TUGAS 2 FALSAFAH TEKNIK DAN MANAJEMEN INDUSTRI[ ADMINISTRATIVE AND BEHAVIOR MANAGEMENT ]

Oleh :

CITRA WANURMARAHAYU RIDHA FAHMI ANI UMYATI UTAMININGSIH LINARTI HERIYONO LALU BAMBANG SURATNO

23411003 23411004 23411005 23411007 23411011 23411015

MAGISTER TEKNIK DAN MANAJEMEN INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI BANDUNG 2011

Aliran Pemikiran Sebagai Hasil Pendekatan Ilmiah (Scientific Approach)

Sebuah pemikiran ilmiah adalah sebuah pemikiran fitrah dengan menggunakan metode analisis dan sintesis dalam rangka membangun sebuah keteraturan akan kebermanfaatan bagi kehidupan manusia. Ruang yang menjadi medan /objek pemikiran analisis dan sintesis ini, akan melahirkan prinsip prinsip berpikir yang membentuk sebuah aliran pemikiran. Dibawah ini merupakan hasil terjemahan kelompok kami dari era scientific management dan era administrative and behavior management. Dimana kedua era tersebut memiliki objek kajian yang berbeda, tetapi alat pemikirannya adalah sama yaitu proses analisis dan sintesis. Sehingga masing-masing memunculkan aliran pemikiran yang berbeda.

Gambar 1 Terbentuknya Aliran Pemikiran Melalui Proses Analisis Dan Sintesis Terhadap Objek Kajian

Prinsip prinsip pengaturan (manajemen) yang timbul sebagai hasil proses ilmiah (analisis dan sintesis) yang dilakukan terhadap objek kajian dengan arah atau ekspektasi yang sama dalam industri atau organisasi (biasanya produktifitas atau profit), akan bertahan lama dikarenakan dalam perkembangannya, prinsip yang ada masih relevan dengan kondisi organisasi. Relevansi ini menjadikan pemikiran pemikiran para pendahulu tersebut sebagai suatu yang fundamental. Pada sisi yang lain, relevansi ini bertahan dikarenakan ekspektasi yang diharapkan dari sejak masa perintisan sampai sekarang adalah sama, yaitu efisiensi dan produktivitas kerja.

Era Administratif & Behavior Management.Jika Taylor dalam konteks stasiun kerja menerapkan analisis terhadap interaksi pembentuk stasiun kerja (man mechine material) sehingga dihasilkan metode kerja dan prinsip prinsip kerja yang dikemas dalam scientific management, pola yang sama juga dilakukan Henri Fayol yang melakukan analisis terhadap organisasi dan individu yang terlibat didalamnya sehingga menghasilkan sisntesis terkait hubungan organisasi dan individu atau interaksi antar individu didalamnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Prinsip prinsip pengaturan individu dalam organisasi ini selanjutnya lebih dikenal sebagai 14 prinsip manajemen Fayol dalam bingkai Administrative Management. Ke empat belas (14) prinsip ini, dalam pengaturan organisasi dan individu individu didalamnya dipercaya dapat meningkatkan atau memberikan produktivitas yang lebih baik bagi organisasi.

Gambar 2 Perkembangan Era Administrative And Behavior Management

Perkembangan lebih jauh dari apa yang dikemukakan oleh Fayol terkait administrative management adalah kajian (analisis dan sintesis) terhadap individu (human) yang terlibat dalam interaksi dalam organisasi. Kajian ini semakin fokus melihat individu (human) sehingga dapat memahami faktor faktor yang dapat mempengaruhi kontribusi kerjanya, dan dalam lingkup yang lebih luas akan berpengaruh pada produktivitas organisasi. Periode perkembangan dibagi dalam 2 tahap, yaitu

tahap Human Relation dan tahap Behavior Sciences. Ketiga tahapan mulai dari administrative management, human relation, dan behavior management selanjutnya membangun sebuah era yang disebut sebagai eraAdministrative and Behavior Sciences. Tulisan ini selanjutnya akan menguraikan lebih jauh bagaimana analisis dan sintesis yang dilakukan pada ketiga tahapan era administrative and behavior management termasuk didalamnya prinsipprinsip yang dipercaya dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

Administrative Management [Fayol Analysis & Synthesis]A. Pendekatan Fayol Sebagai Sebuah Pendekatan Ilmiah Objek yang menjadi kajian pendekatan ilmiah yang dilakukan oleh Fayol adalah Organisasi yang terdiri dari sekelompok individu yang terstruktur, dimana interaksi antar individu ini nantinya akan membangun produktivitas organisasi. Analisis dan sintesis organisasi yang dilakukan oleh Fayol merupakan sebauh pendekatan ilmiah bagi organisasi. Dalam tulisan yang ditulis oleh peaucelle (2000) , Henry Fayol et la Recherche-Action menjelaskan pemikiran Fayol berdasarkan proses eksperimental dari kasus-kasus dengan pendekatan empiris berdasarkan fakta (hal ini mecounter kritik terhadap pemikiran Fayol yang tidak menenkankan sifat ilmiah/ scientific). Pada tulisan ini juga dikemukakan bahwa Fayol menegaskan prinsip ilmiah induktif. Pengamatan/ fakta yang dialami oleh Fayol kemudian dijadikan sebagai sumber untuk menyebarkan teori administrasi. Fayol (1916) menyatakan bahwa Fayol memandang manajemen proses dilihat dari top to bottom. Pola pendekatan Top Down yang dilakukan fayol dipengaruhi oleh latar belakangnya dan pengalamannya. Berikut beberapa kutipan, yang menjelaskan bagaimana pemikiran payol dalam memandang sebuah organisasi yang dibangun dari kelompok individu didalamnya.

Pengalaman Fayol sebagai General Manager Commentry Perusahaan dimana Fayol sebagai general manager bergerak dibidang pertambangan, dan memiliki alat transportasi utama dalam proses produksi. Pada suatu waktu, alat transportasi tersebut tidak dapat berfungsi seperti biasanya. Sebagai General Manager, kemudian Fayol menginstruksikan untuk mengganti ketidakberfungsian tersebut ke bagian cadangan. Namun, penggantian itu ditolak atau tidak dapat dilakukan. Hal tersebut dikarenakan keputusan untuk perintah mengeluarkan cadangan hanya dilakukan oleh direktur, sedangkan kondisi pada saat itu tidak hadir. Dalam ruang berfikirnya kemudian Fayol bertanya : Bagaimana urutan formal untuk memutuskan suatu keputusan dalam sebuah perusahaan, Mengapa otoritas keputusan kemudian tidak dapat diwakilkan?

Pengalaman Fayol ketika magang di Bruay Batubara Artois Pada tahun 1963, Fayol melakukan aktivitas magang dengan membawa kantong seberat 30 kg dinamit untuk melewati sebuah jalan yang lebarnya 70 inci dengan ketinggian 3,5 m. Para mandor beri waktu untuk melakukan pekerjaan tersebut dalam waktu 30 menit, sedangkan pada kondisi normal dapat dicapai dalam waktu 5 menit. Dari kondisi tersebut, Fayol berfikir bahwa individu (perkerja) harus menjalankan sesuatu yang absurd dari perintah atasan. Dalam ruang berfikirnya kemudian Fayol menyatakan bahwa perintah pimpinan akan memiliki dampak kepada pekerja, seharusnya mereka pemimpin harus berfikir terlebih dahulu. B. Proses Analisis Dalam Kajian Organisasi (Fayol - Administrative Management) Seperti halnya pemikiran Adam Smith dan Taylor, yaitu analisis terhadap objek kajian adalah dengan melakukan pemecahan kedalam elemen-elemen pembentuk objek kajian, analisis organisasi yang dilakukan oleh fayol yaitu dengan mengurai organisasi atau memetakan organisasi kedalam elemen elemen pembentuknya. Fokus yang menjadi pendekatan fayol adalah manusia (human) yang berada dalam organisasi tersebut. Dengan pola pikir analisis seperti ini, proses analisis dapat dibuat sebagai berikut: 1. Memecah objek kajian menjadi struktur (seperti taylor yang manganalisis stasiun kerja dengan mengurai pekerjaannya, atau seperti pemikiran adam smith untuk meningkatkan produktivitas kerja dengan membagi-bagi pekerjaan). 2. Struktur ini kemudian akan disi oleh individu (pekerja) atau beberapa yang memiliki otoritas tanggungjawab dan kewenangan dalam organisasi (manajemen).

Gambar 3 Struktur Analisis Individu Administrative Management

Logika Analisis : Jika seluruh bagaian perkerjaan dalam gambar elemen organisasi yaitu mulai dari pimpinan sampai bagaian subordinat dikerjakan oleh 1 orang, maka produktivitasnya akan jauh lebih rendah dibandingkan dengan produktivitas organisasi dibangun dengan menempatkan setiap individu dalam bagian bagian pekerjaan sesuai elemen atau bagian pekerjaan yang membentuk sebuah organisasi. Pemikiran ini sama dengan pemikiran yang dilakukan oleh Taylor dalam melihat produktivitas dari aktivitasaktivitas kerja jika dikerjakan satu orang akan jauh lebih rendah dibandingkan dengan produktivitas jika setiap aktivitas dikerjakan oleh satu orang.

3. Komponen terkecil dari struktur ini adalah manusia (human) dengan karakteristik tertentu

Gambar 4 Karakteristik Manusia Sebagai Entitas Pembentuk Organisasi

Logika Analisis : dengan kehendak, pemikiran, dan kontrol pribadi yang dimiliki oleh manusia, maka untuk mencapai produktivitas perlu ada kesamaan kehendak, kesamaan pemikiran dalam organisasi. Penyamaan ini haruslah bersumber dari atas karena penentu arah dan tujuan pekerjaan adalah individu yang lebih atas. Analisis ini mengarah pada pelurnya kesamaan perintah komando (teori komando perwakilan) R

B A 4. Analsis berikutnya adalah dengan melihat pola hubungan antara individu individu dalam organisasi dalam rangka membangun produktivitas. Sifat hubungan ini adalah hubungan dua arah, yaitu dari atasan ke bawahan dan dari bawahan ke atasan.

Gambar 5 Interaksi Bawahan Dan Atasan

Logika analisis : Interaksi ini haruslah menjadi interaksi yang produktif dalam membangun produktivitas perusahaan secara umum. Sebuah interaksi timbal balik yang produktif haruslah mengarahkan setiap karakteristik yang berbeda beda dalam diri individu kearah ekspektasi yang sama.

C. Proses Sintesis Yand Dilakukan Dalam Kajian Organisasi (Fayol Administrative Management) Berdasarkan hasil dan gambaran analsisi diatas, terdapat beberapa point penting yang diperhatikan agar pekerjaan yang berlangsung sesuai dengan yang diharapkan. Poin poin penting ini adalah dalam rangka membangun produktivitas yang lebih baik. Poin dimaksud lebih jauh disebut sebagai prinsip-prinsip pengaturan setiap elemen objek analisis (organisasi dan individu didalamnya), termasuk pengaturan interaksi yang terjadi antar individu dalam organisasi. Prinsip prinsip pengaturan sebagai hasil sintesis ini, selanjutnya dikenal sebagai prinsip prinsip pengaturan organisasi (prinsip manajemen). Prinsip 1 : Devision of labor Ini adalah prinsip utama, karena ini sejak Adam Smith dam Taylor, peinsip ini digunakan walaupun objek kajiannya berbeda. Prinsip inilah yang sebenarnya awal dari pemikiran analisis (analisis = menguraikan atau memecah). Dengan perinsip ini, maka produktivitas organisasi dibangun dengan lebih baik melalui pengaturan individu secara terstruktur untuk menangani pekerjaan pekerjaan tertentu. Prinsip 2 : Authority and Responsibility Ketika menugaskan orang untuk melakukan kerja yang anda arahkan melalui rencana dan target kerja yang sudah ditentukan, maka tanggung jawab kerja tersebut harus dibarengi dengan otoritas, jika tidak, maka struktur tidak dapat berjalan karena satu titik struktur yang menjalankan fungsi tertentu, dalam operasional fungsinya akan menggunakan sumber daya milik organisasi. Kepercayaan penggunaan sumber daya ini adalah bentuk sebuah otoritas yang diberikan. Jika tidak diberikan, fungsi tidak jalan, dan organisasi tidak mencapai produktivitas atau tujuannya. Prinsip 3 : Discipline Dengan prinsip 2 maka diperlukan kedisiplinan dalam menjalankan otoritas dan tanggungjawab. Sehingga apa yang telah menjadi bagian dari otoritas dan tanggungjawab harus dijalankan sesuai dengan kewenangan yang diberikan. Masing-masing berjalan sesuai dengan fungsi dan terdefinisi dengan jelas. Prinsip 4: Unity of Command Jika prinsip 1, 2 dan 3 terdefinisi atau terstruktur dengan baik maka harus berjalan dalam satu kesatuan komando. Artinya perintah berasal dari 1 komando. Satu kesatuan komando berasal dari level top management, sesuai struktur organisasi yang terbentuk. Prinsip 5: Unity of direction Sama halnya dengan prinsip keempat, Jika command mengarah kepada orang yang memberikan perintah, direction lebih ke perintah itu sendiri. Unity of direction berarti perintah dari pemimpin harus satu kesatuan sesuai perintah (command) dari yang lebih atas. Hal ini juga difungsikan untuk menghilangkan kondisi keputusan ganda yang berakibat ada pertentangan antara individu 1 dengan individu lainnya. Sehingga yang ingin dicapai adalah satu tujuan bersama.

Prinsip: 6 Subordination of individual interest to the common good Prinsip ini menekankan pentingnya kontribusi individu bagi organisasi dibarengi dengan kesadaran bahwa setiap individu punya karakteristik dan kepentingan sendiri sendiri. Prinsip ini menekankan akan pentingnya individu untuk menempatkan kepentingan pribadinya dibawah kepentingan organisasi, dengan demikian kesatuan arah dan komando akan terbangun dalam rangka mengarahkan organisasi pada sasaran produktivitas yang sama. Prinsip 7 : Remuneration of personnel Dengan terbangunnya standar arah produktivitas yang diinginkan dan standar kerja yang sama. Maka organisasi harus dapat memberikan penghargaan bagi individu individu yang dapat memberikan porsi produktivitas diatas standar yang ditentukan. Bentuk penghargaan ini akan menjadikan individu nantinya lebih baik dalam berlomba memberikan produktivitas bagi organisasi. Prinsip 8 : Centralization Prinsip ini menekankan adanya kedekatan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain terlebih jika antar bagian tersebut memiliki kedekatan kerja atau proses. Prinsip ini sangat terkait dengan rentang kendali yang jika dibiarkan terlalu lebar dapat mengurangi produktivitas (jarak berkontribusi dalam mengurangi produktivitas). Jarak kendali yang terlalu lebar akan memberikan beban koordinasi yang lebih berat bagi organisasi. Prinsip 9: Hierarchy Otoritas dan tanggungjawab yang diberikan terhadap individu, haruslah dapat dikendalikan (dikontrol). Artinya harus ada otoritas atau penanggung jawab yang lebih tinggi. Hubungan vertical yang menyatakan lingkup tanggungjawab ini akan membentuk sebuah hierarki tanggungjawab. Hierarki ini, nantinya akan menentukan proses pelaporan dan administrasi yang dijalankan dalam rangka memastikan prinsip prinsip lain berjalan. Prinsip 10 : Order Keteraturan dalam menempatakan orang akan membuat setiap individu mengerti posisinya dalam organisasi. Pemahaman posisi ini akan membangun pemahaman akan pentingnya peran yang ia jalankan. Pemahaman posisi dan peran ini nantinya akan membuat individu cepat memahami intruksi atau komando yang diberikan, memahami kebijakan, sehingga semua kerja yang dilakukan dapat dimengerti dan dipahami. Prinsip 11 : Equity Perlakuan yang adil adalah hal yang prinsip terlebih bagi pekerja pekerja pada posisi yang sama. Perlakukan yang adil ini akan membangun kepuasan dan meningkatkan produktivitas kerja pada akhirnya. Prinsip 12 : Stability of Staff Setiap pekerja memiliki masa jabatan atau masa kerja, karena pada dasarnya ini menjadi pembatas individu. Orgnisasi harus dapat membangun stabilitas kerja dengan kesadaran bahwa pergantian tenga kerja membutuhkan proses adaptasi dengan lingkungan kerja aga dapat

berkerja secara efektif. Kesadaran ini akan membawa pengelolaan organisasi dengan pengaturan pergantian yang dapat tidak menggangu produktivitas organisasi. Prinsip 13 : Initiative Produktivitas yang bergantung pada individu induvidu yang terlibat dalam pekerjaan menjadikan tuntutan bagi individu individu tersebut harus memberikan respon terhadap msalah masalah produktivitas terkait dengan tanggungjawab kerja yang dia emban (tidak boleh diam dan menunggu perintah saja). Dengan kesadaran tanggung jawab dan posisi pada prinsip 10, menjadikan tuntutan ini bermakna pentingnya inisiatif pekerja sesuai lingkup tanggungjawabnya dalam membangun produktivitas dan menjaga produktivitas organisasai. Prinsip 14 Esprit de Crops Harmoni harus dibangun dalam organisasi. Harmoni ini akan membangun sebuah tim yang kuat dan punya komitmen besar bagi organisasi. Dengan harmoni dan tim spirit, produktivitas dapat ditingkatkan.

Keempat belas prinsip tersebut diatas saling terkait, sehingga jika terdapat satu titik struktur yang tidak berjalan dengan baik akan mengakibatkan tidak tercapainya efisiensi dan produktivitas organisasi (manajemen). Ke emapt belas prinsip tersebut dalam rangka membangun pola keteraturan organisasi dan interaksi antar individu didalamnya guna membangun produktivitas organisasi. Dengan pola pendekatan komando dan kontrol (top down), maka ada proses komunikasi komando yang standar dalam membangun keteraturan menuju produktivitas yang diharapkan. Oleh karena itu, keteraturan ini harus dituangkan dalam standar-standar. Ini yang membuat, dalam prosesnya, ada aktivitas yang harus dilakukan untuk memastikan komunikasi dan kendali tersebut dapat berjalan serempak. Proses tersebut adalah a. b. c. d. Proses pembuatan standard (perencanaan) / planning Proses mengkomunikasikan standard yang sudah dibuat (organizing) Proses melakukan standard yaitu melalui perintah kepada sub ordinate (commanding) Proses memastikan apakah standard kerja yang dilakukan sejalan dengan standard bersama yang telah dibuat dan didistribusikan (coordinating) e. Memastikan bahwa standard berjalan dengan mengantisipasi dan menindak lanjuti faktorfaktor yang dapat memungkinkan standar tidak berjalan / tidak tercapai (controlling) standard = dapat diartikan sebagai ukuran (measure) seperti target atau tujuan sehingga akan menjadi rantai tujuan kebawahnya, bisa berupa SOP atau prosedur, bisa berupa aturan, dll. Karena proses proses ini sangat menentukan berjalannya keteraturan dalam bingkai komando dan kontrol organisasi (administrative management), maka proses ini harus dijalankan oleh setiap manajer. Selanjutnya proses ini dikenal sebagai proses management yang menunjukkan peran seorang manajer.

Kesimpulan Administrative Management Administrative adalah suatu bentuk keteraturan kerja sejalan dengan komando yang diberikan (standar kerja). Keteraturan ini adalah sebagai hasil analisis dan sisntesis ilmiah yang dilakukan. Pengaturan seperti ini dalam rangka mencapai tujuan produktivitas organisasi yang tersusun atas kelompok individu yang berhubungan satu sama lain. Pengelolaan berbasis administrative atau standard dan hirarki komando dan kontrol ini selanjutnya menjadi awal konsep manajemen dalam organisasi. Hal ini juga yang membuat administrative manajemen dikenal sebagai manajemen komando dan kontrol. Untuk memastikan manajemen komando dan kontrol berjalan, maka prinsip yang harus diterapkan adalah prinsip 1 14 yang dikeluarkan oleh Fayol.

Human RelationAnalisis pengaturan organisasi melalui pengaturan individu dan interaksinya yang dituangkan dalam administrative management, berkembang lebih jauh sebagai akibat analisis lebih lanjut atau lebih dalam terhadap karakteristif individu (manusia) yang terlibat didalamnya. Era administrative management kemudian mengalami pergeseran menjadi Human Relation, era ini berkembang didasarkan pada konsep dan ide yang dinyatakan oleh Fayol yaitu antar individu (pekerja) menunjukkan flesibilitas dan adaptasi yang baik dengan menititik beratkan pada kepentingan interaksi interpersonal antar pekerja melalui komunikasi. Objek analisis adalah interaksi interpersonal antar individu (pekerja) atau antar kelompok. Teori hubungan antar manusia mencoba menyempurnakan pendekatan klasik melalui penekanan kebutuhan sosial. Selain itu, menggeser fokus perhatian dari keterampilan teknis kepada keterampilan manajemen manusia. Adapun tokoh tokoh era Human Relation Theory adalah sebagai berikut : 1. Elton Mayo Human Relation Theory bermula dengan adanya percobaan yang dilakukan oleh Elton Mayo, yang dilakukan pada tahun 1924 di Hawthorne, Illinois, USA salah satu pabrik milik Western Electric. Co. Pada percobaan tersebut, para peneliti menyimpulkan bahwa karyawan akan bekerja lebih keras jika mereka percaya manajemen dan supervisor memperhatikan tentang kesejahteraan mereka. Fenomena ini kemudian diberi label efek Hawthorne. Mayo menyimpulkan bahwa perilaku dan sentimen sangat erat hubungannya. Kesimpulan ini menyebabkan penekanan baru pada faktor manusia dalam fungsi organisasi dan pencapaian tujuan mereka. Meski dikritik untuk prosedur, analisis temuan, dan kesimpulan yang diambil, yang penting adalah bahwa studi Hawthorne merangsang minat pada faktor manusia. Apa yang dilakukan oleh Elton Mayo ini relevan dengan beberapa keterangan yang terdapat dalam agama yang telah berkembang sebelum masa ini. Dalam Al-Quran dinyatakan hal sebagai berikut: Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal mengenal. (Q.S. Al Hujuraat : 13) , Dan bertakwalah kepada Allah yang dengan (mempergunakan) nama-Nya kamu saling meminta satu sama lain, dan (peliharalah) hubungan silaturahmi. Sesungguhnya Allah selalu menjaga dan mengawasi kamu. (Q.S. An-Nisaa : 1)

Kedua ayat dalam Al-Quran tersebut menekankan tentang pentingnya menjaga dan meningkatkan hubungan antar manusia dalam berbagai aspek kehidupan. Hal ini ternyata jika diterapkan dalam ruang lingkup yang lebih sempit dan spesifik yaitu di perusahaan memberikan dampak yang nyata dan sungguh signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Elton Mayo telah membuktikan betapa pentingnya memperhatikan hubungan antar manusia. Pada akhirnya para manajemen dituntut untuk mempelajari dan memahami hubungan antar manusia. Faktor yang sangat besar pengaruhnya pada produktivitas adalah hubungan antar manusia, bukan hanya upah dan kondisi kerja. 2. Hugo Munsterberg Hugo Munsterberg menciptakan bidang industri psikologi-studi ilmiah individu di tempat kerja untuk memaksimalkan produktivitas dan penyesuaian. Dalam Efisiensi kerja, ia menyarankan penggunaan tes psikologi dalam proses seleksi karyawan, nilai belajar teori dalam pengembangan metode pelatihan, dan studi tentang perilaku manusia untuk menentukan apa teknik yang paling efektif untuk memotivasi para pekerja. Saat ini sebagian besar teknik seleksi, pelatihan karyawan, desain pekerjaan, dan motivasi dibangun berdasarkan karya Munsterberg. 3. Oliver Sheldon Sheldon menekan pada aspek pentingnya manajemen perusahaan memperhatikan secara baik kesejahteraan pekerja. Manajemen yang baik menurut Shledon adalah manajemen yang perhatian terhadap sisi kemanusiaan, tidak hanya memperhatikan masalah teknik. Menurut sheldon , Pemimpin membutuhkan kesabaran, semangat dan keberanian, disamping yang paling dibutuhkan adalah simpat. Tanggung jawab sosial dalam dunia usaha dalam merupakan motif utama dan menjadi dasar fundamental dalam industri. Beliau menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada masyarakat. Ada 3 prinsip yang dikemukana oleh oliver Sheldon, yaitu : a. Kebijakan , keadaan dan metoda indsutri haruslah sejalan dengan kesejahteraan masyarakat b. Manajemen seharusnya mampu menafsirkan sangsi moral tertinggi masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna prkatis terhadapa gagasan keadilan sosial ayng diterima tanpa prasangka oleh masyarakat c. Manajemen dapat mengambil langkah untuk meningkatkan standar etika yang umum dan konsep keadilan sosial 4. Chester Barnard Barnard adalah orang pertama yang mengemukakan teori organisasi yang menerangkan penting dan kompleksnya perilaku manusia di lingkungan kerja. Elemen penting dari organisasi adalah keinginan para pekerjanya untuk berkontribusi (compliance) dengan penekanan pada pentingnya insentif finansial dan non-finansial. Suatu perintah harus berada pada zone of indifference, yaitu daerah dimana perintah-perintah akan ditaati tanpa secara sadar mempertanyakan kewenangan dari yang memerintahnya. Teori Barnard menyoroti organisasi sebagai suatu sistem komunikasi dan menekankan peran dari organisasi informal dalam membina jaringan komunikasi keterpaduan dalam organisasi. Kontribusi utama barnard adalah memunculkan teori organisasi dan konsep kewenangan. Menurut Barnard, kewenangan merupakan karakter komunikasi dalam organisasi formal berdasarkan intruksi yang diterima oleh kontributor atau anggota organisasi untuk mengatur tindakan yang perlu atau tidak perlu dilakukan. dengan sama-sama mementingkan kepentingan organisasi. Teori Barnard tentang kerjasama dalam tim adalah : 1. Pentingnya memperhatikan keadaan individu dan sifat-sifat individu. 2. Tindakan dari individu dan orang-orang.

3. Perilaku individu-individu dalam tim 4. Memperhatikan efektifitas dan efisiensi dari perilaku individu. 5. Batasan-batasan fisik dalam sistem kerjasama, seperti lingkungan fisik, batasan sosial, batasan antar individu. 5. Mary Parker Follet Merupakan seorang ahli filsafat dan ilmu politik yang tertarik pada psikologi sosial. Mary menyatakan bahwa kebebasan sosial lebih utama dari kebebasan individu. Mary menekankan bahwa sangat penting bekerjasama untuk mencari solusi yang dapat menyenangkan semua pihak tanpa ada pihak yang mendominasi pihak lain. Secara umum, ada 3 pendapat utama dari Mary mencakup kerjasama sosial dalam sebuah organisasi, yaitu : 1. Sebuah organisasi seharusnya dijalankan sebagai sebuah komuniti antara pihak pengurus dan pihak bawahan agar bekerjasama satu sama lain menciptakan keadaan harmonis dan mencapai tujuan organisasi. 2. Masalah diselesaikan antara pihak pengurus dan pihak bawahan secara bersama-sama agar dapat menyenangkan kedua belah pihak. 3. Pengurus seharusnya bertindak sebagai pembimbing bagi para pekerja, sehingga pekerja dengan baik sehingga pengawasan pekerjaan dapat dilakukan oleh pekerja.

Behavior SciencesSetelah era Human Relation, konsep administrative mengalami pergeseran kembali menjadi era Behavior Science. Objek analisis adalah individu (pekerja), dengan melihat faktor-faktor internal yang menentukan cara individu bersikap. Pendekatan perilaku (behavior science) menunjukkan bahwa individu (pekerja) memiliki fungsi action atas dirinya sendiri maupun dalam berkehidupan berorganisasi yang tidak terlepas dari sifat, perilaku dan kebutuhan dasar. a. Kurt LEWIN (1890-1947) Dikenal dengan field theory, yaitu teori untuk menghubungkan antara perilaku manusia dengan lingkungannya.

B = f (P,E)Perilaku individu (B) itu bukan hanya sekedar merupakan fungsi dari imbalan ekonomis saja melainkan merupakan suatu produk yang kompleks dari kepribadian individu (P) dan lingkungan (E) atau iklim organisasi dimana ia bekerja. Lewin mengidentifikasi kekuatan-kekuatan di dalam dan antara kelompok serta menunjukkan bagaimana individu berperilaku dalam menanggapi ini. Teori Lewin ini berasal dari perhatiannya untuk menemukan pendekatan yang efektif dalam menyelesaikan konflik sosial melalui perubahan perilaku kelompok (apakah konflik sosial berada di kelompok, tingkat organisasi atau masyarakat). Pendekatan yang dilakukan lewin adalah dengan pendekatan etis dan humanis yang melihat pembelajaran dan keterlibatan sebagai proses kunci untuk mencapai perubahan perilaku. Ada 2 alasan mengapa ia melakukan pendekatan ini : (1) Ia melihat pendekatan ini dapat membantu untuk mengembangkan dan memperkuat nilai-nilai demokrasi dalam masyarakat sebagai keseluruhan dan dengan demikian bertindak sebagai penyangga melawan rasisme dan totalitarianisme yang begitu mendominasi dalam hidupnya.

(2) Berdasarkan latar belakang di bidang psikologi Gestalt dan penelitian sendiri, ia melihat pendekatan ini sebagai yang paling efektif dalam membawa perubahan perilaku yang berkelanjutan. Selain konsep field theory, Lewin juga memiliki model 3 Langkah (the 3-Step model) yaitu : (1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan dan praktek baru dapat dipelajari (2) Pengubahan (changing), langkah-langkah mempelajari gagasan dan praktek baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan gagasan dan praktek baru (3) Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal yang sudah dipelajari dipadukan dalam praktek yang sesungguhnya, praktek yang berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini. b. Abraham Maslow (1908 1970) Berbagai individu telah membuat kontribusi penting untuk gerakan Ilmu tentang Perilaku. Pada 1943 psikolog Abraham Maslow mengajukan teori motivasi menurut perilaku pekerja yang 'ditentukan oleh berbagai macam kebutuhan. Motivasi dimulai ketika seorang individu membutuhkan pengalaman, individu kemudian merumuskan tujuan, yang, atas prestasi, akan memuaskan kebutuhan. Maslow mengidentifikasi kebutuhan dan mengatur mereka dalam hirarki, posisi yang lebih rendah tingkatannya adalah kebutuhan yang harus dipenuhi, setidaknya sebagian, sebelum seorang individu mulai berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi (Maslow, 1954). Berikut adalah Hirarki Kebutuhan dari Maslow : 1. 2. 3. 4. Biologi dan kebutuhan Fisiologis : udara, makanan, minuman, tempat berteduh, tidur, dll Keselamatan : perlindungan keamanan, ketertiban, hukum, batas, stabilitas, dll Rasa memiliki dan Afeksi : kerja kelompok, keluarga, kasih sayang, hubungan, dll Status : harga diri, prestasi, penguasaan, kemerdekaan, status, dominasi, prestise, tanggung jawab manajerial, dll 5. Aktualisasi Diri : menyadari potensi pribadi, pemenuhan diri, mencari pertumbuhan pribadi dan pengalaman puncak.

Hal ini tentunya sesuai juga dengan tingkatan level pekerja di organisasi. Semakin tinggi jabatannya/posisinya maka kebutuhannya akan berbeda pula. Seorang staf di level terendah

bias jadi masih terfokus pada pemenuhan kebutuhan fisiologi. Sedangkan manager/peneliti lebih membutuhkan self actualization. c. McGregor (1906-1964) Douglas Murray McGregori adalah seorang profesor Management di MIT Sloan School of Management dan presiden Antioch College 1948-1954. Bukunya The Human Side of Enterprise (1960) memiliki pengaruh besar pada praktek pendidikan. Dalam buku itu ia mengidentifikasi suatu pendekatan dengan menciptakan lingkungan di mana karyawan termotivasi melalui otoritas, pengarahan dan pengawasan atau melalui integrasi dan pengendalian diri. Douglas McGregor, mahasiswa Maslow, mempelajari sikap pekerja (McGregor, 1960). Menurut McGregor, organisasi tradisional didasarkan pada salah satu dari dua set asumsi tentang sifat manusia dan motivasi manusia, yang disebut Teori X dan Teori Y. Theory X Teori X, apa yang disebut "pandangan tradisional tentang arah dan kontrol", terletak pada asumsi-asumsi kunci yang mengandaikan bahwa manusia rata-rata "memiliki sifat tidak suka akan pekerjaan dan akan menghindarinya sebisa mungkin; harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, dan diancam dengan hukuman; dan lebih suka diarahkan, ingin menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil " Theory Y Sebaliknya, McGregor juga mendefinisikan teori kedua, Teori Y, dimana ia merasa tujuan organisasi dan tujuan individu dapat diintegrasikan. Teori Y berpendapat bahwa, " usaha yang dikeluarkan dalam bekerja adalah bersifat alami seperti bermain atau beristirahat ; manusia akan berlatih self-direction dan self-control dalam mencapai tujuan dimana ia berkomitmen, komitmen adalah fungsi dari penghargaan; rata-rata manusia belajar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab; bahwa kapasitas ini bahkan secara luas / tidak sempit terdistribusi dalam populasi; dan bahwa potensi dari rata-rata manusia hanya sebagian saja yang telah dimanfaatkan " Ide McGregor (1960) tentang perilaku manajerial memiliki efek mendalam pada pemikiran manajemen dan praktek. Teorinya tentang prinsip Y ditampilkan dalam kursus pelatihan manajemen untuk satu dekade atau lebih. Mereka mempengaruhi desain dan implementasi kebijakan personalia dan praktek. Warisannya sangat mempengaruhi konsep total quality management dan praktek staff appraisal. d. Chris ARGYRIS (1923-Now) Argyris menyatakan bahwa organisasi tradisional yang sangat terstruktur akan menghambat kematangan seseorang, sehingga pekerja tidak dapat memanfaatkan potensinya secara penuh Teori Chris Argyris merupakan pengembangan dari teori X dan Y. Menurut Argyris tujuh (7) perubahan dalam kepribadian seseorang yang menggambarkan proses kematangan yang dialaminya (berkembang ke kedewasaan) , yaitu : a. Pentingnya aktivitas. Keinginan Seseorang itu akan bergerak dari suatu keadaan pasif sebagai anak-anak ke suatu keadaan yang bertambah aktivitasnya sebagai orang dewasa. b. Ketidak tergantungan Seseorang itu akan berkembang dari suatu keadaan yang tergantung kepada orang lain ke suatu keadaan yang relatif merdeka sebagai orang dewasa. c. Yang lebih kuat Seseorang itu mempunyai minta yang tidak menentu, kebetulan dan tidak begitu mendalam dan kuat minatnya sebagai orang dewasa.

d. Mampu bertingkah laku dalam cara yang jauh lebih bervariasi Seseorang bertindak hanya dalam cara sedikit sebagai anak-anak, tetapi sebagai orang dewasa ia mampu bertindak dalam berbagai cara. e. Cenderung mempunyai pandangan jauh ke depan Perspektif waktu bagi anak-anak adalah singkat, hanya melibatkan waktu kini, tetapi sebagai orang dewasa maka perspektif waktunya bertambah menjangkau masa lalu dan masa yang akan datang. f. Pindah dari posisi subordinate ke posisi equalatau superordinate Seseorang sebagai anak-anak, ia berada di bawah pengendalian orang, (Subordinary to everyone) g. Mengembangkan dan meningkatkan kesadaran dan pengendalian atas dirinya sendiri. Sebagai anak-anak, seseorang kurang kesadaran akan dirinya, tetapi sebagai orang yang sudah matang ia tidak hanya sadar, tetapi mampu untuk mengendalikan dirinya. Argyris mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai deteksi dan koreksi kesalahan. Ada 3 tipe pembelajaran organisasi : 1. Single loop learning. Hal ini terjadi ketika kesalahan yang terdeteksi dan dikoreksi namun perusahaan tetap melanjutkan kebijakan mereka saat ini. Single loop learning dapat disamakan dengan kegiatan yang menambah pengetahuan kompetensi dasar atau perusahaan spesifik atau rutinitas tanpa mengubah sifat dasar dari kegiatan organisasi. 2. Double loop learning melibatkan perubahan organisasi pengetahuan dasar atau kompetensi spesifik perusahaan / rutinitas untuk mencapai tujuan. 3. Deutero learning terjadi ketika organisasi belajar bagaimana melaksanakan single loop learning dan double loop learning. Memfasilitasi faktor yang diperlukan untuk meningkatkan pembelajaran, contoh salah satu faktor yang memfasilitasi adalah mengidentifikasi kesenjangan kinerja antara hasil target dan kinerja aktual. Kesadaran ini membuat organisasi mengakui bahwa kebutuhan belajar terjadi, dan bahwa lingkungan yang sesuai dengan proses perlu diciptakan.

Double loop learning dan Deutero learning terkait dengan mengapa dan bagaimana perubahan organisasi, sementara single loop learning berkaitan dengan menerima perubahan tanpa mempertanyakan asumsi-asumsi yang mendasari keyakinan inti.

Komparative Era Scientific Management vs Administrative and Behavior Management1. Claude George (1968), Cara pandang dalam menterjemahkan manajemen proses. Taylor bottom up, sedangkan Fayol top down 2. Claude George (1968), Taylor management activity was exclusive duty of an organization dominant class, sedangkan Fayol each individual of an organization at one point or another takes on duities that involve managerial decision making 3. Peaucelle (2000), Taylor ilmiah (scientific) deduktif, sedangkan Fayol ekperimental (ilmiah) induktif 4. Objek analisis, Taylor work station system (man-machine-material), sedangkan Fayol human social (organization)

Daftar Pustaka1. Wren, A. Daniel et al, The Foundation Henry Fayols administrative theory, Journal Management decision. 2002 2. Rodrigues, Carl. A, 14 principles of management then or now : a framework ffor managingtodays organization evecttively, Management decision 2001 3. Peaucelle, Par Jean-Louis, Henry Fayol Et La Recherche-Action, Gerer et Decompeden,2000 4. http://en.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow 5. McGregor, Douglas. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill. 6. http://en.wikipedia.org/wiki/Douglas_McGregor