HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA ...kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi sebesar...

HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DENGAN KEADILAN ORGANISASI DI

WAROENG SPESIAL SAMBAL (SS)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Paskalin Tri Kusumaningtyas

NIM : 139114075

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ItgZ l\$t{0 f,'1uEEue1ISd'I tr'o>loruluqpd o{E Sunpuel 'g

rrred uesoc

su,fi8urueumsn) I{ qlu>Ised

:qelo srtn1rp uep uuldersredrq

(ss) rvsruvs rflstrds cNuouya\

I (I ISYSINYCUO NVTI(Yfl)I NYCNfl (I f YNOISYWUO.{ SN\NUI

NYNIdIAIINISdDI VAYC IYNtrCNUru ISdfl SUtrd NVCNOflNH

I

:qe1o rninleslp r{PIeJ

ISdIU)IS


'o1ue.(rpr

Wd<

*9urruEqc uleuss sellsre^Iun

t3o1o4ts4 wlloleg

8il*,1; I 0'ese1e,(3o1

hil)

lfn8ue 4 ulllued ueunsns

lerer(s qnueulelu qslel uB>lBlur(urp ueq

: 1e33uu1 upe4

lfn8ue4 ?ll1upd uudep Ip ue{qe/(?trun83ueged1p qu1el

SLOVTI6'I :NUN

se,fiSutueurnsn) I{ ullu>Ised

:qelo slln1lp uep ue>ldersrsdrg

(ss) rvsINYs rvlsrds cNfouvll.IO ISYSINYOUO NYTI(Yf,)T NVONI(I TYNOISV'{UO.{ST{YUI

NYNIdWIIAIUdI)I YAYC IYNICNI [\[ ISd[SUfd NVCNNfl NH

ISd 'IA[ 'e,Lteure11e,firpeg 'NI : g lfn8us4

V 'I I ''S 'C'V'C'd eilelrueH 'd : 71fn8ue4

Isd'IN'o4oruluqud olg Sunpuul '5 : 1 lfn8ue4

de13ue1 eruuN

ISdIUYS

II


III

srlnued

8I0Z Funuel 8 ?Ue{e,Go1

.qEFUII

e(ru4 q€nqes u,i(u1e,(uy euuuuu8uqas elelsnd JUUEp uup uudrlnl urelep rre{}nqesrp

qe1e1 8ue{ Ilence>l 'ure1 Suero pep e,{:e>1 uepuq nele efrul }eruueru {epq

rur slyq er(es 8ue,( rsduls e.&\quq e,(uqn8Eunsss ue8uep uu4u1e,(ueur e,(ug

YATIYX NYIASYtr)t NVYIYANUfl d


iv

HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN KEADILAN ORGANISASI DI WAROENG

SPESIAL SAMBAL (SS)


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan persepsi mengenai gaya kepemimpinan

transformasional dan keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS). Hipotesis

penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional dan keadilan organisasi. Jenis penelitian ini merupakan penelitian survey dengan

teknik pengambilan sampel convenience sampling. Responden dalam penelitian ini adalah 90

karyawan waroeng SS baik yang bekerja di warung ataupun yang bekerja di kantor. Alat

pengumpulan data yang digunakan berupa skala kepemimpinan transformasional dengan koefisien

reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,958 dan keadilan organisasi dengan

koefisien reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,922 dan alpha berstrata sebesar

0,929. Hasil uji korelasi Spearman’s Rho menunjukkan bahwa koefisien korelasi yang dimiliki

kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi sebesar 0,305 dengan taraf signifikansi

0,002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi dan dimensi dari keadilan organisasi.

Kata Kunci: Kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi


v

RELATIONAL PERCEPTION OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP

STYLE AND ORGANISITIONAL JUSTICE IN WAROENG SPESIAL

SAMBAL (SS)


ABSTRACT

This research examines the relational perception of transformational leadership style and

organizational justice in Waroeng Spesial Sambal. The research hypothesis assumes that there is

positive and significant relationship between transformational leadership and organizational

justice. This is survey research where the sample taking technique using convenience sampling.

Respondents of this research are 90 employees of waroeng SS restaurant that worked either in the

restaurant or in the office. The tools of collecting data are transformational leadership scale with

coefficient reliability alpha cronbach after tested 0.958 and organizational justice with coefficient

reliability alpha cronbach after tested 0.922 and alpha stratified 0.929. The result of correlation

test of Spearman’s Rho shows that correlation coefficient of transformational leadership and

organizational justice is 0.305 with the significance level of 0,002 (p < 0.05). This result indicates

that there is positive and significant relationship between transformational leadership and

organizational justice and dimension of organizational justice.

Key words: transformational leadership, organizational justice


IA

(su,fiSuruuurnsn) IrJ urlu>1su4)

8I0Z rrenuet 8 : luE8uq epe4

upeludSol Ip rcnq1q

e.(u:eueqes ue8uep lenq e,(es 3ue,( rur uee1e.(ued ueHlrrrs6l

'srTnusd

p8eqes er(es euruu ue4uinluecuetu depl €rueles u,(us upude{ lp,tor u">luequeu

undneru e,(es uup urzr ulurunur npsd udu4 slurepe>le ue8u4usds{ {nlun

urel erpeu nele lelualur rp e,(ue1o1s3ueur 'urel erpeur >lnlueq rmlup ualqqeSueru

'uedturr(ueur {n1un {urt ?rruegq e1errus sulrsJelrull treelelsnd:e4 epeds>1

ue{ueqlllelu ur(es 'uurlrtusp w8ueq '(epe e11Q ue4n1:ed1p Suer( 1e18uered egsssg

(ss) rvswYs rYrsflds cNsouYl&

I(I I SYSINYCUO NYTICYfl)T NYCNf, (I TYNOI SYWUOf, SN\NUI

NYNIdWIIAIf,df)T YAVC IVNflCNSIAI ISdf SU[d NYCNNSNH

:1npn[eq 8ue,( u,(es qegrl] e(rel ?urrurl( e]pues se]rsrelrun

ueelelsndrs4 epuds>1 uu>lueqrueru e^(es 'uznqule8ued nrqr ue8uuqure8usd rueq

9LOVII6EI :

se.(Srmreunsn) IrJ urle>lsud :

31r\SISUII?Ir'{ JoIlIoN

eruuN

uruuqq Eluues sulrsJelrufl e,^A.srser{eru u.(es 'ut qe.4teq rp ue8u4 spwueq 3uu1

SIIAISC\TXY NYCNIINtrdf)T XNINN

HYIIAITI YAUYI ISYXITflNd NYOf NIgSUtrd NYYJ,YANUfld UYflIAIfl T

'ue1u1e.(ueru SueA


vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas berkat

dan penyertaan-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisasn skripsi

yang berjudul “Hubungan Persepsi Mengenai Gaya Kepemimpinan

Transformasional Dengan Keadilan Organisasi” dengan baik dan lancar.

Selama penulisan skripsi, peneliti menyadari bahwa banyak pihak telah

berkontribusi dalam membantu peneliti melakukan penelitian ini. Oleh karena itu,

peneliti mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Timotius Maria Raditya Hermawa M.Psi dan Prof. Dr. A.

Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu memberi

masukan dan semangat untuk menyelesaikan studi S1 saya selama berada

di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M. Psi selaku Dosen Pembimbing

Skripsi, atas kesediaan waktu, tenaga, saran, dan kesabaran dalam proses

penulisan skripsi. Terimakasih atas peran Bapak sebagai orang tua kedua

yang selalu memotivasi untuk selalu semangat dalam mengerjakan skripsi.

Maafkan saya yang sering mengejar-ngejar dikala bapak sibuk ya Pak.

5. Mama Theresia Soesilowati dan Papa Aron Suwito, kedua orang tua saya

yang sangat saya cintai dan banggakan. Terimakasih untuk semua doa dan

dukungannya, baik secara materi maupun psikologis. Saya mohon maaf jika

masih banyak yang belum bisa saya berikan untuk membalas kebaikkan

kalian. Semoga Tuhan Yesus Kristus selalu memberikan kesehatan dan

berkat yang melimpah untuk mama dan papa.

6. Kepada Paulus Eko Prasetyo Priutomo dan Antonius Edi Dwi Purnomo,

kedua kakak ku , serta Agustinus Catur Rilo Pambudi adikku serta mbak

Yustina dan Kak Nurul yang sangat aku cintai. Terimakasi untuk semangat


viii

dan dukungannya (baik asupan dana dan pertanyaan motivasinya “bulan apa

kita main ke Jogja untuk Wisuda kamu?”). Semoga kita semua dapat

menerapkan ilmu yang di dapatkan dari perkuliahan, dan semoga dek Budi

selalu semangat dalam menekuni pendidikannya sampai selesai dan sukses

di kemudian hari.

7. Untuk Yesika Luxyana Sari dan Sakinah Kemala Putri kedua wanita hebat

yang ada dalam hidupku. Terimakasih karena sudah bersedia menjadi tong

sampah atas semua keluh kesahku. Terimakasih sudah mau menjadi

sabahat, guru, motivator, juri, dan saudaraku. Semoga segala yang terbaik

terjadi atas kita. Sukses untuk kedepannya wanitaku .

8. Teruntuk Maria Eventia Claudia Ponomban dan Fransiskus Leandro Cladio

Ponomban. Terimakasi untuk semua suka duka yang pernah kita lewati

bersama, terimakasih juga sudah menjadi keluarga baruku di Yogyakarta

ini. Maaf jika selama proses penulisan skripsi jarang bisa berkumpul

bersama, semoga kita semua sukses ke depannya dan semakin baik dalam

berhubungan .

9. Hilarius Deonaldy Wiranatha Mulyadi. Terimakasih untuk doa, semangat,

cinta, kasih sayang, motivasi dan dukungan yang selalu kamu berikan.

Terimakasih selalu ada di saat stress, saat sulit, dan mau mendengarkan serta

selalu memotivasi dan mendukungku. Semoga Tuhan selalu menyertai dan

memberikan yang terbaik untuk mu dan kita.

10. Segenap Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik, memberikan ilmu

pengetahuan, dan inspirasi untuk menerapkan ilmu psikologi kepada

masyarakat.

11. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi, yang selalu sabar dan setia

dalam memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi

Univeristas Sanata Dharma.

12. Kepada seluruh karyawan Manajerial maupun karyawan Warung di

Waroeng Spesial Sambal (SS) terkhusus kepada mbak Risa (HRD Waroeng

SS) yang telah banyak membantu dalam proses pengambilan dan

pengumpulan data. Saya mohon maaf jika kerap tergesa-gesa dan membuat


ix

repot. Terimakasih untuk dukungannya kepada saya sehingga dapat

menyelesaikan skripsi dengan baik.

13. Teman-teman bimbingan skripsi Pak Landung, Vena, Ladya, Doni, dan SS.

Terimakasih atas kebersamaan, kerjasama dan dukungannya selama proses

penulisan skripsi meskipun sama-sama sedang berjuang. Saya minta maaf

jika selama berporses ada sikap, tindakan, perkataan dan perbuatan saya

yang kurang berkenan bagi teman-teman.

14. Teruntuk Tia, Dani, Yesi, Dita, Rani, Yaya, Mita, Indri, dan Krisna.

Terimakasih sudah mau menjadi keluarga kedua ku selama di Jogja.

Terimakasih sudah mau menerima dan mengurusi ku ketika aku

membutuhkan sesuatu. Maafkanlah temanmu yang tidak begitu oke ini.

Semoga kita bertemu di puncak tertinggi dalam kehidupan kita masing-

masing kelak. Sukses untuk kita semua.

15. Untuk semua teman-teman Psikologi 2013 terkhusus teman-teman kelas A:

Musti (Anti), Fonsa (Cindy), Etha, Vero, Keke, Tata, Rista, Vita, Clara,

Bella Ndut (Bella 1), Anet (Bella 2), Bebing (Bella 3), Gabby, Vio, Citra,

Lia, Lias, Dea, Sefa, Sonya, Yesika, Bunda (Vivi) Praba, Evlyn, Koko

Edwin, Hans, Yoyo, Tomo. Terimakasih sudah memberi warna dalam kisah

hidupku selama 4 tahun di Jogja ini. Terimakasih karena sudah mau berbagi

cerita dan meluangkan waktu untuk saling memperhatikan satu sama lain.

Terimakasih untuk semangat, keceriaan dan kekoplakkan yang selalu kalian

berikan di saat keadaan terasa sulit. Semoga Tuhan selalu memberkati dan

melindungi kalian semua. Sukses untuk kalian semua . (buat namanya

yang gak ada gak usah protes ya, di atas di cari dulu. Dari pada ngabis -

ngabisin tinta kan ya)

16. Teman-teman UKF KERANG periode 2013-2015, Relawan Indonesia Jaya

(RIJ), MITRA PERPUS periode 2016/17, HUMAS periode 2017/18,

Asisten Penelitian Pak Heri dan Bu Titik. Terimakasih teman-teman atas

semua pengalaman yang boleh saya terima dan pelajari dari kalian semua.

Saya sangat menikmati dan mensyukuri semua dinamika yang telah terjadi


se{}Suluetunsn) IrJ UITDISed

'sr1nue4

8 I0Z uenuul g'egu4uf,8oa

'Iul

rsdrr{s uesqnued urelep {2rye1 Suer{ uerus uep uu{lllDl dupuqrsl e>lnqre} le8uus

4rleued 'nly eueru>1qe16 'ue8uerrule{ uup tndnl >lepl} 1ul rsdr-qs sllltlzq uepu,(ustu

r111eued lnqosrel eseqequd InlslelN '.,{E}er >let Sued Eutpe8 Bpe {epIL,

'Iul

rsdrols u,(uue4reselesrel Stmlnpueur uep nlequretu qe1e13ue,( {uqd snures '8I

'Iul

qnefes e88urq Sueqursryaq tedeP uep >ll3g q1qe1 lpefusur e,(es lsnqrueu

eSSurqes u,(ursurulour uep uuflurulnp se1e >le,(u"q qrse{eurueJ 'nlus

red nles ue>llnqeslp BSIq {uI} 8ue{ urul leq€qes-}uqeqes u€p uuruel-ueuel'LI

'?rurr)s elDI

>yqun le8ueuss uup nleles ses{ns 'pu1e[ u1q Eue,( uelufs>1 durlss eped

x


xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................

HALAMAN PENGESAH.PEMBIMBING............................................... i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.................................................... ii

PERNYATAAN KEASILAN KARYA.................................................... iii

ABSTRAK................................................................................................. iv

ABSTRACT................................................................................................ v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI...................................... vi

KATA PENGANTAR............................................................................... vii

DAFTAR ISI............................................................................................. xi

DAFTAR TABEL..................................................................................... xiv

DAFTAR SKEMA………………………………………………........ xvi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1

A. Latar Belakang............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah.......................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian........................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian......................................................................... 9

1. Manfaat Teoritis....................................................................... 9

2. Manfaat Praktis........................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI.................................................................... 10

A. Keadilan Organisasi....................................................................... 10

1. Pengertian Keadilan Organisasi.............................................. 10

2. Dimensi Keadilan Organisasi.................................................. 11

3. Aspek Keadilan Prosedural, Distributif, Interpersonal, dan

Informasional...........................................................................

16

4. Faktor Keadilan Organisasi..................................................... 20

B. Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional........... 25

1. Pengertian Persepsi.................................................................. 25

2. Pengertian Kepemimpinan Transformasional......................... 26


xii

3. Karakteristik Transformasional................................................ 28

4. Dampak Kepemimpinan transformasional............................... 29

C. Karyawan....................................................................................... 31

D. Dinamika hubungan persepsi kepemimpinan transformasional

dan keadilan organisasi di Waroeng SS........................................

32

E. Hipotesis........................................................................................ 36

BAB III METODE PENELITIAN........................................................... 37

A. Jenis penelitian............................................................................... 37

B. Identifikasi Variabel Penelitian..................................................... 38

C. Definisi Operasional...................................................................... 38

1. Keadilan Organisasi................................................................. 38

2. Persepsi Kepemimpinan Transformasional............................. 40

D. Subjek Penelitian........................................................................... 41

E. Instrumen Penelitian...................................................................... 41

1. Metode pengumpulan data...................................................... 41

2. Alat pengumpulan Data........................................................... 42

F. Validitas dan Reliabilitas............................................................... 44

1. Validitas Alat Ukur.................................................................. 44

2. Seleksi item.............................................................................. 48

3. Reliabilitas alat ukur................................................................ 50

G. Metode pengujian Hipotesis.......................................................... 54

1. Uji Asumsi............................................................. .................. 54

2. Uji Hipotesis............................................................................ 55

F. Analisis Tambahan........................................................................ 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................... 57

A. Pelaksanaan Penelitian.................................................................. 57

B. Deskripsi Penelitian....................................................................... 58

1. Deskripsi subjek Penelitian..................................................... 58

2. Deskripsi data Penelitian......................................................... 59

C. Analisis data penelitian................................................................. 62

1. Uji asumsi ............................................................................... 62


xiii

a. Uji Normalitas................................................................... 62

b. Uji Linearitas..................................................................... 63

2. Uji Hipotesis............................................................................ 64

D. Analisis Tambahan........................................................................ 67

E. Pembahasan................................................................................... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... 74

A. Kesimpulan.................................................................................... 74

B. Saran............................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 76

LAMPIRAN.............................................................................................. 83


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Sebaran skala item keadilan organisasi sebelum seleksi item... 43

Tabel 2 Sebaran skala item persepsi kepemimpinan transformasional

sebelum seleksi item .................................................................

44

Tabel 3 Sebaran skala item keadilan organisasi uji validitas.................. 46

Tabel 4 Sebaran skala item kepemimpinan transformasional uji

validitas......................................................................................

48

Tabel 5 Sebaran skala item keadilan organisasi setelah seleksi item...... 49

Tabel 6 Sebaran skala item kepemimpinan transfromasional setelah

seleksi item.................................................................................

50

Tabel 7 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi...................................... 51

Tabel 8 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi dimensi keadilan

Prosedural...................................................................................

51


Distributif...................................................................................

52


Interpersonal...............................................................................

52


Informasional.............................................................................

53

Tabel 12 Reliabilitas Skala Kepemimpinan transformasional................ 54

Tabel 13 Deskripsi lama bekerja responden........................................... 58

Tabel 14 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin..................... 59

Tabel 15 Deskripsi statistik data penelitian............................................. 59

Tabel 16 Hasil uji normalitas.................................................................. 62

Tabel 17 Hasil uji linearitas antara keadilan organisasi dan

kepemimpinan transformasional................................................

63

Tabel 18 Uji spearman’s Rho Kepemimpinan transformasional dan

keadilan organisasi serta setiap dimensinya...............................

65

Tabel 19 Deskripsi statistik data penelitian............................................. 67

Tabel 20 Uji Man Witney keadilan Organisasi antara perempuan dan

laki-laki......................................................................................

68


xv

Tabel 21 Uji Man Witney keadilan organisasi antara karyawan yang

bekerja kurang dari lima tahun dan lebih dari lima tahun.........

68


xvi

DAFTAR SKEMA

Skema 1. Hubungan Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan

Organisasi................................................................................................35


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian preliminery study..................................... 84

Lampiran 2. Skala Penelitian sebelum try out......................................... 89

Lampiran 3. Reliabilias Skala try out...................................................... 101

Lampiran 4. Skala Penelitian setelah try out........................................... 116

Lampiran 5. Hasil Uji beda Mean (One sample t-test)........................... 125

Lampiran 6. Uji Normalitas.................................................................... 128

Lampiran 7. Uji Linearitas...................................................................... 128

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis............................................................. 128

Lampiran 9. Uji Man Witney................................................................... 132


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia kuliner di Indonesia terus mengalami peningkatan

yang positif. Pada triwulan III 2016, industri makanan dan minuman tumbuh

mencapai 9,8% (2017). Dalam perkembangannya, industri makanan dan

minuman mempunyai prospek yang cukup cerah untuk dikembangkan. Hal ini

dikarenakan industri makanan dan minuman memainkan peran penting dalam

memenuhi kebutuhan hidup masyarakat. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh

salah satu warung makan di Yogjakarta yaitu Waroeng Spesial Sambal

(Waroeng SS) yang kini telah tersebar di pulau Jawa dan Bali. Waroeng SS

yang berdiri pada tahun 2002 kini telah memiliki 76 cabang dengan jumlah

karyawan 3400 karyawan warung dan 322 karyawan manajerial yang tersebar

di 9 kantor regional (Haah, 2017; Ma'ruf, 2016).

Dalam mempertahankan keberlangsungan sebuah perusahaan, diperlukan

peran sumber daya manusia (pimpinan dan karyawan) yang akan membawa

perusahaan mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan pilar utama

sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi, dan

tujuannya (Martoyo, 2002). Dalam mengembangkan usahanya, Waroeng SS

yang memiliki banyak karyawan tentu harus mampu menggerakkan

karyawannya dalam mencapai tujuan bersama, agar karyawan bertingkah laku

sesuai kebutuhan dan permintaan dari perusahaan (Anugroho & Widiyanti,


2

1990). Ketersesuaian antara kebutuhan dan permintaan sangat diperlukan guna

menumbuhkan rasa keadilan dari setiap karyawan.

Keadilan merupakan konsep penting yang digunakan untuk

mengeksplorasi hubungan berbagai bidang, seperti hubungan individu,

kelompok sosial, organisasi, dan termasuk negara (Floger & Cropanzano,

1998). Dalam perkembangannya, permasalahan ketidakadilan masih banyak

terjadi di sekitar kita, diantaranya permasalahan ketidakadilan yang kerap

menerpa para pekerja. Permasalahan ketidakadilan ini akan menimbulkan

beberapa perilaku menyimpang seperti absensi, turn over, withdrawal,

pencurian, organizational retaliatory behaviors, hingga menimbulkan demo-

demo penuntutan kesejahteraan (Colquitt, Conlon,Wesson,Porter, & Ng, 2001).

Beberapa contoh nyata diantaranya demo buruh di pelabuhan, demo guru

honorer yang meminta kepastian jabatan (Redaksi, 2017). Ketidakadilan di

dalam organisasi merupakan permasalahan yang harus segera diselesaikan,

karena hal ini dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja.

Perilaku-perilaku menyimpang tersebut tentu akan mengganggu

keberlangsungan sebuah organisasi.

Keadilan organisasi merupakan istilah yang di kembangkan oleh

Greenberg (1986) yang didefinisikan sebagai persepsi dan reaksi individu

terhadap keadilan di dalam organisasi. Greenberg (1990) mencatat bahwa teori

keadilan di dalam organisasi berawal dari pemahaman untuk menguji prinsip-

prinsip interaksi sosial secara umum, bukan secara khusus pada organisasi.

Namun dengan berkembangnya penelitian, teori-teori keadilan justru


3

berkembang pesat saat dikaitkan dengan beberapa bentuk perilaku

keorganisasian. Keadilan organisasi merupakan istilah yang digunakan untuk

menggambarkan peran keadilan yang berkaitan langsung dengan tempat kerja,

di mana anggota organisasi menentukan apakah mereka di perlakukan secara

adil atau tidak di dalam organisasi (Moorman, 1991).

Dalam menilai keadilan organisasi, terdapat tiga bidang yang harus di

evaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano &

Zinta, 2001). Berdasarkan banyaknya riset yang menguji keadilan organisasi,

ketiga bidang tersebut termasuk dalam dimensi, yaitu: distributif (hasil yang

mereka terima dari organisasi), prosedural (kebijakan formal atau prosedur

yang digunakan untuk mencapai keputusan), dan interaksional (hubungan

antarpersonal pimpinan dan karyawan). Namun dalam perkembangannya,

Greenberg (1987; dalam Coquitt, 2001 dan Colquitt, Conlon,Wesson,Porter, &

Ng, 2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional terdiri dari dua komponen,

yaitu: interpersonal (diperlakukan sopan, bermartabat, dan dihormati oleh pihak

berwenang dalam melaksanakan dan memutuskan keputusan) dan

informasional (berfokus pada penjelasan yang diberikan kepada orang yang

menyampaikan informasi terkait prosedur dan pendistribusian), sehingga

beberapa peneliti menyatakan bahwa keadilan organisasi terdiri dari empat

dimensi, yaitu: distributif, prosedural, interpersonal, dan informasiona l

(Colquitt et al., 2001; Colquitt, 2001; Li & Corpanzano, 2009; dan Kumar &

Singh, 2011).


4

Data preliminary study yang dilakukan pada 10 karyawan Waroeng SS,

menunjukkan temuan bahwa secara eksplisit karyawan di Waroeng SS

merasakan ketidakadilan di dalam organisasinya. Hal ini sangat terlihat pada

dimensi keadilan prosedural yang secara ekspisit dirasa kurang adil (9/10).

Melalui data preliminary study secara eksplisit diketahui bahwa karyawan

merasakan kurang adil karena kurang dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

Karyawan merasa bahwa segala keputusan lebih mengedepankan instruksi dari

atasan atupun peraturan yang sudah ditetapkan. Selain itu, karyawan juga

merasakan kurangnya keadilan pada dimensi keadilan distributif (4/10) dan

keadilan interpersonal (6/10). Secara eksplisit karyawan yang merasakan

kurangnya keadilan pada dimensi distributif dikarenakan karyawan merasa

bahwa perusahaan kurang mampu dalam memberikan penghargaan yang sesuai

terhadap apa yang telah mereka berikan. Selain itu pada dimensi keadilan

interpersonal berdasarkan data yang diperoleh secara eksplisit, karyawan

merasa bahwa perusahaan cenderung kurang konsisten dalam memberikan

pelayanan terhadap karyawannya.

Keberhasilan sebuah organisasi bergantung pada kualitas dan kinerja

sumber daya manusia yang ada pada organisasi atau perusahaan tersebut

(Darmawati, Hidayati & Herlina , 2013). Seiring berkembangnya pengetahuan,

telah banyak penelitian yang membuktikan bahwa keadilan organisasi dapat

mempengaruhi komitmen, kepuasan kerja, organizational citizenship behavior,

kepercayaan, dan performa kerja (McFerlin & Sweeney, 1992; Masterson,

Lewis, Goldman, Taylor,(2000 dalam Colquitt et al., 2001); Cahayu &


5

Adnyani, 2015; Sanhaji, Soetjipto, & Suharto, 2016; Kristanto, 2015). Namun

masih jarang penelitian yang mencoba untuk menemukan apa faktor yang

menimbulkan rasa keadilan di dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa studi pustaka yang telah peneliti lakukan, Sugiatri

(2004), menemukan bahwa prediktor yang dapat mempengaruhi keadilan

organisasi yaitu employee input, support for victim, komunikasi, dan

implementasi. Faturochman (1999) menyatakan bahwa ada beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi keadilan. Interest pribadi dan nilai-nilai kelompok

(Group Value) merupakan prediktor dari keadilan prosedural. Pada keadilan

distributif, Faturochman menyebutkan bahwa banyak faktor individu yang

berperan di dalamnya baik secara psikologis maupun non-psikologis seperti

gender, karakteristik penilai (hedonis, berorientasi politis, dan ingin cepat

maju), harapan, dan data demografis penilai (usia, pendidikan, dan pengalaman

kerja).

Selain itu, berdasarkan studi literature yang dilakukan peneliti ditemukan

bahwa gaya kepemimpinan berhubungan dengan keadilan organisasi dan

outcome individu, di mana gaya kepemimpinan Transformasional membentuk

persepsi keadilan prosedural dan Leader Member Exchange (LMX) memainkan

peran penting dalam penilaian keadilan prosedural dan keadilan distributif

(Pillia, Scandura & Williams, 1999; Sashkin & William dalam Pinder (1998);

dan Lee, 2000). Setyorini (2013) juga menemukan bahwa dimensi penghargaan

bersyarat pada gaya kepemimpinan transaksional menciptakan keadilan

distributif. Dalam Pillia et al., (1999) dikatakan bahwa keadilan organisasi


6

memainkan peran penting di dalam kepemimpinan, hal ini ditunjukkan dengan

cara pemberian kesempatan kepada bawahan untuk mengungkapkan pendapat,

sehingga meningkatkan persepsi bawahan terhadap keadilan. Hal ini diperjelas

oleh Lee (2000) yang menekankan bahwa peran pemimpin dalam

mendistribusikan sumber daya dan prosedur yang berlaku dapat mempengaruhi

keadilan organisasi. Selain itu, Amargan & Erzen (2015) menemukan bahwa

kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar dan positif terhadap keadilan

organisasi. Berdasarkan beberapa studi literatur tersebut diketahui bahwa

kepemimpinan transformasional memainkan peran penting dalam membentuk

rasa keadilan organisasi, dan dimensi dari keadilan organisasi (keadilan

prosedural). Gillet, Fouquereau, Bonnaud-Antignac, Mokounkolo, & Colombat

(2013) menambahkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya

berperan pada keadilan prosedural, namun juga pada keadilan distributif dan

keadilan interaksional.

Locander, Hamilton, Ladik & Stuart, (2002) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang

dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower

untuk menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan

pimpinan. Selain itu, Tatum, Eberlin, Kottraba, & Bradberry, (2003)

menyatakan bahwa pemimpin merupakan pihak yang dibutuhkan dalam

menentukan kebijakan baik terkait permasalahan keadilan ataupun mengena i

cara memperlakukan orang lain. Pemimpin di dalam organisasi diharapkan

mampu untuk menciptakan organisasi di mana seluruh anggota merasakan adil,


7

diperhatikan, dan terbuka. Hal ini berkaitan dengan keputusan yang di ambil

oleh pemimpin mampu untuk memberikan perlakuan yang adil dan berfokus

pada kesejahteraan bawahannya. Konsep kepemimpinan transformasional dan

transaksional pertama kali dikemukakan oleh Burn (1978; dalam Yukl, 2010).

Burns (1978) dalam Bass (1985) berpendapat bahwa, kepemimpinan

transformasional dan transaksional merupakan dua kontinum yang berbeda dan

saling berlawanan atau bertentangan. Kepemimpinan transaksional berfokus

pada transaksi interpersonal antara manajer dan karyawan yang melibatkan

hubungan pertukaran. Sedangkan kepemimpinan transformasional berfokus

pada menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi karyawan untuk

berprestasi melampaui harapan. Eastman (1997; dalam Pratikna, 2015)

menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya menekankan

pada situasi sekarang, namun juga situasi masa yang akan datang. Oleh karena

itu, kepemimpinan memainkan peran penting dalam proses suatu organisasi

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Paparan dari beberapa ahli mengenai prediktor dari keadilan organisasi,

dapat di simpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu prediktor

yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat

Colquitt (2001) yang menyarankan peneliti selanjutnya untuk menelit i

hubungan antara gaya kepemimpinan dan keadilan organisasi. Selain itu, hal ini

juga didukung oleh pernyataan Cohen-Charash & Spector (2001) yang

menyarankan untuk menguji prediktor dari keadilan organisasi. Hal ini semakin

diperjelas oleh Walumbwa, Hartnell, & Oke, (2010) yang menyatakan penting


8

untuk menyelidiki peran dari kepemimpinan transformasional terhadap

keadilan organisasi. Selain itu, variabel kepemimpinan, merupakan salah satu

variabel yang menarik dan menjadi salah satu pusat perhatian dalam suatu

organisasi (Wagimo & Ancok, 2005). Lee (2000) menyatakan bahwa hubungan

antara pimpinan-bawahan di dalam organisasi akan mempengaruhi perilaku

pemimpin terhadap bawahan dan persepsi karyawan tentang rasa keadilan.

Berdasarkan data preliminary study, diketahui bahwa karyawan waroeng

ss tidak merasakan keadilan di dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan

karyawan merasa bahwa hasil keputusan lebih mengedepankan instruksi atasan

dengan kurang melibatkan karyawannya. Sehingga peneliti menilai perlunya

dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan

tranformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial

Sambal (Waroeng SS).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian masalah pada latar belakang tersebut, dapat

dirumuskan masalah dalam penelitian sebagai berikut:

“Apakah terdapat hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan

transformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial

Sambal?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan

Waroeng Spesial Sambal.


9

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pengetahuan bagi ilmu Psikologi Industri dan organisasi yang berkaitan

dengan kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh atasan dan

pengambil keputusan di Waroeng SS untuk mengevaluasi gaya

kepemimpinan yang dimilikinya. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan

dapat membantu para pengambil keputusan di Waroeng SS untuk

mengetahui persepsi karyawan terhadap keadilan yang di rasakan.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KEADILAN ORGANISASI

1. Pengertian Keadilan Organisasi

Istilah “Keadilan Organisasi” berasal dari teori keadilan oleh Adams’

pada tahun 1965. Adams’ (1965) mencoba menjelaskan kenapa dan kapan

seorang pekerja menerima perlakuan sebagai sesuatu yang adil ataupun

tidak adil dan bagaimana mereka bereaksi terhadap ketidakadilan

(Greenberg 1990). Greenberg (1990) mendefinisikan keadilan organisasi

sebagai persepsi karyawan terhadap keadilan di dalam perusahaan. Hal ini

di perjelas oleh Gibson, Donnelly, Ivancerich, & Konopaske., (2012; dalam

Kristanto 2015) yang mendefinisikan keadilan organisasi sebagai suatu

tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi

tempat dia bekerja.

Robbins dan Judge (2017), menjelaskan bahwa keadilan organisasi

memusatkan perhatian lebih luas pada bagaimana para pekerja merasa

bahwa para otoritas dan pengambil keputusan di tempat kerja

memperlakukan mereka. Hal serupa juga disampaikan oleh Colquitt, LePine

& Wesson (2009) yang mendefinisikan keadilan organisasi sebagai persepsi

adil dari seseorang karyawan terhadap keputusan yang diambil oleh

atasannya.


11

Berdasarkan beberapa definisi keadilan organisasi yang telah di

paparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan

persepsi setiap karyawan terhadap perlakuan adil atau tidak adil yang

mereka dapatkan selama berada di dalam suatu organisasi.

2. Dimensi Keadilan Organisasi

Secara umum, penelitian mengenai keadilan organisasi terdahulu lebih

memfokuskan diri pada tiga jenis utama keadilan organisasi yaitu keadilan

prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional (Corpanzano &

Schminke 2001; Moorman, 1991; Cropanzano et al., 2001). Dalam

perkembangannya, Greenberg 1987 (dalam Coquitt, 2001 dan Colquitt et

al., 2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional terdiri dari dua

komponen, yaitu: interpersonal dan informasional. Berdasarkan hal

tersebut, Colquitt et al., (2001) menambahkan keadilan organisasi menjadi

4 jenis yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan

interpersonal, dan keadilan informasional.

a. Keadilan Prosedural

Persepsi mengenai keadilan merupakan hal penting bagi anggota

organisasi dalam menentukan penilaian keadilan yang dirasakannya.

Keadilan prosedural berkaitan dengan berbagai prosedur-prosedur yang

digunakan untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi

kepada anggota organisasinya. Sugiatri (2004) menyatakan bahwa

keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan dari prosedur dan

proses yang digunakan untuk mendapatkan keputusan. Sama halnya


12

dengan Leventhal, (1980) yang mendefinisikan keadilan prosedural

sebagai kewajaran prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan.

Hal ini di perluas oleh Greenberg (1990) yang mendefinisikan keadilan

prosedural sebagai keadilan yang dirasakan oleh anggota organisasi

melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat

keputusan tersebut. Dalam menilai keadilan prosedural, setiap anggota

organisasi akan memperhatikan setiap proses dan hasil yang di

putuskan.

Dalam Yohanes B. dan Rini Puspita W. (2005), Bass (2003)

menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada proses psikologis

yang dialami oleh anggota organisasi, yaitu bagaimana anggota

organisasi mengevaluasi prosedur-prosedur yang berkaitan dengan

keadilan. Hal tersebut membuat anggota organisasi akan menilai apakah

hasil tersebut sama-sama menguntungkan organisasi dan anggota

organisasi sehingga mereka dapat merasakan keadilan dari keputusan

tersebut.

Berdasarkan beberapa penjabaran mengenai definisi keadilan

prosedural diatas, keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan

yang di rasakan oleh anggota organisasi terkait dengan adil atau tidak

adilnya proses dan prosedur yang digunakan organisasi dalam

mengambil sebuah keputusan.

b. Keadilan Distributif


13

Keadilan distributif didasarkan pada teori ekuitas dari Adam’s

(1965). Keadilan distributif mengacu pada persepsi anggota organisasi

mengenai outcome yang diterimanya yang dibandingkan dengan

anggota organisasi yang lain. Distribusi outcome yang dimaksud

mengacu pada gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung

jawab (Greenberg, 1990). Robbins dan Judge (2017) menjelaskan

bahwa keadilan distributif mengacu pada keadilan dari hasil yang

didapatkan seperti gaji dan pengakuan yang diterima oleh karyawan.

Selain itu, Niehoff dan Moorman (1993) dalam Nugraha 2013

menyatakan bahwa keadilan distributif dapat didefinisikan sebagai

penilaian anggota organisasi mengenai keadilan atas hasil (outcome)

yang diterima anggota organisasi dari organisasinya. Sementara itu,

Schminke dkk., (2000) dalam Idawati 2005 mendefinisikan keadilan

distributif sebagai keadilan yang berkaitan dengan hal-hal yang diterima

anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan alokasi sumber daya.

Keadilan distributif juga merupakan perbandingan antara yang diterima

oleh seorang anggota organisasi dengan yang lain yang menyebabkan

adanya perbandingan sosial antara satu individu dengan individu yang

lain di dalam organisasi.

Berdasarkan penjabaran mengenai definisi keadilan distributif

diatas, keadilan distributif dapat didefinisikan sebagai persepsi setiap

anggota organisasi terhadap outcome yang diperoleh dari organisasi

terhadap usaha yang telah diberikannya bagi organisasi.


14

c. Keadilan Interpersonal

Keadilan interpersonal merupakan persepsi individu mengena i

perlakuan pihak pengambil keputusan terhadap anggota organisas inya

dengan respek dan empati serta tidak melakukan perilaku yang tidak

manusiawi dan tidak menghargai (Bies & Moag (1986) dikutip oleh

Jones et al., 2003 dalam Sugiarti, 2004). Colquitt (2001) mendefinis ikan

keadilan interpesoanl sebagai bentuk evaluasi anggota organisasi

mengenai kualitas perlakuan interpesonal yang dialaminya ketika

prosedur-prosedur organisasi terjadi. Robbins dan Judge (2017)

menjelaskan bahwa keadilan interpersonal menggambarkan bagiamana

karyawan diperlakukan dengan menghargai dan mengedepankan

martabat karyawan.

Salah satu argumen penting yang diungkapkan Faturochman

(2002) mengenai keadilan interpersonal yaitu mengenai aspek penting

dari keadilan interpersonal itu sendiri. Ia berpendapat bahwa aspek

penting dari keadilan interpersonal ketika seorang anggota organisasi

berhubungan dengan pemegang kekuasaan dengan rasa hormat dan

saling menghargai. Pada perkembangannya, pandangan tersebut tidak

dapat dibatasi hanya pada hubungan vertikal, namun juga hubungan

horizontal. Tyler (1994) dalam Idawati (2005) memandang keadilan

interpesonal sebagai persepsi individu terhadap perlakuan antar

karyawan dan atasan di tempat kerja.


15

Berdasarkan penjabaran diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan

interpersonal merupakan persepsi individu terhadap perlakuan yang

diterimanya di dalam organisasi baik dari atasan maupun dari sesama

anggota organisasi.

d. Keadilan Informasional

Dalam keadilan organisasi, keadilan informasional merupakan

konstruk yang relatif baru dibandingkan dengan konstruk lain (keadilan

prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interpersonal). Hal ini

dijelaskan dalam penelitian Colquitt (2001) yang mencoba menguji

konstruk tersebut yang menghasilkan temuan bahwa konsep keadilan

informasional dapat diterapkan dalam sistem pembuatan keputusan

organisasi.

Keadilan informasional merujuk pada tingkatan seberapa besar

karyawan menerima penjelasan tentang keputusan yang dibuat oleh

organisasi dan agennya (Skarlicki et al., 2008 dalam Robiansyah 2009).

Hal ini berkaitan dengan pertukaran informasi yang diberikan oleh

organisasi kepada anggota organisasinya. (Bies & Shapiro (1987)

dikutip oleh Jones et al., (2003) dalam Sugiarti 2004) menjelaskan

bahwa keadilan informasional merupakan persepsi anggota organisasi

terhadap pihak pengambil keputusan atau perwakilannya mengena i

pemberian penjelasan atau alasan yang cukup mengenai outcome yang

mempengaruhi seseorang. Selain itu, Greenberg (1990) dalam Colquitt

(2001) menjelaskan bahwa keadilan informasional merupakan aspek


16

sosial dari keadilan prosedural, hal ini dikarenakan penjelasan dapat

memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menilai aspek struktural

dari sebuah proses. Robbins dan Judge (2017) menjelaskan bahwa

keadilan informasional merupakan pandangan karyawan mengena i

atasan berkaitan dengan penjelasan tentang keputusan dan

permasalahan penting yang terjadi di perusahaan.

Berdasarkan penjabaran diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan

informasional merupakan persepsi setiap anggota organisasi terhadap

penyampaian informasi dari pihak pengambil keputusan atau

perwakilannya berkaitan dengan outcome yang dihasilkan.

3. Aspek-aspek keadilan prosedural, distributif, interpesonal dan

informasional

Keadilan organisasi terdiri dari 4 dimensi diantaranya keadilan

prosedural, keadilan distributif, keadilan interpersonal dan keadilan

informasional. Keempat dimensi keadilan organisasi tersebut memilik i

aspek tersendiri yang menjadi indikator dalam penelitian ini. Aspek dari

keempat dimensi keadilan organisasi tersebut, yaitu:

a. Aspek keadilan prosedural

(Colquitt & Rodell, 2015) merumuskan delapan aturan pokok dalam

keadilan prosedural. Delapan aturan pokok ini merupakan gabungan


17

dari aturan pokok keadilan prosedural Thibaut & Walker (1975) dan

Leventhal (1980). Ke delapan aturan pokok tersebut, yaitu:

1) Process control. Prosedur yang adil mampu memberikan

kesempatan semua pihak untuk memberikan suaranya berkaitan

dengan keputusan yang akan dihasilkan.

2) Decision control. Prosedur dinilai adil apabila karyawan dapat

memberikan pengaruh atas hasil yang di putuskan. Hal ini

berkaitan dengan pemberian ide yang berkaitan dengan keputusan

yang akan dihasilkan.

3) Consistency. Prosedur dinilai adil apabila berlaku secara konsisten

terhadap setiap orang dan dijalankan dari waktu ke waktu.

4) Bias suppression. Prosedur dinilai adil apabila tidak memihak dan

objektif, sehingga meminimalisir bias yang terjadi.

5) Accuracy. Prosedur yang adil di dasarkan pada proses perolehan

informasi yang akurat. Hal ini berkaitan dengan fakta

sesungguhnya dari informasi yang diperoleh.

6) Correcrability. Prosedur yang adil memberikan penawaran untuk

dilakukannya perbaikan. Hal ini bertujuan untuk memperbaik i

kesalahan yang ada ataupun meminimalisir kesalahan yang

mungkin akan muncul.

7) Representativeness. Prosedur dinilai adil apabila melibatkan

semua pihak yang bersangkutan. Hal ini berkaitan dengan

kuantitas dari perwakilan setiap pihak.


18

8) Ethicality. Prosedur dinilai adil apabila mampu untuk menegakkan

standar moralitas. Hal ini berkaitan dengan peraturan umum yang

ada di masyarakat.

Aspek-aspek keadilan prosedural yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan (Thibaut & Walker, 1975;

Leventhal, 1980), dalam Colquitt & Rodell, 2015 yaitu process

control, decision control, consistency, bias suppression, accuracy,

correctability, representativeness, ethicality.

b. Aspek keadilan distributif

Aspek keadilan distributif yang sering digunakan yaitu teori equity

menurut Adams (Colquitt, 2001). Namun hal ini dikembangkan oleh

(Colquitt & Rodell, 2015) dimana mereka menggabungkan aspek

keadilan distributif Adams (1965) dengan aspek keadilan distributif

Levental (1976). Aspek keadilan distributif tersebut, yaitu:

1) Equity. Distributif dinilai adil apabila hasil yang diperoleh sesuai

dengan kontribusi yang telah diberikan.

2) Equality. Distributif dinilai adil apabila hasil yang diperoleh

dialokasikan dengan sama. Hal ini berkaitan dengan pembagian

hasil yang sama rata antara satu orang dengan orang yang lain.

3) Need. Distributif dinilai adil apabila hasil yang diperoleh

dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan tiap anggota

organisasi.


19

Aspek-aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini didasarkan

pada perpaduan aspek keadilan dari Adams (1965) dan Leventha l

(1967), yaitu equity, equality, dan need.

c. Aspek keadilan interpersonal

(Colquitt & Rodell, 2015) menjelaskan aspek dari keadilan

interpersonal terdiri dari:

1) Respect. Interpersonal dinilai adil di mana setiap prosedur

diberlakukan dengan tulus dan sopan. Hal ini berkaitan dengan

perlakuan yang baik dari atasan atau sesama rekan kerja.

2) Propriety. Interpersonal dinilai adil apabila setiap anggota

organisasi mampu untuk menahan diri dari pernyataan yang

tidak benar. Hal ini berkaitan dengan penggunaan bahasa yang

baik dan sopan.

Aspek-aspek yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada

aspek keadilan interpersonal dari Bias & Moag (1986) dan Greenberg

(1993), yaitu respect dan propriety.

d. Aspek keadilan informasional

Aspek keadilan informasional terbilang aspek baru dalam

perkembangan konsep keadilan organisasi. (Colquitt & Rodell, 2015)

menjelaskan aspek dari keadilan informasional, yaitu:

1) Truthfulness. Informasional dikatakan adil apabila prosedur

yang telah dihasilkan mampu disampaikan dengan jujur. Hal ini


20

berkaitan dengan penyampaian dari hasil keputusan prosedural

kepada seluruh anggota organisasi.

2) Justification. Informasional dikatakan adil apabila prosedur

yang dihasilkan mampu untuk dijelaskan secara menyeluruh.

Aspek-aspek yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada

aspek keadilan informasional dari Bias & Moag (1986) dan Greenberg

(1993), yaitu truthfulness dan justification.

4. Faktor keadilan organisasi

Dalam perkembangan konsep keadilan organisasi, masih jarang literatur

yang mencoba meneliti prediktor dari keadilan organisasi. Faturochman

(1999) mencoba menjelaskan pengenai prediktor dari keadilan organisasi

dengan menjelaskan faktor-faktor per-dimensinya. Dalam penjabarannya,

Faturochman menyebutkan bahwa keadilan prosedural dapat dipengaruhi

oleh interest pribadi dan nilai-nilai kelompok (group value). Interest pribadi

mengacu kepada kepentingan pribadi yang kerap menimbulkan bias dalam

penilaian keadilan. Hal ini dikenal sebagai egoistic bias, di mana pihak yang

bersangkutan dapat mempengaruhi atau mengambil peran dalam prosedur

yang ada, sehingga penilaian keadilan akan cenderung positif apabila

sejalan dengan kepentingan pihak yang bersangkutan. Sedangkan nilai-nila i

kelompok berorientasi pada pertimbangan bersama dalam hal penilaian

keadilan. Nilai-nilai kepompok yang dimaksudkan meliputi penghargaan

terhadap sesama, kepercayaan, dan ketidak berpihakan pada satu orang atau


21

kelompok lain. Pada keadilan distributif, Faturochman (1999) menyebutkan

bahwa faktor psikologis dan non psikologis (data demografis seperti gender,

usia, lama bekerja, pendidikan) seseorang dapat mempengaruhi penilaian

mereka terhadap keadilan. Selain itu, karakteristik pribadi (hedonis,

orientasi politik, dan ingin cepat maju) dan harapan dapat menjadi salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi penialain keadilan.

Sugiatri (2004) menyebutkan bahwa ada kiranya empat prediktor dalam

keadilan organisasi dalam konteks perubahan organisasi, yaitu employee

input, support for victim, komunikasi, dan implementasi. Employee input

mengacu pada partisipasi karyawan dalam memberikan perannya dalam

pengambilan keputusan di organisasi tersebut. Hal ini juga dapat dikaitkan

dengan voice, dimana karyawan mampu untuk ikut bersama dengan team

dalam proses pengambilan keputusan. Employee input diketahui

berhubungan signifikan dengan keadilan prosedural (Kernan & Hanges,

2002 dalam Sugiatri, 2004), meskipun masih sedikit peneliti yang

menelitinya. Faktor kedua yaitu support for victim (dukungan untuk pihak

yang dirugikan). Hal ini berkaitan dengan dukungan yang diberikan

organisasi mengenai kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap para

karyawan. Dukungan yang diberikan kepada pihak yang dirugikan akan

menumbuhkan persepsi terhadap keadilan interpersonal, sehingga para

karyawan dapat memahami keputusan yang dihasilkan oleh organisasi.

Faktor ketiga yaitu komunikasi yang berkaitan dengan keadilan

interpersonal dan informasional. Hal ini berkaitan dengan kualitas informas i


22

yang di dapatkan oleh karyawan selama proses pengambilan keputusan,

sehingga tidak terjadi ketidakpercayaan terhadap pihak otoritas. Faktor

keempat yaitu implementasi yang berkaitan dengan keadilan informasiona l

dan keadilan interpersonal. Hal ini berkaitan dengan nilai kelompok yang

dimiliki oleh anggota di mana karyawan akan menilai sejauh mana

organisasi menghargai anggotanya. Dalam kaitannya dengan keadilan

informasional, karyawan akan melihat dan menilai konsistensi antara

prosedur-prosedur yang dibentuk dengan hasil akhir yang di putuskan oleh

pihak otoritas dalam hal perubahan organisasi.

Di sisi lain, ada beberapa penelitian yang menyebutkan bahwa keadilan

organisasi dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan di dalam organisasi

tersebut (Pillia et al., 1999; Sashkin & William dalam Pinder (1998); Lee,

2000; dan Setyorini, 2013). Kepemimpinan memiliki peran penting dalam

membentuk persepsi keadilan organisasi. Hal ini dikaitkan dengan

kesempatan yang diberikan pemimpin terhadap karyawan dalam

mengungkapkan pendapatnya (Pillia et al., 1999). Dalam penelit ian

terdahulu, ditemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasiona l,

transaksional, dan leader member exchange (LMX) memiliki hubungan

dengan keadilan organisasi. Setiap gaya kepemimpinan memiliki peran

tersendiri dalam membentuk persepsi karyawan terhadap keadilan

organisasi. Hal ini terlihat dari hubungan antar gaya kepemimpinan dan

dimensi dari keadilan organisasi itu sendiri. Kepemimpinan

transformasional memiliki peran dalam membentuk persepsi keadilan


23

prosedural di dalam organisasinya (Pillia et al., 1999). Selain itu, Gillet et

al. (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat

mempengaruhi persepsi karyawan pada dimensi keadilan distributif dan

keadilan interaksional. Hasil penelitian Grover & Coppins (2012)

menemukan bahwa hubungan bahwa kepemimpinan transformasional dapat

membentuk persepsi terhadap keadilan interpersonal. Di sisi lain, Setyorini

(2013) menyatakan bahwa dimensi penghargaan bersyarat yang terdapat

dalam gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan dengan

persepsi keadilan distributif. Pada gaya kepemimpinan LMX, ditemukan

bahwa persepsi keadilan yang akan muncul ketika organisasi tersebut

menerapkan gaya kepemimpinan LMX yaitu keadilan prosedural dan

keadilan distributif (Pillia et al., 1999; Lee, 2000).

Berdasarkan penjabaran dari beberapa peneliti terdahulu, diketahui

bahwa faktor yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi diantaranya

kepemimpinan, employee input, support for victim, komunikas i,

implemenatasi, dan faktor psikologis. Selain itu, faktor non psikologis

seperti usia, lama bekerja, pendidikan, dan gender seseorang juga dapat

mempengaruhi penilaian seorang karyawan terhadap keadilan di dalam

organisasinya. Dalam perkembangannya, banyak peneliti mencoba

menemukan faktor-faktor yang lebih speksifik pada masing-masing dimensi

dari keadilan organisasi.

Pada dimensi keadilan prosedural, ditemukan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional, LMX, interest pribadi, dan nilai-nila i


24

kelompok memiliki peran dalam mempengaruhi penilaian keadilan

seseorang. Selain itu, gaya kepemimpinan transformasional juga dapat

mempengaruhi penilaian terhadap dimensi keadilan distributif, dan

interpersonal.


25

B. Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional

1. Pengertian Persepsi

Kehidupan seorang individu tidak dapat terlepas dari lingkungannya

baik secara lingkungan fisik maupun lingkungan sosial. Hal ini

menyebabkan individu selalu berhubungan dengan stimulus yang berada di

dunia sekitarnya. Hubungan antara individu dan stimulus tidak terlepas dari

persepsi. Walgito (2010) mendefinisikan persepsi sebagai proses

diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera. Proses ini tidak

terhenti hanya pada alat indera, namun diteruskan untuk diorganisas ikan

dan diinterpretasikan sehingga individu menyadari serta mengerti mengena i

apa yang diindera tersebut. Hal ini diperjelas oleh Branca (dalam Walgito,

2010) yang mendefinisikan persepsi sebagai pengorganisasian ,

penginterpretasian suatu stimulus yang diindera oleh individu, sehingga

menjadi sesuatu yang berarti.

Moskowitz dan Orgel (dalam Walgito, 2010) menyatakan bahwa

persepsi merupakan proses yang intergrated dalam diri individu terhadap

stimulus yang diterimanya. Hal ini berarti bahwa seluruh hal yang ada

dalam diri individu seperti perasaan, kemampuan berpikir, pengalaman,

keyakinan dan aspek-aspek lainnya ikut aktif berperan dalam mempersepsi

sesuatu. Di sisi lain, Thoha (2005) mendefinisikan prespesi sebagai proses

kognitif yang dialami oleh semua orang dalam memahami segala informas i

tentang lingkungan yang diperoleh dari pengelihatan, pendengaran,

penghayatan, perasaan, dan penciuman. W.R. Nord (dalam Gibson et al.,


26

1985) menambahkan bahwa persepsi adalah suatu proses kognitif dimana

individu memberi arti terhadap lingkungan. Hal ini menggambarkan bahwa

persepsi bersifat subjektif, di mana setiap individu melihat suatu stimulus

yang sama dengan cara yang berbeda.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa

persepsi adalah proses di mana individu memaknai, menginterpretas ikan

suatu stimulus berdasarkan perasaan, kemampuan berpikir, pengalaman,

dan keyakinan yang membentuk gambaran stimulus yang dipersepsikan.

Sedangkan persepsi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

suatu proses di mana karyawan memaknai dan menginterpretasikan gaya

kepemimpinan atasannya yang diperoleh berdasarkan peristiwa atau

hubungan antara atasan dan karyawan. Sehingga hal ini membuat karyawan

dapat menyimpulkan dan menafsirkan segala informasi yang berkaitan

dengan gaya kepemimpinan atasannya tersebut.

2. Pengertian kepemimpinan transformasional

Pemimpin merupakan faktor penting di dalam organisasi. Untuk

mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin harus mampu mengarahkan

anggota organisasinya untuk bergerak bersama dalam mencapai tujuan

tersebut. Selain mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin harus

mampu untuk meredakan ataupun menetralisir konflik yang terjadi. Dalam

penerapannya, seorang pemimpin tidak akan sama dengan pemimpin

lainnya. Hal ini didasari oleh sifat manusia yang unik, sehingga setiap


27

pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing dalam

menjalankan organisasi.

Gaya kepemimpinan transformasional pertama kali dikembangkan oleh

James MacGregor Burn (1978; dalam Yukl, 2010) dalam konteks politik.

Burns (1978) membedakan gaya kepemimpinan menjadi dua, yaitu

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksiona l.

Kepemimpinan transaksional mengacu pada pertukaran yang terjadi antara

pemimpin dan anggotanya. Burns (1978) menyatakan bahwa

kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan trasnformasiona l

merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertolak belakang. Dalam

perkembangnya, peneliti seperti Bass (1989), Bennis dan Nanus (1985),

Burns (1985), Kouzes dan Posner (1989), Sashkin dan Rosenbach (1993),

dan Tichy dan Devanna (1990) memberikan kontribusi dalam menganalis is

kepemimpinan transformasional dalam konteks organisasi (dalam Zehir &

Yildimir, 2015).

Burns (1985) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai

tindakan memotivasi pengikutnya untuk melakukan sesuatu di luar harapan

dengan mengaktifkan kebutuhan pengikutnya, mendorong iklim

kepercayaan, dan mendorong pengikut untuk mengorbankan kepentingan

pribadi demi kebaikan organisasi. Selain itu, Picollo dan Colquitt (2006)

menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional merujuk kepada

efektifitas kinerja seorang pemimpin yang memfasilitasi pengikutnya untuk

mencapai pola berpikir yang lebih tinggi. Kepemimpinan transformasiona l


28

merujuk pada konsep seseorang yang mampu untuk menginspiras i

karyawannya untuk bekerja mengikuti tujuan dan visi yang mereka sepakati

(McShane & Von Glinow, 2009).

Melalui penjabaran mengenai definisi kepemimpinan transformasiona l

tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasiona l

merupakan tipe kepemimpinan, di mana seorang pemimpin mampu untuk

mendorong dan memotivasi pengikutnya untuk memberikan performa yang

baik dalam bekerja.

3. Karakteristik kepemimpinan transformasional

Bass dan Avolio (1994) merumuskan empat karakteristik yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan

transformasional, yaitu:

a. Idealized influence, merujuk kepada perilaku seorang pemimpin yang

membuat pengikutnya menjadi kagum, menghormati, serta mengharga i

kepribadian yang dimilikinya serta menumbuhkan kepercayaan

pengikutnya. Pemimpin dengan karakteristik ini mampu untuk mengabil

resiko, konsisten, dan tidak sewenang-wenang dalam menjalankan

kepemimpinannya.

b. Inspirational motivation, merujuk pada perilaku pemimpin yang mampu

untuk mengartikulasikan sebuah visi yang menarik dan mengilhami

pengikutnya. Hal ini digambarkan dengan keikutsertaan pemimpin

dalam merancang masa depan organisasi. Pemimpin mendorong


29

pengikutnya dengan memberikan tantangan yang bermakna sehingga

menumbuhkan semangat, antusiasme, dan optimisme dalam bekerja.

c. Intellectual stimulation, merujuk kepada perilaku pemimpin yang

merangsang dan mendorong kreatifitas serta inovasi dari pengikutnya

dengan memberikan solusi-solusi yang kreatif dan bijaksana bagi

permasalahan, serta memberikan saran yang membangun dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.

d. Individualized consideration, yaitu keadaan di mana seorang pemimpin

menghadiri setiap kebutuhan pengikutnya dengan bertindak sebagai

pelatih atau mentor serta mendengarkan kekhawatiran dan kebutuhan

dari pengikutnya. Pemimpin mampu untuk menghargai dan menerima

perbedaan setiap pengikutnya dengan cara melakukan interaksi secara

personal.

4. Dampak kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan merupakan tiang utama dalam berjalannya kehidupan di

dalam organisasi. Sebagai tiang utama, kepemimpinan akan membawa

dampak bagi organisasi di berbagai aspek. Dapat diketahui bahwa gaya

kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan-perubahan

mendasar bagi pengikutnya seperti perubahan nilai, tujuan, dan kebutuhan

bawahannya. Bass’s (1998) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional memotivasi pengikutnya untuk bergerak melampaui

harapan.


30

Banyak penelitian telah menemukan dampak dari gaya kepemimpinan

transformasional. Kepemimpinan transformsional diketahui dapat

mempengaruhi organizational citizenship behavior dari seorang pengikut

(Matani, 2011). Hal ini berkaitan dengan persepsi pengikut terhadap gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinnya, sehingga menimbulkan

perubahan dalam perilaku dan cara kerja pengikutnya. Selain itu,

kepemimpinan transformasional juga dapat mempengaruhi motivasi kerja,

perfoma kerja, komitmen kerja, dan kepuasan kerja dari pengikutnya

(Pongpearchan, 2016; Wang, 2016; Sugiyanto, 2010; Tondok & Andarika,

2004). Kepemimpinan transformasional tidak hanya dapat berpengaruh

kepada pengikutnya, namun juga orang-orang di sekitar mereka seperti

konsumen, dan organisasi tersebut secara keseluruhan. Hal ini dibuktikan

dengan kualitas service karyawan yang baik dan berkembangnya organisasi

(Hamstra et al., 2004; Rasasi, 2005).

Kepemimpinan transformasional telah teruji memiliki hubungan yang

signifikan dengan berbagai outcome yang dihasilkan oleh individu di dalam

organisasi. Selain beberapa dampak diatas, kepemimpinan transformasiona l

juga memiliki dampak terhadap persepsi keadilan di dalam organisasi.

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Pillia et al., (1999); Avolio dan Bass

(1988); Cropanzano, Prehar dan Chen (2002); Niehoff dan Moorman

(1996); Gillet (2013); Grover & Coppins (2012); serta Armagan dan Erzen

(2015) dalam Karadag (2015) diketahui bahwa kepemimpinan

tranformasional memiliki pengaruh yang besar serta memiliki hubungan


31

positif dengan keadilan di dalam organisasi. Hal ini berkaitan dengan

pemberian kesempatan oleh pemimpin transformasional kepada

pengikutnya untuk mengungkapkan pendapat mereka dalam proses

pengambilan keputusan.

Berdasarkan penjabaran tersebut, dapat diketahui bahwa kepemimpinan

transformasional dapat berdampak pada organizational citizenship

behavior (OCB), motivasi kerja, performa kerja, komitmen organisasi,

kualitas service karyawan, kepuasan kerja, dan persepsi terhadap keadilan

organisasi baik pada dimensi keadilan prosedural, distributif, dan

interpersonal.

C. Karyawan

Dalam perkembangannya, karyawan merupakan pilar utama dalam

perkembangan suatu perusahaan. Natsir (2017) mendefinisikan karyawan

sebagai sumber daya manusia yang menjual jasa dalam bentuk tenaga serta

pikirannya demi memperoleh imbalan yang sesuai dengan pekerjaannya. Hal

ini diperjelas dalam UU RI No. 13 Tahun 2003 yang menyebutkan baahwa

pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan

dalam bentuk lain. Berdasarkan penjabaran tersebut, dapat diketahui bahwa

Waroeng Spesial Sambal merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

kuliner yang memiliki karyawan di dalamnya. Beralas pada KBJI (2014)

pengklasifikasian karyawan pada Waroeng Spesial Sambal terdiri atas

managerial, juru masak, dan pramusaji.


32

D. Dinamika hubungan persepsi kepemimpinan tranformasional dan

keadilan organisasi di Waroeng SS

Bass dan Avolio (1994) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional merupakan tipe yang optimal dalam mengembangkan sebuah

organisasi. Dalam perkembangan sebuah organisasi, tidak hanya gaya

kepemimpinan saja yang dapat mempengaruhi tumbuh kembangnya, namun

juga perlu diperhatikan aspek keadilan yang dirasakan oleh setiap anggotanya.

Moorman (2001) menyatakan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi

subordinat bahwa mereka dilayani secara seksama oleh majikan (pengurus) dan

organisasi di dalam kerjanya. Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi

menjadi 4 dimensi yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan

interpersonal, dan keadilan informasional.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, Pillia et al., (1999)

menemukan adanya hubungan positif antara kepemimpinan transformasiona l

dengan keadilan organisasi yaitu keadilan prosedural. Hal ini diperkuat oleh Lee

(2000) dan Sashkin & William (dalam Pinder 1998) yang menemukan adanya

hubungan yang signifikan antara kepemimpinan tranformasional dengan

persepsi keadilan prosedural, dimana pemimpin memberikan kesempatan

pengikutnya untuk mengutarakan pendapat dalam menentukan hasil keputusan.

Penelitian yang dilakukan oleh Grover & Coppins (2012) menemukan bahwa

terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan

interpersonal, dimana seorang pemimpin yang mau untuk berperilaku sopan dan

menghargai karyawannya dapat menumbuhkan pernilaian terhadap keadilan


33

interpersonal. Penelitian lain yang dilakukan oleh Gillet pada tahun 2013

menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan

dengan keadilan distributif. Hal ini berkaitan dengan peran seorang pemimpin

yang mau untuk ikut serta dalam memperhatikan kebutuhan dari karyawannya.

Beberapa penelitian–penelitian yang telah disebutkan diatas merupakan

penelitian yang dilakukan di luar Indonesia. Sehingga peneliti mencoba

melakukan studi pustaka di Indonesia dan belum menemukan penelitian yang

mencoba meneliti hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan

keadilan organisasi dan tiap dimensi dari keadilan organisasi, yaitu dimensi

keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan interpesonal dan keadilan

informasional.

Kasus-kasus ketidakadilan yang telah dijelaskan di bab sebelumnya, dan

penjabaran mengenai gambaran subjek penelitian menunjukkan bahwa persepsi

keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal masih perlu untuk

ditingkatkan. Ketika seorang karyawan memiliki persepsi negatif terhadap

kepemimpinan di dalam organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi tindakan-

tindakan mereka dalam bekerja dan juga akan mempengaruhi persepsi mereka

dalam keadilan yang kemudian akan mengarah pada perilaku menyimpang

seperti demo, turn over, absensi, dan withdrawal. Namun apabila seorang

karyawan memiliki persepsi positif terhadap kepemimpinan di dalam

organisasi, maka ia akan mempersepsikan keadilan dengan baik dan hal ini akan

tercermin dalam tindakan karyawan yang akan menguntungkan bagi organisasi

itu sendiri.


34

Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dan preliminary study yang telah

dilakukan, peneliti menyimpulkan bahwa melalui persepsi mengenai gaya

kepemimpinan transformasional yang di mana pemimpin memotivasi dan

menghargai karyawannya sehingga menumbuhkan kepercayaan pada diri

karyawan. Hal ini secara tidak langsung, menjelaskan bahwa melalui perlakuan

yang diberikan oleh pemimpin kepada karyawannya, karyawan akan

meningkatkan persepsi mereka terhadap keadilan yang diberikan organisasi

terhadap mereka.

Kerangka pemikiran tersebut dijelaskan melalui skema sebagai berikut:

Skema 1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan

Organisasi (dihalaman selanjutnya)


35

Skema 1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan Organisasi


36

E. Hipotesis

Penelitian ini memiliki lima hipotesis, yaitu:

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi mengena i

kepemimpinan transformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan



kepemimpinan transformasional dengan keadilan prosedural pada karyawan



kepemimpinan transformasional dengan keadilan distributif pada karyawan



kepemimpinan transformasional dengan keadilan interpersonal pada

karyawan Waroeng Spesial Sambal.


kepemimpinan transformasional dengan keadilan informasional pada

karyawan Waroeng Spesial Sambal.

Melalui hipotesis diatas, dapat diartikan bahwa semakin positifnya tingkat

persepsi karyawan mengenai gaya kepemipinan transformasional di Waroeng

Spesial Sambal, maka karyawan Waroeng Spesial Sambal akan memilik i

persepsi yang positif terhadap keadilan di dalam organisasi dan setiap

dimensinya


37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan jenis data dan analisisnya, penelitian dapat dibagi menjadi

penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif. Jenis penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitat if

merupakan penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel

tertentu. Pengumpulan data yang digunakan merupakan instrumen penelit ian

dan analisis bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan (Sugiyono, 2014).

Metode penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan dan tingkat

kealamiahan objek yang ditelitinya. Berdasarkan tujuan, metode penelit ian

dibedakan menjadi tiga yaitu: penelitian dasar, penelitian terapan dan penelit ian

pengembangan. Sedangkan berdasarkan tingkat kealamiahnnya, metode

penelitian dapat dibedakan menjadi penelitian eksperimen, survey, dan

naturalistik. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini termasuk dalam penelit ian

survey, karena pada dasarnya metode survey digunakan untuk mendapatkan

data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), dengan memberikan

perlakuan dalam pengumpulan data seperti mengedarkan kuesioner, test,

wawancara terstruktur dan sebagainya (Sugiyono, 2014).

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu korelasional. Teknik ini

digunakan untuk melihat kecenderugnan pola yang dibentuk dalam satu

variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel lain (Susanto, 2010).


38

Selain itu, teknik ini digunakan untuk mengetahui bentuk arah hubungan

diantara dua variabel atau lebih. Bentuk hubungan dari variabel dalam

penelitian ini yaitu searah, sehingga fokus penelitian ini adalah mencari

hubungan antara persepsi kepemimpinan transformasional dengan keadilan

organisasi dan setiap dimensinya.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel tergantung : Keadilan organisasi

X (1) : Keadilan prosedural

X (2) : Keadilan distributif

X (3) : Keadilan interpersonal

X (4) : Keadilan informasional

Variabel bebas : Persepsi mengenai gaya kepemimpinan Transformasional

C. Definisi Operasional

1. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi merupakan persepsi setiap karyawan terhadap

perlakuan adil atau tidak adil yang mereka dapatkan selama berada di dalam

suatu organisasi. Keadilan organisasi diukur dengan menggunakan skala

keadilan organsasi. Skala ini disusun berdasarkan empat dimensi yang

dikembangkan oleh Colquitt (2001), yaitu keadilan prosedural, keadilan

distributif, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional.


39

Keadilan prosedural diukur berdasarkan 8 aspek yaitu: proses control,

decision control, consistency, bias suppression, accuracy, correctability,

representativeness, dan ethicality. Kedelapan aspek ini merupakan aspek

yang dapat mengukur keadilan organisasi terutama pada dimensi keadilan

prosedural. Perolehan skor rendah dalam skala dimensi keadilan prosedural

menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi keadilan organisasi pada

dimensi keadilan prosedural yang negatif. Hal ini berlaku sebaliknya,

apabila skor yang diperoleh tinggi pada dimensi keadilan prosedural, maka

subjek memiliki keadilan organisasi pada dimensi keadilan prosedural yang

positif.

Pada keadilan distributif, aspek yang digunakan yaitu: equity, equality,

dan need. Ketiga aspek ini digunakan untuk mengukur keadilan distributif

yang dimiliki oleh seorang karyawan. Perolehan skor tinggi pada dimensi

keadilan distributif ini menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi

keadilan organisasi pada dimensi keadilan distributif yang positif.

Dimensi keadilan organisasi yang selanjutnya yaitu keadilan

interpersonal yang diukur menggunakan aspek respect dan propriety.

Sedangkan untuk dimensi keadilan informasional, aspek yang digunakan

yaitu: truthfulness dan justification. Aspek-aspek ini merupakan aspek yang

digunakan untuk mengukur keadilan interpersonal dan keadilan

informasional. Perolehan skor tinggi pada masing-masing dimensi

menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi yang positif terhadap


40

keadilan di dalam organisasinya, terutama pada dimensi keadilan

interpersonal dan keadilan informasional.

Aspek-aspek dari setiap dimensi tersebut merupakan aspek-aspek yang

membangun sebuah teori yaitu keadilan organisasi. Perolehan skor rendah

dalam skala tersebut menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat keadilan

organisasi yang negatif. Sedangkan jika skor yang diperoleh oleh subjek

dalam skala tersebut tinggi, hal tersebut menunjukkan bahwa subjek

memiliki tingkat keadilan organisasi yang positif.

2. Persepsi mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional

Persepsi mengenai gaya kepemimpinan transformasional merupakan

proses di mana seorang bawahan atau anggota organisasi memaknai dan

menginterpretasikan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang

pemimpin yang mampu untuk memberikan dorongan serta memotivas i

pengikutnya agar memberikan performa yang baik dalam bekerja. Persepsi

mengenai gaya kepemimpinan transformasional pada penelitian ini diukur

menggunakan skala persepsi gaya kepemimpinan transformasional yang

didasarkan pada empat karakteristik teori Bass dan Avolio (1994) yaitu

idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan

individualized consideration.

Perolehan skor rendah pada skala tersebut menunjukkan bahwa

karyawan atau anggota organisasi memiliki persepsi yang negatif terhadap

gaya kepemimpinan transformasional di dalam organisasi tersebut. Namun

jika perolehan skor yang dimiliki oleh subjek tinggi, maka hal tersebut


41

menunjukkan bahwa karyawan atau anggota organisasi memiliki persepsi

terhadap gaya kepemimpinan transformasional di dalam organisasi yang

positif.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) daerah

Yogyakarta baik karyawan kantor (manajerial) dan karyawan dari 5 cabang

warung (juru masak dan pramusaji) yang berada di daerah Yogyakarta. Kriteria

subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah bekerja minimal satu

tahun. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan dengan lama bekerja minimal satu

tahun telah memiliki pengetahuan yang cukup mengenai organisasi dan

lingkungan tempat kerjanya.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam

teknik non-probability sampling yaitu convience sampling. Teknik ini

digunakan untuk memilih sample berdasarkan pada kriteria subjek yang telah

ditentukan dalam penelitian. Selain itu, kriteria lainnya yaitu kesediaan subjek

dalam berpartisipasi mengisi kuesioner penelitian (Supratiknya, 2014).

E. Instrumen Penelitian

1. Metode pengumpulan data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara

menyebarkan skala kuesioner kepada karyawan Waroeng Spesial Sambal,

Yogyakarta. Jenis skala yang digunakan yaitu skala likert. Jenis skala likert


42

digunakan untuk mengukur variabel keadilan organisasi dan kepemimpinan

transformasional, dimana subjek diminta untuk memilih salah satu dari

empat jenis respon yang tersedia.

Variasi pilihan respon yang disediakan untuk skala likert pada penelit ian

ini adalah Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diber i

nilai 2, Setuju (S) diberi nilai 3 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 4 untuk

skala keadilan organisasi dan kepemimpinan transformasional. Istilah setuju

digunakan guna melihat taraf kepemilikan subjek atas perilaku keadilan

organisasi dan kepemimpinan transformasional dari pemimpinnya .

Penggunaan jumlah pilihan respon yang genap digunakan untuk

menghindari pemberian respon yang netral (Supratiknya, 2014).

2. Alat pengumpulan data

a. Skala Keadilan organisasi

Skala keadilan organisasi merupakan skala yang diukur

menggunakan dimensi yang dikembangkan oleh Colquitt (2001). Skala

ini berisi 42 item yang dibuat berdasarkan empat dimensi keadilan

organisasi oleh Colquitt (2001) yaitu keadilan prosedural, keadilan

distributif, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional. Masing-

masing dimensi memiliki aspek yang berbeda-beda dimana keadilan

prosedural memiliki delapan aspek dari Thibaut & Walker (1975) dan

Leventhal (1980) yaitu: process control, decision control, consistency,

bias suppression, accuracy, correctability, representativeness, dan

ethicality. Pada dimensi keadilan distributif, terdapat tiga aspek dari


43

Adams (1965) dan Leventhal (1976) yaitu: equity, equality, dan need.

Dimensi keadilan organisasi yang ketiga, yaitu keadilan interpersona l

memiliki dua aspek yaitu: respect dan propriety. Pada dimensi keadilan

organisasi yang keempat, yaitu keadilan informasional, dimensi ini

memiliki dua aspek yaitu truthfulness dan justification. Berbeda dengan

alat ukur yang biasa digunakan dalam penelitian keadilan organisasi,

pada penelitian ini ada beberapa aspek yang ditambahkan berdasarkan

pertimbangan pencarian informasi yang lebih mendalam mengena i

keadilan organisasi. Salah satu contoh item dari skala keadilan

organisasi yang dipakai adalah “Saya memiliki kesempatan untuk

memberikan masukan kepada perusahaan”.

Tabel 1. Sebaran Skala Item Keadilan Organisasi Sebelum Seleksi Item

No. Dimensi Aspek

Nomor Item

Presentasi Favora

ble

Unfavo

rable

1. Keadilan prosedural

Process control 15 32

16 (38,10%)

Decision Control 24 2

Consistency 23 29 Bias Suppresion 1 21

Acuracy 38 33 Corectability 13 37

Representative 5, 7 Ethicallity 9 42

2. Keadilan Distributif

Equity 14, 16, 6, 19 12 (28,60%)

Equality 10, 11, 17, 20

Need 27, 34, 41

31

3. Keadilan Interpersonal

Respect 22, 39 25 6 (14,30%)

Propriety 12, 28, 40

4. Keadilan Informasional

Thruthfulness 4, 18 30, 36 8 (19,00%) Justification 8, 35 3, 26

TOTAL

42 (100%)


44

b. Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional

Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan transformasiona l

dikembangkan berdasarkan dimensi kepemimpinan transformasiona l

oleh Bass dan Avolio (1994). Skala ini berisi 20 item yang dibuat

berdasarkan empat aspek kepemimpinan transformasional yaitu

idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation,

dan individualized consideration. Salah satu contoh item dari skala

kepemimpinan transformasional yang dipakai adalah “Atasan saya

merupakan pemimpin yang berkharisma”.

Tabel 2. Sebaran Skala Item Kepemimpinan Transformasional Sebelum

Seleksi item

No. Dimensi Nomor item

Presentasi Favorable Unfavorable

1. Inspirational Motivation

1, 8, 16*, 28, 3, 5*,13, 20*, 8 (25%)

2. Intelektual Stimulation

2, 7, 12, 18,

25*,

10*, 21*, 30, 8 (25%)

3. Individual Consideration

22, 23, 26*, 29*, 32,

14, 17, 19*, 8 (25%)

4. Idealized Influence

4, 6, 24, 27* 9, 11*, 15,

31*,

8 (25%)

TOTAL

32 (100%)

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas alat ukur

Untuk mengetahui sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang

dimaksudkaan dalam penelitian ini, maka diperlukan proses validasi alat

ukur. Pada dasarnya ada tiga landasan yang dapat digunakan untuk

memvalidasi sebuah alat ukur. Diantaranya yaitu validitas isi, valid itas

konstrak dan validitas berdasar kriteria (Suryabrata, 2006). Pada penelit ian


45

ini, peneliti menggunakan metode validitas isi dalam melakukan validasi

alat ukur. Validitas isi merupakan evidensi yang berkaitan dengan

kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang diukurnya berdasarkan analis is

logis atau empiris (Supratiknya, 2014).

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan analisis dengan beralas pada

metode indeks validitas isi item (IVI-I) dan indeks validitas isi skala (IVI-

S) yang dipelopori oleh Lynn (1986; dalam Supratiknya, 2016). IVI-I dan

IVI-S merupakan metode yang baik untuk digunakan dalam menilai sebuah

skala baru ataupun skala revisian.

Validitas isi pada taraf item diperoleh melalui perhitungan jumlah nilai

yang di peroleh pada tiap item di bagi dengan banyaknya jumlah panel ahli.

Suatu item dapat digunakan apabila memiliki nilai IVI-I besar dari 0,78

(IVI-I >0,78). Sedangkan validitas isi pada taraf skala diperoleh melalui

perhitungan jumlah IVI-I dari setiap item yang telah diseleksi dibagi dengan

jumlah total item terakhir. Menurut Polit & Back (2006; dalam Supratiknya,

2016) suatu skala dapat digunakan apabila perolehan nilai IVI-S > 0,9.

Metode ini penting dilakukan untuk membedakan antara validitas isi

pada taraf item dan validitas isi pada taraf skala dari masing-masing alat

ukur dengan memeriksa nilai dari keduanya. Dalam mendapatkan hasil dari

IVI-I dan IVI-S dibutuhkan panel ahli yang memahami konteks alat ukur

dan perhitungan dalam ilmu psikologi. Jumlah panel ahli yang digunakan

dalam menilai skala baru ini sebanyak delapan penilai. Lynn (1986) dalam

Supratiknya (2016), menyebutkan bahwa dalam memilih penilai sebaiknya


46

minimal tiga penilai dan maksimal sepuluh penilai. Sehingga delapan panel

penilai dapat mewakili standar minimal dan maksimal dari batas jumlah

panel ahli.

Validitas isi pada item dan skala yang dimiliki alat ukur keadilan

organisasi pada penelitian ini, diujikan kepada 8 panel ahli yang diantaranya

2 dosen dan 6 mahasiswa. Berdasarkan peritungan yang diperoleh, pada alat

ukur keadilan organisasi terdapat 24 item dari 92 item yang harus

dihilangkan. Hal ini dilakukan karena para panel ahli merasa bahwa item-

item tersebut tidak mewakili setiap indikator yang ada dalam penelitian ini.

Hal ini sesuai dengan hasil perhitungan nilai IVI-I yang menunjukkan

bahwa item-item tersebut memiliki nilai kecil dari 0,78 (IVI-I < 0,78). Pada

skala keadilan organisasi, nilai IVI-I yang dimiliki oleh setiap item berada

di antara 0,785 – 1. Berdasarkan perhitungan IVI-S, skala keadilan

organisasi memiliki nilai IVI-S sebesar 0,965. Hal ini menunjukkan bahwa

berdasarkan validitas isi item dan validitas isi skala, alat ukur ini telah sesuai

dengan konteks dan konsep yang dimiliki oleh keadilan organisasi sehingga

dapat digunakan sebagai alat ukur.

Tabel 3. Sebaran skala item keadilan organsasi uji validitas

No. Dimensi Aspek

Jumlah item

Presentasi Favora

ble

Unfavo

rable


Process control 2 2

34 (36,95%)

Decision Control 2 2

Consistency 2 2 Bias Suppresion 2 2

Acuracy 2 2 Corectability 2 2

Representative 3 3


47

Ethicallity 2 2 2. Keadilan

Distributif Equity 5 5

26 (28,26%)

Equality 4 4 Need 4 4


Respect 6 6 18 (19,57%) Propriety 3 3


Thruthfulness 3 3 14 (15,21%) Justification 4 4

TOTAL

92 (100%)

Pada alat ukur Kepemimpinan Transformasional, panel ahli yang

digunakan sebanyak 7 orang, diantaranya 1 dosen dan 6 mahasiswa.

Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh ditemukan bahwa 10 item

dari 58 item yang dibuat harus dihilangkan karena tidak sesuai dengan

indikator dari kepemimpinan transformasional yang ada dalam penelit ian

ini. Selain itu, hal ini di pertegas oleh perolehan nilai IVI-I dari setiap item

yang harus besar dari 0,78, sehingga nilai IVI-I yang kecil dari 0,78 akan

digugurkan. Pada skala kepemimpinan transformasional, nilai IVI-I yang

dimiliki oleh setiap item berada di antara 0,785 – 1. Validitas isi pada skala

(IVI-S) dari alat ukur kepemimpinan transformasional ini memiliki nilai

IVI-S sebesar 0,966. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur kepemimpinan

transformasional dalam penelitian ini dapat digunakan dan sudah sesuai

dengan konsep yang dimiliki sesuai penilaian para panel ahli.


48

Tabel 4. Sebaran skala item kepemimpinan transformasional uji validitas

No. Dimensi Jumlah item



7 7 14 (24,14%)


7 7 14 (24,14%)


7 6 13 (22,41%)


9 8 17 (29,31%)

TOTAL

58 (100%)

2. Seleksi Item

Untuk mengetahui reliabilitas dan item yang baik dalam penelitian ini,

peneliti terlebih dahulu melakukan try out. Item yang baik ialah item yang

memiliki rix diatas 0,3 (Azwar, 2012). Try out dilaksanakan pada Senin, 5

September 2017 hingga Senin, 11 September 2017. Subjek try out yang

digunakan dalam penelitian ini berjumlah 50 orang dan merupakan

karyawan di salah satu rumah makan di Yogyakarta.

Pada masing-masing item dari skala keadilan organisasi, nilai rix yang

dianggap baik berada diatas 0,3. Item dari skala keadilan organisasi berkisar

antara 0,315 sampai dengan 0,753, sehingga item di nilai reliabel dan dapat

digunakan. Berdasarkan perhitungan SPSS 20, diketahui bahwa terdapat 7

item yang tidak reliabel dan harus di hilangkan yaitu item nomor 2, 4, 8, 11,

19, 40, dan 42. Hal ini dilakukan karena tujuh item tersebut tidak memilik i

nilai rix yang mencukupi yaitu besar dari 0,3 (rix > 0,3). Nilai dari tujuh

item ini berada di antara 0,026 – 0,289. Di sisi lain, untuk menyeimbangkan

jumlah keterwakilan dari tiap aspek dalam setiap dimensi, item total yang


49

digunakan untuk mengukur keadilan organisasi pada penelitian ini memilik i

total jumlah item sebanya 22 item.

Tabel 5. Sebaran skala item keadilan organisasi setelah seleksi item

No. Dimensi Aspek

Nomor Item

Presentasi Favora

ble

Unfavo

rable


Process control 1

8 (36,37%)

Decision Control 16

Consistency 8 Bias Suppresion 20

Acuracy 7 Corectability 13

Representative 12

Ethicallity 3 2. Keadilan

Distributif Equity 4, 10

6 (27,27%)

Equality 19, 6 Need 17, 21


Respect 14, 18 4 (18,18%) Propriety 5, 22


Thruthfulness 9, 11 4 (18,18%) Justification 2 15

TOTAL

22 (100%)

Pada skala kepemimpinan transformasional, dari 32 item yang di

tryoutkan, diperoleh 2 item yang harus digugurkan yaitu item nomor 19 dan

20. Hasil ini diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS 20 yang menemukan

bahwa kedua item tersebut memiliki nilai rix < 0,3 (-0,613 dan 0,123),

sehingga harus digugurkan. Selain itu, untuk menyeimbangkan jumlah item

tiap karakteristik dilakukan pengguguran dengan menyamakan jumlah

terkecil yang dimiliki oleh salah satu karakteristik. Sehingga jumlah item

total yang digunakan untuk mengukur persepsi kepemimpinan

transformasional pada penelitian ini menjadi 20 item dengan nilai rix

diantara 0,318 – 0,801.


50

Tabel 6. Sebaran skala item kepemimpinan transformasional setelah

seleksi item

No. Dimensi Nomor item



1, 4, 14 16, 18 5 (25%)


2, 6, 8, 20, 11 5 (25%)


3, 5,13 10, 17 5 (25%)


7, 12, 15 9, 19 5 (25%)

TOTAL

20 (100%)

3. Reliabilitas Alat Ukur

Sebuah alat ukur yang berkualitas baik memiliki ciri diantaranya yaitu

reliabel. Alat ukur yang reliabel memiliki makna mampu menghasilkan skor

yang cermat dengan tingkat error pengukuran yang kecil. Reliabilitas dapat

diartikan sebagai taraf keajegan atau konsistensi hasil ukur yang

mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran sebuah alat

ukur (Azwar, 2012; Supratiknya, 2014). Selain itu, salah satu alat ukur

dalam penelitian ini memiliki konsep multidimensional sehingga di lakukan

perhitungan tambahan menggunakan perhitungan Alpha berstrata

(Widhiarso, 2011). Hal ini dilakukan guna memberikan perhitungan lebih

tepat mengeni alat ukur multidimensional. Reliabilitas item diperoleh

memalui estimasi komputasi statistik, dimana koefisien reliabilitas (rxx’)

yang berada pada rentang 0-1,00. Apabila koefisien reliabilitas yang

diperoleh mendekati angka 1,00, hal ini menunjukkan bahwa pengukuran

akan semakin realiabel.


51

a. Skala Keadilan Organisasi

Diketahui bahwa skala keadilan organisasi memiliki nilai

Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,922. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagai sebuah skala keadilan organisasi, skala ini dapat digunakan

sebab memiliki reliabilitas yang tinggi.

Tabel 7. Reliabilitas skala keadilan organisasi

Reliabilitas Statistic

Cronbach’s Alpha Varians N of item

0,922 128,134 22

Berdasarkan setiap dimensi yang dimiliki oleh keadilan organisasi,

dapat ditemukan reliabilitas sebagai berikut:

i. Keadilan Prosedural

Diketahui bahwa skala keadilan prosedural memiliki nilai

Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,859. Hal ini menunjukkan bahwa

skala ini dapat digunakan sebab memiliki angka reliabilitas yang

tinggi.

Tabel 8. Reliabilitas skala keadilan organisasi dimensi keadilan

prosedural



0,859 23,242 8

ii. Keadilan distributif

Skala keadilan distributif memiliki nilai Cronbach’s Alpha

sebesar α = 0,830. Hal ini menunjukkan bahwa skala ini dapat


52

digunakan sebagai alat ukur, sebab memiliki angka reliabilitas yang

tinggi.


distributif



0,830 13,070 6

iii. Keadilan interpersonal

Nilai Cronbach’s Alpha yang dimiliki oleh skala keadilan

interpersonal sebesar α = 0,605. Hal ini menunjukkan bahwa

reliabilitas alat ukur yang dimiliki oleh skala keadilan interperona l

tidak baik untuk digunakan sebagai alat ukur. Sebab sebuah alat ukur

dikatakan baik jika memiliki nilai α besar dari 0,7 (Azwar, 2012)


interpersonal



0,605 5, 398 4

iv. Keadilan informasional

Keadilan informasional merupakan dimensi terakhir pembentuk

keadilan organisai. Sebagai alat ukur, skala keadilan informasiona l

memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,797. Hal ini

menunjukkan bahwa skala keadilan informasional dapat digunakan

sebagai alat ukur karena memiliki nilai reliabilitas yang cukup baik.


53


informasional



0,797 6,632 4

Keadilan Organisasi merupakan teori multidimensional, sehingga

reliabitas alat ukur pun harus dilakukan dengan prosedur skala yang

multidimensional (Widhiarso, 2011). Nilai alfa berstrata pada alat ukur

keadilan organisasi ditemukan dengan perhitungan sebagai berikut:

αstrat = 1- ∑ 𝜎𝑖

2 ( 1−𝛼𝑖)

𝜎𝑥2

αstrat = 1 – {(23,242*(1 – 0,859)) + (13,070*(1 – 0,830)) +

(5,398*(1-0,605)) + (6,632*( 1 – 0,797)) / 128,134}

= 1 – {(3,277122+2,2219+2,13221+1,346296) /

128,134}

= 1 – (8,977528 / 128,134)

= 0,929

Keterangan:

𝜎𝑖2 = varian sub total butir komponen – 1

𝜎𝑥2 = varian skor total

α = koefisien alpha komponen ke – 1


54

Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan, diketahui bahwa

nilai α berstrata pada alat ukur Keadilan Organisasi yaitu sebesar αstrat

= 0,929. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa setiap dimens i

dalam alat ukur ini telah memiliki reliabilitas yang tinggi. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa alat ukur keadilan organisasi telah memilik i

reliabilitas yang cukup tinggi. Hal ini dilihat baik secara keseluruhan

berdasarkan Alpha Cronbach’s maupun berdasarkan setiap dimensinya

(Alpha berstrata).

b. Skala Kepemimpinan Transformasional

Diketahui bahwa skala keadilan organisasi memiliki nilai

Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,962. Hal ini menunjukkan bahwa skala

keadilan organisasi yang digunakan memiliki reliabilitas yang tinggi.

Tabel 12. Reliabilitas skala kepemimpinan transformasional


Cronbach’s Alpha N of item

0,958 20

G. Metode Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Dalam melakukan penilaian statistik uji normalitas digunakan untuk

mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi dengan sebaran

yang normal. Menurut Santoso (2010), data yang menunjukkan taraf


55

signifikasnsi (p) besar dari 0,05 (p >0,05) maka dapat disimpulkan

bahwa data tersebut memiliki sebaran data yang normal. Sedangkan

sebaliknya, jika data memiliki taraf signifikansi (p) kecil dari 0,05

(p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut memiliki sebaran

data yang tidak normal. Penelitian ini menggunakan uji normalitas

Kolmogorov-Smirnov guna mengetahui ketersebaran data yang dimilik i

dalam penelitian ini terdistribusi secara normal atau tidak.

b. Uji Liniaritas

Selain uji normalitas, uji asumsi lain yang penting dalam penelit ian

ini yaitu uji linieritas. Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui

hubungan linier atau tidaknya antar variabel. Priyatno (2014)

menyatakan bahwa dua variabel dikatakan berhubungan secara linier

apabila nilai signifikansinya (linearty) kurang dari 0,05 (p<0,05).

Sedangkan jika hubungan dua variable tidak linier apabila

signifikansinya lebih dari 0,05 (p>0,05). Dalam melihat linier itas

sebuah data, pengolahan data ini dapat dibantu dengan menggunakan

program SPSS for Windows 20.0 dengan melihat test of linearity.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan untuk menguji penelitian ini adalah uji

korelasi Pearson Product Moment pada data normal, dan Spearmen Rho

pada data tidak normal dengan koefisien korelasi bergerak direntang 0,00

sampai dengan + 1,00. Korelasi dikatakan positif apabila koefisien

korelasinya bergerak dari 0,00 sampai 1.00. Apabila hasil koefisien korelasi


56

bergerak dari 0,00 sampai -1,00 maka korelasi dikatakan negatif (Hadi,

2004).

Dalam mencari hubungan signifikan atau tidaknya dari kedua variabel,

digunakan acuan nilai signifikansi sebesar 0,05. Jika nilai signifikansi (p)

kurang dari 0,05 (p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel

tersebut memiliki hubungan yang signifikan, sedangkan jika nilai

signifikansi (p) lebih dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa

kedua variabel tersebut tidak signifikan (Priyatno, 2010).

F. Analisis Tambahan

Analisis tambahan dilakukan dalam penelitian ini untuk memperbanyak

informasi yang dapat di gunakan dari data-data yang sudah ada dalam

penelitian ini. Analisis tambahan yang digunakan yaitu uji komparatif. Hal

ini dilakukan dengan membandingkan keberadaan satu variabel atau lebih

pada dua atau lebih variabel yang sama (Sugiyono, 2014).

Dalam menentukan ada tidaknya hubungan yang signifikan antara dua

variable, acuan nilai signifikansi yang digunakan sebesar 0,05. Jika nilai p

yang ditemukan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tidak

memiliki hubungan yang signifikan. Namun jika hal sebaliknya yang terjadi

dimana p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut

memiliki hubungan yang signifikan (Priyatno, 2010).


57

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 26 September hingga

6 Oktober 2017. Subjek penelitian adalah karyawan sebuah warung makan di

kota Yogyakarta. Warung makan ini memiliki dua pembagian karyawan, yaitu

karyawan manajerial (karyawan yang bekerja di kantor pusat Waroeng Spesial

Sambal) dan karyawan warung (karyawan yang bekerja dalam pengoperasian

di lapangan). Mempertimbangkan banyaknya karyawan warung yang tersebar

di berbagai cabang warung makan, pihak waroeng SS memberikan surat

pengantar kepada peneliti untuk menyebarkan skala penelitian kepada 5

waroeng makan di sekitaran Condong Catur dan Babarsari. Penyebaran skala di

kantor pusat dibantu oleh salah satu staf Humas Waroeng SS. Staf Humas

Waroeng SS akan mendistribusikan kepada setiap karyawan yang berada di

kantor pusat.

Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 200

eksemplar. Skala yang terisi dan dikembalikan Waroeng SS ke peneliti adalah

sebanyak 174 eksemplar. Dari semua skala yang telah diterima peneliti, terdapat

14 eksemplar tidak dapat digunakan karena pemberian respon jawaban yang

tidak lengkap. Selain itu, peneliti menyeleksi 20 skala yang tidak sesuai dengan

kriteria responden yaitu karyawan yang bekerja selama minimum satu tahun,

serta sebanyak 27 responden tidak memberikan informasi berkaitan dengan

lama bekerja di warung SS. Selain itu, peneliti menseleksi sebanyak 23 skala


58

yang memiliki kecenderungan sebagai outlier. Outlier mengacu kepada data

yang pengerjaannya dilaksanakan dengan asal-asalan yang mengakibatkan

error pada pengukuran uji distribusi normal sehingga perlu untuk di hilangkan

(Santoso, 2010). Dengan demikian, penelitian ini menggunakan data dengan

jumlah 90 eksemplar.

B. Deskripsi penelitian

1. Deskripsi subjek penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan data yang diperoleh dari 90

karyawan. Dari seluruh subjek penelitian, diperoleh informasi data

demografis berdasarkan karakteristik responden yang telah ditentukan oleh

peneliti yaitu lama bekerja.

Tabel 13. Deskripsi lama bekerja responden

Lama kerja di institusi Frekuensi Presentase

1 – 5 tahun 78 86,7%

6 – 10 tahun 12 13,3%

Jumlah 90 100%

Hasil temuan lamanya responden bekerja dalam penelitian ini telah

sejalan dengan rancangan penelitian. Karakteristik responden dalam

penelitian ini minimal 1 tahun dengan alasan bahwa karyawan yang telah

bekerja minimal satu tahun di Waroeng SS tersebut telah mengenali situasi,

mekanisme, dan jobdesk mereka selama bekerja. Dengan demikian


59

karyawan dinilai telah memiliki informasi yang cukup guna memberikan

penilaian mengenai tempatnya bekerja.

Tabel 14. Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Presentasi

Laki-laki 41 45,6%

Perempuan 49 54,4%

Jumlah 90 100%

Dari tabel 14 dapat diketahui bahwa subjek penelitian ini didominas i

oleh karyawan perempuan dengan presentase 54,4% dan subjek laki- laki

dengan presentase 45,6%.

2. Deskripsi data penelitian

Sub bab ini akan menjelaskan deskripsi data yang diperoleh dari 90

responden.

Tabel 15. Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel N Min Max Mean Empiri

s

Mean Teoriti

s

Std. Deviati

on

One Sample t-test

Keadilan Organisasi

90 52 71 61,61 55 3,476 0,000

Dimensi keadilan prosedural

90 20 27 23,17 20 1,657 0,000

Dimensi keadilan distributif

90 13 20 16,41 15 1,373 0,000

Dimensi keadilan interpersonal

90 9 13 11,53 10 0,889 0,000


60

Dimensi keadilan informasional

90 8 14 10,50 10 1,256 0,000

Kepemimpinan Transformasional

90 44 75 60,44 50 4,977 0,000

Berdasarkan tabel 15 di dapatkan informasi skor Keadilan

Organisasi yang diperoleh oleh subjek berkisar antara 52 sebagai skor

paling rendah hingga nilai 71 sebagai skor paling tinggi. Selain itu,

diperoleh mean empiris sebesar 61,61 dan skor mean teoritis sebesar 55,

serta nilai one sample t-test sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa skor

mean empiris lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis. Berdasarkan

hasil uji beda one sample t-test hal ini menunjukkan bahwa keduanya

memiliki perbedaan yang signifikan. Hasil ini menunjukkan subjek

memiliki penilaian keadilan organisasi yang cukup tinggi.

Pada tiap dimensi yang dimiliki oleh keadilan organisasi, diperoleh

data seperti yang dapat dilihat pada tabel 15. Dimensi keadilan prosedural

memiliki skor yang berkisar antara 20 sebagai skor paling rendah dan 27

sebagai skor paling tinggi. Skor mean empiris yang diperoleh sebesar 23,17

dan skor mean teoritis sebesar 20. Pada dimensi keadilan distributif,

diperoleh skor yang bergerak di antara skor 13 sebagai skor paling rendah

dan skor 20 sebagai skor paling tinggi. Skor mean empiris yang dimiik i

sebesar 16,41 dan mean teoritis sebesar 15. Pada dimensi keadilan

interpersonal, diperoleh skor yang bergerak antara 9 sebagai skor terendah

dan 13 sebagai skor paling tinggi. Skor mean empiris yang dimiliki pada

dimensi keadilan interpersonal sebesar 11,53 dan mean teoritis sebesar 10.


61

Pada dimensi keadilan informasional, diperoleh skor yang bergerak antara

8 untuk skor paling rendah dan 14 sebagai skor paling tinggi. Skor mean

empiris yang dimiliki oleh dimensi ini sebesar 10,50 dan mean teoritis pada

dimensi ini sebesar 10.

Berdasarkan peroleh data pada tabel 15 diketahui bahwa perolehan

skor mean empiris dari masing-masing dimensi lebih tinggi dibandingkan

dengan skor mean teoritis yang dimilikinya. Hal ini dipertegas oleh

perolehan nilai one sampel t-test sebesar 0,000 di masing-masing variabel

menunjukkan bahwa perbedaan yang dimiliki oleh mean empiris dan mean

teoritis dalam penelitian ini dapat diartikan memiliki perbedaan secara

signifikan.

Selain itu, pada skor Kepemimpinan transformasional, diperoleh

skor berkisar antara 44 sebagai skor paling rendah dan 75 sebagai skor

paling tinggi. Dari data diperoleh informasi bahwa mean empiris dari

kepemimpinan transformasional sebesar 60,44 dan skor mean teoritis

sebesar 50. Berdasarkan hasil uji beda one sample t-test (0,000) diketahui

bahwa kedua mean empiris dan mean teoritis memiliki perbedaan yang

signifikan. Skor mean empiris yang lebih besar di bandingkan dengan mean

teoritis yang menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi mengena i

kepemimpinan transformasional yang tinggi.


62

C. Analisis data penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

Kolmogorov-Smirnov karena jumlah sampel yang dimiliki > 50. Uji

normalitas dilakukan pada kedua variabel dalam penelitian ini yaitu

keadilan organisasi dan kepemimpinan transformasional. Asumsi

normalitas dari data penelitian dapat terpenuhi apabila nilai uji

normalitas p > 0,05.

Tabel 16. Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnov

Statistic Df Sig.

Keadilan organsasi 0,100 90 0,027

Keadilan prosedural 0,160 90 0,000

Keadilan distributif 0,156 90 0,000

Keadilan interpersonal 0,333 90 0,000

Keadilan informasional 0,232 90 0,000

Kepemimpinan

transformasional

0,180 90 0,000

Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 16 ditemukan nilai

signifikansi dari data keadilan organisasi, tiap dimensi dari keadilan

organisasi, dan kepemimpinan transformasional yang bergerak di antara

(p = 0,000 – 0,027). Hal ini menunjukkan bahwa asumsi normalitas data

pada penelitian ini tidak terpenuhi dengan asumsi bahwa data normal

harus memiliki nilai p > 0,05.


63

b. Uji Linearitas

Tahap selanjutnya dari analisis data pada bagian ini yaitu uji

linearitas. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan metode

statistik test for linearity. Asumsi linearitas sebuah data dapat terpenuhi

apabila hasil yang diperoleh signifikan atau p < 0,05. Berdasarkan

perhitungan uji linearitas menggunakan SPSS 20, ditemukan hasil

sebagai berikut.

Tabel 17. Hasil Uji Linearitas antara Keadilan Organisasi dan

Kepemimpinan Transformasional

Test for liniearity

Kepemimpinan transformasional

F Sig.

keadilan organisasi 20,228 0,000

Keadilan prosedural 15,781 0,000

Keadilan distributif 6,083 0,016

Keadilan interpersonal 3,359 0,071

Keadilan informasional 5,861 0,018

Berdasarkan hasil uji linearitas antara keadilan organisasi, dimensi

keadilan organisasi, dan kepemimpinan transformasional, diperoleh

hasil signifikansi p < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa asumsi linear itas

terpenuhi sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang

bersifat linear antara kepemimpinan transformasional dan keadilan

organisasi. Pada dimensi keadilan interpersonal diperoleh nilai p =


64

0,071. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi keadilan interpersonal tidak

memenuhi uji asumsi linearitas, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak

terdapat hubungan yang bersifat linear antara kepemimpinan

transformasional dan keadilan interpersonal.

2. Uji Hipotesis

Hasil uji asumsi pada penelitian ini menunjukkan bahwa data yang

digunakan dalam penelitian ini tidak normal dan memiliki hubungan yang

linear antar variabel, meskipun ada satu variabel yang tidak linear. Dengan

demikian, penelitian dilanjutkan dengan dilakukannya uji hipotesis yang

menggunakan metode statistik non-parametrik. Teknik korelasi yang

digunakan untuk statistik non-parametrik ini adalah uji Spearman’s Rho.

Hipotesis dalam penelitian ini sebanyak 5, sehingga ada 5 langkah yang

dilakukan guna mengetahui hasil dari setiap hipotesis. Adapun model dalam

penelitian ini adalah:

1. Melakukan korelasi antara keadilan organisasi dengan kepemimpinan

transformasional.

2. Melakukan korelasi antara dimensi keadilan organisasi (keadilan

prosedural) dengan kepemimpinan transformasional.


distributif) dengan kepemimpinan transformasional.


interpersonal) dengan kepemimpinan transformasional.


65


informasional) dengan kepemimpinan transformasional.

Tabel 18. Uji Spearman’s Rho Kepemimpinan Transformasional dan

Keadilan Organisasi serta setiap dimensinya

Kepemimpinan

transformasional

Keadilan organisasi Correlation coefficient

Sig. (1-tailed)

N

0,305**

0,002

90

Keadilan prosedural Correlation coefficient

Sig. (1-tailed)

N

0,296**

0,002

90

Keadilan distributif Correlation coefficient

Sig. (1-tailed)

N

0,225*

0,017

90

Keadilan interpersonal Correlation coefficient

Sig. (1-tailed)

N

0,119

0,131

90

Keadilan informasional Correlation coefficient

Sig. (1-tailed)

N

0,166

0,059

90

**. Correlation is significant at the 0,01 level (1-tailed)

*. Correlation is significant at the 0,05 level (1-tailed)

Berdasarkan data yang diperoleh, ditemukan bahwa terdapat hubungan

antara variabel kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi.

Hubungan antara dua variabel tersebut dikatakan signifikan apabila uji


66

korelasi menunjukkan p < 0,05. Pada data ini diketahui bahwa

kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi memiliki nilai

koefisien korelasi (r) sebesar 0,305 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,002.

Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara

kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi, sehingga hipotesis

penelitian ini diterima.

Pada kepemimpinan transformasional dengan dimensi keadilan

prosedural diperoleh nilai koefisien korelasi (r) 0,296 dan nilai signifikans i

(p) t0,002 (p < 0,05). Perolehan nilai ini menunjukkan adanya hubungan

positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan dimensi

keadilan prosedural, sehingga hipotesis peneliti diterima.

Kepemimpinan transformasional dengan dimensi keadilan distributif

memiliki hasil yang menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan

yang terlihat dari nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,225 dan nilai

signifikansi (p) sebesar 0,017. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

hipotesis penelitian ini diterima.

Hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan

interpersonal ditemukan tidak memiliki hubungan. Hal ini terlihat dari nilai

koefisien korelasi (r) 0,119 dan nilai (p) sebesar 0,131 (p > 0,05). Selain itu,

berdasarkan nilai linearitas yang tidak linear (p > 0,071) dapat dipastikan

bahwa tidak terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasiona l

dengan dimensi keadilan interpersonal. Dengan demikian, hipotesis

penelitian tidak dapat diterima karena hasil penelitian tidak menunjukkan


67

adanya hubungan pada kepemimpinan transformasional dan keadilan

interpersonal.

Perolehan nilai koefisien korelasi (r) pada kepemimpinan

transformasional dengan keadilan informasional menunjukkan angka 0,166

dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,059 (p > 0,05). Hasil penelit ian

menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara

kepemimpinan transformasional dengan keadilan informasional.

D. Analisis tambahan

Analisis tambahan yang digunakan dalam penelitian menggunakan uji beda

Man Withney untuk mengetahui perbedaan yang dimiliki oleh tiap variabel

secara signifikan.

Tabel 19. Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel N Min Max Mean Empiris

Std. Deviation

Perempuan 49 52 71 62,24 3,798 Laki-laki 41 52 71 60,85 2,996

Lama bekerja 1 – 5 tahun

78 52 71 61,69 3,409

Lama bekerja 6 – 10 tahun

12 52 70 61,08 4,010

Berdasarkan data yang diperoleh pada tabel 19, berdasarkan nilai mean

empiris yang diperoleh, diketahui bahwa perempuan memiliki mean empiris

sebesar 62,24 dan mean empiris laki-laki sebesar 60,85. Pada variabel lama

bekerja berdasarkan data pada tabel 19, berdasarkan nilai mean empiris yang

diperoleh, diketahui bahwa karyawan dengan lama bekerja di bawah lima tahun

memiliki nilai mean empiris sebesar 61,69. Sedangkan karyawan yang bekerja

selama lebih dari lima tahun memiliki nilai mean empiris sebesar 61,08.


68

Tabel. 20 Uji Man Witney Keadilan Organisasi antara Perempuan dan Laki-laki

Keadilan organisasi perempuan

Keadilan Organisasi laki-laki

Man Withney U 712,000

Wilcoxon W 1573,000 Z -2,382

Asymp. Sig. (2-tailed) ,017

Berdasarkan perbedaan nilai mean empiris yang dimiliki dan berdasarkan

perhitungan uji beda Man Withney, ditemukan bahwa terdapat hubungan antara

laki-laki dan perempuan dalam mempersepsikan keadilan organisasi. Hal ini

terlihat dari nilai p < 0,05 (p=0,017) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan

dari penilaian keadilan organisasi antara laki-laki dan perempuan. Namun hal

ini tidak terlihat pada variabel lama bekerja dimana nilai p yang ditemukan yaitu

0,633 (p >0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan

yang signifikan antara penilaian keadilan organisai antara karyawan yang

bekerja antara 1-5 tahun dengan karyawan yang bekerja 6-10 tahun. Hal ini

dibuktikan dengan penyajian tabel di bawah ini.

Tabel 21. Uji Man Witney Keadilan Organisasi antara karyawan yang bekerja

kurang dari lima tahun dan lebih dari lima tahun.

Keadilan Organisasi Karyawan kerja 6-10 tahun

Keadilan Organisasi karyawan kerja 1-5 tahun

Man Withney U 428,000

Wilcoxon W 506,000 Z -,477

Asymp. Sig. (2-tailed) ,633


69

E. Pembahasan

Sejauh ini, masih jarang penelitian di Indonesia yang meneliti secara khusus

mengenai hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan

organisasi. Berdasarkan studi pustaka yang telah peneliti lakukan, variabel

keadilan organisasi lebih sering di gunakan sebagai variabel bebas. Sehingga

pada penelitian kali ini, peneliti ingin mengetahui apakah variabel keadilan

organisasi dapat di sandingkan dengan variabel persepi kepemimpinan

transformasional sehingga dapat menambah studi pustaka. Hal ini dilakukan

dengan menguji ada tidaknya hubungan yang signifikan antara persepsi

kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan

signifikan antara perspsi kepemimpinan transformasional dan keadilan

organisasi. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan positif

dan signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional dengan dimensi

keadilan prosedural dan keadilan distributif. Pada kedua dimensi lain dalam

keadilan organisasi, berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepi kepemimpina n

transformasional dengan dimensi keadilan interpersonal dan keadilan

informasional.

Hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan yang positif dan

signifikan mengindikasikan bahwa semakin positif persepsi kepemimpinan

transformasional yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap atasannya,

maka semakin positif keadilan organisasi dan dimensi-dimensi dari keadilan


70

organisasi (keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan interpersonal, dan

keadilan informasional). Sedangkan, apabila semakin negatif persepsi

kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap

atasannya maka semakin negatif keadilan organisasi dan dimensi-dimensi dari

keadilan organisasi tersebut.

Terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional dan keadilan organisasi dalam penelitian ini didukung oleh

hasil penelitian meta analisis yang di laksanakan oleh Amargan & Erzen (2015)

yang menyatakan bahwa kepemimpinan memainkan peran dalam membangun

persepsi keadilan organisasi pada seorang karyawan meskipun masih dalam

skala yang sedang. Hal ini di dipertegas oleh Pillia et al. (1999) yang

menyatakan bahwa pemberian kesempatan dari pemimpin bagi karyawan untuk

mengungkapkan pendapat akan meningkatkan persepsi karyawan akan

keadilan organisai. Selain itu, adanya hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan keadilan organisasi akan menimbulkan hasil yang

menguntungkan (van Knippenberg et al., 2004; Naumann & Bennet, 2000;

dalam Gillet, 2013).

Pada penelitian ini, ditemukan adanya hubungan positif dan signifikan

antara kepemimpinan transformasional dan dimensi keadilan organisasi

(keadilan prosedural). Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya

yang telah dilakukan oleh Pillia et al. (1999), Lee (2000) dan Sashkin &

William (dalam Pinder 1998). Gillet (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan


71

transformasional dapat membentuk persepsi keadilan prosedural dikarenakan

adanya proses perubahan sosial di dalam organisasi yang mendasarinya.

Pada dimensi keadilan distributif, hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan

transforamsional dan keadilan organisasi (dimensi keadilan distributif). Hasil

penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh

Gillet et al., (2013). Perilaku dari pemimpin yang memiliki gaya

kepemimpinan transformasional dimana pemimpin memberikan dukungan

kepada karyawannya dapat menghasilkan persepsi mengenai keadilan

organisasi terutama dimensi keadilan distributif.

Hasil penelitian antara kepemimpinan transformasional dan dimensi

keadilan interpersonal tidak menunjukkan adanya hubungan positif dan

signifikan. Hasil penelitian ini berbeda dari hasil penelitian yang dilakukan oleh

Grover & Coppins & Coppins (2012). Pada dimensi keadilan interpersona l

ditemukan bahwa data yang didapatkan tidak linear, sehingga hal ini semakin

menegaskan bahwa tidak ada hubungan. Tidak adanya hubungan antara

kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi (keadilan

interpersonal) disebabkan tidak adanya perubahan yang terjadi antara kedua

variabel tersebut (tidak linear). Hasil penelitian sebelumnya menyebutkan

bahwa hubungan yang dibentuk oleh pemimpin dengan karyawannya baik

dalam memberikan dukungan ataupun contoh dalam bekerja menumbuhkan

persepsi karyawan mengenai keadilan organisasi terutama pada dimensi

keadilan interaksional (Grover & Coppins & Coppins, 2012). Namun hal ini


72

belum tercermin pada karyawan warung SS sehingga hasil penelitian ini

menunjukkan hasil yang tidak berhubungan. Hal ini diasumsikan terjadi karena

adanya perbedaan nilai-nilai kelompok yang ada pada masing-masing cabang

waroeng SS.

Keadilan organisasi dimensi keadilan informasional merupakan salah satu

dimensi baru dalam konsep keadilan organisasi. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara

kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi (dimensi keadilan

informasional). Berdasarkan hasil studi pustaka yang peneliti lakukan, belum

ditemukan penelitian yang mencoba untuk menemukan hubungan antara

kepemimpinan transformasional dan keadilan informasional. Namun Sugiatri

(2004) menyatakan bahwa komunikasi dan implementasi dapat menimbulkan

penilaian keadilan informasional, sehingga pada penelitian ini penelit i

mengasumsikan bahwa kurang terdapat komunikasi dan implementasi dari

seorang pemimpin kepada karyawannya. Komunikasi sangat erat kaitannya

dengan peran dari pemimpin transformasional, dimana pemimpin menjalin

hubungan baik dengan karyawannya agar dapat mencapai tujuan bersama yang

sudah ditentukan.

Terdapatnya hasil penelitian yang tidak berhubungan menunjukkan bahwa

pada karyawan Waroeng SS gaya kepemimpinan transformasional ditemukan

belum mampu membentuk persepsi karyawan mengenai keadilan organisasi

terutama pada dimensi keadilan interpersonal dan informasional. Faturochman

(1999) menjelaskan bahwa salah satu yang dapat mempengaruhi persepsi


73

karyawan mengenai keadilan organisasi yaitu interest pribadi. Selain itu, nilai-

nilai kelompok yang dimiliki di tiap tempat dapat mempengaruhi persepsi

karywan mengenai keadilan organisasi yang dirasakannya dalam organisasi

sehingga dapat menimbulkan bias dalam menilai keadilan organisasi. Di sisi

lain, Faturochman (1999) menyebutkan bahwa faktor non psikologis seperti

gender yang sesuai dengan hasil analisis tambahan, dimana terdapat perbedaan

antara karyawan laki-laki dan perempuan dalam menilai keadilan di dalam

organisasinya. Selain gender, pada penelitian ini terdapat faktor non psikologis

lain seperti lama bekerja. Namun hasil uji statistik pada penelitian ini tidak

menemukan bahwa lama bekerja dapat membedakan penilaian karyawan

terhadap keadilan organisasi. Beberapa faktor diatas merupakan salah satu

faktor pendukung yang diasumsikan dapat mempengaruhi hasil penelitian ini.


74

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi

dengan nilai signifikansi 0,002 (p < 0,05). Berdasarkan tiap dimensi dari

keadilan organisasi, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara kepemimpinan transformasional dan dimensi keadilan

prosedural serta keadilan distributif dengan nilai signifikansi 0,002 dan 0,017

(p < 0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan positif

dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan dimensi keadilan

informasional serta keadilan informasional dengan signifikansi 0, 131 dan 0,059

(p > 0,05). Nilai mean empiris yang dimiliki oleh tiap-tiap variabel diketahui

memiliki nilai lebih besar dibandignkan dengan nilai mean teoritis. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa karyawan Waroeng SS memiliki persepsi

mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi yang

tinggi. Berdasarkan hasil yang telah ditemukan, dapat disimpulkan bahwa dua

dari lima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini tidak diterima.

B. SARAN

Dengan mempertimbangkan keterbatasan yang dilakukan dalam penelit ian

ini, penelitian selanjutnya dan Waroeng Spesial Sambal disarankan:


75

1. Bagi Waroeng Spesial Sambal

Berdasarkan hasil penelitian, karyawan Waroeng SS memiliki persepsi

mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi

yang cukup tinggi. Hal tersebut terlihat dari hasil mean empiris penelit ian

yang lebih tinggi dari hasil mean teoritik. Atasan diharapkan untuk

mempertahankan serta meningkatkan gaya kepemimpinan transformas iona l

guna meningkatkan penilaian karyawan terhadap keadilan di dalam

organsasi.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Beberapa saran bagi peneliti selanjutnya:

a. Data penelitian yang ditemukan dalam penelitian ini tidak terdistribus i

normal, sehingga penelitian selanjutnya diharapkan dapat

memperbanyak jumlah subjek agar memperoleh sebaran data yang

semakin merata dan menghasilkan data yang normal.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti lebih lanjut berkaitan

dengan hubungan kepemimpinan transformasional dan dimensi-dimens i

dari keadilan organisasi seperti keadilan prosedural, keadilan distributif,

keadilan interpersonal, dan keadilan informasional pada Waroeng SS di

cabang lain.

c. Penelitian selanjutnya dapat meneliti mengenai faktor-faktor lain yang

dapat mempengaruhi keadilan organisasi di Waroeng SS.


76

DAFTAR PUSTAKA

Adam, J. S. (1965). "Inequity in Social Ex-change", in L. Berkowitz (Ed.), Advances in

Experimental Social Psychology. 2, hal. 267-299. New York: Academic Press.

Amirin, T. M (2011)."Populasi dan Sample Penelitian 4: Ukuran Sample Rumus Slovin".

Tatangmanguny.wordpress.com diunduh pada tanggal 15 Maret 2017 pada

https://tatangmanguny.wordpress.com/2010/04/19/ukuran-sampel-rumus-slovin/.

Anugroho, P., & Widiyanto, N. (1990). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Armagan, Y., & Erzen, E. (2015). The Effect of Leadership on Organizational Justice.

Dalam E. Karadag, Leadership and Organizational Outcomes (hal. 239-254).

Turkey: Eskisehir.

Aswar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: Free

Press.

Bass, B. M. (1998). Transformational Leadership: Industrial, Military, and Educatuinal

Impact. Mahwah, N. J: Lawrence Erlbaum Associates.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness through

Transformational Leadership. Thousand Oaks: CA: Sage Publications.

Budiarto, Y., & Wardani, R. P. (2005). Peran Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural

dan Keadilan Interaksional Perusahaan Terhadap Komitmen Karyawan Pada

Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X). Jurnal Psikologi, 3(2), 109-126.

Burns, B. M., (1978). Leadership. New York: Harper & Bow.

Cahayu, P. A., & Adnyani, I. G. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Toko Nyoman. E-

Jurnal Manajemen Unud, 4, 3738-3765.

Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-

analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 , 278-321.


77

Colquitt, J. A. (2001). On the dimentionality of organizational justice: An construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86 , 386-400.

Colquitt, J. A., & Rodell, J. B. (2015). Measuring Justice and Fairness. Dalam R. S.

Cropanzano, & M. L. Ambrose, The Oxford Handbook of Justice in the Workplace

(hal. 187-202). United States of America: Oxford University Press.

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & & Ng, K. Y. (2001). Justice

at the millenium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice

research. Journal of Applied Psychology, 86 , 425-445.

Colquitt, J. A., LePien, J. A., & Wesson, M. J. (2009). Organizational Behavior: Improving

Performance and Commitment in the workplace. United States: McGraw-Hill.

Cropanzano, R. S., & Ambrose, M. L. (2015). The Oxford Handbook of Justice in the

Workplace. New York: Oxford University Press.

Cropanzano, R., & Zinta, S. B. (2001). Moral Virtues, Fairness Heuristics, Sosial Entities,

and Other Denizens of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior, 58,

164-209.

Cropanzano, R., Prehar, C. A., & Chen, P. Y. (2002). Using Sosial Exchange Theory to

Distinguisj Procedural From Interaksional Justice. Group & Organizational

Management, 27(3), 324-351.

Darmawati, A., Hidayati, L. N., & Herlina, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Journal

Ekonomia.

Faturochman. (1999, Juni). Buletin Psikologi. Keadilan Sosial: Suatu Tinjauan Psikologi,

hal. 13-27.

Faturochman. (2002). Keterkaitan antara Anteseden, Penilaian Keadilan Prosedural,

Penilaian Keadilan Distributif, dan Dampaknya. Disertasi (tidak diterbitkan).

Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Floger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource

Management. United State of America: SAGE Publication Inc.


78

Gibson, J. L., Donnelly, J. H., Ivancevich, J. M., & Konopaske, R. (2012). Organizations:

Behavior, Structure, Processes. Singapore: McGraw-Hill.

Gillet, N., Fouquereau, E., Bonnaud-Antignac, A., Mokounkolo, R., & Colombat, P.

(2013). The mediating role of organizational justice in the relationship between

transformational leadership and nurses' quality of work life: A cross-sectional

questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies.

doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.12.012

Greenberg, J. (1990). Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity: The

Hidden Cost of Pay Cuts. Journal of Applied Psychology, 75 , 561-568.

Greenberg, J. (1986). Determinants of Perceived Fairness of Performance Evaluation.

Journal of Applied Psyvhology. 72, 340-342.

Grover & Coppins, S. L., & Coppins, A. (2012). The Intersection of Justice and Leadership:

Testing a Moderation Model of Contingent Reward and Interpersonal Fairness.

European Manajement Journal, 30 , 490-498.

Haah, M. H. (2017, Maret 24). Diambil kembali dari www.waroengss.com

Hadi, S. (2004). Metodologi Research (2nd ed.). Yogyakarta: Andi Offset.

Hamstra, M. R., Yperen, N. W., Wisse, B., & Sassenberg, K. (2014). Transformational and

Transactional Leadership and Followers' Achievement Goals. Journal Business

Psychology, 29, 413-425.

Idawati, A. I. (2005). Peran Pemberdayaan Psikologis dan Keadilan Interaksional

Organisasi. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Jones, D. A., Carooll, S.A., & Day, A. L (2003). Perception of Leadership fairness in the

Canadian Forces: Unintended Consequences of Leader Behavior and

Transmission of core value. Paper prepared for Canadian Forces Leadership

Institute. Diakses melalui http://www.mhsip.org/nimhdol/IIBcombined.pdf. pada tanggal 30 Maret 2017

Ketenagakerjaan, K., & Statistik, B. P. (2014). Klasifikasi Baku Jabatan Indonesia.

Diakses pada 8 Juni 2017, dari https://drive.google.com/drive/folders/0B7k-

4YlJitLKcTlXd0hRcGRPTE0

Kristanto, H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 17 , 86-98.


79

Kumar, M., & Singh, S. (2011). Leader-Member Exchange & Perceived Organizational

Justice-An Empirical Investigation. Journal of Industrial Relations, 47, 277-289.

Lee, J. (2001). Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Justice, and

Cooperative Communication. Managemen Communication Quarterly, 12 , 574-

589.

Li, A., & Cropanzano, R. (2009). Do East Asians Respond More/Less Strongly to

Organizational Justice Than North Americans? A Meta-Analysis. Journal of

Management Studies, 46, 787-805.

Locander, W. B., Hamilton, F., Ladik, D., & Stuart, J. (2002). Developing a leadership-

rich culture: the missing link to creating a market-focused organization. Journal of

Market-Focused Management, 5(2), 149-163.

Martoyo, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (8 ed.). Yogyakarta: BPFE.

Ma'ruf, M. A. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Karyawan Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Skripsi

(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta.

McFarlin, D. B., & Sweeney, P. D. (1992). Distributive & Procedural Justice as Predictors

of Satisfaction with Personal & Organizational Outcomes. The Academy of

Management Journal, 35(3), 626-637.

McShane, S. L., & Glinow, M. A. (2009). Organizational Behavior (5nd ed.). Boston:

McGraw-Hill.

Moorman, R. (1991). Relationship between Organizational Justice and Organizational

Citizenship Behavior: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenships?

Journal of Applied Psychology, 76 , 845-855.

Natsir, M. (2017). Pemeliharaan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jurnal Capacity STIE ANKOP Makasar, 12(2), 828-835.

Nugraha, A. (2013). Pengaruh Servan Leadership, Keadilan Distributif dan Komitmen

Afektif: Studi pada SMK Negeri 1 Tasikmalaya. Tesis (tidak diterbitkan).

Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.


80

Piccolo, R., & Colquitt, J. A. (2006). Transformational Leadership and Job Behavior: The

Mediating Role of Core Job Characteristic. Academy of Management Journal, 49,

327-340. doi:10.5465/AMJ.2006.20786079

Pillia, R., Scandura, T. A., & Williams, E. A. (1999). Leadership and Organizational

Justice: Similarities and Differences across Cultures. Journal of International

Business Studies, 40(4), 763-779.

Pinder, C. C., (1998). Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology Press

Pongpearchan, P. (2016). Effect of Transformational Leadership and High Performance

Work System on Job Motivation and Task Performance: Empirical Evidence from

Business Schools of Thailand Univesities. Journal of Business and Retail

Management Research, 10(3), 93-105.

Pratikna, R. N. (2015). Leader-Member Exchange Sebagai Pemoderator dalam Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional terhadap Persepsi tentang Rasa Keadilan

Organisasi: Studi Literatur. Bina Ekonomi, 19(2), 105-114.

Priyatno, D. (2010). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik dengan

SPSS. Yogyakarta: Penerbit Gava Gramedia.

Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi Offset.

Rasasi, N. J. (2005). Transformational Leadership and Service Quality in UAE Hospitals.

Managing Service Quality: An International Journal, 15 (1), 70-81.

Redaksi, T. (2017, maret 13). Diambil kembali dari

http://www.liputan6.com/search?q=demo+guru+honorer

Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang

ketenaga kerjaan

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17nd ed.). London:

Pearson Education.

Robert Folger; Russell Cropanzano. (1998). Organizational Justice and Human Resource

Management. United Stated of America: SAGE Publication.


81

Robiansyah. (2009). Pengaruh Keadilan Prosedural dan Informasional dengan Job Tenure

sebagai Variabel Pemoderasi. Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas

Gadjah Mada.

Sanhaji, A., Soetjipto, B. E., & Suharto. (2016). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Melalui Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan: Teori, Penelitian dan

Pengembangan, 1, 917-926.

Santoso, A. (2010). Statistika untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Setyorini, A. (2013). Pengaruh Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional Serta Budaya Organisasi Terhadap Keadilan Persepsian. Tesis

(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.

Sugiatri, T. (2004). Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Antesenden dan Konsekuensi

dari Keadilan Prosedural, Interpersonal dan Informasional. Tesis (tidak

diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV

Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta:

Univeristas Sanata Dharma.

Suryabrata, S. (2006). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Suseno, M. N., & Sugiyanto. (2010). Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi

Kerja. Jurnal Psikologi, 37(1), 94-109.

Tatum, B. C., Eberlin, R., Kottraba, C., & Bradberry, T. (2003). Leadership, decision

making, and organizational justice. Management Decision, 14(10), 1006-1016.

doi:10.1108/00251740310509535

Thoha, M. (2005). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali

Pers.


82

Tondok, M. S., & Andarika, R. (2004). Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan

Transformational dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal

PSYCHE, 1(1), 35-49.

Triono, W. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating. Tesis (tidak

terbitkan. Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional "Veteran".

Wagimo, & Ancok, D. (2005). Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer. Jurnal Psikologi, 112-127.

Walgito, B. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.

Walumbwa, F. O., Hartnell, C. A., & Oke, A. (2010). Servant Leadership, procedural

justice climate, service climate, employee attitudes, and organizational citizenship

behavior: a cross level investigation. Journal of Applied Psychology, 95 (3), 517-

529.

Wang, A. P. (2016). The Effects of Transformational Leadership and Organizational

Commitment on Hotel Departmental Performance. IJCHM, 28(3), 586-608.

Wang, X., Ma, L., & Zhang, M. (2014). Transformational Leadership and Agency Workers'

Organizational Commitment: The Mediating Effect of Organizational Justice and

Job Characteristic. Social Behavior and Personality, 42(1), 25-36.

"_____". (2017). Industri Makanan dan Minuman Tumbuh 9,8 Persen Triwulan III 2016.

Diakses tanggal 13 Maret 2017 melalui

http://www.kemenperin.go.id/artikel/16650/Industri-Makan-dan-Minuman-

Tumbuh-9,8-Persen-Triwulan-III-2016

Widhiarso, W. (2011, F. Menghitung Koefisien Alfa Berstrata. hal. 1-6.

Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations (7nd ed.). New York: Pearson Education.

Zehir, C., & Yildirim, G. (2015). The Effect of Organizational Justice Perception of

Employees on Individual and Firm Performance in Translational Leadership

Context. Journal of Global Strategic Management, 9(2), 51-63.


83

LAMPIRAN


84

Lampiran 1. Skala Pra Penelitian

A. Data Diri

1. Nama (Boleh Inisial) :............................................................

2. Jenis kelamin : Pria / Wanita (lingkari jawaban anda)

3. Usia :............................................................

4. Jabatan :............................................................

5. Divisi :............................................................

6. Lama bekerja :............................................................

B. Pertanyaan

1. Apakah perusahaan selalu memperhatikan kualitas sumber informasi yang

digunakan dalam proses pengambilan keputusan?

( ) Ya ( ) Tidak

Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

2. Apakah atasan mampu memberikan perlakuan yang baik terhadap setiap

anggota perusahaannya?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....


85

3. Apakah segala bentuk penghargaan yang anda dapatkan sesuai dengan

pekerjaan yang anda lakukan?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

4. Apakah peraturan di perusahaan anda sudah mencerminkan kepentingan

bersama?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

5. Apakah kebijakan yang dibentuk memperhatikan etika dan moral yang

berlaku?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....


86

6. Apakah anda merasa diperlakukan sama dengan rekan kerja anda yang lain

ketika menghadapi suatu permasalahan dalam pekerjaan?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

7. Apakah anda merasa perusahaan mampu untuk menerapkan peraturan

dan/atau kebijakan secara konsisten?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

8. Apakah atasan mampu untuk bersikap netral ketika terjadi konflik pada

karyawannya?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....


87

9. Apakah anda merasa yakin bahwa perusahaan dapat mengelola usaha

maupun karyawannya dengan baik?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

10. Apakah proses pengambilan keputusan dalam perusahaan melibatkan

semua pihak?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....

11. Apakah karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan kritik dan saran

terhadap peraturan dan/atau kebijakan yang berlaku dalam perusahaan?

( ) Ya ( ) Tidak


………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

……………………………………………………………....


88

12. Apakah anda merasa bahwa penyampaian informasi yang menjadi alasan

dalam sebuah pengambilan keputusan dilakukan oleh perusahaan sudah

sesuai dengan prosedur, jujur, lengkap dan terbuka?

( ) Ya ( ) Tidak


........................................................................................................................

........................................................................................................................

........................................................................................................................

........................................................................................................................

...............................................................................................


89

Lampiran 2. Skala Penelitian sebelum tryout

SKALA PENELITIAN

Nama : Paskalin Tri Kusumaningtyas

NIM : 139114075

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


90

Yogyakarta, Juni 2016

Saya Paskalin Tri Kusumaningtyas mahasiswi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma mengucapkan terimakasih banyak kepada Saudara/i

atas kesediaannya untuk membantu saya dalam mengisi angket ini. Penelitian ini

dilakukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas

Psikologi Unversitas Sanata Dharma.

Skala ini terdiri dari dua bagian, yakni skala keadilan organisasi dan skala

kepemimpinan. Setiap skala terdiri dari beberapa pertanyaan yang saya harap

dapat diisi dengan sebenar-benarnya dan sejujur-jujurnya sesuai dengan kondisi

Saudara/i saat ini. Saya mengharapkan Saudara/i mengisi semua pernyataan yang

ada tanpa terlewatkan. Tida ada penilaian benar atau salah pada jawaban yang

diberikan.

Hasil dari angket in iakan digunakan untuk keperluan penelitian, sehingga

semua informasi dan data yang Saudara/i berikan akan dijaga kerahasiaannya.

Atas partisipasi dan kesediaan Saudara/i saya mengucapkan terimakasih banyak.

Hormat saya,


139114075


91

Identitas Responden

Nama :..............................................................

Usia :...................tahun

Jenis Kelamin : L / P (coret yang tidak perlu)

Lama bekerja :..........................

Jabatan :..........................

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini, saya menyatakan kesediaan untuk mengisi angket tanpa

adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi

angket in iuntuk membantu terlaksananya penenitian ilmiah yang disusun.

Semua informasi yang saya berikan sesuai dengan kondisi saya saat ini.

Semua jawaban yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya.

Saya juga memberikan izin agar informasi dan jawaban yang saya berikan dapat

digunakan sebagai data dalam penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan

identitas pribadi saya.

Yogyakarta, Juni 2017

.......................................

(Tanda Tangan)


92

Bagian 1

Petunjuk Pengisian:

Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan berikut ini. Saudara/i diminta

untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan gaya

kepemimpinan Saudara/i, dengan cara memberi tanda centang (√ ) pada salah satu

pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:

SS : Bila pernyataan Sangat Setuju dengan yang Saudara/i alami

S : Bila pernyataan Setuju dengan yang Saudara/i alami

TS : Bila pernyataan Tidak Setuju dengan yang Saudara/i alami

STS : Bila pernyataan Sangat Tidak Setuju dengan yang Saudara/i

alami

Jawaban setiap individu dapat berbeda-beda sesuai kondisi masing-mas ing

dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari pernyataan

yang ada setelah mengerjakan skala ini, supaya tidak ada yang terlewatkan.

Saya sangat menghargai kejujuran dan keterbukaan Saudara/i ketika

mengerjakan skala ini.

Contoh :

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya merasa atas kurang bersahabat √

Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama

dengan (=) pada jawaban pertama kemudian berilah tanda centang (√) pada jawaban

yang dipilih.

Selamat mengerjakan


93


1. Perusahaan mampu untuk mengedepankan

kepentingan sebagian besar karyawan

dalam pembuatan kebijakan

2. Saya merasa bahwa pendapat yang saya

berikan tidak berdampak apapun bagi

perusahaan

3. Saya merasa kesulitan untuk mendapatkan

penjelasan mengenai kebijakan baru di dalam

perusahaan

4. Peraturan yang berlaku di perusahaan

dijelaskan dengan apa adanya

5. saya merasa pendapat setiap divisi ditampung

dengan baik oleh perusahaan.

6. Gaji yang saya terima tidak sebanding dengan

apa yang saya kerjakan

7. saya merasa kebijakan yang dihasilkan

perusahaan melalui diskusi banyak bidang.

8. Semua kebijakan yang ada diperusahaan selalu

disosialisasikan kepada karyawan.

9. Sejauh ini, perusahaan telah memberikan cuti

kepada karyawan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku

10. Setiap karyawan mendapatkan hak cuti untuk

keperluan pribadinya.

11. Seluruh karyawan memiliki kesempatan

yang sama untuk dipromosikan.

12. Aturan yang dihasilkan perusahaan

disampaikan dengan jelas bagi seluruh

karyawan.


94

13. Perusahaan mengadakan pertemuan dengan

karyawan untuk menilai kebijakan yang sudah

dibuat.

14. Saya mendapatkan penghargaan sesuai dengan

apa yang sudah saya berikan kepada

perusahaan.

15. Perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengungkapkan pendapat

berkaitan dengan keputusan yang dibuat.

16. Perusahaan menggaji karyawan sesuai dengan

beban kerja dan tanggungjawab

17. Penghargaan yang diberikan perusahaan

berbeda antar karyawan dalam satu divisi yang

sama

18. Perusahaan menyampaikan keputusan yang

dibuat dengan jujur kepada semua karyawan.

19. Menurut saya, perusahaan memberikan

gaji tanpa melihat beban kerja dan

tanggungjawab karyawan

20. Perusahaan memberikan tunjangan yang

berbeda kepada setiap karyawan dalam satu

divisi

21. Aturan perusahaan hanya menguntungkan

pihak tertentu saja.

22. Peraturan yang dibentuk oleh perusahaan

menciptakan hubungan baik bagi seluruh

anggota perusahaan.

23. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan

diberikan kepada seluruh karyawan secara

konsisten dari waktu ke waktu

24. Saya merasa pendapat yang saya berikan

berpengaruh terhadap hasil keputusan di

perusahaan.


95

25. Atasan terlalu berfokus pada pekerjaannya,

sehingga mengabaikan karyawan

26. Menurut saya, hanya pihak-pihak tertentu yang

memahami tahap pengambilan keputusan

secara menyeluruh.

27. Gaji yang saya terima sesuai dengan kebutuhan

saya

28. Perusahaan mampu menyampaikannya hasil

keputusan dengan tepat.

29. Saya merasa kebijakan perusahaan kerap

berubah-ubah.

30. Menurut saya, peraturan yang berlaku di

perusahaan belum dijelaskan secara

menyeluruh

31. Perusahaan tidak memberikan jaminan biaya

kesehatan pada karyawan.

32. Aturan di perusahaan membuat saya kesulitan

untuk memberikan pendapat kepada

perusahaan.

33. Saya merasa kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan bukan berdasarkan fakta yang

sebenarnya.

34. Saya merasa puas dengan fasilitas kesehatan

yang saya terima.

35. Informasi mengenai proses pengambilan

keputusan mudah di akses.

36. Tidak semua keputusan yang dihasilkan oleh

perusahaan di beritahukan kepada karyawan.

37. Saya merasa perusahaan mengabaikan

penilaian yang diberikan oleh karyawan

berkaitan dengan kebijakan yang dimiliki


perusahaan sesuai dengan fakta yang ada.


96

39. Menurut saya, seluruh karyawan melaksanakan

aturan dengan senang hati

40. Perusahaan berusaha untuk tidak menyinggung

perasaan semua pihak dalam menyampaikan

aturan

41. Kebutuhan saya ketika Hari Raya tercukupi

dengan THR yang diberikan oleh perusahan


tidak sesuai dengan standar moral dan

etika yang berlaku di masyarakat.

Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati.


97

Bagian 2

Petunjuk Pengisian:









alami






Contoh :





yang dipilih.

Selamat mengerjakan


98


1. Atasan dapat meyakinkan saya bahwa

pekerjaan dapat saya selesaikan.

2. Atasan saya merupakan pemimpin yang

mau untuk memberikan saran dalam

penyelesaian tugas-tugas di kantor.

3. Saya merasa atasan tidak memperhatikan

pekerjaan anggotanya.

4. Atasan saya dapat memberikan teladan

yang baik dalam bekerja.

5. Saya merasa atasan kurang

mengikutsertakan anggota dalam

merancang perkembangan perusahaan.


penuh tanggung jawab.

7. Atasan saya mampu mendorong saya

menjadi lebih kreatif dalam bekerja.

8. Pemimpin saya tidak lupa untuk

memberikan semangat kepada anggotanya

di setiap pertemuan.

9. Menurut saya, atasan merupakan individu

yang kurang mampu di ajak berkerjasama.

10. Solusi yang diberikan oleh pemimpin

membuat saya bingung.

11. Saya merasa atasan saya memiliki sikap

yang tidak tentu dalam bekerja.

12. Ucapan pemimpin dapat membesarkan hati

saya ketika menghadapi kegagalan.


99

13. Saya merasa atasan saya tidak perduli

terhadap semangat anggotanya dalam

bekerja.

14. Pemimpin saya lebih memilih berada di

dalam ruangannya ketika berada di kantor.

15. Atasan saya kurang memiliki kharisma

dalam memimpin.

16. Atasan saya bersedia berdinamika dengan

karyawan saat melakukan pekerjaan.

17. Atasan saya kurang ikut serta dalam

perkembangan karyawannya.



19. Atasan saya senang berkomunikasi dengan

anggotanya.

20. Saya merasa ketika bekerja, atasan saya

kurang mau berdinamika dengan

anggotanya

21. Atasan saya kurang peduli terhadap

masalah yang saya miliki.


selalu menjadi guru bagi anggota-

anggotanya.

23. Saya merasa bahwa atasan saya bersedia

untuk mendengarkan keluh kesah saya.


dapat dipercaya dalam bekerja.

25. Saya merasa atasan saya mau untuk terlibat

di dalam permasalahan yang saya hadapi.


100

26. Atasan saya merupakan orang yang

pemilih dalam berkomunikasi dengan

anggotanya.

27. Semangat pemimpin untuk mencapai

tujuan terus melekat pada pribadi saya.


mau terlibat dalam pengembangan karir

karyawannya.

29. Saya merasa bahwa atasan saya

memperlakukan saya sama dengan anggota

yang lain.

30. Atasan saya kurang mampu untuk

mendorong anggotanya menjadi kreatif

dalam bekerja.

31. Saya merasa bahwa atasan adalah orang

yang menggunakan kuasa dengan semena-

mena.

32. Atasan saya memperhatikan ketersediaan

sarana dan prasarana yang mendukung

pelaksanaan kerja.



101

Lampiran 3. Reliabilitas skala tryout

1. Kadilan organisasi

Reliabilitas sebelum seleksi item

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,930 ,927 42

Item- total statistic

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 109,30 298,704 ,382 ,929

item2 109,78 303,277 ,117 ,931

item3 109,86 295,347 ,403 ,929

item4 109,24 301,125 ,273 ,929

item5 109,54 296,417 ,387 ,929


102

item6 109,60 296,367 ,371 ,929

item7 109,62 289,465 ,569 ,927

item8 108,92 302,238 ,289 ,929

item9 109,56 295,068 ,382 ,929

item10 108,92 299,504 ,341 ,929

item11 109,02 301,040 ,237 ,930

item12 109,04 298,080 ,364 ,929

item13 109,36 288,439 ,697 ,926

item14 109,46 290,172 ,645 ,926

item15 109,12 297,659 ,375 ,929

item16 109,26 296,033 ,434 ,928

item17 109,76 292,227 ,490 ,928

item18 109,32 298,630 ,326 ,929

item19 109,68 299,855 ,235 ,930

item20 109,58 295,922 ,363 ,929

item21 109,76 283,492 ,671 ,926

item22 109,58 284,616 ,667 ,926

item23 109,54 288,253 ,656 ,926

item24 109,62 285,751 ,740 ,925

item25 109,74 284,196 ,609 ,926

item26 109,86 288,980 ,581 ,927

item27 109,56 288,415 ,610 ,927

item28 109,32 294,508 ,493 ,928

item29 109,60 288,694 ,482 ,928

item30 109,62 297,098 ,370 ,929

item31 109,76 278,104 ,733 ,925

item32 109,78 293,440 ,537 ,927

item33 109,62 295,669 ,463 ,928

item34 109,84 290,015 ,615 ,927

item35 109,52 287,847 ,635 ,926

item36 109,74 295,911 ,433 ,928


103

item37 109,62 290,689 ,599 ,927

item38 109,52 285,887 ,747 ,925

item39 109,68 287,814 ,550 ,927

item40 108,94 305,527 ,057 ,931

item41 109,72 287,226 ,628 ,926

item42 109,50 305,765 ,026 ,932

Reliabilitas setiap dimensi

a. Keadilan prosedural


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,859 ,864 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 39,16 52,586 ,408 ,855

item2 39,64 52,602 ,281 ,861

item5 39,40 51,020 ,457 ,853

item7 39,48 49,030 ,556 ,848

item9 39,42 51,269 ,370 ,857

item15 38,98 51,489 ,460 ,853

item21 39,62 46,200 ,688 ,840


104

item23 39,40 49,020 ,603 ,845

item24 39,48 48,214 ,669 ,842

item13 39,22 48,828 ,671 ,843

item32 39,64 50,929 ,503 ,851

item33 39,48 51,071 ,509 ,851

item37 39,48 49,357 ,608 ,846

item38 39,38 48,404 ,664 ,842

item42 39,36 54,358 ,117 ,870

item29 39,46 50,335 ,343 ,861

b. Keadilan prosedural


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,838 ,832 12


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item6 29,42 31,677 ,424 ,832

item10 28,74 34,278 ,206 ,844

item11 28,84 34,015 ,203 ,845

item14 29,28 30,614 ,599 ,820

item16 29,08 32,034 ,445 ,830

item17 29,58 30,004 ,580 ,820


105

item19 29,50 32,378 ,327 ,839

item20 29,40 30,327 ,545 ,823

item27 29,38 29,587 ,612 ,817

item31 29,58 27,677 ,599 ,819

item34 29,66 29,535 ,695 ,812

item41 29,54 28,294 ,733 ,806

c. Keadilan interpersonal


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,593 ,595 6

Item-total statistic

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item12 13,64 7,174 ,365 ,539

item22 14,18 5,906 ,465 ,481

item25 14,34 6,515 ,250 ,593

item28 13,92 6,973 ,397 ,526

item39 14,28 5,838 ,458 ,483

item40 13,54 8,294 ,067 ,632


106

d. Keadilan informasional


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,637 ,629 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item7 18,12 17,985 ,597 ,843

item9 18,06 19,568 ,374 ,869

item13 17,86 17,960 ,714 ,831

item21 18,26 16,523 ,692 ,832

item23 18,04 18,366 ,591 ,844

item24 18,12 17,414 ,734 ,827

item32 18,28 19,226 ,546 ,849

item38 18,02 18,183 ,624 ,840

Reliabilitas setelah seleksi item


N %

Cases

Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0


107


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,922 ,921 22

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

57,22 128,134 11,320 22


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item32 54,82 119,498 ,509 ,919

item35 54,56 115,435 ,638 ,917

item9 54,60 120,490 ,357 ,922

item14 54,50 117,602 ,607 ,917

item12 54,08 123,014 ,298 ,923

item20 54,62 118,567 ,473 ,920

item38 54,56 115,272 ,689 ,916

item23 54,58 115,759 ,657 ,916

item30 54,66 121,943 ,334 ,922

item16 54,30 120,214 ,466 ,920


108

item36 54,78 119,808 ,485 ,920

item7 54,66 116,270 ,581 ,918

item13 54,40 115,755 ,707 ,916

item22 54,62 112,812 ,699 ,915

item26 54,90 116,092 ,586 ,918

item24 54,66 113,780 ,765 ,914

item34 54,88 115,700 ,687 ,916

item39 54,72 114,736 ,582 ,918

item17 54,80 116,163 ,606 ,917

item21 54,80 113,510 ,631 ,917

item41 54,76 114,390 ,665 ,916

item28 54,36 121,296 ,393 ,921

Reliabilitas setiap dimensi



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,859 ,861 8

Scale Statistics


20,68 23,242 4,821 8


109


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item7 18,12 17,985 ,597 ,843

item9 18,06 19,568 ,374 ,869

item13 17,86 17,960 ,714 ,831

item21 18,26 16,523 ,692 ,832

item23 18,04 18,366 ,591 ,844

item24 18,12 17,414 ,734 ,827

item32 18,28 19,226 ,546 ,849

item38 18,02 18,183 ,624 ,840

b. Keadilan distributif


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,830 ,828 6

Scale Statistics


15,46 13,070 3,615 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


110

item14 12,74 10,033 ,514 ,819

item16 12,54 10,335 ,475 ,826

item17 13,04 9,141 ,614 ,800

item20 12,86 9,143 ,616 ,799

item34 13,12 9,087 ,695 ,783

item41 13,00 8,571 ,691 ,782



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,605 ,616 4

Scale Statistics


11,10 5,398 2,323 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item12 7,96 3,794 ,408 ,528

item22 8,50 2,990 ,439 ,491

item28 8,24 3,860 ,352 ,560

item39 8,60 3,102 ,373 ,552


111



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,797 ,804 4

Scale Statistics


9,98 6,632 2,575 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item26 7,66 3,494 ,704 ,695

item30 7,42 4,085 ,641 ,733

item35 7,32 4,344 ,421 ,841

item36 7,54 4,009 ,711 ,703

2. Persepsi kepemimpinan transformasional

Reliabilitas sebelum seleksi item


N %

Cases

Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0


112


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,953 ,952 32


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 83,44 213,680 ,783 ,950

item2 83,42 214,371 ,767 ,950

item3 83,74 212,890 ,715 ,950

item4 83,56 215,353 ,705 ,950

item5 84,16 225,566 ,327 ,953

item6 83,64 213,051 ,744 ,950

item7 83,42 215,718 ,700 ,951

item8 83,44 214,007 ,767 ,950

item9 83,90 214,296 ,694 ,951

item10 83,90 213,643 ,656 ,951

item11 84,12 218,883 ,496 ,952

item12 83,68 213,691 ,782 ,950

item13 83,86 213,347 ,694 ,951

item14 84,04 217,794 ,536 ,952

item15 83,92 213,789 ,669 ,951


113

item16 83,76 215,574 ,689 ,951

item17 83,94 218,139 ,646 ,951

item18 83,64 214,194 ,718 ,950

item19 84,40 243,143 -,613 ,960

item20 84,00 219,306 ,553 ,952

item21 84,00 215,837 ,645 ,951

item22 83,66 215,045 ,725 ,950

item23 83,60 216,082 ,741 ,950

item24 83,60 214,163 ,804 ,950

item25 83,80 219,020 ,495 ,952

item26 84,04 218,651 ,518 ,952

item27 83,60 215,061 ,626 ,951

item28 83,60 214,816 ,708 ,950

item29 83,70 227,316 ,123 ,955

item30 84,00 216,122 ,717 ,950

item31 83,78 214,338 ,644 ,951

item32 83,52 216,908 ,655 ,951

Reliabilitas setelah seleksi item


N %

Cases

Valid 50 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 50 100,0


procedure.


114


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,958 ,959 20


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00028 53,10 109,684 ,762 ,955

VAR00018 53,14 109,551 ,749 ,955

VAR00023 53,10 111,153 ,760 ,955

VAR00001 52,94 109,364 ,805 ,955

VAR00022 53,16 110,219 ,755 ,955

VAR00012 53,18 109,008 ,829 ,954

VAR00024 53,10 109,684 ,830 ,954

VAR00002 52,92 109,585 ,809 ,955

VAR00009 53,40 111,143 ,628 ,957

VAR00014 53,54 113,111 ,503 ,959

VAR00030 53,50 112,296 ,654 ,956

VAR00006 53,14 108,939 ,761 ,955

VAR00032 53,02 111,693 ,674 ,956

VAR00008 52,94 109,731 ,780 ,955

VAR00004 53,06 110,017 ,764 ,955

VAR00013 53,36 110,153 ,648 ,957

VAR00017 53,44 113,476 ,600 ,957

VAR00003 53,24 110,023 ,658 ,957


115

VAR00015 53,42 110,208 ,639 ,957

VAR00007 52,92 110,524 ,743 ,955


116

Lampiran 4. Skala penelitian setelah tryout

SKALA PENELITIAN

Nama : Paskalin Tri Kusumaningtyas

NIM : 139114075

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


117

Yogyakarta, September 2017

Saya Paskalin Tri Kusumaningtyas mahasiswi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma mengucapkan terimakasih banyak kepada Saudara/i

atas kesediaannya untuk membantu saya dalam mengisi angket ini. Penelitian ini

dilakukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas

Psikologi Unversitas Sanata Dharma.

Skala ini terdiri dari dua bagian. Setiap skala terdiri dari beberapa

pertanyaan yang saya harap dapat diisi dengan sebenar-benarnya dan sejujur-

jujurnya sesuai dengan kondisi Saudara/i saat ini. Saya mengharapkan Saudara/i

mengisi semua pernyataan yang ada tanpa terlewatkan. Tida ada penilaian benar

atau salah pada jawaban yang diberikan.

Hasil dari angket in iakan digunakan untuk keperluan penelitian, sehingga

semua informasi dan data yang Saudara/i berikan akan dijaga kerahasiaannya.

Atas partisipasi dan kesediaan Saudara/i saya mengucapkan terimakasih banyak.

Hormat saya,


139114075


118

Identitas Responden

Nama :..............................................................

Usia :...................tahun

Jenis Kelamin : L / P (coret yang tidak perlu)

Lama bekerja :..........................

Jabatan :..........................

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini, saya menyatakan kesediaan untuk mengisi angket tanpa

adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi

angket in iuntuk membantu terlaksananya penenitian ilmiah yang disusun.

Semua informasi yang saya berikan sesuai dengan kondisi saya saat ini.

Semua jawaban yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya.

Saya juga memberikan izin agar informasi dan jawaban yang saya berikan dapat

digunakan sebagai data dalam penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan

identitas pribadi saya.

Yogyakarta, September 2017

.......................................

(Tanda Tangan)


119

BAGIAN 1

Petunjuk Pengisian:









alami






Contoh :





yang dipilih.

Selamat mengerjakan


120


1. Aturan di perusahaan membuat saya kesulitan

untuk memberikan pendapat kepada

perusahaan.

2. Informasi mengenai proses pengambilan

keputusan mudah di akses.

3. Sejauh ini, perusahaan telah memberikan cuti

kepada karyawan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

4. Saya mendapatkan penghargaan sesuai dengan

apa yang sudah saya berikan kepada

perusahaan.

5. Aturan yang dihasilkan perusahaan

disampaikan dengan jelas bagi seluruh

karyawan.

6. Perusahaan memberikan tunjangan yang

berbeda kepada setiap karyawan dalam satu

divisi.


perusahaan sesuai dengan fakta yang ada.


diberikan kepada seluruh karyawan secara

konsisten dari waktu ke waktu.

9. Menurut saya, peraturan yang berlaku di

perusahaan belum dijelaskan secara

menyeluruh.

10. Perusahaan menggaji karyawan sesuai dengan

beban kerja dan tanggungjawab.

11. Tidak semua keputusan yang dihasilkan oleh

perusahaan di beritahukan kepada karyawan.

12. Saya merasa kebijakan yang dihasilkan

perusahaan melalui diskusi banyak bidang.


121

13. Perusahaan mengadakan pertemuan dengan

karyawan untuk menilai kebijakan yang sudah

dibuat.

14. Peraturan yang dibentuk oleh perusahaan

menciptakan hubungan baik bagi seluruh

anggota perusahaan.

15. Menurut saya, hanya pihak-pihak tertentu yang

memahami tahap pengambilan keputusan

secara menyeluruh.

16. Saya merasa pendapat yang saya berikan

berpengaruh terhadap hasil keputusan di

perusahaan.

17. Saya merasa puas dengan fasilitas kesehatan

yang saya terima.

18. Menurut saya, seluruh karyawan melaksanakan

aturan dengan senang hati.

19. Penghargaan yang diberikan perusahaan

berbeda antar karyawan dalam satu divisi yang

sama.

20. Aturan perusahaan hanya menguntungkan

pihak tertentu saja.

21. Kebutuhan saya ketika Hari Raya tercukupi

dengan THR yang diberikan oleh perusahan.

22. Perusahaan mampu menyampaikannya hasil

keputusan dengan tepat.



122

BAGIAN 2

Petunjuk Pengisian:









alami






Contoh :





yang dipilih.

Selamat mengerjakan


123



mau terlibat dalam pengembangan karir

karyawannya.



3. Saya merasa bahwa atasan saya bersedia

untuk mendengarkan keluh kesah saya.

4. Atasan dapat meyakinkan saya bahwa

pekerjaan dapat saya selesaikan.


selalu menjadi guru bagi anggota-

anggotanya.




dapat dipercaya dalam bekerja.


mau untuk memberikan saran dalam

penyelesaian tugas-tugas di kantor.

9. Menurut saya, atasan merupakan individu

yang kurang mampu di ajak berkerjasama.

10. Pemimpin saya lebih memilih berada di

dalam ruangannya ketika berada di kantor.

11. Atasan saya kurang mampu untuk

mendorong anggotanya menjadi kreatif

dalam bekerja.


penuh tanggung jawab.


124

13. Atasan saya memperhatikan ketersediaan

sarana dan prasarana yang mendukung

pelaksanaan kerja.

14. Pemimpin saya tidak lupa untuk

memberikan semangat kepada anggotanya

di setiap pertemuan.

15. Atasan saya dapat memberikan teladan

yang baik dalam bekerja.

16. Saya merasa atasan saya tidak perduli

terhadap semangat anggotanya dalam

bekerja.

17. Atasan saya kurang ikut serta dalam

perkembangan karyawannya.

18. Saya merasa atasan tidak memperhatikan

pekerjaan anggotanya.

19. Atasan saya kurang memiliki kharisma

dalam memimpin.

20. Atasan saya mampu mendorong saya

menjadi lebih kreatif dalam bekerja.

Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati


125

Lampiran 5. Hasil uji beda Mean (t-test)

1. Keadilan organisasi

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

keadil 90 61,61 3,476 ,366

One-Sample Test

Test Value = 55

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

keadil 18,043 89 ,000 6,611 5,88 7,34

Hasil uji beda setiap dimensi




kpro 90 23,17 1,657 ,175

One-Sample Test

Test Value = 20

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

kpro 18,125 89 ,000 3,167 2,82 3,51


126

b. Keadilan distributif



kdis 90 16,41 1,373 ,145

One-Sample Test

Test Value = 15

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

kdis 9,750 89 ,000 1,411 1,12 1,70




kint 90 11,53 ,889 ,094

One-Sample Test

Test Value = 10

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

kint 16,356 89 ,000 1,533 1,35 1,72


127




kinf 90 10,50 1,256 ,132

One-Sample Test

Test Value = 10

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

kinf 3,775 89 ,000 ,500 ,24 ,76

2. Kepemimpinan transformasional



kepem 90 60,44 4,977 ,525

One-Sample Test

Test Value = 50

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

kepem 19,910 89 ,000 10,444 9,40 11,49


128

Lampiran 6. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Kpro ,160 90 ,000 ,947 90 ,001

Kdis ,156 90 ,000 ,949 90 ,001

Kint ,333 90 ,000 ,810 90 ,000

Kinf ,232 90 ,000 ,923 90 ,000

Kepem ,180 90 ,000 ,908 90 ,000

Keadil ,100 90 ,027 ,976 90 ,094

a. Lilliefors Significance Correction

Lampiran 7. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

kpro *

kepem

Between

Groups

(Combined) 106,164 18 5,898 3,027 ,000

Linearity 30,747 1 30,747 15,781 ,000

Deviation from

Linearity 75,417 17 4,436 2,277 ,008

Within Groups 138,336 71 1,948

Total 244,500 89

kdis *

kepem

Between

Groups

(Combined) 54,050 18 3,003 1,874 ,032

Linearity 9,744 1 9,744 6,083 ,016

Deviation from

Linearity 44,306 17 2,606 1,627 ,080



129

Total 167,789 89

kint *

kepem

Between

Groups

(Combined) 15,501 18 ,861 1,114 ,358

Linearity 2,597 1 2,597 3,359 ,071

Deviation from

Linearity 12,903 17 ,759 ,982 ,488

Within Groups 54,899 71 ,773

Total 70,400 89

kinf *

kepem

Between

Groups

(Combined) 43,281 18 2,404 1,756 ,049

Linearity 8,025 1 8,025 5,861 ,018

Deviation from

Linearity 35,256 17 2,074 1,515 ,115


Total 140,500 89

keadil *

kepem

Between

Groups

(Combined) 472,012 18 26,223 3,086 ,000

Linearity 171,901 1 171,901 20,228 ,000

Deviation from

Linearity 300,111 17 17,654 2,077 ,017


Total 1075,389 89

Lampiran 8. Hasil uji Hipotesis

a. Hipotesis 1

Correlations

kepem keadil

Spearman's rho Kepem

Correlation Coefficient 1,000 ,305**

Sig. (1-tailed) . ,002


130

N 90 90

Keadil

Correlation Coefficient ,305** 1,000

Sig. (1-tailed) ,002 .

N 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

b. Hipotesis 2

Correlations

kepem kpro

Spearman's rho

Kepem

Correlation Coefficient 1,000 ,296**


N 90 90

Kpro

Correlation Coefficient ,296** 1,000


N 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

c. Hipotesis 3

Correlations

kepem kdis

Spearman's rho

Kepem

Correlation Coefficient 1,000 ,225*


N 90 90

Kdis

Correlation Coefficient ,225* 1,000


N 90 90


131

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

d. Hipotesis 4

Correlations

kepem kint

Spearman's rho

Kepem

Correlation Coefficient 1,000 ,119


N 90 90

kint

Correlation Coefficient ,119 1,000


N 90 90

e. Hipotesis 5

Correlations

kepem kinf

Spearman's rho

kepem

Correlation Coefficient 1,000 ,166


N 90 90

kinf

Correlation Coefficient ,166 1,000


N 90 90


132

Lampiran 9. Uji Man Withney

A. Gender

Ranks

gender N Mean Rank Sum of Ranks

oj.wanita

Pr 49 51,47 2522,00

Lk 41 38,37 1573,00

Total 90



perempuan 49 62,24 3,745 ,535

One-Sample Test

Test Value = 60.85

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

perempuan 2,608 48 ,012 1,395 ,32 2,47



Laki-

laki 41 60,85 2,996 ,468

One-Sample Test

Test Value = 62.24

t Df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Laki-

laki -2,963 40 ,005 -1,386 -2,33 -,44


133

B. Lama bekerja

Ranks

Lama kerja N Mean Rank Sum of Ranks

Keadilan org

1-5 tahun 78 46,01 3589,00

6-10 tahun 12 42,17 506,00

Total 90



Lama bekerja

< 5 tahun 78 61,69 3,409 ,386

One-Sample Test

Test Value = 61.08

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

Lama

bekerja < 5

tahun

1,587 77 ,117 ,612 -,16 1,38



Lama bekerja

> 5 tahun 12 61,08 4,010 1,158

One-Sample Test

Test Value = 61.69

t df Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

Lama bekerja > 5

tahun -,524 11 ,611 -,607 -3,15 1,94


HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA ...kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi sebesar...

Documents

Transcript of HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA ...kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi sebesar...