HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN...

PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim

Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN DENGAN TAMPILAN KERJA WORKER UTILLITY PT.

GRANDTEX BANDUNG

SKRIPSIDiajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Menempuh

Ujian Sarjana Pada Fakultas Psikologi

Universitas Islam Bandung

Oleh :

MAYA IRYANI MULYA 10050000112

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

FAKULTAS PSIKOLOGI

2006

ABSTRAK

MAYA IRYANI MULYA, Hubungan antara Sikap Terhadap Pekerjaan Dengan Tampilan Kerja Worker Utillity PT. Grandtex Bandung. PT. Grandtex mengadakan restrukturisasi dengan menghilangkan jabatan junior foreman (JF). Karyawan yang semula menjadi JF, setelah restrukturisasi menjadi worker. Dengan adanya perubahan jabatan berkonsekuensi terhadap perubahan pekerjaannya. Pekerjaan sekarang ini dirasakan kurang memuaskan, sehingga membuat karyawan merasa tidak diberi kebebasan dalam melaksanakan pekerjaannya, tidak diberi kesempatan dalam pengambilan keputusan, merasa pekerjaannya tidak menarik lagi, merasa adanya pembagian tugas yang kurang jelas. Hal ini membuat karyawan cepat bosan dan jenuh dalam bekerja membuat tampilan kerja karyawan menjadi buruk sehingga tingkat disiplin karyawan menjadi berkurang, adanya penurunan kualitas kerja, kurang cepat atau cekatan dalam bekerja, tidak menyelesaikan pekerjaan dengan baik, tidak mencatat laporan dengan lengkap, cepat menyerah dan kurang ulet dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan kurang adanya kerja sama dalam bekerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai keeratan hubungan antara sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda korelasional. Populasi penelitian ini adalah seluruh worker utillity PT. Grandtex yang dulu pernah menjabat sebagai junior foreman (JF) dan sekarang menjadi workersebanyak 30 orang. Alat ukur yang digunakan berupa angket sikap terhadap pekerjaan yang disusun berdasarkan skala Likert dan angket sikap terhadap pekerjaan berdasarkan teori dari Terrence R. Mitchell. Hipotesis penelitian ini adalah : “ Semakin negatif sikap terhadap pekerjaan, maka semakin buruk tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex Bandung.” Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah data ordinal. Pengolahan data dilakukan dengan Uji Korelasi Rank Spearman (rs). Hasil perhitungan statistik menunjukkan derajat korelasi tinggi (rs = 0,713). Hal ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang tinggi antara sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex. artinya semakin negatif sikap terhadap pekerjaan maka semakin buruk tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex.

i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr. wb.

Bismillahirrahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas

rahmat, nikmat, dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

guna melengkapi persyaratan dalam menempuh ujian sarjana di Fakultas

Psikologi Universitas Islam Bandung. Judul penelitian ini adalah “Hubungan

Antara Sikap Terhadap Pekerjaan Dengan Tampilan Kerja”.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat

banyak kekurangan. Namun, penulis berharap bahwa skripsi ini dapat

memberikan manfaat, baik bagi penulis sendiri maupun bagi pihak-pihak lain

yang membutuhkan.

Dalam penelitian ini penulis banyak mendapatkan bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu dan ayah yang selalu mendoakan, mendidik, membimbing,

memberikan semangat, dukungan, dorongan dan melimpahkan

kasih sayangnya.

2. Drs. Hassanudin Noor, M. Sc, sebagai Dosen Pembimbing I, atas

kesabaran, nasihat, masukan, dan bimbingannya selama

ii

penyusunan skripsi ini. Selalu memberikan semangat dan

dorongan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Drs. H. Medi Mohamad Saleh Mashudi, sebagai Dosen

Pembimbing II, atas dukungan, dorongan, masukan, nasihat, dan

bimbingannya.

4. Drs. Agus Sofyandi Kahfi, M.Si, sebagai dekan fakultas Psikologi

UNISBA, atas bimbingannya dan bantuannya selama penulis

selama perkuliahan.

5. Bapak Ir. Mulya Lamria, sebagai Kepala Departemen Utillity, atas

dukungan, dorongan, masukan, nasihat, dan bimbingannya.

Terima kasih telah mengijinkan penulis untuk meneliti di PT.

Grandtex.

6. Ibu Neny, selaku Sekretaris bapak Mulya Lamria, atas pinjaman

buku dan berkas-berkas lainnya yang diperlukan penulis.

7. Worker utillity yang telah bersedia membantu dan meluangkan

waktu bagi penulis untuk menjadi subjek dalam penelitian ini.

8. Suci Nugraha, S. Psi, selaku Dosen Wali, atas masukan, perhatian,

dan kepeduliannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini dan

menjalankan perkuliahan di Fakultas Psikologi.

9. Ibu Dra. Hj. Sukarti Hilmi Manan, atas saran dan masukkan kepada

penulis, serta menyemangati penulis untuk tetap semangat dan

iii

berkonsentrasi dalam menyelesaikan skripsi ini, disamping

persiapan untuk nikah.

10. Adik-adikku tercinta, Yuke dan Luthfy, yang selalu mendoakan dan

memberikan semangat dan dukungan kepada penulis, selalu

membantu dengan candanya yang membuat suasana rumah

menjadi ramai.

11. Chandra Rusman Dewantoro, calon suamiku, yang selalu

mendoakan dan memberikan semangat dan dukungan kepada

penulis dikala penulis patah semangat dan pasrah dalam

penyelesaian skripsi ini. Sabar menghadapi penulis yang sering

marah-marah karena skripsi yang tidak kunjung selesai.

12. Keluarga calon suamiku, ibu, ayah, dony, ery, yang selalu

mendoakan, memberikan semangat dan dukungan kepada penulis

supaya cepat lulus sebelum menikah.

13. Seluruh Dosen, Staff, dan Karyawan Fakultas Psikologi Universitas

Islam Bandung yang selama ini telah banyak membantu penulis

selama perkuliahan.

14. Keluarga besar Hj. Mulya atas dukungan, semangat, dan doanya

kepada penulis serta candanya sehingga membuat hari-hari

menyenangkan.

15. Kang Robby atas bantuannya dalam mengolah data, memberikan

saran, dan masukkan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi.

iv

16. Yunita yang selalu mendoakan dan menyemangati penulis dikala

penulis sedang patah semangat dalam menyelsaikan skripsi ini.

17. Amel, Wulan, Yuni, Esa, Kania, Galih, Anita, atas semangat dan

dukungannya dalam menyelesaikan skripsi.

18. Teman-teman alumni SMU Pasundan I Bandung, Nia, Yanetha,

Leni, Nina, Wina, dan Yuni, yang selalu menyemangati penulis

agar segera lulus sebelum menikah.

19. Ayu dan Dewy, atas masukan, semangat, dukungan, dorongan

supaya cepat lulus.

20. Teman-temanku seluruh angkatan 2000 yang telah membantu

penulis, memberikan semangat dan doanya untuk cepat lulus.

21. Seluruh sahabat dan pihak-pihak yang tidak dapat penulis

sebutkan satu persatu atas segala bantuan, semangat, dan doa

yang diberikan.

Akhir kata, penulis memohon kepada Allah SWT semoga segala

usaha, doa, dan amal baik yang diberikan mendapat balasan dari-Nya. Amin.

Wassalamu’alaikum wr. wb.

Bandung, Februari 2006

Penulis

v

DAFTAR ISI

Abstrak i

Kata Pengantar ii

Daftar Isi vi

Daftar Lampiran xi

Daftar Tabel xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah 1

1.2. Identifikasi Masalah 6

1.3. Tujuan Penelitian 8

1.4. Kegunaan Penelitian 9

BAB II TINJAUAN TEORITIS

2.1. Sikap 10

2.1.1. Pengertian Sikap 10

2.1.2. Komponen Sikap 13

2.1.3. Pembentukan Sikap 15

2.1.4. Perubahan Sikap 16

2.1.5. Fungsi Sikap 20

2.1.6. Sikap Kerja 21

2.1.6.1. Pengertian Sikap Kerja 21

vi

2.1.6.2. Efek Sikap Kerja 23

2.1.6.3. Keterkaitan Antara Sikap Kerja dengan

Tampilan Kerja 26

2.2. Tampilan Kerja 27

2.2.1. Pengertian Tampilan Kerja 27

2.2.2. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Tampilan Kerja 28

2.2.3. Hubungan antara Tampilan Kerja dengan Sikap Kerja 30

2.2.4. Penilaian Tampilan Kerja 31

2.2.5. Tujuan Penilaian Tampilan Kerja 37

2.2.6. Kegunaan Penilaian Tampilan Kerja 38

2.2.7. Patokan Dasar Keakuratan dalam Penilaian Tampilan

Kerja 39

2.2.8. Metode Penilaian Tampilan Kerja 40

2.2.9. Penilaian Kerja di PT. Grandtex 43

2.3. Kerangka Pikir 46

2.4. Hipotesis 52

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian 53

3.2. Identifikasi Variabel 53

3.3. Definisi Operasional Variabel 54

3.4. Subjek Penelitian 56

3.5. Alat Ukur 57

vii

3.5.1. Skala Sikap terhada p Pekerjaan 57

3.5.2. Tampilan Kerja 62

3.6. Pengujian Alat Ukur 65

3.6.1. Uji Validitas 65

3.6.2. Uji Reliabilitas 67

3.7. Perhitungan Statistik 69

3.7.1. Uji Korelasi Rank Spearman 70

3.8. Prosedur Pelaksanaan Peneltiaian 72

3.9. Hipotesis Statistik 73

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 74

4.1. Hasil dan Pengolahan Data 75

4.1.1. Uji Korelasi Rank Spearman antara Sikap

terhadap Pekerjaan dengan Tampilan Kerja 75

4.1.2. Uji Korelasi Rank Spearman antara Sikap terhadap

Pekerjaan (supervision) dengan Tampilan Kerja 76


Pekerjaan (job challenge) dengan Tampilan Kerja 78

4.1.4. ji Korelasi Rank Spearman antara Sikap terhadap

Pekerjaan (Job Clarity) dengan Tampilan Kerja 80


Pekerjaan (Job Content) dengan Tampilan Kerja 81

viii


Pekerjaan (traditional Incentives) dengan Tampilan

Kerja 83

4.2. Hasil Perhitungan Berdasarkan Perhitungan Median 85

4.2.1. Sikap terhadap Pekerjaan dengan Tampilan Kerja 85

4.2.2. Sikap terhadap Pekerjaan (Supervision) dengan

Tampilan Kerja 86

4.2.3. Sikap terhadap Pekerjaan (Job Challenge) dengan

Tampilan Kerja 87

4.2.4. Sikap terhadap Pekerjaan (Job Clarity) dengan

Tampilan Kerja 88

4.2.5. Sikap terhadap Pekerjaan (Job Content) dengan

Tampilan Kerja 89

4.2.6. Sikap terhadap Pekerjaan (Traditional Incentives)

dengan Tampilan Kerja 90

4.3. Pembahasan 91

4.3.1. Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan dengan

Tampilan Kerja 91

4.3.2. Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan

(Supervision) dengan Tampilan Kerja 94


(Job Challenge) dengan Tampilan Kerja 97

ix


(Job Clarity) dengan Tampilan Kerja 100


(Job Content) dengan Tampilan Kerja 103


(Traditional Incentives) dengan Tampilan Kerja 105

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan 109

5.2. Saran 110

Daftar Pustaka xv

Lampiran-lampiran

x

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 - Uji Validitas Alat Ukur Sikap Terhadap Pekerjaan

LAMPIRAN 2 - Uji Reliabilitas Split Half (Rank Spearman) Alat Ukur

Sikap terhadap Pekerjaan

LAMPIRAN 3 - Tabel P. Tabel Harga Krisis rs Koefisien Korelasi Rank

Spearman

LAMPIRAN 4 - Data Mentah Sikap terhadap Pekerjaan (X) serta

Aspek-aspeknya (X.1 – X.5) dan Tampilan Kerja (Y)

LAMPIRAN 5 - Uji Korelasi Rank Spearman antara Sikap terhadap

Pekerjaan dengan Tampilan Kerja


Pekerjaan Aspek Supervision dengan Tampilan Kerja


Pekerjaan Aspek Job Challenge dengan Tampilan Kerja


Pekerjaan Aspek Job Clarity dengan Tampilan Kerka


Pekerjaan Aspek Job Content dengan Tampilan Kerka


Pekerjaan Aspek Traditional Incentives dengan Tampilan Kerka

xi

LAMPIRAN 11 - Data Berdasarkan Perhitungan Median

LAMPIRAN 12 - Tabulasi Silang Uji Median

LAMPIRAN 13 - Angket Sikap Terhadap Pekerjaan

LAMPIRAN 14 - Format Penilaian Tampilan Kerja PT. Grandtex

xii

TABEL

Tabel 3.5.1. Kisi-kisi alat ukur sikap terhadap pekerjaan 58

Tabel 4.1.1. Hasil uji korelasi Rank Spearman antara sikap

terhadap pekerjaan dengan tampilan kerja 75

Tabel 4.1.2. Hasil uji korelasi Rank Spearman antara sikap terhadap

pekerjaan (supervision) dengan tampilan kerja 77

Tabel 4.13. Hasil uji korelasi Rank Spearman antara sikap terhadap

pekerjaan (job challenge) dengan tampilan kerja 79


pekerjaan (job clarity) dengan tampilan kerja 80


pekerjaan (job clontent) dengan tampilan kerja 82


pekerjaan (traditional incentives) dengan tampilan kerja 84

Tabel 4.2.1. Hasil perhitungan median sikap terhadap pekerjaan

dengan tampilan kerja 85


(supervision) dengan tampilan kerja 86


(Job challenge) dengan tampilan kerja 87

xiii


(job clarity) dengan tampilan kerja 88


(job content) dengan tampilan kerja 89


(traditional incentives) dengan tampilan kerja 90

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1. LATAR BELAKANG MASALAH

Berbagai peristiwa yang sedang dialami telah menyadarkan kita

bahwa dunia telah berubah dan selalu akan berubah. Perubahan dan

perkembangan dunia akan berdampak pada berbagai aspek kehidupan.

Salah satu dampak dari perubahan ini adalah terhadap perusahaan, salah

satunya adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang textil.

Perusahaan tekstil pada saat ini semakin menjamur. Tetapi tidak

sedikit perusahaan tekstil yang gulung tikar. Hal ini dapat disebabkan karena

perusahaan tersebut tidak mampu bersaing dengan perusahaan lain dan

tidak mampu mengikuti perkembangan zaman. Perusahaan tekstil yang

masih berdiri akan mengupayakan berbagai macam cara agar perusahaan

tersebut mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain.

PT. Grandtex adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang

industri tekstil. Produk yang dihasilkan berupa kain denim, chambray, dan

benang pintal. Bahan baku seperti benang pintal dihasilkan sendiri oleh PT.

Grandtex untuk membuat kain denim dan chambray. Namun demikian,

sebagian benang pintal dijual kepada para konsumen baik dalam negeri

maupun luar negeri.

BAB I PENDAHULUAN 1

Perusahaan ini memiliki sepuluh departemen, yaitu tiga departemen

pemintalan atau spinning (membuat bahan baku menjadi benang), satu

departemen persiapan atau dying (mencelupkan benang pada cairan

berwarna biru), satu departemen penenunan atau weaving (penenunan kain

denim dari benang yang berwarna biru), dan satu departemen finising

(proses akhir menurunkan susut kain, menurunkan berat kain, pemeriksaan

cacat kain, penggolongan kualitas eksport atau lokal). Keenam departemen

tersebut termasuk dalam departemen produksi. Selain itu, terdapat satu

departemen pembelian atau purchasing (distributor pemasaran barang

produksi ke masyarakat dalam negeri maupun luar negeri), satu departemen

bagian gudang (penyimpanan sementara kain yang layak maupun tidak layak

untuk dikeluarkan), satu departemen HRD, dan satu departemen utility

(pengurusan peralatan dan alat-alat produksi). Keempat departemen tersebut

termasuk ke dalam departemen non-produksi.

Salah satu departemen yang dimiliki PT. Garandtex adalah

departemen utility yang berhubungan erat dengan peralatan atau mesin-

mesin yang akan digunakan untuk proses produksi. Departemen ini terdiri

dari beberapa bagian, yaitu bagian water supply and air conditioner weaping

(supply air bersih serta perawat AC untuk produksi penenunan), workshop

mekanik (perawatan mesin dan suku cadang), wish water treatment

(pengolahan limbah), boiler diesel (supply uap atau tenaga listrik), workshop

civil (perawatan dan pembuatan pembangunan), workshop listrik (perawatan

BAB I PENDAHULUAN 2

perbaikan peralatan listrik), bagian instalasi, bagian listrik weaving, dan

bagian listrik persiapan.

Pada tahun 2003, pihak perusahaan mengadakan program

restrukturisasi berdasarkan pasal 26 ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku di PT. Grandtex. Melalui restrukturisasi ini, terjadi

proses penggabungan dan peleburan beberapa jabatan pada bagian utillity.

Adapun struktur organisasi sebelumnya terdiri dari kepala departemen,

superintendent, supervisor, foreman, junior foreman (JF), dan worker. Setelah

terjadi restrukturisasi, maka struktur organisasi menjadi kepala departemen,

superintendent, supervisor, foreman, dan worker. Dalam hal ini, jabatan yang

dihilangkan adalah junior foreman (JF). Karyawan yang semula menjadi JF,

setelah restrukturisasi menjadi worker.

Perubahan status jabatan dari JF menjadi worker berkonsekuensi

terhadap perubahan pekerjaan, tanggung jawab, dan wewenang. Namun,

tidak ada perubahan dalam hal finansial atau gaji. Pada saat menjabat

sebagai JF, tugas mereka meliputi penentuan tugas bawahan, penentuan

pengaturan pengoperasian mesin, pemberian pengarahan atau peringatan

terhadap bawahan yang melanggar tata tertib kerja, mengatur perijinan/cuti

serta lembur, membuat penilaian terhadap bawahan secara periodik, dan

mengajukan usulan jabatan. Namun, setelah menjadi worker tugas mereka

lebih bersifat teknis dan setiap hari berhadapan langsung dengan mesin.

BAB I PENDAHULUAN 3

Tanggung jawab sebagai JF lebih besar dibandingkan sebagai worker.

JF bertanggung jawab memimpin dan mengkoordinasi bawahan,

membimbing serta memberi petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahannya,

serta bertanggung jawab kepada atasan dan wajib menyampaikan laporan

secara periodik, tepat pada waktunya yang dipertanggung jawabkan kepada

foreman. Sementara itu, sebagai worker hanya bertanggung jawab

memberikan laporan segala hasil pelaksanaan atau penyelesaian tugas-

tugas tepat pada waktunya serta wajib melaksanakan tugas-tugas yang

didelegasikan atasan kepadanya.

Pekerjaan worker ini setiap harinya berhadapan langsung dengan

mesin. Diantaranya adalah mengisi bahan bakar mesin agar jangan sampai

habis, menjaga kestabilan mesin sehingga tidak ada mesin yang tidak stabil

atau rusak. Berdasarkan hasil wawancara, sekitar 70% worker berpendapat

bahwa pada awalnya mereka menganggap bahwa pekerjaan sebagai worker

merupakan hal yang mudah karena sesuai dengan keterampilan yang

mereka miliki, akan tetapi setelah menjalani pekerjaan tersebut untuk kurun

waktu yang relatif cukup lama pandangan mereka terhadap pekerjaannya

berubah. Mereka merasa pekerjaannya tidak menarik lagi, aktivitas dalam

melaksanakan pekerjaanpun tidak beragam sehingga akhirnya mereka

merasa jenuh dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sekitar 70% worker merasa tidak diberi kebebasan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Mereka merasa tidak diberi tanggung jawab

BAB I PENDAHULUAN 4

untuk menyelesaikan dan memutuskan sendiri segala hal yang berhubungan

dengan pekerjaannya karena atasan selalu menentukan keputusan sendiri,

seperti suku cadang dari suatu mesin harus segera diganti dan dibuatkan

yang baru tetapi hal ini tidak dapat segera dilakukan jika atasan tidak

mengijinkan.

Sekitar 70% worker merasa adanya ketidakjelasan mengenai tugas

yang harus dikerjakan sehingga mereka sukar menyelesaikan pekerjaan dari

awal hingga akhir. Hal tersebut membuat worker merasa kurang nyaman di

dalam bekerja, merasa tidak betah ketika berada di tempat kerja, lama-

kelaman mereka merasa jebuh dan bosan. Sering terpikirkan oleh mereka

untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik, namun dengan melihat situasi

sekarang yang sulit untuk mendapatkan pekerjaan terpaksa mereka tetap

bekerja di perusahaan ini.

Sehingga sekitar 70% worker tingkat disiplinnya menjadi kurang,

seperti pada jam kerja meninggalkan ruang kerja dan pergi ke tempat lain

yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya, istirahat melebihi waktunya

(berdasarkan hasil wawancara dengan atasan, dan teman sekerjanya).

Adanya penurunan kualitas kerja, kurang cepat atau cekatan dalam bekerja.

Tidak menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tidak mencatat laporan

dengan lengkap. Cepat menyerah dan kurang ulet dalam menyelesaikan

pekerjaannya, seperti waktu penyelesaian pekerjaannya menjadi lebih

BAB I PENDAHULUAN 5

panjang. Kurang adanya kerja sama dalam bekerja (berdasarkan hasil

wawancara dengan atasannya).

Dari fenomena diatas, saya tertarik untuk melakukan penelitian

tentang Hubungan Antara Sikap Terhadap Pekerjaan dengan Tampilan Kerja

Worker Utility PT. Grandtex Bandung.

1. 2. IDENTIFIKASI MASALAH

Manusia sebagai salah satu sumber daya mempunyai peranan penting

dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, karena manusialah yang

berperan sangat penting dalam menentukan dan mempengaruhi sumber

daya modal, mesin, material, dan manajemen. Oleh karena itu, penting bagi

perusahaan untuk memperhatikan hal – hal tersebut yang berhubungan

dengan manusia sebagai karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.

PT. Grandtex merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang industri tekstil. Perusahaan ini memiliki tujuan untuk meningkatkan

daya saing. Oleh karena itu, seluruh karyawan harus berusaha untuk

mencapai tujuan perusahaan, terutama worker utility yang berperan sebagai

ujung tombak perusahaan. Hal ini dikarenakan worker utility adalah pihak

yang berhubungan langsung dengan peralatan – peralatan dan mesin –

mesin yang digunakan.

Tugas worker setiap harinya berhadapan langsung dengan mesin.

Diantaranya adalah mengisi bahan bakar mesin agar jangan sampai habis,

BAB I PENDAHULUAN 6

menjaga kestabilan mesin sehingga tidak ada mesin yang tidak stabil atau

rusak. Pekerjaan yang mereka lakukan saat ini bersifat monoton dengan

karakteristik-karakteristik seperti : pekerjaan tidak memerlukan kreativitas,

kecil peluang untuk maju, kurang ada kebebasan bergerak dalam bekerja,

dan pekerjaan tidak variatif. Dengan pekerjaan seperti itu, mereka merasa

jenuh untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dampaknya mereka mulai

bosan dan jemu dengan pekerjaannya. Berangkat dari hasil penelaahan dan

evaluasi itu, secara emosional mereka memberikan penilaian bahwa sikap

mereka negatif terhadap pekerjaannya. Menurut Mitchell (1982 : 127), sikap

merupakan suatu predisposisi untuk berespon dengan cara menyenangi atau

tidak menyenangi objek-objek, orang-orang, konsep-konsep, dan sebaginya.

Adapun objek sikap adalah pekerjaan.

Sikap ini akan mempengaruhi secara langsung terhadap besarnya

upaya untuk melakukan pekerjaan. Seberapa besar upaya itu dilakukan akan

mempengaruhi tampilan kerjanya. Perbedaan tampilan kerja seseorang

dengan yang lainnya dalam situasi kerja adalah karena adanya perbedaan

karakteristik individu. Tampilan kerja seseorang tergantung pada kemampuan

melaksanakan tugas dan keinginan atau motivasinya. Tampilan kerja memiliki

nilai nol apabila tidak ada abillity dan motivasi, dan akan bertambah nilainya

jika kedua faktor memiliki nilai tinggi.

Menurut Ivanchevich (1980 ; 97), “tampilan kerja adalah buah kerja

seseorang yang biasanya diwujudkan dalam bentuk keluaran (output)”.

BAB I PENDAHULUAN 7

Menurut Maier (1976 : 42), “ tampilan kerja adalah jenis pekerjaan yang

memungkinkan penilaian objektif dalam menentukan keberhasilan. Selain

secara kuantitatif aktif dari unit yang dihasilkan dalam waktu tertentu, juga

melibatkan kualitas hasil. Berdasarkan kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan

tersebut dibuat suatu tolok ukur untuk menentukan keberhasilan kerja”.

Berdasarkan uraian diatas, akan muncul pertanyaan “Apakah benar

sikap karyawan yang negatif terhadap pekerjaannya berkaitan dengan

tampilan kerja yang buruk?” Dan juga untuk melihat apakah terdapat

hubungan antara sikap karyawan terhadap pekerjaan dengan tampilan kerja

worker utility PT. Grandtex Bandung. Berdasarkan dua pertanyaan tersebut,

maka peneliti ingin melihat “Sejauhmana hubungan antara sikap terhadap

pekerjaan dengan tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex Bandung.”

1. 3. TUJUAN PENELITIAN

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan

gambaran secara empirik mengenai ada tidaknya hubungan antara sikap

terhadap pekerjaan dengan tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex

Bandung.

Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh

gambaran mengenai keeratan hubungan antara sikap terhadap pekerjaan

dengan tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex Bandung.

BAB I PENDAHULUAN 8

BAB I PENDAHULUAN 9

1. 4. KEGUNAAN PENELITIAN

Kegunaan dari penelitian ini adalah :

� Menambah pengetahuan penulis, khususnya di bidang psikologi industri

mengenai hubungan antara sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan

kerja.

� Sebagai masukan bagi perusahaan mengenai sikap karyawan terhadap

pekerjaannya sehingga dapat mempertimbangkan untuk merubah sikap

karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga tampilan kerjanya bisa lebih

meningkat.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1. SIKAP

Manusia hidup dan dibesarkan dalam lingkungan yang berlainan.

Keadaan ini membentuk sikap dan cara pandang yang berbeda, sehingga

dalam menanggapi lingkungan individu akan memberikan reaksi yang

berbeda pula. Reaksi individu terhadap suatu objek menunjukkan

sikapnya mengenai hal tersebut, baik secara positif maupun negatif,

sebagai suatu penghayatan terhadap objek. Beberapa ahli berpendapat

bahwa sikap individu terhadap objek tergantung pada kebutuhan, tujuan,

dan arti objek tersebut bagi dirinya.

Tujuan merupakan inti dari setiap perbuatan, sedangkan kebutuhan

merupakan sesuatu kekurangan dalam diri. Kebutuhan dapat terpenuhi

jika individu melakukan tindakan untuk mencapai tujuan, dan jika tujuan

tercapai akan timbul kepuasan, karena setiap individu memiliki kebutuhan

dan tujuan yang berbeda maka sikap terhadap suatu objek pun akan

berbeda satu dengan yang lainnya.

2.1.1. Pengertian Sikap

Untuk memahami sikap individu, beberapa ahli mengemukakan

definisi sikap, antara lain adalah :

BAB II TINJAUAN TEORITIS 10

Menurut Terrence R. Mitchell (1982 : 127)

Sikap adalah suatu predisposisi untuk berespon dengan cara menyenangi

atau tidak menyenangi objek-objek, orang-orang, konsep-konsep, dan

sebaginya.

Menurut B. Von Haller Gilmer (1961 : 198)

Sikap merupakan kecenderungan untuk bereaksi atau bertindak secara

positif atau negatif pada sesama manusia, benda, atau situasi. Kita

menyukai atau tidak menyukai terhadap pekerjaan dengan cara berbeda

dan tingkatan yang berbeda pula.

Menurut Milton (1981 : 28)

Sikap adalah suatu ketentuan perasaan serta pikiran individu dan

predisposisi untuk bertindak terhadap beberapa aspek dalam

lingkungannya.

Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly (Suryana Sumantri, 2001)

Sikap adalah kesiap-siagaan mental, yang diorganisasi lewat pengalaman,

yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang

terhadap orang, objek, dan situasi yang berhubungan dengannya

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

sikap merupakan predisposisi yang ada pada diri individu untuk bereaksi


terhadap lingkungannya, baik secara positif maupun negatif. Dengan kata

lain, sikap merupakan faktor yang menentukan perilaku, karena sikap

berhubungan dengan persepsi, kepribadian, proses belajar, dan motivasi.

Sikap diorganisasikan melalui pengalaman-pengalaman mempunyai

pengaruh tertentu pada tanggapan seseorang terhadap orang lain, objek,

maupun situasi lingkungan yang berhubungan dengan dirinya. Oleh

karena itu, sikap adalah kesediaan bereaksi terhadap objek sebagai hasil

penghayatan individu akan lingkungan.

Karakteristik sikap, yaitu :

1. Sikap mempunyai objek, yaitu objek sikap

Objek sikap dapat terdiri dari hal yang abstrak, seperti loyalitas atau

moralitas, dan dapat pula terdiri dari hal yang nyata seperti manusia

atau institusi.

2. Sikap mempunyai orientasi terhadap suatu objek, oleh sebab itu sikap:

a. Memiliki arah, seperti suka atau tidak suka terhadap objek.

b. Memiliki tingkatan atau derajat, artinya sejauhmana seseorang

menilai positif atau negatif terhadap objeknya.

c. Memiliki intensitas, artinya menunjukkan tingkat pendirian

seseorang untuk mengambil sikap. Hal ini dapat di ukur dari reaksi-

reaksi fisik seperti denyut jantung atau pembesaran pupil mata.

3. Sikap merupakan hal yang dipelajari

Sikap dipelajari melalui pengalaman objeknya. Hal ini dapat secara

langsung maupun tidak langsung atau melalui pengaruh orang lain.


4. Sikap pada umumnya bersifat relatif menetap dan bertahan

Mitchell (1978 : 118) mengemukakan bahwa pada umumnya para

ilmuwan dari berbagai disiplin ilmu sependapat bahwa sikap dapat

dipandang sebagai suatu predisposisi untuk berespon dengan cara

menyenangi atau tidak menyenangi, positif atau negatif, terhadap objek,

orang, konsep-konsep, dan sebagainya. Di bawah ini penjelasan

mengenai sikap:

1. Sikap ada hubungannya dengan perilaku. Perilaku yang ditampilkan

akan merupakan pencerminan dari sikapnya dalam bidang pekerjaan,

dapat diumpamakan bahwa orang yang menyukai pekerjaannya akan

berangkat dan melakukan pekerjaannya, sedangkan mereka yang

tidak menyukai pekerjaannya akan tetap tinggal di rumah.

2. Sikap merupakan variabel yang unidimensional. Dimensi ini

merupakan perasaan seseorang terhadap objek, menyangkut derajat

sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai suatu objek

tertentu.

2.1.2. Komponen Sikap

Menurut Gibson (1984 : 57), sikap merupakan sistem yang terdiri

dari tiga komponen, yaitu kognisi, afeksi, dan konasi. Setiap komponen

berhubungan satu dengan yang lainnya. Perubahan pada satu komponen

akan mempengaruhi komponen lainnya.


a. Kognisi

Merupakan pikiran, keyakinan, dan ide-ide individu tentang suatu

objek. Termasuk dalam hal ini adalah baik atau buruk, penting atau

tidak penting, sesuai atau tidak sesuai mengenai suatu objek sikap.

b. Afeksi

Menyangkut unsur perasaan terhadap suatu objek. Termasuk dalam

hal ini adalah perasaan pro dan kontra serta suka dan tidak suka

terhadap suatu objek. Pada umumnya, sesuatu diyakini akan lebih

disukai daripada sesuatu yang tidak diyakini.

c. Konasi

Merupakan kecenderungan untuk bertindak yang diarahkan pada

suatu tujuan. Dalam menentukan respon terhadap suatu objek, individu

sampai pada kecenderungan bertindak serta mengarahkan

tindakannya. Individu yang memiliki sikap positif pada objek tingkah

laku diarahkan pada objek tersebut, sedangkan jika sikapnya negatif

maka ia akan menghindarinya.

Setiap komponen sikap memiliki valensi dan tingkatan

multipleksitas yang berbeda-beda. Valensi merupakan karakteristik setiap

komponen sikap. Komponen kognitif berkisar sesuai atau tidak sesuai,

komponen afeksi antara positif dan negatif, sedangkan komponen konatif

merupakan kecenderungan untuk mendekati atau menjauhi suatu objek.

Multipleksitas menunjukkan perbedaan tingkat valensi dari setiap


komponen. Pada setiap individu tingkat multipleksitas dan valensi

berbeda-beda untuk setiap komponen.

2.1.3. Pembentukan Sikap

Sikap terbentuk melalui proses sosial dalam diri individu terbentuk

dari hasil interaksi antara individu dengan lingkungan (Milton, 1981 : 29).

Sikap dapat terbentuk dari keluarga, teman sejawat dalam kelompok,

masyarakat, dan pengalaman kerja sebelumnya.

Manusia lahir dalam suatu keluarga yang merupakan bagian dari

masyarakat. Dalam masyarakat terdapat norma-norma sosial dan

kebudayaan yang mempengaruhi keluarga tersebut. Segala sesuatu yang

diperoleh individu dalam proses sosialisasi dalam masyarakat akan

mempengaruhi kebiasaan individu dalam bertingkah laku. Oleh karena itu,

pengalaman masa kecil mempengaruhi sikap individu mengenai suatu

objek. Selanjutnya, sikap berkembang dari keadaan ingin memenuhi

kebutuhan. Seseorang berusaha untuk mencapai tujuan agar dapat

memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya. Apabila tujuan akhir

tercapai, maka akan timbul sikap positif. Sikap negatif terjadi jika suatu

objek atau seseorang menghambat pencapaian tujuan, atau tujuan

tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhannya.

Orang belajar dan mengetahui sikap melalui pengalaman kerja.

Mereka mengembangkan sikap terhadap faktor-faktor seperti penerimaan

upah, evaluasi prestasi, kemampuan manajemen, rancangan kerja, dan


keanggotaan kelompok kerja. Selain itu, pengalaman masa lalu juga dapat

menyebabkan perbedaan individu dalam sikap terhadap hasil karya,

kesetiaan, dan tanggung jawab.

Faktor lain yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah

banyaknya informasi yang dimiliki seseorang mengenai objek yang

menjadi sasaran. Informasi baru biasanya digunakan untuk memperkuat

atau memperlemah sikap yang sudah ada. Sikap seseorang tehadap

objek juga dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dianut, kepercayaan,

pengalaman masa lalu, dan kepribadian. Sedangkan faktor situasional dan

norma-norma masyarakat merupakan sesuatu yang lebih mengarahkan

kepada tingkah laku.

2.1.4. Perubahan Sikap

Berdasarkan terbentuknya sikap, maka sikap bukanlah sesuatu

yang dibawa sejak lahir, melainkan melalui proses belajar sepanjang

perkembangan individu tersebut. Sikap menunjukkan sesuatu yang

dinamis, yakni dapat berubah dan berkembang melalui proses belajar dan

pengalaman.

Milton (Suryana Sumantri, 2001) mengemukanan bahwa usaha

untuk mengubah sikap adalah memodifikasi perilaku, pikiran, dan

perasaan dari situasi yang ada.


1. Perubahan perilaku

Salah satu yang penting dilakukan, akan tetapi sangat sulit mengubah

sikap yang tidak diinginkan yang diikuti oleh perilaku yang

menyertainya menjadi perilaku yang diharapkan. Perubahan perilaku

ini mengikuti perubahan sikap. Pendisiplinan merupakan suatu latihan

ketika individu sebagai subjek mendapatkan negative reinforcement,

antara lain kepada pegawai yang melanggar disiplin diberlakukan

pemberhentian sementara atau diturunkan pangkatnya. Disiplin akan

berkurang apabila tidak mendapat penanganan yang baik dari

supervisornya.

2. Perubahan ide-ide dan keyakinan

Sering sekali manajemen dihadapkan pada suatu kebingungan untuk

mengubah komponen berpikir dari suatu sikap (ide-ide atau

keyakinan). Dalam banyak kasus, sikap yang tidak diinginkan

merupakan hasil dari informasi yang kurang atau yang keliru. Untuk

sikap-sikap yang terbentuk karena kekurangan informasi, fakta, atau

ide-ide, untuk mengubahnya dapat diberikan informasi dan fakta-fakta

yang jelas dan benar dan merupakan suatu pilihan yang baik untuk

memodifikasi sikapnya. Tetapi untuk sikap-sikap yang memiliki tingkat

perasaan yang dalam, akan sulit untuk diubah dengan hanya

memberikan informasi saja.


3. Perubahan perasaan

Dimensi perasaan dari suatu sikap merupakan suatu hal yang sangat

sulit untuk diubah dibandingkan dengan pikiran. Pendekatan yang

sering dilakukan untuk mengubah perasaan adalah melalui teknik

mendengarkan secara aktif. Mendengarkan dengan aktif adalah

mendengarkan apa yang dikatakan oleh orang lain dan mencoba

mengerti maksudnya apa yang dikatakan oleh orang tersebut. Jadilah

pendengar yang simpatik bagi orang lain, dan ini akan membentuk

suatu atmosfer, iklim atau suasana yang baik dalam suatu percakapan

atau wawancara, dan akan menimbulkan saling pengertian antara

sesama individu.

4. Perubahan situasi

Salah satu pendekatan yang paling utama untuk mengubah sikap

adalah memodifikasi situasi, karena situasi merupakan sumber utama

munculnya sikap-sikap yang tidak disukai. Kondisi potensial yang

dapat membentuk sikap yang tidak disukai dapat diteliti melalui suatu

survei dengan menggunakan teknik quesioner untuk menjaring kondisi

kerja yang kurang baik, seperti pengawasan, upah kenaikan pangkat,

dan variabel organisasi lainnya.

Sikap terhadap objek terjadi karena ada anggapan dan keyakinan

terhadap objek serta kebenaran objek tersebut. Hal ini terjadi karena

informasi yang dimiliki digunakan untuk menjelaskan keadaan yang


sebenarnya. Jadi, sikap individu terhadap objek tidak tergantung pada

banyak atau sedkitnya informasi, melainkan pada kebenaran informasi

yang dimiliki tersebut. Pembentukan dan perubahan sikap dipengaruhi

oleh faktor-faktor di bawah ini :

a. Group Affiliation

Yaitu lingkungan terdekat yang bermakna bagi diri individu yang akan

membantu pembentukan sikap dengan adanya nilai kelompok,

keyakinan kelompok dikaitkan dengan pengembangan dari suatu

sikap, norma dari kelompok, dan kekuatan yang terdapat pada

kelompok tersebut.

b. Reorganization Cognitive

Di dalam organisasi kognitif, apabila semakin banyak seorang indivitu

menerima dan mengolah informasi-informasi lain sebagai alternatif

yang dikaitkan dengan reorganisasi kognitif, maka pembentukan sikap

individu tersebut akan semakin cepat.

c. Sikap dapat berjalan sesuai dengan proses

Untuk memenuhi tuntutan atau sikap akan berkembang sejalan

dengan proses pemenuhan kepuasan. Artinya, semakin puas

seseorang terhadap objek yang dihadapinya, maka sikap tersebut

akan cepat terbentuk.


2.1.5. Fungsi Sikap

Sikap memiliki beberapa fungsi yang merefleksikan pengertian

sikap yang spesifik. Menurut Milton (Suryana Sumantri, 2001), fungsi-

fungsi sikap adalah sebagai berikut :

1. Adjustive or utillitarian attitudes. Sikap sebagai suatu alat untuk

mencapai tujuan yang diinginkan atau sebagai alat untuk menghindari

akibat yang tidak diinginkan. Sikap ini tergantung pada persepsi

mengenai objek sikap (orang, sesuatu, atau situasi), yang bermanfaat

untuk mencapai tujuan yang diharapkan atau yang disukai.

2. Ego-defensive attitudes. Sikap ini membantu individu untuk

menghindari pribadi yang tidak adekuat atau situasi berbahaya yang

ada disekitarnya. Perilaku defensif ini memungkinkan individu

menghindar atau lari dari kehadirannya pada situasi yang mengancam

atau memutarbalikkan realitas melalui rasionalisasi, proyeksi, dan

pengalihan.

3. Value-expressive attitudes. Sikap ini akan membantu ekspresi yang

positif dan nyata bagi nilai-nilai dan konsep diri individu. Nilai-nilai

ekspresif ini mempunyai kesesuaian dengan self concept dan control

value (nilai-nilai yang dianut seseorang).

4. Knowledge-expressive attitudes. Sikap ini merupakan tolok ukur dan

standar untuk mengerti mengenai kejadian dan pengalaman-

pengalaman yang terstruktur.


2.1.6. SIKAP KERJA

2.1.6.1. Pengertian Sikap Kerja

Telah dikemukakan oleh Gilmer (1971 : 25) bahwa sikap

kerja merupakan kecenderungan untuk bertindak dengan cara

menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya. Objek tersebut bisa

berupa manusia atau konsep-konsep tertentu. Dikatakan pula bahwa

sikap selalu terkait dengan objek sikap. Sikap dalam hubungannya

dengan pekerjaan adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan yang

dihadapinya. Seperi kita ketahui, bahwa sikap terdiri dari komponen

kognisi, afeksi, dan konatif. Berarti sikap seorang pekerja terhadap

pekerjaannya adalah bagaimana ide atau belief pekerja itu terhadap

pekerjaanya, bagaimana perasaan serta bagaimana tindakan yang diambil

dalam menghadapi pekerjaannya.

Dalam hubungannya dengan pekerjaan, job attitude (Gilmer, 1961),

mengatakan :

Job attitude is the feeling the employee has about his job, his readiness to

react in one wat or another to spesific factor related to a job.

Sikap kerja adalah perasaan seseorang tentang pekerjaannya,

kesiapannya untuk bereaksi dengan cara-cara tertentu terhadap berbagai

aspek yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.

Mitchell (1978 : 140) mengemukakan lima faktor pekerjaan yang

berpengaruh terhadap sikap kerja seorang karyawan. Faktor-faktor

tersebut adalah :


1. Supervision (pengawas)

Teknik pengawasan yang penuh perhatian pada umumnya berkorelasi

positif dengan kerja. Dalam hal ini menyangkut pula hubungan yang

akrab antara para karyawan dengan penyelia, serta derajat

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.

2. Job Challenge (tantangan pekerjaan)

Tampaknya para karyawan akan lebih senang bila pekerjaan yang

dilakukan membutuhkan keterampilan yang dimiliknya. Hal ini meliputi

variasi dalam pekerjaan, kreativitas, dan tujuan-tujuan yang sulit.

3. Job Clarity (kejelasan pekerjaan)

Derajat kejelasan pekerjaan merupakan faktor yang penting dalam

pekerjaan. Hal ini meliputi kejelasan peran, serta pemberian umpan

balik mengenai hasil pekerjaan akan meningkatkan kerja karyawan.

4. Job Content (isi pekerjaan)

Mengenai standarisasi dan spesialisasi pekerjaan. Derajat standarisasi

dan spesialiasi berhubungan dengan tingkah laku karyawan dalam

menjalankan pekerjaannya.

5. Traditional Incentives (insentif-insentif yang berlaku)

Kesempatan promosi dan gaji merupakan variabel yang berhubungan

dengan hasil kerja karyawan.


2.1.6.2. Efek Sikap Kerja

Para ahli mengemukakan terdapat beberapa akibat dari sikap kerja

atau disebut efek job attitude, antara lain :

1. Performance effects

Terdapat tiga macam efek, yaitu :

a. Perubahan hasil kerja yang menjadi lebih baik atau lebih buruk.

Karyawan yang memiliki sikap kerja negatif terhadap pekerjaannya

akan bekerja seadanya dan cepat jenuh sehingga hasil kerjanya

tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Sebaliknya, karyawan dengan sikap kerja yang positif akan

menampakkan hasil kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

perusahaan.

b. Perubahan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan

yang memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya akan bekerja

lebih lamban dari waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan

sehingga tugasnya tidak selesai tepat waktu. Sebaliknya, karyawan

dengan sikap kerja positif akan menyelesaikan pekerjaannya tepat

waktu.

c. Perubahan kualitas kerja. Karyawan yang memiliki sikap negatif

pada pekerjaannya akan bekerja tidak rapih dan tidak menunjukkan

tingkat kemampuan yang sebenarnya. Sebaliknya, karyawan

dengan sikap kerja positif akan bekerja sebaik mungkin.

(Herzberg : 1959)


2. Turnover

Karyawan yang memiliki sikap kerja positif akan semakin rendah

terjadinya turnover dibandingkan karyawan yang sikap kerjanya negatif

(tidak serius dalam bekerja, seperti sering membaca koran atau

bercakap-cakap pada jam kerja).

(Mitchell : 1982)

3. Absence

Karyawan yang memiliki sikap kerja positif akan semakin sedikit

ketidakhadirannya dibandingkan karyawan yang memiliki sikap kerja

negatif. Karyawan yang memiliki sikap positif merasakan pekerjaannya

sebagai sesuatu yang menyenangkan sehingga karyawan berusaha

untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan padanya

dengan bersemangat dan mentaati peraturan dan kebijakan

perusahaan, khususnya mengenai peraturan kehadiran kerja sehingga

karyawan berusaha untuk selalu hadir. Sedangkan karyawan yang

memiliki sikap kerja negatif cenderung mengabaikan peraturan atau

kebijakan yang telah ditetapkan di perusahaan, khususnya mengenai

peraturan kehadiran kerja sehingga lebih banyak yang meminta ijin

dengan alasan sakit atau tidak memberi kabar sama sekali. Hal ini

hanya merupakan alasan agar mereka tidak perlu hadir di tempat

kerja. Mereka beranggapan bahwa menghindari waktu kerja dirasakan


cukup dapat melepaskan semua perasaan-perasaan yang tidak

menyenangkan yang ditimbulkan oleh pekerjaan.

(Mitchell : 1982)

4. Productivity

Karyawan dengan sikap kerja positif memperlihatkan produktivitas

lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan sikap kerja negatif.

(Gilmer : 1971)

5. Mental Health Effects

Efek positif dari sikap kerja, seperti bertambahnya berat badan,

berkurangnya kebiasaan merokok dan minum minuman keras.

Sedangkan sikap kerja yang negatif dapat dikelompokkan pada tiga

kelas, yaitu :

a. Efek psikosomatis, seperti penyakit kulit atau pencernaan,

karyawan merasa tidak ada hubungan antara ketegangan akibat

perkejaan dan penyakit.

b. Perubahan fisiologis, yang berkaitan dengan ketegangan seperti

pusing-pusing dan mual.

c. Simptom kecemasan, yang dikarenakan tekanan pekerjaan.

6. Effects on Personal Relationships

Akibat ketegangan bisa mengakibatkan adanya gangguan dalam

mengadakan hubungan dengan orang lain, yang paling sering

mempengaruhi hubungannya dengan keluarga (istri dan anak).

Sebaliknya, karyawan yang merasa puas atau memiliki perasaan


senang dengan pekerjaannya menyebabkan hubungannya dengan

orang lain menjadi lebih menyenangkan.

7. Attitudinal Effects

Bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan, akan membawa

pengaruh pada terjadinya perubahan dalam memandang pekerjaannya

serta bersikap terhadap rekan sekerja, profesinya serta perusahaan

tempat dia bekerja.

2.1.6.3. Keterkaitan antara Sikap Kerja dengan Tampilan Kerja

Untuk membahas dan mempelajari sikap kerja tidak terlepas dari

pembahasan mengenai tampilan kerja, karena tampilan kerja merupakan

keberhasilan kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap


Menurut Howell & Dipboye (Ashar Sunyoto Munandar, 2001),

sikap kerja akan mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk

melakukan pekerjaan. Sikap kerja yang positif menyebabkan karyawan

bekerja keras sehingga cenderung menjadi efektif. Bagannya adalah :

Sikap kerja � Motivasi kerja � Tampilan Kerja

Berdasarkan bagan di atas, sikap kerja ada hubungannya dengan

tampilan kerja. Dimana sikap kerja karyawan, seperti merasa

pekerjaannya tidak diberikan kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan,


merasa tidak diberi kesempatan dalam pengambilan keputusan, merasa

pekerjaannya tidak menarik, adanya pembagian tugas yang kurang jelas,

dan merasa atasan kurang memberikan feedback terhadap hasil kerjanya.

Hal ini membuat motivasi karyawan menurun karena kebutuhannya tidak

terpenuhi. Sehingga mereka mulai bosan dan jemu dengan pekerjaannya.

Artinya, secara teoritis sikap terhadap pekerjaan ada hubungannya

dengan tampilan kerja.

2.2 TAMPILAN KERJA

2.2.1. Pengertian Tampilan Kerja

Pengertian tampilan kerja diambil dari istilah job performance

(Korman, 1971), yang mengartikan tampilan kerja sebagai keberhasilan

seseorang di dalam pekerjaan yang ditentukan oleh seluruh kemampuan

yang dimilikinya. Begitu pula halnya dengan Maier (1965 : 240),

mengartikan tampilan kerja sebagai keberhasilan kerja seorang individu

dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sementara menurut Campbell & Pritchard (1976 : 64) :

“Job performance can be recarded as almost any behavior which is

directed toward task or goal accomplesment. Is may involved the

production of certain number of pieces, resolving a conflict with co-worker,

getting a project done by a certain date or being seen a satisfactory

performance by one boss”


Artinya : tampilan kerja dapat dianggap sebagai hampir setiap tingkah laku

yang diarahkan untuk menyelesaikan tugas atau tujuan. Hal ini meliputi

sejumlah produk yang dihasilkan, mengatasi konflik dengan teman

sekerja, melaksanakan pekerjaan dalam waktu tertentu, atau individu yang

dilihat sebagai pekerja yang memuaskan atasannya.

2.2.2. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Tampilan Kerja

Menurut Maier (1965 : 203), perbedaan tampilan kerja antara

individu satu dengan yang lainnya dalam situasi kerja disebabkan adanya

perbedaan karakteristik individu. Tergantung kemampuan (ability) dan

kemauannya atau tingkat motivasi. Hubungan ini dapat digambarkan

sebagai berikut :

Performance = Ability x Motivasi

Pengertian performance menunjukan apa yang telah dikerjakan

seseorang dalam suatu kondisi tertentu. Performance memiliki nilai nol

apabila tidak ada ability dan motivasi, dan akan bertambah nilainya jika

kedua faktor memiliki nilai tinggi.

Menurut Maier (1965) akan terdapat perbedaan tampilan kerja

antara orang yang satu dengan yang lainnya, meskipun mereka berada

dalam situasi kerja yang sama. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan

karakteristik dari individu. Selanjutnya, orang yang sama akan dapat


menghasilkan tampilan kerja yang berbeda di dalam situasi kerja yang

berbeda pula.

Menurut As’ad (1981), kedua faktor yang mempengaruhi tampilan

kerja seseorang adalah :

a. Faktor individu, yang terdiri dari dua aspek yaitu :

� Aspek fisik, meliputi bentuk dan komposisi tubuh, taraf kesehatan

fisik, kemampuan panca indera.

� Aspek psikis, meliputi kecerdasan, bakat, minat, kepribadian,

motivasi, dan pengalaman psikologis.

Karyawan merasa pekerjaannya tidak memerlukan kreativitas, kecil

peluang untuk maju, kurang ada kebebasan bergerak dalam bekerja,

dan pekerjaan tidak variatif. Hal ini menggambarkan sikap negatif

karyawan terhadap pekerjaannya. Dampaknya mereka mulai bosan

dan jemu dengan pekerjaannya.

b. Faktor lingkungan, meliputi alat kelengkapan kerja, hubungan antar

anggota dalam kerja, kebisingan, sistem administrasi kepegawaian dan

kesejahteraan.

Faktor individu dan lingkungan di atas membentuk interaksi yang

kompleks sehingga mampu mempengaruhi keberhasilan individu dalam

menampilkan tampilan kerjanya. Keberhasilan dan kegagalan dalam

menampilkan tingkah laku kerja yang diharapkan bukan saja tergantung

pada sistemnya, tetapi perlu diperhatikan masalah penghayatan pekerja


terhadap kondisi-kondisi yang diterima sebagai lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi tampilan kerja.

2.2.3. Hubungan antara Tampilan Kerja dan Sikap kerja

Untuk membahas dan mempelajari tampilan kerja tidak terlepas

dari pembahasan mengenai sikap, karena sikap merupakan bagian

penting dari terbentuknya perilaku kerja. Tingkah laku kerja adalah fungsi

dari interaksi antara karakteristik individu (kepribadian, sikap, kebutuhan,

dan nilai) dan lingkungan yang diterima oleh karyawan.

Menurut Maier (1965), tampilan kerja merupakan fungsi dari dua

variable yang berbeda, yaitu kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan

dan motivasi untuk menggunakan kemampuan dan kecakapannya.

Rumusnya adalah :

Performance = Ability x Motivation

Menurut Davis & Newstrom (1985), motivation dan ability

merupakan fungsi dari dua variable, yaitu :

1. Ability merupakan fungsi dari pengetahuan/knowledge dan

keterampilan/skill yang dipergunakan oleh para karyawan, rumusnya

adalah :

Ability = Knowledge x Skill


2. Motivation merupakan fungsi dari sikap/attitude dan situasi,

rumusnya adalah :

Motivation = Attitude x Situation

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa ternyata

tampilan kerja ada hubungannya dengan sikap yang merupakan faktor

pembentuk motivasi dan situasi, dalam hal ini situasi yang menyangkut

dengan pekerjaan. Dimana karyawan mulai bosan dan jemu dengan

pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena sikap kerja karyawan, seperti

merasa pekerjaannya tidak diberikan kebebasan dalam melaksanakan

pekerjaan, merasa tidak diberi kesempatan dalam pengambilan

keputusan, merasa pekerjaannya tidak menarik, adanya pembagian tugas

yang kurang jelas, dan merasa atasan kurang memberikan feed back

terhadap hasil kerjanya. Hal ini membuat motivasi karyawan menurun

karena kebutuhannya tidak terpenuhi. Artinya, secara teoritis tampilan

kerja ada hubungannya dengan sikap terhadap pekerjaan.

2.2.4. Penilaian Tampilan Kerja

Untuk mengetahui apakah seorang pekerja memiliki tingkat

tampilan kerja yang tinggi atau rendah, maka pihak perusahaan

khususnya atasan langsung dari pekerja tersebut melakukan proses

penilaian terhadap tampilan kerja yang disebut “Performance Appraisal”.


Performance Appraisail menurut Richard Henderson (1980 : 4)

dapat didefinisikan sebagai berikut :

“The process of appraising performance is a sequence of interrelated

event designed administrated and operated for the atentional purpose of

observing, measuring, and altering employee work place behavior”

Artinya : proses penilaian tampilan kerja adalah keurutan hubungan

mengenai kejadian-kejadian yang dirancang, disusun, dan dilaksanakan

untuk tujuan mengamati, mengukur, dan mengubah tingkah laku kerja dari

pekerja.

Petunjuk utama dari penggunaan sumber daya manusia yang

efektif melalui sistem penilaian performance adalah output dari pekerja

terhadap system peningkatan produktivitas organisasi. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa “Performance Apprasial” adalah suatu pengukuran

terhadap “output” dari pemegang jabatan yang mendukung produktivitas.

Menurut Maier (1965), keberhasilan pekerjaan dapat diukur melalui

tiga cara, yaitu :

a. Indeks yang objektif merupakan ukuran dari “output”, jumlah unit yang

dikerjakan, jumlah unit yang dijual, dan jumlah keuntungan.

b. Penaksiran terhadap keberhasilan oleh pekerja lain, atasan atau

supervisor.

c. Penilaian oleh diri sendiri.


Keberhasilan karyawan dalam pekerjaannya berhubungan dengan

jenis dan macam pekerjaan. Berdasarkan hali ini, Maier (1965) membagi

dua macam pekerjaan yang berhubungan dengan pengukuran

keberhasilan pekerjaan, yaitu :

a. Production Job

Adalah suatu pekerjaan yang secara kualitatif orang dapat membuat

standard yang objektif dari pekerjaannya. Penilaian terhadap

production job selain melibatkan nilai kuantitatif dari unit yang

dihasilkan dalam periode yang ditentukan, juga melibatkan kualitasnya.

Beberapa contoh penilaiannya adalah :

� Quantitiy of output yaitu jumlah unit yang dihasilkan dalam periode

waktu yang telah ditentukan.

� Quality of output yaitu penilaian berdasarkan standard pemeriksaan

atau banyaknya kesalahan unit yang di produksi.

� Accident yaitu catatan tentang kecelakaan kerja.

� Salary yaitu penghasilan yang diperoleh karyawan.

� Absentisme yaitu jumlah hari yang tidak masuk kerja (mangkir).

� Rate of Advancement yaitu laporan tentang promosi.

b. Non-Production Job

Adalah suatu pekerjaan dimana penentuan berhasil tidaknya

berdasarkan pertimbangan yang bersifat subjektif (Human judgement).

Dalam Non-Production Job, keberhasailan pekerjaan tidak dapat

ditentukan secara kuantitatif, tetapi lebih ditentukan oleh kualitasnya.


Karena penilaian ini bersifat subjektif, harus tetap diusahakan standar-

standar penilaian yang objektif. Menurut Schultz and Schultz (1990 :

180), accident, salary, absenteeism, and advancement juga dapat

disunakan dalam menilai tampilan kerja pada Non-Production Job.

Beberapa contoh penilaiannya adalah sebagai berikut :

� Assessment by Supervisor yaitu penilaian keahlian oleh atasan.

� Assessment by peers yaitu penilaian yang dilakukan oleh teman

sekerja.

� Self assessment yaitu penilaian yang dilakukan oleh diri sendiri.

Menurut Maier (1965), pembahasan tentang keberhasilan kerja

melibatkan dua aspek, yaitu Potential Performance dan Actual

Performance.

a. Potential Performance

Merupakan kekuatan atau daya yang dimiliki pekerja sehingga dapat

menyelesaikan pekerjaannya dan mendapatkan hasil yang maksimum.

Potential Performance meliputi motivasi, kemampuan, kecakapan, dan

lain-lain.

b. Actual Performance

Adalah performance yang nyata yang disebut juga output. Hasil nyata

tersebut dapat merupakan keberhasilan atau kegagalan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya. Keberhasilan dan kegagalan yang


dirasakan karyawan akan mempengaruhi aspirasi, keinginan, dan cita-

cita tentang keberhasilan kerja yang akan datang.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

tampilan kerja merupakan “Actual Performance”, yaitu keberhasilan yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksankan tugasnya selama

periode waktu tertentu.

Duane P. Schultz (1979 : 340) mengatakan bahwa penilaian

tampilan kerja adalah aktivitas yang berkelanjutan dalam kehidupan karir

para karyawan. Digunakan sebagai dasar untuk menentukan peningkatan

upah, promosi, penurunan pangkat (demosi), dan pemecatan. Penilaian

tampilan kerja mencoba untuk menilai kemampuan dan kekurangan

karyawan sehingga selanjutnya mereka dapat mengembangkan tampilan

kerjanya. Terdapat tiga kategori dalam teknik penilaian kerja, yaitu

production job, non-production job, dan executive performance.

a. Production Job

Tergantung pada jumlah unit yang dihasilkan oleh karyawan dalam

waktu tertentu. Tetapi bagaimanapun juga, kualitas atas kuantitas yang

dihasilkan harus tetap diperhatikan, kondisi ketika suatu pekerjaan

dikerjakan, dan kondisi pekerjaan itu sendiri.


b. Non-Production Job

Dalam penilaian ini, melalui observasi dalam waktu yang telah

ditentukan dan memberikan gambaran tentang kualitasnya, melalui

teknik Merit Rating yaitu :

1. Rating : atasan menentukan tingkat rating bawahan berdasarkan

sejumlah tingkah laku tertentu

2. Ranking : semua bawahan dalam satu unit kerja di ranking dari

yang terbaik sampai terburuk dengan syarat untuk

keseluruhan keefektifan bekerja dan atau tingkah laku yang

spesifik.

3. Paired Comparison : setiap karyawan dibandingkan dengan

karyawan lain dan setiap pasangan di ranking.

4. Forced Distribution : persentase yang telah ditetapkan untuk setiap

karyawan yang harus ditempatkan pada beberapa kategori.

5. Forced Choice : atasan harus memilih mana yang terbaik dari

beberapa karyawan, baik yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan, yang tampaknya memenuhi kriteria terbaik.

c. Executive Performance

1. The-in Basket Technique : digunakan dengan cara yang sama

untuk seleksi dan tujuan training.

2. Evaluasi oleh atasan : atasan menulis deskripsi umum mengenai

level tampilan kerja bawahan.

3. Peer-rating : rekan sekerja menilai tampilan kerja.


4. Self-evaluation : setiap executive menilai kemampuan, kelebihan,

dan kekurangan diri sendiri.

2.2.5. Tujuan Penilaian Tampilan Kerja

Penilaian tampilan kerja menunjukkan apa yang dipikirkan oleh

atasan terhadap bawahannya, apakah dapat bekerja dengan baik. Selain

itu, dapat menunjukkan area dari pekerjaan bawahan yang harus

dikembangkan, dan dapat melihat bagaimana organisasi tersebut di masa

depan (Duane P. Schultz, 1979 : 333).

Gary Dessler (1977 : 211), memberikan beberapa alasan

dilakukannya penilaian tampilan kerja, yaitu :

1. Penilaian tampilan kerja menyediakan informasi sebagai dasar

pembuatan keputusan untuk promosi dan kenaikan gaji.

2. penilaian tampilan kerja menyediakan kesempatan bagi atasan dan

bawahan untuk sama-sama meninjau perilaku yang berkaitan

dengan pekerjaan. Kebanyakan orang membutuhkan dan

menginginkan umpan balik menyangkut tampilan kerja mereka

(khususnya jika hal itu menyenangkan) dan penilaian tersebut

menyediakan semua itu. Pada akhirnya, atasan dan bawahan

membuat suatu perencanaan untuk memperbaiki kekurangan

tampilan kerja yang mungkin dapat diidentifikasi.


2.2.6. Kegunaan Penilaian Tampilan Kerja

Menilai tampilan kerja karyawan membantu untuk mencapai tujuan

yang berbeda dalam organisasi. Wexley dan Yukl (1977 : 197),

mengelompokkan dua kategori dalam penilaian tampilan kerja karyawan,

yaitu :

1. Administratif

� Sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai promosi,

pemberhentian untuk sementara waktu, pemutusan hubungan kerja

dan transfer.

� Sebagai maksud dari determinan kebutuhan pelatihan untuk unit

organisasi yang bervariasi.

� Sebagai kriteria untuk penentuan validasi seleksi dan penempatan.

� Sebagai dasar untuk evaluasi program pelatihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya

kepemimpinan, kondisi kerja, dan perlengkapan atau peralatan

kerja.

� Sebagai dasar untuk evaluasi efisiensi produktivitas organisasi

sebagai keseluruhan unit didalamnya.

� Sebagai metode dalam menentukan sistem penggajian dan upah

yang sesuai dengan tampilan kerja.


2. Pengembangan Diri Karyawan

� Sebagai cara untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

karyawan yang mungkin dapat diringankan melalui program

pelatihan formal.

� Sebagai cara untuk mengembangkan kecakapan karyawan dengan

memberi umpan balik mengenai tampilan kerja karyawan selama

periode penilaian interview oleh atasan.

� Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga

dapat dicapai tujuan untuk memperoleh tampilan kerja yang baik.

� Sebagai alat untuk mendorong para atasan untuk mengobservasi

bawahannya untuk mengetahui minat dan kebutuhannya.

� Sebagai alat untuk menunjukkan kekurangan di waktu lampau dan

meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan.

2.2.7. Patokan Dasar Keakuratan dalam Penilaian Tampilan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1977 : 198), sebelum menilai tampilan

kerja, yang digunakan untuk kepentingan administratif atau untuk

pengembangan diri karyawan, terdapat tiga hal penting yang harus

dipenuhi yaitu :

1. Validity

Merupakan derajat dimana penilaian tampilan kerja yang diperoleh

hampir sama atau mempunyai hubungan dengan penilaian yang

menjadi acuan tentang suatu keberhasilan.


2. Reliability

Penilaian tampilan kerja disebut reliabel atau dapat dipercaya bila

menunjukkan sejumlah gambaran yang konsisten dari karyawan pada

suatu waktu yang berbeda dan dinilai oleh orang yang berbeda.

3. Practicality

Merupakan hasil akhir dari penilaian, yang harus diterima oleh pihak

manajemen dan juga oleh karyawan yang dinilai.

2.2.8. Metode Penilaian Tampilan Kerja

Metode penilaian tampilan kerja ini dapat dibagi dalam tiga kategori

(Wexley & Yukl, 1977 : 201) yaitu :

a. Subjective Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan

yang dinilai oleh atasan, bawahan, rekan sekerja, maupun oleh diri

sendiri. Dalam prosedur ini, sangat tergantung pada penilaian dan

pendapat manusia, sehingga kemungkinan terjadinya Human Error

sangat besar. Berikut ini beberapa aspek dari human error :

1. Leniciency

Kecenderungan penilai untuk memberikan nilai yang tinggi kepada

orang yang dinilai.

2. Strictness

Kecenderungan penilai untuk memberikan nilai yang rendah

kepada orang yang dinilai.


3. Central Tendency

Kecenderungan penilai untuk memberikan nilai rata-rata, karena

enggan untuk memberikan nilai yang terlalu tinggi atau yang terlalu

rendah, meskipun diantara orang yang dinilai terdapat nilai yang

seharusnya berbeda.

4. The Hallo Effect

Kesalahan yang terjadi pada penilai karena cenderung menilai

terlalu tinggi atau terlalu rendah, yang biasanya dikarenakan faktor

subjektivitas.

5. Rater Characteristics

Kesalahan yang diakibatkan penilai yang lebih dapat melakukan

diskriminasi antara karyawan yang memiliki penilaian yang baik

dengan yang buruk dan kurang melibatkan adanya liniciency error,

dikarenakan memperoleh informasi yang tidak adekuat mengenai

karyawan dan pekerjaannya.

6. Personal Bias

Kesalahan yang diakibatkan prasangka penilai cenderung positif

atau negatif, karena adanya keterlibatan pribadi secara khusus

terhadap orang yang dinilai.

Macam-macam Teknik Subjective Procedure :

1. Rating scales :

a. Graphic


b. Muliple-step

c. Behaviorally anchored

2. Cheklist :

a. Weighted

b. Forced-choice

3. Employee comparison :

a. Alternation ranking

b. Paired comparison

c. Forced distribution

4. Critical incident

5. Group appraisal

6. Field review

7. Essay evaluation

b. Direct Measures

Penilaian tampilan kerja yang dilakukan secara langsung terdapat dua

macam tipe, yaitu :

a. Berhubungan dengan produksi yang menyangkut unit-unit yang di

produksi dan kualitas produk.

b. Berhubungan dengan personal information, menyangkut

absentisme, ketepatan waktu datang, waktu yang diperlukan untuk

mempelajari pekerjaannya, hal-hal yang tidak menyenangkan hati,

kelambanan, masa jabatan, dan perlakuan tak adil.


c. Proficiency Testing

Melakukan penilaian keterampilan karyawan dan pengetahuan yang

perlu dimiliki karyawan dalam pekerjaan. Dapat dilakukan melalui tes

tertulis.

2.2.9. Penilaian Kerja di PT. Grandtex

Untuk mengetahui apakah seorang pekerja memiliki tingkat

tampilan kerja yang tinggi atau rendah, maka PT. Grandtex khususnya

atasan langsung dari karyawan tersebut melakukan proses penilaian

terhadap tampilan kerja. Pada penelitian ini, yang diteliti adalah worker di

bagian utillity.

Bagian utillity termasuk pada non-production job, yaitu suatu

pekerjaan dimana penentuan berhasil tidaknya berdasarkan pertimbangan

yang bersifat subjektif (human Judgement). Dalam non-production job,

keberhasilan pekerjaan tidak dapat ditentukan secara kuantitatif, tetapi

lebih ditentukan oleh kualitasnya. Tujuan diadakannya penilaian tampilan

kerja ini adalah untuk :

a. Menjelaskan apa yang diharapkan oleh perusahaan

b. Memperoleh komitmen dari bawahan untuk mencapai sasaran.

c. Menetapkan rencana kegiatan

d. Mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan dari karyawan.

e. Memberikan umpan balik kepada bawahan.

f. Mengidentifikasi training yang dibutuhkan oleh karyawan.


g. Memberikan penghargaan terhadap hasil yang telah dicapai.

Dasar dari penilaian tampilan kerja ini adalah :

1. Produktivitas kerja

Di sini yang di evaluasi adalah :

a. Seberapa baik pekerjaan dilakukan

b. Hasil apa yang telah dicapai oleh karyawan sehubungan dengan

job description-nya.

2. Hubungan kerja

Di sini yang di evaluasi adalah :

a. Sifat pribadi

b. Mutu pribadi

c. Kebiasaan pribadi

d. Seberapa baik karakteristik-karakteristik itu

Kriteria penilaian tampilan kerja adalah :

1. Absensi. Aspek yang dinilai adalah :

� Mangkir

� Ijin

� Sakit dengan keterangan dokter luar

� Sakit dengan keterangan dokter perusahaan


2. Disiplin. Aspek yang dinilai adalah :

� Mengikuti serta taat terhadap peraturan serta prosedur kerja

perusahaan.

� Menngikuti dan taat terhadap peraturan sesuai dengan pasal-pasal

di dalam KKB yang berlaku.

3. Kuallitas kerja. Aspek yang dinilai adalah :

� Ketelitian kerja

� Pencapaian standar yang ditetapkan

� Menyelesaikan kerja tepat pada waktunya

4. Pengetahuan teknis. Aspek yang dinilai adalah :

� Pengetahuan tentang metode, proses, dan teknik serta

kemampuan untuk melakukan tugas-tugasnya

5. Minat kerja. Aspek yang dinilai adalah :

� Ada tidaknya semangat untuk bekerja dengan baik.

6. Kerja sama. Aspek yang dinilai :

� Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan kelompok, memiliki

tenggang rasa, dan mampu membina hubungan kerja di dalam/di

luar kelompok kerjanya.

� Terbuka terhadap pendapat orang lain demi tercapainya tujuan

kelompok.

� Lebih mengutamakan kepentingan kelompok dibandingkan

kepentingan pribadi.


Penilaian dilakukan oleh manager departemen utillity. Atasan

memberikan penilaiannya untuk masing-masing faktor sesuai dengan hasil

pengamatan perilaku karyawan. Penilaian tampilan kerja ini dilakukan tiga

kali dalam satu tahun.

Metode penilaiannya dilakukan secara ranking, yaitu semua

bawahan dalam satu unit kerja di ranking dari yang terbaik sampai

terburuk dengan syarat untuk keseluruhan keefektifan bekerja dan atau

tingkah laku yang spesifik.

2.3. KERANGKA PIKIR

Perusahaan adalah suatu bentuk organisasi industri yang

mempunyai tujuan mempertahankan kelangsungan perusahaan serta

meningkatkan kesejahteraan anggotanya. Agar tujuan tercapai, maka

perusahaan perlu menciptakan keadaan yang lebih mampu merangsang

para karyawan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik sesuai dengan

tuntutan perusahaan.

Perusahaan yang bergerak dalam bidang tekstil tujuan utama yang

ingin dicapai adalah untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan

dan mendapat keuntungan. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat waktu. Namun,

tugas tersebut selalu terlambat dalam penyelesaiannya.


Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi tidak

terlepas dari faktor yang ada di luar dirinya dan faktor yang ada di dalam

dirinya. Hal ini tentunya akan membentuk sikap karyawan.

Dalam penelitian ini, pengertian sikap merupakan suatu

predisposisi untuk berespon dengan cara menyenangi atau tidak

menyenangi objek-objek, orang-orang, konsep, dan sebagainya

(Mitchell,1982 : 127). Berdasarkan definisi tersebut, sikap merupakan

kesediaan yang ada pada diri individu untuk beraksi terhadap lingkungan,

baik secara positif maupun negatif, sebagai hasil penghayatan individu

akan lingkungannya. Hal ini terjadi karena interaksi yang terjadi antara

manusia dan lingkungan pekerjaannya. Selain itu juga, dipengaruhi oleh

faktor-faktor internal manusia itu sendiri, seperti latar belakang pendidikan,

latihan, pengalaman, masa lalu, kebutuhan, sistem nilai, dan karakteristik

psikologis lainnya (McCormick, 1979 : 22). Sikap yang positif akan

menampilkan tingkah laku yang diarahkan kepada objek, sedangkan sikap

negatif akan menampilkan tingkah laku yang menghindari objek. Dengan

demikian, sikap merupakan faktor yang menentukan perilaku, karena


Tingkah laku yang ditampilkan merupakan suatu pencerminan dari

sikapnya.

Sikap dalam hubunganya dengan pekerjaan seseorang adalah

sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap seseorang terhadap

pekerjaanya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak


menyenangkan mengenai pekerjaannya serta harapan-harapannya

terhadap pengalaman masa depan (Yukl, 1977 : 98). Sikap itu terdiri

terdiri dari komponen kognisi, afeksi, dan konasi. Ketiga komponen

tersebut saling berinteraksi satu sama lain. Sikap seorang karyawan

terhadap pekerjaannya adalah bagaimana ide/belief karyawan terhadap

pekerjaan, bagaimana perasaannya, dan bagaimana tindakan yang

diambil dalam menghadapi pekerjaannya.

Sedangkan pekerjaan itu terdiri dari berbagai faktor. Beberapa

orang ahli mengemukakan bahwa unsur-unsur dalam pekerjaan

merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi sikap. Menurut

Mitchell (1982), unsur-unsur dalam pekerjaan yang mempengaruhi

seseorang terhadap pekerjaan dapat dibagi menjadi lima, yaitu :

1. Supervision (pengawasan)

Teknik pengawasan yang penuh perhatian pada umumnya

berkorelasi positif dengan kerja. Dalam hal ini menyangkut pula

hubungan yang akrab antara para karyawan dengan penyelia, serta

derajat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.

2. Job Challenge (tantangan pekerjaan)

Tampaknya para karyawan akan lebih senang bila pekerjaan yang

dilakukan membutuhkan keterampilan yang dimiliknya. Hal ini

meliputi variasi dalam pekerjaan, kreativitas, dan tujuan-tujuan yang

sulit.


3. Job Clarity ( kejelasan pekerjaan)

Derajat kejelasan pekerjaan merupakan faktor yang penting dalam

pekerjaan. Hal ini meliputi kejelasan peran, serta pemberian umpan

balik mengenai hasil pekerjaan akan meningkatkan kerja karyawan.

4. Job Content (isi pekerjaan)

Mengenai standarisasi dan spesialisasi pekerjaan. Derajat

standarisasi dan spesialiasi berhubungan dengan tingkah laku

karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

5. Traditional Incentives

Kesempatan promosi dan gaji merupakan variabel yang

berhubungan dengan hasil kerja karyawan.

Terbentuknya sikap terhadap pekerjaan tergantung pada interaksi

antara keadaan pekerjaan sebagai variabel eksternal dengan keadaan

dalam diri individu sebagai variable internal. Apabila variabel eksternal

sesuai dengan variabel internal (misalnya kebutuhan dan harapan), akan

menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, bila

variable eksternal (kondisi kerja, gaji, dan sebagainya) tidak sesuai

dengan variabel internal maka akan menimbulkan sikap negatif terhadap

pekerjaannya. Sikap ini dapat menimbulkan perilaku yang merugikan

perusahaan. Akibatnya tampilan kerja yang diharapkan oleh pihak

perusahaan tidak tercapai.

Sikap karyawan terhadap pekerjaannya, seperti merasa tidak

diberikan kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan, merasa tidak diberi


kesempatan dalam pengambilan keputusan, merasa pekerjaannya tidak

menarik, adanya pembagian tugas yang kurang jelas, dan merasa atasan

kurang memberikan feed back terhadap hasil kerjanya. Hal ini membuat

motivasi karyawan menurun karena kebutuhannya tidak terpenuhi.

Sehingga mereka mulai bosan dan jemu dengan pekerjaannya

Para karyawan yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya

akan memiliki semangat di dalam bekerja dan akan mengerahkan segala

kemampuannya untuk kemajuan perusahaan dan memiliki tampilan kerja

yang baik. Sebaliknya, karyawan yang memiliki sikap negatif terhadap

pekerjaannya cenderung memiliki perilaku kerja yang buruk seperti malas,

mangkir, disiplin kerja yang rendah, dan cenderung bekerja seadanya

yang pada akhirnya perilaku kerja yang ditampilkan tidak sesuai dengan

harapan perusahaan. Karyawan dengan tampilan kerja yang buruk

tentunya merupakan masalah bagi perusahaan, karena sumber daya yang

paling potensial tidak dapat berperan secara optimal yang selanjutnya

akan berdampak terhadap kemajuan perusahaan.

Tampilan kerja dapat diartikan sebagai keberhasilan kerja seorang

individu dalam melaksanakan pekerjaannnya (Maier, 1982). Keberhasilan

ini dapat diukur secara indeks yang objektif (jumlah, output); penaksiran

terhadap keberhasilan oleh karyawan, atasan atau manager; dan

penaksiran terhadap keberhasilan oleh diri sendiri. Tampilan kerja ini

menurut M. As’ad (1981) dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor individu

(faktor fisik : bentuk komposisi tubuh, taraf kesehatan fisik, kemampuan


panca indera; dan psikis : kecerdasan, minat, bakat, kepribadian, motivasi,

dan latar belakang pendidikan) dan faktor situasi (alat perlengkapan kerja,

teman sekerja, manajemen, perusahaan, kesejahteraan, teknologi, dan

iklim kerja).

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa ternyata

tampilan kerja berhubungan dengan sikap yang merupakan faktor

karakteristik individu dan situasi, dalam hal ini situasi yang menyangkut

dengan pekerjaannya. Artinya, apabila sikap terhadap pekerjaan ini

negatif maka tampilan kerjanya buruk. Sebaliknya, apabila sikap terhadap

pekerjaan ini positif maka tampilan kerjanya baik.


SKEMA PIKIR

Pekerjaan

Tampilan Kerja Baik

Negatif

� Supervision � Job Challenge � Job Clarity � Job Content � Tradironal

Incentive

Sikap

Positif

Tampilan Kerja Buruk

� Kognisi� Afeksi� Konasi

2.4. HIPOTESIS

Semakin negatif sikap karyawan terhadap pekerjaan, maka

semakin buruk tampilan kerja worker utility PT. Grandtex Bandung.


BAB III

METODE PENELITIAN

3. 1. RANCANGAN PENELITIAN

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian korelasional, karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah satu variabel akan diikuti oleh perubahan variabel lainnya, kemudian

menguji variabel-variabel tersebut untuk mendapatkan korelasinya. Dalam

penelitian ini, peneliti ingin mengetahui sejauhmana hubungan yang terjadi

antara variabel sikap terhadap pekerjaan dengan variabel tampilan kerja.

Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Ex Post Facto,

yaitu tidak adanya pemberian treatment kepada objek penelitian, akan tetapi

mengamati sesuatu yang telah terjadi sehingga data-data yang dikumpulkan

adalah data-data yang diperoleh setelah seluruh kejadian yang diteliti

berlangsung guna mencari informasi secara sistematis dan empiris terhadap

variabel-variabel yang telah terjadi, dimana variabel-variabel tersebut tidak

dapat dimanipulasi.

Adapun variabel yang akan diteliti yaitu sikap terhadap pekerjaan dan

tampilan kerja pada worker utillity di PT.Grandtex Bandung.

3. 2. IDENTIFIKASI VARIABEL

Dalam penelitian ini, variabel yang akan di ukur adalah :

1. Variabel pertama : sikap terhadap pekerjaan (X)

2. Variabel kedua : tampilan kerja (Y)

BAB III METODE PENELITIAN 56

3. 3. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

Definisi operasional dalam penelitian ini dimaksudkan untuk dijadikan

sebagai acuan untuk menetapkan langkah-langkah pelaksanaan dalam

pengukuran variabel yang hendak di ukur.

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel pertama : Sikap terhadap Pekerjaan

Sikap merupakan suatu kecenderungan untuk bertingkah laku, baik

secara positif maupun negatif terhadap objek, orang-orang, konsep, dan

sebagainya. Berhubungan dengan pekerjaan adalah sikap menyukai atau

tidak menyukai pekerjaan yang dihadapinya, merupakan pikiran dan

perasaan seseorang mengenai pekerjaannya serta bagaimana

kecenderungan bertingkah laku dalam menghadapi pekerjaannya. Sikap

terhadap pekerjaan ini dinyatakan dalam skor skala sikap terhadap

pekerjaan. Adapun aspek-aspek dari pekerjaan meliputi :

1. Supervision (pengawas); yaitu adanya pengawas yang penuh

perhatian, adanya hubungan yang akrab antara atasan dengan

bawahan serta karyawan ikut dilibatkan dalam pengambilan

keputusan. Misalnya keluh kesah karyawan ditanggapi, adanya

komunikasi yang baik, bawahan ikut dilibatkan dalam pengambilan

keputusan.

2. Job Challenge (tantangan pekerjaan); yaitu pekerjaan yang

dilakukannya membutuhkan keterampilan yang dimilikinya, seperti

adanya variasi dalam pekerjaan dan kreativitas.


3. Job Clarity (kejelasan pekerjaan); yaitu adanya kejelasan dalam

pekerjaannya, seperti kejelasan peran.

4. Job Content (isi pekerjaan); yaitu suatu pekerjaan itu telah

terstandardisasi dan terspesialisasi.

5. Traditional Incentives (insentif-insentif yang berlaku); yaitu mencakup

segala macam kegiatan, yang mana kompensasi merupakan sesuatu

yang penting.

2. Variabel kedua : Tampilan Kerja

Tampilan kerja adalah ditunjukkan oleh evaluasi penilaian yang

diperoleh dari perusahaan selama satu periode terakhir. Dalam penelitian ini,

data tampilan kerja pada tahun 2006. Kriteria penilaian tampilan kerja

adalah:

1. Absensi. Aspek yang dinilai adalah :

� Mangkir

� Ijin

� Sakit dengan keterangan dokter luar

� Sakit dengan keterangan dokter perusahaan

2. Disiplin. Aspek yang dinilai adalah :

� Mengikuti serta taat terhadap peraturan serta prosedur kerja

perusahaan.

� Mengikuti dan taat terhadap peraturan sesuai dengan pasal-pasal di

dalam KKB yang berlaku.


3. Kuallitas kerja. Aspek yang dinilai adalah :

� Ketelitian kerja

� Pencapaian standar yang ditetapkan

� Menyelesaikan kerja tepat pada waktunya

4. Pengetahuan teknis. Aspek yang dinilai adalah :

� Pengetahuan tentang metode, proses, dan teknik serta kemampuan

untuk melakukan tugas-tugasnya

5. Minat kerja. Aspek yang dinilai adalah :

� Ada tidaknya semangat untuk bekerja dengan baik.

6. Kerja sama. Aspek yang dinilai :

� Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan kelompok, memiliki

tenggang rasa, dan mampu membina hubungan kerja di dalam/di luar

kelompok kerjanya.

� Terbuka terhadap pendapat orang lain demi tercapainya tujuan

kelompok.

� Lebih mengutamakan kepentingan kelompok dibandingkan

kepentingan pribadi.

3. 4. SUBJEK PENELITIAN

Populasi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari

worker utillity PT. Grandtex Bandung.

Adapun karakteristik populasi yang digunakan adalah sebagai berikut :


1. Diambil karyawan utillity karena berada pada tempat kerja yang

berhubungan langsung dengan peralatan-peralatan dan mesin-mesin

yang mendukung kelancaran jalannya produksi.

2. Pernah menduduki jabatan junior foreman (JF) periode terakhir, pada

tahun 2003.

3. Karyawan yang menjadi worker terhitung mulai bulan oktober tahun

2003.

Berdasarkan karakteristik yang ada, diperoleh subyek penelitian

anggota populasi berjumlah 30 karyawan. Adapun uji coba menggunakan

subyek terpakai, karena subyek penelitian sudah habis seluruhnya disiapkan

sebagai calon subyek penelitian.

3. 5. ALAT UKUR

Alat ukur yang digunakan untuk menjaring data-data yang diperlukan

dalam penelitian ini adalah :

3. 5. 1. Skala Sikap terhadap Pekerjaan

Skala sikap terhadap pekerjaan ini menggunakan skala sikap dari

Likert, yaitu Summated Rating Scale yang telah disesuaikan dengan

mengembangkan aspek-aspek pekerjaan, sehingga diharapkan mampu

mengukur yang menjadi variabel pertama penelitian.


Alat ukur ini berisikan daftar pernyataan yang akan diisi oleh para

karyawan dengan memberikan pendapatnya mengenai pekerjaannya.

Pernyataan-pernyataan yang tertulis di dalam skala memiliki alternatif

jawaban yang bergerak dari sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R),

tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Adapun untuk skala ini, karyawan

diminta pendapatnya sesuai dengan kondisi dan keadaan yang dirasakannya.

Alat ukur ini terdiri dari 62 item pernyataan, berupa 25 item pernyataan

positif dan 37 item pernyataan negatif. Untuk memperoleh data yang bersifat

kuantitatif, maka dilakukan penskroran terhadap kelima alternatif jawaban

tersebut dengan cara memberikan pembobotan nilai dari masing-masing

pernyataan positif maupun pernyataan negatif.

Pernyataan Positif Negatif

Sangat Tidak Setuju 1 5

Tidak Setuju 2 4

Ragu-ragu 3 3

Setuju 4 2

Sangat Setuju 5 1

Skor sikap terhadap pekerjaan adalah jumlah skor total keseluruhan

dari kelima aspek. Total skor tersebut menunjukkan suatu urutan tertentu,

yang menunjukkan data berskala ordinal. Adapun jumlah skor tertinggi adalah

310 dan jumlah skor terendah adalah 62. Jika jumlah skor yang dicapai

semakin tinggi, hal itu menunjukkan bahwa semakin positif sikap karyawan


terhadap pekerjaan. Tetapi, jika jumlah skor yang dicapai semakin rendah, itu

menunjukkan bahwa semakin negatif sikap karyawan terhadap pekerjaan.

3. 5. 2. Tampilan Kerja

Dalam penelitian ini, data tampilan kerja diperoleh dari daftar penilaian

kredibilitas karyawan milik perusahaan. Data tampilan kerja diperoleh dari

perusahaan yang bersangkutan berupa data sekunder.

Adapun kriteria penilaian tampilan kerja adalah sebagai berikut :

1. Absensi : Nilai tertinggi 100, nilai terendah 0.

a. M Mangkir =-25poin/hari

b. P1 Ijin =-15poin/hari

c. S Sakit dengan keterangan dokter luar = -5 poin/hari

d. S1 Sakit dengan keterangan dokter perusahaan =-2 poin/hari

e. H1 Cuti haid = -2 poin/hari

f. H2 Cuti hamil = -1 poin/hari

2. Disiplin : Nilai tertinggi 100, nilai terendah minus (-100)

a. Pembinaan per kejadian = -25

b. Surat peringatan I per kejadian = -50

c. Surat peringatan II = -75

d. Surat peringatan III = -100

e. Scorsing = -100

f. PC/DL, PCDL = -2


3. Kualitas Kerja : Nilai tertinggi 100, nilai terendah 0

a. Lingkungan kerjanya kotor, sering sekali melakukan kesalahan dan

hasil kerjanya di bawah standar. Point 0 – 20.

b. Melakukan kesalahan tidak terlalu sering, kualitas kerja kadang-

kadang di bawah target. Point 20 – 40.

c. Hasil kerjanya selalu sesuai standard dan kualitas kerjanya sesuai

dengan target. Point 40 – 60.

d. Hasil kerjanya selalu sesuai dengan standar, ikut memeriksa hasil

kerja teman sekelompoknya. Point 60 – 80.

e. Hasil kerjanya selalu sesuai dengan standard dan ikut memeriksa

hasil kerja teman sekelompoknya serta memberi petunjuk untuk

memperkecil kesalahan orang lain dan kualitas kerjanya selalu

melebihi target. Point 80 – 100.

4. Pengetahuan teknis : Nilai tertinggi 100, nilai terendah 0

a. Kurang mengetahui bidang pekerjaannya. Point 0 – 20.

b. Kurang mengetahui bidang pekerjaannya, tetapi ada kemauan untuk

belajar. Point 20 – 40.

c. Cukup mengetahui bidang pekerjaannya. Point 40 – 60.

d. Mengetahui bidang pekerjaannya dan tahu bidang-bidang pekerjaan

yang berkaitan dengan bidang pekerjaannya. Point 60 – 80.

e. Mengetahui bidang pekerjaannya dan menguasai bidang pekerjaan

lainnya. Point 80 – 100.

5. Minat kerja : Nilai tertinggi 100 nilai terendah 0

a. Tidak ada semangat untuk bekerja dengan baik. Ponit 0 – 20.


b. Semangat kerjanya tidak menentu. Point 20 – 40

c. Semangat kerjanya cukup. Point 40 – 60.

d. Semangat kerjanya baik, selalu bersemangat untuk bekerja, dan tidak

pernah mengeluh di dalam bekerja. Point 60 – 80.

e. Semangat kerjanya tinggi dan selalu memberikan semangat kepada

teman-teman sekelompoknya. Point 80 – 100.

6. Kerja sama : Nilai tertinggi 100, nilai terendah 0

a. Egois, selalu melihat kepentingan pribadi. Point 0 – 20.

b. Bekerja sendiri, tidak peduli dengan kerja sama kelompok. Point 20 –

40.

c. Kadang-kadang ikut berpartisipasi dalam kerja sama kelompok. Point

40 – 60.

d. Selalu berpartisipasi dalam kerja sama kelompok. Point 60 – 80.

e. Selalu mempelopori kerja sama kelompok, mengutamakan

kepentingan kelompok daripada kepentingan pribadi. Point 80 – 100.

Dengan kriteria skor tampilan kerja sebagai berikut :

� 461 – 600 : Sangat Baik

� 321 – 460 : Baik

� 181 – 320 : Cukup

� 41 – 180 : Kurang

� -100 – 40 : Kurang Sekali


Skor tampilan kerja adalah jumlah skor total keseluruhan dari keenam

aspek. Adapun jumlah nilai tertinggi adalah 600 dan jumlah nilai terendah

adalah -100. Jika jumlah nilai yang dicapai karyawan semakin tinggi, itu

menunjukkan bahwa tampilan kerja karyawan baik. Tetapi, jika jumlah nilai

yang dicapai karyawan semakin rendah, itu menunjukkan bahwa tampilan

kerja karyawan buruk.

3. 6. PENGUJIAN ALAT UKUR

Uji coba alat ukur ini dimaksudkan untuk memperoleh nilai validitas

dan reliabilitas alat ukur. Adapun uji coba menggunakan subyek terpakai,

karena subyek penelitian sudah habis seluruhnya disiapkan sebagai calon

subyek penelitian.

3.6.1. Uji Validitas

Validitas adalah keadaan yang menggambarkan apakah alat ukur

tersebut memiliki taraf kesesuaian dan ketetapan dalam melakukan suatu

penilaian atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut memiliki taraf

kesesuaian dan ketetapan dalam melakukan suatu penilaian atau dengan

kata lain apakah alat ukur tersebut mampu mengukur apa yang akan diukur.

Cara untuk mengetahui validitas suatu alat ukur adalah dengan

mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item (X)

dengan skor total (Y). Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil

penjumlahan semua skor item. Korelasi antara skor item dengan skor total

harus signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu. Bila sekiranya skor


semua item yang disusun berdasarkan konsep berkorelasi dengan skor total,

maka hubungan yang ada sifatnya konsisten atau sejalan dengan konsep

teoritiknya. Validitas yang seperti ini disebut sebagai validitas konstruk berarti

semua item yang ada dalam alat ukur itu mempunyai konsep yang ingin

diukur.

Skor item dengan skor total memiliki korelasi linear, yaitu apabila skor

item tinggi maka skor total juga tinggi, atau apabila skor item rendah maka

skor total juga rendah. Hal ini menggambarkan bahwa apa yang diukur item

sama dengan apa yang di ukur oleh seluruh item (total). Hal ini menunjukkan

bahwa alat ukur tersebut sesuai dengan konsep teori. Untuk melihat derajat

konsistensi digunakan teknik korelasi, yaitu dengan koefisien korelasi Rank

Spearman. Alasan digunakan menggunakan teknik korelasi tersebut karena

data yang akan diperoleh melalui kedua alat ukur yang digunakan berskala

ordinal.

Untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki validitas, ada

beberapa langkah yang harus dilakukan.

1. Melakukan uji coba terhadap alat ukur.

2. Melakukan skoring dari hasil try out yang sudah dilakukan.

3. Kemudian dicari nilai validitasnya, dengan menggunakan teknik

korelasi rank spearman sebagai berikut :.

rs = � X2 + � Y² - � di²

² �x².�Y²


Keterangan :

rs : koefisien korelasi Rank Spearman

�x : untuk variabel X (skor item)

�y : untuk variabel Y (skor total)

di : perbedaan rangking yang diperoleh

4. Apabila nilai rs lebih besar dari nilai tabel maka item tersebut

diterima begitu juga sebaliknya apabila nilai rs lebih kecil dari nilai

tabel maka item tersebut tidak diterima. Untuk melihat tabel

dipergunakan tabel P (Tabel Harga-harga Kritis rs Koefisien

Korelasi Ranking Spearman).

Berdasarkan hasil uji coba alat ukur sikap terhadap pekerjaan,

diperoleh koefisien validitas 0,529, dimana terdapat 10 item yang tidak

diterima kemudian item yang tidak diterima tersebut dibuang.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat

ukur dapat dipercaya atau diandalkan, yang menunjukkan sejauhmana hasil

pengukuran tetap konsisten (Djamaludin Ancok, 1989: 22). Reliabilitas diuji

untuk mengetahui sejauhmana alat ukur yang digunakan tersebut, memiliki

taraf ketelitian, kepercayaan, kekonstanan ataupun kestabilan.

Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik belah dua (split half).

Langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut (Djamaludin

Ancok, 1989: 25) :


1. Dari hasil uji validitas akan diperoleh item yang diterima dan tidak

diterima.

2. Item-item yang valid tersebut dibagi menjadi dua belahan yaitu

membagi item berdasarkan nomor genap dan nomor ganjil. Item yang

bernomor genap dikelompokkan sebagai belahan pertama, sedangkan

yang bernomor ganjil dikelompokkan sebagai belahan kedua.

3. Skor masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan. Langkah ini

akan menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden,

yakni skor total belahan pertama dan skor belahan kedua.

4. Mengkorelasikan skor total belahan pertama dan skor total belahan

kedua dengan menggunakan teknik korelasi Rank Spearman.

5. Oleh karena angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari

alat ukur yang dibelah, maka angka korelasi yang dihasilkan lebih

rendah daripada angka korelasi yang didapat jika alat ukur tersebut

tidak dibelah. Oleh karena itu harus dicari angka reliabilitas untuk

keseluruhan item tanpa dibelah. Cara mencari reliabilitas untuk

keseluruhan item adalah dengan mengkorelasikan angka korelasi

yang diperoleh dengan memasukkan ke dalam rumus :

2 (rtt) rtot = 1+rtt

Keterangan :

rtot : angka reliabilitas keseluruhan item

rtt : angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua


Prinsip umum yang digunakan untuk menafsirkan tinggi rendahnya

koefisien reliabilitas menurut Guilford (Subino, 1987:115).

Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas

0,00 – 0,20 Sangat rendah

0,21 – 0,40 Rendah

0,41 – 0,70 Sedang

0,71 – 0,90 Tinggi

0,91 – 1,00 Sangat Tinggi

Berdasarkan hasil uji coba alat ukur sikap terhadap pekerjaan,

diperoleh nilai reliabilitas 0,973, berarti alat ukur ini memiliki taraf

reliabilitas sangat tinggi.

3. 7. PERHITUNGAN STATISTIK

Data yang diperoleh dari penelitian ini merupakan data berskala

ordinal, data dalam penelitian ini berpasangan dan pengolahan datanya

menggunakan metode statistik non-parametrik. Sedangkan perhitungan

statistiknya menggunakan koefisien Rank Spearman.


3.7.1. Uji Korelasi Rank Spearman

Analisa ini digunakan untuk menguji hubungan yang terjadi antara 2

variabel dengan data berskala ordinal. Langkah-langkah pengujian korelasi

rank spearman yang dilakukan adalah :

1. Sejumlah data yang diperoleh ditabulasikan dan dikelompokkan menjadi

data X dan Y (Rx, Ry), lalu diberi peringkat dari yang terkecil sampai

terbesar.

2. Selisih (d¡) masing-masing peringkat dalam data X dan Y di hitung,

kemudian dikuadratkan (d¡²).

3. Menjumlahkan seluruh selisih kuadrat (� d¡²).

4. Selanjutnya dilakukan perhitungan harga korelasi X dan Y (r�) dengan

menggunakan rumus di bawah ini :

N

6 � d¡²

rs = 1� __t=1_____

N³ - N

Keterangan :

rs = koefisien korelasi rank spearman

N = jumlah data sample

d¡ = perbedaan ranking yang diperoleh


5. Rumus di atas digunakan apabila data tidak terdapat ranking yang sama,

tetapi jika terdapat angka ranking yang sama digunakan rumus :

rs = �X2 + �Y2 – �di2

2 � � X2 . �Y2

Oleh sebab itu, perlu ada koreksi untuk jumlah kuadrat, dengan

mempertimbangkan angka yang sama. Adapun faktor koreksinya dapat

dicari dengan menggunakan rumus :

t3 – t T = 12

Keterangan :

t = banyak proporsi berangka sama pada suatu ranking tertentu.

6. Jika terdapat angka kuadrat ranking yang sama dalam variabel X dan Y,

maka menggunakan rumus :

�X2 = N3 – N — �TX

12

�Y2 = N3 – N — �TY

12

7. Untuk mengetahui koefisien determinasi dipergunakan rumus sebagai

berikut :

d = rs² x 100%


3. 8. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Dalam penelitian ini, tahapan-tahapan yang harus ditempuh adalah

sebagai berikut :

1. Tahap Persiapan

a. Menentukan ruang lingkup permasalahan

b. Melaksanakan studi kepustakaan.

c. Memilih topik penelitian

d. Menyusun rancangan penelitian

e. Menetapkan sample dan lokasi penelitian

f. Mempersiapkan alat ukur

g. Melakukan uji coba alat ukur terhadap subyek yang memiliki

karakteristik dengan populasi penilaian. Data hasil uji coba digunakan

untuk perbaikan alat ukur yang sebenarnya.

h. Menghubungi perusahaan yang akan diambil sampelnya.

i. Menyelesaikan persiapan

2. Tahap Pengumpulan Data

a. Melaksanakan pengambilan data sesuai dengan jadual yang telah

ditetapkan.

b. Melakukan pengumpulan data dari hasil pengisian kuesioner sikap

terhadap pekerjaan dan data sekuder dari perusahaan mengenai

tampilan kerja.

3. Tahap Pengolahan Data

a. Melakukan skoring dan membuat tabulasi data-data yang telah

diperoleh.



b. Mengolah data dengan pengujian statistik.

4. Tahap Pembahasan Data

a. Menginterpretasikan hasil analisa statistik dan membahas

berdasarkan teori dan kerangka pemikiran yang melandasi penelitian

ini.

b. Merumuskan hasil penelitian dan membuat kesimpulan dari hasil

pengujian statistic yang dilakukan.

5. Tahap Akhir

a. Menyusun laporan penelitian

b. Memperbaiki dan menyempurnakan hasil penelitian secara

menyeluruh.

3. 9. HIPOTESIS STATISTIK

Hipotesis statistik yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Ho : Tidak terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap

pekerjaan dengan tampilan kerja.

H1 : Terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap pekerjaan


BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai

keeratan hubungan antara sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan

kerja worker utillity PT. Grandtex Bandung. Pada bab ini akan dibahas

mengenai hasil-hasil pengolahan data dilengkapi dengan pembahasan

yang didasari oleh hasil perhitungan statistik, pengujian hipotesis serta

penjelasan-penjelasan teoritis.

Perhitungan statistik yang digunakan adalah Uji Rank Spearman

(rs), yaitu melihat hubungan antara :

1. Sikap terhadap Pekerjaan dengan Tampilan Kerja.

2. Sikap terhadap Pekerjaan (Supervision) dengan Tampilan Kerja.

3. Sikap terhadap Pekerjaan (Job Challenge) dengan Tampilan Kerja.

4. Sikap terhadap Pekerjaan (Job Clarity) dengan Tampilan Kerja.

5. Sikap terhadap Pekerjaan (Job Content) dengan Tampilan Kerja.

6. Sikap terhadap Pekerjaan (Traditional Incentives) dengan Tampilan

Kerja.


4.1 HASIL DAN PENGOLAHAN DATA

4.1.1 Uji Korelasi Rank Spearman Antara Sikap terhadap Pekerjaan

dengan Tampilan Kerja.

a. Hipotesis Statistik

H0 : rs � 0 :

Tidak terdapat hubungan yang positif antara Sikap terhadap

Pekerjaan dengan Tampilan Kerja.

H1 : rs > 0 :

Terdapat hubungan yang positif antara Sikap terhadap

Pekerjaan dengan Tampilan Kerja.

b. Hasil Perhitungan

Tabel 4.1.1

Hasil uji korelasi Rank Spearman antara Sikap terhadap

Pekerjaan

dengan Tampilan Kerja

rs d Kesimpulan

0.713 50.84 Karena rs > 0, maka Ho ditolak, artinya

terdapat hubungan yang positif antara

sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan

kerja.


c. Interpretasi dan Analisis Hasil Statistik

Berdasarkan hasil perhitungan (tabel 4.1.1) diperoleh rs =

0,713 yang menurut tabel kriteria Guilford (Subino, 1987 : 115)

termasuk ke dalam derajat korelasi tinggi. Artinya, sikap

terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang tinggi dengan

tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sikap terhadap

pekerjaan negatif maka tampilan kerjanya buruk.

Sikap terhadap pekerjaan memberikan kontribusi sebesar

50,84% terhadap tampilan kerja karyawan. Artinya, sikap

terhadap pekerjaan mempunyai hubungan dengan tampilan

kerja sebesar 50.84%. Hal ini menandakan bahwa masih ada

variabel-variabel di luar sikap terhadap pekerjaan yang

mempunyai hubungan dengan tampilan kerja sebesar 49,16%.


(Supervision) dengan Tampilan Kerja.


H0 : rs � 0 :


Pekerjaan (Supervision) dengan Tampilan Kerja.


H1 : rs > 0 :


Pekerjaan (Supervision) dengan Tampilan Kerja.


Tabel 4.1.2


Pekerjaan (Supervision) dengan Tampilan Kerja

rs d Kesimpulan



sikap terhadap pekerjaan (supervision)





termasuk ke dalam derajat korelasi sedang. Artinya, sikap

terhadap pekerjaan (supervision) memiliki hubungan yang

sedang dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

sikap terhadap pekerjaan (supervision) negatif maka tampilan

kerjanya buruk.


Sikap terhadap pekerjaan (supervision) memberikan

kontribusi sebesar 48,72% terhadap tampilan kerja karyawan.

Artinya, sikap terhadap pekerjaan mempunyai hubungan

dengan tampilan kerja sebesar 48.72%. Hal ini menandakan

bahwa masih ada variabel-variabel di luar sikap terhadap

pekerjaan (supervision) yang mempunyai hubungan dengan

tampilan kerja sebesar 51,28%.


(Job Challenge) dengan Tampilan Kerja.


H0 : rs � 0 :


Pekerjaan (Job Challenge) dengan Tampilan Kerja.

H1 : rs > 0 :


Pekerjaan (Job Challenge) dengan Tampilan Kerja.



Tabel 4.1.3


Pekerjaan (Job Challenge) dengan Tampilan Kerja

rs d Kesimpulan



sikap terhadap pekerjaan (job challenge)






terhadap pekerjaan (job challenge) memiliki hubungan yang

tinggi dengan tampilan kerja. Hal ini memunjukkan bahwa sikap

terhadap pekerjaan (job challenge) negatif maka tampilan

kerjanya buruk.

Sikap terhadap pekerjaan (job challenge) memberikan

kontribusi sebesar 56,85% terhadap tampilan kerja karyawan.

Artinya, sikap terhadap pekerjaan (job challenge) mempunyai

hubungan dengan tampilan kerja sebesar 56.85%. Hal ini


menandakan bahwa masih ada variabel-variabel di luar sikap

terhadap pekerjaan (job challenge) yang mempunyai hubungan

dengan tampilan kerja sebesar 43,15%.


(Job Clarity) dengan Tampilan Kerja.


H0 : rs � 0 :


Pekerjaan (Job Clarity) dengan Tampilan Kerja.

H1 : rs > 0 :


Pekerjaan (Job Clarity) dengan Tampilan Kerja.


Tabel 4.1.4


Pekerjaan (Job Clarity) dengan Tampilan Kerja

rs d Kesimpulan



sikap terhadap pekerjaan (job clarity)







terhadap pekerjaan (job clarity) memiliki hubungan yang sedang

dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sikap

terhadap pekerjaan (job clarity) negatif maka tampilan kerjanya

buruk.

Sikap terhadap pekerjaan (job clarity) memberikan kontribusi

sebesar 38,19% terhadap tampilan kerja karyawan. Artinya,

sikap terhadap pekerjaan (job clarity) mempunyai hubungan

dengan tampilan kerja sebesar 38.19%. Hal ini menandakan

bahwa masih ada variabel-variabel di luar sikap terhadap

pekerjaan (job clarity) yang mempunyai hubungan dengan

tampilan kerja sebesar 61,81%.


(Job Content) dengan Tampilan Kerja.


H0 : rs � 0 :


Pekerjaan (Job Content) dengan Tampilan Kerja.


H1 : rs > 0 :


Pekerjaan (Job Content) dengan Tampilan Kerja.


Tabel 4.1.5


Pekerjaan (Job Content) dengan Tampilan Kerja

rs d Kesimpulan



sikap terhadap pekerjaan (job content)






terhadap pekerjaan (job content) memiliki hubungan yang tinggi

dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sikap

terhadap pekerjaan (job content) negatif maka tampilan

kerjanya buruk.


Sikap terhadap pekerjaan (job content) memberikan

kontribusi sebesar 53% terhadap tampilan kerja karyawan.

Artinya, sikap terhadap pekerjaan (job content) mempunyai

hubungan dengan tampilan kerja sebesar 53%. Hal ini

menandakan bahwa masih ada variabel-variabel di luar sikap

terhadap pekerjaan (job content) yang mempunyai hubungan

dengan tampilan kerja sebesar 47%.


(Traditional Incentives) dengan Tampilan Kerja.


H0 : rs � 0 :


Pekerjaan (Traditional Incentives) dengan Tampilan Kerja.

H1 : rs > 0 :


Pekerjaan (Traditional Incentives) dengan Tampilan Kerja.



Tabel 4.1.5


Pekerjaan (Traditional Incentives) dengan Tampilan Kerja

rs d Kesimpulan



sikap terhadap pekerjaan (traditional

incentives) dengan tampilan kerja.





terhadap pekerjaan (traditional incentives) memiliki hubungan

yang sedang dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan

bahwa sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives) negatif

maka tampilan kerjanya buruk.

Sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives)

memberikan kontribusi sebesar 34,57% terhadap tampilan kerja

karyawan. Artinya, sikap terhadap pekerjaan (traditional


incentives) mempunyai hubungan dengan tampilan kerja

sebesar 34.57%. Hal ini menandakan bahwa masih ada

variabel-variabel di luar sikap terhadap pekerjaan (traditional

incentives) yang memiliki hubungan dengan tampilan kerja

sebesar 65,43%.

4.2 HASIL PERHITUNGAN BERDASARKAN PERHITUNGAN

MEDIAN

4.2.1 Sikap terhadap Pekerjaan dengan Tampilan Kerja

Tabel 4.2.1


Positif Negatif Total

F % F % F %

Tampilan Baik 10 33,33 3 10,00 13 43,33

Kerja Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67

Total 13 43,33 17 56,67 30 100

Berdasarkan hasil perhitungan median didapat karyawan

yang menyikapi positif terhadap pekerjaan dan tampilan kerjanya

baik ada 10 orang atau 33,33% serta karyawan yang menyikapi

positif terhadap pekerjaan dan tampilan kerjanya buruk ada 3 orang

atau 10%. Sedangkan karyawan yang menyikapi negatif terhadap

pekerjaan dan tampilan kerjanya baik ada 3 orang atau 10% serta


karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan dan tampilan

kerjanya buruk ada 14 orang atau 46,67%.

4.2.2 Sikap terhadap Pekerjaan (Supervision) dengan Tampilan

Kerja

Tabel 4.2.2


(Supervision)

Positif Negatif Jumlah

F % F % F %

Tampilan Baik 9 30,00 4 13,33 13 43,33

Kerja Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67

Jumlah 12 40,00 18 60,00 30 100


yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (supervision) dan

tampilan kerjanya baik ada 9 orang atau 30% serta karyawan yang

menyikapi positif terhadap pekerjaan (supervision) dan tampilan

kerjanya buruk ada 3 orang atau 10%. Sedangkan karyawan yang

menyikapi negatif terhadap pekerjaan (supervision) dan tampilan

kerjanya baik ada 4 orang atau 13,33% serta karyawan yang

menyikapi negatif terhadap pekerjaan (supervision) dan tampilan



4.2.3 Sikap terhadap Pekerjaan (Job Challenge) dengan Tampilan

Kerja

Tabel 4.2.3

Sikap terhadap Pekerjaan (Job

Challenge)


F % F % F %

Tampilan Baik 10 33,33 3 10,00 13 43,33

Kerja Buruk 2 6,67 15 50,00 17 56,67

Jumlah 12 40,00 18 60,00 30 100


yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (job challenge) dan

tampilan kerjanya baik ada 10 orang atau 33,33% serta karyawan

yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (job challenge) dan

tampilan kerjanya buruk ada 2 orang atau 6,67%. Sedangkan

karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan (job

challenge) dan tampilan kerjanya baik ada 3 orang atau 10% serta

karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan (job

challenge) dan tampilan kerjanya buruk ada 15 orang atau 50%.


4.2.4 Sikap terhadap Pekerjaan (Job Clarity) dengan Tampilan Kerja

Tabel 4.2.4

Sikap terhadapa Pekerjaan

(Job Clarity)


F % F % F %

Tampilan Baik 8 26,67 5 16,67 13 43,33

Kerja Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67

Jumlah 11 36,67 19 63,33 30 100


yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (job clarity) dan tampilan


menyikapi positif terhadap pekerjaan (job clarity) dan tampilan

kerjanya buruk ada 3 orang atau 10%. Sedangkan karyawan yang

menyikapi negatif terhadap pekerjaan (job clarity) dan tampilan


menyikapi negatif terhadap pekerjaan (job clarity) dan tampilan



4.2.5 Sikap terhadap Pekerjaan (Job Content) dengan Tampilan

Kerja

Tabel 4.2.5

Sikap terhadap Pekerjaan (Job

Content)


F % F % F %

Tampilan Baik 8 26,67 5 16,67 13 43,33

Kerja Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67

Jumlah 11 36,67 19 63,33 30 100


yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (job content) dan

tampilan kerjanya baik ada 8 orang atau 26,67% serta karyawan

yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (job content) dan

tampilan kerjanya buruk ada 3 orang atau 10%. Sedangkan

karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan (job content)

dan tampilan kerjanya baik ada 5 orang atau 16,67% serta

karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan (job content)

dan tampilan kerjanya buruk ada 14 orang atau 46,67%.


4.2.6 Sikap terhadap Pekerjaan (Traditional Incentives) dengan

Tampilan Kerja

Tabel 4.2.5


(Traditional Incentives)


F % F % F %

Tampilan Baik 9 30,00 4 13,33 13 43,33

Kerja Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67

Jumlah 12 40,00 18 60,00 30 100


yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (traditional incentives)

dan tampilan kerjanya baik ada 9 orang atau 30% serta karyawan

yang menyikapi positif terhadap pekerjaan (traditional incentives)

dan tampilan kerjanya buruk ada 3 orang atau 10%. Sedangkan

karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan (traditional

incentives) dan tampilan kerjanya baik ada 4 orang atau 13,33%

serta karyawan yang menyikapi negatif terhadap pekerjaan


(traditional incentives) dan tampilan kerjanya buruk ada 14 orang

atau 46,67%.

4.3 PEMBAHASAN

4.3.1 Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan dengan Tampilan Kerja

Berdasarkan perhitungan statistik, dari nilai korelasi Rank

Spearman antara sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan kerja,

diperoleh rs = 0,713. Berdasarkan tabel kriteria Guilford (Subino,

1987 : 115), nilai tersebut termasuk ke dalam derajat korelasi

tinggi. Dengan kesimpulan Ho ditolak, artinya terdapat hubungan

yang positif antara sikap terhadap pekerjaan dengan tampilan

kerja. Artinya, sikap terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang

tinggi dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika sikap

terhadap pekerjaan negatif maka tampilan kerja buruk, atau

sebaliknya jika sikap terhadap pekerjaan positif maka tampilan

kerjanya baik.

Pada worker utillity PT. Grandtex, sikap terhadap pekerjaan

memberikan kontribusi sebesar 50,84% terhadap tampilan kerja

karyawan. Artinya, sikap terhadap pekerjaan mempunyai hubungan

dengan tampilan kerja sebesar 50.84%. Hal ini menunjukkan


bahwa masih ada variabel-variabel di luar sikap terhadap pekerjaan

yang memiliki hubungan dengan tampilan kerja sebesar 49,46%.

Dari adanya hubungan yang positif antara kedua variabel

tersebut, dapat dikatakan bahwa sikap terhadap pekerjaan dapat

mempengaruhi tampilan kerja dari para karyawannya. Karena

terbentuknya sikap terhadap pekerjaan tergantung pada interaksi

antara keadaan pekerjaan sebagai variabel eksternal dengan

keadaan dalam diri sebagai variabel internal. Apabila variabel

eksternal sesuai dengan variabel internal akan menimbulkan sikap

positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, bila variabel eksternal

tidak sesuai dengan variabel internal maka akan menimbulkan

sikap negatif terhadap pekerjaannya. Sikap negatif ini dapat

menimbulkan perilaku yang merugikan perusahaan. Akibatnya

tampilan kerja yang diharapkan oleh perusahaan tidak tercapai.

Berdasarkan hasil perhitungan median didapat 10% karyawan

memiliki sikap terhadap pekerjaan positif dengan tampilan kerja

buruk, serta karyawan yang memiliki sikap terhadap pekerjaan

negatif dengan tampilan kerja baik ada 10%. Hal ini disebabkan

karena adanya perbedaan karakteristik individu. Sedangkan

karyawan yang memiliki sikap terhadap pekerjaan positif dengan

tampilan kerja baik ada 33.33% serta karyawan yang memiliki sikap

terhadap pekerjaan negatif dengan tampilan kerja buruk ada


46.67%. Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan yang

memiliki sikap terhadap pekerjaan negatif dan tampilan kerja buruk.


sikap terhadap pekerjaan akan mempengaruhi secara langsung

besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan. Sikap terhadap

pekerjaan positif akan menyebabkan karyawan bekerja keras

sehingga tampilan kerja menjadi baik, sebaliknya jika sikap

terhadap pekerjaan negatif akan menyebabkan karyawan tidak

bekerja keras sehingga tampilan kerja menjadi buruk.

Sikap terhada pekerjaan disikapi sebagai hal yang negatif,

karena karyawan merasa bahwa pekerjaannya tidak menarik lagi

karena tidak memiliki variasi, merasa atasan kurang

memperhatikan karyawannya, merasa tidak adanya kejelasan

pekerjaan, dan merasa adanya pembagian tugas yang kurang

jelas. Hal ini membuat karyawan bosan dan jemu terhadap

pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya

mengakibatkan perubahan hasil kerja menjadi lebih buruk, adanya

penurunan kualitas kerja, dan bekerja lebih lamban. Hal ini

membuat karyawan cenderung memiliki perilaku kerja yang buruk,

seperti malas, mangkir, disiplin kerja rendah, dan cenderung

bekerja seadanya yang pada akhirnya perilaku yang ditampilkan

tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, seperti


karyawan lebih sering meninggalkan ruang kerjanya, mencatat

laporan dengan tidak lengkap, bekerja seadanya, istirahat melebihi

waktunya, kurang cekatan dalam bekerja, cepat menyerah dan

kurang ulet dalam menyelesaikan pekerjaannya serta kurang

adanya kerja sama dalam bekerja. Berdasarkan hal tersebut di atas

menggambarkan bahwa tampilan kerja worker utillity PT. Grandtex

yang buruk.

Seperti yang dikatakan oleh Maier (1965 : 240), bahwa tampilan

kerja merupakan sebagai keberhasilan kerja seorang individu

dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang selalu

melakukan yang terbaik dan selalu memanfaatkan waktu sebaik-

baiknya dalam bekerja merupakan karyawan yang memiliki

tampilan kerja yang baik, sedangkan karyawan yang seringkali

tidak mau mencoba melakukan yang terbaik dan tidak pernah

memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya merupakan karyawan

yang memiliki tampilan kerja yang buruk. Dengan demikian, tingkah

laku yang selama ini muncul dapat dikatakan sebagai penghayatan

akan pekerjaannya yang negatif sehingga membuat motivasi kerja

karyawan menurun, hal ini akan memunculkan tampilan kerja

karyawan yang buruk, walaupun selain pekerjaan masih banyak

aspek lain yang berhubungan dengan terbentuknya tampilan kerja.


4.3.2 Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan (Supervision) dengan

Tampilan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan statistik dari nilai korelasi Rank

Spearman antara sikap terhadap pekerjaan (supervision) dengan

tampilan kerja, diperoleh rs = 0,698. Berdasarkan table kriteria

Guilford (Subino, 1987 : 115), nilai tersebut termasuk ke dalam

derajat korelasi sedang. Dengan kesimpulan Ho ditolak, artinya

terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap pekerjaan

(supervision) dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

jika sikap terhadap pekerjaan (supervision) negatif maka tampilan

kerja buruk, atau sebaliknya jika sikap terhadap pekerjaan

(supervision) positif maka tampilan kerja baik.


dengan aspek supervsion memberikan kontribusi sebesar 48, 72%

terhadap tampilan kerja. Artinya, sikap terhadap pekerjaan

(supervision) mempunyai hubungan dengan tampilan kerja sebesar

48.72%. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel-variabel di

luar sikap terhadap pekerjaan (supervision) yang memiliki

hubungan dengan tampilan kerja sebesar 51,28%.

Berdasarkan hasil perhitungan median di dapat karyawan yang

memiliki sikap terhadap pekerjaan (supervision) positif dengan

tampilan kerja buruk sebesar 10% serta karyawan yang memiliki

sikap terhadap pekerjaan (supervision) negatif dengan tampilan


kerja baik sebesar 13.33%. Hal ini disebabkan karena adanya

perbedaan karakteristik individu. Sedangkan karyawan yang

memiliki sikap positif terhadap pekerjaan (supervision) dengan

tampilan kerja baik sebesar 30% serta karyawan yang memiliki

sikap terhadap pekerjaan (supervision) negatif dengan tampilan

kerja buruk sebesar 46.67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan memiliki sikap terhadap pekerjaan negatif dengan

tampilan kerja buruk.

Aspek supervision (pengawas) meliputi hubungan yang akrab

antara para karyawan dengan atasan, serta derajat keikutsertaan

dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini, atasan kurang

perhatian terhadap bawahannya, hubungan atasan dengan

bawahan kurang harmonis, atasan mengistimewakan beberapa

karyawannya, dan atasan selalu membuat keputusan sendiri tanpa

melibatkan bawahannya. Sikap terhadap pekerjaan (supervision)

disikapi sebagai hal yang negatif, karena karyawan merasa tidak

diperhatikan, atasan tidak memperlakukan semua karyawan sama,

dan merasa pendapatnya tidak dihargai.

Karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan, adanya

hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, semua

karyawan diperlakukan sama, dan karyawan juga dilibatkan dalam

pengambilan keputusan. Apabila hal ini terpenuhi, maka karyawan

akan lebih bersemangat lagi untuk bekerja.


Menurut Howell & Dipboye (Ashas Sunoyo Munandar, 2001),

sikap terhadap pekerjaan tidak terlepas dari pembahasan

mengenai tampilan kerja, karena tampilan kerja karena merupakan

keberhasilan kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sikap terhadap pekerjaan (supervision) disikapi sebagai hal

yang negatif, sehingga mengakibatkan hasil kerja menjadi lebih

buruk, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja

menurun, dan hubungan antar karyawan kurang harmonis. Hal ini

membuat karyawan cenderung memiliki perilaku yang buruk,

seperti malas, mangkir, disiplin kerja yang rendah, dan cenderung









yang buruk.

4.3.3 Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan (Job Challenge) dengan

Tampilan Kerja



Spearman antara sikap terhadap pekerjaan (job challenge) dengan



derajat korelasi tinggi. Dengan kesimpulan Ho ditolak, artinya


(job challenge) dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

jika sikap terhadap pekerjaan (job challenge) negatif maka tampilan

kerja buruk, atau sebaliknya jika sikap terhadap pekerjaan (job

challenge) positif maka tampilan kerja baik..


dengan aspek job challenge memberikan kontribusi sebesar

56,85% terhadap tampilan kerja. Artinya, sikap terhadap pekerjaan

(job challenge) mempunyai hubungan dengan tampilan kerja

sebesar 56.85%. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel-

variabel di luar sikap terhadap pekerjaan (job challenge) yang

memiliki hubungan dengan tampilan kerja sebesar 43,15%.


memiliki sikap terhadap pekerjaan (job challenge) positif dengan

tampilan kerja buruk sebesar 6.67% serta karyawan yang memiliki

sikap terhadap pekerjaan (job challenge) negatif dengan tampilan

kerja baik sebesar 10%. Hal ini disebabkan karena adanya



memiliki sikap positif terhadap pekerjaan (job challenge) dengan

tampilan kerja baik sebesar 33.33% serta karyawan yang memiliki

sikap terhadap pekerjaan (job challenge) negatif dengan tampilan

kerja buruk sebesar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian



Aspek job challenge (tantangan pekerjaan) tampak pada

karyawan yang lebih senang bila pekerjaan yang dilakukannya

membutuhkan keterampilan yang dimilikinya. Hal ini meliputi variasi

dalam pekerjaan dan kreativitas.




pekerjaan positif menyebabkan karyawan bekerja keras sehingga

tampilan kerja menjadi baik, sebaliknya jika sikap terhadap

pekerjaan negatif akan menyebabkan karyawan tidak bekerja keras

sehingga tampilan kerja menjadi buruk.

Sikap terhadap pekerjaan (job challenge) disikapi sebagai hasil

yang negatif, karena karyawan merasa bahwa pekerjaan yang

dilakukan tidak membutuhkan keterampilan yang dimiliki,

pekerjaannya tidak memiliki variasi atau monoton, dan tidak

memerlukan kreativitas. Akibatnya karyawan mulai bosan dan

jemu dalam bekerja. Sehingga mereka malas untuk bekerja.


Sikap terhadap pekerjaan (job challenge) disikapi sebagai hal


buruk, lamban dalam bekerja, dan adanya penurunan kualitas

kerja. Hal ini membuat karyawan cenderung memiliki perilaku yang

buruk, seperti malas, mangkir, disiplin kerja yang rendah, dan

cenderung bekerja seadanya yang pada akhirnya perilaku yang

ditampilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan,

seperti karyawan lebih sering meninggalkan ruang kerjanya,

mencatat laporan dengan tidak lengkap, bekerja seadanya, istirahat

melebihi waktunya, kurang cekatan dalam bekerja, cepat menyerah

dan kurang ulet dalam menyelesaikan pekerjaannya serta kurang



yang buruk.

4.3.4 Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan (Job Clarity) dengan

Tampilan Kerja


Spearman antara sikap terhadap pekerjaan (job clarity) dengan



derajat korelasi sedang. Dengan kesimpulan Ho ditolak, artinya



(job clarity) dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika

sikap terhadap pekerjaan (job clarity) negatif maka tampilan kerja

buruk, atau sebaliknya jika sikap terhadap pekerjaan (job clarity)

positif maka tampilan kerja baik.


dengan aspek job clarity memberikan kontribusi sebesar 38,19%

terhadap tampilan kerja. Artinya, sikap terhadap pekerjaan (job

clarity) mempunyai hubungan dengan tampilan kerja sebesar

38.19%. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel-variabel di

luar sikap terhadap pekerjaan (job clarity) yang memiliki hubungan

dengan tampilan kerja sebesar 61,81%.

Berdasarkan hasil perhitungan perhitungan median di dapat

karyawan yang memiliki sikap terhadap pekerjaan (job clarity)

positif dengan tampilan kerja buruk sebesar 10% serta karyawan

yang memiliki sikap terhadap pekerjaan (job clarity) negatif dengan

tampilan kerja baik sebesar 16.67%. Hal ini disebabkan karena

adanya perbedaan karakteristik individu. Sedangkan karyawan

yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan (job clarity) dengan


sikap terhadap pekerjaan (job clarity) negatif dengan tampilan kerja

buruk sebesar 46.67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar


karyawan memiliki sikap terhadap pekerjaan negatif dengan


Job clarity (kejelasan pekerjaan) yaitu derajat kejelasan

pekerjaan merupakan faktor yang penting dalam pekerjaan. Hal ini

meliputi kejelasan peran.

Sikap terhadap pekerjaan (job clarity) disikapi negatif, karena

karyawan merasa bahwa kurang adanya kejelasan pekerjaan dan

kurang adanya kejelasan peran di perusahaan. Akibatnya mereka

mengalami kesukaran dalam menyelesaikan pekerjaanya dan tidak

bisa dengan leluasa mengambil keputusan. Sehingga apabila akan

mengganti sparepart atau memperbaiki mesin yang rusak harus

menunggu keputusan atasan.


sikap terhadap pekerjaan tidak terlepas dari pembahasan

mengenai tampilan kerja, karena tampilan kerja merupakan

keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sikap terhadap pekerjaan (job clarity) disikapi sebagai hal yang

negatif, sehingga mengakibatkan hasil kerja menjadi lebih buruk,

lamban dalam bekerja, dan kualitas kerja yang menurun. Hal ini

membuat karyawan cenderung memiliki perilaku yang buruk,











yang buruk.

4.3.5 Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan (Job Content) dengan

Tampilan Kerja


Spearman antara sikap terhadap pekerjaan (job content) dengan

tampilan kerja, diperoleh rs = 0,728. Berdasarkan table Guilford

(Subino, 1987 : 115), nilai tersebut termasuk ke dalam kriteria

derajat korelasi tinggi. Dengan kesimpulan Ho ditolak, artinya


(job content) dengan tampilan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

jika sikap terhadap pekerjaan (job content) negatif maka tampilan

kerja buruk, atau sebaliknya jika sikap terhadap pekerjaan (job

content) positif maka tampilan kerja baik.


dengan aspek job content memberikan kontribusi sebesar 53%

terhadap tampilan kerja. Artinya, sikap terhadap pekerjaan (job


content) mempunyai hubungan dengan tampilan kerja sebesar

53%. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel-variabel di

luar sikap terhadap pekerjaan (job content) yang memiliki

hubungan dengan tampilan kerja sebesar 47%.


memiliki sikap terhadap pekerjaan (job content) positif dengan

tampilan kerja buruk sebesar 10% serta karyawan yang memiliki

sikap terhadap pekerjaan (job content) negatif dengan tampilan

kerja baik sebesar 16.67%. Hal ini disebabkan karena adanya


memiliki sikap positif terhadap pekerjaan (job content) dengan


sikap terhadap pekerjaan (job content) negatif dengan tampilan

kerja buruk sebesar 46.67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian






pekerjaan positif menyebabkan karyawan bekerja keras sehingga

menjadi efektif, sebaliknya sikap terhadap pekerjaan negatif

menyebabkan karyawan tidak bekerja keras sehingga tampilan

kerja menjadi buruk.


Aspek job content (isi pekerjaan) meliputi mengenai standarisasi

dan spesialisasi pekerjaan. Sikap terhadap pekerjaan (job content)

disikapi sebagai hal yang negatif, karena karyawan merasa bahwa

pekerjaannya tidak memiliki kejelasan prosedur kerja dan juga

pekerjaannya tidak sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.

Sehingga karyawan merasa tidak menyelesaikan pekerjaan tepat

pada waktunya.

Sikap terhadap pekerjaan (job content) disikapi sebagai hal


buruk, kualitas kerja menurun, dan lebih lamban dalam bekerja. Hal

ini membuat karyawan cenderung memiliki perilaku yang buruk,










yang buruk.


4.3.6 Hubungan Sikap terhadap Pekerjaan (Traditional Incentives)

dengan Tampilan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan statisti dari nilai korelasi Rank

Spearman antara sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives)

dengan tampilan kerja, diperoleh rs = 0,588. Berdasarkan table

kriteria Guilford (Subino, 1987 : 115), nilai tersebut termasuk ke

dalam derajat korelasi sedang. Dengan kesimpulan Ho ditolak,

artinya terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap

pekerjaan (traditional incentives) dengan tampilan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa jika sikap terhadap pekerjaan (traditional

incentives) negatif maka tampilan kerja buruk, atau sebaliknya jika

sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives) positif maka

tampilan kerja baik.


dengan aspek traditional incentives memberikan kontribusi sebesar

34,57% terhadap tampilan kerja. Artinya, sikap terhadap pekerjaan

(traditional incentives) mempunyai hubungan dengan tampilan kerja

sebesar 34.57% Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel-

variabel di luar sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives)

yang memiliki hubungan dengan tampilan kerja sebesar 63,43%.


memiliki sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives) positif

dengan tampilan kerja buruk sebesar 10% serta karyawan yang


memiliki sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives) negatif

dengan tampilan kerja baik sebesar 13.33%. Hal ini disebabkan

karena adanya perbedaan karakteristik individu. Sedangkan

karyawan yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan (traditional

incentives) dengan tampilan kerja baik sebesar 30% serta

karyawan yang memiliki sikap terhadap pekerjaan (traditional

incentives) negatif dengan tampilan kerja buruk sebesar 46.67%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki

sikap terhadap pekerjaan negatif dengan tampilan kerja buruk.

Aspek traditional incentives (insentif-insentif yang berlaku)

meliputi kesempatan promosi dan gaji. Sikap terhadap pekerjaan

(traditional incentives) disikapi sebagai hal yang negatif, karena

karyawan merasa bahwa perusahaan kurang memberikan

penghargaan yang bersifat financial. Mereka merasa imbalan yang

diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Selain itu juga, karyawan merasa tidak adanya promosi dari atasan.

Menurut Howell & Dipboye (Ashasr Sunyoto Munandar, 2001),

sikap terhadap pekerjaan tidak terlepas dar pembahasan mengenai

tampilan kerja, karena tampilan kerja merupakan keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sikap terhadap pekerjaan (traditional incentives) disikapi

sebagai hal yang negatif, sehingga mengakibatkan hasil kerja

menjadi lebih buruk, bekerja menjadi lebih lamban, dan kualitas



kerja menurun. Hal ini membuat karyawan cenderung memiliki

perilaku yang buruk, seperti malas, mangkir, disiplin kerja yang

rendah, dan cenderung bekerja seadanya yang pada akhirnya

perilaku yang ditampilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan, seperti karyawan lebih sering meninggalkan ruang

kerjanya, mencatat laporan dengan tidak lengkap, bekerja

seadanya, istirahat melebihi waktunya, kurang cekatan dalam

bekerja, cepat menyerah dan kurang ulet dalam menyelesaikan

pekerjaannya serta kurang adanya kerja sama dalam bekerja.

Berdasarkan hal tersebut di atas menggambarkan bahwa tampilan

kerja worker utillity PT. Grandtex yang buruk.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5. 1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan serta

pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan metode

statistik, maka dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut

bahwa berdasarkan data-data dan hasil perhitungan statistik mengenai

sikap terhadap pekerjaan, diperoleh hasil sikap terhadap pekerjaan

memiliki hubungan yang positif dengan tampilan kerja, disertai dengan

nilai median yang menunjukkan bahwa lebih dari setengah responden

menyatakan bahwa sikap terhadap pekerjaan disikapi sebagai hal yang

negatif dengan tampilan kerja yang buruk.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh data bahwa

aspek job challenge memiliki hubungan yang paling tinggi dengan

tampilan kerja, dengan rs = 0,754. Artinya bahwa diantara kelima aspek

pekerjaan, sikap terhadap job challenge merupakan aspek yang

mempunyai hubungan yang paling tinggi dengan buruknya tampilan kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh data bahwa

aspek sikap terhadap traditional incentives mempunyai hubungan yang

paling lemah dengan tampilan kerja, dengan rs = 0,588. Artinya bahwa

diantara kelima aspek pekerjaan, sikap terhadap traditional incentives

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 109

merupakan aspek yang mempunyai hubungan yang paling lemah dengan

buruknya tampilan kerja.

5.2 SARAN

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, hal

yang sekiranya perlu diperhatikan oleh PT. Grandtex sehubungan dengan

penelitian ini adalah bagaimana cara merubah sikap para karyawan

Departemen Utillity terhadap Pekerjaan dari negatif menjadi positif,

sehingga tampilan kerja akan mejadi baik. Dalam hal ini ada beberapa

cara yang dapat dilakukan :

1. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

dapat memecahkan permasalahannya dalam pekerjaan agar

dapat mempermudah menyelesaikan pekerjaanya. Misalnya

karyawan diberikan tanggung jawab terhadap pekerjaannya,

seperti apabila terjadi kerusakan pada mesin karyawan dapat

langsung memperbaiki mesin tersebut tanpa harus menunggu

keputusan dari atasan.

2. Perusahaan memberikan lebih banyak informasi mengenai

pekerjaan apa yang harus dilakukan oleh karyawan, misalnya

dengan membuat job description yang jelas secara tertulis, agar

karyawan tidak kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 110

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. 1987. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Liberty : Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi. 1990. Manajemen Penelitian. Edisi Baru. PT. Rineka

Cipta : Jakarta

Azwar, Saifudin. 1995. Sikap Manusia. Edisi Kedua. Pustaka Pelajar :

Yogyakarta.

Azwar Saifudin. 1999. Penyusunan Skala Psikologi. Edisi Kesatu. Pustaka

Pelajar : Yogyakarta.

Maier, N. R. F. 1965. Psychology In Industry. Third Edition. Oxford and Lbh

Publishing Co. :New York.

Mar’at. 1981. Sikap Manusia, Perubahan, serta Pengukurannya. Ghalia

Indonesia : Jakarta.

Mitchell, Terrence R. 1982. People In Orgaization an Introduction to

Organizations Behavior. Second Edition. Mc Graw Hill Inc. : New

York.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.

Universitas Indonesia : Jakarta.

Sumantri, Suryana. 2001. Perilaku Organisasi. Universitas Padjadjaran :

Bandung.

Suprapto. 1991. Psikologi Industri. PT. Grandtex : Bandung.

xv

xvi

Wexley, KennethN., dan Yukl, Gary A. 1977. Organizational Behavior and

Personnel Psychology. Four Edition. Mc Graw Hill Book Company :

New York.

L A M P I R A N

Lampiran - 1

UJI VALIDITAS ALAT UKUR SIKAP TERHADAP PEKERJAAN

(N = 30 dan � = 0,05 didapat rstab = 0,306)

No NoItem

rshit Keterangan Item

rshit Keterangan

1 0,865 Diterima 37 0,345 Diterima 2 0,009 Ditolak 38 0,414 Diterima 3 0,573 Diterima 39 0,222 Ditolak4 0,67 Diterima 40 0,483 Diterima 5 0,654 Diterima 41 0,407 Diterima 6 0,46 Diterima 42 0,476 Diterima 7 0,628 Diterima 43 0,691 Diterima 8 0,674 Diterima 44 0,672 Diterima 9 0,692 Diterima 45 0,433 Diterima

10 0,834 Diterima 46 0,371 Diterima 11 0,407 Diterima 47 0,592 Diterima 12 0,602 Diterima 48 0,624 Diterima 13 0,83 Diterima 49 0,727 Diterima 14 0,58 Diterima 50 0,548 Diterima 15 0,413 Diterima 51 0,639 Diterima 16 0,42 Diterima 52 0,544 Diterima 17 0,46 Diterima 53 0,448 Diterima 18 0,207 Ditolak 54 0,682 Diterima 19 0,533 Diterima 55 0,714 Diterima 20 0,286 Ditolak 56 0,178 Ditolak21 0,752 Diterima 57 0,706 Diterima 22 0,725 Diterima 58 0,561 Diterima 23 0,178 Ditolak 59 0,406 Diterima 24 0,519 Diterima 60 0,482 Diterima 25 0,297 Ditolak 61 0,475 Diterima 26 0,663 Diterima 62 0,587 Diterima 27 0,65 Diterima 63 0,597 Diterima 28 0,559 Diterima 64 0,615 Diterima 29 0,754 Diterima 65 0,685 Diterima 30 0,387 Diterima 66 0,549 Diterima 31 0,849 Diterima 67 0,24 Ditolak32 0,739 Diterima 68 0,644 Diterima 33 0,127 Ditolak 69 0,649 Diterima 34 0,566 Diterima 70 0,017 Ditolak35 0,526 Diterima 71 0,459 Diterima 36 0,55 Diterima 72 0,548 Diterima

Koefisien Validitas = 0,529

Lampiran - 2

UJI RELIABILITAS SPLIT HALF (RANK SPEARMAN) ALAT UKUR SIKAP TERHADAP PEKERJAAN (N = 30)

No Item Ganjil Item Genap Subjek X Y

1 125 1292 54 573 65 644 123 1305 92 996 118 1157 85 858 60 719 113 10610 75 7711 90 9012 70 6713 111 10514 64 5615 105 11316 56 6617 126 11918 78 8119 92 7620 51 5121 110 12722 88 7823 92 9724 113 12225 97 10726 98 9527 70 6628 65 6229 72 8230 53 49

rstt 2 (rstt) 1 + rstt rstot

0,947 1,894 1,947 0,973

Lampiran - 3

TABEL P. TABEL HARGA-HARGA KRITIS rS

KOEFISIEN KORELASI RANKING SPEARMAN

N Tingkat Signifikansi (tes satu sisi) .05 .01

456789

1012141618202224262830

1.000.900.829.714.643.600.564.506.456.425.399.377.359.343.329.317.306

1.000.943.893.833.783.746.712.645.601.564.534.508.485.465.448.432

Sumber : Hoel, P.G. Elementary Statistics, John Wiley & Son, Inc., New York, 1960

Lampiran - 4

DATA MENTAH SIKAP TERHAAP PEKERJAAN (X) SERTA ASPEK-ASPEKNYA (X.1 – X.5) DAN TAMPILAN KERJA (Y)

NoSubjek

X X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 Y

1 254 64 65 50 39 36 3102 111 25 26 24 19 17 2203 129 35 34 22 18 20 2454 253 63 63 50 35 42 2705 191 52 44 38 28 29 1956 233 53 61 43 35 41 3457 170 38 47 25 33 27 2308 131 34 29 28 22 18 2209 219 54 57 32 37 39 355

10 152 39 39 21 26 27 30011 180 41 54 28 26 31 29012 137 27 37 28 21 24 19013 216 52 51 36 34 43 24014 120 28 33 20 21 18 18515 218 53 54 41 34 36 32016 122 30 32 21 23 16 21517 245 53 60 51 37 44 24518 159 39 42 31 23 24 28519 168 42 41 32 21 32 21520 102 19 26 21 15 21 19021 237 59 62 45 39 32 29022 166 43 42 32 21 28 22023 189 47 47 43 26 26 34524 235 59 61 44 40 31 29525 204 46 58 40 31 29 30526 193 42 57 33 30 31 37027 136 31 38 25 22 20 23028 127 33 30 21 17 26 18529 154 35 40 25 25 29 23030 102 28 25 21 15 13 170

Lampiran - 5

UJI KORELASI RANK SPEARMAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN DENGAN TAMPILAN KERJA (N = 30)

NoSubjek

X Y

1 254 3102 111 2203 129 2454 253 2705 191 1956 233 3457 170 2308 131 2209 219 355

10 152 30011 180 29012 137 19013 216 24014 120 18515 218 32016 122 21517 245 24518 159 28519 168 21520 102 19021 237 29022 166 22023 189 34524 235 29525 204 30526 193 37027 136 23028 127 18529 154 23030 102 170

rs d0,713 50,84 %

Lampiran - 6

UJI KORELASI RANK SPEARMAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN ASPEK SUPERVISION DENGAN TAMPILAN KERJA (N = 30)

NoSubjek

X.1 Y

1 64 3102 25 2203 35 2454 63 2705 52 1956 53 3457 38 2308 34 2209 54 355

10 39 30011 41 29012 27 19013 52 24014 28 18515 53 32016 30 21517 53 24518 39 28519 42 21520 19 19021 59 29022 43 22023 47 34524 59 29525 46 30526 42 37027 31 23028 33 18529 35 23030 28 170

rs d 0,698 48,72 %

Lampiran - 7

UJI KORELASI RANK SPEARMAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN ASPEK JOB CHALLENGE DENGAN TAMPILAN KERJA (N = 30)

NoSubjek

X.2 Y

1 65 3102 26 2203 34 2454 63 2705 44 1956 61 3457 47 2308 29 2209 57 355

10 39 30011 54 29012 37 19013 51 24014 33 18515 54 32016 32 21517 60 24518 42 28519 41 21520 26 19021 62 29022 42 22023 47 34524 61 29525 58 30526 57 37027 38 23028 30 18529 40 23030 25 170

rs d 0,754 56,85 %

Lampiran - 8

UJI KORELASI RANK SPEARMAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN ASPEK JOB CLARITY DENGAN TAMPILAN KERJA (N = 30)

NoSubjek

X.3 Y

1 50 3102 24 2203 22 2454 50 2705 38 1956 43 3457 25 2308 28 2209 32 355

10 21 30011 28 29012 28 19013 36 24014 20 18515 41 32016 21 21517 51 24518 31 28519 32 21520 21 19021 45 29022 32 22023 43 34524 44 29525 40 30526 33 37027 25 23028 21 18529 25 23030 21 170

rs d 0,618 38,19 %

Lampiran - 9

UJI KORELASI RANK SPEARMAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN ASPEK JOB CONTENT DENGAN TAMPILAN KERJA (N = 30)

NoSubjek

X.4 Y

1 39 3102 19 2203 18 2454 35 2705 28 1956 35 3457 33 2308 22 2209 37 355

10 26 30011 26 29012 21 19013 34 24014 21 18515 34 32016 23 21517 37 24518 23 28519 21 21520 15 19021 39 29022 21 22023 26 34524 40 29525 31 30526 30 37027 22 23028 17 18529 25 23030 15 170

rs d 0,728 53,00 %

Lampiran - 10

UJI KORELASI RANK SPEARMAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN ASPEK TRADITIONAL INCENTIVES DENGAN TAMPILAN KERJA (N = 30)

NoSubjek

X.5 Y

1 36 3102 17 2203 20 2454 42 2705 29 1956 41 3457 27 2308 18 2209 39 355

10 27 30011 31 29012 24 19013 43 24014 18 18515 36 32016 16 21517 44 24518 24 28519 32 21520 21 19021 32 29022 28 22023 26 34524 31 29525 29 30526 31 37027 20 23028 26 18529 29 23030 13 170

rs d0,588 34,57 %

Lampiran - 11

DATA BERDASARKAN PERHITUNGAN MEDIAN

Sikap terhadap Pekerjaan (X) Positif Negatif Nilai

F % F % Median13 43,33 17 56,67 186

Aspek Supervision (X.1) Positif Negatif Nilai

F % F % Median12 40,00 18 60,00 45

Aspek Job Challenge (X.2) Positif Negatif Nilai

F % F % Median12 40,00 18 60,00 48

Aspek Job Clarity (X.3) Positif Negatif Nilai

F % F % Median11 36,67 19 63,33 33

Aspek Job Content (X.4) Positif Negatif Nilai

F % F % Median11 36,67 19 63,33 30

Aspek Traditional Incentives (X.5) Positif Negatif Nilai

F % F % Median12 40,00 18 60,00 30

Tampilan Kerja (Y) Baik Buruk Nilai

F % F % Median13 43,33 17 56,67 250

Lampiran - 12

TABULASI SILANG UJI MEDIAN

Sikap terhadap Pekerjaan (X) Positif Negatif TOTAL

Tampilan Kerja (Y)

F % F % F %Baik 10 33,33 3 10,00 13 43,33

Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67TOTAL 13 43,33 17 56,67 30 100

Aspek Supervision (X.1) Positif Negatif TOTAL

Tampilan Kerja (Y)

F % F % F %Baik 9 30,00 4 13,33 13 43,33

Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67TOTAL 12 40,00 18 60,00 30 100

Aspek Job Challenge (X.2) Positif Negatif TOTAL

Tampilan Kerja (Y)

F % F % F %Baik 10 33,33 3 10,00 13 43,33

Buruk 2 6,67 15 50,00 17 56,67TOTAL 12 40,00 18 60,00 30 100

Aspek Job Clarity (X.3) Positif Negatif TOTAL

Tampilan Kerja (Y)

F % F % F %Baik 8 26,67 5 16,67 13 43,33

Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67TOTAL 11 36,67 19 63,33 30 100

Aspek Job Content (X.4) Positif Negatif TOTAL

Tampilan Kerja (Y)

F % F % F %Baik 8 26,67 5 16,67 13 43,33

Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67TOTAL 11 36,67 19 63,33 30 100

Aspek Traditional Incentives (X.5) Positif Negatif TOTAL

Tampilan Kerja (Y)

F % F % F %Baik 9 30,00 4 13,33 13 43,33

Buruk 3 10,00 14 46,67 17 56,67TOTAL 12 40,00 18 60,00 30 100

Lampiran - 13

PETUNJUK PENGISIAN

Pada halaman beikut anda akan menemukan pernyataan-

pernyataan terntang berbagai hal yang berkaitan dengan apa yang kamu alami.

Tunjukkan seberapa sesuai pernyataan-pernyataan tersebut dengan keadaan

anda saat ini.

Di sebelah kanan kolom pernyataan disediakan 5 alternatif jawaban,

yaitu :

SS : Sangat setuju

S : Setuju

R : Ragu-ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Anda diminta untuk memberikan tanda check list (V) pada jawaban

dari 5 alternatif yang telah disediakan. Diharapkan untuk mengisi semua

pernyataan tersebut

SELAMAT BEKERJA !!!

Tabe

l 3. 5

. 1.

Kis

i-kis

i Ala

t Uku

r Sik

ap te

rhad

ap P

eker

jaan

KO

MP

ON

EN

SIK

AP

N O

AS

PE

K P

EK

ER

JAA

N &

DE

FIN

ISI O

PE

RA

SIO

NA

L S

UB

AS

PE

K

KO

GN

ISI

AFE

KS

IK

ON

AS

IN

O IT

EM

� P

enga

was

an y

g pe

nuh

perh

atia

n2

12

12, 4

2,

50,

62, 7

2

� H

ub a

krab

ata

san

dg

baw

ahan

12

2

15, 5

, 30

10, 2

1

1.S

uper

visi

on :

Ada

nya

peng

awas

yg

penu

h

perh

atia

n, a

dany

a hu

b yg

akr

ab

anta

ra a

tasa

n dg

baw

ahan

ser

ta

baw

ahan

diik

utse

rtaka

n da

lam

peng

ambi

lan

kepu

tusa

n.

� K

eiku

tser

taan

kar

yaw

an

dlm

pen

gam

bila

n

kepu

tusa

n

21

2

8, 2

8, 1

3,

36, 4

7

2.Jo

b C

halle

nge

:

Pek

erja

an y

g di

laku

kann

ya

� P

eker

jaan

yg

dila

kuka

n

mem

butu

hkan

22

2

14, 2

6,

43, 6

3,

BAB

III M

ETO

DE

PEN

ELIT

IAN

58

kete

ram

pila

n53

,71

� V

aria

si d

alam

pek

erja

an

22

11,

11,

17,

40, 4

9

mem

butu

hkan

ket

eram

pila

n yg

dim

ilikin

ya, s

pt a

dany

a va

riasi

dlm

pek

erja

an &

kre

ativ

itas.

� K

reat

ivita

s pe

kerja

an

22

13,

55,

16,

35, 5

7

� K

ejel

asan

pek

erja

anny

a 2

12

9, 6

8, 4

5,

27, 6

9

3.Jo

b C

larit

y :

Ada

nya

keje

lasa

n dl

m

peke

rjaan

nya,

spt

kej

lasa

n pe

ran

� K

ejel

asan

per

an

22

27,

22,

31,

19, 4

1,

60

� Te

rsta

ndar

disa

si

12

24,

24,

32,

44, 5

1

4.Jo

b C

onte

nt :

Sua

tu p

eker

jaan

itu

ters

tand

ardi

sasi

dan

ters

pesi

alis

asi.

� Te

rspe

sial

isas

i 2

21

37,6

6,

34,

65, 5

9

BAB

III M

ETO

DE

PEN

ELIT

IAN

59

BAB

III M

ETO

DE

PEN

ELIT

IAN

60

� G

aji

22

238

, 52,

6,

54, 4

6,

64

5.Tr

aditi

onal

Ince

ntiv

es :

Men

caku

p se

gala

mac

am k

eg,

yg m

ana

kom

pens

asi s

st y

g

pent

ing.

� P

rom

osi

12

161

,29,

48,5

8

No PERNYATAAN SS S R TS STS

1. Pekerjaan saya saat ini menuntut banyak

aktivitas yang beragam.

2. Ide-ide saya selalu disalahkan dan dicela

oleh atasan saya.

3. Otonomi yang diberikan untuk

menentukan sendiri prosedur

pelaksanaan kerja sejauh ini bermanfaat.

4. Saya merasa senang bahwa di

perusahaan ini selalu ada komunikasi

yang baik antara atasan dengan

bawahan.

5. Saya merasa senang dengan gaji yang

saya terima saat ini.

6. Pekerjaan saya memiliki pengaruh yang

penting terhadap kelangsungan

perusahaan ini.

7. Saya tidak diberi wewenang untuk

mengambil keputusan.

8. Saya tidak mengalami kesulitan dalam

melaksanakan tugas yang tidak memiliki

kejelasan tugas.

9. Pada saat terjadi perselisihan diantara

karyawan, atasan saya cenderung

memihak kepada salah satu pihak.

10. Pekerjaan saya saat ini merupakan

kegiatan yang sifatnya monoton.

11. Keluh kesah saya selalu didengar dan

ditanggapi oleh atasan saya.

12. Saya merasa senang bekerja di

perusahaan ini karena saya ikut

dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

13. Pekerjaan saya saat ini membutuhkan

beraneka ragam keterampilan.

14. Saya mengerjakan tugas-tugas pekerjaan

saya, dengan petunjuk dan bimbingan

atasan saya.

15. Saya tidak senang apabila ide-ide saya

yang selalu disalahkan dan dicela.

16. Saya merasa senang dengan pekerjaan

ini karena aktivitas yang dilakukan

beragam.

17. Sampai saat ini, jabatan yang saya

duduki membosankan, tidak menuntut

tanggung jawab yang besar.

18. Jika saya mempunyai masalah, saya

tidak akan mendiskusikannya dengan

atasan saya.

19. Menurut saya, sampai saat ini posisi yang

saya duduki tidak seimbang dengan

keahlian yang saya miliki.

20. Saya tidak suka dengan prosedur

pelaksanaan kerja sekarang karena

tahapannya tidak bervariasi dan

dilakukan berulang-ulang.

21. Keterampilan yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan pekerjaan ini memerlukan

tingkat keterampilan yang rendah.

22. Saya tidak bersemangat untuk

melaksanakan suatu tugas jika tidak

memiliki kejelasan tugas.

23. Saya ikut dilibatkan dalam setiap

pengambilan keputusan.

24. Saya tidak menyukai perusahaan tempat

saya bekerja karena tidak memberikan

kesempatan untuk mengembangkan

karier saya.

25. Saya merasa tidak nyaman bekerja di

perusahaan ini karena tidak ada

komunikasi yang baik antara atasan

dengan bawahan.

26. Saya merasa senang dengan adanya

kesempatan untuk menduduki posisi

yang menuntut tanggung jawab yang

lebih besar.

27. Saya menyukai otonomi yang diberikan

untuk menentukan sendiri prosedur

pelaksanaan kerja saya.

28. Saya senang dengan pekerjaan ini

karena saya memiliki keahlian dalam

berhadapan dengan mesin-mesin pabrik.

29. Saya merasa tertantang untuk membuat

ide-ide yang lebih baik.

30. Saya terdorong untuk mengambil

keputusan yang lebih baik.

31. Pekerjaan ini sesuai dengan bakat dan

kemampuan yang saya miliki.

32. Gaji yang saya terima mencukupi

kebutuhan saya.

33. Saya merasa tidak tertantang dengan

pekerjaan ini.

34. Dengan adanya kejelasan kedudukan

saya dalam perusahaan ini membuat

saya bersemangat untuk bekerja lebih

giat lagi.

35. Keluh kesah saya tidak pernah

didengarkan dan ditanggapi oleh atasan

saya.

36. Saya merasa mudah dalam

menyelesailan pekerjaan ini karena

sesuai dengan keterampilan yang saya

miliki.

37. Tugas yang diberikan kepada saya dapat

dengan cepat diselesaikan karena

prosedur kerjanya jelas.

38. Saya tidak menyukai pekerjaan ini karena

tidak adanya kejelasan tugas.

39. Saya akan tetap bekerja di perusahaan

ini karena gaji yang saya terima sudah

mencukupi kebutuhan saya.

40. Saya tidak terdorong untuk membuat

keputusan yang lebih baik, karena

keputusan yang saya buat selalu tidak

dihiraukan oleh atasan.

41. Saya merasa senang dengan

penghargaan yang diberikan atas hasil

kerja saya, berupa pemberian promosi

dan imbalan lainnya.

42. Saya lebih memilih untuk tinggal di rumah

daripada masuk kerja untuk mengerjakan

tugas-tugas yang membosankan, hanya

itu-itu saja.

43. Saya tidak merasa nyaman bekerja di

perusahaan ini karena suasana yang

tidak akrab dan tidak bersahabat.

44. Saya kesulitan dalam menyelesaikan

tugas saya karena tidak adanya

kejelasan prosedur kerja.

45. Menurut saya, gaji yang saya terima tidak

mencukupi untuk memenuhi kebutuhan

saya.

46. Saya akan menunda pekerjaan ketika

pekerjaan itu menuntut banyak

keterampilan.

47. Saya tidak senang bekerja di perusahaan

ini karena gaji yang saya terima tidak

memenuhi kebutuhan saya.

48. Ide-ide yang saya kemukakan selalu

mendapat perhatian dari atasan.

49. Saya akan bekerja lebih bersemangat

lagi karena tertantang dalam bekerja.

50. Saya akan mencari pekerjaan lain,

dengan tidak adanya promosi di

perusahaan ini.

51. Saya akan mencari pekerjaan lain

daripada bekerja di perusahaan ini, tanpa

diberi kesempatan untuk

mengembangkan keahlian dan

kemampuan saya.

52. Saya tidak terdorong untuk bekerja,

karena tidak adanya kejelasan peran.

53. Melaksanakan tugas-tugas saya dengan

baik, tidak akan membantu meningkatkan

prestasi saya di kantor.

54. Saya akan bekerja dengan baik sekalipun

mengorbankan kepentingan pribadi untuk

dapat perhatian dari atasan.

55. Saya tidak menyukai pekerjaan saya

sekarang karena membutuhkan

keragaman keterampilan.

56. Saya akan mencari pekerjaan lain

daripada bekerja di perusahaan ini,

dengan gaji yang tidak mencukupi

kebutuhan saya.

57. Saya tidak menyukai pekerjaan ini karena

tidak sesuai dengan keahlian yang saya

miliki.

58. Menurut saya, pekerjaan ini tidak sesuai

dengan keahlian saya.

59. Menurut saya, bekerja di perusahaan ini

membingungkan karena pekerjaan yang

harus saya lakukan tidak jelas dan tidak

terperinci.

60. Saya akan dengan cepat menyelesaikan

pekerjaan saya karena adanya kejelasan

tugas.

61. Saya akan segera menyelesaikan tugas

saya karena sesuai dengan keterampilan

yang saya miliki.

62. Saya malas bekerja jika suasana di

perusahaan tidak nyaman.

h

Tabe

l 3. 5

. 1.

Kis

i-kis

i Ala

t Uku

r Sik

ap te

rhad

ap P

eker

jaan

NO

AS

PE

K P

EK

ER

JAA

N &

SU

B A

SP

EK

NO

IND

IKA

TOR

BE

RD

AS

AR

KA

N K

OM

PO

NE

N S

IKA

P

DE

FIN

ISI O

PE

RA

SIO

NA

LK

OG

NIS

IA

FEK

SI

KO

NA

SI

ITE

M1.

Sup

ervi

sion

:*

Peng

awas

an y

g pe

-K

eluh

kes

ah k

arya

-M

eras

a ny

aman

pd

Terd

oron

g un

tuk

be-

12, 4

2A

dany

a pe

ngaw

as y

g pe

nuh

n

uh p

erha

tian

wan

did

enga

rkan

dg

saat

bek

erja

.ke

rja lb

h gi

at lg

.20

, 50

perh

atia

n, a

dany

a hu

b yg

akr

abba

ik &

dita

ngga

pi.

62, 7

2an

tara

ata

san

dg b

awah

an se

rta*

Hub

akr

ab a

tasa

nA

dany

a ko

mun

ikas

iM

eras

a ny

aman

pd

Terd

oron

g un

tuk

be-

15, 3

3ba

wah

an d

iikut

serta

kan

dala

m d

g ba

wah

anyg

bai

k an

tara

ata

san

saat

ber

kom

unik

asi

kerja

lbh

baik

5, 3

0bi

lk

tpe

ngam

bila

n ke

putu

san.

db

hdg

baw

aa

dt

ndg

ata

san

1021

10, 2

1*

Kei

kuts

erta

an k

ar-

Kar

yaw

an ik

ut d

ili-

Mer

asa

pend

apat

nya

Terd

oron

g un

tuk

be-

8, 2

8 y

awan

dlm

pen

gam

-ba

tkan

dlm

pen

gam

-di

den

gar &

di h

arga

im

embu

at k

eput

usan

2, 1

3 b

ilan

kepu

tusa

nbi

lan

kepu

tusa

n.yg

lebi

h ba

ik.

36, 4

72

Job

Cha

lleng

e :

* Pe

kerja

an y

g di

laku

-K

arya

wan

men

guas

aiM

eras

a pe

kerja

anny

aSe

gera

mel

akuk

an p

e-14

, 26

Peke

rjaan

yg

dila

kuka

nnya

mem

-

kan

mem

butu

hkan

peke

rjaan

nya.

mud

ahke

rjaan

nya.

43, 6

3bu

tuhk

an k

eter

ampi

lan

yg d

imi-

ket

eram

pila

n53

, 71

likin

ya, s

pt a

dany

a va

riasi

dlm

*

Var

iasi

dlm

pek

er-

Peke

rjaan

nya

tdk

mo-

Mer

asa

terta

ntan

gTe

rdor

ong

untu

k be

-1,

11

peke

rjaan

& k

reat

ivita

s.

jaan

noto

n.dl

m b

eker

ja.

kerja

sem

purn

a.17

, 40

Ban

yak

tuga

s yg

hrs

23, 4

9di

kerja

kan

* K

reat

ivita

s pek

er-

Peke

rjaan

nya

mel

i-M

eras

a te

rtant

ang

Bek

erja

dg

sem

anga

t.3,

55

ja

anba

tkan

ide-

ide

yg d

i-un

tuk

mem

buat

ide-

16, 3

5m

iliki

kar

yaw

an.

ide

yg lb

h ba

ik.

57, 7

0

3Jo

b C

larit

y :

* K

ejel

asan

pek

erja

-A

dany

a tu

gas p

eker

-M

eras

a pe

kerja

anny

aM

enye

lesa

ikan

pe-

9, 6

8A

dany

a ke

jela

san

dlm

pek

erja

- a

nnya

.ja

an y

g je

las.

mud

ahke

rjaan

nya

deng

an

18, 4

5an

nya,

spt k

ejel

asan

per

an.

cepa

t.27

, 69

* K

ejel

asan

per

anA

dany

a ke

jela

san

Mer

asa

mud

ah u

ntuk

Terd

oron

g un

tuk

be-

7, 2

2ke

dudu

kan

di d

lmm

enye

lesa

ikan

pek

er-

kerja

lbh

giat

.31

, 19

peru

saha

an.

jaan

nya.

41, 6

04

Job

Con

tent

:*

Ters

tand

ardi

sasi

Jela

s pro

sedu

r ker

ja-

Mer

asa

nyam

an d

lmB

eker

ja lb

h gi

at.

4,67

,24

Suat

u pe

kerja

an it

u te

rsta

ndar

-ny

a.be

kerja

.32

,44,

51da

rdis

asi d

an te

rspe

sial

isas

i*

Ters

pesi

alis

asi

Peke

rjaan

nya

sesu

aiM

enyu

kai p

eker

jaan

-R

ajin

bek

erja

.37

,66,

34dg

kea

hlia

nnya

.ny

a.65

,39,

595

Trad

ition

al In

cent

ives

:*

Gaj

iG

aji y

g m

emad

ai.

Mer

asa

dipe

rhat

ikan

Bek

erja

lbh

rajin

.38

, 52

Men

caku

p se

gala

mac

am k

eg,y

gke

seja

hter

aan

kary

a-6,

54

man

a ko

mpe

nsas

i sst

yg

pent

ing

wan

nya.

46, 6

4*

Prom

osi

Ada

nya

prom

osi.

Mer

asa

diha

rgai

has

ilTe

rdor

ong

untu

k 56

,61,

29ke

rjany

a.be

rusa

ha lb

h ba

ik.

48,2

5,58

rs t.hit t.tab dX 0.713 4.548 1.725 50.84 0.491631 6.3781591 0.698 4.359 1.725 48.72 0.512796 6.2451472 0.754 5.133 1.725 56.85 0.431484 6.8082053 0.618 3.515 1.725 38.19 0.618076 5.6884514 0.728 4.749 1.725 53.00 0.470016 6.5231705 0.588 3.251 1.725 34.57 0.654256 5.528931

CA

TATA

N

SE

ME

STE

R II

I

TAB

EL 3

. 5. 2

. FO

RM

AT

PEN

ILA

IAN

TA

MPI

LAN

KER

JA

RA

PO

RT

PE

NIL

AIA

N K

OM

PE

TEN

SI

SE

ME

STE

R :

I / II

/ III

,

T

AH

UN

: …

……

LEV

EL

: WO

RK

ER

- FO

RE

MA

N /

STA

FF

BA

GIA

N :

……

……

.

D

EP

AR

TEM

EN

: U

TILL

ITY

NA

MA

:N

O. P

OK

OK

:TG

L LA

HIR

:TG

L M

AS

UK

:

SE

ME

STE

RP

RO

DU

KTI

VIT

AS

KE

RJA

HU

BU

NG

AN

KE

RJA

JUM

LAH

AB

SE

NS

ID

ISIP

LIN

KU

ALI

TAS

PE

NG

E-

MIN

AT

KE

RJA

SA

MA

N

ILA

IK

ER

JATA

HU

AN

K

ER

JATE

KN

ISI II III

TAN

DA

TA

NG

AN

SU

PE

RIN

TEN

DE

NT

TAN

DA

TA

NG

AN

SU

PE

RV

ISO

RS

EM

ES

TER

IS

EM

ES

TER

IIS

EM

ES

TER

III

SE

ME

STE

R I

SE

ME

STE

R II

Tgl :

……

…..

Tgl :

……

…..

Tgl :

……

……

Tgl :

……

…..

Tgl :

……

……

.Tg

l : …

……

…..

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEKERJAAN...