LAPORAN PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. ADIRA CABANG GRESIK TAHUN 2017

DISUSUN OLEH :

ERNA NUR FAIZAH, SE., MM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

KH. AHMAD DAHLAN LAMONGAN

2018

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... iv

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 8

A. Kajian Variabel Bebas......................................................................... 8

1. Lingkungan Kerja.......................................................................... 8

2. Motivasi ........................................................................................ 24

B. Kajian Variabel Terikat ....................................................................... 34

1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 34

C. Hubungan Kajian Variabel Bebas dengan Terikat .............................. 38

D. Kerangka Konsep ................................................................................ 39

E. Hipotesis .............................................................................................. 40

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 41

A. Pengertian dan Jenis Penelitian ........................................................... 41

1. Pengertian Penelitian ..................................................................... 41

2. Jenis Penelitian yang digunakan oleh peneliti .............................. 42

B. Kerangka Kerja ................................................................................... 43

C. Penentuan Populasi dan Sampel.......................................................... 45

D. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ....................................... 47

1. Variabel ......................................................................................... 47

vii

2. Definisi Operasional Variabel ....................................................... 48

E. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 49

1. Pengumpulan Data ........................................................................ 49

2. Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data ................................. 51

3. Pengolahan Data............................................................................ 51

F. Metode Analisa Data ........................................................................... 53

1. Uji Statistik ................................................................................... 53

2. Taraf Signifikan ............................................................................ 58

3. Pembacaan Hasil Uji Statistik ....................................................... 59

4. Piranti Alat yang digunakan untuk menganalisis .......................... 60

BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA ............................................... 61

A. Penyajian data ..................................................................................... 61

1. Penyajian data umum .................................................................... 61

2. Penyajian data khusus ................................................................... 73

B. Analisis data ........................................................................................ 76

C. Pembahasan ......................................................................................... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 92

A. Kesimpulan ........................................................................................ 92

B. Saran .................................................................................................. 93

C. Penutup .............................................................................................. 95

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kerangka Konsep .................................................................................. 39

Tabel 3.1 Kerangka Kerja ..................................................................................... 44

Tabel 3.1 definisi operasional variabel ................................................................. 48

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia responden ........................... 71

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.............................. 72

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ................................. 72

Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan lingkungan kerja ........................ 73

Tabel 4.5 Karakteristik responden berdasarkan motivasi ..................................... 74

Tabel 4.6 Karakteristik responden berdasarkan kinerja karyawan ....................... 75

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 76

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 78

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 80

Tabel 5.0 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 81

Tabel 5.1 Hasil Regresi Linier Berganda .............................................................. 82

Tabel 5.2 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ............................................ 83

Tabel 5.3 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ......................................... 85

Tabel 5.4 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 86

Tabel 5.5 Variabel Yang Paling Dominan ............................................................ 87

ix

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 43

Gambar 3.1 Kerangka Kerja ................................................................................. 48

Gambar 4.1. Struktur Organisasi ........................................................................... 64

Gambar 4.2 Grafik Probability .............................................................................. 78

Gambar 4.3 Scatterplot.......................................................................................... 80

1

BAB1

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

PT.Adira Dinamika Multi Finance tbk beroprasi pada layanan

pembiayaan konsumen 100% dari total pembiayaan, tercatat pada segmen

sepeda motor dan mobil. pada 2012, Adira finance menambah ruang

lingkup kegiatanya dengan pembiayaan berdasarkan prinsip syariah,

demi memberikan pengalaman layanan pembiayaan maksimal,

perusahaan pun mulai menyediakan produk pembiayaan durabels bagi

konsumenya, adira finance didirikan pada tahun 1990 dan mulai

beroprasi pada tahun 1991. sejak awal, adira finance berkomitmen

untuk menjadi perusahaan terbaik dan terkemuka di Indonesia, visi PT.

Adira Dinamika Multi Finance adalah menciptakan nilai bersama demi

kesinambungan perusahaan dan kesejahteraan masyarakat Indonesia, misi

PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah menyediakan produk dan layanan

yang beragam sesuai dengan siklus kehidupan pelangan, memberikan

pengalaman yang menguntungkan dan bersahabat kepada pemangku

kepentingan, memberdayakan komunitas untuk mencapai kesejahteraan.

hingga tahun 2015, adira finance mengoprasikan 558 jaringan usaha di

seluruh Indonesia dengan didukung oleh lebih dari 21 ribu karyawan,

Sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai tujuanya

memiliki beberapa faktor yang saling terikat dan berpengaruh. Salah

2

satu faktor tersebut yang sangat penting yang digunakan untuk

menggerakan faktor lainya yaitu sumber daya manusia. Di dalam

organisasi, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di

dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor

yang di butuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan.

Karena manusia merupakan penggerak dan penentu suatu organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu

organisasi adalah kinerja karyawanya. Kinerja karyawan merupakan

suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

yang diberikan perusahaan (Handoko 2001. h.135). setiap perusahaan

selalu mengharapakan karyawanya mempunyai prestasi, karena dengan

memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang

optimal bagi perusahaan. Selain itu memiliki karyawan yang berprestasi

perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Karena seringkali

perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusia.

Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi

manajemen karena keberhasilan dan yang lain itu tergantung pada

kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan

yaitu SDM –nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan

efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan

oleh kinerja karyawannya. Menurut Siagan (2001) bahwa kinerja

karyawan di pengaruhi oleh beberapa fakror yaitu : gaji, lingkungan

kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin

3

kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainya. Untuk

mreningkatkan karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan

lingkungan kerja. Menurut Terry (2006 : 23) lingkungan kerja dapat

diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara

langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi, atau

perusahaan. Karyawan akan bekerja dengan baik dan optimal apabila

ditunjang dengan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja tidak

kalah penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dimana

lingkungan kerja adalah kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi baik

secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu, organisasi harus

mampu memberikan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan

fisik (ruangan yang nyaman, bersih), serta lingkungan kerja non fisik

(suasana kerja karyawan, kesejahtraan karyawan, hubungan karyawan

dengan karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan dan tempat

ibadah). Lingkungan kerja sangat berpengaruh bagi kebanyakan

organisasi suatu perusahaan. Baik berdampak secara langsung maupun

tidak langsung, lingkungan kerja yang baik akan berdampak baik pula

bagi kinerja karyawan. Sebaliknya apabila karyawan merasa tidak

nyaman secara langsung maupun tidak langsung terhadap lingkungan

kerja, maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut.

Selain lingkungan kerja, faktor motivasi juga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Perusahaan tidak hanya membutuhkan orang

yang pintar, cukup dan terampil melainkan juga membutuhkan orang

4

yang giat bekerja dan berkeinginan untuk mengoptimalkan kinerja

mereka sesuai dengan visi dan misi tujuan organisasi tersebut, maka

dalam hal ini pemimpin dibutuhkan untuk dapat mengoptimalkan dan

memotivasi karyawan agar mereka giat bekerja serta dapat menjalankan

tujuan perusahaan agar tercapai dan terlaksana dengan baik. Dampak

buruk dari kurangnya motivasi terhadap karyawan dalam meningkatnya

ketidakhadiran karyawan dan rasa malas bekerja. Hal tersebut akan

berdampak pada menurunya produktifitas kerja, yang mengakibatkan

penurunan target perusahaan.

Perusahaan juga harus memikirkan hak dari karyawan setelah

mereka melakukan tugas dan kewajibanya, karena dengan demikian

karyawan merasa perusahaan memperhatikan mereka. Dengan begitu

motivasi yang diberikan akan bersinergi dan dapat berjalan dengan

baik. Motivasi yang terus-menerus diberikan oleh organisasi kepada

karyawanyan akan lebih efektif dalam membangkitkan kinerja karyawan

dibanding motivasi tersebut diberikan tidak secara berkesinambungan,

oleh karena itu perusahaan sangat penting untuk melakukan

kesinambungan dalam memotivasi dan membangkitkan semangat kerja

karyawan itu sendiri, hal tersebut akan berdampak positif bagi

perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan,

sehingga produktivitas karyawan akan mengalami peningkatan.

Berdasarkan hasil observasi yang telah di lakukan, keadaan

lingkungan kerja di PT. Adira Cabang Gresik belum mendukung

5

karyawan untuk bekerja dengan nyaman, itu terlihat dengan adanya file-

file yang berserakan di tempat kerja karyawan dan brosur-brosur

berserakan di ruang pelayanan, suhu ruangan yang belum menentu

hampir di seluruh ruang kerja karyawan yang di sebabkan AC sering

rusak dan ventilasi udara yang terbatas. Selain itu kinerja karyawan

juga masih belum sesuai dengan harapan perusahaan, bisa terlihat

ketika karyawan tidak bisa memenuhi target seharusnya sesuai deadline,

perlunya waktu lama ketika ada nasabah pada saat nasabah pelunasan

dan pengambilan BPKB. Tentunya masalah-masalah seperti di atas

harus segera di perbaiki agar tidak menghambat visi dan misi PT.

Adira Cabang Gresik .

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka secara

terperinci masalah yang akan di teliti adalah lingkungan yang berada di

sekitar kantor dan motivasi kerja yang berpengaruh pada kinerja

karyawan

Dari masalah di atas maka dapat di peroleh rumusan penelitian

sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Adira Cabang Gresik?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Adira Cabang Gresik?

6

3. Adakah pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Adira Cabang Gresik?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang di lakukan pada PT. Adira Cabang

Gresik adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Adira Cabang Gresik.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Adira Cabang Gresik

Hasil penelitian ini di harapkan menjadi bahan pertimbangan dan

masukan bagi PT. Adira Cabang Gresik dalam upaya meningkatkan

kinerja karyawan yang lebih baik.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini dapat di gunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut

guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang gaya

lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Adira

Cabang Gresik.

7

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini di harapkan dapat menambah referensi dan wacana

untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber

daya manusia khususnya yang berhubungan dengan gaya lingkungan

kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori Tentang Lingkngan Kerja

1. Kajian Teori lingkungan kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam upaya peningkatan semangat kerja dan produktivitas

pegawai. Seorang pegawai dalam bekerja tentunya membutuhkan

kenyamanan dan ketenangan sehingga pegawai tersebut dapat

berkonsentrasi dan melakukan pekerjaannya. Gangguan-gangguan

yang ada seperti suara bising, ruangan tidak nyaman, keadaan udara

kurang baik, bau-bau tidak sedap, serta lingkungan sosial yang

kurang mendukung harus dihindari karena dapat menyebabkan

terganggunya kenyamanan dan ketenangan dalam bekerja.

Lingkungan kerja harus didesain senyaman mungkin dan sekondusif

mungkin.

Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan,

kondisi kerja dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat

kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja. Menurut Nitisemito

(1996: 109), adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan

dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang di

bebankan. Menurut Sedarmayati (2001: 1), mendefinisikan

9

lingkungan kerja adalah keseluruan alat perkakas dan bahan yang di

hadapi, lingkungan sekitarnya di mana sesorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjannya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Sementara itu menurut saydam (2000:

226) yang mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan

sarana prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang

melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan itu

sendiri. Menurut Anorogo dan widyanti (1993) lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di

bebankannya.

b. Indikator lingkungan kerja yang nyaman

Seacara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2

yaitu: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik.

1) Linkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2001:

21). Menurut Nitisemito (1996: 110), beberapa hal yang dapat

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja antara lain

sebagai berikut: (1) Pewarnaan; (2) Kebersihan; (3) Pertukaran

Udara; (4) Penerangan; (5) Musik; (6) Keamanan; (7)

10

Kebisingan. Selain itu menurut Liang Gie (2000: 210-220),

terdapat empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi

dalam pekerjaan perkantoran yaitu: (1) Cahaya; (2) Warna; (3)

Udara; (4) Suara. Sedangkan menurut Badri (2006: 208-223),

terdapat tujuh hal yang harus diperhatikan dalam sebuah

lingkungan kerja yaitu: (1) Sistem pencahayaan; (2) Warna; (3)

Kontrol suara; (4) Udara; (5) Musik; (6) Konservasi Energi; (7)

Keamanan Kantor.

Berdasarkan uraian beberapa ahli mengenai indikator-

indikator lingkungan kerja meliputi (1) Pewarnaan Ruangan; (2)

Kebersihan; (3) Pertukaran Udara; (4) Penerangan; (5)

Keamanan; (6) Kebisingan.

a) Pewarnaan

Menurut Nitisemito (1996: 110), pemilihan warna

dapat mempengaruhi mood dan semangat kerja pada

karyawan. Pewarnaan ruang hendaknya mengunakan warna-

warna yang dingin dan lembut di pandang, misalnya warna

coklat muda, krem, abu-abu muda, hijau muda, dll. Di

samping warna yang harus di perhatikan, komposisi warna

yang tidak sesuai dapat menyebabkan rasa tidak enak ketika

memandangnya sehinngga akan menggaangu karyawan.

11

Misalnya warna biru dijajarkan dengan warna ungu maka

akan terlihat suram.

Pewarnaan tidak hanya sekedar pewarnaan dinding

ruang kerja saja melainkan warna seragam, warna peralatan

kerja, dan benda-benda disekitar tempat kerja karyawan juga,

oleh sebab itu pewarnaan merupakan elemen yang sangat

penting dan mempunyai dampak secara tidak langsung

terhadap karyawan. Menurut McShane (Badri, 2006; 214),

pewarnaan mempunyai dampak terhadap psikologi yang

positif maupun negatif bagi karyawan dalam hal

produktivitas, kelelahan, moral, tingkah laku, dan

ketegangan. Sejalan dengan pendapat di atas Ling Gie (1996;

216) menyatakan bahwa warna akan mempengaruhi keadaan

jiwa karyawan, dengan memakai waran yang tepat pada

dinding ruangan dan alat-alat lainya, kegembiraan dan

ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara. Menurut

Nitisemito (1996: 110), warna mempunyai sifat yang

berbeda-beda yang dapat merangsang jiwa jiwa orang yang

melihatnya, berikut sifat-sifat warna tersebut: (1) Warna

merah: memberikan rangsangan, memberikan pengaruh

panas; serta dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang

yang melihatnya; (2) Warna kuning: menimbulkan rasa suka

cita dan memberikan cahaya gemilang, megah dan bijaksana;

12

(3) Warna biru: menimbulkan rasa tenang, damai, dan bersih;

(4) Warna oranye: merupakan warna yang paling panas,

mempunyai kekuatan dan tenaga yang luar biasa sehingga

menimbulkan sugesti kehidupan dan getaran semangat; (5)

Warna hijau: merupakan warna tumbuh-tumbuhan sehingga

menimbulkan rasa sejuk dan segar; (7) Warna violet:

menimbulkan getaran tinggi dan rahasia serta melukiskan

kekuatan yang tak terkendalikan.

b) Kebersihan

Menurut Nitisemito (1996: 10), bagi seorang yang

normal kebersihan ruangan merupakan salah satu faktor yang

amat penting yang dapat mempengaruhi semangat dalam

bekerja. Setiap lembaga maupun organisasi diharapkan selalu

menjaga kebersihan lingkungan kerja karena selain

mempengaruhi kesehatan tetapi juga dapat mempengaruhi

kondisi kejiwaan para karyawanya. Kebersihan bukan hanya

tanggung jawab petugas kebersihan melainkan seluruh

karyawan yang ada dalam lembaga tersebut, sehingga setiap

lembaga diharapkan dapat menegakan disiplin yang tegas

mengenai kebersihan.

13

c) Pertukaran Udara

Pertukaran udara merupakan salah satu hal yang patut

diperhatikan dalam suatu lembaga karena sebagian besar

waktu akan dihabiskan oleh karyawan di dalam area

kerjanya. Pertukaran udara sangat menentukan sangat

menentukan kesegaran fisik karyawan (Nitisemito, 1996:

193). Udara yang tidak mengalami pertukaran akan

meningkatkan gas C02, tidak segar serta suhu ruangan akan

menjadi panas. Tingkat pertukaran udara yang cukup adalah

0.67 meter kubik (Badri. 2006:220). Ventilasi merupakan

salah satu untuk mengatur pertukaran udara yang biasanya

banyak digunakan karena selain hemat biaya tetapi juga

menghemat energi. Selain ventilasi, Air condition (AC)

merupakan alat yang sekarang banyak digunakan oleh

perusahaan maupun lembaga untuk mengatur suhu ruang dan

kebersihan udara, dengan mengunakan AC dapat

menimbulkan kesejukan sehingga menghilangkan kelelahan

para karyawan (Liang Gie, 1996: 115). AC juga berfungsi

untuk membersikan udara karena AC pada saat ini sudah di

bekali dengan kemampuan untuk membersikan udara dari

kuman, debu, dan kotoran (Badri, 2006:220).

Menurut keputusan Mentri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002 diterangkan

14

bahwa agar ruang kerja perkantoran memenuhi persyaratan

kesehatan dalam hal pertukaran udara perlu dilakukan upaya-

upaya sebagai berikut.

(1) Ruang kerja yang tidak menggunakan pendingin udara

harus memiliki ventilasi minimal 15% dari luas lantai

dengan menerapkan sistem ventilasi silang, untuk ruang

kerja yang menggunakan AC secara periodik harus

dimatikan dan diupayakan mendapat pergantian udara

secara alamiah dengan cara membuka seluruh pintu dan

jendela, kemudian membersihkan saringan/filter udara

AC secara periodik sesuai ketentuan pabrik.

(2) Tinggi langit-langit dari lantai minimal 2,5 m.

(3) Bila suhu udara lebih dari 28 derajat celcius perlu

menggunakan alat penata udara seperti Air Conditioner

(AC), kipas angin, dll.

(4) Bila suhu udara kurang dari 18 derajat celcius perlu

menggunakan pemanas ruangan.

(5) Bila kelembaban udara lebih dari 60% perlu menggunakan

alat dehumidifier.

15

(6) Bila kelembaban udara kurang dari 40% perlu

menggunakan alat humidifier, misalnya mesin pembentuk

aerosol.

Pada suatu lingkungan kerja tentunya banyak sekali

peralatan-perlatan kantor yang harus dirawat seperti mesin-

mesin, kursi furnitur, karpet, meja dll. Apabila semua itu

terabaikan bisa saja barang-barang tersebut mengkontaminasi

udara yang menurut Badri (2006: 219) disebut off-gas (

bahan kimia yang dihasilkan oleh penuaan gedung maupun

beberapa alat perkantoran, misalnya furnitur serta penutup

lantai yang jarang dibersihkan). Menurut Damanto dan

Richter (Badri, 2006: 219), kondisi seperti itulah yang akan

menimbulkan Sick Building Syndrome (sindrome gedung

sakit) yang dapat menyebabkan pusing jika karyawan

menghirupnya. (Liang Gie, 1996: 219), menyatakan bahwa

syarat yang paling ideal untuk bekerja dengan nyaman bagi

sebagian karyawan ialah udara dengan suhu 25,6 derajat

celcius dan mempunyai kelembaban udara 45%. Menurut

Quible (Badri, 2006: 220), kelembaban udara yang ideal

antara 40- 60% akan memaksimalkan kenyamanan bagai

para karyawan.

16

d) Penerangan

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting

karena akan mempengaruhi produktivitas karyawan,

kelelahan pada mata akan meningkat apabila tingkat cahaya

di tempat kerja tidak sesuai yang akan mengakibatkan

karyawan mengalami ketegangan pada matanya, sehingga

mempengaruhi fisiknya (Badri, 2006: 208). Penerangan tidak

sebatas pada penerangan yang menggunakan listrik namun

juga penerangan menggunakan sinar matahari. Di indonesia

pada umumnya perusahaan atau lembaga lebih dominan

menggunakan sinar matahari sebagai alat penerangan selain

hemat energi juga menyehatkan selama dalam batas

kewajaran dalam menerima sinarnya. Oleh karena itu, sistem

pencahayaan yang efektif harus memperhitungkan kualitas

dan kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruangan,

serta pegawai itu sendiri (Badri, 2006: 208).

e) keamanan

Keamanan disini menurut Nitisemito (1996: 116),

dibagi menjadi dua, yaitu keamanan terhadap milik pribadi

dan kemanan diri karyawan. Keamanan terhadap milik

pribadi misalnya kendaraan karyawan yang ditinggalkan

ditempat parkir sehingga karyawan tidak dapat

17

mengawasinya secara langsung, apabila tempat parkir

tersebut tidak aman akan menimbulkan kegalisahan sendiri

bagi karyawan yang menyebabkan semangat dan kegairahan

dalam bekerja berkurang dan akibat dari hal-hal tesebut

produktivitas karyawan akan menurun. Selanjutnya

keamanan diri karyawan, sering ditafsirkan sebagai

keselamatan kerja. Pekerjaan yang berbahaya hendaknya

karyawan menggunakan pelindung yang sudah sesuai

standar yang dapat memperkecil resiko kecelakaan ditempat

kerja. Menurut Badri (2006 : 223), keamanan memiliki dua

dimensi, yaitu keamanan barang-barang fisik dan keamanan

informasi penting (dokumen dan arsip) yang apabila hilang

akan mempengaruhi jalannya aktivitas perusahaan. Berikut

beberapa saran terkait keamanan di kantor menurut Rowh

(Badri, 2006: 223): (1) Penggunaan shrendder (penghancur

dokumen kertas), penggunaan mesin ini berguna untuk

menghancurkan dokumen atau arsip penting yang apabila

jatuh ke tangan yang tidak berkepentingan akan

membahayakan perusahaan; (2) Penggunaan pengaman

komputer, baik dekstop maupun laptop. Pengaman yang

dapat digunakan misalnya meja komputer dengan pengaman

dan software untuk mengunci file-file penting; (3)

Penggunaan pencatat waktu untuk mencegah pegawai

18

mencuri waktu kerja. Dengan menyediakan kartu yang

tepat, jadwal dan struktur yang jelas akan menjadikan

pegawai relati sulit untuk mangkir dari tempat kerja; (4)

Sistem keamanan yang terintegrasi. Seperti penggunaan

alarm kebakaran dan pemadam kebakaran otomatis yang

sudah dipasang di atap kantor; (5) Penggunaan password

pada komputer. Hal ini akan meminimalisir pencurian file-

file dari orang yang tidak bertanggung jawab. Untuk

memaksimalkan keamanan, password harus diganti secara

berkala.

f) Kebisingan

Kebisingan menurut Keputusan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002

adalah terjadinya bunyi yang tidak dikehendaki sehingga

menggangu atau membahayakan kesehatan. Tata cara untuk

menghilangkan kebisingan tesebut menurut Keputusan di atas

yaitu dengan cara meredam, menyekat, memindahkan,

pemeliharaan, penanaman pohon, membuat bukit buatan, dan

lain-lain. Kebisingan merupakan salah satu faktor yang akan

mengganggu karyawan dalam hal konsentrasi sehingga dapat

menurunkan produktivitas karyawan. Menurut Shomer (Badri,

2006: 216), kebisingan yang terus berulang-ulang akan

menyebabkan gangguan fisik dan psikologi misalnya

19

kehilangan pendengaran sementara atau permanen, kelelahan

fisik dan mental, keresahan, ketegangan yang dapat

meningkatkan tekanan darah serta metabolisme tubuh, dan

dalam waktu yang lama dapat menyebabkan masalah

kesehatan yang serius. Menurut Badri (2006: 216), tingkat

suara dapat diukur dengan satuan desibel, dan suara terkecil

yang dapat didengar oleh manusia adalah nol desible.

Maksimum desible pada area perkantoran adalah 90, di mana

50 desible sering dipilih.

Setiap perusahaan hendaknya menghilangkan

kebisingan, setidak-tidaknya mengurangi yaitu dengan

menggunakan sistem kontrol suara misalnya alat peredam

suara, penutup jendela, penutup lantai, dll. Tujuan

penggunaan kontrol suara adalah untuk menghasilkan privasi

dalam melakukan pembicaraan dengan tingkat privasi tinggi

(rahasia) yang akan tercapai apabila kurang dari 5 persen

pembicaraan dilakukan dapat dipahami oleh orang di sekitar

area tersebut (Badri, 2006: 216). Beberapa teknik yang dapat

digunakan dalam mengkontrol kebisingan pada ruang kantor

menurut Quible (Badri, 2006: 217), yaitu sebagai berikut:

(1) Kontruksi yang sesuai. Jumlah kebisingan pada

perkantoran dapat dikontrol dengan menggunakan

teknik konstruksi bangunan yang efektif. Terdapat dua

20

suara yang akan merambat di udara, yang pertama suara

yang merambat melalui udara (disebut suara udara)

contohnya suara percakapan dan suara yang dihasilkan

oleh beberapa peralatan. Selanjutnya yang kedua melalui

struktur bangunan (suara struktural) contohnya getaran

peralatan. Berikut adalah teknik konstruksi yang

direkomendasikan untuk mengurangi kebisingan yang

tidak diinginkan, (a) Memasang jaringan yang terhubung

dengan jaringan utama dari sistem HVAC. Hal ini

diharapkan akan mengurangi tingkat kebisingan yang

dihasilkan oleh sistem tersebut; (b) Penggunaan jendela

dan pintu yang rapat dan memiliki seal yang terbuat dari

karet sehingga suara lebih dapat diredam dan tidak

mudah keluar dari ruangan; (c) Membangun udara diam

(silent air) pada beberapa struktur bangunan yaitu

dengan menempatkan ruang berongga sehingga suara

dapat teredam kedalamnya. Hal ini akan mengurangi

jumlah suara yang merambat dari suatu ruangan ke

ruangan lain; (d) Penggunaan material konstruksi yang

dapat mengurangi kemungkinan terjadinya getaran suara

seperti penggunaan kayu atau alumunium pada jendela

yang lebih empuk dibandingkan baja dan sebagainya. (2)

Penggunaan material peredam suara. Saat ini, banyak

21

jenis material peredam suara yang tersedia dan

kebanyakan berupa penutup untuk atap, tembok, jendela

dan lantai. Tingkat peredaman suara diukur dengan

menggunakan noise reduction coefficient (NRC), yang

kebanyakan materialnya mempunyai ukuran .50 sampai

.90. nilai .50 berarti 50 persen suara diredam oleh

material tersebut. Untuk tujuan meredam suara, material

di bawah .75 kurang efektif. Ada 3 kriteria yang dapat

digunakan dalam memilih material yang mampu

menghasilkan peredaman suara yang optimal, antara lain

peredaman yaitu tingkat suara yang dapat diredam oleh

material. Tingkat peredaman diukur oleh noise reduction

coefficient, pemantulan yaitu tingkat pemantulan materi

yang dimiliki material, yaitu suara yang tidak diserap

dan dipantulkan kembali ke udara, dan isolasi yaitu

tingkat material yang dapat menghalangi suara melewati

material tersebut. (3) Alat peredam suara. Alat peredam

suara dapat diletakan pada beberapa mesin di

perkantoran contohnya mesin tik, printer. Alat lain yang

dapat digunakan adalah penutup peralatan yang dapat

meredam suara (misalnya karpet atau kain tebal) yang

diletakan pada mesin yang mengeluarkan suara. (4)

Masking. Metode ini melibatkan pencampuran suara

22

kantor dengan suara rendah yang tidak mengganggu.

Juga dikenal dengan white noise, masking hampir sama

dengan suara yang terdengar ketika melewati lorong

atau saluran. Sistem suara untuk publik (misalnya,

loudspeakaer pada setiap ruangan yang biasanya

digunakan untuk menyampaikan pengumuman ke

seluruh bagian kantor) biasa digunakan untuk

menyampaikan suara masking ke seluruh area kerja,

misalnya musik yang lembut.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001: 31), menyatakan bahwa

“lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan

maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan”. Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya

komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi

antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga,

dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan

(Bagus Kisworo, 2012: 64).

Setiap karyawan harus membina hubungan yang

harmonis baik dengan sesama karyawan maupun dengan para

atasannya, mampu berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan

23

bersikap ramah. Akibat dengan adanya hubungan karyawan yang

baik maka para karyawan akan dapat menghindari diri dari

konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam perusahaan

tersebut (Agus Ahyari, 1994: 192). Berdasarkan pendapat para

ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator lingkungan kerja

non fisik terbagi menjadi dua yaitu: (1) Hubungan antar

karyawan; (2) Hubungan dengan atasan.

b. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Ririn

Prihatin, 2011: 27), menyatakan bahwa jika perusahaan dapat

menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja,

penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu

meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya, perusahaan akan

semakin efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap ini akan

menghasilkan: (1) Meningkatnya produktivitas karena menurunnya

jumlah hari yang hilang; (2) Meningkatnya efisiensi dan kualitas

pekerja yang lebih berkomitmen; (3) Menurunnya biaya-biaya

kesehatan dan asuransi; (4) Tingkat kompensasi pekerja dan

pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya

pengajuan klaim; (5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar

sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan;

(6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya

24

citra perusahaan yang kemudian perusahaan dapat meningkatkan

keuntungannya secara subtansial.

2. Kajian Teori Tentang Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi sangat mempengaruhi kinerja seseorang dalam sebuah

lingkungan organisasi, manusia sebagai makluk individual, sosial dan

normative. Hakikat individualitas memiliki kesamaan fisik dan

psikologis, ternyata setiap manusia memiliki kesamaan fisik dan

psikologi, ternyata manusia memiliki pula berbedaan dalam kedua

subtansi yang bersatu itu, sedangkan hakikat sosialitas menunjukan

pada realisasi dan aktualisasi diri setiap manusia sebagai individu yang

membutuhkan dan tidak melepaskan diri antara satu dengan yang

lainnya.

Kata motivasi kata dasarnya motif yang berarti dorongan, sebab

atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Nawawi (2008 :

351) seseorang melakukan sesuatu kondisi yang mendorong atau

menjadi sebab sesorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan,

yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula

semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa seseorang

hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk di

lakukan. Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan

terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak

25

disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang di dorong oleh sesuatu

yang tidak di sukai berupa kegiatan yang terpaksa di lakukan,

cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien. Dengan demikian

berarti juga yang menjadi prinsip utama dari psikologis, bagi

manajemen di muka bumi adalah menciptkan kondisi yang mampu

mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan

rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses

mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan

berlangsung efektif dan efisien, jika para manajer mampu memotivasi

para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Mangkunegara, (2011 : 68) motivasi terbentuk dari

sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

b. Tujuan motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2001 : 146) antara lain :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

26

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan tehadap tugas-

tugasnya.

Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi

atau perusahaan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya

akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkanya. Dalam

keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam

bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif cara kerja

yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.

c. Fungsi Motivasi bagi manusia atau pekerja

Fungsi motivasi bagi manusia atau pekerja menurut Hasibuan

(2001 : 146) adalah sebagai berikut :

1) Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi

manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.

2) Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara

dua atu lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu

motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang

hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas

yang lain.

3) Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan

aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan

berusaha untuk meencapai tujan, yang motivasinya tinggi dan bukan

mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.

27

d. Fakto-Faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Arep ( 2003; 51 ) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari

kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis

besar, yaitu

1) Faktor kebutuhan manusia

a. Kebutuhan dasar ( ekonomis )

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan

makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai

kebutuha primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang

akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya,

karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan

kebutuhan yang paling mendasar yang harus di penuhi.

b. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini

diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan,

penghargaan, dan lain – lain. Menurut Arep ( 2003 : 61 )

keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk

menjadi seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa karyawan

harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai

kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban –

kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status

yang diidam – idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.

28

c. Kebutuhan sosial

Menurut Robert Carison:” Satu cara meyakinkan para karyawan

betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya

memiliki banyak mitra di organisasi “. Karyawan dalam suatu

organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan

dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan

atas prestasi kerjanya.

2) Faktor Kompensasi

Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila

kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi.

untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting

bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya

karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal

pemberian gaji beberapa faktor yang harus diperhatiakn,

diantaranya:

a. Arti gaji bagi karyawan

Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam,

yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan

karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.

29

b. Dasar pemberian gaji

Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya

adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah

atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.

3) Faktor Komunikasi

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ),

komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana

informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya,

Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara

atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan

komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar

pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan

mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan

dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan

organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

4) Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93 ),

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai

atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda –

beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni

untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang

lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia

digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:

30

a. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang

menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan

MORAL “ dan “ kemampuan untuk menciptakan

KEPERCAYAAN “.

b. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya

Leadership yang menitikberatkan kepada “ kesanggupan untuk

MEMAKSAKAN “ keinginannya yang mampu mengumpulkan

pengikut – pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan / atau

golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko

apapun.

c. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama (

democratic ) dan kedua ( dictatorial ) diatas.

d. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang

100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan

pengoperasiaan manajemen sumber daya manusia kepada

bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan –

ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.

5) Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih

meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi

perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya,

baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.

31

Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan merupakan salah satu usaha

untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal

pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.

Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan

dalam melaksanakan tugas sehari – hari.

c. Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah

diri.

d. Memperlancar pelaksanaan tugas.

e. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi.

f. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.

g. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi.

h. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.

i. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang

terbaik.

j. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan

pelayanan yang terbaik.

6) Faktor prestasi

Penilaian prestasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana

untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi

karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna

peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi

32

ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak

organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh

kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi

kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian dan

makna motivasi kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan

keinginan yang terus – menerus dan kesediaan untuk mengejar

tujuan organisasi, serta faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi khususnya pada

PT. Adira Cabang Gresik antara lain:

a. Absensi

Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit / kecelakaan,

serta pergi meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi

baik diberi wewenang maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan

dalam absensi yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode

libur panjang, dan diberhentikan kerja atau pemberhentian

bekerja.

b. Kerjasama

kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan

kesediaan karyawan untuk bekerja sama dan saling membantu,

baik dengan pimpinan maupun teman – teman sekerja untuk

mendapatkan tujuan bersama.

33

c. Disiplin

Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah kesediaan dan

kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku, baik

menaati perintah kedinasan yang diberkan oleh pimpinan, selalu

menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan kepada

masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan bidang

tugasnya.

Dari beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa beberapa

ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain:

1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.

2) Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan

serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.

3)Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda – tanda

pengenal instansi.

4) Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat

perlengkapan kantor dengan hati – hati.

5) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh

organisasi.

34

B. Kajian Teori Tentang Kinerja Karyawan

1. Kajian Teori Tentang Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang

dalam pekerjaan. Kinerja merupakn landasan bagi produktivitas dan

mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja

kriteria adanya nilai tambah digunakan di banyak perusahaan untuk

mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan ataupun pemegang jabatan.

Kinerja dari setiap pekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu

penggunaan sumber daya yang telah dikeluarkan (Husnawati, 2006:

23).

Banyak sekali pendapat para ahli mengenahi definisi kinerja.

Berikut definisi beberapa ahli berkaitan dengan definisi kinerja:

1) Hersey dan Blanchard (1993) dalam dharmawan (2011: 34)

menerangkan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang serta

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakanya.

2) Wahyudin (2006: 6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah

kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku

karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab secara individu maupun kelompok.

35

3) Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasrkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam

melaksanakn tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian

tujuan utama dari organisasi.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan selama berada pada suatu organisasi atau instansi

sebagai tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja dan motivasi

kerja.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang

kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan

menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan dalam

melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat

dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.

Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh

setiap orang pada saat kerja. Sedangkan menurut Septianto (2010: 25)

mengemukakan kinerja seorang karyawan dikatan baik apabila:

36

1) Mempunyai keahlian yang tinggi.

2) Kesediaan untuk bekerja.

3) Lingkungan kerja yang mendukung.

4) Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan di masa

depan.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indiktor lingkungan kerja karyawan menurut Mathis (2002: 378)

adalah kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran.

Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh

seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan

karyawan sesuai prosedur , disiplin, dan dedikasinya terhadap

organisas. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan

karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi

kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat.

Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan

sesuai dengan jam kerja yang sudah di tetapkan.

Adapun menurut Schuler (1999: 64) terdapat beberapa strategi

untuk meningkatkan kinerja, meliputi dorongan positif, melakukan

audit kerja, menetapkan standar dan tujuan kinerja, memberikan

umpan balik terhadap karyawan mengenai kinerjanya, serta

memberikan pujian atau imbalan yang berkaitan langsung dengan

kinerja. Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif

untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang baik.

37

Proses audit kinerja bertujuan untuk mengkaji seberapa baik

pekerjaan dilaksanakan. Standar kinerja adalah tingkat minimum

kinerja yang diterima, sedangkan tujuan kinerja adalah tingkat kinerja

yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja dan

harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan. Standar kinerja tidak

efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-menerus. Umpan balik

harus netral bersifat evaluatif dan harus disampaikan langsung kepada

karyawan. Umpan balik langsung yang tepat dapat memberi

pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk dipelajari.

Standar kerja mendefinisikan target atau tingkat yang diharapkan

dari kinerja. Standar kerja yang realistis, dapat diukur, dan dapat

dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi karyawan maupun

instansinya (Mathis, 2006:380). Maksud dari penetapan tujuan kinerja

adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi

kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja

selama periode tersebut (Simamora, 1997 dalam Husnawati, 2006:

38).

Salah satu bentuk pemberian penghargaan yang umum adalah

uang. Meskipun uang sangat efekif sebagai motivator, banyak

organisasi sering tidak mampu menggunakanya. Walaupun begitu,

penghargaan lain sama efektifnya. Para manajer memasukan pujian

dan pengakuan dengan perilaku pekerjaan spesifik, peluang untuk

memilih kegiatan, peluang untuk mengukur perbaikan kerja secara

38

pribadi, serta peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan

manajemen.

Dalam upaya pencapaian kinerja yang tinggi, setiap individu

pada perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat, bekerja

keras dalam pekerjaanya dan mempunyai kebutuhan pendukung.

Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam satu faktor tersebut

dapat menyebabkan berkurangnya kinerja serta terbatasnya

pembentukan standar kinerja (Husnawati, 2006:39).

C. Hubungan Kajian Variabel Bebas dengan Terikat

lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam

pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja

mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan

adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat

karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan

kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya,

kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang

tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam

melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam

bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. Selain itu motivasi

adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang

lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 )

39

menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam

memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003

dalam jurnal Applied Psychology ). Peneliti menggunakan teori

kepercayaan dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para

karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi

dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan

memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka

membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja

karyawan.

D. Kerangka Konsep

Berdasarkan tinjauan landasan teori, maka dapat disusun suatu

kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam

gambar berikut ini:

Gambar

Gambar 1.1 Kerangka Konsep

Linlllingk

Lingkungan Kerja

( X1 )

Motivasi Kerja

( X2)

Kinerja Karyawan

( Y )

40

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum

sekuat proposisi atau dalil ( Umar, 2000 ). Sesuai dengan variabel –

variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan

penelitian ini adalah:

H1: Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Adira Cabang Gresik Tahun 2017.

H2: Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira

Cabang Gresik Tahun 2017.

H3: Ada pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik Tahun 2017.

41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pengertian dan Jenis Penelitian

1. Pengertian Penelitian

Menurut M. Toha Anggoro, dkk (2010), “secara umum, penelitian

dapat diartikan sebagai proses mengumpulkan dan menganalisis data atau

informasi secara sistematis sehingga menghasilkan kesimpulan yang sah”.

Sedangkan Menurut Sugiyono (2011) penelitian merupakan cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Penelitian pada dasarnya merupakan cara almiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Secara umum

tujuan penelitian ada tiga macam yaitu bersifat sebagai berikut :

a. Penemuan

Berarti data yang diperoleh dari penelitian itu adalah data yang betul-

betul baru yang belum pernah diketahui.

b. Pembuktian

Berarti data yang diperoleh itu digunakan untuk membuktikan adanya

keraguan terhadap informasi atau pengetahuan tertentu.

c. Pengembangan

Berarti memperdalam dan memperluas pengetahuan yang ada.

42

Secara umum data yang diperoleh dari penelitian dapat digunakan

untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah. Memahami

berarti memperjelas suatu masalah atau informasi yang tidak diketahui dan

selanjutnya menjadi tahu. Memecahkan berarti meminimalkan atau

menghilangkan masalah. Sedangkan mengantisipasi adalah mengupayakan

agar masalah tidak terjadi.

2. Jenis Penelitian yang digunkan oleh penelitian

Berdasarkan jenis data dan analisisnya metode penelitian

diklasifikasikan menjadi dua yaitu :

a. Metode penelitian yang bersifat kuantitatif

Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan

sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan (Sugiyono, 2012: 7).

b. Metode penelitian yang bersifat kualitatif

Menurut Sugiyono, metode penelitian kualitatif dinamakan sebagai

metode baru. Karena popularitasnya belum lama, danamakan metode

postpositivistik karena berlandaskan pada filsafat postpositivisme. Metode

ini disebut juga sebagai metode artistik, karena proses penelitian lebih

bersifat seni (kurang terpola), dan disebut sebagai metode interpretive

43

karena data hasil penelitiannya lebih berkenaan dengan interpretasi

terhadap data yang ditemukan di lapangan (Sugiyono,2012:7)

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif, karena adanya hipotesis yang akan diuji

menggunakan alat statistik.

B. Kerangka Kerja

Kerangka kerja merupakan tahapan dari penelitian yang menyajikan alur

penelitian, terutama variable yang digunakanan dalam penelitian.

(Nursalam,2008).

Dalam suatu kegiatan, pendekatan melalui membangun teori secara ilmiah

ditujukan untuk mendapatkan bentuk kerangka konseptual yang teoritik dan

terarah serta sistematis. Dari alur hubungan tersebut antara teori dengan

penelitian merupakan suatu kesatuan untuk mencapai kebenaran.

Sejalan dengan uraian diatas, serta untuk memudahkan pembahasan maka

dapat digambarkan kerangka kerja dalam penelitian ini digambarkan secara

skematis sebagai berikut :

44

Gambar 3.1 kerangka kerja

Populasi

( 82 Karyawan )

Teknik Sampling :

Simple Random Sampling

Sampel : 45 Karyawan

Variabel Bebas :

1. Lingkungan ( X1 )

2. Motivasi ( X2 )

Variabel Terikat :

1. Kinerja Karyawan

( Y )

Alat Ukur :

Kuesioner

Teknik Analisa Data :

Regresi Linier Berganda

Penyajian Hasil

Penarikan Kesimpulan

45

A. Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terjadi atas obyek (subyek) yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Sehingga yang dijadikan populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan di PT. Adira Cabang Gresik sebanyak 82

orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011) sampel adalah sebagian dari jumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Adapun yang menjadi sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Adira Cabang Gresik.

Berdasarkan pengertian sampel yang dikemukakan diatas, maka

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi

penelitian, yaitu sebagian karaywan PT. Adira Cabang Gresik pada

periode tertentu. Dalam menentukan jumlah sampel digunakan

penggunaan sampel dengan menggunakan rumus dari Slovin

(Ridwan,2007:254), yaitu :

2.1 eN

Nn

Keterangan :

n = ukuran sampel keseluruhan

N = ukuran populasi sampel

46

e2

= error (ketidakstabilan karena kesalahan pengambilan sampel yang

dapat ditolerir, misalnya sebesar 2%, 5%, dan 10%) penelitian ini

menggunakan batas kesalahan yang ditolerir sebesar 10%.

Dengan menggunakan rumus slovin dengan alasan jumlah populasi

kurang dari 1000 karyawan maka didapatkan sampel karyawan di PT.

Adira Cabang Gresik sebagai berikut:

4582.1

82

)1.0(821

822

Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah sampel yang diteliti

berjumlah 45 karyawan.

3. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2011) teknik sampling adalah merupakan

teknik pengambilan sampel secara tepat untuk tujuan penelitian. Pada

penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling berdasarkan simple

random sampling.

Simple random sampling adalah teknik pengambilan dengan cara

acak tanpa melihat ciri khusus dari suatu populasi. Jadi sampel dalam

penelitian adalah sebanyak 40 nasabah.

B. Variabel dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel

Menurut Sugiyono (2011) variabel adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

47

akan diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik

kesimpulannya. Variabel yang digunakan oleh peneliti dalam judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja pada

Karyawan PT. Adira Cabang Gresik tahun 2017 adalah :

a. Variabel Independen (X)

Variabel Independen adalah variabel bebas yang keberadaannya

tidak dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya. Variabel independen

dalam bahasa indonesia disebut juga sebagai variabel bebas yaitu

merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat),

(Sugiyono,2011).

Jadi variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah :

1) Lingkungan (X1)

2) Motivasi (X2)

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen adalah variabel terikat yang keberadaannya

dipengaruhi oleh variabel-variabel independen. Variabel dependen

dalam bahasa indonesia disebut juga sebagai variabel terikat yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono,2011).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah :

1) Kinerja Karyawan

48

2. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2011) operasional variabel adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai

variabel tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Tabel 3.1 definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

Variabel Definisi Indikator Alat

Ukur

Skala Skor

Lingkungan

(X1)

Menurut Nitisemito

(1996: 109), adalah

segala sesuatu yang

ada disekitar pekerja

dan dapat

mempengaruhi

mereka dalam

menjalankan tugas-

tugas yang di

bebankan

1.lingkungan

kerja fisik

2.lingkungan

kerja non fisik

Kuesioner Likert 1 (STS)

2 (TS)

3 (RG)

4 (S)

5(SS)

Motivasi

(X2)

Menurut Nawawi

(2008 : 351)

seseorang

melakukan sesuatu

kondisi yang

mendorong atau

menjadi sebab

sesorang melakukan

suatu perbuatan atau

kegiatan, yang

berlangsung secara

sadar

1. Kebutuhan

fisiologi

2. Kebutuhan rasa

aman

3. Kebutuhan

Sosial

4. Kebutuhan

Penghargaan

5. Kebutuhan

Aktualisasi Diri

Kuesioner Likert 1 (STS)

2 (TS)

3 (RG)

4 (S)

5(SS)

Kinerja (Y) Hersey dan

Blanchard (1993)

dalam dharmawan

(2011: 34)

menrangkan bahwa

kinerja merupakan

suatu fungsi dari

motivasi dan

kemampuan untuk

menyelesaikan tugas

1.kuantitas,

2.kualitas,

3.keandalan

karyawan,

4.kehadiran

Kuesioner Likert 1 (STS)

2 (TS)

3 (RG)

4 (S)

5(SS)

49

atau pekerjaan

seseorang serta

pemahaman yang

jelas tentang apa

yang akan

dikerjakan dan

bagaimana cara

mengerjakanya.

Keterangan :

1. (STS) = Sangat Tidak Setuju

2. (TS) = Tidak Setuju

3. (RG) = Ragu

4. (S) = Setuju

5. (SS) = Sangat Setuju

C. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2011) metode pengumpulan data merupakan cara-cara

yang dilakukan untuk memperoleh data yang lengkap dan objektif.

1. Pengumpulan Data

a. Birokasi dan Teknik Perijinan

Setelah peneliti memperoleh surat ijin penelitian dari kampus STIE

KH. Ahmad Dahlan Lamongan, peneliti langsung melaksanakan

kegiatan penelitian di PT. Adira Cabang Gresik.

b. Cara Mengumpulkan Data

50

Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data

adalah sebagai berikut :

1) Studi Lapangan

a) Wawancara, yaitu usaha mengumpulkan informasi data dengan

mengajukan pertanyaan secara lisan dan dijawab secara lisan

kepada responden yang menjadi anggota sampel dengan tujuan

untuk memperoleh gambaran serta penjelasan mengenai data-

data yang diperlukan dalam penelitian.

b) Angket (Kuesioner), yaitu teknik pengumpulan data melalui

penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada

responden yang menjadi anggota sampel penelitian.

2) Studi Kepustakaan

Usaha untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan

teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang

diteliti baik dari buku, majalah, jurnal, dokumen serta literatur dan

bahan lainnya.

3) Dokumentasi

Yaitu suatu cara pengumpulan data langsung dari tempat penelitian

yaitu catatan-catatan dan laporan karyawan PT. Adira Cabang

Gresik yang ada hubungannya dengan obyek penelitian.

51

2. Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data

a. Pengertian Instrumen

Instrumen penelitian merupakan alat bantu bagi peneliti dalam

mengumpulkan data. (Arikunto,2009).

b. Jenis Instrumen yang digunakan

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah

dengan menggunakan kuesioner terbuka.

c. Bentuk dan Jenis Pertanyaan

Jenis pertanyaan yang digunakan oleh peneliti adalah dengan meminta

pendapat dari responden penelitian.

d. Jumlah Pertanyaan

Untuk variabel lingkungan kerja jumlah pertanyaan sebanyak 4,

variabel motivasi jumlah pertanyaan 5, dan variabel kinerja karyawan

jumlah pertanyaan 4.

3. Pengolahan Data

Setelah data terkumpul kemudian diberikan skor pada setiap jawaban

responden, peneliti menganalisa hubungan antara lingkungan kerja dengan

kepatuhan penerapan universal precaution. Data yang diperoleh diproses

dengan cara :

a. Editing, adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang

diperoleh atau dikumpulkan (Hidayat,2007). Dalam penelitian ini editing

52

data meliputi kegiatan meneliti kembali kelengkapan lembar kuesioner

yang telah diisi.

b. Coding, merupakan kegiatan pemberian kode numerik terhadap data yang

terdiri atas beberapa kategori (Hidayat,2007). Dalam penelitian ini

langkah coding dilakukan dengan memberi kode pada variabel untuk

memudahkan analisa data, Lingkungan (X1), Motivasi (X2), dan Kinerja

Karyawan (Y).

c. Scoring, merupakan teknik pemberian skor pada data menggunakan skala

likert, untuk penskoran baik untuk variabel Lingkungan (X1),Motivasi

(X2), dan Kinerja Karyawan (Y). diberikan skor yakni untuk pilihan

jawaban sebagai berikut:

1) Sangat Setuju (SS) dengan skor 5

2) Setuju dengan skor 4

3) Ragu-ragu dengan skor 3

4) Tidak setuju dengan skor 2

5) Sangat tidak setuju dengan skor 1

d. Tabulating, yaitu pengelompokan data atas jawaban dengan benar dan

teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk

yang berguna, berdasarkan hasil tabel tersebut akan disepakati untuk

membuat data tabel agar mendapatkan hubungan atau pengaruh antar

variabel yang ada.

53

D. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik

Teknik statistik yang digunakan adalah statistik parametik yaitu

menggunakan regresi linier berganda.

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis data yang digunakan dalam hipotesis ini adalah

analisis Model Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier

berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel

bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada

tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau

lebih variabel bebas X1, X2,...........Xn terhadap satu variabel terikat Y

(Sambas Ali Muhidin dkk, 2007:198). Analisis data disini dimulai

dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, yang

berupa item-item pertanyaan dalam kuesioner. Setelah itu, analisis

dilanjutkan dengan menggunakan uji regresi linear berganda, dimana

variabel terikatnya (Y) adalah Kinerja karyawan dan variabelnya

adalah Lingkungan (X1), Motivasi (X2). Untuk mengetahui

Lingkungan (X1), Motivasi (X2), sebagai variabel independen (bebas)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen (terikat)

maka persamaan linier regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

54

X1 = Lingkungan

X2 = Motivasi

a = Konstanta

b1b2 = Koefisensi

e = Variabel yang tidak diteliti

Dengan rumus diatas maka akan diketahui seberapa besar pengaruh

dari kedua variabel independen terhadap variabel dependen secara

bersama-sama. Untuk mencari koefisien b1, b2, b3, b4 dapat dicari

dengan menggunakan persamaan simultan sebagai berikut:

∑ X1 Y= b1∑ X12+ b2∑ X1 X2

∑ X2 Y= b1∑ X1X2 + b2∑ X22

Sedangkan untuk mencari konstanta atau nilai dari a dilakukan

dengan a =Y – b1 X1 - b2 X2

b. Pengujian Hipotesis

1) Uji F (Simultan)

Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama digunakan uji F yaitu

untuk menguji keberartian regresi secara keseluruhan dengan

rumus hipotesis sebagai berikut:

Ha : minimal satu koefisien bi ≠ 0

2) Uji t (Parsial)

Untuk menguji kebenaran hipotesis kedua langkah pertama yang

dilakukan adalah menentukan koefisien regresi (bi) yang paling

55

besar, selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial melalui uji t.

Adapun rumusan hipotesis dengan menggunakan Uji t adalah

sebagai berikut:

Ho : b1 = b2= 0

Ha : minimal satu koefisien bi ≠ 0

3) Uji Dominan

Menurut Arief (1992:10) “menyatakan bahwa untuk menentukan

variabel independen yang paling dominan dalam suatu model

regresi linier, maka digunakan koefisien beta (beta coefficient) .

Koefisien Beta disebut standardizet regression coeffocient.

Variabel independen yamg memiliki pengaruh dominan terhadap

variabel dependen adalah yang memiliki beta paling tinggi.

c. Uji asumsi klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal.

Ghozali (2005) menyatakan bahwa, ada dua cara untuk

mendeteksi apakah residul berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk melihat normlaitas

residual dilakukan dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.

56

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan

ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya.

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antar variabel independen.

Menurut Ghozali (2005) bahwa, jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel

Ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi

ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat

dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF), jika nilai

tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti terdapat

multikolinieritas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

57

Untuk uji Heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan melihat

grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan

risidualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut :

a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisidas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisidas.

4) Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah

terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang

diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross

sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun

tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya,

terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu

tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. Untuk

mendeteksi ada tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan

menggunakan uji statistik Durbin-Watson.

d. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat.

58

Jika selain X1, X2, semua variabel dimasukkan ke dalam model, maka

nilai R2 akan bernilai 1. Ini berarti seluruh variasi Y dapat dijelaskan

oleh variabel penjelas yang dimasukkan kedalam model. Contoh

seperti berikut :

Jika variabel dalam model hanya menjelaskan 0,4 maka berarti sebesar

0,6 ditentukan oleh variabel di luar model, nilai diperoleh sebesar R2 =

0,4.

Tidak ada ukuran yang pasti berapa besarnya R2

untuk mengatakan

bahwa suatu pilihan variabel sudah tepat. Jika R2

semakin besar atau

mendekati 1 , maka model makin tepat.

Untuk data survey yang berarti bersifat cross section data yang

diperoleh dari banyak responden, maka nila R2 = 0,2 atau 0,3 sudah

cukup baik.

Semakin besar n (ukuran sample) maka nilai R2

cenderung semakin

kecil.

2. Taraf Signifikan (α)

Pengaruh variabel independen dengan variabel dependen diuji

dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 5%

apabila sig atau α < 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika α >

0,05 maka H0 ditolak Ha diterima.

59

Kriteria pengujian hipotesia secara parsial adalah sebagai berikut :

H0 : b1 = 0 ( Lingkungan, dan Motivasi, tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawaan PT. Adira Cabang Gresik).

Ha : b ≠ 0 (Lingkungan, Motivasi,dan Kinerja Karyawan PT. Adira Cabang

Gresik).

3. Pembacaan Hasil Uji Statistik

a. Uji F

Pengujian dengan uji F variansnya adalah dengan membandingkan

Fhitung (Fh) dengan Ftabel(Ft) pada α = 0,05 apabila hasil perhitungannya

menunjukkan:

1) Fhitung>Ftabel, makaHoditolak dan Ha diterima

2) Fhitung<Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

b. Uji t

Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan thitung

(thitung) dengan ttabel (ttabel) pada α 0,05. Apabila hasil perhitungan

menunjukkan:

1) thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

c. Variabel yang paling dominan

Pengujian dilakukan dengan ttest yaitu membandingkan nilai thitung

dengan ttabel :

60

1) Bila thitung > ttabel maka terdapat pengaruh yang paling dominan

antara variabel X terhadap Y.

4. Piranti Alat yang digunkan untuk menganalisis

Pengujian hipotesis baik secara simultan maupun parsial dilakukan dengan

menggunakan software pengolahan data Statictical Package for Social

Sciences (SPSS) for Windows Versi 18.

61

BAB IV

PENYAJIAN DAN ANALISA DATA

A. Penyajian Data

1. Penyajian Data Umum

a. Sejarah Singkat PT. Adira Dinamika Multi Finance tbk

Dibangun dengan kesungguhan tekad untuk menjadi perusahaan

terbaik dan terpercaya di sektor pembiayaan konsumen bidang

otomotif, PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance”

atau “Perusahaan”) yang didirikan sejak tahun 1990 telah menjadi

salah satu perusahaan pembiayaan terbesar untuk berbagai merek

otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva

yang dikelola. Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan

penawaran saham perdana, yang diikuti dengan pengalihan 75,0%

kepemilikan pemegang saham lama melalui penempatan terbatas ke PT

Bank Danamon Indonesia Tbk (Bank Danamon), salah satu bank

swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup Temasek dari

Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus

mengembangkan usahanya dengan menciptakan keunggulan

kompetitif yang dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi

konsumen maupun pemegang saham. Sejalan dengan kemampuan

utama Perusahaan dalam mengelola risiko pembiayaan secara retail,

Adira Finance lebih berkonsentrasi kepada pembiayaan dengan tingkat

62

pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari

Bank Danamon, serta profesionalisme dan dedikasi yang tinggi,

Perusahaan mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5

triliun pada tahun 2006. Dari jumlah pembiayaan baru tersebut, 74,5%

berasal dari sektor pembiayaan sepeda motor dan 25,0% berasal dari

sektor pembiayaan mobil. Perusahaan membiayai sedikitnya 12,2%

dari seluruh penjualan sepeda motor baru dan 3,9% dari seluruh

penjualan mobil baru di Indonesia selama tahun 2006.

Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat

dari kondisi ekonomi makro yang kurang menguntungkan. Namun

demikian, Adira Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan

hasil yang memuaskan. Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama

yang baik antar karyawan dan perhatian penuh Perusahaan terhadap

pengembangan sumber daya manusia. Untuk menghasilkan individu

terbaik, Perusahaan telah menerapkan budaya perusahaannya melalui

program pelatihan yang berkesinambungan yang menyentuh hati

karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan

upaya ini menghasilkan kebanggaan dan kecintaan terhadap

Perusahaan. Sementara itu, belajar dari pengalaman Perusahaan dalam

melewati tahun-tahun yang sulit, Adira Finance mulai melebarkan

sayapnya dan mengembangkan strategi yang tepat, yaitu mulai

bergerak melayani konsumen yang hendak mengajukan pembiayaan

atas kepemilikan sepeda motor atau mobil dan memperkokoh posisinya

63

sebagai perusahaan pembiayaan yang membiayai berbagai merek

otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus

berkembangnya industri otomotif terutama untuk sepeda motor,

sehingga menjadikan Adira Finance sebagai salah satu pemain terbesar

di sektor pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada

salah satu merek otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 12,500

karyawan dan 245 jaringan usaha yang tersebar di banyak kota di

Indonesia, Adira Finance telah memantapkan posisinya sebagai salah

satu perusahaan pembiayaan konsumen otomotif terkemuka di

Indonesia.

b. Misi, Visi dan Nilai

1) Misi : Mewujudkan impian esok pada hari ini. Adira Finance

menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat untuk mewujudkan

impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok.

2) Visi :Menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia. Adira

Finance bertekad untuk menjadi “Perusahaan Pembiayaan Kelas

Dunia” yang keberadaanya sangat diperhitungkan baik oleh

pesaing maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama

untuk berkarya bagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan

dan pihak yang terkait.

3) Nilai : Untuk memberikan hasil kerja yang sempurna dan

berkomitmen melalui kerjasama yang berdasarkan kepercayaan dan

rasa hormat.

64

c. Struktur Organisasi

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT Adira Dinamika

Multi Finance Tbk, Cabang Bangiunang 200

d. Tugas dan Fungsi

Adapun bagian-bagian yang ada dalam struktur organisasi pada

perusahaan ini adalah sebagai berikut :

Branch Manager

Marketing

Debt Kolektor

Administrasi Head

Teller

Customer Service

Insurance

Security

Office Boy

65

1) Pimpinan Cabang (Branch Manager) Pimpinan Cabang mempunyai

tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a) Membuat rencana pengembangan usaha.

b) Menetapkan kebijaksanaan perusahaan (program kerja) dan

mengawasi karyawan secara keseluruhan.

c) Membuat keputusan.

d) Membuat dan menetapkan tugas karyawan serta mengatur jam

kerjanya.

e) Melakukan rekruitmen staff untuk menjamin terlaksananya

kegiatan perwakilan cabang.

f) Membina dan mengarahkan staff/bawahannya supaya dapat

mencapai tugas dan sasaran yang telah ditentukan.

g) Menilai prestasi kerja masing-masing staff dan memberikan

usulan kepada kantor pusat naungannya akan imbalan prestasi

yang sepadan.

h) Memelihara ketertiban dan iklim kerja yang menyenangkan

sehingga menumbuhkan rasa kebersamaan dan memiliki.

i) Melakukan pembayaran gaji kepada masing-masing karyawan.

j) Bertindak atas nama perusahaan didalam melakukan kontrak

atau perjanjian dengan pihak luar.

2) Manejer marketing seorang manejer pemasaran mempunya tugas

dan tanggung jawab sebagai berikut :

66

a) Bertanggung jawab kepada cabang/pimpinan cabang terhadap

usahausaha pemasaran yang dijalankan.

b) Menyusun data suplier/main Calon konsumen yang akan

dijadikan sasaran pemasaranya.

c) Menyusun taktik atau cara mencapai sasaran pemasarannya.

d) Menyusun anggaran kegiatan pemasaran dan administrasi

didaerahnya dan melaporkan kepada kepala cabang.

e) Mengikuti perkembangan pasar dan pesaing didaerahnya serta

melaporkan kepada kepala cabang.

f) Mencapai target penjualan yang diberikan perusahaan.

g) Mewakili perusahaan dalam memasarkan produk perusahaan.

h) Membuat laporan penjualan dari penjualan produk.

3) Account Receivable Controlling Officer/Collector mempunyai tugas

dan tanggung jawab sebagai berikut :

a) Menyediakan faktur-faktur yang sudah jatuh tempo.

b) Melakukan tugas selaku kolektor untuk menagih piutang

kepada lesse/debitur.

c) Memberikan laporan atas penagihan baik untuk tagihan yang

sudah lunas maupun tagihan yang belum lunas serta

memberikan laporan atas layanan yang kreditnya macet.

d) Mencari cara atau metode penagihan dan setoran yang baik,

serta usaha-usaha preventif lain yang dapat menghindarkan

perusahaan dari hal-hal yang tidak diinginkan.

67

e) Menagih secara aktif akan tunggakan yang terjadi didaerah

pemasarannya serta mengambil tindakan terhadap

asset/kolateral bilamana perlu.

4) Manejer Administrasi (Administration Manager) Mempunyai tugas

dan tanggung jawab sebagai berikut :

a) Memelihara sistem administrasi yang efesien dan rapi

b) Menjamin sistem informasi dan pelaporan yang lancar dan

efektif guna memenuhi kebutuhan informasi kantor cabang dan

pusat.

c) Bertanggung jawab atas administrasi asset/kolateral nasabah.

5) Bagian Keuangan /Teller

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :

a) Membuat laporan posisi keuangan perusahaan.

b) Mengeluarkan semua pengeluaran perusahaan yang telah

mendapat persetujuan dari pimpinan cabang.

c) Menerima semua penerimaan/setoran uang baik dari kolektor

maupun pihak yang bersangkutan dengan keuangan.

d) Menjaga keamanan keuangan dan aset cabang melalui usaha

yang sifatnya preventif seperti penerapan sistem dan prosedur

kerja yang memadai.

e) Menyusun anggaran pengeluaran tahunan yang dirinci secara

bulanan.

68

f) Menyampaikan laporan keuangan kepada kepala cabang sesuai

permintaan dan pertimbangannya sendiri.

g) Membuat laporan party cash bulanan (2 kali dalam sebulan).

6) Bagian Customer Service

a) Sebagai Resepsionis, artinya sebagai penerima tamu yang

datang, Tamu yang dimaksud adalah nasabah yang datang,

fungsinya dalam hal melayani pertanyaan yang di ajukan

nasabah dan memberikan informasi yang diinginkan selengkap

mungkin.

b) Sebagai Deskman, artinya sebagai orang yang melayani

berbagai macam aplikasi yang diajukan nasabah atau calon

nasabah.

c) Sebagai Salesman artinya sebagai orang yang menjual produk

perusahaan, maksudnya menawarkan produk perusahaan

pembiayaan kepada setiap nasabah yang datang.

d) Sebagai Customer Relation Officer, yaitu sebagai seseorang

yang dapat membina hubungan baik dengan seluruh nasabah.

e) Sebagai Komunikator, artinya sebgai orang yang menghubungi

nasabah dan memberikan informasi tentang segala sesuatu yang

ada hubunganya antara perusahaan dengan nasabah.

7) Asuransi (insurance) Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai

berikut :

a) Membuat daftar pembayaran asuransi.

69

b) Mengeluarkan surat penagihan premi asuransi untuk dikirim

kepada asuransi pembayaran kendraan.

c) Membuat laporan kepada perusahaan untuk menerbitkan polis

asuransi bagi debitur yang telah membayar premi asuransinya.

d) Melakukan pengecekan polis asuransi lalu melaporkan

pembuatan endorsment / perubahan polis kepada pihak asuransi

jika terjadi kesalahan pada polis.

e) Membuat laporan asuransi cabang per bulan untuk

dikirimkankekantor pusat (head office) setiap akhir bulan.

f) Membuat laporan klain kepada pihak asuransi atas insident yang

terjadi pada kendraan debitur, untuk segera diketahui sampai

sejauh mana kerusakan terjadi untuk dilakukan penggantiannya.

g) Menbuat analisa asuransi tahunan yang dirinci setiap bulannya

untuk dilaporkan kepada pimpinan cabang.

h) Membuat rekapitulasi asuransi atas kendraan debitur yang mana

polis asuransinya telah jatuh tempo untuk diperpanjang lagi

selama masa kreditnya.

8) Security mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagi berikut :

a) Mengawasi seluruh wilayah perusahaan mulai dari radius lokasi,

sampai dengan pintu masuk dan rungan pelayanan.

b) Membuka pintu, menyambut dan memberi salam dengan ramah

setiap nasabah yang akan masuk ke dalam.

70

c) Memeriksa bawaan nasabah jika mencurigakan atau sikap dan

tindak-tanduk nasbah yang mencurigakan.

d) Menanyakan keperluan nasbah dan memberikan nomer antrian

kepada nasabah sesuai dengan keperluan nasabah.

e) Memberikan petunjuk dan arahan dengan baik jika ada nasabah

yang memerlukan pertannyaan dan informasi.

f) Memperhatikan seluruh kegiatan di dalam dan luar perusahaan,

Segera sigap bertindak jika ada sesuatu yang mencurigakan.

g) Melakukan tindakan yang cepat dengan mengedepankan

keamanan dan keselamatan nasabah dan karyawan perusahaan

jika ada kejadian yang menjurus kea rah criminal.

9) Office Boy mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut.:

a) Menjaga kebersihan, kerapian dan keindahan kantor secara

keseluruhan.

b) Menata ruangan kantor agar enak dipandan.

c) Melakukan penyusunan file-file perjanjian kontrak pada ruangan

dokumen.

d) Mempersiapkan kontrak-kontrak kosong yang diperlukan untuk

melaksanakan transaksi penjualan.

e) Ikut serta membantu kegiatan administrasi perkantoran agar

dapat berjalan dengan lancar.

f) Menjaga keamanan dan kekuatan invertaris kantor yang

menyangkut barang-barang elektronik

71

d. Data Umum Responden

Responden yang menjadi sampel data penelitian ini sebanyak

40 responden yang merupakan karyawan di PT. Adira Cabang

Gresik. Gambaran mengenai responden yang menjadi sampel

penelitian adalah sebagai berikut :

1) Usia Responden

Tabel 4.2

Karakteristik responden berdasarkan usia responden

Usia Jumlah Karyawan Persentase

25 – 35 tahun 10 22,22%

36 – 45 tahun 10 22,22%

46 – 55 tahun 14 31,11%

56 – 65 tahun 11 24,45%

Jumlah 45 100 %

Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas dapat disimpulkan

bahwa responden paling banyak adalah usia antara 46-55

tahun sebanyak 14 responden (35%).

2) Jenis Kelamin

Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase

Laki-Laki 26 57,78 %

Perempuan 19 42,22%

Jumlah 45 100 %

72

Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas dapat disimpulkan

bahwa responden berdasarkan jenis kelamin, yakni responden

Laki-Laki berjumlah 26 responden (52,5%) dan untuk

responden perempuan berjumlah 19 responden (47,5%).

3) Pendidikan

Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase

SMA 10 25%

S1 17 30%

S2 17 42,5%

S3 1 2,5%

Jumlah 45 100%

Berdasarkan hasil tabel 4.4 diatas dapat disimpulkan

bahwa responden paling banyak adalah pendidikan S2

(42%).

2. Penyajian Data Khusus

Data primer yang dikumpulkan peneliti adalah hasil jawaban

kuesioner dari pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik Tahun 2018. Pengumpulan data

primer dilaksanakan mulai tanggal 8 Maret 2018 dengan membagikan

kuesioner kepada karyawan PT. Adira Cabang Gresik sebanyak 45 orang.

Dari 45 responden yang menjadi populasi penelitian telah berhasil

dihimpun data hasil kuesioner sebagai berikut :

73

a. Data Variabel Bebas

1) Lingkungan Kerja

Tabel 4.1

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lingkungan Kerja

NO P1

PERSEN

TOTAL STS TS RG S SS

1 X1.1 6.7 26.7 15.6 35.6 15.6 100,0

2 X1.2 0 15.6 24.4 40 20 100,0

3 X1.3 0 11.1 11.1 35.6 42.2 100,0

4 X1.4 4.4 26.7 13.3 46.7 8.9 100,0

5 X1.5 4.4 22.2 11.1 31.1 31.1 100,0

6 X1.6 6.7 15.6 13.3 44.4 20 100,0

7 X1.7 13.3 20 15.6 35.6 15.6 100,0

8 X1.8 4.4 15.6 20 44.4 15.6 100,0

9 X1.9 2.2 13.3 13.3 35.6 35.6 100,0

10 X1.10 6.7 17.8 15.6 44.4 15.6 100,0

11 X1.11 0 8.9 17.8 35.6 37.8 100,0

12 X1.12 6.7 20 13.3 33.3 26.7 100,0

13 X1.13 11.1 11.1 20 44.4 13.3 100,0

14 X1.14 0 17.8 17.8 28.9 35.6 100

15 X1.15 0 11.1 13.3 37.8 37.8 100,0

RATA-RATA 4.44 16.9 15.7 38.22667 24.76 100

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diinterpretasikan bahwa rata-rata

38,22667 % responden memilih Setuju (S) untuk variabel

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

74

2) Motivasi

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi

NO P2

PERSEN TOTAL STS TS RG S SS

1 X2.1 0 55.6 26.7 6.7 11.1 100,0

2 X2.2 0 44.4 33.3 13.3 8.9 100,0

3 X2.3 0 51.1 28.9 15.6 4.4 100,0

4 X2.4 0 40 46.7 4.4 8.9 100,0

5 X2.5 0 35.6 39.9 15.6 8.9 100,0

6 X2.6 0 55.6 26.7 8.9 8.9 100,0

7 X2.7 0 28.9 53.3 13.3 4.4 100,0

8 X2.8 4.4 24.4 13.3 22.2 35.6 100,0

9 X2.9 4.4 20 26.7 28.9 20 100,0

10 X2.10 4.4 20 13.3 46.7 15.6 100,0

11 X2.11 6.7 26.7 15.6 35.6 15.6 100,0

12 X2.12 0 15.6 24.4 40 20 100,0

13 X2.13 0 11.1 11.1 35.6 42.2 100,0

14 X2.14 4.4 26.7 13.3 46.7 8.9 100,0

15 X2.15 4.4 22.2 11.1 31.1 31.1 100,0

RATA-RATA 1.913333 31.86 25.62 24.30667 16.3 100

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diinterpretasikan bahwa rata-rata

31,86 % responden memilih Tidak Setuju (TS) untuk variabel

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

75

b. Data Variabel Terikat

1) Kinerja Karyawan

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kinerja Karyawan

NO P3

PERSEN

TOTAL STS TS RG S SS

1 Y1.1 2.2 26.7 11.1 37.8 22.2 100

2 Y1.2 2.2 17.8 28.9 40 11.1 100

3 Y1.3 2.2 26.7 15.6 46.7 8.8 100

4 Y1.4 2.2 33.3 15.6 20 28.9 100

5 Y1.5 2.2 24.4 17.8 24.4 31.2 100

6 Y1.6 6.7 13.3 22.2 44.4 13.4 100

7 Y1.7 0 37.8 53.3 4.5 4.4 100

8 Y1.8 0 37.8 53.3 4.5 4.4 100

9 Y1.9 0 46.7 35.6 6.7 11 100

10 Y1.10 0 40 42.2 15.6 2.2 100

11 Y1.11 0 44.4 46.7 4.4 4.5 100

12 Y1.12 0 60 24.4 11.2 4.4 100

13 Y1.13 0 44.4 33.3 11.1 11.2 100

14 Y1.14 2.2 53.3 24.4 9 11.1 100

15 Y1,15 0 42.2 42.2 11.1 4.5 100

RATA-RATA 1.326667 36.58667 31.10667 19.42667 11.55333 100

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diinterpretasikan bahwa rata-rata

36,58667 % responden memilih Tidak Setuju (TS) untuk variabel

kinerja karyawan terjadi karena pengaruh lingkungan kerja dan

motivasi.

B. Analisis Data

1. Uji Validitas

Diketahui N adalah 45 dan signifikasi adalah 0.05, maka dapat

diketahui r-table adalah 0,2876. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel

4.4 sebagai berikut :

76

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas

Variabel Nilai Nilai Keterangan

Korelasi Probabilitas

Lingkungan Kerja

X1.1 0,526> 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X1.2 0,540 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X1.3 0,360 > 0,2876 0,015 < 0,05 Valid

X1.4 0,576> 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X1.5 0,642 > 0,2876 0,000< 0,05 Valid

X1.6 0,476>0,2876 0,001<0,05 Valid

X1.7 0,651>0,2876 0,000<0,05 Valid

X1.8 0,696>0,2876 0,000<0,05 Valid

X1.9 0,425>0,2876 0,004<0,5 Valid

X1.10 0,660>0,2876 0,000<0,05 Valid

X1.11 0,242<0,2876 0,109>0,05 Tidak Valid

X1.12 0,688>0,2876 0,000<0,05 Valid

X1.13 0,643>0,2876 0,000<0,05 Valid

X1.14 0,632>0,2876 0,000<0,05 Valid

X1.15 0,355>0,2876 0,017<0,05 Valid

Motivasi

X2.1 0,230 < 0,2876 0,128 > 0,05 Tidak Valid

X2.2 0,062 <0,2876 0,686 > 0,05 Tidak Valid

X2.3 0,143 < 0,2876 0,347 > 0,05 Tidak Valid

X2.4 -0,019<0,2876 0,900 > 0,05 Tidak Valid

X2.5 0,124 <0,2876 0,418 > 0,05 Tidak Valid

X2.6 0,121 < 02876 0,429 > 0,05 Tidak Valid

X2.7 0,208 < 0,2876 0,170 > 0,05 Tidak Valid

X2.8 0,648 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X2.9 0,646 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X2.10 0,564 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X2.11 0,668 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X2.12 0,518 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X2.13 0,342 > 0,2876 0,021 < 0,05 Valid

X2.14 0,610 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

X2.15 0,569 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Kinerja Karyawan

Y.1 0,645> 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Y.2 0,697 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Y.3 0,580>0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Y.4 0,706>0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Y.5 0,749>0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Y.6 0,687>0,2876 0,000 < 0,05 Valid

Y.7 0,640>0,2876 0,000 <0,05 Valid

77

Y.8 0,263<0,2876 0,080 > 0,05 Tidak Valid

Y.9 0,218<0,2876 0,151 > 0,05 Tidak Valid

Y.10 0,281<0,2876 0,061 > 0,05 Tidak Valid

Y.11 0,073<0,2876 0,635 > 0,05 Tidak Valid

Y.12 0,143<0,2876 0,350 > 0,05 Tidak Valid

Y.13 0,238<0,2876 0,115 > 0,05 Tidak Valid

Y.14 0,305> 0,2876 0,041 < 0,05 Valid

Y.15 0,181 < 0,2876 0,233 > 0,05 Tidak Valid

Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 45 kuesioner terdapat 30

kuesioner yang valid dan 15 kuesioner yang tidak valid. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa masing-masing indikator yang digunakan dalam

variabel penelitian ini layak digunakan sebagai pengumpul data.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode Alpha Cronbach’s, suatu instrumen dikatakan

reliabel apabila nilai alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas disajikan

pada Tabel 4.5:

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

NO Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

1 X1 0.741 > 0.60 Reliabel

2 X2 0.681> 0.60 Reliabel

3 Y 0.714> 0.60 Reliabel

Dari Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk

masing-masing variabel penelitian adalah lebih besar dari 0,60. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian ini adalah

reliabel.

78

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Hasil pengujian normalitas disajikan pada Gambar

4.2 sebagai berikut:

Gambar 4.2 Grafik Probability Plot

Dari gambar normal Probability Plot dapat dilihat bahwa sebaran

data mengikuti garis normal, maka dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa data terdistribusi normal dan telah memenuhi

asumsi klasik sehingga layak untuk di gunakan.

b. Uji Multikolinieritas

79

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF), jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti

terdapat multikolinieritas (Ghozali, 2005). Hasil pengujian

multikolinieritas disajikan pada Tabel 4.6:

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e VIF

1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127

LINGKUNGAN KERJA

.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126

MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel 4.6 diatas dapat

dilihat bahwa nilai VIF adalah 2.126 < 10, dan nilai tolerance adalah

0.470 > 0.10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini

bebas dari multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Untuk uji Heteroskedastisitas, dapat dilihat pada gambar output

scatterplot berikut :

80

Gambar 4.3 Scatterplot

Dari Gambar 4.3 Scatterplot dapat dilihat bahwa data masih

menyebar acak, tidak memperlihatkan sebuah pola tertentu dan dapat

disimpulkan bahwa data bebas dari masalah heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Dalam pengujian autokorelasi dengan menggunakan alat bantu

SPSS for Windows diperoleh hasil uji autokorelasi sebagai berikut :

Tabel 4.7 Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .718a .516 .493 4.91256 1.826

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

81

Dari tabel 4.7 hasil uji autokorelasi yang didapatkan melalui SPSS

pada Durbin-Watson menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson sebesar

1.826, nilai tersebut mendekati 2. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi autokorelasi diantara data pengamatan.

4. Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh

sejumlah variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen

(terikat). Untuk mengestimasikan nilai α dan β digunakan metode kuadrat

terkecil (least square method), sehingga setelah dilakukan analisis data

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127

LINGKUNGAN KERJA

.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126

MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Berdasarkan hasil analisis pada tabel diatas diperoleh koefisien

untuk variabel bebas X1 = 0,274 , X2= 0.458 dan konstanta sebesar a =

9,211 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah:

Y = 9,211 + 0.274 x1 + 0.458 x2 + e

Artinya, jika lingkungan kerja (X1) motivasi (X2) adalah nol,

maka variabel kinerja karyawan akan konstan sebesar 9,211. Apabila

terjadi kenaikan lingkungan kerja sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan

82

kinerja karyawan sebesar 0.274 dan apabila terjadi kenaikan motivasi

sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.458.

5. Uji t (Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel

bebas dengan variabel terikat baik secara parsial.

Diketahui df (n-2) adalah 43 dan signifikansi adalah 5%, maka

dapat diketahui t-table adalah 2.017. Hasil analisis uji hipotesis antara

variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e VIF

1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127

LINGKUNGAN KERJA

.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126

MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Dari hasil perhitungan dengan menggunakan progam SPSS dapat

diketahui bahwa :

a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar

0.023 < 0.05 dan thitung sebesar 2,361 dan ttabel sebesar 2,017. Dari

83

data tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (2,361 > 2,017), maka dapat

disimpulkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji t untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja

karyawan diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.014 <

0,05, dan thitung sebesar 2,578 dan ttabel sebesar 2,017 Dari data

tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (2,578 > 2,017). Maka dapat

disimpulkan bahwa secara parsial variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Uji F (Simultan)

Pengujian terhadap variabel independen secara simultan (uji F)

dilakukan guna mengetahui apakah variabel independen (tingkat bagi hasil

dan pendapatan nasabah) secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (pembiayaan bermasalah) serta untuk

mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel dependen atau tidak.

Dari kriteria pengujian statistik diperoleh hasil sebagai berikut:

df (n1) = k – 1 jadi 3 – 1 = 2

df (n2) = n – k jadi 45 – 3 = 42

Taraf signifikan = 5% atau 0,05

Maka diperoleh F tabel sebesar 3,22

84

Hasil analisis uji hipotesis antara variabel bebas X1 dan X2

terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1081.606 2 540.803 22.409 .000b

Residual 1013.594 42 24.133

Total 2095.200 44

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0.000 < 0.05,

dan sedangkan nilai Fhitung sebesar 22,409 dan Ftabel adalah 3.22. Dari data

tersebut di dapat nilai Fhitung > Ftabel (22,409 > 3.22), maka dapat

disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel lingkungan kerja dan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

7. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel

terikat. Nilai determinasi ditentukan dengan nilai R Square. Hasil analisis

uji hipotesis antara variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y diperoleh hasil

sebagai berikut:

85

Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .718a .516 .493 4.91256 1.826

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Dari tabel diatas terlihat bahwa R Square adalah 0,516atau sebesar

51,6 % yang berarti bahwa kemampuan variabel lingkungan kerja dan

motivasi dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan adalah sebesar

51,6%. Sedangkan sisa 48,4% dijelaskan variabel lain dari variabel

penelitian ini.

8. Variabel yang Paling Dominan

Standardized Coefficients digunakan untuk menentukan variabel

bebas yang paling menentukan dalam mempengaruhi dependen variable

dalam suatu model regresi linier. Hasil analisis uji hipotesis antara variabel

bebas X1 dan X2 terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.12 Variabel yang Paling Dominan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127

LINGKUNGAN KERJA

.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126

MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

86

Dari tabel diatas secara keseluruhan pengaruh variable independen

yang paling dominan terhadap variable dependen adalah motivasi, hal ini

dapat dilihat dari hasil nilai Standardized Coefficients yang menunjukkan

bahwa variabel motivasi memiliki nilai tertinggi yaitu 0.403, sedangkan

lingkungan kerja memiliki nilai 0.369.

C. Pembahasan

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Adira Cabang Gresik.

Dari hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.023 < 0.05

dan thitung sebesar 2,361 dan ttabel sebesar 2,017. Dari data tersebut di

dapat nilai thitung > ttabel (2,361 > 2,017), maka dapat disimpulkan bahwa

secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

sebelumnya oleh Rodi Ahmad Ginanjar (2013) dimana terhadap

hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan

kinerja karyawan pada dinas pendidikan pemuda dan olah raga kabupaten

sleman.

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki artian

bahwa karyawan akan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja

yang ada, jika kondisi lingkungan tersebut sesuai dengan dirinya dan tidak

87

merasa terganggu ketika mereka bekerja, sehingga dengan kenyamanan

tersebut mereka terpacu dalam bekerja, hal ini menyebabkan banyak

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja merekapun

dapat dikatakan baik. Pengertian kinerja sendiri yaitu hasil kerja dari

seorang karyawan selama dia bekerja dalam menjalankan tugas-tugas

pokok jabatanya yang dapat dijadikan sebagai landasan apakah karyawan

itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik atau sebaliknya,

dari hasil pengisian angket kinerja dapat terlihat bahwa sebagian besar

karyawan mampu bekerja dengan optimal, kualitas dari hasil pekerjaan

dan kehadiran pada saat bekerja memiliki kecenderungan yang sangat

baik serta kuantitas dari hasil pekerjaanm ketepatan waktu dari hasil dan

kemampuan bekerja sama memiliki kecenderungan yang baik.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira

Cabang Gresik

Dari hasil uji t untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan

diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.014 < 0,05, dan thitung

sebesar 2,578 dan ttabel sebesar 2,017 Dari data tersebut di dapat nilai

thitung > ttabel (2,578 > 2,017). Maka dapat disimpulkan bahwa secara

parsial variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

sebelumnya oleh Aristartus Didinus Rumpak,MSi (2014), dimana

88

variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Bank Indinesia Institut.

Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan

terhadap kinerja karyawan yang menjadi bawahanya sehingga karyawan

bisa dan mampu mengembangkan kemampuanya. Motivasi secara

sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan

semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan

motivasi adalah untuk mengintensifikan hasrat dan keinginan tersebut,

oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat

kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga

untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-

kebutuhan manusia.

3. Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Adira Cabang Gresik.

Dari hasil uji f untuk variabel lingkungan kerja (X1) dan motivasi

(X2) terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil nilai signifikansi 0.000 <

0.05, dan sedangkan nilai Fhitung sebesar 22,409 dan Ftabel adalah 3.22. Dari

data tersebut di dapat nilai Fhitung > Ftabel (22,409 > 3.22), maka dapat

disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel lingkungan kerja dan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

sebelumnya oleh Cynthia Novita Hidayat (2015) dimana dari dua

89

variabel independen (lingkungan kerja dan motivasi) yang diuji secara

simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan di PT. Keramik diamond industries.

Lingkungan kerja fisik yang baik, seperti tempat sampah dan

tempat fasilitas umum di kantor yang bersih, rapi, tenang dan nayaman

akan mendukung karyawan untuk berprestasi dalam pekerjaanya dan akan

mendorong karyawanya untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Selain itu

lingkungan kerja psikologis yang baik seperti adanya kesempatan bagi

karyawanya untuk ikut mengambil keputusan, lalu memberikan karyawan

penghargaan dapat membuat karyawan merasa dihargai dan dilibatkan

sehingga karyawan dapat berusaha memberi kinerja yang terbaik bagi

perusahaan. Motivasi kerja memberikan perngaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Keramik Diamond Industries. Dapat

dilihat dari hasil rata-rata motivasi kerja yang tinggi, terutama daam hal

harapan untuk peranan penting dalam mempengaruhi kinerj karyawan.

Hal ini sesuai dengan pengertian dari motivasi dimana motivasi adalah

hasrat dan dorongan dallam diri seseorang yang didorong oleh kebutuhan

individu, dimana kebutuhan disini merupakan kebutuhan untuk

berprestasi, yang kemudian memengaruhi orang dalam bertindak dan

bersikap.

90

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Pada bagian akhir skripsi ini, peneliti akan memaparkan beberapa

kesimpulan yang dapat diambil dan saran yang didasarkan pada temuan hasil

penelitian. Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas mengenai

pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Adira Cabang Gresik Tahun 2017, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut :

1. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Adira Cabang Gresik. Hal tersebut terjadi dikarenakan Pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki artian bahwa

karyawan akan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja yang

ada, jika kondisi lingkungan tersebut sesuai dengan dirinya dan tidak

merasa terganggu ketika mereka bekerja, sehingga dengan kenyamanan

tersebut mereka terpacu dalam bekerja, hal ini menyebabkan banyak

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja merekapun

dapat dikatakan baik.

2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Adira Cabang Gresik. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan Adanya

pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap

91

kinerja karyawan yang menjadi bawahanya sehingga karyawan bisa dan

mampu mengembangkan kemampuanya.

3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik. Hal tersebut dapat terjadi

karena Lingkungan kerja fisik yang baik akan mendukung karyawan

untuk berprestasi dalam pekerjaanya dan akan mendorong karyawanya

untuk lebih meningkatkan kinerjanya. akan mendukung karyawan untuk

berprestasi dalam pekerjaanya dan akan mendorong karyawanya untuk

lebih meningkatkan kinerjanya.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah disajikan, maka

selanjutnya peneliti menyampaikan saran-saran yang kiranya dapat

memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait atas hasil penelitian ini.

Adapun saran-saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengkaji lebih banyak sumber

maupun referensi yang terkait agar hasil penelitiannya dapat lebih baik

dan lebih lengkap lagi. Dan peneliti selanjutnya juga diharapkan lebih

mempersiapkan diri dalam proses pengambilan dan pengumpulan dan

segala sesuatunya sehingga penelitian dapat dilaksanakan dengan lebih

baik.

2. Bagi Pembaca

92

Pembaca skripsi ini dapat melihat referensi yang mendukung penelitian

skripsi ini sehingga tidak terjadi kesalahan dalam pemahaman. Dan

pembaca dapat memberi kritik dan saran yang membangun bagi penelitian

untuk dapat diperbaiki dalam penelitian selanjutnya.

3. Bagi PT. ADIRA

PT. Adira Cabang gresik hendaknya dapat lebih bersifat netral dan tidak

subyektif dalam pemberian pembiayaan, dan meninjau kembali sistem

prosentase bagi hasil yang telah ditawarkan. Dari hasil penelitian peneliti

dapat dilihat bahwa bagi hasil sudah ditetapkan dengan sistem aturan

yang baku dan bersifat subyektif, sehingga pemberian pembiayaan hanya

berdasarkan kepercayaan, keluarga, nama baik, rasa kasihan, penampilan,

dan lain-lain. Karena mayoritas nasabah yang mengalami pembiayaan

bermasalah adalah wirausaha kecil yang pendapatannya fluktuatif,

sebaiknya pihak PT. Adira cabang gresik hendaknya lebih

mempertimbangkan lagi aspek analisa pembiayaannya dari segi condition

of economic dengan meninjau kembali pendapatan minimum mereka

dengan rasio perbandingan kebutuhan rata-rata nasabah sebagai acuan dan

syarat nasabah berhak mendapatkan pembiayaan atau tidak. Hal ini untuk

mencegah atau setidaknya meminimalisir terjadinya pembiayaan

bermasalah.

4. Bagi Responden

Untuk lebih menngkatkan pengetahuan masyarakat agar dapat lebih

memahami informasi yang lebih jelas tentang sistem bagi hasil pada

93

perbankan dan cara yang lebih baik untuk mengatur pendapatan, sehingga

dapat mempertimbangkan dalam mengambil keputusan untuk

mendapatkan pembiayaan dikemudian hari.

5. Bagi STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Diharapkan dengan penelitian ini pihak kampus bisa menambah buku

tentang teori perbankan syariah, untuk sebagai bahan referensi atau

kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi tentang

perbankan syariah khususnya mengenai tingkat bagi hasil dan pendapatan

nasabah sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

C. Penutup

Syukur Alhamdulillah, segala puji bagi Allah, sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini

masih banyak sekali kekurangannya meskipun peneliti sudah berusaha

semaksimal mungkin.

DAFTAR PUSTAKA

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT. Remaja RosdakaryaDharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.

Universitas Udayana Denpasar. Bali.

Agus Ahyari, 1994. Manajemen Produksi, Pengendalian Produksi, Edisi 4.

Yogyakarta. BPFE UGM.

Alex S Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia, Cetakan Kedelapan, Jakarta,

Ghalia Indonesia.

Anoraga & Widiyanti. 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: rineka cipta.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Universitas Trisakti.

Badri Munir Sukoco, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern, Surabaya:

Erlangga, 2006.

Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.

Universitas Udayana Denpasar. Bali.

Dwi Septianto, 2010, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Pataya Raya Semarang. Universitas Diponegoro,

Semarang.

Gaouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan

Mikro). Jakarta : Djambatan.

Gie, The Liang 2000. Administrasi Perkantoran. Yokyakarta : Modern Liberty.

Badri Munir Sukoco, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern,

Surabaya:

Erlangga, 2006.

Grant, A. E. & Meadows, J. H. (2008). Communication Technology Update and

Fundamental. (ed. 06). Boston: Focal Press.

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi

Kedua. BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Universitas Trisakti.

Husein Umar, 2000, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta,

Raja Grafindo Persada.

Kisworo, Bagus. 2012. Hubungan Antara Motivasi, Disiplin, Dan Lingkungan

Kerja Dengan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sanggar

Kegiatan Belajar Eks Karisidenan Semarang Jawa Tengah. Tesis.UNY.

Klimoski, Richard J.. (Ed.) Handbook of Psychology Volume 12 Industrial

And Organizational Psychology. New York: Sage Publications.

Mathis Robert L dan Jackson John H. 2002. Human Resoursce Management, Alih

Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.

Motowidlo, S.J.. (2003). Job performance. dalam Borman, W.C., Ilgen, D.R.,

Klimoski, Richard J.. (Ed.) Handbook of Psychology Volume 12 Industrial

And Organizational Psychology. New York: Sage Publications.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press.

R.Terry, George. Prinsip- Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Schuler, Randall S dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21, edisi ke-6, jilid 2. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Sedarmayati, (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Jakarta :

Mandur Maju.

Siagaan, Sondang, 2001, Majamenen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi

Aksara.

The liang Gie, 1996 Buku Filsafat, yogyakarta, pubib.

Prihatin, Ririn. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.Skripsi.UNY.

Wahyudin, (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung . Sekolah

Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia.