ISSN : 1979-9101 - stiekhad.ac.id · H. Munadji) dan Ketua STIE KH. ... benar dapat menjalankan...

ISSN : 1979-9101

MELATI

JURNAL MEDIA KOMUNIKASI ILMU EKONOMI

Diterbitkan Oleh : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) KH. Ahmad Dahlan

Lamongan JL. Ahmad Dahlan Lamongan Telp/Fax (0322) 315 987

Terbit tiga kali setahun (April, Agustus dan Desember): 1979-9101 berisi tentang hasil

penelitian, gagasan konseptual, kajian dan aplikasi teori, resensi buku dan tulisan praktis

dalam bidang Ilmu Ekonomi.

Pelindung/Penasehat

Drs. H. Munadji

(Ketua BPH PT Muhammadiyah Lamongan)

Drs. H. Mustofa Nur, MM

(Ketua STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan)

Ketua Pengarah:

Dr. H. Masram, MM., M.Pd., MMKes

Drs. Arfian Mudayan, SE., M.Pd

Ketua Penyunting:

Dr. Hj. Mu’ah, MM., M.Pd

Penyunting Pelaksana:

Drs. Sugeng Utomo., M.Pd

Drs. Matali, MM

Annita Mahmudah, SE., S.Pd., M.Ak

Drs. Salamun, M.Pd

Drs. Maghfur, M.Pd

Drs. Sukahar, MM

Dra. Yulis Saidah, M.Pd

Heti Nur Aini, SE., M.Si

Drs. H. Muhammad Mahbub, MM

Penyunting Ahli/Mitra Bestari:

Dr. Supriyanto, MM (Dosen FE-Universitas Negeri Malang)

Dr. Anang Kistyanto, MM (Dosen FE-Universitas Negeri Surabaya

Alamat Penyunting Pelaksana dan Tata Usaha: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) KH.

Ahmad Dahlan Lamongan, JL. KH. Ahmad Dahlan Lamongan, Telp/Fax (0322) 315987.

Jurnal ini diterbitkan di bawah pembinaan Ketua BPH PT Muhammadiyah Lamongan (Drs.

H. Munadji) dan Ketua STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan (Drs. H. Mustofa Nur, MM).

ISSN: 1979-9101

DAFTAR ISI

Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di 1

Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan

Ardiansyah & Erlina STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 12

Di Kecamatam Modo

Abdul Majid STIE KH.Ahmad Dahlan Lamongan

Pengaruh Pemberian Insentif Dan Motivasi Terhadap Etos Kerja Guru 19

Mts. Wahid Hasyim Laren Lamongan

Erna Nur Faizah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Pengaruh Etika Profesional Akuntan Dan Pengetahuan Teknologi Informasi Terhadap 28

Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Surabaya

Agung Hirmantono STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Analisis Pengendalian Biaya Produksi Terhadap Peningkatan Produksi Pada PT. Semen 37

Indonesia (Persero) Tbk. Tahun 2013-2015 (Menggunakan Metode Target Costing)

Ninik Mas’adah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Analisis Kerugian Piutang Tak Tertagih terhadap Laporan Keuangan Tahun 2015 Pada 48

PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.

Suryani Yuli Astuti STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepribadian Terhadap Semangat Kerja Pada CV. Cahaya

Anugerah Gresik

Darianto STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

ISSN: 1979-9101

DAFTAR ISI

Efektifitas Dan Efisiensi Metode Penyusutan Aktiva Berdasarkan Faktor Waktu 1

Terhadap Peningkatan Laba Pt. Graha Agung Propertindo Gresik

Masram STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Akuntansi

Analisis Pelayanan Pegawai Dan Kualitas Hasil Percetakan Terhadap 12

Kepuasan Pelanggan Pada Percetakan Kurnia Multimedia Celluler

Tunjungmekar – Kalitengah – Lamongan

Annita Mahmudah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

The Influence Of Service Quality To Patient’s Perceived Value In Private 18

Hospital Surabaya

Mu'ah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen

Pengaruh Penjualan Kredit Dan Perputaran Piutang Terhadap Laba Pada 37

Pt. Continental Cargo Carrier Indotrans

Ninik Masadah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Akuntansi

Analisis Biaya Bahan Baku Dan Gaji Karyawan Terhadap Pendapatan 48

Perusahaan Pada Pt. Es Batu Dumpi Agung Lamongan

Mustofa Nur STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen

Analisis Pengaruh Jumlah Wisatawan Dan Tingkat Hunian Hotel Terhadap 56

Pendapatan Asli Daerah Kabupaten Lamongan Tahun 2013-2015

Mukhtar STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Perpajakan

ISSN: 1979-9101

DAFTAR ISI

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Perangkat 1

Desa Pamotan Kecamatan Sambeng Lamongan

Abdul Majid STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Pengaruh Inflasi Dan Produk Domestik Bruto Terhadap Harga Saham 11

Pt. Asuransi Harta Aman Pratama Tbk Tahun 2012-2014

Heti Nur Ani STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan

Pengaruh Pengawasan Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 18

Pt. Iss Indonesia Di Rumah Sakit Semen Gresik

Darianto STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen

Perencanaan Dan Pengendalian Persediaan Bahan Baku Untuk Kelancaran 29

Produksi Pada Perusahaan Lily Bakery Lamongan

Alifah STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen

Pengaruh Advertising Dan Sales Promotion Terhadap Volume Penjualan Produk 33

Pada Pt. Bank Mandiri Cabang Surabaya

Salamun STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Manajemen

Analisis Efektivitas Pajak Hotel Dan Pajak Reklame Serta Kontribusinya Terhadap 40

Pendapatan Asli Daerah Kabupaten Lamongan Tahun 2011-2015

Suryani Yuli Astuti STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan Perpajakan

ISSN: 1979-9101

1

Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan

Ardiansyah ahsanul H

&

Erlina Nurmalia

ABSTRAK

Motivasi adalah tindakan untuk mempengaruhi dan mendorong seseorang untuk

berperilaku. Motivasi dilakukan untuk mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan seluruh kemampuannya dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan organisasi. stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk.

Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif.

Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial, misalnya,

kinerja yang unggul ditunjukkan oleh seorang atlet atau pemanggung dalam situasi-situasi

yang mencekam. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk

meningkat ke kesempatan dan berkinerja pada atau mendekati maksimum mereka. Dengan

mengetahui pengaruh motivasi dan stres kerja maka pihak manajemen atau atasan dapat

mengantisipasi stres kerja yang dialami pegawai dengan memberi motivasi pegawai

bawahannya atau menjadikan stres kerja sebagai peluang untuk menjadikan stres pegawai

dapat bernilai positif.

Penelitian ini digunakan utnuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dan

stres kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan. Penelitian

ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di

Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan sebanyak 135 orang. Jumlah sampel penelitian yang

digunakan sebanyak 57 orang dengan teknik pengambilan sampel menggunakan random

sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan skala likert. Analisis data menggunakan uji

asumsi klasi dan regresui linier berganda.

Hasil penelitian pada analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai dengan thitung > ttabel (4,917>2,00404) dan

taraf signifikansi 0,000<0.05. Terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja terhadap

kinerja pegawai dengan thitung > ttabel (3,201>2,00404) taraf signifikansi 0,002<0,05. Kemudian

motivasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai dapat dikrtahui bahwa Fhitung > Ftabel

(14,339>3,16) dan taraf signifikansi 0,000<0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi

dan stres kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas

Pendidikan kabupaten Lamongan.

Kata Kunci: Motivasi, Stres Kerja dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Dalam suatu organisasi, potensi

Sumber Daya Manusia (SDM) pada

hakekatnya merupakan salah satu modal

dan memegang peranan penting dalam

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena

itu suatu organisasi perlu mengelola

Sumber Daya Manusia sebaik mungkin.

Sebab kunci sukses suatu organisasi bukan

hanya pada keunggulan teknologi dan

tersedianya dana saja, akan tetapi faktor

manusia merupakan faktor yang

terpenting. Melalui perencanaan Sumber

Daya Manusia yang matang, produktivitas

kerja dari tenaga kerja yang sudah ada

dapat ditingkatkan. Pengelolaan Sumber

2

Daya Manusia biasanya dikelola dalam

suatu manajemen yang dinamakan

Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM).

Afin Murtie (2012:65) Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

sebuah bagian dari ilmu manajemen yang

mempelajari hubungan antar manusia

sebagai aset dan sumber daya perusahaan

serta bagaimana mengelolanya agar benar-

benar dapat menjalankan tugas dan

wewenang masing-masing dengan baik

dan tidak terpaksa. Manajemen sumber

daya manusia menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai,

buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya

untuk dapat menunjang aktivitas

organisasi atau perusahaan demi mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Menurut

A.F. Stoner (dalam Afin Murtie, 2012:66)

manajemen sumber daya manusia adalah

suatu prosedur berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang

tepat untuk ditempatkan pada posisi dan

jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya.

Individu merupakan inti dari Sumber

Daya Manusia (SDM) yang dimiliki

organisasi atau perusahaan. Agar

keragaman individu dapat dikelola dengan

baik, maka manajer perlu memahami

bahwa dalam fungsi pengarahan, kunci

agar fungsi tersebut dapat berjalan dengan

baik adalah terletak pada motivasi yang

dimiliki oleh setiap individu maupun

kelompok dalam organisasi. Motivasi

menjadi sesuatu yang penting untuk

dipahami oleh para manajer karena

motivasi merupakan faktor pendorong

mengapa individu atau sumber daya

manusia dalam organisasi berperilaku dan

bersikap dengan pola tertentu, termasuk

juga terkait dengan kinerja yang

ditunjukkan oleh individu tersebut.

Motivasi dapat di pandang sebagai

perubahan energi dalam diri seseorang

yang ditandai munculnya feeling

(perasaan) dan didahului dengan

tanggapan terhadap adanya tujuan.

Daryanto dan Abdullah (2013:57)

Motivasi adalah tindakan untuk

mempengaruhi dan mendorong seseorang

untuk berperilaku. Umar Nimran

(2009:53-54) Motivasi terdiri dari tiga

karakteristik pokok, yaitu: pertama usaha,

menunjuk pada kekuatan perilaku kerja

seseorang atau sejumlah yang ditunjukkan

oleh seseorang dalam pekerjaannya.

Kedua, kemauan keras menunjukkan pada

kemauan keras yang didemonstrasikan

oleh seseorang dalam menerapkan

usahanya kepada tugas-tugas

pekerjaannya. Ketiga, arah tujuan

bersangkutan dengan arah yang dituju oleh

usaha dan kemauan keras yang dimiliki

seseoang yang pada dasarnya berupa hal-

hal yang menguntungkan. Dengan melihat

kepada ketiga karakteristik pokok motivasi

tersebut, maka motivasi didefinisikan

sebagai keadaan dimana usaha dan

kemauan keras seseorang diarahkan

kepada pencapaian hasil-hasil tertentu.

Khaerul Umam (2010:160) motivasi

merupakan akibat dari interaksi individu

dan situasi. Menurut Danang Sunyoto

(2012:11), motivasi merupakan sebuah

dorongan yang tumbuh dalam diri

seseorang. Baik yang berasal dari dalam

maupun dari luar dirinya untuk melakukan

suatu pekerjaan dengan semangat tinggi

menggunakan semua kemampuan dan

ketrampilan yang dimilikinya guna

mencapai tujuan organisasi.

Motivasi dapat menunjang

keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya

motivasi tersebut akan menciptakan

tingkat kinerja yang tinggi sehingga

menunjang keberhasilan organisasi.

Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun

akan menghambat organisasi tersebut

dalam mencapai tujuannya. Tiga unsur

yang merupakan kunci dari motivasi yaitu

upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan.

Jadi, motivasi sebenarnya merupakan

respon dari suatu aksi. Motivasi muncul

3

dari dalam diri manusia karena dorongan

adanya unsur suatu tujuan.

Selain motivasi, faktor lain yang

menyebabkan menurunnya kinerja adalah

stres kerja. Menghadapi persaingan bisnis

yang semakin ketat, suatu perkembangan

sangat diperlukan dalam setiap usaha yang

dijalankan, perkembangan tersebut akan

membantu perusahaan dalam

mempertahankan eksistensi serta stabilitas

agar dapat tetap bersaing dengan

kompetitor lainnya. Ketika suatu

perusahaan mengalami perkembangan,

maka sumber daya manusia akan

mempunyai kedudukan dan peran yang

sangat penting dalam perusahaan.

Pemanfaatan sumber daya manusia yang

ada pada perusahaan, merupakan kunci

keberhasilan dalam pencapaian tujuan

dalam perusahaan tersebut. Berhasil

tidaknya suatu perusahaan tergantung pada

unsur manusianya.

Pada akhirnya, tuntutan

profesionalitas yang semakin tinggi

menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan

yang harus dihadapi individu dalam

lingkungan kerja. Selain tekanan yang

berasal dari lingkungan kerja, lingkungan

keluarga dan lingkungan sosial juga sangat

berpotensial menimbulkan

kecemasan/tekanan. Dampak yang sangat

merugikan dari adanya gangguan

kecemasan yang sering dialami oleh

masyarakat dan karyawan disebut stres.

Stres kerja yang tidak dapat dikelola

dengan baik oleh perusahaan dapat

berdampak terhadap menurunnya

kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan, apabila itu terjadi maka kinerja

yang diharapkan tidak akan mampu

dicapai. Kinerja karyawan tidak tercapai

disebabkan stres kerja yang diderita oleh

karyawan akibat dari konflik yang terjadi

antar karyawan, beban kerja yang

berlebihan, dan waktu yang mendesak

yang diberikan perusahaan untuk mencapai

target dapat memicu terjadinya stres kerja

yang akan berdampak pada kinerja yang

tidak tercapai.

Stephen P. Robbins (2003:376)

mendefinisikan stres adalah suatu kondisi

dinamik yang didalamnya seorang

individu dikonfrontasikan dengan suatu

peluang, kendala, atau tuntutan yang

dikaitkan dengan apa yang sangat

diinginkannya dan yang hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti dan

penting. Cooper (1994) dalam Kaerul

Umam (2010:203) mendefinisikan stres

sebagai tanggapan atau proses internal atau

eksternal yang mencapai tingkat

ketegangan fisik dan psikologis sampai

pada batas atau melebihi kemampuan

subjek. Menurut T. Hani Handoko

(2001:200) stres adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berfikir, dan kondisi seseorang.

Ada dua kategori penyebab stres yaitu

on the job dan off the job. Menurut T. Hani

Handoko (2001:201), penyebab-penyebab

stres “On The Job” antara lain adalah

sebagai berikut: (1) Beban kerja yang

berlebihan; (2) Tekanan atau desakan

waktu; (3) Supervisi yang buruk; (4)

Konflik antar pribadi/kelompok; (5) Iklim

kerja yang tidak nyaman; dan (6)

Pengembangan karir. Sedangkan

penyebab-penyebab stres “Off The Job”

antara lain: (1) Kekhawatiran finansial; (2)

Masalah keluarga; (3) Masalah fisik; (4)

Masalah perkawinan; dan (5) Perubahan

yang terjadi ditempat tinggal.

Sasono (2004:5) mengungkapkan

bahwa stres mempunyai dampak positif

dan negatif. Dampak positif stres pada

tingkat rendah sampai pada tingkat

moderat bersifat fungsional dalam arti

berperan sebagai pendorong peningkatan

kinerja karyawan. Sedangkan pada

dampak negatif stres tingkat tinggi adalah

penurunan pada kinerja karyawan yang

drastis. Stres kerja merupakan aspek yang

penting bagi perusahaan terutama

keterkaitannya dengan kinerja karyawan.

Perusahaan harus memiliki kinerja, kinerja

yang baik/tinggi dapat membantu

perusahaan memperoleh keuntungan.

Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat

4

merugikan perusahaan. Oleh karenanya

kinerja karyawan perlu memperoleh

perhatian antara lain dengan jalan

melaksanakan kajian berkaitan dengan

variabel stres kerja.

Setiap organisasi baik perusahaan

maupun instansi selalu menginginkan

kinerja dari setiap pegawainya meningkat.

Untuk mencapai hal tersebut, baik

perusahaan maupun organisasi atau

instansi harus memberikan motivasi yang

baik kepada seluruh pegawainya agar

dapat mencapai prestasi kerja dan

meningkatkan produktivitas. Dengan

ditambahkannya perhatian terhadap stres

kerja yang dimiliki oleh para pegawainya,

akan memberikan suatu hubungan yang

besar dalam upaya mencapai tujuan yang

diinginkan.

Dalam melakukan usaha

meningkatkan kualitas kerja ini, Dinas

Pendidikan Lamongan telah melakukan

berbagai upaya yang bertujuan untuk

memotivasi dan mengurangi stres kerja

para pegawainya. Adapun upaya tersebut

dengan memberikan beberapa fasilitas-

fasilitas kerja yang sangat menunjang

dalam meningkatkan kualitas kerja kepada

seluruh karyawanya.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang

digunakan adalah pendekatan

kuantitatif atau kualitatif research

yaitu jenis penelitian yang berusaha

menentukan teori, yaitu teori subtantif

atau formal, yang semuanya jelas

berasal dari data (Sadjana, 1996:160).

Data penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif

deskriptif. Metode statistik deskriptif

ialah statistik yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi

(Sugiyono, 2008:147). Penelitian

deskriptif disini menggunakan metode

survei yaitu penyelidikan yang

diadakan untuk memperoleh fakta-

fakta dari gejala-gejala yang ada dan

mencari ketrangan-keterangan secara

faktual, baik tentang institusi sosial,

ekonomi atau politik dari suatu

kelompok ataupun suatu daerah

(Nazir, 1988:65).

Populasi dalam penelitian ini

adalah Pegawai dinas pendidikan

kabupaten lamongansebanyak 57

pegawai. Tehnik penganbilan sampel

menggunakan random sampling.

HASIL PENELITIAN

DISKRIPSI VARIABEL

PENELITIAN

1. Tanggapan Responden terhadap

Variabel motivasi (X1)

Tabel tanggapan responden

terhadap variabel motivasi (X1)

No SKOR

Total PERSENTASE

Total 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

P1 40 17 0 0 0 268 74,62 25,37 0 0 0 100

P2 17 39 1 0 0 244 34,83 63,93 1,22 0 0 100

P3 25 31 1 0 0 252 49,6 49,2 1,19 0 0 100

P4 9 11 25 12 0 188 23,93 23,4 39,89 12,76 0 100

P5 32 25 0 0 0 260 61,53 38,46 0 0 0 100

menunjukkan bahwa dari 57

jumlah responden yang memberikan

tanggapan berkaitan dengan

pertanyaan 1, sebanyak 40

responden atau 74,62% memberikan

jawaban sangat setuju dan sebanyak

17 responden atau 25,37%

memberikan jawaban setuju.

Pada pertanyaan 2, sebanyak


menjawab sangat setuju, sebanyak


menjawab setuju dan sebanyak 1

responden atau 1,22% ragu.

Pada pertanyaan 3 sebanyak


memberikan jawaban sangat setuju,


5

memberikan jawaban setuju dan 1

responden atau 1,19% menjawab

ragu.



memberikan jawaban sangat setuju,


memberikan jawaban setuju, 25


jawaban ragu, dan sebanyak 12


tidak setuju.



memberikan jawaban sangat setuju

dan sebanyak 25 responden atau

38,46% memberikan jawaban setuju.

2. Tanggapan Responden Terhadap

Variabel stres kerja (X2)

Tabel tanggapan responden

terhadap variabel stres kerja (X2)




pertanyaan 1 sebanyak 19 responden

atau 38,61% memberikan jawaban

sangat setuju, sebanyak 37 responden


setuju dan sebanyak 1 responden atau

1,21% menjawab ragu.


28 responden atau 61,87% menjawab

setuju, sebanyak 12 responden atau

19,88% menjawab ragu, 16 responden

atau 17,67% tidak setuju dan sebanyak

1 responden atau 0,55% menjawab

sangat tidak setuju



memberikan jawaban sangat setuju, 41


jawaban setuju, dan sebanyak 2


jawanban ragu.



memberikan jawaban sangat setuju, 36


jawaban setuju, dan sebanyak 5

responden atau 6,27% menjawab ragu.

Pada pertanyaan 5, sebanyak 2


jawaban sangat setuju, 10 responden

atau 27,97% menjawab setuju, 11


ragu, 26 responden atau 36,36%

menjawab tidak setuju dan sebanyak 8


sangat tidak setuju.


Variabel kinerja pegawai (Y)

Tabel tanggapan responden terhadap

variabel kinerja pegawai (Y)




pertanyaan 1 sebanyak 40 responden


sangat setuju dan sebanyak 17


jawaban setuju.




dan sebanyak 26 responden atau

40,15% memberikan jawaban setuju.

Pada pertanyaan 3, sebanyak 41


jawaban sangat setuju dan sebanyak16


jawaban setuju.

6




dan 25 responden atau 38,46%

memberikan jawaban setuju. Pada

pertanyaan 5, sebanyak 25 responden

atau 50% memberikan jawaban sangat

setuju, sebanyak 29 responden atau

46,4% memberikan jawaban setuju

dan sebanyak 3 responden atau 3,6%

memberikan jawaban ragu.

HIPOTESIS

Uji hipotesis I

Untuk menguji pengaruh variabel Motivasi

dan stres kerja terhadap kinerja pegawai di

dinas pendidikan kabupaten lamongan.

Dengan menggunakan uji t atau parsial.

Apabila nilai thitung > ttabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima. Sebaliknya apabila thitung <

ttabel maka Ho diterima Ha ditolak maka

pengujian hiposesis secara parsial dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

Variabe

l

t

hitun

g

t tabel Keteranga

n

X1 4,917

2,0040

4 Signifikan

X2 3,201

2,0040

4 Signifikan

Dilihat dari tabel diatas,

menunjukkan bahwa X1 dan X2

memiliki t hitung > t tabel. Dapat

disimpulkan bahwa X1 dan X2

berpengaruh signifikan terhadap Y

secara parsial. Adapun langkah –

langkah dalam uji t adalah :

1) Pengaruh Motivasi (X1) terhadap

Kinerja Pegawai (Y)

a) Nilai thitung = 4,917

Tingkat signifikan =5% dengan

derajat bebas (degree of freedom/df)

= (n-2) = 57-2 = 55

ttabel = 2/ = 0,05/2 = 0,025

b) Kesimpulan :

Karena thitung lebih besar dari ttabel

pada tingkat = 5% maka H0

ditolak dan H1 diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel

motivasi (X1) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y).

2) Pengaruh Stres Kerja (X2)

Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

a) Nilai thitung = 3,201

Tingkat signifikan = 5% dengan

derajat bebas (degree of freedom/df)

= (n-2) = 57-2 = 55

Ttabel = 2/ = 0,05/2 = 0,025

b) Kesimpulan :

Karena thitung lebih besar dari ttabel

pada tingkat = 5% maka H0

ditolak dan H1 diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel stres

kerja (X2) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai

(Y).

Uji Hipotesis II

Untuk menguji pengaruh variabel motivasi

dan stres kerja terhadap kinerja pegawai

di dinas pendidikan kabupaten lamongan.

Dengan menggunakan uji F Atau simultan.

Apabila nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima. Sebaliknya apabila Fhitung

< Ftabel maka Ho diterima Ha ditolak maka

pengujian hiposesis secara simultan dapat


Dilihat dari tabel diatas diperoleh

gambaran bahwa nilai Fhitung sebesar

14,339 sedangkan nilai Ftabel sebesar 3,16.

Angka ini didapat dari tabel F dengan nilai

v1 sebesar 2 sebagai residual dan v2

7

sebesar 54 sebagai df (derajat kebebasan)

dengan taraf kesalahan 0,05 (5%).

Adapun langkah-langkah dalam uji F

adalah :

1. Nilai Fhitung = 14,339

Ftabel (df pembilang/k ; df penyebut/ n-

(k+1)

Ftabel (2 ;54 ; 0.05%) = 3,16

2. Kesimpulan

Karena Fhitung lebih besar dari Ftabel

pada tingkat = 5% (14,339 > 3.16)

maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal

ini menunjukkan bahwa variabel

motivasi (X1), stres kerja (X2) secara

simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y).

PEMBAHASAN

Dilihat dari variabel penyusun

Kepuasan yang di teliti di atas sesuai

dengan tabel didapat nilai R 0,347 atau

sekitar 34,7%. Sedangkan sisanya

disebabkan oleh faktor yang lain.

Dilihat dari model pengujian anova

pada tabel dapat dianalisis bahwa seluruh

variabel yang menjadi penyusun

penggerak kinerja pegawai yang terdapat

dalam penelitian ini secara keseluruhan

dinilai mampu menerangkan kinerja

pegawai, hal ini dapat dijelaskan karena

nilai signifikan dari pengujian secara

keseluruhan atau simultan mempunyai

nilai < 0,05. Dari model ini didapat

kesimpulan bahwa model ini dinilai layak

untuk menjelaskan kinerja pegawai.

menunjukkan tingkat signifikan masing –

masing variabel melalui uji t. Pada

variabel motivasi menunjukkan bahwa

variabel motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hal ini

dikarenakan thitung lebih besar

dari ttabel pada tingkat = 5% maka H0 dit

olak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel motivasi (X1) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y). Pada variabelstres

kerja menunjukkan bahwa variabel stres

kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Hal ini dikarenakan Karena thitung

lebih besar dari ttabel pada tingkat = 5%

maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel stres

kerja(X2) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

Dapat dilihat dari variabel

Pelayanan dan Fasilitas, ada dua yang

signifikan terhadap pergerakan Kepuasan,

sehingga dapat dijelaskan tiap-tiap variabel

sebagai berikut:

1. Dari variable motivasi pengaruh

positif terhadap kinerja pegawai di

dinas pendidikan kabupaten lamongan

yang berarti dengan meningkatnya

variabel motivasi sebesar satu poin

maka kinerja pegawai akan naik

sebesar 0.556 poin dengan catatan

variabel stres kerja tetap. Hal ini

sesuai dengan teori Daryanto dan

Abdullah (2013:57) Motivasi adalah

tindakan untuk mempengaruhi dan

mendorong seseorang untuk

berperilaku. Motivasi dilakukan untuk

mendorong gairah kerja bawahan,

agar mereka mau bekerja keras

dengan memberikan seluruh

kemampuannya dan keterampilannya

untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

T. Hani Handoko (2003:251) Motivasi

merupakan kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara perilaku manusia.

Dari hasil penelitian yang telah

peneliti paparkan, diperoleh hasil

bahwa motivasi dapat mempengaruhi

kinerja pegawai khususnya di Dinas

Pendidikan Kabupaten Lmaongan. Hal

ini sejalan dengan teori yang

menyatakan bahwa motivasi

dilakukan untuk mendorong gairah

kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan

seluruh kemampuannya dan

keterampilannya untuk mewujudkan

tujuan perusahaan.

Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

khususnya di Dinas Pendidikan

8

Kbupaten Lamongan. Jadi, bila

motivasi diberikan kepada pegawai

Dinas Pendidikan Kabupaten

Lamongan, maka akan meningkatkan

kinerja pegawai di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan sehingga dapat

meningkatkan produktivitas pegawai

dan tujuan dapat dicapai dengan

maksimal

.

2. Dari variable stres kerja pengaruh

positif terhadap kinerja pegawai di

dinas pendidikan kabupaten lamongan

yang berarti dengan meningkatnya

variabel stres kerja sebesar satu poin

maka kinerja pegawai akan naik

sebesar 0.362 poin dengan catatan

variabel motivasi tetap Hal ini sesuai

dengan teori Stephen P. Robbins

(2003:376) Stres adalah suatu kondisi

dinamik yang di dalamnya seorang

individu dikonfrontasikan dengan

suatu peluang, kendala (constraints),

atau tuntutan (demands) yang

dikaitkan dengan apa yang sangat

diinginkan dan yang hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti dan

penting. Morgan dan King (1986)

dalam Kaerul Umam (2010:203) Stres

adalah keadaan yang bersifat internal,

yang bisa disebabkan oleh tuntutan

fisik (badan) atau lingkungan, dan

situasi sosial, yang berpotensi

merusak dan tidak terkontrol. Lazarus

& Folkman (1984) dalam Kaerul

Umam (2010:203) stres merupakan

hubungan antara individu dan

lingkungan yang oleh individu dinilai

membebani atau melebihi

kekuatannya dan mengancam

kesehatannya.

Robbins (2003:384-385)

menyatakan hubungan antara stres

dengan kinerja karyawan dapat

digambarkan dengan kurva berbentuk

U terbalik (inverted U). Logika yang

mendasari U terbalik adalah bahwa

stres pada tingkat rendah sampai

sedang merangsang tubuh dan

meningkatkan kemampuan untuk

bereaksi. Pada saat itulah individu

sering melakukan tugasnya dengan

lebih baik, lebih intensif, atau lebih

cepat. Jadi, pada tingkat stres yang

rendah kinerja karyawan rendah. Pada

kondisi ini karyawan tidak memiliki

tantangan dan muncul kebosanan

karena understimulation. Seiring

dengan kenaikan stres sampai pada

suatu titik optimal, maka akan

menghasilkan kinerja yang baik.

Kondisi ini disebut tingkat stres yang

optimal. Pada tingkat stres yang

optimal ini akan mencipatakan ide-ide

yang inovatif, antusiasme, dan output

yang konstruktif. Pada timgkat stres

yang sangat tinggi kinerja karyawan

juga rendah. Pada kondisi ini terjadi

penurunan kinerja. Tingkat stres yang

berlebihan akan menyebabkan

karyawan dalam kondisi tertekan,

karena tidak mampu lagi mengatasi

tugas yang terlalu berat. Dari hasil

penelitian diperoleh hasil bahwa stres

kerja dapat mempengaruhi kinerja

pegawai khususnya di Dinas

Pendidikan Kabupaten Lamongan. Hal

ini sejalan dengan teori yang

menyatakan bahwa stres pada tingkat

rendah sampai sedang merangsang

tubuh dan meningkatkan kemampuan

untuk bereaksi. Pada saat itulah

individu sering melakukan tugasnya

dengan lebih baik, lebih intensif, atau

lebih cepat.

Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa stres kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

khususnya di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan. Jadi, stres kerja

dialami oleh pegawai Dinas

Pendidikan Kabupaten Lamongan

tergolong pada tingkat rendah sampai

sedang, sehingga dapat meningkatkan

kinerja pegawai di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan dan dapat

meningkatkan produktivitas pegawai,

dengan adanya peningkatan kinerja

9

maka tujuan dapat dicapai dengan

maksimal. Namun, stres pada tingkat

sedang juga dapat berpengaruh negatif

pada kinerja jangka panjang karena

stres yang berkepanjangan dapat

melemahkan sumber daya energi

pegawai, karena tidak mampu lagi

mengatasi tugas yang terlalu berat.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian penelitian yang

dilakukan di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan maka didapat

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji hipotesis

dan hasil uji regresi linier

berganda pada penelitian ini

membuktikan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan.




membuktikan bahwa stres kerja

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai di Dinas Pendidikan

Kabupaten Lamongan.




membuktikan bahwa motivasi

dan stres kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai di

Dinas Pendidikan Kabupaten

Lamongan.

4. Berdasarkan hasil olah data,

variabel motivasi yang paling

mendominasi dalam

mempengaruhi kinerja pegawai

di Dinas Pendidikan Kabupaten

Lamongan.

SARAN

Saran yang dapat disampaikan dari hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi instansi, diharapkan agar lebih

meningkatkan kinerja pegawai

melalui motivasi dan penanganan

stres kerja, karena penelitian

membuktikan bahwa motivasi dan

stres kerja dapat mempengaruhi

kinerja pegawai. Adapun cara agar

dapat meningkatkan kinerja melalui

komunikasi yang baik dengan

karyawan. Di samping motivasi,

faktor stres kerja juga perlu

mendapat perhatian. Hubungan

antara karyawan dengan rekan

sekerjanya perlu mendapatkan

perhatian guna menghindari

ketidakharmonisan hubungan

dengan rekan sekerja. Faktor

kondisi kerja juga perlu dibenahi

guna memberikan kenyamanan bagi

pegawai saat melaksankan

pekerjaanya.

2. Bagi peneliti selanjutnya yang

tertarik untuk mengkaji aspek yang

serupa yaitu motivasi, stres kerja,

serta kinerja karyawan diharapkan

untuk mengembangkan penelitian

ini dengan menggunakan subjek

penelitian yang lebih luas.

Disamping itu juga diharapkan

untuk menguji variabel lain yang

diduga kuat dapat mempengaruhi

kinerja pegawai seperti iklim

organisasi, kepemimpinan,

kemampuan kerja,keuasan kerja dan

disiplin kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Rineka Cipta : Jakarta.

Daryanto dan Abdullah. 2013. Pengantar

Ilmu Manajemen dan Komunikasi.

Prestasi Pustakaraya : Jakarta.

Fanani, Muhammad Asnan. 2009. Modul

Pelatihan SPSS. Fakultas Ekonomi

UIN Malang : Malang.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan Program

SPSS. Badan Penerbit Universitas

Diponegoro : Semarang.

10

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.

BPFE-Yogyakarta : Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia. BPFE Yogyakarta :

Yogyakarta.

Hasan, Iqbal. 2006. Analisa Data

Penelitian dengan Statistik. Bumi

Aksara : Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Cetakan 9. PT

Aksara : Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. PT

Aksara : Jakarta.

Hulaifah Gaffar. 2012. Pengaruh Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Mandiri (Persero),

Tbk Kantor Wilayah X Makassar.

Skripsi. Tidak diterbitkan. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis. Universitas

Hasanuddin : Makassar.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja

Rosdakarya Offset : Bandung.

Manullang, M. 2008. Dasar-Dasar

Manajemen. Gajah Mada

University Press : Yogyakarta.

Murtie, Afin. 2012. Belajar Manajemen

dari Konsultasi Strategi. Laskar

Aksara : Bekasi.

Narbuko, Cholid dan Abu Achmadi. 2010.

Metodologi Penelitian. Bumi

Aksara : Jakarta.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian.

Ghalia Indonesia : Jakarta.

Nimran, Umar. 2009. Perilaku Organisasi.

Laros : Sidoarjo.

Ragil Permatasari. 2013. Pengaruh

Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

pada Karyawan PT. Anugrah

Raharjo Semarang). Skripsi. Tidak

diterbitkan. Fakultas Ekonomi.

Universitas Semarang : Semarang.

Robbins, Sthephen. P. 2003. Perlaku

Organisasi. Gramedia : Jakarta.

Robert, Mathis L. dan John Jackson. 2006.

Human Resource Management.

Salemba Empat : Jakarta.

Sasono, Eko, 2004, Mengelola Stres Kerja,

Jurnal Fokus Ekonomi, Vol III,

No.2

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja

Pegawai (Teori Pengukuran dan

Implikasi). Graha Ilmu :

Yogyakarta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.

Andi Offset : Yogyakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis.

Edisi I. Alfabeta : Bandung.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Alfabeta : Bandung.


Kunatitatif, Kualitatif dan R&D.

Alfabeta : Bandung.


Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Alfabeta : Bandung


Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Alfabeta :

Bandung.


Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Alfabeta:

Bandung.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia. CAPS : Jakarta.

11

Suryabrata, Sumadi. 2005. Metodologi

Penelitian. Raja Grafindo Persada :

Jakarta.

Tri Wartono. 2017. Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

pada Karyawan Majalah Mother

and Baby). Jurnal Ilmiah. Tidak

mditerbitkan. Prodi Manajemen.

Universitas Pamulang : Tangerang.

Tisnawati Sule, Ernie dan Kurniawan

Saefullah. 2005. Pengantar

Manajemen. Kencana : Jakarta.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku

Organisasi. Pustaka Setia :

Bandung.

Wahidmurni. 2008. Cara Mudah Menulis

Proposal dan Laporan Penelitian

Lapangan Pendekatan Kualitatif

dan Kuantitatif (Skripsi, Tesis dan

Disertasi). Universitas Negeri

Malang (UM Press) : Malang.

Wicaksono Putra. 2012. Analisis

Statistika: Menentukan Jumlah

Sampel dengan Rumus

Slovin.http://analisis-

statistika.blogspot.co.id/2012/09/m

enentukan-jumlah-sampel-dengan-

rumus.html. Diakses 9 februari

2018.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian. Salemba Empat :

Jakarta.

http://analisis-statistika.blogspot.co.id/2012/09/menentukan-jumlah-sampel-dengan-rumus.html




12

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KECAMATAM MODO

Abdul Majid

ABSTRAK

Dalam kasus pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan sistem manajemen

sumber daya manusia yang baik. Kemajuan, kecanggihan teknologi serta perubahan jaman

dari tahun ke tahun mempengaruhi kualitas dan kuantitas sumber daya manusia sekarang.

Perubahan tersebut berpengaruh besar terhadap laju pertumbuhan suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang baik. Sehingga diperlukan suatu proses pemberdayaan sumber daya

manusia yang baik dari berbagai faktor internal dan eksternal. Dimulai dari gaya

kepemimpinan, masyarakat dalam lingkungan serta kinerja pegawai.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada suatu organisasi seperti

kelurahan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji

seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berdasarkan hasil penelitian secara statistik variabel bebas gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di kecamatan modo.

Keyword : Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja.

PENDAHULUAN

Dalam suatu organisasi, sumber daya

manusia memiliki peran penting, sumber

daya manusia berperan dalam menentukan

maju atau berkembangnya suatu

organisasi. Dengan kata lain, kemajuan

suatu organisasi ditentukan pada kualitas

dan kapabilitas orang-orang yang terlibat

di dalamnya, di semua jenis organisasi,

organisasi pemerintah, bisnis, dan nirlaba.

Bagi organisasi yang mengemban

misi pelayanan kepada masyarakat, seperti

halnya kebanyakan organisasi

pemeritahan, pegawai dituntut memiliki

kualitas dan kapabilitas bekerja dengan

cermat. Seorang pegawai perlu memiliki

tingkat disiplin yang baik sehingga tetap

mampu menjaga dan mempertahankan ciri

sifat pelayanannya.

Kepemimpinan merupakan gejala

universal yang terdapat dalam kehidupan

kolektif. Kepemimpinan mempunyai

peranan sentral dalam kehidupan

organisasai maupun kelompok. Untuk

mencapai tujuan bersama, manusia di

dalam organisasai perlu membina

kebersamaan dengan mengikuti

pengendalian dari pemimpinnya. Dengan

pengendalian tersebut perbedaan keinginan

kehendak, kemauan, perasaan kebutuhan

lain-lain dipertemukan untuk di gerakan

kearah yang sama. Dengan demikian

berarti di dalam setiap organisasi

perbedaan individual dimanfaatkan untuk

mencapai tujuan yang sama sebagai

kegiatan kepemimipinan.

Seorang pemimpin sebagai individu

merupakan suatu keperibadian yang

terhadap dengan sejumlah individu lainya

yang masing-masing merupakan suatu

keperibadian. Dalam keadaan seperti itu

seorang pemimpin sebagai suatu

keperibadian dengan keperibadianya

sendiri, Pemimpin sebagai suatu

keperibadian memiliki motivasi yang

mungkin tidak sama dengan motivasi

anggota kelompoknya, baik dalam

mewujudkan kehendak untuk bergabung

dan bersatu dalam suatu kelompok

13

maupun dalam melaksanakan yang

menjadi tugas dan tanggung jawab

masing-masing. Dalam organisasi

pemerintah, setiap pemimpin merupakan

pribadi sentral yang sangat besar pengaruh

terhadap pegawainya yang terlihat dalam

sikap dan perilakunya pada waktu

pelaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

Peran pemimpin penting untuk

mencapai tujuan organisasi yang di

inginkan termasuk organisasi

pemerintahan kelurahan terutama terkait

dengan peningkatan kinerja pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya. Menurut

M.Thoha dikutip dalam e-Journal Ilmu

Pemerintahan (2004:1231) mengatakan

bahwa kepemimpinan adalah suatu bentuk

pembinaan pegawai sebagai proses, hasil

atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam

hal mewujudkan adanya perubahan,

kemajuan, peningkatan, pertumbuhan,

evaluasi, atau berbagai kemungkinan atas

sesuatu untuk melaksanakan organisasi

dengan efesien dan efektif. Pemimpin

yang ada pada kelurahan adalah seorang

lurah dengan gaya kepemimpinan yang

diterapkan harus mampu mencurahkan

segala perhatiannya kepada para

pegawainya, agar tumbuh moral yang baik

yang merupakan suatu dorongan, sehingga

orang-orang yang dipimpinnya dapat di

gerakkan dan diarahkan kemampuannya

untuk mencapai tujuan yang telah

diterapkan terlebih dahulu. Gaya

kepemimpinan yang efektif dapat

dibutuhkan pemimpin untuk dapat

meningkatkan kinerja semua tujuan

organisasi sebagai instasi pelayanan

publik.

Kedisiplinan merupakan suatu hal

yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui

apakah peran pimpinan secara keseluruhan

dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak.

Disiplin juga merupakan bentuk

pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja dalam

sebuah organisasi, tindakan disiplin

menuntut adanya hukuman terhadap

pegawai yang gagal memenuhi standar

yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan

disiplin tidak diterapkan secara

sembarangan, melainkan memerlukan

pertimbangan bijak. Kedisiplinan

merupakan salah satu fungsi operatif dari

manajer. Tanpa disiplin pegawai yang

baik, sulit bagi instansi pemerintahan

untuk mencapai hasil yang optimal.

Disiplin kerja pegawai dapat dilihat dari

kehadiran pegawai setiap hari, ketepatan

jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan

tanda pengenal, serta ketaatan pegawai

terhadap peraturan. Disiplin kerja

tercermin dalam pembuatan atau tingkah

laku seseorang, kelompok masyarakat

berupa ketaatan (obedience) terhadap

peraturan, norma yang berlaku dalam

masyarakat menurut Siagian (2001:145).

Selanjutnya menurut Malayu Hasibuan

dikutip dalam e-Journal Pemerintahan

(2005:1237) memaparkan bahwa disiplin

kerja pada pegawai sangat dibutuhkan.

Kesadaran dan ketaatan seseorang

terhadap peraturan perusahaan, khususnya

bila pegawai memahami bahwa dengan

dimilikinya disiplin yang baik berarti akan

dicapai pula suatu keuntungan yang

berguna baik bagi instansi maupun bagi

pegawai itu sendiri. Bagi instansi, akan

menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas sehingga

diperoleh hasil yang optimal, sedangkan

bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja

yang menyenangkan sehingga akan

menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Disiplin itu sendiri di artikan sebagai

kesediaan seseorang yang timbul dengan

kesadaran seseorang sendiri untuk

mengikuti peraturan-peraturan yang

berlaku di organisasi. Menurut

Heidjrachman dan husnan (2002 : 15)

mengungkapkan disiplin adalah setiap

perorangan dan juga kelompok yang

menjamin adanya kepatuhan terhadap

perintah dan berinisiatif untuk melakukan

14

suatu tindakan yang di perlukan

seandainya tidak ada perintah. Sedangkan

Davis (2004 : 129) mengungkapkan bahwa

adalah tindakan manajemen untuk

memberikan semangat kepada pelaksaan

standart organisasi, ini adalah pelatihan

yang mengarah pada upaya membenarkan

dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan

sikap dan perilaku pegawai sehingga ada

kemauan pada diri pegawai untuk menuju

pada kerjasama dan prestasi yang lebih

baik.

Keberadaan sumber daya manusia di

dalam suatu organisasi pemerintahan

memegang peranan sangat penting.

Pegawai memiliki potensi yang besar

untuk menjalankan aktivitas instansi

tersebut. Potensi setiap sumber daya

manusia yang ada harus dapat

dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya

sehingga mampu memberikan output

optimal. Tercapainya tujuan organisasi

tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang

lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada

manusia yang melaksanakan pekerjaan

tersebut. Keberhasilan suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawai. Setiap organisasi maupun

perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja pegawai dengan

harapan apa yang menjadi tujuan

organisasi akan tercapai.

Dalam meningkatkan kinerja

pegawai, organisasi pemerintahan

menempuh beberapa cara misalnya melalui

pendidikan, pelatihan, pemberian

kompensasi yang layak, menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan

pemberian motivasi. Melalui proses-proses

tersebut, pegawai diharapkan akan lebih

memaksimalkan tanggung jawab atas

pekerjaan mereka karena para pegawai

telah terbekali oleh pendidikan dan

pelatihan yang tentu berkaitan dengan

implementasi kerja mereka, sedangkan

pemberian kompensasi lingkungan kerja

yang baik serta pemberian motivasi pada

dasarnya adalah hak para pegawai dan

merupakan kewajiban dari pihak

organisasi untuk mendukung kontribusi

para pegawai dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Setiap

anggota dari suatu organisasi mempunyai

kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia

bergabung pada organisasi tersebut. Bagi

sebagian pegawai, harapan untuk

mendapatkan uang adalah satu-satunya

alasan untuk bekerja, namun yang lain

berpendapat bahwa uang hanyalah salah

satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi

melalui kerja. Seseorang yang bekerja

akan merasa lebih dihargai oleh

masyarakat di sekitarnya, dibandingkan

yang tidak bekerja. Untuk menjamin

tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan

organisasi bisa memberikan perhatian

dengan memberikan kompensasi, karena

kompensasi merupakan bagian dari

hubungan timbal balik antara organisasi

dengan sumber daya manusia.

Kinerja adalah suatu proses tentang

bagaimana pekerjaan yang berlangsung

untuk mencapai hasil kerja Wibowo (2007

: 81), selanjutnya Mangkunegara (2001 :

9) mengatakan bahwa kinerja Sumber

Daya Manusia merupakan istilah dari kata

Jop Performance atau Actual Performance

(Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang

digunakan adalah pendekatan

kuantitatif atau kualitatif research

yaitu jenis penelitian yang berusaha

menentukan teori, yaitu teori subtantif

atau formal, yang semuanya jelas

berasal dari data (Sadjana, 1996:160).

Data penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif

deskriptif. Metode statistik deskriptif

ialah statistik yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara

15

mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi

(Sugiyono, 2008:147). Penelitian

deskriptif disini menggunakan metode

survei yaitu penyelidikan yang

diadakan untuk memperoleh fakta-

fakta dari gejala-gejala yang ada dan

mencari ketrangan-keterangan secara

faktual, baik tentang institusi sosial,

ekonomi atau politik dari suatu

kelompok ataupun suatu daerah

(Nazir, 1988:65).


adalah Pegawai Kecamatan modo,

sebanyak 42 orang. Tehnik

penganbilan sampel menggunakan

random sampling.

HIPOTESIS

Uji hipotesis I

Untuk menguji pengaruh variabel

gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai kecamatan

modo. Dengan menggunakan uji t atau

parsial. Apabila nilai thitung > ttabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya

apabila thitung < ttabel maka Ho diterima Ha

ditolak maka pengujian hiposesis secara

parsial dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

Variabel t

hitung

t

tabel Keterangan

X1 3.625 2.021 Signifikan


Berdasarkan hasil diatas untuk

variabel gaya kepemimpinan (X1)

diperoleh t hitung = 3,625 sedangkan t tabel =

2,021 dengan nilai signifikan sebesar

0,001 < 0,05 maka gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Berdasarkan hasil di atas untuk

variabel disiplin kerja (X2) diperoleh t hitung

= 2,057 sedangkan t tabel = 2,021 dengan

nilai signifikan sebesar 0,046 < 0,05 maka

disiplin kerjaberpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai

.

Uji Hipotesis II

Untuk menguji pengaruh variabel gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai kecamatan modo.. Dengan

menggunakan uji F Atau simultan. Apabila

nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel

maka Ho diterima Ha ditolak maka

pengujian hiposesis secara simultan dapat


Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis secara simultan diperoleh Fhitung =

10,589. Sedangkan f tabel diketahui 3,24.

Diketahui df1 = 2 dan df 2 = n-k-1 (n

adalah jumlah kasus, k adalah jumlah

variabel independen) dengan nilai tingkat

signifikan sebesar 0,05 dengan F hitung

sebesar 10,589. Sehingga dapat dikatakan

bahwa taraf signifikasi 0,000 < 0,05 maka

gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja pegawai.

PEMBAHASAN

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai di

kecamatan modo

Dengan menggunakan tingkat

kepercayaan (Confidence interval)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 19.749 2 9.874 10.589 .000b

Residual 36.370 39 .933

Total 56.119 41

a. Dependent Variable: kinerja pegawai

b. Predictors: (Constant), disiplin kerja, gaya kepemimpinan

16

95% atau α = 0,05. Dari hasil

pengujian variabel gaya

kepemimpinan (X1) mempunyai

pengaruh yang positif terhadap kinerja

pegawai (Y) dengan berarti

meningkatkan gaya kepemimpinan

(X1) sebesar satu poin maka kinerja

pegawai (Y) akan mengalami

meningkat sebesar 0,291 poin, dengan

asumsi variabel bebas yang lain tetap,

Kenyataan ini sesuai dengan teori

Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya

”Manajemen Sumber Daya Manusia”

(2003:153), pada intinya gaya

kepemimpinan yang efektif akan

menimbulkan kinerja pegawai. Gaya

kepemimpinan yang efektif adalah

seorang pemimpinan yang bisa

memenuhi kebutuhan materi dan non-

materi pegawai dan seorang pemimpin

yang menerapkan gaya kepemimpinan

sesuai dengan keadaan. Hal yang

memotivasi kinerja pegawai adalah

seseorang untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasan baik materi dan non-

materi yang diperoleh sebagai imbalan

balas jasa yang diberikannya semakin

memuaskan, maka kinerja pegawai

akan semakin meningkat.

Pada variabel gaya

kepemimpinan (X1) mempunyai

pengaruh signifikan. Hal ini

dikarenakan gaya kepemimpinan yang

melakukan pendekatan dan

berperilaku baik seta bersahabat

terhadap bawahan lebih meningkat

kan kinerja pegawai dari pada seorang

pemimpin yang melaksanakan

pekerjaan sesuai prosedur yang ketat.

Adanya kesadaran akan kewajiban dan

tugas pegawai diperoleh dengan gaya

kepemimpinn yang berorientasi pada

hubungan antara pimpinan dan

bawahan secara baik.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Di kecamatan

modo. Dengan menggunakan tingkat

kepercayaan (Confidence interval)

95% atau α = 0,05 dari hasil pengujian

variabel disiplin kerja (X2)

mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kinerja pegawai (Y) dengan

berarti meningkatkan Disiplin kerja

(X2) sebesar satu poin maka kinerja

pegawai (Y) akan mengalami

meningkat sebesar 0,165 poin, dengan

asumsi variabel bebas yang lain tetap

, Kenyataan ini sesuai dengan teori

Malayu S.P Hasibuan dalam e-Journal

ilmu pemerintahan, Vol 1 ( 2005:1235

). Pada intinya disiplin kerja adalah

sikap pegawai kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan dan norma-norma yang

berlaku, dengan disiplin yang baik

dalam diri maka pegawai akan

terbentuknya keteraturan, sehingga

dapat meningkatkan kinerja pegawai

dan mencapai tujuan oganisasi

Pada variabel disiplin kerja (X2)

mempunyai pengaruh signifikan. Hal

ini menunjukan bahwa seorang

pegawai harus disiplin kerja dalam

bekerja dengan mentaati semua

peraturan dan norma-norma yang ada

di organisasi agar kinerja pegawai

meningkatkan dan mencapai tujuan

yang dicapai.


KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan, maka ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Secara parsial gaya

kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai di

Kecamatan Modo

2. Secara parsial disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kecamatan Modo

3. Secara simultan gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kecamatan Modo

17

SARAN

Berdasarkan kesimpulan, maka

disarankan sebagai berikut, Penerapan

Gaya Kepemimpinan dan disiplin kerja

merupakan bagian penting yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

Berkaitan dengan gaya kepemimpinan

dan disiplin kerja. Disiplin kerja yang

harus lebih diperhatikan untuk mencapai

tujuan yang dicapai. Upaya yang perlu

diperhatikan adalah meningkatkan SDM

(Sumber Daya Manusia) tentunya dari

pihak organisasi mengadakan pelatihan

dan pembinaan supaya pegawai menjadi

lebih baik lagi dari sebelumnya dan

tentunya bisa mempengaruhi kemajuan

organisasi pemerintahan

Bagi peneliti selanjutnya

diharapkan dapat melakukan penelitian

dengan menambah variabel yang lebih

banyak lagi sehingga dapat diperoleh

hasil yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur

Penelitian Suatu

Pendekatan Praktik. PT.

Rineka Cipta. Jakarta.

Anggoro, 2009.

Metode Penelitian.

Jakarta:Universitas Terbuka

Surabaya.

Azwar, 2013. Metode

Penelitian. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode

Penelitian Manajemen.

Edisi 2. BP Universitas

Diponegoro. Semarang.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.

Pengaruh Persepsi

Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan,

Kepuasan Kerja dan

Motivasi Terhadap Kinerja.

JRBI. Vol 1. No. 1. Hal :

63-74.

Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan

Program SPSS. Penerbit

Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. Semarang.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh

Motivasi, Komitmen

Organisasi dan Iklim

Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas

Perhubungan dan

Telekomunikasi Provinsi

Jawa Tengah. JRBI. Vol 2.

No. 2. Hal : 165-180.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen

Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia. PT

Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibun,Melayu S.P. 2004. Manajemen

Dasar, Pengertian dan

Masalah. Jakarta : Bumi

Aksara.

Hasibun,Melayu S.P. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Bumi Aksara, Jakarta.

Isyandi, B. 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam

Perspektif Global.

Pekanbaru : UNRI Press.

Kartono,Kartini. 2004.

Pemimpin dan

Kepemimpinan. Jakarta :

Raja wali.

Komala Sari, Yanti, 2014. Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi

Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Patra

Komala Di Dumai.

Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas

Mulawarman.

Mangkunegara, Prabu Anwar, 2007.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan PT.

Remaja Rosdakarya.

Bandung.

18

Mangkunegara, Prabu Anwar, 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Perusahaan PT.

Remaja Rosdakarya.

Bandung.

Purwoko, Agus dkk, Pengaruh

Kepemimpinan Dan

Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada

PT. Tri Mandiri Selaras

Samarinda. Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Mulawarman.

Rivai, Veithazal dan Basri. 2005.

Performance Appraisal :

Sistem Yang Tepat Untuk

Menilai Kinerja Karyawan

dan Meningkatkan Daya

Saing Perusahaan. PT

RAJAGRAFINDO

PERSADA. Jakarta.

Rivai, Veithazal. 2006. Kepemimpinan

dan Perilaku

Organisasi.Jakarta :

Rajawali.

Robbins, Judge. 2013. Perilaku

Organisasi. Edisi 16.

Salemba Empat, Jakarta.

Santoso, Singgih, 2010. Statistik

Parametik. Gramedia:

Jakarta.

Sedaryamanti, 2001. Sumber Daya

Manusia Dan Produktivitas

Kerja. Mandar Maju,

Bandung.

Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat

Meningkatkan Produktivitas

Kerja. PTRineka Cipta.

Jakarta.

Siagian, Malayu, 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2004. Statistika Untuk

Penelitian. Cetakan

keenam, Penerbit Alfabeta,

Bandung.

Sugiyono, 2005. Statistika Untuk

Penelitian. Bandung: CV

Alfabeta.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif dan

R&D. Bandung: Alfabeta.







Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi

Karyawan Pada Hubungan

Antara Gaya

Kepemimpinan Dengan

Kinerja Karyawan

Perusahaan Bisnis.

Emprika. Vol 15. No 2. Hal

: 116-138.

Syarifudin M, 2013. Studi Tentang

Kepemimpinan Lurah

Dalam Meningkatkan

Disiplin Kerja Pegawai Di

Kelurahan Pelita Kota

Samarinda. Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Mulawarman.

Tati Fitria, Bulan dkk, 2014. Pengaruh

Kompensasi,

Pengembangan Karier, Dan

Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota

Cimahi. Manajemen

Fakultas Ekonomi STIE

Pasundan Bandung.

Thoha. 2004. Kepemimpinan Dalam

Manajemen. Jakarta :

Penerbit Sangkala

Tjipto, Fandy. 2001. Total

Quality Manajemen.

Yogyakarta : Andi.

19

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP ETOS KERJA GURU

MTS. WAHID HASYIM LAREN LAMONGAN

ERNA NUR FAIZAH

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel Pemberian Insentif dan Motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap Etos Kerja guru MTs.Wahid Hasyim Laren Lamongan Tahun

Pelajaran 2016-2017.

Sampel menggunakan metode Purposive Sampling yaitu dengan memilih langsung seluruh guru

sebanyak 35 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara langsung kepada pihak-

pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuesioner kepada guru yang

sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data dianalisis dengan menggunakan Metode Kuantitatif yang

menggunakan lima rumus yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas, Regresi Linier Berganda, Uji T-test

serta Uji F dengan bantuan software SPSS 18.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama Pemberian Insentif dan Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Etos Kerja Guru MTs.Wahid Hasyim Laren Lamongan. Dari hasil olah

data yang didapat diketahui bahwa nilai uji F sebesar 0,470 maka dapat diketahui Ftabel 3,29 sehingga Ftabel

> F_hitung dan diketahui taraf signifikan 0,000 < 0,05.

Kata Kunci : Pemberian Insentif, Motivasi dan Etos Kerja.

PENDAHULUAN

Pendidikan sejatinya merupakan sebuah

usaha yang dilakukan secara sadar dan terencana,

demi mewujudkan dan meningkatkan kualitas

taraf hidup

masyarakat. Untuk itu sekolah sebagai

lembaga pendidikan formal mempunyai

tugas untuk menyelenggarakan dan

meningkatkan kualitas pendidikan. Pada

dasarnya terdapat berbagai faktor yang

mempengaruhi keberhasilan tujuan pendidikan,

antara lain: guru, siswa, sarana dan prasarana,

lingkungan pendidikan, serta kurikulum.

Secara umum etos kerja guru dapat

dikatakan sebagai kemampuan, aplikasi dan hasil

kerja dari apa yang dilakukan oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya, maka dapat dikatakan bahwa

kemampuan kepribadian,profesional dan

interaksi guru dengan masyarakat dan lingkungan

kerja merupakan bentuk dari etos kerja guru yang

harus terus ditingkatkan guna mencapai hasil

yang memuaskan bagi lembaga yang pendidikan.

Dalam upaya peningakatan etos kerja guru dapat

dilakukan dengan berbagai cara antara lain

dengan meningkatkan pemberian insentif dan

motivasi pada guru.

Menurut Kartono Insentif adalah tambahan

penghasilan diberikan untuk meningkatkan

semangat kerja,dengan adanya pemberian

insentif kepada guru, guru merasa bahwa mereka

mendapat perhatian dan pengakuan terhadap

produktivitas yang dicapai sehingga semangat

dalam mengajar dan sikap loyal kepada sekolah,

Pemberian insentif sebagai pendorong yang dapat

memotivasi guru untuk lebih bekerja keras secara

efektif dan meningkatkan produktivitas kerja

guru dan berujung pada kinerja dan kelangsungan

sekolah tersebut.Insentif sebagai sarana motivasi

yang mendorong para guru untuk bekerja dengan

kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan

sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah

yang telah ditentukan. Pemberian insentif

dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan

para guru dan keluarga mereka. Insentif dapat

dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai

kepada guru yang prestasinya melebihi standar

yang telah ditetapkan. Guru yang memiliki

motivasi kerja yang baik tentunya memiliki

20

kecenderungan memiliki etos kerja yang lebih

baik dibandingkan dengan guru yang kurang

memilik motivasi kerja dan dalam peranananya

sebagai tenaga professional sesuai dengan

tuntutan masyarakat yang semakin berkembang.

guru tidak semata-mata sebagai “pengajar” ,

tetapi juga sebagai “pendidik” dan sekaligus

sebagai “pembimbing” yang memberikan

pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.

MTs.Wahid Hasyim merupakan salah satu

sekolah Madrasah Tsanawiyah yang berada

didaerah Laren Lamongan, MTs.Wahid Hasyim

mengedepankan pendidikan yang berorientasi

kepada IMTAQ sehingga dapat menghasilkan

lulusan yang berkualitas, berprestasi dan siap

bersaing tanpa mengesampingkan kaidah dan

ajaran islam yang telah ditanamkan sejak

dibangku pendidikan. Dalam upaya memenuhi

kebutuhan proses pembelajaran yang

menghasilkan output atau lulusan sesuai dengan

tujuan sekolah, MTs.Wahid Hasyim telah

mempersiapkan segala hal terutama tenaga

pengajar atau guru yang profesional.

Dalam rangka mencapai visi, misi dan

tujuan yang telah ditetapkan oleh lembaga

pendidikan, MTs.Wahid Hasyim mengupayakan

berbagai macam cara untuk meningkatkan etos

kerja tenaga pengajarnya agar lebih berkualitas.

Upaya untuk meningkatkan etos kerja yang

digunakan salah satunya dengan cara pemberian

insentif dan motivasi, dengan maksud mendorong

dan merangsang tenaga pengajar agar lebih

meningkatkan produktifitas kerja serta

profesionalitasnya dalam mencapai tujuan

lembaga pendidikan. Tingkat tinggi rendahnya

etos kerja seorang guru berkaitan erat dengan

sistem pemberian insentif yang diterapkan oleh

lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.

Dengan begitu lembaga dapat memberikan

motivasi lebih kepada para guru untuk selalu

berusaha meningkatkan kinerjanya.

Sejalan dengan apa yang telah dilakukan

oleh lembaga pendidikan MTs. Wahid Hasyim

dalam upaya peningkatan etos kerja tenaga

pengajar, masih banyak kekurangan yang harus

segera diperbaiki oleh lembaga. Hal ini dapat

terlihat dari masih banyaknya tenaga pengajar

yang belum merasakan dampak pemberian

insentif tersebut, mereka beranggapan bahwa

pemberian insentif yang dilakukan oleh lembaga

MTs. Wahid Hasyim belum bisa menutupi

kekurangan kebutuhan sehari-hari, selain itu

sosialisasi tentang sistem pemberian insentif

belum secara menyuluruh. Berdasarkan

penjelasan di atas, pemberian insentif merupakan

salah satu cara yang biasa digunakan lembaga

pendidikan dalam upaya meningkatkan etos

kerja, kompetensi dan profesional guru. Maka

dari itu, penulis tertarik ingin mengadakan

kegiatan penelitian di MTs.Wahid Hasyim Laren

Lamongan dengan mengambil judul " Pengaruh

Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap Etos

Kerja Guru MTs.Wahid Hasyim Laren

Lamongan Tahun Pelajaran 2016-2017".

METODE PENELITIAN

Kerangka Kerja

Kerangka kerja adalah suatu

kegiatan,pendekatan melalui membangun

teori secara ilmiah ditujukan untuk

mendapatkan kerangka konseptual yang

teoristik dan terarah serta sistematis.

Gambar : 2.1 Kerangka Kerja

21

Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:61) mendefinisikan

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek (subyek) yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulan. Sehingga yang dijadikan populasi

dalam penelitian ini adalah guru MTs. Wahid

Hasyim Tahun 2016-2017 dengan jumlah 35

orang.

2. Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (2003:26)

Sampel merupakan bagian populasi yang

akan diteliti atau sebagian jumlah dari

karakteristik yang dimiliki oleh populasi

,Jadi sampel yang diambil berjumlah 35

orang pada guru MTs.Wahid Hasyim. Teknik

pengambilan sampel probability sampling

dengan Sampling Acak Sederhana ( Simple

Random Sampling) adalah metode paling

dekat dengan pengambilan sampel dari

populasi secara acak berdasarkan frekuensi

probabilitas semua anggota populasi.

Variabel dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel

Menurut Sugiyono (2013:3) Variabel

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang, objek atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut,kemudian ditarik

kesimpulannya.

a) Variabel bebas (Independent Variable)

1. Pemberian Insentif (X1)

Menurut Hasibuan (2005:45) Insentif

adalah salah satu bentuk imbalan yang

diberikan sekolah kepada guru sebagai

bentuk penghargaan atas prestasinya

serta reinforcemet (Penguat) bagi

efektifitas guru dalam menjalankan

tugasnya.

2. Motivasi (X2)

Menurut Alex Sobur senada dengan M.

Utsman Najati mendefinisikan motivasi

sebagai kekuatan penggerak yang

membangkitkan aktivitas pada makhluk

hidup, dan menimbulkan tingkah laku

serta mengarahkannya menuju tujuan

tertentu dan merupakan faktor yang

mendorong orang untuk bertindak

dengan cara tertentu.

b) Variabel terikat (Dependent Variable)

1. Etos Kerja

Menurut Hasan(2005:236) etos kerja yaitu

nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk

moral sehingga dalam etos tersebut

terkandung semangat yang amat kuat untuk

mengerjakan sesuatu secara optimal,lebih

baik dan bahkan berupaya untuk mencapai

kualitas kerja yang sesempurna mungkin.

HASIL PENELITIAN

Tanggapan Responden

1) Data Responden Berdasarkan Jenis Usia

Hasil penelitian mengenai data pribadi

responden berdasarkan jenis kelamin akan

disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan

Usia

Berdasarkan Tabel 3.1 dapat diinterprestasikan

bahwa responden pada usia 30-50 Tahun 81,12%,

untuk usia > 50 Tahun sebanyak 10,53% dan

yang usia < 30 Tahun sebanyak 8,35%. Dapat

diambil gambaran secara umum dari sebagian

besar responden berada pada usia 30-50 Tahun.

22

2) Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


responden berdasarkan Jenis Kelamin akan



Jenis Kelamin

Berdasarkan Tabel 3.2 diatas menunjukkan

bahwa responden yang berjenis kelamin laki –

laki berjumlah 22 guru atau 82,48% dan yang

berjenis kelamin perempuan berjumlah 10 guru

atau 17,52%. Dari keterangan tersebut dapat

diketahui bahwa sebagian besar responden adalah

laki – laki pada MTs.Wahid Hasyim Tahun

Pelajaran 2016-2017 Laren Lamongan.

3) Data Responden Berdasarkan Tingkatan

Pendidikan

Hasil penelitian mengenai data pribadi responden

berdasarkan Tingkatan Pendidikan akan disajikan

pada tabel dibawah ini:


Tingkatan Pendidikan

Berdasarkan Tabel 3.3 diatas pendidikan

terakhir yang paling banyak adalah pendidikan

adalah pendidikan S1 dengan persentase 89,20%

responden sedangkan untuk pendidikan terakhir

SMA dengan persentase 8,35% responden

sedangkan sisanya adalah pendidikan S2 dengan

persentasi 2,45% responden.

4) Data Responden Berdasarkan Lama Kerja


responden berdasarkan Lama Kerja akan



Lama Kerja

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, dapat dilihat

bahwa responden yang memiliki masa kerja

kurang dari 10 tahun sebanyak 15,34% dan yang

memiliki masa kerja 10-30 tahun adalah 67,24%

sedangkan yang memiliki masa kerja lebih dari

30 tahun adalah 17,42%. Dapat diambil

gambaran secara umum dari sebagian besar

responden berada pada masa kerja 10-30 tahun

(67,24%).

ANALISIS DATA

1) Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui

apakah variabel penganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Sebagai dasar bahwa

uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residu

mengikuti distribusi normal.

Gambar 3.1

P-P Plot of regression standardized residual

23

Dari gambar 3.1 P-P Plot of regression

standardized residual Dependent variable dapat

dilihat bahwa sebaran data mengikuti garis

normal ,maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

melihat apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variabel dari residual atau satu

pengamatan kepengamatan yang lain.Jika

variabel dari residual satu pengamatan

kepengamatan yang lain tetap maka disebut

homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas

dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik

scatterplot dan uji Gjejer. Dasar analisis

heteroskedastisitas adalah jika ada pola tertentu ,

titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur,

maka terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak

ada pola titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y , maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Gambar 3.2

Scatterplot Dependent Variable Y

Dari gambar Scatterplot Dependent

Variable Y diatas dapat dilihat titik-titik tidak

berbentuk pola tertentu dan titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y

sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

dalam penelitian ini tidak mengandung


2) Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 3.5 Coefficient

Analisa regresi linier berganda menggunakan

progam SPSS untuk mengukur ada tidaknya

pengaruh antara Pemberian Insentif , Motivasi

terhadap Etos Kerja Guru dengan persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut :

- X_1 (Pemberian Insentif) = 0,120

Artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel

pemberian insentif dalam satu daerah ,maka dapat

meningkatkan etos kerja guru sebesar 0,120

dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan atau

nol.

- X_2 (Motivasi) = 0,315

Artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel

motivasi dalam satu daerah ,maka dapat

meningkatkan etos kerja guru sebesar 0,315

dimana faktor lainnya dalam keadaan konstan atau

nol.

3. Uji Hipotesis

a. Uji t

Uji t merupakan pengujian untuk mengetahui

apakah secara individu variabel bebas mempunyai

pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel

terikat.

1) Pemberian Insentif

Dari hasil olah data pada tabel 4.8 diatas

diketahui t_hitung sebesar 0,265 maka diperoleh

t_tabel sebesar 2,036, sehingga t_hitung < t_tabel

dan diketahui nilai signifikan (Sig) sebesar 0,04 <

0,05 dimana kreteria uji tes ini adalah H_o

ditolak dan H_a diterima ini berarti pemberian

insentif secara individu berpengaruh terhadap

etos kerja guru.

2) Pengaruh Motivasi

Dari hasil olah data pada tabel 4.8 diatas

diketahui t_hitung sebesar 0,970 maka diperoleh

t_tabelsebesar 2,036, sehingga t_hitung < t_tabel

dan diketahui taraf signifikan 0,02 < 0,05 dimana

24

kreteria uji tes ini adalah H_o ditolak dan H_a

diterima ini berarti motivasi secara individu

berpengaruh terhadap etos kerja guru.

b. Uji f

Uji f merupakan pengujian untuk mengetahui

pengaruh secara keseluruhan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Tabel 3.6 ANOV

Dari olah data diatas dapat diketahui

bahwa uji f sebesar 0,470 jadi df1=2 dan

df2=32 ,dengan tingkat signifikan 0,05, maka

dapat diketahui 3,29 sedangkan

sebesar 0,470 sehingga < dan

diketahui taraf signifikan 0,000 < 0,05 dimana

kreteria uji tes ini adalah ditolak dan

diterima ini berarti pemberian insentif,

motivasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap etos kerja guru.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik

dapat terlihat dengan jelas bahwa:

1. Secara Simultan

Variabel bebas berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat dengan nilai sig. 0,000 <

α 0,05. Pengaruh yang diberikan variabel bebas

tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi

pemberian insentif dan motivasi maka

mengakibatkan semakin tinggi pula etos kerja

guru yang dihasilkan.

2. Secara Parsial

A. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Etos

Kerja

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan

terdapat pengaruh antara pemberian insentif

terhadap etos kerja. Melalui hasil perhitungan

yang telah dilakukan diperoleh nilai t_hitung

sebesar 0,265 dengan taraf signifikan sebesar 0,04

tersebut lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ha

diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini secara

statistik membuktikan bahwa pemberian insentif

berpengaruh positif terhadap etos kerja artinya

bahwa ada pengaruh antara variabel pemberian

insentif terhadap etos kerja guru di MTs.Wahid

Hasyim Laren Lamongan Tahun Pelajaran 2016-

2017, hal ini disebabkan dengan adanya

pemberian insentif yang baik maka etos kerja

guru MTs.Wahid Hasyim Laren Lamongan pun

akan menjadi baik pula.

B. Pengaruh Motivasi terhadap Etos Kerja

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan

terdapat pengaruh antara motivasi terhadap etos

kerja. Melalui hasil perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh nilai t_hitung sebesar 0,970

dengan taraf signifikan sebesar 0,02 tersebut lebih

kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis

dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak

Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap etos

kerja artinya bahwa motivasi secara signifikan

mempengaruhi etos kerja guru di MTs.Wahid

Hasyim Laren Lamongan Tahun Pelajaran 2016-

2017, hal ini disebabkan dengan adanya motivasi

yang baik maka etos kerja guru MTs.Wahid

Hasyim Laren Lamongan akan baik, dengan

demikian semakin MTs.Wahid Hasyim Laren

Lamongan dapat meningkatkan motivasi maka

etos kerja guru pun akan semakin meningkat.


KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan oleh peneliti di MTs.Wahid

Hasyim Laren Lamongan adalah pentingnya

pemberian insentif dan motivasi guna untuk

meningkatkan etos kerja guru,pemberian

insentif yang sesuai serta dukungan motivasi

yang tinggi akan membangkitkan semangat

dan gairah kerja sehingga etos kerja guru

mendapatkan tujuan yang telah ditetapkan

dalam rangka muwujudkan visi dan misi

sekolah MTs.Wahid Hasyim Laren

Lamongan.

Berdasarkan uraian dari hasil penelitian

tersebut, dapat disimpulkan bahwa:

1. Pemberian insentif berpengaruh

terhadap etos kerja dari hasil olah data

25

dapat diketahui sebesar 0,265

maka diperoleh sebesar 2,036,

sehingga < dan diketahui

nilai signifikan (Sig) 0,04 < 0,05.

2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja

guru dari hasil olah data diketahui

sebesar 0,970 maka diperoleh

sebesar 2,036, sehingga <

dan diketahui taraf signifikan

0,02 < 0,05.

3. Pemberian Insentif dan Motivasi

secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Etos kerja guru karena dari

hasil olah data yang didapat diketahui

bahwa nilai uji F sebesar 0,470 maka

dapat diketahui 3,29

sehingga > dan diketahui

taraf signifikan 0,000 < 0,05.

SARAN

Berdasarkan dari kesimpulan di atas, disampaikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Pemerintah

a. Insentif dan imbalan yang diberikan harus

disesuaikan dengan melihat dan menilai tingkat

kualitas kinerja yang dikeluarkan oleh pegawai.

b. Insentif yang akan diberikan memiliki tingkat

kelayakan dan keadilan dalam memenuhi

kebutuhan hidup para guru, sehingga dapat

mendorong dalam meningkatkan kinerjanya.

2. Sekolah

Pihak sekolah diharapkan mampu mendorong

para guru dalam meningkatkan kinerja dalam

melaksanakan kegiatan mengajarnya,dengan

memberikan fasilitas penunjang yang memadai

berupa sarana dan prasarana.

3. Guru

Sebagai seorang pengajar dan pendidik, guru

diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya dan

mampu bersikap profesional dalam melaksanakan

tugas dan kewajibannya.

DAFTAR PUSTAKA

Agus Dharma. (1995). Manajemen Prestasi Kerja.

Jakarta: Rajawali.

Alex Sobur. ( 2003) Psikologi Umum. Bandung:

CV Pustaka Setia

Abdul Rahman Shaleh. (2009) Psikologi Suatu

Pengantar dalam Perspektif

Islam.Jakarta : Prenada Media

Abdul Rahman Shaleh-Muhbib Abdul Wahab,

Psikologi Suatu Pengantar dalam

Perspektif Islam.( 2004)Jakarta :

Prenada Media

Abdul Rahman Shaleh.( 2009) Psikologi Suatu

Pengantar dalam Perspektif

Islam.Jakarta : Prenada Media

Ahmad Amin. (1995) Etika, (Ilmu

Akhlak).Jakarta : Bulan Binatang

Assauri Sofjan.( 1993) Pengembangan Produksi

dan Sumber Daya Manusia.Jakarta :

PT.Raja Grafindo Persada,)

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara.(2006)

Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.

Refika Aditama

Dwi Konsultan. Analisis Regresi Linier Berganda

dalam

http://duwikonsultant.blogspot.com

Dadi Permadi. Daeng Arifin.(2010) The

SmilingTeacher.Bandung : CV Nuansa

Aulia

Departemen Penidikan Nasional. (2002) Kamus

Besar Bahasa Indonesia.Jakarta: Balai

Pustaka Edisi ke III

Ferry Novliadi.(2009) Hubungan antara

Organization Based Self Esteem dengan

Etos Kerja.Medan: Skripsi Tidak

Diterbitkan

Fasli Jalal dan Dedi Supriadi.(2001) Reformasi

Pendidikan Dalam Konteks Otonomi

Daerah.Yogyakrta: Adicita Karya Nusa

Gibson, Ivancevich dan Donnely.(2004)

Organisasi.Jakarta: PT Erlangga,

Hamzah Ya’Qub.(1992) Etos Kerja Islami ,

petunjuk pekerjaan yang halal dan

haram dalam Syariat Islam.Jakarta: CV.

Pedoman Ilmu Jaya

Husein Umar.(2002) Metode Riset Bisnis.Jakarta :

PT. Gramedia Pustaka Utama

Hasibuan, Malayu S.P. (2001 ). Manajemen

Sumber Daya Manusia.Jakarta:

PT.Bumi Aksara

http://kbbi.co.id/arti-kata/insentif

Herawan dan Hartini.( 2009) Manajemen Tenaga

Pendidikan dan Tenaga

Kependidikan.Bandung: CV Afabeta

http://duwikonsultant.blogspot.com/

http://kbbi.co.id/arti-kata/insentif%20diakses%2005.50

26

Jansen Sinamo.( 2005) Delapan Etos Kerja

Profesional : Navigator Anda Menuju

Sukses.Bogor : Grafika Mardi Yuana

Jansen Sinamo.(2011) Delapan Etos Kerja

Profesional.Jakarta: Institut Mahardika

James Stoner dan Gilbert.( 2003) Manajemen

.Jakarta: PT Indeks Gramedia Group

Lijan Poltak Sinambela.( 2012) Kinerja Pegawai

Teori Pengukuran dan

Implikasi.Yogyakarta: Graha Ilmu

Moeheriono. (2012) Pengukuran Kinerja Berbasis

Kompetisi.Jakarta: PT. RajaGrafindo

Persada

Malthis, R. L. dan Jacson. (2001) Manajemen

Sumber Daya Manusia.Jakarta :Salemba

Empat

Mutiara S. Panggabean.(2004)Manajemen Sumber

Daya Manusia.Bogor: Ghalia Indonesia

M Hasibuan.( 2004) Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta.: Bumi Aksara

Muhammad Tholhah Hasan.( 2005) Islam dan

Masalah Sumber Daya Manusia.Jakarta

:Lantabora Press

Mabyarto DKK.Etos kerja dan khesi

Sosial.Yokyakarta: Aditiya

Mochtar Buchori.(1994 )Spektrum problematika

pendidikan di Indonesia.Yokyakarta :

PT. Tiara Wacana Yogyakarta

Melayu Hasibuan. (2002) Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta :

PT. Raja Grafindo Persada

M.Hasibuan.( 2007). Organisasi dan Motivasi,

Jakarta: PT. Bumi Aksara

M. Manulang. (1994) Manajemen Personalia,

Jakarta : Ghalia Indonesia

Moh Pabundu Tika. (2006) Metodologi Riset

Bisnis, Jakarta: PT. Bumi Aksara

Nyoman Sukardewi, et. All (2013) Kontribusi

Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Guru SMA Negeri di Kota Amlapura

dalam Jurnal Akuntansi Pascasarjana

Universitas Syiah Kuala, volume 4

Piet A. Suhertian.( 2000) Konsep Dasar dan

Teknik Supervisi Pendidikan dalam

Rangka Pembangunan Sumber Daya

Manusia Jakarta : Rineka Cipta

Panji Anoraga. (1992) Psikologi Kerja Jakarta:

Rineka Cipta

Ramayulis. (2002), ilmu pendidikan islam Jakarta

: Kalam Mulia,

Rosady Ruslan.(2003) Metode Penelitian Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada

Rivai Veithzal. (2004) Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan Jakarta :PT.

Rajagrafindo Persada

Sugiyono. (2009) Metode Penelitian Pendidikan,

Pendekatan Kuantitatif dan R&D

Bandung: Alfabeta

Stephen Robbins P. dan Mary Coulte.( 2005)

Manajemen Jakarta; PT Indeks

kelompok Gramedia

Sedarmayanti (2001) Sumber daya Manusia dan

Produktivitas Kerja Bandung: Cv.

Mandar maju

Sugiyono. (2013) Metode Penelitian Kuantitatif,

Kualitatif Dan R&D Cet. Ke-19,

Bandung: Alfabeta

Syarifudin Nurdin. (2002 ) Guru Profesional dan

implementasinya dalam kurikulum

Jakarta: Ciputat Press

Syaiful Bahri Djamarah. (2000) Guru dan Anak

Didik dalam Interaksi Edukatif Jakarta:

Rineka Cipta

ST Kartono.(2009) Sekolah Bukan Pasar: Catatan

Otokritik Seorang guru Jakarta: PT

Kompas Media Nusantara

Sastradipoera. (2002). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Suatu Pendekatan Fungsi

Operasional Bandung: Kappa-Sigma

Suharsimi. (2010) Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka

Cipta

Sugiyono. (2011) Statistika Untuk Penelitian

Bandung : Alfabeta

Sondang Siagian. (2002) P.. Kiat Meningkatkan

Produktivfitas Kerja Jakarta :PT. Rineka

Cipta.

Suad Husnan, www//http.pengertian

intensipwrittenbynarasumber#.com

Sondang P. Siagian MPA.(2000) Manajemen

Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi

Aksara

Sarwono Sarlito W. (2009) Pengantar Psikologi

Umum Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada

Toto Tasmara. (1995) Etos kerja pribadi muslim

yokyakarta: PT. Dana Bakti wakaf

27

Taliziduhu Nadraha. (1999 ) Pengantar Teori

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Jakarta : PT. Rineka Cipta

Yapsir Gandhi Wirawan. (1997) Insentif bagi

guru sekolah dasar, Jakarta : Direktorat

Jenderal Perguruan Tinggi Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan.

A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011)

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung: PT. Rosda Karya

http://www.google.co.id/search?hl=id&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Yapsir+Gandhi+Wirawan%22&source=gbs_metadata_r&cad=6

28

PENGARUH ETIKA PROFESIONAL AKUNTAN DAN PENGETAHUAN

TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA AUDITOR

PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SURABAYA

AGUNG HIRMANTONO

ABSTRAK

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dalam menjalankan aktivitas audit seorang auditor wajib

berpedoman dan menjalankan kode etik professional akuntan dan dengan semakin berkembangnya teknologi, maka

pemanfaatan teknologi system informasi harus dilakukan oleh auditor. Auditor yang dipercaya masyarakat, KAP harus

dapat memanfaatkan kemampuannya, sehingga hal ini menjadi tugas etis yang yang disandang akuntan public sebagai

pihak ketiga yang dipercaya untuk melaksanakan tugas audit, yang hasilnya bukan hanya untuk klien, tetapi juga untuk

pihak-pihak yang berkepentingan terhadap laporan keuangan tersebut.

Variabel dalam pelitian yang digunakan adalah Kinerja sebagai variable terikat, sedangkan variable bebasnya

etika professional (X1) dan Pengetahuan Teknologi Informasi (X2). Sampel yang diambil sejumlah 98 orang dari 151

auditor yang berada di KAP di Kota Surabaya.

Berdasarkan analisis regresi linier berganda, menyimpulkan bahwa (1) Etika professional akuntan memberikan

sumbangan terhadap kinerja, etika professional yang baik akan mengakibatkan meningkatnya kinerja yang lebih baik.

(2) Pengetahuan Teknologi informasi berdampak negative terhadap kinerja yang artinya semakin tinggi pengetahuan

teknologi informasi maka kinerja semakin rendah

Kata Kunci : Etika Profesional Akuntan, pengetahuan teknologi informasi, akuntan publik, kinerja auditor

ABSTRACT

In this research, the researcher showed that in auditing activity, auditors absolutely referred to the guidance of

accountant professional code to conduct their auditing duties. In case of the information technology development,

auditors have to conduct their duties referred to information technology system, KAP could manage all auditor,

particularly great reputable auditors. So this matter becomes one of ethical duties for all public accountants as auditors

for auditing duties in which the result of auditing not only for the clients but also for the users of financial report.

In this research, performance is as a dependent variable, and the independent variables are professional ethic

(X1), knowledge of information technology (X2). Sample of this research is 98 respondents of 151 auditors in area of

KAP in Surabaya.

Based on the analysis of multiple linear regression, the researcher concluded that an accountant professional

ethic has contributed on performance of auditors, and he also mentioned that by having good professional ethic, auditors

could improve their performance become better. And the other side, the researcher mentioned that the knowledge of

information technology has negative contribution on auditors’ performance. This matter means that auditors with higher

information technology have low performances.

Keywords: Accountant Professional Ethics, Information Technology Knowledges, Public Accountants,

Auditors Performance

PENDAHULUAN

Etika adalah cabang filsafat yang merupakan

studi sistematik dari pilihan pemikiran mendalam

(reflektif) terhadap standar-standar baik dan buruk

yang menjadi pedoman dan pada akhirnya diarahkan

terhadap hal-hal yang baik. Etika Profesional

dikeluarkan oleh organisasi profesi dalam bentuk kode

etik untuk mengatur tingkah laku anggotanya dalam

menjalankan praktek profesinya kepada masyarakat.

Kode etik memiliki sangsi apabila dilanggar oleh

anggotanya, yaitu akan disingkirkan dari pergaulan

kelompok profesi yang bersangkutan. Desriani (1993)

menyatakan:

“Etika professional melambangkan sesuatu

bagian penting dari system disiplin yang

komperehensif dalam masyarakat yang beradab.

Sistem disiplin ini perlu sekali agar kesejahteraan

kelompok dapat dilindungi dari tindakan-tindakan

individu yang tidak bertanggung jawab, tanggung

jawab adalah harga kelangsungan hidup suatu

kelompok”.

29

Seorang akuntan ketika menjalankan tugasnya,

tidak terlepas dari adanya aturan etika profesi, yang

didalam prakteknya digunakan pedoman Kode Etik

Akuntan Indonesia. Kode etik akuntan, adalah norma

perilaku yang mengatur hubungan antara akuntan

publik dengan klien, dengan sesama anggota profesi

dan juga dengan masyarakat, selain itu Kode Etik

Akuntan juga merupakan alat atau sarana untuk

memberikan keyakinan kepada klien, pemakai laporan

keuangan atau masyarakat pada umumnya tentang

kualitas atau mutu jasa yang diberikannya.

Masih segar dalam ingatan kita skandal kasus

Enron di Amerika Serikat pada akhir tahun 2001,

Akuntan Publik dari Kantor Akuntan Publik (KAP)

Arthur Anderson telah dituduh melakukan

pelanggaran kode etik akuntan karena telah bersikap

tidak independen, tidak obyektif, dan tidak fair dalam

menjalankan tugasnya pada perusahaan Enron yang

dinyatakan sehat tapi pada kondisi sebenarnya adalah

merupakan perusahaan yang tidak sehat dan pada

akhirnya mati.

Fakta di Indonesia lebih krusial lagi bahwa para

akuntan dituduh sebagai penyebab krisis ekonomi

yang diiringi dengan banyak bank-bank yang bangkrut

berdasarkan hasil pendapat auditor yang menyatakan

seolah-olah tidak bermasalah tapi sebenarnya penuh

dengan masalah. Kondisi ini juga diiringi oleh

pelanggaran etik yang dilakukan oleh akuntan publik,

akuntan intern dan akuntan pemerintah, misalnya

rekayasa data akuntansi untuk menunjukkan kinerja

keuangan perusahaan terlihat lebih baik. Kondisi ini

mengisyaratkan bahwa telah terjadi pelanggaran kode

etik profesional akuntan baik itu di luar negeri dan di

Indonesia.

Keahlian lain yang perlu dimiliki oleh auditor

selain etika profesional ketika menjalankan tugas

audit, yaitu auditor memiliki pemahaman atas

pengetahuan teknologi informasi. Hampir di semua

sektor ekonomi diperlukan tenaga ataupun pegawai

yang berkecimpung di bidang teknologi. Teknologi

yang dipergunakan dalam kegiatan dunia kerja dan

bisnis dalam bentuk sistem informasi manajemen dan

auditorsi. Sistem informasi auditorsi haruslah

dirancang sedemikian rupa agar dapat dipahami oleh

semua pihak, tidak terkecuali juga para auditor juga

pada saat sekarang ini juga dituntut untuk mempunyai

keahlian dalam pengetahuan teknologi informasi

dalam menjalankan pekerjaan mereka.

Teknologi dipandang sebagai alat yang

digunakan oleh individu untuk menyelesaikan tugas-

tugasnya, dalam konteks riset Sistem Auditorsi,

teknologi diartikan sebagai system computer

(hardware, software dan data) dan jasa yang

mendukung pemakai (training, help lines, dan lain-

lain) yang disediakan untuk membantu pemakai dalam

tugas-tugasnya (Thompson, 1991).

Profesi seorang auditor pada awalnya lebih

menekankan pada tingkat profesionalisme dan

kepatuhan pada kode etik. Keahlian tersebut ditujukan

kepada pihak-pihak yang menggunakan jasa mereka.

Perkembangan jaman dan kemajuan teknologi, para

auditor juga dituntut untuk memiliki keahlian dalam

hal pengetahuan teknologi informasi.

Sistem informasi juga berperan dalam bidang

auditorsi. Statement of Financial Accounting Concept

No. 2, Finacial Accounting Standart Board

mendefinisikan auditorsi sebagai sistem auditorsi.

Standar, auditorsi keuangan tersebut juga

menyebutkan bahwa tujuan utama auditorsi adalah

untuk menyediakan informasi bagi pengambil

keputusan. Sistem informasi akan memberikan

kemudahan bagi para auditor manajemen untuk

menghasilkan informasi keuangan yang dapat

dipercaya, relevan, tepat waktu, dapat dipahami, dan

teruji sehingga akan membnatu pengambilan

keputusan. American Institute of Certified Public

Accountants (AICPA) baru-baru ini telah membuat

sertifikasi baru yaitu Certified Information

Technology Profesional (CITP). CITP

mendokumentasikan keahlian sistem para auditor

yaitu auditor yang memiliki pengetahuan luas di

bidang teknologi dan yang memahami bagaimana

teknologi informasi dapat digunakan dalam berbagai

organisasi. Hal ini mencerminkan pengakuan AICPA

atas pentingnya teknologi atau sistem informasi dan

hubungannya dengan akuntansi.

Adyana dan Indriantoro (2000) menyatakan

bahwa melakukan penelitian tentang dampak

pengetahuan teknologi yang dikuasai akuntan dan

persepsi manfaat sistem informasi berkaitan dengan

kecocokan tugas teknologi terhadap kinerja akuntan.

Hasilnya pengetahuan teknologi dan kecocokan tugas

teknologi berjalan beriringan untuk mempertahankan

dan meningkatkan kinerja akuntan. Penelitian yang

dilakukan oleh Alim (2007) tentang esplorasi kualitas

profesional di bidang sistem informasi akuntansi

menyatakan bahwa setiap sektor ekonomi pada masa

sekarang ini diperlukan adanya seorang pegawai

ataupun seorang karyawan yang mempunyai

pengetahuan ataupun keahlian secara profesional

tentang sistem informasi auditorsi.

Perkembangan sistem informasi dirasakan

manfaatnya oleh seluruh sektor yang ada termasuk di

sektor ekonomi bidang akuntansi, dengan semakin

berkembangnya bidang sistem informasi akuntansi

diharapakan juga agar para auditor tidak hanya

mengetahui proses auditorsi secara manual saja akan

tetapi juga terletak pada pengetahuan dan keahlian

30

sistem informasi akuntansi dalam membantu proses

akuntansi.

Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti

maupun para praktisi yang berkaitan dengan sistem

dan teknologi informasi serta pengaruhnya terhadap

para pengguna (user) menarik untuk dikaji mengenai

persepsi yang dimiliki oleh para auditor dalam

pengetahuan sistem informasi akuntansi. Penelitian

yang dilakukan memiliki perbedaan dengan penelitian

yang telah dilakukan sebelumnya perbedaan penelitian

ini adalah terletak dari obyek penelitian dan lebih

menekankan pada pengetahuan teknologi informasi

yang harus dikuasai oleh para auditor akan

memberikan pengaruh terhadap kinerja auditor dalam

menjalankan tugas atau pekerjaan mereka. Keahlian

yang dimiliki oleh auditor mempunyai persepsi:

keyboard Literacy, paket auditorsi, dan audit

pemrosesan data (EDP Auditing) berdasarkan pada

hasil penelitian yang telah dilaksanakan oleh Gultom

(1993).

Berbagai penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, salah satu pengetahuan teknologi

informasi disini adalah pengetahuan tentang teknologi

informasi akuntansi. Setiap aktivitas yang dilakukan

setiap hari sadar atau tidak sadar banyak melibatkan

informasi akuntansi, tentu saja keterlibatan auditor

pada sistem informasi akuntansi berbeda-beda. Ada

yang sebagai penerima informasi, tapi ada juga yang

terlibat lebih jauh dan lebih formal, misalnya bagi

yang bekerja di bagian akuntansi, pasti mencatat dan

meyiapkan laporan keuangan. Sebagai akuntan, kita

perlu untuk mempelajari sistem informasi akuntansi

dan etika profesional, alasan dalam mempelajari

sistem informasi akuntansi dan etika profesi adalah :

(1) Sebagai auditor, selalu terlibat dalam seluruh

pekerjaan. Tidak hanya sebagai pemakai,

pengembang, namun dapat juga sebagai pengevaluasi

sistem informasi akuntansi sehingga etika profesi

diperlukan (2) Sebagian besar perusahaan di Indonesia

menggunakan komputer sebagai integral dari sistem

informasinya. Pengetahuan dan ketrampilan yang

memungkinkan untuk diterapkan sistem informasi

berbasis komputer agar fungsi-fungsi yang ada di

perusahaan dapat berjalan dengan efektif. (3) Sistem

informasi sekarang ini berkembanng dengan sangat

pesat. Perkembangannya tidak hanya bidang komputer

semata, tapi juga jenis pelayanan yang diberikan.

Penelitian ini menunjukkan bahwa etika

profesional akuntan juga diperlukan ketika mereka

menjalankan aktivitasnya disamping itu juga

dibutuhkan pemanfaatan teknologi sistem informasi

harus dilakukan oleh auditor. Auditor dipercaya oleh

masyarakat, Kantor Akuntan Publik (KAP) harus

dapat memanfaatkan secara optimal kemampuannya,

sehingga hal ini menjadi tugas etis yang disandang

akuntan publik sebagai pihak ketiga yang dipercaya

untuk melaksanakan audit, yang hasilnya bukan hanya

untuk klien, tetapi juga bagi pihak-pihak yang

berkepentingan terhadap laporan keuangan tersebut,

dengan demikian KAP berkepentingan meningkatkan

efisiensi dan efektifitas proses audit, serta kualitas

auditnya. Cara yang dapat ditempuh adalah dengan

meningkatkan pemahaman pada prinsip etik profesi

seorang akuntan dan kemampuan dan pemahaman

auditor dalam memanfaatkan teknologi informasi

untuk membekali auditor dalam menyelesaikan

tugasnya.

Penelitian yang mengutamakan etika

professional akuntan dalam menjalankan tugas

profesionalisme mereka dan teknologi sebagai salah

satu faktor peningkatan kinerja, tetapi belum bisa

memberikan bukti yang meyakinkan akan pentingnya

etika professional dan pemanfaatan teknologi sistem

informasi yang dilakukan oleh seorang auditor, karena

pada dasarnya peningkatan kinerja tersebut tidak

hanya didasari oleh teknologi, tetapi faktor lain juga,

misalnya keahlian/kemampuan yang dimiliki dalam

memanfaatkan teknologi tersebut, sosial, budaya dan

organisasi.

METODE PENELITIAN

Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang

diberikan kepada suatu variabel dengan cara

memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan

ataupun memberikan suatu operasional yang

diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nazir,

2005:126). Operasional variabel penelitian ini adalah:

1. Etika Profesional (X1)

Prinsip Etika Profesi dalam Kode Etik Ikatan Akuntan

Indonesia menyatakan pengakuan profesi akan

tanggungjawabnya kepada publik, pemakai jasa

akuntan, dan rekan.

2. Pengetahuan Teknologi Informasi (X2)

Teknologi komputer merupakan teknologi

informasi yang digunakan dalam suatu organisasi.

3. Kinerja Auditor (Y)

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai

serta merujuk pada tindakan pencapaian serta

pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.

Pengukuran Variabel

Variabel yang menjadi perhatian utama dalam

penelitian ini adalah dua variabel adalah variabel

dependen yaitu kinerja Auditor sedangkan variabel

independennya adalah etika profesional dan

31

pengetahuan teknologi informasi. Kuesioner

merupakan pengembangan sendiri dari hasil penelitian

yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan

tema penelitian yang sejenis. Setiap dimensi diukur

dengan skala interval (Likert Literacy) lima poin

(dimulai dari poin 1 yang berisi sangat tidak setuju

sampai dengan poin yang ke 5 sangat setuju sekali).

Pengukuran skala likert yang dugunakan adalah:

Angka 1 : Jika berpendapat sangat tidak setuju

dengan pernyataan

Angka 2 : Jika berpendapat tidak setuju dengan

pernyataan

Angka 3 : Jika berpendapat netral dengan

pernyataan

Angka 4 : Jika berpendapat setuju dengan

pernyataan

Angka 5 : Jika berpendapat sangat setuju dengan

pernyataan

Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Sampel dan Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2009) tentang pengertian

sampel yaitu bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Menurut Arikunto (2006:134) jika populasinya

besar atau subyek penelitian lebih dari 100, maka

pengambilan jumlah sampel dapat dilakukan antara

10-15% atau 20-25% atau lebih dari populasi atau

subyeknya. Sampel minimal penelitian ini adalah 25%

x 151 = 37,7 (dibulatkan 38 ) auditor. Dengan sampel

minimal 38 auditor, maka penelitian ini sangat layak

untuk dilanjutkan dengan jumlah diatas sampel

minimal.

Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah yang sistematis dan standar

untuk memperoleh data yang diperlukan. Metode

pengumpulan data dapat dibagi atas beberapa

kelompok (Nazir, 2005: 175-203):

1. Pengumpulan dengan observasi langsung

2. Pengumpulan data dengan wawancara

3. Pengumpulan data melalui daftar pertanyaan

Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas

Uji Validitas

- Jika nilai r hitung > 0,30 berarti pernyataan valid

- Jika r hitung < 0,30 berarti pernyataan tidak valid

Uji Reliabilitas

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas

instrumen penelitian adalah koefisien alfa dari

cronbach (1951) dengan kriteria pengujian sebagai

berikut:

- Jika nila alpha > 0,60 berarti pernyataan

reliabel

- Jika nilai alpha < 0,60 berarti pernyataan tidak

reliabel

Uji Normalitas

Pengujian dilakukan dengan Kolmogorov Smirnov

Test (Sumarsono, 2004:40) Pengujian dilakukan

per faktor kemudian dilihat secara

keseluruhan.

- Data terdistribusi normal jika nilai

probabilitas > 0,05

- Data tidak terdistribusi normal nilai

probabilitas < 0,05

Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi klasik untuk menguji pemenuhan

syarat regresi.

Multikolineritas

Multikolineritas untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolineritas dapat di lihat dari tolerance value >

0,1 dan variance inflation factors (VIF) < 10.

Heteroskedastitas

Ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi

dapat diketahui dengan melihat tingkat signifikansi

antara residual dengan seluruh variabel indenpendent.

Jika tingkat siginifikansi di atas 0,05 maka model

tersebut bebas dari heteroskedastisitas. (Ghozali, 2007

:92).

Autokorelasi

Penelitian ini data yang digunakan bukan data time

series tetapi data cross section yang diambil

berdasarkan kuisioner, sehingga untuk uji autokorelasi

tidak dilakukan, karena autokorelasi pada sebagian

besar kasus ditemukan pada regresi yang datanya time

series (Santoso, 2000:216).

Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

Uji Regresi

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan

dilakukan dengan menggunakan pegujian regresi

berganda”.

Uji Hipotesis

32

Uji F digunakan untuk mengetahui hipotesa varian

ditolak atau diterima. Berikut ini hasil dari uji F :

Hipotesis 1

Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh

variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai

pengaruh terhadap variabel terikat.

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel etika

profesional dan teknologi informasi terhadap kinerja

auditor pada kantor akuntan publik di surabaya.

HASIL PENELITIAN

Analisis dan Uji Hipotesis

Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas

Tabel 3.1. Hasil Uji Normalitas

Tabel diatas menunjukkan bahwa tingkat

signifikasi pada variabel etika profesional (X1) lebih

besar dari 5%, sehingga dapat dikatakan bahwa data

pada variabel tersebut berdistribusi normal, sedangkan

tingkat signifikasi pada variabel pengetahuan teknologi

informasi (X2) dan variabel Kinerja (Y) lebih kecil dari

5%, sehingga data pada variabel tersebut berdistribusi

tidak normal..

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis data untuk menggambarkan pengaruh

antara beberapa variabel bebas (X) dengan satu

variabel terikat (Y) dapat dilakukan dengan metode

regresi linier berganda. Persamaan regresi linier

berganda yang dihasilkan adalah sebagai berikut:

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 3.2. Hasil Analisis Linier Berganda

Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 2,672 + 0,060(X1) – 0,137(X2)

Konstanta yang dihasilkan sebesar 2,672

menunjukkan besarnya nilai dari kinerja (Y) apabila

variabel etika profesional (X1) dan variabel

Pengetahuan teknologi informasi (X2) adalah konstan,

maka nilai dari kinerja (Y) sebesar 2,672

Koefisien regresi variabel etika profesional (X1)

adalah 0,060 artinya jika variabel etika profesional

(X1) naik satu satuan, maka kinerja (Y) akan naik

sebesar 0.060 dengan asumsi variabel bebas lainnya

konstan.

Koefisien regresi variabel pengetahuan

teknologi informasi (X2) adalah sebesar -0,137 artinya

jika variabel teknologi informasi (X2) naik satu satuan

maka kinerja (Y) akan turun sebesar 0,137 dengan

asumsi variabel bebas lainnya konstan.

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dibahas pada penelitian

ini adalah uji multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

1. Multikolinieritas

Model Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas. Pembuktianada atau

tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilakukan

dengan cara menghitung VIF (Varian Inflation Factor).

Adapun besaran VIF dari masing-masing variabel

bebas adalah sebagai berikut:

Hasil Nilai VIF

Tabel 3.3. Hasil Nilai VIF

Berdasarkan tabel diatas dapat ditunjukkan

bahwa nilai VIF pada variabel Etika Profesional (X1)

dan variabel Pengetahuan Teknologi Informasi (X2)

lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa

antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas atau

model regresi linier berganda yang dihasilkan bebas

dari multikolinieritas

2. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas dapat diidentifikasikan dengan

cara menghitung koefisien korelasi Rank Spearman

antara nilai dari residual dengan seluruh variabel bebas.

Berikut ini hasil dari uji Rank Spearman :

Hasil Korelasi Rank Spearman

Tabel 3.4. Hasil Korelasi Rank Spearman

Berdasarkan tabel diatas dapat ditunjukkan

koefisien korelasi Rank Spearman pada variabel etika

profesional (X1) dan variabel pengetahuan teknologi

informasi (X2) memiliki tingkat signifikan lebih besar

dari 0,05 (sig > 5%), sehingga dapat disimpulkan

bahwa antara variabel bebas dengan residual tidak

terjadi heteroskedastisitas atau model regresi linier

berganda yang dihasilkan bebas dari


33

Dari tabel 3.2 di atas, diketahui bahwa responden

memiliki usia rata-rata 8 – 10 tahun. Dapat diambil

gambaran secara umum dari bagian besar responden

berada pada usia 8 – 10 tahun berjumlah 27 orang dan

usia 11 – 13 tahun berjumlah 15 orang.

Uji Hipotesis

Uji F digunakan untuk menguji cocok tidaknya

model regresi yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh tindakan etika profesional (X1), pengetahuan

teknologi informasi (X2) terhadap kinerja (Y) Auditor

di kantor akuntan publik Surabaya. Adapun uji F

adalah sebagai berikut:

Nilai Fhitung

Tabel 3.5. Nilai Fhitung

Hasil uji F diatas menunjukkan bahwa nilai

Fhitung yang dihasilkan sebesar 840.508 dengan

tingkat siganifikasi 0,000 lebih kecil dari 5% (sig <

5%) maka H0 ditolak dan H1 diterima, berarti model

regresi yang dihasilkan adalah cocok digunakan untuk

mengetahui pengaruh etika profesi (X1), pengaruh

teknologi informasi (X2) terhadap kinerja (Y) auditor

pada kantor akuntan publik di surabaya.

Nilai koefisien (R²) yang dihasilkan dalam

penelitian ini sebesar 0,963 menunjukkan bahwa etika

profesional (X1), pengaruh teknologi informasi (X2)

mampu mempengaruhi kinerja (Y) auditor pada kantor

akuntan publik di Surabaya sebesar 96,3% sedangkan

sisanya 3,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

dibahas dalam penelitian ini.

Nilai thitung

Tabel 3.6. Nilai thitung

Hasil uji t diatas menunjukkan bahwa semua

variabel bebas menghasilkan nilai thitung dengan

tingkat signifikan dibawah 5% (sig < 5%) maka H0

ditolak dan H1 diterima, berarti variabel etika

profesional (X1), pengetahuan teknologi informasi

(X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja (Y) auditor pada kantor akuntan publik

Surabaya.

Berdasarkan hasil uji tersebut, dapat

disimpulkan bahwa:

A. Etika profesional (X1) berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja (Y) pada kantor akuntan

publik Surabaya

B. Pengetahuan teknologi informasi (X2) berpengaruh

negatif secara signifikan terhadap kinerja (Y) pada

kantor akuntan publik surabaya.

Uraian tersebut menyimpulkan bahwa hipotesis

penelitian ini tidak teruji kebenarannya.

Nilai r² parsial

Tabel 3.7. Nilai r² parsial

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa

variabel yang lebih dominan mempengaruhi kinerja

(Y) adalah pengaruh teknologi informasi (X2) yaitu

9,61% sedangkan variabel yang mempunyai pengaruh

kecil adalah etika profesional (X1) yaitu 5,52%.

PEMBAHASAN

Dari hasil penelitian ini yang berkaitan dengan

kode etik profesional akuntan yang meliputi: tanggung

jawab profesi, kepentingan umum, integritas,

obyektivitas, kompetensi dan kehati-hatian,

kerahasiaan, perilaku profesional dan standar teknis

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.

Hasil ini mendukung dari penelitian yang telah

dilakukan oleh Prajitno (2006) yang menyatakan

bahwa adanya perbedaan persepsi yang dari masing-

masing akuntan terhadap kode etik profesi akuntan.

Hal ini ditunjukkan oleh masing-masing level

akuntan yang meliputi akuntan junior, senior dan

supervisor dalam menjalankan aktivitasnya baik itu

untuk tugas pemberian jasa yang berupa jasa atestasi

dan jasa non atestasi mereka wajib untuk memegang

teguh dan berpedoman pada prinsip etik profesional

akuntan.

Hasil pengujian yang telah dilakukan

menunjukkkan bahwa untuk etika profesional akuntan

pada perilaku profesional menunjukkan nilai yang

rendah dibandingkan dengan ketujuh etika profesional

akuntan yaitu: tanggungjawab, kepentingan umum,

integritas, obyektivitas, kompetensi dan kehati-hatian,

kerahasiaan, dan standar teknis. Hal ini disebabkan

oleh beberapa hal yaitu terdapat perbedaan persepsi

antara masing-masing auditor tentang pemahaman dan

pengukuran dari profesional itu sendiri.

Prinsip etika profesional akuntan pertama

menggambarkan tanggungjawab profesi berpengaruh

positif terhadap kinerja auditor. Sebagai profesional,

anggota mempunyai peran penting dalam masyarakat.

34

Sejalan dengan peranan tersebut, anggota mempunyai

tanggung jawab kepada semua pemakai jasa

profesional mereka. Anggota juga harus selalu

bertanggung jawab untuk bekerja sama dengan sesama

anggota untuk mengembangkan profesi akuntansi,

memelihara kepercayaan masyarakat, dan menjalankan

tanggung-jawab profesi dalam mengatur dirinya

sendiri. Usaha kolektif semua anggota diperlukan

untuk memelihara dan meningkatkan tradisi profesi.

Ekita profesional yang kedua adalah kepentingan

umum memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

auditor. Profesi akuntan dapat tetap berada pada posisi

yang penting ini hanya dengan terus menerus

memberikan jasa yang unik ini pada tingkat yang

menunjukkan bahwa kepercayaan masyarakat dipegang

teguh. Kepentingan utama profesi akuntan adalah

untuk membuat pemakai jasa akuntan paham bahwa

jasa akuntansi tanggung-jawab profesionalnya dipenuhi

dengan jalan anggota mungkin menghadapi tekanan

yang saling berbenturan dengan pihak-pihak yang

berkepentingan.

Prinsip kode etik profesional akuntan yang ketiga

adalah integritass menunjukkan pengaruh positif

terhadap kinerja auditor. Integritas diukur dalam

bentuk apa yang benar dan adil. Dalam hal tidak

terdapat aturan, standar, panduan khusus atau dalam

menghadapi pendapat yang bertentangan, anggota

harus menguji keputusan atau perbuatannya dengan

bertanya apakah anggota telah melakukan apa yang

seorang berintegritas akan lakukan dan apakah anggota

telah menjaga integritas dirinya. Integritas

mengharuskan anggota untuk menaati baik bentuk

maupun jiwa standar teknis dan etika.

Prinsip etik profesional yang keempat adalah

obyektivitas yang menunjukkan pengaruh positif

terhadap kinerja auditor. Prinsip obyektivitas

mengharuskan anggota bersikap adil, tidak memihak,

jujur secara intelektual, tidak berprasangka atau bias,

serta bebas dari benturan kepentingan atau berada di

bawah pengaruh pihak lain. Anggota bekerja dalam

berbagai kapasitas yang berbeda dan harus

menunjukkan obyektivitas mereka dalam berbagai

situasi. Anggota dalam praktik publik memberikan jasa

atestasi, perpajakan, serta konsultasi manajemen.

Anggota yang lain menyiapkan laporan keuangan

sebagai seorang bawahan, melakukan jasa audit

internal dan bekerja dalam kapasitas keuangan dan

manajemennya di industri, pendidikan dan

pemerintahan.

Prinsip kelima kode etik profesional yang kelima

adalah kompetensi dan kehati-hatian menunjukkan

pengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal ini

mengandung arti bahwa anggota mempunyai

kewajiban untuk melaksanakan jasa profesional dengan

sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya, derni

kepentingan pengguna jasa dan konsisten dengan

tanggung-jawab profesi kepada publik. Kompetensi

diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman.

Prinsip ke enam dari kode etik profesional

akuntan menunjukkan pengaruh positif terhadap

kinerja auditor. Anggota mempunyai kewajiban untuk

menghormati kerahasiaan informasi tentang klien atau

pemberi kerja yang diperoleh melalui jasa profesional

yang diberikannya. Kewajiban kerahasiaan berlanjut

bahkan setelah hubungan antara anggota dan klien atau

pemberi kerja berakhir. Kerahasiaan harus dijaga oleh

anggota kecuali jika persetujuan khusus telah diberikan

atau terdapat kewajiban legal atau profesional untuk

mengungkapkan informasi.

Prinsip ke delapan kode etik profesional

menunjukkan pengaruh postif terhadap kinerja auditor.

Standar teknis dan standar profesional yang harus

ditaati anggota adalah standar yang dikeluarkan oleh

lkatan Akuntan Indonesia, International Federation of

Accountants, badan pengatur, dan peraturan

perundang-undangan yang relevan.

Hipotesis penelitian yang disajikan pada bab

sebelumnya yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara kode etik profesional

akuntan terhadap kinerja auditor pada penelitian ini

berlaku. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan

hasil postif atas pernyataan dari penelitian terdahulu.

Hasil perhitungan yang dilakukan dengan

menggunakan regresi berganda untuk variabel

pengetahuan teknologi informasi menunjukkan hasil

yang memberikan dampak negatif. Hal ini tidak sejalan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

Gultom (1993) bahwa pengetahuan teknologi informasi

harus dikuasai oleh akuntan sesuai dengan persepsi

mereka masing-masing.

Hasil penelitian yang dilakukan memberikan

pengertian bahwa tidak adanya hubungan yang positif

atau memiliki hubungan yang negatif terhadap

pengetahuan teknologi informasi yang harus dikuasai

oleh akuntan dalam menjalankan tugas untuk

mengaudit. Perkembangan teknologi tidak memberikan

pengaruh yang positif bagi auditor.

Komponen-komponen yang terdapat pada

pengetahuan teknologi informasi yang disajikan pada

penelitian ini meliputi 5 variabel yaitu; pc knowledge,

software, hardware, bahasa pemrograman dan EDP

auditing. Variabel-variabel yang telah disajikan

sebelumnya hanya terdapat 1 variabel yang pada

sebagian besar sejumlah 90% sejumlah auditor yanng

digunakan sampel pada penelitian ini menjawab setuju

untuk variabel EDP auditing yang dipergunakan untuk

memberikan kemudahan dan kecapatan tugas

melakukan pengauditan, sedangkan pada 4 variabel

35

yang telah disajikan sebelumnya para auditor

berpendapat tidak sepakat dengan hal tersebut.

Beberapa faktor yang menyebabkan atau yang

mendasari jawaban adalah lebih karena tugas seorang

auditor lebih difokuskan pada kegiatan mengaudit

laporan keuangan dan bukan pada sistem atau

teknologi yang dipergunakan dalam menjalankan

aktivitas rutin.

Tujuan dari penelitian ini untuk menguji secara

empiris dan menganalisis antara etika profesional dan

pengetahuan teknologi informasi terhadap kinerja

auditor yang masing-masing untuk kode etik

profesional akuntan terdiri dari 8 dimensi variabel yang

diteliti, untuk pengetahuan teknologi informasi terdiri

dari lima dimensi, sedangkan untuk pengukuran kinerja

auditor terdiri dari lima dimensi. Delapan dimensi etika

profesional akuntan adalah tanggungjawab profesi,

kepentingan umum, integritas, obyektivitas,

kompetensi dan kehati-hatian, kerahasiaan, perilaku

profesional dan standar teknis, lima dimensi dari

pengetahuan teknologi informasi terdiri dari

pengetahuan teknologi informasi adalah PC

knowledge, pengetahuan tentang hardware,

pengetahuan tentang software, pengetahuan tentang

bahasa pemrograman, dan pengetahuan tentang EDP

auditing. Lima dimensi untuk variable kinerja auditor

terdiri dari komitmen organisasi, komitmen

professional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan

kerja.


KESIMPULAN

Penelitian ini yang berjudul tentang “ Pengaruh

Etika Profesional Akuntan dan Pengetahuan Teknologi

Informasi Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan

Publik Surabaya” memberikan kesimpulan sebagai

berikut:

1. Etika Profesional akuntan menunjukkan pengaruh

terhadap kinerja seorang auditor. Hal ini memberikan

dukungan pada hasil penelitian terdahulu yang

memiliki hubungan antara etika profesional akuntan

dengan kinerja auditor, bahwasannya seorang auditor

ketika menjalankan tugasnya baik itu memberikan jasa

layanan atestasi dan jasa layanan non atestasi tetap

berpedoman dan memegang teguh prinsip etik.

Disamping itu juga untuk menghindari seorang auditor

untuk berbuat kecurangan dan fraud.

2. Pengetahuan teknologi informasi dari hasil

penelitian ini menunjukkan pengaruh negatif terhadap

kinerja auditor. Hal ini tidak mendukung hasil

penelitian sebelumnya bahwa auditor memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja auditor. hasil berbeda

dikarenakan terdapat perbedaan lokasi dan obyek

(responden).

Dari kesimpulan tersebut diatas menunjukkan bahwa

dalam setiap pekerjaannya seorang auditor wajib untuk

memperhatikan dan berpedoman pada etika profesional

seorang akuntan. Hal ini didasari bahwa dari jasa

seorang auditor dapat membantu masyarakat secara

luas dalam mengetahui informasi secara detail

mengenai perusahaan klien.

Meskipun pengetahuan teknologi informasi

memberikan dampak negatif terhadap kinerja auditor

bukan berati bahwa seorang auditor tidak memerlukan

pengetahuan ini. Ini dapat dilihat bahwa pada EDP

auditing dibutuhkan oleh auditor untuk memudahkan

pekerjaan dan aktivitas audit.

SARAN

Agar penelitian yang menggunakan tema penelitian

yang sama untuk mendapatkan hasil yang maksimal

maka berikut ini adalah saran yang dapat dipergunakan

sebagai landasan dalam penelitian lanjutan:

1. Agar untuk peneliti selanjutnya melakukan uji

respon bias, sehingga untuk diketahui apakah

responden yang menjawab lebih dahulu dengan

responden yang menjawab akhir ada perbedaan atau

tidak

2. Penelitian selanjutnya agar mengembangkan

variable-varibel yang digunakan sebagi unsur

penelitian selain dari variable etika profesional akuntan

dan pengetahuan teknologi informasi yang telah

digunakan oleh peneliti.

3. Kinerja dari auditor pada KAP bukan hanya terdiri

dari variable etika profesional akuntan dan

pengetahuan teknologi informasi yang telah

dikemukakan pada bab sebelumnya, agar ditambah lagi

mengenai variable-variabel yang lain yang ada

keterkaitan dengan kinerja auditor.

4. Menambah jumlah sampel dan memperluas lokasi

pengambilan sampel yang tidak hanya di Surabaya

saja.

5. Penyebaran kuesioner dalam pengumpulan data

akan berbeda apabila data diperoleh melalui

penyampaian tatap muka langsung terhadap responden.

Penelitian lanjutan diharapkan pada saat penyebaran

kuisioner tidak melakukan pengiriman via pos atau

email, akan lebih baik jika peneliti meluangkan waktu

untuk bertatap muka langsung dengan responden. Hal

ini untuk mendapatkan jawaban yang lebih jelas dan

jujur dari auditornya.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul, Hafiz Tanjung. 2012. Akuntansi Pemerinahan

Daerah. :Alfabeta, Bandung. Bastian, Indra, 2010. Akuntansi Sektor Publik,

Suatu Pengantar. Edisi 3. Penerbit:

Erlangga.

36

Erlina dan Rasdiaanto. 2013. Akuntansi Keuangan

Daerah Berbasis Akrual.: Brama Ardian.

Medan.

Handayani, W. 2011. Akuntansi Sektor Publik.:

Bayumedia. Malang.

Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif &

Kualitatif, ; Graha Ilmu, 2011, Hal. 111.

Yogyakarta.

Kurnia, Indra. 2013. Pengaruh Sistem Akuntansi

Keuangan Daerah dan Kualitas Aparatur

Pemerintah terhadap Akuntabilitas

Keuangan. Jurnal akuntansi.

Mahmudi 2013. Manajemen Sektor Publik. Edisi

kedua UPP STIM YKPN, Yogyakarta.

Mayangsari Sekar dan Wandanarum Puspa. 2013.

Pendekatan Sektor Publik

dan Privat, Buku 1.: Media Bangsa.

Jakarta.

Mulyadi. 2010. Sistem Akuntansi,: Salemba Empat. .

Jakarta.

37

ANALISIS PENGENDALIAN BIAYA PRODUKSI TERHADAP PENINGKATAN

PRODUKSI PADA PT SEMEN INDONESIA (PERSERO) TBK. TAHUN 2013-2015

(MENGGUNAKAN METODE TARGET COSTING)

NINIK MAS’ADAH

ABSTRAK

Krisis ekonomi yang terjadi saat ini mengakibatkan meningkatnya biaya-biaya yang

harus dikeluarkan oleh perusahaan. Pengendalian biaya produksi berperan penting dalam

menentukan keberhasilan bisnis terutama pada perusahan manufaktur. Perusahaan perlu

menggunakan metode untuk pengendalian biaya produksi dalam proses produksinya, salah

satu metode yang dapat digunakan perusahaan adalah metode target costing untuk menekan

biaya produksi dan meningkatkan produksi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengendalian biaya produksi

terhadap peningkatan produksi PT Semen Indonesia (Persero) Tbk menggunakan metode

target costing. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

kualitatif .

Hasil penelitian menunjukkan presentase penurunan biaya produksi sebesar 2% - 4%,

dan presentase penigkatan target produksi sebesar 4%-5%, yang menunjukkan bahwa target

costing lebih efisien digunakan dalam pengendalian biaya produksi.

Kata Kunci : Target Costing, Biaya Produksi

ABSTRACT

The current economic crisis has resulted in rising costs to the company. Production

cost control plays an important role in determining business success especially in

manufacturing companies. The company needs to use methods to control production costs in

its production process, one of the methods that can be used by companies is the target costing

method to reduce production costs and increase production.

This study aims to find out how the control of production costs to increase production

of PT Semen Indonesia (Persero) Tbk using target costing method. The method used in this

research is descriptive qualitative method.

The result shows the percentage decrease of production cost by 2% -4% and the

percentage increase of production target by 4% -5%, indicating that target costing is more

efficient used in production cost control.

Keywords : Target Costing, Production Cost

PENDAHULUAN

Perusahaan dapat dipandang sebagai

suatu sistem yang memproses masukan

untuk menghasilkan keluaran. Perusahaan

yang bertujuan mencari laba, maupun yang

tidak bertujuan mencari laba mengolah

masukan berupa sumber ekonomi untuk

menghasilkan keluaran berupa sumber

ekonomi lain yang nilainya harus lebih

tinggi daripada nilai masukannya. Krisis

ekonomi yang terjadi saat ini

mengakibatkan meningkatnya biaya-biaya

yang harus dikeluarkan oleh perusahaan,

hal ini harus ditangani sungguh-sungguh

karena menyangkut kelangsungan hidup

serta perkembangan perusahaan.

Pengendalian biaya produksi berperan

penting dalam menentukan keberhasilan

bisnis terutama pada perusahan

manufaktur, dalam pengendalian biaya

38

produksi, perlu diketahui mengenai

elemen-elemen biaya produksi, yaitu biaya

bahan baku, biaya tenaga kerja langsung,

dan biaya overhead pabrik.

Pengertian pengendalian menurut

Usry dan Hammer yang diterjemahkan

oleh Krista (2004:6) yaitu :

“pengendalian adalah usaha

sistematik manajemen untuk mencapai

tujuan aktivitas-aktivitas dimonitor terus-

menerus untuk menentukan bahwa

hasilnya berada pada batasan yang

diinginkan. Hasil aktual untuk setiap

aktivitas dibandingkan dengan rencana dan

jika ada perbedaan yang signifikan,

tindakan perbaikan dapat dilakukan”.

Dengan pemahaman tentang

pengendalian biaya produksi, suatu

perusahaan dapat memperhitungkan biaya-

biaya apa saja yang memang diperlukan

untuk menghasilkan suatu barang.

Pada umumnya pengendalian biaya

produksi dilakukan dengan cara

membandingkan antara biaya yang

dikorbankan dengan biaya yang ditentukan

sebelumnya apakah masih dalam batas-

batas kewajaran atau tidak. Kesalahan

dalam perhitungan harga produksi dapat

mengakibatkan penentuan harga jual pada

suatu perusahaan menjadi terlalu tinggi

atau terlalu rendah. Kemungkinan tersebut

dapat mengakibatkan keadaan yang tidak

menguntungkan bagi perusahaan, karena

jika harga jual produk terlalu rendah akan

mengakibatkan laba yang diperoleh

perusahaan rendah pula dan mengalami

kerugian, sebaliknya dengan harga jual

yang terlalu tinggi dapat mengakibatkan

produk yang ditawarkan perusahaan akan

sulit bersaing dengan produk sejenis yang

ada di pasaran. Meningkatnya harga

barang berakibat pada meningkatnya biaya

produksi yang berdampak pada harga jual

sehingga dapat menyebabkan penurunan

daya beli masyarakat.

Harga jual yang rendah sering kali

menjadi daya tarik tersendiri bagi pasar,

hal ini diperkuat dengan banyaknya fakta

tentang produk yang mendominasi pasar

adalah harga jual yang rendah, karena

dengan harga jual yang rendah akan

menghasilkan laba dibandingkan dengan

kualitas. Dalam memperoleh produk

unggulan dan menetapkan harga jual yang

kompetitif perusahaan dapat memfokuskan

pada harga pokok produksi. Harga pokok

produksi adalah biaya-biaya yang timbul

karena adanya aktivitas produksi.

PT Semen Indonesia (Persero) Tbk

merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak di bidang industri

semen. PT Semen Indonesia (Persero) Tbk

berkantor pusat di Desa Sumberarum,

Kecamatan Kerek, Kabupaten Tuban, Jawa

Timur. PT Semen Indonesia (Persero)

Tbk., Pabrik Tuban memproduksi semen

dengan kapasitas total produksi 9.000.000

ton per tahun, meliputi empat plant yaitu

Tuban I, Tuban II, Tuban III, dan Tuban

IV. Sebagai salah satu perusahaan

manufaktur yang memproduksi semen, PT

Semen Indonesia (Persero) Tbk. pabrik

Tuban tentu tidak terlepas dari masalah

biaya, baik biaya produksi langsung

maupun tidak langsung. Proses produksi

yang dilakukan memerlukan biaya besar

yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.

Suatu perusahaan agar dapat bersaing

dalam lingkungan pasar, perusahaan

tersebut pun dituntut agar dapat

menciptakan suatu inovasi produk yang

baik, dan harganya pun lebih rendah atau

paling tidak sama dengan harga yang

ditawarkan pesaingnya. Untuk dapat

memperoleh produk yang seperti itu,

perusahaan harus berusaha mengurangi

biaya yang dikeluarkan dalam proses

produksinya. Salah satu metode yang

digunakan oleh perusahaan-perusahaan di

Jepang adalah target costing. Konsep

target costing sangat sesuai dan sejalan

dengan meningkatnya persaingan serta

tingkat penawaran yang jauh melampaui

tingkat permintaan, maka kekuatan pasar

memberi pengaruh yang semakin besar

terhadap tingkat harga.

Menurut Mulyadi (2007:421)

menjelaskan bahwa Target Costing adalah

suatu metode penentuan biaya produk atau

jasa yang didasarkan pada harga (target

39

price) yang diperkirakan dapat diterima

oleh konsumen.

Umumnya perusahaan beroperasi

dengan mengembangkan dan

memproduksi barang/jasa terlebih dahulu.

Kemudian mulai menghitung biaya yang

dikeluarkan untuk jenis produksi tersebut

dan menetapkan harga jual bagi

produknya, setelah itu produk siap

dipasarkan. Namun dalam metode target

costing, proses yang terjadi justru

sebaliknya. Setelah perusahaan

mengetahui harga yang akan dikenakan

terhadap produknya, kemudian perusahaan

mulai mengembangkan produknya yang

dapat dipasarkan secara menguntugkan

pada tingkat harga yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Berdasarkan permasalahan tersebut di

atas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Pengendalian Biaya Produksi

Terhadap Peningkatan Produksi pada PT

Semen Indonesia (Persero) Tbk. Tahun

2013-2015 (Menggunakan Metode Target

Costing)”.

METODE PENELITIAN

PENELITIAN

Menurut Sugiyono (2010:1),

metode penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan

dan kegunaan tertentu.

Menurut Suharsimi Arikunto

(2010:1), metode penelitian adalah cara

yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data penelitiannya.

Penelitian yang digunakan oleh peneliti

adalah penelitian deskriptif kualitatif.


metode penelitian kualitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat

postpositivisme, digunakan untuk meneliti

pada kondisi obyek yang alamiah,

(sebagai lawannya adalah eksperimen)

dimana peneliti adalah sebagai instrumen

kunci, pengambilan sampel sumber data

dilakukan secara purposive dan snowbaal,

teknik pengumpulan data dengan

trianggulasi (gabungan), analisis data

bersifat induktif/kaulitatif, dan hasil

penelitian kualitatif lebih menekankan

makna daripada generalisasi.

KERANGKA KERJA

Menurut Aziz Alimul (2003:34),

kerangka kerja adalah bagian kerja

terhadap rancangan yang akan dilakukan,

meliputi siapa yang akan diteliti (subyek

penelitian), variabel yang akan diteliti dan

variabel yang mempengaruhi dalam

penelitian.

Gambar 2.1. Kerangka Kerja (Frame

Work)

HASIL PENELITIAN

A. Pengendalian Biaya Produksi PT

Semen Indonesia (Persero) Tbk

1. Analisis Harga

Berdasarkan pada jenis-jenis

produksi yang banyak, maka penulis

melakukan Analisa harga pada produk

Portland Composite Cement (PCC)

40

kemasan 40kg atau yang lebih dikenal

dengan nama Portland Cement.

Analisa harga ini dilakukan dengan

tujuan untuk menambah informasi

pada tahap selanjutnya, dimana

perbandingan harga semen Portland

Cement dengan berat 40kg pada

perusahaan semen gresik dengan

perusahaan lain yang sejenis

(competitor). Dimana perbedaan harga

semen ini diambil berdasarkan jenis

produk semen yang terdiri dari semen

tida roda, semen holcim, dan semen

gresik yang didasarkan pada jenis

produk dan berat semen 40kg.

Tabel 4.1 Perbandingan Harga Semen 40

Kg di Pasaran

2. Target Laba

Pada prinsipnya perusahaan

berorientasi pada profit, dimana jika

profit yang diterima perusahaan lebih

besar maka perusahaan dapat menjaga

kelangsungan hidup perusahaan serta

dapat meningkatkan kesejahteraan

karyawan perusahaan. Sehingga

penulis berasumsi bahwa target laba

yang diharapkan perusahaan sebesar

68% dari target produksi.

Pencapaian biaya produksi

perhadap realisasi produksi

berdasarkan total biaya produksi

konsolidasian untuk tahun 2013

sebesar

Rp. 6.150.000.000.000, tahun

2014 sebesar Rp. 7.000.000.000.000,

dan tahun 2015 sebesar Rp.

7.100.000.000.000 ternyata terdapat

pencapaian biaya produksi dari total

biaya produksi untuk tahun 2013

sebanyak 31%, tahun 2014 sebanyak

34%, dan tahun 2015 sebanyak 35%.

Berikut penjelasan perhitungan

pencapaian biaya produksi terhadap

total biaya produksi :

Tabel 4.2 Pencapaian Biaya Produksi

Terhadap Realisasi Produksi PTSemen

Indonesia Tahun 2013


Terhadap Realisasi Produksi PT Semen



Terhadap Realisasi Produksi PT Semen


Berdasarkan data di atas maka

realisasi produksi tahun 2013 sebesar Rp.

1.906.500.000.000 dimana jumlah

nominal ini diperoleh dari (31% x Rp.

6.150.000.000.000) sedangkan realisasi

produksi tahun 2014 sebesar Rp.

2.380.000.000.000 dimana jumlah

nominal ini diperoleh dari (34% x Rp.

7.000.000.000.000) dan realisasi

produksi tahun 2015 sebesar

Rp. 2.485.000.000.000 dimana nominal

ini diperoleh dari (35% x

Rp. 7.100.000.000.000). Jad i total

realiasi produksi tahun 2013 sebesar

Rp. 1.906.500.000.000, tahun 2014

sebesar Rp. 2.380.000.000.000 dan tahun

2015 sebesar Rp. 2.485.000.000.000

digunakan sebagai dasar nilai nominal

dalam perhitungan realisasi produksi.

41

3. Standar Pencapaian Biaya Produksi

Berdasarkan tabel di atas diketahui

bahwa total pencapaian biaya produksi

tahun 2013 sebesar Rp.

1.906.500.000.000 sedangkan tahun

2014 sebesar Rp.

2.380.000.000.000 dan tahun

2015 sebesar Rp.

2.485.000.000.000 berdasarkan data

tersebut maka terlebih dahulu mencari

nilai nominal standar total biaya

produksi perusahaan.

Tabel 4.5 Standar Total Biaya Produksi PT

Semen Indonesia 2013





standar total biaya produksi

digunakan sebagai dasar nilai nominal

dalam perhitungan biaya produksi

berdasarkan RKAP dan sedangkan

perhitungan total realisasi produksi

digunakan sebagai dasar perhitungan

pencapaian realisasi produksi, maka

dapat dilakukan perhitungan

komposisi biaya produksi,

sebagaimana tempilan pada tabel

berikut :

Tabel 4.8 Komposisi Biaya Produksi

Berdasarkan RKAP dan Realisasi

Produksi PT Semen Indonesia tahun 2013

(Dalam Juta)


Berdasarkan RKAP dan Realisasi Produksi

PT Semen Indonesia tahun 2014 (Dalam Juta)


Berdasarkan RKAP dan Realisasi Produksi

PT Semen Indonesia tahun 2015 (Dalam Juta)

42

4. Harga Pokok Produksi

Perhitungan harga pokok produksi,

dengan melakukan perhitungan ini

dapat diketahui perbedaan antara

harga pokok produksi per-ton

berdasarkan RKAP dengan harga

pokok produksi per-ton setelah

mengalami kenaikan pencapaian biaya

produksi sebesar 0,19 atau 19%, 0,14

atau 14% dan 0,01 atau 1%, dengan

jumlah produksi semen setahun (ton)

berdasarkan produksi semen 2013

sebesar 13.130.000 ton, tahun 2014

sebesar 14.108.160 ton, dan tahun

2015 sebesar 13.716.527 ton, dan

penjualan semen untuk tahun 2013

sebesar 13.750.000 ton, tahun 2014


2015 sebesar 14.500.000 ton maka

akan didapat perbedaan harga

produksi tersebut :

Tabel 4.11 Laporan Harga Pokok

Produksi berdasarkan RKAP PT Semen

Indonesia tahun 2013-2015

Tabel 4.12 Laporan Harga Pokok

Produksi berdasarkan Realisasi PT

Semen Indonesia tahun 2013-2015

Berdasarkan tabel laporan harga

pokok produksi di atas dapat diketahui

bahwa biaya produksi berdasarkan

RKAP pada tahun 2013 dengan

produksi semen sebanyak 13.130.000

ton, mengeluarkan biaya produksi per-

ton sebesar Rp337.400, sedangkan

pada tahun 2014 dengan produksi

sebanyak 14.108.160 ton,

mengeluarkan biaya produksi per-ton

sebesar Rp354.979, dan pada tahun

2015 dengan produksi sebanyak

13.716.527 ton, mengeluarkan biya

produksi per-ton sebesar Rp379.612,

dan berdasarkan realisasi tahun 2013

dengan produksi sebesar 12.966.884

ton, mengeluarkan biaya produksi per

ton Rp329.519, sedangkan tahun 2014


ton, mengeluarkan biaya produksi per-

ton sebesar Rp343.147, dan tahun

2015 dengan produksi sebesar

13.548.094 ton, mengeluarkan biaya

produksi per-ton sebesar Rp364.151.

5. Target Coasting

Untuk mengetahui target costing

atau target biaya setelah terjadi

pencapaian kenaikan biaya produksi

perusahaan. Penulis menetapkan

bahwa penetapan harga target sebesar

target produksi tahun 2013 sebanyak

13.130.000 ton, tahun 2014 sebanyak

14.108.160, dan tahun 2015 sebanyak

13.716.527 ton, namun ternyata

penjualan semen pada tahun 2013

sebanyak 13.750.000 ton, tahun 2014


2015 sebesar 14.500.000 ton. Adapun

rumus yang digunakan untuk

menghitung target produksi dan target

realisasi :

43

Tabel 4.13 Penentuan Target Produksi

Berdasarkan RKAP

Tabel 4.14 Penentuan Target Produksi

Berdasarkan Realisasi

6. Penetapan Harga Jual

Sebelum perusahaan melakukan

penjualan semen maka harus

melakukan penetapan harga jual untuk

per zak semen yang dimana selama

proses produksi semen dalam satuan

ribu ton. Setelah dilakukan

perhitungan harga pokok produksi

berdasarkan RKAP, berikut ini tabel

penetapan harga jual sebelum markup:

Tabel 4.15 Penetapan harga jual sebelum

markup berdasarkan RKAP

Tabel 4.16 Penetapan harga jual sebelum

markup berdasarkan Realisasi

Berikut adalah tabel penetapan harga

jual per zak semen dilakukan setelah

dilakukan markup sebesar 80%.

Penambahan markup ini dilakukan

dikarenakan adanya peningkatan

produksi, berikut penjelasannya :

Tabel 4.17 Penetapan harga jual sesudah

markup berdasarkan RKAP

Tabel 4.18 Penetapan harga jual sesudah


B. Peningkatan Produksi PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk

Pengendalian biaya produksi

dilakukan untuk mempertahankan dan

44

meningkatkan efisiensi biaya produksi

sehingga dapat terjadi peningkatan

produksi. Pada PT Semen Indonesia

setelah dilakukan pengolahan data

berdasarkan data yang diperoleh dari

perusahaan, PT Semen indonesia

mengalami peningkatan produksi

berdasarkan realisasi pada tahun 2013


ton, mengeluarkan biaya produksi per

ton sebesar Rp329.519, sedangkan

tahun 2014 dengan produksi sebesar


produksi per-ton sebesar Rp343.147,

dan tahun 2015 dengan produksi

sebesar 13.548.094 ton, mengeluarkan

biaya produksi per-ton sebesar

Rp364.151. Berdasarkan perhitungan

target produksi menggunakan target

costing PT Semen Indonesia juaga

mengalami peningkatan target

produksi pada tahun 2013 sebesar

Rp4.272.834.648.796, tahun 2014

sebesar Rp4.681.217.550.646, dan

pada tahun 2015 sebesar

Rp4.933.551.978.194.

Tabel 4.19 Peningkatan produksi PT

Semen Indonesia

Tabel 4.20 Peningkatan Target Produksi

Berdasarkan Realisasi

C. Hubungan Pengendalian Biaya

Produksi dengan Peningkatan

Produksi

Pengendalian biaya produksi setelah

dilakukan menggunakan metode target

costing berdasarkan RKAP dan

pencapaian realisasi produksi pada

tahun 2013 perolehan target costing

dalam pengendalian biaya untuk

meningkatkan produksi mengalami

penurunan biaya produksi dari RKAP

sebesar Rp337.400 per ton menjadi

Rp329.519 per ton dengan harga

semen per-zak sebelum markup

sebesar Rp13.181, tahun 2014 dengan

biaya RKAP sebesar Rp354.979 per

ton menjadi Rp343.147 dengan harga

jual semen per-zak sebesar Rp13.726,

dan tahun 2015 dengan biaya

berdasarkan RKAP sebesar

Rp379.612 per ton menjadi

Rp364.151 per ton dengan harga jual

semen per zak sebelum mark up

Rp14.566, berdasarkan realisasi

peningkatan target produksi pada

tahun 2013 meningkat sebesar Rp.

4.272.834.648.796, sedangkan

tahun 2014 target produksi

meningkat sebesar

Rp. 4.681.217.550.646, dan tahun

2015 meningkat sebesar

Rp4.933.551.978.194.

Tabel 4.21 Penurunan biaya produksi sebelum


Tabel 4.22 Peningkatan Target Produksi

45


KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui bagaimana pengendalian biaya

produksi terhadap peningkatan produksi

dengan menggunakan metode target

costing. Penelitian ini merupakan

penelitian deskriptif kualitatif yang perlu

menjelaskan satuan kajian yang

merupakan satuan terkecil obyek

penelitian yang diinginkan peneliti sebagai

klasifikasi pengumpulan data dan

memberikan gambaran sesuai dengan

kenyataan yang ada pada saat diadakan

penelitian. Berdasarkan hasil penelitian

dan analisis data mengenai analisis

pengendalian biaya produksi terhadap

peningkatan produksi tahun 2013 - 2015

PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. PT Semen indonesia mengalami

peningkatan produksi berdasarkan

realisasi pada tahun 2013 dengan

produksi sebesar 12.966.884 ton,

mengeluarkan biaya produksi per ton

sebesar Rp. 329.519, sedangkan tahun

2014 dengan produksi sebesar


produksi per-ton sebesar Rp.

343.147, dan tahun 2015 dengan

produksi sebesar 13.548.094 ton,

mengeluarkan biaya produksi per

ton sebesar Rp. 364.151. Berdasarkan

perhitungan target produksi

menggunakan target costing PT Semen

Indonesia juga mengalami

peningkatan target produksi pada

tahun 2013 sebesar Rp.

4.272.834.648.796, tahun 2014 sebesar

Rp. 4.681.217.550.646, dan pada tahun

2015 sebesar Rp. 4.933.551.978.194,

dengan presentase penurunan biaya

produksi sebesar 2% - 4% dan

peningkatan produksi dapat

ditingkatkan sebesar 4% - 5%. Untuk

tahun 2015 jumlah produksi semen dan

penjualan semen mengalami penurunan

dikarenakan melemahnya pertumbuhan

ekonomi yang mengakibatkan

rendahnya permintaan pasar, namun

bisa ditangani dengan selisih 1% dari

target produksi tahun sebelumnya.

SARAN

Berdasarkan penelitian dan analisis data,

maka dapat diajukan beberapa saran yang

berkaitan dengan hasil penelitian ini,

diantaranya:

1. Untuk dapat mengurangi biaya

penyusutan dan amortisasi dan dapat

meningkatkan produksi maka

sebaiknya perusahaan dapat

meningkatkan anggaran biaya

pemeliharaan tiap tahun.terutama

pemeliharaan mesin dikarenakan

mesin merupakan faktor utama dalam

melakukan proses produksi dan

apabila tidak dilakukan perawatan

secara intensif maka akan dapat

mengurangi produksi semen untuk

tiap tahunnya jika ada mesin produksi

yang rusak.

2. Dari hasil penelitian yang telah

disimpulkan di atas disarankan pada

pihak perusahaan dalam hal ini

sebaiknya menggunakan metode

Target Costing karena lebih efisien

dari perhitungan biasa, dan dengan

menerapkan metode target costing

perusahaan dapat menekan biaya

produksi.

DAFTAR PUSTAKA

Anthoni, A. Atkinson., 1997, Management

Accounting, Prentice Hall Inc,

New Jersey.

Blocher, Edward J., Kung H. Chen, Gary

Cokins, dan Thomas W. Lin,

Terjemahan Tim Penerjemah

Salemba., 2008, Cost

Management, Edisi Tiga,


46

Carter And Usry, dialih bahaskan oleh

Krista., 2004, Akuntansi

Manajemen, Salemba Empat,

Jakarta.

Cooper, Robin., 1995, When lean

Enterprise Collide, Competing

Trough Confrontation,

Harvard Business School.

Daljono., 2009, Akuntansi Biaya :

Penentuan Harga Pokok dan

Pengendalian, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro,

Semarang.

Dunia Firdaus A, Wasila Abdullah., 2009,

Akuntansi Biaya, Edisi 2,

Salemba Empat Jakarta.

Garrison, H. Ray., Noreen, Eric. W.,

Brewer, Peter., 2006,

Akuntansi Manajerial, Buku I,

Edisi Kesebelas, Salemba

Empat, Jakarta.

Hansen, D. R. dan M. M. Mowen., 2005,

Akuntansi Manajemen. Edisi

Ketujuh, Salemba Empat,

Jakarta.

Hansen, D. R. dan M. M. Mowen., 2009,

Akuntansi Manajerial,


Indriantoro, N.,Supomo, B., 2002,

Metodologi Penelitian Bisnis,

BPFE, Yogyakarta.

Krismiaji dan Aryani. Y., 2011, Akuntansi

Manajemen. Edisi 2, UPP

STIM YKPN, Yogyakarta.

Macierillo, Joseph A, Dan Kirby Calvin J.,

1994, Management Control

System, Prentice Hall Inc, New

Jersey.

Mulyadi., 2007, Activity Based Costing

System, UPP STIM TKPN,

Yogyakarta.

Mulyadi., 2012, Akuntansi Biaya, Edisi 5,

Unit Penerbit dan Percetakan

SekolahTinggi Ilmu

Manajemen YKPN.

Yogyakarta.

Mursyidi., 2010, Akuntansi Biaya,

cetakan kedua, Refika

Aditama, Bandung.

Narbuko, C., Achmadi, A., 2010,

Metodologi Penelitian, Bumi

Aksara, Jakarta.

Ralph S. Polimeni., 1994, Cost

Accounting, Mc Graw-Hill,

International Editions.

Simamora, Henry., 2012, Akuntansi

Manajemen, Edisi 3, Star Gate

Publisher, Riau.

Sugiyono., 2010, Metode Penelitian

Pendidikan, Alfabeta, Bandung.

Supriyono., R. A., 2002, Akuntansi Biaya

dan Akuntansi Manajemen

Untuk Teknologi Maju dan

Globalisasi, BPPE,

Yogyakarta.

Supriyono., R. A., 1997, Akuntansi Biaya

dan Akuntansi Manajemen

Untuk Teknologi Maju dan

Globalisasi, Edisi Pertama,

BPFE UGM, Yogyakarta.

47

Welsch, Hilton & Gordon, dialih

bahasakan oleh

Purwatiningsih., 2000,

Anggaran Perusahaan dan

Perencanaan Laba, Buku 1,


Wilson, J.D., dan J.B. Campbell,

Diterjemahkan oleh Tjinjin

Fenix Tjendra., 1997,

Controlership : Tugas Akhir

Akuntansi Manajemen, Edisi

ketiga, Erlangga, Jakarta.

Witjaksono., 2013. Akuntansi Biaya. Edisi

Revisi. Graha Ilmu.

Yogyakarta

Arianti., 2003, penerapan target costing

dengan value engineering

untuk meningkatkan efisiensi

biaya pada PT “X”, Skripsi,

Fakultas Ekonomi, Universitas

Airlangga, Surabaya.

Herdinasari, Lucky Luvina., 2011,

Penerapan Metode Target

Costingdalam Perhitungan

Harga Pokok Produksi pada

Pembuatan Tikar Tenun CV.

Elresas di Lamongan, Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Airlangga,

Surabaya.

Susetyo, Adhitya Wiryawan., 2007,

Manfaat Anggaran Biaya

Produksi Dalam Menunjang

Efektivitas Pengendalian Biaya

Produksi PT “X”, Skripsi,

Fakultas Ekonomi,Universitas

Widyatama, Bandung.

Siswantini. F., 2003, Penerapan Analisis

Aktivitas Dengan

Mengeliminasi Non Value

Added Activities Untuk

Mencapai Cost Reduction dan

Efisiensi Cycle Time pada PT.

“X”, Skripsi, Fakultas

Ekonomi, Universitas

Airlangga, Surabaya.

Supriyatna, Iyeh., 2010, Tinjauan

Penerapan Target Costing dan

Upaya Cost Reduction pada

Industri Garmen, Jurnal

Ekonomi, Keuangan,

Perbankan, dan Akuntansi,

No.2 November, Vol.2 : 291-

311.

Kusuma, Indra Lila dan Ayu Noorida

Soerono., 2008, Target

Costing : Alternatif Terbaik

Penentuan Cost, Vol 89 (Juni)

: 47-54.

Wiguna, Feny Lestari dan Partogian

Sormin., 2007, Penerapan

Target Costing Untuk

Meningkatkan Keunggulan

Bersaing:Studi kasus pada PT

Smart Ledi , Jurnal Akuntasi

Keuangan, No.1 April, Vol.1

:79-9

48

Analisis Kerugian Piutang Tak Tertagih terhadap Laporan Keuangan Tahun 2015

Pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.

Suryani Yuli Astuti

ABSTRAK Perusahaan menggunakan berbagai strategi untuk mencapai tujuannya, salah satu cara

yang digunakan perusahaan dalam penawaran atas penjualan produknya yaitu dengan

melakukan penjualan kredit. Penjualan kredit akan menimbulkan piutang usaha bagi

perusahaan. Resiko penjualan kredit juga akan menimbulkan adanya piutang tak tertagih.

Perusahaan perlu mengadakan metode penyisihan untuk mengetahui besarnya estimasi

kerugian piutang tak tertagih terhadap penyajian laporan keuangan untuk periode yang

bersangkutan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis atas kerugian piutang tak tertagih

terhadap laporan keuangan tahun 2015 pada PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. Metode

yang digunakan adalah metode deskriptif kualitatif.

Hasil penelitian menunjukkan perhitungan menggunakan metode persentase penjualan

dan metode analisis umur piutang terdapat perbedaan. Pembebanan beban penurunan nilai

piutang berdasarkan metode persentase penjualan lebih kecil daripada menggunakan metode

analisis umur piutang. Hal ini menyebabkan laba bersih yang tercatat dalam laporan laba rugi

semakin besar dan nilai realisasi bersih piutang yang tercatat dalam neraca juga semakin

besar.

Keyword: Kerugian Piutang Tak Tertagih, Metode Persentase Penjualan, Metode Analisis

Umur Piutang, Laporan Keuangan

PENDAHULUAN

Perusahaan merupakan

sekelompok orang dalam suatu organisasi

yang menjalankan fungsi manajemen

sumber daya manusia, manajemen

keuangan, manajemen produksi operasi,

dan manajemen pemasaran.Berdasarkan

tujuannya, perusahaan dibedakan atas

perusahaan yang berorientasi laba dan non

laba. Perusahaan yang berorientasi laba

memiliki tujuan utama untuk mencari laba,

sedangkan perusahaan berorientasi non

laba memiliki tujuan tertentu tanpa

mengharapkan laba. Berdasarkan kegiatan

usahanya, perusahaan terdiri dari

perusahaan jasa, perusahaan dagang, dan

perusahaan manufaktur. Perusahaan jasa

kegiatan usahanya menjual jasa,

perusahaan dagang kegiatan usahanya

menjual barang dagangan tanpa harus

terlibat dalam kegiatan produksi,

sedangkan perusahaan manufaktur

kegiatan usahanya memproduksi barang-

barang secara langsung kemudian dijual

pada konsumen.Setiap perusahaan harus

memberikan pelayanan lebih baik demi

memenangkan pasar dan mempertahankan

kelangsungan hidup usahanya. Perusahaan

menggunakan berbagai strategi untuk

mencapai tujuannya, seperti strategi biaya

rendah, strategi deferensiasi (melalui

kekhususan atau keunikan produk) dan

strategi penjualan produk. Salah satu cara

yang digunakan perusahaan dalam

penawaran atas penjualan produknya yaitu

dengan melakukan penjualan kredit.

Penjualan kredit melibatkan

pihak yang memberi kredit dan pihak yang

menerima kredit, dimana akan timbul

piutang bagi pihak kreditur dan hutang

bagi pihak debitur. Piutang merupakan

salah satu unsur dari aktiva lancar yang

ada dalam neraca perusahaan. Piutang

diperkirakan akan tertagih dalam waktu 30

hari sampai 60 hari. Perusahaan

mempunyai tagihan kepada pembeli dalam

masa tenggang waktu pembayaran

tersebut, sehingga penjualan kredit ini

49

tidak segera menerima kas. Hal ini akan

berdampak bagi perusahaan, yaitu

lambatnya perputaran kas yang akan

mempengaruhi efektivitas arus kas

perusahaan tersebut. Dampak lain dari

piutang ini yaitu dapat menyebabkan

munculnya piutang tak tertagih. Piutang

tak tertagih adalah kerugian pendapatan

yang memerlukan ayat jurnal pencatatan,

penurunan aktiva piutang usaha dan

penurunan yang berkaitan dengan laba dan

ekuitas pemegang saham. Piutang tak

tertagih terjadi karena adanya

kemungkinan klien bangkrut atau

menghilang. Perusahaan menanggung

beban ketidaktertagihan atau disebut beban

kerugian piutang (bad debt

expense/uncollectible account

expense/dobtful accounts expense). Beban

kerugian piutang ini akan mengurangi

jumlah laba perusahaan. Tidak ada satupun

dari perusahaan yang mengharapkan

bahwa dari sekian banyak debitur terdapat

sebagian yang tidak bisa membayar

kewajibannya, walaupun dalam proses

pemberian kredit telah diteliti dengan baik.

Piutang tak tertagih memerlukan perhatian

khusus dari perusahaan, agar dapat

dikelola dengan baik. Apabila dalam

situasi sebuah piutang diindikasikan tidak

akan tertagih, maka perusahaan dapat

menerapkan 2 (dua) metode penghapusan

untuk dibebankan dalam biaya

operasional, yaitu dengan metode

penghapusan langsung (direct write off

method) dan metode penyisihan

(allowance method). Metode penghapusan

langsung (direct write off

method)membebankan piutang pada

perkiraan beban kerugian piutang dan

mengkredit perkiraan piutang usaha,

sedangkan metode penyisihan (allowance

method) membebankan piutang pada

perkiraan beban kerugian piutang dan

mengkredit perkiraan cadangan kerugian

piutang. Pihak manajer perusahaan dapat

menggunakan dua metode pendekatan

untuk menentukan besarnya penyisihan

piutang tak tertagih, yaitu pendekatan

neraca (berdasarkan umur piutang) dan

pendekatan laba rugi (berdasarkan

persentase penjualan). Analisis

perhitungan besarnya estimasi kerugian

piutang tak tertagih sangat berpengaruh

terhadap hasil akhir dari laporan keuangan.

Perusahaan melaporkan penyisihan

piutang tak tertagih ini sebagai beban

dalam laporan laba rugi dan pengurang

piutang dalam neraca.

PT Semen Indonesia (Persero)

Tbk merupakan Badan Usaha Milik

Negara (BUMN) yang bergerak di bidang

industri semen. PT Semen Indonesia

(Persero) Tbk berkantor pusat di Jl.

Veteran, Gresik, Jawa Timur.PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk melakukan

penjualan baik tunai maupun kredit dalam

memasarkan produknya. Perusahaan

melakukan kegiatan penjualan berdasarkan

kebijakan yang telah ditetapkan. Kebijakan

kredit diharapkan mampu memberikan

keuntungan yang optimal dan mampu

meningkatkan kepuasan pelanggan.

Penjualan kredit akan menimbulkan

piutang usaha bagi perusahaan. Piutang

usaha akan dilunasi dalam jangka waktu

kurang dari satu tahun, tetapi

kenyataannya terdapat debitur yang belum

membayar kewajibannya meskipun telah

jatuh tempo. Hal ini akan menimbulkan

adanya piutang tak tertagih. Perusahaan

perlu mengadakan metode penyisihan

untuk mengetahui besarnya estimasi

kerugian piutang tak tertagih terhadap

penyajian laporan keuangan untuk periode

yang bersangkutan.

METODE PENELITIAN


metode penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan

dan kegunaan tertentu. Menurut Suharsimi

Arikunto (2010:1), metode penelitian

adalah cara yang digunakan oleh peneliti

dalam mengumpulkan data penelitiannya.


50


Menurut Suharsimi Arikunto (2010:3),

penelitian deskriptif adalah penelitian yang

dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan,

kondisi atau hal lain-lain yang sudah

disebutkan, yang hasilnya dipaparkan

dalam bentuk laporan. Menurut Sugiyono

(2010:15), metode penelitian kualitatif

adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat postpositivisme,

digunakan untuk meneliti pada kondisi

obyek yang alamiah, (sebagai lawannya

adalah eksperimen) dimana peneliti adalah

sebagai instrumen kunci, pengambilan

sampel sumber data dilakukan secara

purposive dan snowbaal, teknik

pengumpulan data dengan trianggulasi

(gabungan), analisis data bersifat

induktif/kaulitatif, dan hasil penelitian

kualitatif lebih menekankan makna

daripada generalisasi



Kasus yang diteliti dan dianalisis dalam

penelitian ini yaitu tentang kerugian

piutang tak tertagih dan penyajiannya

dalam laporan keuangan di perusahaan

tempat penelitian berlangsung. Laporan

Keuangan PT SEMEN INDONESIA

(Persero), Tbk Tuban tahun 2015.

PEMBAHASAN

A. Kerugian Piutang Tak Tertagih PT


1. Menghitung Estimasi Kerugian

Piutang Tak Tertagih

Perusahaan lebih banyak

melakukan penjualan secara

kredit dibandingkan secara tunai.

Penjualan secara kredit ini akan

menimbulkan resiko untuk tidak

tertagih. Semakin akurat

perkiraan piutang tak tertagih,

maka semakin dapat dipercaya

pula data-data keuangan yang

disajikan dalam laporan keuangan

yang dibuat oleh perusahaan.

Cara yang paling logis adalah

dengan melihat pengalaman masa

lalu dari perusahaan. Metode

persentase penjualan dan metode

umur piutang keduanya

didasarkan pada pengalaman

masa lalu perusahaan. Peneliti

berusaha untuk membandingkan

kedua metode penyisihan ini,

diantara kedua metode tersebut

mana yang lebih tepat untuk

digunakan.

a. Metode Persentase

Penjualan

Pendekatan ini

menitikberatkan pada masalah

pembebanan biaya pada

periode terjadinya pendapatan

(matching). Perhitungan

persentase penjualan

digunakan untuk menentukan

seakurat mungkin estimasi

beban piutang tak tertagih

yang ada pada perusahaan.

Untuk menentukan persentase

penjualan digunakan data 3

tahun terakhir, sebagai berikut:

Tabel Data penjualan

kredit & piutang tak

tertagih tahun 2012-

2014

(Dalam ribuan rupiah)

Tahun Penjualan kredit

Piutang

Tak

tertagih

2012

2013

2014

19.598.247.884

24.501.240.780

26.987.035.135

748.308

11.729.916

2.397.826

Jumlah 71.086.523.799 14.876.050

Sumber: Data olahan

Perhitungan penyisihan

piutang tak tertagih

berdasarkan persentase

penjualan, sebagai berikut:

1) Menentukan persentase

piutang yang tak tertagih

tahun 2015.

51

% piutang tak tertagih

= x

100%

= X

100%

=

0,02%

2) Menentukan jumlah piutang

yang diperkirakan tidak

tertagih.

Taksiran kerugian piutang

tak tertagih

=% Piutang tak tertagih X

Penjualan kredit tahun 2015

= 0,02% X Rp

26.948.004.471.000,00

= Rp 5.389.600.000,00

Berdasarkan perhitungan

menggunakan metode

persentase penjualan, besarnya

taksiran kerugian piutang tak

tertagih yaitu sebesar Rp

5.389.600.000,00. Jumlah ini

nantinya akan dicatat dalam

laporan laba rugi sebagai

beban kerugian piutang/beban

penurunan nilai piutang.

b. Metode Analisis Umur

Piutang

PT Semen Indonesia

(Persero) Tbk memperkirakan

piutang tak tertagih

menggunakan analisis umur

piutang. Dalam metode ini,

piutang dianalisa secara

individu berdasarkan lamanya

waktu piutang tersebut berada

dalam perkiraan perusahaan.

Berikut ini adalah perhitungan

menggunakan analisis umur

piutang pada PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk, yaitu:

1) Menentukan kelompok

umur piutang yang telah

jatuh tempo.

Sebelum menghitung

beban kerugian piutang

menggunakan metode

penyisihan dengan analisis

umur piutang, kita perlu

membuat aging schedule/

skedul umur piutang dari

piutang yang ada pada PT

Semen Indonesia (Persero)

Tbk. Pembuatan skedul

umur piutang ini

berdasarkan saldo akhir

tahun dari piutang usaha.

Hasil pada skedul umur

piutang ini akan menjadi

dasar penentuan persentase

estimasi piutang tak tertagih

dan diterapkan ke dalam

masing-masing kelompok

umur.

Tabel Skedul umur piutang

tahun 2015


Klasifikas

i Jumlah

Belum

jatuh

tempo

Jatuh

tempo:

1 – 45 hari

46 – 135

hari

136 – 365

hari

Lebih dari

365 hari

Rp

2.898.661.33

8

Rp

313.913.305

Rp

239.104.583

Rp

80.799.836

Rp

94.354.588

Jumlah Rp

3.626.833.65

0

Sumber: Data olahan

2) Menghitung besarnya

estimasi kerugian piutang

tak tertagih.

Hasil dari penentuan

skedul umur piutang

52

dilanjutkan dengan

menentukan

estimasi/perkiraan

persentase untuk masing-

masing kategori dalam

skedul umur piutang yang

telah dibuat.

Tabel Perhitungan taksiran

kerugian piutang tak tertagih


Klasifikasi Jumlah % tak

tertagih

Taksiran

jumlah

tidak

tertagih

Belum jatuh

tempo

Jatuh tempo:

1 – 45 hari

46 – 135 hari

136 – 365 hari

Lebih dari 365

hari

2.898.661.33

8

313.913.305

239.104.583

80.799.836

94.354.588

0%

2%

5%

10%

60%

-

6.278.266

11.955.229

8.079.983

56.680.203

3.626.833.65

0

82.993.681

Sumber: Data olahan

Angka persentase

taksiran piutang tak tertagih

didasarkan pada

pengalaman masa lalu

perusahaan, yaitu atas

pengalaman penerimaan kas

dari piutang pada periode

sebelumnya. Selain itu,

adanya evaluasi terhadap

masing-masing pelanggan,

sehingga perusahaan

menetapkan besarnya

kemungkinan persentase

piutang yang tidak dapat

tertagih. Jumlah piutang di

setiap kelompok akan

dikalikan dengan persentase

perkiraan piutang tak

tertagih dalam kelompok

tersebut. Hasil perhitungan

pada tabel 4.3 menunjukkan

persentase estimasi tak

tertagih dari piutang

perusahaan untuk kelompok

umur 1-45 hari sebesar 2%,

kelompok umur 46-135 hari

sebesar 5%, kelompok umur

136-365 hari sebesar 10%,

dan kelompok umur lebih

dari 365 hari sebesar 60%.

Persentase estimasi tidak

tertagih ini kemudian

dikalikan dengan jumlah

piutang pada masing-

masing kelompok umur.

Saldo awal periode 1

Januari 2015, akun

cadangan kerugian piutang

menunjukkan saldo kredit

sebesar Rp

72.540.759.000,00,

sehingga jumlah sebesar Rp

82.993.681.000,00 harus

dikurangkan denganRp

72.540.759.000,00 untuk

mengetahui besarnya beban

kerugian piutang yang harus

ditambahkan ke dalam

jurnal penyesuaian yaitu

sebesar Rp

10.452.922.000,00.

Dengan menggunakan

metode analisis umur

piutang dapat memperketat

kebijaksanaan pemberian

kredit dan mengukur

keberhasilan dari mereka

yang bertanggung jawab

untuk tugas penagihan,

karena metode ini dapat

memberikan informasi

tentang gejala kepada

manajemen.

2. Mencatat besarnya taksiran

kerugian piutang tak tertagih

dalam jurnal penyesuaian

Ayat jurnal penyesuaian

untuk piutang tak tertagih yang

disusun pada akhir periode

adalah:

a. Berdasarkan metode

persentase penjualan

53

Dari perhitungan diatas,

jumlah piutang tak tertagih

yang dimiliki perusahaan tahun

2015 berdasarkan persentase

penjualan, ditaksir sebesar Rp

5.389.600.000,00. Ayat jurnal

penyesuaiannya yaitu:

Beban penurunan nilaipiutang

Rp 5.389.600.000,00

Cadangan penurunan

nilai piutang Rp

5.389.600.000,00

b. Berdasarkan metode

analisis umur piutang

Dari perhitungan diatas,

jumlah piutang tak tertagih

yang dimiliki perusahaan

tahun 2015 berdasarkan

analisis umur piutang, ditaksir

sebesar Rp

10.452.922.000,00. Ayat

jurnal penyesuaiannya yaitu:

Beban penurunan nilai

piutangRp 10.452.922.000,00

Cadangan penurunan

nilai piutang Rp

10.452.922.000,00

B. Laporan Keuangan PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk Tahun

2015

Penyajian kerugian piutang tak

tertagih pada PT Semen Indonesia

(Persero) Tbk di laporan laba rugi

dicatat dalam beban administrasi &

umum sebagai beban penurunan nilai

piutang. Sedangkan pada neraca

dicatat sebagai cadangan penurunan

nilai piutang. Berikut perbandingan

penyajian laporan laba rugi& neraca

berdasarkan pendekatan persentase

penjualan dan analisis umur piutang

yang diterapkan oleh perusahaan:

Tabel Perbandingan penyajian dalam laporan laba rugi tahun 2015


Persentase

penjualan

Analisis umur

piutang

PENDAPATAN

BEBAN POKOK

PENDAPATAN

LABA KOTOR

Beban penjualan

Beban umum dan

administrasi:

- Gaji, upah, kesejahteraan

dan bonus direksi

- Keperluan kantor

- Program kemitraan bina

lingkungan

- Penyusutan dan amortisasi

- Pemeliharaan

- Pajak, asuransi, dan sewa

- Jasa profesional

- Promosi dan jamuan

- Perjalanan dinas

- Pendidikan, latihan, dan

pengembangan

26.948.004.471

(16.302.008.098)

10.645.996.373

(2.658.736.792)

(1.131.438.046)

(147.600.105)

(136.395.321)

(123.093.950)

(112.436.563)

(101.204.702)

(75.932.076)

(73.965.721)

(63.940.145)

(45.274.426)

26.948.004.471

(16.302.008.098)

10.645.996.373

(2.658.736.792)

(1.131.438.046)

(147.600.105)

(136.395.321)

(123.093.950)

(112.436.563)

(101.204.702)

(75.932.076)

(73.965.721)

(63.940.145)

(45.274.426)

54

- Pemakaian bahan, listrik, air, dan telepon

- Penurunan nilai piutang

- Lain-lain

Penghasilan operasi lainnya

Penghasilan keuangan

Beban keuangan

Bagian laba bersih entitas

asosiasi

LABA SEBELUM PPH

Beban pajak penghasilan

LABA BERSIH TAHUN

BERJALAN

Jumlah penghasilan

komprehensif lain tahun

berjalan-setelah pajak

(43.850.433)

(5.389.600)

(22.300.934)

46.157.493

241.075.757

(370.004.717)

34.320.727

5.855.986.819

(1.325.482.459)

4.530.504.360

136.723.298

(43.850.433)

(10.452.922)

(22.300.934)

46.157.493

241.075.757

(370.004.717)

34.320.727

5.850.923.497

(1.325.482.459)

4.525.441.038

136.723.298

JUMLAH LABA

KOMPREHENSIF

TAHUN BERJALAN

4.667.227.658

4.662.164.336

Sumber : Data olahan

Beban penurunan nilai piutang

berdasarkan metode persentase

penjualan yaitu sebesar Rp

5.389.600.000,00 sehingga laba

bersih yang diperoleh sebesar Rp

4.667.227.658.000,00. Sedangkan

berdasarkan metode analisis

beban penurunan nilai piutang

lebih besar, yaitu sebesar Rp

10.452.922.000,00, sehingga laba

bersih yang diperoleh lebih kecil,

yaitu sebesar Rp

4.662.164.336.000,00.

Tabel Perbandingan penyajian

dalam neraca tahun 2015

(Dalam rupiah)

Persentase

penjualan

Analisis Umur

Piutang

ASET

ASET LANCAR:

Kas dan setara kas

Kas dan setara kas

Investasi jangka pendek

Piutang usaha

Cadangan penurunan

nilai

Piutang lain-lain

Persediaan

Uang muka

Beban dibayar dimuka

Pajak dibayar dimuka

3.964.018.180

25.469.712

2.263.173

3.626.833.650

(77.930.359)

84.800.532

2.408.974.072

88.747.138

38.530.615

382.060.519

3.964.018.180

25. 469.712

2.263.173

3.626.833.650

(82.993.681)

84.800.532

2.408.974.072

88.747.138

38.530.615

382.060.519

Jumlah Aset Lancar 10.543.767.232 10.538.703.910

55

Jumlah Aset Tidak Lancar 27.614.415.022 27.614.415.022

JUMLAH ASET 38.158.182.254 38.153.118.932

Sumber : Data olahan

Cadangan penurunan nilai piutang

berdasarkan metode persentase


77.930.359.000,00 diperoleh dari

penjumlahan saldo awal akun

cadangan penurunan nilai yaitu

sebesar Rp 72.540.759.000,00

dan besarnya kerugian piutang tak

tertagih pada tahun 2015 yaitu

sebesar Rp 5.389.600.000,00.

Sedangkan cadangan penurunan

nilai piutang berdasarkan metode

analisis umur piutang yaitu

sebesarRp 82.993.681.000,00

diperoleh dari penjumlahan saldo

awal akun cadangan penurunan

nilai yaitu sebesar Rp

72.540.759.000,00 dan besarnya

kerugian piutang tak tertagih pada

tahun 2015 yaitu sebesar Rp

10.452.922.000,00.

C. Hubungan Kerugian

Piutang Tak Tertagih Terhadap

Laporan Keuangan Tahun 2015 PT


Hasil penelitian mengenai

kerugian piutang tak tertagih pada PT

Semen Indonesia (Persero) Tbk yang

dihitung dengan menggunakan metode

persentase penjualan berbeda dengan

metode analisis umur piutang yang

diterapkan oleh perusahaan.

Penggunaan kedua metode ini

berpengaruh terhadap laba bersih pada

laporan laba rugi dan jumlah aktiva

lancar pada neraca. Untuk lebih

jelasnya, pada tabel dapat dilihat

perbandingan penggunaan kedua

metode ini dalam laporan laba rugi

dan neraca tahun 2015.

Tabel Perbandingan Metode persentase penjualan dan analisis umur piutang


Metode persentase

penjualan

Metode analisis umur

piutang

Saldo piutang per 31/12/2015 3.626.833.650 3.626.833.650

Kerugian Piutang 5.389.600 10.452.922

Jumlah cadangan kerugian

piutang 77.930.359 82.993.681

Piutang bersih 3.548.903.291 3.543.839.969

Laba bersih setelah pajak 4.667.227.658 4.662.164.336

Aset lancar 10.543.767.232 10.538.703.910

Sumber: Data olahan

Hasil perhitungan pada tabel

menunjukkan perbedaan dalam

perhitungan taksiran piutang tak

tertagih dengan menggunakan metode persentase penjualan dan metode

analisis umur piutang. Jika

menggunakan metode persentase

penjualan, perhitungannya lebih

sederhana dan memberikan dasar yang terbaik untuk membebankan beban

56

kerugian piutang ke suatu periode

dimana telah terjadi penjualan,

sehingga metode ini dipakai secara

luas dalam praktek karena mudah

digunakan. Metode persentase

penjualan menekankan pengaitan

antara beban kerugian piutang dengan

penjualan sebesar periode tersebut,

sehingga memberikan tekanan yang

lebih besar pada laporan laba rugi

daripada neraca. Sedangkan jika

menggunakan metode analisis umur

piutang, jumlah piutang yang

dilaporkan dalam neraca akan lebih

mendekati kenyataan karena dalam

metode analisis umur piutang

dilakukan penaksiran untuk masing-

masing debitur sehingga lebih teliti.

Tetapi, metode ini mempunyai

kelemahan-kelemahan yaitu tidak

dapat menunjukkan kerugian yang

sesuai untuk periode tersebut. Apabila

debiturnya banyak, penggunaan

metode analisis umur piutang akan

memakan banyak waktu dan biaya.

Apabila pembukuan menggunakan

program dalam komputer, analisis

umur piutang lebih mudah dilakukan

dan tidak memakan waktu lama.

Beban penurunan nilai

piutang/beban kerugian piutang pada

metode persentase penjualan lebih

kecil yaitu sebesar Rp

5.389.600.000,00 sedangkan pada

analisis piutang yaitu sebesar Rp

10.452.922.000,00.Perbedaan

pencatatan nilai pada beban kerugian

piutang/beban penurunan nilai piutang

ini, akan menyebabkan perbedaan

pula pada laporan laba rugi, yaitu pada

laba bersih perusahaan. Besarnya laba

bersih berdasarkan perhitungan

metode persentase penjualan yaitu

sebesar Rp 4.667.227.658.000,00

sedangkan berdasarkan metode

analisis umur piutang lebih kecil yaitu

sebesar Rp 4.662.164.336.000,00.

Sejumlah piutang yang diperkirakan

tidak tertagih dalam penggunaan

kedua metode ini akan

dicadangkan.Saldo awal cadangan

kerugian piutang/cadangan penurunan

nilai piutang menunjukkan saldo

kredit yaitu sebesar Rp

72.540.759.000,00, sehingga jumlah

cadangan kerugian piutang/cadangan

penurunan nilai dalam perhitungan

metode persentase penjualan sebesar

Rp 72.540.759.000,00 + Rp

5.389.600.000,00 = Rp

77.930.359.000,00 sedangkan dalam

metode analisis umur piutang lebih

besar yaitu sebesar Rp

72.540.759.000,00 +

Rp10.452.922.000,00 = Rp

82.993.681.000,00. Piutang yang

tercatat dalam neraca dicatat

berdasarkan nilai realisasi bersih yang

diharapkan untuk ditagih. Besarnya

piutang bersih dalam perhitungan

metode persentase penjualan yaitu

sebesar Rp 3.626.833.650.000,00 – Rp

77.930.359.000,00 = Rp

3.548.903.291.000,00, sedangkan

dalam metode analisis umur piutang

lebih kecil yaitu sebesar Rp

3.626.833.650.000,00 – Rp

82.993.681.000,00 = Rp

3.543.839.969.000,00. Perbedaan

pencatatan nilai pada cadangan

kerugian piutang/cadangan penurunan

nilai piutang tentu saja akan

mempengaruhi nilai aktiva lancar pada

neraca. Besarnya aktiva lancar dalam

perhitungan metode persentase


10.543.767.232.000,00 sedangkan

dalam metode analisis umur piutang

lebih kecil yaitu Rp

10.538.703.910.000,00.

Perusahaan

mengharapkan bahwa cadangan

penurunan nilai piutang tersebut

memadai untuk menutup

kemungkinan atas tidak tertagihnya

piutang usaha. Berdasarkan data

keuangan tiga tahun terakhir,

cadangan penurunan nilai yang dibuat

57

perusahaan sangat memadai untuk

menutup kemungkinan adanya

kerugian piutang tak tertagih, karena

piutang yang benar-benar tidak dapat

tertagih dan telah dihapuskan

jumlahnya lebih kecil dari

taksirannya. Untuk itu, perusahaan

harus menetapkan perhitungan

taksiran kerugian piutang tak tertagih

yang tidak terlalu besar agar

pembebanan biaya pada laporan laba

rugi dan pencadangan pada neraca

juga tidak terlalu besar, sehingga laba

bersih dan total aktiva lancar juga

semakin besar.


KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui analisis kerugian piutang tak

tertagih terhadap laporan keuangan tahun

2015 PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti dapat

menyimpulkan bahwa penentuan taksiran

kerugian piutang tak tertagih dapat

dihitung menggunakan dua metode yaitu

metode persentase penjualan dan metode

analisis umur piutang. Metode persentase

penjualan menghubungkan pada

pengalaman historis perusahaan antara

penjualan kredit dan piutang yang tidak

dapat ditagih, sedangkan metode analisis

umur piutang dihitung dengan cara

mengalikan persentase estimasi piutang tak

tertagih dengan piutang-piutang menurut

golongan tersebut. Kerugian piutang tak

tertagih pada laporan laba rugi PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk dicatat dalam

beban administrasi dan umum sebagai

beban penurunan nilai piutang, sedangkan

pada neraca dicatat dalam cadangan

penurunan nilai piutang. Perhitungan


piutang yang diterapkan oleh PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk membebankan

beban penurunan nilai piutang lebih besar,

yaitu sebesar Rp 10.452.922.000,00

sedangkan jika menggunakan metode

persentase penjualan beban penurunan

nilai piutang lebih kecil, yaitu sebesar Rp

5.389.600.000,00. Metode analisis umur

piutang yang diterapkan oleh PT Semen

Indonesia (Persero) Tbk tidak dapat

menunjukkan kerugian yang sesuai untuk

periode tersebut dan apabila debiturnya

banyak, penggunaan metode analisis umur

piutang akan memakan banyak waktu dan

biaya. Jika menggunakan metode

persentase penjualan, laba bersih yang

tercatat pada laporan laba rugi lebih besar

yaitu sebesar Rp 4.667.227.658.000,00

sedangkan jika menggunakan metode

analisis umur piutang sebesar Rp

4.662.164.336.000,00. Selain itu, nilai

realisasi bersih piutang pada neraca juga

tercatat lebih besar yaitu sebesar Rp

3.548.903.291.000,00, sedangkan jika


piutang sebesar Rp 3.543.839.969.000,00.

Berdasarkan data keuangan tiga tahun

terakhir, cadangan penurunan nilai yang

dibuat PT Semen Indonesia (Persero) Tbk

sangat memadai untuk menutup

kemungkinan adanya kerugian piutang tak

tertagih, karena piutang yang benar-benar

tidak dapat tertagih dan telah dihapuskan

jumlahnya lebih kecil dari taksirannya.

SARAN

Berdasarkan penelitian dan

analisis data, maka dapat diajukan

beberapa saran yang berkaitan dengan

hasil penelitian ini, diantaranya:

1. PT Semen Indonesia (Persero)

Tbk harus menetapkan

perhitungan taksiran kerugian

piutang tak tertagih yang tidak

terlalu besar agar pembebanan

biaya pada laporan laba rugi dan

pencadangan pada neraca juga

tidak terlalu besar.

2. PT Semen Indonesia (Persero)

Tbk sebaiknya menerapkan

metode persentase penjualan,

karena perhitungan dalam metode

58

ini lebih sederhana dan

pembebanan biaya dalam laporan

laba rugi tidak terlalu besar,

sehingga laba bersih yang

diperoleh juga semakin besar.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur

Penelitian, Edisi Revisi 2010,

Rineka Cipta, Jakarta.

Baridwan, Zaki, 2004, Intermediate

Accounting, Edisi Kedelapan, BPFE,

Yogyakarta.

Kieso, Donald E., Jerry J. Weygandt,

Terry D. Warfield, 2007,

Intermediate Accounting, Edisi

Keduabelas, (diterjemahkan oleh:

Emil Salim), Erlangga, Jakarta.

Santoso, Iman, 2007, Intermediate

Accounting, Edisi Pertama, Refika

Aditama, Bandung.

Stice, James D., Earl K. Stice, dan K. Fred

Skousen, 2009, Intermediate

Accounting, Edisi Keenambelas,

(diterjemahkan oleh: Ali Akbar),


Sugiyono, 2010, Metode Penelitian

Pendidikan, Alfabeta, Bandung.

Adib, Ibnu, 2012, Variabel Penelitian,

http://adibbicara.blogspot.com/2012

/04/variabel-penelitian.html, diakses

tanggal 29 Januari 2017 pukul 11:26.

Arrumsari, Arsyina Lutfi, 2015, Analisis

Faktor-faktor Penyebab Piutang Tak

Tertagih Pada PT. Pelindo III

(Persero) Cabang Tanjung Emas

Semarang, Skripsi, Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi,

UNNES, Semarang.

Costa, Imanuella Fensi da, 2015, Analisis

Kerugian Piutang Tak Tertagih Pada

PT. Metta Karuna Jaya Makassar,

Jurnal EMBA, No. 1 Maret 2015,

Vol.3, Hal.695-706, diakses tanggal

1 Desember 2016 pukul 21:12.

Hesti, Titis, 2011, Kerangka Kerja

Penelitian,

http://titishest.blogspot.com/2011/07

/kerangka-kerja-penelitian-

dalam.html?=1, diakses tanggal 30

Januari 2017 pukul 16:26.

Indra, Krisna, 2016, Pengertian Laporan

Keuangan Menurut Para Ahli Lebih

Lengkap,

http://materipengetahuanumum.blog

spot.co.id/2016/10/pengertian-

laporan-keuangan-

menurut.html?m=1, diakses tanggal

10 Januari 2017 pukul 20:19.

Kholifah, Ummi, 2013, Pengumpulan Data

dan Instrumen Penelitian,

https://afidburhanuddin.wordpress.c

om/2013/05/21/pengumpulan-data-

dan-instrumen-penelitian/, diakses

tanggal 30 Januari 2017 pukul 17:27.

Liestiyowati, 2014, Teori Metode

Penilaian Piutang,

http://googleweblight.com/?lite_url=

http://akuntan-

si.blogspot.com/2014/09/teori-

metode-penilaian-

piutang.html?m%3D1&ei=3joV7UE

T&lc=id-

ID&s=1&m=978&host=www.googl

e.co.id&ts=1484713924&sig=AF9N

edlV2Ul48oLIER-

DikwAs1QRo0x1jg&lite_refresh=14

84714245078, diakses tanggal 17

Desember 2016.

Kurniawan, M. Hartanto, 2013, Contoh

Proposal Piutang Tak Tertagih,

http://mhkurniawan.blogspot.co.id/20

13/05/proposal.html, diakses tanggal

10 Desember 2016 pukul 20:36.

http://adibbicara.blogspot.com/2012/04/variabel-penelitian.html

http://adibbicara.blogspot.com/2012/04/variabel-penelitian.html

http://titishest.blogspot.com/2011/07/kerangka-kerja-penelitian-dalam.html?=1



http://materipengetahuanumum.blogspot.co.id/2016/10/pengertian-laporan-keuangan-menurut.html?m=1




https://afidburhanuddin.wordpress.com/2013/05/21/pengumpulan-data-dan-instrumen-penelitian/



http://googleweblight.com/?lite_url=http://akuntan-si.blogspot.com/2014/09/teori-metode-penilaian-piutang.html?m%3D1&ei=3joV7UET&lc=id-ID&s=1&m=978&host=www.google.co.id&ts=1484713924&sig=AF9NedlV2Ul48oLIER-DikwAs1QRo0x1jg&lite_refresh=1484714245078











http://mhkurniawan.blogspot.co.id/2013/05/proposal.html

http://mhkurniawan.blogspot.co.id/2013/05/proposal.html

59

Munandar, Imam, 2015, Piutang Usaha,

https://googleweblight.com/?lite_url

=https://munandarpress.wordpress.c

om/tag/piutang-

usaha/&ei=JyznDkzi&lc=id-

ID&s=1&m=978&host=www.googl

e.co.id&ts=1484987867&sig=AF9N

edlMBJica_cieTAA_j3sPQWV9ei6F

g, diakses tanggal 15 Desember 2016

pukul 19:30.

Naruli, Achmad, 2013, Analisis Piutang

Tak Tertagih dan Pengaruhnya

Terhadap Penyajian Laporan

Keuangan (Studi Kasus Pada PR.

Alfi Putra Trenggalek), CENDEKIA

AKUNTANSI, No. 1 Januari 2013,

Vol. 1, Hal. 12-18, diakses tanggal 1

Desember 2016 pukul 20:32.

Nurbawa, Roman, 2012, Pengertian

Laporan Keuangan Menurut Pakar &

Ahlinya,

https://rohmannurbawastore.wordpr

ess.com/2012/05/06/pengertian-

laporan-keuangan-menurut-pakar-

ahlinya/, diakses tanggal 9 Januari

2017 pukul 20:21.

Prawira, Sandi Ahmad, 2013, Analisis

Kerugian Piutang Tak Tertagih Serta

Pengaruhnya Terhadap Laporan

Laba Rugi dan Neraca Pada PT.

Mega Ban., Skripsi, Fakultas

Ekonomi, Universitas Gunadarma,

Depok.

Spirit, Yunis, 2013, Laporan Keuangan-

KP,

http://yunisspirit.blogspot.com/2013/

07/laporan-keuangan-kp.html?m=1,

diakses tanggal 28 Desember 2016

pukul 16:30.

https://googleweblight.com/?lite_url=https://munandarpress.wordpress.com/tag/piutang-usaha/&ei=JyznDkzi&lc=id-ID&s=1&m=978&host=www.google.co.id&ts=1484987867&sig=AF9NedlMBJica_cieTAA_j3sPQWV9ei6Fg








https://rohmannurbawastore.wordpress.com/2012/05/06/pengertian-laporan-keuangan-menurut-pakar-ahlinya/




http://yunisspirit.blogspot.com/2013/07/laporan-keuangan-kp.html?m=1

http://yunisspirit.blogspot.com/2013/07/laporan-keuangan-kp.html?m=1

60

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPRIBADIAN TERHADAP SEMANGAT

KERJA PADA CV. CAHAYA ANUGERAH GRESIK

DARIANTO

ABSTRAKSI

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku

bawahannya agar mau bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan dari organisasi.

Konsep kepemimpinan bukanlah semata-mata berbentuk instruksi, melainkan lebih

merupakan memahami kepribadian, sifat dan watak bawahan, sehingga inspirasi, dan

kreatifitas mereka berkembang secara optimal untuk meningkatkan semangat kerjanya. Jika

ingin meningkatkan semangat kerja karyawan, kita perlu memahami kepribadian dari

karyawan tersebut. Kepribadian adalah pola sifat dan karakteristik tertentu, yang relatif

permanen dan memberikan baik konsistensi maupun individualitas pada perilaku seseorang.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepemimpinan

berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada CV. Cahaya Anugerah

Gresik, untuk mengetahui apakah kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap

semangat kerja karyawan pada CV. Cahaya Anugerah Gresik dan untuk mengetahui apakah

kepemimpinan dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

semangat kerja karyawan pada CV. Cahaya Anugerah Gresik. Metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif dengan menyebar kuesioner.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap semangat kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah Gresik, kepribadian

berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah

Gresik, dan kepemimpinan dan kepribadian secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap semangat kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah Gresik. Dengan

demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Kepribadian, Semangat Kerja

PENDAHULUAN

Di Indonesia banyak bermunculan

usaha baru dengan berbagai jenis usaha.

Munculnya perusahaan-perusahaan itu

diharapkan akan menambah luasnya

lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia.

Perusahaan tidak mungkin

mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya

manusia, karena faktor tenaga kerja

memegang peranan yang sangat penting

dalam pencapaian perusahaan.

Perusahaan dalam tujuan untuk

memperoleh keuntungan harus melakukan

kegiatan operasional yang menyangkut

sumber daya manusia, keuangan dan

pemasaran. Kegiatan tersebut akan

berjalan dengan lancar apabila

dilaksanakan sesuai dengan fungsi dasar

manajemen, yaitu: planning

(perencanaan), organizing

(pengorganisasian), directing

(pengarahan), dan controlling

(pengendalian/pengawasan). Salah satu

kegiatan perusahaan yang perlu

dilaksanakan dengan baik yaitu

pengelolaan sumber daya manusia, karena

menyangkut faktor kemanusiaan.

Sumber Daya Manusia adalah

individu produktif yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik itu di

dalam institusi maupun perusahaan yang

memiliki perusahaan yang memiliki fungsi

sebagai asset. Fungsi sumber daya

manusia sebagai asset utama perusahaan

yang menjadi perencana dan pelaku aktif

dari setiap aktivitas perusahaan, maka

harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya. Hal ini membuat sumber

daya manusia tersebut dapat bekerja secara

61

maksimal sehingga akan meningkatkan

produktivitas kerja. Oleh karena itu

perusahaan harus mempunyai manajemen

yang baik untuk mengatasi masalah

personalia dengan baik.

Menurut Hasibuan (2011:10)

Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan karyawan agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Banyak literatur yang telah mengupas

tentang praktik manajemen sumber daya

manusia. Mereka meyakini bahwa

pengelolaan sumber daya manusia

berkontribusi penting bagi nilai

perusahaan, karena hampir semua kegiatan

di dalam perusahaan digerakkan oleh

manusia. Tantangan-tantangan bagi

perusahaan juga menuntut pengelolaan

sumber daya manusia yang baik dan

profesional. Keberhasilan dalam

menghadapi berbagai tantangan tersebut

merupakan suatu kewajiban untuk

mencapai puncak kesuksesan. Kunci

menghadapi tantangan-tantangan tersebut

salah satunya adalah karyawan yang

termotivasi, terlatih dan bersemangat

tinggi.

Setiap manusia mempunyai watak

dan perilaku yang berbeda. Hal itulah yang

mendasari adanya perbedaan antara

pemimpin satu dengan yang lain dalam

menerapkan suatu kepemimpinan di

perusahaannya. Kepemimpinan yang

dimiliki oleh seseorang akan berpengaruh

terhadap kelancaran kegiatan perusahaan.

Seorang pemimpin akan disukai

bawahannya, jika dalam penerapan

kepemimpinannya dapat mengerti dan

memahami keinginan serta kebutuhan

bawahannya, sehingga dengan

kepemimpinannya tersebut dapat

digunakan untuk mempengaruhi bawahan

dalam berbagai hal, baik di dalam

perusahaan maupun di luar perusahaan.

Kepemimpinan merupakan proses

memberi inspirasi kepada semua karyawan

agar bekerja sebaik-baiknya untuk

mencapai hasil yang diharapkan. Arep &

Tanjung (2002:235) menerangkan bahwa

“Kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk menguasai atau

mempengaruhi orang lain atau masyarakat

yang saling berbeda-beda menuju kepada

pencapaiaan tujuan tertentu“. Sedangkan

menurut (Ruky,2002) dalam Bambang

(2010:29) kepemimpinan adalah suatu

usaha / kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dalam hubungan antar manusia

untuk mempengaruhi orang lain dan

diarahkan melalui proses komunikasi

dengan tujuan orang lain tersebut

(mungkin seseorang atau kelompok orang)

mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk

mencapai apa yang diinginkan untuk orang

yang mempengaruhi atau oleh mereka

semua.

Seperti kita ketahui, seberapa

majunya teknologi yang dimiliki

perusahaan jika tidak ditunjang dengan

karyawan yang cakap dan handal, maka

kemungkinan besar sasaran dan

perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan

yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan

menunjang keberhasilan tujuan

perusahaan. Peran seorang pemimpin juga

tidak kalah pentingnya, seorang pemimpin

perusahaan yang bijaksana harus dapat

memberikan dan berusaha memperhatikan

semangat kerja karyawan. Seorang

pimpinan harus mempunyai kemampuan

dalam mengelola, mengarahkan,

mempengaruhi, memerintah dan menjadi

seorang pemimpin yang disukai

karyawannya, dalam penerapannya

pemimpinan dapat mengerti dan

memahami keinginan serta kebutuhan

karyawannya. Sehingga dengan

kepemimpinannya tersebut dapat

digunakan untuk mempengaruhi karyawan

dalam berbagai hal, baik didalam

perusahan maupun di luar perusahaan.

Menurut Amirullah (2015:167),

kepemimpinan adalah orang yang

memiliki wewenang untuk memberi tugas,

mempunyai kemampuan untuk membujuk

atau mempengaruhi orang lain dengan

62

melalui pola hubungan yang baik guna

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Selain itu, dalam hubungannya

dengan keberhasilan yang tinggi, juga

perlu dilandaskan pada beberapa

pendekatan, salah satunya adalah

pendekatan psikologis dan organisasi.

Pendekatan psikologis terhadap semangat

kerja diantaranya dapat dilakukan

pendekatan terhadap kepribadian dari

sumber daya manusia yang ada di dalam

perusahaan.

Feist dan Feist (2010:4)

mengartikan kepribadian adalah pola sifat

dan karakteristik tertentu, yang relatif

permanen dan memberikan, baik

konsistensi maupun individualitas, pada

perilaku seseorang. Cervone dan Pervin

(2011:10) menyebutkan bahwa

kepribadian merupakan kualitas psikologis

yang memberikan kontribusi terhadap

ketahanan (enduring) individu dan pola

khusus dari perasaan, pola pikir, dan

perilaku.

Menurut Kreitner dan Kinicki

(2014:131) kepribadian (personality)

adalah kombinasi karakteristik fisik dan

mental yang stabil yang memberikan

identitas kepada individu. Karakteristik

atau sifat ini termasuk penampilan,

pemikiran, tindakan, dan perasaan

seseorang adalah produk pengaruh genetik

dan lingkungan yang saling berinteraksi.

Penggunaan tenaga kerja yang

efektif dan terarah merupakan kunci dari

keberhasilan suatu perusahaan sehingga

dibutuhkan suatu kebijaksanaan

perusahaan untuk menggerakkan tenaga

kerja tersebut agar mau bekerja lebih

produktif dan memiliki semangat kerja

yang tinggi, sesuai dengan rencana yang

telah direncanakan oleh perusahaan. Salah

satu faktor yang dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan adalah

kepemimpinan dan kepribadian karyawan.

Suatu proses dimana eksekutif, manajer,

dan supervisor bekerja untuk

menyelaraskan kinerja karyawan dengan

tujuan / sasaran perusahaan yang

menunjukkan bahwa keberhasilan dalam

situasi persaingan berhubungan dengan

semangat kerja yang dimiliki individu

untuk menjalankan tugas-tugasnya.

Menurut Moekijat (2009:130)

berpendapat bahwa semangat kerja adalah

kemampuan sekelompok orang-orang

untuk bekerja sama dengan giat dan

konsekuen dalam mengejar tujuan

bersama. Sedangkan Siagian (2010:57)

berpendapat bahwa semangat kerja

karyawan menunjukkan sejauh mana

karyawan bergairah dalam melakukan

tugas dan tanggung jawabnya di dalam

perusahaan dimana mereka bekerja.

Semangat kerja karyawan juga dapat

dilihat dari kehadiran, kedisplinan,

ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan,

gairah kerja dan tanggung jawab.

Semangat kerja merupakan salah

satu faktor terpenting yang harus

diperhatikan oleh pimpinan perusahaan,

sebab menyangkut masalah kejiwaan para

karyawan untuk mau berusaha lebih baik

guna mencapai tujuan perusahaan. Oleh

karena itu, dalam mengelola karyawan

yang dalam perusahaan harus diciptakan

suatu komunikasi kerja yang baik antara

pimpinan dan bawahan agar tercipta

hubungan kerja yang serasi dan selaras.

Dengan meningkatnya semangat kerja para

karyawan tersebut diharapkan akan

tercapai kinerja yang lebih baik di masing-

masing bidang sehingga akan tercapai pula

tujuan perusahaan. Dalam persaingan

global dimana kondisi selalu berubah

diperlukan suatu kepemimpinan yang tepat

dan lebih adaptif untuk dapat

mempengaruhi bawahan yang mempunyai

sifat individual yang berbeda-beda.

Kemampuan manajemen dalam

mengelola dan memelihara hubungan baik

antara pemimpin dan bawahan, serta

meningkatkan semangat kerja karyawan

dalam perusahaan diharapkan menjadi

salah satu tugas kepemimpinan di CV.

Cahaya Anugerah Gresik, sehingga

seluruh unsur sumber daya perusahaan

dapat bekerja sama dengan baik untuk

memajukan perusahaan. CV. Cahaya

63

Anugerah Gresik merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak di bidang

supplier (perdagangan), kontruksi

(febrikasi dan erection), sipil, maintenen

(mesin dan electric) di Gresik, yang dalam

pelaksanaan prosesnya melibatkan banyak

karyawan membutuhkan adanya

kepemimpinan yang baik dalam

pengelolaannya. Tugas pemimpin atau

manajer dalam perusahaan ini adalah

membuat perencanaan kerja,

mengorganisasi sumber daya, dan

mengawasi jalannya pelaksanaan kerja.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan

adalah pendekatan kuantitatif atau

kualitatif research yaitu jenis penelitian

yang berusaha menentukan teori, yaitu

teori subtantif atau formal, yang semuanya

jelas berasal dari data (Sadjana, 1996:160).

Data penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif deskriptif. Metode

statistik deskriptif ialah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan

cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi (Sugiyono,

2008:147). Penelitian deskriptif disini

menggunakan metode survei yaitu

penyelidikan yang diadakan untuk

memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala

yang ada dan mencari ketrangan-

keterangan secara faktual, baik tentang

institusi sosial, ekonomi atau politik dari

suatu kelompok ataupun suatu daerah

(Nazir, 1988:65).


adalah Pegawai CV cahaya anugrah gresik

sebanyak 60 pegawai.

HASIL PENELITIAN

DISKRIPSI VARIABEL

PENELITIAN

1. Tanggapan Responden terhadap

Variabel kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan memegang peranan

yang sangat penting dalam manajemen

organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan

manusia karena adanya keterbatasan-

keterbatasan tertentu pada diri manusia.

Dari sinilah timbul kebutuhan untuk

dipimpin dan memimpin.

Kepemimpinan didefinisikan ke dalam

ciri-ciri individual, kebiasaan, cara

mempengaruhi orang lain, interaksi,

kedudukan dalam organisasi dan

perespsi mengenai pengaruh yang sah.

menunjukkan bahwa penjelasan

responden terhadap kepemimpinan pada

CV. Cahaya Anugerah Gresik adalah

30,108% responden menjawab pilihan

Sangat Setuju, 48,776% responden

menjawab Setuju, 18,112% menjawab

pilihan Netral, 2,112% menjawab Tidak

Setuju dan 0,892% menjawab pilihan

Sangat Tidak Setuju.


Variabel Kepribadian (X2)

Setiap orang memiliki

kepribadian yang berbeda-beda. Setiap

perusahaan memerlukan adanya

pemimpin yang baik dan mampu

memahami kepribadian karyawan.

Kepribadian adalah pola sifat dan

karakteristik tertentu, yang relatif

permanen dan memberikan, baik

konsistensi maupun individualitas, pada

perilaku seseorang.


responden terhadap kepribadian

karyawan pada CV. Cahaya Anugerah

Gresik adalah 86,22% responden

menjawab pilihan Sangat Setuju,


Setuju, 0% menjawab pilihan Netral,

0% menjawab pilihan Tidak Setuju dan

0 % menjawab pilihan Sangat Tidak

Setuju.


Variabel Semangat Kerja Semangat kerja atau dalam

istilah asingnya disebut morale

64

merupakan hal yang harus dimiliki oleh

setiap pegawai agar produktivitas

kerjanya meningkat, oleh karena itu

selayaknya setiap instansi selalu

berusaha agar semangat kerja

pegawainya meningkat. Dengan

semangat kerja yang tinggi, maka dapat

diharapkan aktivitas instansi dapat

berjalan dengan baik sehingga tujuan

perusahaan dapat dicapai.


responden terhadap semangat kerja

karyawan pada CV. Cahaya Anugerah

Gresik adalah 31,334% responden

menjawab pilihan Sangat Setuju,


Setuju, 19,553% menjawab pilihan

Netral, 6,554% menjawab pilihan Tidak

Setuju dan 1,223% menjawab pilihan

Sangat Tidak Setuju.

HIPOTESIS

Uji hipotesis I


kepemimpinan dan kepribadian terhadap

semnagat kerja di CV cahaya anugrah

gresik. Dengan menggunakan uji t atau

parsial. Apabila nilai thitung > ttabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya

apabila thitung < ttabel maka Ho diterima Ha


parsial dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

Variabel t

hitung

t

tabel Keterangan


X2 -2.316 2.002 Signifikan


variabel kepemimpinan (X1) diperoleh

thitung = 2,398 sedangkan ttabel = 2,002

(thitung> ttabel). Sedangkan nilai

signifikansi sebesar 0,020 > 0,05 maka

kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap semangat kerja

karyawan.


variabel kepribadian (X2) diperoleh thitung

= 2,316 sedangkan ttabel = 2,002 (thitung>

ttabel). Sedangkan nilai signifikansi

sebesar 0,024< 0,05 maka kepribadian

berpengaruh signifikan terhadap

semangat kerja karyawan.

Uji Hipotesis II


kepemimpinan dan kepribadian terhadap

semnagat kerja di CV cahaya anugrah

gresik.. Dengan menggunakan uji F Atau

simultan. Apabila nilai Fhitung > Ftabel maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya

apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima Ha


simultan dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regre

ssion 331,770 2

165,88

5

6,66

2

,003b

Resid

ual 1419,213 57 24,898

Total 1750,983 59

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

b. Predictors: (Constant), KEPRIBADIAN,

KEPEMIMPINAN

Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis secarasimultan diperoleh Fhitung =

6,662 sedangkan Ftabel = 1,479 dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari nilai

probabilitas = 0,003 < 0,05; maka secara

simultan kepemimpinan dan kepribadian

berpengaruh signifikan terhadap semangat

kerja karyawan CV. Cahaya Anugerah

Gresik.

PEMBAHASAN

1. Pengaruh Kepemimpinan

terhadap Semangat Kerja Karyawan

CV. Cahaya Anugerah Gresik


kepercayaan (confidence interval) 95%

atau α = 0,05. Dari hasil pengujian

variabel kepemimpinan (X1)

mempunyai pengaruh yang positif terhadap semangat kerja (Y) yang

berarti dengan meningkatnya

kepemimpinan (X1) sebesar satu poin

maka semangat kerja (Y) akan

65

mengalami peningkatan sebesar

0,328poin, dengan asumsi variabel

bebas yang lain tetap. Kenyataan ini

sesuai dengan teori Malayu S.P

Hasibuan dalam bukunya “Manajemen

Sumber Daya Manusia” (2003:152)

Pada intinya kepemimpinan yang

efektif akan menimbulkan semangat

kerja karyawan. Kepemimpinan yang

efektif adalah seorang pemimpin yang

bisa memenuhi kebutuhan materiil dan

non-materiil karyawan dan seorang

pemimpin yang menerapkan gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan

keadaan. Hal yang memotivasi

semangat kerja seseorang adalah untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasan

baik materiil dan non-materiil yang

diperolehnya sebagai imbalan balas jasa

yang diberikannya kepada perusahaan.

Apabila kebutuhan materiil dan non-

materiil yang diterimanya semakin

memuaskan, maka semangat kerja

seseorang akan semakin meningkat.

Pada variabel kepemimpinan (X1)


ini di karenakan kepemimpinan yang

melakukan pendekatan dan berperilaku

baik serta bersahabat terhadap bawahan

lebih meningkatkan semangat kerja

karyawan daripada pemimpin yang

melaksanakan pekerjaan dengan

prosedur kerja yang diterapkan secara

ketat. Adanya kesadaran akan

kewajiban dan tugas karyawan

diperoleh dengan kepemimpinan yang

berorientasi pada hubungan antara

pimpinan dan bawahan secara baik.

2. Pengaruh Kepribadian terhadap

Semangat Kerja Karyawan CV. Cahaya

Anugerah Gresik


kepercayaan (confidence interval) 95%

atau α = 0,05. Dari hasil pengujian

variabel kepribadian (X2) mempunyai

pengaruh yang negatif terhadap

semangat kerja (Y) yang berarti dengan

meningkatnya kepribadian (X2) sebesar

satu poin maka semangat kerja (Y) akan

mengalami penurunan sebesar

0,620poin, dengan asumsi variabel

bebas yang lain tetap. Kenyataan ini

tidak sesuai dengan teori Kepribadian

merupakan salah satu faktor pendukung

meningkatnya kinerja karyawan, hal ini

sejalan dengan pemikiran Kartono dan

Gulo (2000) dalam Sjarkawim (2006).

Dengan kepribadian yang baik, stabil

dan bertanggung jawab maka dapat

memicupeningkatan kinerja sehingga

pencapaian hasil kerja karyawan

terpenuhi.

Pada variabel kepribadian (X2)


ini menunjukkan bahwa karyawan yang

berperilaku baik serta bersahabat

terhadap sesama karyawan lebih

meningkatkan semangat kerja karyawan

dari pada karyawan yang memiliki

kepribadian yang sulit bersahabat

dengan sesama. Adanya kesadaran akan

kewajiban dan tugas karyawan

ditentukan oleh kepribadian karyawan

itu sendiri.


KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan, maka ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap semangat

kerja karyawan CV. Cahaya

Anugerah Gresik.

2. Kepribadian berpengaruh

signifikan terhadap semangat

kerja karyawan CV. Cahaya

Anugerah Gresik.

3. Variabel yang lebih dominan

yakni variabel kepemimpinan.

Hal ini berarti bahwa

kepemimpinan perlu lebih

diperhatikan pada CV. Cahaya

Anugerah Gresik, agar mampu

meningkatkan dan

mempengaruhi semangat kerja

karyawan CV. Cahaya

Anugerah Gresik.

66

SARAN

Berdasarkan kesimpulan, maka

disarankan sebagai berikut :

1. Variabel yang paling dominan

dalam mempengaruhi semangat

kerja karyawan perlu

diperhatikan oleh perusahaan.

Variabel tersebut adalah

variabel kepemimpinan yang

mana karyawan lebih

bersemangat jika pemimpin

mampu menarik minat

karyawannya, pemimpin yang

mengembangkan sifat

bersahabat kepada

karyawannya, pemimpin

memberikan kesempatan

menyampaikan keluhan kepada

karyawannya dan pemimpin

memberikan perhatian dalam

menyelesaikan konflik

karyawan guna peningkatan

semangat kerja karyawan.

2. Penerapan kepemimpinan yang

memperhatikan kepribadian

karyawan merupakan bagian

penting yang mempengaruhi

semangat kerja karyawan CV.

Cahaya Anugerah Gresik.

Berkaitan dengan

kepemimpinan dan kepribadian

yang memiliki pengaruh

signifikan baik secara parsial

maupun simultan, maka ada

baiknya CV. Cahaya Anugerah

Gresik lebih memperhatikan

kedua variabel agar semangat

kerja karyawan menjadi lebih

tinggi. Upaya yang perlu

diperhatikan adalah secara

berkala mengontrol dan

memperbaki sistem

kepemimpinan dengan

mempertimbangkan

kepribadian untuk

meningkatkan semangat kerja

karyawan dari waktu ke waktu.

3. Bagi peneliti selanjutnya

diharapkan dapat melakukan

penelitian dengan menambah

variabel mengingatmasih ada

nilai sisa yaitu standard error

of the estimate yang berarti

masih ada variabel-variabel lain

yang mempengaruhi semangat

kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Agustine Syafitri. “Pengaruh

Kepribadian dan Kemampuan

terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan.” Jurnal Penelitian.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Indonesia (STESIA) Surabaya.

Surabaya

Amirullah, 2015. Pengantar Manajemen.

Jakarta. Penerbit : Mitra Wacana

Media

Cervone, Daniel., Pervin, Lawrence A.

2011. Kepribadian: Teori dan

Penelitian.Edisi 10, Buku 1.

Jakarta: Salemba Humanika

Dwi Wahyu Wijayanti. (2012) “Pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Daya Anugerah Semesta

Semaranng.” Skripsi. Universitas

Negeri Semarang. Semarang

Eka Aliynur Agustina. (2016). “Pengaruh

Semangat Kerja, Disiplin Kerja

dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas

Perindustrian Perdagangan

Koperasi dan UMKM Kabupaten

Demak.” Skripsi. Universitas Dian

Nuswantoro. Semarang

Emilia Ika Andriani. (2016). “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan.” Skripsi.

Universitas Sanata Dharma.

Yogyakarta

Feist, Jess, Feist. G.J. 2010 Teori

Kepribadian : Theories Of

Personality, Edisi 7, Buku I.

Jakarta : Salemba Humanika

67

Feist, Jess., Feist, G.J. 2010. Teori

Kepribadian: Theories of

Personality. Edisi 7, Buku 1.

Jakarta: Salemba Humanika.

Feist, Jess., Feist, G.J. 2010. Teori

Kepribadian: Theories of

Personality. Edisi 7, Buku 2.

Jakarta: Salemba Humanika.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011 Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi, Jakarta : PT. Bumi Aksara

Husaini Usman. 2006. Pengantar

Statistika. Jakarta : PT. Bumi

Aksara

Ilham Mawardi Siwesdi. (2012).

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Motivasi Kerja

Karyawan pada Dinas Pendidikan

Provinsi Jawa Barat.” Skripsi.

Universitas Widyatama

Lusyana Dewi. (2016). ”Pengaruh

Kepribadian dan Kecerdasan

Emosional terhadap Kinerja

Karyawan.”Skripsi. Universitas

Lampung. Bandar Lampung

Maharini Dian Pertiwi. (2015).

“Pengaruh Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja.” Skripsi. Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Jakarta

Nur Muhsin. “Pengaruh Kepribadian dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Guru Dimoderasi Budaya

Organisasi pada Madrasah

Tsanawiyah Swasta Kecamatan

Winong Kabupaten Pati.”Jurnal

Penelitian. Universitas Stikubank.

Semarang

Nurdiansah, Bambang. 2010 Pengaruh

Kepemimpinan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Badan Penanaman Modal Daerah

(BPMD) Propinsi Jawa Tengah.

Nursalam. 2003, Konsep & Penerapan

Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta : Salemba

Medika

Riwidikdo, Handoko, S.Kep. Statistik

Kesehatan. 2007. Mitra Cendikia

Press, Yokyakarta

Robbins & Judge, 2013 Perilaku

Organisasi. Edisi 16. Salemba

Empat, Jakarta

Sugiyono (2005). Metode Penelitian

Administrasi. Bandung : Alfabeta

Sugiyono (2008). Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.

Bandung : Penerbit Alfabeta

Wirawan, 2013. Kepemimpinan. Jakarta.

Penerbit : PT. RAJAGRAFINDO

Persada

ISSN : 1979-9101 - stiekhad.ac.id · H. Munadji) dan Ketua STIE KH. ... benar dapat menjalankan...

Documents

Transcript of ISSN : 1979-9101 - stiekhad.ac.id · H. Munadji) dan Ketua STIE KH. ... benar dapat menjalankan...