Jurnal Wawasan Manajemen - eprints.ulm.ac.ideprints.ulm.ac.id/969/1/JWM VOL 2 NO 2.pdf · Akuntansi...

JWMJurnal Wawasan Manajemen

ISSN 2337-5191Vol. 2, Nomor 2, Juni 2014

DAFTAR ISI

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LOYALITAS NASABAH PADA BANK MUMALAT INDONESIA CABANG BANJARMASIN

Mahyuni & M. Riza Firdaus ........................................................................... 119

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI ASTRA BUANA (Studi Pada Divisi Roda Dua dan Kesehatan)

Faisal Riza & Hastin Umi Anisah ................................................................... 139

ANALISIS PENGARUH BAURAN PEMASARAN JASA TERHADAP KEPUTUSAN MEMILIH PROGRAM STUDI (Studi pada Jurusan Akuntansi dan Jurusan Administrasi Bisnis di Politeknik Negeri Banjarmasin)

Agus Irawan & Ikhwan Faisal ......................................................................... 155

PENGARUH KEPEMILIKAN MANAJERIAL, KEBIJAKAN UTANG, KEBIJAKAN DIVIDEN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DAN BIAYA AGENSI (Studi Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia)

Yuni Kusuma Arumsari, Djumahir & Siti Aisjah ..................................... 171

ANALISIS PENGARUH KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT FUMAKILLA INDONESIA UNIT BANJARMASIN

Muhammad Iman Ramadhan, Ahmad Alim Bachri & Maya Sari Dewi .......... 189

PENGARUH INVESTMENT OPPORTUNITY SET TERHADAP KE -

BIJAK AN DIVIDEN Indriati Sumarni, Meina Wulansari Yusniar & Asrid Juniar .......................... 201

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI FRONTLINER, (Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di Wilayah Banjarmasin)

Rina Armiaty & Zakhyadi Ariffi n .................................................................... 213

119

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LOYALITAS NASABAH PADA BANK MUMALAT INDONESIA

CABANG BANJARMASIN

Mahyuni(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

M. Riza Firdaus (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study analyzes the factors that infl uence customer loyalty Banjarmasin Branch of Bank Muamalat Indonesia. The problems in this research is how the infl uence of service quality on customer satisfaction, trust, commitment and customer loyalty, how to infl uence satisfaction, corporate image, trust and commitment to loyalty. The purpose of the research was to determine and analyze various factors that infl uence loyalty. The research sample totaled 110 respondents. Data were analyzed using SEM. The results showed an effect of service quality on satisfaction, trust, commitment and loyalty. Corporate image effect on loyalty. Meanwhile, customer satisfaction, trust and commitment are not shown to infl uence the customer loyalty.

Keywords :

Service Quality, Satisfaction, Corporate Image, Trust, Commitment, Loyalty

ABSTRAK

Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas nasabah Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin. Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kualitas layanan terhadap kepuasan nasabah, kepercayaan, komitmen dan loyalitas nasabah, bagaimana pengaruh kepuasan, citra perusahaan, kepercayaan dan komitmen terhadap loyalitas. Tujuan penelitian adalah mengetahui dan menganalisis berbagai faktor yang mempengaruhi loyalitas. Sampel penelitian berjumlah 110 responden. Analisis data menggunakan SEM. Hasil penelitian menunjukkan kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan, kepercayaan, komitmen dan loyalitas. Citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas. Sedangkan kepuasan nasabah, kepercayaan dan komitmen tidak terbukti berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.

120 Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2014

Kata Kunci :

Kualitas Layanan, Kepuasan, Citra Perusahaan, Kepercayaan, Komitmen, Loyalitas

PENDAHULUAN

Perkembangan perbankan Syariah di Indonesia dimulai tahun 1992 dengan berdirinya Bank Muamalat Indonesia (BMI), serta dengan disahkannya UU No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan yang kemudian mengalami perubahan sehingga dikeluarkanlah UU No. 10 Tahun 1998. Perkembangan dari sisi perundangan tersebut adalah wujud pengakuan Bank Indonesia terhadap keberadaan Bank Syariah. Dengan diberlakukannya Undang-undang No. 10 Tahun 1998 sebagai perubahan atas Undang-Undang No. 7 Tahun 1992, maka hal ini memberikan peluang kepada Bank Umum yang melakukan kegiatan usaha secara konvensional untuk melakukan kegiatan usaha berdasarkan prinsip Syariah.

Semakin ketatnya persaingan dalam industri perbankan Syariah tersebut sudah barang tentu mendorong perbankan Syariah untuk cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan masyarakat di sekitarnya, khususnya terkait dengan perkembangan loyalitas nasabah.

Liu dan Wu (2007) menyatakan bahwa layanan yang baik merupakan salah satu syarat kesuksesan dalam perusahaan jasa, dimana perusahaan yang mampu memberikan layanan yang baik kepada nasabah atau pelanggannya akan memiliki peluang besar untuk bisa terus dikunjungi oleh pelanggannya.

Faktor berikutnya yang tak kalah penting pengaruhnya terhadap tingkat loyalitas nasabah adalah tingkat kepuasan nasabah. Abedniya et al. (2011) menyatakan bahwa kepuasan nasabah merupakan fi tur penting untuk setiap perusahaan dan organisasi karena merupakan faktor utama yang dapat mengarahkan pada peningkatan pendapatan bagi perusahaan.

Begitu juga menurut Mittal dan Kamakura (2001) dalam Abedniya et al. (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan adalah indikator utama untuk retensi pelanggan di masa depan, karena dapat memberikan jaminan bahwa pelanggan tidak akan mengubah pilihan layanan atau penyedia produk sepanjang mereka puas dengan pembelian mereka.

Faktor lain yang juga berpengaruh penting dalam upaya untuk meningkatkan loyalitas nasabah adalah citra perusahaan, sebagaimana hasil penelitian dari Bontis dan Booker (2007) yang menyatakan bahwa nasabah akan cenderung mendatangi atau akan menjadi bagian dari perusahaan (Bank) tersebut apabila telah memiliki gambaran tentang apa yang akan dialami dan rasakan dengan berdasarkan pada pengalaman-pengalaman sebelumnya.

Beberapa penelitian lain menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan dan komitmen nasabah juga berpengaruh pada tingkat loyalitas konsumen. Nielsen (1998) mengemukakan bahwa meningkatnya komitmen akan berpengaruh terhadap peningkatan loyalitas pelanggan. Ramsey dan Sohi (1997) mengemukakan bahwa kepercayaan merupakan elemen penting yang berpengaruh pada kualitas suatu hubungan.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka terlihat beberapa faktor penting yang berpengaruh terhadap tingkat loyalitas nasabah. Faktor-faktor penting tersebut adalah

Mahyuni & M. Riza, Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Nasabah... 121

kualitas pelayanan, kepuasan nasabah, citra perusahaan, kepercayaan nasabah dan komitmen nasabah.

Berdasarkan survey dari Markplus Insight bekerja sama dengan Majalah InfoBank dalam rangka “Indonesian Bank Loyalty Index” tercatat bahwa dalam beberapa tahun terakhir, Bank Muamalat Indonesia telah meraih beberapa kali penghargaan sebagai Bank Syariah dengan nasabah tabungan Syariah terloyal. Namun belum diketahui, bagaimana tingkat loyalitas nasabah Bank Muamalat Indonesia yang ada di Kota Banjarmasin berikut faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat loyalitas nasabahnya, karena survey tersebut hanya dilakukan di 6 (enam) kota besar di Indonesia yang terdiri dari Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, Medan, dan Makassar.

Rumusan MasalahBerdasarkan uraian diatas maka rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:1. Bagaimana pengaruh kualitas layanan terhadap kepuasan nasabah Bank Muamalat

Indonesia Cabang Banjarmasin?2. Bagaimana pengaruh kualitas layanan terhadap kepercayaan nasabah Bank Muamalat

Cabang Banjarmasin?3. Bagaimana pengaruh kualitas layanan terhadap komitmen nasabah Bank Muamalat

Cabang Banjarmasin?4. Bagaimana pengaruh kualitas layanan terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat

Indonesia Cabang Banjarmasin?5. Bagaimana pengaruh kepuasan nasabah terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat

Indonesia Cabang Banjarmasin?6. Bagaimana pengaruh citra perusahaan terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat

Indonesia Cabang Banjarmasin?7. Bagaimana pengaruh kepercayaan nasabah terhadap loyalitas nasabah Bank

Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin?8. Bagaimana pengaruh komitmen nasabah terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat

Indonesia Cabang Banjarmasin?

Tujuan PenelitianTujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas layanan terhadap kepuasan nasabah Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas layanan terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas layanan terhadap kepercayaan nasabah Bank Muamalat Cabang Banjarmasin

4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas layanan terhadap komitmen nasabah Bank Muamalat Cabang Banjarmasin.

5. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan nasabah terhadap loyalitas nasabah pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin.


6. Mengetahui dan menganalisis pengaruh citra perusahaan terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin.

7. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepercayaan terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin.

8. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen terhadap loyalitas nasabah Bank Muamalat Cabang Banjarmasin.

METODE PENELITIAN

Jenis dan Tempat PenelitianDitinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan dalam penelitian pengujian

hipotesis.Metode survey digunakan dalam penelitian ini, yaitu pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden. Dilihat dari hubungan antar variabelnya, penelitian ini merupakan penelitian kausalitas atau sebab akibat, yaitu penelitian yang diadakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel bagaimana variabel yang satu menyebabkan atau menentukan nilai variabel yang lain. Tempat dilaksanakannya penelitian ini adalah di Kota Banjarmasin dengan meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat loyalitas nasabah Bank Muamalat yang ada di Kota Banjarmasin.

Jenis dan Sumber DataData yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang terbagi dalam

44 indikator yaitu kualitas pelayanan (25 indikator), kepuasan nasabah (3 indikator), citra perusahaan (4 indikator), kepercayaan (5 indikator), komitmen (3 indikator), dan loyalitas nasabah (4 indikator).

Unit AnalisisUnit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah nasabah Tabungan Bank

Muamalat Cabang Banjarmasin.

Populasi dan Ukuran SamplingPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh nasabah tabungan Bank Muamalat

Cabang Banjarmasin.Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah nasabah Tabungan Bank Muamalat Cabang Banjarmasin yang beragama Islam dan berjumlah 110 orang.

Variabel PenelitianDalam penelitian ini terdapat 6 variabel besar yang akan diteliti, yaitu kualitas

pelayanan, citra perusahaan, kepercayaan, komitmen, kepuasan nasabah dan loyalitas.

Pengukuran VariabelPengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan dalam bentuk

kuesioner dan dibuat dalam bentuk pernyataan dengan menggunakan skala 1 - 10.

Metode Analisis DataMetode yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan

atau pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. maka teknik


analisis yang digunakan adalah SEM atau Structural Equation Model. Menurut Ferdinand (2006), terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila menggunakan pemodelan SEM, yaitu pengembangan model berdasarkan teori, pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas, konversi diagram alur ke dalam serangkaian persamaan struktural dan spesifi kasi model pengukuran, pemilihan matrik input dan teknik estimasi atas model yang dibangun (kovarians atau korelasi), menilai kemungkinan munculnya problem identifi kasi, evaluasi Kriteria Goodness of Fit, dan interpretasi dan modifi kasi model.

HASIL PEMBAHASAN

Hasil Pengujian HipotesisSetelah dilakukan pengolahan data penelitian dengan metode Structural Equation

Modelling (SEM) dan berdasarkan ketentuan bahwa adanya pengaruh positif ditandai dengan nilai C.R yang positif dan pengaruh bisa dikatakan signifi kan apabila nilai CR > 2 serta nilai P < 0,05, maka dapat dijawab hipotesis-hipotesis dalam penelitian yang dapat dilihat pada tabel 1 berikut:

Tabel 1Hasil pengujian hipotesis

No. Hipotesis C.R PHasil

uji hipotesisKekuatan pengaruh

H1 Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan nasabah

3,211 0,001 Diterima 0,408

H2 Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepercayaan nasabah

3,609 *** Diterima 0,504

H3 Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap komitmen nasabah

4,094 *** Diterima 0,546

H4 Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap loyalitas nasabah

2,682 0,007 Diterima 0,372

H5 Kepuasan nasabah berpengaruh terhadap loyalitas nasabah

1,76 0,078 Ditolak 0,177

H6 Citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas nasabah

2,896 0,04 Diterima 0,282

H7 Kepercayaan berpengaruh terhadap loyalitas nasabah

0,953 0,34 Ditolak 0,105

H8 Komitmen berpengaruh terhadap loyalitas nasabah

0,82 0,41 Ditolak 0,089

Penjelasan hasil pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

1. Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa kualitas pelayanan terbukti berpeng-aruh positif dan signifi kan terhadap kepuasan nasabah. Hal ini bisa dilihat dari nilai


CR sebesar 3.211 (>2) dan nilai P sebesar 0,001 (< 0,05) dengan kekuatan pengaruh sebesar 0,408.

2. Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa kualitas pelayanan terbukti berpengaruh terhadap kepercayaan nasabah. Hal ini bisa dilihat dari nilai CR sebesar 3,609 (>2) dan P yang bertanda *** yang artinya sangat signifi kan dengan kekuatan pengaruh sebesar 0,504.

3. Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa kualitas pelayanan terbukti berpengaruh terhadap komitmen nasabah. Hal ini bisa dilihat dari nilai CR sebesar 4,094 (>2) dan P yang bertanda *** yang artinya sangat signifi kan dengan kekuatan pengaruh sebesar 0,546.

4. Hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa kualitas pelayanan terbukti berpengaruh terhadap loyalitas nasabah. Hal ini bisa dilihat dari nilai CR sebesar 2,682 (>2) dan nilai P sebesar 0,007 (<0,05) dengan kekuatan pengaruh sebesar 0,372.

5. Hasil pengujian hipotesis 5 menunjukkan bahwa kepuasan nasabah tidak terbukti berpengaruh terhadap loyalitas nasabah pada taraf signifi kansi 5% namun berpengaruh signifi kan pada taraf signifi kansi 8% yang artinya bahwa walaupun hipotesis ini ditolak namun sebenarnya sudah mendekati untuk diterima.

6. Hasil pengujian hipotesis 6 menunjukkan bahwa citra perusahaan terbukti berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.Hal ini bisa dilihat dari nilai CR sebesar 2,896 (>2) dan nilai P sebesar 0,04 (<0,05) dengan kekuatan pengaruh sebesar 0,282.

7. Hasil pengujian hipotesis 7 menunjukkan bahwa kepercayaan tidak terbukti berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.Hal ini bisa dilihat dari nilai CR sebesar 0,953 (<2) dan nilai P sebesar 0,34 (>0,05).

8. Hasil pengujian hipotesis 8 menunjukkan bahwa komitmen tidak terbukti berpengaruh terhadap loyalitas nasabah. Hal ini bisa dilihat dari nilai CR sebesar 0,82 (<2) dan nilai P sebesar 0,41 (>0,05).

Kontribusi/implikasi teoritisImplikasi teoritis penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2Implikasi/Kontribusi Teoritis Hasil Penelitian

No. Hipotesis Hasil Penelitian Kontribusi/Implikasi Teoritis

1. Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan nasabah

Diterima Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Dharmalingam et al. (2010), Kheng (2010), Siddiqi (2011), Bontis dan Booker (2007), Krismanto (2009) dan Abedniya et al. (2011) yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan nasabah. Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Qomariah (2011) yang menyatakan bahwa kualitas layanan tidak berpengaruh signifi kan terhadap kepuasan pelanggan.



2. Kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepercayaan nasabah

Diterima Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Taleghani (2011) yang menyatakan bahwa kualitas layanan berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pelanggan.Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Fihartini (2010) yang menyatakan bahwa kualitas layanan tidak berpengaruh terhadap kepercayaan pelanggan.

3. Kualitas pelayanan berpengaruh secara positif terhadap komitmen nasabah

Diterima Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Taleghani (2011) yang menyatakan bahwa kualitas layanan berpengaruh terhadap komitmen pelanggan. Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Sukmawati (2011) yang menyatakan bahwa kualitas layanan tidak berpengaruh terhadap komitmen pelanggan.

4. Kualitas pelayanan berpengaruh secara positif terhadap loyalitas nasabah

Diterima Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Kheng (2010) yang menyatakan bahwa loyalitas dipengaruhi oleh kualitas pelayananHasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Qomariah (2011) yang menyatakan bahwa kualitas layanan tidak berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan.

5. Kepuasan nasabah berpengaruh secara positif terhadap loyalitas nasabah

Ditolak Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Andreassen dan Lindestad (1997) menyatakan bahwa kepuasan tidak berpengaruh signifi kan terhadap loyalitas pelanggan.Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Dharmalingam et al. (2010), Kheng (2010), Siddiqi (2011), Bontis dan Booker (2007) dan Krismanto (2009) yang menyatakan bahwa loyalitas pelanggan dipengaruhi oleh kepuasan nasabah.

6. Citra perusahaan berpengaruh secara positif terhadap loyalitas nasabah

Diterima Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Bontis dan Booker (2007), Helgesen dan Nesset (2007), Siddiqi (2010) dan Krismanto (2009) yang menyatakan bahwa citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Atmaja (2011) yang menyatakan bahwa citra tidak berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan



7. Kepercayaan berpengaruh secara positif terhadap loyalitas nasabah

Ditolak Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Eid (2011) yang menyatakan bahwa kepercayaan tidak berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Morgan dan Hunt (1994) dan Abbasi et al. (2012) yang menyatakan bahwa loyalitas dipengaruhi oleh kepercayaan

8. Komitmen berpengaruh secara positif terhadap loyalitas nasabah

Ditolak Hasil penelitian ini membuktikan dan menguatkan hasil penelitian dari Saputra (2011) yang menyatakan bahwa komitmen nasabah tidak berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.Hasil penelitian ini menolak hasil penelitian dari Nielsen (1998) dan Abbasi et al. (2012) yang menyatakan bahwa loyalitas dipengaruhi oleh komitmen pelanggan.

Sumber: Data Penelitian, diolah oleh peneliti (2012)

Kontribusi/implikasi managerial

1. Implikasi managerial terkait hasil pengujian hipotesis 1Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1, didapatkan temuan bahwa kualitas pelayanan

terbukti berpengaruh signifi kan terhadap kepuasan nasabah. Adapun langkah-langkah managerial yang semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin adalah sebagai berikut:

Tabel 3Implikasi Managerial Hipotesis 1

DimensiIndikator Yang

Mewakili Konstruk Implikasi ManagerialNotasi Indikator

Compliance X12 Kepatuhan terhadap ketentuan pelayanan yang islami

Senantiasa berhati-hati dalam memberikan pelayanan agar baik produk maupun jasa yang diberikan dapat terhindar dari hal-hal yang bertentangan dengan syariat Islam.Mempublikasikan secara terbuka hasil penilaian dari Dewan Pakar Syariah tentang kehalalan produk maupun jasa yang selama ini diberikan oleh Bank Muamalat Indonesia.




Assurance X23 Kesopanan Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Berusaha menggali aspirasi serta hasil penilaian dari nasabah, misalnya dengan penyebaran angket untuk mengetahui apa saja yang diinginkan oleh nasabah terkait dengan kesopanan karyawan serta bagaimana penilaian karyawan terhadap kesopanan karyawan selama ini pada saat memberikan pelayanan kepada nasabah.Apabila sudah diketahui aspirasi serta hasil penilaian nasabah terhadap kesopanan karyawan pada waktu memberikan pelayanan, maka segera diadakan evaluasi/perbaikan, khususnya apabila ternyata masih ada ketidaksesuaian antara harapan nasabah dengan kesopanan karyawan selama ini.

Reliability X32 Perhatian yang diberikan karyawan terhadap permasalahan nasabah

Melakukan pendataan permasalahan apa saja yang sering dialami oleh nasabah tabungan.Mengupayakan adanya prosedur terbaik (aman, cepat dan efi sien) dalam memecahkan permasalahan-permasalahan yang kemungkinan dihadapi oleh nasabah tersebut

Tangible X41 Peralatan-peralatan yang modern

Senantiasa memantau kelayakan peralatan-peralatan terkait dengan pelayanan yang diberikan kepada nasabah tabungan, seperti mesin ATM ataupun layanan SMS/Internet Banking.Segera dilakukan perbaikan apabila ada gangguan ataupun kerusakan pada peralatan-peralatan penunjang terkait dengan pelayanan terhadap nasabah.

Emphaty X51 Perhatian pribadi yang diberikan karyawan kepada nasabah

Melakukan pendataan tentang bentuk-bentuk perhatian pribadi apa saja yang selama ini telah diberikan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia terhadap nasabah.Apabila perhatian pribadi kepada nasabah selama ini ternyata masih kurang, maka segera dilakukan perbaikan, dan apabila ternyata sudah banyak/bagus, maka hal tersebut harus dipertahankan.




Respon-siveness

X63 Kesediaan karyawan membantu nasabah

Menggali penilaian dari nasabah, misalnya dengan penyebaran angket terkait kesediaan karyawan selama ini dalam membantu nasabahMelakukan evaluasi/perbaikan apabila ternyata masih banyak kekecewaan nasabah karena kurangnya kesediaan karyawan dalam membantu nasabah, atau dipertahankan apabila ternyata kesediaan karyawan Bank Muamalat Indonesia dalam membantu nasabah sudah baik menurut nasabah.



terbukti berpengaruh signifi kan terhadap kepercayaan nasabah. Adapun langkah-langkah yang semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin dapat dilihat pada tabel berikut:





Kepatuhan Bank Muamalat Indonesia terhadap ketentuan pelayanan yang islami/sesuai syariat Islam hendaknya tidak hanya ditunjukkan dengan penggunaan istilah-istilah layanan dalam bahasa Arab, seperti Nisbah (bagi hasil), Sohibul Maal (pemilik dana), dan istilah-istilah lainnya, akan tetapi bisa ditunjukkan juga kepada nasabah bagaimana teknis perhitungan bagi hasil sehingga nasabah benar-benar percaya bahwa bagi hasil yang mereka dapatkan bukanlah bunga seperti pada bank konvensional

Assurance X23 Kesopanan Karyawan Bank Mua-malat Indo-nesia

Selektif dalam penempatan karyawan, terutama untuk bagian-bagian yang berinteraksi langsung dengan nasabah, hendaknya dipilih karyawan yang tepat dan telah diberikan training yang cukup ten-tang bagaimana memberikan pelayanan yang sopan kepada nasabah.




Reliability X32 Perhatian yang diberikan karyawan terhadap permasa-lahan nasabah

Berusaha memberikan pelayanan yang cepat, aman dan efi sien dalam menangani permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh nasabah tabungan, seperti misalnya hilang atau rusaknya kartu ATM/buku tabungan ataupun misalnya lupa password internet banking. Permasalahan-permasalahan tersebut harus ditangani dengan segera dengan proses yang tidak berbelit-belit tapi tetap memperhatikan asfek keamanan sehingga tidak berujung pada kekecewaan nasabah.


Selalu diupayakan untuk melakukan penyesuaian peralatan-peralatan yang selama ini digunakan dengan perkembangan teknologi yang ada, dimana apabila ada peralatan dengan teknologi baru, maka pihak Bank Muamalat Indonesia harus mengupayakan untuk dapat menggunakan peralatan tersebut, sehingga tidak dianggap ketinggalan dengan bank lain.


Mengusahakan adanya interaksi yang bersifat pribadi dengan nasabah baik lewat SMS, telepon ataupun surat khususnya terhadap nasabah dengan jumlah deposit besar ketika terjadi moment-moment spesial seperti hari ulang tahun misalnya dengan memberikan ucapan selamat ulang tahun kepada nasabah tersebut.Pemberian souvenir yang menarik kepada nasabah, khususnya kepada nasabah dengan deposit besar.Mengusahakan adanya layanan prioritas yang khusus diberikan kepada nasabah dengan deposit besar.

Respon-siveness


Memberikan training serta pemberian motivasi yang cukup kepada karyawan, khususnya yang berinteraksi langsung dengan nasabah, agar bersedia memberikan bantuan kepada nasabah yang memerlukan bantuan dari karyawan BMI.



terbukti berpengaruh signifi kan terhadap komitmen nasabah. Adapun langkah-langkah yang


semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin dapat dilihat pada tabel berikut:





Berusaha memberikan kesan yang mendalam bahwa BMI benar-benar berbeda dengan bank konvensional, khususnya terkait dengan pelayanan yang sesuai dengan ketentuan syariat Islam. Hal ini bisa dilakukan misalnya customer service yang berinteraksi dengan nasabah yang akan membuka rekening tabungan selalu memberikan penjelasan secara detail tentang mekanisme bisnis yang ada di BMI berikut data-data penunjang misalnya hasil sertifi kasi (apabila ada) dari MUI tentang kehalalan bisnis dari BMI

Assurance X23 Kesopanan Karyawan Bank Muama-lat Indonesia

Penempatan karyawan yang selektif disertai den-gan pemberian training yang cukup, khususnya kepada karyawan yang berinteraksi langsung ke-pada nasabah, khususnya lagi disertai tata cara pemberian pelayanan kepada nasabah pada waktu interaksi pertama kali dengan nasabah pada saat membuka rekening tabungan.

Reliability X32 Perhatian yang diberikan karyawan terhadap permasalahan nasabah

Selalu memberikan perhatian terhadap permasalahan yang dihadapi oleh nasabah, khususnya terhadap nasabah baru yang akan membuka rekening tabungan, misalnya memberitahukan hal-hal apa saja yang perlu diketahui oleh nasabah baru terkait pelayanan-pelayanan yang diberikan oleh pihak bank ataupun hak dan kewajiban nasabah.


Pelayanan yang diberikan, khususnya kepada nasabah baru diusahakan menggunakan peralatan-peralatan modern sehingga dapat diberikan pelayanan yang cepat dan menimbulkan kesan mendalam di hati nasabah bahwa sebagai bank syariah, Bank Muamalat Indonesia tidak kalah dengan bank konvensional terkait dengan peralatan-peralatan penunjang yang digunakan.





Sedapat mungkin dijalin hubungan yang bersifat emosional dengan nasabah, tidak hanya berupa hubungan kemitraan khususnya terhadap nasabah baru, misalnya customer service dapat menanyakan hal-hal yang bersifat pribadi seperti suku, tempat kelahiran, tempat kerja, hobi/kesukaan dan pembicaraan seperlunya yang dapat menimbulkan suasana keakraban antara nasabah dengan pihak Bank Muamalat Indonesia.

Respon-siveness


Memberikan kemudahan kepada nasabah baru pada waktu membuka rekening, dimana diupayakan agar nasabah hanya mengisi kolom-kolom seperlunya saja pada formulir-formulir yang diperlukan dan sisanya dapat diisi oleh karyawan.Diupayakan kesediaan karyawan membantu calon nasabah dalam menggandakan dokumen-dokumen yang diperlukan seperti misalnya copy KTP, sehingga tidak perlu dicopy sendiri oleh nasabah.


4. Implikasi managerial terkait hasil pengujian hipotesis 4Kualitas layanan berpengaruh secara positif dan signifi kan terhadap loyalitas nasabah.

Adapun langkah-langkah yang semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin dapat dilihat pada tabel berikut:





Senantiasa berusaha mematuhi fatwa-fatwa yang dikeluarkan oleh Dewan Syariah Nasional terkait dengan pelayanan yang diberikan oleh industri perbankan syariah.Memberikan pelatihan kepada karyawan terutama kepada karyawan baru tentang bagaimana teknik-teknik pemberian pelayanan yang sesuai dengan syariat Islam




Assurance X23 Kesopanan Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Berhati-hati dalam melakukan rekruitmen dan penempatan karyawan khususnya terkait dengan kriteria penilaian tingkat kesopanan terhadap nasabahSenantiasa memantau kinerja karyawan terkait dengan tingkat kesopanan karyawan ketika memberikan pelayanan kepada nasabahMemberikan reward baik berupa bonus maupun penghargaan terhadap karyawan yang dinilai mempunyai kesopanan yang tinggi dalam melayani nasabah

Reliability X32 Perhatian yang diberikan karyawan terhadap permasa-lahan nasabah

Selektif dalam menempatkan karyawan yang berinteraksi langsung dengan nasabah dimana salah satu kriteria yang penting untuk dimiliki oleh karyawan tersebut adalah yang mempunyai kepekaan untuk dapat menyelami sekaligus pula punya kepedulian terhadap permasalahan yang dihadapi nasabah.Memberikan traning motivasi kepada karyawan agar mempunyai kemauan untuk memberikan perhatian kepada nasabah terkait dengan permasalahan yang sedang dihadapi nasabah


Berusaha untuk selalu meningkatkan kualitas dari peralatan-peralatan yang dimiliki Bank Muamalat Indonesia dengan cara mengadakan regenerasi peralatan-peralatan yang sudah tidak using ataupun produktif lagi


Berkomunikasi dengan nasabah baik secara langsung maupun lewat media seperti telepon atau SMS terkait dengan hal-hal yang bersifat pribadi, misalnya dengan menyampaikan ucapan selamat ulang tahun atau hari raya kepada nasabahMemberikan souvenir-souvenir yang menarik kepada nasabah




Respon-siveness


Senantiasa berusaha menumbuhkan kesadaran pada diri karyawan masing-masing agar bersedia memberikan pelayanan yang prima kepada nasabah, misalnya lewat training-training motivasi yang diberikan kepada karyawan.Memberikan reward baik berupa bonus maupun penghargaan kepada karyawan yang mempunyai kinerja baik, dimana salah satu kriteria penilaiannya adalah kesediaan karyawan untuk membantu nasabah


5. Implikasi managerial terkait hasil pengujian hipotesis 5Kepuasan nasabah tidak berpengaruh signifi kan terhadap loyalitas nasabah. Adapun

langkah-langkah managerial yang semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin untuk dapat meningkatkan kepuasan nasabah agar berpengaruh signifi kan terhadap dijadikannya Bank Muamalat Indonesia sebagai pilihan pertama dalam mempergunakan jasa lembaga keuangan difokuskan pada indikator-indikator dari kepuasan nasabah dengan nilai loading yang tidak terlalu tinggi yang dapat dilihat pada tabel berikut:


IndikatorImplikasi Managerial

Notasi IndikatorY11 Pilihan yang

tepatPihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus bisa meyakinkan nasabah bahwa menjadi nasabah tabungan Bank Muamalat Indonesia merupakan pilihan yang tepat bagi nasabah. Untuk itu, maka pihak Bank Muamalat Indonesia harus bisa menyediakan pelayanan dan fi tur-fi tur produk tabungan yang tidak kalah dengan yang ada di bank syariah lain maupun yang ada di bank konvensional. Pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin juga harus bisa meyakinkan khususnya kepada nasabah yang yang membutuhkan pelayanan perbankan yang bebas riba dan praktik-praktik yang diharamkan syariah bahwa Bank Muamalat Indonesia merupakan bank syariah yang tepat dan mampu memenuhi kebutuhan mereka tersebut.



Notasi IndikatorY13 Kepuasan

fasilitasPihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus bisa menjamin kepuasan nasabah terkait fasilitas-fasilitas pelayanan yang diberikan kepada nasabah. Untuk itu maka harus senantiasa dipantau tentang bagaimana persepsi nasabah tabungan terhadap berbagai fasilitas-fasilitas pelayanan yang telah diberikan selama ini, misalnya melalui penyebaran angket, kotak saran, e-mail maupun call centre customer service dan apabila ada keluhan-keluhan yang muncul dari nasabah terkait penyediaan fasilitas-fasilitas tersebut, maka pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus segera merespon dan melakukan pembenahan agar tidak mengecewakan nasabahnya.


6. Implikasi managerial terkait hasil pengujian hipotesis 6Citra Perusahaan berpengaruh secara positif dan signifi kan terhadap loyalitas

nasabah. Langkah-langkah yang semestinya dilakukan oleh Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin antara lain:a.. Memberikan gambaran secara lebih transparan mengenai mekanisme pemberian

bagi hasil/nisbah yang diberikan kepada nasabah tabungan sehingga dapat mencegah munculnya persepsi dari nasabah bahwa bagi hasil/nisbah yang dibagikan kepada nasabah tidak jauh berbeda dengan bunga yang ada di bank konvensional.

b. Lebih menggencarkan promosi lewat berbagai media massa baik cetak maupun elektronik terkait dengan kemurnian penerapan syariat Islam di Bank Muamalat Indonesia.

7. Implikasi managerial terkait hasil pengujian hipotesis 7Kepercayaan nasabah tidak terbukti berpengaruh signifi kan terhadap loyalitas nasabah.

Adapun langkah-langkah yang semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin untuk dapat meningkatkan kepercayaan nasabah agar berpengaruh signifi kan terhadap dijadikannya Bank Muamalat Indonesia sebagai pilihan pertama dalam mempergunakan jasa lembaga keuangan sebagai indikator yang mewakili loyalitas nasabah adalah dengan melakukan beberapa langkah-langkah managerial, terutama difokuskan pada beberapa indikator yang memiliki nilai loading tidak terlalu tinggi sebagai berikut:




Notasi IndikatorY21 Nilai Syariah Pihak Bank Muamalat Indonesia harus bisa meningkatkan

kepercayaan nasabah terhadap penerapan nilai-nilai syariah, misalnya pada saat promosi maupun pada saat nasabah mengajukan permohonan pembuatan rekening tabungan diberitahukan mengenai keberadaan Dewan Pengawas Syariah yang selalu memantau kesesuaian praktik bisnis dengan ketentuan syariat Islam. Hal lain yang bisa dilakukan adalah dengan mempublikasikan testimoni-testimoni baik dari anggota Dewan Syariah Nasional ataupun ulama-ulama terkenal mengenai kesesuaian praktik bisnis BMI dengan ketentuan syariat Islam.

Y23 Kejujuran Pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus bisa meyakinkan nasabah bahwa nisbah atau bagi hasil yang dibagikan tidak sama seperti bunga yang ada di bank konvensional. Upaya yang dapat dilakukan misalnya adalah dengan mempublikasikan teknik/rumus perhitungan nisbah berikut contohnya dalam ben-tuk perhitungan.

Y24 Kepedulian Pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus bisa meyakinkan nasabah tentang kepeduliannya terhadap kepentingan nasabah. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya adalah dengan memberitahukan kepada nasabah tentang kesediaan pihak Bank Muamalat Indonesia untuk menerima saran, permohonan bantuan maupun komplain dari nasabah baik melalui kotak saran, langsung datang kepada costumer service maupun lewat layanan call centre

Y25 Kredibelitas Pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus bisa meyakinkan nasabah bahwa Bank Muamalat Indonesia merupa-kan Bank Syariah yang kredibel. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya adalah dengan mempublikasikan kepada nasabah tentang berbagai penghargaan yang selama ini telah berhasil di-raih oleh Bank Muamalat Indonesia sebagai bukti bahwa Bank Muamalat Indonesia memang merupakan Bank Syariah yang kre-dibel.


8. Implikasi managerial terkait hasil pengujian hipotesis 8Komitmen nasabah tidak terbukti berpengaruh signifi kan terhadap loyalitas nasabah.

Adapun langkah-langkah yang semestinya dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin untuk dapat meningkatkan komitmen nasabah agar berpengaruh signifi kan terhadap dijadikannya Bank Muamalat Indonesia sebagai pilihan pertama dalam mempergunakan jasa lembaga keuangan sebagai indikator yang mewakili loyalitas nasabah


adalah dengan melakukan beberapa langkah-langkah managerial, terutama difokuskan pada beberapa indikator yang memiliki nilai loading tidak terlalu tinggi sebagai berikut:



Notasi IndikatorY31 Usaha maksimal

untuk menjaga hubungan baik

Pihak BMI Cabang Banjarmasin harus bisa memberikan pelayanan prima dan berkesan baik di hati nasabah baik yang terkait dengan pelayanan oleh karyawan dan fasilitas perbankan yang handal.

Y32 Perasaan memiliki Pihak Bank Muamalat Indonesia Cabang Banjarmasin harus bisa menumbuhkan perasaan memiliki di kalangan nasabah, agar hubungan yang terjalin tidak hanya terkesan hubungan antara Bank dengan nasabah, namun lebih erat lagi. Langkah-langkah yang bisa diambil misalnya dengan semakin sering mengadakan event-event keakraban serta memajang ucapan terima kasih kepada nasabah atas partisipasi mereka Ikut memajukan BMI.


DAFTAR PUSTAKA

Abbasi, M. Taimoor Hasan dan Abia Anwar. 2012. Measuring customer loyalty of Islamic Banking in Bahawalpur Region. International Journal of Learning & Development, Vol. 2, No. 2 p. 10,1 – 111.

Abedniya, Abed.,Zaeim, M. N. & Hakimi, Bardia Yousef. 2011. Investigating the Relationship between Customers’ Perceived Service Quality and Satisfaction: Islamic Bank in Malaysia. European Journal of Social Sciences – Volume 21, Number 4.

Bontis, Nick., and Lorne D. Booker. 2007. The mediating effect of orgnizational reputation on customer loyalty and service recomendation in banking industry. Management Decion. Vol. 45 No. 9 p. 1426-1445

Dharmalingam, S, R. Ramesh, and K. V. Kannan. 2010. Investigating the service quality dimensions to customer satisfaction and loyalty of new private sector bank in Tamilnadhu - An Empirical Study. The International Journal’s Research Journal of Social Science & Management, Vol. 01 No. 04 p. 36 – 46.

Ferdinand, Augusty. 2006. Structural Equation Modelling dalam penelitian manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Kheng, Lo Liang. Osman Muhamad, T. Ramayah, and Rahim Mosahab. 2010. The impact of service quality on customer loyalty: A study of bank in Penang, Malaysia, International Journal of Marketing Studies. Vol. 2 No. 2 p. 57 – 66.


Krismanto, Adi. 2009. Analisis Faktor-Faktor yangMempengaruhi Loyalitas Nasabah (Studi Kasus Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Pattimura). Universitas Diponegoro. Semarang.

Liu, Tsug-Chi and Li Wei Wu. 2007. Customer retention and cross-buying in the banking industry : An Integration of service atttributes, satisfaction and trust. Journal of Financial Service Marketing, Vol. 12 No. 2 P. 132-145.

Majalah Infobank, April 2012

Morgan, RM., and Hunt, S.D., 1994. The commitment-trust theory of relationship marketing. Journal of Marketing. 58 (July). 1994.

Ramsey, Rosemary P. dan Ravipreet S. Sohi. 1997. Listening to Your Customers: The Impact of Perceived Salesperson Listening Behavior on Relational Outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science, 25:2, 127-137.

Siddiqi, Kazi Omar. 2011. The drivers of customer loyalty to retail banks: An empiciral study in Bangladesh. Vol. 1, No. 1 p. 40 – 55.

Taleghani, M., Gilaninia,Sh; Bashiri,Nasim; Mousavian,S.J. 2011. Assessing the Impact of Destination Features on Behavioral Intentions of Tourists in Tourism Industry (Case Study: The Historic City of Iran (Masouleh). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 3, No 6. pp 569-576.

Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan Nasional

139

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DANMOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT ASURANSI ASTRA BUANA(Studi Pada Divisi Roda Dua dan Kesehatan)

Faisal Riza(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Hastin Umi Anisah (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study has the purpose to analyze the infl uence of leadership styles and motivation on employee performance that exists in PT Asuransi Astra Buana, especially on Two Wheelers and Health division. The result has shown that leadership style and motivation are a positive signifi cant effect the employee performance. Leadership style is the most infl uential factor on employee performance than motivation, whereas the most dominant leadership style is transformational leadership style.

Keywords:

Leadership, motivation, performance, multiple regression analysis.

ABSTRAK

Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang ada di lingkungan PT Asuransi Astra Buana khususnya pada divisi Roda Dua dan Kesehatan. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan. Gaya kepemimpinan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibandingkan motivasi, sedangkan gaya kepemimpinan yang paling dominan adalah gaya kepemimpinan transformasional.

Kata kunci :

Kepemimpinan, motivasi, kinerja.


PENDAHULUAN

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan perencanaan secara formal dalam organisasi yang berfokuskan pada unsur sumber daya manusia secara efektif dan efi sien untuk mencapai tujuan organisasi (Mathis dan Jackson, 2006). Faktor penentu dalam keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi tentunya tidak terlepas dari peran penting seorang pimpinan dalam mengarahkan dan memotivasi bawahannya.

Seorang karyawan belum tentu bersedia dan mau mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya baik keahlian, tenaga dan waktunya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga diperlukan sebuah daya pendorong besar agar seorang karyawan dapat menggunakan seluruh potensinya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi. Daya dorong tersebut sering disebut motivasi (Robbins dan Coulter, 2007).

Selain dari kepemimpinan yang baik dan pemberian motivasi yang positif secara langsung maupun tidak langsung, akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan melihat hasil kerja selama rentang waktu atau periode tertentu dibandingkan dengan standar yang sudah disepakati bersama (Mathis dan Jackson, 2002).

Tabel Produksi Premi Divisi Roda Dua PT Asuransi Astra Buana(dlm milyar)

Departemen 2009 2010 2011 2012

Konvensional 400 555 607 186Syariah 52 23 42 295

SAF 13 19 36 21Garda Motor 0,2 0,5 0,6 2

Tabel Produksi Premi Divisi Kesehatan PT Asuransi Astra Buana(dlm milyar)

Departemen 2009 2010 2011 2012

Group Astra 46,6 86,4 114 192Non Astra 1,2 3,3 9,4 14,5

Siaga 9,4 32,4 25,3 21,8

Berdasarkan dengan data yang terpapar di atas penelitian ini ingin mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan motivasi memberikan pengaruh terhadap kinerja para karyawan terhadap apa yang sudah dicapai pada Divisi Roda Dua dan Kesehatan PT Asuransi Astra Buana.

RUMUSAN MASALAH

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan?

Faisal & Hastin, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi... 141

3. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan?

LANDASAN TEORI

Menurut Hasibuan (1996) kepemimpinan yang kokoh harus memiliki kemampuan dasar antara lain : (1) Berkomunikasi dengan baik; (2) Memberikan motivasi kepada bawahan; (3) Memiliki kemampuan untuk memimpin; (4) Mengambil keputusan yang tepat; (5) Menjadikan kekuasaan yang positif. Pemimpin transaksional adalah pemimpin yang memberikan bimbingan atau motivasi bawahannya menuju arah sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas fungsi tugasnya sedangkan kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan yang dihadapi oleh bawahannya dan kebutuhan pengembangan diri bawahan dengan memberikan semangat serta dorongan untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Coulter, 2007).

Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2007). Permasalahan yang sering terdapat dalam motivasi adalah bagaimana mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya mewujudkan tujuan yang ditetapkan organisasi.

Bacal (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian hasil dari suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan strategis (strategic planning) organisasi tersebut. Terkadang kinerja karyawan tidak sesuai dengan yang harapan, hal ini dikarenakan job design yang tidak sesuai, praktek manajerial yang tidak cocok, strategi perubahan tidak sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada dan pemberian kompensasi yang tidak berbasis kinerja (Ma’arif, 2005).

HIPOTESIS

Kerangka konseptual penelitian ini meliputi variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat yang disajikan dalam gambar di bawah ini.

Gaya Kepemimpinan (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H2

H3

Simultan Parsial


H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan.

H2 : Motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan.

H3 : Gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan.

METODE PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan Head Offi ce sebanyak 100 orang, Representative Branch Offi ce sebanyak 143 orang, sehingga total populasi 243 orang. Pengambilan sampel populasi dari penelitian ini dilakukan menggunakan perhitungan slovin dengan jumlah sampel sebagai berikut:

keterangan:n � ukuran sampel � � ukuran populasi e � standar error �� n � 1�1

Defi nisi operasional kepemimpinan dalam penelitian ini adalah skor penilaian kepemimpinan yang diukur melalui gaya kepemimpinan mengacu pada Bass dan Avolio �dalam Robbins dan �oulter,200�� bahwa gaya kepemimpinan saat ini yang berkembang dalam sebuah organisasi adalah gaya kepemimpinan transaksional �contin�ent re�ard, active mana�ement �� e�ceptions dan pasive mana�ement �� e�ceptions� dan trans�ormasional �ideali�ed in� uence, intellectual stimulation, individuali�ed consideration dan inspirasional motivation�.

Defi nisi operasional kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah skor yang di ukur melalui teori motivasi �RG �layton Alder�er �dalam Robbins dan �udge, 200�� yaitu ��istence ��ksistensi�, Relatedness �Keterhubungan� dan �ro�th �Pertumbuhan�.

Defi nisi operasional kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah skor yang di ukur melalui kualitas hasil, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerjasama.

�perasional variabel dan defi nisi operasional dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah:

Ta�el O�eras��nal �ar�a�el Penel��an

�ar�a�el In��a��r De� n�s� �um�er

�ontingent Reward

Pemberian penghargaan atau insenti� apabila karyawan yang mencapai hasil yang sesuai harapan


Kepemim-pinan(X1)

Active Management by exceptions

Meninjau hasil kerja bawahan berdasarkan standar yang sudah ditetapkan dan melakukan tindakan perbaikan serta apabila bawahan berhasil mencapai hasil kerja sesuai standar akan mendapatkan imbalan

Pasive Management by exceptions

Apabila terjadi penyimpangan bawahan terhadap tujuan akan diberikan sanksi tegas

Idealized Infl uence

Pemimpin yang dapat membangkitkan emosional yang kuat dari bawahan kepada dirinya

Intellectual Stimulation

Menciptakan iklim yang positif bagi perkembangan inovasi dan kreativitas bawahan dalam memecahkan masalah berdasarkan pemikiran, imajinasi, keyakinan dan nilai-nilai dengan pandangan baru

Individualized Consideration

Memberikan perhatian, dukungan pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan jalan bertindak sebagai pembimbing

Inspirational Motivation

Mengkomunikasikan sebuah visi yang menarik, harapan dan tantangan kerja serta mengekspresikan tujuan-tujuan penting disertai semangat kerja sama

Motivasi(X2)

Existence Menyangkut tuntutan dasar manusia, seperti kebutuhan fi sik dan keamanan. Clayton

Alderfer (dalam Robbins dan Judge, 2007)

RelatednessDorongan manusia untuk memelihara hubungan antar personal, menuntut interaksi dengan orang lain seperti kebutuhan sosial dan penghargaan.

GrowthDorongan intrinsik untuk perkembangan personal manusia seperti kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.

Kinerja Karyawan(Y)

Kualitas HasilHasil pekerjaan karyawan yang memenuhi standar dan mutu pekerjaan yang dihasilkan tidak ada kesalahan.

(Mathis dan Jackson, 2006)

Ketepatan Waktu

Karyawan tidak menunda-nunda waktu dan ketepatan karyawan mengerjakan pekerjaannya.

Kehadiran Kehadiran karyawan tepat waktu di tempat kerja dan tingkat absensi mereka.

Kemampuan Kerja sama

Interaksi antar karyawan satu dengan yang lainnya, saling membantu dan bekerja sama yang baik.


Uji validitas dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merupakan terluas cakupannya dibanding dengan validitas lainnya, karena melibatkan banyak prosedur termasuk validitas isi dan validitas kriteria. Uji validitas dihitung menggunakan rumus korelasi product moment. Suatu instrumen dikatakan valid (handal) atau memenuhi syarat, jika harga koefi sien r hitung ≥ 0,300 (Natawiria dan Riduwan, 2010).

Keterangan:r = koefi sien korelasi n = jumlah subyek (responden)� = jumlah skor poin (variabel bebas) � = jumlah skor total (variabel terikat)�� = jumlah perkalian antara skor poin dengan skor total�2 = jumlah kuadrat skor poin �2 = jumlah kuadrat skor total

Reliabilitas adalah keandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari informasi, jawaban atau pernyataan, jika pengukuran atau pengamatan dilakukan berulang. Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) di bagi sebagai berikut :

♦ Jika alpha atau r hitung > 0,80 Reliabilitas baik ♦ Jika alpha atau r hitung 0,60 - 0,79 Reliabilitas diterima ♦ Jika alpha atau r hitung < 0,6 Reliabilitas kurang baik

Keterangan:rμ = reliabilitas instrumen � = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 2bσ = jumlah varian butir 2

tV = varian total

Regresi berganda bertujuan mengestimasi besarnya koefi sien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier melibatkan dua variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel (Natawiria dan Riduwan, 2010). �nalisis regresi juga dapat digunakan pada sampel penelitian yang relatif kecil (minimal n = 30). �enelitian ini menggunakan sebanyak 1�1 responden dengan menggunakan rumusan sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2+ e

Keterangan:� = kinerja karyawan � = konstanta �1, �2 = koefi sien regresi�1 = var kepemimpinan �2 = variabel motivasi


Uji parsial pada bertujuan untuk menjelaskan seberapa besar pengaruh suatu variabel independen (X) secara individual dalam menerangkan variasi dari variabel dependen (Y). Kriteria hipotesis uji t adalah:

♦ H1: b1 ≠ 0 (variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan). ♦ H2: b2 ≠ 0 (variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan).

Keterangan:ttest = observasi r = koefi sien n = banyaknya observasi

Uji statistik F pada dasarnya untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikat (Natawiria dan Riduwan, 2010). Kriteria untuk uji t adalah:

♦ Jika F-test > dari F-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang signifi kan) ♦ Jika F-test < dari F-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan signifi kan)

Keterangan:r2 = koefi sien determinasi k = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel

Analisa koefi sien determinasi untuk mencari R2 yaitu nilai yang menunjukkan variabel bebas (X1 dan X2), risiko yang mampu menjelaskan variasi dari variabel terikat (Y), relevan dari nilai koefi sien determinasi berada antara 0 ≤ R2 ≤ 1, di mana nilai tersebut apabila:

♦ R2 = 1 artinya variasi variabel bebas (independen) mampu menjelaskan variabel terikat (dependen) sebesar 100%

♦ R2 = 0 atau mendekati nol, variasi variabel bebas (independen) mampu menjelaskan variabel terikat (dependen).

Keterangan:KD = Nilai Koefi sien Determinan R2 = Nilai Koefi sien Korelasi

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Uji persyaratan analisis menggunakan uji normalitas data dengan teknik kolmogorov smirnov dan plot probabilitas normal yang mana masing-masing nilai dipasangkan dengan nilai harapan pada distribusi normal. Normalitas terpenuhi bila titik-titik (data) terkumpul di sekitar garis lurus (Natawiria dan Riduwan, 2010), yang menguji perbedaan antara data yang diuji normalitasnya dengan data normal baku.Keterangan :X2 = Nilai Chi-kuadrat fo = frekuensi yang diobeservasi (frekuensi empiris)fe = frekuensi yang diharapkan (frekuensi teoritis)

Data dikatakan tersebar normal apabila harga chi kuadrat lebih kecil dari harga chi kuadrat dalam tabel atau bisa ditulis (x2

hitung < x2tabel) pada taraf signifi kansi 0,05.

♦ Jika x2hitung ≥ x2

tabel berarti distribusi tidak normal ♦ Jika x2

hitung ≤ x2tabel berarti distribusi normal

Uji multikolinearitas bertujuan mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya hubungan antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak ada


hubungan antar sesama variabel independen. Cara mengetahui ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan melihat nilai variance infl ation factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika nilai VIF > 1.0 dan nilai tolerance < 0.10 maka terdapat masalah multikolineraitas (Ghozali, 2007).

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya dalam sebuah model regresi. Sebuah model regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan metode grafi k, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada scatterplot (Ghozali, 2007).

PEMBAHASAN

Penentuan gaya kepemimpinan sebagai variabel kepemimpinan (X1) dalam penelitian ini adalah yang memiliki nilai mean skor dan nilai cronbach alpha tertinggi antara gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional MLQ.

Tabel Reliabilitas Faktor MLQ

Leadership Faktor Mean Standar Deviasi

Cronbach Alpha Reliability Evaluasi

Idealized Attributes 17,6261 1,5071 0,659 DITERIMAIdealized Behaviours 16,5391 1,6977 0,626 DITERIMA

Inspirational Motivation 17,8522 1,5174 0,628 DITERIMAIntellectual Stimulation 17,3652 1,6771 0,676 DITERIMA

Individualized Consideration 16,4609 2,3256 0,764 DITERIMATransformational Leadership 85,8435 6,2529 0,848 BAIK

Contingent Reward 13,9565 1,6879 0,551 RENDAHManagement-by-exception (active) 14,8609 1,6801 0,501 RENDAH

Management-by-exception (passive) 17,0609 1,6506 0,555 RENDAH

Transactional Leadership 45,8783 3,9071 0,732 DITERIMA

Gaya kepemimpinan yang lebih dominan di PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan adalah gaya kepemimpinan transformasional dengan nilai mean skor 85,8435 dan nilai cronbach alpha 0,848 (Sekaran, 2000).

Koefi sien korelasi bernilai positif dan > 0,300 maka butir pertanyaan tersebut memiliki validitas konstruk yang baik. Nilai alpha untuk variabel X1 di atas angka 0,600 yakni sebesar 0,882 sehingga variabel X1 dikatakan reliabel karena nilai alpha > 0,600 (Sekaran, 2000).

Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel GayaKepemimpinan (X1)

X.1.1.1 0,346 validX.1.1.2 0,561 validX.1.1.3 0,306 validX.1.1.4 0,345 validX.1.2.1 0,330 valid


X.1.2.2 0,376 validX.1.2.3 0,382 validX.1.2.4 0,363 validX.1.3.1 0,626 validX.1.3.2 0,577 validX.1.3.3 0,561 validX.1.3.4 0,567 validX.1.4.1 0,561 validX.1.4.2 0,310 validX.1.4.3 0,567 validX.1.4.4 0,333 validX.1.5.1 0,430 validX.1.5.2 0,626 validX.1.5.3 0,329 validX.1.5.4 0,518 validX.1.6.1 0,504 validX.1.6.2 0,503 validX.1.6.3 0,557 validX.1.6.4 0,597 validX.1.7.1 0,550 validX.1.7.2 0,577 validX.1.7.3 0,462 validX.1.7.4 0,433 validX.1.8.1 0,582 validX.1.8.2 0,388 validX.1.8.3 0,449 validX.1.8.4 0,367 valid

Nilai Alpha 0,882 Reliabel

Uji validitas dan reliabilitas terhadap semua butir pertanyaan kuesioner variabel motivasi (X2) dalam penelitian ini adalah valid dan reliabel di mana nilai r(hitung) variabel motivasi (X2) bernilai > 0,300, hal ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan pada kuesioner ini adalah valid. Nilai alpha untuk variabel X2 menunjukkan angka di atas 0,600 yakni sebesar 0,603 sehingga variabel X2 dikatakan reliabel karena nilai alpha > 0,600.

Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)

X.2.1.1 0,509 validX.2.1.2 0,657 validX.2.1.3 0,554 validX.2.2.1 0,504 validX.2.2.2 0,332 validX.2.3.1 0,639 validX.2.3.2 0,616 valid


X.2.3.3 0,336 validNilai Alpha 0,603 Reliabel

Uji validitas dan reliabilitas terhadap semua butir pertanyaan pada kuesioner variabel kinerja karyawan (Y) penelitian ini adalah valid dan reliabel di mana nilai r hitung variabel kinerja karyawan (Y) bernilai > 0,300, hal ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan pada kuesioner ini adalah valid. Nilai alpha variabel Y menunjukkan angka di atas 0,600 yakni sebesar 0,807 sehingga variabel Y dikatakan reliabel karena nilai alpha > 0,600.

Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Karyawan (Y)

Y.1.1 0,649 validY.1.2 0,683 validY.2.1 0,609 validY.2.2 0,584 validY.3.1 0,723 validY.3.2 0,573 validY.4.1 0,699 validY.4.2 0,707 valid

Nilai Alpha 0,807 Reliabel

Uji Normalitas adalah untuk menguji apakah data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan memiliki distribusi normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) berdistribusi normal atau mendekati normal. Hasil Uji Normalitas ditampilkan seperti pada gambar di bawah:

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa grafi k histogram menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal, sedangkan grafi k normal plot terlihat titik-titik menyebar sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua gambar tersebut menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.


Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya hubungan antar variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dengan nilai VIF (variance infl ation factor) bila tingkat korelasi > 95%, nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10 maka variabel independen tersebut menunjukkan adanya multikolinieritas. Hasil Uji multikolinieritas penelitian ada dalam tabel di bawah ini.

Tabel Hasil Uji Multikolinieritas Data Hasil Penelitian

Model Collinearity Statistics

(Constant) Tolerance VIF

Kepemimpinan 0,750 1,334

Motivasi 0,750 1,334

Berdasarkan hasil analisis multikolinearitas pada Tabel di atas, maka data yang diperoleh dari sampel tidak terdapat multikolinieritas karena besaran statistik tolerance cukup tinggi 0,750 menjauhi nilai 0,10 dan nilai VIF (variance infl action faktor) untuk gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi masing-masing 1,334 < 10, yang berarti tidak terdapat multikolinieritas (Sudarmanto, 2005).

Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan melihat grafi k plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya, deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafi k scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi.

Berdasarkan Gambar di atas maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda dalam penelitian ini terbebas dari heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian, karena terlihat adanya pola yang jelas, artinya titik menyebar di atas atau di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 yaitu menggunakan uji F (uji simultan) dan menggunakan Uji-t (uji parsial). Pengujian dilakukan untuk menganalisis regresi berganda dalam menentukan kontribusi setiap variabel independen (gaya kepemimpinan dan motivasi) dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja).


Tabel Hasil Pengujian Regresi Berganda

Variabel Koefi sienKes-

alahan Standar

Nilai tSignifi -kansi

Konstanta 5,606 2,918 0,004Kepemimpinan 0,310 0,767 12,977 0.000Motivasi 0,119 0,131 2,219 0,029R = 0,841 R2 = 0,706 Adjusted R2 = 0,701F = 134,779

Sig F = 0,000

Standard Error of Estimate/SEE =1,37967

Persamaan regresi linear berganda secara matematis adalah sebagai berikut :Y = α + β1X1 + β2X2+ e => Y = 5,606 + 0,310X1 + 0,119X2 + e

Persamaan di atas menggambarkan prediksi perubahan besarnya kinerja karyawan menjelaskan bahwa jika tidak ada variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi (X2), maka kinerja karyawan tetap ada dan meningkat sebesar 5,606 kali. Gaya kepemimpinan transformasional (X1) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,310 atau 31,0%, demikian pula dengan motivasi (X2) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,119 atau 11,9%. Selain variabel gaya (X1) dan variabel motivasi (X2), ada faktor atau variabel lain yang juga mempengaruhi ditandai oleh simbol e (epsilon).

Nilai R2 atau koefi sien determinasi adalah 0,706 atau R square = 70,6%. Ketepatan model dapat dievaluasi dengan baik karena jumlah variabel independen lebih dari satu, maka menggunakan Adjusted R2, yaitu 0,701 (Santoso, 2000). Hal ini berarti 70,1% variasi bisa dijelaskan oleh variasi gaya kepemimpinan dan motivasi, sedangkan sisanya 29,9% (100% - 70,1%) dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan di dalam model.

Semakin kecil nilai standard error of estimate (SEE) akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2007). Dalam penelitian ini nilai standard error of estimate (SEE) adalah 1,37967. Hasil uji regresi berganda untuk koefi sien determinasi (Adjusted R2) dapat dilihat pada Tabel di bawah berikut :

Tabel Hasil Perhitungan Koefi sien Determinasi (R2)

Persamaan R R SquareAdjusted R

SquareStd.Error of

Estimate1 0,841 0,706 0,701 1,37967

Hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS diperoleh koefi sien korelasi berganda R = 0,841. Nilai tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat sangat kuat, karena R mendekati nilai 1.

Uji-t pada penelitian ini dilakukan dengan uji dua sisi (2-tailed), untuk membandingkan antara tTabel dengan thitung. Oleh karena itu, maka untuk membaca tabel pada tingkat kepercayaan sebesar 95% dengan tingkat kesalahan (α) sebesar 5% (α = 0,05). Nilai Tabel 0,05 pada df = (n-k) = 112 adalah 1,6587, sedangkan thitung masing-masing variabel independen dapat dilihat pada Tabel di bawah ini.


Tabel Hasil Uji Parsial (Uji-t)

ModelB

Unstandardized Coeffi cients

Standardized Coeffi cients t Sig.

Std. Error Beta

1(Constant) 5,606 1,921 2,918 0,004

Kepemimpinan 0,310 0,024 0,767 12,977 0,000Motivasi 0,119 0,054 0,131 2,219 0,029

Perolehan nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 12.977 lebih besar dari pada nilai thitung variabel motivasi yaitu sebesar 2.219, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

Hasil pengujian pada hipotesis I, yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan, dilakukan melalui analisis regresi berganda dan dapat dilihat pada Tabel di bawah ini untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) pada tingkat signifi kansi (α) = 0,05.

Tabel Hasil Uji Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Koefi sienStandart Er-

rorNilai t Signifi kansi

Konstanta 7,220 1,809 3,990 0.000Kepemimpinan (X1) 0,336 0,021 15,992 0.000R = 0.833 R2 = 0.694 Adjusted R = 0.691

Berdasarkan hasil data pengujian hipotesis I pada tabel di atas, maka didapat untuk t(hitung) pada variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 15,992 > t(tabel) 1,6587. Perbandingan keduanya menunjukkan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah signifi kan. Hal ini berarti bahwa hipotesis I untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan “terbukti”.

Hasil pengujian pada hipotesis II, yaitu motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan, dilakukan melalui analisis regresi berganda dan dapat dilihat pada tabel di bawah ini untuk variabel motivasi (X2) pada tingkat signifi kansi (α) = 0,05.

Tabel Hasil Uji Variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Koefi sien Standart Error Nilai t Signifi kansiKonstanta 20,822 2,398 8,683 0.000

Motivasi (X1) 0,467 0,0731 6,385 0.000R = 0.515 R2 = 0.265 Adjusted R = 0.259

Berdasarkan hasil data pengujian hipotesis II pada Tabel di atas, maka didapat untuk t (hitung) pada variabel motivasi (X2) sebesar 6.993 > ttabel 1,6587. Perbandingan keduanya menunjukkan bahwa pengaruh variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah signifi kan. Hal ini berarti bahwa hipotesis II untuk variabel motivasi berpengaruh secara signifi kan


terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan “terbukti”.

Hasil pengujian hipotesis secara simultan (secara bersama-sama) yang dilakukan dengan menggunakan uji F dapat dilihat dari Tabel berikut.

Tabel Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Uji Model F Hitung Signifi kansiModel 1 134,779 0,000

Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan menggunakan uji F. Berdasarkan dari uji ANOVA atau Ftest didapat Fhitung 134,779 dengan tingkat signifi kansi 0,000, dikarenakan probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi ini bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan atau bisa juga dengan membandingkan nilai Fhitung dengan FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (a = 0,05). Nilai FTabel 0,05 pada df = (n-k) = 112 adalah sebesar 3,0718 maka H3 diterima, yang berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa hipotesis III untuk variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan “terbukti”.

KESIMPULAN

Tabel Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis Hasil Pengujian

H1

Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan secara parsial.

Terbukti

H2

Variabel motivasi berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan secara parsial.

Terbukti

H3

Variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Astra Buana divisi Roda Dua dan Kesehatan secara simultan.

Terbukti

Hasil penelitian di atas juga di dukung oleh penelitian sebelumnya antara lain Risambessy, et al. (2012) menyatakan variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai, Webb (2007) menyatakan kepemimpinan lebih prediktif dalam varian motivasi terhadap usaha ekstra dan kinerja dari model kepemimpinan yang lain, Wahyudin (2005) menyatakan variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.


DAFTAR PUSTAKA

Aditya, T., 2008, Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta.

Amstrong, M. and Baron, 1998, Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines, Thomson-Shore Inc., United States.

Arep, I. dan Tanjung, H., 2003, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta.

Arikunto, S., 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Atmojo, M., 2012, Transformational Leadership in The Effort Of Increasing Motivation, Performance and Job Satisfactions At Bank Mandiri Tbk, Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura, Vol. 15, No. 2, Hal 273-288.

Bacal, R., 2002, Performance Management, Gramedia, (terjemahan), Jakarta.

Bass, B. M. dan Avolio, B.J., 2000, Multifactor Leadership Questionnaire, Mind Garden Inc., Redwood City.

Bass, B. M et al., 2003, Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, Hal 207–218.

Fernandes, C. and Awamleh, R., 2005, The Impact Of Transformational And Transactional Leadership Styles On Employees Satisfaction And Performance : At Empirical Test in A Multicultural Environment Uni Emirate Arab, International Business & Economics Research Journal, Vol. 3, No. 8, Hal 65-76.

Ghozali, I., 2007, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Greenberg, J. and Baron, R. A, 2003, Behavior in Organisazions: Understanding and Managing the Human Side of Work, 8th ed., Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara, Jakarta.

Hayward, B.A., 2005, Relationship Between Employee Performance, Leadership and Emotional Intellegent in a South African Parastatal Organisation, Tesis, Rhodes University.

Kuncoro, M., 2001, Metode Penelitian Kuantitatif, UPP AMP YKPM, Yogyakarta.

Liden, R.C. and Maslyn, J.M., 1998, Multidimensionality of Leader Member Exchange: An Empirical Assessment Through Scale Development, Journal Management, Vol. 24, Hal 43-72.

Luthans, F., 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Andi Offset, Yogyakarta.

Mathis, R.L. and Jackson, J.H., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, (alih bahasa), Jakarta.


Mindgarden.com, 2013, MLQ for Researchers, mindgarden.com, (9 Juli 2013).

Obiwuru, T. et al, 2011, Effect Of Leadership Style on Organizational Performance: A Survey Of Selected Small Scale Enterprises In Ikosi-Ketu Council Development Area Of Lagos State Nigeria, Australian Journal of Business and Management Research, Vol. 1, No. 7.

Pradeep, D.D. and Prabhu, N. R., 2011, The Relationship Between Effective Leadership And Employee Performance, International Conference on Advancements in Information Technology, Vol. 20, Hal 198-207.

Riduwan dan Kuncoro, 2008, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analisys), Alfabeta, Bandung.

Risambessy A. et al, 2012, The Infl uence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance (Study nursing paramedic at a hospital in Malang Raya), Journal of Basic and Applied Scientifi c Research, Vol. 2, No. 9, Hal 8833-8842.

Rivai, V. dkk., 2005, Performance Appraisal, Edisi Kedua, PT Rajawali Pers, Jakarta.

Robbins, S.P. and Coulter, M., 2007, Manajemen, Jilid Dua, (terjemahan), Indeks, Jakarta.

Robbins, S.P. and Judge, T.A., 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.

Sekaran, U., 2000, Research Methods for Business, Hermitage Publishing Services, New York.

Siagian, P.S., 1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan, Rhineka Cipta, Jakarta.

Sudarmanto, 2005, Analisis Regresi Linier Ganda Dengan SPSS, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Suparman, 2007, Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah), Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

Wahyudin, M., 2005, Analisis Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindingan Masyarakat Kabupaten Wonogiri, Tesis, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.

Webb, K., 2007, Motivating Peak Performance: Leadership Behaviors That Stimulate Employee Motivation And Performance, Taylor & Francis Group : Christian Higher Education, Vol. 1, Hal 53-71.

Yukl, G, 2007 Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima, (terjemahan), Gramedia, Jakarta.

155

ANALISIS PENGARUH BAURAN PEMASARAN JASA TERHADAP KEPUTUSAN MEMILIH PROGRAM STUDI

(Studi pada Jurusan Akuntansi dan Jurusan Administrasi Bisnis di Politeknik Negeri Banjarmasin)

Agus Irawan(Politeknik Negeri Banjarmasin)

Ikhwan Faisal (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

The decision to continue their study to university level is an ideal choice for senior high or vocational school graduates. University is an educational institution that is expected to create human resources who have added values and who are able to make scientifi c works and innovations in technology.

The objective of this research is to analyze simultaneous, partial, and dominant infl uence of Marketing Mix for Service which consists of product, price, promotion, place, people, process, and physical evidence (7Ps) toward the decision to choose study major at the State Polytechnic of Banjarmasin (Accounting Program and Business Administration Program). This study is aimed to test different decisions in choosing one of the four majors offered. The population in this study is all 854 students of Accounting and Business Administration Programs of the State Polytechnic of Banjarmasin. The sampling technique used in this study is Proportionate Stratifi ed Random Sampling with total 100 samples taken. The hypothesis of the study is tested by using multiple linear regression analysis and one way analysis of variance (one way anova).

The fi rst fi nding of the study is that in terms of simultaneous infl uence, Marketing Mix for Service consisting of product, price, promotion, place, people, process, and physical evidence has a signifi cant infl uence toward the decision to choose major of study. The second fi nding is that in terms of partial infl uence, only variables of product, price, promotion, and place that have signifi cant infl uence while other variables (people, process, and physical evidence) do not have signifi cant infl uence toward the decision to choose major of study. The third fi nding is that variable of price has the most dominant infl uence toward the decision. The last fi nding of the research is there is no signifi cant average variance on choosing one of the majors of Accounting, ALKS, Business Administration, and Information Management Programs of the State Polytechnic of Banjarmasin.


Keywords:

Marketing Mix for Service, Decision to Choose Major, State Polytechnic of Banjarmasin.

ABSTRAK

Keputusan melanjutkan studi ke jenjang perguruan tinggi merupakan pilihan yang ideal bagi alumni SMA maupun SMK untuk dapat meraih peluang dunia usaha ini. Perguruan tinggi merupakan salah satu lembaga penyelenggara pen-didikan, yang keberadaannya diharapkan mampu menciptakan manusia yang mempunyai nilai tambah dan mampu menghasilkan karya ilmiah serta inovasi teknologi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh bauran pemasaran jasa yang terdiri dari produk, harga, promosi, lokasi, orang, proses, dan bukti fi sik baik secara simultan, parsial maupun pengaruh dominan terhadap keputusan memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi ataupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin. Penelitian ini juga menguji perbedaan keputusan memilih program studi diantara keempat program studi di lingkungan Politeknik Negeri Banjarmasin ini. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa Jurusan Akuntansi dan Jurusan Administrasi Bisnis Poliban berjumlah 854 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah secara Proportionate Stratifi ed Random Sampling dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Hipotesis diuji dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji beda one way anova.

Hasil penelitian yang pertama menemukan bahwa secara simultan Bauran Pemasaran Jasa yang terdiri dari produk, harga, promosi, lokasi, orang, proses, dan bukti fi sik secara simultan berpengaruh signifi kan terhadap keputusan memilih program studi. Hasil penelitian kedua secara parsial, hanya variabel Produk, Harga, Promosi dan Lokasi yang berpengaruh signifi kan, sedangkan variabel Personal, Proses dan Bukti Fisik tidak mempunyai pengaruh yang signifi kan terhadap keputusan memilih program studi. Hasil penelitian ketiga menunjukkan bahwa variabel Harga merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap keputusan memilih program studi. Temuan penelitian keempat, tidak ditemukan adanya perbedaan rata-rata secara signifi kan dalam memilih program studi di antara program studi akuntansi, ALKS, Administrasi Bisnis dan Manajemen Informatika Politeknik Negeri Banjarmasin tersebut.

Kata Kunci :

Bauran Pemasaran Jasa, Keputusan Memilih Program Studi, Politeknik Negeri Banjarmasin.

Agus & Ikhwan, Analisis Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa... 157

PENDAHULUAN

Suatu organisai memiliki tugas manajemen yang tidak ringan dan selalu meningkat kompleksitas permasalahan yang dihadapi dari waktu ke waktu. Itu semua disebabkan adanya tuntutan dan persaingan yang semakin ketat diantara kompetitornya. Hal ini wajar dan menjadi tantangan tersendiri bagi pihak manajemen terutama berkaitan dengan kebijakan yang akan diambil kedepan, guna mendapatkan solusi terbaik bagi tercapainya tujuan suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada kemampuan orang yang mengelola organisasi tersebut. Manajemen sebagai suatu metode yang mengatur, mengelola organisasi dapat diartikan sebagai seni melaksanakan sesuatu melalui orang atau sekelompok orang. Jika manajemen suatu organisasi baik, maka akan meningkatkan kestabilitasan, eksistensi bahkan kemakmuran suatu organisasi.

Institusi pendidikan khususnya perguruan tinggi adalah salah satu komponen yang mengimplementasikan betapa pentingnya peran manajemen dalam roda organisasinya. Sebagai objek yang menjual produk jasa, kemampuan menarik peminat/calon mahasiswa sebanyak mungkin merupakan sebuah tantangan yang harus dijawab. Hasil dari produknya diharapkan mempunyai kualitas tinggi ditengah persaingan antar kompetitornya. Untuk itu diperlukan manajemen pemasaran yang handal guna meraih pangsa pasar yang semakin ketat. Begitu juga dengan Politeknik Negeri Banjarmasin khususnya Jurusan Akuntansi dan Administrasi Bisnis yang dalam 3 tahun terakhir mengalami fl uktuasi jumlah peminat dan cenderung menurun. Penurunan jumlah peminat tersebut membuat rasio antara peminat dan daya tampung menjadi kurang ideal yang berakibat turunnya kualitas mahasiswa baru dan penilaian akreditasi Perguruan Tinggi yang rendah. Fenomena tersebut jelas menunjukan adanya kesenjangan antara tujuan institusi dengan fakta dilapangan yang belum tercapai.

Faktor-faktor bauran pemasaran (7P) yang terdiri dari Produk, Place, Promotion, Price, People, Proses dan Physical Evidence menjadi instrumen yang penting untuk diteliti dan dievaluasi, karena sifatnya yang bisa diukur maka solusi dalam memperbaiki strategi pemasaran diharapkan berbuah hasil yang menggembirakan pada tahun ajaran berikutnya.

Reasearch gap didapat juga dari penelitian sebelumnya, yaitu penelitian tentang pengaruh bauran pemasaran terhadap keputusan memilih program studi. Akan tetapi hasil penelitian terdahulu belum menunjukkan hasil yang konsisten, dimana penelitian Yulfi ta’aini, dkk (2010) menemukan bahwa variabel promosi tidak mempunyai pengaruh signifi kan terhadap keputusan mahasiswa memilih program studi. Hasil penelitian lainnya dari Andre (2009), menemukan bahwa variabel People yang tidak mempunyai pengaruh signifi kan terhadap keputusan mahasiswa memilih program studi. Penelitian lainnya dari Yolla (2011) juga mendapatkan hasil yang berbeda, dimana variabel lokasi, personil dan promosi yang tidak mempunyai pengaruh signifi kan terhadap keputusan mahasiswa memilih program Magister Manajemen. Sedangkan penelitian Eka (2008 & 2010) keduanya menunjukkan bahwa variabel bauran pemasaran jasa semuanya mempunyai pengaruh signifi kan terhadap keputusan mahasiswa memilih program studi. Jadi penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti dan menganalisis pengaruh bauran pemasaran jasa pada Jurusan Akuntansi dan Jurusan Administrasi Bisnis yaitu pada Program Studi Akuntansi, ALKS, Manajemen Informatika dan Administrasi Bisnis di Politeknik Negeri Banjarmasin. Selain itu peneliti


juga berminat untuk meneliti ada tidaknya perbedaan keputusan memilih program studi pada keempat program studi yang menjadi obyek penelitian.

Perumusan MasalahApakah bauran pemasaran jasa yang terdiri dari produk, harga, promosi, lokasi, orang,

proses, dan bukti fi sik (7P) berpengaruh signifi kan secara simultan terhadap keputusan memilih Prodi Akuntansi, Prodi Akuntansi Lembaga Keuangan Syariah (ALKS) , Prodi Administrasi Bisnis dan Prodi Manajemen Informatika di Politeknik Negeri Banjarmasin. Apakah bauran pemasaran jasa (7P) berpengaruh signifi kan secara parsial terhadap keputusan memilih Prodi Akuntansi, Prodi ALKS, Prodi Administrasi Bisnis dan Prodi Manajemen Informatika di Politeknik Negeri Banjarmasin. Variabel manakah dari 7P tersebut yang berpengaruh dominan terhadap keputusan memilih Prodi Akuntansi, Prodi Akuntansi Lembaga Keuangan Syariah (ALKS) , Prodi Administrasi Bisnis dan Prodi Manajemen Informatika di Politeknik Negeri Banjarmasin. Apakah terdapat perbedaan signifi kan dalam keputusan memilih Prodi diantara Prodi Akuntansi, Prodi ALKS, Prodi Administrasi Bisnis dan Prodi Manajemen Informatika di Politeknik Negeri Banjarmasin.

Tujuan PenelitianUntuk menganalisis pengaruh bauran pemasaran jasa (7P) secara simultan terhadap

keputusan memilih Prodi Akuntansi, Prodi ALKS, Prodi Administrasi Bisnis dan Prodi Manajemen Informatika di Politeknik Negeri Banjarmasin. Untuk menganalisis pengaruh bauran pemasaran jasa (7P) secara parsial terhadap keputusan memilih Prodi-prodi tersebut. Untuk menganalisis pengaruh dominan dari bauran pemasaran jasa (7P) terhadap keputusan memilih Prodi-prodi tersebut. Untuk menganalisis ada tidaknya perbedaan keputusan memilih Program Studi diantara Prodi-prodi tersebut di Politeknik Negeri Banjarmasin.

Manfaat PenelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, terutama bagi pihak-pihak

yang berkepentingan. Manfaat secara akademis yaitu memberikan bukti empiris mengenai analisis bauran pemasaran jasa terhadap keputusan memilih program studi, dan sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi penelitian dan pengembangan ilmu Manajemen Pemasaran. Adapun manfaat secara praktis agar penelitian ini berguna bagi pengelo la Program Studi baik pada Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis dalam memilih strategi pemasaran yang paling tepat untuk dapat meningkatkan keputusan memilih program studi yang dikelolanya khususnya berkaitan dengan bauran pemasaran jasa.

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian PemasaranDijelaskan oleh Kotler (2008 : 6) “Marketing is a social process by which individual

and groups what the need what through creating, offering and exchange product and value with other”. Dimana pemasaran dapat diartikan sebagai sebuah proses sosial dan manajerial dari individu atau kelompok pembeli dalam mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, penawaran dan pertukaran produk yang bernilai dengan individu atau kelompok lainnya.


Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pemasaran adalah suatu sistem terpadu yang berorientasi kepada konsumen sebagai pangsa pasar, sehingga semua kegiatan pemasaran yang dimulai dengan perencanaan produk sampai dengan pelayanan purna jual, harus diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen, agar tujuan perusahaan dapat terwujud.

Pemasaran Jasa Adapun defi nisi Jasa, menurut Christopher Lovelock, dkk (2010:16) adalah suatu

aktivitas ekonomi yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain. Sering kali kegiatan yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu (time-based), dan dalam bentuk suatu kegiatan (performances) yang akan membawa hasil yang diinginkan kepada penerima, objek, maupun aset-aset lainnya yang menjadi tanggung jawab dari pembeli. Pelanggan/konsumen berharap mendapat value (nilai) dari suatu akses ke barang-barang, tenaga kerja, tenaga ahli, fasilitas, jejaring dan system tertentu, walaupun tak mendapat hak milik dari unsur-unsur tersebut.

Masih menurut Christopher Lovelock, dkk (2010:16) dikatakan ketika mengembangkan strategi untuk barang manufaktur, pemasar biasanya mengacu pada 4 elemen dasar strategi, yaitu produk, harga, lokasi, dan promosi (4P), ini biasa ada pada pemasaran barang (sektor manufaktur). Sedangkan sifat-sifat jasa memiliki tantangan pemasaran yang berbeda yang memerlukan adaptasi dan perluasan, maka itu ditambah dengan unsur 3P, yaitu proses, orang dan bukti fi sik. Semuanya menjadi 7P dari pemasaran jasa atau yang lebih dikenal dengan bauran pemasaran. Ketujuh unsur inilah yang dibutuhkan untuk menciptakan strategi yang layak dalam memenuhi kebutuhan konsumen sekaligus menghasilkan laba dalam pasar yang kompetitif.

Faktor-Faktor Bauran Pemasaran Kombinasi kegiatan inti dari pemasaran dan produksi yang difokuskan untuk

mencapai tujuan perusahaan yang menguntungkan (profi table) adalah langkah stimulus pemasaran atau yang lebih dikenal dengan istilah strategi bauran pemasaran (marketing mix strategic). Adapun unsur-unsur bauran pemasaran (7P = Produk, Place, Promotion, Price, People, Proses dan Physical Evidence) tersebut merupakan variabel-variabel yang dapat dikendalikan (controllable) oleh perusahaan/organisasi dalam mengembangkan strategi pemasarannya.

Menurut (Kotler et al., 1996) Kombinasi variabel tersebut bersifat fl eksibel disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi di pasar yang juga dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal dan karakteristik konsumennya.

Perilaku Konsumen Perilaku konsumen adalah sebuah tindakan yang langsung terlibat dalam mendapatkan,

mengkonsumsi, dan menghabiskan produk dan jasa, termasuk proses keputusan yang mendahului dan mengikuti tindakan tersebut, pendapat ini menurut Engel, et al. (1993). Jadi diambil kesimpulan bahwa perilaku konsumen merupakan suatu tindakan-tindakan individu yang secara langsung melalui suatu proses pengambilan keputusan untuk mendapatkan dan mempergunakan barang atau jasa.


Pengambilan Keputusan Pembelian Menurut (Assael, 1998) bahwa minat untuk membeli ulang menunjukkan keinginan

pelanggan untuk melakukan pembelian ulang. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi konsumen dalam melakukan pembelian ulang yang dikonsumsinya, termasuk kualitas layanan pada saat dan sesudah pembelian suatu produk barang atau jasa.

Istilah ”need arousal” atau oleh penulis lain disebut ”problem recognition” adalah proses pengambilan keputusan oleh konsumen untuk melakukan pembelian suatu produk yang diawali oleh adanya suatu kesadaran atas pemenuhan kebutuhan/keinginan. Demikian yang dikemukakan oleh Assael (1995).

HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis 1 : Dapat diduga terdapat pengaruh signifi kan secara simultan antara Bauran Pemasaran Jasa (7P) terhadap keputusan mahasiswa memilih Prodi Akuntansi, ALKS, Administrasi Bisnis dan Manajemen Informatika di Poliban.

Hipotesis 2 : Dapat diduga terdapat pengaruh signifi kan secara parsial antara Bauran Pemasaran Jasa (7P) terhadap keputusan mahasiswa memilih Prodi-prodi tersebut.

Hipotesis 3 : Dapat diduga variabel Bukti Fisik merupakan variabel Bauran Pemasaran Jasa yang mempunyai pengaruh dominan terhadap keputusan mahasiswa memilih Prodi-prodi tersebut.

Hipotesis 4 : Diduga terdapat perbedaan signifi kan dari keputusan memilih diantara Prodi Akuntansi, ALKS, Administrasi Bisnis dan Manajemen Informatika di Poliban.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian Sesuai dengan tujuannya, jenis penelitian ini adalah explanatory research

dengan pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini menjelaskan pengaruh dan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis dan secara umum data yang disajikan adalah dalam bentuk angka-angka yang dihitung melalui uji statistik.

Lokasi PenelitianLokasi dalam penelitian ini adalah Politeknik Negeri Banjarmasin yang beralamat

di Jalan Brigjen H. Hasan Basry Komplek Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.

Unit Analisis PenelitianUnit analisis penelitian ini adalah mahasiswa yang ada di 4 prodi tersebut di Politeknik

Negeri Banjarmasin

Populasi dan Ukuran SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa di ke 4 prodi yang berjumlah

854 mahasiswa mulai tahun ajaran 2010/2011 sampai dengan tahun ajaran 2012/2013.


Menurut Sekaran (2006:123), sampel adalah sebagian dari populasi, terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Ukuran sampel untuk mewakili populasi dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar (2003:146) dengan tingkat kesalahan 10% seperti dibawah ini :

Nn = --------------

1 + Ne²

Dimana : n = jumlah sampel ; N = jumlah populasi e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir dengan

tingkat kesalahan dipakai 10%Dari hasil perhitungan didapat jumlah sampel sebanyak 99,88 dibulatkan 100 orang.

Teknik SamplingTeknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Stratifi ed

Random Sampling (sampel acak berstrata) Sampel acak berstrata menurut Sekaran (2006:129) dapat membantu penilaian kebutuhan tiap tingkat subkelompok dalam populasi. Sampel diambil secara acak secara proporsional berdasarkan kuota atau banyaknya jumlah mahasiswa pada masing-masing program studi.

Jenis Data

Data PrimerData primer adalah data yang diperoleh dari hasil angket dengan kuesioner yang

dibagikan kepada 100 responden tersebar di ke 4 prodi tersebut.

Data SekunderData sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung pada institusi Poliban

khususnya ke 4 prodi tersebut berupa informasi prodi dan mahasiswa di website, brosur, statuta, renstra, data olahan akademik.

Teknik Pengumpulan Data dan Skala PengukuranTeknik pengumpulan data menggunakan metode angket dengan cara mengajukan

daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden. Adapun skala pengukuran menggunakan skala Likert dengan point 5 (SS), 4 (S), 3 (CS), 2 (TS), dan 1 (STS).

Metode Analisis Data Alat analisa data yang digunakan adalah software SPSS ver 21 dengan menggunakan

multiple linier regression dan one way anova.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen PenelitianValiditas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keabsahan dan kevalidan

suatu alat ukur atau instrumen penelitian. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur atau instrumen

penelitian dapat dipercaya atau diandalkan dalam kegiatan pengumpulan data.


Teknik Analisis Data

Analisis Statistik Deskriptif Analisis ini digunakan untuk menghasilkan gambaran dari data yang telah terkumpul

berdasarkan berdasarkan jawaban responden adalah melalui distribusi item dari masing-masing variabel.

Analisis Regresi BergandaAnalisis ini digunakan untuk mencari pengaruh dari variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y), baik simultan maupun parsial dengan menggunakan program SPSS (Statistical Program for Social Science) dengan model Regresi Linear Berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + …+ β7X7 + e

Analisis Uji Beda One Way Anova Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis keempat yang menduga adanya

perbedaan keputusan memilih di ke 4 program studi tersebut. Ada dua analisis yang harus dilakukan, pertama menguji asumsi apakah variance populasi kedua sampel tersebut sama (equal variances assumed) ataukah berbeda (equal variances not assumed) dengan melihat nilai Levene test.

Uji Asumsi Klasik (Asumsi yang dipakai : Uji Linieritas, Uji Normalitas, Uji Multikolineritas, dan Uji Heteroskedastisitas)

Uji ini dilakukan untuk memperoleh nilai estimasi yang tidak bias dan efi sien dari persamaan regresi linier berganda, yaitu dengan menggunakan metode kuadrat terkecil atau Ordinary Least Square (OLS). Menurut (Ghozali, 2012) model yang diperoleh selanjutnya akan diperiksa apakah telah memenuhi beberapa asumsi yang diperlukan atau tidak.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Lokasi PenelitianPoliteknik Negeri Banjarmasin diresmikan oleh Dirjen Dikti atas nama Mendikbud

pada tanggal 23 September 1987, sampai dengan tahun 1997 masih merupakan bagian dari Unlam. Kemudian pada tahun 1997 Politeknik ini telah dinyatakan ”mandiri” terlepas dari Universitas Lambung Mangkurat yang telah membinanya, yaitu dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 080/O/1997 tanggal 28 April 1997 dengan nama Politeknik Negeri Banjarmasin yang disingkat dengan ”POLIBAN”.

Mengikuti perkembangan industri dan tuntutan masyarakat, pada tahun 1998 Poliban membuka bidang pendidikan Tata Niaga dengan Jurusan Akuntansi dan Jurusan Administrasi Bisnis dan jenjang pendidikannya ditingkatkan dari jenjang Diploma II menjadi Diploma III, yaitu dengan terbitnya Surat Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Nomor 416/DIKTI/Kep/1998 tanggal 9 Nopember 1998.


Karakteristik Responden (Berdasarkan usia, jenis kelamin dan asal sekolah)Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. UsiaJumlah(orang)

Prosentasi(%)

123456

18 tahun19 tahun20 tahun21 tahun22 tahun23 tahun

1236351421

12,0036,0035,0014,002,001,00

Jumlah 100 100,00

Sumber: Hasil olahan data primer, 2014 (lampiran 2)

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis KelaminJumlah(orang)

Prosentasi(%)

12

Laki-lakiPerempuan

5743

57,0043,00

Jumlah 100 100,00


Karakteristik Responden Berdasarkan Asal SMA/SMK Sederajat

No. Asal SMA/SMK SederajatJumlah(orang)

Prosentasi(%)

12

Dari BanjarmasinLuar Banjarmasin

7822

78,0022,00

Jumlah 100 100,00


Hasil Uji Validasi dan RealibilitasHasil uji validitas terhadap instrumen penelitian menunjukkan bahwa seluruh item

dalam variabel penelitian (X1,X2,….X7,Y) dinyatakan valid, karena masing-masing item lebih besar dari 0,3 dan nilai signifi kansinya terbukti signifi kan secara statistik (dapat dilihat di lampiran 3).

Hasil uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian menunjukkan bahwa seluruh indikator dalam variabel penelitian dinyatakan reliabel, karena nilai α Cronbach pada masing-masing konstruk atau variabel (X1,X2,…X7, dan Y) lebih besar dari 0,60 berdasarkan kriteria Nunnally (Ghozali, 2005), dapat dilihat dilampiran 3 pada laporan penelitian ini.


Hasil Analisa Statistik DeskriptifBerdasarkan data primer yang diperoleh, distribusi frekuensi masing-masing jawaban

dikelompokkan sesuai dengan indikator dan berdasarkan item jawaban. Rata-rata masing-masing variabel dikisaran angkanya 3 < NS ≤ 4 (bagus) dan 4 < NS ≤ 5 (sangat bagus).

Distribusi Tanggapan Responden pada Masing-masing VariabelVariabel Item Mean

Lokasi(X4)

Lokasi yang strategis 4,19

Tersedianya berbagai sarana transportasi umum 3,89Kedekatan dengan pusat keramaian kota 3,89

Total Mean Lokasi 3,99

Personal(X5)

Dosen wali melakukan komunikasi yang baik dengan mahasiswa 3,71Dosen yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidangnya 3,83Karyawan memberikan dukungan pelayanan yang baik kepada mahasiswa 3,88

Total Mean Personal 3,81

Proses(X6)

Mekanisme pelayanan yang mudah 3,34Sarana dan prasarana penunjang yang baik 3,46Kurikulum yang sesuai kebutuhan dunia kerja 3,64

Total Mean Proses 3,48

Bukti Fisik(X7)

Ruangan pelayanan pembelajaran yang representative 3,84Fasilitas pendukung praktikum yang lengkap 3,90Fasilitas kegiatan ekstrakulikuler mahasiswa 4,03

Total Mean Bukti Fisik 3,92

Keputusan Memilih(Y)

Memilih program studi karena sesuai kebutuhan dunia kerja 3,71Memilih program studi karena banyak alumninya yang bekerja 3,71Memilih program studi karena lulusannya kredibel (diakui dunia kerja) 3,86

Total Mean Keputusan Memilih 3,76Sumber: Hasil olahan data primer, 2014 (lampiran 2)

Hasil Uji Asumsi KlasikUji linieritas menggunakan test for linierity dan hasilnya semua item variabel nilai

signifi kansinya 0,000 berarti linier. Hasil uji (diagram normalitas) hasilnya titik-titik menyebar disekitar garis diagonal,

serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal (terdistribusi normal) atau terbentuk garis normal pada normal p-plot. dan secara statistik (kolmogorov-smirov) nilai Asymp.sig sebesar 0,536 yang berarti masih di atas 0,05 sehingga dikatakan berdistribusi normal. Hasil uji statistik ini mendukung hasil pengujian diagram normalitas.

Hasil Uji Multikolinieritas (indikasi nilai Tolerance dan VIF), angka Tolerance untuk tujuh variabel bebas dalam model atau persamaan semuanya menunjukkan nilai lebih dari 0,10 (tidak ada korelasi). Hasil perhitungan nilai Variance Infl ation Factor (VIF) menunjukkan


angka kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model atau persamaan.

Hasil Uji Heterokedastisitas dapat dilihat dari scatterplot atau grafi k terlihat titik-titik menyebar secara acak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak ada pola yang jelas, maka tidak terdapat heteroskedastisitas.

Hasil Perhitungan Analisis Linier Regresi Berganda Regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dan variabel dependen, melalui pengaruh variabel Produk (X1), Harga/Biaya (X2), Promosi (X3), Lokasi (X4), Personal (X5), Proses (X6) dan Bukti Fisik (X7) terhadap Keputusan Memilih program studi (Y) di Politeknik Negeri Banjarmasin.

Model Summary didapat dari alat ukur SPSS ver 21 yaitu nilai R=0,966 menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Hasil Persamaan regresi diperoleh dari Koefi sien Unstandardized adalah

Y = -2,372 + 0,177X1 + 0,568X2 + 0,233X3 + 0,287X4 + 0,019X5 + 0,029X6 + 0,058X7 + e

Hasil Pengujian Hipotesis

Pengujian Hipotesis PertamaHipotesis pertama menggunakan Uji F, hasil dapat dilihat pada tabel berikut :

Hipótesis Nilai KeteranganProduk, Harga, Promosi, Lokasi, Personal, Proses dan Bukti Fisik berpengaruh signifi kan secara simultan terhadap Keputusan Mahasiswa Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin

F = 183,993Sig F = 0,000 Signifi kan


Hasil analisis Uji F, signifi kansi F kurang dari 5% (0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifi kan dari variabel 7P secara simultan terhadap Keputusan Mahasiswa memilih Program Studi. Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima atau variabel 7P berpengaruh signifi kan secara simultan terhadap Keputusan Mahasiswa memilih Program Studi. Maka Hipotesis awal (1) terbukti sama dengan hasil penelitian ini.

Pengujian Hipotesis KeduaHipotesis kedua menggunakan uji t, hasilnya hanya variabel x1(Produk), x2 (Harga),

x3 (Promosi), x4 (Lokasi) yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel keputusan memilih prodi (Y/dependent) dimana nilai sig t < 0,05. Sedangkan X5 (Orang), x6 (Proses) dan x7(bukti fi sik) tidak terbukti berpengaruh secara parsial terhadap variabel keputusan memilih prodi (Y/dependent) dimana nilai sig t masih diatas 0,05. Maka Hipotesis awal (2) terkoreksi.


Hasil Pengujian Hipotesis KeduaHipotesis Nilai Keterangan

1. Variabel Produk (X1) secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)

thitung = 4,324Sig t = 0,000r parsial = 0,411r parsial2 = 0,169

Signifi kan

2. Variabel Harga (X2) secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Pro-gram Studi (Jurusan Akuntansi maupun Juru-san Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)


Signifi kan

3. Variabel Promosi (X3) secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)


Signifi kan

4. Variabel Lokasi (X4) secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)


Signifi kan

5. Variabel Personal (X5) secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)


T i d a k Signifi kan

6. Variabel Proses (X6) secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)



7. Variabel Bukti Fisik (X7) secara parsial berpen-garuh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi (Jurusan Akuntansi maupun Ju-rusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin (Y)




Hasil Pengujian Hipotesis KetigaDari hasil uji statistik (uji t) yang mempunyai pengaruh dominan terhadap keputusan

memilih program studi adalah variabel x2 (Harga) karena r parsial2 = 0,540 artinya berkontribusi sebesar 0,540 atau 54%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis awal (3) yang menduga


variabel Bukti Fisik (x7) dapat ditolak karena yang berpengaruh dominan adalah variabel Harga (X2).

Hasil Pengujian Hipotesis KeempatDari hasil uji beda menggunakan uji statistic one way anova diperoleh hasil ANOVAKeputusan Memilih

Sum of Squares df Mean Square F Sig.Between Groups 13.478 3 4.493 1.072 365Within Groups 402.362 96 4.191

Total 415.840 99

Multiple ComparisonsDependent Variable: Keputusan Memilih LSD

(I) Program Studi

(J) Program Studi Mean Difference

(I-J)

Std. Error

Sig. 95% Confi dence IntervalLower Bound

Upper Bound

Akuntansi

ALKS -.30000 .75786 .693 -1.8043 1.2043Administrasi

Bisnis.75000 .60398 .217 -.4489 1.9489

Manajemen Informatika

-.18605 .50270 .712 -1.1839 .8118

ALKS

Akuntansi .30000 .75786 .693 -1.2043 1.8043Administrasi

Bisnis1.05000 .79290 .189 -.5239 2.6239


.11395 .71875 .874 -1.3127 1.5407

Administrasi Bisnis

Akuntansi -.75000 .60398 .217 -1.9489 .4489ALKS -1.05000 .79290 .189 -2.6239 .5239


-.93605 .55411 .094 -2.0359 .1638


Akuntansi .18605 .50270 .712 -.8118 1.1839ALKS -.11395 .71875 .874 -1.5407 1.3127

Administrasi Bisnis

.93605 .55411 .094 -.1638 2.0359


Jadi dapat dijelaskan bahwa nilai F hitung sebesar 1,072 dengan nilai probabilitas atau signifi kansi sebesar 0,365. Nilai probabilitas diatas 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan antara Program Studi Akuntansi dan Akuntansi Lembaga Keuangan Syariah (pada Jurusan Akuntansi) serta Program Studi Administrasi Bisnis dan Manajemen Informatika (pada Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin tidak ada perbedaan rata-rata yang signifi kan dalam memilih program studi.


KESIMPULAN DAN SARAN

KesimpulanPada kasus Program Studi Akuntansi, Program Studi Akuntansi Lembaga Keuangan

Syariah (pada Jurusan Akuntansi), Program Studi Administrasi Bisnis dan Program Studi Manajemen Informatika (pada Jurusan Administrasi Bisnis) di Politeknik Negeri Banjarmasin, ditemukan bahwa Bauran Pemasaran Jasa yang terdiri dari variabel Produk, Harga, Promosi, Lokasi, Personal, Proses serta Bukti Fisik secara simultan berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi.

Hasil penelitian menemukan bahwa diantara Bauran Pemasaran Jasa hanya variabel Produk, Harga, Promosi, dan Lokasi yang secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap Keputusan Memilih Program Studi.

Hasil penelitian juga menemukan bahwa variabel Harga merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Keputusan Memilih Program Studi.

Berdasarkan hasil uji beda dalam keputusan memilih program studi pada ke 4 prodi tersebut tidak ditemukan adanya perbedaan rata-rata yang signifi kan.

SaranVariabel Produk harus ditingkatkan implimentasinya guna meningkatkan nilai

Akreditasi ke 4 prodi tersebut.Variabel Harga merupakan variabel yang berpengaruh dominan maka program

beasiswa harus terus ditambah/ditingkatkan.Kegiatan promosi sebaiknya ditingkatkan lewat media yang lebih kreatif.Implimentasi variabel lokasi agar terjangkau perlu ada armada bis antar kota sekitarnya.Perlu suasana kompetisi yang sehat dan implimentasi strategi pemasaran yang kreatif

diantara prodi-prodi dilingkungan Poliban agar bisa menonjolkan keunggulan masing-masing produknya.

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Perilaku Konsumen, Edisi Revisi, PT.Refi ka Aditama, Bandung.

Amirullah, (2002), Perilaku Konsumen, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Andre Syah Putera, 2009. Pengaruh Faktor People, Physical Evidence dan Process Ter-hadap Proses Pengambilan Keputusan Mahasiswa Memilih Pendidikan Tinggi (Studi Kasus FE Reguler Mandiri Unand). Skripsi, Program Reguler Mandiri Fakultas Eko-nomi Universitas Andalas, Padang.

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedure Penelitian, Rineka Cipta, Jogjakarta.

Assael, Henry. 1998. Costumer Behavior And Marketing Action, Keat Publishing Com-pany, Boston.


Basu Swastha. DH, dan T. Hani Handoko., (1987), Manajemen Pemasaran : Analisa Perilaku Konsumen, Liberty, Yogyakarta.

Christopher Lovelock, Jochen Witrz, dan Jacky Mussry., (2010), Pemasaran Jasa : Manusia, Teknologi, Strategi, Jakarta.

Eka Umi Kalsum, 2008. Analisis Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran Terhadap Keputusan Mahasiswa Memilih Fakultas Ekonomi Universitas Al-Azhar Medan. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

------------------------, 2010. Analisis Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran Terhadap Keputusan Mahasiswa Memilih Perguruan Tinggi Swasta di Medan. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu, Vol. 3 No. 1 April 2010, Medan.

Engel, James F. Roger D.Blackwell and Paul W. Miniard, (1994), Perilaku Konsumen, Edisi Ke enam, Binarupa Aksara, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, 2006. Metode Penelitian Manajemen. Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2012. Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Univer-sitas Diponegoro, Semarang.

Hawkins, Del I., Best, R.J.,Coney, K.A. (2001), Consumer Behavior:Building Marketing Strategy, Seven Edition. Boston. MA:Irwin-Mc-Graw-Hill.

Kasali, Rhenald, 1999. Membidik Pasar Indonesia, Segmentasi, Targeting, Positioning, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Kotler, Philip (2008), Manajemen Pemasaran : Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Kontrol, Jilid 1, PT.Prenhallindo, Jakarta

Kotler, Philip, & Kevin Lane Keller (2008), Manajemen Pemasaran, Edisi Kedua Belas, Jilid 1, PT.Indeks, Jakarta.

Loudon David L & Albert J Della Bitta (1993), Consumer Behavior : Concept and Application, Fourth edition, Mc Graw-Hill.

Malhotra Naresh K. (1993), Marketing Research : An Applied Orientation, Prentice-Hall, Englewood Clifffs, New Jersey.

Mowen John C, & Minor,M (1999), Consumer Behavior, Five Edition, New Jersey:Prentice Hall.

M.Mursid, (1997), Manajemen Pemasaran, Bumi Aksara, Jakarta

Sarwono, Jonathan, 2009. Statistik Itu Mudah, Panduan Lengkap Untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Sekaran, Uma, 2006. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, Fourth Edition, New York: John Willey & Sons, Inc.

Solomon, Michael R. (1999), “Consumer Behavior : Buying, Having and Being”, Four Edition, New Jersey 07548:Prentice Hall.

Schiffman, Leon G and Leslie Lazar Kanuk, (2007), “Consumer Behavior”, New Jersey, Prentice Hall International. Inc.


Sumarwan, Ujang (2003), “Perilaku Konsumen (Teori dan Penerapannya Dalam Pemasaran)”, Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan.

Sugiyono, (2005), “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung.

Winardi, (1995), ”Marketing dan Perilaku Konsumen”, Mandar Maju, Bandung.

William J, Stanton and Charles Futrell (1987),”Fundamentals of Marketing”, 8 th Edition, Mc.Graw Hill Book Company, New York.

Yolla Margeretha, 2011. Analisis Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa Terhadap Minat Beli Pada Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Seminar Nasional Teknologi Informasi & Komunikasi Terapan, Bandung.

Yulfi ta’aini, dkk, 2010. Analisis Pengaruh Marketing Mix Terhadap Keputusan Mahasiswa Dalam Melanjutkan Studi Pada Perguruan Tinggi (Studi Pada Universitas pasri Pengaraian-Riau). Tesis, Universitas Brawijaya, Malang.

Zeithaml, Valarie A., & Mary Jo, Bitner, 2000. Servise Maktering: Integrating Customer Focus Across The Firm, Third Edition. North America.

171

PENGARUH KEPEMILIKAN MANAJERIAL,KEBIJAKAN UTANG, KEBIJAKAN DIVIDEN

TERHADAP KINERJA KEUANGAN DAN BIAYA AGENSI (Studi Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia)

Yuni Kusuma Arumsari (Pascasarjana, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang)

Djumahir (Universitas Brawijaya Malang)

Siti Aisjah (Universitas Brawijaya Malang)

ABSTRACT

This study aims to analyze and explain the effect of managerial ownership, debt policy, dividend policy on fi nancial performance and agency costs in manufacturing companies in Indonesia. This study used quantitative methods with positivism approach. 20 research object manufacturing company. Collecting data using secondary data from annual reports and fi nancial statements. Data were analyzed using path analysis.

The analysis showed that managerial ownership, debt policy, dividend policy affect the fi nancial performance; managerial ownership, debt policy, dividend policy, and fi nancial performance affects the agency costs. The implication of this research is a manufacturing company needs to continue to pay attention to the shares owned by the portion of managerial control in the company, debt mana gement and distribution of large dividends. Thirdly it will lead to improved fi nancial performance so that confl icts of interest and agency costs will decrease.

managerial ownership, debt policy, dividend policy, fi nancial performance, agency costs

Keywords :

Managerial ownership, debt policy, dividend policy, fi nancial performance, agency costs

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen terhadap kinerja keuangan dan biaya agensi pada perusahaan manufaktur Indonesia. Penelitian


ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan positivism. Objek penelitian 20 perusahaan manufaktur. Pengumpulan data menggunakan data sekunder yang berasal dari laporan tahunan dan laporan keuangan. Analisis data menggunakan Analisis Jalur.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen berpengaruh terhadap kinerja keuangan; kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen, dan kinerja keuangan ber-pengaruh terhadap biaya agensi. Implikasi hasil penelitian ini adalah perusahaan manufaktur perlu untuk terus memperhatikan besar saham manajerial yang dimiliki dengan porsi pengawasan dalam perusahaan, pengelolaan utang dan pembagian besar dividen. Ketiga hal tersebut akan mendorong meningkatnya kinerja keuangan sehingga konfl ik kepentingan dan biaya agensi akan menurun.

kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen, kinerja keuangan, biaya agensi

Keywords :

Kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen, kinerja keuangan, biaya agensi

PENDAHULUAN

1. Latar BelakangPerusahaan dijelaskan sebagai hubungan eksplisit atau implisit antara dua pihak yang

terikat dalam suatu kontrak yaitu pihak: para pemegang saham (prinsipal), dan manajemen (agent), dimana pihak kedua bertugas untuk melakukan kegiatan tertentu untuk pihak pertama dan berwenang untuk mengambil keputusan atas namanya (Alfadhl dan Alabdullah, 2013). Pemilik modal atau pemegang saham, debtholders, dan manajemen adalah pihak-pihak yang mempunyai kepentingannya masing-masing dalam perusahaan. Teori keagenan menjelaskan bahwa jika terdapat pemisahan antara pihak agen dan prinsipal maka dapat mengakibatkan munculnya potensi konfl ik.

Konfl ik kepentingan dan masalah keagenan perlu diatasi sehingga masing-masing pihak terpenuhi semua tujuannya. Dalam kondisi seperti ini diperlukan suatu mekanisme pengendalian yang dapat mensejajarkan perbedaan kepentingan antara kedua belah pihak (Boediono, 2005). Namun dengan munculnya mekanisme pengawasan akan menimbulkan biaya yang disebut sebagai agency cost (biaya agensi). Biaya keagenan mengacu kepada biaya-biaya akibat terjadinya konfl ik kepentingan antara pemilik modal atau pemegang saham dan para manajer. Biaya agensi terutama timbul karena biaya kontrak dan perbedaan kontrol, pemisahan kepemilikan dan kontrol serta tujuan manajer.yang berbeda (bukan maksimalisasi pemegang saham).

Menurut Bathala et al., (1994); terdapat beberapa cara yang digunakan untuk mengurangi konfl ik kepentingan, yaitu: a) meningkatkan kepemilikan saham oleh manajemen (insider ownership), b) meningkatkan rasio dividen terhadap laba bersih (earning after tax), c) meningkatkan sumber pendanaan melalui utang, d) kepemilikan saham oleh institusi

Yuni, Djumahir & Siti Aisjah, Pengaruh Kepemilikan Manajerial, Kebijakan Utang... 173

(institutional holdings). Hal ini juga diperkuat oleh Crutchley et al., (1999); Mursalim (2009); Setiana dan Sibagariang (2013) yang juga mengatakan bahwa untuk mengurangi agency problem ini dapat dilakukan meningkatkan peran outsider dalam monitoring perusahaan, eksistensi kepemilikan manajerial, peningkatan pembayaran dividen dan pendanaan melalui utang.

Beberapa penelitian terdahulu yang membahas tentang kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen, kinerja keuangan dan biaya agensi seperti contohnya yang dilakukan oleh Li dan Shun (2011); Mardiyati, Ahmad dan Putri (2012); Uwuigbe, Jafaru dan Ayaji (2012); Vasconcelos (2012); Chahkhoii, Abedini dan Armin (2013); Alfadhl dan Alabdullah (2013); Hayatbakhsh dan Maghariee (2013); Kieschnick et al., (2008). Penelitian terdahulu ini memiliki berbagai hasil baik itu signifi kan atau tidak signifi kan terkait dengan tema kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen, kinerja keuangan dan biaya agensi.

Penelitian ini merupakan replikasi dan perbaikan dari penelitian yang dilakukan oleh Alfadhl dan Alabdullah (2013). Penelitian dikembangkan dengan memasukkan kebijakan dividen, untuk memastikan bahwa selain adanya kontrol dari kreditur, fungsi pengawasan dari pasar modal diharapkan mampu untuk memberikan bukti empiris yang mampu memberikan kontrol terhadap perilaku manajer perusahaan. Fokus utama penelitian ini adalah biaya agensi. Objek penelitian yang dipilih adalah perusahaan manufaktur di Indonesia karena perusahaan manufaktur mempunyai peranan penting dalam perekonomian Indonesia. Sektor manufaktur merupakan sektor terbesar yang memberikan kontribusi dalam hal penyerapan tenaga kerja dan penghasilan devisa negara dari ekspor. Keterkaitan sektor perusahaan manufaktur yang sangat luas dengan sektor-sektor lainnya didalam perekonomian, dan juga diantara berbagai subsektor di dalam sektor perusahaan manufaktur itu sendiri, membuat posisinya amat strategis. Sektor manufaktur diyakini sebagai sektor yang dapat memimpin sektor-sektor lain dalam sebuah perekonomian menuju kemajuan. Dengan kompleksnya peranan sektor manufaktur serta adanya berbagai risiko yang melekat pada berbagai aktivitasnya maka besar kemungkinan terjadinya masalah keagenan pada perusahaan manufaktur.

Berdasarkan deskripsi di atas terdapat dua research gap, yang pertama adalah pengembangan dari penelitian Alfadhl dan Alabdullah (2013) serta kontradiksi dari penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya ketidakkonsistenan hasil yang diperoleh oleh peneliti yang berbeda. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan dengan tujuan: (1) Menganalisis pengaruh kepemilikan manajerial, kebijakan utang dan kebijakan dividen terhadap kinerja keuangan; (2) Menganalisis pengaruh kepemilikan manajerial, kebijakan utang, kebijakan dividen dan kinerja keuangan terhadap biaya agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset.

2. Literature Review2.1 Kepemilikan Manajerial

Menurut Zaroni (2004) ada tiga jenis karaktek kepemilikan dalam perusahaan, yaitu (1) kepemilikan menyebar (dispersed ownership), (2) kepemilikan terkonsentrasi (closely held) dan (3) kepemilikan dalam BUMN. Pada bentuk kepemilikan menyebar (banyak pemilik dengan prosentase kepemilikan yang kecil), konfl ik keagenan terjadi pada manajer yang memiliki posisi kuat serta pemegang saham yang posisinya lemah karena jumlah


kepemilikannya relatif kecil. Pada kepemilikan terkonsentrasi, konfl ik terjadi antara antara dua kelompok pemegang saham, yaitu controlling interest (pemegang saham mayoritas) dan minority interest/shareholders (pemegang saham minoritas). Sedangkan pada kepemilikan BUMN, pemiliknya tidak dapat mengontrol secara langsung perusahaannya. Pemilik hanya diwakili oleh pejabat yang ditunjuk. Dalam bentuk ini kesepakatan bisa terjadi antara wakil pemilik dengan manajemen, wakil pemilik dan pihak manajemen dengan kreditur.

2.2 Kebijakan UtangKebijakan utang merupakan kebijakan perusahaan tentang seberapa jauh sebuah

perusahaan menggunakan pendanaan utang (Mardiyati, Ahmad dan Putri, 2012). Kebijakan utang perusahaan merupakan kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen dalam rangka memperoleh sumber pembiayaan (dana) dari pihak ketiga untuk membiayai aktivitas operasional perusahaan (Setiana dan Sibagariang 2013). Kebijakan utang perusahaan merupakan kebijakan yang berkaitan dengan struktur modal perusahaan.

2.3 Kebijakan DividenKebijakan dividen adalah keputusan untuk menentukan besarnya bagian pendapatan

(earning) yang akan dibagikan kepada para pemegang saham dan bagian yang akan ditahan di perusahaan (Weston and Coopeland, 1996:125). Kebijakan dividen menyangkut masalah penggunaan laba yang menjadi hak para pemegang saham, dan laba tersebut bisa dibagi sebagai dividen atau laba yang ditahan untuk diinvestasikan kembali (Husnan 1998: 381).

2.4 Kinerja KeuanganKinerja keuangan perusahaan merupakan hasil dari banyak keputusan individual

yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen. Oleh karena itu untuk menilai kinerja keuangan suatu perusahaan, perlu dilibatkan analisa dampak keuangan kumulatif dan ekonomi dari keputusan dan mempertimbangkannya dengan menggunakan ukuran komparatif. Lindrawati et al., (2008) pengukuran kinerja adalah proses menentukan seberapa baik aktivitas bisnis dilakukan untuk mencapai tujuan, strategi, mengeliminasi pemborosan-pemborosan dan menyajikan informasi tepat waktu untuk melakukan penyempurnaan secara berkesinambungan. Kinerja perusahaan yang baik mempengaruhi kemudahan perusahaan untuk memperoleh pinjaman, mempengaruhi keputusan investor dalam menanamkan modalnya dan bagi masa depan perusahaan.

2.5 Nilai PerusahaanNilai perusahaan ditentukan oleh earnings power dari aset perusahaan (Modigliani

dan Miller, 1958). Nilai perusahaan juga ditentukan oleh kemampuan perusahaan untuk menghasilkan cash fl ow pada masa sekarang dan masa mendatang. Cash fl ow tersebut disebut free cash fl ow bukan karena mereka bebas, tetapi karena kas tersebut tersedia (bebas) untuk didistribusikan kepada semua investor perusahaan, baik kreditur maupun pemegang saham (Brigham dan Ehrhardt, 2005: 9) dalam Siallagan dan Machfoedz (2006). Nilai perusahaan dapat dilihat melalui nilai pasar atau nilai buku perusahaan dari ekuitasnya.

2.6 Teori AgensiPerusahaan dikelola dengan adanya pemisahan fungsi kepemilikan dan fungsi

pengelolaan atau manajerial. Pemisahan fungsi membentuk suatu hubungan keagenan yang biasa disebut teori agensi. Teori Agensi yang dikemukakan oleh Jensen dan Meckling (1976)


berpandangan bahwa agency relationship merupakan sebuah ikatan kerja satu orang atau lebih sebagai pemegang saham perusahaan (prinsipal) yang menunjuk pihak lain (agen) untuk memberikan pelayanan dan pengambilan keputusan atas nama prinsipal. Biaya agensi merupakan biaya yang timbul karena konfl ik kepentingan antara pemegang saham dan manajer. Jensen dan Meckling (1976) mengklasifi kasikan biaya agensi ke dalam biaya pemantauan manajer oleh pemegang saham, biaya ikatan, dan kehilangan sisa.

3. Hipotesis Penelitian3.1 Kepemilikan Manajerial dan Kinerja Keuangan

Mudambi dan Nicosia (1998) melakukan penelitian sejenis menggunakan data dari 111 industri jasa keuangan Inggris. Indahningrum dan Handayani (2009) menemukan bahwa kepemilikan manajerial, dividen, dan pertumbuhan perusahaan tidak berpengaruh signifi kan terhadap kebijakan utang. Kepemilikan institusional, profi tabilitas dan free cash fl ow berpengaruh terhadap kebijakan utang. Sedangkan Fauzi dan Locke (2012) meneliti peran struktur dewan dan struktur kepemilikan terhadap kinerja perusahaan pada 79 perusahaan yang terdaftar di New Zealand Stock Exchange (NZX) menemukan bahwa dewan direksi, komite dewan, dan kepemilikan manajerial memiliki dampak positif dan signifi kan terhadap kinerja perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H1 : Kepemilikan manajerial berpengaruh terhadap kinerja keuangan

3.2 Kebijakan Utang dan Kinerja KeuanganIndahningrum dan Handayani (2009) bahwa kepemilikan manajerial, dividen,

dan pertumbuhan perusahaan tidak berpengaruh signifi kan terhadap kebijakan utang. Kepemilikan institusional, profi tabilitas dan free cash fl ow berpengaruh terhadap kebijakan utang. Li dan Shun (2011) profi tabilitas memiliki pengaruh positif dan signifi kan terhadap nilai perusahaan. Profi tabilitas memiliki pengaruh signifi kan ariable terhadap leverage. Leverage memiliki pengaruh nyata ariable terhadap nilai perusahaan, leverage menjadi ariable mediator dalam pengaruh profi tabilitas terhadap nilai perusahaan. Amran dan Ahmad (2011) menguji mekanisme dewan dan kinerja perusahaan keluarga menggunakan tiga indikator kinerja pada 189 perusahaan keluarga yang terdaftar di Bursa Malaysia pada tahun 2003-2007. Mardiyati, Ahmad dan Putri (2012) menguji pengaruh kebijakan dividen, kebijakan utang dan profi tabilitas terhadap nilai perusahaan dengan mempertimbangkan tata kelola perusahaan yang baik sebagai variabel kontrol. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H2 : Kebijakan utang berpengaruh terhadap kinerja keuangan

31.3 Kebijakan Dividen dan Kinerja KeuanganIndahningrum dan Handayani (2009) menemukan bahwa kepemilikan manajerial,

dividen, dan pertumbuhan perusahaan tidak berpengaruh signifi kan terhadap kebijakan utang. Kepemilikan institusional, profi tabilitas dan free cash fl ow berpengaruh terhadap kebijakan utang. Sedangkan Uwuigbe, Jafaru dan Ayaji (2012) menemukan bahwa ada hubungan positif yang signifi kan antara kinerja perusahaan dan pembayaran dividen dari perusahaan sampel di Nigeria. Hasil penelitian Mardiyati, Ahmad dan Putri (2012) menunjukkan bahwa kebijakan dividen memiliki dampak positif tetapi tidak signifi kan terhadap nilai perusahaan, kebijakan utang positif tetapi tidak signifi kan terhadap nilai perusahaan, dan profi tabilitas


positif signifi kan. Kebijakan utang negatif tetapi tidak signifi kan terhadap nilai perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H3 : Kebijakan dividen berpengaruh terhadap kinerja keuangan

3.4 Kepemilikan Manajerial dan Biaya AgensiPenelitian Mustapha dan Ahmad (2011) menunjukkan bahwa kepemilikan manajerial

di berbagai segmen memiliki hubungan terbalik dengan jumlah biaya monitoring seperti yang diperkirakan dalam teori keagenan. Chahkhoii, Abedini dan Armin (2013) menunjukkan bahwa antara kepemilikan manajemen dan biaya agen dan audit, ada korelasi yang signifi kan. Alfadhl dan Alabdullah (2013) ariable kepemilikan mengkonfi rmasi ada hubungan yang signifi kan dan non-linier antara kepemilikan manajerial dan agency cost kepemilikan, dan hubungan tersebut dipengaruhi oleh kinerja perusahaan. Erkaningrum (2013) bukti empiris interaksi antara kepemilikan insider, kebijakan dividen, kebijakan utang, keputusan investasi, dan risiko bisnis membantu dalam kebijakan keuangan dan meminimalkan masalah keagenan. Moussa dan Chichti (2014) menunjukkan bahwa kebijakan utang dan kebijakan dividen adalah dua mekanisme dalam mengurangi arus kas bebas. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H4 : Kepemilikan manajerial berpengaruh terhadap biaya agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset

3.5 Kebijakan Utang dan Biaya AgensiErkaningrum (2013) bukti empiris interaksi antara kepemilikan insider, kebijakan

dividen, kebijakan utang, keputusan investasi, dan risiko bisnis membantu dalam kebijakan keuangan dan meminimalkan masalah keagenan. Moussa dan Chichti (2014) menunjukkan bahwa kebijakan utang dan kebijakan dividen adalah dua mekanisme dalam mengurangi arus kas bebas. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H5 : Kebijakan utang berpengaruh terhadap biaya agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset

3,6 Kebijakan Dividen dan Biaya AgensiDjumahir (2009) melakukan penelitian dengan hasil (1) Variabel Dispersion of

Ownership, Institutional Ownership, Free Cash Flow, Tahap Daur Hidup Perusahaan, dan Regulasi berpengaruh secara simultan terhadap Kebijakan Dividen. (2) Variabel Dispersion of Ownership, Free Cash Flow, Tahap Daur Hidup Perusahaan, dan Regulasi secara parsial berpengaruh terhadap kebijakan dividen, kecuali variabel Institutional Ownership. (3) Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kebijakan dividen adalah Variabel Free Cash. tentang biaya agensi. Al-Kuwari (2012) menunjukkan bahwa kepemilikan pemerintah dan profi tabilitas perusahaan meningkatkan kemungkinan membayar dividen, sedangkan leverage ratio menurunkan probabilitas, temuan lainnya bahwa membayar dividen untuk mengurangi konfl ik keagenan dan menghindari pemanfaatan pemegang saham minoritas. Hayatbakhsh dan Maghariee (2013) menjelaskan bahwa kebijakan dividen merupakan salah satu tantangan terbesar yang telah lama menjadi pusat perhatian peneliti keuangan. Erkaningrum (2013) bukti empiris interaksi antara kepemilikan insider, kebijakan dividen, kebijakan utang, keputusan investasi, dan risiko bisnis membantu dalam kebijakan keuangan dan meminimalkan masalah keagenan. Moussa dan Chichti (2014) menunjukkan bahwa


kebijakan utang dan kebijakan dividen adalah dua mekanisme dalam mengurangi arus kas bebas. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H6 : Kebijakan dividen berpengaruh terhadap biaya agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset

3,7 Kinerja Keuangan dan Biaya AgensiAntoniadis et al., (2008) nilai perusahaan dimana terdapat pemisahan kepemilikan dan

kontrol, menurun ketika tingkat konsentrasi kepemilikan tinggi. Kieschnick et al., (2008) menemukan bahwa manajemen modal kerja penting untuk nilai perusahaan dan biaya agensi memiliki pengaruh pada hubungan antara manajemen modal kerja dan nilai perusahaan. Wang (2010) menemukan bahwa ada hubungan antara free cash fl ow, biaya agensi dan kinerja keuangan sedangkan Vasconcelos (2012) menemukan bahwa ada hubungan antara biaya agensi dan nilai perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa

H7 : Kinerja keuangan berpengaruh terhadap biaya agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset

4. Methodology of the research4.1 Konteks Penelitian

Berdasarkan permasalahan, tujuan dan teori yang ada maka penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan positivism dengan bentuk penelitian asosiatif

4.2 Populasi dan SampelPenelitian ini menggunakan metode sensus karena seluruh anggota populasi masuk

ke dalam objek kajian penelitian. Berdasarkan kriteria populasi didapatkan perusahaan yang menjadi sampel penelitian yang berjumlah 20 perusahaan. Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah Polychem Indonesia Tbk, Tiga Pilar Sejahtera Food Tbk, Astra International Tbk, Astra Otoparts Tbk, Indo Kordsa Tbk, Delta Djakarta Tbk, Ever Shine Textile Industry Tbk, Gudang Garam Tbk, Indo-Rama Synthetics Tbk, Indospring Tbk, Multi Bintang Indonesia Tbk, Mayora Indah Tbk, Nipress Tbk, Prima Alloy Steel Universal Tbk, Pyridam Farma Tbk Holcim Indonesia Tbk, Semen Indonesia (Persero) Tbk, Selamat Sempurna Tbk, Tempo Scan Pacifi c Tbk, Ultrajaya Milk Industry & Trading Co. Tbk.

4.3 Variabel Penelitian dan Pengukuran4.3.1 Variabel Independen

a. Kepemilikan Manajerial (X1)Kepemilikan manajerial adalah jumlah kepemilikan saham oleh pihak

manajemen dari seluruh modal saham perusahaan yang dikelola. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepemilikan manajerial adalah persentase jumlah saham yang dimiliki pihak manajemen dari seluruh modal saham perusahaan yang beredar (Boediono, 2005; Mardiyati, Ahmad dan Putri, 2012) atau merupakan persentase saham yang dimiliki oleh manajemen yang secara aktif ikut dalam pengambilan keputusan perusahaan (komisaris dan direksi).

Kepemilikan Manajerial= jumlah saham yang dimiliki manajerialSeluruh saham yang beredar


b. Kebijakan Utang (X2)Kebijakan utang diukur dengan membagi jumlah utang jangka panjang dengan

jumlah utang jangka panjang ditambah ekuitas. Rasio ini mengukur seberapa besar pendanaan jangka panjang perusahaan yang dibiayai kreditur jangka panjang. Kebijakan utang diproksikan menggunakan model rumusan seperti yang dilakukan oleh Hatfi eld, Cheng dan Davidson (1994); Christiawan dan Tarigan (2007) sebagai berikut:c. Kebijakan Dividen (X3)

Kebijakan dividen menggambarkan perilaku oportunistik manajerial yaitu dengan melihat berapa besar keuntungan yang dibagikan pada pemegang saham dan berapa yang disimpan di perusahaan (Mardiyati, Ahmad dan Putri, 2012). Kebijakan dividen diproksikan menggunakan dividend payout ratio (DPR) seperti yang dilakukan oleh Gill, Briger dan Tribewala (2010); Adediran dan Alade (2013) dengan model rumusan sebagai berikut:

4.3.1 Variabel Dependena. Kinerja Keuangan (Y1)

Kinerja keuangan pada penelitian ini menggunakan nilai perusahaan. Nilai perusahaan diukur menggunakan rasio Tobin’s Q. Tobin’s Q menunjukkan estimasi pasar keuangan saat ini tentang nilai hasil pengembalian dari setiap unit moneter investasi inkremental. Tobin’s Q merupakan ukuran yang lebih teliti mengenai keefektifan manajemen memanfaatkan sumber-sumber daya ekonomis (Weston dan Copeland, 2000: 245). Model untuk menilai besarnya Tobin’s Q perusahaan mengacu pada rumusan yang digunakan oleh Klapper dan Love (2002) yaitu:Keterangan:Q = Nilai perusahaanEMV = Nilai pasar ekuitas (EMV= closing price x banyaknya saham yang

beredar).D = Nilai buku dari total utangEBV = Nilai buku dari total aset

b. Biaya Agensi (Y2)Biaya agensi secara umum diukur dengan menggunakan cara yang sama

yang dilakukan oleh Ang et al., (2002); Sajid et al., (2012); Alfadl dan Alabdullah (2013) yaitu dengan menggunakan rasio pemanfaatan aset. Rasio pemanfaatan aset mengindikasikan bahwa perusahaan yang membuat keputusan investasi yang non-optimal atau interpretasi bahwa perusahaan menginvestasikan dana mereka dalam proyek-proyek yang tidak produktif. Dalam hubungannya dengan masalah keagenan, biaya agensi akan lebih rendah dengan semakin besarnya rasio pemanfaatan aset (Sajid et al., 2012). Rasio pemanfaatan aset dapat dirumuskan sebagai berikut,

4.4 Metode Pengumpulan Data dan AnalisisJenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data

kuantitatif bersumber dari data sekunder laporan tahunan dan laporan keuangan


dengan periode pengumpulan data 2008-2012. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenal variabel, sedangkan analisis inferensial untuk menguji hipotesis. Pada penelitian ini menggunakan OLS (ordinary least square) regresi dan analisis jalur untuk memeriksa hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesis.

5. Result and Discussion5.1 Analisis Deskriptif

Analisis data pada penelitian ini berdasarkan pada instrumen penelitian dari 20 perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia selama periode 2008-2012. Berikut adalah hasil analisis deskriptif data penelitian, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1

Tabel 1. Deskripsi Rata-Rata Variabel Penelitian

VariabelN Min. Max. Mean

Std. Deviation

Kepemilikan Manajerial (X1) 100 .02 36.40 3.6226 9.39079Kebijakan Utang (X2) 100 .00 .98 .2152 .20261

Kebijakan Dividen (X3) 100 .08 365.33 49.8585 48.74544Kinerja Keuangan (Y1) 100 .40 127.81 3.4224 12.89218

Biaya Agensi (Y2) 100 -1.03 20.94 1.3905 2.50093Valid N (listwise) 100

Sumber : Data diolah

5.2 Path AnalysisTabel 2. Hasil Regresi Linier Variabel X1, X2, X3, Y1 terhadap Variabel Y2

Variabel IndependenVariabel

Dependen R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

F Sig(F)

Kepemilikan Manajerial (X1) Kinerja

Keuangan (Y1)

.993a .986 .986 .09562 2.058E3 .000aKebijakan Utang (X2)Kebijakan Dividen (X3)Kepemilikan Manajerial (X1)

Biaya Agensi (Y2)

.987a .974 .973 .12861 810.518 .000a

Kebijakan Utang (X2)Kebijakan Dividen (X3)Kinerja Keuangan (Y1)



Tabel 3. Hasil Uji t Variabel X1, X2, X3, terhadap Variabel Y1

Variabel IndependenVariabel

DependenStd. Coef.

Beta T Sig. (t)

Kepemilikan Manajerial (X1) Kinerja

Keuangan (Y1)

0,1560,118

7,677 0,000

Kebijakan Utang (X2) 0,928 17,016 0,000Kebijakan Dividen (X3) 0,178 2,998 0,004Sumber : Data diolah

Tabel 4. Hasil Uji t Variabel X1, X2, X3, dan Y1, terhadap Variabel Y2

Variabel Independen

Variabel Dependen

Std. Coef. Beta T Sig. (t)

Kepemilikan Manajerial (X1)

Biaya Agensi (Y2)

0,137

0,161

3,784 0,000

Kebijakan Utang (X2)

0,3332,218 0,036

Kebijakan Dividen (X3)

0,6567,645 0,000

Kinerja Keuangan (Y1)

0,7675,186 0,000


5.3 Hasil Penelitian

H1: terdapat pengaruh signifi kan positif kepemilikan manajerial terhadap kinerja keuanganHasil analisis data menunjukkan bahwa kepemilikan manajerial berpengaruh

positif dan signifi kan terhadap kinerja keuangan. Peningkatan kepemilikan manajerial mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja perusahaan. Perusahaan manufaktur di Indonesia menyadari bahwa porsi kepemilikan manajerial yang besar menunjukkan peran manajemen sekaligus pemilik perusahaan juga besar. Manajemen yang merangkap pemilik perusahaan dapat selalu mengikuti alur perusahaan. Dengan adanya peran rangkap ini tidak terjadi benturan kepentingan sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan juga menjadi tujuan manajemen sekaligus pemilik perusahaan. Hubungan yang seimbang dan harmonis ini tentunya akan berdampak positif pada produktivitas perusahaan yang berujung pada peningkatan kinerja perusahaan terutama dari sisi keuangan.

Secara teori hasil ini sesuai dengan teori sinyal (signalling theory) yang menjelaskan bahwa pihak manajemen sebagai agen akan berusaha memberikan informasi mengenai hasil yang dicapai perusahaan, salah satunya melalui laporan keuangan yang memuat kinerja keuangan perusahaan. Sedangkan secara empiris temuan ini sejalan dengan Mudambi dan Nicosia (1998), Li dan Shun (2011), Fauzi dan Locke (2012), Uwuigbe, Jafaru dan Ayaji (2012) yang menyatakan bahwa kepemilikan manajerial memiliki dampak positif dan signifi kan terhadap kinerja perusahaan. Namun tidak mendukung penelitian Sukirni (2012) bahwa kepemilikan manajerial berpengaruh negatif terhadap nilai perusahaan.


H2: terdapat pengaruh signifi kan positif kebijakan utang terhadap kinerja keuanganHasil analisis data menunjukkan kebijakan utang berpengaruh signifi kan positif

terhadap kinerja keuangan. Peningkatan pembiayaan utang meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Dalam trade-off theory, terdapat tax benefi t/shield atau manfaat penghematan pajak sebagai akibat penggunaan utang. Penggunaan utang mengakibatkan peningkatan EBIT (Earning Beore Interest and Tax) yang mengalir ke investor, jadi semakin besar utang perusahaan, semakin tinggi nilainya dan harga saham perusahaan. Bagi perusahaan yang menggunakan utang dalam pembiayaan usahanya mempunyai peluang memperoleh pendapatan yang lebih dapat berubah secara lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mempunyai utang. Jadi rasio utang yang tinggi tetapi diikuti dengan pengelolaan yang baik maka akan dapat meningkatkan keuntungan. Perusahaan akan berupaya menyeimbangkan biaya-biaya (costs) dan manfaat-manfaat (benefi ts) utang sampai akhirnya sampai pada suatu perimbangan rasio utang yang optimal.

Secara teori hasil penelitian ini mendukung teori trade off dalam balancing theory artinya dengan penggunaan utang, perusahaan akan memperoleh keuntungan atas penghematan pajak, karena bunga yang dibayarkan merupakan pengurang pajak sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan. Hasil ini sesuai juga dengan teori sinyal (signalling theory) yang menjelaskan bahwa pihak manajemen sebagai agen akan berusaha memberikan informasi mengenai hasil yang dicapai perusahaan, salah satunya melalui laporan keuangan yang memuat kinerja keuangan perusahaan. Secara empiris penelitian ini menunjukkan hasil yang sesuai dengan penelitian Sukirni (2012) dan Mardiyati, Ahmad dan Putri (2012) dimana penelitian sebelumnya menunjukkan hasil yang signifi kan antara kebijakan utang dengan kinerja keuangan.

H3: terdapat pengaruh signifi kan positif kebijakan dividen terhadap kinerja keuanganHasil analisis data menunjukkan adanya pengaruh yang signifi kan positif antara

kebijakan dividen terhadap kinerja keuangan. Peningkatan dividen akan meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Pembayaran dividen kepada pemegang saham dapat mengurangi sumber daya yang ada di bawah penguasaan manajer, namun kebijakan ini akan menjadi fungsi pengawasan pasar modal terhadap perilaku manajer pada saat perusahaan membutuhkan dana dari pemegang saham. Kebijakan dividen berfungsi sebagai mekanisme pengendalian dari sikap oportunisme manajerial (Adediran dan Alade, 2013).

Secara teori penelitian ini mendukung teori sinyal (signalling theory) yang menjelaskan bahwa pihak manajemen sebagai agen akan berusaha memberikan informasi mengenai hasil yang dicapai perusahaan, salah satunya melalui laporan keuangan yang memuat kinerja keuangan perusahaan. Secara empiris hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sesuai dengan penelitian Uwuigbe, Jafaru dan Ayaji (2012) serta Adediran dan Alade (2013) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara kebijakan dividen dengan kinerja keuangan perusahaan.

H4: terdapat pengaruh signifi kan positif kepemilikan manajerial terhadap biaya agensiHasil analisis data menunjukkan terdapat pengaruh signifikan positif antara

Kepemilikan Manajerial terhadap Biaya Agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset. Dengan semakin tinggi kepemilikan manajerial maka akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan sebaliknya menurunkan biaya agensi. Hal tersebut membuktikan bahwa upaya


perusahaan untuk menyelaraskan kepentingan antara pihak manajemen dan pemegang saham melalui pemberian kepemilikan saham oleh manajemen dalam perusahaan berhasil meminimalisasi agency problem, sehingga semakin meningkat kepemilikan manajerial, maka semakin kecil kebutuhan perusahaan melakukan monitoring melalui kepemilikan manajerial, karena manajemen sendirilah yang melakukan monitoring terhadap perusahaan. Pemegang saham dan manajer masing-masing berkepentingan untuk memaksimalkan tujuannya (Christiawan dan Tarigan, 2007). Rasio pemanfaatan aset mengindikasikan bahwa perusahaan yang membuat keputusan investasi yang non-optimal atau interpretasi bahwa perusahaan menginvestasikan dana mereka dalam proyek-proyek yang tidak produktif. Dalam hubungannya dengan masalah keagenan, biaya agensi akan lebih rendah dengan semakin besarnya rasio pemanfaatan aset (Sajid et al., 2012).

Secara teori hasil penelitian ini mendukung teori agensi yang dikemukakan oleh Jensen dan Meckling (1976) bahwa kepemilikan manajerial merupakan salah satu cara untuk mengurangi biaya agensi. Christiawan dan Tarigan (2007) keputusan dan aktivitas manajer yang memiliki saham perusahaan tentu akan berbeda dengan manajer yang murni sebagai manajer. Sedangkan secara empiris hasil temuan penelitian ini sesuai dengan penelitian Mustapha dan Ahmad (2011) bahwa kepemilikan manajerial di berbagai segmen memiliki hubungan terbalik dengan jumlah biaya monitoring seperti yang diperkirakan dalam teori keagenan. Erkaningrum (2013), Chahkoii, Abedini dan Armin (2013) serta penelitian Alfadhl dan Alabdullah (2013) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang nyata antara kepemilikan manajerial dengan biaya agensi, dan hubungan tersebut mempengaruhi kinerja perusahaan.

H5: terdapat pengaruh signifi kan positif kebijakan utang terhadap biaya agensiHasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh signifi kan positif antara

Kebijakan Utang terhadap Biaya Agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset yang berarti bahwa peningkatan Kebijakan Utang pasti akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan sebaliknya akan menurunkan Biaya Agensi. Kebijakan utang merupakan salah satu mekanisme untuk mengurangi biaya agensi. Penggunaan utang untuk pembiayaan kegiatan usaha perusahaan dapat mengurangi konfl ik masalah keagenan karena kebijakan utang dapat membuat pemegang saham yakin bahwa manajer membiayai kegiatan usahanya tidak dengan menggunakan kekayaan yang dimilikinya. Sementara itu manajer dapat meningkatkan kinerja perusahaan tanpa kendala keterbatasan pembiayaan. Dengan demikian tujuan keduanya tercapai tanpa terjadi konfl ik kepentingan. Biaya agensi pada penelitian ini dihitung berdasarkan rasio pemanfaatan aset yang menunjukkan keuntungan yang bisa diperoleh atas penggunaan aset perusahaan. Penggunaan utang pada kebijakan yang terkait dengan investasi pada aset di dalam perusahaan akan membuat manajer akan lebih berhati-hati dalam mengelola perusahaan. Perusahaan akan lebih mendorong peningkatan harga saham sehingga akan lebih mudah lagi mendapat pendanaan eksternal.

Secara teori hasil penelitian ini mendukung pendekatan teori keagenan. Mardiyati, Ahmad, Putri dan (2012) menurut pendekatan teori keagenan, struktur modal disusun untuk mengurangi konfl ik antar berbagai kelompok kepentingan. Utang bisa dianggap sebagai cara untuk mengurangi konfl ik keagenan terkait free cash fl ow. Jika perusahaan menggunakan utang maka manajer akan dipaksa untuk mengeluarkan kas dari perusahaan


(untuk membayar bunga). Secara empiris penelitian ini mendukung penelitian Erkaningrum (2013) serta penelitian dari Moussa dan Chichti (2014) dimana penelitian-penelitian tersebut menemukan bukti bahwa kebijakan utang dapat meminimalkan masalah keagenan.

H6: terdapat pengaruh signifi kan positif kebijakan dividen terhadap biaya agensiHasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh signifi kan postif antara Kebijakan

Dividen terhadap Biaya Agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset. Semakin besar dividen yang dibayarkan maka akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan sebaliknya akan menurunkan biaya agensi. Kebijakan dividen merupakan alat manajemen yang dapat dipakai untuk memitigasi konfl ik keagenan. Pembayaran dividen dapat menjadi sinyal bagi pemegang saham bahwa manajer bertindak sesuai dengan kepentingan pemegang saham yang tidak lain kepentingannya adalah meningkatkan kesejahteraan pemegang saham.

Secara teori penelitian ini mendukung teori sinyal (signalling theory) yang menjelaskan bahwa pihak manajemen sebagai agen akan berusaha memberikan informasi mengenai hasil yang dicapai perusahaan, salah satunya melalui laporan keuangan yang memuat kinerja keuangan perusahaan. Secara empiris hasil temuan ini sesuai dengan penelitian Djumahir (2009), Al Kuwari (2012), Hayathbaksh dan Maghariee (2013) serta Erkaningrum (2013) dimana penelitian-penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara kebijakan dividen dengan biaya agensi.

H7: terdapat pengaruh signifi kan positif kinerja keuangan terhadap biaya agensiHasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh signifi kan positif antara Kinerja

Keuangan terhadap Biaya Agensi yang diukur dengan rasio pemanfaatan aset. Semakin tinggi kinerja keuangan maka akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan sebaliknya akan menurunkan biaya agensi. Kinerja keuangan pada penelitian ini menggunakan nilai perusahaan dimana nilai perusahaan ditentukan hanya oleh kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari aset-aset perusahaan atau kebijakan investasinya (Mardiyati, Ahmad, dan Putri, 2012). Nilai perusahaan ditentukan oleh earnings power dari aset perusahaan (Modigliani dan Miller, 1958). Maka hal ini sesuai dengan hasil penelitian bahwa ketika kinerja keuangan perusahaan meningkat, maka rasio pemanfaatan aset juga meningkat tetapi sebaliknya biaya agensi menurun. Maka hal ini menunjukkan baik pemilik maupun manajer tidak saling berbenturan kepentingan namun sebaliknya saling bekerja sama dalam menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Investasi, pengelolaan dan penentuan kebijakan perusahaan telah mampu disinergikan untuk memajukan perusahaan ke arah yang lebih baik dan profi table.

Secara teori hasil penelitian ini mendukung teori sinyal (signalling theory) yang menjelaskan bahwa pihak manajemen sebagai agen akan berusaha memberikan informasi mengenai hasil yang dicapai perusahaan, salah satunya melalui laporan keuangan yang memuat kinerja keuangan perusahaan. Secara empiris hasil penelitian ini bertolak belakang dari penelitian Antoniadis (2008) namun penelitian ini mendukung penelitian Kieschnick et al., (2008), Wang (2010) serta penelitian Vasconcelos (2012).


6. KesimpulanDari hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemilikan manajerial yang

semakin besar akan meningkatkan kinerja keuangan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya saham manajerial maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia akan memiliki porsi pengawasan cukup besar di dalam perusahaan sehingga kesempatan untuk meningkatkan kinerja keuangan semakin tinggi.

Kebijakan utang yang semakin tinggi akan meningkatkan kinerja keuangan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya pengelolaan utang yang baik maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia memiliki kesempatan untuk meningkatkan kinerja keuangan selama manajemen mampu mengelola pinjaman untuk meningkatkan produktvitas perusahaan. Kebijakan utang memiliki pengaruh paling besar bagi kinerja keuangan.

Kebijakan dividen yang semakin besar akan meningkatkan kinerja keuangan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya pembagian dividen maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia memiliki kesempatan untuk meningkatkan kinerja keuangan. Dividen sebagai sinyal bahwa pengelolaan perusahaan cukup bagus dan hal tersebut mendorong pihak-pihak yang berkepentingan di dalam perusahaan untuk semakin meningkatkan kinerja perusahaan.

Kepemilikan manajerial yang semakin besar akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan semakin tinggi rasio pemanfaatan aset akan menurunkan biaya agensi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya saham manajerial maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia mampu menurunkan biaya agensi karena manajemen dan pemilik dikelola oleh satu pihak.

Kebijakan utang yang semakin besar akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan semakin tinggi rasio pemanfaatan aset akan menurunkan biaya agensi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya pengelolaan utang yang baik maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia mampu menyelaraskan tujuan baik dari manajemen maupun pemilik sehingga konfl ik kepentingan serta biaya agensi akan menurun.

Kebijakan dividen yang semakin besar akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan semakin tinggi rasio pemanfaatan aset akan menurunkan biaya agensi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin besar pembagian dividen maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia mampu memberikan sinyal bahwa pemilik dan manajemen mampu bekerja sama sehingga tidak terlalu ada benturan dan biaya agensi menurun.

Kinerja keuangan yang semakin tinggi akan menaikkan rasio pemanfaatan aset dan semakin tinggi rasio pemanfaatan aset akan menurunkan biaya agensi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya kinerja keuangan maka perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia mampu memberikan sinyal bahwa pemilik dan manajemen mampu bekerja sama sehingga tidak terlalu ada benturan dan biaya agensi menurun. Kinerja keuangan adalah variabel yang berpengaruh paling besar pada biaya agensi yang diukur dari rasio pemanfaatan aset.


DAFTAR PUSTAKA

Adediran, S. A., Alade S. O. 2013. Dividend Policy and Corporate Performance in Nigeria.American Journal Of Social And Management Sciences, 4 (2): 71-77

Alfadhl, Moayad Mohammad Ali Fadhl., Tariq Tawfeeq Yousif Alabdullah. 2013. Determinants of the Managerial Behavior of Agency Cost and its infl uential extent on Performance: A study in Iraq. International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 3No. (6) [Special Issue – March 2013]

Al-Kuwari, Duha. 2012. Are Large Shareholders Conducting Infl uential Monitoring in Emerging Markets? An Investigation into the Impact of Large Shareholders on Dividend Decisions: The Case of Kuwait. Research in World Economy, Vol. 3, No. (2): pp. 52-57

Amran, Noor Afza., Ayoib Che Ahmad. 2011. Board Mechanisms and Malaysian Family Companies’ Performance. Asian Journal of Accounting and Governance, 2: 15–26 (2011)

Ang, J.S., Cole, R.A., dan Lin, J.W. 2002. Agency costs and ownership structure. the Journal of Finance, 55 (1): 81-106

Antoniadis, I., Lazarides T., Sarrianidis N., Goupa H. 2008. The impact of Agency Problem in Firm value and the Greek Stock Exchange MarketFinancial Crisis. International Conference on Applied Economics – ICOAE 2008. Pp. 27-33

Boediono, Gideon SB. 2005. Kualitas Laba: Studi Pengaruh Mekanisme Corporate Governancedan Dampak Manajemen Laba Dengan Menggunakan Analisis Jalur. SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Bathala, C.T., Moon K.R., and Roa R.P. 1994. Managerialownership, debt policy and the impact of institutionalholding: an agency perspective. Financial Management.23: 38-50

Chahkhoii, Fahimeh., Bijan Abedini., Afshin Armin. 2013.Study of Relationship between Agency Theory and ManagementOwnership in Tehran Stock Exchange during 2006-2010 Years. Journal of Life Science and Biomedicine,3 (2): 129-134

Christiawan, Yulius Jogi., Josua Tarigan. 2007. Kepemilikan Manajeral: Kebijakan Utang, Kinerja dan Nilai Perusahaan. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan, Vol. 9 (1), Mei 2007: 1-8

Crutchley, C.E. dan Hansen, R.S. 1989. ATest of the Agency Theory ofManagerial Ownership, CorporateLeverage, and Corporate Dividends.Financial Management, 18, pp. 36-46

Djumahir. 2009. Pengaruh Biaya Agensi, Tahap Daur Hidup Perusahaan, dan Regulasiterhadap Kebijakan Dividen pada Perusahaan Manufaktur di Bursa Efek Indonesia.Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.11, No. (2) September 2009: 144-153


Erkaningrum, Indri F. 2013. Interactions Among Insider Ownership, Dividend Policy, Debt Policy, Investment Decision, And Business Risk. Journal of Indonesian Economy and Business, Volume 28, Number (1): 132 – 148

Fauzi, Fitriya., Stuart Locke. 2012. Board Structure, Ownership Structure AndFirm Performance: A Study Of New Zealand Listed-Firms. Asian Academy Of Management Journal Of Accounting And Finance, Vol. 8, No. (2): 43–67

Gill, Amarjit., Nahum Biger., Rajendra Tibrewala. 2010. Determinants of Dividend Payout Ratios: Evidence from United States. The Open Business Journal, 3: 8-14

Hatfi eld, Gay B., Louis T.W. Cheng., Wallace N. Davidson. 1994. The Determination Of OptimalCapital Structure: The Effect Of Firm AndIndustry Debt Ratios On Market Value.Journal Of Financial And Strategic Decisions, Volume 7 Number (3) Fall 1994

Hayatbakhsh, Adineh., Ali Esmaeilzade Maghariee. 2013. A study on relationship between asymmetric information on dividend polices of companieslisted in Tehran Stock Exchange. Management Science Letters, 3 (2013) 2089–2094

Husnan, Suad dan Enny Pujiastuti, 1998. Dasar-Dasar Manajemen Keuangan, Edisi 2, Cetakan ke 1, UPP AMP YKPN, Yogyakarta

Indahningrum, Rizka Putri dan Ratih Handayani. 2009. Pengaruh Kepemilikan Manajerial, Kepemilikan Institusional, Dividen, Pertumbuhan Perusahaan, Free Cash Flow, dan Profi tabilitas terhadap Kebijakan Hutang Perusahaan. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 11 (3) Desember 2009 Hal. 189-207

Jensen, M and Meckling W. 1976.Theory of The Firm: Managerial Behavior, Agency Cost, and Ownership Structure.Journal of Financial Economics, Vol. 3, pp. 305-360

Kieschnick.R, LaPlante M., Moussawi.R. (2008). Working capital management, agency costs, and fi rm value. [Online] Available: http://www.fma.org/Texas/Papers/valnowc_fma2008.pdf.

Klapper, L., and I. Love. 2002. “Corporate Governance, Investor Protection, and Performance in Emerging Markets.” Washington, DC, United States: World Bank. Mimeographed document.

Lindrawati, Nita Felicia, dan J.Th Budianto T. 2008. Pengaruh Corporate Social Responsibility TerhadapKinerja Keuangan Perusahaan yang Terdaftar Sebagai 100 Best Corporate Citizens Oleh Kld Research and Analytics, Majalah Ekonomi Tahun XVIII, No.1 April 2008

Li-Ju Chen., Shun-Yu Chen. 2011. The infl uence of profi tability on fi rm value with capital structure as the mediator and fi rm size and industry as moderators. Investment Management and Financial Innovations, Volume 8, Issue (3): 121-129

Mardiyati, Umi., Gatot Nazir Ahmad., Ria Putri. 2012. Pengaruh Kebijakan Dividen, Kebijakan Utang Dan Profi tabilitas Terhadap Nilai Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia (BEI) Periode 2005-2010.Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 3, No. (1), 2012

Modigliani, Franco., and Merton Miller. 1958. The Cost of Capital, Corporation Finance and the Theory of Investment. The American Economic Review, Vol. 48 (3): 261-297


Moussa, Fatma Ben., Jameleddine Chichti. 2014.A survey on the relationship between ownership structure, debt policy and dividend policy in Tunisian stock exchange : Three stage least square simultaneous model approach. International Journal of Accounting and Economics Studies, 2 (1): (2014) 1-21

Mudambi, Ram.,Carmela Ni Cosi A. 1998. Ownership structure and fi rm performance: evidence from the UK fi nancial services industry. Applied Financial Economics, 8, pp. 175-180

Mursalim. 2009. Persamaan Struktural: Aktivisme Institusi, Kepemilikan Institusional Dan Manajerial, Kebijakan Dividen Dan Utang.Jaai Volume 13 No. 1, Juni 2009: 43–59

Mustapha, Mustapha., Ayoib Che Ahmad. 2011. Agency theory and managerial ownership: evidence from Malaysia. Managerial Auditing Journal, Vol. 26 No. (5): pp. 419-436

Sajid, Gul; Sajid Muhammad; Razzaq Nasir; AfzalFarman. 2012. Agency cost, corporate governance and ownership structure: the case of Pakistan. International Journal of Business and Social Science,Vol. 3 No. 9; May 2012 Online athttp://mpra.ub.uni-muenchen.de/42418/

Setiana, Esa., Reffi na Sibagariang. 2013. Pengaruh Free Cash Flow dan Kepemilikan Manajerial Terhadap Kebijakan Utang pada Perusahaa Manufaktur yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Telaah Akuntansi, ISSN 1693 – 6760 Volume : 15 No : 01 Juni 2013, pp.16-33

Siallagan, Hamonangan dan Machfoedz, Mas’ud. 2006. Mekanisme Corporate Governance,Kualitas Laba Dan Nilai Perusahaan. Simposium Nasional Akuntansi IX. Padang

Sukirni, Dwi. 2012. Kepemilikan Manajerial, Kepemilikan Institusional, Kebijakan Dividen Dan Kebijakan Utang Analisis Terhadap Nilai Perusahaan. Accounting Analysis Journal, 1 (2) (2012)

Uwuigbe, Uwalomwa., Jimoh Jafaru., Anijesushola Ajayi. 2012. Dividend Policy And Firm Performance: A Study Of Listed Firms In Nigeria. Accounting and Management Information Systems, Vol. 11, No. (3) pp. 442–454

Vasconcelos, Manuel Teixeira De. 2012. Agency Costs, Firm Value, and Corporate Investment. Thesis. Erasmus University Rotterdam

Weston, J.F dan Thomas E.Copeland.1996, Manajemen Keuangan Edisi 9, Binarupa Aksara, Jakarta.

--------. 2000, Manajemen Keuangan Edisi 10, Binarupa Aksara, Jakarta

Wang, George Yungchih. 2010. The Impacts of Free Cash Flows and Agency Costs on Firm Performance. Journal Service Science & Management, 2010, 3, pp. 408-418

Zaroni. 2004. Pengaruh Kepemilikan Pemerintah, Kepemilikan Asing, dan Pergantian CEO terhadap Kinerja Keuangan Badan Usaha Milik Negara Sesudah Diprivatisasi. Simposium Nasional Akuntansi VII, hal.209–219

189

ANALISIS PENGARUH KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT FUMAKILLA INDONESIA UNIT BANJARMASIN

Muhammad Iman Ramadhan(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Ahmad Alim Bachri(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Maya Sari Dewi(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This research aimed to identify and analyze the infl uence of kaizen which consist of seiri (X1), seiton (X2), seiso (X3), seikestu (X4), and shitsuke (X5) as independent variables either simultaneously or partially to the employees’ performance (Y) as dependent variable at PT Fumakilla Indonesia, Banjarmasin unit.

The instrument used in this research was questionnaire and then it distributed to all production employees (105 people) at PT Fumakilla Indonesia, Banjarmasin Unit based on a sample census. The variable measured by using Likert Scale from 1 to 5. Multiple linear regression analysis also used to determine the effect of independent variables, namely seiri (X1), seiton (X2), seiso (X3), seikestu (X4), and shitsuke (X5) to the dependent variable, that is employees’ performance (Y) simultaneously or partially.

The results indicate that kaizen which consist of seiri (X1), seiton (X2), seiso (X3), seikestu (X4), and shitsuke (X5) simultaneously affect the employees’ performance (Y). Whereas, as partially, only seiri (X1), seiton (X2), and seiso (X3) signifi cantly have infl uence to the employees’ performance, whereas seikestu (X4) and shitsuke (X5) have no signifi cant infl uence.

Keywords :

Kaizen, employees’ performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kaizen yang terdiri dari variabel seiri (X1), seiton (X2), seiso (X3), seiketsu (X4) dan shitsuke (X5) sebagai variabel independen baik secara simultan maupun


secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen pada PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin.

Metode penelitian ini menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada semua karyawan produksi PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin yang berjumlah 105 orang (sampel sensus). Pengukuran variabel menggunakan teknik Skala Likert dengan skala bobot dari 1 sampai 5. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel seiri (X1), seiton (X2), seiso (X3), seiketsu (X4) dan shitsuke (X5) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan dan secara parsial digunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kaizen yang terdiri dari variabel seiri (X1), seiton (X2), seiso (X3), seiketsu (X4) dan shitsuke (X5) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Sedangkan secara parsial variabel seiri (X1), seiton (X2) dan seiso (X3) berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan (Y), namun variabel seiketsu (X4) dan shitsuke (X5) tidak berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan (Y).

Kata kunci :

Kaizen,kinerja karyawan.

PENDAHULUAN

PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin adalah perusahaan murni asing (PMA) dari jepang dengan kantor pusat di Cilandak Jakarta. PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin yang memproduksi obat nyamuk bakar senantiasa melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dari karyawannya. Sejak berdirinya pada tahun 2010 hingga sekarang PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin telah mengadopsi budaya kaizen untuk melakukan perbaikan di semua aspek terutama produksi, hal tersebut terlihat dengan meningkatnya output produksi dari 18.000 carton per bulan pada 2010 menjadi 29.000 carton per bulan pada 2012. Keberhasilan tersebut juga terlihat dari berbagai efi siensi, hal tersebut terlihat dari jumlah karyawan produksi pada tahun 2011 sebanyak 142 orang menjadi 117 orang pada tahun 2014.

Budaya Kaizen telah berhasil diterapkan oleh berbagai perusahaan di Jepang seperti Toyota, Honda, Hitachi dan lain sebagainya. Budaya kaizen juga sangat tepat diterapkan di berbagai perusahaan di negara berkembang khususnya di Indonesia pada saat ini, sebab budaya kaizen merupakan budaya yang tujuannya adalah menyempurnakan seluruh kegiatan perusahaan secara perlahan - lahan sehingga mampu membuat suatu kemajuan yang bernilai. Menciptakan atmosfer dan budaya perusahaan yang kooperatif menjadi bagian penting yang tidak terpisahkan dari program Kaizen. Kaizen merupakan sistem pengembangan produktivitas, kualitas, teknologi, proses produksi, budaya kerja, keamanan kerja, dan kepemimpinan yang dilakukan terus menerus. Dengan 5S Kaizen, maka pekerja akan lebih nyaman, lebih efi sien, lebih produktif, dan lebih sejahtera (Imai, 2001 : 318).

Research Gap penelitian yang didapatkan dari penelitian terdahulu adalah penelitian yang dilakukan oleh Hipotesis ini mengacu pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Harisa

M. Iman R, Ahmad & Maya, Analisis Pengaruh Kaizen Terhadap Karyawan ... 191

(2010) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Sogo Sun Plaza Medan)”.Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641.

Hardjosoedarmo (2001 : 147) mendefinisikan kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah “perbaikan proses secara terus menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifi tas output”. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan.

Berdasarkan kenyataan empiris dilapangan serta adanya perbedaan dalam berbagai hasil penelitian terdahulu, maka penelitian ini mengangkat “Analisis Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan PT Fumakilla Indonesia Pada Unit Banjarmasin”.

Rumusan MasalahRumusan masalah dalam penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:

1. Apakah Budaya Kaizen(seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawanPT Fumakilla Indonesiapada unit Banjarmasin.

2. Apakah Budaya Kaizen(seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesiapada unit Banjarmasin.

REFERENSI

KaizenKaizen merupakan sistem pengembangan produktivitas, kualitas, teknologi, proses

produksi, budaya kerja, keamanan kerja, dan kepemimpinan yang dilakukan terus menerus. Dengan 5S Kaizen, maka pekerja akan lebih nyaman, lebih efi sien, lebih produktif, dan lebih sejahtera.

Secara sederhana Imai (2001) mendefi nisikan:1. Seiri atau pemilihan. Berarti mengatur segala sesuatu, memilah sesuai dengan aturan

dan prinsip yang tertentu. Ini artinya membedakan antara yang diperlukan dengan yang tidak diperlukan. Membuang yang tidak diperlukan dan memcari penyebab-penyebabnya serta menghilangkan penyebabnya sehingga tidak menimbulkan masalah.

2. Seiton atau penataan. Berarti menyimpan barang di tempat yang tepat atau dalam tata letak yang benar sehingga dapat dipergunakan dalam keadaan mendesak. Ini juga cara untuk menghilangkan waktu proses pencarian. Jika sesuatu disimpan di tempatnya demi mutu dan keamanan, berarti anda memiliki tempat kerja yang rapi.

3. Seiso atau Pembersihan. Istilah ini berarti membersihkan barang-barang sehingga menjadi bersih. Ini artinya membersihkan sampah, kotoran dan benda-benda asing serta membersihkan segala sesuatu. Pembersihan sebagai pemeriksaan terhadap tempat kerja dan yang tidak memiliki cacat dan cela.

4. Seiketsu atau pemantapan. Ini berarti terus menerus dan secara berulang-ulang melakukan pemeliharaan, pemilahan dan pembersihan. Dengan demikian, pemantapan mencakup kebersihan pribadi dan kebersihan lingkungan.

5. Shitsuke atau pembiasaan. Istilah ini berarti pelatihan dan kemampuan untuk melakukan apa ingin anda lakukan meskipun itu sulit dilakukan. Pelatihan dan kemampuan untuk


melakukan sesuatu secara benar. tujuannya untuk menciptakan tempat kerja dengan kebiasaan dan perilaku yang baik. Dengan mengajarkan setiap orang apa yang harus dilakukan dan memerintahkan setiap orang untuk melaksanakannya, maka kebiasaan buruk akan terbuang dan kebiasaan baik akan terbentuk. Orang mempraktekkannya dengan membuat dan mematuhi undang-undang.

Kinerja KaryawanDalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin

dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang.Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefi nisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67)

Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Kaizen adalah budaya kerja Jepang yang artinya adalah perbaikan atau penyempurnaan

berkesinambungan yang melibatkan setiap orang dalam perusahaan baik manajer maupun karyawan dalam rangka meningkatkan mutu dan produktivitas output.

Kaizen merupakan sistem pengembangan produktivitas, kualitas, budaya kerja, keamanan kerja, dan kepemimpinan yang dilakukan terus menerus. Dengan 5S Kaizen, maka pekerja akan lebih nyaman, lebih efi sien, lebih produktif, dan lebih sejahtera.

Program 5S (Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu dan Shitsuke) merupakan dasar bagi mentalitas karyawan untuk melakukan perbaikan (improvement) dan juga untuk mewujudkan kesadaran mutu (quality aware)yang baik. Menurut Imai (2001) 5S sangatlah penting karena merupakan pondasi dalam membuat suatu proses menjadi sependek mungkin, mengurangi biaya produksi, output yang berkualitas dan mengurangi timbulnya. Hal tersebut akan membantu karyawan dalam bekerja sehingga karyawan mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.

Dengan demikian apabila budaya Kaizen diterapkan di perusahaan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Sebab setiap karyawan akan menunjukkan hasil kerja yang baik, karyawan bertanggung jawab untuk memperbaiki setiap kesalahan kerja, serta menyempurnakan proses kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahan. Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Budaya Kaizen sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

KERANGKA PIKIRAN

Kerangka Pikiran


Sumber: Imai (2001)

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara simultan

Kinerja Karyawan (Y)

Budaya Kaizen

SEIRI (X1)

SEITON(X2)

SEISO(X3)

SEIKETSU (X4)

SHITSUKE (X5)

�� n��an1. Diduga Budaya Kaizen yang terdiri dari variabel seiri� sei��n� seis�� sei�e�su dan

shi�su�e secara simultan berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin.

2. Diduga Budaya Kaizen yang terdiri dari variabel seiri� sei��n� seis�� sei�e�su dan shi�su�e secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin.

M�� I�IA�

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk memperjelas �e�splana��ry resear�h�, karena menyoroti hubungan berbagai variabel – variabel penelitian dan menguji hipotesis.Tipe dari penelitian ini adalah penelitian kausalitas. Penelitian kausalitas adalah penelitian yang ingin mencari penjelasan dalam bentuk hubungan sebab – akibat ��ause�e��e�� antar beberapa konsep atau variabel yang dikembangkan dalam manajemen (Ferdinand :2006). Konsep yang akan diuji dalam penelitian ini adalah pengaruh Budaya Kaizen dengan variabel seiri (X1)� sei��n (X2)� seis� (X3)� sei�e�su (X4)dan shi�su�e (X5) terhadap kinerja (Y) di PT Fumakilla Indonesia.

Penelitian ini dilakukan diPT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin yang beralamat di jl. A Yani jurusan Pelaihari km 22,8 Liang Anggang, Banjarbaru, populasi penelitian ini sebanyak 105 orang yang seluruhnya dijadikan sample (sensus) yang masing – masing responden dibagikan kuisioner yang kemudian di analisis menggunakan regresi linier berganda.


HASIL PENELITIAN

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminResponden laki – laki sebanyak 67 orang atau 63,8 % dari total responden yang

ditempatkan di divisi stamping, boiler, picking, packing, hammermill, dan loding. Jumlah responden perempuan sebanyak 38 orang atau 36,2% dari total responden yang ditempatkan di divisi stamping, picking, dan packing.Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan pada PT Fumakilla Indonesia Unit Banjarmasin dipengaruhi oleh jenis kelamin, karena sebagian pekerjaan tersebut harus dikerjakan oleh karyawan laki – laki.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa KerjaKarakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukkan responden yang bekerja

antara 0- 2 tahun sebanyak 51 orang atau 48,6% responden, hal tersebut dikarenakan habisnya masa kontrak dan adanya rekrutmen karyawan baru untuk mengisi kekosongan formasi.Bekerja antara 2-3 tahun sebanyak 13 orang atau 12,4% responden, bekerja selama 3-4 tahun sebanyak 22 orang atau 21% responden,bekerja selama 4-5 tahun sebanyak 12 orang atau 11,4% responden, dan yang bekerja lebih dari 5 tahun sebanyak 7 orang atau 6,7%.

Hasil Uji Validitas Dan Reabilitas Instrumen PenelitianHasil Uji Validitas

Semua item pernyataan untuk jawaban pertanyaan variabel seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke dan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi pearson (product moment)r ≥ 0,30. Hal ini menunjukkan semua item pertanyaan adalah validdan dapat digunakan untuk proses analisa data selanjutnya.

Nilai Alpha Cronbach seluruh item pertanyaan yang diajukan pada tiap variabel lebih besar dari 0,6. Sehingga seluruh item pertanyaan pada tiap variabel yang menjadi instrumen dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk proses analisis data selanjutnyan (Ghozali,2011).

Hasil Uji Hipotesis PenelitianData yang terkumpul dari analisis dengan menggunakan teknik analisis linier multiple

regression (regresi linier berganda) melalui bantuan Program SPSS for Windows versi 17,0 sebagai berikut:

1. Pengujian Hipotesis 1Dalam penelitian ini menunjukan bahwa nilai Fhitung sebesar 26.569 dengan tingkat

(sig) 0.000 atau dapat nilai signifi kansi 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0.005.Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifi kan antara budaya kaizen yang terdiri dari variabel seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke terhadap kinerja karyawan atau Secara Simultan (bersama-sama) seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke signifi kan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis (H1) diterima.

2. Pengujian hipotesis 2Hasil uji hipotesis 2 menunjukkan bahwa secara parsial, terdapat pengaruh signifi kan

antara variabel seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuketerhadap kinerja karyawan, alat uji


statistik yang digunakan yaitu uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat signifi kansi yang digunakan adalah 0,05. Hasil perhitungan dapat dipaparkan sebagai berikut:3. Pengaruh Seiri (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)Seiri memiliki nilai signifi kansi (Sig.) 0.001 pada tabel Coeffi cientsa dengan nilai α(derajat signifi kansi) 0.05 artinya 0.001<0.05 atau terdapat pengaruh yang signifi kanSeiriterhadap-variabel terikat kinerja karyawan.4. Pengaruh Seiton (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Seiton memiliki nilai signifi kansi (Sig.) 0.000 pada tabel Coeffi cientsa dengan nilai α(derajat signifi kansi) 0.05 artinya 0.001<0.05 atau terdapat pengaruh yang signifi kanSeitonterhadapvariabel terikat kinerja karyawan.

5. Pengaruh Seiso (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)Seiso memiliki nilai signifi kansi (Sig.) 0.000 pada tabel Coeffi cientsa dengan nilai α(derajat signifi kansi) 0.05 artinya 0.000 <0.05 atau terdapat pengaruh yang signifi kanSeisoterhadapvariabel terikat kinerja karyawan

6. Pengaruh Seiketsu (X4) terhadap Kinerja Karyawan (Y)Seikesu memiliki nilai signifi kansi (Sig.) 0.536 pada tabel Coeffi cientsa dengan nilai α(derajat signifi kansi) 0.05 artinya 0.536 >0.05 atau tidak terdapat pengaruh yang signifi kanSeiketsu terhadapvariabel terikat kinerja karyawan.

7. Pengaruh Shitsuke (X4) terhadap Kinerja Karyawan (Y)Shitsuke memiliki nilai signifi kansi (Sig.) 0.860 pada tabel Coeffi cientsa dengan nilai α(derajat signifi kansi) 0.05 artinya 0.860 >0.05 atau tidak terdapat pengaruh yang signifi kanShitsuke terhadapvariabel terikat kinerja karyawan.Dari pemaparan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa variabel seiri, seiton, dan

seiso secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel seiketsu dan shitsuke secara parsial tidak berpengaruh signifi kan terhadap variabel kinerja karyawan, maka hipotesis (H2) ditolak.

3. Koefi sien Determinan (R²)Uji determinasi menunjukan bahwa nilai (Adjusted R Square) 0.551 hal ini menunjukan

bahwa budaya kaizen yang terdiri dari variabel seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke berpengaruh 55,1% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 44,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti antara lain variabel motivasi (Robbins: 2006), gaya kepemimpinan (Hezberg: 2007), kompensasi (Wibowo: 2010) dan lain sebagainya.

Pembahasan Hasil PenelitianHasil uji F menunjukkan secara bersama – sama ada pengaruh yang signifi kan dari

budaya kaizen yang terdiri dari variabel seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke terhadap kinerja karyawan. Hasil uji ketepatan parameter penduga (Uji t) diketahui bahwa variabel Seiri, Seito dan Seiso signifi kan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel Seiketsu dan Shitsuke tidak berpengaruh signifi kan terhadap variabel kinerja karyawan, menurut keterangan pihak manajemen PT Fumakilla Indonesia unit Banjarmasin


hal tersebut dikarenakan banyaknya karyawan baru sebanyak 48% yang belum memenuhi target pekerjaan dan belum sepenuhnya menjalankan aturan serta visi misi perusahaan.

Dimensi yang paling besar dalam mengukur variabel Seiri adalah dimensi menggunakan alat kerja yang sesuai (X1.4). Osada (2004) menyatakan Seirimerupakan tahap membedakan item-item yang diperlukan dan tidak diperlukan, mengambil keputusan yang tegas dan menerapkan manajemen stratifi kasi untuk membuang yang tidak diperlukan dan menyimpan barang-barang yang masih diperlukan.

Dimensi yang paling besar dalam mengukur variabel Seiton adalah dimensi penataan mesin di pabrik mempermudah proses pekerjaan (X2.1), hal tersebut mendukung pendapat Hirano (1998) yang menyatakan Seiton merupakan tahap menyimpan barang di tempat yang tepat atau dalam tata letak yang benar dengan menekankan pada aspek keamanan, mutu dan efektifi tas, sehingga dapat digunakan dalam keadaan mendadak.

Dimensi yang paling besar untuk mengukur variabel Seiso adalah dimensi membersihkan lingkungan kerja (X3.1).secara teoritis hasil temuan ini mendukung pendapat Hirano (1998) yang menyatakan prinsip dari Seiso atau shine adalah membersihkan tempat atau lingkungan kerja, mesin atau peralatan dan barang-barang lainnya agar tidak terdapat debu atau kotoran dan sampah yang berserakan. Kondisi yang bersih dapat mempengaruhi manusia secara psikologis dengan membuat diri mereka merasa nyaman dan tidak merasa stress.

Dimensi yang paling besar untuk mengukur variabel Seiketsu adalah dimensi bekerja sesuai IK atau intruksi kerja (X4.2). Imai (2001) menyatakan Seiketsu(Standardize) atau rawat merupakan sebuah kegiatan di mana setiap orang harus berupaya mempertahankan kemajuan yang telah dicapai melalui tahap Seiri, Seiton dan Seiso sebelumnya. Pada tahap ini hasil yang telah dicapai dipertahankan dengan cara membakukannya atau standardize.

Dimensi yang paling berpengaruh untuk mengukur variabel Shitsuke adalah dimensi menjalankan semua aturan perusahaan (X5.3), hal tersebut sesuai dengan pendapat Imai (2001).Prinsip shitsuke adalah terciptanya kebiasaan pribadi karyawan untuk menjaga dan meningkatkan apa yang sudah dicapai. Disiplin ditempat kerja merupakan pengembangan kebiasaan positif di tempat kerja.Agar tahap shitsuke dapat terlaksana dengan baik maka proses-proses sebelumnya harus dapat dijalankan dengan baik.

Variabel kinerja karyawan item yang paling besar yaitu karyawan mampu hadir tepat waktu (Y.1), hal tersebut sesuai dengan pernyataan: Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefi nisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67).

Implikasi Hasil Penelitian1. Hasil pengujian membuktikan bahwa terdapat pengaruh budaya kaizen yang terdiri

dari variabelseiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini diharapkan dapat mendukung kebijakan pemimpin perusahaan untuk:a. Memberikan mesin dan alat kerja sesuai dengan keperluan dan jenis pekerjaan

karyawan, pemisahan alat-alat maupun material bahan yang tidak digunakan dapat mempermudah karyawan untuk menggunakannya sehingga ketepatan


waktu kerja lebih mudah tercapai. Mensortir produk yang tidak sesuai standar dapat meningkatkan kualitas.

b. Penataan mesin atau line balancing sebaiknya di tata sebaik mungkin sehingga mempermudah dan mempersingkat waktu alur produksi dan row material.

c. Kebersihan lingkungan kerja yang selalu dijaga dapat memberikan rasa nyaman dalam bekerja, pemberian ventilasi udara dan kondisi ruangan yang terang. Kondisi yang bersih tersebut dapat mempengaruhi manusia secara psikologis dengan membuat diri mereka merasa nyaman dan tidak merasa stress.

d. Target yang ditetapkan hendaknya terus ditingkatkan dan adanya pemberian reward kepada karyawan yang memenuhi target pekerjaan. Hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Pelatihan perlu dilakukan untuk karyawan baru untuk meningkatkan kemampuan mereka.

e. Aturan perusahaan yang dijalankan akan meningkatkan kedisiplinan dan kinerja karyawan.

2. Hasil pengujian ini menunjukkan variabel seiketsu, shitsukesecara parsial tidak berpengaruh signifi kan terhadap budaya kaizen. Hasil ini diharapkan pemimpin perusahaan untuk melakukan:a. Melakukan training terhadap karyawan baru yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan, sehingga bisa mencapai target dan kinerjanya.b. Aturan perusahaan dan pemahaman visi misi hendaknya di sosialisasikan kepada

semua karyawan secara berkala. Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kedisiplinan dan meningkatkan rasa memiliki terhadap perusahaan, sehingga motivasi dan loyalitas karyawan akan meningkat.

Keterbatasan Penelitian1. Penelitian ini hanya mencari pengaruh yang terbatas pada konsep budaya kaizen

saja. Menurut teori kinerja masih banyak variabel di dalam budaya kaizen yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesia Unit Banjarmasin antara lain variabel motivasi (Robbins: 2006), gaya kepemimpinan (Hezberg: 2007), kompensasi (Wibowo: 2010) dan lain sebagainya.

2. Penelitian ini hanya mencari pengaruh budaya kaizen yang terbatas pada variabel seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke saja. Menurut teori kinerja masih banyak variabel di dalam budaya kaizen yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesia Unit Banjarmasin antara lain variabel motivasi (Robbins: 2006), gaya kepemimpinan (Hezberg: 2007), kompensasi (Wibowo: 2010) dan lain sebagainya.

3. Objek penelitian ini hanya terbatas pada satu jenis organisasi yaitu PT Fumakilla Indonesia Unit Banjarmasin, sehingga masih diperlukan untuk menggunakan dua atau lebih organisasi sejenis ataupun berbeda, sehingga nantinya bisa menjadi bahan perbandingan hasil yang dicapai.

4. Kuisioner yang bersifat tertutup memungkinkan responden kurang dapat mengeksplor pendapatnya atas pernyataan pada kuisioner, sehingga belum dapat menggambarkan fenomena yang terjadi.



KesimpulanBerdasarkan hasil analisis, pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah ditemukan

pada bab sebelumnya, maka selanjutnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:1. Penelitian ini menemukan adanya pengaruh yang signifi kan secara simultan dari

variabel independent yang terdiri dari seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke terhadap kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesia Unit Banjarmasin.

2. Variabel seiri, seiton, dan seiso berpengaruh signifi kan secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan seiketsu dan shitsuketidak berpengaruh signifi kan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Fumakilla Indonesia Unit Banjarmasin.

SaranDari hasil penelitian ini penelititi memberikan saran sebagai berikut:

1. Melakukan training terhadap karyawan baru yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan.

2. Aturan perusahaan dan pemahaman visi misi hendaknya di sosialisasikan kepada semua karyawan secara berkala.

3. Melakukan training kedisiplinan untuk semua karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Asayehgn Desta (2012). The Transferability of the Japanese Kaizen Management Techniques: Lessons for Ethiopia. The British Journal of Management and Economics. UK.

Fakhar Shahzad et.al. (2012). Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview. The Islamia University of Bahawalpur, Punjab, Pakistan The Institute of Southern Punjab, Multan.

Ferdinand (2006). Metode Penelitian manajemen. Universitas Diponegoro. Semarang.

Ghozali, Imam (2005). Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson et.al. (1984). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Sruktur, dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Hafsah Nur. (2013). Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Ramayana Cabang Medan.Universitas Sumatera Utara, Medan.

Hardjosoedarmo, S. 2001 .Total Quality Management, Andi Offset, Yogyakarta.

Harisa (2010) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Sogo Sun Plaza Medan). Universitas Sumatera Utara, Medan.

Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Heidrajrahcman dan Husnan Suad (2000) “Manajemen Personalia”, Yogyakarta, BPFE


Imai, Masaaki, 2008. The Kaizen Power, Think, Yogyakarta.

Lok, Peter dan Crawford, John. (2004), “The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment”. The Journal of Management Development (23) : 321-337.

Luthans, F. (1996), Organization Behavior. New York: McGraw Hill International

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Rineka Cipta.

M. Shakil Ahmad (2012). Impact Of Organizational Culture On Performance Management Practices In Pakistan. Business Intelligence Journal - Januari 2012 Vol.5. Pakistan

Olabisi Jayeola, Sokefun dan Oginni (2012), Kaizen Cost Management Technique and Profi tability of Small and Medium Scale Enterprises (SMEs) in Ogun.State, Nigeria. Department of Financial Studies, Redeemer’s University, Ogun State. Nigeria

PT Fumakilla Indonesia, (2010), Buku Pedoman Karyawan. Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Basri Mohdfawzi Ahmad. (2005). Performance Appraisal System yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, PT. Raja Grafi ndo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P. (2006), Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Situmorang et.al. (2010). Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.

Sugiyono (2008). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Wellington (1998). Kaizen Strategies for Customer Care. Interaksa,Batam.

201

PENGARUH INVESTMENT OPPORTUNITY SET TERHADAP KEBIJAKAN DIVIDEN

Indriati Sumarni (Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Meina Wulansari Yusniar (Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Asrid Juniar(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

This study aims to examine the effect of investment opportunity set to dividend policy. Population are manufacturing companies listed in Indonesian Stock Exchange (BEI) in the period 2010-2011. Sample are 58 companies as a sample research based on tecnique purposive sampling and used method quantitative.

Data used in this research is secondary data in the from of fi nancial report, Indonesian Capital Market Directory (ICMD) and other references that support this research. Data analysis tecnique uses the classical assumption test: normaly test, multicollinearity test, autocorrelation test and the test heterokedasticity. Test hypothesis using multiple regression analysis using SPSS 17.

The result has shown that: LnMVEBVE has negative signifi cant infl uence to DPR. LnPER has a positive signifi cant effect to DPR. LnCAPXA has negative and signifi cant to DPR. LnDEPV does not effect to DPR.

Keyword :

investment opportunity set, dividend policy, MVEBVE, PER, CAPXA, DEPV and DPR.

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Investment Opportunity Set terhadap kebijakan dividen. Populasi terdiri dari perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) periode 2010-2011. Sampel 58 perusahaan, sampel penelitian diperoleh melalui teknik purposive sampling dan menggunakan metode kuantitatif.


Data pada penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari laporan keuangan, Indonesian Capital Market Directory (ICMD) dan referensi lain yang mendukung penelitian ini. Teknik analisis data menggunakan uji asumsi klasik yaitu: uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi dan uji heterokedastisitas. Uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan SPSS 17.

Hasil penelitian menunjukkan LnMVEBVE berpengaruh negatif signifi kan terhadap DPR. LnPER berpengaruh positif signifi kan terhadap DPR. LnCAPXA berpengaruh negatif signifi kan terhadap DPR. LnDEPV tidak berpengaruh terhadap DPR.

Kata kunci :

Investment opportunity set, kebijakan dividen, MVEBVE, PER, CAPXA, DEPV, DPR.

PENDAHULUAN

Konsep investment opportunity set diperkenalkan oleh Myers pada tahun 1977. Menurut Adam dan Goyal (2007: 3) investment opportunity set memainkan peran yang sangat penting dalam keuangan perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan. Investment opportunity set secara umum menggambarkan tentang luasnya kesempatan atau peluang investasi bagi suatu perusahaan, namun sangat tergantung pada pilihan pembiayaan perusahaan untuk kepentingan dimasa yang akan datang. Nilai perusahaan sangat tergantung pada nilai aset yang dimiliki dan kesempatan investasi tidak hanya berwujud fi sik, namun bisa juga berupa peluang kesempatan yang memberi keuntungan bagi perusahaan.

Myers 1977 dalam Gaver dan Gaver (1993: 127) menggambarkan bahwa nilai suatu perusahaan sebagai sebuah kombinasi aset yang dimiliki (assets in place) dengan opsi investasi (investment options) dimasa depan. Gaver dan Gaver (1993: 127) menyatakan bahwa nilai opsi investasi tergantung pada kebebasan menentukan pembiayaan (discretionary expenditure) yang dikeluarkan oleh manajer dimasa depan.

Investment opportunity set berfungsi sebagai prediktor pertumbuhan perusahaan. Investment opportunity set juga digunakan sebagai proksi keputusan investasi, karena investasi tidak dapat diamati secara langsung, maka perlu dikonfi rmasikan dengan berbagai variabel yang terukur. Investment opportunity set dapat dijadikan sebagai dasar untuk menentukan klasifi kasi pertumbuhan masa depan perusahaan. Para peneliti mengembangkan proksi pertumbuhan perusahaan menjadi investment opportunity set sesuai dengan tujuan dan jenis data yang tersedia dalam penelitiannya. Berbagai macam proksi pertumbuhan perusahaan yang digunakan kemudian oleh para peneliti digolongkan kedalam tiga jenis proksi yaitu: proksi investment opportunity set berbasis pada harga, proksi investment opportunity set berbasis pada investasi dan proksi investment opportunity set berbasis pada varian.

Penelitian ini menggunakan variabel market to book value of equity (MVEBVE) karena menurut Kallapur & Trombley (1999) dalam Kumar (2007: 35) proksi ini adalah

Indriati, Meina & Asrid, Pengaruh Investment Opportunity Set ... 203

proksi yang paling valid digunakan, paling banyak digunakan oleh peneliti dibidang keuangan di Amerika Serikat (Gaver & Gaver, 1993) dalam Kumar (2007: 35). Proksi ini memiliki korelasi yang sangat tinggi dalam pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang. Elloumi dan Gueyie (2001) dalam Kumar (2007: 35) kemudian menyimpulkan bahwa proksi ini lebih baik dan dapat mengurangi tingkat kesalahan yang ada. Proksi IOS berbasis varian tidak digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini tidak menggunakan variabilitas ukuran untuk memperkirakan besarnya opsi yang tumbuh, seperti variabilitas return yang mendasari peningkatan aktiva.

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Investment Opportunity SetInvestment opportunity set sebagai salah satu indikator bagi investor untuk

mengetahui kemungkinan tumbuh atau tidaknya suatu perusahaan. Investment opportunity set berpengaruh bagi keputusan perusahaan dalam berinvestasi. Semakin banyak proksi investment opportunity set yang menentukan kelompok atau karakteristik perusahaan, semakin mengurangi kesalahan dalam penentuan klasifi kasi tingkat pertumbuhan perusahaan, oleh karena itu investment opportunity set memerlukan proksi yang mengimplikasikan nilai aset berupa nilai buku aset maupun ekuitas dan nilai kesempatan untuk perusahaan dimasa depan.

Kebijakan DividenBeberapa teori tentang kebijakan dividen beserta asumsi yang mendasarinya yaitu:

Dividen tidak relevan, Bird-in-the-hand Theory (Gordon dan Lintner, 1956), Tax Preferance Theory (Linzenberger dan Ramaswamy, 1979), Stakeholder Theory.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan DividenFaktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penentuan kebijakan dividen

(Hanafi , 2010: 375) adalah sebagai berikut: Kesempatan investasi, Profi tabilitas dan likuiditas, Akses ke pasar keuangan, Stabilitas pendapatan, dan Pembatasan-pembatasan

Pengaruh market to book value equity terhadap dividend payout ratioKumar (2007) menguji pengaruh variabel kepemilikan saham manajemen, kepemilikan

saham institusi, investment opportunity set, ROA dan DER terhadap dividend payout ratio. Menggunakan uji analysis regresi chow test dan proksi investment opportunity set berbasis harga yaitu book to market equity (BEMVE). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial variabel investment opportunity set, menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifi kan antara variabel investment opportunity set terhadap dividend payout ratio.

Pengaruh price to earnings ratio terhadap dividend payout ratioPeningkatan price to earnings ratio (PER) menandakan perusahaan berhasil

meningkatkan taraf kemakmuran investor dan ini akan mendorong investor untuk menambah jumlah modal yang ditanamkan pada perusahaan. Rasio pembayaran dividen atau dividend payout ratio (DPR) melihat bagian pendapatan yang dibayarkan sebagai


dividen kepada investor (Hanafi , 2007 :88). Pengaruh capital expenditure to market value of total assets terhadap-dividend payout ratio Rasio ini melihat besarnya aliran tambahan modal saham perusahaan. Semakin besar aliran tambahan modal saham, maka semakin besar kemampuan perusahaan untuk memanfaatkannya sebagai tambahan investasi, sehingga perusahaan memiliki kesempatan untuk bertumbuh.

Dengan dasar pemikiran bahwa semakin besar investasi yang dilakukan oleh perusahaan pada aset tetap maka akan semakin tinggi kadar investasi yang dilakukan perusahaan.

Pengaruh depreciation expense to fi rm value terhadap dividend-payout ratio

Beban depresiasi adalah pengalokasian biaya masa pakai aset berwujud yang menu-runkan keuntungan. Beban depresiasi ini akan menaikkan kas bebas akan tetapi menu-runkan keuntungan. Depresiasi digunakan untuk menyesuaikan biaya aset dengan pendapa-tan aset. Semakin tinggi nilai depresiasi

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka KonseptualInvestment opportunity set berbasis investasi percaya bahwa investasi yang tinggi

berkaitan secara positif dengan nilai Investment opportunity set suatu perusahaan. Berbagai penelitian tentang investment opportunity set membuktikan bahwa investment opportunity set mendasari pengklasifi kasian perusahaan. Secara fi losofi s investment opportunity set berhubungan negatif terhadap kebijakan dividen.

Menurut teori Modigliani dan Miller kebijakan dividen tidak mempengaruhi nilai perusahaan. Investment opportunity set tidak berpengaruh terhadap kebijakan dividen sebagaimana asumsi yang telah dikemukakannya yaitu, investor dan manajer mempunyai informasi yang sama tentang kesempatan investasi dimasa yang akan datang. Menurut Modigliani dan Miller tingkat risiko pendapatan investor bukan ditentukan oleh kebijakan dividen, tetapi ditentukan oleh tingkat risiko investasi baru. Mulyono (2009) menemukan variabel DER dan LnIOS secara parsial berpengaruh signifi kan terhadap dividend payout ratio.


H1 : Market to book value of asset berpengaruh terhadap dividend payout ratioH2 : Price to earning per-price berpengaruh terhadap dividend payout ratioH3 : Capital expenditure to book value of total assets berpengaruh terhadap dividend

payout ratioH4 : Depreciation expense to fi rm value berpengaruh terhadap dividend payout ratio?

METODE PENELITIAN

Metode Analisis DataMetode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi. Analisis

data merupakan bagian yang sangat penting dalam penelitian karena dapat memberikan makna yang berguna untuk memecahkan masalah penelitian. Tujuan analisis data adalah menyederhanakan data ke dalam bentuk-bentuk yang mudah dibaca untuk mendapatkan gambaran yang jelas dari kegiatan yang diteliti, untuk mencari pengaruh variabel dependen dan independen digunakan model regresi berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17 for Windows.

Teknik Analisis DataTeknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

regresi linier berganda. Pengujian terhadap hipotesis baik secara parsial maupun simultan, dilakukan setelah model regresi yang digunakan bebas dari pelanggaran asumsi klasik. Tujuannya agar hasil penelitian ini dapat diinterpretasikan secara tepat dan efi sien. Interpretasi hasil penelitian baik secara parsial melalui uji-t maupun secara simultan melalui uji-F, hanya dilakukan terhadap variabel-variabel independen yang secara statistik mempunyai pengaruh signifi kan terhadap variabel dependen.

Pengujian HipotesisPengujian terhadap masing-masing hipotesis yang diajukan dibuat persamaan

regresi linier berganda yang digunakan sebagai model hipotesis dirumuskan sebagai berikut:1. Model regresi pada penelitian ini dibuat bertujuan untuk mengetahui pengaruh

investment opportunity set terhadap dividend payout ratio. Y adalah variabel bebas, dan X adalah variabel-variabel terikat, α adalah konstanta (intersept) dan b adalah koefi sien regresi pada masing-masing variabel bebas. Model persamaan setelah transform data adalah sebagai berikut: Y = α + b1LnX1 + b2LnX2 + b3LnX3 + b4LnX4

+ eDefi nisi :Y : Dividend payout ratioα : Konstantab1,b2,b3,b4 : Koefi sien regresi variabel independen terhadap Y X1 : market

to book value equityX2 : price to earning ratioX3 : capital expenditure to book value of total assets


X4 : depreciation expense to fi rm valuee : Tingkat kesalahan (error term)

HASIL PENELITIAN


A. Uji F (Simultan)Tabel 5.1 Hasil Uji Simultan

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.Regression 13072.092 4 3268.023 4.360 .004a

Residual 39723.362 53 749.497Total 52795.454 57

Sumber: data diolah dengan SPSS 17

Berdasarkan tabel 5.1 diperoleh nilai F hitung sebesar 4.360 dan nilai F tabel dengan tingkat keyakinan sebesar 95% (α = 0.05) diketahui df1 = 4 dan df2 = 53. Hasil diperoleh pada tabel sebesar 2.546. Nilai F hitung lebih dari F tabel (4.360 > 2.546) artinya variabel LnMVEBVE, LnPER, LnCAPXA dan LnDEPV secara simultan berpengaruh positif signifi kan terhadap DPR.

B. Uji t (Parsial)Tabel 5.2 Hasil Uji Parsial

Model B Std. Error Beta t Sig.1 (Constant) -57.625 22.068 -2.611 .012

LnMVEBVE -15.162 6.364 -.532 -2.383 .021LnPER 18.803 6.594 .573 2.851 .006

LnCAPXA -6.572 2.378 -.344 -2.764 .008LnDEPV -5.435 3.159 -.237 -1.720 .091

a. Dependent Variable: DPR

Sumber: data diolah dengan SPSS 17, 2013

Berdasarkan tabel 5.2 hasil pengujian secara parsial keempat variabel independen diketahui tabel distribusi t dicari pada 5% (α=0.05) menggunakan pengujian dua sisi (signifi kansi = 0.025) dengan df = 53. Hasil diperoleh untuk t tabel sebesar +2.0057/-2.0057.

Hasil pengujian terhadap variabel LnMVEBVE diperoleh t hitung sebesar 2.383. Nilai t hitung > t tabel (2.383 > 2.0057) artinya variabel LnMVEBVE secara parsial berpengaruh terhadap DPR. Nilai t hitung negatif, artinya pengaruh yang terjadi adalah negatif atau semakin tinggi LnMVEBVE maka akan semakin menurunkan DPR.

Hasil pengujian pada variabel LnPER diperoleh t hitung sebesar 2.851. Nilai t hitung

> t tabel (2.851 > 2.0057) artinya variabel LnPER secara parsial berpengaruh terhadap DPR.


Nilai t hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi adalah positif atau semakin tinggi LnPER maka akan semakin meningkatkan DPR.

Hasil pengujian terhadap variabel LnCAPXA diperoleh t hitung sebesar 2.764. Nilai t hitung > t tabel (2.764 > 2.0057) artinya variabel LnCAPXA secara parsial berpengaruh terhadap DPR. Nilai t hitung negatif, artinya pengaruh yang terjadi adalah negatif atau semakin tinggi LnCAPXA maka akan semakin menurunkan DPR.

Hasil pengujian terhadap variabel LnDEPV diperoleh t hitung sebesar 1.720. Nilai t hitung > t tabel (1.720 > 2.0057), artinya variabel LnDEPV secara parsial tidak berpengaruh terhadap DPR.

Koefi sien Determinasi (Adjusted R2)Tabel 5.3 Koefi sien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .498a .248 .191 27.3769501

Sumber: data diolah dengan SPSS 17

Berdasarkan tabel 5.3 diperoleh hasil R sebesar 0.498, R merupakan koefi sien korelasi. Koefi sien determinasi (R2) sebesar 0.248, Adjusted R2 sebesar 0.191 (19,1%). Adjusted R2 merupakan nilai R2 yang disesuaikan. Nilai (Adjusted R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan.

Nilai Adjusted R2 sebesar 19.1% berarti variasi model DPR dapat dijelaskan oleh keempat variabel independen yaitu LnMVEBVE, LnPER, LnCAPXA dan LnDEPV, Sisanya 80.9% (100% - 19.1%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini yaitu market to book value of asset (MVABVA), capital expenditure to book value asset (CAPXV), fi rm value to property- plant and equipment (PPEV), varian of total return (VARRET), dividend yield.

Pengujian pada keempat variabel pada awalnya dilakukan dengan menggunakan data hasil perhitungan, namun ternyata model tidak lolos dalam uji asumsi klasik, karena data mengandung heterokedastisitas, maka selanjutnya data yang digunakan dalam penelitian menggunakan data LnMVEBVE, LnPER, LnCAPXA, dan LnDEPV.

Berdasarkan tabel 5.6 hasil pada pengujian keempat variabel independen LnMVEBVE (X1), LnPER (X2), LnCAPXA (X3), LnDEPV (X4) terhadap variabel dependen DPR (Y) dengan tingkat signifi kansi 5% (α = 0.05) dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:

DPR = - 57.625 - 15.162 X1 + 18.803 X2 - 6.572 X3

Koefi sien regresi variabel LnMVEBVE (X1) sebesar -15.162 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai dari variabel LnMVEBVE (X1) akan menjadikan penurunan DPR sebesar

15.162. Koefi sien LnMVEBVE (X1) berpengaruh negatif signifi kan terhadap variabel DPR.


Koefi sien regresi LnPER (X2) sebesar 18.803 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel LnPER (X2) akan memberikan kenaikan DPR sebesar 18.803. Koefi sien variabel LnPER (X2) berpengaruh positif signifi kan terhadap variabel DPR.

Koefi sien regresi LnCAPXA (X3) sebesar -6.572 menunjukkan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel LnCAPXA (X3) akan mengakibatkan penurunan DPR sebesar 6.572. Koefi sien variabel LnCAPXA (X3) tidak berpengaruh terhadap variabel DPR.

Pembahasan Hasil Penelitian

Pengaruh market to book value equity terhadap dividend payout ratioPada penelitian ini market to book value equity bernilai negatif dan signifi kan terhadap

dividend payout ratio. Hal ini mengindikasikan bahwa investasi yang dilakukan oleh perusahaan manufaktur diharapkan memberikan tingkat keuntungan yang baik dimasa yang akan datang. Perusahaan mungkin tidak membagikan dividen selama satu tahun, karena perusahaan membutuhkan uang untuk mendanai peluang investasi yang baik tetapi mungkin pada tahun berikutnya perusahaan akan membagikan dividen dalam jumlah yang lebih besar karena peluang investasi yang kurang baik sehingga perusahaan memilih untuk membagikan dividen.

Pengaruh price to earnings ratio terhadap dividend payout ratioHasil penelitian ini nilai price to earnings ratio bernilai positif dan signifi kan

terhadap dividend payout ratio. Pengaruh positif pada hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin besar price to earnings ratio yang dimiliki perusahaan maka semakin tinggi pula dividend payout ratio yang akan dibagikan kepada para pemegang saham. Nilai PER yang positif dan signifi kan terhadap DPR mengindikasikan bahwa investasi yang dilakukan perusahaan manufaktur memberikan tingkat keuntungan yang baik, sehingga perusahaan dapat membagikan dividen yang tinggi. Kondisi perusahaan yang bagus dengan peluang investasi yang tinggiakan membuat investor tertarik untuk menanamkan modalnya untuk membiayai peluang investasi tersebut, dengan demikian perusahaan perusahaan bisa memperoleh laba dan semakin besar laba yang diperoleh maka semakin besar pula dividen yang akan dibagikan kepada pemegang saham. Pengaruh capital expenditure to market value of total assets terhadap-dividend payout ratio

Hasil penelitian menunjukkan pengaruh yang sangat kuat pada variabel capital expenditure to market value of total assets terhadap dividend payout ratio. Peluang investasi bagi suatu perusahaan dapat dianalisis melalui adanya tambahan aset tetap yang diinvestasikan kedalam satu periode atau lebih. Pada perusahaan bertumbuh peluang investasi dapat dibuktikan melalui adanya aliran tambahan modal melalui tambahan aset tetap. capital expenditure to market value of total assets bernilai negatif, hal ini menunjukkan bahwa dengan semakin meningkat peluang investasi suatu perusahaan maka perusahaan tidak akan membagi dividen. Perusahaan yang tumbuh memberikan dividen yang lebih rendah daripada perusahaan yang tidak tumbuh karena laba ditahan yang dihasilkan perusahaan sebagian besar dialokasikan untuk melakukan expansi sehingga proporsi pembagian dividen berkurang.

Pengaruh depreciation expense to fi rm value terhadap dividend-payout ratio


Hasil penelitian menunjukkan variabel depreciation expense to fi rm value tidak signifi kan terhadap dividend payout ratio, dilihat dari t hitung sebesar 1.720 > t tabel 1.672, nilai signifi kansi 0.091 < 0.05. Tanda pada koefi sien regresi negatif menunjukkan bahwa s e m a k i n banyak jumlah aset yang dimiliki akan semakin mengurangi laba karena akan menambah biaya penyusutan atas aset yang dimiliki, maka tingkat persentase pembagian jumlah dividen akan semakin menurun. Depreciation expense to fi rm value tidak signifi kan terhadap dividend payout ratio mungkin karena perusahaan beranggapan bahwa depresiasi tidak mengurangi laba perusahaan, sehingga tidak mempengaruhi pada jumlah pembagian dividen.


Kesimpulan1. Variabel market to book value equity (MVEBVE) berpengaruh negatif signifi kan

terhadap dividend payout ratio (DPR), MVEBVE menggambarkan pemodalan suatu perusahaan, semakin besar rasio MVEBVE maka perusahaan akan memiliki return saham yang tinggi

2. Variabel price to earnings ratio (PER) berpengaruh positif signifi kan terhadap dividend payout ratio (DPR), semakin besar earning power (kemampuan perusahaan) dalam menghasilkan keuntungan maka akan semakin menarik investasi pada perusahaan tersebut.

3. Variabel capital expenditure to market value of total assets berpengaruh negatif signifi kan terhadap dividend payout ratio (DPR), menunjukkan adanya investasi produktif yang tercermin melalui peningkatan nilai pasar aset perusahaan, semakin besar kesempatan investasi akan semakin sedikit dividen yang dibagi.

4. Variabel depreciation expense to fi rm value tidak signifi kan terhadap dividend payout ratio (DPR), kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba berdasarkan modal tertentu.

Saran1. Manfaat akademis, besarnya peluang bukanlah merupakan kepastian, namun hanya

berupa prakiraan atau (estimasi).2. Manfaat praktis, dari hasil penelitian ditemukan variabel yang diteliti memberikan

pengaruh yang sangat kecil terhadap DPR, oleh karena itu para pemegang saham dan manajemen perusahaan perlu mempertimbangkan periode data sebagai masukan dalam pengambilan keputusan investasi maupun penetapan kebijakan dividen.

3. Bagi peneliti selanjutnya sampel penelitian hendaknya memperhatikan penentuan karakteristik perusahaan akan mengurangi kesalahan penentuan klasifi kasi yang mengimplikasikan nilai aset berupa nilai buku aset maupun ekuitas serta nilai kesempatan di masa depan.


DAFTAR PUSTAKA

Adam & Goyal VK 2007, The Investment Opportunity Set And Its Proxy Variables, JEL Classifi cation: G31, D92, L72, C52.

Baridwan, Zaki 2000, Intermediate Accounting, BPFE-Yogyakarta.

Bhattacharya, Sudipto 1979, Imperfect Information, Dividend Policy, and “The Bird in The

Hand” Fallacy, The Bell Journal of economics, Vol.10, No.1 (Spring, 1979), pp.259-270. Brealey,RA,Meyrs,SC,&Marcus,AJ 2008, Dasar-dasar Manajemen Keuangan Perusahaan

jilid I, Jakarta : Penerbit Erlangga.

Brigham&Houston 2010, Essentials of Financial Management, Salemba Empat, Jakarta. Dandri,P,T 2011, Pengaruh Investment Opportunity Set Dan Struktur Modal Terhadap Return Saham Pada Perusahaan Farmasi Di Bursa Efek Indonesia, Tesis, Magister Managemen Universitas Udayana.

Fama,E,F 1978, ‘The Effect of A Firm’s Investment and Financing Decision on the Welfare

Of its Security Holders’. American Economic Review. Volume.68, No.3. Jun, 1978 :272-28.

Fitrijanti,T&Hartono,M,J 2002, ‘Set Kesempatan Investasi: Konstruksi Proksi dan Analisis Hubungannya dengan kebijakan pendanaan dan dividen’, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Volume.5, No.1, Januari 2002: 35-63.

Gaver,JJ&Gaver,K,M 1993, ‘Additional evidence on the association between the investment opportunity set and corporate fi nancing, dividend, and compensation policies’,Journal of Accounting and Economics,Volume.16 (1993) 125-160, North-Holland.

Ghozali,Imam 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan ke-4, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hanafi ,Mamduh,M 2010, Manajemen Keuangan, Edisi ke-1, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFE, No.008.

Herawati,K 2004, Pengujian Investment Opportunity Set Dengan Kebijakan Disclosure, Kebijakan Pendanaan Dan Kebijakan Dividen, Tesis, Magister Akuntansi Universitas Diponegoro.

Jones,S&Sharma,R 2001, The Association Between the Investment Opportunity Set and Corporate Financing and Dividend Decisions: Some Australian Evidence, Journals Managerial Finance, Volume 27 Number.3.2001.

Kumar,Suwendra 2007, Analisis Pengaruh Struktur Kepemilikan, Investment Opportunity Set (IOS), dan Rasio-Rasio Keuangan Terhadap Dividend Payout Ratio (DPR), Tesis, Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.

Mulyono,Budi, 2009, “Pengaruh Debt To Equity Ratio, Insider Ownership, Size dan Investment Opportunity Set Terhadap Kebijakan Dividen”, Tesis, Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.


Priyatno,Duwi 2013, Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS, PT.Buku Seru, Jakarta. Sarjono,Haryadi&Julianta,Winda 2011. SPSS vs Lisrel Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk

Riset. Salemba Empat, Jakarta.

Sartono,R,Agus 2001, Ringkasan Teori Manajemen Keuangan, Edisi Ketiga, BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta.

Saputro,Julianto,A 2002, Simposium Nasional Keuangan, Dies Natalis ke-47 Fakultas Ekonomi, Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

Smith,C,W&Watts,R,L 1986, The Investment Opportunity Set and Corporate Policy Choises,

Journal of Accounting and Economics.

Sugiyono 2004, Ekonometri, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Suharli,Michell 2007, Pengaruh Profi tability dan Investment Opportunity Set terhadap Kebijakan Dividen Tunai dengan Likuiditas sebagai Variable Penguat, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.9. No.1.

Sunarto 2004,’Analisis Pengaruh Kepemilikan Manajerial, Investment Opportunity Set, Return On Asset dan Debt to Equity Ratio terhadap Dividend Pay Out Ratio’, Tesis, Magister Akuntansi Universitas Diponegoro.

Sunyoto,Danang 2012, Prosedur Uji Hipotesis untuk Riset Ekonomi, Alfabeta, Bandung. Tandelilin,Eduardus 2010, Portofolio dan Investasi Teori dan Aplikasi, Edisi Pertama,

Kanisius, Yogyakarta.

213

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASITERHADAP KINERJA PEGAWAI FRONTLINER,

(Studi pada Cabang Bank Kalsel yang berada di Wilayah Banjarmasin)

Rina Armiaty(Program Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

Zakhyadi Ariffi n(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)

ABSTRACT

The purpose of this study is to investigate and analyze the infl uence of organizational culture on employee performance and motivation of employees especially front-liner. The unit of analysis in this study is the front-liner employees in branch offi ce environments Banjarmasin South Kalimantan region. Respondents used at this research as 58 employees, by census sampling technique. Measurement variables using Likert scale, and use analysis multiple linear regression with SPSS.

The results show organizational culture variables positive and signifi cant effect on the performance of employees, also with motivational variables positive and signifi cant effect on employee performance. Cultural and motivational variables together (simultaneously), signifi cant positive effect on employee performance front-liner. Based on these results, the implications for the Bank of South Kalimantan is that in supporting organizational culture and motivation also need to pay attention to and improve the quality of potential employees front-liner for example by providing the opportunity to continue the education (like education for services excellent care, education and personality development) and engage in training (like training on banking products, training on risk management, especially with regard to transaction services and risk transaction), so that it can improve employee performance front-liner.

Keywords:

Organizational culture, motivation, performance, employee frontliner, multiple regression analysis.

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai khususnya pegawai


frontliner. Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai frontliner di lingkungan kantor cabang Bank Kalsel wilayah Banjarmasin, dengan responden yang digunakan sebanyak 58 pegawai dengan teknik sampling census. Pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan analisis regresi linear berganda menggunakan SPSS.

Hasil penelitian menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifi kan terhadap kinerja pegawai, begitu juga variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifi kan terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Berdasarkan hasil penelitian ini, implikasi bagi Bank Kalsel adalah bahwa dalam mendukung budaya organisasi dan motivasi juga perlu memperhatikan dan meningkatkan kualitas dari potensi pegawai frontliner misalnya dengan pemberian kesempatan melanjutkan mengikuti pendidikan (misalkan pendidikan pelayanan Services Excellent, pendidikan pengembangan diri dan kepribadian) dan mengikutsertakan dalam berbagai pelatihan (misalkan pelatihan tentang produk-produk perbankan, pelatihan tentang management resiko khususnya yang berkaitan dengan resiko pelayanan dan transaksi), sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja pegawai frontliner.

Kata kunci :

Budaya organisasi, motivasi, kinerja, pegawai frontliner, analisis regresi berganda.

PENDAHULUAN

Bank Kalsel saat ini sedang gencar-gencarnya untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan salah satu cara adalah dengan memperbaiki dan memberlakukan budaya organisasi dalam lingkungan kerja baik antar karyawan maupun dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, hal ini diharapkan dapat menciptakan pola teladan, nilai-nilai dan harapan sehingga pada akhirnya karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Kinerja sebuah bank juga dipengaruhi oleh budaya organisasi yang tertanam dalam setiap karyawannya. Pimpinan Bank kalsel merasakan karyawannya belum menganut budaya organisasi yang kuat sehingga perlu memperbaiki budaya organisasinya dengan kembali menyusun dan disesuaikan dengan dinamika serta perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis melalui Keputusan Direksi PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan nomor 3/KEP.DIR/REN/2012 tanggal 15 Februari 2012 tentang Budaya Perusahaan, dimana nilai dan perilaku budaya organisasi meliputi integritas, profesional, kehati-hatian, kerjasama, pelayanan prima dan antusias. Budaya perusahaan tersebut diberi slogan “PASTI PRIMA” yang diambil dari beberapa suku kata nilai budaya perusahaan yaitu : Pelayanan prima, antusiAS, kehati-hatian, Profesional, Integritas, kerjasama.

Nilai dan perilaku budaya organisasi “PASTI PRIMA” Bank Kalsel tersebut diharapkan dapat memberi arah/pedoman dalam berperilaku bagi seluruh karyawan Bank

Rina & Zakhyadi, Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi... 215

Kalsel guna meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa kini dan yang akan datang. Tim budaya perusahaan Bank Kalsel melalui internalisasi budaya memaparkan yang menjadi latar belakang adanya perbaikan dalam budaya organisasi ini adalah (1) persaingan semakin ketat; (2) nasabah semakin selektif memilih bank; (3) ketidakpastian semakin tinggi; dan (4) ancaman comfort zone. Tujuan adanya internalisasi budaya ini adalah untuk (1) memperbaiki perilaku; dan (2) meningkatkan kinerja Bank.

Wawancara dengan Pemimpin Divisi SDM Bank Kalsel Any Mardiany, SE mendapatkan hasil bahwa masih lemahnya faktor motivasi dikalangan pegawai frontliner, hal ini disebabkan motivasi frontliner yang masih kurang dalam menjalankan tugas sesuai standar dan budaya kerja yang telah ditetapkan di Bank Kalsel dan masih adanya pola pikir karyawan yang kurang puas terhadap pemberian motivasi, karena yang bekerja secara kontinu (bersungguh-sungguh) dengan yang bekerja seadanya dalam pembebanan aspek fi nansial (insentif, bonus, dan jasa produksi) adalah sama rata, artinya penilaian kinerja dengan kriteria prestasi “baik, baik sekali, dan sangat baik” sama dalam pemberian insentif, bonus, maupun jasa produksi, hal tersebut membuat pola pikir karyawan untuk bekerja seperlunya saja karena hasil yang didapat adalah sama rata asalkan penilaian kinerja minimal “baik”, dari permasalahan hal tersebut dikarenakan belum adanya metode, kebijakan dan pemberian motivasi yang maksimal terhadap karyawan (data primer, 2013).

Permasalahan dari faktor-faktor budaya organisasi dan motivasi diatas juga dapat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Pegawai Bank Kalsel diharapkan dapat memberikan kinerja baik dengan mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) dan dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan menuntut pegawai untuk memberikan hasil kerja yang maksimal sesuai dengan tujuan organisasi. Namun dalam kenyataannya kinerja pegawai bank kalsel masih belum sepenuhnya baik, antara lain dilihat dari indikator kehadiran karyawan frontliner.

Manajemen Bank Kalsel melalui SK Direksi Nomor 49A/SK.DIR/SDM/2004 tanggal 17 Juni 2004 tentang Lembaran Penilaian Kerja dan Potensi Pegawai, bahwa penilaian kinerja karyawan meliputi penilaian dari Yudisium Prestasi dan Penilaian Potensi.

Research Gap penelitian ini diperoleh pada penelitian yang dilakukan oleh Setyaningsih,dkk (2009: 17-30) menunjukkan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh yang signifi kan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi. Hasil yang sama juga didapatkan dalam penelitian Ojo (2009), bahwa adanya hubungan positif antara budaya perusahaan terhadap kinerja dan juga ada hubungan positif antara budaya perusahaan dengan produktifi tas organisasi/perusahaan, sedangkan penelitian oleh Trang, et al. (2013), hasil dalam penelitiannya yaitu terdapat pengaruh yang positif antara motivasi kerja dan pembelajaran organisasi terhadap kinerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian Syauta, dkk (2012: 69-76) bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, namun budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja.

Berdasarkan latar belakang dan research gap di atas maka didapat research question : “Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Frontliner (Study Pada Cabang Bank Kalsel Yang Berada Di Wilayah Banjarmasin)”


Rumusan Masalah1. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai

Frontliner ?2. Apakah motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai Frontliner

tersebut?3. Apakah budaya organisasi dan motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap

kinerja pegawai Frontliner?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai frontliner.2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

frontliner.3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi

terhadap kinerja pegawai frontliner.

Manfaat Penelitian1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi Bank Kalsel dalam mewujudkan budaya organisasi dan motivasi untuk meningkatkan kinerja di kalangan pegawai frontliner.

b. Dapat dijadikan masukan untuk bahan referensi penelitian lebih lanjut bagi para peneliti yang akan datang.

2. Manfaat PraktisHasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan Bank

Kalsel dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

Budaya Organisasi

Konsep Budaya OrganisasiIstilah corporate culture maupun organization culture mempunyai pengertian yang

sama, dimana dalam berbagai penelitian pengertian kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai fi losofi kerja karyawan. Pendapat Susanto (1997) defi nisi budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota


organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam yang diterapkan oleh karyawannya. Di perusahaan yang berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten. Menurut Rivai (2004), budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu (a) budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain; (b) budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi; (c) budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu; (d) budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial: (e) budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Indikator Budaya Organisasi

Indikator dari variabel budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan beberapa dari karakteristik budaya organisasi dari Robbins (2006) yang didalamnya berkaitan dengan nilai dan perilaku budaya Bank Kalsel dan hubungannya dengan jenis/kejelasan pekerjaan dibagian frontliner yaitu (1) perhatian ke rincian; (2) orientasi hasil; (3) orientasi tim.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap KinerjaAdanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja yang dijelaskan

dalam model diagnosis budaya organisasi bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi semakin baik kinerja organisasi tersebut (Djokosantoso, 2003). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.

Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehimgga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan SDM yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Teori strong culture menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang. Teori ini diyakini bahwa kekuatan budaya organisasi berhubungan dengan kinerja perusahaan dalam tiga hal, seperti yang dikemukakan oleh Lukito (1995) yaitu : (1) budaya organisasi yang kuat akan menyebabkan terjadinya penyesuaian tujuan antar kelompok atau karyawan dalam perusahaan; (2) budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh positif pada kinerja, karena dapat memberikan motivasi luar biasa pada karyawannya; (3) budaya organisasi yang kuat merupakan kontrol dan menciptakan struktur bagi perusahaan berdasar atas nilai-nilai yang diyakini bersama dan norma-norma perilaku yang berlaku umum.


Motivasi

Konsep MotivasiTeori motivasi menurut Robbins dan Timothy (2008a:223-229) dapat dibedakan

menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu kelompok teori motivasi pada zaman dahulu dan kelompok teori motivasi kontemporer. Adapun yang termasuk dalam teori motivasi pada zaman dahulu adalah : 1) Teori Hierarkhi Kebutuhan, 2) Teori X dan Teori Y, serta 3) Teori Dua Faktor

Berdasarkan Teori-teori Motivasi Kontemporer menurut Robbins dan Timothy (2008a:229-256) terbagi atas Teori Kebutuhan McClelland, Teori Evaluasi Kognitif, Teori Penentuan Tujuan, Teori Efektivitas Diri, Teori Penguatan, Teori Keadilan (Equity Theory), dan Teori Harapan (Expectancy Theory), dengan uraian sebagai berikut : 1) Teori Kebutuhan McClelland, 2) Teori Evaluasi Kognitif, 3) Teori Penentuan Tujuan, 4) Teori Efektivitas Diri, 5) Teori Penguatan, 6) Teori Keadilan (Equity Theory) dan 7) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Indikator Motivasi Berdasarkan pengertian dan beberapa teori mengenai motivasi diatas, maka variabel

motivasi dapat diukur dengan indikator-indikator dari teori dua faktor Herzberg dalam Luthans (1992: 165) yaitu (1) achievement (keberhasilan); (2) recognition (pengakuan / penghargaan); (3) work it self (pekerjaan itu sendiri); (4) responsibility (tanggung jawab); dan (5) advencement (pengembangan).

Pengaruh Motivasi dengan KinerjaMotivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia

yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Motivasi ini mendasari / melatarbelakangi perilaku seseorang. Motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Sebagai individu, seorang karyawan akan berusaha memenuhi kebutuhan hidupnya salah satunya dengan bekerja. Di dalam bekerja secara sadar ia akan menetapkan tujuan bekerja dan berusaha untuk memenuhinya sehingga pada gilirannya berupaya untuk menjadikan dirinya bermanfaat bagi organisasi dengan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Kinerja

Konsep KinerjaKinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan seorang karyawan.

Kinerja (performance) dapat juga diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.

Faktor penentu kinerja dalam kerangka yang lebih luas, dinyatakan bahwa terdapat tiga faktor penentu kinerja, yaitu kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan


merupakan faktor yang bukan termasuk dalam internal bawahan, tetapi lebih tergantung pada kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan atau pemberi kerja (Robbins, 1993).

Indikator KinerjaMenurut Dessler (2006) beberapa faktor utama dalam penilaian kinerja adalah : (1)

mutu pekerjaan, yaitu kualitas dalam hal kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang telah dilakukan; (2) produktivitas, yaitu mutu dan efi siensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu; (3) pengetahuan mengenai pekerjaan, yaitu keterampilan/keahlian dan informasi praktis yang digunakan pada pekerjaan; (4) kehandalan, yaitu sejauh mana seorang karyawan dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas dan tindak lanjut; (5) ketersediaan, yaitu sejauh mana seorang karyawan tepat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktunya, serta meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan; (6) ketidaktergantungan, yaitu sejauh mana kerja yang dijalankan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

Berdasarkan pengertian kinerja serta bagaimana penilaian serta pengukuran terhadap variabel kinerja tersebut, maka indikator-indikator yang dapat digunakan dalam penelitian ini adalah : (1) mutu pekerjaan, (2) produktivitas, (3) pengetahuan mengenai pekerjaan, dan (4) ketersediaan.

Penelitian SebelumnyaPenelitian Ojo (2009), mendapatkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya

hubungan positif antara budaya perusahaan terhadap kinerja dan juga ada hubungan positif antara budaya perusahaan dengan produktifi tas organisasi/perusahaan. Persamaan pada variabel yang diteliti yaitu pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja, namun perbedaannya tidak meneliti mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja.

Penelitian Khan, et al. (2010), hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif antara penghargaan (pembayaran/gaji, promosi, pengakuan dan tunjangan) dengan motivasi karyawan. Namun ada hasil yang tidak signifi kan pada tingkat motivasi berdasarkan status pernikahan, dimana karyawan yang menikah tingkat motivasinya lebih rendah dibandingkan motivasi karyawan yang single. Persamaan terletak pada variabel motivasi yang diteliti, dan perbedaannya tidak meneliti tentang variabel reward serta tidak meneliti dampak dari motivasi tersebut kepada kinerja.

Penelitian Ehtesham, et al. (2011), hasil penelitian menunjukan adanya hubungan positif antara nilai-nilai budaya organisasi dengan kinerja manajemen praktek pada tingkat kepercayaan 0,99. Persamaan terdapat pada variabel budaya organisasi, dan perbedaan tidak meneliti mengenai praktik manajemen kinerja.

Penelitian Trang, et al. (2013), hasil dalam penelitian ini terdapat pengaruh yang positif antara motivasi kerja dan pembelajaran organisasi terhadap kinerja. Namun tidak berpengaruh signifi kan (positif) terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perbedaan adalah pada varibel gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan pembelajaran organisasi tidak diteliti, dan pada metode yang digunakan PLS (Partial Least Square). Persamaannya pada variabel yang diteliti yaitu meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja.


Penelitian oleh Yang (2011), hasil penelitian ini terdapat hubungan yang positif antara efek dari pribadi karakteristik terhadap motivasi kerja karyawan. Persamaannya meneliti pengaruh apa asaja yang mendukung motivasi kerja, namaun perbedaannya tidak meneliti kinerja namun lebih ke karakteristik pribadi karyawan.

Penelitian Syauta, et al. (2012), dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja. Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan secara langsung atau tidak langsung melalui kepuasan kerja. Perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain adalah pada variabel penelitian yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dan metode yang digunakan PLS (Partial Least Square) dan Sobel Test. Persamaanya terletak pada variabel yang diteliti yaitu mengenai budaya organisasi.

KERANGKA PIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Kerangka PikiranBerdasarkan judul penelitian, maka kerangka pikir dalam penelitian ini dirancang

dengan model penelitian pada gambar 3.1 sebagai berikut :

HH1

H1 H2 H3

Budaya Organisasi (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja (Y)

�ambar �.1. Pen�aru� �ariabel bu�a�a or�anisasi �an moti�asi ter�a�a� �iner�a �e�a�ai �rontliner, stu�i �a�a �aban� �an� �alsel �an� bera�a �i

�ila�a� �an�armasin.

Keterangan Gambar 3.1. :(H1) = Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y)(H2) = Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)(H3) = Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

Sumber : H1 : Robbins (2006), Ojo (2009), Ehtesham et al. (2011), Syauta et al.(2012) H2 : Herzberg (1992), Trang et al. (2013), Yang (2011) H3 : Dessler (2006), Setyaningsih (2009)


Hipotesis PenelitianH1: Budaya organisasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner.H2: Motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner.H3: Budaya organisasi dan motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja

pegawai frontliner.

METODE PENELITIAN

Jenis dan Tempat PenelitianJenis penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dan bersifat eksplanatory, yaitu

penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel- variabel yang diteliti, serta melibatkan pengujian hipotesa (Singarimbun & Effendi, 2011), dan menggunakan pendekatan metode survei dengan memberikan kuisioner kepada responden.

Penelitian dilakukan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan (Bank Kalsel) dengan Kantor Cabang yang berada di wilayah Banjarmasin. Adapun pegawai frontliner yang akan diteliti berada pada kantor Cabang Utama, Cabang A. Yani, dan Cabang Syariah Banjarmasin.

Unit AnalisisUnit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah

Kalimantan Selatan (Bank Kalsel) dengan Kantor Cabang yang berada di wilayah Banjarmasin khususnya bagian frontliner (Customer Service, Teller dan Security atau petugas keamanan/satpam).

Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dan sampel penelitian ini adalah pegawai frontliner yang berada pada cabang-

cabang Bank Kalsel diwilayah Banjarmasin dengan jumlah 62 orang.Tabel 4.1 : Jumlah Karyawan Frontliner

Nomor Unit Kerja Jumlah Sampel Presentasi (%)

1. Cabang Utama 43 orang 69,35

2. Cabang A. Yani - Banjarmasin 7 orang 11,29

3. Cabang Syariah Banjarmasin 12 orang 19,36

Jumlah : 62 orang 100

Sumber : Data Kepegawaian Divisi SDM, 2013

Teknik SamplingTeknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah census atau sampling

jenuh. Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel di mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2010). Teknik sampling census ini dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil (62 orang).

Variabel dan Defi nisi Operasional Variabel


Tabel 4.2. : Operasional Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Indikator Defi nisi Sumber Skala

BudayaOrganisasi

(X1)

Perhatian ke Rincian (X1.1)

Pegawai diharapkan dapat melakukan analisa serta perhatian hingga hal-hal kecil

Robbins (2006)

Skala Likert

(interval)Orientasi Hasil (X1.2)

Pegawai menginginkan penghargaan terhadap hasil kerja

Orientasi Tim (X1.3) Sejauhmana pekerjaan diorientasikan pada Tim daripada orang

Motivasi (X2)

Achievement (keberhasilan) (X2.1)

Kebutuhan akan prestasi atau pencapaian hasil.

Teori dua faktor

Herzberg dalam

Luthans (1992)

Skala Likert

(interval)

Recognition (pengakuan/ penghargaan) (X2.2)

Kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan dari atasan ataupun dari rekan kerja

Work it self (pekerjaan itu sendiri) (X2.3)

Kebutuhan akan pekerjaan itu sendiri berupa menyukai pekerjaan itu sendiri

Responsibility (tanggung jawab) (X2.4)

Kebutuhan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan atau tugas yang diberikan

Advencement (pengembangan) (X2.5)

Kebutuhan untuk pengembangan diri dan karir

Kinerja Frontliner

(Y)

Mutu pekerjaan (Y1.1)

Kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang telah dilakukan.

Dessler (2006)

Skala Likert

(interval)

Produktivitas (Y1.2) Mutu dan efi siensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

Pengetahuan mengenai pekerjaan (Y1.3)

Keterampilan/keahlian dan informasi praktis, dan teknis yang digunakan pada pekerjaan.

Ketersediaan (Y1.4) Sejauh mana seorang karyawan tepat menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya

Sumber : Dikembangkan oleh peneliti (2013)

Pengukuran VariabelDalam penelitian ini variabel-variabel yang diukur menggunakan Skala Likert,

dimana dalam hal ini Skala Likert (yang dikembangkan oleh Rensis Likert) digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Indikator yang termasuk dalam defi nisi operasional variabel penelitian disusun menjadi beberapa pernyataan dalam bentuk kuisioner penelitian. Jawaban responden


diberikan bobot nilai 1 sampai dengan 5 dari : Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Ragu-Ragu, Setuju, dan Sangat Setuju, sesuai dengan skala Likert (Supranto, 1987).

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji ValiditasValiditas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur obyek

atau sesuatu yang ingin diukur (Singarimbun & Effendi, 2011). Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui kesahihan kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor masing- masing item pertanyaan dengan skor totalnya. Perhitungan korelasi tersebut menggunakan teknik korelasi Pearson’s Product Moment dengan tingkat signifi kasi 5% dari nilai kritisnya.

Uji ReliabilitasReliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat konsistensi sebuah hasil pengukuran

apabila pengukuran tersebut diulangi kembali (Singarimbun dan Effendi, 2011). Dalam pengertian lain uji reliabilitas adalah sebuah uji yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali terhadap objek yang sama (Ferdinand, 2006:357), dengan program SPSS (Statsitical Program for Society Sciende). Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki nilai koefi sien reliabilitas ≥ 0,6 (Umar, 2002:125). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach (Umar, 2002:125).

Pengumpulan Data1. Cara pengumpulan data. Data penelitian dikumpulkan lewat kuesioner dan

wawancara. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis untuk kemudian dapat dijawab oleh responden (Sugiyono, 2010). Kuesioner disebarkan untuk menggali informasi mengenai karakteristik demografi , kepuasan kerja, serta OCB. Wawancara dilakukan dalam studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, serta untuk menggali informasi tambahan dari responden (Sugiyono, 2010).

2. Sumber data. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapat langsung dari responden berupa hasil wawancara, dan hasil penyebaran kuesioner, serta data sekunder yang berupa data pendukung penelitian yang didapat dari Divisi SDM, Divisi Jaringan dan Pelayanan Cabang dll.

3. Jenis data. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu data yang bisa langsung dihitung atau diukur.

Metode Analisis Data

Pengujian Hipotesis - Metode Analisis Regresi BergandaPengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis

regresi berganda, dengan tujuan untuk memperkirakan dan/ atau memprediksi nilai rata- rata variabel bebas berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui.

Persamaan regresi linier berganda adalah Y = a + b1X1 + b2X2 + edimana : Y = kinerja


a = konstanta (nilai intercept)b1, dan b2= koefi sien regresi parsiale\= epsilon/ kesalahan pendugaX1 = budaya organisasi, dan X2 = motivasi

Analisis Statistik DeskriptifAnalisis statistik deskriptif dilakukan dengan mentabulasi terhadap hasil kuesioner

secara manual berdasarkan karakteristik responden, seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan terakhir, unit kerja, dan lama bekerja pada organisasi. Peralatan yang digunakan meliputi persentase dan tabel distribusi frekuensi. Sedangkan analisis statistik deskriptif variabel berdasarkan nilai rata- rata (mean) dari masing- masing variabel yang diukur. Sebelum digunakan analisa regresi berganda dilakukan uji persyaratan model yaitu Uji Parsial ( Uji - t ), Uji Simultan ( Uji - F ), Koefi sien Determinasi (R2).

Uji Parsial ( Uji - t )Uji t atau uji parsial pada prinsipnya bertujuan untuk menjelaskan seberapa besar

pengaruh suatu variabel independen (X) secara individual (parsial) dalam menerangkan variasi dari variabel dependen (Y). Perhitungan uji signifi kansi parameter individual pada penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS, dan pengujian hipotesis dengan uji-t ini, untuk membandingkan nilai P dengan nilai α pada taraf nyata 95% dan α = 0,005.

Uji Simultan ( Uji - F )Uji simultan (uji - F) dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).

Koefi sien Determinasi (R2) Koefi sien determinasi menggambarkan seberapa besar perubahan variabel bebas (X1

dan X2) mampu menjelaskan variasi dari variabel terikat (Y). Nilai koefi sien determinasi dapat menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi variabel dependen. Semakin tinggi nilai koefi sien determinasi maka akan semakin baik kemampuan variabel independen dalam menjelaskan perilaku variabel dependen (Santosa dan Ashari, 2005).

Pengujian Asumsi KlasikModel regersi linier berganda akan lebih tepat digunakan dan menghasilkan

perhitungan yang akurat, apabila beberapa asumsi klasik dapat terpenuhi yaitu menggunakan tiga uji asumsi klasik yakni uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji normalitas. Menurut Gujarati (2003) model regresi yang baik memenuhi asumsi-asumsi : (1) Tidak terjadi multikolonearitas pada variabel bebas, (2) Variasi dari error adalah konstan (homoskedastisitas), (3) Variabel-variabel berdistribusi normal (normalitas).


HASIL PEMBAHASAN

Gambaran Umum Objek PenelitianBank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan didirikan dengan Peraturan Daerah

Propinsi Daerah Tingkat I Kalimantan Selatan Nomor 4 Tahun 1964 tentang Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan, berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dengan modal dasar pertama kali ditetapkan sebesar Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah). Operasional bank berdasarkan ijin usaha dari Menteri urusan Bank Sentral/Gubernur Bank Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan Nomor 26/UBS/65 tanggal 31 Maret 1965.

Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor AHU-58606.AH.01.01 Tahun 2011 tanggal 29 November 2011, maka PD. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan resmi berubah badan hukum menjadi PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan dengan sebutan Bank Kalsel dan pengalihan izin usaha dari Perusahaan Daerah ke Perseroan Terbatas diperoleh melalui Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 14/5/KEP.GBI/2012 tanggal 1 Februari 2012.

PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan dalam menjalankan usahanya sesuai dengan visi dan misinya, adapun visi PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan yaitu “menjadi bank yang unggul di daerah dan berperan dalam mendukung pertumbuhan ekonomi” sedangkan misi dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan adalah (1) memberikan layanan jasa perbankan yang berkualitas; (2) penggerak pendorong ekonomi daerah; (3) pemegang/menyimpan dana kas daerah; (4) salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD); dan (5) turut membina lembaga perkreditan atau Bank Perkreditan Rakyat milik Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Daerah.

Karakteristik RespondenTabel 5.1 : Karakteristik Responden

Karekteristik Responden Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)Jenis Kelamin

Laki-Laki 14 24,1Wanita 44 75,9Jumlah 58 100

Usiadibawah 25 Tahun 23 39,7

25 - 35 Tahun 28 48,336 - 45 Tahun 5 8,6

Diatas 45 Tahun 2 3,4Jumlah 58 100

Tingkat PendidikanSMA sederajat 17 29,3

Diploma 3 3 5,2Sarjana (S1) 38 65,5


Pascasarjana/Magister (S2) 0 0Jumlah 58 100

Masa Kerjadibawah 5 Tahun 29 50,0

5 - 10 Tahun 19 32,811 - 15 Tahun 8 13,816 - 20 Tahun 0 0

Diatas 20 Tahun 2 3,4Jumlah 58 100

Sumber : Data primer diolah untuk tesis, 2013

Analisis Deskriptif Jawaban Responden1. Analisis dekriptif untuk jawaban responden untuk variabel budaya organisasi dengan

indikator perhatian ke rincian dengan rata-rata jawaban responden (mean) sebesar 4,36, indikator orientasi ke hasil sebesar 4,32 dan indikator orientasi ke tim sebesar 4,14.

2. Analisis dekriptif untuk jawaban responden untuk variabel motivasi dengan indikator achievement (keberhasilan) dengan rata-rata jawaban responden (mean) sebesar 4.38, indikator recognition (pengakuan/penghargaan) sebesar 3.98, indikator work it self (pekerjaan itu sendiri) sebesar 4.40, indikator responsibility (tanggung jawab) sebesar 4,38 dan indikator advencement (pengembangan) sebesar 4,66.

3. Analisis dekriptif untuk jawaban responden untuk variabel kinerja dengan indikator mutu pekerjaan dengan rata-rata jawaban responden (mean) sebesar 4,40, indikator produktivitas sebesar 4,42, indikator pengetahuan mengenai pekerjaan sebesar 4,41 dan indikator ketersediaan sebesar 4,63.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen PenelitianBerdasarkan hasil uji validitas diperoleh nilai r hitung variabel budaya organisasi (X1)

bernilai lebih dari 0,300 / titik kritis hal ini menunjukan bahwa semua butir peryataan pada kuesioner ini adalah valid. Menurut Sugiyono (2010), apabila koefi sien korelasi bernilai positif dan > 0,30 maka butir pertanyaan tersebut memiliki validitas konstruk yang baik. Berdasarkan Tabel 5.17 tersebut di atas, dapat pula diketahui bahwa nilai alpha untuk variabel X1 menunjukan angka diatas 0,600 yakni sebesar 0,778, dengan demikian variabel X1 dikatakan realiabel karena nilai alpha > 0,600.

Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh nilai r hitung variabel motivasi(X2) bernilai lebih dari 0,300 / titik kritis hal ini menunjukan bahwa semua butir peryataan pada kuesioner ini adalah valid. Berdasarkan Tabel 5.19 tersebut di atas, dapat pula diketahui bahwa nilai alpha untuk variabel X2 menunjukan angka diatas 0,600 yakni sebesar 0,834, dengan demikian variabel X2 dikatakan realiabel karena nilai alpha > 0,600.

Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh nilai r hitung variabel kinerja Pegawai (Y) bernilai lebih dari 0,300 / titik kritis hal ini menunjukan bahwa semua butir peryataan pada kuesioner ini adalah valid. Berdasarkan Tabel tersebut di atas, dapat pula diketahui bahwa


nilai alpha untuk variabel Y menunjukan angka diatas 0,600 yakni sebesar 0,849, dengan demikian variabel Y dikatakan realiabel karena nilai alpha > 0,600.


Hasil Analisis Regresi BergandaTabel 5.2.

Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Variabel Koefi sien Kesalahan Standar Nilai t Signifi kansi

Konstanta 7.670 3.233 .002Budaya Organisasi .489 .439 7.290 .000

Motivasi .415 .602 9.993 .000R = 0,934 R2 = 0,873 Adjusted R2 = 0,868

F = 188,544 Sig F = 0,000 Standard Error of Estimate/SEE =1,29612Sumber : Data primer diolah untuk tesis, 2013

Berdasarkan Tabel 5.2. diatas, maka dapat dibuat persamaan regresi linear berganda secara matematis adalah sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2+ eY = 7,670 + 0,489X1 + 0,415X2 + ePersamaan tersebut menggambarkan prediksi terhadap perubahan besarnya kinerja

pegawai frontliner, yang menjelaskan bahwa jika tidak ada variabel budaya organisasi (X1) dan variabel motivasi (X2), maka kinerja pegawai frontliner tetap ada dan meningkat sebesar 7,670 kali. Budaya organisasi (X1) akan meningkatkan kinerja pegawai frontliner sebesar 0,489 atau 48,9%, demikian pula dengan motivasi (X2) akan meningkatkan kinerja pegawai frontliner sebesar 0,415 atau 41,5%. Namun demikian disamping variabel budaya organisasi (X1) dan variabel motivasi (X2), ada faktor-faktor atau variabel-variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai frontliner yang ditandai oleh simbol e (epsilon).

Pengukuran persentase pengaruh budaya organisasi dan motivasi ditunjukkan oleh besarnya koefi sien determinasi (R2). Angka R dari Tabel 5.21 adalah sebesar 0,934 ini berarti bahwa pengaruh antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai frontliner sangat kuat karena nilainya diatas 0,5.

Angka R2 atau koefi sien determinasi adalah 0,873 atau R square = 87,3%. Agar ketepatan model dapat dievaluasi dengan baik dan karena jumlah variabel independen lebih dari satu, maka lebih baik menggunakan Adjusted R2, yaitu 0,868 (Santoso, 2000. Hal ini berarti 86,8% variasi dari pegawai frontliner bisa dijelaskan oleh variasi budaya organisasi dan motivasi, sedangkan sisanya 13,2% (100% - 86,8%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan di dalam model.

Tabel 5.3.Hasil Perhitungan Koefi sien Determinasi (R2)

Persamaan R R Square Adjusted R Square Std.Error of Estimate1 0,934 0,873 0,868 1,29612



Hasil analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS diperoleh koefi sien korelasi berganda R = 0,934. Angka ini menunjukkan bahwa korelasi/hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat sangat kuat, karena R mendekati 1. Berdasarkan Tabel 5.3. di atas juga menunjukan bahwa angka (R2) atau koefi sien determinasi sebesar 0,873, artinya 87,3% dari variasi variabel terikat yaitu kinerja pegawai frontliner disebabkan atau dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari faktor budaya organisasi dan motivasi, sisanya 12,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang tidak diketahui.

Besarnya Adjusted R Square atau koefi sien determinasi untuk variabel independen yang sebesar 0,868 atau 86,8% menunjukan bahwa variabel kinerja pegawai frontliner dapat dijelaskan oleh kedua variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi) sebesar 86,8%, sedangkan sisanya 13,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan model yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Uji Parsial (Uji-t)Nilai Tabel 0,05 pada df = (n-k) = 55 adalah 1,673034, sedangkan thitung masing-masing

variabel independen dapat dilihat pada Tabel 5.4. dibawah ini.Tabel 5.4 : Hasil Uji Parsial (Uji-t)

ModelUnstandardized Coeffi cients Standardized Coeffi cients

Nilai t Sig.B Std. Error Beta

1

(Constant) 7.670 2.372 3.233 .002X1 .489 .067 .439 7.290 .000X2 .415 .041 .602 9.993 .000


Perolehan nilai t hitung pada variabel budaya organisasi sebesar 7.290 lebih kecil dari pada nilai t hitung variabel motivasi yaitu sebesar 9.993, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai frontliner. Hal ini menunjukkan pula bahwa kinerja pegawai frontliner lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadi indikator dari motivasi dibandingkan dengan faktor-faktor yang terkait dengan budaya organisasi. Hasil analisis dan pembahasan tiap variabel independen terhadap variabel dependen akan dijelaskan sebagai berikut.

Hasil Pengujian Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y) Hasil pengujian pada hipotesis I, dapat dilihat pada Tabel 5.5. dibawah ini untuk

variabel budaya organisasi (X1) pada tingkat signifi kansi (α) = 0,05.Tabel 5.5.

Hasil Uji Variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja (Y)

Variabel Koefi sien Standart Error Nilai t Signifi kansiKonstanta 7.670 2.372 3.233 0.002

Variabel Budaya Organisasi (X1) 0.489 0.067 7.290 0.000R = 0.934 R2 = 0.873 Adjusted R = 0.868


Berdasarkan hasil data pengujian hipotesis I pada Tabel 5.5. diatas, maka didapat untuk t (hitung) pada variabel budaya organisasi (X1) sebesar 7.290 > t (tabel) 1.673034.


Perbandingan keduanya menunjukkan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi (X1) terhadap kinerja (Y) adalah signifi kan. Hal ini berarti bahwa hipotesis I untuk variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja frontliner ‘terbukti’.

Hasil Pengujian Pengaruh Variabel Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y) Hasil pengujian pada hipotesis II, dapat dilihat pada Tabel 5.6. dibawah ini untuk

variabel motivasi (X2) pada tingkat signifi kansi (α) = 0,05.Tabel 5.6.

Hasil Uji Variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)Variabel Koefi sien Standart Error Nilai t Signifi kansi

Konstanta 7.670 2.372 3.233 0.002Variabel Motivasi (X2) 0.415 0.041 9.993 0.000

R = 0.934 R2 = 0.873 Adjusted R = 0.868


Berdasarkan hasil data pengujian hipotesis II pada Tabel 5.6. diatas, maka didapat untuk t (hitung) pada variabel motivasi (X2) sebesar 9.993 > t (tabel) 1.673034. Perbandingan keduanya menunjukkan bahwa pengaruh variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah signifi kan. Hal ini berarti bahwa hipotesis II untuk variabel motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja frontliner ‘terbukti’.

Uji Simultan (Uji F)Hasil pengujian hipotesis secara simultan (secara bersama-sama) yang dilakukan

dengan menggunakan uji F dapat dilihat dari Tabel 5.7. berikut.Tabel 5.7.

Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Uji Model F Hitung Signifi kansiModel 1 188,544 0,000Sumber : Data primer diolah untuk tesis, 2013

Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai frontliner secara simultan (bersama-sama) menggunakan uji F. Berdasarkan dari uji ANOVA atau F test didapat F hitung 188,544 dengan tingkat signifi kansi 0,000, dikarenakan probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi ini bisa dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai, atau bisa juga dengan membandingkan nilai Fhitung dengan FTabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05). Nilai FTabel 0,05 pada df = (n-k) = 55 (dimana n banyaknya responden dan k adalah banyaknya variabel) adalah 3,164993 maka H3 diterima, yang berarti bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner.

Hasil Pengujian Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

Hasil pengujian pada hipotesis III, dapat dilihat pada Tabel 5.8. dibawah ini.


Tabel 5.8. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis Hasil Pengujian

H1 Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Terbukti

H2 Variabel motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Terbukti

H3 Variabel budaya organisasi dan motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Terbukti


Berdasarkan hasil data pengujian hipotesis III pada Tabel 5.27. diatas, maka didapat untuk F (hitung) sebesar 188,544 > F (tabel) 3.164993. Perbandingan keduanya menunjukkan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah signifi kan. Hal ini berarti bahwa hipotesis III untuk variabel budaya organisasi dan motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja frontliner ‘terbukti’.

Implikasi Hasil Penelitian

Implikasi TeoritisVariabel motivasi merupakan variabel yang memberikan pengaruh dominan dalam

kinerja pegawai frontliner dibandingkan dengan budaya organisasi dalam penelitian diatas. Keberhasilan pegawai menjadi yang profesional merupakan motivasi yang perlu mendapat perhatian dengan terus memberikan dorongan dan adanya pembinaan, penyadaran dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut Manurung (2011), apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai. Sedangkan menurut Umar (2006) motivasi memberi peran langsung terhadap kinerja karyawan, artinya motivasi yang ada dalam diri seseorang akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja pegawai frontliner juga dipengaruhi oleh budaya organisasi, dimana dalam penelitian diatas berpengaruh signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Pembentukan kinerja pegawai yang baik dihasilkan jika terjadi komunikasi yang baik antara seluruh pegawai sehingga membentuk internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan pegawai untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja (Mangkunegara, 2009).

Budaya organisasi juga dapat dikatakan sebagai perekat sosial bagi anggota organisasi yang akan berdampak pada kinerja karena budaya organisasi dapat menyatukan berbagai karakteristik individu kedalam suatu wadah perilaku yang didasarkan nilai-nilai kebersamaan dan diyakini kebenarannya.


Berdasarkan nilai t hitung variabel budaya organisasi dan motivasi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai frontliner lebih dipengaruhi oleh variabel motivasi dibandingkan variabel budaya organisasi.

5.7.2. Implikasi Manajerial1. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih kuat dibandingkan dengan budaya

organisasi, maka dalam hal ini motivasi diharapkan dapat memberikan dorongan bagi pegawai frontliner untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Variabel budaya organisasi meskipun pengaruhnya lebih kecil dibanding dengan variabel budaya organisasi namun sangat perlu untuk menanamkan nilai-nilai yang dapat memacu pegawai untuk lebih baik dalam bekerja, teliti, dan berani mengambil resiko serta saling bekerjasama dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, hal ini dipandang selama tidak bertentangan dengan ketentuan yang berlaku.

3. Budaya organisasi dan motivasi juga dapat dikatakan salah satu cara dalam mencapai tujuan organisasi, dimana pelaksanaannya disesuaikan dengan kesiapan pegawai menerima budaya organisasi dan motivasi tersebut. Pihak manajemen dalam mendukung budaya organisasi dan motivasi juga perlu memperhatikan dan meningkatkan kualitas dari potensi pegawai frontliner misalnya dengan pemberian kesempatan melanjutkan mengikuti pendidikan bagi yang berminat dan mengikutsertakan dalam berbagai pelatihan.

Keterbatasan Penelitian1. Variabel independen yang digunakan hanya 2 (dua) variabel yaitu budaya organisasi

dan motivasi sedangkan bila dilihat dari hasil uji regresi menunjukan adanya faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai frontliner .

2. Penelitian hanya dilakukan pada kantor cabang Bank Kalsel yang berada di wilayah Banjarmasin, sehingga hasil tidak dapat digeneralisir mewakili seluruh kantor cabang Bank Kalsel.


Kesimpulan 1. Motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Pengaruh

yang ditimbulkan menunjukkan hubungan yang positif dengan kinerja, artinya motivasi yang ada dalam diri pegawai maupun yang berasal dari luar lingkungan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja.

2. Budaya organisasi juga berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner, hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi merupakan perekat sosial bagi anggota organisasi yang akan berdampak pada kinerja karena budaya organisasi dapat menyatukan berbagai karakteristik individu kedalam suatu wadah perilaku yang didasarkan nilai-nilai kebersamaan dan diyakini kebenarannya.

3. Budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja pegawai frontliner. Hasil uji-t yang menunjukan bahwa variabel


motivasi merupakan variabel yang berpengaruh secara dominan dibandingkan dengan variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai frontliner.

Saran1. Bagi pihak manajemen Bank Kalsel untuk meningkatkan kinerja pegawai frontliner,

maka perlu memotivasi pegawainya misalnya dengan pemberian penghargaan terhadap pegawai frontliner yang berprestasi berupa pemberian bonus, kenaikan pangkat, memberikan kesempatan untuk meningkatkan karir melalui program-program peningkatan karir, misalnya program pengembangan karir dari posisi staf menjadi Manager Offi cer, mengadakan kompetisi sebagai pegawai frontliner terbaik antar kantor cabang Bank Kalsel, dan lain-lain. Selain itu juga perlu dipertahankan hubungan yang erat dengan pegawai dengan suasana kerja yang aman dan nyaman, karena dapat memberi motivasi bagi pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

2. Penerapan budaya “Pasti Prima” dengan diadakan evaluasi serta tes yang akan dilakukan secara berkala, hasil penerapan ini nantinya dapat memberikan nilai tambah bagi hasil kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai frontliner dalam hal menyelesaikan pekerjaan dengan baik serta memiliki perilaku yang baik dapat dilakukan dengan menerapkan nilai dan perilaku budaya yang sesuai budaya kerja perusahaan.

3. Pemberian kesempatan bagi pegawai frontliner untuk meningkatkan pengetahuan dengan cara memberikan peluang untuk mengikuti pendidikan (misalkan pendidikan services excellent, pendidikan kepribadian, dan lain-lain) dan pelatihan (misalkan pelatihan tentang produk-produk perbankan, pelatihan tentang management resiko khususnya yang berkaitan dengan pelayanan, dan lain-lain) maupun kesempatan untuk melanjutkan studi merupakan upaya yang sangat baik dalam meningkatkan kinerja pegawai.

4. Bagi penelitian selanjutnya dapat menambahkan faktor-faktor lain di luar variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai frontliner seperti kepuasan kerja, kepemimpinan, komitmen dan lain-lain.

5. Bagi penelitian selanjutnya dapat memperluas ruang lingkup penelitian tidak hanya di bagian frontliner, tapi bisa juga bisa di unit kerja lainnya misalnya bagian back offi ce, pemasar kredit dan dana, dll.

6. Penelitian selanjutnya dapat meneliti pegawai frontliner tidak hanya di wilayah Banjarmasin, tapi bisa keseluruhan kantor cabang Bank Kalsel.


DAFTAR PUSTAKA

Anonim. Keputusan Direksi, Nomor 49A/SK.DIR/SDM/2004, tanggal 17 Juni 2004, tentang Sistem Penilaian Kinerja dan Potensi Pegawai.

Anonim. Keputusan Direksi, Nomor 2/KEP.DIR/REN/2012, tanggal 15 Februari 2012, tentang Budaya Perusahaan.

Anonim. Keputusan Direksi, Nomor 23/KEP.DIR/JPC/2012, tanggal 20 Juli 2012, tentang Panduan Pelaksanaan Budaya Perusahaan Bank Kalsel.

Ahmadi, dkk. 2008. “Hubungan Antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Dengan Jinerja Karyawan PT. Telkom Divisi Fixed Wireless Network Area Operasi Jakarta Tahun 2008”, Julnal Management Bisnis Syariah, (2).

Amir, Faisal M. 2006. Mengolah Dan Membuat Interpretasi Hasil Olahan SPSS Untuk Penelitian Ilmiah. Jakarta : Edsa Mahkota.

As’ad, Mohammad. 1998. Psikologi Industri. Edisi Empat. Cetakan Pertama (Maret), Liberty. Yogyakarta.

Brahmasari, dkk. 2008. ‘Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama indonesia), Julnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10 (2), hal. 124-135.

Dessler, G 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Djokosantoso, M 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta

Ehtesham, U.M, T.M. Muhammad & S.A. Muahmmad (2011). “Relationship between Organizational Culture and Performance Management Practices : A Case of University in Pakistan” Research Journal of Internatıonal Studıes - Issue 14.

Ferdinand, A. 2006, Metode Penelitian Manajemen, Edisi Kedua, BP Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gomes, F.C 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Gujarati, N.D 2003. Basic Econometrics. 4th ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Harber, D.G, N.M. Ashkanasy & V.J. Callan (1997). “Implementing quality service in a public public hospital setting: A path-analytic study of the

organizational antecedents of employee perceptions and outcomes” Public Productivity & Management Review, Vol. 21, No. 1, pp. 13-29

Khan, K.U, S.U. Farooq & M.I. Ullah (2010). “The Relationship Between Reward and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan” Research Journal of Internatıonal Studıes - Issue 14.


Kartiningsih. 2007. “Analisa Pengaruh Budaya dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dlam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Tesis, Universitas Diponegoro.

Koesmono, H. Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Julnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.7, No.2 : 171 - 188.

Luthans, E.A 1992. Organization Behavior Sixth Edition, McGraw Hill Book Co. Singapore.

Lukito, 1995. “Budaya yang Kuat dan Peningkatan Kinerja Ekonomi Perusahaan : Tinjauan Atas Teori Stromg Culture”, Usahawan, Th. XXIV, No.12.

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Refi ka Aditama, Bandung, cet. Ke 4

Manurung, Henson, E., 2011. ‘Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sentana Adidaya Pratama Palembang”, Julnal Ekonomi dan Bisnis, 3 (2).

Masrudin dan Waridin. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Julnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 7(2), Juni : 197 - 209.

Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Mohammad, J., Zakaria, S. 2010. Organizational Citizenship Behavior and Commitment : Do Age and Tenure Make Any Diffrerance?. Business Management Quarterly Review. Vol. 1. No. 3. Hal. 28 - 49.

Ojo, O. 2009. “Impact Assesment of Corporate Culture On Employee Job Performance” Business Intelligence Journal - August, 2009 Vol. 2 No. 2.

Rachmanto, Chairuddin Nur, 2010, Tesis Pengaruh Komitmen Organisasi, Perubahan Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II

Riduwan. 2005. Dasar-Dasar Statistika. Bandung : Alfabeta.

Rivai, V 2004. Performance Appraisal, Edisi Kedua, PT Rajawali Pers, Jakarta.

Rivai, V 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek, Raja Grafi ndo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P 1993. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Application. Eight Edition. Prentice Hall International, Inc. New Jersey.

Robbins, S.P 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, S.P dan Coulter, M 2004. Manajemen Edisi 6. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, S.P dan Judge, T.A 2008a. Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.


Robbins, S.P dan Judge, T.A 2008b. Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Santosa, B. P. dan Ashari, 2005. Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel dan SPSS, Andi Offset, Yogyakarta.

Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia.

Schein, E.H 1991. Organizational Culture and Leadership, Jossey Bass Publisher, San Fransisco.

Sedarmayanti 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Refi na Aditama, Bandung.

Sekaran, U 2006. Research Methods For Business, Buku 2, Edisi 4, Salemba Empat, Jakarta.

Setyaningsih, dkk. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi”. Jurnal Manajemen Bisnis & Publik. Vol 1, No 1, Hal 17-30.

Siagian, S.P 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta; STIE YKPN.

Simbolon, R. 2012. Pengaruh Perubahan Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Banjarmasin). Universitas Lambung Mangkurat.

Singarimbun, Masri. Effendi, Sofi an. 2011. Metode Penelitian Survai. LP3ES. Jakarta.

Sudarmanto, G. 2005. Analisis Regresi Liner Ganda Dengan SPSS. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sugiyono, 1999. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan ke-2, CV. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Sunyoto, D dan Burhanudin, 2011. Perilaku Organisasi, CAPS, Yogyakarta.

Supranto, 1987. Statistik – Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta.

Susanto, AB., 1997. Budaya Perusahaan : Seri Manajemen Dan Persaingan Bisnis. Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Syauta, et al. 2012. “The Infl uence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)”, International Journal of Business and Management Invention, Volume 1 Issue 1, pp 69-76.

Tampubolon, M.P 2003. Perilaku Keorganisasian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Trang, et al. 2013. “Organizational Commitment as Mediation Variable Infl uence of Work Motivation, Leadership Style and Learning Organization to the Employee Performance (Studies at PT. Pelabuhan Indonesia IV (Limited) Branch Bitung”, IQSR Journal of Business and Management Volume 7 Issue 2, pp 12-25.


Tunggal, A.W 2001. Tanya-Jawab Budaya Organisasi. (Organizational Culture). Harvarindo. Jakarta.

Umar, H 2002. Riset Perilaku Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Umar, Yohanas., 2006. “Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau”, Julnal Eksekutif, 3 (2).

Wibowo, 2007, Manajemen Perubahan, PT. Raja Grafi ndo Persada, Cet. III, Jakarta

Winardi, dkk. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh)”, Julnal Ilmu Management. Volume I, Tahun I, No.1, Mei 2012.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Yang, F 2011. “Work, Motivation and Personal Characteristics: an in-depth study of six organizations in Ningbo” Chinese Management Studies, Vol. 5 No. 3, 2011.

Jurnal Wawasan Manajemen - eprints.ulm.ac.ideprints.ulm.ac.id/969/1/JWM VOL 2 NO 2.pdf · Akuntansi...

Documents

Transcript of Jurnal Wawasan Manajemen - eprints.ulm.ac.ideprints.ulm.ac.id/969/1/JWM VOL 2 NO 2.pdf · Akuntansi...