ini, tidak terjadi multikolineritas dalam model regresi,

karena besaran statistik tolerance 0,540 menjauhi nilai 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antara variabel independen dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) untuk kepuasan kerja dan komitmen organisasi masing-masing 1,852 dimana masih berada pada batas yang diperbolehkan, yang berarti tidak terdapat multikoliniaritas di antara variabel independen dengan variabel independen lainnya. Ini berarti bahwa model regresi layak dipakai karena tidak terjadi mulitkolinearitas.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas


Ouput SPSS Scatterplot menunjukkan penyebaran titik-titik data sebagai berikut:1. Titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 02. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja3. Penyebaran titi-titik data tidak membentuk pola tertentu

Berdasarkan Gambar di atas maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda dalam penelitian ini terbebas dari heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.

4. Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan pada Gambar dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal karena pola pada titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal sehingga gambar Normal P-P Regression Standardized Residual ini menunjukkan bahwa model regresi ini layak untuk dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

Implikasi Hasil Penelitian1. Implikasi Teoritis

Salah satu manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai bahan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan untuk menambah wawasan. Adanya penelitian mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention, khususnya pada Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin diharapkan menjadi motivasi agar dikemudian hari semakin banyak mahasiswa yang mau meneliti dan mengangkat topik mengenai tersebut. Hasil pengujian hipotesa 1 membuktikan bahwa variabel kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2) terbukti berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention (Y) pada Karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar.

2. Implikasi ManajerialHasil uji hipotesa mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. BPR Mirtratama Arthabuana dan berdasarkan hasil analisa kepuasan kerja mampu mempengaruhi turnover intention karyawan, hal ini dapat dilihat dari sebagian responden yang tidak setuju, artinya kepuasan


kerja yang meliputi gaji, promosi, supervisi, pekerjaan itu sendiri dan kepuasan dengan rekan kerja pada PT. BPR Mitratama Arthabuana. Adanya turnover intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana yang meliputi kecenderungan meninggalkan organisasi dan mencari organisasi lain, sehingga ketika kepuasan kerja karyawan di PT. BPR Mitratama rendah maka akan meningkatkan terjadinya turnover intention karyawan.

Berkaitan dengan aspek kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. BPR Mitratama Arthabuana, ada beberapa langkah manajerial yang harus dilakukan yaitu:1. Aspek kepuasan kerja yang berhubungan dengan indikator kepuasan dengan gaji

dalam hal pengurangan terjadinya turnover intention pada karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana adalah hendaknya ada peningkatan gaji yang diberikan PT. BPR Mitratama Arthabuana kepada karyawan dan jumlah gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan dan adanya pemberian tunjangan yang sesuai dengan jabatan karyawan masing-masing.

2. Aspek kepuasan kerja yang berhubungan dengan indikator kepuasan dengan promosi dalam hal pengurangan terjadinya turnover intention pada karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana adalah hendaknya kebijakan yang dilakukan dalam promosi jabatan diberikan peluang sama kepada seluruh karyawan dan diberikan peraturan yang jelas dalam mendapatkan promosi jabatan.

3. Aspek kepuasan kerja yang berhubungan dengan indikator kepuasan supervisi dalam hal pengurangan terjadinya turnover intention pada karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana adalah hendaknya supervisi PT. BPR Mitratama Arthabuana memberikan dukungan kepada karyawan dalam bekerja serta bantuan teknis dalam masalah pekerjaan dan diberikan tanggapan atas keluhan yang dirasakan karyawan.

4. Aspek komitmen organisasi yang berhubungan dengan indikator komitmen afektif dalam hal mengurangi terjadinya turnover intention pada karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana adalah mengenai tidak adanya kebahagian karyawan bekerja di PT. BPR Mitratama Arthabuana serta karyawan tidak merasakan PT. BPR Mitratama Arthabuana memeberikan arti yang besar bagi mereka. Sehingga perlu adanya kebijakan dari perusahaan dalam meningkatkan komitmen afektif ini, yaitu dengan meningkatkan pelayanan dan kenyamanan ketika bekerja kepada karyawan agar karyawan merasa bahagia ketika bekerja.

5. Aspek komitmen organisasi yang berhubungan dengan indikator komitmen kontinyu dalam hal mengurangi terjadinya turnover intention pada karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana adalah rendahnya rasa memiliki karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana terhadap organisasi serta tidak adanya rasa khawatir karyawan ketika keluar pada organisasi akan menggangu kehidupan mereka. Sehingga perlu adanya kebijakan dari perusahaan dalam meningkatkan untuk meningkatkan kepercayaan karyawan bahwa jika meninggalkan perusahaan mereka akan kehilangan gaji, kehilangan senioritas dan kehilangan persahabatan.

6. Aspek komitmen organisasi yang berhubungan dengan indikator komitmen normatif dalam hal mengurangi terjadinya turnover intention pada karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana adalah mengenai loyalitas yang dimiliki karyawan PT. BPR Mitratama Artahbuana yang rendah dan menurut mereka pindah ke organisasi lain bukanlah melanggar etis. Sehingga perlu adanya kebijakan perusahaan untuk meningkatkan


loyalitas karyawan dengan memberikan pelatihan dan pendidikan agar karyawan merasa tidak etis jika meninggalkan perusahaan setelah berapa banyak pelatihan dan pendidikan yang telah diberikan perusahaan.

3. Keterbatasan PenelitianSebuah penelitian tidak lepas dari faktor error (kesalahan) atau kekurangan

sehingga diperlukan perbaikan dan masukan untuk memaksimalkan hasil penelitian dan meminimalkan kesalahan bagi penelitian selanjutnya di masa yang akan datang. Adapun keterbatasan penelitian ini adalah: (1) ruang lingkup penelitian hanya terbatas pada karyaan PT. BPR Mitratama Arthabuana saja, tentu saja hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisir Bank Umum ataupun organisasi yang lebih besar; (2) jumlah sampel penelitian yang kecil. Sampel penelitian ini hanya berjumlah 53 orang responden. Salah satu kelemahan ukuran sampel yang kecil adalah kemungkinan data akan berdistribusi tidak normal lebih besar; (3) variabel penelitian yang dimasukkan kedalam model penelitian hanya sedikit yaitu kepuasan kerja dan komitemen organisasi saja, sebenarnya menurut Ridlo (2012) faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup komplek, di antaranya adalah: Usia, Lama kerja, Tingkat pendidikan, Keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan

KESIMPULAN DAN SARAN

KesimpulanBerdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, maka

kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:1. Variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap turnover intention pada Karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar. Hal ini bermakna bahwa ketika kepuasan kerja kerja dan komitmen organisasi meningkat maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin kecil. Sebaliknya jika kepuasan kerja dan komitmen organisasi rendah maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin besar.

2. Variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada Karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar. Hal ini bermakna bahwa ketika kepuasan kerja meningkat maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin kecil. Sebaliknya jika kepuasan kerja rendah makan akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin besar.

3. Variabel komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada Karyawan PT. BPR Mitratama Arthabuana Kertak Hanyar. Hal ini bermakna bahwa ketika komitmen organisasi meningkat maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin kecil. Sebaliknya jika komitmen organisasi rendah maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin besar.

SaranSaran secara Teoritis1. Bagi penelitian selanjutnya dapat memperluas ruang lingkup penelitian seperti Bank

Umum serta organisasi lain selain perbankan.


2. Bagi penelitian selanjutnya dapat memperbesar ukuran populasi dan sampel penelitian, sehingga potensi error dalam sebaran data dapat diminimalisir.

3. Bagi penelitian selanjutnya dapat memasukkan lebih banyak variabel ke dalam penelitian, misalya variabel usia, lama kerja, tingkat pendidikan, dan Budaya perusahaan

Saran secara Praktis1. Bagi pihak manajemen dalam hal ini bagian SDM dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan dengan memberikan kepuasan gaji dengan cara meningkatkan gaji sesuai dengan beban pekerjaan mereka, kepuasan promosi dengan cara memberikan aturan yang jelas dalam melaksanakan kebijakan promosi dan kepuasan atas supervisi dengan meningkatkan bantuan teknis dan penjelasan yang jelas dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Bagi pihak manajemen dalam hal ini bagian SDM dapat meningkatkan komitmen karyawan baik komitmen afektif dengan meningkatkan pelayanan dan kenyamanan saat bekerja, komitmen kontinyu dengan meningkatkan pemahaman bahwa berada di organisasi merupakan kebutuhan bagi karyawan yang akan berakibat kehilangan gaji, senioritas dan persahabatan jika meninggalkan organisasi dan komitmen normatif dengan meningkatkan pemahaman karyawan untuk selalu loyal terhadap organisasi dengan memberikan pelatihan dan pendidikan sehingga karyawan merasa tidak etis untuk meninggalkan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J. & Meyer, J. P, 1990, The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal Internationa,. Occup. Psychol., 63, 1-18.

Caesary, Andina Gustria, Naning Aranti Wessiani dan Budi Santoso, 2012, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intension pada agent outbond Call PT. Infomedia Nusantara. Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya.

Carmeli, Abraham dan Jacob Weisberg, 2006, “Exploring Turnover Intention among Three Professional Groups of Employees”, Human Resource Development International, Vol.9, No.2,191-206, Juni

Chao, Kang- Lin, 2010, Relationship among Organizational Commitment, Job Characteristics, Job Satisfaction, and Turnover Intention within Kindergartens: An Empirical Study in Malaysia.

Chairy, Liche Seniati, 2002, Seputar Komitmen Organisasi, Fakultas Psikologi UI, Jakarta.

Deconinck, James B.,Duane P. Bachmann, Organizational Commitment and Turnover Intentions of Marketing Managers, Journal of Applied Business Research, Volume 10, Number 3.

Ferdinand, Augsty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Edisi 2, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 Edisi 5, Badan penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.


Handoko, T. Hani, 2013, Manejemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi 2. BPFI, Yogyakarta.

Hasibuan, H. Malayu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Husein Umar, 2005, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajawali Pres.Jakarta

Irbayuni, Sulastri, 2012, Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen Organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja Pada PT. Surya sumber daya energi Surabaya, Jurnal NeO-Bis. Volume 6, No. 1.

Luthans, Fred, 2006, Prilaku Organisasi, Edisi 10, Penerbit Andi, Yokyakarta.

Lew , Tek-Yew, 2010, Affective Organizational Commitment and Turnover Intention of academics in Malaysia, 2010 International Conference on Business and Economics Research vol.1 (2011) © (2011) IACSIT Press, Kuala Lumpur, Malaysia.

Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendy Sola, 1998. Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, Vol. 19, 305-320.

Mahdi, Ahmad Faisal, Mohammad Zaid Mohd Zin, Mohd Roslan Nor, Ahamad Asmadi Sakat , Abang Sulaiman Naim, 2012, The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention, American Journal of Applied Sciences 9 (9): 1518-1526.

Mathis, Robert L. & John H. Jackson, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Minarsih, Maria Magdalena. 2009, Pengaruh Penghargaan, Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Universitas Pandanaran Semarang, http://jurnal.unimus.ac.id

Mobley, William H. 2011, Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya, PPM dan Bisnis2030.

Muwafik, Miftah Fajar. 2013, Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja dan Kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja karyawan bagian produksi PT. Euro design semarang. Universitas Negeri Semarang.

Mbah, Samuel Emeka, C.O. Ikemefuna, 2012, Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. in LagosState. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 14.

Olusegun , Solomon Oyetola, 2013, Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria, Library Philosophy and Practice (e-journal).

Rafina dan Hana Friska. 2011,Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Junior, Akurat Jurnal Ilmiah Akuntansi Nomor 06 Tahun ke-2 September-Desember 2011.

Robbins, Stephen P. and Coulter, 2007, Manajemen, Jilid Dua, (terjemahan), Indeks, Jakarta.


Robbin, Stephen P & Timothy A. Judge, 2008 Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 1, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Cet-4, Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.

Ridlo, Ilham Akhsanu, 2012, Turnover Karyawan “Kajian Literatur”, Public Health Movement Indonesia, Surabaya.

Setiawan, Satrio Adi. 2010. Pengaruh Umur, Pendidikan, Pendapatan, Pengalaman Kerja dan Jenis kelamin terhadap Lama Mencari Kerja bagi Tenaga Terja Terdidik di Kota Magelang. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Solimun.2010.Analisis Multivariat Pemodelan Struktural.CV.Citra.Malang.

Soekidjo Notoatmojo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. RienekaCipta. Jakarta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Alfabeta Bandung.

Sunyoto, Danang, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Center of Academic Publishing Service, Yogyakarta.

Tnay, Evelyn, Abg Ekhsan Abg Othman, Heng Chin Siong, Sheilla Lim Omar Lim. 2013. The influences of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention, Procedia - Social and Behavioral Sciences 97 ( 2013 ) 201 – 208.

205

PENGARUH MEKANISME GOOD CORPORATE GOVERNANCE DAN STRUKTUR KEPEMILIKAN TERHADAP KINERJA

KEUANGAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BEI TAHUN 2010-2012

Wehdawati(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Fifi Swandari (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Sufi Jikrillah(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study aims to identify and analyze the influence of the number of commissioners, the proportion of independent board, the number of audit committee, the number of the board of directors, managerial ownership, institutional ownership as the independent variables, and the company size as the control variable either partially or simultaneously on the company’s financial performance, namely ROA and ROE as dependent variables in companies listed on the Stock Exchange from 2010 to2012.

The method of sampling was done through purposive sampling method. The population of companies were the ones listed on the Stock Exchange from 2010 to 2012. The obtained samples were 91 companies, so that the amount of data used were as many as 273, but there are some outlier data that must be removed in order to meet the assumption of normality. Therefore, the amount of the final samples used in this study were 75 companies with the amount of data used were 194. The analytical tool used was multiple linear regression analysis, and to test the level of significance the F test and the t-test were used which were processed with SPSS 22.

The results showed that the variable of the proportion of independent board significantly gave negative effects on ROA and ROE, while the variable of the number of commissioners, the number of board of directors, managerial ownership, institutional ownership and firm size did not affect the ROA and ROE. The variable of the number of the audit committee was not used in the analysis because the data had constant value.


Keywords :

Corporate governance, ownership structure, financial performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara jumlah dewan komisaris, proporsi dewan komisaris independen, jumlah komite audit, jumlah dewan direksi, kepemilikan manajerial, kepemilikan institusional sebagai variabel independen dan size perusahaan sebagai variabel kontrol baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja keuangan perusahaan yaitu ROA dan ROE sebagai variabel dependen pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI tahun 2010-2012.

Metode pengambilan sampel melalui metode purposive sampling. Dari populasi perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI tahun 2010-2012, maka diperoleh sampel penelitian yang berjumlah 91 perusahaan, sehingga jumlah data yang digunakan sebanyak 273, namun ada beberapa data outlier yang harus dikeluarkan agar memenuhi asumsi normalitas data., sehingga jumlah sampel akhir yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 perusahaan dengan jumlah data yang digunakan adalah 194 data. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan untuk menguji tingkat signifikansi menggunakan uji F dan uji t yang diolah dengan Program SPSS 22.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel proporsi dewan komisaris independen berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA dan ROE, sedangkan variabel jumlah dewan komisaris, jumlah dewan direksi, kepemilikan manajerial, kepemilikan institusional dan size perusahaan tidak berpengaruh terhadap ROA dan ROE. Variabel jumlah komite audit tidak digunakan dalam analisis karena data bernilai konstan.

Kata kunci:

Corporate Governance, struktur kepemilikan, kinerja keuangan

PENDAHULUAN

Sejak pedoman GCG dikeluarkan pada tahun 1999, telah terjadi perubahan-perubahan yang mendasar, baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Meskipun peringkat penerapan GCG di Indonesia masih rendah, namun semangat menerapkan GCG dikalangan dunia usaha ada peningkatan. Berdasarkan data indeks Corporate Governance dari Asian Corporate Governance Association (ACGA) pada tahun 2012 Indonesia masih berada di peringkat terbawah.

Wehdawati, Fifi Swandari & Sufi Jikrillah, Pengaruh Mekanisme... 207

Tabel 1. Corporate Governance in Asia Market Rankings & scores, 2012

(%) 2007 2010 2012Change 2012 vs

2010

CG Rules & Practices

Enforce-ment

Political & Regulatory IGAAP CG

Culture

1. Singapura 65 67 69 (+2) 68 64 73 87 54 2. Hongkong 67 65 66 (+1) 62 68 71 75 53 3. Thailand 47 55 58 (+3) 62 44 54 80 50 4. Jepang 52 57 55 (-2) 45 57 52 70 53 5. Malaysia 49 52 55 (+3) 52 39 63 80 38 6. Taiwan 54 55 53 (-2) 50 35 56 77 46 7. India 56 48 51 (+3) 49 42 56 63 43 8. Korea 49 45 49 (+5) 43 39 56 75 34 9. Cina 45 49 45 (-4) 43 33 46 70 3010. Philipina 41 37 41 (+4) 35 25 44 73 2911. Indonesia 37 40 37 (-3) 35 22 33 62 33

Meskipun skor corporate governance Indonesia di tahun 2010 lebih baik dibandingkan dengan tahun 2012, kenyataannya Indonesia masih tetap berada di urutan terbawah di antara negara-negara Asia. Faktor-faktor penyebabnya adalah pelaksanaan dan peraturan serta budaya corporate governance yang masih berada di titik paling rendah dibandingkan dengan negara lainnya yang sedang tumbuh di Asia. Fakta ini menunjukkan bahwa implementasi GCG di Indonesia membutuhkan perhatian yang lebih komprehensif agar semakin membaik.

Rumusan Masalah1. Apakah jumlah Dewan Komisaris berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan?2. Apakah proporsi Dewan Komisaris Independen berpengaruh terhadap kinerja

keuangan perusahaan?3. Apakah jumlah Komite Audit berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan?4. Apakah jumlah Dewan Direksi berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan?5. Apakah kepemilikan manajerial berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan?6. Apakah kepemilikan institusional berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan?

Tujuan Penelitian1. Untuk menganalisis pengaruh jumlah Dewan Komisaris terhadap kinerja keuangan

perusahaan.2. Untuk menganalisis pengaruh proporsi Dewan Komisaris Independen terhadap kinerja

keuangan perusahaan.3. Untuk menganalisis pengaruh jumlah Komite Audit terhadap kinerja keuangan

perusahaan.4. Untuk menganalisis pengaruh jumlah Dewan Direksi terhadap kinerja keuangan

perusahaan.5. Untuk mengetahui pengaruh kepemilikan manajerial terhadap kinerja keuangan

perusahaan.


6. Untuk menganalisis pengaruh kepemilikan institusional terhadap kinerja keuangan perusahaan.

METODE PENELITIAN

Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012. Data yang diperlukan adalah laporan keuangan dan laporan tahunan dari masing-masing perusahaan.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dari tahun 2010 sampai 2012. Jumlah populasi penelitian adalah 133 perusahaan di mana daftar nama-nama perusahaan diperoleh dari website www.idx.co.id. Setelah dilakukan pemilihan sampel melalui metode purposive sampling maka diperoleh sampel penelitian yang berjumlah 91 perusahaan, sehingga jumlah data yang digunakan sebanyak 273.

Variabel independen dan dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah:Tabel 2. Variabel dan Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Notasi Definisi Pengukuran Sumber

1. ROA Y1

Kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari aset yang dimiliki

asetTotalEATROA= Margaretha (2014:18)

2. ROE Y2

Kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari modal yang dimiliki

equityTotalEATROE = Margaretha (2014:18)

3.Jumlah dewan

komisaris X1

Jumlah anggota dewan komisaris ∑ anggota dewan komisaris Firdausya (2013)

Adi (2011)

4.Proporsi dewan

komisaris independen

X2

Proporsi jumlah komisaris independen yang tidak memiliki hubungan dengan anggota lainnya

∑ komisaris independen∑ anggota dewan komisaris

Firdausya (2013) Adi (2011)

5.Jumlah komite

audit X3

Jumlah anggota komite audit ∑ anggota komite audit Kyereboah (2007)

Ali et al. (2012)

6.Jumlah dewan

direksi X4

Jumlah anggota dewan direksi ∑ anggota dewan direksi

Firdausya (2013)Chiang (2005)Daraghma & Alsinawi (2010)Kyereboah (2007)

7.Kepemilikan manajerial X5

Proporsi kepemilikan saham yang dimiliki oleh manajemen

∑ saham yang dimiliki manajemen∑ saham yang beredar

Firdausya (2013)Chiang (2005)Daraghma & Alsinawi (2010)

8.Kepemilikan institusional X6

Proporsi kepemilikan saham yang dimiliki oleh investor institusional

∑ saham investor institusional∑ saham yang beredar

Firdausya (2013)Chiang (2005)Kyereboah (2007)

9. Size perusahaan X7

Besarnya nilai seluruh aset perusahaan Log total aset Firdausya (2013)


Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik dokumentasi. Data yang dikumpulkan merupakan data sekunder yaitu laporan keuangan dan laporan tahunan yang diperoleh melalui situs www.idx.co.id yang disesuaikan dengan kebutuhan penelitian. Jika ada sebagian data tidak bisa diperoleh dari website tersebut maka peneliti melakukan pencarian data melalui website perusahaan. Jika belum bisa juga melengkapi dari website perusahaan maka peneliti menggunakan data atau informasi dari ICMD (Indonesian Capital Market Directory).

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji statistik deskriptif variabel, uji asumsi klasik (uji normalitas, autokorelasi, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas), dan uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dengan model regresi sebagai berikut:

Y1 = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + eY2 = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + e

HASIL PEMBAHASAN

Seperti yang telah diketahui jumlah sampel penelitian sebanyak 91 perusahaan dengan jumlah data sebanyak 273, namun pada saat dilakukan regresi ternyata ada 79 data outlier yang harus dikeluarkan agar memenuhi asumsi normalitas data. Oleh karena itu jumlah sampel akhir yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 perusahaan dengan jumlah data yang digunakan adalah 194 data.

Uji Statistik Deskriptif VariabelBerikut statistik deskriptif penelitian yang disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. Deskripsi Variabel PenelitianVar N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 194 2 9 4,0464 1,5414X2 194 0,25 0,6667 0,3780 0,0801X3 - - - -X4 194 2 9 4,5464 1,7456X5 194 0,0000 0,2809 0,0272 0,0627X6 194 0,2971 0,9990 0,7266 0,1852Y1 194 0,0046 0,4162 0,0880 0,0794Y2 194 0,0118 0,9568 0,1603 0,1368Valid N 194X1 = jumlah dewan komisaris, X2 = proporsi komisaris independen, X4 = jumlah dewan direksi, X5 = kepemilikan manajerial, X6 = kepemilikan institusional, Y1 = ROA, Y2 = ROESumber: Data sekunder yang diolah, 2015

Uji Asumsi KlasikModel awal penelitian (jumlah data sebanyak 273) belum memenuhi uji asumsi klasik,

oleh karena itu peneliti melakukan beberapa transformasi data bahkan melakukan uji outlier, dimana peneliti mengeluarkan data yang bernilai ekstrim agar data berdistribusi normal,


namun ada salah satu variabel yang harus dikeluarkan dari model penelitian yaitu variabel X3 jumlah anggota komite audit karena data bernilai konstan.

Setelah dilakukan transformasi data dan uji outlier, maka banyaknya data yang digunakan peneliti sebagai sampel akhir sebanyak 194 data. Transformasi data ke bentuk logaritma 10 dan pengobatan autokorelasi dengan mentransformasi kembali data tersebut ke fungsi “lag” (Ghozali, 2011: 135), sehingga model regresi sudah menghasilkan estimator BLUE. Adapun model penelitian setelah transformasi data adalah sebagai berikut:LogY1@ = b0 + b1X1@a + b2LogX2@a + b4X4@a + b5LogX5@a + b6LogX6@a +

b7LogX7@a + eLogY2@ = b0 + b1X1@b + b2LogX2@b + b4X4@b + b5LogX5@b + b6LogX6@b +

b7LogX7@b + e

Analisis Regresi BergandaAtas dasar hasil analisis regresi maka diperoleh persamaan sebagai berikut:

LogY1@ = -0,545 + 0,003 X1@a - 0,918 LogX2@a + 0,026 X4@a + 1,093 LogX5@a + 0,356 LogX6 @a - 0,046 LogX7@a

LogY2@ = -0,748 + 0,016 X1@b - 0.939 LogX2@b + 0,020 X4@b - 0,613 LogX5@b + 0,170 LogX6@b - 0,001 LogX7@bNilai Adjusted R-Square pada penelitian ini sangat kecil. Pada model 1 nilai

Adjusted R-Square sebesar 0,036 yang artinya jumlah dewan komisaris, proporsi komisaris independen, jumlah dewan direksi, kepemilikan manajerial, kepemilikan institusional dan size perusahaan hanya mampu menjelaskan varians ROA sebesar 3,6%, sisanya 96,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas dalam penelitian ini, sedangkan pada model 2 nilai adjusted R-Square sebesar 0,044 yang artinya variabel bebas hanya mampu menjelaskan varians ROE sebesar 4,4%, sisanya 95,6% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas dalam penelitian ini.

Hasil uji simultan (uji F atau anova) ditampilkan pada tabel di bawah ini:Tabel 4. Hasil Uji Simultan (Uji F)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 1,257 6 0,210 2,188 0,046

Residual 17,809 186 0,096Total 19,067 192

2 Regression 1,244 6 0,207 2,464 0,026Residual 15,650 186 0,084Total 16,893 192

Sumber: Output SPSS 22, data diolah (2015)

Kedua model regresi memiliki nilai signifikansi kurang dari 0,05. Berdasar kriteria nilai ini dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama ROA dan ROE dipengaruhi oleh jumlah dewan komisaris, proporsi komisaris independen, jumlah dewan direksi, kepemilikan manajerial, kepemilikan institusional, dan size perusahaan.


Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas dalam model regresi berpengaruh secara individu (parsial) terhadap variabel terikat. Hasil Uji t penelitian ini dapat dilihat dari tabel 5 di bawah ini :

Tabel 5. Hasil Analisis RegresiUnstandardized

CoefficientsModel B Std. Error t Sig. Keputusan

1 (Constant) -0,545 0,367 -1,482 0,140X1@a 0,003 0,021 0,158 0,874 H1.1 ditolakLogX2@a -0,918 0,324 -2,835 0,005 H2.1 diterimaX4@a 0,026 0,019 1,336 0,183 H4.1 ditolakLogX5@a 1,093 1,283 0,852 0,395 H5.1 ditolakLogX6@a 0,356 0,241 1,475 0,142 H6.1 ditolakLogX7@a -0,046 0,067 -0,689 0,492

2 (Constant) -0,748 0,372 -2,007 0,046X1@b 0,016 0,020 0,824 0,441 H1.2 ditolakLogX2@b -0,939 0,303 -3,103 0,002 H2.2 diterimaX4@b 0,020 0,018 1,094 0,275 H4.2 ditolakLogX5@b -0,613 1,192 -0,514 0,608 H5.2 ditolakLogX6@b 0,170 0,225 0,758 0,450 H6.2 ditolakLogX7@b -0,001 0,062 -0,021 0,983

Dependent Variable model 1: LogY1@

Dependent Variable model 2: LogY2@

X1@a= jumlah dewan komisaris, LogX2@= proporsi komisaris independen, X4@= jumlah dewan direksi, LogX5@= kepemilikan manajerial, LogX6@= kepemilikan institusional, LogX7@= Size perusahaan, Y1= ROA, Y2= ROE

Sumber: Output SPSS 22, data diolah (2015)

Size perusahaan pada model 1 mempunyai t hitung sebesar 0,689 dengan signifikansi 0,492. Sedangkan pada model 2 nilai t hitung sebesar 0,021 dengan signifikansi 0,983. Hal ini menunjukkan bahwa size perusahaan tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

Pembahasan Hasil PenelitianJumlah Dewan Komisaris terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan

Variabel jumlah dewan komisaris yang tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan. Peneliti berargumen bahwa sulit untuk menentukan berapa ukuran dewan komisaris yang optimal, karena banyaknya keanggotaan suatu dewan komisaris juga harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kompleksitas dari kegiatan perusahaan. Menurut Sanda et al. (2005) perusahaan harus mengoptimalkan ukuran dewan komisaris ke jumlah yang wajar karena ukuran dewan yang terlalu besar dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti berpendapat bahwa jumlah anggota dewan komisaris yang paling banyak dari sampel yang diteliti adalah berjumlah 9 (sembilan) orang, bisa jadi jumlah tersebut tidak efektif dan efisien dalam proses pengambilan keputusan manajemen. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Velnampy (2013) yang menyatakan bahwa jumlah


dewan komisaris tidak berkontribusi dalam mengukur kinerja keuangan perusahaan. Selain itu Firdausya (2013) juga menyimpulkan bahwa ukuran dewan komisaris tidak signifikan terhadap nilai perusahaan.

Proporsi Dewan Komisaris Independen terhadap Kinerja Keuangan PerusahaanPenelitian ini menunjukkan bahwa variabel proporsi dewan komisaris independen

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan. Ini bertolak belakang dengan Pedoman Umum GCG Indonesia yang menyatakan bahwa keberadaan komisaris independen harus menjamin agar mekanisme pengawasan berjalan secara efektif. Penambahan anggota dewan komisaris independen mungkin hanya sekedar pemenuhan ketentuan formalitas perusahaan dalam menjalankan GCG, sedangkan pemegang saham mayoritas masih memegang peranan penting sehingga kinerja dewan komisaris independen tidak membaik, selain itu kegiatan pengawasan yang dilakukan oleh komisaris independen belum mampu mengurangi agency problem dalam perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Firdausya (2013) dan Adi (2011) yang menyimpulkan bahwa besar kecilnya proporsi dewan komisaris independen tidak menjamin baiknya pengelolaan perusahaan.

Jumlah Dewan Direksi terhadap Kinerja Keuangan PerusahaanJumlah dewan direksi tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan yang

diukur deengan ROA dan ROE. Ini menunjukkan besar kecilnya jumlah keanggotaan dewan direksi suatu perusahaan tidak mempengaruhi kinerja keuangan. Sama saja dengan penentuan jumlah keanggotaan dewan komisaris, sulit menentukan jumlah anggota dewan yang optimal karena tergantung dari kompleksitas kegiatan perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Velnampy (2013) dan Ali et al. (2012) yang mengungkapkan bahwa besar kecilnya ukuran dewan direksi tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan

Kepemilikan Manajerial terhadap Kinerja Keuangan PerusahaanKepemilikan manajerial tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan yang

diukur dengan ROA dan ROE. Menurut peneliti hasil ini mengindikasikan bahwa adanya kepemilikan manajerial dalam perusahaan masih belum mampu menyelaraskan kepentingan pemegang saham di luar manajemen. Dengan kata lain besarnya proporsi saham yang dimiliki oleh anggota dewan komisaris maupun dewan direksi tetap tidak bisa mengurangi konflik keagenan dalam perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Chiang (2005). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepemilikan manajerial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja keuangan.

Kepemilikan Institusional terhadap Kinerja Keuangan PerusahaanKepemilikan institusional tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan yang diukur

dengan ROA dan ROE. Hasil analisis deskriptif penelitian menunjukkan rata-rata kepemilikan institusional sebesar 72,66%. dominasi oleh investor institusional terhadap manajemen justru mendapatkan respon negatif oleh pasar karena manajemen diduga menjalankan kebijakan yang kurang tepat atau cenderung mengambil keputusan yang hanya akan menguntungkan pihak investor institusional, sehingga mengabaikan kepentingan investor lainnya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu. Pengaruh yang sama juga dihasilkan oleh penelitian Firdausya (2013) yang menyimpulkan bahwa kepemilikan institusional tidak


berpengaruh terhadap nilai perusahaan, selain itu penelitian Kyereboah (2007) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepemilikan institusional dengan kinerja perusahaan.

Ukuran Perusahaan (Size) terhadap Kinerja Keuangan PerusahaanUkuran perusahaan (size) sebagai variabel kontrol dalam mekanisme GCG dan struktur

kepemilikan tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan. Memang perusahaan besar pada dasarnya memiliki kekuatan finansial untuk mendukung aktivitas perusahaan, namun semakin besar perusahaan, kemungkinan memiliki masalah keagenan yang besar juga lebih tinggi. Ini mengakibatkan perusahaan mengalami kesulitan dalam memonitoring kegiatan bisnis. Hasil penelitian yang sama juga disampaikan dalam penelitian Firdausya (2013) bahwa tidak ada hubungan signifikan antara size perusahaan nilai perusahaan.

Keterbatasan Penelitian1. Pengukuran corporate governance dalam penelitian ini hanya ditujukan pada jumlah

dewan komisaris, proporsi dewan komisaris independen, jumlah komite audit, jumlah dewan direksi, kepemilikan manajerial, dan kepemilikan institusional.

2. Cukup banyak data penelitian yang harus dikeluarkan. Dari 91 sampel perusahaan terdapat 273 data yang seharusnya digunakan untuk analisis regresi berganda, namun karena asumsi normalitas data yang tidak terpenuhi peneliti harus mengeluarkan data outlier hingga jumlah akhir data penelitian yang bisa digunakan sebanyak 194 data. Pengurangan jumlah data ini juga mengakibatkan variabel X3 yaitu jumlah komite audit tidak bisa dimasukkan dalam model penelitian karena semua data bernilai konstan.

3. Penelitian ini menggunakan sampel perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dari tahun 2010 sampai dengan 2012. Sehingga hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisir untuk seluruh sektor perusahaan yang ada di Bursa Efek Indonesia.


Kesimpulan1. Variabel jumlah dewan komisaris tidak berpengaruh terhadap ROA dan ROE. 2. Variabel proporsi dewan komisaris independen berpengaruh negatif signifikan terhadap

ROA dan ROE. 3. Variabel jumlah dewan direksi tidak berpengaruh terhadap ROA dan ROE.4. Variabel kepemilikan manajerial tidak berpengaruh terhadap ROA dan ROE.5. Variabel kepemilikan institusional tidak berpengaruh terhadap ROA dan ROE. 6. Variabel size perusahaan tidak berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

Saran-saran1. Pihak regulator harus aktif melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan dan

peran mekanisme GCG dan memberikan sanksi tegas bagi perusahaan yang tidak menerapkannya dengan benar, contohnya masih ada perusahaan sampel yang belum memenuhi syarat minimal komposisi dewan komisaris independen.

2. Dewan komisaris independen memiliki peran penting dalam tata kelola perusahaan. Keterlibatan pihak dewan komisaris yang independen jangan hanya sebagai formalitas


atau pelengkap untuk memenuhi peraturan GCG yang dibuat oleh pemerintah, mungkin hal ini sudah membudaya, sehingga peneliti berharap keterlibatan dan peran independensi dewan komisaris ini perlu dimaksimalkan serta fungsinya harus dibenarkan, selain itu meningkatkan budaya GCG.

3. Penelitian yang akan datang jika menggunakan variabel komite audit harus menggunakan pengukuran yang lebih tepat untuk variabel tersebut. Berdasarkan Kep-339/BEJ/07-2001 poin C, komite audit diukur berdasarkan jumlah anggota dan komposisinya, namun banyak dari perusahaan sampel memiliki jumlah komite audit yang sama.

4. Hanya variabel proporsi dewan komisaris independen saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan, akan tetapi beberapa variabel bebas dalam penelitian ini yaitu jumlah dewan komisaris, jumlah dewan direksi, dan kepemilikan istitusional sudah menunjukkan hubungan positif dengan kinerja keuangan, artinya variabel-variabel ini masih layak digunakan untuk penelitian sejenis yang akan datang.

5. Penggunaan variabel kontrol size perusahaan perlu dikaji ulang agar variabel tersebut memang layak dimasukkan dalam model penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Tri Wahyu 2011, Pengaruh Corporate Governance pada Kinerja Keuangan Perusahaan tambang yang Tercatat di BEI tahun 2007-2010, Tesis, Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin.

Adiningsih, Sri 2001, Statistik Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Ali, Yahya, Abdullah Kaid, Faudziah Hanim & Ibrahim Mohammed 2012, ‘Board of Directors, Audit Committee Characteristics and Performance of Saudi Arabia Listed Companies’, International Review of Management and Marketing, Vol.2, No.4, pp.241-251.

Asian Corporate Governance Association 2012, ‘CG Watch 2012: Market Rankings’,<http://www.acga-asia.org/public/files/CG_Watch_2012_ACGA_Market_Rankings.pdf> [15 Februari 2014]

Awan, Hayat, Khuram Bukahri & Ramees Mahmood Ansari 2011, Corporate Governance Practices and Their Impact on Firm’s Capital Ctructure and Performance; Case of Pakistani Textile Sector. <https://www.academia.edu/1271580/CORPORATE_GOVERNANCE_PRACTICES_AND_THEIR_IMPACT_ON_FIRMS_CAPITAL_STRUCTURE_AND_PERFORMANCE_CASE_OF_PAKISTANI_TEXTILE_SECTOR> [24 April 2014].

Barnhart, Scott dan Stuart Rosenstein 1998, ‘Board Composition, Managerial Ownership, and Firm Performance: An Empirical Analysis’, The Financial Review, 33, 4, ABI /NFORM Global.

Chiang, Hsiang-tsai 2005, ‘An Empirical Study of Corporate Governance and Corporate Performance’, Journal of American Academy of Business, Cambridge, Vol. 6, No. 1.


Daraghma, Zahran dan Abd Alsinawi 2010, ‘Board of Directors, Management Ownership, and Capital Structure and Its Effect on Performance: The Case of Palestine Securities Exchange’, International Journal of Business and Management, Vol.5, No.11, November, hal.118-127.

Eisenberg, Theodore, Stefan Sundgren & Martin Wells 1998, ‘Larger Board Size and Decreasing Firm Value in Small Firms’, Journal of Financial Economics 48, Elsevier Science, hal.35-54

Fahmi, Irham 2012, Pengantar Manajemen Keuangan, Teori dan Soal Jawab, Alfabeta, Bandung.

2013, Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung.

Firdausya, Zanera Saroh 2011, Pengaruh Mekanisme Good Corporate Governance (GCG) pada Nilai Perusahaan, Tesis, Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin.

Ghozali, Imam 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS19 Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hanafi, Mamduh 2013, Manajemen Keuangan Edisi 1, BPFE, Yogyakarta.

Hartono, Jogiyanto 2013, Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman, Edisi 6, BPFE, Yogyakarta.

Ibrahim, Haslindar dan Fazilah Abdul Samad 2011, ‘Corporate Governance Mechanisms and Performance of Public -Listed Family - Ownership in Malaysia’, International Journal of Economics and Finance, Vol. 3, No. 1.

Isik, Ozkan dan Erkan Soykan 2013, ‘Large Shareholders and Firm Performance: Evidence From Turkey’, European Scientific Journal, September, edition vol.9, No.25, hal.23-37.

Jensen, Michael dan William Meckling 1976, ‘Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure’, Journal of Financial Economic, Oktober, Vol.3, No.4, pp.305-360.

Kasmir 2012, Analisis Laporan Keuangan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

KEP-117/M-MBU/2002,<http://www.iicg.org/asset/doc/Kepmen_BUMN_2002_117_Praktek_GCG_BUMN.pdf> [9 Februari 2014]

Komite Nasional Kebijakan Governance 2006, Pedoman Umum GCG Indonesia. <http://www.bapepam.go.id/pasar_modal/publikasi_pm/info_pm/Pedoman%20GCG%20Indonesia%202006.pdf> [9 Februari 2014].

Kyereboah, Anthony 2007, ‘Corporate Governance and Firm Performance in Africa: a Dynamic Panel Data Analysis’, International Conference on Corporate Governance in Emerging Markets, 15-17 November, sabanci University, Istanbul, Turkey.

Margaretha, Farah 2014, Dasar-dasar Manajemen Keuangan, Dian Rakyat, Jakarta.

Natawiria, Asep Suryana, dan Riduwan 2010, Statistika Bisnis, Alfabeta, Bandung.


Nur’ainy, Renny, Bagus Nurcahyo, Sri Kurniasih & Sugiharti 2013, ‘Implementation of Good Corporate Governance and Its Impact on Corporate Performance: The Mediation Role of Firm Size (Empirical Study from Indonesia’, Global Business and Management Research: An International Journal, Vol. 5, Nos. 2 & 3.

Reddy, Krishna, Sazali Abidin & Wei He 2012, Does Ownership Concentration and Identity Matter: an Empirical Abalysis of Publicly Listed Companies in New Zeland. <http://www.nzfc.ac.nz/archives/2012/papers/updated/23.pdf> [24 April 2014].

Sanda, Ahmadu, Aminu Mikailu & Tukur Garba 2005, ‘Corporate Governance Mechanisms and Firm Financial Performance in Nigeria’, African Economic Research Consortium, Maret, ISBN 9966-944-66-4.

Santoso, Singgih 2013, Menguasai SPSS 21 di Era Informasi, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni 2006, Metodologi Penelitian Bisnis, ANDI, Yogyakarta.

Sunyoto, Danang 2011, Analisis Regresi dan Uji Hipotesis, Center for Academic Publishing Service, Jakarta.

Sutojo, Siswanto dan E John Aldridge 2008, Good Corporate Governance - Tata Kelola Perusahaan yang Sehat, Damar Mulia Pustaka, Jakarta.

Tunggal, Hadi Setia 2013, Internal Audit & Corporate Governance, Harvarindo, Jakarta.

Umar, Husein 2010, Desain Penelitian Manajemen Strategik, Cara mudah Meneliti Masalah-masalah Manajemen Strategik untuk Skripsi, Tesis, dan Praktik Bisnis, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Undang-undang Nomor 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, <aria.bapepam.go.id/reksadana/files/regulasi/UU%2040%202007%20Perseroan%20Terbatas.pdf> [25 September 2014]

Velnampy, T 2013, ‘Corporate Governance and Firm Performance: A Study of Sri Lankan Manufacturing Companies’, Journal of Economic and Sustainable Development, Vol. 4, No. 3.

Yermack, David 1996, ‘Higher Market Valuation of Companies with a Small Board of Directors’, Journal of Financial Economics 40, Elsevier Science, hal.35-54185-221.

<http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja> [22 Maret 2014]

<http://www.fcgi.or.id> [9 Februari 2014].

<http://www.idx.co.id> [2014]

217

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN

PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASETKABUPATEN BARITO TIMUR.

Nana Wariati(Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur)

Dahniar (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Tinik Sugiati (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study was conducted to determine and analyze the influence of labor discipline and work experience on the performance of employees at the Department of Finance and Asset Management Revenue East Barito Regency either simultaneously or partially. The independent variables were examined consisted of work discipline variables (X1), work experience (X2), while the dependent variable is the performance of employees (Y)

This type of research uses explanatory research. The study population includes employees of the Department of Finance and Asset Management Revenue East Barito District totaling 67 people who serve as the respondent, using census / saturation sampling, data analysis using multiple linear regression.

Results showed simultaneously through the F test in the can that work discipline variable (X1) and work experience (X2) bepengaruh significantly on employee performance (Y). Partially through t test, in that the independent variables which can include work discipline significantly affect performance and work experience significantly affect performance. Work experience greater influence than the discipline of work, it is because employees who have more work experience, able to make a positive contribution to each employee who has no experience.

Keyword:

Discipline Work, Work Experience and Employee Performance

Abstrak

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada


Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur baik secara simultan maupun secara parsial. Variabel bebas yang di teliti terdiri dari variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2), sedangkan variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y)

Jenis penelitian menggunakan explanatory research. Populasi penelitian meliputi pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur yang berjumlah 67 orang yang dijadikan sebagai responden, menggunakan metode sensus/sampling jenuh, Analisis data menggunakan regresi Linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan secara simultan melalui uji F di dapat bahwa variabel disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) bepengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Secara parsial melalui uji t, di dapat bahwa variabel bebas yang meliputi disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Pengalaman kerja pengaruhnya lebih besar dibandingkan dengan disiplin kerja, hal ini disebabkan karena pegawai yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak, mampu memberikan kontribusi positif pada setiap pegawai yang belum memiliki pengalaman.

Kata Kunci :

Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Latar BelakangPegawai merupakan sumberdaya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat,

tenaga dan kreativitas yang sangat di butuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya, kinerja suatu organisasi tidak terlepas dari kinerja individu dan para anggotanya, apabila kinerja individu membaik maka secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai dengan kinerja yang baik akan membawa kemajuan dalam organisasi yang lebih baik, sehingga dapat berkembangnya jiwa profesionalisme kerja yaitu dengan cara peningkatan kapasitas sumber daya manusia dan peningkatan disiplin kerja.

Kedisiplinan kerja yang dilaksanakan belum sepenuhnya berjalan dengan baik dimana masih terlihat adanya sebagian pegawai yang sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dan adanya sebagaian pegawai yang tidak mengikuti apel pagi/sore, dimana terlihat pada disiplin tepat waktu, yaitu pada perilaku waktu datang, dan perilaku waktu pulang kerja, pegawai masih perlu diperbaiki, hal ini terlihat pada kebiasaan pegawai yang masuk kerja siang (Jam 08.00 wib) dan pulang lebih awal (Sebelum Jam 15.15 wib), dari ketentuan masuk kerja Jam 07.15 wib dan pulang Jam 15.30 wib. Dimana indikasi ini terlihat pada absensi tingkat kehadiran

Nana Wariati, Dahniar & Tinik Sugiati, Pengaruh Disiplin Kerja... 219

pegawai yang datang terlambat sehingga tidak bisa mengikuti apel pagi, dan pulang lebih cepat sehingga tidak mengikuti apel sore

Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan masih adanya pertentangan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rio Marpaung & Tri Dinda Agustin (2013), menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dengan disiplin kerja yang tinggi, akan mampu mencapai kinerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.Hal ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Rinoldy, Z (2013), Mohammad Iman, Peggy A, Mekel & Greis M. Sendow (2014), menyatakan bahwa adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinrja. Hal ini dikarenakan masih banyaknya karyawan yang belum menyadari berapa pentingnya tingkat kedisiplinan di dalam suatu organisasi agar tercipta suasana kerja yang kondusif.

Beberapa Penelitian terdahulu menunjukkan masih adanya pertentangan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gina Dokko, steffani L.Wilk & Nancy P. Rothbard (2009) menyatakan bahwa pengalaman kerja sebelumnya memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja melalui tugas, pengetahuan dan keterampilan. Namun menurut Bhargava R. Kotur & Anbazhagan (2014), menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara pengalaman kerja dalam hal kinerja, karena kinerja karyawan tergantung pada pengalaman kerja mereka, di sisi lain Chalimatus Sa’diyah & Hermin Endratno (2013), menyatakan bahwa pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenanakan karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang banyak pada posisi tertentuakan lebih menguasai pekerjaan sehingga akan bekerja dengan baik atau dengan kata lain kinerja mereka lebih baik.

Berdasarkan uraian diatas maka, perlu dilakukan adanya sebuah penelitian empirik yang menganalisis lebih mendalam dan menguji “ Pengaruh Disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur ”.

Rumusan MasalahBerdasarkan uraian di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dikemukakan

sebagai berikut :1. Apakah disiplin kerja dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur?

2. Apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur?

3. Apakah Pengalaman kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur?

Tujuan PenelitianTujuan yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain adalah untuk mengetahui

dan menganalisis :1. Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja

pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur?2. Pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur?


3. Pengaruh pengalaman kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur?

Manfaat PenelitianPenelitian yang dilakukan diharapkan mampu untuk berkontribusi dalam hal

pengimplementasian hasil atas pengujian empiris terhadap variabel yang di teliti, dengan manfaat penelitian sebagai berikut :

Manfaat AkademisManfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain:

1. Untuk dapat di digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

2. Untuk pihak lain dapat memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu dapat mendorong peneliti lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan penelitian ini menjadi lebih baik dimasa yang akan datang.

Manfaat Praktis Manfaat Penelitian yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain :

1. Bagi Pihak yang terkait dalam penelitian ini terutama Dinas PPKAD Kabupaten Barito Timur, agar dapat meningkatkan kinerja karyawan supaya tercapai tujuan yang telah ditetapkan dengan didukung oleh beberapa indikator penelitian dari variabel independen yang terdirir dari Disiplin kerja dan Pengalaman kerja terhadap kinerja.

2. Sebagai bahan masukan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Dinas PPKAD Kabupaten Barito Timur.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan TeoriDisiplin Kerja

Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku seZrta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, indikator dari disiplin kerja adalah : kehadiran, ketaatan pada paraturan kerja, dan ketaatan pada standar kerja.

Pengalaman KerjaDefinisi Pengalaman Kerja Menurut Marwansyah (2014:135) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya, indikator dari pengalaman kerja adalah : pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan tanggungjawab.


Kinerja PegawaiDefinisi Kinerja PegawaiMoeheriono dalam Ma’ruf Abdullah (2014:3) menyatakan bahwa kinerja adalah

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi, dan misi organisasi yang dituang melalui perencanaan strategi suatu organisasi, indikator dari kinerja adalah Efektifitas, efisien, kualitas dan ketepatan waktu.

Penilaian KinerjaMenurut Rivai (2009:549) Penilaian Kinerja adalah merupakan suatu sistem formal

dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja, termasuk tingkat ketidakhadiran.

Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu karyawan

untuk mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Mulyadi dan Johny Setyawan ( 1999) dalam Rivai (2009:604).

Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerjaMenurut Rivai (2009:824) Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja di organisasi melalui disiplin diri karena disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang pegawai selain menghargai dirinya juga menghargai orang lain. Disiplin yang terbentuk di dalam diri seorang pegawai merupakan sebuah cerminan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, serta masyarakat pada umumnya

Pengaruh Pengalaman kerja terhadap kinerjaPengalaman kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di

organisasi melalui pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya. Marwansyah (2014:135), karena pengalaman kerja sangat penting perannya dalam organisasi. Seorang pegawai yang memiliki pengalaman kerja sebelumnya, tentu akan lebih mengerti dalam menghadapi sebuah masalah yang muncul, selain itu pegawai tersebut akan lebih cepat beradaptasi dengan tugas yang dihadapinya karena sudah memiliki pengalaman kerja sebelumnya. Sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai tujuannya, karena didukung oleh para pegawai yang sudah berpengalaman dibidang masing-masing.

Pengaruh Disiplin kerja, Pengalaman Kerja, terhadap kinerja Rivai (2009:824) dalam teorinya menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja di organisasi yaitu melalui disiplin diri, karena disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Marwansyah (2014:135) pengalaman kerja adalah merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di organisasi melalui pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya, karena pengalaman kerja sangat penting perannya dalam organisasi. Seorang


pegawai yang memiliki pengalaman kerja sebelumnya, tentu akan lebih mengerti dalam menghadapi sebuah masalah yang muncul, selain itu pegawai tersebut akan lebih cepat beradaptasi dengan tugas yang dihadapinya karena sudah memiliki pengalaman kerja sebelumnya.

Penelitian Terdahulu Bhargava R. Kotur dan S. Anbazhagan (2014) meneliti tentang “Education and Work

– Experience – influence on the Performance”Gina Dokko, Steffanie L. Wilk, & Nancy P. Rothbard (2009), meneliti tentang “

Unpacking prior experience : How Career History Affects Job Performance.Chalimatus Sa’diyah & Hermin Endratno (2013), Meneliti tentang Pengaruh

Pengalaman Kerja, Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.

Rinoldy, Z (2013), meneliti tentang Pengaruh Disiplin dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

Mohammad Iman Tindow, Peggy A. Mekel & Greis M. Sendow (2014) meneliti tentang Disiplin kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Rio Marpaung dan Tri Dinda Agustin (2013) meneliti tentang Pengaruh pengawasan dan Disiplin kinerja Terhadap Kinerja.

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka KonseptualGambar 3.1 Model Penelitian

Sumber : Dikembangkan oleh peneliti, 2013

Keterangan : Pengaruh secara Simultan Pengaruh secara ParsialSumber: H1 : Rivai, (2009:824), Marwansyah (2014:135545), Moeheriono dalam

Ma’ruf Abdullah (2014:152) H2 : Rinoldy, Z (2013), Mohammad Iman, Peggy A. Mekel & Greis M.

Sendow (2014) H3 : Bhargava R. Kotur & Anbazhagan (2014) Chalimatus Sa’diyah &

Hermin Endratno (2013)


METODE PENELITIAN

Jenis PenelitianSesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, maka jenis penelitian ini

adalah explanatory Research. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan mengunakan instrumen daftar pernyataan atau kuesioner sebagai alat pengumpulan data dengan cross sectional.

Lokasi PenelitianPenelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Kabupaten Barito Timur Kabupaten Barito Timur, sedangkan objek penelitian adalah Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

Unit AnalisisUnit analisis pada penelitian ini adalah semua Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur Kabupaten Barito Timur.

Populasi dan Sampel PenelitianPopulasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai pada Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur Kabupaten Barito Timur yang berjumlah 67 (enam puluh tujuh) orang.

Pengukuran VariabelDalam hal ini ada lima klasifikasi jawaban yang diberikan dengan kemungkinan

pemberian skor sebagai berikut : Sangat setuju (SS) dengan skor 5, Setuju (S) dengan skor 4, Netral (N) dengan skor 3, Tidak setuju (TS) dengan skor 2, Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1.

Uji Validitas dan Reliabilitas1. Uji Heteroskedastisias

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang laintetap maka disebut homoskedastisitas. Jika variannya berdeda maka disebut heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini dengan menggunakan SRESID dan ZPERED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual. Jika ada pola tertentu seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola tertentunyang teratur (bergelombang, melebar lalu menyempit) berarti terjadi heteroskedastisitas dan jika ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2010:201).

2. Uji NormalitasUji bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, nilai residu dari

regresi mempunyai retribusi yang normal atau tidak (Santoso 2010:210). Model regresi yang baik adalah model yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penlitian ini untuk menguji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov


dan normal probability plot dengan melihat penyebaran (titik) pada sumbu diagonal dari grafik dimaana jika data menyebar disekitar garis diagonal maka model memenuhi asumsi normalitas dan jika menyebar jauh dari garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Sedangkan uji Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria probalitas adalah sebagai berikut Ghozali (2007:112)1. Bila nilai signifikan uji Kolmogorov-Smirnov bernilai di bawah 0.05 maka data tidak

berdistribusi normal.2. Bila nilai signifikan uji Kolmogorov-Smirnov bernilai di atas 0.05 maka data

berdistribusi normal.

Sumber Data 1. Data primer adalah data yang didapat melalui pembagian kuesioner terhadap responden

dalam hal ini adalah Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan data yang diambil dari Arsip Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

Metode Analisis DataData yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis statistik

dengan menggunakan program SPSS, di mana rumus statistik yang digunakan adalah Linear Multiple Regression (regresi linier berganda), di mana fungsinya adalah :

Y = f (X)Fungsi tersebut menerangkan hubungan antara dua variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y), secara lengkap hubungan antara variabel tersebut sebagai berikut :Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana, Y : Kinerjaa : konstantab1 , b2 , : Merupakan koefisien regresiX1 : DisiplinX2 : Pengalamane : Error

Uji Simultan (Uji F)Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama – sama atau simultan terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2001:98

Pembuktian dengan cara membandingkan nilai F kritis (Ftabel) dengan Fhitungyang terdapat dalam analysis of variance. Untuk menentukan nilai Ftabeldengan tingkatsignifikasi 5 % dengan derajat kebebasan/degree of freedom df = (n-k) dan (k-1) dimana n adalah jumlah observasi. Adapun kriteria uji yang digunakan adalah :

Jika Fhitung> Ftabel maka Ho ditolak dan jika Fhitung< FtabelHo diterima.


Uji Parsial (Uji t)Uji t pada dasarnya untuk menguji pengaruh satu variabel penjelas secara individual

dalam menerangkan variasi variabel terikat (Kuncoro, 2001:97). Untuk menentukan nilai statistik tabel, ditentukan dengan tingkat signifikasi 5 %

dengan derajat kebebasan/degree of freedom df = (n-k-1) dan dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah variabel.

Jika nilai t hitung>dari t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak demikian pula sebaliknya juka t hitung<dari t tabelmaka Ho diterima dan Ha ditolak.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan ReliabilitasMenurut Sugiyono (2008:178) pengujian valid tidaknya suatu instrumen dengan

menggunakan syarat minimum pada butir, yaitu jika harga korelasi atau r=0,3 maka butir instrumen tersebut dinyatakan valid, bila skor total kurang dari 0,3 maka dinyatakan tidak valid. Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai pearson corellation lebih dari 0,3 maka dapat disimpulkan secara keseluruhan hasil pengujian kuesioner dinyatakan valid karena telah memenuhi syarat minimalnya. Berdasarkan hasil nilai alpha cronbach disiplin kerja 0.723 > 0.60, nilai alpha cronbach pengalaman kerja 0.799 > 0.60 dan nilai alpha cronbach kinerja 0.747 > 0.60 maka semua variabel terikat dinyatakan reliabel.

Analisis Regresi BergandaHasil analisis linear regresi berganda Konstanta sebesar 6,358 artinya jika disiplin

kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) nilai 0 (nol), maka kinerja pegawai sebesar 6.358. Koefisien regresi disiplin kerja (X1) sebesar 0.416 artinya jika disiplin kerja mengalami kenaikan 1% atau 1 tingkatan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,416 atau 41,6%. Koefisien regresi pengalaman kerja (X2) sebesar 0,618 artinya jika pengalaman kerja mengalami kenaikan 1% atau 1 tingkatan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,618 atau 61.8%dengan asumsi nilai variabel bebas lainnya tetap. Nilai koefisien Adjusted R Square R2 sebesar 0,522 yang berarti besarnya nilai seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 52,2%. Selain variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja, ada faktor diluar variabel tersebut yang mempengaruhi kinerja yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu sebesar 47.8 %.

Pengujian Hipotesis Uji F (simultan) dan Uji t (parsial) 1. Uji F (simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel dependen yaitu disiplin kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap variable dependent yaitu kinerja. Tingkat signifikan F dari tabel diatas diperoleh 0,000 dan nilai 0,000 < 0,05 (taraf nyata) yang berarti secara bersama-sama variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Dari hasil perhitungan tersebut Fhitung sebesar 36.983 lebih besar dari Ftabel 67 orang responden yaitu 2,742. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh variabel bebasnya berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.


Variabel Disiplin Kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatn pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

Hasil regresi antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagaimana dalam tabel 5.14 di peroleh nilai thitung = 3,919 > ttabel 1,996 sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian terbukti bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur. Variabel pengalaman kerja berpegaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keungan dn Aset Kabupaten Barito Timur.

Hasil regresi antara variabel pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai sebagaimana dalam tabel 5.14 di peroleh nilai thitung = 6,163 > ttabel 1,996 sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian terbukti bahwa variable pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

Implikasi Penelitian1. Implikasi Teoritis

Implikasi teoritis yang dikembangkan atas variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja serta kinerja, adalah sebagai berikut:a. Hipotesis Pertama membuktikan bahwa Disiplin kerja dan pengalaman kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

b. Hipotesis Kedua membuktikan bahwa Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

c. Hipotesis ketiga membuktikan bahwa pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

2. Implikasi PraktisHasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan

pengalaman kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja, maka dapat diimplikasikan sebgai rekomendasi kebijakan yang strategis dalam peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja yang baik terhadap tujuan instansi.a. Peran pimpinan instansi/kepala dinas harus lebih aktif agar dapat mendorong

pegawai dalam pencapaian ujuan instansi`b. Instansi harus lebih meningkatkan perhatian terhadap aturan disiplin kerja baik

pada kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja agar dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.

Keterbatasan PenelitianPenelitian ini hanya mengambil sampel yang relatif sedikit berjumlah 67 orang.

Penelitian ini hanya mengangkat dua variabel independent yaitu disiplin kerja dan pengalaman


kerja, sedangkan variabel dependent yaitu kinerja. Penelitian ini hanya mengangkat satu obyek penelitian saja yaitu Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

PENUTUP

KesimpulanBeberapa kesimpulan berdasarkan temuan-temuan dalam bahasan sebagai berikut :

1. Variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

2. Variabel disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

3. Variabel pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.

SaranSaran Secara Teoritis1. Bagi Peneliti selanjutnya dapat memperluas ukuran populasi dan sampel dengan

menggunakan teknik sampling yang berbeda.2. Bagi peneliti selanjutnya dapat menambah jumlah variabel penelitian, selain variabel

disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja3. Bagi peneliti selanjutnya dapat mengangkat penelitian diperusahaan yang oriented

(orientasi laba).

Saran Secara Praktis1. Bagi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur,

diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja melalui kontrol absensi, dan pengawasan aturan disiplin kerja baik secara pemberian sanksi/hukuman terhadap pelanggaran disiplin agar dapat menunjang kinerja yang lebih baik.

2. Bagi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur, diharapkan dapat memberikan reward (hadiah), maupun promosi ke jenjang yang lebih tinggi kepada pegawai yang memiliki prestasi dan masa kerja yang lebih lama.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah Ma’ruf, 2014, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Penerbit Aswaja Pressindo

Dokko Ginna, Steffanie L. Wilk & Nancy P. Rothbard, 2009, Unpacking Prior Experience: How Career History Affect Job Performance, Vol.20, No. 1, Januari-February 2009, pp. 51-68. ISSN 1047-703 I EISSN 1526-5455 I 09 I 2001 I 0051

Ghozali Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang


--------- Imam, 2007 Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS,Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Kotur S, Bhargava & Anbazhagan, 2014, Education and Work-Experience - Influence on the Performance, (IOSR-IBM).e-ISSN: 2278-487. p-ISSN: 2319-7668, Volume 16, Issue 5. Ver. III (May. 2014), PP104110.www.iosrjournals.org

Marpaung Rio & Tri Dinda Agustin, 2013, Pengaruh Pengawasan dan disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau, Jurnal Sosial Ekonomi Pembangunan;Tahun III No.8, Maret 2013 :141-164

Marwansyah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit ALFABETA,cv. Bandung

Rinoldy. Z, 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota Jambi. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol.1 No.1 Januari – April 201, ISSN : 2338 – 123X

Rivai Veithzal & Ella Jauvanni Sagala, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia u n t u k Perusahaan, Edisi Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Sa’diyah Chalimatus & Hermin Endratno, 2013. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Depo Pelita PT. Pelita Satria Perkasa Sokaraja. Jurna Bisnis Dan Manajemen (JBMA) Vol. 1, No. 1,September 2013. Hal.74-86. ISSN: 2338-9729

Santoso Singgih, 2002, Statistik Multivariat, PT Elex Media Komoutindo, Jakarta

--------- Singgih, 2010, Statistik Parametrik. Konsep dan Aplikasi dengan SPSS, Elex Media Koputindo, Jakarta

Tindow Mohammad Iman, Peggy A. Mekkel & Greis M. Sendow, 2014, Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT, Bank Sulut Cabang Calaca, Jurnal EMBA. Vol.2 No.2 Juni 2014, Hal 1594-1606. ISSN 2303-1174

229

PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

DOSEN POLITEKNIK KESEHATAN BANJARMASIN.

Tini Elyn Herlina(Politeknik Kesehatan Banjarmasin)

Ahmad Alim Bachri (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study aims to identify and analyze the influence of demographic characteristics such as: Age, Gender, Work Period, marital status, Status Employment, Income, Number of dependents and education level as well as Organizational Climate either simultaneously or partially on the Quality of Work Life lecturer Polytechnic Health Banjarmasin.

The research method using a questionnaire with non-probability technique and accidental sampling obtained a sample of 69 lecturers from the Polytechnic Banjarmasin health of the population of 102 people. Measurements made with Likert scale variables and multiple linear regression analysis using software Statistical Package for the Social Science (SPSS) version 17.

The research concludes that there is a significant effect simultaneously on two independent variables: demographic characteristics and organizational climate on the dependent variable: Quality of Work Life, while only partially Organizational Climate variables which indicate a significant influence on the Quality of Work Life Lecturer Polytechnic Banjarmasin.

Keywords:

Demographic characteristics, Organizational Climate, Quality of Work Life (QWL), Multiple Linear Regression Analysis, Lecturer.

ABSTRSAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara karakteristik demografi berupa: Usia, Jenis Kelamin, Masa Kerja, Status Perkawinan, Status Kerja, Income, Jumlah Tanggungan dan Tingkat Pendidikan serta Iklim Organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap Quality of Work Life dosen Politeknik Kesehatan Banjarmasin.


Metode penelitian menggunakan kuesioner dengan teknik non probability dan accidental sampling didapatkan sampel sebanyak 69 orang dosen Politeknik Kesehatan Banjarmasin dari populasi 102 orang. Pengukuran variabel dilakukan dengan skala Likert dan alat analisis regresi linear berganda menggunakan software Statistical Package for The Sosial Science (SPSS) versi 17.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara simultan dari dua variabel bebas: karakteristik demografi dan iklim organisasi terhadap variabel terikat: Quality of Work Life, sedangkan secara parsial hanya variabel Iklim Organisasi yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan terhadap Quality of Work Life Dosen Poltekkes Banjarmasin.

Kata kunci:

Karakteristik Demografi, Iklim Organisasi, Quality of Work Life (QWL), Analisis Regresi Linear Berganda, Dosen.

PENDAHULUAN

Politeknik Kesehatan (Poltekkes) adalah sebuah Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Kesehatan (Kemenkes) yang dibentuk untuk menunjang ketersediaan jumlah, jenis, dan penyebaran tenaga kesehatan dengan memproduksi tenaga kesehatan dan bertanggung jawab dalam menghasilkan lulusan tenaga kesehatan yang berkualitas. Salah satu komponen penting sistem pendidikan dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia kesehatan adalah dosen. Poltekkes saat ini memiliki 102 dosen tetap yang tersebar di 6 jurusan.

Secara pasti pengukuran terhadap QWL dosen tetap Poltekkes belum pernah dilakukan sehingga tidak dapat diketahui bagaimana persepsi mereka terhadap kualitas kehidupan kerjanya, namun bila mengacu pada dimensi QWL yang ditetapkan oleh Walton, berdasarkan hasil observasi lapangan terdapat beberapa hal yang ditengarai masih dirasakan para dosen dalam hal (1) lingkungan kerja yang aman: minimnya keberadaan alat penunjang pengajaran dan fasilitas keamanan selama bekerja terutama pada saat praktikum; (2) pertumbuhan karier: kurangnya sarana pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, sehingga kesempatan untuk menggali dan mendapatkan peningkatan ilmu hanya dirasakan oleh beberapa orang saja dalam satu tim kerja; (3) pengembangan kapasitas sumberdaya manusia: salah satu indikator yang nampak adalah rendahnya kesempatan untuk ikut serta dalam proses perencanaan untuk pengembangan kualitas kerja dan pengambilan keputusan juga dirasakan; (4) kompensasi: secara tidak langsung terlihat perbedaan antara pendapatan dosen tetap yang telah tersertifikasi dengan yang tidak padahal dari segi tanggung jawab dan beban kerja tidak terdapat perbedaan yang berarti. Hal ini berdampak terhadap keinginan dan motivasi bekerja, salah satu diantaranya bahwa dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2012 terdapat

32 dari 102 orang (31,4%) dosen yang sama sekali belum pernah melakukan penelitian, dan demotivasi pada dosen muda yang memiliki masa kerja lebih sedikit.

Tini Elyn Herlina & Ahmad Alim Bachri, Pengaruh Karakteristik Demografi... 231

Perumusan Masalah1. Apakah karakteristik demografi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap Quality

of Work Life dosen Poltekkes Banjarmasin?2. Apakah karakteristik demografi berpengaruh terhadap Quality of Work Life dosen

Poltekkes Banjarmasin?3. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap Quality of Work Life dosen Poltekkes

Banjarmasin?

TINJAUAN PUSTAKA

Mutu kehidupan kerja mempunyai banyak arti yang berlainan. Walton dalam Timossi (2008) menyatakan bahwa QWL menjadi sesuatu yang penting untuk melestarikan nilai-nilai kemanusiaan dan lingkungan yang telah diabaikan dalam mendukung kemajuan teknologi dari pertumbuhan ekonomi dan produktivitas. Nadler dan Lawler dalam (Kast & Rosenzweig, 2002) menyatakan: QWL adalah cara memandang manusia, kerja dan organisasi. Unsur-unsur pokoknya adalah (1) keprihatinan kepada dampak pekerjaan terhadap orang, disamping terhadap efektivitas organisasi dan (2) ide partisipasi dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan organisasi.

Kualitas kehidupan kerja adalah istilah yang telah digunakan untuk menggambarkan pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan yang lebih luas dari apa yang individu miliki. Quality of Work Life telah dikenal sebagai konsep multi-dimensi dan mungkin tidak universal atau kekal. Konsep-konsep kunci yang dibahas dalam literatur yang ada berupa keamanan kerja, sistem reward yang lebih baik, gaji yang lebih tinggi dan kesempatan untuk pertumbuhan, partisipasi kelompok, dan peningkatan produktivitas organisasi. Pada awalnya QWL berarti hanya pengayaan pekerjaan. Selain meningkatkan sistem kerja, program QWL biasanya menekankan pada pengembangan keterampilan karyawan, pengurangan stres kerja dan pengembangan hubungan kooperatif antara pekerja dan manajemen (Kast & Rosenzweig, 2002). Adapun hal-hal yang dapat dilakukan sebagai aktivitas manajemen personalia untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja menurut Dessler (1984) diantaranya: analisis pekerjaan, seleksi, evaluasi pekerjaan, pemerkayaan pekerjaan, keamanan dan kesehatan, prosedur penyampaian keluhan, kesempatan yang sama dalam kepegawaian dan sistem ganjaran.

Menurut Kaur (2011) dari Mangalam Institute of Management Delhi kualitas kehidupan kerja (QWL) bukanlah konsep yang berhubungan dengan satu daerah tetapi telah diamati sebagai gabungan hirarki konsep yang tidak hanya mencakup faktor berbasis kerja seperti kepuasan kerja, kepuasan dengan gaji dan hubungan dengan rekan kerja, namun juga faktor yang luas berfokus pada kepuasan hidup dan perasaan kesejahteraan secara umum. Mempertahankan aset yang baik dalam organisasi adalah penting bagi organisasi untuk menjaga agar tingkat stres menjadi rendah dan kualitas kehidupan kerja yang tinggi. Dimensi QWL yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan model Walton (Timossi et.al.,2008) yaitu: kompensasi yang sesuai, kondisi kerja, pengembangan kapasitas, integrasi sosial, konstitusionalisme, kerja dan ruang kehidupan total serta relevansi sosial antara kerja dan kehidupan.


Setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang berbeda dan unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng. Suatu iklim organisasi tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya, ada beberapa faktor penentu terjadinya iklim organisasi. Steers dalam Idrus (2006) mengemukakan setidaknya ada 4 (empat) komponen yang menentukan satu iklim organisasi, yaitu struktur kebijakan organisasi, teknologi, lingkungan luar serta kebijakan dan praktek manajemen yang dilakukan organisasi.

Menurut Kolb dan Rubbin dalam Aktami (2011), iklim organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan Davis dan Newstrom (1985), menyatakan: “Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.”

Pada konteks pendidikan, Andrew W. Halpin dan Don B. Croft dalam (Wirawan, 2008) mengembangkan OCDQ (Organization Climate Description Questionnaire) yang terdiri dari 8 dimensi iklim organisasi sekolah berdasarkan pengelompokkan perilaku guru dan kepala sekolah: tidak terkait, gangguan, semangat, keintiman, jaga jarak, penekanan produksi, pendorong dan bijaksana. Penelitian ini menggunakan 6 dimensi iklim organisasi mengacu pada OCQ dari Litwin dan Stringer (Holloway, 2012) yaitu: struktur, tanggung jawab, identitas, penghargaan, kehangatan dan konflik.

KERANGKA PIKIR, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Pikir

Gambar 1 : Model PenelitianKeterangan:

Pengukuran secara parsial Pengukuran secara simultan

Sumber:H1: Sivakumar (2012)H2: Schoepke et.al. (2004); Mellita (2007); Bolhari et..al. (2011), Almalki et.al.(2012);

Emadzadeh et.al.(2012)


H3: Charoenphol (2000); Botutihe (2010)

Hipotesis PenelitianH1: Karakteristik demografi dan Iklim organisasi berpengaruh terhadap Quality of Work

LifeH2: Karakteristik demografi berpengaruh terhadap Quality of Work LifeH3: Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Quality of Work Life

METODE PENELITIAN

Metode Analisa DataAnalisis Regresi Berganda

Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dengan persamaan berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:Y = variabel dependen (QWL)a = konstantab1, b2 = koefisien regresi variabel independenX1 = karakteristik demografiX2 = iklim organisasie = epsilon/ kesalahan pendugaPengaruh variabel independen terhadap dependen diuji dengan tingkat signifikansi

95% atau α = 5%. Untuk melihat kemampuan variabel independen (X) menerangkan variabel dependen (Y), dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2).Secara umum, nilai R2 berada antara 0 dan 1 (0≤ R 2≤1).Jika nilai R2 semakin besar (mendekati 1), maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen semakin besar. Sebaliknya, jika nilai R2 kecil (mendekati 0), maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen akan semakin kecil. Untuk mengevaluasi baik tidaknya model regresi yang digunakan maka nilai Adjusted R2 yang akan dipakai karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun pada saat satu variabel independen ditambahkan ke dalam model regresi.

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)Pengujian selanjutnya yaitu uji serempak atau uji signifikansi simultan (Uji F).Menurut

Ghozali (2007) uji F dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)Uji t atau uji parsial pada prinsipnya bertujuan untuk menjelaskan seberapa besar

pengaruh suatu variabel independen (X) secara individual (parsial) dalam menerangkan variasi dari variabel dependen (Y).


HASIL PENELITIAN

Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan1. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda

Tabel 1 : Hasil Perhitungan Regresi BergandaSimbol Variabel Koefisien t-hitung Signifikansi

X1.1 Usia 0,003 0,001 0,999X1.2 Jenis Kelamin 2,765 0,830 0,410X1.3 Masa Kerja 0,903 0,262 0,794X1.4 Status Perkawinan -8,113 -1,327 0,190X1.5 Status Pekerjaan 6,792 1,443 0,154X1.6 Income 0,186 0,065 0,949X1.7 Jumlah Tanggungan -1,723 -0,929 0,395X1.8 Tingkat Pendidikan 0,075 0,006 0,995X2 Iklim Organisasi 0,651 6,862 0,000

Konstanta = 17,918R = 0,729 Adjusted R2 = 0,459R2 = 0,531 F. Ratio = 7,414

Berdasarkan Tabel 1, dapat dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:Y = α + β1X1.1 + β2X1.2 + β3X1.3 + β4X1.4 +β5X1.5 +β6X1.6 + β7X1.7 + β8X1.8 + β9X2 + εY = 17,918 + 0,003X1.1 + 2,765X1.2 + 0,903X1.3 – 8,113X1.4 + 6,792 X1.5

+ 0,186X1.6 + 1,723X1.7 + 0,075X1.8 + 0,651X2+ εModel persamaan regresi tersebut menggambarkan prediksi terhadap perubahan

besarnya QWL. Nilai konstanta (α) menjelaskan bahwa jika tidak ada variabel demografi (X1) dan variabel iklim organisasi (X2), maka QWL akan berkisar sebanyak 17,918 satuan. Selanjutnya, setiap perubahan variabel karakteristik Demografi berupa usia sebesar 1 tahun, akan menyebabkan perubahan pada QWL sebesar 0,003 satuan. Pada responden dengan jenis kelamin laki-laki terjadi peningkatan QWL sebesar 2,765 satuan. Bila masa kerja bertambah 1 tahun maka peningkatan QWL terjadi sebesar 0,903 satuan. Pada esponden yang kawin penurunan QWL terjadi sebesar 8,113 satuan. Sedangkan responden yang tersertifikasi peningkatan QWL nya sebesar 6,792 satuan. Bila pendapatan meningkat 1 satuan maka QWL akan bertambah sebesar 0,186 satuan. Bila jumlah tanggungan bertambah 1 maka QWL akan berkurang sebesar 1,723. Bila tingkat pendidikan S2 maka QWL akan meningkat sebesar 7,5% demikian pula dengan variabel iklim organisasi, di mana setiap terjadi perubahan iklim organisasi (X2) sebesar 1%, maka akan menyebabkan perubahan QWL sebesar 0,651 atau 65,1%. Selain variabel demografi (X1) dan variabel iklim organisasi (X2), ada faktor-faktor atau variabel-variabel lain yang juga mempengaruhi QWL yang ditandai oleh simbol ε (epsilon).


Tabel 2 : Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2)

Angka R2 atau koefisien determinasi model penelitian ini adalah 0,531 atau 53,1%. Agar ketepatan model dapat dievaluasi dengan baik, maka digunakan nilai Adjusted R2, karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.Nilai Adjusted R2 untuk model penelitian ini yaitu sebesar

0,459. Nilai 0,459 ini berarti 45,9 % variasi dari QWL dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel karakteristik demografi dan iklim organisasi, sedangkan sisanya sebesar 54,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada faktor-faktor lain di luar variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bisa mempengaruhi QWL, antara lain bisa berupa kinerja (Dargahi dan Seragi, 2007), kepuasan kerja (Islam dan Siengthai, 2009), komitmen organisasi (Asgari dan Dadashi, 2011) dan Quality of Life (Pughalendi, 2010).

2. Hasil Pengujian Pengaruh Variabel Demografi (X1) dan Iklim Organisasi (X2)terhadap QWL (Y) secara SimultanTabel 3 Hasil Uji Signifikansi Simultan Karakteristik Demografi (X1) dan Iklim

Organisasi (X2) terhadap QWL(Y)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 pada Tabel 3 di atas, terlihat bahwa nilai Fhitung

adalah sebesar 7,414. Dengan cara quick look yakni jika nilai F > 4 maka hipotesis diterima, maka karena nilai F 7,414 > 4 berarti hipotesis 1 variabel demografi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap QWL secara simultan terbukti.

3. Hasil Pengujian Pengaruh Karakteristik Demografi (X1) terhadap QWL(Y) secara Parsial

Tabel 4 : Hasil Uji Signifikansi Parameter IndividualKarakter Demografi (X1) terhadap QWL (Y)


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2 pada Tabel 4 di atas, terlihat bahwa nilai thitung terbesar 1,443 (variabel status pekerjaan/sertifikasi). Dengan cara Quick Look diketahui bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan

5%, maka Hipotesis yang menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2. Dengan demikian pada variabel karakteristik demografi ini tidak terdapat variabel yang signifikan mempengaruhi QWL. Hal ini berarti hipotesis 2 variabel karakteristik demografi berpengaruh secara parsial tidak terbukti.

4. Hasil Pengujian Pengaruh Iklim Organisasi (X2) terhadap QWL (Y) secara Parsial

Tabel 5 : Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual Iklim Organisasi (X2) terhadap QWL (Y)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 3 pada Tabel 5 di atas, terlihat bahwa nilai thitung adalah sebesar 6,862. Dengan cara quick look diketahui bahwa thitung (7,184) > 2, menunjukkan bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap QWL secara parsial adalah signifikan. Hal ini berarti hipotesis 3 iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap QWL secara parsial, terbukti.

Tabel 6 : Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis HasilPengujian

H1 Karakteristik demografi dan Iklim Organisasi berpengaruhterhadap QWL secara simultan Terbukti

H2

Karakteristik demografi berupa: usia, jenis kelamin, masakerja, status perkawinan, sertifikasi, income, jumlah tanggungan dan tingkat pendidikan secara parsial berpengaruh terhadap QWL

Tidak Terbukti

H3 Iklim Organisasi berpengaruh terhadap QWL secara parsial. Terbukti


Kesimpulan1. Variabel karakteristik demografi dan iklim organisasi berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap kualitas kehidupan kerja dosen Poltekkes Banjarmasin.2. Variabel karakteristik demografi secara parsial berupa: umur, gender, masa kerja,

sertifikasi, income, jumlah tanggungan, status perkawinan dan tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja dosen Poltekkes Banjarmasin.


3. Variabel iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja dosen Poltekkes Banjarmasin.

Saran1. Bagi Poltekkes agar memperhatikan faktor penghargaan dalam mempengaruhi iklim

organisasi berupa: adanya promosi bagi dosen yang menunjukkan performa prima dalam bekerja dan pemberian penghargaan positif yang menyebabkan gairah bekerja meningkat karena secara tidak langsung akan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja dosen Poltekkes Banjarmasin.

2. Sekalipun secara umum tingkat kualitas kehidupan kerja dosen Poltekkes dinilai cukup baik, namun masih dapat ditingkatkan lagi dengan memperhatikan faktor kondisi (lingkungan) kerja berupa penyediaan alat keamanan dan kelengkapan perlindungan kerja serta fasilitas teknologi yang memadai bagi para dosen. Sedangkan dalam hal posisi kehidupan pribadi yaitu: fleksibilitas jam kerja.

3. Bagi penelitian selanjutnya dapat memperluas lingkup penelitian di berbagai institusi pendidikan non kesehatan untuk menilai kondisi kualitas kehidupan kerja dosen secara umum yang selama ini belum banyak diteliti, dengan menyertakan beberapa variabel lain seperti: kepuasan kerja, kinerja, motivasi, kualitas kehidupan (Quality of Life), Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau Spiritual Quotient (SQ) serta menggunakan dimensi atau indikator lain dari berbagai teori Quality of Work Life (QWL) yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Aktami, B. 2011. Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Kerja terhadap Komitmen Kerja. Jakarta: Universitas Gunadharma.

Almalki, M., Gerry, F., & Michele, C. 2012.QWL among primary Health Care Nurses in The Jazan Region Saudi Arabia: a cross-sectional study.Retrieved 2012, from Human Resources for Health: http://www.human-resources-health.com

Al-Quttop, M.-A. Y., & Harrim, H. 2011. Quality of Work Life Human Well-Being Linkage: Integrated Conceptual Framework. International Journal of Business and Management vol. 6, No. 8 .

Amin, Z. 2013. QWL in Indonesian public service organizations: The role of Career development and personal factors, International Journal of Applied Psychology 2013, 3 (3): 38-44

Arifin, N. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia Vol. 8, No. 1 , 11-21.

Asgari, M. H., & Dadashi, M. A. 2011. Determining the Relationship Between Quality of Work Life (QWL) and organizational Commitment of Melli Banks Staff West Domain Mazandaran in 2009-2010. Australian Journal of Basic and Applied Science 5 (8) , 682-687.


Asgari, M. H., Nojbae, S., & Ommolbanin, R. 2012. The Relationship between Quality of Work Life and Performance of Tonekabon Guidance Schools Teachers. Journal of Basic and Applied Scientific Research, vol 2. No. 3 , 2569-2575.

Bolhari, A., Rezaeean, A., Bolhari, J., & Zare, F. 2012. The Impact of Occupational Stress on Quality of Work Life among the Staff of e- Workspace. World Academy of Science, Engineering and Technology no.67,314-318.

Bolhari, A., Rezaeean, A., Bolhari, J., Bairamzadeh, S., & Soltan, A. A. 2011. The Relationship between Quality of Work Life and Demographic Characteristics of Information Technology Staffs. International Confrerence on Computer Communication and Management Vol 5. Singapore: IACSIT.

Botutihe, S. 2010. Sumbangan Keadilan Organisasi dan iklim Organisasi. Inovasi, vol.7 no.4 Desember , 240-253. 2012. Buku Pedoman Sertifikasi Untuk Dosen Terintegrasi (Serdos). Buku 1.

Naskah Akademik. Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. http://www.dikti.go.id/files/Diktendik/Dosen/Buku_Serdos/ pedoman serdos.2012.pdf .[Tanggal akses: 11 Maret 2013]

Cascio, W. 2006. Managing Human Resources:Productivity,Quality of Work Life, Profits.7th. New York: McGraw-Hill Irwin.

Charoenphol, S. 2000. Organization climate affecting quality of work life of the personel in the bank of agriculture and agricultural co-operatives, Khon Kaen province.

Dargahi, H., & Seragi, J. 2007. An Approach Model for Employees’ Improving Quality of Work. Iranian Journal of Public Health vol. 36, No. 4 , 81-86. 2010. Dasar-Dasar Demografi. Universitas Indonesia. Jakarta: Salemba empat. Dasgupta, M. 2010. Emotional Intelligence emerging as a significant tool for Female Information Technology professionals in managing role conflict and enhancing. Asian Journal of Management Research , 558-565.

Davis, K., & Newstrom, J. W. 1985. Perilaku dalam Organisasi jilid 1 edisi ke-7. Erlangga.

Dessler, G. 1984. Manajemen Personalia Teori dan Konsep Modern edisi 3. Jakarta. Erlangga.

El Itany, B. Mohamad. 2010. Effect of Learning Organization on Organization Climates. Labanese American University.

Emadzadeh, M. K., Khorasani, M., & Nematizadeh, F. 2012. Assessing The Quality of Work Life of Primary School Teachers in Isfahan City. Interdiciplinary Journal Of Contemporary Research in Business Vol 3, No.9 , 438-448.

Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Cetakan 4. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donelly, J. H. 1996. Organisasi Perilaku- struktur- proses jilid 1,ed.8. Jakarta: Binarupa Aksara.

Harrington, S. J. 2006. Organizational Culture and Telecommuters’ Quality of Work Life. Communications of the IIMA vol 6,issue 3 .


Holbche, L. 2005. The High Performance Organization: Creating Dynamic

Sustainable Success. Oxford: Elsevier Butterworth Heinemenn.

Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan kinerja melalui komitmen dan kepuasan sebagai intervening. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang

Idrus, M. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro vol.3, no.1 .

Islam, M. Z., & Siengthai, S. 2009. Quality of work life and organizational performance: Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone. ILO Conference on “Regulating for Decent Work”. Geneva.

Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi Jilid I. Jakarta: Erlangga.

Jannatin, M. K., & Hadi, C. 2012. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Produksi. Jurnal Psikologi Industri dan Organissasi Vol.1, No. 2 .

_______, 2013. Kamus Besar Bahasa Indonesia. http: //www.perpusonline.com/ kamus- besar-indonesia-versi-pdf.html. [Tanggal Akses: 10 April 2013]

Kandasamy, I., & Sreekumar, A. 2009. WRKLFQUAL: a tool for measuring Quality of Work Life. Research and Practice in Human Resources Management vol 17(1) , 59-70.

Kast, F. E., & Rosenzweig, J. E. 2002. Organisasi dan Manajemen 2,edisi ke-4. Jakarta: Bumi Aksara.

Kaur, A. 2011. Mangalam Institute of Management. Retrieved november 17, 2011, from Mangalam Institute of Management.

Kolb, D., & I.M.Rubin. 1984. Organization Psychological an Experiental Approach to Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mariyappan M.S.R.,& Sharmilla A. 2013 : Relationship between QWL and Demographic Characteristics of management faculties of self-finacing Institution in Tamil Nadu, Advance in management, Vol 6 (9) Sept. (2013)

Mellita, D. 2007. Gender Difference in Quality of Work Life and Organization Commitment Among Lecturer in Private University: a case of Palembang Unika Atmajaya Press .

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.

Mondy, R. W. 1980. Management, Concept and Practice. Boston: Allyn and Bacon Inc. Nisfiannoor, M. 2009. Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Normala, D. 2010. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and commitmen among emloyees in Malaysian. International Journal and Business Management vol 5 no 10 .


-----------. 2013. Profil Poltekkes Banjarmasin. http://poltekkes-banjarmasin.ac.id/index.php? option=com_content&view=article&id=83&I temid=2. [akses 15 Juli 2013]

Pugalendhi, S., M, U., & Nakkeeran, S. K. 2010. QWL: Perception of College Teachers. Munich Personal RePEc Archive .

Punto, S., & Krisna, B. 2011. The Happiness and Quality of Working Life of Employees in an Organization in The Town Municipality-LomSak, Phetchabun Province,Thailand. 23rd National Graduate Research Conference, (pp. 484-461). india.

Rahardjanto, T. H. 2003. Modul 13: Iklim Komunikasi Organisasi. Jakarta: Universitas Mercubuana.

Reddy.M, L., & Reddy.P, M. 2010. Quality of Work Life of Employees: emerging dimensions. Asian Journal of Management Research,1.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi Buku 1. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Rose, R. C., Beh, L., Uli, J., & Idris, K. 2006. QWL: Implications of Career Dimensions. Journal of Sciences 2(2) , 61-67.

Salvatore, D. 1982. Schaum’s Outline of Theory and Problems of Statistics and Econometrics. McGraw-Hill Book Company.

Schoepke, J., Hoonakker, P., & Carayon, P. 2004. Quality of Work Life among Women and Men in The Information Technology Workforce. Human Factor and Ergonomics Society 48th Annual Meeting, (pp. 1576-1580).

Siagian, S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed.1 cetakan 20. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sinha, C. 2012. Factors Affecting Quaity of Work Life: empirical evidance from Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.11 , 31-40.

Sirgy M.J, Efraty D, Siegel P, Lee DJ. 2001. A New Measure of Quality of work life based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Rescource. 2001, vol. 55 (3): 241-307

Sivakumar, K. 2012. Organisational climate in Tamilnadu Cement Corporatio Ltd. Ariyalur Disertasi. Tamilnadu

Sugiyono. 2010. Statistika Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sule, O. E. 2013. Managing Human Resources and Industrial Relation in Nigeria International Journal of Business Administration vol.4, no.2 , 8-17.

Tabassum, A. 2012. Interrelations between Quality of Work Life Dimensions and Faculty Member job satisfaction in the privat universities of Bangladesh. European journal of business and Management vol 4. No. 2 .

Tabassum, A., Rahman, T., & Jahan, K. 2011. QWL among Male and Female Employees of Private Commercial Banks in Bangladesh. International Journal of Economics and Management 5(1) , 266-282.


Timossi, L.d., Pedroso, B., de Francisco, A. C., & Pillati, L.A. 2008. Evaluation of Quality of Worklife: an Adaptation from TheWalton’s QWL Model. International Conference on Industrial Engineering and Operations Management. Brazil: ABEPRO

UI, T. P. 2010. Dasar-Dasar Demografi. Jakarta: Salemba empat.

Valizadeh, A., & Ghahremani, J. 2012. Organizational Culture and Telecommuters’ Quality of Work Life. European Journal of Experimental Biology 2(5), 1722-1727.

Van der Berg, Y. 2011. The Relationship between organizational Trust and Quality of Work Life. University of South Africa.

Widhiarso, W.2010. Pengembangan Skala Psikologi: Lima kategori respons ataukah Empat kategoti Respon?. Yogyakarta:UGM

Widyastuti, U., & Purwana, D. 2012. Analisis Faktor-Faktor dalam Kualitas Kehidupan Kerja di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. Econosains Vol.X No.1 .

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba empat.

Zulkarnain., Mahamood, Y., Omar, F. 2010. Implication of career development and Demographic Factors on Quality of Work Life, Jurnal Psikologi, Vol.37, No.1, Juni 2010 hal 23-33.

243

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSIA MUTIARA BUNDA.

Supriatin(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Wimby Wandary.(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

The aim of this research is to analyze the influence of transformational leadership, compensation financial and commitment organization towards employee performace at RSIA Mutiara Bunda. The population of this research is all 86 active employees at RSIA Mutiara Bunda. Saturation Sampling technique was used to determine the sample. Data is analyzed using multiple linear regression analysis.

Based on the analysis, it can be concluded that: (a) Transformational leadershid gives negative impact upon employee performance. (b) Compensation financial brings positive influence upon employee performance (c) commitment organization brings positive influence upon employee performance (d) transformational leadership, compensation financial and commitment organization significantly influence employee performance.

Keywords :

Transformational Leadership, Compensation Financial, Commitment Organization, Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSIA Mutiara Bunda yang aktif bekerja berjumlah 86 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh.Teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.


Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa (a) Kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (b) Variabel kepemimpinan tarnsformasional mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (c). Variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar (d). Variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci :

Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Finansial, Komitmen Organisai, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Berhasilnya tidaknya pencapaian tujuan RSIA Mutiara Bunda bergantung pada keahlian pemimpin dalam menjalankan fungsi manajemen rumah sakit. Dalam hal ini pimpinan RSIA Mutiara Bunda dirasa belum maksimal menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan karyawan yang akan menumbuhkan sikap disiplin kerja yang baik. Peraturan dan kebijakan terkadang berjalan tidak baku dan merata disemua karyawan. Pemberian kompensasi finansial di RSIA Mutiara Bunda masih belum memenuhi standar upah minimum propinsi khususnya untuk karyawan golongan 3 dan 4 (Golongan karyawan non medis). Hal ini tentu akan menjadi bahan pertimbangan bagi karyawan untuk mencari pekerjaan ditempat lain dengan kompensasi yang lebih tinggi.

Standar upah yang belum terpenuhi akan berpengaruh pada kualitas karyawan dan terganggunya pelayanan karena seringnya keluar masuk (turn over) karyawan dan menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh manajemen dalam menciptakan kualitas karyawannya. Oleh karena itu dibutuhkan sinergi yang baik antara sikap pimpinan dan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan yang akan membuat karyawan merasa puas dan termotivasi sehingga akan memberikan pelayanan yang baik dan mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimilikinya kepada rumah sakit sebagai perwujudan loyalitas terhadap organisasi.

Penelitian Luthan & Peterson (2006), Khatibi (2012) membuktikan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Prasetya & Kato (2011) membuktikan bahwa gaji, insentif dan bonus berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, namun penelitian Murti & Hudiwinarsih (2012) membuktikan bahwa kompensasi dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Qaisar (2012), Widyaningrum (2012), Thamrin (2012) dan farooq (2012) membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan kenyataan empiris dilapangan serta perbedaan dari hasil penelitian terdahulu, maka penulis tertarik untuk mengangkat permasalahan mengenai “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Finansial dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Mutiara Bunda.

Supriatin & Wimby Wandary, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional... 245

Perumusan Masalah1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan RSIA Mutiara Bunda secara simultan?2. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

RSIA Mutiara Bunda?3. Apakah ada pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan RSIA Mutiara

Bunda?4. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan RSIA Mutiara

Bunda?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan transformasional,

kompensasi finansial dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda secara simultan?

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda?

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda?

4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda?

TINJAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan Transformasional1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Burs Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.

2. Dimensi Kepemimpinan TransformasionalBass dan Riggio (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional

mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai “the Four I’s” yaitu : 1) Idealized influence (pengaruh ideal). 2) Dimensi inspirational motivation (Motivasi inspirasi). 3) Dimensi intellectual stimulation (Stimulasi intelektual). 4) Dimensi individualized consideration (Pertimbangan individu).

3. Indikasi Kepemimpinan TransformasionalMenurut Eric Rees (2001) paradigma baru dari kepemimpinan transformasional

mengangkat tujuh prinsip untuk menciptakan kepemimpinan transformasional yaitu: Simplifikasi, Motivasi, Fasilitasi, Inovasi, Mobilitas, Siap Siaga, dan Tekad


Kompensasi Finansial1. Pengertian Kompensasi Finansial

Menurut Rivai & Ella Jauvani (2011: 741) kompensasi finansial adalah kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung yaitu pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji atau komisi dan kompensasi tidak langsung yaitu semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, asuransi dan sebagainya.

2. Jenis-Jenis Kompensasi Finansial Menurut Rivai & Ella Jauvani (2011:742) jenis-jenis kompensasi terdiri dari: a. Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari: Gaji, Upah, Insentifb. Kompensasi Tidak langsung (Frings benefit) merupakan kompensasi tambahan

yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Komitmen Organisasi1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Cut Zurnali (2010), komitmen organisasi adalah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak.

2. Dimensi Komitmen OrganisasiMenurut Cut Zurnali (2010), mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen

organisasi sebagai berikut: Komitmen Afektif (Affective Commitment), Komitmen Kontinyu (Continuance Commitment), dan Komitmen Normatif (Normative commitment)

Kinerja Karyawan1. Pengertian Kinerja

Kinerja (Performance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Menurut Hersey and Blanchard (1993) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

2. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi KinerjaMenurut Hofman dan David, et.al (2005) faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan sebagai berikut: a. Ketrampilan kerja yaitu kemampuan dan keahlian dari karyawan yang

mendukung pelaksanaan tugas.b. Disiplin yaitu kemampuan karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan

untuk berperilaku organisasi.c. Tanggung jawab, yaitu kemampuan seseorang untuk melakukan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar.d. Kerjasama, yaitu kemampuan seseorang untuk membangin interaksi yang baik

dengan rekan-rekan dan saling membantu dalam melaksanakan tugas.


e. Kreativitas, yaitu kemampuan karyawan berperilaku dan mencoba hal-hal yang baru.

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Konseptual

Keterangan: : Hubungan secara simultan : Hubungan secara parsial

Sumber :H2 : Paracha et.al (2012) , Pradeep (2011), Raja & Palanichamy (2011), Imran (2012)H3 : Peterson dan Luthan (2006)H4 : Khan, et.al (2010), Murty & Hudiwinarsih (2012)

Hipotesis PenelitianH1 : Kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara simultan.H 2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.H 3 : Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan.H 4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan.

METODE PENELITIAN

Jenis Dan Tempat PenelitianPenelitian ini bersifat explanatory yang dilakukan di RSIA Mutiara Bunda yang

beralamat di Jalan Taisir No.2 Kelurahan Jawa, Martapura, Kabupaten Banjar, Telepon (0511) 4721901.

Populasi Dan Ukuran SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Rumah Sakit Ibu dan Anak

Mutiara Bunda yang berjumlah 86 orang. Metode yang digunakan metode sensus.


Teknik Pengambilan SampelPenelitian ini mengunakan sampling jenuh yakni teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan jika populasi terbatas (relatif kecil jumlahnya). Istilah lain sampel ini adalah sensus, yakni keseluruhan populasi dijadikan sebagai sampel. (Sugiyono, 2011: 85).

Analisis Regresi BergandaModel regresi berganda yang dikembangkan pada penelitian ini dinotasikan dalam

persamaan sebagai berikut:Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + edimana:Y : variabel dependen (kinerja karyawan)a : konstantab1,b2, b3: koefisien regresiX1 : Kepemimpinan TransformasionalX2 : Kompensasi FinansialX3 : Komitmen Organisasie : kesalahan prediksi (error term)

Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)Pengujian selanjutnya yaitu uji serempak atau uji signifikansi simultan (Uji F). Uji F

dilakukan untuk menunjukkan apakah semua varibel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011). Kriteria hipotesis untuk uji F adalah:

H1 : b1,b2,b3 ≠ 0 (kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan).

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)Uji t atau uji parsial pada prinsipnya bertujuan untuk menjelaskan seberapa besar

pengaruh suatu variabel independen (X) secara individual (parsial) dalam menerangkan variasi dari variabel dependen (Y). Uji t dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

H2: b1≠0 (kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan).H3: b2 ≠ 0 (kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan).H4: b3 ≠ 0 (komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan)

HASIL PENELITIAN

Hasil Pengujian HipotesisHasil Perhitungan Regresi Berganda


Tabel 5.1 : Hasil Perhitungan Regresi BergandaVariable Koefisien Standart Error Signifikansi

Konstanta 55,858 7,942 0,000Kepemimpinan Transformasional (X1)

-0,64 0,79 0,422

Kompensasi Finansial (X2) 0,603 0,295 0,044Komitmen Organisasi (X3) 0,472 0,168 0,007R = 0,513 R2 = 0,264 Adjusted R2 = 0,232

Sumber : Data primer diolah untuk tesis, 2013

Berdasarkan tabel 5.1 diatas, variabel independent yang dimasukan ke dalam model regresi, variabel kepemimpinan transformasional tidak signifikan. Hal ini dilihat dari tingkat signifikansi untuk kepemimpinan transformasional sebesar 0,422 dan jauh diatas 0,05. Sedangkan kompensasi finansial dan komitmen organisasi signifikan pada 0,05. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi finansial dan komitmen organisasi. 1. Konstanta senilai 55,858 artinya jika variabel independen kepemimpinan

transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi nilainya 0, maka variabel dependen kinerja karyawan bernilai positif yaitu 55,858.

2. Koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional senilai -0,64 artinya jika kepemimpinan transformasional dilakukan semakin tinggi maka kinerja karyawan akan merosot sebesar 0,64 dengan asumsi variabel independen lain bernilai tetap. Koefisien bernilai tidak positif berarti terjadi hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Jadi kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Koefisien regresi variabel kompensasi finansial adalah 0,603 artinya jika kompensasi finansial semakin besar maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,603 dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. Koefisien bernilai positif berarti terjadi hubungan positif antara kompensasi finansial dengan kinerja karyawan. Jadi kompensasi finansial mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Koefisien regresi variable komitmen organisasi adalah 0,472 artinya jika komitmen organisasi semakin tinggi maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,472 dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. Koefisien bernilai positif berarti terjadi hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Jadi komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

5. Selain variabel kompensasi finansial dan komitmen organisasi, ada faktor-faktor atau variabel-variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan yang ditandai oleh simbol e (epsilon).

Pengujian Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X1), Kompensasi Finansial (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara Simultan

Dari hasil uji anova menunjukkan nilai F hitung 8,468 dengan tingkat signifikansi 0. Nilai F tabel dapat dicari dengan menggunakan df1 = 3 dan df2 = 71 maka diperoleh F tabel senilai 4,7305 Dengan demikian, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Nilai


F 8,468 > 4,7305 dengan tingkat signifikansi 0 < 0,05 maka semua variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.Hal ini berarti hipotesis I, kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan secara simultan, terbukti.

Tabel 5.2 : Hasil Uji Signifikansi Kepemimpinan Transformasional (X1), Kompensasi finansial (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Model Koefisien Standart Error Nilai t SignifikansiKonstanta 55,858 7,942 7,033 0,000Kepemimpinan Transformasional (X1)

-0,64 0,79 -0,808 0,422

Kompensasi Finansial (X2) 0,603 0,295 2,047 0,044Komitmen Organisasi (X3) 0,472 0,168 2,804 0,007R = 0,513 R2 = 0,264 Adjusted R2 = 0,232


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada tabel 5.2 di atas, menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadp kinerja secara parsial adalah negative dan tidak signifikan, pengaruh kompensasi finansial dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah positif dan signifikan. Rangkuman hasil hipotesisi penelitian dapat dilihat pada tabel 5.3

Tabel 5.3 : Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis PenelitianHipotesis Hasil Pengujian

H1Kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan secara simultan

Terbukti

H2 Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan secara parsial Tidak terbukti

H3 Kompensasi finansial berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan secara parsial Terbukti

H4 Komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan secara parsial Terbukti



Kesimpulan1. Kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda secara simultan. 2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak positif terhadap kinerja karyawan

di RSIA Mutiara Bunda 3. Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara

Bunda.


4. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda.

Saran : Bagi Penelitian Selanjutnya1. Dapat menambah variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja

karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi.

2. Dapat menggunakan indikator-indikator dari varibel kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan komitmen organisasi dan kinerja karyawan selain yng digunakan dalam penelitian ini.

Saran : Bagi RSIA Mutiara Bunda1. Manajemen dapat terus membina sikap komitmen dari karyawan dengan dimulai

dari pimpinan sebagai contoh bagi karyawan dan terus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan memenuhi kebutuhan secara finansial.

2. Manajemen dapat melakukan pengawasan/kontrol yang lebih pada bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan tidak terus-menerus mendesak bawahannya untuk mencari metode baru dan lebih baik dalam bekerja

3. Ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh RSIA Mutiara Bunda dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.

4. Manajemen harus menumbuhkan rasa percaya diri dan menjaga kredibilitas karyawan dengan memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas, melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja, memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Muhammad Sohail., Aslam, Muhammad., Tariq Muhammad Rashid., 2011. Temporary job and its impact on employee performance. Global Journal of Management and Business Research. Vol. 11. No. 8.

Asri, Ispawati, Motivasi dan Kepemimpinan, Pusat Pengembangan Bahan Ajar. Universitas Mercu Buana. Jakarta.

Bacal, R. 2001. Performance Management. Terjemahan Surya Dharma. Yanuar Irawan. Edisi Kedua. PT.Sun. Jakarta.

Bass, Bernard M. dan Riggio, Ronald E. 2006. Transformational Leadership Second Edition. London Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Benjamin, Lily., Flynn, Francis J. 2006. Leadership style and regulatory mode: Value from Fit?. Organizational Behavior and Human Decision Processes. ELSEVIER Vol. 100. Pp. 216–230.


Boehnke, Karen., Bontis, Nick, Distefano, Andrea C. 2002. Transformational Leadership An Examination Of Cross National Differences And Similarities. The Leadership and Organization Development Journal.

Bushra, Fatima., Usman, Ahmad., Naveed, Asvir. 2011. Effect of transformational leadership on employees’ job satisfaction and organizational commitment in banking sector of Lahore Pakistan. International Journal of Business and Social Science vol. 2. No. 18. Hal. 261.

Djuwita, Tita Meirina. 30 Mei 2008. Artikel Komitmen Organisasi http://tdjuwita.blogspot.com

Fang, Meiyu. 2004. Study for the Impact of Compensation and Business Strategies on Perceived Performance and ROA in Taiwanese High-tech Industry. Busines., compensation strategy and firm performance.

Farooq, Anwar dan NU, Ahmad Ungku. 2012. Mediating Role of Oganizational Commitment Among Leadership Styles and Employee Outcomes. An Empirical Evidence From Telecom Sector of Pakistan. IJRSS. Vol. 2. No.3.

Given, Roger J. 2011. Transformational Leadership: The Impact on Organizational and Personal Outcomes. Emerging Leadership Journeys. Vol. 1 Iss. 1. pp. 4-24.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gujarati, Damodar N. 2003. Basic econometrics. Singapore: mc graw hill, inc.

Gunawan, Imam. 13 Juli 2011. Artikel Kepemimpinan Transformasional http://masimamgun.blogspot.com. Diakses pada tanggal 1 April 2013.

Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Amir Hasikin. 2005. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal. Diakses Pada Tanggal 22 Oktober 2012.

Ibraheem, Sulleman., et.al. 2011. The Relationship Between Transformational Leadership And Employees Satisfaction at Jordanian Private Hospitals’, Businnes and Economic Horizons. Vol. 5. Hal. 35-45.

Imran, Rabia., Haque, M.Anis Ul. 2011. Mediating Effect of Organizational Climate between Transformational Leadership and Innovative Work Behaviour. Pakistan Journal of Psychological Research. Vol. 26. No. 2. 183-199.

Imran, Rabia., et.al. 2012. How To Boost Employee Performance: Investigating The Influence Of Transformational Leadership And Work Environment In a Pakistani Perspective. Middle-East Journal of Scientific Research. Vol.11. No.10. Hal 455-462.

Khan, Muhammad Riaz., Ziauddin, Jam Farooq Ahmed., M. I. Ramay., 2010, The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences. Vol. 15. No.3.


Khatibi, Pegah., et.al. 2012. The Effect of HR Practices On Perceived Employee Performance: A Study of Iranian Hospital. Interdisiplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol. 4. No.4.

Kusumawati, Ratna. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang), Tesis Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. http://eprints.undip.ac.id/18652/1/, diakses pada tanggal 22 Oktober 2012

Kepmenkes no.369/menkes/sk/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan.

Kepmendiknas. No.232/U/200) tentang Pedoman Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa

Luthan, F., Peterson, Suzanne J. 2006. The Impact Of Financial And Nonfinancial Incentives On Business Unit Outcomes Over Time. Journal of Applied Psychology. Vol.91. No.1. Hal. 156-165.

Luthan, F. 2006. Perilaku Organisasi. Terjemahan Vivin Andika Y., dkk. Edisi kesepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment In The Worplace Theory Research And Application. California. Sage Publications.

Michelle, Inness., et.al. 2010. Transformational Leadership And Employee Safety Performance: A Within-Person Between Job Design. Journal Of Occupational Health Psychology. Vol.15. No.3. Hal. 279-290.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52.

Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. 1982. Organizational linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.

Meyer, J. P., & Allen, N. J.1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89

Mink, Oscar G, Owen, Krrth Q, Barbara. 1993. Developing High Performance

Perole. Massachussets: Wesley Publishing Company.

Moeheriono. 2009. Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi kedua. Ghalia Indonesia. Ciawi. Bogor.

Molero, Fernando., et.al. 2007. Relations And Effects Of Transformational Leadership: A Comparative Analysis With Traditional Leadership Styles. The Spanish Journal of Psychology. Vol.10. No.2. Hal.358-368.

Muthuveloo, R., & Rose, R. C. 2005. Typology of organisational commitment. American Journal of Applied Science, 2(6), 1078-1081.

Murty, Windy A., Gunarti, Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya) . The Indonesian Accounting Review. Vol. 2. No. 2.


N, Retnowati., E, Widia Muslichah. 2012. Manajemen Kompensasi. Edisi Kesatu. Cv. Karya Putra Darwati. Bandung.

Nawab, Samina., Bhatti, Komal Khalid. 2011. Influence Of Employee Compensation On Organizational Commitment And Job Satisfaction: A Case Study Of Educational Sector Of Pakistan, Comsats Institute Of Information Technology Pakistan. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2. No. 8.

Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Strategik Organisasi non Profit Bidang pemerintahan Dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan, Gajah Mada University Press, Jogjakarta.

Paracha, M.Umer. 2012. Impact Of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership) On Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfaction : Study of Private School (Educator) In Pakistan. Global Journal of Management and Business Research. Vol.12. Issue 4.

Permenkes No.1045, Tahun 2006, Pedoman Organisasi Rumah Sakit

Pillai, Scandura, William. 1999. Leadership And Organizational Justice: Similarities And Differences Across Cultures. Springs Journal Of International Business Studies.

Podsakof., et.al. 1990.Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in leader satisfaction and organizational citizenship behavior. Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.

Pradeep, Durga Devi., Prabhu, NRV. 2011. The Relationship Between Effective Leadership And Employee Performance. International Conference on Advancements In Information Technology With Workshop Of ICBM, IPCSIT Vol. 20.

Prasetyo, Arik., Kato, Masanori. 2011. The Effect of Financial And Non Financial Compensation To The Employee Performance. International Research Symposium In Service Management Yogyakarta. Indonesia.

Qaisar, Muhammad Usman., Rehman, Muhammad Safdar., Suffya, Muhammad. 2012. Exploring Effects Of Organizational Commitment On Employee Performance: Implications For Human Resource Strategy Interdisciplinary. Journal Of Contemporary Research In Business, Institute of Interdisciplinary. Business Research. Vol. 3. No.11.

Raja, A. Sentamil., Palanichamy, P. 2011. Transformational Leadership Styles And Employee Performance. Journal for Bloomers of Research. Vol. 3. No. 2.

Ramachandran, Sudha., Krishnan, Venkat R. 2009. Effect of Transformational Leadership on Followers’ Affective and Normative Commitment: Culture as Moderator . Great Lakes Herald. Vol 3. No 1.

Risambessy, Agusthina., et.al. 2012. The influence Of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout Towards Job Satisfaction And Employee Performance. Journal Of Basic And Applied. Hal. 8833-8842.

Rivai, Veithzal., Jauvani, Sagala Ella., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi ke-2. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal., Mulyadi, Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi ke-9. PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta.


Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Salemba Empat. Jakarta.

Sabir, Suleman M., Adil, Sohail., Khan, Muhammad A. Impact Off Leadership Style On Organization Commitment : In A Meddiating Role Off Employe Values, Iqra Universitas Islamabad, Pakistan. Journal of Economics and Behavioral Studies. Vol. 3. No. 2. Hal. 145-152.

Sandu, HS., Kaur Kanwaldeep. Augmenting Subordinates Commitment: The Role of Transformational Leadership. International Journal of Organisational Behaviour. Vol. 15. No.1. Hal. 15-35.

Shahzad, Fakhar., et.al. 2012. Impact Of Organizational Culture On Organizational Performance: An Overview. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol.3. No.9.

Singarimbun, M., Effendi, S. 2011. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta.

Spreitzer, Gretchen., Perttula, Kimberly H., Xin K. 2012. Traditionality Matters: An Examination of the Effectiveness of Transformational Leadership in the U.S. and Taiwan.

Solimun. 2010. Analisis Multivariat Pemodelan Struktural. CV. Citra Malang.

Steers, R. M., & Porter, L. W. 1983. Motivation and Work Behavior. Edisi Ke-3. New York : McGraw Hill

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Edisi ke-14. Alfabeta. Bandung.

Thamrin, H.M. 2012. The Influence Of Transformational Ladership And Organizational Commitment On Job Satisfaction And Employee Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology. Vol.3. No.5.

Tseng, Hsing Chau., Kang, Long Min. 2008. Regulatory Focus, Transformational Leadership, Uncertainty towards Organizational Change, and Job Satisfaction: In a Taiwan’s Cultural Setting. Asia Pacific Management Review. Vol. 14(2). No. 215-235

Udik, Budi Wibowo. 14 Juni 2012. Teori kepemimpinan (BKD Kota Yogyakarta). Http://staff.uny.ac.id, Diakses Pada Tanggal 20 September 2012.

Waheed, Abdul HA. 2011. Employee Development and Its Affect on Employee Performance A Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2. No. 13.

Wibawa, Felicia Dewi. 2007. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis Magister Manajemen. http://eprints.undip.ac.id, diakses pada tanggal 22 Oktober 2012.

Wibawa, Dwi Ari. 2012. Kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Http://kppnrantauprapat.net/files/artikel. Diakses pada tanggal 22 september 2012.

Widyaningrum, Mahmudah Enny. 2012. Effects Of Organizational Culture And Ability On Organizational Commitmen An Performance In Ibnu Sina Hospital Gresik. Journal Savap. Vol.2. No.1.


Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi ke-5. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta

Wikipedia Bahasa Indonesia., Ensiklopedia Bebas. 1 April 2013. Komitmen Organisasi. http://id.wikipedia.org/wiki. Diakses pada tanggal 2 April 2013.

Yen, Hueryren., Chien, Shih. 2012. The Mediating Effect of Organizational Commitment On Leadership Type And Job Performance. The Journal of Human Resource and Adult Learning. Vol. 50. Ol. 8. No. 2.

Ying, Lee huey., Zaman, Kamarul Bin Ahmad. 2009. The moderating Effects Of Organizational Culture On The Relationships Between Leadership Behaviour And Organizational Commitment And Between Organizational Commitment And Job Satisfaction And Performance. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 30.

Yusuf, Ria Mardiana., et.al. 2012. The Antecedents of Employee’s Performance: Case Study of Nickel Mining’s Company, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management (IOSRJBM). Vol.2. No.2.

Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan. Penerbit Unpad Press: Bandung

257

ANALISIS FAKTOR SOSIAL BUDAYA DAN PSIKOLOGIS YANG MEMPENGARUHI KEPUTUSAN NASABAH MEMILIH

PEMBIAYAAN PADA WARUNG MIKRO (Studi pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Banjarmasin)

Syafril(ASMI Citra Nusantara Banjarmasin)

Nuril Huda(Universitas Lambung Mangkurat)

ABSTRACT

This study aims to find out and to analyze: (1) the influence of socio-cultural and sychological factors that influence customer decisions in choosing micro inancing in PT Bank Syariah Mandiri, Banjarmasin Branch, and (2) which Socio-cultural and psychological factors influence the clients’ decisions in choosing microfinance in PT Bank Syariah Mandiri and which factors are more dominant.

The background of this research is to examine some of the results of previous researchers who claim that religious factors greatly influence the decisions in selecting the products of Islamic banks, while other researchers claim that economic factors are more dominant in deciding the selection of the products of Islamic banks.

The results of this study indicate that religious, economic, reference groups, family, social class, motivation, learning and memory factors have significant influence in the decision making of microfinance BSM election, while cultural factors and perceptions do not affect the decision makings. The dominant factor in the selection of decision making of microfinance BSM is a religious factor.

The results of this study are expected to be useful for Islamic banks in setting promotional strategies to improve the customer’s decision in choosing the financing of Islamic banks.

Keywords :

Customer Decisions, Social and Cultural Factors, Psychological Factors, Religious Factor, Microfinance, Islamic Banking


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor sosial budaya dan faktor psikologis yang mempengaruhi keputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro di PT Bank Syariah Mandiri Cabang Banjarmasin. Faktor sosial budaya dan faktor psikologis manakah yang mempengaruhi keputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro di PT Bank Syariah Mandiri dan faktor mana yang lebih dominan.

Latar belakang penelitian ini untuk menguji beberapa hasil peneliti terdahulu yang menyatakan bahwa faktor religius sangat berpengaruh terhadap keputusan pemilihan produk bank syariah, sedangkan disisi lain ada juga peneliti yang menyatakan bahwa faktor ekonomi yang lebih dominan dalam pengambilan keputusan pemilihan produk bank syariah.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor religius, ekonomi, kelompok acuan, keluarga, kelas sosial, motivasi, pembelajaran dan memori berpengaruh signifikan dalam pengambilan keputusan pemilihan pembiayaan mikro BSM. Sedangkan faktor budaya dan persepsi tidak berpengaruh dalam pengambilan keputusan. Faktor yang dominan dalam pengambilan keputusan pemilihan pembiayaan mikro BSM adalah faktor religius.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi bank syariah dalam menetapkan strategi promosi untuk meningkatkan keputusan nasabah dalam memilih pembiayaan bank syariah.

Kata Kunci :

Keputusan Nasabah, Faktor Sosial Budaya, Faktor Psikologis, Faktor Religius, Pembiayaan Mikro, Perbankan Syariah

PENDAHULUAN

Perkembangan peran perbankan syariah di Indonesia tidak terlepas dari sistem perbankan di Indonesia secara umum. Ada dua alasan utama berdirinya bank syariah di Indonesia yaitu adanya pandangan bahwa bunga (interest) pada bank konvensional hukumnya haram dan dari aspek ekonomi dimana penyerahan resiko usaha terhadap salah satu pihak dinilai melanggar norma keadilan.

Salah satu perbankan syariah di Indonesia yakni PT Bank Syariah Mandiri (BSM) yang berdiri pada tanggal 1 November 1999, dalam kurun waktu dua belas tahun terakhir, Bank Syariah Mandiri berkembang cukup pesat dengan jaringan kantor telah mencapai 669 outlet, terdiri dari 125 Kantor Cabang, 406 Kantor Cabang Pembantu, 38 Kantor Kas, 15 Konter Layanan Syariah, dan 85 Payment Point yang tersebar diseluruh Propinsi di Indonesia (Fauzi, 2012). Dengan jaringan yang banyak dan mencakup wilayah yang cukup luas tersebut, maka BSM Banjarmasin pada bulan Agustus 2011 menguasai market share 34,46% dari sisi aset, 39,04% dana pihak ketiga (DPK) dan 36,34% dari sisi pembiayaan perbankan syariah di wilayah Kalimantan Selatan. Secara Nasional perkembangan BSM

Syafril & Nuril Huda, Analisis Faktor Sosial Budaya dan Psikologis... 259

cukup mengembirakan, pada 29 Februari 2012, asetnya mencapai Rp. 49,3 trilyun, DPK yang terhimpun Rp. 43 trilyun, dan pembiayaan Rp. 36 trilyun (Triyono 2012). Namun secara totally, perbankan syariah di Kalimantan Selatan hanya menguasai market share 6,42% dari sisi aset dan 5,21% DPK perbankan wilayah (Indonesia 2011). Dari jumlah bank yang beroperasi saat ini di wilayah Kalimantan Selatan sebanyak 52 bank, dengan rincian 20 Bank Umum Konvensional, 9 Bank Umum Syariah, 22 BPR Konvensional, dan 1 BPR Syariah. Pada bulan Agustus 2011 terdapat 372 Kantor, yang terdiri dari 313 kantor Bank Umum Konvensional, 26 Kantor Bank Umum Syariah (termasuk UUS), 30 Kantor BPR Konvensional, dan 3 Kantor BPR Syariah (Indonesia 2011). Data market share perbankan syariah sesuai laporan bulanan Bank Indonesia sebagai berikut:

Tabel 1.Indikator Perkembangan Bank di Kalimantan Selatan

Indikator BankUmum

Bank UmumKonvensional

BankUmumSyariah

MarketShare

Konvensional

MarketShare

SyariahTotal Aset(Rp Milyar) 31,357 29,344 2,013 93,58% 6,42%

Total DPK(Rp. Milyar) 25,717 24,376 1,341 94,79% 5,21%

-Giro 6,326 6,166 160 97,47% 2,53%

-Tabungan 13,622 12,837 784 94,24% 5,76%-Deposito 5,770 5,373 397 93,12% 6,88%

Diolah dari data Kajian Ekonomi Regional Kalsel, Triwulan III 2011

Seperti halnya perkembangan perbankan syariah di Indonesia, fenomena yang sama juga terjadi di Kalimantan Selatan. Dalam hal keagamaan, Kalimantan Selatan dikenal sebagai salah satu kawasan di Nusantara yang sangat kental dengan tradisi faham keagamaannya (Islam). Masyarakat Kalimantan Selatan sangat kuat dalam mengapresiasi Islam. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya kelompok pengajian-pengajian yang dipimpin oleh para Ulama/Guru setempat.

Penelitian Bank Indonesia berkerja sama dengan Institut Pertanian Bogor, yang dipimpin oleh Ratnawati (2004), yang berjudul Potensi, Preferensi dan Perilaku Masyarakat Terhadap Bank Syariah di Wilayah Kalimantan Selatan, menunjukkan kondisi yang menggambarkan sikap dan perilaku masyarakat Kalimantan Selatan. Sebagian besar mengaku memahami ajaran agama dan senantiasa memjalankannya dalam kehidupan sehari-hari. Namun, seperti halnya perkembangan bank syariah di Indonesia, perkembangan bank syariah di Kalimantan Selatan masih sangat kecil jika dibandingkan dengan tingkat perkembangan perbankan konvensional. Seyogyanya, masyarakat Kalimantan mayoritas beragama Islam seharusnya merupakan captive market yang menguntungkan bagi perkembangan bank syariah di Kalimantan Selatan.

Dari beberapa hasil penelitian terdahulu seperti Erol dan El-Badour (1989), Erol, Kaynak dan El-Badour (1990), Haron, et al (1994) Kemudian Naser, et al (1999) menyimpulkan, bahwa faktor-faktor paling penting konsumer memilih bank islam lebih dominan karena faktor ekonomi dan keunggulan layanan serta produk. Di sisi lain, penelitian Omer (1992),


penelitian Hegazy (1995), Metwally (1996), Gerrard dan Cunningham (1997), Metawa dan Almossawi (1998), Al-Sultan (1999), Okumus (2005) menyimpulkan, bahwa konsumer memilih bank islam lebih dominan karena faktor religius kemudian karena keunggulan layanan serta produk.

Ketatnya persaingan bisnis perbankan di Indonesia, menarik untuk diteliti. Masing-masing bank merancang strategi pemasaran agar dapat mempengaruhi keputusan nasabah dalam memilih produk perbankan. Pendapat Kotler dan Keller (2009: 214), bahwa perilaku pembelian konsumen dipengaruhi oleh faktor-faktor kekuatan budaya, sosial, pribadi dan psikologis.

Masalah yang mendasari dilakukannya penelitian ini berdasarkan kesimpulan dari beberapa hasil penelitian sebelumnya dan juga penelitian di dalam negeri yang dilakukan oleh Khoirunissa (2003), yang menganalisa faktor-faktor motivasi nasabah dalam menabung pada bank Islam dengan tiga variabel penelitian yakni, faktor ekonomi, faktor religius, faktor eksternal. Penelitian Ratnawati, dkk (2004), dengan variabel yang diteliti adalah motivasi nasabah dipengaruhi oleh banyak faktor: (1) varabel demografi, (2) variabel ekonomi, dan (3) variabel sosial. Penelitian Fatmah (2005), variabel yang diteliti adalah ketaatan mereka terhadap syariah (religious motive), economic motive, variabel kepercayaan dan loyalitas. Secara sistematis, kerangka pikir penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

Gambar 1. Model PenelitianSumber: Adopsi dari Kotler dan Keller (2009)

Rumusan MasalahPenelitan ini mencoba mencari jawaban terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

nasabah dalam memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri yang berdasarkan prinsip syariah dengan beberapa variabel pertanyaan sebagai berikut:


1. Apakah faktor sosial budaya yang terdiri dari: religius, ekonomi, kelompok acuan, keluarga, budaya, dan kelas sosial mempengaruhi keuputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri.

2. Apakah faktor psikologis yang terdiri dari: motivasi, persepsi, pembelajaran, dan memori mempengaruhi keuputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri.

3. Dari seluruh faktor sosial budaya dan psikologis, faktor manakah yang paling dominan mempengaruhi keputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri.

LANDASAN TEORI

Perilaku KonsumenPengertian perilaku konsumen menurut Loudon dan Della Bitta (1994: 6) dalam Anwar

(2009: 3), sebagai berikut:“Consumer behaviour may be defined as decision process and physical activity individuals engage in when evaluating, acquiring, using or disposing of goods and services”. Sementara menurut (Schiffman dan Kanuk, 2008), “Perilaku konsumen adalah perilaku yang ditunjukkan dalam mencari, membeli, mengunakan, menilai dan menentukan produk, jasa dan gagasan”.

Pendapat Kotler dan Keller (2009: 214), bahwa perilaku pembelian konsumen dipengaruhi oleh faktor-faktor kekuatan budaya, sosial, pribadi dan kekuatan psikologis. Yang mempunyai pengaruh paling luas dan paling dalam adalah faktor-faktor budaya. Budaya merupakan faktor penentu keinginan dan perilaku paling dasar. Sedangkan kekuatan psikologis merupakan faktor yang menjadi pertimbangan karena nilai tertentu dari pengambilan keputusan.

BudayaBudaya dapat didefinisikan sebagai hasil kreativitas manusia dari satu generasi ke

generasi berikutnya yang sangat menentukan bentuk perilaku dalam kehidupannya sebagai anggota masyarakat. Schiffman dan Kanuk (2008: 356) mendefinisikan budaya sebagai keseluruhan kepercayaan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang dipelajari yang membantu mengarahkan perilaku konsumen para anggota masyarakat tertentu. Pendapat serupa dikemukan oleh Yakup, et al (2011) yang mendefinisikan, “Culture is the complex of beliefs of human societies, their roles, their behavior, their values, traditions, customs and traditions”.

Kelas SosialMenurut Kotler dan Keller (2009: 216) pada dasarnya, semua masyarakat memiliki

stratifikasi sosial yang lebih sering ditemukan dalam kelas sosial, pembagian masyarakat yang relatif homogen dan permanen, yang tersusun secara hirarkis dan yang para anggotanya menganut nilai, minat, dan perilaku serupa.

Kelompok AcuanKottler dan Keller (2009: 217) mendefinisikan pemimpin opini (opinion leader) adalah

orang yang komunikasi informalnya atas produk dapat memberikan saran atau informasi


tentang produk atau jenis produk tertentu, seperti merek apa yang terbaik atau apa manfaat produk tertentu.

KeluargaSecara tradisional, keluarga didefinisikan sebagai dua orang atau lebih yang dikaitkan

oleh hubungan darah, perkawinan, atau adopsi yang tinggal bersama-sama (Schiffman dan Kanuk: 2008). Temuan penelitian oleh Anderson, et al (1976) didukung oleh Tan dan Chua (1986) dalam Haron et al (2004), dalam penelitian mereka di Singapura, Tan dan Chua menemukan bahwa saran dari teman, tetangga dan anggota keluarga mempunyai pengaruh yang kuat pada keputusan konsumen dibandingkan dengan variabel lain dalam memilih lembaga keuangan.

ReligiusBeberapa pakar perilaku konsumen membedakan apa yang dinamakan motif rasional

dan motif emosional (Schiffman dan Kanuk, 2009: 78). Motif emosional mengandung arti bahwa pemilihan sasarannya menurut kriteria pribadi atau subjektif (sebagai contoh: kabanggaan, ketakutan, kasih sayang, ketaatan atau status). Aspek religiusitas merupakan hal yang emosional dalam proses pengambilan keputusan pembelian suatu produk, contohnya masakan halal dan masalah riba.

EkonomiPilihan produk juga dipengaruhi oleh keadaan ekonomi seseorang seperti penghasilan

yang dapat dibelanjakan, tabungan dan aktiva, utang, kemampuan untuk meminjam dan sikap terhadap kegiatan berbelanja (Kottler dan Keller, 2009: 223).

Psikologis KonsumenEmpat proses psikologis penting motivasi, persepsi, pembelajaran, dan memori secara

fundamental mempengaruhi tanggapan konsumen terhadap berbagai rangsangan pemasaran.

MotivasiMotif adalah kebutuhan cukup mampu mendorong seseorang bertindak, sedangkan

motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969: 173) dalam Mangkunegara (2009: 11) sebagai berikut: ”Motivation as an energizing condition of the organisme that serve to direct that organism toward the goal of a certaincalss”. Tenaga pendorong yang memaksa mereka untuk bertindak disebut motivasi (Schiffman dan Kanuk, 2008: 72-73).

PersepsiPersepsi menurut Schiffman dan Kanuk (2008: 137) senada dengan Kotler dan Keller

(2009: 228-230) adalah proses yang digunakan individu untuk memilih, mengorganisasi, dan menginterpretasi masukan informasi guna menciptakan gambaran dunia yang memiliki arti.

PembelajaranKetika orang bertindak, mereka belajar. Pembelajaran meliputi perubahan perilaku

seseorang yang timbul dari pengalaman. Sebagian besar perilaku manusia adalah hasil belajar (Kottler dan Keller: 2009).


MemoriBerdasarkan teori kognitif, perilaku kebiasaan merupakan akibat dari proses berpikir

dan orientasi dalam mencapai suatu tujuan. Dapat diketahui dari teori ini bahwa perilaku konsumen sangat dipengaruhi oleh memorinya terhadap situasi yang terjadi pada masa lampau, masa sekarang, dan masa yang akan datang (Kottler dan Keller: 2009)

METODELOGI PENELITIAN

Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan kedalam penelitian pengujian hipotesis. Hipotesis adalah jawaban sementara atas suatu permsalahan penelitian yang kebenarannya masih perlu diuji (Kountur, 2009: 67). Metode survey digunakan dalam penelitian ini, yaitu suatu metode pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden nasabah Warung Mikro BSM Banjarmasin. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh nasabah Warung Mikro PT Bank Syariah Mandiri di Banjarmasin yang berjumlah 222 orang (posisi bulan Juni 2012). Teknik pengambilan sampel yang digunakan penulis dalam penyusunan tesis ini adalah metode pengambilan sampel tidak acak (non probability sampling), yaitu suatu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel, Sugiyono (2010: 66). Dasar pengambilan sampel berupa convenience sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan cara memilih anggota dari populasi yang akan dijadikan sampel secara mudah (convinience).

Variabel PenelitianPerilaku konsumen dipengaruhi oleh faktor sosial budaya yaitu religius, ekonomi,

kelompok acuan, keluarga, budaya, kelas sosial, dan faktor psikologis yaitu motivasi, persepsi, pembelajaran dan persepsi. Variabel tersebut dikembangkan menjadi variabel bebas (independent variable) dan yang menjadi variabel terikat (dependent variable) yakni keputusan konsumen dalam memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda dimana variabel independen pada penelitian ini adalah faktor-faktor perilaku konsumen (X) dan variabel dependen pada penelitian ini adalah keputusan memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri(Y). Korelasi ganda (multiple correlation) diberi simbol R, merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependen.

Rumus persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + e

HASIL PENELITIAN

Analisis RegresiHasil output dari SPSS 15 terhadap data skor yang telah dibuat berdasarkan jawaban

responden dari kuisioner yang telah dibagikan, kemudian dirangkum menjadi bahasan-bahasan sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut:


Tabel 2. Hasil Pengolahan DataVariabelRegresi Koefisien thitung Sig Keterangan

Konstanta -2,211

Religius (X1) 0,112 3,242 0,002 Signifikan

Ekonomi (X2) -0,066 -2,251 0,028 Signifikan

Kelompok Acuan (X3) 0,069 2,331 0,023 Signifikan

Keluarga (X4) 0,063 2,499 0,015 Signifikan

Budaya(X5) 0,002 0,082 0,935 Tidak Signifikan

Kelas Sosial (X6) 0,080 2,814 0,007 Signifikan

Motivasi (X7) 0,065 3,077 0,003 Signifikan

Persepsi (X8) 0,012 0,553 0,583 Tidak Signifikan

Pembelajaran (X9) 0,095 2,635 0,011 Signifikan

Memori (X10) 0,083 2,353 0,022 Signifikanttabel = 2,002R = 0,957

R Square = 0,916

Adjusted R Square = 0,901Sumber : Data Diolah 2014

Dari hasil melakukan pengujian dengan menggunakan alat uji statistik, maka diperoleh hasil sebagai berikut:1. Nilai R dengan nilai sebesar 0,957 atau 95,7% adalah koefisien korelasi ganda

yang menunjukkan tingkat hubungan antara variabel Religius (X1), Ekonomi (X2), Kelompok Acuan (X3), Keluarga (X4), Budaya(X5), Kelas Sosial (X6), Motivasi (X7), Persepsi (X8), Pembelajaran (X9), dan Memori (X10) dengan Keputusan Pemilihan Pembiayaan (Y). Nilai korelasi tersebut menunjukkan tingkat hubungan yang sangat tinggi karena berada di antara 0,8 dan 1,000

2. Nilai RSquare dengan nilai 0,916 adalah R kuadrat, yang menunjukkan bahwa variabel independent yang diambil dalam penelitian ini memiliki tingkat hubungan dengan variabel dependent sebesar 91,6% sehingga selebihnya sebesar 8,4% adalah variabel-variabel lain yang tidak dikemukakan dalam penelitian ini.

3. Nilai Adjusted R Square model regresi ini adalah sebesar 0,901 yang menunjukkan bahwa variasi atau naik-turunnya Variabel Dependen (Y) dipengaruhi oleh Variabel Independen (X) adalah sebesar 90,1%. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda diatas, maka dapat dirumuskan suatu

persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :Y = – 2,211 + 0,112.X1 – 0,066.X2 + 0,069.X3 + 0,063.X4 + 0,002.X5 + 0,080.X6 +

0,065.X7 + 0,012.X8 + 0,095.X9 + 0,083.X10


Hasil penelitian ini memberikan informasi tentang pertimbangan responden dalam memilih produk pembiayaan mikro BSM, pertimbangan paling dominan secara berurutan yaitu, faktor religius (3,242%), motivasi (3,077%), kelas sosial (2,814%), pembelajaran (2,635%), keluarga (2,499%), memori (2,353%), kelompok acuan (2,331%), dan ekonomi (2,251%). Kedelapan faktor diatas berpengaruh signifikan terhadap pemilihan pembiayaan mikro BSM sesuai hasil pengolahan data kuisioner responden. Sedangkan dua faktor lainnya yaitu, budaya dan persepsi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keputusan pemilihan pembiayaan mikro BSM. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa faktor religius merupakan faktor yang paling dominan, karena dari hasil nilai thitung pada faktor religius adalah 3,242. Nilai tersebut ternyata merupakan nilai thitung yang paling besar dibandingkan nilai thitung pada variabel lainnya.

Implikasi PenelitianDari beberapa variabel yang diteliti dapat ditarik suatu kesimpulan dari aspek religius

bahwa nasabah pembiayaan bank syariah merupakan nasabah yang cukup emosional dalam memilih bank. Sedangkan dari sisi ekonomi nasabah sangat sensitif dengan faktor tingginya bunga pinjaman bank dan tingkat kemampuan keuangan mereka dalam pengambilan keputusan memilih pembiayaan bank. Hal ini dikarenakan berpengaruh secara langsung terhadap besarnya pinjaman dan angsuran yang mereka bayar sesuai debt service ratio penghasilan nasabah.

Faktor Kelompok Acuan, Keluarga, Kelas Sosial juga sangat penting menjadi pedoman bank syariah dalam mendapatkan nasabah karena variabel tersebut sangat mendukung keputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro Bank Syariah Mandiri. Sedangkan faktor motivasi, pembelajaran dan memori dapat dijadikan bank syariah sebagai pintu untuk menanamkan memori bahwa bank syariah dapat menjadi alternatif dalam pemenuhan kebutuhan pinjaman nasabah. Penelitian ini juga melengkapi apa yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dengan beberapa tambahan variabel dan indikator-indikatornya sesuai dengan teori perilaku konsumen dari Kottler dan Keller.

KesimpulanDari beberapa faktor sosial budaya (faktor religius, ekonomi, kelompok acuan,

keluarga, dan kelas sosial) terbukti mempunyai pengaruh signifikan terhadap keputusan konsumen dalam pembelian produk pembiayaan mikro BSM sedangkan faktor budaya terbukti tidak berpengaruh secara signifikan. Dari beberapa faktor psikologis (faktor motivasi, pembelajaran dan memori) terbukti mempunyai pengaruh signifikan terhadap keputusan konsumen dalam pembelian produk layanan mikro BSM sedangkan faktor persepsi terbukti tidak berpengaruh secara signifikan.

Dari seluruh faktor sosial budaya dan faktor psikologis yang diteliti terbukti faktor religius yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap keputusan nasabah dalam memilih pembiayaan mikro BSM di Banjarmasin.


DAFTAR PUSTAKA

Assael, H, 1987, “Consumers Behaviour and Marketing Action”, Fourth Edition PWS, Findings, halaman 88, New York: Harcourt, Brace Jovanovic

Al-Sultan, W, 1999, “Financial Characteristic of Interst-free Bank and Conventional Bank Accounting and Finance”, Wollonggong, The University of Wollonggong, Chapte 8 in Phd,Dissertation

Amari, Harif Rifai, et al, 2001, “Identifikasi Faktor Penentu Keputusan Dalam Memilih Jasa Perbankan Syariah: Bank Syariah vs Bank Konvensional”, Center for Banking Research Andalas University, Padang

Anwar, A.A., Prabu Mangkunegara, 2009, “Perilaku Konsumen”, PT Refika Aditama, Jakarta

Anderson, W.T,. Fox, E.P, and Fulcher, D.G, 1976, “Bank Selections Decesions and Market Segmentation”, Journal of Marketing, vol.40

Aryadikusuma, Manuwu, 2012, “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengarui Keputusan Pembelian Telepon Genggam”. Tesis, Unlam

Chapra, M. Umar. 2001, The Future of Economics An Islamic Perspective (Yon Machmudi Amdiar Amir, Firman Nur, Ledi Triadi, Ekawati, Trans.). Jakarta: Shari’ah Economics and Banking Institute (SEBI).

Dixon, Rob (1992), “Islamic Banking, “The International Journal of Bank Marketing, 10 (6)

Engel, J. F., Blackwell, R.D., Miniard, P.W.,1994, “Perilaku Konsumen”, edisi keenam, Binarupa Aksara, Jakarta

Erol, Cergiz, and Radi El-Badour, 1989, “Attitudes, Behaviour and Patronage Factors of Bank Customers Towards Islamic Banks”, International Journal Banking and Marketing, vol.7 No.6: 31-37

----------,, 1990, “Conventional and Islamic Banks: Patronage Behaviour of Jordanian Customers”, International Journal of Banking Marketing, vol.12 (1), 25-35

Ferdinand, A., 2006, “Metodelogi Penelitian Manajemen”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Fatmah, 2006, “Perilaku Konsumen Muslim Religious Motive dan Economic Motive dalam Proses Pengambilan Keputusan,” Disertasi, di Universitas Muhammadiyah Surabaya.

Fauzi, Yuslam 2012, “BSM Raih The Islamic Bank di Malaysia,” Rakyat Merdeka, Selasa, 21/02/2012 . Jakarta.

Gerrard, Philip and J. Barton Cuningham, 1997, “Islamic Banking: A Study in Singapore”, International Journal of Bank Marketing, Vo;15, No.6: 203-216

Ghozali, Imam, 2001, :Staitstik Non Parametrik”, Edisi Empat, Badan Penerbit Univ. Diponegoro, Semarang

-----------, 2006, :Staitstik Multivariate”, Edisi Empat, Badan Penerbit Univ. Diponegoro, Semarang


Haron., Sudin, Norafifah Ahmad, Sandra I, Planisek, 1994,”Bank atronase Factor of Muslim and Non Muslim Customers”, Internal Journalof Bank Marketing, MCB University Press, Vol 12, Nomor 1

Haron., Sudin, Norafifah Ahmad, 2000, “The Effects of Conventional InterestRate and Rate of Profit on Funds Deposite with Islamic Banking System in Malaysia”, Internal Journal of Islamic Financial Services, Vol 1, Nomor 4

Hegazy, L. A, 1995, “An Empirical Comparative Study Between Islamic and Commercial Banks Selection Criteria in Egypt:, International Journa of Contemporary Management, Vol5, No.3: 46-61

Indonesia, Bank, 2011a, “Ikhtisar Statistik Ekonomi Keuangan Daerah Provinsi Kalimantan Selatan.” Banjarmasin

2011b, “Kajian Ekonomi Regional Provinsi Kalimantan Selatan,” Vol. Triwulan III 2011: BI, Banjarmasin.

2008, “Undang-undang No. 21,” Perbankan Syariah (Ed.): Bank Indonesia., Banjarmasin

1998, “Undang-undang Perbankan No. 10.” Indonesia: Bank Indonesia, Banjarmasin.

-------Indonesia, Direktorat Perbankan Syariah Bank and Institut Pertanian Bogor 2004, “Potensi, Preferensi Masyarakat terhadap Bank Syariah di Kalimantan Selatan,” Bank Indonesia.

Karim, Adiwarman A, 2001, “Islamic Perspective on Economic Reality Assumptions”, Paper to bePresented in Forum Diskusi Asumsi Rasionalitas dalam Ilmu Ekonomi Sebuah Tinjauan Teori Ekonomi Neoklasik dan Ekonomi Islam, Yogyakarta

------ 2004, Bank Islam Analisis Fiqih dan Keuangan (2 ed.). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Karim, Adiwarman A dan Adi Zakaria Affit, 2005, “Islamic Banking Behaviour in Indonesia: A Qualitaitve Approach” Jakarta

-------(2011, “Perkembangan Ekonomi, Perbankan Syariah 2011 & Penetrasi Pasar: Suatu Tinjauan Kritis,” in Karim Business Consulting. Bogor: IPB, 18 Januari 2011.

Khoirunnisa, Delta., 2003, “Consumers Preference Toward Islamic Banking (Case Study in Bank Muamalat Indonesia and BNI Syariah), Iqtsad Journal of Islamic Economics Vo.4 No.2: 145-168

Kotler, Philip, Keller, K.,L. 2009, “Manajemen Pemasaran”, Jilid 1 dan 2, edisi kdua belas, Indeks, Jakarta

Kountur, Ronny, 2009, “Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis”, (edisi revisi), Jakarta: Penerbit PPM

Mowen,. J.C., Minor, M.,. 2002,” Perilaku Konsumen”, edisi kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta

Machmud, Amir dan H. Rukmana, 2010, “Bank Syariah Teori, Kebijakan dan Studi Empiris di Indonesia”, . Jakarta: Penerbit Erlangga.


Mentawa, Saad A. and Mohammed Almossawi, 1998, “Banking Behavior of Islamic Bank Customers: Persfectives and Implications,” International Journal of Bank Marketing.

Metwally, M.M., 1996, “Differencess BetweenThe Financial Characteristicof Interest-free Banks and Commercial Banks”, The International Journal of Social Economics,vol.24No.2, MCB University Press

Nasser, Kamal., Jamal, Ahmad and Khalid Al-Khatib, 1999, “Islamic Banking: A Study of Customer Satisficationand Preferen in Jordan” The International Journal of Banking Marketing for the Financial ServicesSector, Vol.17, No.3: 135-150

Okumus, H, 2005, “Interest-free Banking in Turkey: A Study of Customer Satisfaction and Bank Selection Criteria”, Journal of Economics Cooperation, 26(4): 36-84

Omer, H.S,H, 1992, “The Implications of Islamic Beliefs and Practice on the Islamic Financial in UK: Case Study in Albaraka International Bank UK”, unpublished Phd Thesis, Economic Department, Loughorough University Ratnawati, Anny 2005, ”Potensi Perbankan Syariah di Indonesia”, Jurnal Iqtisad, Vol. 1 No. 2, Jakarta

Schiffman, Leon G. and Leslie Lazar Kanuk, 2008, “Perilaku Konsumen “, (7ed.). Jakarta: PT Indeks.

Sugiyono., 2008, “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D)”,, Penerbit Alpabeta, Jakarta

----------, 2010,” Statistik untuk Penelitian”, CV. Alfabeta, Jakarta

Sekaran,. U., 2006, “Metode Penelitian untuk Bisnis”, buku 1 dan 2, edisi keempat, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Swasta, B., dan Handoko, S, Maryani, 2001, “Manajemen Pemasaran: Analisa Perilaku Konsumen” edisi Pertama, Cetakan Ketiga, BPFE, Yogyakarta,

Tan, C.T and Chua, C, 1986, “Intentions, Attitude, and Social influenc in Bank Selection: A Study in Oriental Culture”,, International Journal of Bank Marketing, vol.4 No.3

Triyono, Soegih Eko,2012, “BSM Garap Segmen Sekolah,” Banjarmasin Post, Rabu 14/3/2012. Banjarmasin.

Umar, Husein, 2011, “Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, (2 ed), Jakarta, PT RajaGrafindo Persada

Wijono, Wiloejo Wirjo, 2005, “Pemberdayaan Lembaga Keuangan Mikro Sebagai Salah Satu Pilar Sistem Keuangan Nasional: Upaya Konkrit Memutus Mata Rantai Kemiskinan,” Kajian Ekonomi dan Keuangan, Edisi Khusus, November 2005.

Yaya, Rizal, Aji Erlangga Martawireja, dan Ahim Abdurahim, (2009), “Akuntansi Perbankan Syariah, Teori dan Praktik Kontemporer”, Jakarta: Salemba Empat.

Yakup, Durmaz, Celik Muchait, Oruc Reyhan (2011), “The Impact of Cultural Factors on the Customer Buyng Behaviors Examined Through an Impirical Study”, International Journal of Bussiness and Social Science, Vol. 2, No. 5, March 2011

269

PENGARUH KEPUASAN KERJADAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK KALSEL

Any Mardiani(PT Bank Pembangunan Daerah Kalsel)

Maya Sari Dewi(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

The research method used explanatory quantitative research, with 334 people population. Sampling technique used was simple random sampling and stratified random sampling with the samples of 182 people who served as respondents. For data analysis, the tool used was multiple linear regression (multiple Linear Regression) using SPSS software ver. 19.0.

The results of this study concluded that the variables of job satisfaction and organizational commitment had significant positive effects on the performance of the employees of Bank Kalsel both simultaneously and partially.

Keywords:

Job Satisfaction, Organizational Commitment and Performance.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Bank Kalsel

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatory, dengan jumlah populasi 334 orang, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling dan Stratified Random Sampling dengan jumlah sampel 182 orang yang dijadikan sebagai responden, alat analisa data yang digunakan adalah regresi linier berganda (Multiple Linier Regression) menggunakan software spss ver. 19.0.

Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai bank Kalsel baik secara simultan dan secara parsial.


Kata Kunci:

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja.

PENDAHULUAN

Salah satu bank milik Pemerintah daerah terkemuka saat ini, yaitu PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan atau yang lebih dikenalnya dengan sebutan “Bank Kalsel” saat ini sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya. Bank Kalsel adalah bank milik Pemerintah Propinsi/Kabupaten/Kota Se-Kalimantan Selatan Dalam rangka membekali pegawai Bank Kalsel agar menjadi insan yang berperilaku positif, maka setiap pegawai wajib menerapkan visi dan misi Bank Kalsel, nilai-nilai budaya perusahaan dan code of conduct (pedoman standar perilaku) dalam kegiatan setiap hari di kantor. Adapun visi dan misi Bank Kalsel adalah sebagai berikut :

Visi :Menjadi bank yang unggul di daerah dan berperan dalam mendorong pertumbuhan

ekonomi.

Misi :1. Penyedia layanan jasa perbankan yang berkualitas,2. Penggerak pendorong ekonomi daerah,3. Pemegang/menyimpan dana kas daerah,4. Salah satu sumber pendapatan asli daerah,5. Turut membina lembaga perkreditan atau bank perkreditan rakyat milik pemerintah

daerah se-Kalimantan Selatan.Selain visi dan misi Bank Kalsel, hal penting yang menjadi perhatian juga adalah

penerapan budaya perusahaan yang meliputi nilai dan perilaku antara lain yaitu Pelayanan prima, antusiAS, kehaTI-hatian, PRofesional, Integritas, dan kerjasaMA atau disebut dengan slogan budaya perusahaan “PASTI PRIMA” serta penerapan code of conduct dalam lingkungan pekerjaan.

Sistem penilaian kinerja pegawai Bank Kalsel menggunakan penilaian kinerja berdasarkan per unit kerja, belum diterapkan penilaian kinerja per individual murni. Sistem pengukuran penilaian kinerja berdasarkan Penetapan Sasaran Kerja (PSK) masing-masing pegawai, dan standarisasi indikator penilaian kinerja baik pada kantor cabang dan kantor pusat saat ini belum standar. Sebenarnya untuk kantor cabang yang memiliki fungsional yang sama dapat di standarisasikan indikator kinerjanya, kecuali kantor pusat sulit untuk di standarisasikan karena pembagian dan jenis pekerjaan yang berbeda-beda.

Perumusan Masalah1. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai Bank Kalsel ? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Bank

Kalsel ?

Any Mardiani & Maya Sari Dewi, Pengaruh Kepuasan Kerja ... 271

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Kalsel ?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja pegawai Bank Kalsel.2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai Bank Kalsel.3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap

kinerja pegawai Bank Kalsel.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori1. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2005), bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan perusahaan, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assessment) seorang pegawai terhadap puas atau tidaknya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).

Indikator-indikator penelitian ini mengadopsi pemikiran Robbins (2005) yaitu bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh faktor-faktor antara lain (1) pekerjaan yang secara mental menantang; (2) gaji atau upah yang pantas; (3) kondisi kerja yang mendukung; (4) rekan sekerja yang mendukung; dan (5) kesesuaian kepribadian dengan pekerja.

2. Komitmen OrganisasiAllen dan Meyer (1997) menyatakan tiga model komitmen organisasi dan

direfleksikan dalam tiga pokok utama yaitu :a. Affective commitment adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena

sepakat terhadap tujuan organisasi dan ada keinginan untuk menjalankannya.b. Continuance commitment adalah keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan

karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang terkait dengan pekerjaannya.c. Normative commitment adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena

kewajiban (obligation) untuk bertahan dalam organisasi.

3. KinerjaDessler (2006) menyatakan beberapa faktor utama dalam penilaian kinerja

adalah :a. Kualitas pekerjaan : kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang

telah dilakukan.


b. Produktivitas : mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

c. Pengetahuan mengenai pekerjaan : keterampilan/keahlian dan informasi praktis, dan teknis yang digunakan pada pekerjaan.

d. Kehandalan : sejauh mana seorang pegawai dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas dan tindak lanjut.

e. Ketersediaan : sejauh mana seorang pegawai tepat pada waktunya, dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

f. Ketidaktergantungan : sejauh mana kerja yang dijalankan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

Penelitian Terdahulu1. Penelitian Trang, et al. (2013) : “Organizational Commitment as Mediation Variable

Influence of Work Motivation, Leadership Style and Learning Organization to the Employees Performance (Studies at PT. Pelindo IV (Limited) Branch Bitung)”,

2. Penelitian Syauta, et al. (2012) : “The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to JobSatisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)”,

3. Penelitian Tahere, et al. (2012) “Investigating the Effects of Job Experience, Satisfaction, and Motivation on Organizational Commitment Case Study: (The Nurses of Ghaem Hospital in Mashhad, Iran)”,

4. Penelitian Widyaningrum (2011) “Influence of Motivation and Culture On Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical Services”,

5. Penelitian Devi (2009) “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai Outsourcing PT. Semeru Buana Semarang”,

KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka Pikir

Gambar 1. Kerangka Pikir


Keterangan Gambar 1. : = H1 = Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasional

(X2) Terhadap Kinerja (Y) = H2 = Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y) H3 =

Pengaruh Komitmen Organsasional (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Hipotesis PenelitianH1 : Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai PT. Bank Kalsel.H2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank Kalsel.H3 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank

Kalsel.

METODE PENELITIAN

Metode Analisis Data1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif dipergunakan untuk mengetahui kecenderungan variabel-variabel yang diteliti secara terpisah atau tanpa menghubungkan dengan variabel lainnya. Peralatan yang digunakan meliputi persentase dan tabel distribusi frekuensi.

2. Analisis Regresi BergandaPersamaan regresi linier berganda adalah : Y = a + β1X1 + β2X2 + ε(Kutner, Nachtsheim dan Neter, 2004), dimana :Y = kinerjaa = konstanta (nilai intercept)β1, dan β2 = koefisien regresi parsialX1 = Kepuasan kerja, X2 = komitmen organisasiε = epsilon/ kesalahan penduga

Analisa regresi liner berganda dipergunakan untuk analisa data pada penelitian ini karena : a. Untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen

(kreterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Analisis regresi berganda ini dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2 (Sugiyono, 1999).

b. Analisis regresi linier berganda menunjukkan hubungan kausalitas (sebab akibat) antara variabel X (variabel independen) yang merupakan penyebab terhadap variabel Y (variable dependen) yang merupakan akibat.


c. Regresi linier berganda dilakukan untuk menguji pengaruh simultan dari beberapa variabel bebas terhadap satu variabel terikat yang berskala interval (Sekaran, 2006).

3. Uji - F Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen (X)

yang terdapat dalam model mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Y). Santoso & Ashari (2005 : 144-145) menyatakan pengujian hipotesa menggunakan ji statistik F (F-test) digunakan dengan kriteria sebagai berikut :a. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya semua variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

b. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya semua variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

4. Uji - t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen (X) yang

terdapat dalam model penelitian mempunyai pengaruh secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen (Y). Santoso dan Ashari (2005: 146) menyatakan pengujian hipotesa menggunakan uji statistik t (t-test) digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat, dengan kriteria sebagai berikut :a. Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel

independen secara sendiri-sendiri berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

b. Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independen secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

HASIL PENELITIAN

Hasil Perhitungan Regresi Berganda Tabel 1 :Hasil Perhitungan Regresi Berganda

Variabel Koefisien Standard Error SigKepuasan Kerja 0,559 0,052 0,000

Komitmen Organisasional 0,591 0,069 0,000Konstanta 6,117 2,169 0,005

R = 0.865aR Square = 0.748 Adjusted R Square = 0.745

Berdasarkan data pada Tabel 1 dapat dibuat persamaan regresi linier berganda secara matematis sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + ε


Y= 6,117 + 0,559 X1 + 0,591 X2 + εmodel matematis persamaan regresi tersebut menggambarkan besarnya nilai kinerja

pegawai yang dipengaruhi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan menjelaskan kinerja pegawai pada saat tidak ada pengaruhnya terhadap kedua variabel independen dalam penelitian ini. Nilai konstanta (α) menjelaskan tentang nilai kinerja yang tetap atau konstant pada saat tidak ada pengaruh variabel independen yaitu pengaruh variabel kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2) tetap sebesar 6,117%. Nilai β1X1 sebesar 0,559 pada persamaan regresi linier berganda menjelaskan tentang pengaruh variabel kepuasan kerja (X1) dalam mempengaruhi kinerja pegawai, pada saat kenaikan peran kepuasan kerja sebesar 1 (satu) satuan akan menyebabkan perubahan pada nilai kinerja pegawai sebesar 0,559. Nilai β2X2 sebesar 0,591 pada persamaan regresi untuk variabel komitmen organisasional (X2) menerangkan tentang peran variabel komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, pada saat kenaikan nilai komitmen organisasional karyawan sebesar 1 (satu) satuan akan menyebabkan perubahan pada kinerja pegawai sebesar 0,591. Nilai ε (Epsilon) merupakan nilai pengganggu yang ada dalam penelitian, nilai ini menggambarkan tentang adanya faktor variabel lain yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai.

Tabel 2 : Hasil Perhitungan Koefisien DeterminasiModel R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .865a .748 .745 1.85577

Angka R2 atau koefisien determinasi untuk model penelitian ini sebesar 0,748 yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui peran variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karena nilai ini selalu meningkat pada saat ada penambahan variabel independen lainnya, nilai yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui perubahan kinerja (Y) adalah nilai Adjusted R2 karena nilai ini bisa naik atau turun pada saat ada penambahan variabel independen lainnya, naik atau turunnya nilai Adjusted R2 tergantung kepada berapa besar pengaruh yang bisa diberikan oleh variabel independen terhadap kinerja. Angka Adjusted R2 dalam penelitian ini sebesar 0,748 berarti bahwa kinerja pegawai di Bank Kalsel yang disebabkan oleh pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebesar 74,8% sedangkan sisanya disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Devi (2009) yang menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan (positif) terhadap kinerja karyawan dan Syauta, et al. (2012) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara langsung atau tidak langsung.

1. Hasil Uji Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.Pengujian hipotesa 1, yaitu uji pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja, dilakukan dengan uji signifikansi melalui analisis regresi linier berganda. Besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja ditentukan dengan cara melihat besarnya nilai F pada uji Anova kemudian membandingkan dengan nilai F Tabel dengan tingkat signifikansi 5%. Untuk lebih jelasnya hasil uji signifikansi dapat dilihat pada Tabel 3 :


Tabel 3 : Hasil Uji Simultan (Uji F)Model Sum of Square df Mean Square F Sig

Regression 1827.192 2 913.596 265.280 .000a R =.865a R Square = .748 Adjusted R Square = .745

Data pada Tabel 3. menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 265.280 sedangkan nilai F Tabel sebesar 3.046148 perbandingan antara nilai F hitung dengan nilai F Tabel menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari nilai F Tabel dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Hasil Uji Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dan Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.Hipotesa 2 yaitu pengaruh variabel kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja dan hipotesa 3

yaitu menguji pengaruh komitmen organisasional (X2) terhadap kinerja pegawai. pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t Tabel dengan tingkat signifikansi 5%. Hasil uji variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dan variabel komitmen organisasional terhadap kinerja dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4 : Hasil Uji Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Kinerjadan Pengaruh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja

ModelCoefficients

T SigB Std. Error

Constant 6.117 2.169 2.820 0.005Variabel X1 0.559 0.052 10.690 0.000Variabel X2 0.591 0.069 8.584 0.000

R = 0.865a

R Square = 0.748 Adjusted R Square = 0.745Berdasarkan data hasil pengujian pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk

variabel kepusan kerja (X1) sebesar 10,690 sedangkan nilai t hitung untuk variabel komitmen organisasional (X2) sebesar 8,584.

Hipotesa 2 yaitu uji pengaruh variabel kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja yang dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung variabel kepuasan kerja sebesar 10,690 dengan nilai t tabel sebesar 1,653363. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel (X1) yaitu kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil pengujian, maka hipotesa 1 terbukti benar.

Hipotesa 2 yaitu kepuasan kerja pegawai Bank Kalsel terbukti memberi pengaruh pada kinerja pegawai Bank Kalsel. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan pegawai Bank Kalsel, maka akan semakin meningkatkan kinerja yang ditunjukkan pegawai Bank Kalsel.

Hipotesa 3 yaitu uji pengaruh variabel komitmen organisasional (X2) terhadap kinerja dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung variabel komitmen organisasional sebesar 8,584 dengan nilai t tabel sebesar 1,653363 menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai


t Tabel sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil pengujian, maka hipotesa 3 terbukti benar.

Hipotesa 3 yaitu komitmen organisasional Bank Kalsel terbukti memberi pengaruh pada kinerja pegawai Bank Kalsel. Artinya semakin tinggi komitmen organisasional yang diterapkan Bank Kalsel terhadap pegawai, maka akan meningkatkan kinerja pegawai Bank Kalsel.


Kesimpulan1. Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai Bank Kalsel 2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank

Kalsel.3. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Bank Kalsel.

Saran1. Bagi pihak manajemen Bank Kalsel untuk meningkatkan kinerja pegawai maka perlu

pemberian penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi berupa pemberian bonus/reward, memberikan pendidikan, pelatihan atau kursus yang dapat menunjang bidang pekerjaannya, serta outbound yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

2. Manajemen Bank Kalsel perlu memperhatikan kesejahteraan pegawai dengan cara meningkatkan remunerasi (gaji) pegawai, pemberian fasilitas kesehatan yang lebih baik, dan lain-lain.

3. Pemberian kesempatan bagi pegawai dengan memotivasi mereka agar mempunyai rasa loyalitas kepada perusahaan sehingga angka turnover dapat diminimalkan, dengan cara misalnya melaksanakan gathering employee dengan seluruh pegawai, system mutasi yang terjadwal dan jalur career yang lebih baik.

4. Bagi penelitian selanjutnya dapat menambahkan faktor-faktor lain di luar variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai seperti budaya perusahaan, kepemimpinan, motivasi dan lain-lain.

5. Penelitian selanjutnya dapat meneliti seluruh pegawai Bank Kalsel, tidak hanya pada pegawai yang ada di wilayah Banjarmasin. Lokasi kantor cabang dan kantor cabang pembantu yang tersebar di pelosok-pelosok Kalimantan Selatan dapat dijadikan lokasi penelitian selanjutnya untuk melihat kinerja pegawai dengan kondisi kerja dan lingkungan yang berbeda dengan Banjarmasin.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J dan Meyer, J.P 1997, “A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Journal Resource Management Review Volume 1 Number 1.


Cahyono, D, Ghozali, I 2002, Pengaruh jabatan, Budaya Organisasi, dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasi, Julnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.

Dessler, G 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Devi, EKD, 2009, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Buana Semarang), Tesis, Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang, [13 Desember 2011].

Ferdinand, A 2006, Metodologi Penelitian Manajemen Edisi kedua, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Fithriani, A 2012, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Dosen, tesis, Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin

Ghozali, I 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes, F.C 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Gregson, T, 1992, An Investigation of The Causal Ordering of Job Satisfaction and Organization Commitment in Turnover Models in Accounting, Behavior Research In Accounting, 4:80-90.

Handoko, T. Hani. 2008 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jogyakarta: BPFE

Kutner, M.H., C.J. Nachtsheim., dan J. Neter. 2004. Applied Linear Regression Models. 4th ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Luthans, E.A 1992. Organization Behavior Sixth Edition, McGraw Hill Book Co. Singapore.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Masrukhin dan Waridin, 2006, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol. 7, No. 2.

Mathis, Robert L & Jackson, John H 2006, Human Resource Manajement Ninth Edition, South-Western College Publishing, USA.

McKeena, Eugene, Nic Bech. 195. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Terjemahan) Oleh: Totok Budi Santoso. Edisi I. ANDI. Yogyakarta.

Mowday, R.T et al. (1979) “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior Volume 14 No.2, pp 224-247.

Nyhan, Roland C. 1999, Increasing Affective Organizational Commitment In Public Or-Review of Public Personnel Administration.

Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior Consept, Controversiest, Application, Eaglewoods Cliffs, Prentice Hall Inc.

----------, 2002. Prinsip- prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta.


----------, 2005, Perilaku Organisasi, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta

Santosa, B.P dan Ashari 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, Andi Ofset, Yogyakarta.

Sedarmayanti 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Refina Aditama, Bandung.

Sekaran, U 2006, Research Methods For Business, Buku 2, Edisi 4, Salemba Empat, Jakarta.

Singarimbun, Masri. Effendi, Sofian. 2011. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta.

Sugiono 2004, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. Alpabeta, Bandung.

Sugiyono, 1999. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan ke-2, CV. Alfabeta, Bandung.

------------, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Supranto. 2001, Metode Riset dan Aplikasinya dalam Pemasaran, Edisi ke 7, Rineka Cipta, Jakarta.

Syauta, et al. 2012, “The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)”, International Journal of Business and Management Invention, Volume 1 Issue 1, pp 69-76.

Tahere, N et al. 2012, “Investigating the Effects of Job Experience, Satisfaction, and Motivation on Organizational Commitment Case Study : (The Nurses of Ghaem Hospital in Mashhad, Iran)”, Research Journal of Recent Sciences Volume 1 (7), pp 59-67.

Trang, et al. 2013, “Organizational Commitment as Mediation Variable Influence of Work Motivation, Leadership Style and Learning Organization to the Employee Performance (Studies at PT. Pelabuhan Indonesia IV (Limited) Branch Bitung”, IQSR Journal of Business and Management Volume 7 Issue 2, pp 12-25.

Umar, H 2002, Riset Perilaku Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Widyaningrum, M.E 2011, “Influence of Motivation an Culture on Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical Services”, Academic Research International Volume I Issue 3, pp 228-235.

Jurnal Wawasan Manajemen - Unlam Repositoryeprints.ulm.ac.id/964/7/JWM VOL 3 NO 3.pdf · Sumber...

Documents

Transcript of Jurnal Wawasan Manajemen - Unlam Repositoryeprints.ulm.ac.id/964/7/JWM VOL 3 NO 3.pdf · Sumber...