HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE BULLYING TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. TIGA

MANUNGGAL TEXTILE (TIMATEX)

SALATIGA

Oleh:

Giovanny Permata Putri

802014021

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE BULLYING TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. TIGA

MANUNGGAL TEXTILE (TIMATEX)

SALATIGA

Giovanny Permata Putri

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

1

PENDAHULUAN

Perusahaan atau organisasi adalah sebuah organisasi profit atau non

profit yang menempatkan berbagai tujuan di dalamnya, salah satu tujuannya

adalah untuk menggali tingkat benefit dari berbagai peran yang dapat

menciptakan hasil produksi dan juga untuk memuaskan kebutuhan ekonomi

(Swastha dan Sukotjo, 2012). Dewasa ini, berbagai perusahaan berjuang untuk

merealisasikan pencapaian tujuan yang sudah ada. Dengan adanya dasar

tersebut, perusahaan dituntut memberikan keuntungan yang dapat

meningkatkan keefektivitasannya. Dengan hal tersebut, perusahaan perlu

membuat tujuan yang berguna untuk meningkatkan karyawan-karyawan

berkualitas. Berbicara mengenai kualitas tidak hanya sekedar mengenai

jabatan atau posisi semata mereka, namun terdapat sesuatu yang lebih penting

yaitu mengenai nilai dari suatu output. Artinya, perusahaan perlu menunjukan

output dari berbagai peran yang dinamakan oleh para karyawan sebagai

bentuk dari kualitas (Mortimer R. Feinberg, 2011). Dalam perusahaan, output

akan lebih dikenal dengan sebutan produktivitas atau produktivitas kerja.

Karyawan yang bekerja di perusahaan memiliki tingkat output yang berbeda-

beda satu sama lainnya. Walaupun mereka berada dalam satu tujuan yang

sama yaitu berusaha meningkatkan produktivitas kerja satu sama lain dan

tidak hanya sekedar dilihat dari tingkat intelektualnya.

PT. Timatex Salatiga merupakan sebuah perusahaan industri textil yang

menghasilkan produk kain finish “Black Item” atau penghasil kain dan

benang. Peneliti menemukan ada beberapa fenomena terkait dengan

2

produktivitas kerja, yang dapat diidentifikasi melalui observasi dan

wawancara dengan beberapa karyawan di PT. Timatex Salatiga. Hasil

observasi dan wawancara tersebut menunjukkan bahwa sebagian karyawan

menganggap bahwa pencapaian target mereka sudah sesuai dengan SOP atau

standar operating procedure, dan lebih banyaknya mengatakan masih belum

memiliki SOP yang jelas dalam bekerja. Selain itu, beberapa karyawan

menyebutkan bahwa tidak setiap hari mereka bekerja dengan pencapaian

target yang ditentukan karena mereka tidak memahami kuantitas dari output

mereka, dan ada juga yang mengatakan mereka selalu mencapai target dalam

tugas mereka. Misalkan saja, target mereka dalam mengolah kain-kain

maupun benang yang masuk dari distributor, mengelola kain, menyimpan kain

atau benang sampai menjadi kain jadi. Pembinaan atau sosialisasi yang

dilakukan perusahaan tentang peran atau SOP masih belum dipahami secara

keseluruhan oleh karyawan, khususnya mengenai besar kecilnya kuantitas

yang harus mereka peroleh agar mencapai target sesuai dengan pencapaian

perusahaan. Keseluruhan hal tersebut mereka yakini masih belum

terealisasikan dengan baik.

Berdasarkan dari fenomena yang telah disebutkan diatas, dapat

disimpulkan bahwa PT. Timatex memiliki indikasi terhadap penurunan

produktivitas kerja atau penurunan hasil produksi. Pandangan ini didukung

oleh Mortimer R. Feinberg (2011) yang mengemukakan bahwa produktivitas

yang dihasilkan oleh karyawan di perusahaan memiliki konsekuensi terhadap

perbandingan nilai dari peran dan output yang dihasilkan agar sesuai dengan

pencapaian target. Ketika karyawan dalam suatu perusahaan tidak memahami

3

peran yang dimiliki, maka ia juga akan mengalami hambatan dalam mencapai

besar kecilnya kuantitas yang harus mereka peroleh sesuai dengan harapan

dan tujuan perusahaan. Pencapaian produkivitas tidak melihat banyak

sedikitnya karyawan, namun peran dan target yang menjadi indikasi dalam

pencapaian output-output yang berkualitas. Dalam hal produktivitas, untuk

menunjang produktivitas kerja juga dibutuhkan pengembangan pada segi

kualitas, efisiensi dan efektivitas (Sumanth, 2014). Dimana dalam setiap

aspeknya menunjukan adanya kriteria yang patut diciptakan dalam suatu

perusahaan untuk membantu mewujudkan tingkat produktivitas yang lebih

tinggi. Apabila aspek tersebut tidak seimbang, maka akan menjadi hambatan

tersendiri dalam pencapaian kuantitas sehingga muncul adanya indikasi pada

permasalahan produktivitas kerja. Dibawah ini terdapat diagram perbandingan

mengenai penurunan hasil produksi yang juga menjadi indikasi awal dalam

penurunan produktivitas yang terjadi di PT. Timatex Salatiga:

Diagram Batang 1.0

Diagram Pencapaian Hasil Produksi Tahun 2014-2017 di PT. Timatex

Salatiga

[VALUE]

[VALUE]

[VALUE] [VALUE]

0

2,000,000

4,000,000

6,000,000

8,000,000

2014 2015 2016 2017

Hasil Produksi tahun 2014-2017

2014 2015 2016 2017

4

Diagram 1.0 menjelaskan terkait hasil atau jumlah pencapaian hasil

produksi yang terjadi dalam kurun waktu 4 tahun terakhir, yaitu pada tahun

2014 hingga 2017. Sejak tahun 2014, pencapaian hasil produksi sudah terjadi

penurunan secara berkala dan akhirnya masih berlanjut hingga tahun 2017.

Hal tersebut dapat dilihat berdasarkan perbedaan jumlah dan prosentase setiap

tahun yang menunjukkan penurunan secara periodik.

Dengan demikian peneliti menganggap pentingnya untuk meneliti

produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini didukung dari

beberapa penelitian umum yang juga mengemukakan fenomena pentingnya

produktivitas kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sharifzadeh (2014) yang

menyatakan bahwa setiap karyawan yang memiliki kesempatan untuk

mengembangkan kualitas dirinya akan dapat berproduktif dalam setiap tugas

dan perannya, sehingga memiliki emosi yang cukup baik. Dimana emosi akan

mempengaruhi karyawan untuk dapat lebih mudah mengaktualisasikan diri

melalui peran dan tugasnya. Karyawan yang dinilai memiliki indikasi

terhadap peningkatan produktivitasnya, dinilai mereka juga memiliki rasa

bahagia dan memiliki kepuasan tersendiri terhadap tugas dan perannya

dibandingkan dengan karyawan yang mengalami penurunan terhadap

produktivitasnya. Kemudian, penelitian lain yang serupa oleh Lerner, dkk

(2003) yang menyatakan bahwa dalam hubungannya dengan perusahaan

setiap karyawan memiliki indikasi terhadap keterbatasan hubungan atau

mengalami suatu keterbatasan kerja. Keterbatasan hubungan ini dapat terjadi

karena individu atau karyawan mengalami penurunan dalam produktivitasnya

di perusahaan dan membuat karyawan menjadi tidak produktif. Penurunan

5

produktivitas inilah yang membuat individu mengalami kemunduran secara

berkala dalam hal output dan kinerja mereka. Dari hasil penelitian dalam

beberapa jurnal mengindikasikan bahwa produktivitas merupakan hal yang

sangat penting dalam perusahaan.

Hal-hal yang mendukung terkait dengan pentingnya produktivitas bagi

para karyawan memunculkan adanya dampak-dampak. Dampak positif dari

produktivitas kerja dapat dibuktikan melalui hasil penelitian oleh Mikka

Palvallin (2010) yang menyatakan bahwa dampak positif dari terciptanya

karyawan-karyawan yang produktif adalah dapat membantu perusahaan untuk

menemukan jalan baru (new ways) dalam mengembangkan tujuan awal

perusahaan, membantu perusahaan mengeksplor potensi dan kualitas

karyawan (output), meningkatkan kapasitas perusahaan dalam dunia

persaingan, meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, serta

meningkatkan loyalitas sebagai bagian dari sikap kerja karyawan. Kemudian

untuk dampak negatif secara umum dalam produktivitas kerja di antaranya

adalah meningkatnya persaingan ketat antar karyawan yang memicu

timbulnya gesekan atau konflik dan persaingan di perusahaan yang hanya

terfokus pada produksi yang dihasilkan atau output yang mengakibatkan

perusahaan tidak memperhatikan kualitas outputnya. Dampak-dampak negatif

ini memberikan stimulus negatif pula terhadap pengaruh lingkungan kerja

yang kurang kondusif. Lingkungan kerja yang seharusnya kondusif dalam hal

persaingan justru membuat pencapaian output menurun karena banyaknya

tuntutan dan persaingan yang secara negatif memiliki pengaruh secara

personal. Perusahaan yang tidak mampu mengendalikan dan mengontrol

6

keuntungan atau keberhasilan, membuat mereka hanya bisa melihat

produktivitas mereka dari segi nilai kuantitasnya dan hanya sekedar

menjadikan karyawan mereka alat dari keberhasilan semata. Hal inilah yang

dapat mempengaruhi nilai output perusahaan.

Produktivitas kerja sejatinya dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor.

Ada beberapa faktor yang ditemukan oleh beberapa peneliti sebelumnya di

antaranya terdapat 11 faktor yaitu, pendidikan, motivasi kerja, disiplin kerja,

keterampilan karyawan, sikap dan etika kerja, harga diri (self-esteem), upah

atau gaji, lingkungan kerja, intimidasi (workplace bullying), jaminan sosial

dan reward.

Berdasarkan dari penjelasan diatas, terdapat salah satu faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja yaitu mengenai workplace bullying

(WPB). Workplace bullying (WPB) merupakan suatu tindakan atau perilaku

yang dilakukan oleh orang ke orang lain dengan tujuan merugikan perilaku

lawannya (Salin, 2001). Menurut Rayner dan Hoel (1997), workplace

bullying merupakan suatu perilaku aggresive yang kebanyakan dilakukan

secara non verbal oleh orang ke orang. Tindakan dan perilaku agresif di

tempat kerja secara tidak langsung mengarah pada bentuk intimidasi. Sikap

dan sifat yang berbeda di tempat kerja terkadang menimbulkan gesekan dan

pengaruh negatif yang berujung pada terciptanya intimidasi atau workplace

bullying. Workplace bullying terjadi dan dirasakan pada individu yang

mengalami ketidakseimbangan pada situasi sosial di tempat kerja mereka.

Kemungkinan dari suatu perilaku intimidasi adalah sulitnya individu dalam

pengelolaan secara emosional dan psikis. Ekspresi dari ketidakmampuan akan

7

pengendalian secara psikis yang mendorong individu berperilaku negatif

sebagai wujud kemarahan atau kekecewaan. Randall (1997) juga memberikan

penekanan bahwa pelaku bullying di tempat kerja akan memberikan efek atau

pengaruh pada psikis yang berupa kemunduran dalam prestasi. Menurut Al

Khalid dan Hungan (2012), terdapat aspek-aspek yang ada dalam workplace

bullying di antaranya, personal characteristics, organizational

characteristics, work group characteristics, dan social characteristics.

Fenomena terkait indikasi terhadap perilaku intimidasi atau workplace

bullying didapatkan saat wawancara dengan supervisor dan general manager.

Fenomena tersebut berawal dari akar permasalahan mengenai munculnya

ketidakpahaman akan SOP. SOP atau Standard Operational Procedure

merupakan pemahaman akan peran, tugas, tanggung jawab dan wewenang.

Di PT. Timatex Salatiga, SOP kurang mendapatkan perhatian khusus yang

dapat mengganggu iklim kerja dan birokrasi. Dimana, dari pihak perusahaan

pun tidak memberikan sosialisasi yang jelas akan SOP mereka yang

mengakibatkan tugas dan peran dari karyawan menjadi terhambat. Hambatan

ini menjadi semakin sulit dikendalikan karena banyak dari karyawan yang

tidak puas akan peran dan tugas mereka. Akibatnya, berdasarkan pengamatan

oleh supervisor banyak karyawan yang motivasinya menurun dan merasa

tidak puas akan peran mereka. Dampak awal inilah memicu banyak gesekan

dan konflik yang diakibatkan karena banyaknya kekecewaan yang sulit untuk

disalurkan, dimana tekanan secara emosional diekspresikan dengan

melakukan penekanan atau intimidasi terhadap rekan kerja lainnya. Pelaku

intimidasi seringkali dilakukan dengan memaksakan dan menekan karyawan

8

lainnya untuk melakukan tugas dan tanggung jawab yang bukan dari hak dan

kewajibannya. Pelaku intimidasi yang lama bekerja juga sering menuntut

dengan cara tidak langsung seperti membuat aturan sendiri untuk karyawan-

karyawan lainnya. Pihak perusahaan merasa hal tersebut sangat mengganggu

iklim kerja karena pelaku-pelaku intimidasi dapat menurunkan kredibilitas

maupun output kerja karena adanya unsur ketidakpuasan kerja, motivasi

menurun maupun stres karena fenomena mengenai SOP. Hal ini juga

dilatarbelakangi karena hubungan relasi yang tidak baik dan sedikitnya

dukungan antar pihak. Dampak dari perilaku intimidasi inilah banyaknya

karyawan yang merasa tidak puas akan pekerjaan mereka, bosan, stres dan

tertekan yang membuat target kerja mereka tidak dapat tercapai dengan baik.

Selain itu, fenomena intimidasi juga didapatkan saat wawancara dengan 3

orang karyawan yang mengemukakan bahwa mereka merasa bekerja tanpa

ada kejelasan dari peran yang terkadang membuat mereka stres dan motivasi

kerja mereka menurun. Mereka juga menyadari bahwa belum ada kepuasaan

tersendiri saat bekerja yang mengakibatkan mereka seringkali mengintimidasi

orang lain sebagai wujud mengekspresikan emosi mereka secara tidak

langsung. Mereka juga merasa sulit untuk mengendalikan emosi dan perilaku

mereka akibat fenomena tersebut.

Workplace bullying (WPB) sejatinya sangat berkaitan dengan

kehidupan karyawan secara personal. Lingkungan kerja yang dominan

dengan kehidupan berinteraksi dan membangun relasi telah menjadi alat

penggerak munculmya intimidasi. Pada penelitian-penelitian sebelumnya

terdapat hasil yang pro dan kontra antara hubungan workplace bullying

9

(WPB) dengan produktivitas kerja. Riset atau penelitian pertama tentang

hubungan antara workplace bullying dengan produktifitas ditulis oleh

Yahaya, dkk (2012) menyatakan bahwa ada hubungan negatif signifikan

terkait munculnya workplace bullying dengan tingkat produktivitas kerja

seseorang. Hal serupa juga di tulis oleh Peggy Berry, dkk (2012) menyatakan

ada hubungan negatif signifikan terkait kondisi di tempat kerja dengan resiko

bulling terhadap produktivitas kerja karyawan. Namun, penelitian yang

berbeda oleh Owoyemi (2012) menyatakan bahwa perilaku intimidasi di

tempat kerja tidak memiliki pengaruh yang cukup signifikan terkait dengan

produktivitas kerja.

Berdasarkan penelitian dan fenomena diatas membuat peneliti tertarik

untuk meneliti terkait hubungan antara workplace bullying (WPB) dengan

produktivitas kerja. Hal ini disebabkan oleh sebagian karyawan dalam dunia

kerja yang memiliki karakteristik dari sikap dan perilaku serta munculnya

ketidakseimbangan dari situasi di tempat kerja yang ternyata memiliki

indikasi terhadap hubungan relasi yang kurang sehat dan menjurus pada

perilaku intimidasi.

HUBUNGAN ANTARA WORKPLACE BULLYING DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA

Pada penelitian-penelitian sebelumnya terdapat hasil yang pro dan kontra

antara hubungan workplace bullying (WPB) dengan produktivitas kerja. Riset

atau penelitian pertama tentang hubungan antara workplace bullying dengan

produktivitas kerja ditulis oleh Yahaya, dkk (2012) menyatakan bahwa ada

hubungan negatif signifikan terkait munculnya workplace bullying dengan

10

tingkat produktivitas kerja seseorang. Hal serupa juga di tulis oleh Peggy

Berry, dkk (2012) menyatakan ada hubungan negatif signifikan terkait

kondisi di tempat kerja dengan resiko bulling terhadap produktivitas kerja

karyawan. Namun, penelitian yang berbeda oleh Owoyemi (2012)

menyatakan bahwa perilaku intimidasi di tempat kerja tidak memiliki

pengaruh yang cukup signifikan terkait dengan produktivitas kerja.

Perilaku workplace bullying (WPB) atau dapat disebut dengan perilaku

intimidasi oleh karyawan dalam suatu memiliki indikasi dalam kaitannya

pada penurunan produktivitas. Pada dasarnya, workplace bullying

menggambarkan interaksi dalam menjalin hubungan kerja antara satu dengan

yang lain. Dimana suatu organisasi akan menciptakan perilaku individu

secara berbeda-beda. Ada karyawan yang stabil dalam menjaga hubungan

baik, namun adapula yang menghindar dan lebih nyaman untuk menyendiri.

Dari berbagai perbedaan individu, sifat dan karakter menentukan apakah

relasi yang dibentuk dapat berpengaruh positif atau tidak khususnya bagi

pekerjaan mereka. Individu yang membawa pengalaman positif dari luar

tempat kerja mereka secara otomatis akan menunjukan sisi perilaku yang baik

pula dalam menjalin hubungan relasi, namun akan berbeda dengan individu

yang memiliki latarbelakang kurang baik di luar organisasi mereka. Al Khalid

dan Hungan (2012) mengatakan bahwa, individu yang memiliki latar

belakang baik seperti peran emosi yang stabil, kepercayaan yang tinggi, serta

harga diri yang tinggi akan lebih lama untuk menjalin relasi yang baik dengan

rekan kerja, daripada individu dengan latarbelakang sebaliknya, yaitu peran

emosi yang tidak stabil, kepercayaan yang rendah, serta harga diri yang

11

rendah akan lebih rentan terhadap perilaku intimidasi (workplace bullying).

Lutgen Sandvik (2010), mengungkapkan bahwa workplace bullying terjadi

dan dirasakan pada individu yang mengalami ketidakseimbangan pada situasi

sosial di tempat kerja mereka dan kurang dapat mengelola emosinya secara

baik. Intimidasi terjadi karena adanya kesempatan karyawan untuk

mengekspresikan setiap kekurangan dari dalam dirinya dengan melakukan

tindakan dalam bentuk non fisik seperti menekan, acuh tak acuh, adanya

perilaku menjauhi, rasa iri hingga pemaksaan tanggungjawab antar rekan

kerja dan obsesi yang berlebihan.

Dengan dasar tersebut, perilaku intimidasi sering berpengaruh pada

pencapaian kinerja karyawan, khususnya dalam menghasilkan output-output

yang berkualitas. Kondisi emosi yang buruk dan tekanan secara psikis akibat

munculnya berbagai masalah, menciptkan perilaku intimidasi di tempat kerja

sebagai wujud untuk mengekspresikan emosi mereka. Pengelolaan emosi

yang buruk inilah secara tidak langsung memiliki indikasi terhadap hambatan

pada prestasi kerja karyawan, sehingga hal tersebut juga berpengaruh pada

produktivitas karyawan. Efek atau pengaruh psikis inilah yang menjadi

penyebab utama menurunnya tingkat produktivitas kerja individu. Workplace

bullying atau pun intimidasi dilatarbelakangi oleh adanya stres kerja,

kepuasaan kerja yang berkurang, post-traumatic stress, motivasi menurun,

dan adanya perilaku menghindar. Hal-hal tersebut secara otomatis dapat

menurunkan kinerja individu dan secara tidak langsung dengan adanya

penurunan kinerja, maka target output yang dicapai akan sangat berkurang

dari nilai SOP. Produktivitas kerja memiliki peranan penting dalam suatu

12

perusahaan, dimana segala keberhasilan dan keuntungan tidak semata-mata

hanya melihat dari sudut pandang birokrasinya, melainkan dapat dicapai dari

pengelolaan dalam segi kualitas, efektivitas dan efisiensi. Menurut Al Khalib

dan Hungan (2012) menyatakan bahwa sejatinya perilaku intimidasi memiliki

konsekuensi terhadap penurunan produktivitas kerja. Dimana untuk

memenuhi nilai produktivitas yang tinggi, maka diperlukan output dari

karyawan yang seimbang akan aspek kualitas, efektifitas dan efisiensi. Tanpa

adanya keseimbangan dari nilai-nilai aspek tersebut, maka untuk

mewujudukan kestabilan pada tingkat produktivitas akan terasa sulit.

LANDASAN TEORI

PRODUKTIVITAS KERJA

Sumanth (2014), mendefinisikan produktivitas kerja dilihat sebagai suatu

siklus mencapai tujuan organisasi dengan mengembangkan sumber daya para

karyawan yang diolah menjadi suatu keluaran yang optimal. Siklus ini lebih

menekankan pada proses, dimana karyawan dituntu untuk menghasilkan

suatu output yang menunjang tujuan organisasi dapat tercapai. Produktifitas

kerja juga melibatkan 4 tahap dalam konsep siklus produktifitas, yaitu adanya

pengukuran produktifitas, evaluasi produktifitas, perencanaan produktifitas,

dan peningkatan produktifitas. Keempat hal tersebut juga berkaitan dengan

pengembangan keterampilan atau kemampuan karyawan (intrapersonal).

Menurut Sumanth (2014), produktifitas kerja atau yang dikenal sebagai

product result memiliki beberapa aspek-aspek diantaranya adalah:

a. Efisiensi

13

Produktifitas merupakan suatu perbandingan antara output dengan input

yang merupakan ukuran efisiensi pada pemakaian sumber daya (input)

terencana dengan input sebenarnya. Artinya, efisiensi berkaitan dengan

pemasukan atau dapat dikatakan sebagai hasil dari keluaran yang

sesungguhnya. Efisiensi juga dapat diartikan sebagai kegiatan penghematan

pada sumber daya yang bersifat material (tenaga kerja, uang, waktu, dan

bahan baku) dan perluasan atau pengembangan terhadap sumber daya yang

bersifat non materi (non fisik) (Sumanth, 2014).

b. Efektivitas

Dalam hal produktifitas, efektifitas selalu dikaitkan dengan keseimbangan

sumber daya dengan output yang disesuaikan dengan tujuan organisasi

(Sumanth, 2014). Produktifitas memiliki kaitan yang erat dengan efektifitas,

dimana target yang dicapai, target yang akan direncanakan, atau pun melihat

apakah target yang dibentuk sudah tercapai atau tidak, akan selalu melihat

dari segi keefektifitasannya.

c. Kualitas

Produktifitas merupakan ukuran dari suatu kualitas, dimana kualitas yang

dilihat dari sudut pandang output kerjanya sangatlah sulit untuk diukur

(Sumanth, 2014). Walaupun pengukuran kualitas tidaklah teramati dalam

bentuk angka atau desimal, namun kualitas selalu berhubungan dengan

kondisi yang dinamis yang terkait dengan suatu hasil maupun pencapain

target sesuai dengan harapan perusahaan (Mali, 1978).

WORKPLACE BULLYING

14

Menurut AL Khalib dan Hungan (2012), mengemukakan bahwa workplace

bullying adalah suatu perilaku seseorang yang dilakukan ditempat kerja yang

memiliki indikasi terhadap sikap menekan, memaksakan kehendak, obsesi

yang buruk pada rekan lain yang berdampak pada stres dan tertekan.

Perbedaan peran, status, maupun karakter yang beragam lebih mudah

memicu terjadinya gesekan atau konflik. Keadaan emosi dan psikis yang

buruk juga memberikan stimulus individu untuk mengintimidasi. Menurut

AL Khalib dan Hungan (2012), aspek-aspek yang terdapat pada workplace

bullying diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Personal Characteristics

Studi kasus dan hasil dari beberapa penelitian yang terkait dengan

workplace bullying mengemukakan bahwa karakteristik pribadi adalah salah

aspek awal dalam perilaku bullying. Artinya, ketika berbicara mengenai

pribadi atau personal maka perilaku bullying tidak semata-mata dilihat dari

seberapa besar perilaku pihak lawan menyerang pihak korban, karena

perilaku bullying dapat saja dilakukan oleh pihak mana pun dan kepada siapa

pun. Namun, gambaran psikis atau karakterisitik individu yang dinilai sangat

penting dalam workplace bullying. Pada karakteristik pribadi, bullying

dilibatkan karena adanya pengaruh lingkungan asal atau karakter individu

yang berkemungkinan membawa pengaruh buruk bagi lingkungan sekitarnya.

b. Organizational Characteristics

Selain dari karakteristik personal, karakteristik organisasi dalam

perusahaan juga merupakan aspek dalam workplace bullying. Dalam

perusahaan, setiap karyawan akan merasakan kondisi maupun situasi dari

15

setiap organisasinya. Dimana, karakteristik organisasi berkaitan dengan

proses budaya organisasi yang dijalankan perusahaan untuk kepentingan

bersama. Hal-hal yang berkaitan dengan situasi dan kondisi dari budaya

organisasi meliputi adanya dukungan organisasi, struktur organisasi, budaya

kepemimpinan dan kekuasaan.

c. Work Group Characteristics

Sebuah tim kerja atau work group, sejatinya memiliki norma yang secara

tidak langsung mengatur segala hubungan relasi yang mereka lakukan.

Norma dikenal sebagai aturan, ketaatan untuk memberikan landasan dalam

berperilaku. Dalam perilaku workplace bullying pada suatu tim, norma

seringkali dipakai untuk tindakan menindas dan menjatuhkan pihak

lawannya. Dimana segala hal yang berkaitan dengan norma berisikan adanya

kekuatan dari kekuasaan yang berlaku pada setiap anggota tim tersebut.

d. Societal Characteristics

Sejatinya, karakteristik sosial berhubungan dengan faktor personal. Peran

sosial yang terbawa oleh individu dari luar organisasi akan tertanam hingga

dapat menciptakan berbagai perilaku yang beragam. Perilaku-perilaku yang

terbawa oleh individu ternyata berkaitan dengan situasi yang telah terjadi

dalam kehidupan sosialnya. Masalah hubungan keluarga, kondisi penyakit,

penindasan, stres akan kehidupan ekonomi, kehilangan, maupun

permasalahan terhadap kondisi sosial dari individu tersebut yang merupakan

16

pengaruh dari luar organisasi yang merupakan gambaran dari munculnya

intimidasi di tempat kerja.

HIPOTESIS

Berdasarkan dinamika hubungan yang telah diuraikan di atas, dalam

penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis, bahwa ada hubungan antara

workplace bullying dengan produktivitas kerja.

METODE

PARTISIPAN

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Subjek penelitian ini adalah

karyawan di PT. Timatex Salatiga. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan metode purposive sampling karena hanya mengacu pada

kategori yang dibuat untuk pengambilan sampel. Kriteria dalam pengambilan

sampel ini adalah masih aktif dan bekerja di PT. Timatex Salatiga atau belum

memasuki masa pensiun, karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 5

tahun dan dapat dilakukan oleh berbagai usia, serta karyawan dengan posisi

atau job desk yang berada dalam divisi weaving dan seazing. Populasi

penelitian ini adalah karyawan di PT. Timatex Salatiga yang berjumlah 215

orang divisi seazing dan weaving. Kemudian, sampel yang digunakan peneliti

sejumlah 100 orang.

INSTRUMEN

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode angket

(kuesioner) yang diberikan langsung pada subjek. Kuesioner tersebut terdiri

dari dua skala yaitu, skala produktivitas kerja dan skala workplace bullying.

17

Teknik ini mengharuskan subjek untuk mengisi keseluruhan kuesioner yang

berisikan pernyataan-pernyataan dengan baik dan tepat. Dalam

pengukurannya, setiap subjek diminta untuk mengisi suatu pernyataan dengan

skala penilaian yang peneliti ambil dari skala likert sebagai acuan, yakni skala

penilaian dari 1 sampai dengan 4 (sangat setuju, setuju, tidak setuju dan

sangat tidak setuju).

SKALA PRODUKTIVITAS KERJA

Skala atau alat ukur ini akan mengungkap apakah workplace bullying

memiliki hubungan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di PT.

Timatex Salatiga. Skala produktivitas kerja ini digunakan berdasarkan aspek-

aspek yang dikemukakan oleh Sumanth (2014) yakni, aspek kualitas, aspek

efisiensi dan aspek efektifitas. Selain itu, skala ini juga dimodifikasi dari

skala ukur yang dinamakan WPSI (Work Productivity Inventory Scale).

Dalam skala ini, terdapat dua pengelompokan yaitu adanya adanya aitem

yang favorable dan aitem yang non-favorable.

SKALA WORKPLACE BULLYING

Skala atau alat ukur ini akan mengungkap apakah workplace bullying

memiliki hubungan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di PT.

Timatex Salatiga. Skala workplace bullying ini digunakan berdasarkan aspek-

aspek yang dikemukakan oleh Al Khalid dan Hungan (2012), yakni personal

characteristics, organizational characteristics, work group characteristics,

dan social characteristics. Alat ukur ini juga dimodifikasi dari workplace

bullying inventory oleh Stanley K Martin (2000). Dalam skala ini, terdapat

18

dua pengelompokan yaitu adanya adanya aitem yang favorable dan aitem

yang non-favorable.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Seleksi Aitem dan Reliabilitas

1. Workplace Bullying

Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi aitem dan reliabilitas skala

workplace bullying yang terdiri dari 37 aitem, maka dari perhitungan

terakhir diperoleh 22 aitem yang gugur dengan koefisien korelasi total

aitemnya berada antara 0,311 – 0,484. Untuk menguji reliabilitas, peneliti

menggunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha

pada skala workplace bullying sebesar 0,862. Hal ini dapat dibuktikan

bahwa skala workplace bullying dinyatakan reliabel.

2. Produktivitas Kerja

Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi aitem dan reliabilitas skala

produktivitas kerja yang terdiri dari 36 aitem, maka dari perhitungan

terakhir diperoleh 9 aitem yang gugur dengan koefisien korelasi total

aitemnya berada antara 0,309 – 0,696. Untuk menguji reliabilitas, peneliti

menggunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha

pada skala produktivitas kerja sebesar 0,892. Hal ini dapat dibuktikan

bahwa skala produktivitas kerja dinyatakan reliabel.

Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Pada skala workplace bullying memiliki nilai K-S-Z atau Kolmogorov-

Smirnov Z sebesar 0,835 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar

19

0,489. Sedangkan, pada skala produktivitas kerja diperoleh nilai K-S-Z

atau Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,1202 dengan probabilitas (p) atau

signifikansi sebesar 0,111 (p > 0,05). Dengan demikian kedua variabel

tersebut dapat dinyatakan memiliki distribusi yang normal.

2. Uji Linearitas

Hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 0,2400 dengan sig.= 0,002

(p > 0,05) yang menunjukan workplace bullying dengan produktivitas

kerja adalah tidak linear.

ANALISIS DESKRIPTIF

1. Skala Workplace bullying

Tabel Kategorisasi Pengukuran Skala Workplace bullying

Tabel 1.0

“Kategorisasi Pengukuran Skala Workplace bullying”

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 45 < x ≤ 60 Tinggi 7 7%

2 30 < x ≤ 45 Sedang 13 13% 29,8

3 15 ≤ x ≤ 30 Rendah 80 80%

Jumlah 100 100%

SD= 6,507 MAX= 53 MIN= 20

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari 100 subjek pada

skala produktivitas kerja terlihat yang berada pada kategori tinggi 7%

dengan jumlah 7 subjek, kategori sedang 13% dengan jumlah 13 subjek

dan kategori rendah 80% dengan jumlah 80 subjek. Berdasarkan rata-rata

20

sebesar 29,8 dapat dikatakan bahwa rata-rata workplace bullying berada

pada kategori rendah. Skor yang diperoleh subjek berada dari skor

minimum sebesar 20 sampai dengan skor maksimum sebesar 53 dengan

nilai standar deviasi 6,507.

2. Skala Produktivitas kerja

Tabel Kategorisasi Pengukuran Skala Produktivitas kerja

Tabel 1.2

“Tabel Kategorisasi Pengukuran Skala Produktivitas kerja”

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 81 < x ≤ 108 Tinggi 52 52%

2 54 < x ≤ 81 Sedang 48 48% 83,15

3 27 ≤ x ≤ 54 Rendah 0 0%

Jumlah 100 100%

SD= 8,772 MAX= 104 MIN= 63

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari 100 subjek

pada skala produktivitas kerja terlihat yang berada pada kategori tinggi

52% dengan jumlah 52 subjek, kategori sedang 48% dengan jumlah 48

subjek dan kategori rendah 0%. Berdasarkan rata-rata sebesar 83,15

dapat dikatakan bahwa rata-rata produktivitas kerja berada pada kategori

tinggi. Skor yang diperoleh subjek berada dari skor minimum sebesar 63

sampai dengan skor maksimum sebesar 104 dengan nilai standar deviasi

8,772.

21

UJI KORELASI

Tabel Hasil Uji Korelasi antara Workplace bullying dengan Produktivitas

kerja

Tabel 1.3

“Hasil Uji Korelasi antara Workplace bullying dengan Produktivitas kerja”

Correlations

VAR00001 VAR00002

Spearman's rho VAR00001 Correlation Coefficient 1.000 -.312**

Sig. (2-tailed) . .002

N 100 100

VAR00002 Correlation Coefficient -.312** 1.000

Sig. (2-tailed) .002 .

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi dengan perhitungan korelasi

oleh Spearman diperoleh koefisien korelasi antara workplace bullying dengan

produktivitas kerja sebesar -0,312 dengan sig. = 0,002 (p < 0,05) yang berarti ada

hubungan negatif signifikan antara antara workplace bullying dengan

produktivitas kerja.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara workplace

bullying dengan produktivitas kerja di PT. Timatex Salatiga, bahwa pada uji

korelasi menggunakan Spearman’s diperoleh koefisien korelasi sebesar -0,312

dengan sig. = 0,002 (p < 0,05) yang berarti kedua variabel yaitu workplace

22

bullying dengan produktivitas kerja memiliki hubungan negatif signifikan.

Dengan kata lain, semakin tinggi workpalce bullying, maka produktivitas kerja

rendah atau semakin rendah workplace bullying maka produktivitas kerja tinggi.

Sedangkan dilihat dari hasil analisis deskriptif, ditemukan bahwa workplace

bullying berada pada kategori rendah dan hasil analisis deskriptif untuk

produktivitas kerja karyawan berada pada kategori tinggi. Sejatinya, arti

produktivitas kerja itu sendiri adalah dilihat sebagai suatu siklus mencapai tujuan

organisasi dengan mengembangkan sumber daya para karyawan yang diolah

menjadi suatu keluaran yang optimal (Sumanth, 2014).

Banyak faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya produktivitas kerja

pada suatu organisasi. Dimana perilaku pada workplace bullying merupakan

bagian atau salah satu dari faktor pendukung terkait adanya keseluruhan faktor-

faktor lain yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja. Dalam

perhitungan analisa statistik, dapat dilihat sumbangan efektif yang diberikan

workplace bullying pada produktivitas kerja. Workplace bullying memberikan

kontribusi sebesar 8,8 % dan sebanyak 91,2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor

selain dari workplace bullying seperti, kedisiplinan kerja, etika kerja, motivasi,

pendidikan, keterampilan, lingkungan kerja, makna diri atau self esteem serta

keamanan dan perlindungan kerja (Pandji Anoraga, 2009). Berdasarkan

penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa workplace bullying memberikan

kontribusi terhadap tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Sehingga

nampak jelas bahwa workplace bullying mempunyai hubungan yang negatif

dengan produktivitas kerja.

23

Ada kemungkinan bahwa workplace bullying dianggap sebagai suatu

faktor yang memang memiliki dampak pada tinggi rendahnya produktivitas kerja

karyawan. Dengan kata lain, perilaku workplace bullying dapat memunculkan

karakteristik pada cara seseorang mengelola dan mengatur emosi serta tekanan

psikis yang mampu memberikan dampak negatif pada penurunan peningkatan

kemampuan secara personal (Al Khalib dan Hungan, 2012). Pada dasarnya,

workplace bullying (WPB) merupakan suatu tindakan atau perilaku yang

dilakukan oleh orang ke orang lain dengan tujuan merugikan perilaku lawannya

(Salin, 2001). Salah satu tindakan yang umum dilakukan pada perilaku workplace

bullying adalah bentuk intimidasi atau penekanan. Lutgen Sandvik (2010),

mengungkapkan bahwa workplace bullying terjadi dan dirasakan pada individu

yang mengalami ketidakseimbangan pada situasi sosial di tempat kerja mereka

dan kurang dapat mengelola emosinya secara baik. Intimidasi terjadi karena

adanya kesempatan karyawan untuk mengekspresikan setiap kekurangan dari

dalam dirinya dengan melakukan tindakan dalam bentuk non fisik seperti

menekan, acuh tak acuh, adanya perilaku menjauhi, rasa iri hingga pemaksaan

tanggungjawab antar rekan kerja dan obsesi yang berlebihan.

Kesimpulan bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara workplace

bullying dengan produktivitas kerja atau dengan kata lain, workplace bullying

memberikan kontribusi terhadap tinggi rendahnya produktivitas kerja telah

memunculkan beberapa bukti pernyataan atau alasan. Pertama, sebagian karyawan

menganggap bahwa perilaku workplace bullying yang telah terjadi dalam lingkup

organisasi memicu timbulnya karakteristik yang negatif berupa adanya tekanan

secara psikis dan cara dalam pengelolaan emosi yang kurang baik. Banyak dari

24

konsekuensi tersebut menciptakan perilaku-perilaku intimidasi sebagai wujud

untuk mengekspresikan setiap kemarahan, kekurangan dan bentuk kekecewaan

akan suatu masalah tertentu (Karen Niven, 2000). Sehingga hal tersebut secara

tidak langsung memicu permasalahan pada karyawan dalam meningkatkan cara

kerja yang optimal dan membuat produktivitas kerja mereka menurun. Pernyataan

tersebut telah didukung oleh hasil penelitian yang dikemukakan Yahaya, dkk

(2012), tentang hubungan antara workplace bullying dengan produktifitas, bahwa

perilaku intimidasi memberikan efek pada kesehatan mental yang buruk. Perilaku

intimidasi bagi pihak korban maupun pihak lawan akan merasakan tekanan secara

emosional yang buruk, sehingga akibatnya mengarah pada prestasi kerja

seseorang. Prestasi yang menurun inilah akan menjadi penghambat pada

peningkatan produktivitas kerja. Kedua, sebagian karyawan menganggap bahwa

workplace bullying dianggap sebagai suatu masalah yang kompleks, dimana hal

tersebut menghambat dalam meningkatkan prestasi kerja setiap karyawan.

Sehingga, menurunya prestasi kerja seseorang dapat menjadi penghambat pula

pada peningkatan produktivitas kerja karyawan untuk lebih berkembang. Hal

tersebut juga didukung oleh hasil penelitian yang dikemukakan Sharifzadeh

(2014), yang menyatakan bahwa setiap karyawan yang memiliki kesempatan

untuk mengembangkan kualitas dirinya akan dapat berproduktif dalam setiap

tugas dan perannya. Dimana hal tersebut selalu dihubungkan dengan gambaran

dan karakteristik diri mengenai emosi seseorang. Gambaran emosi dan tekanan

emosi akan menciptakan baik buruknya kinerja dan prestasi seseorang. Hal

tersebut dikarenakan dengan adanya penurunan kinerja, maka target output yang

dicapai akan sangat berkurang dari nilai SOP. Produktivitas kerja memiliki

25

peranan penting dalam suatu perusahaan, dimana segala keberhasilan dan

keuntungan tidak semata-mata hanya melihat dari sudut pandang birokrasinya,

melainkan dapat dicapai dari pengelolaan dalam segi kualitas, efektifitas dan

efisiensi.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini terdapat

hubungan negatif dan signifikan antara workplace bullying dengan produktivitas

kerja karyawan di PT. Timatex Salatiga.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat

disimpulkan bahwa:

Terdapat hubungan negatif signifikan antara workplace bullying dengan

produktivitas kerja karyawan di PT. Timatex Salatiga. Ini artinya bahwa

workplace bullying memberikan kontribusi yang efektif terhadap produktivitas

kerja karyawan, dimana apabila adanya workplace bullying yang tinggi maka

produktivitas kerja akan rendah dan apabila workplace bullying rendah maka

produktivitas kerja akan tinggi.

Saran

Terkait hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan, maka peneliti

memiliki saran sebagai berikut:

1. Bagi Organisasi

26

Setiap organisasi memberikan kesempatan kepada pihak karyawan untuk

dapat memelihara tempat kerja yang lebih baik dan lebih kondusif agar dapat

mampu menurunkan munculnya perilaku bullying dalam suatu organisasi.

Kemudian, perusahaan juga diharuskan mampu mensosialisasikan cara kerja yang

sesuai dengan standar operational procederu (SOP) dan hal-hal tersebut

ditujukan untuk menunjang upaya peningkatan dalam produktivitas kerja

karyawan. Hal-hal terkait tersebut dapat dilakukan melalui diskusi, sharing

maupun social gathering

2. Bagi Karyawan

Diharapkan karyawan dapat menjaga dan memelihara situasi di lingkungan

perusahaan untuk meningkatkan setiap nilai output yang ada agar berjalan sesuai

target. Berkaitan dengan situasi di lingkungan perusahaan, langkah awal yang

dapat dilakukan adalah menjaga hubungan atau relasi satu sama lain agar dapat

memelihara cara pengendalian dan pemeliharaan emosi secara tepat. Hal ini

dikarenakan setiap keadaan psikis berdampak pada produksi karyawan untuk

menghasil keuntungan bagi perusahaan. Kemudian, pahamilah cara kerja dan

birokrasi perusahaan yang berkaitan dengan nilai SOP maupun standar SOP agar

peran dan kinerja berjalan seimbang.

3. Bagi Peneliti Lain

Dalam penelitian selanjutnya, diharapkan mampu untuk mengoreksi dan

memperkuat setiap fenomena lebih baik lagi. Artinya, bahwa peneliti selanjutnya

harus membaca setiap fenomena yang ada apakah memang berkaitan dengan

variabel yang sesungguhnya sedang diteliti. Dengan kata lain, peneliti harus teliti

apakah ada variabel lain yang mungkin lebih berpengaruh besar untuk dijadikan

27

fenomena. Selain itu, disarankan untuk melakukan penyebaran data secara

terkontrol oleh peneliti karena hal tersebut bertujuan agar data yang diperoleh

terhindar dari faking atau manipulasi dari subjek.

Daftar Pustaka

Anoraga, P. (2009). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Berry, P. (2012). Novice nurse productivity following workplace bullying. Health

organization, 4(1), 80-87.

Bonne, B. &. (2013). Analyzing likert data. Journal of asian scientific research,

3(1), 35-38.

Budiaji, W. (2013). Skala pengukuran dan jumlah respon skala likert. Jurnal

penelitian pertanian dan perikanan, 2(2), 127-133.

Cholid & Achmadi, N. (2007). Metodologi penelitian . Jakarta: Bumi Aksara.

Creswell, M. J. (2010). Research design: pendekatan kualitatif, kuantitatif and

mixed. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Danadjaja, A. A. (2000). Faktor-faktor motivasi dalam meningkatkan

produktivitas. Jakarta: Rajawali.

Drucker, P. F. (2013). MANAGEMENT : tugas, tanggungjawab dan praktek.

Jakarta: Gramedia.

Feinberg, M. R. (2011). Psikologi manajemen. Jakarta: Mitra Utama.

Greenberg, G. &. (2000). Antisocial behavior in organizations. Thousand Oaks:

Sage Publications.

28

Hershcovis, M. S. (2015). Workplace bullying: causes, consequences, and

intervention strategies. London: Psychology Community.

Hoel, R. &. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of community

and applied social psychology, 7(3), 199-208.

Hungan, A. K. (2012). Workplace bullying: time to understand its roots.

Malaysian journal of community health, 12(1), 234-300.

J, B. (1997). Memadu metode penelitian kualitatif dan kuantitatif. Yogyakarta:

Fakultas tabriyah IAIN antasari samarinda.

J, R. (2003). Development and reliability analysis of the work productivity short

inventory (WPSI) instrumen measuring employee health and productivity.

journal of industrial, 45, 743-754.

Kehoe, A. (2016). Workplace bullying measurements and metrics to use in the

NHS. 32(2), 1-55.

Lerner, D. (2003). Relationship of employee-reported work limitations to work

productivity. Leadership and organizational development, 4(1), 649-659.

Lyn, Q. (2002). Workplace bullying in junior doctors: quetionaire and survey.

British Medical Journal, 24(2), 878-880.

M, F. &. (2013). Managing workplace bullying. Journal of Human Resource

Management, 3(1), 39-47.

Nasution, R. (2003). Teknik sampling. FKM Penelitian, 40, 1-7.

Niven, K. (2009). Discrimination and well being in organization: testing the

differential power and organizational justice theories of workplace

aggression. Journal of psychology industry, 31, 88-106.

Oludeji, O. O. (2012). Exploring workplace bullying in a para-military

organisation (PMO). International business research, 4(2), 117-124.

Ozminkowski, R. Z. (2003). Development and reliability analysis of the work

productivity Short Inventory (WPSI) Instrument Measuring Employee

Health and Organization. Health and Productivity Studies, 45, 743-758.

Palvalin, M. (2009). Knowledge of productivity. Industrial-Organization, 17(4),

1-7.

Paul, M. (1978). Improving total productivity: MBO strategic for bussines,

government and not for profit organization. New York: Inc.USA.

Randall. (1997). Exposure to psychological aggression at work and job

performance. Human Motivation, 4(1), 23-40.

Rowe, M. &. (2010). Bullying in the workplace. Pubilc Services Health & Safety

Association (PSHSA), 4(1), 1-44.

Salin, D. (2011). Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling,

motivating, and precipitating structures and processes in the work

29

environment. International Journal of Management and Decision Making,

4(1), 35-46.

Sandvik, L. (2010). Emotional abuse in the workplace. Journal of emotional, 1(1),

85-117.

Sharifzadeh, M. (2014). Happines of work Productivity for employess in

organization. journal of organization, 14(1), 19-26.

Skogstad, E. &. (1996). Bullying at work: epidemiological findings in public and

private organizations. European journal of work and organizational

psychology, 4(4), 381-401.

Sukotjo, S. (2012). Manajemen pemasaran. Jakarta: Liberty.

Sumanth, J. (2012). Productivity engineering and management. New York:

American Library.

Taiwo, A. S. (2010). The influence of work environment on workers productivity:

A case of selected oil and gas industry in. African journal of business

management, 4(1), 299-307.

Tepper. (2000). Predictors of abusive supervision: Supervisor perceptions of

deep-level dissimilarity, relationship conflict, and subordinate

performance. Academy of management journal, 12(1), 120-250.

Tjahyo, A. (2008). Pengukuran produktivitas proses produksi. Jurnal industri

organisasi, 2(1), 100-147.

Washington, G. (2002). The Impact of work productivity. Journal industrial-

organization, 65(4), 25-55.

Yahaya, A. (2012). The impact of workplace bullying on work productivity. The

industrial-organization, 65(4), 1-11.