Hrm dan globalitazation

Model HR Model dan Perubahan Paradigma dan Tren SDM di

Masa Depan dalam Era Globalisasi

01 03 05

0402

Pengaruh & Efek Global

Komunikasi Cepat Dan

Sangat Luas

Bidang Politik

Transfer Teknologi Baru

Yang Sangat CepatMigrasi Penduduk

Pendidikan

Perdangan

Bebas

Bidang Ekonomi Bidang Ekologi

Bidang SosialBidang Budaya

TANTANGAN GLOBAL INSTITUSI ATAU

PERUSAHAAN ANTARA LAINTANTANGAN TEKNOLOGI

• Mengembangkan pemikiran di dalam

fungsi SDM

• Menyelaraskan Proses dan aktifitas

inti SDM

• Meningkatkan Kompetensi

• Perubahan tata cara kerja

• Membuat sistem kerja yang terintegrasi

• e-commerce dan e-HRM

• Jaring sosial media

• Pengembangan Pedoman bidang HRM

1. Loss of expert knowledge

due to retirement

2. Employee engagement

3. Identify and promote

employee expertise

4. Promote innovation and

creativity

5. Reinforce learning

6. Employees need coaching

and mentoring

7. Need to identify and

connect with promising

job candidates

1. Knowledge sharing, capturing,

and storing

2. Collect employee’ opinions

3. Create online expert

communities

4. Encourage participation in

online discussions

5. Share best practice,

applications, learning, points,

link to articles and webinars

6. Interact with mentors and

coaching peers

7. Distribute job postings,

respond to candidates’

questions

ISSUES USE POTENSIPenggunaan

Sosial Media

Global Challenge

Sustainability Challenge

▪ HRM strategy is matched to

business strategy

▪ Knowledge is shared

▪ Work is performed by teams

▪ Pay systems reward skills and

accomplishments

▪ Selection system is job-related and

legal

▪ Flexibility in where and when work is

performed

▪ Employee engagement is monitored

▪ Continuous learning environment is

created

▪ Discipline system is progressive

▪ Customer satisfaction and quality are

evaluated in the performance

management system

▪ Skills and values of a diverse workforce

are valued and used

▪ Technology is used to reduce the time for

administrative tasks and to improve HR

efficiency and effectiveness

Technology Challenge

AWAL

KE DEPAN

Perubahan Fokus SDM

▪ Konsentrasi Pada Masalah

Operasional

▪ Merespons Pandangan

Manajemen Tentang Perubahan

Yang Dibutuhkan

▪ Memikul Tanggungjawab Penuh

Thdp Sumber-Sumber Daya

▪ Fokus Kepada Individu

Karyawan

▪ Fokus Kepada Internal

▪ Partisipasi Aktif Dalam Masalah

Strategis

▪ Proaktif Menciptakan Peluang Dan

Mengelola Peluang

▪ Memberikan Masukan Kepada

Manajemen Lini

▪ Fokus Pada Tim Dan Kelompok

Karyawan

▪ Fokus Meluas Kepada Eksternal

• Hr departements focused on

administration and

employee advocay are

failing on human capital

growth tasks

• Hr structure aligned by hr

subprofession

• Hr measurements internally

focused and activity-based

• Internal customer

satisfaction

• Retooled hr administrators

• Hr Administration Moved To

Operations.

• Human Capital Organization

Aligned To Improve Human

Capital

• Human Capital Structure Aligned

To Human Capital Strategic

Objectives

• Hr Measurements Externally

Focused And Results-Based

• External Customer Satisfaction

• Organizational Change Leaders

CURRENT PARADIGM NEW PARADIGM

BRADLEY W HALL,2008

Skema dan ElemenPerubahan Perusahaan

Peran SDM dan Strategi HRM

Dengan memperhatikan perkembangan

globalisasi dalam bidang HRM maka karyawan

dan calon karyawan memiliki berbagai pilihan

dalam melakukan pekerjaannya baik di dalam

kantor atau ruangan maupun diluar kantor atau

diluar ruangan

Perubahan dan cara pandang (paradigma)

dalam HRM juga telah mengikuti perkembangan

jaman dan globalisasi yaitu dengan

memperhatikan budaya dan nilai – nilai yang

ada disuatu negara tertentu sehingga dalam

membuka usaha atau merekrut karyawan tidak

mempunyai kendala

Adanya teknologi yang canggih yang

membuat informasi dengan mudah dapat

diakses dari seluruh belahan dunia maka

pemasaran akan terbuka luas

HRM juga harus mampu meningkatkan

kualitas dan kompetensinya dalam segala

bidang atau dengan memiliki keahlian

spesifik atau khusus atau khasnya

Budaya organisasi harus mengakar dan

dapat terus berkembang disesuaikan

dengan kebutuhan dan perkembangannya

Peran dan strategi HRM yang akhirnya

akan dapat dilihat dengan Kinerja

perusahaan tersebut dan kinerja

persuahaan akan dilihat dari kinerja

karyawannya yang saling memiliki sinergi

satu dengan yang lainnya

Kegiatan HRM harus mampu menangkap segala peluang yang ada di masa yang akan datang dan tren – tren apa yang akan terjadi di dalam

masyarakat terlebih buat calon karyawan dan karyawan yang dilihat dari posisi perusahaan, tata letak dan apa saja yang dapat diberikan

perusahaan kepada karyawannya yang berhubungan dengan bisnis utama perusahaan maupun tambahan kegiatan perusahaan di kemudian hari.

KESIMPULAN321

4 5 6