Event Marketing That Sells

By:

1. DEFINISI Competency Based Human Resource Management (CBHRM)Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan sumber daya manusia sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan untuk bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. Pembenahan atau pemberdayaan terhadap sumber daya manusia di suatu perusahaan terus dilakukan melalui program-program seperti pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development), assessment, maupun instalasi program Human Resources Information System. Akan tetapi seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Hal ini disebabkan karena pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber daya manusia seringkali dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand scenario.

Salah satu pendekatan dalam Manajemen SDM dewasa ini adalah menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Sedangkan di Indonesia konsep Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini. Untuk mengetahui bagaimana penerapan system ini di Indonesia dan faktor yang mendukung keberhasilan penerapan system ini, maka divisi riset Manajemen PPM melakukan penelitian mengenai praktek Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) pada beberapa perusahaan di Indonesia.Penelitian ini dilakukan pada 52 responden yang berasal dari perusahaan BUMN, Swasta Nasional, Swasta Asing, Nirlaba, dan Joint Venture. Dimana metode sampling yang digunakan adalah quota sampling dengan tipe riset conclusive descriptive dan correlational study. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah descriptive, crosstab dan anova.2. Penerapan Competency Based HRM (CBHRM)Berdasarkan hasil survei terlihat 69% perusahaan dipersepsikan telah menerapkan CBHRM, sedangkan sisanya 31% belum menerapkan sistem ini. Perusahaan yang menerapkan CBHRM merupakan perusahaan besar dengan jumlah karyawan lebih dari 1300 orang. Sebagian besar penerapan CBHRM dilakukan oleh perusahaan BUMN (23,5%) dan swasta nasional (21,6%). Hal ini terlihat pada gambar 2 dan gambar 3.GAMBAR 1

Komposisi perusahaan yang dipersepsikan menerapkan CBHRM

n=52 Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 2

n=52Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008GAMBAR 3

n=52Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008Adapun yang menjadi alasan mengapa perusahaan-perusahaan tersebut menerapkan CBHRM antara lain :1. Untuk penilaian yang lebih profesional dan obyektif karena dapat diukur secara kuantitatif.

2. Sistem SDM Berbasis Kompetensi dapat melihat perkembangan prestasi karyawan.

3. Mendukung strategi perusahaan. Dari gambar 1 terlihat 31% mempersepsikan belum menerapkan CBHRM. Dari perusahaan yang belum menerapkan, 27% mengatakan perlu menerapkan CBHRM sedangkan 4% tidak perlu menerapkannya (gambar 4). Alasan perusahaan perlu menerapkan CBHRM adalah sebagai berikut:

Membantu dalam penyelenggaraan organisasi secara lebih obyektif, fokus dan terintegrasi .

Mampu bersaing baik secara lokal maupun internasional.

GAMBAR 4

n=52Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008Perusahaan yang telah menerapkan sistem SDM berbasis kompetensi harus diintegrasikan denganaktifitas manajemen yang nyata dalam pengelolaan SDM di perusahaan. Rangkaian aktifitas Manajemen meliputi Perencanaan (HR Planning), Perekrutan dan Seleksi SDM (Recruitment & Selection), Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development), Pengembangan karir (Career Development), Remunerasi dan Penghargaan (Remuneration & Reward), dan Penilaian Kinerja, Pengembangan Kinerja serta Pengelolaan Kinerja (Performance Management).

GAMBAR 5

Competency Based Human Resources Management

Untuk itulah dalam survei ini ingin mengetahui sampai sejauhmana penerapan CBHRM di perusahaan. Apakah semua sistem SDM terutama Recruitment & Selection, Learning & Development, Career Development, Performance Management, Compensation dan HR Planning telah berbasis kompetensi?

Hasil survei menunjukkan bahwa kompetensi belum dilakukan secara menyeluruh pada sistem SDM. Berikut ini adalah perinciannya:

GAMBAR 6

Persepsi Responden Terhadap Penerapan Sistem SDM Berbasis Kompetensi di Perusahaannya

n=52Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 20083. Langkah-Langkah Penerapan Competency Based HRM (CBHRM)Berbicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Competency-based HRM pada dasarnya adalah menggunakan model kompetensi sebagai dasar dari sistem maupun program HR yang ada di dalam suatu organisasi. Karena kompetensi menjadi dasarnya, maka yang diperlukan terlebih dahulu adalah memiliki model kompetensi untuk organisasi tersebut, yang tentunya dibangun berdasarkan kapabilitas organisasi yang ingin dibangun oleh organisasi tersebut.Model ini menggambarkan kompetensi yang diperlukan, baik teknis maupun behavioral, oleh berbagai jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.Dengan demikian, model kompetensi di satu organisasi dengan yang lain dapat berbeda karena situasi dan kebutuhannya tidak selalu sama.

Berikut ini adalah hasil survei terhadap waktu yang diperlukan perusahaan dalam pembuatan model kompetensi dan sosialisasi.

GAMBAR 7

n=20Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008Hasil survei menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan (71.4%) membutuhkan waktu 1-3 tahun untuk membuat model kompetensi. Sedangkan untuk mensosialisaskannya sebanyak 70% perusahaan memerlukan waktu kurang dari satu tahun. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan belum terlalu lama menerapkan model kompetensi, terlihat dari 75% perusahaan mengatakan proses sosialisasi baru dilakukan selama kurang dari satu tahun.

Berdasarkan hasil survei 75% perusahaan melakukan evaluasi terhadap model competency yang telah dibuat. Dimana 58% mengatakan melakukan tindak lanjut dari hasil evaluasi sedangkan 17% tidak melakukannya. Bentuk tindak lanjut hasil evaluasi:

Penyempurnaan dan pengembangan model kompetensi sesuai dinamika dan arah bisnis, penyelarasan seluruh kebijakan HR.

Program pelatihan/training, baik internal maupun ekternal. Hasil evaluasi diberikan kepada unit terkait sebagai masukan bagi policy selanjutnya.

Evaluasi dilanjutkan ke jenjang karir.

4. INDIKATOR KEBERHASILAN PENERAPAN SISTEM SDM BERBASIS KOMPETENSIResponden melihat indikator keberhasilan terbesar (31%) dalam penerapan Sistem SDM berbasis kompetensi adalah dapat mendukung strategi perusahaan sehingga mencapai target yang telah ditetapkan. Sedangkan Indikator terbesar lainnya (31%) adalah sustainability atau dilakukan secara terus menerus dan senantiasa melakukan evaluasi dan perbaikan. Sedangkan indikator lainnya adalah tingkat penerimaan karyawan (17%), investasi (10%) serta rentang waktu yang dibutuhkan (10%).

GAMBAR 8

n=20Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 20085. FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEBERHASILAN PENERAPAN CBHRM

Tidak semua perusahaan berhasil menerapkan Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Berikut ini adalah hasil survei terhadap faktor-faktor keberhasilan perusahaan dalam menerapkan Competency Baesd HRM (CBHRM):

Komitmen karyawan puncak.

Keterlibatan manajemen lini.

Sosialisasi Sistem SDM Berbasis Kompetensi.

Teknologi.

Sedangkan hambatan yang dihadapi dalam penerapan CBHRM, baik manager maupun staf mempersesikan bahwa keterlibatan manajemen puncak dalam proses soisalisasi adalah faktor yang perlu diperhatikan. Selain itu manager mempersepsikan bahwa faktor lain yang perlu diperhatikan adalah keterlibatan karyawan dalam penerapan Sistem SDM Berbasis Kompetensi dan dukungan teknologi. Sedangkan untuk Staf selain proses sosialisasi faktor lain yang perlu diperhatikan adlaha komitmen manajemen lini dalam implementasi CBHRM.GAMBAR 9Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Penerapan CBHRM

N=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Mei 20086. PENGUNAAN KONSULTAN DALAM PENERAPAN CBHRMDari perusahaan yang menerapkan CBHRM, 63% mengatakan menggunakan konsultan untuk membantu menerapkan CBHRM, sedangkan 37% tidak mengunakan konsultan. Sedangkan konsultan yang adalah konsultan asing (17%) dan konsultan lokal (83%). Penggunaan konsultan asing biasanya dilakukan oleh perusahaan Swasta Asing (75%) dan Nirlaba (25%), sedangkan konsultan lokal paling banyak digunakan oleh perusahaan BUMN (44%) dan Swasta Nasional (28%)GAMBAR 10n=35GAMBAR 11

n=22GAMBAR 12

n=4GAMBAR 13 n=18

sosialisasi

melakukan

untuk

dibutuhkan

yang

ASIAN HRD CONGRESS

23 JULI 2008

PENERAPAN COMPETENCY BASED HRM (CBHRM)

Waktu

kompetensi

model

membuat

untuk

dibutuhkan

yang

Waktu

12.5%

12.5%

75.0%

14.3%

71.4%

14.3%

>3 tahun

3 tahun

-

1

< 1 tahun

>3 tahun

3 tahun

-

1

< 1 tahun

PAGE 1