ISSN : 1979-9101 - stiekhad.ac.id · benar dapat menjalankan tugas dan wewenang masing-masing...
Transcript of ISSN : 1979-9101 - stiekhad.ac.id · benar dapat menjalankan tugas dan wewenang masing-masing...
ISSN : 1979-9101
MELATI
JURNAL MEDIA KOMUNIKASI ILMU EKONOMI
Diterbitkan Oleh : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) KH. Ahmad Dahlan
Lamongan JL. Ahmad Dahlan Lamongan Telp/Fax (0322) 315 987
Terbit tiga kali setahun (April, Agustus dan Desember): 1979-9101 berisi tentang hasil
penelitian, gagasan konseptual, kajian dan aplikasi teori, resensi buku dan tulisan praktis
dalam bidang Ilmu Ekonomi.
Pelindung/Penasehat
Drs. H. Munadji
(Ketua BPH PT Muhammadiyah Lamongan)
Drs. H. Mustofa Nur, MM
(Ketua STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan)
Ketua Pengarah:
Dr. H. Masram, MM., M.Pd., MMKes
Drs. Arfian Mudayan, SE., M.Pd
Ketua Penyunting:
Dr. Hj. Mu’ah, MM., M.Pd
Penyunting Pelaksana:
Drs. Sugeng Utomo., M.Pd
Drs. Matali, MM
Annita Mahmudah, SE., S.Pd., M.Ak
Drs. Salamun, M.Pd
Drs. Maghfur, M.Pd
Drs. Sukahar, MM
Dra. Yulis Saidah, M.Pd
Heti Nur Aini, SE., M.Si
Drs. H. Muhammad Mahbub, MM
Penyunting Ahli/Mitra Bestari:
Dr. Supriyanto, MM (Dosen FE-Universitas Negeri Malang)
Dr. Anang Kistyanto, MM (Dosen FE-Universitas Negeri Surabaya
Alamat Penyunting Pelaksana dan Tata Usaha: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) KH.
Ahmad Dahlan Lamongan, JL. KH. Ahmad Dahlan Lamongan, Telp/Fax (0322) 315987.
Jurnal ini diterbitkan di bawah pembinaan Ketua BPH PT Muhammadiyah Lamongan (Drs.
H. Munadji) dan Ketua STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan (Drs. H. Mustofa Nur, MM).
ISSN: 1979-9101
DAFTAR ISI
Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di 1
Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan
Ardiansyah & Erlina STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 12
Di Kecamatam Modo
Abdul Majid STIE KH.Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Pemberian Insentif Dan Motivasi Terhadap Etos Kerja Guru 19
Mts. Wahid Hasyim Laren Lamongan
Erna Nur Faizah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Etika Profesional Akuntan Dan Pengetahuan Teknologi Informasi Terhadap 28
Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Surabaya
Agung Hirmantono STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Analisis Pengendalian Biaya Produksi Terhadap Peningkatan Produksi Pada PT. Semen 37
Indonesia (Persero) Tbk. Tahun 2013-2015 (Menggunakan Metode Target Costing)
Ninik Mas’adah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Analisis Kerugian Piutang Tak Tertagih terhadap Laporan Keuangan Tahun 2015 Pada 48
PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Suryani Yuli Astuti STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepribadian Terhadap Semangat Kerja Pada 60
CV. Cahaya Anugerah Gresik
Darianto STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Audit Kepatuhan, Audit Kinerja Dan Pengendalian Intern Terhadap 68
Akuntabilitas Publik Pada Inspektorat Kabupaten Mojokerto
Evi Dwi Kartikasari STIE KH Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Penyusunan Anggaran Dan Partisipasi AnggaranTerhadap Kualitas 81
Pelaksanaan Anggaran Pada Rumah Sakit Umum Daerah Ngimbang Lamongan
Masram STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
ISSN: 1979-9101
DAFTAR ISI
Efektifitas Dan Efisiensi Metode Penyusutan Aktiva Berdasarkan Faktor Waktu 1
Terhadap Peningkatan Laba Pt. Graha Agung Propertindo Gresik
Masram STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Akuntansi
Analisis Pelayanan Pegawai Dan Kualitas Hasil Percetakan Terhadap 12
Kepuasan Pelanggan Pada Percetakan Kurnia Multimedia Celluler
Tunjungmekar – Kalitengah – Lamongan
Annita Mahmudah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
The Influence Of Service Quality To Patient’s Perceived Value In Private 18
Hospital Surabaya
Mu'ah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen
Pengaruh Penjualan Kredit Dan Perputaran Piutang Terhadap Laba Pada 37
Pt. Continental Cargo Carrier Indotrans
Ninik Masadah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Akuntansi
Analisis Biaya Bahan Baku Dan Gaji Karyawan Terhadap Pendapatan 48
Perusahaan Pada Pt. Es Batu Dumpi Agung Lamongan
Mustofa Nur STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen
Analisis Pengaruh Jumlah Wisatawan Dan Tingkat Hunian Hotel Terhadap 56
Pendapatan Asli Daerah Kabupaten Lamongan Tahun 2013-2015
Mukhtar STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Perpajakan
ISSN: 1979-9101
DAFTAR ISI
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Perangkat 1
Desa Pamotan Kecamatan Sambeng Lamongan
Abdul Majid STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Inflasi Dan Produk Domestik Bruto Terhadap Harga Saham 11
Pt. Asuransi Harta Aman Pratama Tbk Tahun 2012-2014
Heti Nur Ani STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Pengaruh Pengawasan Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 18
Pt. Iss Indonesia Di Rumah Sakit Semen Gresik
Darianto STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen
Perencanaan Dan Pengendalian Persediaan Bahan Baku Untuk Kelancaran 29
Produksi Pada Perusahaan Lily Bakery Lamongan
Alifah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen
Pengaruh Advertising Dan Sales Promotion Terhadap Volume Penjualan Produk 33
Pada Pt. Bank Mandiri Cabang Surabaya
Salamun STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen
Analisis Efektivitas Pajak Hotel Dan Pajak Reklame Serta Kontribusinya Terhadap 40
Pendapatan Asli Daerah Kabupaten Lamongan Tahun 2011-2015
Suryani Yuli Astuti STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Perpajakan
ISSN: 1979-9101
1
Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan
Ardiansyah ahsanul H
&
Erlina Nurmalia
ABSTRAK
Motivasi adalah tindakan untuk mempengaruhi dan mendorong seseorang untuk
berperilaku. Motivasi dilakukan untuk mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan seluruh kemampuannya dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk.
Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif.
Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial, misalnya,
kinerja yang unggul ditunjukkan oleh seorang atlet atau pemanggung dalam situasi-situasi
yang mencekam. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk
meningkat ke kesempatan dan berkinerja pada atau mendekati maksimum mereka. Dengan
mengetahui pengaruh motivasi dan stres kerja maka pihak manajemen atau atasan dapat
mengantisipasi stres kerja yang dialami pegawai dengan memberi motivasi pegawai
bawahannya atau menjadikan stres kerja sebagai peluang untuk menjadikan stres pegawai
dapat bernilai positif.
Penelitian ini digunakan utnuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dan
stres kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan. Penelitian
ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di
Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan sebanyak 135 orang. Jumlah sampel penelitian yang
digunakan sebanyak 57 orang dengan teknik pengambilan sampel menggunakan random
sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan skala likert. Analisis data menggunakan uji
asumsi klasi dan regresui linier berganda.
Hasil penelitian pada analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai dengan thitung > ttabel (4,917>2,00404) dan
taraf signifikansi 0,000<0.05. Terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja terhadap
kinerja pegawai dengan thitung > ttabel (3,201>2,00404) taraf signifikansi 0,002<0,05. Kemudian
motivasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai dapat dikrtahui bahwa Fhitung > Ftabel
(14,339>3,16) dan taraf signifikansi 0,000<0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi
dan stres kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pendidikan kabupaten Lamongan.
Kata Kunci: Motivasi, Stres Kerja dan Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi, potensi
Sumber Daya Manusia (SDM) pada
hakekatnya merupakan salah satu modal
dan memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan organisasi. Oleh karena
itu suatu organisasi perlu mengelola
Sumber Daya Manusia sebaik mungkin.
Sebab kunci sukses suatu organisasi bukan
hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana saja, akan tetapi faktor
manusia merupakan faktor yang
terpenting. Melalui perencanaan Sumber
Daya Manusia yang matang, produktivitas
kerja dari tenaga kerja yang sudah ada
dapat ditingkatkan. Pengelolaan Sumber
2
Daya Manusia biasanya dikelola dalam
suatu manajemen yang dinamakan
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
Afin Murtie (2012:65) Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
sebuah bagian dari ilmu manajemen yang
mempelajari hubungan antar manusia
sebagai aset dan sumber daya perusahaan
serta bagaimana mengelolanya agar benar-
benar dapat menjalankan tugas dan
wewenang masing-masing dengan baik
dan tidak terpaksa. Manajemen sumber
daya manusia menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Menurut
A.F. Stoner (dalam Afin Murtie, 2012:66)
manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Individu merupakan inti dari Sumber
Daya Manusia (SDM) yang dimiliki
organisasi atau perusahaan. Agar
keragaman individu dapat dikelola dengan
baik, maka manajer perlu memahami
bahwa dalam fungsi pengarahan, kunci
agar fungsi tersebut dapat berjalan dengan
baik adalah terletak pada motivasi yang
dimiliki oleh setiap individu maupun
kelompok dalam organisasi. Motivasi
menjadi sesuatu yang penting untuk
dipahami oleh para manajer karena
motivasi merupakan faktor pendorong
mengapa individu atau sumber daya
manusia dalam organisasi berperilaku dan
bersikap dengan pola tertentu, termasuk
juga terkait dengan kinerja yang
ditunjukkan oleh individu tersebut.
Motivasi dapat di pandang sebagai
perubahan energi dalam diri seseorang
yang ditandai munculnya feeling
(perasaan) dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan.
Daryanto dan Abdullah (2013:57)
Motivasi adalah tindakan untuk
mempengaruhi dan mendorong seseorang
untuk berperilaku. Umar Nimran
(2009:53-54) Motivasi terdiri dari tiga
karakteristik pokok, yaitu: pertama usaha,
menunjuk pada kekuatan perilaku kerja
seseorang atau sejumlah yang ditunjukkan
oleh seseorang dalam pekerjaannya.
Kedua, kemauan keras menunjukkan pada
kemauan keras yang didemonstrasikan
oleh seseorang dalam menerapkan
usahanya kepada tugas-tugas
pekerjaannya. Ketiga, arah tujuan
bersangkutan dengan arah yang dituju oleh
usaha dan kemauan keras yang dimiliki
seseoang yang pada dasarnya berupa hal-
hal yang menguntungkan. Dengan melihat
kepada ketiga karakteristik pokok motivasi
tersebut, maka motivasi didefinisikan
sebagai keadaan dimana usaha dan
kemauan keras seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil-hasil tertentu.
Khaerul Umam (2010:160) motivasi
merupakan akibat dari interaksi individu
dan situasi. Menurut Danang Sunyoto
(2012:11), motivasi merupakan sebuah
dorongan yang tumbuh dalam diri
seseorang. Baik yang berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya untuk melakukan
suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan
ketrampilan yang dimilikinya guna
mencapai tujuan organisasi.
Motivasi dapat menunjang
keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya
motivasi tersebut akan menciptakan
tingkat kinerja yang tinggi sehingga
menunjang keberhasilan organisasi.
Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun
akan menghambat organisasi tersebut
dalam mencapai tujuannya. Tiga unsur
yang merupakan kunci dari motivasi yaitu
upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan.
Jadi, motivasi sebenarnya merupakan
respon dari suatu aksi. Motivasi muncul
3
dari dalam diri manusia karena dorongan
adanya unsur suatu tujuan.
Selain motivasi, faktor lain yang
menyebabkan menurunnya kinerja adalah
stres kerja. Menghadapi persaingan bisnis
yang semakin ketat, suatu perkembangan
sangat diperlukan dalam setiap usaha yang
dijalankan, perkembangan tersebut akan
membantu perusahaan dalam
mempertahankan eksistensi serta stabilitas
agar dapat tetap bersaing dengan
kompetitor lainnya. Ketika suatu
perusahaan mengalami perkembangan,
maka sumber daya manusia akan
mempunyai kedudukan dan peran yang
sangat penting dalam perusahaan.
Pemanfaatan sumber daya manusia yang
ada pada perusahaan, merupakan kunci
keberhasilan dalam pencapaian tujuan
dalam perusahaan tersebut. Berhasil
tidaknya suatu perusahaan tergantung pada
unsur manusianya.
Pada akhirnya, tuntutan
profesionalitas yang semakin tinggi
menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan
yang harus dihadapi individu dalam
lingkungan kerja. Selain tekanan yang
berasal dari lingkungan kerja, lingkungan
keluarga dan lingkungan sosial juga sangat
berpotensial menimbulkan
kecemasan/tekanan. Dampak yang sangat
merugikan dari adanya gangguan
kecemasan yang sering dialami oleh
masyarakat dan karyawan disebut stres.
Stres kerja yang tidak dapat dikelola
dengan baik oleh perusahaan dapat
berdampak terhadap menurunnya
kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, apabila itu terjadi maka kinerja
yang diharapkan tidak akan mampu
dicapai. Kinerja karyawan tidak tercapai
disebabkan stres kerja yang diderita oleh
karyawan akibat dari konflik yang terjadi
antar karyawan, beban kerja yang
berlebihan, dan waktu yang mendesak
yang diberikan perusahaan untuk mencapai
target dapat memicu terjadinya stres kerja
yang akan berdampak pada kinerja yang
tidak tercapai.
Stephen P. Robbins (2003:376)
mendefinisikan stres adalah suatu kondisi
dinamik yang didalamnya seorang
individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, kendala, atau tuntutan yang
dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan
penting. Cooper (1994) dalam Kaerul
Umam (2010:203) mendefinisikan stres
sebagai tanggapan atau proses internal atau
eksternal yang mencapai tingkat
ketegangan fisik dan psikologis sampai
pada batas atau melebihi kemampuan
subjek. Menurut T. Hani Handoko
(2001:200) stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Ada dua kategori penyebab stres yaitu
on the job dan off the job. Menurut T. Hani
Handoko (2001:201), penyebab-penyebab
stres “On The Job” antara lain adalah
sebagai berikut: (1) Beban kerja yang
berlebihan; (2) Tekanan atau desakan
waktu; (3) Supervisi yang buruk; (4)
Konflik antar pribadi/kelompok; (5) Iklim
kerja yang tidak nyaman; dan (6)
Pengembangan karir. Sedangkan
penyebab-penyebab stres “Off The Job”
antara lain: (1) Kekhawatiran finansial; (2)
Masalah keluarga; (3) Masalah fisik; (4)
Masalah perkawinan; dan (5) Perubahan
yang terjadi ditempat tinggal.
Sasono (2004:5) mengungkapkan
bahwa stres mempunyai dampak positif
dan negatif. Dampak positif stres pada
tingkat rendah sampai pada tingkat
moderat bersifat fungsional dalam arti
berperan sebagai pendorong peningkatan
kinerja karyawan. Sedangkan pada
dampak negatif stres tingkat tinggi adalah
penurunan pada kinerja karyawan yang
drastis. Stres kerja merupakan aspek yang
penting bagi perusahaan terutama
keterkaitannya dengan kinerja karyawan.
Perusahaan harus memiliki kinerja, kinerja
yang baik/tinggi dapat membantu
perusahaan memperoleh keuntungan.
Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat
4
merugikan perusahaan. Oleh karenanya
kinerja karyawan perlu memperoleh
perhatian antara lain dengan jalan
melaksanakan kajian berkaitan dengan
variabel stres kerja.
Setiap organisasi baik perusahaan
maupun instansi selalu menginginkan
kinerja dari setiap pegawainya meningkat.
Untuk mencapai hal tersebut, baik
perusahaan maupun organisasi atau
instansi harus memberikan motivasi yang
baik kepada seluruh pegawainya agar
dapat mencapai prestasi kerja dan
meningkatkan produktivitas. Dengan
ditambahkannya perhatian terhadap stres
kerja yang dimiliki oleh para pegawainya,
akan memberikan suatu hubungan yang
besar dalam upaya mencapai tujuan yang
diinginkan.
Dalam melakukan usaha
meningkatkan kualitas kerja ini, Dinas
Pendidikan Lamongan telah melakukan
berbagai upaya yang bertujuan untuk
memotivasi dan mengurangi stres kerja
para pegawainya. Adapun upaya tersebut
dengan memberikan beberapa fasilitas-
fasilitas kerja yang sangat menunjang
dalam meningkatkan kualitas kerja kepada
seluruh karyawanya.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang
digunakan adalah pendekatan
kuantitatif atau kualitatif research
yaitu jenis penelitian yang berusaha
menentukan teori, yaitu teori subtantif
atau formal, yang semuanya jelas
berasal dari data (Sadjana, 1996:160).
Data penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif
deskriptif. Metode statistik deskriptif
ialah statistik yang digunakan untuk
menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2008:147). Penelitian
deskriptif disini menggunakan metode
survei yaitu penyelidikan yang
diadakan untuk memperoleh fakta-
fakta dari gejala-gejala yang ada dan
mencari ketrangan-keterangan secara
faktual, baik tentang institusi sosial,
ekonomi atau politik dari suatu
kelompok ataupun suatu daerah
(Nazir, 1988:65).
Populasi dalam penelitian ini
adalah Pegawai dinas pendidikan
kabupaten lamongansebanyak 57
pegawai. Tehnik penganbilan sampel
menggunakan random sampling.
HASIL PENELITIAN
DISKRIPSI VARIABEL
PENELITIAN
1. Tanggapan Responden terhadap
Variabel motivasi (X1)
Tabel tanggapan responden
terhadap variabel motivasi (X1)
No SKOR
Total PERSENTASE
Total 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
P1 40 17 0 0 0 268 74,62 25,37 0 0 0 100
P2 17 39 1 0 0 244 34,83 63,93 1,22 0 0 100
P3 25 31 1 0 0 252 49,6 49,2 1,19 0 0 100
P4 9 11 25 12 0 188 23,93 23,4 39,89 12,76 0 100
P5 32 25 0 0 0 260 61,53 38,46 0 0 0 100
menunjukkan bahwa dari 57
jumlah responden yang memberikan
tanggapan berkaitan dengan
pertanyaan 1, sebanyak 40
responden atau 74,62% memberikan
jawaban sangat setuju dan sebanyak
17 responden atau 25,37%
memberikan jawaban setuju.
Pada pertanyaan 2, sebanyak
17 responden atau 34,83%
menjawab sangat setuju, sebanyak
39 responden atau 63,93%
menjawab setuju dan sebanyak 1
responden atau 1,22% ragu.
Pada pertanyaan 3 sebanyak
25 responden atau 49,6%
memberikan jawaban sangat setuju,
31 responden atau 49,2%
5
memberikan jawaban setuju dan 1
responden atau 1,19% menjawab
ragu.
Pada pertanyaan 4, sebanyak
9 responden atau 23,93%
memberikan jawaban sangat setuju,
11 responden atau 23,4%
memberikan jawaban setuju, 25
responden atau 39,89% memberikan
jawaban ragu, dan sebanyak 12
responden atau 12,76% menjawab
tidak setuju.
Pada pertanyaan 5, sebanyak
32 responden atau 61,53%
memberikan jawaban sangat setuju
dan sebanyak 25 responden atau
38,46% memberikan jawaban setuju.
2. Tanggapan Responden Terhadap
Variabel stres kerja (X2)
Tabel tanggapan responden
terhadap variabel stres kerja (X2)
menunjukkan bahwa dari 57
jumlah responden yang memberikan
tanggapan berkaitan dengan
pertanyaan 1 sebanyak 19 responden
atau 38,61% memberikan jawaban
sangat setuju, sebanyak 37 responden
atau 60,16% memberikan jawaban
setuju dan sebanyak 1 responden atau
1,21% menjawab ragu.
Pada pertanyaan 2, sebanyak
28 responden atau 61,87% menjawab
setuju, sebanyak 12 responden atau
19,88% menjawab ragu, 16 responden
atau 17,67% tidak setuju dan sebanyak
1 responden atau 0,55% menjawab
sangat tidak setuju
Pada pertanyaan 3, sebanyak
14 responden atau 29,16%
memberikan jawaban sangat setuju, 41
responden atau 68,33% memberikan
jawaban setuju, dan sebanyak 2
responden atau 2,5% memberikan
jawanban ragu.
Pada pertanyaan 4, sebanyak
16 responden atau 33,47%
memberikan jawaban sangat setuju, 36
responden atau 60,25% memberikan
jawaban setuju, dan sebanyak 5
responden atau 6,27% menjawab ragu.
Pada pertanyaan 5, sebanyak 2
responden atau 6,99% memberikan
jawaban sangat setuju, 10 responden
atau 27,97% menjawab setuju, 11
responden atau 23,07% menjawab
ragu, 26 responden atau 36,36%
menjawab tidak setuju dan sebanyak 8
responden atau 5,59% menjawab
sangat tidak setuju.
3. Tanggapan Responden Terhadap
Variabel kinerja pegawai (Y)
Tabel tanggapan responden terhadap
variabel kinerja pegawai (Y)
menunjukkan bahwa dari 57
jumlah responden yang memberikan
tanggapan berkaitan dengan
pertanyaan 1 sebanyak 40 responden
atau 74,62% memberikan jawaban
sangat setuju dan sebanyak 17
responden atau 25,37% memberikan
jawaban setuju.
Pada pertanyaan 2, sebanyak
31 responden atau 59,84%
memberikan jawaban sangat setuju
dan sebanyak 26 responden atau
40,15% memberikan jawaban setuju.
Pada pertanyaan 3, sebanyak 41
responden atau 76,2% memberikan
jawaban sangat setuju dan sebanyak16
responden atau 23,79% memberikan
jawaban setuju.
6
Pada pertanyaan 4, sebanyak
32 responden atau 61,53%
memberikan jawaban sangat setuju
dan 25 responden atau 38,46%
memberikan jawaban setuju. Pada
pertanyaan 5, sebanyak 25 responden
atau 50% memberikan jawaban sangat
setuju, sebanyak 29 responden atau
46,4% memberikan jawaban setuju
dan sebanyak 3 responden atau 3,6%
memberikan jawaban ragu.
HIPOTESIS
Uji hipotesis I
Untuk menguji pengaruh variabel Motivasi
dan stres kerja terhadap kinerja pegawai di
dinas pendidikan kabupaten lamongan.
Dengan menggunakan uji t atau parsial.
Apabila nilai thitung > ttabel maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Sebaliknya apabila thitung <
ttabel maka Ho diterima Ha ditolak maka
pengujian hiposesis secara parsial dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Variabe
l
t
hitun
g
t tabel Keteranga
n
X1 4,917
2,0040
4 Signifikan
X2 3,201
2,0040
4 Signifikan
Dilihat dari tabel diatas,
menunjukkan bahwa X1 dan X2
memiliki t hitung > t tabel. Dapat
disimpulkan bahwa X1 dan X2
berpengaruh signifikan terhadap Y
secara parsial. Adapun langkah –
langkah dalam uji t adalah :
1) Pengaruh Motivasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y)
a) Nilai thitung = 4,917
Tingkat signifikan =5% dengan
derajat bebas (degree of freedom/df)
= (n-2) = 57-2 = 55
ttabel = 2/ = 0,05/2 = 0,025
b) Kesimpulan :
Karena thitung lebih besar dari ttabel
pada tingkat = 5% maka H0
ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel
motivasi (X1) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y).
2) Pengaruh Stres Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
a) Nilai thitung = 3,201
Tingkat signifikan = 5% dengan
derajat bebas (degree of freedom/df)
= (n-2) = 57-2 = 55
Ttabel = 2/ = 0,05/2 = 0,025
b) Kesimpulan :
Karena thitung lebih besar dari ttabel
pada tingkat = 5% maka H0
ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel stres
kerja (X2) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y).
Uji Hipotesis II
Untuk menguji pengaruh variabel motivasi
dan stres kerja terhadap kinerja pegawai
di dinas pendidikan kabupaten lamongan.
Dengan menggunakan uji F Atau simultan.
Apabila nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Sebaliknya apabila Fhitung
< Ftabel maka Ho diterima Ha ditolak maka
pengujian hiposesis secara simultan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Dilihat dari tabel diatas diperoleh
gambaran bahwa nilai Fhitung sebesar
14,339 sedangkan nilai Ftabel sebesar 3,16.
Angka ini didapat dari tabel F dengan nilai
v1 sebesar 2 sebagai residual dan v2
7
sebesar 54 sebagai df (derajat kebebasan)
dengan taraf kesalahan 0,05 (5%).
Adapun langkah-langkah dalam uji F
adalah :
1. Nilai Fhitung = 14,339
Ftabel (df pembilang/k ; df penyebut/ n-
(k+1)
Ftabel (2 ;54 ; 0.05%) = 3,16
2. Kesimpulan
Karena Fhitung lebih besar dari Ftabel
pada tingkat = 5% (14,339 > 3.16)
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal
ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi (X1), stres kerja (X2) secara
simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y).
PEMBAHASAN
Dilihat dari variabel penyusun
Kepuasan yang di teliti di atas sesuai
dengan tabel didapat nilai R 0,347 atau
sekitar 34,7%. Sedangkan sisanya
disebabkan oleh faktor yang lain.
Dilihat dari model pengujian anova
pada tabel dapat dianalisis bahwa seluruh
variabel yang menjadi penyusun
penggerak kinerja pegawai yang terdapat
dalam penelitian ini secara keseluruhan
dinilai mampu menerangkan kinerja
pegawai, hal ini dapat dijelaskan karena
nilai signifikan dari pengujian secara
keseluruhan atau simultan mempunyai
nilai < 0,05. Dari model ini didapat
kesimpulan bahwa model ini dinilai layak
untuk menjelaskan kinerja pegawai.
menunjukkan tingkat signifikan masing –
masing variabel melalui uji t. Pada
variabel motivasi menunjukkan bahwa
variabel motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini
dikarenakan thitung lebih besar
dari ttabel pada tingkat = 5% maka H0 dit
olak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel motivasi (X1) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y). Pada variabelstres
kerja menunjukkan bahwa variabel stres
kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Hal ini dikarenakan Karena thitung
lebih besar dari ttabel pada tingkat = 5%
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel stres
kerja(X2) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Dapat dilihat dari variabel
Pelayanan dan Fasilitas, ada dua yang
signifikan terhadap pergerakan Kepuasan,
sehingga dapat dijelaskan tiap-tiap variabel
sebagai berikut:
1. Dari variable motivasi pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai di
dinas pendidikan kabupaten lamongan
yang berarti dengan meningkatnya
variabel motivasi sebesar satu poin
maka kinerja pegawai akan naik
sebesar 0.556 poin dengan catatan
variabel stres kerja tetap. Hal ini
sesuai dengan teori Daryanto dan
Abdullah (2013:57) Motivasi adalah
tindakan untuk mempengaruhi dan
mendorong seseorang untuk
berperilaku. Motivasi dilakukan untuk
mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan seluruh
kemampuannya dan keterampilannya
untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
T. Hani Handoko (2003:251) Motivasi
merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara perilaku manusia.
Dari hasil penelitian yang telah
peneliti paparkan, diperoleh hasil
bahwa motivasi dapat mempengaruhi
kinerja pegawai khususnya di Dinas
Pendidikan Kabupaten Lmaongan. Hal
ini sejalan dengan teori yang
menyatakan bahwa motivasi
dilakukan untuk mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan
seluruh kemampuannya dan
keterampilannya untuk mewujudkan
tujuan perusahaan.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
khususnya di Dinas Pendidikan
8
Kbupaten Lamongan. Jadi, bila
motivasi diberikan kepada pegawai
Dinas Pendidikan Kabupaten
Lamongan, maka akan meningkatkan
kinerja pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas pegawai
dan tujuan dapat dicapai dengan
maksimal
.
2. Dari variable stres kerja pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai di
dinas pendidikan kabupaten lamongan
yang berarti dengan meningkatnya
variabel stres kerja sebesar satu poin
maka kinerja pegawai akan naik
sebesar 0.362 poin dengan catatan
variabel motivasi tetap Hal ini sesuai
dengan teori Stephen P. Robbins
(2003:376) Stres adalah suatu kondisi
dinamik yang di dalamnya seorang
individu dikonfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala (constraints),
atau tuntutan (demands) yang
dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkan dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan
penting. Morgan dan King (1986)
dalam Kaerul Umam (2010:203) Stres
adalah keadaan yang bersifat internal,
yang bisa disebabkan oleh tuntutan
fisik (badan) atau lingkungan, dan
situasi sosial, yang berpotensi
merusak dan tidak terkontrol. Lazarus
& Folkman (1984) dalam Kaerul
Umam (2010:203) stres merupakan
hubungan antara individu dan
lingkungan yang oleh individu dinilai
membebani atau melebihi
kekuatannya dan mengancam
kesehatannya.
Robbins (2003:384-385)
menyatakan hubungan antara stres
dengan kinerja karyawan dapat
digambarkan dengan kurva berbentuk
U terbalik (inverted U). Logika yang
mendasari U terbalik adalah bahwa
stres pada tingkat rendah sampai
sedang merangsang tubuh dan
meningkatkan kemampuan untuk
bereaksi. Pada saat itulah individu
sering melakukan tugasnya dengan
lebih baik, lebih intensif, atau lebih
cepat. Jadi, pada tingkat stres yang
rendah kinerja karyawan rendah. Pada
kondisi ini karyawan tidak memiliki
tantangan dan muncul kebosanan
karena understimulation. Seiring
dengan kenaikan stres sampai pada
suatu titik optimal, maka akan
menghasilkan kinerja yang baik.
Kondisi ini disebut tingkat stres yang
optimal. Pada tingkat stres yang
optimal ini akan mencipatakan ide-ide
yang inovatif, antusiasme, dan output
yang konstruktif. Pada timgkat stres
yang sangat tinggi kinerja karyawan
juga rendah. Pada kondisi ini terjadi
penurunan kinerja. Tingkat stres yang
berlebihan akan menyebabkan
karyawan dalam kondisi tertekan,
karena tidak mampu lagi mengatasi
tugas yang terlalu berat. Dari hasil
penelitian diperoleh hasil bahwa stres
kerja dapat mempengaruhi kinerja
pegawai khususnya di Dinas
Pendidikan Kabupaten Lamongan. Hal
ini sejalan dengan teori yang
menyatakan bahwa stres pada tingkat
rendah sampai sedang merangsang
tubuh dan meningkatkan kemampuan
untuk bereaksi. Pada saat itulah
individu sering melakukan tugasnya
dengan lebih baik, lebih intensif, atau
lebih cepat.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa stres kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
khususnya di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan. Jadi, stres kerja
dialami oleh pegawai Dinas
Pendidikan Kabupaten Lamongan
tergolong pada tingkat rendah sampai
sedang, sehingga dapat meningkatkan
kinerja pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan dan dapat
meningkatkan produktivitas pegawai,
dengan adanya peningkatan kinerja
9
maka tujuan dapat dicapai dengan
maksimal. Namun, stres pada tingkat
sedang juga dapat berpengaruh negatif
pada kinerja jangka panjang karena
stres yang berkepanjangan dapat
melemahkan sumber daya energi
pegawai, karena tidak mampu lagi
mengatasi tugas yang terlalu berat.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian penelitian yang
dilakukan di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan maka didapat
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji hipotesis
dan hasil uji regresi linier
berganda pada penelitian ini
membuktikan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan.
2. Berdasarkan hasil uji hipotesis
dan hasil uji regresi linier
berganda pada penelitian ini
membuktikan bahwa stres kerja
berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Lamongan.
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis
dan hasil uji regresi linier
berganda pada penelitian ini
membuktikan bahwa motivasi
dan stres kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai di
Dinas Pendidikan Kabupaten
Lamongan.
4. Berdasarkan hasil olah data,
variabel motivasi yang paling
mendominasi dalam
mempengaruhi kinerja pegawai
di Dinas Pendidikan Kabupaten
Lamongan.
SARAN
Saran yang dapat disampaikan dari hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi instansi, diharapkan agar lebih
meningkatkan kinerja pegawai
melalui motivasi dan penanganan
stres kerja, karena penelitian
membuktikan bahwa motivasi dan
stres kerja dapat mempengaruhi
kinerja pegawai. Adapun cara agar
dapat meningkatkan kinerja melalui
komunikasi yang baik dengan
karyawan. Di samping motivasi,
faktor stres kerja juga perlu
mendapat perhatian. Hubungan
antara karyawan dengan rekan
sekerjanya perlu mendapatkan
perhatian guna menghindari
ketidakharmonisan hubungan
dengan rekan sekerja. Faktor
kondisi kerja juga perlu dibenahi
guna memberikan kenyamanan bagi
pegawai saat melaksankan
pekerjaanya.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang
tertarik untuk mengkaji aspek yang
serupa yaitu motivasi, stres kerja,
serta kinerja karyawan diharapkan
untuk mengembangkan penelitian
ini dengan menggunakan subjek
penelitian yang lebih luas.
Disamping itu juga diharapkan
untuk menguji variabel lain yang
diduga kuat dapat mempengaruhi
kinerja pegawai seperti iklim
organisasi, kepemimpinan,
kemampuan kerja,keuasan kerja dan
disiplin kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Rineka Cipta : Jakarta.
Daryanto dan Abdullah. 2013. Pengantar
Ilmu Manajemen dan Komunikasi.
Prestasi Pustakaraya : Jakarta.
Fanani, Muhammad Asnan. 2009. Modul
Pelatihan SPSS. Fakultas Ekonomi
UIN Malang : Malang.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro : Semarang.
10
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.
BPFE-Yogyakarta : Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPFE Yogyakarta :
Yogyakarta.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisa Data
Penelitian dengan Statistik. Bumi
Aksara : Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan 9. PT
Aksara : Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT
Aksara : Jakarta.
Hulaifah Gaffar. 2012. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Mandiri (Persero),
Tbk Kantor Wilayah X Makassar.
Skripsi. Tidak diterbitkan. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas
Hasanuddin : Makassar.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya Offset : Bandung.
Manullang, M. 2008. Dasar-Dasar
Manajemen. Gajah Mada
University Press : Yogyakarta.
Murtie, Afin. 2012. Belajar Manajemen
dari Konsultasi Strategi. Laskar
Aksara : Bekasi.
Narbuko, Cholid dan Abu Achmadi. 2010.
Metodologi Penelitian. Bumi
Aksara : Jakarta.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian.
Ghalia Indonesia : Jakarta.
Nimran, Umar. 2009. Perilaku Organisasi.
Laros : Sidoarjo.
Ragil Permatasari. 2013. Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang). Skripsi. Tidak
diterbitkan. Fakultas Ekonomi.
Universitas Semarang : Semarang.
Robbins, Sthephen. P. 2003. Perlaku
Organisasi. Gramedia : Jakarta.
Robert, Mathis L. dan John Jackson. 2006.
Human Resource Management.
Salemba Empat : Jakarta.
Sasono, Eko, 2004, Mengelola Stres Kerja,
Jurnal Fokus Ekonomi, Vol III,
No.2
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja
Pegawai (Teori Pengukuran dan
Implikasi). Graha Ilmu :
Yogyakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
Andi Offset : Yogyakarta.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis.
Edisi I. Alfabeta : Bandung.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta : Bandung.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Kunatitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta : Bandung.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta : Bandung
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Alfabeta :
Bandung.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Alfabeta:
Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. CAPS : Jakarta.
11
Suryabrata, Sumadi. 2005. Metodologi
Penelitian. Raja Grafindo Persada :
Jakarta.
Tri Wartono. 2017. Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan Majalah Mother
and Baby). Jurnal Ilmiah. Tidak
mditerbitkan. Prodi Manajemen.
Universitas Pamulang : Tangerang.
Tisnawati Sule, Ernie dan Kurniawan
Saefullah. 2005. Pengantar
Manajemen. Kencana : Jakarta.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku
Organisasi. Pustaka Setia :
Bandung.
Wahidmurni. 2008. Cara Mudah Menulis
Proposal dan Laporan Penelitian
Lapangan Pendekatan Kualitatif
dan Kuantitatif (Skripsi, Tesis dan
Disertasi). Universitas Negeri
Malang (UM Press) : Malang.
Wicaksono Putra. 2012. Analisis
Statistika: Menentukan Jumlah
Sampel dengan Rumus
Slovin.http://analisis-
statistika.blogspot.co.id/2012/09/m
enentukan-jumlah-sampel-dengan-
rumus.html. Diakses 9 februari
2018.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat :
Jakarta.
12
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KECAMATAM MODO
Abdul Majid
ABSTRAK
Dalam kasus pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan sistem manajemen
sumber daya manusia yang baik. Kemajuan, kecanggihan teknologi serta perubahan jaman
dari tahun ke tahun mempengaruhi kualitas dan kuantitas sumber daya manusia sekarang.
Perubahan tersebut berpengaruh besar terhadap laju pertumbuhan suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang baik. Sehingga diperlukan suatu proses pemberdayaan sumber daya
manusia yang baik dari berbagai faktor internal dan eksternal. Dimulai dari gaya
kepemimpinan, masyarakat dalam lingkungan serta kinerja pegawai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada suatu organisasi seperti
kelurahan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji
seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan hasil penelitian secara statistik variabel bebas gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di kecamatan modo.
Keyword : Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja.
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi, sumber daya
manusia memiliki peran penting, sumber
daya manusia berperan dalam menentukan
maju atau berkembangnya suatu
organisasi. Dengan kata lain, kemajuan
suatu organisasi ditentukan pada kualitas
dan kapabilitas orang-orang yang terlibat
di dalamnya, di semua jenis organisasi,
organisasi pemerintah, bisnis, dan nirlaba.
Bagi organisasi yang mengemban
misi pelayanan kepada masyarakat, seperti
halnya kebanyakan organisasi
pemeritahan, pegawai dituntut memiliki
kualitas dan kapabilitas bekerja dengan
cermat. Seorang pegawai perlu memiliki
tingkat disiplin yang baik sehingga tetap
mampu menjaga dan mempertahankan ciri
sifat pelayanannya.
Kepemimpinan merupakan gejala
universal yang terdapat dalam kehidupan
kolektif. Kepemimpinan mempunyai
peranan sentral dalam kehidupan
organisasai maupun kelompok. Untuk
mencapai tujuan bersama, manusia di
dalam organisasai perlu membina
kebersamaan dengan mengikuti
pengendalian dari pemimpinnya. Dengan
pengendalian tersebut perbedaan keinginan
kehendak, kemauan, perasaan kebutuhan
lain-lain dipertemukan untuk di gerakan
kearah yang sama. Dengan demikian
berarti di dalam setiap organisasi
perbedaan individual dimanfaatkan untuk
mencapai tujuan yang sama sebagai
kegiatan kepemimipinan.
Seorang pemimpin sebagai individu
merupakan suatu keperibadian yang
terhadap dengan sejumlah individu lainya
yang masing-masing merupakan suatu
keperibadian. Dalam keadaan seperti itu
seorang pemimpin sebagai suatu
keperibadian dengan keperibadianya
sendiri, Pemimpin sebagai suatu
keperibadian memiliki motivasi yang
mungkin tidak sama dengan motivasi
anggota kelompoknya, baik dalam
mewujudkan kehendak untuk bergabung
dan bersatu dalam suatu kelompok
13
maupun dalam melaksanakan yang
menjadi tugas dan tanggung jawab
masing-masing. Dalam organisasi
pemerintah, setiap pemimpin merupakan
pribadi sentral yang sangat besar pengaruh
terhadap pegawainya yang terlihat dalam
sikap dan perilakunya pada waktu
pelaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
Peran pemimpin penting untuk
mencapai tujuan organisasi yang di
inginkan termasuk organisasi
pemerintahan kelurahan terutama terkait
dengan peningkatan kinerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Menurut
M.Thoha dikutip dalam e-Journal Ilmu
Pemerintahan (2004:1231) mengatakan
bahwa kepemimpinan adalah suatu bentuk
pembinaan pegawai sebagai proses, hasil
atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam
hal mewujudkan adanya perubahan,
kemajuan, peningkatan, pertumbuhan,
evaluasi, atau berbagai kemungkinan atas
sesuatu untuk melaksanakan organisasi
dengan efesien dan efektif. Pemimpin
yang ada pada kelurahan adalah seorang
lurah dengan gaya kepemimpinan yang
diterapkan harus mampu mencurahkan
segala perhatiannya kepada para
pegawainya, agar tumbuh moral yang baik
yang merupakan suatu dorongan, sehingga
orang-orang yang dipimpinnya dapat di
gerakkan dan diarahkan kemampuannya
untuk mencapai tujuan yang telah
diterapkan terlebih dahulu. Gaya
kepemimpinan yang efektif dapat
dibutuhkan pemimpin untuk dapat
meningkatkan kinerja semua tujuan
organisasi sebagai instasi pelayanan
publik.
Kedisiplinan merupakan suatu hal
yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui
apakah peran pimpinan secara keseluruhan
dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak.
Disiplin juga merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja dalam
sebuah organisasi, tindakan disiplin
menuntut adanya hukuman terhadap
pegawai yang gagal memenuhi standar
yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan
disiplin tidak diterapkan secara
sembarangan, melainkan memerlukan
pertimbangan bijak. Kedisiplinan
merupakan salah satu fungsi operatif dari
manajer. Tanpa disiplin pegawai yang
baik, sulit bagi instansi pemerintahan
untuk mencapai hasil yang optimal.
Disiplin kerja pegawai dapat dilihat dari
kehadiran pegawai setiap hari, ketepatan
jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan
tanda pengenal, serta ketaatan pegawai
terhadap peraturan. Disiplin kerja
tercermin dalam pembuatan atau tingkah
laku seseorang, kelompok masyarakat
berupa ketaatan (obedience) terhadap
peraturan, norma yang berlaku dalam
masyarakat menurut Siagian (2001:145).
Selanjutnya menurut Malayu Hasibuan
dikutip dalam e-Journal Pemerintahan
(2005:1237) memaparkan bahwa disiplin
kerja pada pegawai sangat dibutuhkan.
Kesadaran dan ketaatan seseorang
terhadap peraturan perusahaan, khususnya
bila pegawai memahami bahwa dengan
dimilikinya disiplin yang baik berarti akan
dicapai pula suatu keuntungan yang
berguna baik bagi instansi maupun bagi
pegawai itu sendiri. Bagi instansi, akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas sehingga
diperoleh hasil yang optimal, sedangkan
bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja
yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Disiplin itu sendiri di artikan sebagai
kesediaan seseorang yang timbul dengan
kesadaran seseorang sendiri untuk
mengikuti peraturan-peraturan yang
berlaku di organisasi. Menurut
Heidjrachman dan husnan (2002 : 15)
mengungkapkan disiplin adalah setiap
perorangan dan juga kelompok yang
menjamin adanya kepatuhan terhadap
perintah dan berinisiatif untuk melakukan
14
suatu tindakan yang di perlukan
seandainya tidak ada perintah. Sedangkan
Davis (2004 : 129) mengungkapkan bahwa
adalah tindakan manajemen untuk
memberikan semangat kepada pelaksaan
standart organisasi, ini adalah pelatihan
yang mengarah pada upaya membenarkan
dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan
sikap dan perilaku pegawai sehingga ada
kemauan pada diri pegawai untuk menuju
pada kerjasama dan prestasi yang lebih
baik.
Keberadaan sumber daya manusia di
dalam suatu organisasi pemerintahan
memegang peranan sangat penting.
Pegawai memiliki potensi yang besar
untuk menjalankan aktivitas instansi
tersebut. Potensi setiap sumber daya
manusia yang ada harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya
sehingga mampu memberikan output
optimal. Tercapainya tujuan organisasi
tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang
lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada
manusia yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Keberhasilan suatu organisasi
sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
pegawai. Setiap organisasi maupun
perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai dengan
harapan apa yang menjadi tujuan
organisasi akan tercapai.
Dalam meningkatkan kinerja
pegawai, organisasi pemerintahan
menempuh beberapa cara misalnya melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan
pemberian motivasi. Melalui proses-proses
tersebut, pegawai diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas
pekerjaan mereka karena para pegawai
telah terbekali oleh pendidikan dan
pelatihan yang tentu berkaitan dengan
implementasi kerja mereka, sedangkan
pemberian kompensasi lingkungan kerja
yang baik serta pemberian motivasi pada
dasarnya adalah hak para pegawai dan
merupakan kewajiban dari pihak
organisasi untuk mendukung kontribusi
para pegawai dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Setiap
anggota dari suatu organisasi mempunyai
kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut. Bagi
sebagian pegawai, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya
alasan untuk bekerja, namun yang lain
berpendapat bahwa uang hanyalah salah
satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. Seseorang yang bekerja
akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan
yang tidak bekerja. Untuk menjamin
tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan
organisasi bisa memberikan perhatian
dengan memberikan kompensasi, karena
kompensasi merupakan bagian dari
hubungan timbal balik antara organisasi
dengan sumber daya manusia.
Kinerja adalah suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan yang berlangsung
untuk mencapai hasil kerja Wibowo (2007
: 81), selanjutnya Mangkunegara (2001 :
9) mengatakan bahwa kinerja Sumber
Daya Manusia merupakan istilah dari kata
Jop Performance atau Actual Performance
(Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang
digunakan adalah pendekatan
kuantitatif atau kualitatif research
yaitu jenis penelitian yang berusaha
menentukan teori, yaitu teori subtantif
atau formal, yang semuanya jelas
berasal dari data (Sadjana, 1996:160).
Data penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif
deskriptif. Metode statistik deskriptif
ialah statistik yang digunakan untuk
menganalisa data dengan cara
15
mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2008:147). Penelitian
deskriptif disini menggunakan metode
survei yaitu penyelidikan yang
diadakan untuk memperoleh fakta-
fakta dari gejala-gejala yang ada dan
mencari ketrangan-keterangan secara
faktual, baik tentang institusi sosial,
ekonomi atau politik dari suatu
kelompok ataupun suatu daerah
(Nazir, 1988:65).
Populasi dalam penelitian ini
adalah Pegawai Kecamatan modo,
sebanyak 42 orang. Tehnik
penganbilan sampel menggunakan
random sampling.
HIPOTESIS
Uji hipotesis I
Untuk menguji pengaruh variabel
gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai kecamatan
modo. Dengan menggunakan uji t atau
parsial. Apabila nilai thitung > ttabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya
apabila thitung < ttabel maka Ho diterima Ha
ditolak maka pengujian hiposesis secara
parsial dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Variabel t
hitung
t
tabel Keterangan
X1 3.625 2.021 Signifikan
X2 2.057 2.021 Signifikan
Berdasarkan hasil diatas untuk
variabel gaya kepemimpinan (X1)
diperoleh t hitung = 3,625 sedangkan t tabel =
2,021 dengan nilai signifikan sebesar
0,001 < 0,05 maka gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Berdasarkan hasil di atas untuk
variabel disiplin kerja (X2) diperoleh t hitung
= 2,057 sedangkan t tabel = 2,021 dengan
nilai signifikan sebesar 0,046 < 0,05 maka
disiplin kerjaberpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
.
Uji Hipotesis II
Untuk menguji pengaruh variabel gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai kecamatan modo.. Dengan
menggunakan uji F Atau simultan. Apabila
nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel
maka Ho diterima Ha ditolak maka
pengujian hiposesis secara simultan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis secara simultan diperoleh Fhitung =
10,589. Sedangkan f tabel diketahui 3,24.
Diketahui df1 = 2 dan df 2 = n-k-1 (n
adalah jumlah kasus, k adalah jumlah
variabel independen) dengan nilai tingkat
signifikan sebesar 0,05 dengan F hitung
sebesar 10,589. Sehingga dapat dikatakan
bahwa taraf signifikasi 0,000 < 0,05 maka
gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja pegawai.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai di
kecamatan modo
Dengan menggunakan tingkat
kepercayaan (Confidence interval)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regressi
on 19.749 2 9.874 10.589 .000b
Residual 36.370 39 .933
Total 56.119 41
a. Dependent Variable: kinerja pegawai
b. Predictors: (Constant), disiplin kerja, gaya kepemimpinan
16
95% atau α = 0,05. Dari hasil
pengujian variabel gaya
kepemimpinan (X1) mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja
pegawai (Y) dengan berarti
meningkatkan gaya kepemimpinan
(X1) sebesar satu poin maka kinerja
pegawai (Y) akan mengalami
meningkat sebesar 0,291 poin, dengan
asumsi variabel bebas yang lain tetap,
Kenyataan ini sesuai dengan teori
Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya
”Manajemen Sumber Daya Manusia”
(2003:153), pada intinya gaya
kepemimpinan yang efektif akan
menimbulkan kinerja pegawai. Gaya
kepemimpinan yang efektif adalah
seorang pemimpinan yang bisa
memenuhi kebutuhan materi dan non-
materi pegawai dan seorang pemimpin
yang menerapkan gaya kepemimpinan
sesuai dengan keadaan. Hal yang
memotivasi kinerja pegawai adalah
seseorang untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasan baik materi dan non-
materi yang diperoleh sebagai imbalan
balas jasa yang diberikannya semakin
memuaskan, maka kinerja pegawai
akan semakin meningkat.
Pada variabel gaya
kepemimpinan (X1) mempunyai
pengaruh signifikan. Hal ini
dikarenakan gaya kepemimpinan yang
melakukan pendekatan dan
berperilaku baik seta bersahabat
terhadap bawahan lebih meningkat
kan kinerja pegawai dari pada seorang
pemimpin yang melaksanakan
pekerjaan sesuai prosedur yang ketat.
Adanya kesadaran akan kewajiban dan
tugas pegawai diperoleh dengan gaya
kepemimpinn yang berorientasi pada
hubungan antara pimpinan dan
bawahan secara baik.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di kecamatan
modo. Dengan menggunakan tingkat
kepercayaan (Confidence interval)
95% atau α = 0,05 dari hasil pengujian
variabel disiplin kerja (X2)
mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja pegawai (Y) dengan
berarti meningkatkan Disiplin kerja
(X2) sebesar satu poin maka kinerja
pegawai (Y) akan mengalami
meningkat sebesar 0,165 poin, dengan
asumsi variabel bebas yang lain tetap
, Kenyataan ini sesuai dengan teori
Malayu S.P Hasibuan dalam e-Journal
ilmu pemerintahan, Vol 1 ( 2005:1235
). Pada intinya disiplin kerja adalah
sikap pegawai kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma yang
berlaku, dengan disiplin yang baik
dalam diri maka pegawai akan
terbentuknya keteraturan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja pegawai
dan mencapai tujuan oganisasi
Pada variabel disiplin kerja (X2)
mempunyai pengaruh signifikan. Hal
ini menunjukan bahwa seorang
pegawai harus disiplin kerja dalam
bekerja dengan mentaati semua
peraturan dan norma-norma yang ada
di organisasi agar kinerja pegawai
meningkatkan dan mencapai tujuan
yang dicapai.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan, maka ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Secara parsial gaya
kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai di
Kecamatan Modo
2. Secara parsial disiplin kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kecamatan Modo
3. Secara simultan gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kecamatan Modo
17
SARAN
Berdasarkan kesimpulan, maka
disarankan sebagai berikut, Penerapan
Gaya Kepemimpinan dan disiplin kerja
merupakan bagian penting yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai.
Berkaitan dengan gaya kepemimpinan
dan disiplin kerja. Disiplin kerja yang
harus lebih diperhatikan untuk mencapai
tujuan yang dicapai. Upaya yang perlu
diperhatikan adalah meningkatkan SDM
(Sumber Daya Manusia) tentunya dari
pihak organisasi mengadakan pelatihan
dan pembinaan supaya pegawai menjadi
lebih baik lagi dari sebelumnya dan
tentunya bisa mempengaruhi kemajuan
organisasi pemerintahan
Bagi peneliti selanjutnya
diharapkan dapat melakukan penelitian
dengan menambah variabel yang lebih
banyak lagi sehingga dapat diperoleh
hasil yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian Suatu
Pendekatan Praktik. PT.
Rineka Cipta. Jakarta.
Anggoro, 2009.
Metode Penelitian.
Jakarta:Universitas Terbuka
Surabaya.
Azwar, 2013. Metode
Penelitian. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode
Penelitian Manajemen.
Edisi 2. BP Universitas
Diponegoro. Semarang.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.
Pengaruh Persepsi
Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI. Vol 1. No. 1. Hal :
63-74.
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan
Program SPSS. Penerbit
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Semarang.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh
Motivasi, Komitmen
Organisasi dan Iklim
Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan dan
Telekomunikasi Provinsi
Jawa Tengah. JRBI. Vol 2.
No. 2. Hal : 165-180.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen
Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT
Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibun,Melayu S.P. 2004. Manajemen
Dasar, Pengertian dan
Masalah. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hasibun,Melayu S.P. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara, Jakarta.
Isyandi, B. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam
Perspektif Global.
Pekanbaru : UNRI Press.
Kartono,Kartini. 2004.
Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta :
Raja wali.
Komala Sari, Yanti, 2014. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi
Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Patra
Komala Di Dumai.
Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas
Mulawarman.
Mangkunegara, Prabu Anwar, 2007.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan PT.
Remaja Rosdakarya.
Bandung.
18
Mangkunegara, Prabu Anwar, 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Perusahaan PT.
Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Purwoko, Agus dkk, Pengaruh
Kepemimpinan Dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada
PT. Tri Mandiri Selaras
Samarinda. Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Mulawarman.
Rivai, Veithazal dan Basri. 2005.
Performance Appraisal :
Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan
dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan. PT
RAJAGRAFINDO
PERSADA. Jakarta.
Rivai, Veithazal. 2006. Kepemimpinan
dan Perilaku
Organisasi.Jakarta :
Rajawali.
Robbins, Judge. 2013. Perilaku
Organisasi. Edisi 16.
Salemba Empat, Jakarta.
Santoso, Singgih, 2010. Statistik
Parametik. Gramedia:
Jakarta.
Sedaryamanti, 2001. Sumber Daya
Manusia Dan Produktivitas
Kerja. Mandar Maju,
Bandung.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat
Meningkatkan Produktivitas
Kerja. PTRineka Cipta.
Jakarta.
Siagian, Malayu, 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2004. Statistika Untuk
Penelitian. Cetakan
keenam, Penerbit Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono, 2005. Statistika Untuk
Penelitian. Bandung: CV
Alfabeta.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi
Karyawan Pada Hubungan
Antara Gaya
Kepemimpinan Dengan
Kinerja Karyawan
Perusahaan Bisnis.
Emprika. Vol 15. No 2. Hal
: 116-138.
Syarifudin M, 2013. Studi Tentang
Kepemimpinan Lurah
Dalam Meningkatkan
Disiplin Kerja Pegawai Di
Kelurahan Pelita Kota
Samarinda. Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Mulawarman.
Tati Fitria, Bulan dkk, 2014. Pengaruh
Kompensasi,
Pengembangan Karier, Dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota
Cimahi. Manajemen
Fakultas Ekonomi STIE
Pasundan Bandung.
Thoha. 2004. Kepemimpinan Dalam
Manajemen. Jakarta :
Penerbit Sangkala
Tjipto, Fandy. 2001. Total
Quality Manajemen.
Yogyakarta : Andi.
19
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA GURU
MTS. WAHID HASYIM LAREN LAMONGAN
ERNA NUR FAIZAH
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel Pemberian Insentif dan Motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap Etos Kerja guru MTs.Wahid Hasyim Laren Lamongan Tahun
Pelajaran 2016-2017.
Sampel menggunakan metode Purposive Sampling yaitu dengan memilih langsung seluruh guru
sebanyak 35 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara langsung kepada pihak-
pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuesioner kepada guru yang
sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data dianalisis dengan menggunakan Metode Kuantitatif yang
menggunakan lima rumus yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas, Regresi Linier Berganda, Uji T-test
serta Uji F dengan bantuan software SPSS 18.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama Pemberian Insentif dan Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Etos Kerja Guru MTs.Wahid Hasyim Laren Lamongan. Dari hasil olah
data yang didapat diketahui bahwa nilai uji F sebesar 0,470 maka dapat diketahui Ftabel 3,29 sehingga Ftabel
> F_hitung dan diketahui taraf signifikan 0,000 < 0,05.
Kata Kunci : Pemberian Insentif, Motivasi dan Etos Kerja.
PENDAHULUAN
Pendidikan sejatinya merupakan sebuah
usaha yang dilakukan secara sadar dan terencana,
demi mewujudkan dan meningkatkan kualitas
taraf hidup
masyarakat. Untuk itu sekolah sebagai
lembaga pendidikan formal mempunyai
tugas untuk menyelenggarakan dan
meningkatkan kualitas pendidikan. Pada
dasarnya terdapat berbagai faktor yang
mempengaruhi keberhasilan tujuan pendidikan,
antara lain: guru, siswa, sarana dan prasarana,
lingkungan pendidikan, serta kurikulum.
Secara umum etos kerja guru dapat
dikatakan sebagai kemampuan, aplikasi dan hasil
kerja dari apa yang dilakukan oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya, maka dapat dikatakan bahwa
kemampuan kepribadian,profesional dan
interaksi guru dengan masyarakat dan lingkungan
kerja merupakan bentuk dari etos kerja guru yang
harus terus ditingkatkan guna mencapai hasil
yang memuaskan bagi lembaga yang pendidikan.
Dalam upaya peningakatan etos kerja guru dapat
dilakukan dengan berbagai cara antara lain
dengan meningkatkan pemberian insentif dan
motivasi pada guru.
Menurut Kartono Insentif adalah tambahan
penghasilan diberikan untuk meningkatkan
semangat kerja,dengan adanya pemberian
insentif kepada guru, guru merasa bahwa mereka
mendapat perhatian dan pengakuan terhadap
produktivitas yang dicapai sehingga semangat
dalam mengajar dan sikap loyal kepada sekolah,
Pemberian insentif sebagai pendorong yang dapat
memotivasi guru untuk lebih bekerja keras secara
efektif dan meningkatkan produktivitas kerja
guru dan berujung pada kinerja dan kelangsungan
sekolah tersebut.Insentif sebagai sarana motivasi
yang mendorong para guru untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para guru dan keluarga mereka. Insentif dapat
dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada guru yang prestasinya melebihi standar
yang telah ditetapkan. Guru yang memiliki
motivasi kerja yang baik tentunya memiliki
20
kecenderungan memiliki etos kerja yang lebih
baik dibandingkan dengan guru yang kurang
memilik motivasi kerja dan dalam peranananya
sebagai tenaga professional sesuai dengan
tuntutan masyarakat yang semakin berkembang.
guru tidak semata-mata sebagai “pengajar” ,
tetapi juga sebagai “pendidik” dan sekaligus
sebagai “pembimbing” yang memberikan
pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.
MTs.Wahid Hasyim merupakan salah satu
sekolah Madrasah Tsanawiyah yang berada
didaerah Laren Lamongan, MTs.Wahid Hasyim
mengedepankan pendidikan yang berorientasi
kepada IMTAQ sehingga dapat menghasilkan
lulusan yang berkualitas, berprestasi dan siap
bersaing tanpa mengesampingkan kaidah dan
ajaran islam yang telah ditanamkan sejak
dibangku pendidikan. Dalam upaya memenuhi
kebutuhan proses pembelajaran yang
menghasilkan output atau lulusan sesuai dengan
tujuan sekolah, MTs.Wahid Hasyim telah
mempersiapkan segala hal terutama tenaga
pengajar atau guru yang profesional.
Dalam rangka mencapai visi, misi dan
tujuan yang telah ditetapkan oleh lembaga
pendidikan, MTs.Wahid Hasyim mengupayakan
berbagai macam cara untuk meningkatkan etos
kerja tenaga pengajarnya agar lebih berkualitas.
Upaya untuk meningkatkan etos kerja yang
digunakan salah satunya dengan cara pemberian
insentif dan motivasi, dengan maksud mendorong
dan merangsang tenaga pengajar agar lebih
meningkatkan produktifitas kerja serta
profesionalitasnya dalam mencapai tujuan
lembaga pendidikan. Tingkat tinggi rendahnya
etos kerja seorang guru berkaitan erat dengan
sistem pemberian insentif yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Dengan begitu lembaga dapat memberikan
motivasi lebih kepada para guru untuk selalu
berusaha meningkatkan kinerjanya.
Sejalan dengan apa yang telah dilakukan
oleh lembaga pendidikan MTs. Wahid Hasyim
dalam upaya peningkatan etos kerja tenaga
pengajar, masih banyak kekurangan yang harus
segera diperbaiki oleh lembaga. Hal ini dapat
terlihat dari masih banyaknya tenaga pengajar
yang belum merasakan dampak pemberian
insentif tersebut, mereka beranggapan bahwa
pemberian insentif yang dilakukan oleh lembaga
MTs. Wahid Hasyim belum bisa menutupi
kekurangan kebutuhan sehari-hari, selain itu
sosialisasi tentang sistem pemberian insentif
belum secara menyuluruh. Berdasarkan
penjelasan di atas, pemberian insentif merupakan
salah satu cara yang biasa digunakan lembaga
pendidikan dalam upaya meningkatkan etos
kerja, kompetensi dan profesional guru. Maka
dari itu, penulis tertarik ingin mengadakan
kegiatan penelitian di MTs.Wahid Hasyim Laren
Lamongan dengan mengambil judul " Pengaruh
Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap Etos
Kerja Guru MTs.Wahid Hasyim Laren
Lamongan Tahun Pelajaran 2016-2017".
METODE PENELITIAN
Kerangka Kerja
Kerangka kerja adalah suatu
kegiatan,pendekatan melalui membangun
teori secara ilmiah ditujukan untuk
mendapatkan kerangka konseptual yang
teoristik dan terarah serta sistematis.
Gambar : 2.1 Kerangka Kerja
21
Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013:61) mendefinisikan
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek (subyek) yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulan. Sehingga yang dijadikan populasi
dalam penelitian ini adalah guru MTs. Wahid
Hasyim Tahun 2016-2017 dengan jumlah 35
orang.
2. Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (2003:26)
Sampel merupakan bagian populasi yang
akan diteliti atau sebagian jumlah dari
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
,Jadi sampel yang diambil berjumlah 35
orang pada guru MTs.Wahid Hasyim. Teknik
pengambilan sampel probability sampling
dengan Sampling Acak Sederhana ( Simple
Random Sampling) adalah metode paling
dekat dengan pengambilan sampel dari
populasi secara acak berdasarkan frekuensi
probabilitas semua anggota populasi.
Variabel dan Definisi Operasional Variabel
1. Variabel
Menurut Sugiyono (2013:3) Variabel
penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, objek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut,kemudian ditarik
kesimpulannya.
a) Variabel bebas (Independent Variable)
1. Pemberian Insentif (X1)
Menurut Hasibuan (2005:45) Insentif
adalah salah satu bentuk imbalan yang
diberikan sekolah kepada guru sebagai
bentuk penghargaan atas prestasinya
serta reinforcemet (Penguat) bagi
efektifitas guru dalam menjalankan
tugasnya.
2. Motivasi (X2)
Menurut Alex Sobur senada dengan M.
Utsman Najati mendefinisikan motivasi
sebagai kekuatan penggerak yang
membangkitkan aktivitas pada makhluk
hidup, dan menimbulkan tingkah laku
serta mengarahkannya menuju tujuan
tertentu dan merupakan faktor yang
mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu.
b) Variabel terikat (Dependent Variable)
1. Etos Kerja
Menurut Hasan(2005:236) etos kerja yaitu
nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk
moral sehingga dalam etos tersebut
terkandung semangat yang amat kuat untuk
mengerjakan sesuatu secara optimal,lebih
baik dan bahkan berupaya untuk mencapai
kualitas kerja yang sesempurna mungkin.
HASIL PENELITIAN
Tanggapan Responden
1) Data Responden Berdasarkan Jenis Usia
Hasil penelitian mengenai data pribadi
responden berdasarkan jenis kelamin akan
disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia
Berdasarkan Tabel 3.1 dapat diinterprestasikan
bahwa responden pada usia 30-50 Tahun 81,12%,
untuk usia > 50 Tahun sebanyak 10,53% dan
yang usia < 30 Tahun sebanyak 8,35%. Dapat
diambil gambaran secara umum dari sebagian
besar responden berada pada usia 30-50 Tahun.
22
2) Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil penelitian mengenai data pribadi
responden berdasarkan Jenis Kelamin akan
disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 3.2 diatas menunjukkan
bahwa responden yang berjenis kelamin laki –
laki berjumlah 22 guru atau 82,48% dan yang
berjenis kelamin perempuan berjumlah 10 guru
atau 17,52%. Dari keterangan tersebut dapat
diketahui bahwa sebagian besar responden adalah
laki – laki pada MTs.Wahid Hasyim Tahun
Pelajaran 2016-2017 Laren Lamongan.
3) Data Responden Berdasarkan Tingkatan
Pendidikan
Hasil penelitian mengenai data pribadi responden
berdasarkan Tingkatan Pendidikan akan disajikan
pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkatan Pendidikan
Berdasarkan Tabel 3.3 diatas pendidikan
terakhir yang paling banyak adalah pendidikan
adalah pendidikan S1 dengan persentase 89,20%
responden sedangkan untuk pendidikan terakhir
SMA dengan persentase 8,35% responden
sedangkan sisanya adalah pendidikan S2 dengan
persentasi 2,45% responden.
4) Data Responden Berdasarkan Lama Kerja
Hasil penelitian mengenai data pribadi
responden berdasarkan Lama Kerja akan
disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan
Lama Kerja
Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, dapat dilihat
bahwa responden yang memiliki masa kerja
kurang dari 10 tahun sebanyak 15,34% dan yang
memiliki masa kerja 10-30 tahun adalah 67,24%
sedangkan yang memiliki masa kerja lebih dari
30 tahun adalah 17,42%. Dapat diambil
gambaran secara umum dari sebagian besar
responden berada pada masa kerja 10-30 tahun
(67,24%).
ANALISIS DATA
1) Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel penganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Sebagai dasar bahwa
uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residu
mengikuti distribusi normal.
Gambar 3.1
P-P Plot of regression standardized residual
23
Dari gambar 3.1 P-P Plot of regression
standardized residual Dependent variable dapat
dilihat bahwa sebaran data mengikuti garis
normal ,maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
melihat apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variabel dari residual atau satu
pengamatan kepengamatan yang lain.Jika
variabel dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain tetap maka disebut
homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas
dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik
scatterplot dan uji Gjejer. Dasar analisis
heteroskedastisitas adalah jika ada pola tertentu ,
titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur,
maka terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak
ada pola titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y , maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Gambar 3.2
Scatterplot Dependent Variable Y
Dari gambar Scatterplot Dependent
Variable Y diatas dapat dilihat titik-titik tidak
berbentuk pola tertentu dan titik-titik menyebar
diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y
sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
dalam penelitian ini tidak mengandung
heteroskedastisitas.
2) Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 3.5 Coefficient
Analisa regresi linier berganda menggunakan
progam SPSS untuk mengukur ada tidaknya
pengaruh antara Pemberian Insentif , Motivasi
terhadap Etos Kerja Guru dengan persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
- X_1 (Pemberian Insentif) = 0,120
Artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel
pemberian insentif dalam satu daerah ,maka dapat
meningkatkan etos kerja guru sebesar 0,120
dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan atau
nol.
- X_2 (Motivasi) = 0,315
Artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel
motivasi dalam satu daerah ,maka dapat
meningkatkan etos kerja guru sebesar 0,315
dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan atau
nol.
3. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji t merupakan pengujian untuk mengetahui
apakah secara individu variabel bebas mempunyai
pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel
terikat.
1) Pemberian Insentif
Dari hasil olah data pada tabel 4.8 diatas
diketahui t_hitung sebesar 0,265 maka diperoleh
t_tabel sebesar 2,036, sehingga t_hitung < t_tabel
dan diketahui nilai signifikan (Sig) sebesar 0,04 <
0,05 dimana kreteria uji tes ini adalah H_o
ditolak dan H_a diterima ini berarti pemberian
insentif secara individu berpengaruh terhadap
etos kerja guru.
2) Pengaruh Motivasi
Dari hasil olah data pada tabel 4.8 diatas
diketahui t_hitung sebesar 0,970 maka diperoleh
t_tabelsebesar 2,036, sehingga t_hitung < t_tabel
dan diketahui taraf signifikan 0,02 < 0,05 dimana
24
kreteria uji tes ini adalah H_o ditolak dan H_a
diterima ini berarti motivasi secara individu
berpengaruh terhadap etos kerja guru.
b. Uji f
Uji f merupakan pengujian untuk mengetahui
pengaruh secara keseluruhan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Tabel 3.6 ANOV
Dari olah data diatas dapat diketahui
bahwa uji f sebesar 0,470 jadi df1=2 dan
df2=32 ,dengan tingkat signifikan 0,05, maka
dapat diketahui 3,29 sedangkan
sebesar 0,470 sehingga < dan
diketahui taraf signifikan 0,000 < 0,05 dimana
kreteria uji tes ini adalah ditolak dan
diterima ini berarti pemberian insentif,
motivasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap etos kerja guru.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik
dapat terlihat dengan jelas bahwa:
1. Secara Simultan
Variabel bebas berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat dengan nilai sig. 0,000 <
α 0,05. Pengaruh yang diberikan variabel bebas
tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi
pemberian insentif dan motivasi maka
mengakibatkan semakin tinggi pula etos kerja
guru yang dihasilkan.
2. Secara Parsial
A. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Etos
Kerja
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan
terdapat pengaruh antara pemberian insentif
terhadap etos kerja. Melalui hasil perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai t_hitung
sebesar 0,265 dengan taraf signifikan sebesar 0,04
tersebut lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ha
diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini secara
statistik membuktikan bahwa pemberian insentif
berpengaruh positif terhadap etos kerja artinya
bahwa ada pengaruh antara variabel pemberian
insentif terhadap etos kerja guru di MTs.Wahid
Hasyim Laren Lamongan Tahun Pelajaran 2016-
2017, hal ini disebabkan dengan adanya
pemberian insentif yang baik maka etos kerja
guru MTs.Wahid Hasyim Laren Lamongan pun
akan menjadi baik pula.
B. Pengaruh Motivasi terhadap Etos Kerja
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan
terdapat pengaruh antara motivasi terhadap etos
kerja. Melalui hasil perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai t_hitung sebesar 0,970
dengan taraf signifikan sebesar 0,02 tersebut lebih
kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis
dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak
Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap etos
kerja artinya bahwa motivasi secara signifikan
mempengaruhi etos kerja guru di MTs.Wahid
Hasyim Laren Lamongan Tahun Pelajaran 2016-
2017, hal ini disebabkan dengan adanya motivasi
yang baik maka etos kerja guru MTs.Wahid
Hasyim Laren Lamongan akan baik, dengan
demikian semakin MTs.Wahid Hasyim Laren
Lamongan dapat meningkatkan motivasi maka
etos kerja guru pun akan semakin meningkat.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti di MTs.Wahid
Hasyim Laren Lamongan adalah pentingnya
pemberian insentif dan motivasi guna untuk
meningkatkan etos kerja guru,pemberian
insentif yang sesuai serta dukungan motivasi
yang tinggi akan membangkitkan semangat
dan gairah kerja sehingga etos kerja guru
mendapatkan tujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka muwujudkan visi dan misi
sekolah MTs.Wahid Hasyim Laren
Lamongan.
Berdasarkan uraian dari hasil penelitian
tersebut, dapat disimpulkan bahwa:
1. Pemberian insentif berpengaruh
terhadap etos kerja dari hasil olah data
25
dapat diketahui sebesar 0,265
maka diperoleh sebesar 2,036,
sehingga < dan diketahui
nilai signifikan (Sig) 0,04 < 0,05.
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
guru dari hasil olah data diketahui
sebesar 0,970 maka diperoleh
sebesar 2,036, sehingga <
dan diketahui taraf signifikan
0,02 < 0,05.
3. Pemberian Insentif dan Motivasi
secara bersama-sama berpengaruh
terhadap Etos kerja guru karena dari
hasil olah data yang didapat diketahui
bahwa nilai uji F sebesar 0,470 maka
dapat diketahui 3,29
sehingga > dan diketahui
taraf signifikan 0,000 < 0,05.
SARAN
Berdasarkan dari kesimpulan di atas, disampaikan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Pemerintah
a. Insentif dan imbalan yang diberikan harus
disesuaikan dengan melihat dan menilai tingkat
kualitas kinerja yang dikeluarkan oleh pegawai.
b. Insentif yang akan diberikan memiliki tingkat
kelayakan dan keadilan dalam memenuhi
kebutuhan hidup para guru, sehingga dapat
mendorong dalam meningkatkan kinerjanya.
2. Sekolah
Pihak sekolah diharapkan mampu mendorong
para guru dalam meningkatkan kinerja dalam
melaksanakan kegiatan mengajarnya,dengan
memberikan fasilitas penunjang yang memadai
berupa sarana dan prasarana.
3. Guru
Sebagai seorang pengajar dan pendidik, guru
diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya dan
mampu bersikap profesional dalam melaksanakan
tugas dan kewajibannya.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. (1995). Manajemen Prestasi Kerja.
Jakarta: Rajawali.
Alex Sobur. ( 2003) Psikologi Umum. Bandung:
CV Pustaka Setia
Abdul Rahman Shaleh. (2009) Psikologi Suatu
Pengantar dalam Perspektif
Islam.Jakarta : Prenada Media
Abdul Rahman Shaleh-Muhbib Abdul Wahab,
Psikologi Suatu Pengantar dalam
Perspektif Islam.( 2004)Jakarta :
Prenada Media
Abdul Rahman Shaleh.( 2009) Psikologi Suatu
Pengantar dalam Perspektif
Islam.Jakarta : Prenada Media
Ahmad Amin. (1995) Etika, (Ilmu
Akhlak).Jakarta : Bulan Binatang
Assauri Sofjan.( 1993) Pengembangan Produksi
dan Sumber Daya Manusia.Jakarta :
PT.Raja Grafindo Persada,)
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara.(2006)
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.
Refika Aditama
Dwi Konsultan. Analisis Regresi Linier Berganda
dalam
http://duwikonsultant.blogspot.com
Dadi Permadi. Daeng Arifin.(2010) The
SmilingTeacher.Bandung : CV Nuansa
Aulia
Departemen Penidikan Nasional. (2002) Kamus
Besar Bahasa Indonesia.Jakarta: Balai
Pustaka Edisi ke III
Ferry Novliadi.(2009) Hubungan antara
Organization Based Self Esteem dengan
Etos Kerja.Medan: Skripsi Tidak
Diterbitkan
Fasli Jalal dan Dedi Supriadi.(2001) Reformasi
Pendidikan Dalam Konteks Otonomi
Daerah.Yogyakrta: Adicita Karya Nusa
Gibson, Ivancevich dan Donnely.(2004)
Organisasi.Jakarta: PT Erlangga,
Hamzah Ya’Qub.(1992) Etos Kerja Islami ,
petunjuk pekerjaan yang halal dan
haram dalam Syariat Islam.Jakarta: CV.
Pedoman Ilmu Jaya
Husein Umar.(2002) Metode Riset Bisnis.Jakarta :
PT. Gramedia Pustaka Utama
Hasibuan, Malayu S.P. (2001 ). Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta:
PT.Bumi Aksara
http://kbbi.co.id/arti-kata/insentif
Herawan dan Hartini.( 2009) Manajemen Tenaga
Pendidikan dan Tenaga
Kependidikan.Bandung: CV Afabeta
26
Jansen Sinamo.( 2005) Delapan Etos Kerja
Profesional : Navigator Anda Menuju
Sukses.Bogor : Grafika Mardi Yuana
Jansen Sinamo.(2011) Delapan Etos Kerja
Profesional.Jakarta: Institut Mahardika
James Stoner dan Gilbert.( 2003) Manajemen
.Jakarta: PT Indeks Gramedia Group
Lijan Poltak Sinambela.( 2012) Kinerja Pegawai
Teori Pengukuran dan
Implikasi.Yogyakarta: Graha Ilmu
Moeheriono. (2012) Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetisi.Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada
Malthis, R. L. dan Jacson. (2001) Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta :Salemba
Empat
Mutiara S. Panggabean.(2004)Manajemen Sumber
Daya Manusia.Bogor: Ghalia Indonesia
M Hasibuan.( 2004) Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta.: Bumi Aksara
Muhammad Tholhah Hasan.( 2005) Islam dan
Masalah Sumber Daya Manusia.Jakarta
:Lantabora Press
Mabyarto DKK.Etos kerja dan khesi
Sosial.Yokyakarta: Aditiya
Mochtar Buchori.(1994 )Spektrum problematika
pendidikan di Indonesia.Yokyakarta :
PT. Tiara Wacana Yogyakarta
Melayu Hasibuan. (2002) Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta :
PT. Raja Grafindo Persada
M.Hasibuan.( 2007). Organisasi dan Motivasi,
Jakarta: PT. Bumi Aksara
M. Manulang. (1994) Manajemen Personalia,
Jakarta : Ghalia Indonesia
Moh Pabundu Tika. (2006) Metodologi Riset
Bisnis, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Nyoman Sukardewi, et. All (2013) Kontribusi
Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Guru SMA Negeri di Kota Amlapura
dalam Jurnal Akuntansi Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala, volume 4
Piet A. Suhertian.( 2000) Konsep Dasar dan
Teknik Supervisi Pendidikan dalam
Rangka Pembangunan Sumber Daya
Manusia Jakarta : Rineka Cipta
Panji Anoraga. (1992) Psikologi Kerja Jakarta:
Rineka Cipta
Ramayulis. (2002), ilmu pendidikan islam Jakarta
: Kalam Mulia,
Rosady Ruslan.(2003) Metode Penelitian Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
Rivai Veithzal. (2004) Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan Jakarta :PT.
Rajagrafindo Persada
Sugiyono. (2009) Metode Penelitian Pendidikan,
Pendekatan Kuantitatif dan R&D
Bandung: Alfabeta
Stephen Robbins P. dan Mary Coulte.( 2005)
Manajemen Jakarta; PT Indeks
kelompok Gramedia
Sedarmayanti (2001) Sumber daya Manusia dan
Produktivitas Kerja Bandung: Cv.
Mandar maju
Sugiyono. (2013) Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif Dan R&D Cet. Ke-19,
Bandung: Alfabeta
Syarifudin Nurdin. (2002 ) Guru Profesional dan
implementasinya dalam kurikulum
Jakarta: Ciputat Press
Syaiful Bahri Djamarah. (2000) Guru dan Anak
Didik dalam Interaksi Edukatif Jakarta:
Rineka Cipta
ST Kartono.(2009) Sekolah Bukan Pasar: Catatan
Otokritik Seorang guru Jakarta: PT
Kompas Media Nusantara
Sastradipoera. (2002). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Suatu Pendekatan Fungsi
Operasional Bandung: Kappa-Sigma
Suharsimi. (2010) Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka
Cipta
Sugiyono. (2011) Statistika Untuk Penelitian
Bandung : Alfabeta
Sondang Siagian. (2002) P.. Kiat Meningkatkan
Produktivfitas Kerja Jakarta :PT. Rineka
Cipta.
Suad Husnan, www//http.pengertian
intensipwrittenbynarasumber#.com
Sondang P. Siagian MPA.(2000) Manajemen
Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi
Aksara
Sarwono Sarlito W. (2009) Pengantar Psikologi
Umum Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Toto Tasmara. (1995) Etos kerja pribadi muslim
yokyakarta: PT. Dana Bakti wakaf
27
Taliziduhu Nadraha. (1999 ) Pengantar Teori
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Jakarta : PT. Rineka Cipta
Yapsir Gandhi Wirawan. (1997) Insentif bagi
guru sekolah dasar, Jakarta : Direktorat
Jenderal Perguruan Tinggi Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan.
A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011)
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: PT. Rosda Karya
28
PENGARUH ETIKA PROFESIONAL AKUNTAN DAN PENGETAHUAN
TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA AUDITOR
PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SURABAYA
AGUNG HIRMANTONO
ABSTRAK
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dalam menjalankan aktivitas audit seorang auditor wajib
berpedoman dan menjalankan kode etik professional akuntan dan dengan semakin berkembangnya teknologi, maka
pemanfaatan teknologi system informasi harus dilakukan oleh auditor. Auditor yang dipercaya masyarakat, KAP harus
dapat memanfaatkan kemampuannya, sehingga hal ini menjadi tugas etis yang yang disandang akuntan public sebagai
pihak ketiga yang dipercaya untuk melaksanakan tugas audit, yang hasilnya bukan hanya untuk klien, tetapi juga untuk
pihak-pihak yang berkepentingan terhadap laporan keuangan tersebut.
Variabel dalam pelitian yang digunakan adalah Kinerja sebagai variable terikat, sedangkan variable bebasnya
etika professional (X1) dan Pengetahuan Teknologi Informasi (X2). Sampel yang diambil sejumlah 98 orang dari 151
auditor yang berada di KAP di Kota Surabaya.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda, menyimpulkan bahwa (1) Etika professional akuntan memberikan
sumbangan terhadap kinerja, etika professional yang baik akan mengakibatkan meningkatnya kinerja yang lebih baik.
(2) Pengetahuan Teknologi informasi berdampak negative terhadap kinerja yang artinya semakin tinggi pengetahuan
teknologi informasi maka kinerja semakin rendah
Kata Kunci : Etika Profesional Akuntan, pengetahuan teknologi informasi, akuntan publik, kinerja auditor
ABSTRACT
In this research, the researcher showed that in auditing activity, auditors absolutely referred to the guidance of
accountant professional code to conduct their auditing duties. In case of the information technology development,
auditors have to conduct their duties referred to information technology system, KAP could manage all auditor,
particularly great reputable auditors. So this matter becomes one of ethical duties for all public accountants as auditors
for auditing duties in which the result of auditing not only for the clients but also for the users of financial report.
In this research, performance is as a dependent variable, and the independent variables are professional ethic
(X1), knowledge of information technology (X2). Sample of this research is 98 respondents of 151 auditors in area of
KAP in Surabaya.
Based on the analysis of multiple linear regression, the researcher concluded that an accountant professional
ethic has contributed on performance of auditors, and he also mentioned that by having good professional ethic, auditors
could improve their performance become better. And the other side, the researcher mentioned that the knowledge of
information technology has negative contribution on auditors’ performance. This matter means that auditors with higher
information technology have low performances.
Keywords: Accountant Professional Ethics, Information Technology Knowledges, Public Accountants,
Auditors Performance
PENDAHULUAN
Etika adalah cabang filsafat yang merupakan
studi sistematik dari pilihan pemikiran mendalam
(reflektif) terhadap standar-standar baik dan buruk
yang menjadi pedoman dan pada akhirnya diarahkan
terhadap hal-hal yang baik. Etika Profesional
dikeluarkan oleh organisasi profesi dalam bentuk kode
etik untuk mengatur tingkah laku anggotanya dalam
menjalankan praktek profesinya kepada masyarakat.
Kode etik memiliki sangsi apabila dilanggar oleh
anggotanya, yaitu akan disingkirkan dari pergaulan
kelompok profesi yang bersangkutan. Desriani (1993)
menyatakan:
“Etika professional melambangkan sesuatu
bagian penting dari system disiplin yang
komperehensif dalam masyarakat yang beradab.
Sistem disiplin ini perlu sekali agar kesejahteraan
kelompok dapat dilindungi dari tindakan-tindakan
individu yang tidak bertanggung jawab, tanggung
jawab adalah harga kelangsungan hidup suatu
kelompok”.
29
Seorang akuntan ketika menjalankan tugasnya,
tidak terlepas dari adanya aturan etika profesi, yang
didalam prakteknya digunakan pedoman Kode Etik
Akuntan Indonesia. Kode etik akuntan, adalah norma
perilaku yang mengatur hubungan antara akuntan
publik dengan klien, dengan sesama anggota profesi
dan juga dengan masyarakat, selain itu Kode Etik
Akuntan juga merupakan alat atau sarana untuk
memberikan keyakinan kepada klien, pemakai laporan
keuangan atau masyarakat pada umumnya tentang
kualitas atau mutu jasa yang diberikannya.
Masih segar dalam ingatan kita skandal kasus
Enron di Amerika Serikat pada akhir tahun 2001,
Akuntan Publik dari Kantor Akuntan Publik (KAP)
Arthur Anderson telah dituduh melakukan
pelanggaran kode etik akuntan karena telah bersikap
tidak independen, tidak obyektif, dan tidak fair dalam
menjalankan tugasnya pada perusahaan Enron yang
dinyatakan sehat tapi pada kondisi sebenarnya adalah
merupakan perusahaan yang tidak sehat dan pada
akhirnya mati.
Fakta di Indonesia lebih krusial lagi bahwa para
akuntan dituduh sebagai penyebab krisis ekonomi
yang diiringi dengan banyak bank-bank yang bangkrut
berdasarkan hasil pendapat auditor yang menyatakan
seolah-olah tidak bermasalah tapi sebenarnya penuh
dengan masalah. Kondisi ini juga diiringi oleh
pelanggaran etik yang dilakukan oleh akuntan publik,
akuntan intern dan akuntan pemerintah, misalnya
rekayasa data akuntansi untuk menunjukkan kinerja
keuangan perusahaan terlihat lebih baik. Kondisi ini
mengisyaratkan bahwa telah terjadi pelanggaran kode
etik profesional akuntan baik itu di luar negeri dan di
Indonesia.
Keahlian lain yang perlu dimiliki oleh auditor
selain etika profesional ketika menjalankan tugas
audit, yaitu auditor memiliki pemahaman atas
pengetahuan teknologi informasi. Hampir di semua
sektor ekonomi diperlukan tenaga ataupun pegawai
yang berkecimpung di bidang teknologi. Teknologi
yang dipergunakan dalam kegiatan dunia kerja dan
bisnis dalam bentuk sistem informasi manajemen dan
auditorsi. Sistem informasi auditorsi haruslah
dirancang sedemikian rupa agar dapat dipahami oleh
semua pihak, tidak terkecuali juga para auditor juga
pada saat sekarang ini juga dituntut untuk mempunyai
keahlian dalam pengetahuan teknologi informasi
dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Teknologi dipandang sebagai alat yang
digunakan oleh individu untuk menyelesaikan tugas-
tugasnya, dalam konteks riset Sistem Auditorsi,
teknologi diartikan sebagai system computer
(hardware, software dan data) dan jasa yang
mendukung pemakai (training, help lines, dan lain-
lain) yang disediakan untuk membantu pemakai dalam
tugas-tugasnya (Thompson, 1991).
Profesi seorang auditor pada awalnya lebih
menekankan pada tingkat profesionalisme dan
kepatuhan pada kode etik. Keahlian tersebut ditujukan
kepada pihak-pihak yang menggunakan jasa mereka.
Perkembangan jaman dan kemajuan teknologi, para
auditor juga dituntut untuk memiliki keahlian dalam
hal pengetahuan teknologi informasi.
Sistem informasi juga berperan dalam bidang
auditorsi. Statement of Financial Accounting Concept
No. 2, Finacial Accounting Standart Board
mendefinisikan auditorsi sebagai sistem auditorsi.
Standar, auditorsi keuangan tersebut juga
menyebutkan bahwa tujuan utama auditorsi adalah
untuk menyediakan informasi bagi pengambil
keputusan. Sistem informasi akan memberikan
kemudahan bagi para auditor manajemen untuk
menghasilkan informasi keuangan yang dapat
dipercaya, relevan, tepat waktu, dapat dipahami, dan
teruji sehingga akan membnatu pengambilan
keputusan. American Institute of Certified Public
Accountants (AICPA) baru-baru ini telah membuat
sertifikasi baru yaitu Certified Information
Technology Profesional (CITP). CITP
mendokumentasikan keahlian sistem para auditor
yaitu auditor yang memiliki pengetahuan luas di
bidang teknologi dan yang memahami bagaimana
teknologi informasi dapat digunakan dalam berbagai
organisasi. Hal ini mencerminkan pengakuan AICPA
atas pentingnya teknologi atau sistem informasi dan
hubungannya dengan akuntansi.
Adyana dan Indriantoro (2000) menyatakan
bahwa melakukan penelitian tentang dampak
pengetahuan teknologi yang dikuasai akuntan dan
persepsi manfaat sistem informasi berkaitan dengan
kecocokan tugas teknologi terhadap kinerja akuntan.
Hasilnya pengetahuan teknologi dan kecocokan tugas
teknologi berjalan beriringan untuk mempertahankan
dan meningkatkan kinerja akuntan. Penelitian yang
dilakukan oleh Alim (2007) tentang esplorasi kualitas
profesional di bidang sistem informasi akuntansi
menyatakan bahwa setiap sektor ekonomi pada masa
sekarang ini diperlukan adanya seorang pegawai
ataupun seorang karyawan yang mempunyai
pengetahuan ataupun keahlian secara profesional
tentang sistem informasi auditorsi.
Perkembangan sistem informasi dirasakan
manfaatnya oleh seluruh sektor yang ada termasuk di
sektor ekonomi bidang akuntansi, dengan semakin
berkembangnya bidang sistem informasi akuntansi
diharapakan juga agar para auditor tidak hanya
mengetahui proses auditorsi secara manual saja akan
tetapi juga terletak pada pengetahuan dan keahlian
30
sistem informasi akuntansi dalam membantu proses
akuntansi.
Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti
maupun para praktisi yang berkaitan dengan sistem
dan teknologi informasi serta pengaruhnya terhadap
para pengguna (user) menarik untuk dikaji mengenai
persepsi yang dimiliki oleh para auditor dalam
pengetahuan sistem informasi akuntansi. Penelitian
yang dilakukan memiliki perbedaan dengan penelitian
yang telah dilakukan sebelumnya perbedaan penelitian
ini adalah terletak dari obyek penelitian dan lebih
menekankan pada pengetahuan teknologi informasi
yang harus dikuasai oleh para auditor akan
memberikan pengaruh terhadap kinerja auditor dalam
menjalankan tugas atau pekerjaan mereka. Keahlian
yang dimiliki oleh auditor mempunyai persepsi:
keyboard Literacy, paket auditorsi, dan audit
pemrosesan data (EDP Auditing) berdasarkan pada
hasil penelitian yang telah dilaksanakan oleh Gultom
(1993).
Berbagai penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, salah satu pengetahuan teknologi
informasi disini adalah pengetahuan tentang teknologi
informasi akuntansi. Setiap aktivitas yang dilakukan
setiap hari sadar atau tidak sadar banyak melibatkan
informasi akuntansi, tentu saja keterlibatan auditor
pada sistem informasi akuntansi berbeda-beda. Ada
yang sebagai penerima informasi, tapi ada juga yang
terlibat lebih jauh dan lebih formal, misalnya bagi
yang bekerja di bagian akuntansi, pasti mencatat dan
meyiapkan laporan keuangan. Sebagai akuntan, kita
perlu untuk mempelajari sistem informasi akuntansi
dan etika profesional, alasan dalam mempelajari
sistem informasi akuntansi dan etika profesi adalah :
(1) Sebagai auditor, selalu terlibat dalam seluruh
pekerjaan. Tidak hanya sebagai pemakai,
pengembang, namun dapat juga sebagai pengevaluasi
sistem informasi akuntansi sehingga etika profesi
diperlukan (2) Sebagian besar perusahaan di Indonesia
menggunakan komputer sebagai integral dari sistem
informasinya. Pengetahuan dan ketrampilan yang
memungkinkan untuk diterapkan sistem informasi
berbasis komputer agar fungsi-fungsi yang ada di
perusahaan dapat berjalan dengan efektif. (3) Sistem
informasi sekarang ini berkembanng dengan sangat
pesat. Perkembangannya tidak hanya bidang komputer
semata, tapi juga jenis pelayanan yang diberikan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa etika
profesional akuntan juga diperlukan ketika mereka
menjalankan aktivitasnya disamping itu juga
dibutuhkan pemanfaatan teknologi sistem informasi
harus dilakukan oleh auditor. Auditor dipercaya oleh
masyarakat, Kantor Akuntan Publik (KAP) harus
dapat memanfaatkan secara optimal kemampuannya,
sehingga hal ini menjadi tugas etis yang disandang
akuntan publik sebagai pihak ketiga yang dipercaya
untuk melaksanakan audit, yang hasilnya bukan hanya
untuk klien, tetapi juga bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terhadap laporan keuangan tersebut,
dengan demikian KAP berkepentingan meningkatkan
efisiensi dan efektifitas proses audit, serta kualitas
auditnya. Cara yang dapat ditempuh adalah dengan
meningkatkan pemahaman pada prinsip etik profesi
seorang akuntan dan kemampuan dan pemahaman
auditor dalam memanfaatkan teknologi informasi
untuk membekali auditor dalam menyelesaikan
tugasnya.
Penelitian yang mengutamakan etika
professional akuntan dalam menjalankan tugas
profesionalisme mereka dan teknologi sebagai salah
satu faktor peningkatan kinerja, tetapi belum bisa
memberikan bukti yang meyakinkan akan pentingnya
etika professional dan pemanfaatan teknologi sistem
informasi yang dilakukan oleh seorang auditor, karena
pada dasarnya peningkatan kinerja tersebut tidak
hanya didasari oleh teknologi, tetapi faktor lain juga,
misalnya keahlian/kemampuan yang dimiliki dalam
memanfaatkan teknologi tersebut, sosial, budaya dan
organisasi.
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang
diberikan kepada suatu variabel dengan cara
memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan
ataupun memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nazir,
2005:126). Operasional variabel penelitian ini adalah:
1. Etika Profesional (X1)
Prinsip Etika Profesi dalam Kode Etik Ikatan Akuntan
Indonesia menyatakan pengakuan profesi akan
tanggungjawabnya kepada publik, pemakai jasa
akuntan, dan rekan.
2. Pengetahuan Teknologi Informasi (X2)
Teknologi komputer merupakan teknologi
informasi yang digunakan dalam suatu organisasi.
3. Kinerja Auditor (Y)
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai
serta merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Pengukuran Variabel
Variabel yang menjadi perhatian utama dalam
penelitian ini adalah dua variabel adalah variabel
dependen yaitu kinerja Auditor sedangkan variabel
independennya adalah etika profesional dan
31
pengetahuan teknologi informasi. Kuesioner
merupakan pengembangan sendiri dari hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan
tema penelitian yang sejenis. Setiap dimensi diukur
dengan skala interval (Likert Literacy) lima poin
(dimulai dari poin 1 yang berisi sangat tidak setuju
sampai dengan poin yang ke 5 sangat setuju sekali).
Pengukuran skala likert yang dugunakan adalah:
Angka 1 : Jika berpendapat sangat tidak setuju
dengan pernyataan
Angka 2 : Jika berpendapat tidak setuju dengan
pernyataan
Angka 3 : Jika berpendapat netral dengan
pernyataan
Angka 4 : Jika berpendapat setuju dengan
pernyataan
Angka 5 : Jika berpendapat sangat setuju dengan
pernyataan
Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2009) populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2009) tentang pengertian
sampel yaitu bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Menurut Arikunto (2006:134) jika populasinya
besar atau subyek penelitian lebih dari 100, maka
pengambilan jumlah sampel dapat dilakukan antara
10-15% atau 20-25% atau lebih dari populasi atau
subyeknya. Sampel minimal penelitian ini adalah 25%
x 151 = 37,7 (dibulatkan 38 ) auditor. Dengan sampel
minimal 38 auditor, maka penelitian ini sangat layak
untuk dilanjutkan dengan jumlah diatas sampel
minimal.
Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah yang sistematis dan standar
untuk memperoleh data yang diperlukan. Metode
pengumpulan data dapat dibagi atas beberapa
kelompok (Nazir, 2005: 175-203):
1. Pengumpulan dengan observasi langsung
2. Pengumpulan data dengan wawancara
3. Pengumpulan data melalui daftar pertanyaan
Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Uji Validitas
- Jika nilai r hitung > 0,30 berarti pernyataan valid
- Jika r hitung < 0,30 berarti pernyataan tidak valid
Uji Reliabilitas
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas
instrumen penelitian adalah koefisien alfa dari
cronbach (1951) dengan kriteria pengujian sebagai
berikut:
- Jika nila alpha > 0,60 berarti pernyataan
reliabel
- Jika nilai alpha < 0,60 berarti pernyataan tidak
reliabel
Uji Normalitas
Pengujian dilakukan dengan Kolmogorov Smirnov
Test (Sumarsono, 2004:40) Pengujian dilakukan
per faktor kemudian dilihat secara
keseluruhan.
- Data terdistribusi normal jika nilai
probabilitas > 0,05
- Data tidak terdistribusi normal nilai
probabilitas < 0,05
Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi klasik untuk menguji pemenuhan
syarat regresi.
Multikolineritas
Multikolineritas untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolineritas dapat di lihat dari tolerance value >
0,1 dan variance inflation factors (VIF) < 10.
Heteroskedastitas
Ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi
dapat diketahui dengan melihat tingkat signifikansi
antara residual dengan seluruh variabel indenpendent.
Jika tingkat siginifikansi di atas 0,05 maka model
tersebut bebas dari heteroskedastisitas. (Ghozali, 2007
:92).
Autokorelasi
Penelitian ini data yang digunakan bukan data time
series tetapi data cross section yang diambil
berdasarkan kuisioner, sehingga untuk uji autokorelasi
tidak dilakukan, karena autokorelasi pada sebagian
besar kasus ditemukan pada regresi yang datanya time
series (Santoso, 2000:216).
Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Uji Regresi
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan
dilakukan dengan menggunakan pegujian regresi
berganda”.
Uji Hipotesis
32
Uji F digunakan untuk mengetahui hipotesa varian
ditolak atau diterima. Berikut ini hasil dari uji F :
Hipotesis 1
Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh
variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai
pengaruh terhadap variabel terikat.
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel etika
profesional dan teknologi informasi terhadap kinerja
auditor pada kantor akuntan publik di surabaya.
HASIL PENELITIAN
Analisis dan Uji Hipotesis
Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas
Tabel 3.1. Hasil Uji Normalitas
Tabel diatas menunjukkan bahwa tingkat
signifikasi pada variabel etika profesional (X1) lebih
besar dari 5%, sehingga dapat dikatakan bahwa data
pada variabel tersebut berdistribusi normal, sedangkan
tingkat signifikasi pada variabel pengetahuan teknologi
informasi (X2) dan variabel Kinerja (Y) lebih kecil dari
5%, sehingga data pada variabel tersebut berdistribusi
tidak normal..
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis data untuk menggambarkan pengaruh
antara beberapa variabel bebas (X) dengan satu
variabel terikat (Y) dapat dilakukan dengan metode
regresi linier berganda. Persamaan regresi linier
berganda yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 3.2. Hasil Analisis Linier Berganda
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 2,672 + 0,060(X1) – 0,137(X2)
Konstanta yang dihasilkan sebesar 2,672
menunjukkan besarnya nilai dari kinerja (Y) apabila
variabel etika profesional (X1) dan variabel
Pengetahuan teknologi informasi (X2) adalah konstan,
maka nilai dari kinerja (Y) sebesar 2,672
Koefisien regresi variabel etika profesional (X1)
adalah 0,060 artinya jika variabel etika profesional
(X1) naik satu satuan, maka kinerja (Y) akan naik
sebesar 0.060 dengan asumsi variabel bebas lainnya
konstan.
Koefisien regresi variabel pengetahuan
teknologi informasi (X2) adalah sebesar -0,137 artinya
jika variabel teknologi informasi (X2) naik satu satuan
maka kinerja (Y) akan turun sebesar 0,137 dengan
asumsi variabel bebas lainnya konstan.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang dibahas pada penelitian
ini adalah uji multikolinieritas dan heteroskedastisitas.
1. Multikolinieritas
Model Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas. Pembuktianada atau
tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilakukan
dengan cara menghitung VIF (Varian Inflation Factor).
Adapun besaran VIF dari masing-masing variabel
bebas adalah sebagai berikut:
Hasil Nilai VIF
Tabel 3.3. Hasil Nilai VIF
Berdasarkan tabel diatas dapat ditunjukkan
bahwa nilai VIF pada variabel Etika Profesional (X1)
dan variabel Pengetahuan Teknologi Informasi (X2)
lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa
antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas atau
model regresi linier berganda yang dihasilkan bebas
dari multikolinieritas
2. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dapat diidentifikasikan dengan
cara menghitung koefisien korelasi Rank Spearman
antara nilai dari residual dengan seluruh variabel bebas.
Berikut ini hasil dari uji Rank Spearman :
Hasil Korelasi Rank Spearman
Tabel 3.4. Hasil Korelasi Rank Spearman
Berdasarkan tabel diatas dapat ditunjukkan
koefisien korelasi Rank Spearman pada variabel etika
profesional (X1) dan variabel pengetahuan teknologi
informasi (X2) memiliki tingkat signifikan lebih besar
dari 0,05 (sig > 5%), sehingga dapat disimpulkan
bahwa antara variabel bebas dengan residual tidak
terjadi heteroskedastisitas atau model regresi linier
berganda yang dihasilkan bebas dari
heteroskedastisitas.
33
Dari tabel 3.2 di atas, diketahui bahwa responden
memiliki usia rata-rata 8 – 10 tahun. Dapat diambil
gambaran secara umum dari bagian besar responden
berada pada usia 8 – 10 tahun berjumlah 27 orang dan
usia 11 – 13 tahun berjumlah 15 orang.
Uji Hipotesis
Uji F digunakan untuk menguji cocok tidaknya
model regresi yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh tindakan etika profesional (X1), pengetahuan
teknologi informasi (X2) terhadap kinerja (Y) Auditor
di kantor akuntan publik Surabaya. Adapun uji F
adalah sebagai berikut:
Nilai Fhitung
Tabel 3.5. Nilai Fhitung
Hasil uji F diatas menunjukkan bahwa nilai
Fhitung yang dihasilkan sebesar 840.508 dengan
tingkat siganifikasi 0,000 lebih kecil dari 5% (sig <
5%) maka H0 ditolak dan H1 diterima, berarti model
regresi yang dihasilkan adalah cocok digunakan untuk
mengetahui pengaruh etika profesi (X1), pengaruh
teknologi informasi (X2) terhadap kinerja (Y) auditor
pada kantor akuntan publik di surabaya.
Nilai koefisien (R²) yang dihasilkan dalam
penelitian ini sebesar 0,963 menunjukkan bahwa etika
profesional (X1), pengaruh teknologi informasi (X2)
mampu mempengaruhi kinerja (Y) auditor pada kantor
akuntan publik di Surabaya sebesar 96,3% sedangkan
sisanya 3,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.
Nilai thitung
Tabel 3.6. Nilai thitung
Hasil uji t diatas menunjukkan bahwa semua
variabel bebas menghasilkan nilai thitung dengan
tingkat signifikan dibawah 5% (sig < 5%) maka H0
ditolak dan H1 diterima, berarti variabel etika
profesional (X1), pengetahuan teknologi informasi
(X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja (Y) auditor pada kantor akuntan publik
Surabaya.
Berdasarkan hasil uji tersebut, dapat
disimpulkan bahwa:
A. Etika profesional (X1) berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja (Y) pada kantor akuntan
publik Surabaya
B. Pengetahuan teknologi informasi (X2) berpengaruh
negatif secara signifikan terhadap kinerja (Y) pada
kantor akuntan publik surabaya.
Uraian tersebut menyimpulkan bahwa hipotesis
penelitian ini tidak teruji kebenarannya.
Nilai r² parsial
Tabel 3.7. Nilai r² parsial
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa
variabel yang lebih dominan mempengaruhi kinerja
(Y) adalah pengaruh teknologi informasi (X2) yaitu
9,61% sedangkan variabel yang mempunyai pengaruh
kecil adalah etika profesional (X1) yaitu 5,52%.
PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian ini yang berkaitan dengan
kode etik profesional akuntan yang meliputi: tanggung
jawab profesi, kepentingan umum, integritas,
obyektivitas, kompetensi dan kehati-hatian,
kerahasiaan, perilaku profesional dan standar teknis
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.
Hasil ini mendukung dari penelitian yang telah
dilakukan oleh Prajitno (2006) yang menyatakan
bahwa adanya perbedaan persepsi yang dari masing-
masing akuntan terhadap kode etik profesi akuntan.
Hal ini ditunjukkan oleh masing-masing level
akuntan yang meliputi akuntan junior, senior dan
supervisor dalam menjalankan aktivitasnya baik itu
untuk tugas pemberian jasa yang berupa jasa atestasi
dan jasa non atestasi mereka wajib untuk memegang
teguh dan berpedoman pada prinsip etik profesional
akuntan.
Hasil pengujian yang telah dilakukan
menunjukkkan bahwa untuk etika profesional akuntan
pada perilaku profesional menunjukkan nilai yang
rendah dibandingkan dengan ketujuh etika profesional
akuntan yaitu: tanggungjawab, kepentingan umum,
integritas, obyektivitas, kompetensi dan kehati-hatian,
kerahasiaan, dan standar teknis. Hal ini disebabkan
oleh beberapa hal yaitu terdapat perbedaan persepsi
antara masing-masing auditor tentang pemahaman dan
pengukuran dari profesional itu sendiri.
Prinsip etika profesional akuntan pertama
menggambarkan tanggungjawab profesi berpengaruh
positif terhadap kinerja auditor. Sebagai profesional,
anggota mempunyai peran penting dalam masyarakat.
34
Sejalan dengan peranan tersebut, anggota mempunyai
tanggung jawab kepada semua pemakai jasa
profesional mereka. Anggota juga harus selalu
bertanggung jawab untuk bekerja sama dengan sesama
anggota untuk mengembangkan profesi akuntansi,
memelihara kepercayaan masyarakat, dan menjalankan
tanggung-jawab profesi dalam mengatur dirinya
sendiri. Usaha kolektif semua anggota diperlukan
untuk memelihara dan meningkatkan tradisi profesi.
Ekita profesional yang kedua adalah kepentingan
umum memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
auditor. Profesi akuntan dapat tetap berada pada posisi
yang penting ini hanya dengan terus menerus
memberikan jasa yang unik ini pada tingkat yang
menunjukkan bahwa kepercayaan masyarakat dipegang
teguh. Kepentingan utama profesi akuntan adalah
untuk membuat pemakai jasa akuntan paham bahwa
jasa akuntansi tanggung-jawab profesionalnya dipenuhi
dengan jalan anggota mungkin menghadapi tekanan
yang saling berbenturan dengan pihak-pihak yang
berkepentingan.
Prinsip kode etik profesional akuntan yang ketiga
adalah integritass menunjukkan pengaruh positif
terhadap kinerja auditor. Integritas diukur dalam
bentuk apa yang benar dan adil. Dalam hal tidak
terdapat aturan, standar, panduan khusus atau dalam
menghadapi pendapat yang bertentangan, anggota
harus menguji keputusan atau perbuatannya dengan
bertanya apakah anggota telah melakukan apa yang
seorang berintegritas akan lakukan dan apakah anggota
telah menjaga integritas dirinya. Integritas
mengharuskan anggota untuk menaati baik bentuk
maupun jiwa standar teknis dan etika.
Prinsip etik profesional yang keempat adalah
obyektivitas yang menunjukkan pengaruh positif
terhadap kinerja auditor. Prinsip obyektivitas
mengharuskan anggota bersikap adil, tidak memihak,
jujur secara intelektual, tidak berprasangka atau bias,
serta bebas dari benturan kepentingan atau berada di
bawah pengaruh pihak lain. Anggota bekerja dalam
berbagai kapasitas yang berbeda dan harus
menunjukkan obyektivitas mereka dalam berbagai
situasi. Anggota dalam praktik publik memberikan jasa
atestasi, perpajakan, serta konsultasi manajemen.
Anggota yang lain menyiapkan laporan keuangan
sebagai seorang bawahan, melakukan jasa audit
internal dan bekerja dalam kapasitas keuangan dan
manajemennya di industri, pendidikan dan
pemerintahan.
Prinsip kelima kode etik profesional yang kelima
adalah kompetensi dan kehati-hatian menunjukkan
pengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal ini
mengandung arti bahwa anggota mempunyai
kewajiban untuk melaksanakan jasa profesional dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya, derni
kepentingan pengguna jasa dan konsisten dengan
tanggung-jawab profesi kepada publik. Kompetensi
diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman.
Prinsip ke enam dari kode etik profesional
akuntan menunjukkan pengaruh positif terhadap
kinerja auditor. Anggota mempunyai kewajiban untuk
menghormati kerahasiaan informasi tentang klien atau
pemberi kerja yang diperoleh melalui jasa profesional
yang diberikannya. Kewajiban kerahasiaan berlanjut
bahkan setelah hubungan antara anggota dan klien atau
pemberi kerja berakhir. Kerahasiaan harus dijaga oleh
anggota kecuali jika persetujuan khusus telah diberikan
atau terdapat kewajiban legal atau profesional untuk
mengungkapkan informasi.
Prinsip ke delapan kode etik profesional
menunjukkan pengaruh postif terhadap kinerja auditor.
Standar teknis dan standar profesional yang harus
ditaati anggota adalah standar yang dikeluarkan oleh
lkatan Akuntan Indonesia, International Federation of
Accountants, badan pengatur, dan peraturan
perundang-undangan yang relevan.
Hipotesis penelitian yang disajikan pada bab
sebelumnya yang menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara kode etik profesional
akuntan terhadap kinerja auditor pada penelitian ini
berlaku. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan
hasil postif atas pernyataan dari penelitian terdahulu.
Hasil perhitungan yang dilakukan dengan
menggunakan regresi berganda untuk variabel
pengetahuan teknologi informasi menunjukkan hasil
yang memberikan dampak negatif. Hal ini tidak sejalan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
Gultom (1993) bahwa pengetahuan teknologi informasi
harus dikuasai oleh akuntan sesuai dengan persepsi
mereka masing-masing.
Hasil penelitian yang dilakukan memberikan
pengertian bahwa tidak adanya hubungan yang positif
atau memiliki hubungan yang negatif terhadap
pengetahuan teknologi informasi yang harus dikuasai
oleh akuntan dalam menjalankan tugas untuk
mengaudit. Perkembangan teknologi tidak memberikan
pengaruh yang positif bagi auditor.
Komponen-komponen yang terdapat pada
pengetahuan teknologi informasi yang disajikan pada
penelitian ini meliputi 5 variabel yaitu; pc knowledge,
software, hardware, bahasa pemrograman dan EDP
auditing. Variabel-variabel yang telah disajikan
sebelumnya hanya terdapat 1 variabel yang pada
sebagian besar sejumlah 90% sejumlah auditor yanng
digunakan sampel pada penelitian ini menjawab setuju
untuk variabel EDP auditing yang dipergunakan untuk
memberikan kemudahan dan kecapatan tugas
melakukan pengauditan, sedangkan pada 4 variabel
35
yang telah disajikan sebelumnya para auditor
berpendapat tidak sepakat dengan hal tersebut.
Beberapa faktor yang menyebabkan atau yang
mendasari jawaban adalah lebih karena tugas seorang
auditor lebih difokuskan pada kegiatan mengaudit
laporan keuangan dan bukan pada sistem atau
teknologi yang dipergunakan dalam menjalankan
aktivitas rutin.
Tujuan dari penelitian ini untuk menguji secara
empiris dan menganalisis antara etika profesional dan
pengetahuan teknologi informasi terhadap kinerja
auditor yang masing-masing untuk kode etik
profesional akuntan terdiri dari 8 dimensi variabel yang
diteliti, untuk pengetahuan teknologi informasi terdiri
dari lima dimensi, sedangkan untuk pengukuran kinerja
auditor terdiri dari lima dimensi. Delapan dimensi etika
profesional akuntan adalah tanggungjawab profesi,
kepentingan umum, integritas, obyektivitas,
kompetensi dan kehati-hatian, kerahasiaan, perilaku
profesional dan standar teknis, lima dimensi dari
pengetahuan teknologi informasi terdiri dari
pengetahuan teknologi informasi adalah PC
knowledge, pengetahuan tentang hardware,
pengetahuan tentang software, pengetahuan tentang
bahasa pemrograman, dan pengetahuan tentang EDP
auditing. Lima dimensi untuk variable kinerja auditor
terdiri dari komitmen organisasi, komitmen
professional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan
kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Penelitian ini yang berjudul tentang “ Pengaruh
Etika Profesional Akuntan dan Pengetahuan Teknologi
Informasi Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan
Publik Surabaya” memberikan kesimpulan sebagai
berikut:
1. Etika Profesional akuntan menunjukkan pengaruh
terhadap kinerja seorang auditor. Hal ini memberikan
dukungan pada hasil penelitian terdahulu yang
memiliki hubungan antara etika profesional akuntan
dengan kinerja auditor, bahwasannya seorang auditor
ketika menjalankan tugasnya baik itu memberikan jasa
layanan atestasi dan jasa layanan non atestasi tetap
berpedoman dan memegang teguh prinsip etik.
Disamping itu juga untuk menghindari seorang auditor
untuk berbuat kecurangan dan fraud.
2. Pengetahuan teknologi informasi dari hasil
penelitian ini menunjukkan pengaruh negatif terhadap
kinerja auditor. Hal ini tidak mendukung hasil
penelitian sebelumnya bahwa auditor memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja auditor. hasil berbeda
dikarenakan terdapat perbedaan lokasi dan obyek
(responden).
Dari kesimpulan tersebut diatas menunjukkan bahwa
dalam setiap pekerjaannya seorang auditor wajib untuk
memperhatikan dan berpedoman pada etika profesional
seorang akuntan. Hal ini didasari bahwa dari jasa
seorang auditor dapat membantu masyarakat secara
luas dalam mengetahui informasi secara detail
mengenai perusahaan klien.
Meskipun pengetahuan teknologi informasi
memberikan dampak negatif terhadap kinerja auditor
bukan berati bahwa seorang auditor tidak memerlukan
pengetahuan ini. Ini dapat dilihat bahwa pada EDP
auditing dibutuhkan oleh auditor untuk memudahkan
pekerjaan dan aktivitas audit.
SARAN
Agar penelitian yang menggunakan tema penelitian
yang sama untuk mendapatkan hasil yang maksimal
maka berikut ini adalah saran yang dapat dipergunakan
sebagai landasan dalam penelitian lanjutan:
1. Agar untuk peneliti selanjutnya melakukan uji
respon bias, sehingga untuk diketahui apakah
responden yang menjawab lebih dahulu dengan
responden yang menjawab akhir ada perbedaan atau
tidak
2. Penelitian selanjutnya agar mengembangkan
variable-varibel yang digunakan sebagi unsur
penelitian selain dari variable etika profesional akuntan
dan pengetahuan teknologi informasi yang telah
digunakan oleh peneliti.
3. Kinerja dari auditor pada KAP bukan hanya terdiri
dari variable etika profesional akuntan dan
pengetahuan teknologi informasi yang telah
dikemukakan pada bab sebelumnya, agar ditambah lagi
mengenai variable-variabel yang lain yang ada
keterkaitan dengan kinerja auditor.
4. Menambah jumlah sampel dan memperluas lokasi
pengambilan sampel yang tidak hanya di Surabaya
saja.
5. Penyebaran kuesioner dalam pengumpulan data
akan berbeda apabila data diperoleh melalui
penyampaian tatap muka langsung terhadap responden.
Penelitian lanjutan diharapkan pada saat penyebaran
kuisioner tidak melakukan pengiriman via pos atau
email, akan lebih baik jika peneliti meluangkan waktu
untuk bertatap muka langsung dengan responden. Hal
ini untuk mendapatkan jawaban yang lebih jelas dan
jujur dari auditornya.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul, Hafiz Tanjung. 2012. Akuntansi Pemerinahan
Daerah. :Alfabeta, Bandung. Bastian, Indra, 2010. Akuntansi Sektor Publik,
Suatu Pengantar. Edisi 3. Penerbit:
Erlangga.
36
Erlina dan Rasdiaanto. 2013. Akuntansi Keuangan
Daerah Berbasis Akrual.: Brama Ardian.
Medan.
Handayani, W. 2011. Akuntansi Sektor Publik.:
Bayumedia. Malang.
Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif &
Kualitatif, ; Graha Ilmu, 2011, Hal. 111.
Yogyakarta.
Kurnia, Indra. 2013. Pengaruh Sistem Akuntansi
Keuangan Daerah dan Kualitas Aparatur
Pemerintah terhadap Akuntabilitas
Keuangan. Jurnal akuntansi.
Mahmudi 2013. Manajemen Sektor Publik. Edisi
kedua UPP STIM YKPN, Yogyakarta.
Mayangsari Sekar dan Wandanarum Puspa. 2013.
Pendekatan Sektor Publik
dan Privat, Buku 1.: Media Bangsa.
Jakarta.
Mulyadi. 2010. Sistem Akuntansi,: Salemba Empat. .
Jakarta.
37
ANALISIS PENGENDALIAN BIAYA PRODUKSI TERHADAP PENINGKATAN
PRODUKSI PADA PT SEMEN INDONESIA (PERSERO) TBK. TAHUN 2013-2015
(MENGGUNAKAN METODE TARGET COSTING)
NINIK MAS’ADAH
ABSTRAK
Krisis ekonomi yang terjadi saat ini mengakibatkan meningkatnya biaya-biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan. Pengendalian biaya produksi berperan penting dalam
menentukan keberhasilan bisnis terutama pada perusahan manufaktur. Perusahaan perlu
menggunakan metode untuk pengendalian biaya produksi dalam proses produksinya, salah
satu metode yang dapat digunakan perusahaan adalah metode target costing untuk menekan
biaya produksi dan meningkatkan produksi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengendalian biaya produksi
terhadap peningkatan produksi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk menggunakan metode
target costing. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
kualitatif .
Hasil penelitian menunjukkan presentase penurunan biaya produksi sebesar 2% - 4%,
dan presentase penigkatan target produksi sebesar 4%-5%, yang menunjukkan bahwa target
costing lebih efisien digunakan dalam pengendalian biaya produksi.
Kata Kunci : Target Costing, Biaya Produksi
ABSTRACT
The current economic crisis has resulted in rising costs to the company. Production
cost control plays an important role in determining business success especially in
manufacturing companies. The company needs to use methods to control production costs in
its production process, one of the methods that can be used by companies is the target costing
method to reduce production costs and increase production.
This study aims to find out how the control of production costs to increase production
of PT Semen Indonesia (Persero) Tbk using target costing method. The method used in this
research is descriptive qualitative method.
The result shows the percentage decrease of production cost by 2% -4% and the
percentage increase of production target by 4% -5%, indicating that target costing is more
efficient used in production cost control.
Keywords : Target Costing, Production Cost
PENDAHULUAN
Perusahaan dapat dipandang sebagai
suatu sistem yang memproses masukan
untuk menghasilkan keluaran. Perusahaan
yang bertujuan mencari laba, maupun yang
tidak bertujuan mencari laba mengolah
masukan berupa sumber ekonomi untuk
menghasilkan keluaran berupa sumber
ekonomi lain yang nilainya harus lebih
tinggi daripada nilai masukannya. Krisis
ekonomi yang terjadi saat ini
mengakibatkan meningkatnya biaya-biaya
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan,
hal ini harus ditangani sungguh-sungguh
karena menyangkut kelangsungan hidup
serta perkembangan perusahaan.
Pengendalian biaya produksi berperan
penting dalam menentukan keberhasilan
bisnis terutama pada perusahan
manufaktur, dalam pengendalian biaya
38
produksi, perlu diketahui mengenai
elemen-elemen biaya produksi, yaitu biaya
bahan baku, biaya tenaga kerja langsung,
dan biaya overhead pabrik.
Pengertian pengendalian menurut
Usry dan Hammer yang diterjemahkan
oleh Krista (2004:6) yaitu :
“pengendalian adalah usaha
sistematik manajemen untuk mencapai
tujuan aktivitas-aktivitas dimonitor terus-
menerus untuk menentukan bahwa
hasilnya berada pada batasan yang
diinginkan. Hasil aktual untuk setiap
aktivitas dibandingkan dengan rencana dan
jika ada perbedaan yang signifikan,
tindakan perbaikan dapat dilakukan”.
Dengan pemahaman tentang
pengendalian biaya produksi, suatu
perusahaan dapat memperhitungkan biaya-
biaya apa saja yang memang diperlukan
untuk menghasilkan suatu barang.
Pada umumnya pengendalian biaya
produksi dilakukan dengan cara
membandingkan antara biaya yang
dikorbankan dengan biaya yang ditentukan
sebelumnya apakah masih dalam batas-
batas kewajaran atau tidak. Kesalahan
dalam perhitungan harga produksi dapat
mengakibatkan penentuan harga jual pada
suatu perusahaan menjadi terlalu tinggi
atau terlalu rendah. Kemungkinan tersebut
dapat mengakibatkan keadaan yang tidak
menguntungkan bagi perusahaan, karena
jika harga jual produk terlalu rendah akan
mengakibatkan laba yang diperoleh
perusahaan rendah pula dan mengalami
kerugian, sebaliknya dengan harga jual
yang terlalu tinggi dapat mengakibatkan
produk yang ditawarkan perusahaan akan
sulit bersaing dengan produk sejenis yang
ada di pasaran. Meningkatnya harga
barang berakibat pada meningkatnya biaya
produksi yang berdampak pada harga jual
sehingga dapat menyebabkan penurunan
daya beli masyarakat.
Harga jual yang rendah sering kali
menjadi daya tarik tersendiri bagi pasar,
hal ini diperkuat dengan banyaknya fakta
tentang produk yang mendominasi pasar
adalah harga jual yang rendah, karena
dengan harga jual yang rendah akan
menghasilkan laba dibandingkan dengan
kualitas. Dalam memperoleh produk
unggulan dan menetapkan harga jual yang
kompetitif perusahaan dapat memfokuskan
pada harga pokok produksi. Harga pokok
produksi adalah biaya-biaya yang timbul
karena adanya aktivitas produksi.
PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
merupakan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak di bidang industri
semen. PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
berkantor pusat di Desa Sumberarum,
Kecamatan Kerek, Kabupaten Tuban, Jawa
Timur. PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk., Pabrik Tuban memproduksi semen
dengan kapasitas total produksi 9.000.000
ton per tahun, meliputi empat plant yaitu
Tuban I, Tuban II, Tuban III, dan Tuban
IV. Sebagai salah satu perusahaan
manufaktur yang memproduksi semen, PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk. pabrik
Tuban tentu tidak terlepas dari masalah
biaya, baik biaya produksi langsung
maupun tidak langsung. Proses produksi
yang dilakukan memerlukan biaya besar
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
Suatu perusahaan agar dapat bersaing
dalam lingkungan pasar, perusahaan
tersebut pun dituntut agar dapat
menciptakan suatu inovasi produk yang
baik, dan harganya pun lebih rendah atau
paling tidak sama dengan harga yang
ditawarkan pesaingnya. Untuk dapat
memperoleh produk yang seperti itu,
perusahaan harus berusaha mengurangi
biaya yang dikeluarkan dalam proses
produksinya. Salah satu metode yang
digunakan oleh perusahaan-perusahaan di
Jepang adalah target costing. Konsep
target costing sangat sesuai dan sejalan
dengan meningkatnya persaingan serta
tingkat penawaran yang jauh melampaui
tingkat permintaan, maka kekuatan pasar
memberi pengaruh yang semakin besar
terhadap tingkat harga.
Menurut Mulyadi (2007:421)
menjelaskan bahwa Target Costing adalah
suatu metode penentuan biaya produk atau
jasa yang didasarkan pada harga (target
39
price) yang diperkirakan dapat diterima
oleh konsumen.
Umumnya perusahaan beroperasi
dengan mengembangkan dan
memproduksi barang/jasa terlebih dahulu.
Kemudian mulai menghitung biaya yang
dikeluarkan untuk jenis produksi tersebut
dan menetapkan harga jual bagi
produknya, setelah itu produk siap
dipasarkan. Namun dalam metode target
costing, proses yang terjadi justru
sebaliknya. Setelah perusahaan
mengetahui harga yang akan dikenakan
terhadap produknya, kemudian perusahaan
mulai mengembangkan produknya yang
dapat dipasarkan secara menguntugkan
pada tingkat harga yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Berdasarkan permasalahan tersebut di
atas maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Pengendalian Biaya Produksi
Terhadap Peningkatan Produksi pada PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk. Tahun
2013-2015 (Menggunakan Metode Target
Costing)”.
METODE PENELITIAN
PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2010:1),
metode penelitian merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu.
Menurut Suharsimi Arikunto
(2010:1), metode penelitian adalah cara
yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya.
Penelitian yang digunakan oleh peneliti
adalah penelitian deskriptif kualitatif.
Menurut Sugiyono (2010:15),
metode penelitian kualitatif adalah metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat
postpositivisme, digunakan untuk meneliti
pada kondisi obyek yang alamiah,
(sebagai lawannya adalah eksperimen)
dimana peneliti adalah sebagai instrumen
kunci, pengambilan sampel sumber data
dilakukan secara purposive dan snowbaal,
teknik pengumpulan data dengan
trianggulasi (gabungan), analisis data
bersifat induktif/kaulitatif, dan hasil
penelitian kualitatif lebih menekankan
makna daripada generalisasi.
KERANGKA KERJA
Menurut Aziz Alimul (2003:34),
kerangka kerja adalah bagian kerja
terhadap rancangan yang akan dilakukan,
meliputi siapa yang akan diteliti (subyek
penelitian), variabel yang akan diteliti dan
variabel yang mempengaruhi dalam
penelitian.
Gambar 2.1. Kerangka Kerja (Frame
Work)
HASIL PENELITIAN
A. Pengendalian Biaya Produksi PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk
1. Analisis Harga
Berdasarkan pada jenis-jenis
produksi yang banyak, maka penulis
melakukan Analisa harga pada produk
Portland Composite Cement (PCC)
40
kemasan 40kg atau yang lebih dikenal
dengan nama Portland Cement.
Analisa harga ini dilakukan dengan
tujuan untuk menambah informasi
pada tahap selanjutnya, dimana
perbandingan harga semen Portland
Cement dengan berat 40kg pada
perusahaan semen gresik dengan
perusahaan lain yang sejenis
(competitor). Dimana perbedaan harga
semen ini diambil berdasarkan jenis
produk semen yang terdiri dari semen
tida roda, semen holcim, dan semen
gresik yang didasarkan pada jenis
produk dan berat semen 40kg.
Tabel 4.1 Perbandingan Harga Semen 40
Kg di Pasaran
2. Target Laba
Pada prinsipnya perusahaan
berorientasi pada profit, dimana jika
profit yang diterima perusahaan lebih
besar maka perusahaan dapat menjaga
kelangsungan hidup perusahaan serta
dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan perusahaan. Sehingga
penulis berasumsi bahwa target laba
yang diharapkan perusahaan sebesar
68% dari target produksi.
Pencapaian biaya produksi
perhadap realisasi produksi
berdasarkan total biaya produksi
konsolidasian untuk tahun 2013
sebesar
Rp. 6.150.000.000.000, tahun
2014 sebesar Rp. 7.000.000.000.000,
dan tahun 2015 sebesar Rp.
7.100.000.000.000 ternyata terdapat
pencapaian biaya produksi dari total
biaya produksi untuk tahun 2013
sebanyak 31%, tahun 2014 sebanyak
34%, dan tahun 2015 sebanyak 35%.
Berikut penjelasan perhitungan
pencapaian biaya produksi terhadap
total biaya produksi :
Tabel 4.2 Pencapaian Biaya Produksi
Terhadap Realisasi Produksi PTSemen
Indonesia Tahun 2013
Tabel 4.3 Pencapaian Biaya Produksi
Terhadap Realisasi Produksi PT Semen
Indonesia Tahun 2014
Tabel 4.4 Pencapaian Biaya Produksi
Terhadap Realisasi Produksi PT Semen
Indonesia Tahun 2015
Berdasarkan data di atas maka
realisasi produksi tahun 2013 sebesar Rp.
1.906.500.000.000 dimana jumlah
nominal ini diperoleh dari (31% x Rp.
6.150.000.000.000) sedangkan realisasi
produksi tahun 2014 sebesar Rp.
2.380.000.000.000 dimana jumlah
nominal ini diperoleh dari (34% x Rp.
7.000.000.000.000) dan realisasi
produksi tahun 2015 sebesar
Rp. 2.485.000.000.000 dimana nominal
ini diperoleh dari (35% x
Rp. 7.100.000.000.000). Jad i total
realiasi produksi tahun 2013 sebesar
Rp. 1.906.500.000.000, tahun 2014
sebesar Rp. 2.380.000.000.000 dan tahun
2015 sebesar Rp. 2.485.000.000.000
digunakan sebagai dasar nilai nominal
dalam perhitungan realisasi produksi.
41
3. Standar Pencapaian Biaya Produksi
Berdasarkan tabel di atas diketahui
bahwa total pencapaian biaya produksi
tahun 2013 sebesar Rp.
1.906.500.000.000 sedangkan tahun
2014 sebesar Rp.
2.380.000.000.000 dan tahun
2015 sebesar Rp.
2.485.000.000.000 berdasarkan data
tersebut maka terlebih dahulu mencari
nilai nominal standar total biaya
produksi perusahaan.
Tabel 4.5 Standar Total Biaya Produksi PT
Semen Indonesia 2013
Tabel 4.6 Standar Total Biaya Produksi PT
Semen Indonesia 2014
Tabel 4.7 Standar Total Biaya Produksi PT
Semen Indonesia 2015
standar total biaya produksi
digunakan sebagai dasar nilai nominal
dalam perhitungan biaya produksi
berdasarkan RKAP dan sedangkan
perhitungan total realisasi produksi
digunakan sebagai dasar perhitungan
pencapaian realisasi produksi, maka
dapat dilakukan perhitungan
komposisi biaya produksi,
sebagaimana tempilan pada tabel
berikut :
Tabel 4.8 Komposisi Biaya Produksi
Berdasarkan RKAP dan Realisasi
Produksi PT Semen Indonesia tahun 2013
(Dalam Juta)
Tabel 4.9 Komposisi Biaya Produksi
Berdasarkan RKAP dan Realisasi Produksi
PT Semen Indonesia tahun 2014 (Dalam Juta)
Tabel 4.10 Komposisi Biaya Produksi
Berdasarkan RKAP dan Realisasi Produksi
PT Semen Indonesia tahun 2015 (Dalam Juta)
42
4. Harga Pokok Produksi
Perhitungan harga pokok produksi,
dengan melakukan perhitungan ini
dapat diketahui perbedaan antara
harga pokok produksi per-ton
berdasarkan RKAP dengan harga
pokok produksi per-ton setelah
mengalami kenaikan pencapaian biaya
produksi sebesar 0,19 atau 19%, 0,14
atau 14% dan 0,01 atau 1%, dengan
jumlah produksi semen setahun (ton)
berdasarkan produksi semen 2013
sebesar 13.130.000 ton, tahun 2014
sebesar 14.108.160 ton, dan tahun
2015 sebesar 13.716.527 ton, dan
penjualan semen untuk tahun 2013
sebesar 13.750.000 ton, tahun 2014
sebesar 14.600.000 ton, dan tahun
2015 sebesar 14.500.000 ton maka
akan didapat perbedaan harga
produksi tersebut :
Tabel 4.11 Laporan Harga Pokok
Produksi berdasarkan RKAP PT Semen
Indonesia tahun 2013-2015
Tabel 4.12 Laporan Harga Pokok
Produksi berdasarkan Realisasi PT
Semen Indonesia tahun 2013-2015
Berdasarkan tabel laporan harga
pokok produksi di atas dapat diketahui
bahwa biaya produksi berdasarkan
RKAP pada tahun 2013 dengan
produksi semen sebanyak 13.130.000
ton, mengeluarkan biaya produksi per-
ton sebesar Rp337.400, sedangkan
pada tahun 2014 dengan produksi
sebanyak 14.108.160 ton,
mengeluarkan biaya produksi per-ton
sebesar Rp354.979, dan pada tahun
2015 dengan produksi sebanyak
13.716.527 ton, mengeluarkan biya
produksi per-ton sebesar Rp379.612,
dan berdasarkan realisasi tahun 2013
dengan produksi sebesar 12.966.884
ton, mengeluarkan biaya produksi per
ton Rp329.519, sedangkan tahun 2014
dengan produksi sebesar 13.642.018
ton, mengeluarkan biaya produksi per-
ton sebesar Rp343.147, dan tahun
2015 dengan produksi sebesar
13.548.094 ton, mengeluarkan biaya
produksi per-ton sebesar Rp364.151.
5. Target Coasting
Untuk mengetahui target costing
atau target biaya setelah terjadi
pencapaian kenaikan biaya produksi
perusahaan. Penulis menetapkan
bahwa penetapan harga target sebesar
target produksi tahun 2013 sebanyak
13.130.000 ton, tahun 2014 sebanyak
14.108.160, dan tahun 2015 sebanyak
13.716.527 ton, namun ternyata
penjualan semen pada tahun 2013
sebanyak 13.750.000 ton, tahun 2014
sebesar 14.600.000 ton, dan tahun
2015 sebesar 14.500.000 ton. Adapun
rumus yang digunakan untuk
menghitung target produksi dan target
realisasi :
43
Tabel 4.13 Penentuan Target Produksi
Berdasarkan RKAP
Tabel 4.14 Penentuan Target Produksi
Berdasarkan Realisasi
6. Penetapan Harga Jual
Sebelum perusahaan melakukan
penjualan semen maka harus
melakukan penetapan harga jual untuk
per zak semen yang dimana selama
proses produksi semen dalam satuan
ribu ton. Setelah dilakukan
perhitungan harga pokok produksi
berdasarkan RKAP, berikut ini tabel
penetapan harga jual sebelum markup:
Tabel 4.15 Penetapan harga jual sebelum
markup berdasarkan RKAP
Tabel 4.16 Penetapan harga jual sebelum
markup berdasarkan Realisasi
Berikut adalah tabel penetapan harga
jual per zak semen dilakukan setelah
dilakukan markup sebesar 80%.
Penambahan markup ini dilakukan
dikarenakan adanya peningkatan
produksi, berikut penjelasannya :
Tabel 4.17 Penetapan harga jual sesudah
markup berdasarkan RKAP
Tabel 4.18 Penetapan harga jual sesudah
markup berdasarkan Realisasi
B. Peningkatan Produksi PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk
Pengendalian biaya produksi
dilakukan untuk mempertahankan dan
44
meningkatkan efisiensi biaya produksi
sehingga dapat terjadi peningkatan
produksi. Pada PT Semen Indonesia
setelah dilakukan pengolahan data
berdasarkan data yang diperoleh dari
perusahaan, PT Semen indonesia
mengalami peningkatan produksi
berdasarkan realisasi pada tahun 2013
dengan produksi sebesar 12.966.884
ton, mengeluarkan biaya produksi per
ton sebesar Rp329.519, sedangkan
tahun 2014 dengan produksi sebesar
13.642.018 ton, mengeluarkan biaya
produksi per-ton sebesar Rp343.147,
dan tahun 2015 dengan produksi
sebesar 13.548.094 ton, mengeluarkan
biaya produksi per-ton sebesar
Rp364.151. Berdasarkan perhitungan
target produksi menggunakan target
costing PT Semen Indonesia juaga
mengalami peningkatan target
produksi pada tahun 2013 sebesar
Rp4.272.834.648.796, tahun 2014
sebesar Rp4.681.217.550.646, dan
pada tahun 2015 sebesar
Rp4.933.551.978.194.
Tabel 4.19 Peningkatan produksi PT
Semen Indonesia
Tabel 4.20 Peningkatan Target Produksi
Berdasarkan Realisasi
C. Hubungan Pengendalian Biaya
Produksi dengan Peningkatan
Produksi
Pengendalian biaya produksi setelah
dilakukan menggunakan metode target
costing berdasarkan RKAP dan
pencapaian realisasi produksi pada
tahun 2013 perolehan target costing
dalam pengendalian biaya untuk
meningkatkan produksi mengalami
penurunan biaya produksi dari RKAP
sebesar Rp337.400 per ton menjadi
Rp329.519 per ton dengan harga
semen per-zak sebelum markup
sebesar Rp13.181, tahun 2014 dengan
biaya RKAP sebesar Rp354.979 per
ton menjadi Rp343.147 dengan harga
jual semen per-zak sebesar Rp13.726,
dan tahun 2015 dengan biaya
berdasarkan RKAP sebesar
Rp379.612 per ton menjadi
Rp364.151 per ton dengan harga jual
semen per zak sebelum mark up
Rp14.566, berdasarkan realisasi
peningkatan target produksi pada
tahun 2013 meningkat sebesar Rp.
4.272.834.648.796, sedangkan
tahun 2014 target produksi
meningkat sebesar
Rp. 4.681.217.550.646, dan tahun
2015 meningkat sebesar
Rp4.933.551.978.194.
Tabel 4.21 Penurunan biaya produksi sebelum
markup berdasarkan Realisasi
Tabel 4.22 Peningkatan Target Produksi
45
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana pengendalian biaya
produksi terhadap peningkatan produksi
dengan menggunakan metode target
costing. Penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif kualitatif yang perlu
menjelaskan satuan kajian yang
merupakan satuan terkecil obyek
penelitian yang diinginkan peneliti sebagai
klasifikasi pengumpulan data dan
memberikan gambaran sesuai dengan
kenyataan yang ada pada saat diadakan
penelitian. Berdasarkan hasil penelitian
dan analisis data mengenai analisis
pengendalian biaya produksi terhadap
peningkatan produksi tahun 2013 - 2015
PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. PT Semen indonesia mengalami
peningkatan produksi berdasarkan
realisasi pada tahun 2013 dengan
produksi sebesar 12.966.884 ton,
mengeluarkan biaya produksi per ton
sebesar Rp. 329.519, sedangkan tahun
2014 dengan produksi sebesar
13.642.018 ton, mengeluarkan biaya
produksi per-ton sebesar Rp.
343.147, dan tahun 2015 dengan
produksi sebesar 13.548.094 ton,
mengeluarkan biaya produksi per
ton sebesar Rp. 364.151. Berdasarkan
perhitungan target produksi
menggunakan target costing PT Semen
Indonesia juga mengalami
peningkatan target produksi pada
tahun 2013 sebesar Rp.
4.272.834.648.796, tahun 2014 sebesar
Rp. 4.681.217.550.646, dan pada tahun
2015 sebesar Rp. 4.933.551.978.194,
dengan presentase penurunan biaya
produksi sebesar 2% - 4% dan
peningkatan produksi dapat
ditingkatkan sebesar 4% - 5%. Untuk
tahun 2015 jumlah produksi semen dan
penjualan semen mengalami penurunan
dikarenakan melemahnya pertumbuhan
ekonomi yang mengakibatkan
rendahnya permintaan pasar, namun
bisa ditangani dengan selisih 1% dari
target produksi tahun sebelumnya.
SARAN
Berdasarkan penelitian dan analisis data,
maka dapat diajukan beberapa saran yang
berkaitan dengan hasil penelitian ini,
diantaranya:
1. Untuk dapat mengurangi biaya
penyusutan dan amortisasi dan dapat
meningkatkan produksi maka
sebaiknya perusahaan dapat
meningkatkan anggaran biaya
pemeliharaan tiap tahun.terutama
pemeliharaan mesin dikarenakan
mesin merupakan faktor utama dalam
melakukan proses produksi dan
apabila tidak dilakukan perawatan
secara intensif maka akan dapat
mengurangi produksi semen untuk
tiap tahunnya jika ada mesin produksi
yang rusak.
2. Dari hasil penelitian yang telah
disimpulkan di atas disarankan pada
pihak perusahaan dalam hal ini
sebaiknya menggunakan metode
Target Costing karena lebih efisien
dari perhitungan biasa, dan dengan
menerapkan metode target costing
perusahaan dapat menekan biaya
produksi.
DAFTAR PUSTAKA
Anthoni, A. Atkinson., 1997, Management
Accounting, Prentice Hall Inc,
New Jersey.
Blocher, Edward J., Kung H. Chen, Gary
Cokins, dan Thomas W. Lin,
Terjemahan Tim Penerjemah
Salemba., 2008, Cost
Management, Edisi Tiga,
Salemba Empat, Jakarta.
46
Carter And Usry, dialih bahaskan oleh
Krista., 2004, Akuntansi
Manajemen, Salemba Empat,
Jakarta.
Cooper, Robin., 1995, When lean
Enterprise Collide, Competing
Trough Confrontation,
Harvard Business School.
Daljono., 2009, Akuntansi Biaya :
Penentuan Harga Pokok dan
Pengendalian, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro,
Semarang.
Dunia Firdaus A, Wasila Abdullah., 2009,
Akuntansi Biaya, Edisi 2,
Salemba Empat Jakarta.
Garrison, H. Ray., Noreen, Eric. W.,
Brewer, Peter., 2006,
Akuntansi Manajerial, Buku I,
Edisi Kesebelas, Salemba
Empat, Jakarta.
Hansen, D. R. dan M. M. Mowen., 2005,
Akuntansi Manajemen. Edisi
Ketujuh, Salemba Empat,
Jakarta.
Hansen, D. R. dan M. M. Mowen., 2009,
Akuntansi Manajerial,
Salemba Empat, Jakarta.
Indriantoro, N.,Supomo, B., 2002,
Metodologi Penelitian Bisnis,
BPFE, Yogyakarta.
Krismiaji dan Aryani. Y., 2011, Akuntansi
Manajemen. Edisi 2, UPP
STIM YKPN, Yogyakarta.
Macierillo, Joseph A, Dan Kirby Calvin J.,
1994, Management Control
System, Prentice Hall Inc, New
Jersey.
Mulyadi., 2007, Activity Based Costing
System, UPP STIM TKPN,
Yogyakarta.
Mulyadi., 2012, Akuntansi Biaya, Edisi 5,
Unit Penerbit dan Percetakan
SekolahTinggi Ilmu
Manajemen YKPN.
Yogyakarta.
Mursyidi., 2010, Akuntansi Biaya,
cetakan kedua, Refika
Aditama, Bandung.
Narbuko, C., Achmadi, A., 2010,
Metodologi Penelitian, Bumi
Aksara, Jakarta.
Ralph S. Polimeni., 1994, Cost
Accounting, Mc Graw-Hill,
International Editions.
Simamora, Henry., 2012, Akuntansi
Manajemen, Edisi 3, Star Gate
Publisher, Riau.
Sugiyono., 2010, Metode Penelitian
Pendidikan, Alfabeta, Bandung.
Supriyono., R. A., 2002, Akuntansi Biaya
dan Akuntansi Manajemen
Untuk Teknologi Maju dan
Globalisasi, BPPE,
Yogyakarta.
Supriyono., R. A., 1997, Akuntansi Biaya
dan Akuntansi Manajemen
Untuk Teknologi Maju dan
Globalisasi, Edisi Pertama,
BPFE UGM, Yogyakarta.
47
Welsch, Hilton & Gordon, dialih
bahasakan oleh
Purwatiningsih., 2000,
Anggaran Perusahaan dan
Perencanaan Laba, Buku 1,
Salemba Empat, Jakarta.
Wilson, J.D., dan J.B. Campbell,
Diterjemahkan oleh Tjinjin
Fenix Tjendra., 1997,
Controlership : Tugas Akhir
Akuntansi Manajemen, Edisi
ketiga, Erlangga, Jakarta.
Witjaksono., 2013. Akuntansi Biaya. Edisi
Revisi. Graha Ilmu.
Yogyakarta
Arianti., 2003, penerapan target costing
dengan value engineering
untuk meningkatkan efisiensi
biaya pada PT “X”, Skripsi,
Fakultas Ekonomi, Universitas
Airlangga, Surabaya.
Herdinasari, Lucky Luvina., 2011,
Penerapan Metode Target
Costingdalam Perhitungan
Harga Pokok Produksi pada
Pembuatan Tikar Tenun CV.
Elresas di Lamongan, Skripsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Airlangga,
Surabaya.
Susetyo, Adhitya Wiryawan., 2007,
Manfaat Anggaran Biaya
Produksi Dalam Menunjang
Efektivitas Pengendalian Biaya
Produksi PT “X”, Skripsi,
Fakultas Ekonomi,Universitas
Widyatama, Bandung.
Siswantini. F., 2003, Penerapan Analisis
Aktivitas Dengan
Mengeliminasi Non Value
Added Activities Untuk
Mencapai Cost Reduction dan
Efisiensi Cycle Time pada PT.
“X”, Skripsi, Fakultas
Ekonomi, Universitas
Airlangga, Surabaya.
Supriyatna, Iyeh., 2010, Tinjauan
Penerapan Target Costing dan
Upaya Cost Reduction pada
Industri Garmen, Jurnal
Ekonomi, Keuangan,
Perbankan, dan Akuntansi,
No.2 November, Vol.2 : 291-
311.
Kusuma, Indra Lila dan Ayu Noorida
Soerono., 2008, Target
Costing : Alternatif Terbaik
Penentuan Cost, Vol 89 (Juni)
: 47-54.
Wiguna, Feny Lestari dan Partogian
Sormin., 2007, Penerapan
Target Costing Untuk
Meningkatkan Keunggulan
Bersaing:Studi kasus pada PT
Smart Ledi , Jurnal Akuntasi
Keuangan, No.1 April, Vol.1
:79-9
48
48
Analisis Kerugian Piutang Tak Tertagih terhadap Laporan Keuangan Tahun 2015
Pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Suryani Yuli Astuti
ABSTRAK Perusahaan menggunakan berbagai strategi untuk mencapai tujuannya, salah satu cara
yang digunakan perusahaan dalam penawaran atas penjualan produknya yaitu dengan
melakukan penjualan kredit. Penjualan kredit akan menimbulkan piutang usaha bagi
perusahaan. Resiko penjualan kredit juga akan menimbulkan adanya piutang tak tertagih.
Perusahaan perlu mengadakan metode penyisihan untuk mengetahui besarnya estimasi
kerugian piutang tak tertagih terhadap penyajian laporan keuangan untuk periode yang
bersangkutan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis atas kerugian piutang tak tertagih
terhadap laporan keuangan tahun 2015 pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. Metode
yang digunakan adalah metode deskriptif kualitatif.
Hasil penelitian menunjukkan perhitungan menggunakan metode persentase penjualan
dan metode analisis umur piutang terdapat perbedaan. Pembebanan beban penurunan nilai
piutang berdasarkan metode persentase penjualan lebih kecil daripada menggunakan metode
analisis umur piutang. Hal ini menyebabkan laba bersih yang tercatat dalam laporan laba rugi
semakin besar dan nilai realisasi bersih piutang yang tercatat dalam neraca juga semakin
besar.
Keyword: Kerugian Piutang Tak Tertagih, Metode Persentase Penjualan, Metode Analisis
Umur Piutang, Laporan Keuangan
PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan
sekelompok orang dalam suatu organisasi
yang menjalankan fungsi manajemen
sumber daya manusia, manajemen
keuangan, manajemen produksi operasi,
dan manajemen pemasaran.Berdasarkan
tujuannya, perusahaan dibedakan atas
perusahaan yang berorientasi laba dan non
laba. Perusahaan yang berorientasi laba
memiliki tujuan utama untuk mencari laba,
sedangkan perusahaan berorientasi non
laba memiliki tujuan tertentu tanpa
mengharapkan laba. Berdasarkan kegiatan
usahanya, perusahaan terdiri dari
perusahaan jasa, perusahaan dagang, dan
perusahaan manufaktur. Perusahaan jasa
kegiatan usahanya menjual jasa,
perusahaan dagang kegiatan usahanya
menjual barang dagangan tanpa harus
terlibat dalam kegiatan produksi,
sedangkan perusahaan manufaktur
kegiatan usahanya memproduksi barang-
barang secara langsung kemudian dijual
pada konsumen.Setiap perusahaan harus
memberikan pelayanan lebih baik demi
memenangkan pasar dan mempertahankan
kelangsungan hidup usahanya. Perusahaan
menggunakan berbagai strategi untuk
mencapai tujuannya, seperti strategi biaya
rendah, strategi deferensiasi (melalui
kekhususan atau keunikan produk) dan
strategi penjualan produk. Salah satu cara
yang digunakan perusahaan dalam
penawaran atas penjualan produknya yaitu
dengan melakukan penjualan kredit.
Penjualan kredit melibatkan
pihak yang memberi kredit dan pihak yang
menerima kredit, dimana akan timbul
piutang bagi pihak kreditur dan hutang
bagi pihak debitur. Piutang merupakan
salah satu unsur dari aktiva lancar yang
ada dalam neraca perusahaan. Piutang
diperkirakan akan tertagih dalam waktu 30
hari sampai 60 hari. Perusahaan
mempunyai tagihan kepada pembeli dalam
masa tenggang waktu pembayaran
tersebut, sehingga penjualan kredit ini
49
tidak segera menerima kas. Hal ini akan
berdampak bagi perusahaan, yaitu
lambatnya perputaran kas yang akan
mempengaruhi efektivitas arus kas
perusahaan tersebut. Dampak lain dari
piutang ini yaitu dapat menyebabkan
munculnya piutang tak tertagih. Piutang
tak tertagih adalah kerugian pendapatan
yang memerlukan ayat jurnal pencatatan,
penurunan aktiva piutang usaha dan
penurunan yang berkaitan dengan laba dan
ekuitas pemegang saham. Piutang tak
tertagih terjadi karena adanya
kemungkinan klien bangkrut atau
menghilang. Perusahaan menanggung
beban ketidaktertagihan atau disebut beban
kerugian piutang (bad debt
expense/uncollectible account
expense/dobtful accounts expense). Beban
kerugian piutang ini akan mengurangi
jumlah laba perusahaan. Tidak ada satupun
dari perusahaan yang mengharapkan
bahwa dari sekian banyak debitur terdapat
sebagian yang tidak bisa membayar
kewajibannya, walaupun dalam proses
pemberian kredit telah diteliti dengan baik.
Piutang tak tertagih memerlukan perhatian
khusus dari perusahaan, agar dapat
dikelola dengan baik. Apabila dalam
situasi sebuah piutang diindikasikan tidak
akan tertagih, maka perusahaan dapat
menerapkan 2 (dua) metode penghapusan
untuk dibebankan dalam biaya
operasional, yaitu dengan metode
penghapusan langsung (direct write off
method) dan metode penyisihan
(allowance method). Metode penghapusan
langsung (direct write off
method)membebankan piutang pada
perkiraan beban kerugian piutang dan
mengkredit perkiraan piutang usaha,
sedangkan metode penyisihan (allowance
method) membebankan piutang pada
perkiraan beban kerugian piutang dan
mengkredit perkiraan cadangan kerugian
piutang. Pihak manajer perusahaan dapat
menggunakan dua metode pendekatan
untuk menentukan besarnya penyisihan
piutang tak tertagih, yaitu pendekatan
neraca (berdasarkan umur piutang) dan
pendekatan laba rugi (berdasarkan
persentase penjualan). Analisis
perhitungan besarnya estimasi kerugian
piutang tak tertagih sangat berpengaruh
terhadap hasil akhir dari laporan keuangan.
Perusahaan melaporkan penyisihan
piutang tak tertagih ini sebagai beban
dalam laporan laba rugi dan pengurang
piutang dalam neraca.
PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk merupakan Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak di bidang
industri semen. PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk berkantor pusat di Jl.
Veteran, Gresik, Jawa Timur.PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk melakukan
penjualan baik tunai maupun kredit dalam
memasarkan produknya. Perusahaan
melakukan kegiatan penjualan berdasarkan
kebijakan yang telah ditetapkan. Kebijakan
kredit diharapkan mampu memberikan
keuntungan yang optimal dan mampu
meningkatkan kepuasan pelanggan.
Penjualan kredit akan menimbulkan
piutang usaha bagi perusahaan. Piutang
usaha akan dilunasi dalam jangka waktu
kurang dari satu tahun, tetapi
kenyataannya terdapat debitur yang belum
membayar kewajibannya meskipun telah
jatuh tempo. Hal ini akan menimbulkan
adanya piutang tak tertagih. Perusahaan
perlu mengadakan metode penyisihan
untuk mengetahui besarnya estimasi
kerugian piutang tak tertagih terhadap
penyajian laporan keuangan untuk periode
yang bersangkutan.
METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2010:1),
metode penelitian merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu. Menurut Suharsimi
Arikunto (2010:1), metode penelitian
adalah cara yang digunakan oleh peneliti
dalam mengumpulkan data penelitiannya.
Penelitian yang digunakan oleh peneliti
50
adalah penelitian deskriptif kualitatif.
Menurut Suharsimi Arikunto (2010:3),
penelitian deskriptif adalah penelitian yang
dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan,
kondisi atau hal lain-lain yang sudah
disebutkan, yang hasilnya dipaparkan
dalam bentuk laporan. Menurut Sugiyono
(2010:15), metode penelitian kualitatif
adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat postpositivisme,
digunakan untuk meneliti pada kondisi
obyek yang alamiah, (sebagai lawannya
adalah eksperimen) dimana peneliti adalah
sebagai instrumen kunci, pengambilan
sampel sumber data dilakukan secara
purposive dan snowbaal, teknik
pengumpulan data dengan trianggulasi
(gabungan), analisis data bersifat
induktif/kaulitatif, dan hasil penelitian
kualitatif lebih menekankan makna
daripada generalisasi
Penelitian yang digunakan oleh peneliti
adalah penelitian deskriptif kualitatif.
Kasus yang diteliti dan dianalisis dalam
penelitian ini yaitu tentang kerugian
piutang tak tertagih dan penyajiannya
dalam laporan keuangan di perusahaan
tempat penelitian berlangsung. Laporan
Keuangan PT SEMEN INDONESIA
(Persero), Tbk Tuban tahun 2015.
PEMBAHASAN
A. Kerugian Piutang Tak Tertagih PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk
1. Menghitung Estimasi Kerugian
Piutang Tak Tertagih
Perusahaan lebih banyak
melakukan penjualan secara
kredit dibandingkan secara tunai.
Penjualan secara kredit ini akan
menimbulkan resiko untuk tidak
tertagih. Semakin akurat
perkiraan piutang tak tertagih,
maka semakin dapat dipercaya
pula data-data keuangan yang
disajikan dalam laporan keuangan
yang dibuat oleh perusahaan.
Cara yang paling logis adalah
dengan melihat pengalaman masa
lalu dari perusahaan. Metode
persentase penjualan dan metode
umur piutang keduanya
didasarkan pada pengalaman
masa lalu perusahaan. Peneliti
berusaha untuk membandingkan
kedua metode penyisihan ini,
diantara kedua metode tersebut
mana yang lebih tepat untuk
digunakan.
a. Metode Persentase
Penjualan
Pendekatan ini
menitikberatkan pada masalah
pembebanan biaya pada
periode terjadinya pendapatan
(matching). Perhitungan
persentase penjualan
digunakan untuk menentukan
seakurat mungkin estimasi
beban piutang tak tertagih
yang ada pada perusahaan.
Untuk menentukan persentase
penjualan digunakan data 3
tahun terakhir, sebagai berikut:
Tabel Data penjualan
kredit & piutang tak
tertagih tahun 2012-
2014
(Dalam ribuan rupiah)
Tahun Penjualan kredit
Piutang
Tak
tertagih
2012
2013
2014
19.598.247.884
24.501.240.780
26.987.035.135
748.308
11.729.916
2.397.826
Jumlah 71.086.523.799 14.876.050
Sumber: Data olahan
Perhitungan penyisihan
piutang tak tertagih
berdasarkan persentase
penjualan, sebagai berikut:
1) Menentukan persentase
piutang yang tak tertagih
tahun 2015.
51
% piutang tak tertagih
= x
100%
= X
100%
=
0,02%
2) Menentukan jumlah piutang
yang diperkirakan tidak
tertagih.
Taksiran kerugian piutang
tak tertagih
=% Piutang tak tertagih X
Penjualan kredit tahun 2015
= 0,02% X Rp
26.948.004.471.000,00
= Rp 5.389.600.000,00
Berdasarkan perhitungan
menggunakan metode
persentase penjualan, besarnya
taksiran kerugian piutang tak
tertagih yaitu sebesar Rp
5.389.600.000,00. Jumlah ini
nantinya akan dicatat dalam
laporan laba rugi sebagai
beban kerugian piutang/beban
penurunan nilai piutang.
b. Metode Analisis Umur
Piutang
PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk memperkirakan
piutang tak tertagih
menggunakan analisis umur
piutang. Dalam metode ini,
piutang dianalisa secara
individu berdasarkan lamanya
waktu piutang tersebut berada
dalam perkiraan perusahaan.
Berikut ini adalah perhitungan
menggunakan analisis umur
piutang pada PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk, yaitu:
1) Menentukan kelompok
umur piutang yang telah
jatuh tempo.
Sebelum menghitung
beban kerugian piutang
menggunakan metode
penyisihan dengan analisis
umur piutang, kita perlu
membuat aging schedule/
skedul umur piutang dari
piutang yang ada pada PT
Semen Indonesia (Persero)
Tbk. Pembuatan skedul
umur piutang ini
berdasarkan saldo akhir
tahun dari piutang usaha.
Hasil pada skedul umur
piutang ini akan menjadi
dasar penentuan persentase
estimasi piutang tak tertagih
dan diterapkan ke dalam
masing-masing kelompok
umur.
Tabel Skedul umur piutang
tahun 2015
(Dalam ribuan rupiah)
Klasifikas
i Jumlah
Belum
jatuh
tempo
Jatuh
tempo:
1 – 45 hari
46 – 135
hari
136 – 365
hari
Lebih dari
365 hari
Rp
2.898.661.33
8
Rp
313.913.305
Rp
239.104.583
Rp
80.799.836
Rp
94.354.588
Jumlah Rp
3.626.833.65
0
Sumber: Data olahan
2) Menghitung besarnya
estimasi kerugian piutang
tak tertagih.
Hasil dari penentuan
skedul umur piutang
52
dilanjutkan dengan
menentukan
estimasi/perkiraan
persentase untuk masing-
masing kategori dalam
skedul umur piutang yang
telah dibuat.
Tabel Perhitungan taksiran
kerugian piutang tak tertagih
(Dalam ribuan rupiah)
Klasifikasi Jumlah % tak
tertagih
Taksiran
jumlah
tidak
tertagih
Belum jatuh
tempo
Jatuh tempo:
1 – 45 hari
46 – 135 hari
136 – 365 hari
Lebih dari 365
hari
2.898.661.33
8
313.913.305
239.104.583
80.799.836
94.354.588
0%
2%
5%
10%
60%
-
6.278.266
11.955.229
8.079.983
56.680.203
3.626.833.65
0
82.993.681
Sumber: Data olahan
Angka persentase
taksiran piutang tak tertagih
didasarkan pada
pengalaman masa lalu
perusahaan, yaitu atas
pengalaman penerimaan kas
dari piutang pada periode
sebelumnya. Selain itu,
adanya evaluasi terhadap
masing-masing pelanggan,
sehingga perusahaan
menetapkan besarnya
kemungkinan persentase
piutang yang tidak dapat
tertagih. Jumlah piutang di
setiap kelompok akan
dikalikan dengan persentase
perkiraan piutang tak
tertagih dalam kelompok
tersebut. Hasil perhitungan
pada tabel 4.3 menunjukkan
persentase estimasi tak
tertagih dari piutang
perusahaan untuk kelompok
umur 1-45 hari sebesar 2%,
kelompok umur 46-135 hari
sebesar 5%, kelompok umur
136-365 hari sebesar 10%,
dan kelompok umur lebih
dari 365 hari sebesar 60%.
Persentase estimasi tidak
tertagih ini kemudian
dikalikan dengan jumlah
piutang pada masing-
masing kelompok umur.
Saldo awal periode 1
Januari 2015, akun
cadangan kerugian piutang
menunjukkan saldo kredit
sebesar Rp
72.540.759.000,00,
sehingga jumlah sebesar Rp
82.993.681.000,00 harus
dikurangkan denganRp
72.540.759.000,00 untuk
mengetahui besarnya beban
kerugian piutang yang harus
ditambahkan ke dalam
jurnal penyesuaian yaitu
sebesar Rp
10.452.922.000,00.
Dengan menggunakan
metode analisis umur
piutang dapat memperketat
kebijaksanaan pemberian
kredit dan mengukur
keberhasilan dari mereka
yang bertanggung jawab
untuk tugas penagihan,
karena metode ini dapat
memberikan informasi
tentang gejala kepada
manajemen.
2. Mencatat besarnya taksiran
kerugian piutang tak tertagih
dalam jurnal penyesuaian
Ayat jurnal penyesuaian
untuk piutang tak tertagih yang
disusun pada akhir periode
adalah:
a. Berdasarkan metode
persentase penjualan
53
Dari perhitungan diatas,
jumlah piutang tak tertagih
yang dimiliki perusahaan tahun
2015 berdasarkan persentase
penjualan, ditaksir sebesar Rp
5.389.600.000,00. Ayat jurnal
penyesuaiannya yaitu:
Beban penurunan nilaipiutang
Rp 5.389.600.000,00
Cadangan penurunan
nilai piutang Rp
5.389.600.000,00
b. Berdasarkan metode
analisis umur piutang
Dari perhitungan diatas,
jumlah piutang tak tertagih
yang dimiliki perusahaan
tahun 2015 berdasarkan
analisis umur piutang, ditaksir
sebesar Rp
10.452.922.000,00. Ayat
jurnal penyesuaiannya yaitu:
Beban penurunan nilai
piutangRp 10.452.922.000,00
Cadangan penurunan
nilai piutang Rp
10.452.922.000,00
B. Laporan Keuangan PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk Tahun
2015
Penyajian kerugian piutang tak
tertagih pada PT Semen Indonesia
(Persero) Tbk di laporan laba rugi
dicatat dalam beban administrasi &
umum sebagai beban penurunan nilai
piutang. Sedangkan pada neraca
dicatat sebagai cadangan penurunan
nilai piutang. Berikut perbandingan
penyajian laporan laba rugi& neraca
berdasarkan pendekatan persentase
penjualan dan analisis umur piutang
yang diterapkan oleh perusahaan:
Tabel Perbandingan penyajian dalam laporan laba rugi tahun 2015
(Dalam ribuan rupiah)
Persentase
penjualan
Analisis umur
piutang
PENDAPATAN
BEBAN POKOK
PENDAPATAN
LABA KOTOR
Beban penjualan
Beban umum dan
administrasi:
- Gaji, upah, kesejahteraan
dan bonus direksi
- Keperluan kantor
- Program kemitraan bina
lingkungan
- Penyusutan dan amortisasi
- Pemeliharaan
- Pajak, asuransi, dan sewa
- Jasa profesional
- Promosi dan jamuan
- Perjalanan dinas
- Pendidikan, latihan, dan
pengembangan
26.948.004.471
(16.302.008.098)
10.645.996.373
(2.658.736.792)
(1.131.438.046)
(147.600.105)
(136.395.321)
(123.093.950)
(112.436.563)
(101.204.702)
(75.932.076)
(73.965.721)
(63.940.145)
(45.274.426)
26.948.004.471
(16.302.008.098)
10.645.996.373
(2.658.736.792)
(1.131.438.046)
(147.600.105)
(136.395.321)
(123.093.950)
(112.436.563)
(101.204.702)
(75.932.076)
(73.965.721)
(63.940.145)
(45.274.426)
54
- Pemakaian bahan, listrik, air, dan telepon
- Penurunan nilai piutang
- Lain-lain
Penghasilan operasi lainnya
Penghasilan keuangan
Beban keuangan
Bagian laba bersih entitas
asosiasi
LABA SEBELUM PPH
Beban pajak penghasilan
LABA BERSIH TAHUN
BERJALAN
Jumlah penghasilan
komprehensif lain tahun
berjalan-setelah pajak
(43.850.433)
(5.389.600)
(22.300.934)
46.157.493
241.075.757
(370.004.717)
34.320.727
5.855.986.819
(1.325.482.459)
4.530.504.360
136.723.298
(43.850.433)
(10.452.922)
(22.300.934)
46.157.493
241.075.757
(370.004.717)
34.320.727
5.850.923.497
(1.325.482.459)
4.525.441.038
136.723.298
JUMLAH LABA
KOMPREHENSIF
TAHUN BERJALAN
4.667.227.658
4.662.164.336
Sumber : Data olahan
Beban penurunan nilai piutang
berdasarkan metode persentase
penjualan yaitu sebesar Rp
5.389.600.000,00 sehingga laba
bersih yang diperoleh sebesar Rp
4.667.227.658.000,00. Sedangkan
berdasarkan metode analisis
beban penurunan nilai piutang
lebih besar, yaitu sebesar Rp
10.452.922.000,00, sehingga laba
bersih yang diperoleh lebih kecil,
yaitu sebesar Rp
4.662.164.336.000,00.
Tabel Perbandingan penyajian
dalam neraca tahun 2015
(Dalam rupiah)
Persentase
penjualan
Analisis Umur
Piutang
ASET
ASET LANCAR:
Kas dan setara kas
Kas dan setara kas
Investasi jangka pendek
Piutang usaha
Cadangan penurunan
nilai
Piutang lain-lain
Persediaan
Uang muka
Beban dibayar dimuka
Pajak dibayar dimuka
3.964.018.180
25.469.712
2.263.173
3.626.833.650
(77.930.359)
84.800.532
2.408.974.072
88.747.138
38.530.615
382.060.519
3.964.018.180
25. 469.712
2.263.173
3.626.833.650
(82.993.681)
84.800.532
2.408.974.072
88.747.138
38.530.615
382.060.519
Jumlah Aset Lancar 10.543.767.232 10.538.703.910
55
Jumlah Aset Tidak Lancar 27.614.415.022 27.614.415.022
JUMLAH ASET 38.158.182.254 38.153.118.932
Sumber : Data olahan
Cadangan penurunan nilai piutang
berdasarkan metode persentase
penjualan yaitu sebesar Rp
77.930.359.000,00 diperoleh dari
penjumlahan saldo awal akun
cadangan penurunan nilai yaitu
sebesar Rp 72.540.759.000,00
dan besarnya kerugian piutang tak
tertagih pada tahun 2015 yaitu
sebesar Rp 5.389.600.000,00.
Sedangkan cadangan penurunan
nilai piutang berdasarkan metode
analisis umur piutang yaitu
sebesarRp 82.993.681.000,00
diperoleh dari penjumlahan saldo
awal akun cadangan penurunan
nilai yaitu sebesar Rp
72.540.759.000,00 dan besarnya
kerugian piutang tak tertagih pada
tahun 2015 yaitu sebesar Rp
10.452.922.000,00.
C. Hubungan Kerugian
Piutang Tak Tertagih Terhadap
Laporan Keuangan Tahun 2015 PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk
Hasil penelitian mengenai
kerugian piutang tak tertagih pada PT
Semen Indonesia (Persero) Tbk yang
dihitung dengan menggunakan metode
persentase penjualan berbeda dengan
metode analisis umur piutang yang
diterapkan oleh perusahaan.
Penggunaan kedua metode ini
berpengaruh terhadap laba bersih pada
laporan laba rugi dan jumlah aktiva
lancar pada neraca. Untuk lebih
jelasnya, pada tabel dapat dilihat
perbandingan penggunaan kedua
metode ini dalam laporan laba rugi
dan neraca tahun 2015.
Tabel Perbandingan Metode persentase penjualan dan analisis umur piutang
(Dalam ribuan rupiah)
Metode persentase
penjualan
Metode analisis umur
piutang
Saldo piutang per 31/12/2015 3.626.833.650 3.626.833.650
Kerugian Piutang 5.389.600 10.452.922
Jumlah cadangan kerugian
piutang 77.930.359 82.993.681
Piutang bersih 3.548.903.291 3.543.839.969
Laba bersih setelah pajak 4.667.227.658 4.662.164.336
Aset lancar 10.543.767.232 10.538.703.910
Sumber: Data olahan
Hasil perhitungan pada tabel
menunjukkan perbedaan dalam
perhitungan taksiran piutang tak
tertagih dengan menggunakan metode persentase penjualan dan metode
analisis umur piutang. Jika
menggunakan metode persentase
penjualan, perhitungannya lebih
sederhana dan memberikan dasar yang terbaik untuk membebankan beban
56
kerugian piutang ke suatu periode
dimana telah terjadi penjualan,
sehingga metode ini dipakai secara
luas dalam praktek karena mudah
digunakan. Metode persentase
penjualan menekankan pengaitan
antara beban kerugian piutang dengan
penjualan sebesar periode tersebut,
sehingga memberikan tekanan yang
lebih besar pada laporan laba rugi
daripada neraca. Sedangkan jika
menggunakan metode analisis umur
piutang, jumlah piutang yang
dilaporkan dalam neraca akan lebih
mendekati kenyataan karena dalam
metode analisis umur piutang
dilakukan penaksiran untuk masing-
masing debitur sehingga lebih teliti.
Tetapi, metode ini mempunyai
kelemahan-kelemahan yaitu tidak
dapat menunjukkan kerugian yang
sesuai untuk periode tersebut. Apabila
debiturnya banyak, penggunaan
metode analisis umur piutang akan
memakan banyak waktu dan biaya.
Apabila pembukuan menggunakan
program dalam komputer, analisis
umur piutang lebih mudah dilakukan
dan tidak memakan waktu lama.
Beban penurunan nilai
piutang/beban kerugian piutang pada
metode persentase penjualan lebih
kecil yaitu sebesar Rp
5.389.600.000,00 sedangkan pada
analisis piutang yaitu sebesar Rp
10.452.922.000,00.Perbedaan
pencatatan nilai pada beban kerugian
piutang/beban penurunan nilai piutang
ini, akan menyebabkan perbedaan
pula pada laporan laba rugi, yaitu pada
laba bersih perusahaan. Besarnya laba
bersih berdasarkan perhitungan
metode persentase penjualan yaitu
sebesar Rp 4.667.227.658.000,00
sedangkan berdasarkan metode
analisis umur piutang lebih kecil yaitu
sebesar Rp 4.662.164.336.000,00.
Sejumlah piutang yang diperkirakan
tidak tertagih dalam penggunaan
kedua metode ini akan
dicadangkan.Saldo awal cadangan
kerugian piutang/cadangan penurunan
nilai piutang menunjukkan saldo
kredit yaitu sebesar Rp
72.540.759.000,00, sehingga jumlah
cadangan kerugian piutang/cadangan
penurunan nilai dalam perhitungan
metode persentase penjualan sebesar
Rp 72.540.759.000,00 + Rp
5.389.600.000,00 = Rp
77.930.359.000,00 sedangkan dalam
metode analisis umur piutang lebih
besar yaitu sebesar Rp
72.540.759.000,00 +
Rp10.452.922.000,00 = Rp
82.993.681.000,00. Piutang yang
tercatat dalam neraca dicatat
berdasarkan nilai realisasi bersih yang
diharapkan untuk ditagih. Besarnya
piutang bersih dalam perhitungan
metode persentase penjualan yaitu
sebesar Rp 3.626.833.650.000,00 – Rp
77.930.359.000,00 = Rp
3.548.903.291.000,00, sedangkan
dalam metode analisis umur piutang
lebih kecil yaitu sebesar Rp
3.626.833.650.000,00 – Rp
82.993.681.000,00 = Rp
3.543.839.969.000,00. Perbedaan
pencatatan nilai pada cadangan
kerugian piutang/cadangan penurunan
nilai piutang tentu saja akan
mempengaruhi nilai aktiva lancar pada
neraca. Besarnya aktiva lancar dalam
perhitungan metode persentase
penjualan yaitu sebesar Rp
10.543.767.232.000,00 sedangkan
dalam metode analisis umur piutang
lebih kecil yaitu Rp
10.538.703.910.000,00.
Perusahaan
mengharapkan bahwa cadangan
penurunan nilai piutang tersebut
memadai untuk menutup
kemungkinan atas tidak tertagihnya
piutang usaha. Berdasarkan data
keuangan tiga tahun terakhir,
cadangan penurunan nilai yang dibuat
57
perusahaan sangat memadai untuk
menutup kemungkinan adanya
kerugian piutang tak tertagih, karena
piutang yang benar-benar tidak dapat
tertagih dan telah dihapuskan
jumlahnya lebih kecil dari
taksirannya. Untuk itu, perusahaan
harus menetapkan perhitungan
taksiran kerugian piutang tak tertagih
yang tidak terlalu besar agar
pembebanan biaya pada laporan laba
rugi dan pencadangan pada neraca
juga tidak terlalu besar, sehingga laba
bersih dan total aktiva lancar juga
semakin besar.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui analisis kerugian piutang tak
tertagih terhadap laporan keuangan tahun
2015 PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti dapat
menyimpulkan bahwa penentuan taksiran
kerugian piutang tak tertagih dapat
dihitung menggunakan dua metode yaitu
metode persentase penjualan dan metode
analisis umur piutang. Metode persentase
penjualan menghubungkan pada
pengalaman historis perusahaan antara
penjualan kredit dan piutang yang tidak
dapat ditagih, sedangkan metode analisis
umur piutang dihitung dengan cara
mengalikan persentase estimasi piutang tak
tertagih dengan piutang-piutang menurut
golongan tersebut. Kerugian piutang tak
tertagih pada laporan laba rugi PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk dicatat dalam
beban administrasi dan umum sebagai
beban penurunan nilai piutang, sedangkan
pada neraca dicatat dalam cadangan
penurunan nilai piutang. Perhitungan
menggunakan metode analisis umur
piutang yang diterapkan oleh PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk membebankan
beban penurunan nilai piutang lebih besar,
yaitu sebesar Rp 10.452.922.000,00
sedangkan jika menggunakan metode
persentase penjualan beban penurunan
nilai piutang lebih kecil, yaitu sebesar Rp
5.389.600.000,00. Metode analisis umur
piutang yang diterapkan oleh PT Semen
Indonesia (Persero) Tbk tidak dapat
menunjukkan kerugian yang sesuai untuk
periode tersebut dan apabila debiturnya
banyak, penggunaan metode analisis umur
piutang akan memakan banyak waktu dan
biaya. Jika menggunakan metode
persentase penjualan, laba bersih yang
tercatat pada laporan laba rugi lebih besar
yaitu sebesar Rp 4.667.227.658.000,00
sedangkan jika menggunakan metode
analisis umur piutang sebesar Rp
4.662.164.336.000,00. Selain itu, nilai
realisasi bersih piutang pada neraca juga
tercatat lebih besar yaitu sebesar Rp
3.548.903.291.000,00, sedangkan jika
menggunakan metode analisis umur
piutang sebesar Rp 3.543.839.969.000,00.
Berdasarkan data keuangan tiga tahun
terakhir, cadangan penurunan nilai yang
dibuat PT Semen Indonesia (Persero) Tbk
sangat memadai untuk menutup
kemungkinan adanya kerugian piutang tak
tertagih, karena piutang yang benar-benar
tidak dapat tertagih dan telah dihapuskan
jumlahnya lebih kecil dari taksirannya.
SARAN
Berdasarkan penelitian dan
analisis data, maka dapat diajukan
beberapa saran yang berkaitan dengan
hasil penelitian ini, diantaranya:
1. PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk harus menetapkan
perhitungan taksiran kerugian
piutang tak tertagih yang tidak
terlalu besar agar pembebanan
biaya pada laporan laba rugi dan
pencadangan pada neraca juga
tidak terlalu besar.
2. PT Semen Indonesia (Persero)
Tbk sebaiknya menerapkan
metode persentase penjualan,
karena perhitungan dalam metode
58
ini lebih sederhana dan
pembebanan biaya dalam laporan
laba rugi tidak terlalu besar,
sehingga laba bersih yang
diperoleh juga semakin besar.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur
Penelitian, Edisi Revisi 2010,
Rineka Cipta, Jakarta.
Baridwan, Zaki, 2004, Intermediate
Accounting, Edisi Kedelapan, BPFE,
Yogyakarta.
Kieso, Donald E., Jerry J. Weygandt,
Terry D. Warfield, 2007,
Intermediate Accounting, Edisi
Keduabelas, (diterjemahkan oleh:
Emil Salim), Erlangga, Jakarta.
Santoso, Iman, 2007, Intermediate
Accounting, Edisi Pertama, Refika
Aditama, Bandung.
Stice, James D., Earl K. Stice, dan K. Fred
Skousen, 2009, Intermediate
Accounting, Edisi Keenambelas,
(diterjemahkan oleh: Ali Akbar),
Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian
Pendidikan, Alfabeta, Bandung.
Adib, Ibnu, 2012, Variabel Penelitian,
http://adibbicara.blogspot.com/2012
/04/variabel-penelitian.html, diakses
tanggal 29 Januari 2017 pukul 11:26.
Arrumsari, Arsyina Lutfi, 2015, Analisis
Faktor-faktor Penyebab Piutang Tak
Tertagih Pada PT. Pelindo III
(Persero) Cabang Tanjung Emas
Semarang, Skripsi, Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi,
UNNES, Semarang.
Costa, Imanuella Fensi da, 2015, Analisis
Kerugian Piutang Tak Tertagih Pada
PT. Metta Karuna Jaya Makassar,
Jurnal EMBA, No. 1 Maret 2015,
Vol.3, Hal.695-706, diakses tanggal
1 Desember 2016 pukul 21:12.
Hesti, Titis, 2011, Kerangka Kerja
Penelitian,
http://titishest.blogspot.com/2011/07
/kerangka-kerja-penelitian-
dalam.html?=1, diakses tanggal 30
Januari 2017 pukul 16:26.
Indra, Krisna, 2016, Pengertian Laporan
Keuangan Menurut Para Ahli Lebih
Lengkap,
http://materipengetahuanumum.blog
spot.co.id/2016/10/pengertian-
laporan-keuangan-
menurut.html?m=1, diakses tanggal
10 Januari 2017 pukul 20:19.
Kholifah, Ummi, 2013, Pengumpulan Data
dan Instrumen Penelitian,
https://afidburhanuddin.wordpress.c
om/2013/05/21/pengumpulan-data-
dan-instrumen-penelitian/, diakses
tanggal 30 Januari 2017 pukul 17:27.
Liestiyowati, 2014, Teori Metode
Penilaian Piutang,
http://googleweblight.com/?lite_url=
http://akuntan-
si.blogspot.com/2014/09/teori-
metode-penilaian-
piutang.html?m%3D1&ei=3joV7UE
T&lc=id-
ID&s=1&m=978&host=www.googl
e.co.id&ts=1484713924&sig=AF9N
edlV2Ul48oLIER-
DikwAs1QRo0x1jg&lite_refresh=14
84714245078, diakses tanggal 17
Desember 2016.
Kurniawan, M. Hartanto, 2013, Contoh
Proposal Piutang Tak Tertagih,
http://mhkurniawan.blogspot.co.id/20
13/05/proposal.html, diakses tanggal
10 Desember 2016 pukul 20:36.
59
Munandar, Imam, 2015, Piutang Usaha,
https://googleweblight.com/?lite_url
=https://munandarpress.wordpress.c
om/tag/piutang-
usaha/&ei=JyznDkzi&lc=id-
ID&s=1&m=978&host=www.googl
e.co.id&ts=1484987867&sig=AF9N
edlMBJica_cieTAA_j3sPQWV9ei6F
g, diakses tanggal 15 Desember 2016
pukul 19:30.
Naruli, Achmad, 2013, Analisis Piutang
Tak Tertagih dan Pengaruhnya
Terhadap Penyajian Laporan
Keuangan (Studi Kasus Pada PR.
Alfi Putra Trenggalek), CENDEKIA
AKUNTANSI, No. 1 Januari 2013,
Vol. 1, Hal. 12-18, diakses tanggal 1
Desember 2016 pukul 20:32.
Nurbawa, Roman, 2012, Pengertian
Laporan Keuangan Menurut Pakar &
Ahlinya,
https://rohmannurbawastore.wordpr
ess.com/2012/05/06/pengertian-
laporan-keuangan-menurut-pakar-
ahlinya/, diakses tanggal 9 Januari
2017 pukul 20:21.
Prawira, Sandi Ahmad, 2013, Analisis
Kerugian Piutang Tak Tertagih Serta
Pengaruhnya Terhadap Laporan
Laba Rugi dan Neraca Pada PT.
Mega Ban., Skripsi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Gunadarma,
Depok.
Spirit, Yunis, 2013, Laporan Keuangan-
KP,
http://yunisspirit.blogspot.com/2013/
07/laporan-keuangan-kp.html?m=1,
diakses tanggal 28 Desember 2016
pukul 16:30.
60
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPRIBADIAN TERHADAP SEMANGAT
KERJA PADA CV. CAHAYA ANUGERAH GRESIK
DARIANTO
ABSTRAKSI
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku
bawahannya agar mau bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan dari organisasi.
Konsep kepemimpinan bukanlah semata-mata berbentuk instruksi, melainkan lebih
merupakan memahami kepribadian, sifat dan watak bawahan, sehingga inspirasi, dan
kreatifitas mereka berkembang secara optimal untuk meningkatkan semangat kerjanya. Jika
ingin meningkatkan semangat kerja karyawan, kita perlu memahami kepribadian dari
karyawan tersebut. Kepribadian adalah pola sifat dan karakteristik tertentu, yang relatif
permanen dan memberikan baik konsistensi maupun individualitas pada perilaku seseorang.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepemimpinan
berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada CV. Cahaya Anugerah
Gresik, untuk mengetahui apakah kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap
semangat kerja karyawan pada CV. Cahaya Anugerah Gresik dan untuk mengetahui apakah
kepemimpinan dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
semangat kerja karyawan pada CV. Cahaya Anugerah Gresik. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif dengan menyebar kuesioner.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah Gresik, kepribadian
berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah
Gresik, dan kepemimpinan dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah Gresik. Dengan
demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kepribadian, Semangat Kerja
PENDAHULUAN
Di Indonesia banyak bermunculan
usaha baru dengan berbagai jenis usaha.
Munculnya perusahaan-perusahaan itu
diharapkan akan menambah luasnya
lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia.
Perusahaan tidak mungkin
mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya
manusia, karena faktor tenaga kerja
memegang peranan yang sangat penting
dalam pencapaian perusahaan.
Perusahaan dalam tujuan untuk
memperoleh keuntungan harus melakukan
kegiatan operasional yang menyangkut
sumber daya manusia, keuangan dan
pemasaran. Kegiatan tersebut akan
berjalan dengan lancar apabila
dilaksanakan sesuai dengan fungsi dasar
manajemen, yaitu: planning
(perencanaan), organizing
(pengorganisasian), directing
(pengarahan), dan controlling
(pengendalian/pengawasan). Salah satu
kegiatan perusahaan yang perlu
dilaksanakan dengan baik yaitu
pengelolaan sumber daya manusia, karena
menyangkut faktor kemanusiaan.
Sumber Daya Manusia adalah
individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di
dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki perusahaan yang memiliki fungsi
sebagai asset. Fungsi sumber daya
manusia sebagai asset utama perusahaan
yang menjadi perencana dan pelaku aktif
dari setiap aktivitas perusahaan, maka
harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Hal ini membuat sumber
daya manusia tersebut dapat bekerja secara
61
maksimal sehingga akan meningkatkan
produktivitas kerja. Oleh karena itu
perusahaan harus mempunyai manajemen
yang baik untuk mengatasi masalah
personalia dengan baik.
Menurut Hasibuan (2011:10)
Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan karyawan agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Banyak literatur yang telah mengupas
tentang praktik manajemen sumber daya
manusia. Mereka meyakini bahwa
pengelolaan sumber daya manusia
berkontribusi penting bagi nilai
perusahaan, karena hampir semua kegiatan
di dalam perusahaan digerakkan oleh
manusia. Tantangan-tantangan bagi
perusahaan juga menuntut pengelolaan
sumber daya manusia yang baik dan
profesional. Keberhasilan dalam
menghadapi berbagai tantangan tersebut
merupakan suatu kewajiban untuk
mencapai puncak kesuksesan. Kunci
menghadapi tantangan-tantangan tersebut
salah satunya adalah karyawan yang
termotivasi, terlatih dan bersemangat
tinggi.
Setiap manusia mempunyai watak
dan perilaku yang berbeda. Hal itulah yang
mendasari adanya perbedaan antara
pemimpin satu dengan yang lain dalam
menerapkan suatu kepemimpinan di
perusahaannya. Kepemimpinan yang
dimiliki oleh seseorang akan berpengaruh
terhadap kelancaran kegiatan perusahaan.
Seorang pemimpin akan disukai
bawahannya, jika dalam penerapan
kepemimpinannya dapat mengerti dan
memahami keinginan serta kebutuhan
bawahannya, sehingga dengan
kepemimpinannya tersebut dapat
digunakan untuk mempengaruhi bawahan
dalam berbagai hal, baik di dalam
perusahaan maupun di luar perusahaan.
Kepemimpinan merupakan proses
memberi inspirasi kepada semua karyawan
agar bekerja sebaik-baiknya untuk
mencapai hasil yang diharapkan. Arep &
Tanjung (2002:235) menerangkan bahwa
“Kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat
yang saling berbeda-beda menuju kepada
pencapaiaan tujuan tertentu“. Sedangkan
menurut (Ruky,2002) dalam Bambang
(2010:29) kepemimpinan adalah suatu
usaha / kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang dalam hubungan antar manusia
untuk mempengaruhi orang lain dan
diarahkan melalui proses komunikasi
dengan tujuan orang lain tersebut
(mungkin seseorang atau kelompok orang)
mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk
mencapai apa yang diinginkan untuk orang
yang mempengaruhi atau oleh mereka
semua.
Seperti kita ketahui, seberapa
majunya teknologi yang dimiliki
perusahaan jika tidak ditunjang dengan
karyawan yang cakap dan handal, maka
kemungkinan besar sasaran dan
perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan
yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan
menunjang keberhasilan tujuan
perusahaan. Peran seorang pemimpin juga
tidak kalah pentingnya, seorang pemimpin
perusahaan yang bijaksana harus dapat
memberikan dan berusaha memperhatikan
semangat kerja karyawan. Seorang
pimpinan harus mempunyai kemampuan
dalam mengelola, mengarahkan,
mempengaruhi, memerintah dan menjadi
seorang pemimpin yang disukai
karyawannya, dalam penerapannya
pemimpinan dapat mengerti dan
memahami keinginan serta kebutuhan
karyawannya. Sehingga dengan
kepemimpinannya tersebut dapat
digunakan untuk mempengaruhi karyawan
dalam berbagai hal, baik didalam
perusahan maupun di luar perusahaan.
Menurut Amirullah (2015:167),
kepemimpinan adalah orang yang
memiliki wewenang untuk memberi tugas,
mempunyai kemampuan untuk membujuk
atau mempengaruhi orang lain dengan
62
melalui pola hubungan yang baik guna
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Selain itu, dalam hubungannya
dengan keberhasilan yang tinggi, juga
perlu dilandaskan pada beberapa
pendekatan, salah satunya adalah
pendekatan psikologis dan organisasi.
Pendekatan psikologis terhadap semangat
kerja diantaranya dapat dilakukan
pendekatan terhadap kepribadian dari
sumber daya manusia yang ada di dalam
perusahaan.
Feist dan Feist (2010:4)
mengartikan kepribadian adalah pola sifat
dan karakteristik tertentu, yang relatif
permanen dan memberikan, baik
konsistensi maupun individualitas, pada
perilaku seseorang. Cervone dan Pervin
(2011:10) menyebutkan bahwa
kepribadian merupakan kualitas psikologis
yang memberikan kontribusi terhadap
ketahanan (enduring) individu dan pola
khusus dari perasaan, pola pikir, dan
perilaku.
Menurut Kreitner dan Kinicki
(2014:131) kepribadian (personality)
adalah kombinasi karakteristik fisik dan
mental yang stabil yang memberikan
identitas kepada individu. Karakteristik
atau sifat ini termasuk penampilan,
pemikiran, tindakan, dan perasaan
seseorang adalah produk pengaruh genetik
dan lingkungan yang saling berinteraksi.
Penggunaan tenaga kerja yang
efektif dan terarah merupakan kunci dari
keberhasilan suatu perusahaan sehingga
dibutuhkan suatu kebijaksanaan
perusahaan untuk menggerakkan tenaga
kerja tersebut agar mau bekerja lebih
produktif dan memiliki semangat kerja
yang tinggi, sesuai dengan rencana yang
telah direncanakan oleh perusahaan. Salah
satu faktor yang dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan adalah
kepemimpinan dan kepribadian karyawan.
Suatu proses dimana eksekutif, manajer,
dan supervisor bekerja untuk
menyelaraskan kinerja karyawan dengan
tujuan / sasaran perusahaan yang
menunjukkan bahwa keberhasilan dalam
situasi persaingan berhubungan dengan
semangat kerja yang dimiliki individu
untuk menjalankan tugas-tugasnya.
Menurut Moekijat (2009:130)
berpendapat bahwa semangat kerja adalah
kemampuan sekelompok orang-orang
untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan
bersama. Sedangkan Siagian (2010:57)
berpendapat bahwa semangat kerja
karyawan menunjukkan sejauh mana
karyawan bergairah dalam melakukan
tugas dan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan dimana mereka bekerja.
Semangat kerja karyawan juga dapat
dilihat dari kehadiran, kedisplinan,
ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan,
gairah kerja dan tanggung jawab.
Semangat kerja merupakan salah
satu faktor terpenting yang harus
diperhatikan oleh pimpinan perusahaan,
sebab menyangkut masalah kejiwaan para
karyawan untuk mau berusaha lebih baik
guna mencapai tujuan perusahaan. Oleh
karena itu, dalam mengelola karyawan
yang dalam perusahaan harus diciptakan
suatu komunikasi kerja yang baik antara
pimpinan dan bawahan agar tercipta
hubungan kerja yang serasi dan selaras.
Dengan meningkatnya semangat kerja para
karyawan tersebut diharapkan akan
tercapai kinerja yang lebih baik di masing-
masing bidang sehingga akan tercapai pula
tujuan perusahaan. Dalam persaingan
global dimana kondisi selalu berubah
diperlukan suatu kepemimpinan yang tepat
dan lebih adaptif untuk dapat
mempengaruhi bawahan yang mempunyai
sifat individual yang berbeda-beda.
Kemampuan manajemen dalam
mengelola dan memelihara hubungan baik
antara pemimpin dan bawahan, serta
meningkatkan semangat kerja karyawan
dalam perusahaan diharapkan menjadi
salah satu tugas kepemimpinan di CV.
Cahaya Anugerah Gresik, sehingga
seluruh unsur sumber daya perusahaan
dapat bekerja sama dengan baik untuk
memajukan perusahaan. CV. Cahaya
63
Anugerah Gresik merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang
supplier (perdagangan), kontruksi
(febrikasi dan erection), sipil, maintenen
(mesin dan electric) di Gresik, yang dalam
pelaksanaan prosesnya melibatkan banyak
karyawan membutuhkan adanya
kepemimpinan yang baik dalam
pengelolaannya. Tugas pemimpin atau
manajer dalam perusahaan ini adalah
membuat perencanaan kerja,
mengorganisasi sumber daya, dan
mengawasi jalannya pelaksanaan kerja.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan
adalah pendekatan kuantitatif atau
kualitatif research yaitu jenis penelitian
yang berusaha menentukan teori, yaitu
teori subtantif atau formal, yang semuanya
jelas berasal dari data (Sadjana, 1996:160).
Data penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif deskriptif. Metode
statistik deskriptif ialah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan
cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi (Sugiyono,
2008:147). Penelitian deskriptif disini
menggunakan metode survei yaitu
penyelidikan yang diadakan untuk
memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala
yang ada dan mencari ketrangan-
keterangan secara faktual, baik tentang
institusi sosial, ekonomi atau politik dari
suatu kelompok ataupun suatu daerah
(Nazir, 1988:65).
Populasi dalam penelitian ini
adalah Pegawai CV cahaya anugrah gresik
sebanyak 60 pegawai.
HASIL PENELITIAN
DISKRIPSI VARIABEL
PENELITIAN
1. Tanggapan Responden terhadap
Variabel kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan memegang peranan
yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan
manusia karena adanya keterbatasan-
keterbatasan tertentu pada diri manusia.
Dari sinilah timbul kebutuhan untuk
dipimpin dan memimpin.
Kepemimpinan didefinisikan ke dalam
ciri-ciri individual, kebiasaan, cara
mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam organisasi dan
perespsi mengenai pengaruh yang sah.
menunjukkan bahwa penjelasan
responden terhadap kepemimpinan pada
CV. Cahaya Anugerah Gresik adalah
30,108% responden menjawab pilihan
Sangat Setuju, 48,776% responden
menjawab Setuju, 18,112% menjawab
pilihan Netral, 2,112% menjawab Tidak
Setuju dan 0,892% menjawab pilihan
Sangat Tidak Setuju.
2. Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Kepribadian (X2)
Setiap orang memiliki
kepribadian yang berbeda-beda. Setiap
perusahaan memerlukan adanya
pemimpin yang baik dan mampu
memahami kepribadian karyawan.
Kepribadian adalah pola sifat dan
karakteristik tertentu, yang relatif
permanen dan memberikan, baik
konsistensi maupun individualitas, pada
perilaku seseorang.
menunjukkan bahwa penjelasan
responden terhadap kepribadian
karyawan pada CV. Cahaya Anugerah
Gresik adalah 86,22% responden
menjawab pilihan Sangat Setuju,
13,78% responden menjawab pilihan
Setuju, 0% menjawab pilihan Netral,
0% menjawab pilihan Tidak Setuju dan
0 % menjawab pilihan Sangat Tidak
Setuju.
3. Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Semangat Kerja Semangat kerja atau dalam
istilah asingnya disebut morale
64
merupakan hal yang harus dimiliki oleh
setiap pegawai agar produktivitas
kerjanya meningkat, oleh karena itu
selayaknya setiap instansi selalu
berusaha agar semangat kerja
pegawainya meningkat. Dengan
semangat kerja yang tinggi, maka dapat
diharapkan aktivitas instansi dapat
berjalan dengan baik sehingga tujuan
perusahaan dapat dicapai.
menunjukkan bahwa penjelasan
responden terhadap semangat kerja
karyawan pada CV. Cahaya Anugerah
Gresik adalah 31,334% responden
menjawab pilihan Sangat Setuju,
41,336% responden menjawab pilihan
Setuju, 19,553% menjawab pilihan
Netral, 6,554% menjawab pilihan Tidak
Setuju dan 1,223% menjawab pilihan
Sangat Tidak Setuju.
HIPOTESIS
Uji hipotesis I
Untuk menguji pengaruh variabel
kepemimpinan dan kepribadian terhadap
semnagat kerja di CV cahaya anugrah
gresik. Dengan menggunakan uji t atau
parsial. Apabila nilai thitung > ttabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya
apabila thitung < ttabel maka Ho diterima Ha
ditolak maka pengujian hiposesis secara
parsial dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Variabel t
hitung
t
tabel Keterangan
X1 2.398 2.002 Signifikan
X2 -2.316 2.002 Signifikan
Berdasarkan hasil diatas untuk
variabel kepemimpinan (X1) diperoleh
thitung = 2,398 sedangkan ttabel = 2,002
(thitung> ttabel). Sedangkan nilai
signifikansi sebesar 0,020 > 0,05 maka
kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja
karyawan.
Berdasarkan hasil diatas untuk
variabel kepribadian (X2) diperoleh thitung
= 2,316 sedangkan ttabel = 2,002 (thitung>
ttabel). Sedangkan nilai signifikansi
sebesar 0,024< 0,05 maka kepribadian
berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan.
Uji Hipotesis II
Untuk menguji pengaruh variabel
kepemimpinan dan kepribadian terhadap
semnagat kerja di CV cahaya anugrah
gresik.. Dengan menggunakan uji F Atau
simultan. Apabila nilai Fhitung > Ftabel maka
Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya
apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima Ha
ditolak maka pengujian hiposesis secara
simultan dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regre
ssion 331,770 2
165,88
5
6,66
2
,003b
Resid
ual 1419,213 57 24,898
Total 1750,983 59
a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA
b. Predictors: (Constant), KEPRIBADIAN,
KEPEMIMPINAN
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis secarasimultan diperoleh Fhitung =
6,662 sedangkan Ftabel = 1,479 dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari nilai
probabilitas = 0,003 < 0,05; maka secara
simultan kepemimpinan dan kepribadian
berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah
Gresik.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kepemimpinan
terhadap Semangat Kerja Karyawan
CV. Cahaya Anugerah Gresik
Dengan menggunakan tingkat
kepercayaan (confidence interval) 95%
atau α = 0,05. Dari hasil pengujian
variabel kepemimpinan (X1)
mempunyai pengaruh yang positif terhadap semangat kerja (Y) yang
berarti dengan meningkatnya
kepemimpinan (X1) sebesar satu poin
maka semangat kerja (Y) akan
65
mengalami peningkatan sebesar
0,328poin, dengan asumsi variabel
bebas yang lain tetap. Kenyataan ini
sesuai dengan teori Malayu S.P
Hasibuan dalam bukunya “Manajemen
Sumber Daya Manusia” (2003:152)
Pada intinya kepemimpinan yang
efektif akan menimbulkan semangat
kerja karyawan. Kepemimpinan yang
efektif adalah seorang pemimpin yang
bisa memenuhi kebutuhan materiil dan
non-materiil karyawan dan seorang
pemimpin yang menerapkan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan
keadaan. Hal yang memotivasi
semangat kerja seseorang adalah untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasan
baik materiil dan non-materiil yang
diperolehnya sebagai imbalan balas jasa
yang diberikannya kepada perusahaan.
Apabila kebutuhan materiil dan non-
materiil yang diterimanya semakin
memuaskan, maka semangat kerja
seseorang akan semakin meningkat.
Pada variabel kepemimpinan (X1)
mempunyai pengaruh signifikan. Hal
ini di karenakan kepemimpinan yang
melakukan pendekatan dan berperilaku
baik serta bersahabat terhadap bawahan
lebih meningkatkan semangat kerja
karyawan daripada pemimpin yang
melaksanakan pekerjaan dengan
prosedur kerja yang diterapkan secara
ketat. Adanya kesadaran akan
kewajiban dan tugas karyawan
diperoleh dengan kepemimpinan yang
berorientasi pada hubungan antara
pimpinan dan bawahan secara baik.
2. Pengaruh Kepribadian terhadap
Semangat Kerja Karyawan CV. Cahaya
Anugerah Gresik
Dengan menggunakan tingkat
kepercayaan (confidence interval) 95%
atau α = 0,05. Dari hasil pengujian
variabel kepribadian (X2) mempunyai
pengaruh yang negatif terhadap
semangat kerja (Y) yang berarti dengan
meningkatnya kepribadian (X2) sebesar
satu poin maka semangat kerja (Y) akan
mengalami penurunan sebesar
0,620poin, dengan asumsi variabel
bebas yang lain tetap. Kenyataan ini
tidak sesuai dengan teori Kepribadian
merupakan salah satu faktor pendukung
meningkatnya kinerja karyawan, hal ini
sejalan dengan pemikiran Kartono dan
Gulo (2000) dalam Sjarkawim (2006).
Dengan kepribadian yang baik, stabil
dan bertanggung jawab maka dapat
memicupeningkatan kinerja sehingga
pencapaian hasil kerja karyawan
terpenuhi.
Pada variabel kepribadian (X2)
mempunyai pengaruh signifikan. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan yang
berperilaku baik serta bersahabat
terhadap sesama karyawan lebih
meningkatkan semangat kerja karyawan
dari pada karyawan yang memiliki
kepribadian yang sulit bersahabat
dengan sesama. Adanya kesadaran akan
kewajiban dan tugas karyawan
ditentukan oleh kepribadian karyawan
itu sendiri.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan, maka ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap semangat
kerja karyawan CV. Cahaya
Anugerah Gresik.
2. Kepribadian berpengaruh
signifikan terhadap semangat
kerja karyawan CV. Cahaya
Anugerah Gresik.
3. Variabel yang lebih dominan
yakni variabel kepemimpinan.
Hal ini berarti bahwa
kepemimpinan perlu lebih
diperhatikan pada CV. Cahaya
Anugerah Gresik, agar mampu
meningkatkan dan
mempengaruhi semangat kerja
karyawan CV. Cahaya
Anugerah Gresik.
66
SARAN
Berdasarkan kesimpulan, maka
disarankan sebagai berikut :
1. Variabel yang paling dominan
dalam mempengaruhi semangat
kerja karyawan perlu
diperhatikan oleh perusahaan.
Variabel tersebut adalah
variabel kepemimpinan yang
mana karyawan lebih
bersemangat jika pemimpin
mampu menarik minat
karyawannya, pemimpin yang
mengembangkan sifat
bersahabat kepada
karyawannya, pemimpin
memberikan kesempatan
menyampaikan keluhan kepada
karyawannya dan pemimpin
memberikan perhatian dalam
menyelesaikan konflik
karyawan guna peningkatan
semangat kerja karyawan.
2. Penerapan kepemimpinan yang
memperhatikan kepribadian
karyawan merupakan bagian
penting yang mempengaruhi
semangat kerja karyawan CV.
Cahaya Anugerah Gresik.
Berkaitan dengan
kepemimpinan dan kepribadian
yang memiliki pengaruh
signifikan baik secara parsial
maupun simultan, maka ada
baiknya CV. Cahaya Anugerah
Gresik lebih memperhatikan
kedua variabel agar semangat
kerja karyawan menjadi lebih
tinggi. Upaya yang perlu
diperhatikan adalah secara
berkala mengontrol dan
memperbaki sistem
kepemimpinan dengan
mempertimbangkan
kepribadian untuk
meningkatkan semangat kerja
karyawan dari waktu ke waktu.
3. Bagi peneliti selanjutnya
diharapkan dapat melakukan
penelitian dengan menambah
variabel mengingatmasih ada
nilai sisa yaitu standard error
of the estimate yang berarti
masih ada variabel-variabel lain
yang mempengaruhi semangat
kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Agustine Syafitri. “Pengaruh
Kepribadian dan Kemampuan
terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan.” Jurnal Penelitian.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia (STESIA) Surabaya.
Surabaya
Amirullah, 2015. Pengantar Manajemen.
Jakarta. Penerbit : Mitra Wacana
Media
Cervone, Daniel., Pervin, Lawrence A.
2011. Kepribadian: Teori dan
Penelitian.Edisi 10, Buku 1.
Jakarta: Salemba Humanika
Dwi Wahyu Wijayanti. (2012) “Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Daya Anugerah Semesta
Semaranng.” Skripsi. Universitas
Negeri Semarang. Semarang
Eka Aliynur Agustina. (2016). “Pengaruh
Semangat Kerja, Disiplin Kerja
dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas
Perindustrian Perdagangan
Koperasi dan UMKM Kabupaten
Demak.” Skripsi. Universitas Dian
Nuswantoro. Semarang
Emilia Ika Andriani. (2016). “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan.” Skripsi.
Universitas Sanata Dharma.
Yogyakarta
Feist, Jess, Feist. G.J. 2010 Teori
Kepribadian : Theories Of
Personality, Edisi 7, Buku I.
Jakarta : Salemba Humanika
67
Feist, Jess., Feist, G.J. 2010. Teori
Kepribadian: Theories of
Personality. Edisi 7, Buku 1.
Jakarta: Salemba Humanika.
Feist, Jess., Feist, G.J. 2010. Teori
Kepribadian: Theories of
Personality. Edisi 7, Buku 2.
Jakarta: Salemba Humanika.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011 Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Jakarta : PT. Bumi Aksara
Husaini Usman. 2006. Pengantar
Statistika. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Ilham Mawardi Siwesdi. (2012).
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada Dinas Pendidikan
Provinsi Jawa Barat.” Skripsi.
Universitas Widyatama
Lusyana Dewi. (2016). ”Pengaruh
Kepribadian dan Kecerdasan
Emosional terhadap Kinerja
Karyawan.”Skripsi. Universitas
Lampung. Bandar Lampung
Maharini Dian Pertiwi. (2015).
“Pengaruh Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja.” Skripsi. Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Jakarta
Nur Muhsin. “Pengaruh Kepribadian dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Guru Dimoderasi Budaya
Organisasi pada Madrasah
Tsanawiyah Swasta Kecamatan
Winong Kabupaten Pati.”Jurnal
Penelitian. Universitas Stikubank.
Semarang
Nurdiansah, Bambang. 2010 Pengaruh
Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Badan Penanaman Modal Daerah
(BPMD) Propinsi Jawa Tengah.
Nursalam. 2003, Konsep & Penerapan
Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan. Jakarta : Salemba
Medika
Riwidikdo, Handoko, S.Kep. Statistik
Kesehatan. 2007. Mitra Cendikia
Press, Yokyakarta
Robbins & Judge, 2013 Perilaku
Organisasi. Edisi 16. Salemba
Empat, Jakarta
Sugiyono (2005). Metode Penelitian
Administrasi. Bandung : Alfabeta
Sugiyono (2008). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.
Bandung : Penerbit Alfabeta
Wirawan, 2013. Kepemimpinan. Jakarta.
Penerbit : PT. RAJAGRAFINDO
Persada
68
Pengaruh Audit Kepatuhan, Audit Kinerja Dan Pengendalian Intern Terhadap
Akuntabilitas Publik Pada Inspektorat Kabupaten Mojokerto
Evi Dwi Kartikasari
ABSTRACT
Regional autonomy provides power to each local government to manage its own
economic resources. Based on Permendagri number 21 of 2011, every unit of regional apparatus
is obliged to prepare and report their financial position in accordance with the concept of value
for money which guarantees that the management of public money wes held economically,
efficiently, effectively, transparenrly and accountably. Therefore the Mojokerto”s district
government in particular forms an inspektorat that acts as an internal auditor for the district
government and to be responsible to the Mojokerto’s regent. As an institution of internal
government auditors, Inspektorat is required to be accountable in carrying out its duties. The
factors that influence accountability include compliance audit, performance audit and internal
control.
The purpose of this study is to determine whether there is influence of compliance audit,
performance audit and internal control of public accountability at the Inspektorat Mojokerto’s
district either partially or simultaneously. The analysis in this study using multiple linear
regression to test how strong the influence of independent variables to the dependent variable.
Based on the result of the study show that compliance audit has a significance value of
0,000, performance audit has a significance value of 0,008 and internal control has a
significance value of 0,001, thus all independent variables used in this study has a value of
significance smaller than probability value 0,05. So it can be concluded that the partial of
compliance audit, performance audit an internal control has significant effect on public
accountability at the Inspektorat Mojokerto’s district.
The value of multiple correlation coefiicient , between compliance audit,
performance audit and internal control over public accountability of 0,933. It’s means that there
is a very strong and positive relationship.
Simultaneously or together, compliance audit, performance audit and internal control
has multiple coefficient of determination of 0,871 or 87,1%. In other words, the magnitude of
public accountability variables is determined by the compliance audit variable, performance
audit and internal control of 87,1%, while the remaining of 12,9% is influenced by other
variables outside the study.
Keywords : compliance audit, performance audit, internal control and public
Accountability
69
ABSTRAK
Otonomi daerah memberikan kekuasaan kepada masing-masing pemerintah daerah untuk
mengelola sumber daya ekonominya sendiri. Berdasarkan Permendagri Nomor 21 Tahun 2011,
setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) wajib menyusun dan melaporkan posisi
keuangannya sesuai dengan konsep value for money yang menjamin dikelolanya uang rakyat
secara ekonomis, efisien, efektif, transparan dan akuntabel. Oleh sebab itu pemerintah daerah
Kabupaten Mojokerto pada khususnya membentuk Inspektorat yang bertindak sebagai auditor
internal bagi pemerintah Kabupaten dan bertanggung jawab kepada Bupati. Sebagai lembaga
auditor internal pemerintah Inspektorat dituntut untuk akuntabel dalam menjalankan tugasnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi akuntabilitas antara lain audit kepatuhan, audit kinerja dan
pengendalian intern.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh audit kepatuhan, audit
kinerja dan pengendalian intern terhadap akuntabilitas publik pada Inspektorat Kabupaten
Mojokerto baik secara parsial maupun secara simultan. Analisis dalam penelitian ini
menggunakan regresi linier berganda untuk menguji seberapa kuat pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa audit kepatuhan memiliki nilai signifikansi
sebesar 0,000, audit kinerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,008 dan pengendalian intern
memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001, dengan demikian semua variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05.
Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa secara parsial audit kepatuhan, audit kinerja dan
pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap akuntabilitas publik pada Inspektorat
Kabupaten Mojokerto.
Nilai koefisien korelasi berganda ,, antara audit kepatuhan, audit kinerja dan
pengendalian intern terhadap akuntabilitas publik sebesar 0,933. Hal ini berarti terdapat
hubungan yang sangat kuat dan bernilai positif.
Secara simultan atau bersama-sama, audit kepatuhan, audit kinerja dan pengendalian
intern mempunyai nilai koefisien determinasi berganda sebesar 0,871 atau 87,1%. Dengan kata
lain, besarnya nilai variabel akuntabilitas publik ditentukan oleh variabel audit kepatuhan, audit
kinerja dan pengendalian intern sebesar 87,1%, sedangkan sisanya sebesar 12,9% dipengaruhi
oleh variabel lain diluar penelitian.
Kata kunci :Audit Kepatuhan, Audit Kinerja, Pengendalian Intern dan Akuntabilitas Publik
PENDAHULUAN
Indonesia merupakan negara yang
menganut asas desentralisasi, dimana adanya
pembentukan daerah otonom dan
penyerahan wewenang tertentu kepadanya
oleh pemerintah pusat. Dengan demikian,
Otonomi daerah memberikan kekuasaan
kepada masing-masing pemerintah daerah
untuk mengelola sumber daya ekonominya
sendiri. Disini yang dimaksud dengan
Pemerintahan daerah yaitu kepala daerah
beserta perangkatnya dan Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah (DPRD).
Berdasarkan PP Nomor 58/2005
tentang pengelolaan Keuangan Daerah,
disebutkan bahwa definisi dari Keuangan
Daerah adalah semua hak dan kewajiban
dalam rangka menyelenggarakan pemerintah
daerah yang dapat dinilai dengan uang
termasuk didalamnya segala bentuk
kekayaan yang berhubungan dengan hak dan
70
kewajiban daerah tersebut. Sedangkan
berdasarkan Permendagri Nomor 21 Tahun
2011 tentang Perubahan Kedua Atas
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13
Tahun 2006 Tentang Pedoman Pengelolaan
keuangan Daerah, pengelolaan keuangan
daerah tak lagi bertumpu atau mengandalkan
Bagian Keuangan Sekretariat Daerah (Setda)
Kabupaten/Kota saja, tapi setiap Satuan
Kerja Perangkat Daerah (SKPD) kini wajib
menyusun dan melaporkan posisi
keuangannya, yang kemudian
dikoordinasikan dengan Bagian Keuangan.
Masyarakat memiliki harapan yang
besar terhadap peningkatan pelayanan
lembaga-lembaga sektor publik. Tuntutan
peningkatan pelayanan ini sejalan dengan
konsep value for money bagi pemerinrah
daerah sebagai pemberi pelayanan kepada
masyarakat. Konsep value for money dapat
diartikan sebagai konsep yang menjamin
dikelolanya uang rakyat secara ekonomis,
efisien, efektif, transparan, akuntabel dan
berorientasi pada kepentingan publik.
Pelaksanaan konsep value for money ini
akan memberikan manfaat berupa efektivitas
pelayanan publik, peningkatan mutu
pelayanan publik dan mengurangi inefisiensi
dalam seluruh tindakan pemerintah sehingga
akan mengarah kepada akuntabilitas publik.
Akuntabilitas keuangan yang
berkualitas harus didukung dengan tiga
aspek yaitu pengawasan, pengendalian, dan
pemeriksaan. Pengawasan merupakan
kegiatan untuk mengawasi kinerja
pemerintahan yang dilakukan oleh Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dan
masyarakat. Pengendalian merupakan
mekanisme yang dilakukan oleh pemerintah
daerah untuk menjamin bahwa sistem dan
kebijakan telah dijalankan dengan baik.
Sedangkan pemeriksaan merupakan kegiatan
yang dilakukan oleh pihak yang independen
dan memiliki kompetensi professional untuk
memeriksa apakah hasil kinerja pemerintah
telah sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan atau tidak.
Pemerintah daerah membentuk
satuan pengawas internal yang dikenal
dengan Inspektorat Daerah atau Badan
Pengawas Keuangan Daerah (Bawasda)
yang bertindak sebagai auditor internal bagi
Pemerintah Kabupaten dan
bertanggungjawab kepada Bupati. Tahap
pemeriksaan merupakan tahapan yang riskan
karena dikhawatirkan terjadinya penyuapan
atau gratifikasi demi mendapatkan opini
auditor dengan predikat Wajar Tanpa
Pengecualian (WTP). Oleh karena itu, dapat
dipahami bahwa Inspektorat sebagai auditor
internal pemerintah daerah menjadi sorotan
masyarakat dalam menjalankan tugasnya
agar akuntabel.
Sesuai dengan Peraturan Menteri
Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 71
Tahun 2015, tentang Kebijakan Pengawasan
di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri
dan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah
Tahun 2016, Pasal 4 disebutkan bahwa
kebijakan pengawasan di Lingkungan
Kementerian Dalam Negeri dan
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
Tahun 2016 dilakukan oleh:
a. Inspektorat Jenderal
Kementerian/Inspektorat Utama
Lembaga Pemerintah Non
Kementerian;
b. Inspektorat Jenderal Kementerian
Dalam Negeri;
c. Inspektorat Provinsi; dan
d. Inspektorat Kabupaten/Kota
Laporan audit inspektorat akan
menjadi landasan untuk meningkatkan
akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan
daerah. Pengelolaan keuangan daerah
seharusnya didukung oleh audit sektor
publik yang berkualitas, jika kualitas audit
rendah, maka akan memberikan ruang
kepada oknum lembaga pemerintah untuk
melakukan fraud terhadap penggunaan
71
anggaran. Sebagai whistleblower,
inspektorat seharusnya dapat mengungkap
semua kecurangan yang dapat
mengakibatkan kerugian bagi negara.
Inspektorat sebagai auditor internal
pemerintah, memiliki kewenangan untuk
melakukan 3 (tiga) hal yaitu; Pertama,
pengawasan merupakan pencegahan
terhadap kesalahan pelaporan dan
pertanggungjawaban, pencegahan terhadap
kelalaian pegawai daerah dalam
melaksanakan sistem dan prosedur,
pencegahan terhadap terjadinya kesalahan
dalam penggunaan wewenang yang
dilakukan oleh pejabat SKPD serta
mencegah penggelapan maupun korupsi
yang terjadi di daerah. Kedua, pemeriksaan
merupakan proses sistematis untuk
mengumpulkan bukti terkait dengan
transaksi yang telah terjadi dan menilai
kesesuaian transaksi tersebut dengan kriteria
atau aturan-aturan yang telah ditetapkan.
Dalam melakukan fungsi pemeriksaan,
inspektorat harus dapat menemukan semua
kesalahan material yang terjadi dalam
pengelolaan keuangan daerah, baik
kesalahan dalam penyajian angka maupun
kesalahan akibat dilanggarnya prosedur-
prosedur tertentu dalam pengelolaan
keuangan. Ketiga, pembinaan yang dapat
diartikan memberikan petunjuk teknis
tentang pengelolaan keuangan yang benar
menurut aturan perundangan yang berlaku
yang sesuai dengan azas akuntabilitas dan
transparansi.
Berdasarkan ketiga kewenangan
yang dimiliki tersebut, diharapkan bahwa
sebagai auditor internal pemerintah,
inspektorat seharusnya menjadi lembaga
yang akuntabel dalam melaksanakan tugas
pengawasannya dalam rangka mewujudkan
good governance. Untuk memenuhi
akuntabilitas publik, selain harus memiliki
auditor-auditor yang kompeten, independen
dan professional, hal lain yang harus
diperhatikan adalah apakah para auditor
inspektorat telah melaksanakan tugasnya
sesuai dengan standar dan aturan etika
profesi, juga bagaimana kinerja dan
pengendalian intern dalam lembaga tersebut.
Menurut Bastian (2014:16), audit
kepatuhan didesain untuk memastikan
bahwa pengendalian internal yang
digunakan atau diandalkan oleh auditor
dalam praktiknya dapat berjalan dengan
baik, dan sesuai system, prosedur dan
peraturan keuangan yang telah ditetapkan.
Sedangkan audit kinerja adalah pemeriksaan
secara obyektif dan sistematik terhadap
berbagai macam bukti, untuk dapat
melakukan penilaian secara independen atas
kinerja entitas.
Asas akuntabilitas merupakan asas
yang paling menentukan dalam
penyelenggaraan pemerintahan negara,
dimana dinyatakan bahwa setiap hasil akhir
kegiatan yang dilakukan oleh semua
penyelenggara Negara harus dapat
dipertanggungjawabkan kepada rakyat
selaku pemegang kedaulatan tertinggi sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
METODE PENELITIAN
Jenis metode penelitian yang
digunakan adalah jenis penelitian
kuantitatif. Pengumpulan data dalam
penelitian ini yakni dengan Studi Lapangan
(field research) dan Studi Kepustakaan
(library research). “Penelitian yang
pengumpulan datanya dilakukan hanya satu
kali, dalam periode hari, minggu, atau
bulan untuk menjawab suatu pertanyaan
penelitian” (Sekaran dan Roger, 2009:
119). Penelitian ini menggunakan skala
likert (likert scale) sebagai skala
pengukuran. Metode pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner (angket) yang diberikan kepada
responden. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan
72
cara memberikan seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis yang diberikan
kepada responden untuk dijawab
(Sugiyono, 2011: 142). Kuesioner yang
diberikan kepada responden dalam
penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan
yang digunakan untuk memperoleh data
primer.
Populasi dalam penelitian ini adalah
Pegawai yang bekerja di lingkungan
Inspektorat Kabupaten Mojokerto. Jenis
sampling yang digunakan peneliti ialah
jenis total sampling atau sampling jenuh.
Total Sampling atau Sampling jenuh
merupakan teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2011: 125), yang
dijadikan responden dalam penelitian ini
adalah Pegawai yang bekerja di
lingkungan Inspektorat Kabupaten
Mojokerto dengan jumlah sebanyak 46
responden, yang terdiri dari 39 orang
pegawai PNS dan 7 orang pegawai non
PNS. Sehingga, jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 39
orang juga.
HASIL PENELITIAN
a. Data Variabel Bebas
1) Audit Kepatuhan
Sumber : Hasil Data SPSS Diolah
Berdasarkan tabel diatas ada 12
kuesioner yang diberikan kepada responden,
jawaban yang terpilih sangat tidak setuju ada
10 kali atau 1,8%. Jawaban tidak setuju ada
28 kali atau 5,1%, jawaban setuju ada 367
kali atau 66,5% dan jawaban sangat setuju
ada 147 kali atau 26,6%.
2) Audit Kinerja
Sumber : Hasil Data SPSS Diolah
Berdasarkan data pada tabel diatas,
dari 9 kuesioner yang diberikan kepada
responden, jawaban yang terpilih sangat
tidak setuju ada 11 kali atau 2,7%.
Jawaban tidak setuju ada 54 kali atau
13,0%, jawaban setuju ada 282 kali atau
68,1% dan jawaban sangat setuju ada 67
atau 16,2%.
3) Pengendalian Intern
Berdasarkan tabel dibawah, dari 15
kuesioner yang diberikan kepada
responden, jawaban yang terpilih sangat
tidak setuju ada 17 kali atau 2,5%.
Jawaban tidak setuju ada 57 kali atau
8,3%, jawaban setuju ada 511 kali atau
74,1% dan jawaban sangat setuju ada 105
kali atau 15,2%.
73
b. Data Variabel Terikat
1) Akuntansi Publik
Sumber : Hasil Data SPSS Diolah (2018)
Berdasarkan tabel dibawah, dari 15
kuesioner yang diberikan kepada responden,
jawaban yang terpilih sangat tidak setuju ada
19 kali atau 2,8%. Jawaban tidak setuju ada
35 kali atau 5,1%, jawaban setuju ada 527
kali atau 76,4% dan jawaban sangat setuju
ada 109 kali atau 15,8%.
HIPOTESIS
A. UJI t
Dalam penelitian ini dicantumkan uji
parsial (uji t) untuk mengetahui apakah
variabel bebas variabel Audit Kepatuhan
(X1), Audit Kinerja (X2) dan Pengendalian
Intern (X3) secara parsial atau sendiri-
sendiri berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y). Berikut ini terdapat tabel untuk
merekap pengaruh variabel bebas X1,X2,
dan X3 terhadap variabel (Y)
terikat.
Sumber : Hasil Pengelolaan Data SPSS
Diolah (2018)
Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan progam SPSS dapat
diketahui bahwa :
1. Pengaruh Variabel Audit Kepatuhan
(X1) Terhadap Akuntabilitas Publik
(Y)
Dari hasil uji t untuk variabel Audit
Kepatuhan (X1) terhadap Akuntabilitas
Publik diperoleh hasil nilai signifikansi
74
0,000< 0,05 maka H0 ditolak dan H1
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
secara parsial variabel Audit Kepatuhan
(X1) berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y).
2. Pengaruh Variabel Audit Kinerja
(X2) Terhadap Akuntabilitas
Publik (Y)
Dari hasil uji t untuk variabel Audit
Kinerja (X2) terhadap Akuntabilitas
Publik diperoleh hasil nilai signifikansi
0,008 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
secara parsial variabel Audit Kinerja (X2)
berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y).
3. Pengaruh Variabel Pengendalian
Intern (X3) Terhadap
Akuntabilitas Publik (Y)
Dari hasil uji t untuk variabel
Pengendalian Intern (X₃) terhadap
Akuntabilitas Publik diperoleh hasil nilai
signifikansi 0,001 < 0,05 maka H0 ditolak
dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan
bahwa secara parsial variabel
Pengendalian Intern (X3) berpengaruh
terhadap Akuntabilitas Publik (Y).
B. UJI F
Dalam penelitian ini disertakan
pengujian serentak (uji F) untuk mengetahui
apakah variabel bebas yaitu : Audit
Kepatuhan (X1), Audit Kinerja (X2) dan
Pengendalian Intern (X3) secara serentak
atau bersama-sama berpengaruh terhadap
Akuntabilitas Publik (Y).
Karena nilai signifikansi 0,000 <
0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal
ini menunjukkan bahwa Audit Kepatuhan
(X1), Audit Kinerja (X2) dan Pengendalian
Intern (X3) secara serentak atau bersama-
sama berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y).
Hasil analisis uji hipotesis antara
variabel bebas X1, X2 dan X3 terhadap Y
diperoleh hasil sebagai berikut:
Sumber : Hasil Pengelolaan Data SPSS
Diolah (2018)
Dari tabel 4.19 diatas diketahui
bahwa nilai koefisien korelasi berganda
(R), yaitu korelasi antara dua atau lebih
variabel independen (Audit Kepatuhan
(X1), Audit Kinerja (X2) dan Pengendalian
Intern (X3)) terhadap variabel dependen
(Akuntabilitas Publik (Y)) sebesar 0,933.
Hal ini berarti terdapat hubungan yang
sangat kuat dan bernilai positif.
Nilai koefisien determinasi
berganda adalah 0,871 atau 87,1% nilai ini
menunjukkan bahwa 87,1% Akuntabilitas
Publik (Y) dipengaruhi oleh Audit
Kepatuhan (X1), Audit Kinerja (X2) dan
Pengendalian Intern (X3) dan sisanya
12,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh pengalaman kerja
terhadap kualitas audit pada PT
Satria Niaga Utama Gresik.
Berdasarkan analisis data
dengan uji regresi linier berganda,
dapat dinyatakan bahwa Audit
75
Kepatuhan (X1) berpengaruh
signifikan terhadap Akuntabilitas
Publik (Y). Berdasarkan perhitungan
uji-t telah diketahui nilai signifikansi
sebesar 0,000 yang berarti dibawah
taraf signifikansi 0,05 (5%), hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial
variabel Audit Kepatuhan (X1)
berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y), selanjutnya dapat diartikan
bahwa semakin meningkatnya tingkat
kepatuhan auditor terhadap kode etik
auditor dan peraturan yang berlaku
akan meningkatkan akuntabilitas
Inspektorat Kabupaten Mojokerto.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa H1 yang
diajukan dalam penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh
Bastian (2014:16), yang menyatakan
bahwa audit kepatuhan didesain untuk
memastikan bahwa pengendalian
internal yang digunakan atau
diandalkan oleh auditor dalam
praktiknya dapat berjalan dengan baik,
dan sesuai sistem, prosedur dan
peraturan keuangan yang telah
ditetapkan.
Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Nugraha dan Ramantha
(2015:939) yang menyatakan bahwa
semakin tinggi tingkat kepatuhan
auditor terhadap etika profesi, maka
kinerja auditor akan meningkat. Selain
itu hasil penelitian ini juga sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Alim dkk dalam Khadafi (2013:57)
menyatakan bahwa interaksi
independensi dan etika auditor
mempengaruhi kualitas audit.
Pelaksanaan audit dengan
mematuhi etika yang berlaku akan
meningkatkan standar mutu pekerjaan
sehingga hasil audit akan berkualitas.
Lebih lanjut semakin baik kualitas
audit yang dihasilkan maka akan
berpengaruh baik pula terhadap
akuntabilitas Inspektorat Kabupaten
Mojokerto.
2. Pengaruh Audit Kinerja terhadap
Akuntabilitas Publik
Berdasarkan analisis data
dengan uji regresi linier berganda,
dapat dinyatakan bahwa Audit Kinerja
(X2) berpengaruh signifikan terhadap
Akuntabilitas Publik (Y). Berdasarkan
perhitungan uji-t telah diketahui nilai
signifikansi sebesar 0,008 yang berarti
dibawah taraf signifikansi 0,05 (5%),
hal ini menunjukkan bahwa secara
parsial variabel Audit Kinerja (X2)
berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y), selanjutnya dapat diartikan
bahwa semakin meningkatnya kinerja
pegawai akan meningkatkan
akuntabilitas Inspektorat Kabupaten
Mojokerto. Sehubungan dengan hal
tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa H2 yang diajukan dalam
penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh
Bastian (2014:48) dalam bukunya
yang menyatakan bahwa apabila
pelaksanaan audit kinerja dilakukan
dengan baik, maka tingkat
akuntabilitas pemerintah dalam proses
pengambilan keputusan oleh pihak
yang bertanggung jawab akan
meningkat, sehingga mendorong
adanya pengawasan dan kemudian
tindakan koreksi.
Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Rinaldi (2016:11)
yang menyatakan bahwa audit kinerja
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap akuntabilitas keuangan.
Lebih lanjut penelitian yang dilakukan
76
oleh Suratmi, Heriawati dan
Darmawan (2014:11), menyatakan
bahwa audit kinerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
akuntabilitas publik.
Dengan adanya audit kinerja
akan dapat diketahui apakah suatu
instansi telah melaksanakan tugas dan
fungsinya secara efisien, efektif dan
ekonomis, serta apakah kinerja yang
dicapai sudah sesuai dengan kriteria
yang telah ditetapkan. Semakin
meningkatnya kinerja pegawai, maka
akan meningkatkan akuntabilitas
Inspektorat Kabupaten Mojokerto.
3. Pengaruh Pengendalian Intern
terhadap Akuntabilitas Publik
Berdasarkan analisis data
dengan uji regresi linier berganda,
dapat dinyatakan bahwa Pengendalian
Intern (X3) berpengaruh signifikan
terhadap Akuntabilitas Publik (Y).
Berdasarkan perhitungan uji-t telah
diketahui nilai signifikansi sebesar
0,001 yang berarti dibawah taraf
signifikansi 0,05 (5%), hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial
variabel Pengendalian Intern (X3)
berpengaruh terhadap Akuntabilitas
Publik (Y), selanjutnya dapat diartikan
bahwa semakin meningkatnya
pengendalian intern akan
meningkatkan akuntabilitas
Inspektorat Kabupaten Mojokerto.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa H3 yang
diajukan dalam penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Trisulo dan Ardini (2015:15),
yang menunjukkan bahwa kepatuhan
berpengaruh signifikan terhadap
pengendalian intern, karena sistem
pengendalian intern yang baik adalah
sistem yang didukung oleh adanya
kepatuhan terhadap peraturan-
peraturan perusahaan dalam
penyusunan laporan keuangan, serta
terbentuknya reliabilitas pelaporan,
efisiensi dan efektifitas operasi, serta
ketaatan pada hukum dan peraturan
yang menjadi tujuan dalam merancang
sistem pengendalian intern yang
efektif. Adanya sistem pengendalian
intern yang efektif pada akhirnya akan
meningkatkan akuntabilitas.
Penelitian ini juga sejalan
dengan penelitian lain yang dilakukan
oleh Tiasari (2013:217), yang
menyatakan bahwa pengendalian
intern yang meliputi lingkungan
pengendalian, penaksiran resiko oleh
manajemen, kegiatan pengendalian,
informasi dan komunikasi, dan
pemantauan akan berpengaruh baik
dalam meningkatkan akuntabilitas
publik.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh
Halim (2012:39), yang menyatakan
bahwa untuk mendukung akuntabilitas
dibutuhkan sistem pengendalian intern
dan ekstern yang baik serta dapat
dipertanggungjawabkan. Artinya
semakin baik pengendalian intern,
maka akan semakin baik pula tingkat
akuntabilitas.
4. Pengaruh Kepatuhan, Audit
Kinerja dan Pengendalian Intern
terhadap Akuntabilitas Publik
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa audit kepatuhan, audit kinerja,
dan pengendalian intern memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
akuntabilitas publik.
Berdasarkan hasil analisis
regresi linier berganda, audit
kepatuhan mempunyai taraf
signifikansi sebesar 0,000, audit
kinerja mempunyai taraf signifikansi
sebesar 0,008 dan pengendalian intern
mempunyai taraf signifikansi sebesar
77
0,001. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial
audit kepatuhan merupakan variabel
yang dominan berpengaruh terhadap
akuntabilitas publik karena
mempunyai taraf signifikansi yang
paling kecil.
Nilai koefisien korelasi berganda
(R), antara audit kepatuhan, audit
kinerja dan pengendalian intern
terhadap akuntabilitas public sebesar
0,933. Hal ini berarti terdapat
hubungan yang sangat kuat dan
bernilai positif.
Secara simultan atau bersama-
sama, audit kepatuhan, audit kinerja
dan pengendalian intern mempunyai
nilai koefisien determinasi berganda
sebesar 0,871 atau 87,1%. Dengan
kata lain, besarnya nilai variabel
akuntabilitas public ditentukan oleh
variabel audit kepatuhan, audit kinerja
dan pengendalian intern sebesar
87,1%, sedangkan sisanya sebesar
12,9% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar penelitian.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk
menguji pengaruh variabel audit kepatuhan,
audit kinerja dan pengendalian intern
terhadap akuntabilitas publik pada
Inspektorat Kabupaten Mojokerto. Dari hasil
pengujian yang dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi linier
berganda terhadap jawaban responden, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Hasil pengujian menunjukkan bahwa
audit kepatuhan secara parsial
berpengaruh dominan terhadap
akuntabilitas publik pada Inspektorat
Kabupaten Mojokerto, dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil
dari nilai probabilitas 0,05.
2) Hasil pengujian menunjukkan bahwa
audit kinerja secara parsial berpengaruh
terhadap akuntabilitas publik pada
Inspektorat Kabupaten Mojokerto,
dengan nilai signifikansi sebesar 0,008
lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05.
3) Hasil pengujian menunjukkan bahwa
pengendalian intern secara parsial
berpengaru terhadap akuntabilitas publik
pada Inspektorat Kabupaten Mojokerto,
dengan nilai signifikansi sebesar 0,001
lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05.
4) Audit kepatuhan, audit kinerja dan
pengendalian intern secara simultan atau
bersama-sama memberikan pengaruh
sebesar 87,1% terhadap akuntabilitas
publik pada Inspektorat Kabupaten
Mojokerto. Diantara ketiga variabel
bebas, audit kepatuhan memberikan
pengaruh yang lebih besar terhadap
akuntabilitas publik dibanding audit
kinerja dan pengendalian intern.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian pada
Inspektorat Kabupaten Mojokerto, penulis
dapat memberikan beberapa saran yang
diharapkan bisa bermanfaat sebagai berikut :
1) Bagi Inspektorat Kabupaten
Mojokerto
a. Inspektorat Kabupaten Mojokerto
melaksanakan audit kepatuhan
dengan sangat baik, artinya auditor
pada Inspektorat Kabupaten
Mojokerto telah melaksanakan tugas
sesuai dengan kode etik harap
dipertahankan sehingga Inspektorat
Kabupaten Mojokerto menjadi
instansi yang akuntabel.
b. Audit kinerja sudah berjalan dengan
baik, namun mempunyai pengaruh
yang paling kecil terhadap
akuntabilitas publik bila
dibandingkan dengan variabel audit
kepatuhan dan pengendalian intern
78
sehingga perlu diadakan peningkatan
kinerja terutama pada keefektifan
serta keefisiensian program yang
dijalankan.
c. Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah telah dijalankan oleh
Inspektorat Kabupaten Mojokerto
dengan baik harap dipertahankan
sehingga Inspektorat Kabupaten
Mojokerto menjadi instansi yang
akuntabel dalam menjalankan
tugasnya sebagai pengawas instansi
pemerintahan lain yang berada di
lingkungan Kabupaten Mojokerto.
2) Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa 87,1% Akuntabilitas Publik
(Y) dipengaruhi oleh Audit
Kepatuhan (X1), Audit Kinerja (X2)
dan Pengendalian Intern (X3) dan
sisanya 12,9% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian.
Sehingga untuk peneliti selanjutnya
diharapkan dapat menambahkan
variabel bebas yang lain untuk dapat
melengkapi penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S., 2013, Prosedur Penelitian :
Suatu Pendekatan Praktik, Rineka
Cipta, Jakarta.
Asosiasi Auditor Intern Pemerintah
Indonesia Tahun 2013.
Bastian, I.,2014, Audit Sektor Publik :
Pemeriksaan
Pertanggungjawaban
Pemerintahan, Edisi 3, Salemba
Empat, Jakarta.
COSO (Commite of Sponsoring
Organization), 2013, Internal
Control – Integrated Framework
: Executive Summary, Durham,
North Carolina.
Ghozali, 2011, Structural Equation
Modeling Metode Alternatif
Dengan Partial Least Square,
Edisi 3, UNDIP, Semarang.
Hadi, S., 2015, Metodologi Riset, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta.
Halim, A., dan Damayanti, T., 2015,
Pengelolaan Keuangan Daerah,
Seri Bunga Rampai Manajemen
Keuangan Daerah, UPP STIM
YKPN, Yogyakarta.
Halim, A., dan Kusufi, M. S., 2012,
Akuntansi Sektor Publik :
Akuntansi Keuangan Daerah,
Edisi 4, Salemba Empat, Jakarta.
Hidayat, A.A.A. 2011, Metode Penelitian
Keperawatan Dan Teknik Analisis
Data, Salemba Medika, Jakarta.
Ikatan Akuntan Indonesia dalam Standar
Profesional Akuntan Publik
Nomor 2 Tahun 2011.
Kode Etik Auditor Intern Pemerintah
Indonesia Tahun 2014.
Mahmudi, 2011, Akuntansi Sektor Publik,
UII Press, Yogyakarta.
Mardiasmo, 2009, Akuntansi Sektor Publik,
ANDI, Yogyakarta.
Mulyadi, 2013, Auditing 2, Salemba Empat,
Jakarta.
79
Nursalam, 2013, Metodologi Penelitian Ilmu
Keperawatan : Pendekatan
Praktis, Edisi 3, Salemba Medika,
Jakarta.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21
Tahun 2011 Tentang Perubahan
Kedua Atas Peraturan Menteri
Dalam Negeri Nomor 13 Tahun
2006 Tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik
Indonesia Nomor 71 Tahun 2015
Tentang Kebijakan Pengawasan
di Lingkungan Kementerian
Dalam Negeri.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara Tahun 2008
Tentang Standar Audit Intern
Pemerintah Indonesia.
Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005
Tentang Pengelolaan Keuangan
Daerah.
Rahayu, S.K., dan Suhayati, E., 2013,
Auditing Konsep Dasar dan
Pedoman Pemeriksaan Akuntan
Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Rai, I.G.A., 2011, Audit Kinerja Pada
Sektor Publik : Konsep, Praktik,
Studi Kasus, Salemba, Jakarta.
Romney, M.B., dan Steinbart, P.J., 2013,
diterjemahkan oleh Dewi
Fitriasari dan Deny Amos
Kwary, Sistem Informasi
Akuntansi, Salemba Empat,
Jakarta.
Sarjono, H., dan Julianita, W., 2011 SPSS
VS LISREL Sebuah Pengantar
Aplikasi Untuk Riset, Salemba
Empat, Jakarta.
Sugiyono, 2013, Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,
Alfabeta, Bandung.
Sujarweni, V. W., 2015, Akuntansi Sektor
Publik : Teori, Konsep, Aplikasi,
Pustaka Baru, Yogyakarta.
Suryabrata, S., 2013, Metodologi Penelitian,
Edisi 2, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Yunus, H.S., 2010, Metodologi Penelitian
Wilayah Kontemporer, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta.
Jurnal Penelitian
Khadafi, M., 2013, Pengaruh Independensi
Etika dan Standar Audit
Terhadap Kualitas Audit
Inspektorat Aceh, Jurnal
Penelitian, Universitas Syiah
Kuala, Aceh.
Trisulo, F.B., dan Ardini, L., 2014,
Pengaruh Kepatuhan dan
Efektifitas Terhadap
Pengendalian Intern Pada AJB
Bumiputera Surabaya, Jurnal
Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3
Nomor 9, Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia (STIESIA),
Surabaya
Nugraha, I.B.S.A., dan Ramantha, I.
W.,2015, Pengaruh
Profesionalisme, Etika Profesi
dan Pelatihan Auditor Terhadap
Kinerja Auditor Pada Kantor
Akuntan Publik di Bali, E Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana,
Vol 13.3, Bali.
80
Suratmi, N.M., Heriawati, N.T., dan
Darmawan, A.S., 2014,
Pengaruh Audit Kinerja,
Penyajian Laporan Keuangan
dan Aksesibilitas Laporan
Keuangan Terhadap
Akuntabilitas Publik, e-Journal
Volume 2 Nomor 1, S1
Akuntansi Universitas
Pendidikan Ganesha
Rinaldi, R.R., 2016, Pengaruh Penerapan
Good Governance, Audit Kinerja, Dan
Standar Akuntansi Pemerintahan
Terhadap Akuntabilitas Keuangan
Pemerintah Daerah (Studi Kasus
Pada Satuan Kerja Pemerintah
Daerah Kota Surakarta), Publikasi
Ilmiah, S1 Akuntansi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
81
Pengaruh Penyusunan Anggaran Dan Partisipasi Anggaran
Terhadap Kualitas Pelaksanaan Anggaran
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Ngimbang Lamongan
MASRAM
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan
penyusunan anggaran serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tersebut baik secara
parsial maupun secara simultan. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah
Ngimbang Kabupaten Lamongan.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dengan pendekatan survey. Pengumpulan data dan informasi dilaksanakan dengan
studi lapangan melalui kuesioner sebagai alat penelitian yang disebar kepada Staf Bagian
Keuangan. Objek penelitian ini adalah penyusunan anggaran dan partisipasi anggaran. Data yang
digunakan untuk penelitian ini adalah data kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi
berganda.
Berdasarkan hasil analisis secara parsial dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
peengaruh signifikan anatara variabel penyusunan anggaran (X1) terhadap Kualitas Pelaksanaan
Anggaran (Y) ditunjukan oleh nilai signifikan t 0,483 > 0,05, dan terdapat pengaruh signifikan
antara variabel partisipasi anggaran (X2) terhadap. Berdasarkan hasil kualitas pelaksanaan
anggaran (Y) ditujukan dengan nilai signifikan t 0,02 < 0,05, Berdasarkan hasil analisis secara
simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel penyusunan
anggaran sebesar 38,9% . Sedangkan pengaruh dari variabel lain yang diamati sebesar 61,1%.
Kata kunci : Penyusunan Anggaran, Partisipasi Anggaran dan Kualitas Pelaksanaan Anggaran.
PENDAHULUAN
Anggaran merupakan hal penting
bagi suatu instansi pemerintah untuk
menjalankan roda pemerintahannya.
Anggaran adalah dokumen yang berisi
estimasi kinerja, baik berupa penerimaan
dan pengeluaran, yang disajikan dalam
ukuran moneter yang akan dicapai pada
periode waktu tertentu dan menyertakan data
masa lalu sebagai bentuk pengendalian dan
penilaian kinerja (Halim & Kusufi 2012).
Rumah sakit adalah salah satu
organisasi sektor publik yang bergerak
dalam bidang pelayanan jasa kesehatan yang
mempunyai tugas melaksanakan suatu upaya
kesehatan yang berdaya guna dengan
mengutamakan atau mementingkan upaya
penyembuhan dan pemulihan yang telah
dilaksanakan secara serasi dan terpadu oleh
pihak rumah sakit dalam upaya peningkatan
dan pencegahan penyakit serta upaya
perbaikan (Keputusan Menteri Kesehatan
Republik Indonesia
No.983/Men.Kes/SK/XI/1992). Rumah sakit
tidak hanya sekedar menampung orang sakit
saja melainkan harus lebih memperhatikan
aspek kepuasan bagi para pemakai jasanya,
dalam hal ini pasien.
Anggaran tidak hanya sebagai alat
perencanaan keuangan dan pengendalian,
tetapi juga sebagai koordinasi, komunikasi,
evaluasi kerja dan motivasi serta sebagi alat
untuk mendelegasikan wewenang atasan
82
kepada bawahan. Anggaran adalah suatu
rencana tentang berbagai kegiatan
perusahaan maupun instansi yang terperinci
untuk masa yang akan datang.
Penyusunan sistem anggaran dan
komitmen organisasi mempunyai banyak
manfaat terutama bagi pihak-pihak yang
memiliki kepentingan terhadap rumah sakit
tersebut. Bagi pemilik rumah sakit, hasil
penilaian kegiatan rumah sakit ini dapat
memberikan informasi tentang kinerja
manajemen atau pengelola yang telah
diberikan kepercayaan untuk mengelola
sumber daya rumah sakit. Bagi masyarakat,
semua hasil penilaian kinerja rumah sakit
dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan
pertimbangan kepada siapa (rumah sakit)
mereka akan mempercayakan perawatan
kesehatannya.
Pemerintah selaku pengelola sumber
daya publik, berpendapat bahwa ukuran
keberhasilan dari instansi atau organisasi
pemerintah dapat dilihat dari kemampuan
menyerap anggaran. Hal ini menunjukkan
bahwa keberhasilan organisasi pemerintah
hanya dapat dilihat dari aspek input saja,
tanpa memperhatikan aspek output, manfaat
dan dampak dari suatu aktivitas atau
kegiatan yang telah dilaksanakan. Kinerja
organisasi yang hanya menekankan pada
input dalam memberikan jasa dan pelayanan
kepada masyarakat secara langsung, akan
menjadi perhatian yang lebih dan mendapat
sorotan tajam dari masyarakat.
Pengelolaan rumah sakit pada masa
lalu dipandang sebagai usaha sosial, tetapi di
masa sekarang pengelolaan yang berbasis
ekonomi dan manajemen sangat penting
artinya untuk menghadapi berbagai situasi
persaingaan global, mengantisipasi cepatnya
perubahan lingkungan, dan menjaga
kelangsungan usaha rumah sakit itu sendiri.
Persaingan global dan perubahan lingkungan
mulai nampak pada pengelolaan rumah sakit
telah berkembang dengan pesat dan
menjadikan industri yang berbasis prinsip-
prinsip ekonomi dan manajemen merupakan
ancaman bagi rumah sakit pemerintah
maupun nasional jika tidak berusaha
meningkatkan kualitas pelaksanaan
anggaran yang efektif dan efisien secara
keseluruhan.
Tahap penganggaran ini merupakan
tahap yang cukup rumit dan sering kali
disertai dengan unsur-unsur politik, untuk
itu perlu adanya pengawasan dan
pengendalian dalam penyelenggaraannya.
Agar anggaran tepat sasaran dan sesuai
dengan tujuan, maka diperlukan kerja sama
yang baik antara atasan dan bawahan,
pegawai dan pemimpin dalam penyusunan
anggaran, karena proses penyusunan
anggaran merupakan kegiatan yang penting
dan kompleks. Anggaran sektor publik ini
dianggap sebagai alat akuntabilitas publik
dalam mengelola dana masyarakat melalui
program-program yang didanai dari dana
publik tersebut, sehingga harus
diinformasikan secara terbuka kepada
masyarakat secara luas. Suatu instansi
pemerintah dikatakan mempunyai kinerja
yang baik jika segala kegiatannya berada
dalam kerangka anggaran dan tujuan yang
ditetapkan serta mampu mewujudkan
strategi yang dimiliki.
RSUD Ngimbang adalah salah satu
unit bisnis pemerintah (sektor publik) yang
memiliki kewajiban memberikan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat dengan
optimal tanpa tujuan mencari laba (non
profit organization). Untuk memberikan
pelayanan kesehatan yang optimal seperti
yang diharapkan, dibutuhkan biaya yang
cukup besar dalam perencanaan,
pengorganisasian, pengoperasian, dan
pengendalian yang baik. Rumah Sakit
Umum Daerah Ngimbang sebagai rumah
sakit rujukan pelayanan kesehatan, di era
globalisasi dihadapkan pada kekuatan-
kekuatan dan masalah-masalah intern yang
ada, seperti terbatasnya sumber daya yang
dimiliki dan inventarisasi yang belum
83
memadai. Di lain pihak secara bersamaan
juga dihadapkan pada kondisi lingkungan
dengan berbagai faktor peluang dan
tantangan yang senantiasa berkembang
dinamis. Oleh karena itu, untuk dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang
prima bagi masyarakat perlu disusun visi,
misi, tujuan, sasaran, serta indikator
keberhasilan merupakan alat ukur yang
harus dievaluasi secara periodik dan
berkesinambungan. Indikator bukan saja
dalam bentuk keuangan/finansial tapi juga
dengan indikator yang lain seperti
pelanggan, bisnis internal, juga
pembelajaran dan pertumbuhan yang
selanjutnya dijadikan bahan untuk
mengendalikan arah dan mutu pelayanan
kesehatan agar visi yang telah ditetapkan
benar-benar dapat terwujud.
Rumah Sakit Umum Daerah
Ngimbang merupakan salah satu Rumah
Sakit Umum di Ngimbang yang berusaha
memberikan pelayanan kesehatan secara
optimal, profesional, dan meningkatkan
mutu terus-menerus. Oleh karena itu, Rumah
Sakit Umum Daerah Ngimbang harus selalu
memperbaiki anggaran, komitmen
organisasi dan pelaksanaan anggaran yang
efektif dan efisien, yang berdampak pula
pada efek kinerja keuangannya agar dapat
menambah kepercayaan masyarakat atas
pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah
Ngimbang. Kepercayaan ini sangatlah
penting, mengingat masyarakat `merupakan
pengguna jasanya. Dengan adanya
peningkatan kepercayaan terhadap rumah
sakit, diharapkan akan mempunyai dampak
pada pendapatan rumah sakit.
Sebagai organisasi publik, rumah
sakit diharapkan mampu memberikan
pelayanan kesehatan yang bermutu kepada
masyarakat. Akan tetapi, di satu sisi Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) sebagai unit
organisasi milik pemerintah daerah
dihadapkan pada masalah pembiayaan untuk
menciptakan pelayanan yang berkualitas
dan terjangkau oleh masyarakat banyak.
Tingginya harga obat dan alat-alat medis
merupakan contoh dimana sistem pelayanan
tersebut dapat dijangkau masyarakat.
Kondisi ini akan memberikan dampak yang
serius bagi pelayanan kesehatan di rumah
sakit karena sebagai organisasi yang
beroperasi setiap hari, likuiditas keuangan
merupakan hal utama dan dibutuhkan untuk
menjalankan kegiatan operasional sehari-
hari. Masyarakat menghendaki pemerintah
melalui organisasi-organisasinya termasuk
rumah sakit, dapat memberikan pelayanan
kesehatan dengan biaya yang murah,
padahal tidak semua pelayanan kesehatan
bisa didapatkan dengan biaya yang murah.
Karyawan membutuhkan informasi
tentang anggaran rumah sakit yang
menyeluruh (komprehensif) demi
pencapaian tujuan dan kemajuan rumah
sakit di masa yang akan datang. Informasi
tersebut tidak hanya informasi finansial
rumah sakit yang mengacu pada perspektif
keuangan tetapi juga non-finasial yang
mengacu pada perspektif pelanggan
perspektif proses bisnis internal, perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan.
Sistem pengukuran pelaksanaan
kinerja yang hanya berdasarkan aspek
keuangan saja sering dikenal dengan sistem
pengukuran kinerja tradisional, hanya
mencerminkan keberhasilan sebuah
organisasi dalam jangka pendek tanpa
memikirkan keberhasilan jangka panjang.
Pengukuran kinerja dari aspek keuangan
mudah dimanipulasi sesuai dengan
kepentingan manajemen sehingga hasil
pengukuran kinerja tradisional semacam ini
kurang tepat jika diterapkan dalam `sebuah
rumah sakit, karena tujuan utama rumah
sakit adalah memberikan pelayanan
kesehatan yang sebaik-baiknya kepada
masyarakat, selain itu dengan pengukuran
kinerja yang hanya berdasarkan faktor
keuangan saja mengakibatkan banyaknya
sumber daya manusia yang potensial yang
84
berada di dalam rumah sakit tidak dapat
diukur.
Rumah sakit sebagai salah satu BLU
(Badan Lembaga Umum) dibentuk untuk
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat
dalam rangka memajukan kesejahteraan
umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa.
Kekayaan BLU merupakan bagian dari
kekayaan negara/daerah yang tidak
dipisahkan serta dikelola dan dimanfaatkan
sepenuhnya untuk menyelenggarakan
kegiatan BLU yang bersangkutan. RSUD
Ngimbang belum sepenuhnya melaksanakan
fungsinya sebagai BLU yang bertugas untuk
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat
dalam rangka memajukan kesejahteraan
umum.
Menurut Andi Rahmanto (2000)
pelaksanaan anggaran yang efektif
ditentukan oleh beberapa faktor yaitu
pendidikan manajer, pengalaman kerja,
kejelasan sasaran anggaran dan partisipasi
penyusunan anggaran. Pengendalian
manajemen di dalam instansi sangat
diperlukan terutama untuk menyusun
anggaran. Menurut Suadi (2001)
pengendalian manajemen adalah semua
kegiatan untuk menjamin sumber daya
perusahaan untuk digunakan secara efektif
untuk mencapai tujuan instansi pemerintah
maupun perusahaan tertentu. Efektifitas
pelaksanaan anggaran yaitu tercapainya
sasaran anggaran baik secara kuantitatif
maupun kualitatif sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan atau menunjukkan
perbandingan output dengan tujuan
(Suadi,2001).
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah penelitian deskriptif
kuantitatif yaitu hasil penelitian yang
kemudian diolah dan dianalisis untuk
diambil kesimpulan, artinya penelitian yang
dilakukan adalah penelitian yang
menekankan analisisnya pada data-data dan
angka, dengan mengunakan metode
penelitian ini akan diketahui hubungan
yang signifikan, sehingga menghasilkan
kesimpulan.
Metode pengumpulan data metode
analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah menggunakan teknik
kuesioner yaitu memberi seperangkat
pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawab yang kemudian
dikumpulkan. Kuesioner dalam penelitian
ini bersifat kuantitatif, oleh karena itu
bentuk pertanyaan tertutup untuk
pengukuran responden. Skala pengukuran
adalah 5 (lima) poin skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tertentu tentang
fenomena sosial.
Menurut Sugiyono (2010:117),
populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan peneliti untuk kemudian
dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.Populasi yang akan
digunakan pada penelitian ini adalah pihak-
pihak yang terlibat dalam proses
penyusunan anggaran, diantaranya Bagian
Keuangan dan Bagian Administrasi Umum
sejumlah 30 orang.
Total sampling adalah teknik
pengambilan sampel dimana jumlah sampel
sama dengan populasi (Sugiyono, 2007).
Alasan mengambil total sampling karena
menurut jumlah populasi yang kurang dari
100 seluruh populasi dijadikan sampel
penelitian semuanya. Oleh karena itu
populasi memiliki karakteristik tugas pokok
dan fungsi maka penentuan sempel
dilakukan dengan menggunakan tekhnik
Total Sampling. Dalam metode ini
pengambilan sempel berdasarkan suatu
kriteria tertentu, kriteria yang digunakan
dapat berdasarkan pertimbangan (judgment)
85
atas berdasarkan kuota tertentu. Responden
dalam penelitian ini adalah bagian
keuangan dan bagian administrasi umum
yaitu sebanyak 30 responden di RSUD
Ngimbang.
HASIL PENELITIAN
a. Data Variabel Bebas
1) Penyusunan Anggaran
Pada di atas menunjukan bahwa
variabel penyusunan anggaran (X1) dapat
diketahui sebagian besar responden
menjawab yang menyatakan sangat setuju
43,54%, menjawab setuju 44,54%,
menjawab netral 11,82%, yang menjawab
tidak setuju 0%, serta yang menjawab sangat
tidak setuju 0%. Hal ini menunjukkan bahwa
penyusunan anggaran memiliki peran aktif
dalam menunjang kualitas pelaksanaan
anggaran.
2) Partisipasi Anggaran
Pada Tabel menunjukan bahwa
variabel partisipasi anggaran (X2) dapat
diketahui sebagian besar responden
menjawab yang menyatakan sangat setuju
18,33%, menjawab setuju 46,67%,
menjawab netral 30,00%, yang menjawab
tidak setuju 5,00%, serta yang menjawab
sangat tidak setuju 0%. Hal ini menunjukkan
bahwa partisipasi anggaran memiliki peran
penting dalam menunjang kualitas
pelaksanaan anggaran.
b. Data Variabel Terikat
1) Kualitas Pelaksanaan Anggaran
Pada Tabel di atas menunjukan
bahwa dapat diketahui variabel kualitas
pelaksanaan anggaran (Y) dapat diketahui
sebagian besar responden menjawab yang
menyatakan sangat setuju 30,00%,
menjawab setuju 65,00%, menjawab netral
5,00%, yang menjawab tidak setuju 0%,
serta yang menjawab sangat tidak setuju 0%.
HIPOTESIS
A. UJI t
86
Ghozali (2012:84), Uji statistik t pada
dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen
secara individu dalam menerangkan variasi
dependen. Kriteria uji t dapat dinyatakan
sebagai berikut :
Berdasarkan tabel diatas dapat
disimpulkan mengenai uji hipotesis secara
parsial dari masing-masing variabel
independen adalah sebagai berikut :
1. Variabel Penyusunan Anggaran
dengan uji t
Nilai t hitung variabel penyusunan
anggaran diperoleh sebesar 0,711, dengan
taraf signifikan diperoleh t tabel = 2,052.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa t
hitung sebesar 0,711 < t tabel sebesar
2,052. Sehingga H0 diterima dan Ha
ditolak artinya secara parsial variabel
penyusunan anggaran tidak ada pengaruh
yang signifikan terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran pada RSUD
Ngimbang Lamongan.
2. Variabel Partisipasi Anggaran
dengan uji t
Nilai t hitung variabel partisipasi
anggaran diperoleh sebesar 3,446 dengan
taraf signifikan diperoleh t tabel sebesar
2,052. Maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa t hitung sebesar 3,446 > t tabel
sebesar 2,052. Sehingga H0 ditolak dan Ha
diterima artinya secara parsial variabel
partisipasi anggaran mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran pada RSUD
Ngimbang Lamongan.
B. UJI F
Uji hipotesis dilihat dari hasil statistik
F (uji F), disajikan pada tabel berikut :
Berdasarkan perhitungan tersebut
dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar
8,603 dan pada taraf nilai signifikan nilai F
tabel sebesar 3,35. Dengan demikian dapat
ditarik kesimpulan bahwa F hitung sebesar
8,603 > F table sebesar 3,35 dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya
secara simultan variabel penyusunan
anggaran dan partisipasi anggaran
berpengaruh secara bersama-sama yang
signifikan terhadap kualitas pelaksanaan
anggaran.
PEMBAHASAN
Pada sub bab ini kan dibahas
mengenai hal yang berkaitan dengan jawab
hipotesis penelitian. Dimana hasil pengujian
hipotesis tersebut akan dijelaskan sebagai
berikut :
1. Pengaruh Penyusunan Anggaran
terhadap kualitas pelaksanaan
anggaran pada RSUD Ngimbang
Lamongan
Hasil pengujian variabel X1
Menunjukkan bahwa Penyusunan Anggaran
87
secara signifikan tidak berpengaruh terhadap
Kualitas Pelaksanaan Anggaran. Setelah
dilakukan perhitungan dengan uji Signifikan
parameter individual (Uji Statistik t)
Variabel Penyusunan Anggaran mempunyai
nilai t hitung sebesar 0,711 lebih kecil dari
nilai t tabel sebesar 2,052 hal ini
menunjukkan bahwa variabel penyusunan
anggaran tidak berpengaruh terhadap
Kualitas Pelaksanaan Anggaran
Penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Novia Larasati (2015)
yang menyatakan bahwa Proses Penyusunan
Anggaran tidak berpengaruh positif terhadap
Kualitas Pelaksanaan Anggaran Pada Satuan
Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Serdang
Begadai. Proses Penyusunan Anggaran
daerah dapat dijadikan alat untuk
menentukan besar pendapatan dan
pengeluaran suatu instansi, dapat pula
dijadikan alat untuk memotivasi para
pegawai dan alat koordinasi bagi semua
aktivitas di setiap unit kerja.
Berdasarkan pada hal tersebut proses
penyusunan dan pelaksanaan anggaran harus
difokuskan secara transparant dalam upaya
untuk lebih memperhatikan kualitas
pelaksanaan anggaran yang tercermin dari
aktivitas atau beberapa program yang
dilakukan untuk membuat dan menetapkan
suatu anggaran yang dilaksanakan sesuai
dengan prosedur yang ada sebagai bagian
dari perkiraan rencana kerja.
Dari penjabaran diatas dapat
disimpulkan bahwa penyusunan anggaran
tidak berpengaruh positif terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran. Dikarenakan dalam
penyusunan anggaran kurang adanya
sosialisasi kepada pihak-pihak yang secara
langsung ikut terlibat mengenai program
atau kegiatan yang dibutuhkan oleh
masyarakat. Sehingga dalam penyusunan
anggaran tersebut tidak dapat berjalan
dengan baik, dan tdak tepat pada sasaran
yang dituju.
2. Pengaruh Partisipasi Anggaran
Terhadap Kualitas Pelaksanaan
Anggaran Pada RSUD Ngimbang
Kabupaten Lamongan
Hasil pengujian hipotesis Kedua
menunjukkan bahwa Partisipasi Anggraan
berpengaruh signifikan terhadap Kualitas
Pelaksanaan Anggaran. Setelah dilakukan
perhitungan dengan uji signifikan parameter
individual (Uji Statistik t) Variabel
Partisipasi Anggaran mempunyai nilai t
hitung sebesar 3,446 lebih besar dari nilai t
tabel sebesar 2,025 hal ini berarti bahwa
varuabel Partisipasi Anggaran secara
signifikan berpengaruh terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Novia Larasati (2015)
yang menyatakan bahwa Partisipasi
Anggaran berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas Pelaksanaan Anggaran
Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah
Kabupaten Serdang Begadai. Dimana
Partisipasi Anggaran dalam suatu instansi
pemerintahan atau organisasi merupakan
peran penting dalam merumuskan program-
program yang akan dilakukan atau
pengeluaran dalam satu tahun anggaran
beserta denga penerimaanya.
Dengan adanya partisipasi Anggaran
merupakan suatu konsep dimana keputusan
tersebut akan memiliki dampak dimasa
depan dimana bawahan ikut terlibat dalam
pengambilan keputusan sampai tingkat
tertentu bersama atasannya. Yang pada
akhirnya akan memeberikan penilaian
bahwa aparat pemerintah tersebut mampu
untuk mengelola anggaran secara ekonomi,
efektif, dan efisien sebagai bentuk upaya
untuk meningkatkan kualitas pelaksanaan
anggaran yang dapat dilihat dari penggunaan
dana anggaran tersebut ke program atau
kegiatan yang telah di realisiasikan kepada
masyarakat.
Dari penjabaran diatas dapat
disimpulkan bahwa partisipasi anggaran
88
berpengaruh positif terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran. Dikarenakan untuk
pihak-pihak yang terlibat dalam penyusunan
partisipasi anggaran harus benar-benar bijak
dalam mengatur dan mengelola pengeluaran
dan penerimaan yang kan terjadi dalam satu
tahun anggaran tersebut.
3. Pengaruh Penyusunana Anggaran
dan Partisipasi Anggaran Terhadap
Kualitas Pelaksanaan Anggaran Pada
RSUD Ngimbang Kabupaten
Lamongan.
Dari Pengujian hipotesis ketiga dengan
menggunakan uji signifikan simultan (Uji F)
menunjukkan bahwa secara bersama-sama
Penyusunan Anggaran dan Partisipasi
Anggaran mempunyai pengaruh terhadap
Kualitas Pelaksanaan Anggaran.
Berdasarkan perhitungan tersebut dapat
diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 8,603
dan pada taraf nilai signifikan nilai F tabel
sebesar 3,35. Dengan demikian dapat ditarik
kesimpulan bahwa F hitung sebesar 8,603 >
F table sebesar 3,35 dengan demikian Ho
ditolak dan Ha diterima artinya secara
simultan variabel penyusunan anggaran dan
partisipasi anggaran berpengaruh secara
bersama-sama yang signifikan terhadap
kualitas pelaksanaan anggaran pada RSUD
Ngimbang Kabupaten Lamongan.
Berdasarkan analisis data dengan uji
regresi linier berganda, dapat dinyatakan
bahwa Audit Kepatuhan (X1) berpengaruh
signifikan terhadap Akuntabilitas Publik
(Y). Berdasarkan perhitungan uji-t telah
diketahui nilai signifikansi sebesar 0,000
yang berarti dibawah taraf signifikansi 0,05
(5%), hal ini menunjukkan bahwa secara
parsial variabel Audit Kepatuhan (X1)
berpengaruh terhadap Akuntabilitas Publik
(Y), selanjutnya dapat diartikan bahwa
semakin meningkatnya tingkat kepatuhan
auditor terhadap kode etik auditor dan
peraturan yang berlaku akan meningkatkan
akuntabilitas Inspektorat Kabupaten
Mojokerto. Sehubungan dengan hal tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa H1 yang
diajukan dalam penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Bastian (2014:16),
yang menyatakan bahwa audit kepatuhan
didesain untuk memastikan bahwa
pengendalian internal yang digunakan atau
diandalkan oleh auditor dalam praktiknya
dapat berjalan dengan baik, dan sesuai
sistem, prosedur dan peraturan keuangan
yang telah ditetapkan.
Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Nugraha dan Ramantha (2015:939) yang
menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat
kepatuhan auditor terhadap etika profesi,
maka kinerja auditor akan meningkat. Selain
itu hasil penelitian ini juga sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Alim dkk
dalam Khadafi (2013:57) menyatakan
bahwa interaksi independensi dan etika
auditor mempengaruhi kualitas audit.
Pelaksanaan audit dengan mematuhi
etika yang berlaku akan meningkatkan
standar mutu pekerjaan sehingga hasil audit
akan berkualitas. Lebih lanjut semakin baik
kualitas audit yang dihasilkan maka akan
berpengaruh baik pula terhadap akuntabilitas
Inspektorat Kabupaten Mojokerto.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Penelitian yang telah saya lakukan ini
untuk melihat seberapa pengaruhnya
variabel-variabel penyusunan anggaran dan
partisipasi anaggaran terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan, terdapat beberapa hal yang dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Penyusunan anggaran secara signifikan
tidak mempunyai pengaruh yang
terhadap kualitas pelaksanaan anggaran,
sebagaimana telah dilakukan
89
perhitungan dengan (uji statistik t) dan
menunjukkan hasil nilai t hitung 0,711
lebih kecil dari nilai t table sebesar
2,052. Hal ini menunjukkan
penyusunana anggaran tidak
mempengaruhi kualitas pelaksanaan
anggaran di RSUD Ngimbang
Kabupaten Lamongan.
2. Partisipasi anggaran secara signifikan
berpengaruh terhadap kualitas
pelaksanaan anggaran sebagaimana
ditunjukkan dengan nilai t hitung
sebesar 4,446 lebih besar dari nilai t
tabel sebesar 2,052. Hal ini
menunjukkan bahwa partisipasi
anggaran mempengaruhi kualitas
pelaksanaan anggaran pada RSUD
Ngimbang Kabupaten Lamongan.
3. Penyusunan anggaran dan partisipasi
anggaran berpengaruh secara simultan
terhadap kualitas pelaksanaan anggara.
Dibuktikan dengan hasil F test bahwa
nilai F hitung sebesar sebesar 8,603 dan
pada nilai taraf signifikan maka nilai F
tabel sebesar 3,35. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa Ho ditolak
dan Ha diterima artinya secara simultan
variabel penyusunan anggaran dan
partisipasi anggaran berpengaruh secara
bersama-sama yang signifikan terhdap
kualitas pelaksanaan anggaran.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian pada RSUD
Ngimbang, penulis dapat memberikan
beberapa saran yang diharapkan bisa
bermanfaat sebagai berikut :
1. Sosialisasi secara transparent mengenai
penyusunana anggaran dan partisiapsi
anggaran kepada pihak – pihak yang tidak
hanya secara langsung terlibat dan
penyusunan anggaran, tetapi juga kepada
masyarakat mengenai program/kegiatan
seperti apa yang dibutuhkan oleh
masyarakat. Sehingga dalam
penyusunanan anggaran tersebut dapat
berjalan dengan baik, dilakukan dengan
tepat waktu, tentunya dengan program
yang jelas dan memliki indikator yang
rasional.
2. Partisipasi anggaran dalam suatu instansi
pemerintahan atau organisasi merupakan
peran yang sangat penting untuk
merumuskan program-program yang akan
dilakukan atau pengeluaran dalam satu
tahun anggaran beserta dengan
penerimaanya. Untuk itu pihak-pihak
yang terlibat dalam penyusunan
anggaran harus benar-benar bijak dalam
mengatur dan mengelola pengeluaran dan
penerimaan yang akan terjadi dalam satu
tahu anggaran tersebut.
3. Perlu terus dilakukan peningkatan
kualitas pelayanan dari suatu program
yang akan dilakukan, karena hal tersebut
akan berkaitan dnegan kualitas suatu
anggaran dalam hal pelaksanaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D. 1998. Teknik Penyusunan Skala
Pengukur, Gajah Mada University
Press, Yogyakarta.
Deddi, Nordiawan. 2006. Akuntansi Sektor
Publik, Salemba Empat, Jakarta.
Defri, Oxthesa, 2012 “Pengaruh Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan
Pengawasan Intern Terhadap
Kinerja Pemerintah Daerah (
Survey pada Dinas SKPD Kota
Bandung )”, Skripsi, Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi,
Universitas Komputer Indonesia,
Bandung.
Erlina, 2011. Metodologi Penelitian,
Penerbit Pusat Sistem Informasi
(PSI) Universitas Sumatera Utara
(USU), Medan.
90
Md, Ihyaul Ulum, 2008. Akuntansi Sektor
Publik, Penenrbit UMM Press,
Malang
Hafiz, Frisilia Wihasfina, 2007. “Pengaruh
Partisipasi Anggaran Terhadap
Kinerja Manajerial Pada PT Cakra
Compact Alumunium Industries”,
Skripsi, Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi, Universitas Sumatera
Utara, Medan.
Halim, Abdul & Syam Kusufi, 2012.
Akuntansi Sektor Publik. Salemba
Empat, Jakarta
H.M, Jogiyanto, 2010. Analisi & Desain
Sistem Informasi, Andi, Yogyakarta.
Larasati, Novia, 2015. “Pengaruh Proses
Penyusunan Anggaran Dan
Partisipasi Anggaran Terhadap
Kualitas Pelaksanaan Anggaran
Pada Satua Kerja Perangkat Daerah
(Study Kasus Pada Kabupaten
Serdang Bedagai)”, Skripsi, Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara,
Medan.
Mulyadi. 2001 . Sistem Perencanaan Dan
Pengendalian Manajemen.
Yogyakarta :Aditya Media.
Mongeri, Messa, 2013 “ Pengaruh
Partisipasi Anggaran Terhadap
Kinerja Pemerintah Daerah Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Moderating (Studi Empiris
Pada SKPD Pemerintah Kota
Padang)”, Skripsi Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Padang, Padang.
Nababan, Pukka, 2011, “Pengukuran Kinerja
Pemerintah Berdasarkan
Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pememrintah Studi Kasus Pada
Bappeda Pemkab Serdang
Begadai”, Skirpsi
Nunnaly,J., 1967. Psycometric Theory,
McGraw Hill, New York.
Puttri, Diniati, “Pengaruh Kompetensi dan
Motivasi Terhadap Kualitas
Anggaran dengan Regulasi sebagai
Variabel Moderasi”, Skripsi.,
Jurusan Akuntansi Pememrintahan,
Pascasarjana Universitas Andalas,
Padang.
Pramesthiningtyas, Arisha.Hayu, 2011.
“Pengaruh Partisipasi Anggaran
Terhadap Kinerja Manajerial,
Melalui Komitmen Organisasi Dan
Motivasi Sebagai Variabel
Intervening (Study Kasus Pada 15
Perusahaan Di Kota Semarang)”,
Skripsi, Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro, semarang.
Sari, Retno Nabila, 2015. “Pengaruh
Pengawasan Inspektorat Dan
Partisipasi Dalam Penyusunan
Anggaran Terhadap Kinerja
Manajerial SKPD (Study Empiris
Pada Instansi Pemerintah Kabupaten
Tanah Datar)”, Skripsi, jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Padang.
Ukiyanti, W. 2009. Pengaruh Partisipasi
Penyusunan Anggaran Terhadap
Kualitas Anggaran. Skripsi.
Universitas Jember.