BAB I

PENDAHULUAN

Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpenting

yang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yang

dilakukan perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar

ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusaha

untuk mencapainya dengan maksimal.

Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran serikat

buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawah

pemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasan

membentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No.

21 tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dan

tanggung jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21

tersebut, jumlah serikat pekerja pun bertumbuh pesat.

Pada era Orde Baru, hanya ada satu serikat pekerja yang diakui dan dikontrol oleh

pemerintah; yaitu FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia). Ini adalah cara

pemerintah untuk merespon pada persyaratan ILO agar mengijinkan adanya serikat pekerja.

Selain serikat pekerja tunggal ini, pemerintah juga membolehkan serikat pekerja non afiliasi

pada tingkat korporasi. Meskipun begitu, dengan hanya organisasi tunggal dan non afiliasi,

serikat pekerja ini tidak efektif dalam memobilisasi dan membangun kekuatan yang cukup

untu mengusahakan perbaikan kesejahteraan pada anggotanya.

Tetapi kini setelah keluarnya UU No. 21 tahun 2000, ada kebebasan yang lebih besar

dan lebih mudah untuk membangun serikat pekerja dalam perusahaan; hanya perlu 21 hari

untuk membentuk serikat asal semua persyaratan telah dipenuhi sesuai UU No. 21. Selain itu,

UU tersebut juga mengijinkan lebih dari satu serikat pekerja dalam satu perusahaan dan

dengan Keputusan Pengadilan Konstitusi No 115/PUU – VII/2009, mengijinkan serikat

pekerja minoritas untuk membentuk koalisi (bila diperlukan) dan mengambil bagian dalam

negosiasi Collective Labour Agreement (CLA), dimana sebelum itu mereka tidak

diikutsertakan dalam negosiasi.

1

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN

Serikat pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh  pekerja, dari pekerja, dan

untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan

pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

Dasar Pembentukan Serikat Pekerja :

1. UUD 1945 Pasal 28

2. Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai

Ketenagakerjaan.

3. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding

Bersama.

4. Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 thun 1986.

Prinsip-prinsip, Tugas, dan Fungsi Serikat Pekerja :

1. Dibentuk secara demokratis dari pekerja, oleh pekerja, dan untuk pekerja.

2. Harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundangan yang berlaku.

3. Didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan, dan meningkatkan

kesejahteraan para anggota dan keluarganya.

4. Bersifat mandiri, profesional, dan bertanggung jawab.

Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya “ kebebasan

berserikat dan berunding bersama” yang dicantumkan dalam  konvens ILO no.87 dan 89.

Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang-undangan Indonesia dari mulai UUD’45

pasal 28, UU no. 14 tahun 1969 dan UU no. 18 tahun 1956. Asal-usul dan Latar Belakang

terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan AS pada akhir abad  ke 18 dan permulaan

abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama.

Serikat pekerja pada awal abad ke 19 secara eksklusif berdasarkan atas keahlian tertentu.

Organisasi para karyawan yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan

pendapat, melindungi dan memperbaiki, melalui kegiatan-kegiatan kolektif, kepentingan-

kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya. Merupakan wadah bagi karyawan

sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan.

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan

serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat

2

terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah

bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap

hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-

masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang

berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-

kesempatan  Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara

menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan)

dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja

dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah

berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-

hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

B. TUJUAN SERIKAT PEKERJA

a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.

b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi

yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan

manajemen.

c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang

mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu

anggota serikat pekerja / bukan.

e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik

yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.

f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga

diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita.

C. TIPE-TIPE SERIKAT KARYAWAN

1. Craft unions

Serikat karyawan yanga nggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja

yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu.

2. Industrial Unions

Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.

Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun

3

yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu

tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

3. Mixed Unions

Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dan

setengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry

mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions dan

industrial unions.

Industrial Relations

Secara organisasional, depatemen SDM diperluas dengan penambahan bagian

yang menangani hubungan perburuhan (sering disebut hubungan industrial).

Menangani masalah-masalah sebagai akibat adanya hubungan karyawan secara

individual atau hubungan karyawan dengan serikat manajemen, baik sebelum

terjadi ikatan kontrak maupun setelah ada ikatan kerja.

D. ALASAN KARYAWAN BERGABUNG DENGAN SERIKAT PEKERJA

1. Ketidakpuasan pada Manajemen

Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja

mencari keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan

pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkan

masalah tersebut.

2. Kompensasi

Para karyawan ingin kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karena

dapat memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puas

dengan upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantu

meningkatkan standar hidup. Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerima

ketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan.

3. Keamanan pekerjaan

Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan

dibandingkan para karyawan tua. Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasa

aman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja.

4. Sikap Manajemen

4

Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para

karyawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki

pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor

mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin

mengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpa

memberikan imbalan yang wajar.

5. Saluran Sosial

Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat. Mereka

umumnya suka berada bersama orang-orang lain yang memiliki minat dan keinginan

yang sama.

6. Peluang untuk kepemimpinan

Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah

bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerja

memiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (union

steward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkan

dirinya.

7. Pembentukan serikat pekerja yang diwajibkan

Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuat

kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja.

8. Tekanan rekan kerja

Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuat

kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja.

9. Struktur serikat pekerja

Gerakan pekerja telah mengembangkan struktur organisasi yang bertingkat-

tingkat.Setiap tingkatan memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya sendiri-

sendiri. Elemen utama organisasi serikat pekerja yaitu :

i. Serikat Pekerja Lokal

Bagi anggota perorangan serikat pekerja,ini merupakan tingkatan

paling penting dalam struktur pekerja terorganisasi. Melalui

lokal,karyawan berhubungan dengan pemberi kerja dalam basis

harian.Organisasi tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas

politik dari para anggotanya.

ii. Serikat Pekerja Nasional

5

Tingkatan paling kuat dalam struktur serikat pekerja adalah serikat

pekerja nasional.Terdiri dari serikat-serikat pekerja lokal yang terikat

dengannya.Setiap serikat pekerja lokal memberikan dukungan finansial

kepada serikat pekerja nasional berdasarkan ukuran keanggotaannya.

E. PERAN SERIKAT PEKERJA

Pemecahan permasalahan yang sudah disebutkan, hanya dapat dilakukan dengan baik

bila terjalin hubungan yang baik, terbuka, saling percaya antar manajemen dan pekerja/

Serikat Pekerja. Serikat Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan

peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :

Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja

dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan

manajemen

Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya

diorganisasi dan diperusahaan,  serta pemupukan dana organisasi

Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah

ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus

untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja,

termasuk pelaksanaan hubungan industrial

Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen

secara rasional dan obyektif

Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja melalui wakilnya

akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan

bersama.Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis,

berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social

dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna

pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.Faktor diluar

itu pada dasarnya hanya merupakan pedoman dan faktor pendukung dan

pembantu.Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapat dirmuskan melalui LKS Bipartit. 

Program Quality Circle perlu dilakukan.

6

F. TANGGAPAN PROAKTIF MANAJEMEN PERSONALIA

a. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para

karyawan

b. Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan

individual.

c. Memilih karyawan yang qualified.

d. Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.

e. Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang

diharapkan.

f. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

G. TANTANGAN DALAM HUBUNGAN KERJA

Hubungan kerja karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan yang timbul

akibat radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekerja dengan menggunakan video,

masalah asap rokok, pelecehan seksual dan kualitas komputer.

Kerjasama Serikat Pekerja - Manajemen

Sikap kerjasama harus dikembangkan pada keduabelah pihak agar organisasi dapat

berjalan dengan lancar dan tercapai pemenuhan kepentingan yang saling menguntungkan,

artinya harus ada sikap proaktif dari Departemen SDM.

H. HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN SERIKAT PEKERJA

a. Memformalkan hubungan antar karyawan.

b. Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat

pekerja.

MSDM Dapat Meningkatkan Kerjasama Antara Perusahaan Dan Serikat

Karyawan Melalui:

a. Konsultasi awal, membahas masalah-masalah sebelum menjadi masalah

bersifat formal.

b. Perhatian, terhadap masalah dan kesejahteraan karyawan.

c. Panitia-panitia kelompok, memungkinkan keduabelah pihak yang mencari

penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.

d. Program latihan.

e. Pihakketiga.

7

I. SISTEM MANAJEMEN DENGAN SERIKAT PEKERJA

Serikat pekerja berusaha berada pada system hukum, dan dapat menghubungkan

antara ketiga pihak yang berkepentingan, yaitu:

Karyawan dengan perwakilannya (serikat pekerja).

Manajer (manajemen).

Perwakilan pemerintah di legislatif, eksekutif dan yudikatif.

Hakekat Keberadaan Serikat Pekerja

Keberhasilan negoisasi antara pekerja dan manajemen dipengarui oleh:

Kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses pengambilan keputusan

dalam hal-hal kepentingannya terlibat.

Kesediaan kedubelah pihak untuk menempatkan posisinya pada pihak lain untuk

mengintepretasikan kepentingan tersebut.

Penyelesaian perbedaan antar keduabelah pihak melalui pendekatan dialog yang

berdasarkan itikad baik.

J. COLLECTIVE BARGAINING

Adalah suatu proses di mana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu dan

bermaksud untuk merundingkan (negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur

hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang.

Ada dua tipe dasar perundingan kolektip :

1. PerundinganTradisional

Mengenai distribusi “benefit”, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, pemutusan

hubungan kerja, hak-hak manajemen dsb.

2. Perundingan Integratif (jarang terjadi)

Berkaitan dengan masalah kepentingan timbal balik kedua pihak yang lebih besar dan

terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau perdamaian konflik-konflik yang

terjadi. Tipe ini cocok untuk pengalokasian berbagai sumberdaya dan beban kerja,

perancangan pekerjaan, pengendalian karyawan.

8

Faktor-faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektip :

1. Cakupan Perundingan

Banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja. Apakah berlaku

untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh karyawan

dalam suatu industri

2. Tekanan-tekanan Perundingan Serikat Karyawan

Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan

untuk memaksakan kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan, ada tiga tipe tekanan yang

kadang digunakan: pemogokan (strikes), picketing (mencegah atau menghalangi karyawan-

karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan, dan boycotts

3. Peranan Pemerintah

Serikat karyawan dan buruh lebih senang adanya intervensi pemerintah untuk

menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini dalam bentuk

perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan

4. Ketersediaan Perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan

ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya

manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa (misal, pemecatan, skorsing,

demosi dsb).

K. PERMASALAHAN DAN TANTANGAN YANG DIHADAPI SERIKAT

PEKERJA

Serikat pekerja juga adalah organisasi yang komplek, dengan segala aturan dan

struktur yang mereka miliki. Pemimpin/pengurus yang mereka pilih bisa dengan silih

berganti tetapi nilai organisasi tetap sama. Tetapi perlu diingat! peran pemimpin mengubah

organisasi, ini adalah suatu fakta yang benar. Karena bagaimanapun juga karekteristik

paternalistik juga dianut dalam pola kepimpinan ditempat kita. Anggota berubah karena

memiliki pemimpin yang kuat. Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari oleh dan

untuk pekerja serta dibiayai oleh mereka sendiri. Serikat pekerja adalah organisasi

9

representasi, organisasi yang mewakili. Artinya, anggota mengambil peranan penting dalam

organisasi dan  pergerakkan organisasi serikat pekerja. Dukungan yang mereka berikan

adalah dalam bentuk partisipasi dan kontribusi yang aktif dan luas.

Tidak mudah memang menjadi pemimpin serikat pekerja di Indonesia, karena banyak

tantangan yang tidak hanya datang dari pihak manajemen tetapi juga anggota itu sendiri.

Membangun hubungan industrial ditempat kerja adalah tidak mudah, terutama nilai-nilai

akan hak asasi pekerja, khususnya hak berorganisasi dan melakukan perundingan, tidak

dipahami dengan benar dan baik oleh manajemen atau oleh pekerja itu sendiri. Mereka tidak

sadar bahwa hubungan kerja saat ini tidak hanya sekedar majikan – bawahan (master-servant)

atau antara manajemen dan karyawan yang sekedar diupah (dan menjadi “asset”

perusahaan!). Pola-pikir ini jugalah yang sepertinya selalu menjadi hal mendasar kerusakan

hubungan industrial.

Union busting (memecah belah) organisasi dilakukan oleh manajemen dengan segala cara,

seperti promosi dan dipindah tugaskan, naik pangkat untuk menjadi bagian manajemen, dan

lainnya. Dan yang paling parah adalah ketika pekerja atau mantan pengurus melakukan union

busting terhadap organisasinya sendiri! Mereka mau melakukan apa saja untuk mendapatkan

keinginan mereka, serikat pekerja djadikan kendaraan untuk mencapainya. Mereka berubah

dengan cepat menjadi “melawan” organisasi. Serikat pekerja adalah juga tentang solidaritas,

prinsip kesetiakawanan. Rela berkorban atas nama pribadi untuk orang banyak! Tetapi juga

banyak disadari banyak penumpang gratisan (free rider) yang memanfaatkan kepentingan

organisasi untuk urusan pribadi.

Bicara serikat pekerja adalah bukan mencari kekuasaan, tetapi bagaimana serikat pekerja

telah memberikan hal yang baik bagi pekerjaan dan Seperti disebutkan diatas bahwa tidak

semua pekerja mengetahui bahwa serikat pekerja adalah hak melekat bagi pekerja, dan

bahkan mereka juga tidak percaya bahwa serikat pekerja membuat mereka menjadi kuat, oleh

karena itu banyak sekali jumlah pekerja yang belum terorganisir dalam serikat pekerja. Hal

tersebut disebabkan oleh isu – isu yang menyedihkan tentang serikat pekerja:

1. Propaganda Anti serikat pekerja (union-busting) oleh pengusaha ataupun bahkan dari

pemerintah sendiri;

2. Potret negatif serikat pekerja dan aktifitasnya;

10

3. Konsep palsu tentang serikat pekerja yang mengakibatkan keragu–raguan antar

pekerja sehubungan dengan serikat pekerja dan fungsi serta peranannya;

4. Masih banyak serikat pekerja yang hanya berdiri karena keinginan pemerintah dan

pengusaha sebagai maksud untuk “melaksanakan” konvensi ILO tentang kebebasan

berserikat dan berorganisasi;

5. Masih adanya larangan bagi pegawai pemerintah untuk mendirikan serikat pekerja

atau bergabung dengan serikat pekerja yang ada.

Hal tersebut diatas mempunyai andil atau peranan dalam mengecilkan arti menjadi

anggota serikat pekerja lebih dari manfaat yang didapat dari menjadi anggota. Disamping hal

itu ada faktor internal atau ekternal yang juga bisa mempengaruhi kondisi serikat pekerja.

Permasalahan Internal

Secara keseluruhan permasalah internal timbul oleh karena tindakan yang egois dari para

anggota dan pemimpinnya dimana mereka mempunyai nilai yang rendah pada komitmen dan

loyalitas akan idealisme serikat pekerja dan pencapaian tujuan negara/bangsa.

1. Keanggotaan.

Kurangnya keanggotaan adalah salah satu permasalahan serius yang dihadapi oleh banyak

serikat pekerja. Kita memahami bahwa serikat pekerja dengan total keanggotaan akan

memberikan kekuatan yang efektif dalam proses negosiasi. Serikat pekerja yang hanya

memiliki separo atau bahkan kurang dari separo jumlah keanggotan dalam tempat kerja akan

sangat lemah dan tidak efektif. Dan hal itu perlu dicari cara bagaimana proses perekrutan

anggota dalam rangka menguatkan serikat pekerja.

i. Anggota tidak menghadiri pertemuan organisasi

Kurangnya pengetahuan dan tidak tertanam dalam pikiran anggota akan pentingnya

pertemuan organisasi mengakibatkan mereka tidak hadir dalam pertemuan. Hal tersebut bisa

diatasi dengan menerbitkan surat kabar, bulletin atau juga bisa dengan melalui

seminar/workshop.

ii. Rendahnya pengetahuan antar anggota dan pemimpin serikat pekerja yang

dipilih.

11

Pemimpin serikat pekerja harus terlatih dan trampil dalam mengatur organisasinya secara

efektif, professional dan efisien. Mereka harus terlatih dan trampil dalam: undang-undang

hubungan industrial, peraturan dan undang – undang ketenagakerjaan, undang-undang serikat

pekerja, peraturan dan undang-undang jaminan social, Konvensi ILO, Prosedur perselisihan

perburuhan, Prosedur penyampaian pengaduan/keluhan, Hak-hak serikat pekerja dan pekerja

dan hal-hal lainnya yang mendukung kemampuannya dalam memimpin serikat pekerja.

Terlengkapinya dengan kemampuan tersebut memungkinkan mereka untuk lebih percaya diri

dan cerdas membawa setiap keluh kesah anggota pada tempat pengaduan yang tepat dan

mendapat kesuksesan dalam tataran lebih tinggi sehingga penyelesaian tersebut menjadi

efektif.

iii. Iuran anggota

Sumber utama keuangan serikat pekerja harus berasal dari anggota yaitu iuran (prinsip

mandiri), yang dikumpulkan secara teratur baik bulanan ataupun tahunan. Sumber uang juga

bisa berasal dari bantuan anggota bila mereka mendapatkan revisi upah ataupun bonus.

Tetapi kenyataannya iuran yang didapat sangat kecil dan jenjang distribusi yang sangat

panjang atau bahkan tidak lancar. Masih banyak yang bergantung akan bantuan dari

manajemen/pengusaha ataupun bantuan dari organisasi asing (donatur) baik untuk kegiatan

yang spesifik bahkan untuk kelangsungan hidup harian dari organisasi itu. Secara umum

serikat pekerja mempunyai kesulitan dalam menaikan iuran anggota atau bahkan

mengumpulkan iuran yang sangat kecil itu. Ada beberapa serikat pekerja berpendapat bahwa

bila iuran anggota dinaikkan anggota akan keluar atau pindah ke serikat pekerja yang

mempunyai iuran lebih rendah. Anggota juga berpendapat bahwa mereka tidak bisa (belum)

melihat manfaatnya dengan membayar iuran karena tidak ada pelaporan yang jelas tentang

keuangan serikat pekerja.

iv. Anggota perempuan

Anggota perempuan juga menjadi tantangan dalam serikat pekerja, mereka berpendapat

bahwa serikat pekerja didominasi oleh laki-laki dan tempat mereka hanya dirumah. Mereka

tidak mudah untuk mendapatkan kesempatan dalam berperan serta di setiap kegiatan serikat

pekerja. Aktifis laki-laki juga tidak melibatkan anggota perempuan untuk lebih aktif, dimana

mereka berpikir bahwa anggota perempuan akan menganggu “kerajaannya”. Untuk mencapai

tujuan dan hak-haknya dalam serikat pekerja anggota perempuan harus berpartisipasi secara

aktif di setiap kegiatan serikat pekerja seperti; pertemuan anggota, pendidikan, pelatihan,

seminar dan sebagainya.

v. Pemimpin serikat pekerja kuning (yellow unionism)

12

Pemimpin serikat pekerja yang dikontrol dan dimanipulasi oleh manajemen. Ini adalah suatu

“penyakit”, dimana mereka menjual anggotanya sebagai suatu komoditi. Hal tersebut adalah

salah satu tujuan untuk menaklukan keberadaan serikat pekerja. Anggota harus selalu

waspada pada setiap perkembangan yang terjadi dan menghentikannya sejak awal mula

bahwa serikat pekerja bukanlah halangan dan menjadi alat dari manajemen.

Permasalahan eksternal:

i. Rendahnya kerjasama dan komunikasi manajemen/pengusaha. Permasalahan

pekerja tidak akan terselesaikan bila manajemen menolak bekerjasama dengan serikat

pekerja. Pengetahuan yang sempit dan propaganda anti serikat pekerja mempengaruhi

manajemen dalam hubungan dengan serikat pekerja. Kita harus selalu mengingat

bahwa hubungan serikat LONG-TERM pekerja/pekerja dengan manajemen adalah

RELATATIONSHIP-HUBUNGAN JANGKA PANJANG.

ii. Pemerintah. Pemerintah juga mengangap bahwa serikat pekerja adalah pergerakan

anti pemerintah, hal ini memberikan halangan yang besar bagi hubungan antara

serikat pekerja dengan pemerintah. Sikap pemerintah yang terlalu memihak pemilik

kepentingan (dalam hal ini manajemen/pengusaha) memungkinkan mereka untuk

tidak lagi bersikap sebagai regulator pada setiap perselisihan perburuhan. Undang-

undang yang ditetapkan hanya sebagai hiasan tanpa implementasi yang jelas

dilapangan.

iii. Masyarakat. Hal ini telah menjadi norma bahwa masyarakat menuduh serikat

pekerja menciptakan inflasi di dalam negara, karena tuntutannya terhadap perbaikan

kondisi dan syarat-syarat kerja, upah yang adil, kebutuhan akan makanan dan

minuman yang layak, kebutuhan pakaian, kebutuhan perumahan, perawatan waktu

sakit dan pendidikan. Masyarakat berharap para pekerja harusnya sudah puas dengan

keadaan minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah/pengusaha.

iv. Pekerja imigran (pekerja asing). Globalisation memungkinkan para pekerja imigran

(asing) untuk masuk dengan mudah di pasar kerja negara kita dan mengharuskan kita

berkompetisi dengan mereka untuk merebut pasar tersebut. Hal tersebut

memungkinkan pekerja lokal akan tersingkir dan atau makin murah (cheap labour

force) upahnya.

13

Permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat diminimalisir oleh serikat pekerja dan

bukan menjadi kendala tetapi justru menjadi tantangan bagi serikat pekerja untuk lebih pro

aktif dalam usaha-usaha mewakili kepentingan pekerja (anggotanya).

14

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak

berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja

dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang

ada. Secara historis, serikat pekerja mengambil sikap yang kurang harmonis dalam

interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi

kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini

diterima dari perusahaan.

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra,

bukan pengkritik, dan serikat pekerja mempunyai tanggung jawab yang sama dengan

manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang

ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang

kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-

sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang

integrative.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Gralia Indonesia

Ranupandojo, Heidjrachman dkk. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Schuler, Randall S dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

15