BAB IPENDAHULUAN1.1 LATAR BELAKANGSuatu organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan organisasi dapat berupa kepuasan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatkan daya saing dan meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Dalam usaha mencapai tujuannya, setiap organisasi selalu dihadapkan pada situasi yang rumit dan kompleks seperti kemajuan teknologi yang terjadi secara dasyat, pembatasan kebijakan pemerintah, penyusutan suplai energi dan sumber daya alam lainnya, pertumbuhan dan persaingan nasional dan internasional, tuntutan peningkatan kelestarian lingkungan dan perkembangan kolektif karyawan serta masalah masalah lainnya merupakan tantangan eksternal yang tidak bisa dielakan. Sementara itu tantangan internal seperti melonjaknya biaya biaya personalia dan penurunan produktifitas, tuntutan karyawan atas hak haknya pengembangan karyawan menjadi sumber daya yang lebih handal, terciptanya kerjasama dalam semua anggota organisasi merupakan tantangan yang harus segera mendapat penanganan.Solusi untuk mengatasi permasalahan diatas bukan hanya terletak pada kuatnya permodalan finansial dan kecanggihan teknologi yang dimiliki tetapi yang terpenting adalah ketersediaan sumber daya manusia dalam organisasi yang berkualitas dan handal yang terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja pegawai atau karyawan.Hal ini berarti secanggih apapun teknologi yang dimiliki dan sekuat apapun finansial yang tersedia jika tidak didukung dengan kualitas sumber daya manusia yang handal maka organisasi apapun dan dimanapun didunia tidak akan maju dan berkembang. Hanya organisasi yang memiliki karyawan atau pegawai yang memiliki kualitas sumber daya manusia yang handal sajalah yang akan mampu keluar dari persaingan dan terus mengembangkan usaha.Pernyataan - pernyataan ini sejalan dengan pendapat Schuler dan Jackson (1993:3) yang menyatakan bahwa mengelola SDM untuk menghadapi abad ke-21 merupakan hal yang sangat penting dalam agenda bisnis.CEO yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat Sumber Daya Manusia atau karyawan sebagai asset yang yang berharga karena menentukan suksesnya suatu perusahaan dan tumbuh-kembang suatu perusahaan ditengah persaingandalam era globalisasi yang berkompetitif. Oleh sebab itu sumber daya manusia disebut sebagai the most valuable asset bagi organisasi atau sebagai investor/ human capital (Davenport dalam Lako,2004).Sumber daya manusia memiliki keunikan yang bersifat dinamis, keunikan disini maksudnya adalah meskipun fungsi yang dilaksanakan sama namun dalam praktik dan penerapannya tidaklah sama persis. Hal ini terkait dengan karaker manusia itu sendiri dengan faktor motivasi kerja, kompetensi, kepemimpinan dan lain lain. Sumber daya manusia yang menjadi asset organisasi adalah mereka yang memiliki kompetensi tinggi sesuai kebutuhan organisasi, namun kompetensi itu saja tidak cukup untuk dijadikan indikator utama prestasi kerja karyawan. Faktor lain yang berperan signifikan adalah motivasi kerja, dan kemampuan pemimpin dalam memimpin setiap aktivitas kerja mereka demi mencapai kinerja yang optimal.Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam organisasi bekerja memiliki motivasi sendiri yaitu kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkatan lebih tinggi muncul setelah tingkatan yang sebelumnya belum terpenuhi. Tingkatan kebutuhan tersebut : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri (Maslow dan Sedarmayati 2001 :28) dari kebutuhan fisiologis bergerak ketingkat kebutuhan tertinggi yaitu perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan hierarki, mengetahui jenis jenisnya adalah memberikan kontribusi saling memenuhi seperti seorang berusaha kerja mencari pekerjaan yang tidak lain untuk mengimplementasi kemampuaanya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.Sebagaimana diungkapkan Herzberg (1959) motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang meyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor besarnya tanggungjawab yang diberikan, pengakuan atas prestasi karyawan, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan akan interpersonal dan kondisi kerja. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran dalam peningkatan motivasi kerja karyawan.Terkait dengan penjelasan diatas maka baik untuk kita mengetahui defenisi motivasi itu sendiri. Menurut Reskar (2007:7): (a) motivasi adalah keinginan (desires,wants), tujuan (aims,goals), kebutuhan (needs), dorongan (drives), motif, sikap dan insentif; (b)motivasi adalah dorongan dalam diri yang berhubungan dengan tingkat,arah dan usaha yang dilakukan seorang dalam bekerja; (c) Motivasi internal adalah dorongan (drives) dan perilaku (attitude). Menurut Siagian (1998:138) motivasi adalah kondisi seseorang yang terdorong untuk mencapai suatu kepuasan atau mencari suatu tujuan. Secara konkrit, motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan anggota organisasi mau dan rela mengarahkan kemampuan guna mencapai tujuan.Pemberian motivasi ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya maka para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah hubungan yang kondusif sehingga karyawan dapat bersungguh sungguh memberikan kemampuan terbaik dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diemban. Supaya motivasi kerja karyawan dilaksanakan dengan baik maka sangat tergantung dengan siapa yang menjadi atasan atau pemimpin dilingkungan kerja tersebut.Pemimpin adalah sosok yang memberikan motivasi kerja kepada karyawan dan semangat kerja kepada yang dipimpin dengan menunjukan sikap, sifat dan gaya yang baik yang mampu mengatur dan mengelola orang lain. Pemimpin harus memberikan motivasi yang baik serta bijaksana agar karyawan yang dipimpin dapat meningkatkan kinerjanya dan juga karyawan diharapkan puas dengan hasil kerjanya. Yukl (2001:98) mengatakan bahwa pemimpin yang efektif sangat ditentukan oleh sikap para bawahan atau karyawannya . Pemimpin dihadapkan dengan berbagai orang yang berbeda latar belakang baik budaya, tingkat pendidikan dan lingkungan yang mewarnai pola pikir dari masing masing individu termotivasi untuk bekerja dalam organisasi yang dipimpinnya. Dengan demikian maka tentu saja motivasi kerja dari masing masing karyawan tentu berbeda sesuai dengan situasi eksternal dan kondisi internal dari masing masing karyawan yang dibawahinya. Perusahaan diharapkan mengembangkan sistem motivasi dan iklim kerja yang yang kondusif bagi karyawannya agar berpartisipasi secara tulus dan iklas dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu sebuah perusahaan perlu memiliki kualifikasi kepemimpinan yang tepat dan mampu memotivasi karyawannya.Dengan demikian pemimpin memainkan peranan yang sangat penting dalam menggerakan sumber daya organisasi dan bertanggung jawab atas kegagalan dan kesuksesan perusahaan.Thoha (1998) menyatakan bahwa pemimpin adalah orang yang paling bertanggungjawab terhadap kegagalan pelaksanaa suatu pekerjaan sehingga dapat dikatakan bahwa menduduki posisi yang sangat penting dalam suatu perusahaan.Kepemimpinan yang efektif membantu organisasi untuk bertahan dalam situasi ketidakpastian dimasa yang akan datang (Katz dan Kahn,1998:102). Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu meningkatkan kinerja organisasi dan memberikan solusi yang tepat. Pemimpin yang efektif akan sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang besar rasa percaya diri serta komitmen kepada tujuan organisasi dengan strategi dan gaya memimpin yang tepat.Pemimpin tentu saja memiliki gaya kepemimpinan yang mampu disinkronisasikan dengan situasi dan kondisi perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang mampu secara langsung memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya adalah gaya kepemimpinan transaksional. Gibson (2003:64) mengartikan kepemimpinan transaksional dimana pemimpin mengenalkan apa yang dinginkan atau disenangi para pengikut dan membantu mereka mencapai tingkat pelaksanaan yang menghasilkan penghargaan yang memuaskan mereka.Pemimpin transaksional membuat sebuah transaksi pertukaran yang ditawarkan sebuah perusahaan kepada karyawan atau antara seorang pemimpin dengan bawahan dalam bentuk pertukaran antara pemimpin dan bawahan atas kinerja optimal yang dicapai oleh bawahan. Pertukaran tersebut diwujudkan dalam bentuk imbalan berupa hadiah, bonus, promosi, penghargaan dan pujian. Kepemimpinan transaksional memenuhi kebutuhan dasar karyawan yaitu kebutuhan fisiologis dan psikologis dari karyawan (Bass,1985).CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang adalah salah satu agen distributor kendaraan bernotor bermerek Honda yang turut menyalurkan penjualan motor Honda dengan berperan sebagai dealer resmi yang menjual motor merek Honda dengan berbagai jenis produk Honda Beat, supra X, Revo, vario,CB. CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang memiliki 49 karyawan dengan 29 karyawan pria dan 20 orang karyawan wanita.Table 1.1Penjualan Kendaraan bermotor CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang 5 (Lima) Tahun TerakhirNoTahunVolume Penjualan( unit ) Nilai Penjualan( RP )

12010189034.965.000.000

22011218940.496.500.000

32012234543.382.500.000

42013241044.585.000.000

52014241544.677.500.000

Sumber :Arsip CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang tahun 2015CV.Dinamika Motor juga menawarkan pembelian dengan sistem kredit maupun cash, memberikan layanan purna jual,layanan servis sepeda motor yang memuaskan bagi konsumen atau pelanggan, menyiapkan suku cadang standar pabrik pada pada bengkel resmi yang ada dalam perusahaan dengan tenaga teknisi atau mekanik yang berpengalaman sehingga keluhan terhadap kerusakan produk yang dibeli di perusahaan dapat dilayani di bengkel tersebut. Pelayanan yang diberikan oleh CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang sebenarnya sudah sesuai dengan visi perusahaan yakni menjadi sebuah perusahaan lokal yang mampu berkembang dalam persaingan berskala nasional . Misi perusahaan adalah menjadi sebuah perusahaan yang menjadi berkat bagi masyarakat Nusa Tenggara Timur.CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang memberikan pengakuan atas prestasi yang diraih oleh karyawan sendiri setelah memberi tanggungjawab kepada karyawan dan apabila dilaksanakan dengan baik maka perusahaan memberikan penghargaan lewat promosi jabatan dan juga pemberian insentif. Karyawan yang mampu melakukan penjualan lebih target (25 sepeda motor per bulan) akan dipertimbangkan untuk dipromosi sesuai mekanisme yang berlaku dalam perusahaan. Selain lewat promosi jabatan perusahaan juga memberi insentif kepada karyawan lewat bonus uang tunai sesuai standar yang ditetapkan perusahaan seperti satu buah penjualan motor diberi bonus kepada karyawan yang menjual sebesar Rp.250.000, (dua ratus lima puluh ribu rupiah) dan berbagai aksesoris seperti handphone,helm,gantungan kunci,dan juga pemilihan karyawan terbaik yang dilaksanakan setiap akhir tahun sekali dan bagi yang terpilih diberi uang tunai dan hadiah lainnya yang disiapkan perusahaan. Gaji yang diterima setiap karyawan pun akan bertambah sesuai dengan besar tanggungjawab yang diterima dan bagaimana hasil kerja yang diraih karyawan artinya standar gaji Rp.750.000,(tujuh ratus lima puluh ribu rupiah) tetapi apabila berhasil menjual kendaraan lebih dari target secara tetap maka akan diangkat menjadi coordinator seles dengan gaji RP.1.150.000, (satu juta seratus lima puluh ribu rupiah) . Perusahaan juga menyiapkan fasilitas pendukung bagi para karyawan yang mendukung operasional perusahaan seperti peralatan untuk memperbaiki mesin kendaraan yang lengkap, kendaraan bagi para sales, ruangan yang nyaman bagi para karyawan.Pimpinan perusahaan CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang juga melakukan pemantauan dan evaluasi setiap harinya yaitu dengan melihat langsung hasil penjualan kendaraan dan membuat laporan penjualan setiap harinya. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui perkembangan karyawan sehingga apabila ada penurunan target maka pimpinan langsung mengetahui kendala yang dihadap karyawan dan membantu membri solusi terhadap permasalah tersebut. Pemimpin perusahaan dua kali sebulan turun ke lapangan untuk melakukan control langsung dan koreksi langsung kepada para karyawan sales agar memastikan pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan tidak menyimpang dan harus sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Dengan melihat besar tanggungjawab yang diemban perusahaan maka perusahaan memerlukan pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang mampu memberikan motivasi kerja kepada karyawannya. Berdasarkan uraian terdahulu yang telah dikemukakan maka perlu diadakan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi Kerja Karyawan Pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang.

1.2 RUMUSAN MASALAHBerdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini adalah :1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan transaksional dan motivasi kerja karyawan pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang ?2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang ?

1.3 TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN1. Tujuan PenelitianPenelitian ini bertujuan untuk :a. Mendeskripsikan gaya kepemimpinan transaksional dan motivasi kerja karyawan pada CV. Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang.b. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang.2. Manfaat PenelitianAdapun manfaat dari penelitian ;a. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan CV. Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang dalam menerapkan gaya kepemimpinan transaksional dalam kaitannya dengan pemberian motivasi kerja kepada para karyawan.b. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi rekan rekan yang ingin mengadakan penelitian lanjutan yang berkenaan dengan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.

BAB IIKAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA BERPIKIR2.1 KAJIAN TEORITIS2.1.1 MotivasiA. Defenisi Motivasi KerjaMotivasi berasal dari kata movere (latin) yang berarti dorongan atau menggerakan. Koontz (1990:115) mendefenisikan motif sebagai suatu keadaan didalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakan, mengarahkan, dan menyalurkan perilkau kearah tercapai tujuan.Siagian (1995:12) mengatakan bahwa motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seorang atau organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga kerja dan waktu untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dalam memfungsikan kewajiban dalam rangka mencapai tujuan. Factor factor motivasi oleh Siagian yaitu kondisi kerja yang baik, perasaan diikutsertakan, cara pendisiplinan yang manusiawi, pemberian pengharhaan, kesetiaan pimpinan pada karyawan, promosi dan perkembangan bersama organisasi, pengertian yang simpatik terhadap masalah pribadi bawahan, keamanan dan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.Sarwanto (1981:135) mengatakan bahwa motivasi adalah proses pemberian motif atau penggerakan bekerja pada para bawahan sedemikian rupa agar mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Motivasi menyangkut reaksi berantai yakni dimulai dari kebutuhan yang dirasakan (the needs) lalu timbul keinginan yang hendak dicapai (want) kemudian menyebabkan usaha usaha mencari keinginan atau tujuan akhir dengan mencari kepuasan (satisfaction). Dengan adanya dorongan dan kekuatan yang dirasakan oleh seseorang atau sekelompok orang maka diwujudkan aktifitasnya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan itu.Memberikan motivasi adalah pekerjaan yang diberikan oleh seorang pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan untuk bekerja lebih baik. Lebih lanjut, Sarwanto(1981:135) mengatakan bahwa motivasi secara implisit berarti pimpinan Organisasi berada tengah tengah bawahannya, sehingga pimpinan dapat memberikan dorongan, bimbingan, nasehat, dan koreksi jika diperlukan dan adanya usaha untuk mengsinkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dorong potensi bawahan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, demikian juga orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mentalPeterson dan Plowman (dalam Hasibuan,1996:82) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena :a. The desire for live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang atau manusia agar dapat bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.b. The desire for possession,artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu penyebab manusia mau bekerja.c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.d. The desire for recognition, artinya keinginan atau pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.Motivasi adalah keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang merangsang untuk melakukan sesuatu tindakan. Secara konkret arti dari motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga kerja dan waktu untuk menyelenggarakan berbagai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya(Hasibuan,1996:78).Motivasi adalah kekuatan mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian tujuan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Beredoom dan G.A Stainer dalam Fathoni,2006:81). Motivasi juga adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan tindakan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2000:252).Motivasi bergantung pada kebutuhan motivasi itu sendiri. Oleh karena itu pimpinan organisasi diharapkan dapat mengetahui dorongan sehingga dapat mengerahkan kemampuan yang dimiliki demi tercapainya tujuan organisasi. Dalam memberikan tujuan motivasi digunakan beberapa teknik yaitu :a. Motivasi langsung, yaitu penggerakan kemauan bekerja secara langsung diarahkan kepada dan untuk pemuasan kebutuhn individu dalam organisasi. Motivasi langsung dibedakan atas insentif material dan insentif non-material.b. Motivasi tidak langsung, motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja dalam melaksanakan pekerjaan.Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang terdapat dalam diri seseorang sebagai akibat adanya pengaruh yang berasal dari dalam dirinya maupun pengaruh yang berasal dari luar dirinya kemudian dorongan itu menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tindakan untuk melaksanakan segala sesuatu.B. Aspek aspek motivasiAspek aspek dari motivasi menurut Maslow (dalam Siagian,2002) terdiri dari beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan antara lain :1. Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan yang tak pernah tuntas seperti makanan,minuman,pakaian,perumahan,gaji dll2. Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keamanan ditempat kerja seperti asuransi,pertauran yang jekas dll3. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan kebutuhan yang menyangkut pentingnya pemeliharaan dan penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan,dan kerjasama dalam organisasi.4. Kebutuhan akan harga diri adalah kebutuhan yang tercermin dalam pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri bawahan.5. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan adalah kebutuhan untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan baik didalam maupun diluar organisasi.C. Kriteria motivasiMenurut Devung(1989-108)motivasi timbul karena dua faktor yaitu dorongan yang berasal dari manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal) Faktor individual yang biasanya kriteria yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah :1. Minat, seseorang akan terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.2. Sikap positif, seorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebik baiknya.3. Kebutuhan, setiap orang punya kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut memenuhi kebutuhannya.Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan oleh tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :1. Upah atau gaji yang sesuai, upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah biasanya berupa uang atau materi lainnya.2. Keamanan kerja yang terjamin, karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwadan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keaman kerja dan asuransi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.3. Kehormatan dan pengakuan, kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus dan cinderamata sedangkan pengakuan dapat berupa promosi jabatan.4. Perlakuan yang adil,ini dilakukan dengan pemberian gaji , penghargaan dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan.5. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa, pimpinan perusahaan merupakan penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pemimpin yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat.6. Suasana kerja yang menarik, hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertikal membuat suasana kerja yang menarik.7. Jabatan yang menarik, jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja yang membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur (Wursanto,1989:149)Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa kriteria yaitu :1. Minat, seorang karyawan yang mempunyai minat yang tinggi ditandai oleha. Perasaan senang bekerjab. Kesesuaian pekerjaan dengan keinginanc. Kesesuain pekerjaan dengan kebijakan pimpinan2. Sikap positif. Sikap positif ditandai dengan :a. Merasa senang apabila target perusahaan tercapaib. Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaanc. Mempunyai disiplin kerja yang tinggi3. Rangsangan berupa gaji,bonus , insentif dan penghargaan. Rangsangan berupa gaji,bonus,insentif dan penghargaan memberikan pengaruh terhadap kepuasan seseorang diluar pekerjaan. Kepuasan yang ditimbulkan oleh penerima gaji antara lain :a. Gaji memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan fisik diri serta keluarganyab. Besarnya gaji dapat memenuhi kebutuhan lainnya yang bersifat sekunderc. Gaji sering dipandang sebagai simbol kekayaand. Gaji juga menempatkan seseorang dalan kedudukan yang tinggi dalam status dan gengsi sosial

D. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasiMenurut Maslow,manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikan pada lima tingkatan atau hirarki (Hierarchy of needs) yaitu :1. Kebutuhan Fisiologis2. Kebutuhan akan rasa aman3. Kebutuhan sosial4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri5. Kebutuhan aktualisasi diriKebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi melalui praktik kepemimpinan transformasional sedangkan praktik kepemimpinan transaksional akan terpenuhi hanya pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial(Bass,1985).Frederick Herzberg (dalam Nursiani,2009:24) membedakan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivction factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik yang meliputi :1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan2. Penyeliaan, kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh karyawan3. Gaji, kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan4. Hubungan antar pribadi, kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan rekan sekerja5. Kondisi kerja, kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannyaRobbins dan Judge (2008) menjelaskan pula bahwa Teori Kebutuhan McClelland (McClellands theory of needs) juga dapat mendukung faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan, kekuatan dan hubungan :1. Kebutuhan Pencapaian (need for Achievement), merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar standar, berusaha keras untuk berhasil.2. Kebutuhan Kekuatan (Need for Power), merupakan kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga akan berperilaku sebaliknya.3. Kebutuhan Hubungan (Need for Affilation), keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.2.1.2 KepemimpinanKepemimpinan dan memimpin bermula dari kata yang berasal dari kata dasar yang sama yaitu pimpin namun tentu saja digunakan dalam konteks yang berbeda. Pemimpin adalah suatu peran dalam system tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal tertentu belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah kepemimpinan berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang. Oleh karena itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan pemimpin. Sedangkan istilah memimpin digunakan dalam konteks hasil peran seseorang berkaitan dengan perannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara (Rosari, dalam Nisnoni,2007:13).Siagian (1985:24) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja untuk untuk mempengaruhi orang lain terutama bahawannya untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif, ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh buka paksaan untuk memotivasi orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu (Gibson et al.,1991).Agarwal (dalam Panji Anaroga dan Sri Suyati,1995:22), mengatakan bahwa kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemauan, kemampuan dan usaha mereka dalam mencapai tujuan pimpinan. Sedangkan menurut Robbins (1998), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.Bellows (dalam Krisdyatmiko,2000:3) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses menciptakan situasi sehingga para anggota kelompok termasuk pemimpin dapat mencapai tujuan bersama dengan hasil yang maksmal dalam waktu dan kerja yang singkat. Selanjutnya Bogardus (dalam Krisdyatmiko,2000:4) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai proses sosial yang merupakan inter stimulasi sosial menjadi penyebab pergantian tujuan lama menjadi tujuan baru beberapa individu dengan tetap menjaga posisi masing masing.Robert House (dalam Gitosudarmo,2000:148) dengan teori jalan tujuannya mengatakan bahwa fungsi motivasi pemimpin terdiri dari peningkatan imbalan pribadi kepada bawahan atas pencapaian tugasnya, membuat jalan yang lebih mudah untuk mendapatkan imbalan tersebut dengan memberikan penjelasan, mengurangi hambatan dan meningkatkan peluang untuk mendapatkan kekuasaan pribadi.Jadi fungsi pemimpin adalah mempengaruhi persepsi valensi dan pengharapan bawahan. Jika dapat ditingkatkan maka akan menyebabkan usaha yang lebih besar, kepuasan, motivasi, dan prestasi kerja yang lebih tinggi. Taliziduhu Ndraha (2001:264), mengatakanan bahwa kepemimpinan adalah gejala sosial ; kemampuan seseorang (suatu pihak) untuk mempengaruhi orang lain melalui dirinya sendiri dengan cara tertentu sehinga (agar ) perilaku orang lain itu berubah atau tetap, menjadi integratif, disebut kepemimpinan.Davis dan Newstrom (dalam Andarika,2004:3) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan. Sedangkan Gibson (dalam Andarika,2004:3) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain yang dilakukan melalui hubungan interpersonal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan.Menurut Andarika (2004:4) kepemimpinan didefinisikan sebagai proses membujuk (inducing) orang orang lain untuk mengambil langkah menuju suatu sasaran bersama. Defenisi ini mengkategorikan tiga elemen yaitu :a. Kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi (relational concept). Kepemimpinan hanya ada dalam relasi dengan orang orang lain.b. Kepemimpinan merupakan suatu proses. Agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu.c. Kepemimpinan harus membujuk orang orang lain untuk mengambil tindakanSetiap permasalahan kepemimpinan selalu meliputi tiga (3) unsur yang terdiri atas unsur manusia yaitu manusia yang melaksanakan kegiatan memimpin atas sejumlah manusia lain atau manusia yang memimpin dan manusia yang dipimpin. Unsur sarana , yaitu prinsip dan teknik kepemimpinan yang digunakan dalam pelaksanaan kepemimpinan termasuk bakat dan pengetahuan serta pengalaman pemimpin tersebut. Unsur tujuan yaitu tujuan yang diharapkan untuk dicapai dalam pelaksanaan kepemimpinan (Sujatno,2005:3). Secara normative, keberhasilan kepemimpinan akan sangat tergantung kepada tiga unsur tersebut yang meliputi : syarat, watak, ciri, gaya, sifat, prinsip, teknik, asas dan jenis kepemimpinan sebagai pedoman dalam penyelenggaraan kepemimpinan.Wirjana dan Supardo (2005:18-19) berpendapat bahwa pemimpin sebagai pembawa perubahan (change agent) yaitu seorang yang memupuk perubahan. Dengan demikina pemimpin bukanlah selalu mereka yang memegang kepemimpinan formal.Sebaliknya semua orang secar potensial adalah pemimpin. Selanjutnya karena konsep kepemimpinan dan pemimpin menggambarkan adanya orang orang lain yang terlibat, sebenarnya kepemimpinan adalah suatu proses kolektif atau proses kelompok.Benis (dalam Kartini kartono,2008:57) mengenai kepemimpinan berkata bahwa.the process by which an agent induces a subordinate to behave in a desired manner (proses dengan mana seorang agent menyebabkan bawahan bertingkah laku menurut suatu cara tertentu). George F Terry (dalam Kartini Kartono,2008:57) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan tujuan kelompok.Dari berbagai pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses sosial untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk bekerja sama demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama2.1.3 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk pola atau bentuk tertentu. Harsey & Blanchard (dalam Gitosudarmo,2000:163) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah gaya kepemimpinan yang bervariasi yaitu sejauh mana pemimpin memiliki ketrampilan dalam menerapkan berbagai gaya kepemimpinan sesuai situasi dalam berbagai aspek yaitu gaya mengarahkan, gaya membimbing, gaya mendukung dan gaya pendelegasian, dengan menggabungkan tingkat kemampuan dan kemauan bawahan sehingga mampu memberikan motivasi kerja kepada para karyawan. Dharma (1984:37) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang ditunjukan oleh seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain. Menurut Thoha (2001:21), gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Davis dan Newstrom (dalam Nawawi,2003:115) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan.Nawawi (2003:115) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Selanjutnya U.S Army Handbook (1973) yang dikutip oleh Clark (2005) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara dan pendekatan dalam memberikan arahan, implementasi rencana, dan memotivasi orang untuk menjalankan tugas dalam upaya mencapai tujuan tertentu.Hasil penelitian Universitas Michigan pada akhir dasawarsa 1940-an mengemukakan setidaknya ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan (Robbins,2002:6). Dalam gaya yang berorientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut :a. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahanb. Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahanc. Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannyad. Pemimpin lebih menekankan pada pelaksanaan tugas dari pada pembinaan dan pengembangan bawahanSedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan atau karyawan ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut :a. Pemimpin lebih memberikan motivasi dari pada memberikan pengawasan kepada bawahanb. Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusanc. Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling menghormati diantara sesama anggota kelompokHarsey dan Blanchard (dalam Nawawi,2003) megatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya. Harsey dan Blanchard mengemukakan adanya empat gaya kepemimpinan yaitu :a. Telling dengan ciri ciri sebagai berikut : tinggi tugas dan rendah hubungan; pemimpin memberikan perintah khusus; pengawasan dilakukan secara ketat; pemimpin menerangkan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya, kapan harus dilaksanakan pekerjaan tersebut dan dimana pelaksanaannya.b. Selling, dengan ciri ciri sebagai berikut : tinggi tugas dan tinggi hubungan; pemimpin menerangkan keputusan; pemimpin memberikan kesempatan untuk penjelasan; pemimpin masih banyak melakukan pengarahan dan pemimpin mulai melakukan komunikasi dua arah.c. Participating, dengan ciri ciri sebagai berikut : rendah tugas dan tinggi hubungan, pemimpin dan bawahan bersama sama membuat keputusan, pemimpin dan bawahan saling memberikan gagasan.d. Delegating, dengan ciri ciri sebagai berikut : rendah tugas dan rendah hubungan; pemimpin melimpahkan pembuatan keputusan dan pelaksanaannya kepada bawahan.Dari berbagai pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola kepemimpinan yang digunakan seseorang pemimpin dalam suatu organisasi dengan mempengaruhi bawahannya dalam usaha mempengaruhi tujuan yang telah ditetapkan.2.1.4 Gaya Kepemimpinan TransaksionalA. PengertianGaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin memandu motivasi pengikut atau bawahan kearah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Robbins,2002:27).Menurut Sjabadhyni (2007:104, dengan mengutip Bass (1985), proses hubungan transaksional pinpinan dan bawahan dapat berjalan sebagai berikut :a. Pimpinan mengenal apa yang diinginkan bawahan dan mencoba untuk memikirkan apa yang diperoleh bawahan jika hasil kerja bawahan sesuai dengan perjanjianb. Pemimpin memberikan imbalan sesuai dengan kesepakatanc. Pemimpin tanggap akan minat pribadi bawahan jika merasa puas dengan unjuk kerja bawahan.

Burn (1978) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tersebut. Sedangkan jika ada hubungan antara pemimpin dan yang dipimpin didasarkan pada kepentingan masing masing maka kepemimpinan ini disebut kepemimpinan transaksional (Ndaraha,2001:272). Menurut Bycio (1995:112) kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan dimana seorang pemimpin memfokuskan perhatian pada transaksi interpersonal antara pemimpin dan pegawai yang melibatkan hubungan pertukaran yang didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran , standar kerja, penugasan kerja dan penghargaan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja trtentu. Artinya dalam sebuah transaksi, bawahan dijanjikan reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Jurnal Manajemen dan bisnis FISIP UNDANA volume 1 no.2,juli 2009 yang mengutip pendapat Robbins(dalam Nursiani,2009) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional memandu atau memotivasi pengikut atau bawahan kearah tujuan yang sudah ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas. Locke (Sanaki,2003) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang lebih menekankan pada transaksi interpersonal antara pemimpin dan karyawan yang melibatkan exchange, immediate, tangible.Bass (dalam Lako,2004:130) mengatakan kepemimpinan transaksional sebagai kepemimpinan yang berkenaan dengan relasi supervisory-subordinat. Burns (dalam Rosari,2005) menyatakan kepemimpinan transaksional sebagai seorang pemimpin yang tahu apa yang dinginkan bawahan dan berusaha tahu apa yang dihasilkan bawahannya dalam melaksanakan tugas tersebut.Menurut Burns (dalam Mujiasih dan Sutrisno, 2006:1) pada kepemimpinan transaksional, hubungan antara pemimpin dan bawahan didasarkan pada serangkaian aktifitas tawar menawar antara keduanya. Karakteristik kepemimpinan transaksional adalah contingent reward & management by exception. Pada contingent reward (imbalan kontingen) dapat berupa penghargaan dari pimpinan karena tugas telah dilaksanakan berupa bonus atau bertambahnya penghasilan atau fasilitas. Hal ini dimaksudkan untuk memberi penghargaan maupun pujian untuk bawahan terhadap upaya upayanya. Selain itu pemimpin bertransaksi dengan bawahan dengan memfokuskan pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan, menunda keputusan atau menghindari hal hal yang mempengaruhi terjadinya kesalahan. Pada management by exception (manajemen melalui eksepsi) menekankan fungsi manajemen sebagai control. Pimpinan hanya melihat dan mengevaluasi apakah terjadi kesalahan untuk diadakan koreksi, pimpinan memberikan intervensi pada bawahan apabila standar tidak dipenuhi oleh bawahan. Praktek menejemen melalui eksepsi, pimpinan mendelegasikan tanggung jawab dan menindaklanjuti dengan memberikan kepada bawahan dapat berupa pujian untuk membesarkan hati bawahan dan juga dengan hadiah apabila laporan yang dibuat bawahan memenuhi standar.Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000:98) kepemimpinan transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus membalikan balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan pada bawahaanya yang berkinerja baik serta mengancam dan mendidiplinkan bawahanya yang berkinerja buruk.Burns(Wikipedia.org/wiki/kepemimpinan-transaksional) mengembangkan teori kepemimpinan transaksional berdasarkan pada pendapat Maslow mengenai hierarki kebutuhan manusia. Menurut teori Maslow, kebutuhan manusia dibagi menjadi lima yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini dapat dipahami bahwakebutuhan karyawan yang lebih rendah seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan sosial dapat dipengaruhi dengan baik melalui penerapan gaya kepemimpinan transaksional. Sebaliknya untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri hanya dapat dipenuhi melalui praktek gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, bawahan dijanjikan untuk diberi reward dalam sebuah transaksi bila bawahan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan kesepakatan bersama. Inti sebenarnya dari kepemimpinan transaksional pokoknya menjelaskan hubungan pimpinan dengan karyawan atau atasan dengan bawahan dalam bentuk proses transaksi dan pertukaran (exchanges prosess) yang bersifat ekonomis atau bisa dikatakan bahwa pandangan ini berdasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional.Menurut Bass (dalam Mathis dan Jackson,2006) kepemimpinan transaksional dapat ditujukan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan sebagai berikut :a. Imbalan kontingen, artinya kontrak pertukaran imbalan atau jasa, menjanjikan imbalan atau usaha, menjanjikan imbalan bagi kinerja yang baik dan menghargai prestasi kerja.b. Manajemen eksepsi (aktif), pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat melakukan pengawasan / control dan mencermati penyimpangan dari berbagai aturan dan standar tersebut, serta melakukan berbagai intervensi dan tindakan koreksi untuk perbaikanc. Manajemen eksepsi (pasif), artinya pemimpin hanya dapat melakukan intervensi hanya bila standar standar tidak terpenuhi atau keadaan semakin memburuk.Bass dan Yukl (http://one.indoskripsi.com) mengemukakan bahwa hubungan pimpinan transaksional dengan karyawan tercermin dalam tiga hal, yakni :a. Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapanb. Pemimpin menukar usaha usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalanc. Pemimpin responsive terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai kepercayaan yang telah dilakukan karyawan.Berdasarkan pernyataan para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transaksional adalah cara atau teknik yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan dan memotivasi mereka dengan cara : memberikan imbalan, memberikan penghargaan, memberikan kedudukan, tetapi memberikan hukuman atas kinerja yang buruk. Aspek aspek dari gaya kepemimpinan transaksional meliputi imbalan kontingen, manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif.B. Aspek aspek kepemimpinan transaksionalMenurut Bass (dalam Mathis dan Jackson,2006) aspek aspek kepemimpinan transaksional dapat ditujukan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan sebagai berikut :a. Imbalan kontingen, artinya kontrak pertukaran imbalan atau jasa, menjanjikan imbalan atau usaha, menjanjikan imbalan bagi kinerja yang baik dan menghargai prestasi kerja.b. Manajemen eksepsi (aktif), pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat melakukan pengawasan / control dan mencermati penyimpangan dari berbagai aturan dan standar tersebut, serta melakukan berbagai intervensi dan tindakan koreksi untuk perbaikanc. Manajemen eksepsi (pasif), artinya pemimpin hanya dapat melakukan intervensi hanya bila standar standar tidak terpenuhi atau keadaan semakin memburuk.C. Kriteria kepemimpinan transaksionalMenurut Bass (2003:70) seorang pemimpin transaksional akan memfokuskan perhatian pada transaksi interpersonal antar pemimpin denngan anggota yang menitik-beratkan pada hubungan pertukaran`maka kriteria kriteria yang harus dimiliki seorang pemimpin transaksional adalah sebagai berikut :a) Motivasi kekuasaanPemimpin transaksional akan diikuti oleh anggotanya karena kekuasaan. Pemimpin transaksional harus berada pada posisi puncak.b) Percaya diriPemimpin transaksional harus percaya diri dalam memimpin kegiatan organisasi karena status antara pimpinan dan anggota sangat jelas perbedaannya.c) Mengedepankan legalitasPenyelesaian terhadap suaut permasalahan menggunakan pendekatan formal legal.d) ResponsifPemimpin transaksional mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kinerjanya sesuai dengan harapan.

D. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transaksional Dengan MotivasiKepemimpinan baik langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja bawahan. Hal ini didukung oleh Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang termasuk dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan motivasi kerja. Bass (1998) mengemukakan kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan, mempengaruhi, dan mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan seperti halnya mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan khusus organisasi.Seorang pemimpin memiliki cara tersendiri dalam memotivasi karyawannya yang disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan mempunyai peran yang penting dalam mempengaruhi cara kerja bawahan. Karena kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka conform dengan keinginan pemimpin (Schaffer,2008).Gaya kepemimpinan sangat mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi kerja karena keberhasilan seorang atasan dalam menggerakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, tergantung pada bagaimana atasan tersebut menciptakan motivasi didalam diri setiap bawahannya (Rivai,2004). Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sangat sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaan itu. Orang orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental) baik itu kebutuhan yang disadari (consciousneeds) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconsciouss needs)-nya. Hal yang sama juga dingkapkan oleh Arep dan Tanjung (2003) yang menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai sumber motivasi dalam bekerja sehingga seorang pemimpin diharapkan dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi karyawannya.Bass (1985) menguraikan gaya kepemimpinan berdasarkan pendapat Maslow mengenai tingkatan kebutuhan manusia. Untuk memenuhi kebutuhan bawahan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri hanya dimungkinkan terpenuhi melalui praktik kepemimpinan transformasional. Sedangkan kebutuhan karyawan yang lebih rendah seperti kebutuhan fisik, rasa aman dan afiliasi dapat terpenui dengan baik melalui praktik kepemimpinan transaksional. Pemenuhan kebutuhan karyawan tersebut mampu meningkatkan motivasi kerja pada karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.Seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transaksional membantu karyawannya dalam meningkatkan motivasi untuk mencapai hasil yang dinginkan dengan dua cara, yang pertama yaitu seorang pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil yang sudah direncanakan setelah itu pemimpin mengklarifikasikan peran bawahannya kemudian bawahan akan merasa percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan perannya. Yang kedua adalah pemimpin mengklarifikasi bagaimana pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar dengan penetapan peran untuk mencapai hasil yang sudah disepakati (Bass,1985)Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja juga dijelaskan oleh Thomas (2003) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mendapatkan motivasi dari pada bawahannya dengan menyerukan ketertarikan mereka sendiri. Perilaku kepemimpinan terfokus pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk penghargaan yang dinginkan. Kepemimpinan transaksonal mendorong pemimpin untuk menyesuaikan gaya dan perilaku mereka untuk memahami harapan bawahan2.2 KAJIAN EMPIRIKAda sejumlah penelitian terdahulu yang meneliti tentang gaya kepemimpinan yakni :Penelitian Nisnoni tahun 2008 dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan UD.Dinamika Agung Motor Kupang .Hasil pemelitan ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dengan menggunakan indicator imbalan kontingen, manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan UD.Dinamika Agung Motor Kupang dengan capaian variable sebesar 70,43 % untuk gaya kepemimpinan transaksional. Kinerja karyawan tergolong dalam kategori tinggi dengan capaian sebesar 75,01 %.Penelitian Nuwa tahun 2009 dengan judul : Pengaruh gaya Kepemimpinan Transaksional dan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Telkom Tbk.Kandatel Kupang. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa (1)Secara parsial gaya kepemimpinan transformasional (X2) lebih berpengaruh positif ddan signifikan terhadap motivasi kerja (Y) karyawan PT.Telkom Tbk.Kandatel Kupang yang ditandai dengan nilai thitung > ttabel yaitu 3,201 > 2,021. Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT.Telkom Tbk.Kandatel Kupang yang ditandai dengan nilai thitung < ttabel yaitu 1,581 < 2,021. (2) Secara simultan variable gaya kepemimpinan transaksional (X1) dan transformasional (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhada motivasi kerja (Y) karyawan PT.Telkom Tbk.Kandatel Kupang yang ditandai dengan perolehan nilai Fhitung > Ftabel yaitu 11,804 > 3,22. (3) Dari hasil pengujian tersebut diketahui nilai t untuk variable gaya kepemimpinan transformasional (X2) > nilai t untuk variable bebas gaya kepemimpinan transaksional (X1) yakni 3,201 > 1,581. Dengan demikian gaya kepemimpinan transformasional lebih berpengaruh dominan terhadap motivasi kerja karyawan PT.Telkom Tbk.Kandatel Kupang dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.Penelitian Sasminto tahun 2014 dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transakional dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sumber Terang Kota Kupang. Hasil penelitiankoefisien t hitung Kepemimpinan Transaksional sebesar 4,507 sedangkan koefisien t table sebesar2,040. Oleh karena t hitung > t table maka hipotesis yang menyatakan ada kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sumber Terang Kota Kupang diterima sedangkan t hitung untuk motivasi sebesar 2,278 dan t table sebesar 2, 040 maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sumber Terang Kupang diterima sehingga kepemimpinan transaksional dan motivasi memiliki pengaruh sebesar 49,3 % terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya 50,7 %dipengaruhi oleh faktor lain.Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka terdapat kesamaan dan perbedaan dengan penelitian ini :Persamaan dari penelitian Nisnoni dengan penelitian ini adalah sama sama menggunakan gaya kepemimpinan transaksional sebagai variabel X sedangkan perbedaannya adalah terletak pada objek penelitian Nisnoni yaitu pada UD.Dinamika Agung Motor,tahun penelitian yaitu tahun 2014 ,jumlah populasi atau sampel yang diambil peneliti dan pada variabel Y penelitian tersebut.Persamaan dari penelitian Nuwa dengan penelitian ini adalah penelitian tersebut mengukur sejauh mana gaya kepemimpinan dalam organisasi sebagai variable X (variable independen) terhadap motivasi karyawan sebagai variabel Y, menggunakan motivasi sebagai variabel Y. Perbedaannya ialah objek penelitian Nuwa adalah PT.Telkom Tbk.Kandatel Kupang, tahun penelitian pada tahun 2009, dan populasi atau sampel yang diambil oleh peneliti.Persamaan dari penelitian Sasminto dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan gaya kepemimpinan transaksional sebagai faktor X sedangkan perbedaannya terletak pada objek penelitian Sasminto yaitu pada Koperasi Sumber Terang Kupang, tahun penelitian yaitu tahun 2014, jumlah populasi atau sampel yang diambil oleh peneliti, dan variabel Y yang digunakan peneliti.2.3 KERANGKA PEMIKIRANKeberadaan karyawan dalam sebuah perusahaan sudah tentu sangat penting artinya dalam menopang perusahaan tersebut guna mewujudkan tujuan usaha yakni untuk mendapatkan keuntungan demi mempertahankan kelangsungan hidupnya serta terus mengalami kemajuan. Namun pada saat yang sama karyawan juga mengharapkan kepuasan dari pekerjaan yang ditekuninya. Untuk itulah maka diperlukan upaya untuk mensinkronisasikan serta menyeimbangkan pemenuhan tujuan perusahaan dengan tujuan individual karyawan.Masing masing karyawan sebagai seorang individu tentunya mempunya motivasi tertentu yang dapat mempengaruhi kinerjannya. Kondisi ini membuat perusahaan untuk membuat suatu pola motivasi yang mampu mendorong karyawannya agar mampu berperilaku sesuai visi, misi, strategi serta sasaran dan tujuan perusahaan; dan perlu diidentifikasi gaya kepemimpinan yang tepat dan mampu memberikan kepuasa kerja kepada bawahan atau karyawan serta memiliki kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh bawahannya.Berdasarkan teori kebutuhan Maslow yang telah dikemukakan dalam kajian teoritis maka ada beberapa aspek motivasi yang dipandang menyentuh permasalahan hubungan dalam penelitian ini. Kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri terpenuhi melalui praktik kepemimpinan transformasional sedangkan praktik kepemimpinan transaksional akan terpenuhi hanya pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial(Bass,1985). Selain itu motivasi ekstrinsik terdiri dari gaji dan kondisi kerja juga turut mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Tetapi dalam Penelitian ini aspek motivasi Maslow yaitu kebutuhan fisiologis,rasa aman dan kebutuhan sosial digunakan sebagai indikator dengan alasan bahwa aspek aspek tersebut menyentuh permasalahan dalam penelitian ini.Gaya kepemimpinan yang secara umum dapat mempengaruhi dan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi salah satunya adalah gaya kepemimpinan transaksional. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Bass. Bass (1990) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional menekankan pada hubungan pertukaran pimpinan dengan bawahannya atas kinerja optimal yang dicapai karyawan. Pertukaran dimaksud diwujudkan dalam bentuk imbalan yang dapat berupa hadiah, bonus, promosi, penghargaan dan pujian. Karakteristik gaya kepemimpinan transaksional adalah imbalan kontingen, manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif. Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional pada motivasi adalah bahwa seorang pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil yang sudah direncanakan. Setelah itu pemimpin mengklarifikasi peran bawahannya kemudian bawahan akan merasa percaya diri dan melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan perannya. Selain itu, hubungan yang lainnya adalah pemimpin bahwa pemimpin mengklarifikasi bagaimana pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar dengan penetapan peran untuk mencapai hasil yang sudah disepakati.Berdasarkan uraian diatas dan relevansinya dengan teori teori yang telah dikemukakan maka dapat digambarkan secara sistematis hubungan antara variable bebas dan variable terikat sebagai kerangka dasar dalam penelitian ini yang terdiri dari variable X = gaya kepemimpinan transaksional dan motivasi kerja sebagai variable terikat (Y)

Gambar 1Kerangka Berpikir

Motivasi Kerja (Y) Fisiologis Rasa aman Sosial

Gaya Kepemimpinan Transaksional (X) Imbalan Kontingen Manajemen Eksepsi Aktif Manajemen Eksepsi Pasif

(Bass : 1990)(Maslow : )

2.4 HIPOTESISBerdasarkan uraian pada kerangka pemikiran diatas maka penulis dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang .

BAB IIIMETODE PENELITIAN3.1 TIPE DAN OBJEK PENELITIANPenelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory tesearch) yang akan memberikan penjelasan mengenai hubungan sebab-akibat antara variable bebas (dependen) dan variable terikat (independen) pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang Jl.Cak Doko No. 55 penelitian penjelasan digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel variabel melalui hipotesis (Singarimbun,1998:20). Responden penelitian adalah seluruh karyawan CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang. Alasan dipilihnya perusahaan ini adalah karena (a) Letaknya yang strategis dan mudah dijangkau oleh peneliti; (b) Pihak perusahaan bersedia memberikan data/informasi yang diperlukan untuk kepentingan penelitian ini;(c) dalam perusahaan terdapathubungan transaksional antara manajemen dengan karyawan sehingga mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian ini yaitu bahwa masalah yang di ambil peneliti ada dalam perusahaan tersebut.

3.2 KONSEP OPERASIONAL DAN VARIABEL PENELITIAN3.2.1 Konsep OperasionalDefinisi operasional dikemukakan untuk memperjelas dan menjaga kesatuan pengertian masing masing variabel dalam penelitian ini :a. Motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat kerja karyawan sebagai akibat pengaruh yang berasal dari dalam dan dari luar dirinya.b. Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan yang tak pernah tuntas seperti makanan,minuman,pakaian,perumahan,gaji dllc. Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keamanan ditempat kerja seperti asuransi,pertauran yang jekas dlld. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan kebutuhan yang menyangkut pentingnya pemeliharaan dan penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan,dan kerjasama dalam organisasi.e. Gaya kepemimpinan transaksionalGaya kepemimpinan transaksional adalah cara yang digunakan oleh pimpinan dalam upaya mempengaruhi dan memotivasi karyawan kearah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas serta melibatkan hubungan pertukaran pimpinan dan bawahan. Cara yang digunakan adalah imbalan kontingen, manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif3.2.2 Variable PenelitianPenelitian ini mencakup 2 variabel yaitu (1) yakni variable independen yaitu gaya kepemimpinan transaksional (X) dan (2) variable dependen yakni motivasi kerja karyawan (Y).kuisioner untuk menjaring data primer dari responden mengenai variable independen dan variable dependen disusun secara terstruktur dengan pengukurannya masing masing sebagai berikut :A. Variable dependen : motivasi kerja1. Aspek yang diukura) Fisiologis difokuskan pada gaji yang cukup,jam istirahat yang cukup,fasilitas kerja yang memudahkan seperti seragam dll.b) Keamanan difokuskan pada jaminan keamanan kerja, peraturan yang jelas mengenai keamanan karyawan dan Tunjangan hari tuac) Hubungan Sosial difokuskan menciptakan situasi sosial yang mendorong kebersamaan, perasaan memiliki,kegiatan kegiatan sosial2. Skala pengukuranVariable dependen diukur dengan skala pengukuran model Likert yaitu menyajikan berbagai pertanyaan disertai lima pilihan jawaban dengan bobot nilai dari setiap jawaban sebagai berikut :Sangat kurang baik: 1Kurang baik: 2Cukup baik: 3Baik: 4Sangat baik: 5B. Variable independen : gaya kepemimpinan transaksional1. Aspek yang diukura) Imbalan kontingen (contingen reward), yaitu mencakup kejelasan mengenai cara mendapatkan imbalan, pertimbangan kebutuhan karyawan, realisasi pemberian imbalan dan motivasi.b) Manajemen eksepsi aktif (active management by exception) mencakup pemantauan terhadap pekerjaan dan intervensi dalam proses bekerjac) Manajemen eksepsi pasif (pasife management by exception) mencakup ganjaran kontingen dan intervensi apabila terjadi penyimpangan standar kinerja.d) Skala pengukuranVariable independen diukur dengan skala pengukuran model Likert yaitu menyajikan berbagai pertanyaan disertai lima pilihan jawaban dengan bobot nilai dari setiap jawaban sebagai berikut :Sangat tidak setuju: 1Tidak setuju: 2Kurang setuju: 3Setuju: 4Sangat setuju: 5

Table 3.1Kisi kisi InstrumenVariable IndikatorItem

Gaya kepemimpinan transaksional (X)a. Imbalan kontingen (contingen reward) Pertimbangan kebutuhan karyawan.

Pemberian imbalan

Perusahaan sangat mempertimbangan kebutuhan karyawan . Pertimbangan yang diberikan sesuai harapan karyawan Kebutuhan operasional pekerjaan terpenuhi Pemberian imbalan sesuai prosedur Imbalan diterima semua karyawan Imbalan diberi cukup adil

b. Manajemen eksepsi aktif (active management by exception) Pemantauan

Intervensi dalam pekerjaan Pemantauan terhadap pekerjaan sangat cukup Waktu pemantauan sanngat dipertimbangkan dengan kondisi kerja karyawan Pemantauan diterima dengan baik oleh karyawan Intervensi/campur tangan dalam proses bekerja baik diperusahaan ini Campur tangan dilakukan terus menerus karyawan tidak terganggu dengan campur tangan pimpinan

c. Manajemen eksepsi pasif Ganjaran kontingen

Intervensi atas pentimpangan Ganjaran atas penyyimpangan terhadap karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaannya cukup diterima karyawan Ganjaran selalu diberikan apabila karyawan tidak berhasil dalam pekerjaannya Karyawan menerima ganjaran yang diberikan oleh perusahaan Intervensi bila terjadi penyimpangan standar kinerja cukup diterima Campur tangan pimpinan diterima karyawan yang menyimpang Campur tangan pimpinan sesuai prosedur yang ditetapkan

Motivasi (Y) Kebutuhaan fisiologis

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan Sosial

Gaji yang diberi cukup Jam Istirahat yang diberi cukup Penyediaan Pakaian seragam untuk karyawan Penyediaan Jaminan Keamanan Kerja Penetapan Peraturan yang jelas terhadap keamanan karyawan Pemberian Tunjangan/pesangon bagi karyawan Perusahaan Menciptakan situasi yang mendorong kebersamaan dalam perusahaan Ada Perasaan memiliki terhadap perusahaan Kegiatan kegiatan sosial seperti rekreasi dan arisan ang menambah kreatifitas karyawan

Sumber :Diolah pada tahun 20153.3 POPULASI DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL3.3.1 PopulasiDalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang yang tersebar dalam 5 bagian. dari seluruh bagian tersebut jumlah total karyawan adalah 49 orang yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulan (Sugiyono,2012:90)3.3.2 SampelPenentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel dengan alasan bahwa karyawan CV.Dinamika Sejahtera Motor Cabang Kupang hanya sebanyak 49 orang.Untuk lebih mengetahui kejelasan tentang ukuran sampel dan populasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Table 3.2Alokasi Ukuran Sampel Menurut Bagian Bagian CV. Dinamika Sejahtera Motor KupangNo. BagianPopulasi / Sampel

1 Marketing23

2Administrasi6

3 Gudang8

4 Bengkel10

5Office Boy2

TOTAL49

Sumber : CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang tahun 20153.4 JENIS DATA DAN TEKNIK PENGAMBILAN DATA3.4.1 Jenis dan sumber dataA. Jenis data1. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka angka antara lain jumlah karyawan, jumlah penjualan,volume penjualan, nilai penjualan,jumlah kendaraan,dll.2. Data kualitatif yaitu data yang diperoleh bukan dalam bentuk angka angka tetapi dalam bentuk keterangan keterangan, laporan laporan, jawaban yang berhubungan dengan objek penelitian dimaksud.

B. Sumber data1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan berupa angket (kuisioner) yang telah disiapkan oleh penulis.2. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan melalui media media dan arsip arsip dokumen pada CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang.

3.4.2 Teknik pengumpulan dataa. Kuisioner, teknik pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan tertulis yang berkaitan dengan masalah yang diteliti kemudian diberikan kepada responden untuk menjawabnya.b. Wawancara, yaitu peneliti melakukan tanya jawab secara langsung dengan para karyawan.c. Dokumentasi, pengumpulan data dengan cara mempelajari berbagai dokumen perusahaan dan literatur yang berkaitan dalam penelitian inid. Observasi, yaitu pengumpulan data awal pada lokasi penelitian untuk mengetahui kondisi lokasi penelitian.3.5 UJI INSRTUMEN3.5.1 Uji validitasMenurut Azwar (2001), validitas yaitu sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur atau seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes dikatakan valid apabila ia mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya secara tepat dan akurat sesuai dengan maksud dan tujuan dilakukan pengukuran tersebut.Pengujian validitas skala dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan validitasi dan seleksi item yang diperoleh melalui perhitungan koefisien korelasi antara skor subjek pada item yang bersangkutan dengan skor total. Mengenai item-item yang gugur dan item-item yang layak digunakan dalam penelitian dapat dilihat melalui indeks beda item, selanjutnya penelitian ini akan diujicobakan dengan menggunakan teknik "korelasi product Moment" dari Pearson yang melukiskan hubungan antara dua gejala dan digunakan untuk mengukur validitas penelitian.Rumus korelasai Product Moment sebagai berikut.

X = Skor tiap itemY = Skor total tiap itemn = Jumlah respondenSebuah data dapat dikatakan valid apabila validitas tersebut mencapai 0.30 (Sugiono, 2012).

3.5.2 Uji reliabilitasPada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan, keterandalan, keajegan, ataupun kestabilan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel. Reliabilitas suatu alat ukur diperlukan untuk melihat sejauh mana pengukuran itu mendapatkan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama (Azwar, 2001:4). Hal ini menunjukkan sejauh mana pengukuran tetap konsisten jika dilakukan pengukuran dua kaliatau lebih terhadap gejala yang sama dan alat ukur yang sama. Pengujiannya dilakukan dengan uji Alpha Cronbach (Sugiyono, 2012). Cara untuk mempermudah dan mempercepat perhitungan uji validitas dan reliabilitas dari angket penelitian ini dilakukan perhitungan dengan komputer menggunakan SPSS.Rumus koefisien reliabilitas Alfa Cronbach :

r = Koefisien reliabilitas yang dicarik = Jumlah butir pertanyaanSi2 = Varian butir-butir pertanyaanSt2 = Varian total Hasil pengukuran dikatakan reliabel jika nilai hitung atau Alpha Cronbach 0,60 dan dikatakan tidak reliabel bila nilai hitung atau Alpha Cronbach 0,60 (Nurgiantoro, 2000)3.6 TEKNIK ANALISA DATAData yang bersifat kualitatif dianalisis dengan menggunakan tabulasi, rata rata dan presentase. Berbagai jenis alternative responden kemudian dianalisis menggunakan dua teknik statistic (Hasan, 2005).a. Analisis statistik deskriptif digunakan unutk mengukur capaian indicator dan atau variable dengan rumus : Keterangan:I : Indikator, merupakan besarnya prosentase variable tertentu:Total dari setiap skala jawaban:Bobot ideal yang diperoleh dari perkalian n (jumlah sampel) dengan banyaknya skala jawaban.

b. Analisis statistik inferensialDalam penelitian ini, analisis statistik inferensial digunakan unutk mengukur pengaruh variable X (gaya kepemimpinan transaksional) terhadap variable Y (motivasi kerja). Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menganalisis bagaimana keadaan (naik-turunnya) variable dependen (motivasi kerja) bila variable independen (gaya kepemimpinan transaksional) sebagai prediktor mengalami kenaikaan atau penurunan nilainya.(Sugiyono,2012:237). Model persamaan Linear Sederhana sebagai berikut :

Keterangan :Y=Variabel dependen Kinerja KaryawanX =Variabel independen Kompensasia =Koefisien intercept/konstanta (harga Y bila harga X konstan)b=Koefisien regresi. Arah yang menunjukkan perubahan variableY (terikat) berdasarkan perubahan variable X (bebas).e =error (residu)Untuk menguji signifikan tidaknya hubungan antara variable X dan Y, maka perlu diuji dengan menggunakan rumus t tes sebagai berikut (Sugiyono, 2012).

Keterangan :t= Nilai t hitungr= Koefisien Korelasi Product Momentdf=Titik kritis penolakan H0 (dilihat pada table nilai t)n=Jumlah sampelPenentuan signifikan tidaknya pengaruh variable prediktor terhadap variable respon atau penentuan keputusan menerima atau menolak hipotesis yang diajukan, didasarkan pada perbandingan antara nilai signifikan yang dihitung dengan yang ditentukan, dalam penelitian ini = 0,05 atau 5 % dengan keputusan sebagai berikut :Jika t hitung > t table atau p (0,05) maka H0 diterima, Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh yang signifikan variable prediktor, yaitu Gaya kepemimpinan transaksional (X) terhadap variable respon atau terikat, yakni motivasi kerja(Y).

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran CV.Dinamika Sejahtera Kupang4.1.1 Sejarah Berdirinya CV.Dinamika Sejahtra Motor Kupang merupakan cabang dari PT.Tirto Agung Group yang berpusat di Surabaya dan sudah berkembang banyak di Indonesia dan salah satunya adalah di Nusa Tenggara Timur. Pada tahun 1996 CV.Dinamika Sejahtera Motor Dibuka dan berkantor di Jl.Soeharto depan Polda NTT dengan nama UD.Dinamika Sejahtera Motor. Pada bulan September tahun 2000 UD.Dinamika Motor Kupang pindah alamat ke Jl.Cak Doko No.55 kelurahan Oetete kota Kupang sampai sekarang. Pada tahun 2015 UD.Dinamika Motor Kupang kemudian berganti nama menjadi CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang. CV.Dinamika Sejahtera Motor didirikan pertama kali di Kota Kupang oleh David Satrio pada tahun 1996 sebagai pimpinan cabang Kupang sampai pertengahan tahun 2014. Selanjutnya David Satrio diangkat menjadi Kepala PT.Tirto Agung Group Wilayah NTT Selanjutnya pimpinan CV.Dinamika Sejahtera Motor diganti oleh pimpinan baru yang bernama Ade Silvia Honoum/Wong dengan status sebagai Kepala Cabang Kota Kupang. CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang pun telah resmi menjadi wajib pajak dengan terdaftar dalam DEPERTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, DIREKTORAT JENDERAL PAJAK dengan NO.NPWP : 03.137.729.4-922.000. Adapun alasan yang mendorong didirikannya CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang yaitu :a) Tingkat kebutuhan masyarakat Kota Kupang akan Sepeda Motor Honda semakin tinggi, dan jumlah dealer sepeda Motor Honda semakin bertambah banyak dalam persaingan. b) Sebagai lapangan kerja baru yang dapat membantu mengurangi tingkat pengangguran di Nusa Tenggara Timur khususnya Kota Kupangc) Menambah pendapatan daerah melalui pembayaran pajak dari penjualan sepeda motor tersebut.Sejak berdirinya banyak kegiatan usaha yang dilaksanakan perusahaan ini yaitu menjual motor merek Honda baik secara cash amupun credit, menjual suku cadang (spare part ), merekrut dan melatih selesmen sebelum memperkenalkan produk yang ditawarkan (produk sepeda motor Honda) dan juga menangani masalah perbengkelan untuk setiap motor yang rusak yang ingin diperbaiki dan lain lain.4.1.2 Visi dan Misi CV.Dinamika Sejahtera Motor KupangVisi CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang yakni menjadi sebuah perusahaan lokal yang mampu berkembang dalam persaingan berskala nasional dengan menawarkan produk Motor Honda sebagai salah satu produk kendaraan bermotor yang melancarkan segala aktifitas yang mampu menjawab kebutuhan masyarakat Nusa Tenggara Timur Pada Umumnya dan Kota Kupang pada khususnya . Misi perusahaan adalah menjadi sebuah perusahaan yang menjadi berkat bagi masyarakat Nusa Tenggara Timur dengan :a) Memperkenalkan, menawarkan dan menjual produk motor Honda dan suku cadangnya,dan juga pemeliharaan kendaraan.b) Memasyarakatkan produk sepeda motor Hondac) Memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen berupa kemudahan kualitas produk dan harga yang kompetitif4.1.3 Struktur Organisasi CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang mempunyai struktur organisasi seperti terlihat pada gambar 3:1 di bawah ini:Gambar 4:1. Struktur Organisasi CV.Dinamika Sejahtera Motor KupangKEPALA WILAYAH

KEPALA CABANG

KEPALAADMINISTRASIKEPALAMARKETINGKOORDINATOR LAPANGANKEPALA BENGKEL

KOLEKTOR

KASIRPENNJUALANUNIT DAN KELENGKAPAN

SOPIRPIUTANGSALESKOORDINATOR SALES

KOORDINATOR SALES

KEBERSIHANPAJAKSALES

SURAT - SURATMEKANIK

Sumber: Data primer diolah, 2015.Dari gambar struktur organisasi dapat dijelaskan uraian tugas sebagai berikut:1) Pimpinana. Memimpin, mengontrol, memacu jalannya perusahaan.b. Mengepalai seluruh cabang daerah operasional.c. Sebagai pimpinan yang mengayomi karyawan-karyawati.d. Mengambil tindakan dan keputusan yang perlu dan bertanggung jawab penuh terhadap pimpinan pusat Surabaya.2) Bidang Administrasi :a. Mengontrol semua administrasi keuangan dan piutang perusahaanb. Membantu pimpinan dalam menjalankan perusahaanc. Mengambil tugas managerd. Menerima segala bentuk transaksi baik berupa pembayaran uang muka kendaraan dan lain laine. Mencatat dan mengarsipkan segala bentuk transaksi keuangan yang masuk maupun keluarf. Mengeluarkan uang untuk keperluan kantor dan keperluan mendesak lainnya baik intern maupun ekstern yang telah disetujui oleh manager maupun pimpinang. Menyimpan uang perusahaan di bank sekaligus mentransfer uang ke kantor pusat Surabaya (data online)h. Membayar gaji karyawani. Memberikan laporan atau data keuangan perusahaan setiap hari pada manager atau pimpinanj. Mengurus pajak pajak kendaraan maupun pajak penghasilan dan sebagainyak. Mengetik aplikasi penjualan cash maupun kredit dan melayani konsumen untuk menandatangani aplikasi penjualan ( kontrak sewa beli dan lain lain ) l. Mengontrol kehadiran karyawan dan karyawati setiap hari dikantorm. Membantu karyawan untuk menyelesaikan urusan urusan kantor dan lain lain yang berhubungan dengan karyawan dan keluarga.n. Bersama sama dengan karyawan untuk menjaga kebersihan, ketertiban dan kenyamanan ditempat kerjao. Menerima dan melayani setiap tamu yang akan mengadakan observasi atau hal hal lain yang tidak mengganggu tugas dan tanggungjawab karyawanp. Menerima dan melayani pembayaran angsuran bulanan sepeda motor kredit kemudian menyetor uang angsuran kebagian keuanganq. Mencatat dan membukukan setiap pembayaran angsuran yang masuk pada hari itu juga dan menginput data piutang tersebut ke computer untuk dilaporkan kekantor pusat (data online)3) Bagian Marketinga. Menerima dan melayani setiap pembeli yang dating di showroomb. Menawarkan setiap produk Honda pada setiap calon pembelic. Membuat surat pemesanan kendaraan dan menerima kelengkapan kelengkapan administrasi dari setiap pembeli sepeda motor yang kemudian diserahkan kepada administrasi penjualan.d. Mengantar konsumen kebagian keuangan dan menyerahkan uang muka pembelian sepeda motore. Menyiapkan dan menghidupkan kendaraan yang dibeli konsumen dan diserahkan kepada konsumen untuk dibawa pulangf. Mempromosikan dan menjual spart kepada pelanggang. Merekrut,melatih para selesmen sebelum memperkenalkan produk yang ditawarkanh. Membagi tugas daerah pemasaran kepada selesmeni. Mengontrol setiap kerja selesmen dilapangan dan dalam tugasnya bertanggungjawab kepada kepala managerj. Memperkenalkan semua produk Honda diluar showroom atau door to doork. Melaporkan semua hasil penjualan piutang dari daerah kepada manager atau pimpinan4) Bagian Lapangana. Mengontrol atau membagi tugas kepada untuk para kolektor piutang, masing- masing dengan daerah tagihannyab. Mengontrol uang angsuran yang masuk dan konsumen yang membayar setiap harinyac. Menangani dan mengatasi masalah piutang (tunggakan angsuran sepeda motor)d. Memerintah kepada kolektor untuk menarik kembali sepeda motor yang angsurannya menunggake. Mempertanggungjawabkan setiap perubahan piutang kepada pimpinanf. Menandatangani dan menagih pada konsumen yang menunggakg. Menarik kembali kendaraan yang macet tunggakan kreditnya atas perintah kepala bagian piutang5) Bagian Bengkela. Mengatur dan enempatkan pembagian kerja bengkelb. Mengontrol jalannya bengkelc. Membagi setiap vie/insetive kerja kepada mekanik sesuai dengan prestasi kerjanyaad. Menerima service kendaraan yang datang kebengkel dengan segala keluhan kendaraane. Menyerahkan kendaraan konsumen yang akaan disservice kepada mekanikf. Menerima setiap uang yang datang dari pembayaran jasa service bengkel kemudian melaporkan pada bagian keuangang. Melaporkan semua kerja dibengkel pada supervisior yang diketahui oleh pimpinan termasuk terpisah laporan keuangan dari dealer4.1.4 Keadaan Sumber Daya ManusiaCV.Dinamika Sejatera Motor Kupang memiliki jumlah karyawan 49 orang dengan tingkat pendidikan rata rata tamatan SMA dan sarjana (S1),dengan laki-laki 29 orang dan perempuan 20 orang. Secara rinci keadaan tingkat pendidikan dan jenis kelamin dimaksud dapat dilihat pada tabel 4.1. berikut ini.Tabel : 4.1. Keadaan Sumber Daya Manusia CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang Menurut Jenis KelaminNoJenis KelaminTingkat PendidikanJumlah

SLTAS1

1Laki-laki181129

2Perempuan11920

Jumlah292049

Sumber: Data primer diolah, 2015

4.2 Profil Responden4.2.1 Jenis Kelamin Tabel 4.2. Distribusi Responden Menurut Jenis KelaminNoJenis KelaminFrekuensiPersentase (%)

1Laki-laki2959,18

2Perempuan2040,82

Jumlah49100

Sumber: Data primer diolah, 2015Berdasarkan data pada tabel 4.2. diketahui bahwa dari 49 responden, karyawan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 229 orang (59,18%) dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang (40,82%). Persentase jenis kelamin laki-laki lebih banyak dikarenakan dalam perusahaan lebih banyak terdapat pekerjaan fisik yang berat seperti bengkel, pengangkutan motor, penjualan motor, gudang dll yang banyak membutuhkan tenaga pria sedangkan pekerjaan administrasi dan pelayanan yang bersifat non fisik seperti counter,kasir,operator dll dilaksanakan oleh karyawan perempuan.4.2.2 Usia RespondenTabel 4.3. Distribusi Responden Menurut UsiaNoUsia (Tahun)Frekuensi (F)Persentase (%)

110-20510,2

221-302857,1

331-401224,5

441-5048,2

Jumlah49100

Sumber: Data primer diolah, 2015.Data pada tabel 4.3. menunjukkan bahwa dari 49 responden. Dari hasil persentase distribusi responden menurut usia menunjukkan bahwa presentase tertinggi usia karyawan di CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang pada usia 21-30 tahun dengan frekuensi sebesar28 orang, karena saat perekrutan karyawan menentukan kriteria usia karyawan yaitu usia muda dengan maksimal 30 tahun karena membutuhkan tenaga yang produktivitasnya tinggi dan pengalaman kerja yang cukup. Sedangkan presentase terendah pada usia 41-50 tahun dengan jumlah frekuensi 4 orang.4.3 Uji InstrumenA. Uji Kesahihan (Validitas)Menurut Azwar (2001), validitas yaitu sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur atau seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes dikatakan valid apabila ia mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya secara tepat dan akurat sesuai dengan maksud dan tujuan dilakukan pengukuran tersebut. instrumen dapat dikatakan valid apabila validitas tersebut mencapai0.30 (Sugiono, 2012). Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut.Tabel 4.4. Hasil Uji ValiditasVariabelItem PertanyaanNilai Koefisien (Kriteria)NilaiKoefisien rKesimpulan

Gaya Kepemimpinan Transaksional (X)1 0,3000,553Valid

2 0,3000,515Valid

3 0,3000,437Valid

4 0,3000,614Valid

5 0,3000,652Valid

6 0,3000,504Valid

7 0,3000,518Valid

8 0,3000,680Valid

9 0,3000,477Valid

10 0,3000,562Valid

11 0,3000,635Valid

12 0,3000,453Valid

13 0,3000,486Valid

14 0,3000,441Valid

15 0,3000,603Valid

16 0,3000,763Valid

17 0,3000,385Valid

18 0,3000,421Valid

Motivasi (Y)1 0,3000.597Valid

2 0,3000.572Valid

3 0,3000.697Valid

4 0,3000.667Valid

5 0,3000.550Valid

6 0,3000.637Valid

7 0,3000.555Valid

8 0,3000.467Valid

9 0,3000.538Valid

Sumber: Data primer diolah, 2015. Tabel 4.5. memperlihatkan nilai koefisien korelasi (r) dari setiap item pertanyaan kompensasi dan kinerja besarnya lebih dari 0,300 (r>0,300). Dengan demikian kuesioner yang digunakan baik untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional maupun motivasi dinyatakan valid.B. Uji Kehandalan (Reliabilitas)Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan, keterandalan, keajegan, ataupun kestabilan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran.Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel. Reliabilitas suatu alat ukur diperlukan untuk melihat sejauh mana pengukuran itu mendapatkan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama (Azwar, 2001:4). Hal ini menunjukkan sejauh mana pengukuran tetap konsisten jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dan alat ukur yang sama. Pengujiannya dilakukan dengan uji Alpha Cronbach (Sugiyono, 2012). Perhitungan reliabilitas dari angket penelitian ini dilakukan dengan SPSS.Hasil pengukuran dikatakan reliabel jika nilai hitung atau Alpha Cronbach 0,60 dan dikatakan tidak reliabel bila nilai hitung atau alpha Cronbach 0,60 (Nurgiantoro, 2000). Hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan program SPSS 20.1 dapat dilihat pada tabel berikut.Tabel 4.5. Hasil Uji ReliabilitasVariabelAlpha CronbachNilai BatasKesimpulan

Gaya Kepemimpinan transaksional (X)0,739 0,60Reliabel

Motivasi (Y)0,743Reliabel

Sumber: Data primer diolah, 2015. Berdasarkan hasil uji reliabilitas seperti tertera pada tabel 4.6. diketahui bahwa nilai Cronbachs Alpha untuk semua variabel lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa instumen yang digunakan untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan transaksional dan motivasi dinyatakan reliabel.4.4 Analisis DataA. Analisis Statistik DeskriptifAnalisis statistik deskriptif mengemukakan tentang seberapa baik skor hasil pengukuran yang dapat dicapai untuk memberi gambaran pada setiap variabel penelitian secara keseluruhan. Menurut Cooper (2006) penilaian terhadap skor yang dicapai oleh setiap variabel atau dimensi akan diklasifikasikan berdasarkan kontinum dengan kriteria skor yaitu sangat baik (80-100 %), Baik (70-79,99 %), cukup baik (60-69,99 %), kurang baik (50-50,99 %). Berdasarkan data yang telah terkumpul dari kuesioner, terlihat bahwa responden memberikan jawabann yang berbeda beda terhadap setiap jawaban dan dapat dilihat dari deskripsi masing-masing variabel sebagai berikut.1) Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan TransaksionalHasil analisis deskripsi variabel Gaya kepemimpinan transaksional yang terdiri dari dimensi imbalan kontingen, Manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif disajikan pada tabel 4.6. berikut ini.Tabel 4.6. Deskripsi Variabel Gaya kepemimpinan transaksionalNoIndikator/Item PernyataanSkor Jawaban Skor XCapaian Indikator%

12345

123456789

Imbalan Kontingen81.43

Pertimbangan Kebutuhan Karyawan81.63

1pimpinan anda sangat mempertimbangkan kebutuhan karyawan di kantor ini ?001371120684.1

2pertimbangan kebutuhan karyawan dikantor ini sudah sangat sesuai harapan karyawan ?00439619880.8

3Kebutuhan opersaional karyawan terpenuhi00245219680.0

Pemberian imbalan81.22

4Pemberian imbalan sesuai prosedur002351220684.1

5Imbalan diterima semua karyawan00835619479.2

6Imbalan diberi cukup adil00636719780.4

Manajemen eksepsi aktif82.1882.59

Pemantauan81.9087.35

7Pemantauan terhadap pekerjaan sangat cukup003351120483.3

8Waktu pemantauan sanngat dipertimbangkan dengan kondisi kerja karyawan00734819780.4

9Pemantauan diterima dengan baik oleh karyawan006321120182.0

Intervensi82,45

10campur tangan dalam proses bekerja baik diperusahaan ini001371120684.1

11Campur tangan dilakukan terus menerus00439619880.8

12karyawan tidak terganggu dengan campur tangan pimpinan008271420282.4

Manajemen eksepsi pasif82.1191.84

Ganjaran Penyimpangan83.13

84.90

13Ganjaran atas penyimpangan terhadap karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaannya cukup diterima karyawan00239820282.4

14Ganjaran selalu diberikan apabila karyawan tidak berhasil dalam pekerjaannya00337920282.4

15Karyawan menerima ganjaran yang diberikan oleh perusahaan002341320784.5

Intervensi atas penyimpangan kerja81.09

16Campur tangan bila terjadi penyimpangan standar kinerja cukup diterima00638519579.6

17Campur tangan pimpinan diterima karyawan yang menyimpang009251520282.4

18Campur tangan pimpinan sesuai prosedur yang ditetapkan009281219981.2

Capaian Imbalan Kontingen (Pertimbangan kebutuhan karyawan dan imbalan)81.43

Capaian Skor Manajemen Eksepsi Aktif (Pemantauan dan intervesi)82.18

Capaian Skor Manajemen Eksepsi Pasif( Ganjaran yang adil dan ganjaran atas penyimpangan)82.11

Capaian Skor Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional81.90

Sumber: Data primer diolah, 2015.Jika ditinjau dari segi bentuk Gaya Kepemimpinan Transaksional yaitu imbalan kontingen,manajemen eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif maka capaian skor variabel gaya kepemimpinan transaksional sebesar 81,90 %. Pada imbalan kontingen terdapat 2 indikator dengan persentase masing-masing yaitu indikator pertimbangan kebutuhan karyawan sebesar 81,63 % dan Imbalan atas prestasi sebesar 81,22 % . Artinya bahwa secara deskriptif pertimbangan kebutuhan karyawan dan imbalan atas prestasi yang diberikan oleh perusahaan sangat baik. Hal ini dapat dilihat pula pada item pernyataan yang berkaitan dengan pertimbangan kebutuhan karyawan yaitu pimpinan anda sangat mempertimbangkan kebutuhan karyawan di kantor ini ? (84,1 %) dan pertimbangan kebutuhan karyawan dikantor ini sudah sangat sesuai dengan yang seharusnya(80,8 %), Kebutuhan opersaional karyawan terpenuhi (80 %) sedangkan pada indikator imbalan, Pemberian imbalan sesuai prosedur (84,1%) dan Imbalan diterima semua karyawan (79,2%) dan Imbalan diberi cukup adil (80,4 %).Capaian untuk dimensi Manajemen eksepsi aktif sebesar 82,18 % tercermin dari indikator Pemantauan (81,90 %) dengan item-item pernyataan yaitu Pemantauan terhadap pekerjaan sangat cukup (83,3 %), Waktu pemantauan sangat dipertimbangkan dengan kondisi kerja karyawan (80,4) dan Pemantauan diterima dengan baik oleh karyawan (82 %) sedangkan pada indikator intervensi 82,45 % item itemnya yaitu campur tangan dalam proses bekerja baik di perusahaan ini (84,1 %), Campur tangan dilakukan terus menerus 80,8 % dan karyawan tidak terganggu dengan campur tangan pimpinan (82,4 %).Selanjutnya capaian pada Manajemen Eksepsi Pasif sebesar 82,11 %, indikator Ganjaran penyimpangan sebesar 83,13 % diperoleh dari item-item pernyataan yaitu Ganjaran atas penyimpangan terhadap karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaannya cukup diterima karyawan (82,4%) dan Ganjaran selalu diberikan apabila karyawan tidak berhasil dalam pekerjaannya (82,4%), Karyawan menerima ganjaran yang diberikan oleh perusahaan (84,5 %) sedangkan pada indikator intervensi atas penyimpangan sebesar 81,09% dengan item pertanyaannya Campur tangan bila terjadi penyimpangan standar kinerja cukup diterima (79,6%), Campur tangan pimpinan diterima karyawan yang menyimpang (82,4%) dan Campur tangan pimpinan sesuai prosedur yang ditetapkan (81,2 %)Secara keseluruhan capaian skor gaya kepemimpinan transaksional yang diperoleh sebesar 81,90 %. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan yang di yang diberikan oleh CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang dirasakan sangat baik oleh karyawannya.2) Deskripsi Variabel Motivasi KerjaTabel 4.7. berikut ini menyajikan hasil analisis deskripsi variabel motivasi kerja Tabel 4.7. Deskripsi Variabel MotivasiNoIndikator/Item PernyataanSkor Jawaban Skor XCapaian Indikator%

12345

123456789

Fisiologis82.86

19Perusahaan memberi gaji yang cukup kepada karyawan00637619680.00

20Jam Istirahat yang diberi cukup diterima karyawan002281921386.94

21Penyediaan Pakaian seragam untuk karyawan003341120081.63

Keamanan81.36

22Perusahaan menyediakan Jaminan Keamanan Kerja bagi karyawan00935519278.37

23Penetapan Peraturan yang jelas terhadap keamanan karyawan001361220784.49

24Pemberian Tunjangan/pesangon bagi karyawan00340619981.22

Kebutuhan Sosial82.86

25Perusahaan Menciptakan situasi yang mendorong kebersamaan dalam perusahaan008281320182.04

26Ada Perasaan memiliki yang ditujukan karyawan terhadap perusahaan001381020583.67

27Kegiatan kegiatan sosial seperti rekreasi dan arisan menambah kreatifitas karyawan003361020382.86

Capaian Kebutuhan Fisiologis (Gaji, Jam Istirahat, Seragam Kantor)82.86

Capaian Keamanan (Jaminan keamanan kerja,peraturan yang jelas dan pesangon)81.36

Capaian Kebutuhan Sosial( Kebersamaan, Perasaan memiliki, Kegiatan sosial)82.86

Capaian Skor Variabel Motivasi82.36

Sumber: Data primer diolah, 2015.Capaian variabel Motivasi seperti tertera pada tabel 4.7. adalah sebesar 82,36 % yang tergolong sangat baik, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dicapai oleh karyawan CV.Dinamika Sejahtera Motor Kupang adalah sangat baik. Pada variabel Motivasi terdapat tiga indikat