BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi yang baik harus mampu bersaing dan mampu melakukan

manajemen dan perencanaan disemua aspek perusahaan. Dalam mencapai

tujuan perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang dibutuhkan baik

itu secara kualitas atau kompetensi maupun kuantitas. Kebutuhan ini

tentunya akan berubah sesuai dengan kondisi internal perusahaan maupun

lingkungan eksternal. Oleh karena itu, perencanaan SDM diperlukan untuk

menganalisis, meramalkan dan mengantisipasi isu-isu dalam ketersediaan

SDM sebelum menjadi permasalahan yang menghambat organisasi dalam

mencapai tujuan.

Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan,

karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan

karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir. Sedangkan untuk

kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting untuk

mendapatkan calon karyawan yang sesuai kualifikasi. Dengan adanya

perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon karyawan yang berpotensi

untuk menduduki posisi manajer pada masa yang akan datang. (Sutrisno,

2010)

Perencananaan SDM berpengaruh terhadap serangkaian fungsi

manajemen SDM lainnya. Perencanaan SDM menggunakan data analisis

jabatan untuk membandingkan kecakapan karyawan yang terdapat dalam

1

organisasi dengan kecakapan yang sesungguhnya dibutukan organisasi.

Selanjutnya perencanaan SDM menjadi dasar dalam melakukan program

rekrutmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan untuk

setiap karyawan.

Sebagai dasar rekrutmen dan seleksi, perencanaan sumber daya

manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang

diperlukan suatu organisasi untuk beberapa waktu yang akan datang dengan

kecakapan yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan

sumber daya manusia juga berpengaruh terhadap sistem kompensasi.

Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang

besar terhadap biaya kompensasi yang akan dikeluarkan oleh organisasi.

Kebijakan dalam program kompensasi dapat juga mempengaruhi tujuan

perencanaan SDM.

Dalam perencananaan SDM terdapat dua pokok bahasan penting yaitu

perencanaan kualitas SDM dan perencanaan kuantitas SDM. Perencanaan

kuantitas meliputi perencanaan jumlah SDM dalam suatu organisasi

berdasarkan supply and demand. Sedangkan, perencanaan kualitas fokus

pada pengembangan kemampuan dan kompetensi individu pegawai.

Perencanaan kualitas tersebut dapat dicapai melalui pelatihan dan

pengembangan SDM atau training and development di suatu organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia khususnya di bidang kesehatan

juga telah diatur dalam SKN dan secara teknis diatur dalam Kepmenkes No.

81 tahun 2004. Dalam SKN disebutkan bahwa perencanaan tenaga

kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumalah dan kualifikasi tenaga

2

kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Perencanaan

nasional tenaga kesehatan disusun dengan memperhatikan faktor, jenis

pelayanan kesehatan yang dibutuhkan masyarakat, sarana kesehatan, serta

jenis dan jumlah tenaga kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan

kesehatan.(Depkes RI, 2004).

Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya

manusia sangat penting karena perencanaan yang baik akan menentukan

tingkat kualitas manajemen sumber daya manusia. Bagi kalangan

mahasiswa yang bergerak di bidang kesehatan masyarakat, sangat penting

untuk memahami mengenai perencanaan sumber daya manusia. Namun

pada makalah ini terdapat batasan masalah yakni hanya membahas

perencanaan sumber daya manusia dari segi kuantitas saja.

1.2 Rumusan Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:

a. Apa pengertian perencanaan sumber daya manusia?

b. Apa tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi

dan individu?

c. Bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia?

d. Bagaimana menghitung kebutuhan tenaga kerja pada suatu organisasi?

e. Apa saja kendala dan faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber

daya manusia?

f. Bagaimana penerapan perencanaaan SDM pada organisasi terutama di

bidang kesehatan?

3

1.3 Tujuan

Makalah ini disusun bertujuan untuk:

a. Mahasiswa mampu memahami pengertian perencanaan sumber daya

manusia.

b. Mahasiswa mampu memahami tujuan dan manfaat perencanaan sumber

daya manusia bagi organisasi dan individu.

c. Mahasiswa mampu menjelaskan proses serta tahapan perencanaan sumber

daya

d. Mahasiswa mengetahui dan mampu menganalisis kebutuhan tenaga kerja

pada suatu organisasi dengan berbagai metode.

e. Mahasiswa mengetahui tentang kendala dan berbagai faktor yang

mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia.

f. Mahasiswa memahami aplikasi dari perencanaan sumber daya manusia

khusunya di bidang kesehatan.

4

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian sumber daya manusia disampaikan oleh beberapa ahli,

diantaranya;

a. Andrew E. Sikula (dalam Hasibuan, 2000) mengemukakan bahwa:

“Human resource planning of manpower planning has been define as the

proccess of determining manpower requirements and the means for

meeting those requirement in order to carry out the integrated plans of the

organizations.”

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan

berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya

berinteraksi dengan rencana organisasi”

b. John M Ivancevich (1992) mendefinisikan bahwa:

“human resource planning is both a process and set of plans. It is the

process used by organization for assesing the suplply and demand for

future human resource.”

“Perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah proses dan

rangkaian perecanaan yang digunakan oleh organisasi untuk menaksir

permintaan dan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang.”

5

c. Drs. Malayu S.P Hasibuan (1990) mengemukakan bahwa:

Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan organisasi.

Kesimpulan yang dapat diambil dari berbagai definisi yang

diungkapkan oleh para ahli di atas bahwa perencanaan SDM merupakan

proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya

manusia dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut dapat

mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.

2.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan sistem perencanaan sumber daya manusia adalah untuk

mengetahui kebutuhan sumberdaya manusia dan ketersediaannya dimasa

yang akan datang. Sehingga dengan dilakukan perencanaan akan dapat

disiapkan sumber daya yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan baik oleh

organisasi maupun individu, karena perencanaan sumber daya manusia yang

baik akan memberikan manfaat berupa:

a. Kepentingan Organisasi

1) Mengadakan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang

memadai untuk berperan efektif mencapai tujuan organisasi

2) Penggunaan Karyawan secara maksimal

3) Antispasi perubahan tuntutan kerja dan persediaan SDM.

4) Memenuhi kriteria SDM di masa mendatang dari sumber internal

6

5) Memastikan kesempatan yang sama dalam hal promosi dan

pengembangan karyawan

6) Mengontrol biaya SDM

7) Mengintegrasikan aktivitas manajemen SDM (program SDM)

b. Kepentingan Individu

1) Mengetahui kemampuan pengembangan karir

2) Mengetahui kriteria yang harus dipenuhi dalam jabatan tertentu

3) Mengetahui waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tertentu.

2.3 Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM dapat dibedakan menjadi empat tahap atau

empat fase, yaitu;

1. Analisis Situasi

Analisis situasi merupakan interaksi pertama kali antara fungsi

manajemen sumber daya manusia dengan rencana strategi suatu organisasi.

Rencana strategi harus mampu menyesuaikan dengan perubahan

lingkungan sekitar, dan fungsi manajemen SDM adalah mekanisme utama

yang dapat digunakan oleh organisasi selama proses penyesuaian tersebut.

Manajer harus meninjau tujuan dan strategi dalam organisasi sekaligus

mengamati perubahan lingkungan di luar organisasi sehingga dapat

merencanakan tindakan untuk menyesuaikan dengan perubahan lingkungan

apabila hal tersebut mendukung tercapainya tujuan organisasi. Misalnya,

dengan perubahan teknologi yang begitu cepat dapat mendorong organisasi

untuk cepat tanggap dalam memberikan karyawannya pelatihan agar

organisasi tersebut tetap dapat bersaing.

7

2. Peramalan permintaan tenaga kerja (Forecasting human resource demands)

Pada tahap selanjutnya efektifitas perencanaan sumber daya manusia

adalah memberikan perkiraan bukan hanya terkait jumlah tetapi juga jenis

atau klasifikasi SDM yang dibutuhkan. Peramalan atau forecasting dapat

membantu menghitung karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi untuk

saat ini maupun masa mendatang. Manajer yang membawahi bagian sumber

daya manusia perlu untuk meramalkan masa depan sumber daya manusia di

dalam organisasinya dan memutuskan dari mana dapat mencukupi

kebutuhan akan sumber daya manusia tersebut.

Pada umumnya peramalan dapat dibedakan dari beberapa segi

tergantung dari cara melihatnya. Apabila dilihat dari sifat penyusunannya,

maka peramalan dapat dibedakan atas dua macam, yaitu :

a. Dilihat dari Sifat Penyusunannya

1) Peramalan yang subjektif, yaitu peramalan yang didasarkan atas

perasaan atau intuisi dari orang yang menyusunnya. Dalam hal ini

pandangan orang yang menyusunnya sangat menentukan baik

tidaknya hasil ramalan tersebut.

2) Peramalan yang objektif, yaitu peramalan yang didasarkan atas

data yang relevan pada masa lalu, dengan menggunakan teknik

dan metode dalam penganalisaannya.

b. Dilihat dari Jangka Waktu Ramalan yang Disusun

1) Peramalan jangka pendek, yaitu peramalan yang dilakukan untuk

penyusunan hasil ramalan yang jangka waktunya satu tahun atau

kurang. Peramalan ini digunakan untuk mengambil keputusan

8

dalam hal perlu tidaknya lembur, penjadwalan kerja, dan lain-lain

keputusan kontrol jangka pendek.

2) Peramalan jangka menengah, yaitu peramalan yang dilakukan

untuk penyusunan hasil ramalan yang jangka waktunya satu

hingga lima tahun ke depan Peramalan ini lebih mengkhususkan

dibandingkan peramalan jangka panjang, biasanya digunakan

untuk menentukan aliran kas, perencanaan produksi, dan

penentuan anggaran.

3) Peramalan jangka panjang, yaitu peramalan yang dilakukan

untuk penyusunan hasil ramalan yang jangka waktunya lebih dari

lima tahun yang akan datang. Peramalan jangka panjang

digunakan untuk pengambilan keputusan mengenai perencanaan

produk dan perencanaan pasar, pengeluaran biaya perusahaan,

studi kelayakan pabrik, anggaran, purchase order, perencanaan

tenaga kerja serta perencanaan kapasitas kerja.

Untuk peramalan permintaan tenaga kerja terdapat beberapa teknik

untuk meramalkannya, yaitu:

a. Metode Kuantitatif:

Yaitu peramalan yang didasarkan atas data kuntitatif pada masa lalu.

Hasil peramalan yang dibuat sangat tergantung pada metode yang

dipergunakan dalam peramalan tersebut. Dengan metode yang berbeda akan

diperoleh hasil peramalan yang berbeda, adapun yang perlu diperhatikan

dari penggunaan metoda tersebut, adalah baik tidaknya metode yang

dipergunakan, sangat ditentukan oleh perbedaan atau penyimpangan antara

9

hasil ramalan dengan kenyataan yang terjadi. Metode Kuantitatif hanya

dapat digunakan apabila terdapat tiga kondisi sebagai berikut:

Adanya informasi tentang keadaan yang lain.

Informasi tersebut dapat dikuantifikasikan dalam bentuk data.

Dapat diasumsikan bahwa pola yang lalu akan berkelanjutan pada

masa yang akan datang.

Ada dua macam metode kuantitatif dalam peramalan internal

permintaan dumber daya manusia yang meliputi :

1) Trend Projection

Trend projection atau time series analysis membuat ramalan

dengan membuat suatu proyeksi dari trend masa lalu dan yang sedang ada

sekarang, lalu dihubungkan dengan keadaan pada masa mendatang.

Penjualan baik barang maupun jasa dari organisasi ini akan berhubungan

dengan kebutuhan akan sumber daya manusianya. Teknik ini berdasar pada

asumsi bahwa masa depan adalah lanjutan dari keadaan pada masa lampau.

Teknik ini lebih mudah serta data masa lampau organisasi juga tersedia

sehingga dapat dilakukan dengan cara yang lebih mudah dan murah.

Dengan analisis deret waktu dapat ditunjukkan bagaimana

permintaan terhadap suatu produk tertentu bervariasi terhadap waktu. Sifat

dari perubahan permintaan dari tahun ke tahun dirumuskan untuk

meramalkan penjualan pada masa yang akan datang. Ada empat

komponen utama yang mempengaruhi analisis ini, yaitu :

a). Pola Siklis (Cycle)

10

Penjualan produk dapat memiliki siklus yang berulang secara

periodik. Banyak produk dipengaruhi pola pergerakan aktivitas ekonomi

yang terkadang memiliki kecenderungan periodik. Komponen siklis ini

sangat berguna dalam peramalan jangka menengah. Pola data ini terjadi

bila data memiliki kecendrungan untuk naik atau turun terus-menerus.

Pola data dalam bentuk trend ini digambarkan sebagai berikut:

b). Pola Musiman (Seasonal)

Perkataan musim menggambarkan pola penjualan yang berulang

setiap periode. Komponen musim dapat dijabarkan ke dalam faktor cuaca,

libur, atau kecenderungan perdagangan. Pola musiman berguna dalam

meramalkan penjualan dalam jangka pendek.

Pola data musiman dapat digambarkan sebagai berikut:

c). Pola Horizontal

Pola data ini terjadi apabila nilai data berfluktuasi di sekitar nilai rata-

rata.

d). Pola Trend

11

Pola data ini terjadi bila data memiliki kecenderungan untuk naik atau

turun terus menerus. Pola data dalam bentuk trend ini dapat digambarkan

sebagai berikut:

2). Economic Modelling

Econometric modelling dan multiple predictive techniques

mencakup. Prediksi ini berdasarkan pada hubungan statistik yang ditemukan

pada variabel-variabel yang ada pada model (misal, hubungan penjualan,

kebijakan akan penghasilan) Ramalan sumber daya manusia secara umum

lebih akurat jika ditambahkan dengan beberapa variabel tambahan sebagai

pertimbangan. Bagaimanapun, pengeluaran yang dilakukan dari

mempertimbangkan banyak variabel dapat menjadi penghalang. Selain itu,

karena teknik ini bertumpu pada data organisasi pada masa lampau, teknik

kuantitatif mungkin tidak cocok untuk situasi dengan perubahan yang sangat

cepat. Sehingga pada akhirnya, bagaimanapun baiknya teknik ini digunakan,

ramalan dari kebutuhan sumber daya manusia oleh organisasi tetap hanya

perkiraan. Sehingga manajer akan lebih baik untuk disaran untuk

menggunakan pendekatan yang lebih mudah dan efisien untuk melakukan

ramalan sumber daya manusia.

12

b. Metode kualitatif:

Ramalan sumber daya manusia secara kualitatif menggunakan

expert opinion (biasanya line manager) untuk memprediksi masa depan

dalam organisasi , misalnya manajer marketing akan diminta untuk

menentukan perkiraan persyaratan personalia untuk bagian marketing.

Fokusnya terletak pada evaluasi kinerja tenaga kerja dan kemungkinan

untuk dipromosikan termasuk juga pengembangan karir dan manajemen.

Perkiraannya berdasarkan expert opinion, meskipun tidak sebaik pendekatan

kuantitatif, pendekatan ini juga sering digunakan karena mudah, murah dan

cepat.

Ada dua macam metode kualitatif dalam peramalan internal

permintaan sumber daya manusia yang meliputi :

1). Delphi Technique

Teknik Delphi, menggunakan penilaian dari kelompok pakar (seperti

dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi yang diramalkan).

Model awal peramalan permintaan (demand) solusi input data parameter

pengolahan data permintaan produk finansial produktivitas pegawai

kebijakan/filosofi manajemen laju pertumbuhan organisasi input parameter

lain, input teknik peramalan perkiraan kebutuhan SDM.

2). Managerial estimates, atau peramalan dengan menggunakan

pertimbangan (opini) pihak manajemen seperti para supervisors, manajer

departemen, dan mereka yang paham tentang kebutuhan pekerja di masa

mendatang

3. Analisis ketersediaan tenaga kerja (Human resource supply analysis)

13

Analisis ketersediaan tenaga kerja atau peramalan ketersediaan tenaga

kerja dalam organisasi dapat dilakukan dengan dengan beberapa teknik

berikut dengan metode kuantitatif meliputi :

a) Analisis Markov.

Suatu teknik matematik untuk peramalan perubahan pada beberapa

variabel tertentu berdasarkan pengetahuan dari perubahan sebelumnya. Pada

analisis ini terlihat suatu sistem setelah percobaan berulang, dimana hasil

dari sistem pada periode yang akan datang tidak dapat ditentukan

sebelumnya dengan pasti. Suatu set kemungkinan perubahan keadaan

(transisi) diperhitungkan untuk menjelaskan bagaimana sistem tersebut

melakukan transisi (perubahan) dari satu periode ke periode lainnya.

Analisis Markov digunakan untuk menganalisis masalah pada bidang

pemasaran (misalnya perubahan merek), persediaan, pemeliharaan dan

penggantian mesin, analisis bursa efek dan administrasi rumah sakit.

b) Skill Inventories

Skill inventories merupakan metode kualitatif dalam peramalan

supply. Teknik skill inventory dapat digunakan untuk mengevaluasi

ketersediaan tenaga kerja di dalam organisasi. Skill inventory berisi data-

data mengenai pendidikan pegawai, pengalaman, keterampilan, yang

memungkinkan manajer untuk mencocokan latar belakang pegawai dengan

posisi pekerjaan yang terbuka. Skill iventory dapat dilakukan dengan lebih

mudah apabila diintegrasikan dengan sistem informasi sumber daya

manusia.

c) Replacement Charts

14

Replacement Charts kurang canggih bila dibandingkan dengan Skill

Inventories dan utamanya digunakan untuk manajerial karyawan, teknis,

dan professional. Skill Inventories adalah sumber data yang diinginkan oleh

replacement charts. Daftar pemegang posisi jabatan sekarang dan orang-

orang yang berpotensi untuk menjadi pengganti.

d) Succession Planning

Proses mengidentifikasi, mengembangan, dan menelusuri individu

tertentu untuk menempati jabatan eksekutif / strategis.

4. Pengambilan tindakan

Setelah melakukan peramalan permintaan tenaga kerja dan peramalan

kebutuhan tenaga kerja maka dua hal tersebut dibandingakn untuk

mengetahui tindakan apa yangperlu dilakukan. Perkiraan jumlah SDM yang

diterima oleh perusahaan memiliki kemungkinan kurang atau berlebih

terhadap perkiraan jumlah yang dibutuhkan. Jika jumlah SDM yang

dibutuhkan kurang (shortage) maka bisa dilakukan tindakan berikut

1. Mengadakan jam lembur

2. Meningkatkan program pelatihan dan pengembangan untuk

kepentingan promosi jabatan sekaligus menyegerakan perekrutan

untuk mengisi posisi yang kosong

3. Mempekerjakan pegawai part time dan pegawai outsourcing

Sedangkan, apabila jumlah SDM yang dibutuhkan berlebih (surplus),

maka bisa dilakukan tindakan berupa

1. Mengehentikan perekrutan

2. Mengurangi jam kerja pegawai

15

3. Mengadakan layoff atau pemutusan hubungan kerja

4. Mengurangi tenaga kerja part-time

5. Apabila keadaan surplus di organisasi mencapai level tertinggi atau

sudah parah maka dapat dilakukan demosi jabatan.

Jika masalah shortage dan surplus telah diselesaikan maka kebutuhan

SDM akan sesuai antara supply dan demand atau tercapai keseimbangan

antara supply and demand.

2.4 Metode Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Perencanaan sumber daya manusia secara kuantitatif tentunya

memerlukan perhitungan dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Terdapat

beberapa metode untuk menghitung analisis kebutuhan kerja pada

organisasi, diantaranya:

a. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)

Teknik analisis beban kerja adalah serangkaian proses untuk

menghitung beban kerja suatu posisi atau sub posisi, dan juga membutuhkan

jumlah orang untuk mengisi posisi atau sub posisi. Analisis beban kerja

sangat penting untuk menghitung berapa banyak karyawan yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan semua tugas dalam bagian atau

departemen. Dalam metode ini, ada tiga tahap utama yang akan dijelaskan

di bawah ini:

1. Menentukan output utama dari fungsi / sub fungsi dan mengidentifikasi

urutan pekerjaan yang diperlukan untuk memproduksi output.

2. Rincian rantai peristiwa ke dalam tugas yang lebih spesifik.

16

3. Menghitung jumlah total waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

tugas kelompok.

Analisis beban kerja adalah penentuan jumah pekerja yang

diperukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu

tertentu. Analisis beban kerja dapat dihitung dengan rumus:

Perputaran karyawan (labor turnover) adalah perbandingan antara

masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Besarnya turnover

dengan cara sebagai berikut :

Jadi, jika turnover diperhitungkan, maka jumlah karyawan yang

dibutuhkan suatu perusahaan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja

ditambah dengan perhitungan turnover.

b. Teori Gilies

Gillies (1989) mengemukakan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di

satuan unit perawatan adalah sebagai berikut:

Keterangan :

A = rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari

B = Rata-rata jumlah pasien /hari

C = Jumlah hari/tahun

17

Analisis Beban Kerja= volume pekerjaanstandar prestasi

x satu orang

Turnover= Σ ( yangditerima− yang keluar)12

Σ(karyawan awal+karyawan akhir )∞100 %

A x B xC(C−D ) x E = F

G = H

D = Jumlah hari libur masing-masing perawat

E = Jumlah jam kerja masing-masing perawat

F = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun

G = Jumlah jam perawatan yang diberikan perawat per tahun

H = Jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut

Prinsip perhitungan rumus Gillies dalam memberikan pelayanan

keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan, yaitu:

1) Perawatan langsung, adalah perawatan yang diberikan oleh perawat yang

ada hubungan secara khusus dengan kebutuhan fisik, psikologis, dan

spiritual.

Berdasarkan tingkat ketergantungan pasien pada perawat maka dapat

diklasifikasikan dalam empat kelompok, yaitu: self care, partial care, total

care dan intensive care. Menurut Minetti Huchinson (1994) kebutuhan

keperawatan langsung setiap pasien adalah empat jam perhari sedangkan

untuk:

a) self care dibutuhkan ½ x 4 jam : 2 jam

b) partial care dibutuhkan ¾ x 4 jam : 3 jam

c) Total care dibutuhkan 1- 1½ x 4 jam : 4-6 jam

d) Intensive care dibutuhkan 2 x 4 jam : 8 jam

2) Perawatan tak langsung, meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana

perawatan, memasang/ menyiapkan alat, ,konsultasi dengan anggota tim,

menulis dan membaca catatan kesehatan, melaporkan kondisi pasien. Dari

hasil penelitian RS Graha Detroit (Gillies, 1989, h 245) = 38 menit/ klien/

hari, sedangkan menurut Wolfe & Young (Gillies, 1989, h. 245) = 60

18

menit/ klien/ hari dan penelitian di Rumah Sakit John Hopkins dibutuhkan

60 menit/ pasien (Gillies, 1994)

3) Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada klien meliputi: aktifitas,

pengobatan serta tindak lanjut pengobatan. Menurut Mayer dalam Gillies

(1994), waktu yang dibutuhkan untuk pendidikan kesehatan ialah 15

menit/ klien/ hari.

a) Rata-rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatau

unit berdasarkan rata-ratanya atau menurut “ Bed Occupancy Rate”

(BOR).

b) Jumlah hari perawatan rumah sakit dalam waktu tertentu x 100%

c) Jumlah tempat tertentu x 365. Jumlah hari pertahun, yaitu 365 hari

d) Hari libur masing-masing perawat pertahun, yaitu 128 hari, hari

minggu= 52 hari dan hari sabtu = 52 hari. Untuk hari sabtu tergantung

kebijakan RS setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus

diperhitungkan, begitu juga sebaliknya, hari libur nasional = 12 hari

dan cuti tahunan = 12 hari.

e) Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari

kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam, kalau hari kerja efektif 6 hari

per minggu maka 40/6 jam = 6,6 jam perhari)

f) Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit harus

ditambah 20% (untuk antisiapasi kekurangan/ cadangan)

c. Metode Work Load Indicator Staff Need (WISN)

Menurut Kepmenkes No 81 tahun 2004 tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan SDM Keshatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten

19

atua Kota, serta Rumah sakit, metode perhitungan kebutuhasn tenaga

berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan

kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan beban kerja nyata yang dilaksnakan

oleh tiap kategori SDM kesehtan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan

kesehatan. Kelebihan metode ini adalah mudah diopersikan, mudah

digunakan, secara teknis mudah diterpakna, komprehensif dan realistis.

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdsarkan WISN ini

meliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan waktu kerja tersedia

Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D+E)} x F

Keterangan:

A = Hari Kerja

B = Cuti Tahunan

C = Pendidikan dan Pelatihan

D = Hari Libur Nasional

E = Ketidak Hadiran Kerja

F = Waktu kerja

b. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung.

Tujuan ditetapkannya unit kerja dan kategori SDM dalah untuk

memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien,

keluarga, dan masyarakat di dalam dan di luar institusi.

c. Menyusun standar beban kerja

20

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas benban kerja selama

satu tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan

produktif disusun berrdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikannya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang

dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Data dan informasi yang

dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori

SDM utamanya adalah sebagai berikut:

1) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit institusi sebagaimana

yang telah ditetapkan pada langkah kedua

2) Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS

3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk

melaksanakan atau menyelesaikan berbagai pelayanan

4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja

Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja RS adalah

meliputi:

1) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori

SDM. Untuk kegiatan pokok perlu dibedakan kegiatan langsung

dan kegiatan tidak langsung.

2) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap

kegiatan pokok. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan

pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan

bersama.

3) Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM.

Standar beban kerja adalah volume/ kuantitas beabn kerja selama 1

21

tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan

pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikannya ( waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang

dimiliki masing-masing kategori SDM.

Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah:

d. Menyusun standar kelonggaran

Tujuan penyusunan standar kelonggaran adalh untuk memperolah

faktoer kelonggaran SDM adalah meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan

waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung

denagn pelayanan pada pasien, misalnya rapat atau penyusunan faktor

kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatna dan wawancara kepada

tiap kategori tentang:

1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung pada pelayanan pada

pasien.

2) Frekuensi kegiatan pada suatu hari, minggu dan bulan.

3) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standarbeban kerja,

sebaiknya mulai dilakukan pencatatan sendiri apabila ditemukan kegiatan

yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena

tidak/ kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya

22

Standar beban kerja = Waktu kerjatersedia

Rata−rata waktu kerja produktif

digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori

SDM.

e. Perhitungan kebutuhan tenaga perunit kerja.

Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan tenaga per

unit kerja meliputi:

1) Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:

a) Waktu kerja tersedia

b) Standar beban kerja

c) Standar beban kerja masing-masing kategori SDM yang diteliti

2) Kuantitas kegiatan pokok atau kegiatan produktif tiap unit kerja

selama satu tahun.

Rumus perhitungan kebutuhan tenaga:

2.5 Faktor dan Kendala yang Mempegaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi baik oleh

faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal)

maupun faktor yang berasal dari luar organisasi (faktor eksternal).

a. Faktor internal

23

Kebutuhan tenaga = Kuantitas kegiatan pokok

Standar beban kerja x Standar kelonggaran

Standar kelonggaran = Rata−rata waktu per−faktor kelonggaran

Waktu kerjatersedia

Adapaun berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu

sendiri, seperti:

1) Rencana strategi

2) Anggaran

3) Estimasi produksi dan penjualan

4) Perluasan usaha dan kegiatan baru; dan

5) Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.

Di samping itu, faktor internal juga dapat dipilahkan berdasarkan

sistemnya, seperti:

1) Sistem informasi manajemen dan organisasi

2) Sistem manajemen keuangan

3) Sistem marketing dan pasar

4) Sistem manajemen pelaksanaan

b. Faktor eksternal

Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya

berada di luar kemampuan, yang termasuk faktor eksternal, yaitu:

1) Situasi ekonomi

2) Sosial-budaya

3) Politik

4) Peraturan perundangan

5) Teknologi; dan

6) Pesaing

24

Faktor internal dan eksternal di atas saling berinteraksi dan

mempengaruhi. Perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian

terhadap faktor tersebut.

Dalam perencanaan sumber daya manusia, menurut Hasibuan (2010)

terdapat beberapa kendala yang mungkin dihadapi, antara lain:

a. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya

informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan

(prediction) saja yang sifatnya subjektif. Sehingga yang terjadi adalah

kemampuan manusia sebagai sumber daya tidak dapat diukur secara pasti.

b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya

seperti mesin. Kadang manusia tidak dapat mengendalikan diri sendiri

apalagi orang lain. Karena itu sulit memperhitungkan satu sama lain dalam

sebuah rencana.

c. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan.

d. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis

kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana

yang baik dan tepat.

2.6 Hasil Perencanaan Sumber Daya Manusia

25

Perencanaan sumber daya manusia yang telah disusun dapat

dikumpulkan menjadi suatu sistem informasi sumber daya manusia yang

berfungsi sebagai dasar penyusunan program fungsi manajemen sumber

daya manusia lainnta.

Berdasarkan perencanaan sumber daya manusia yang telah disusun

manajer dapat memutuskan tindakan untuk mencocokkan sumber daya

manusia dengan pekerjaan yang dibutuhkan berdasarkan jumlah,

kemampuan, pengetahuan, kemampuan dan kualifikasinya sehingga dapat

dijadikan dasar penyusunan job design, job analysis, rekruitmen, seleksi, ,

penilaian kinerja, pelatihan dan pengemangan, kompensasi, dan remunerasi

dalam suatu organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan

rencana program sumber daya manusia yang baik pula. Hal ini mendukung

terciptanya SDM yang tepat, dengan pekerjaan atau tempat yang tepat, serta

pada waktu yang tepat pula. Tentunya hal tersebut dapat meningkatkan

produktivitas dan keuntungan bagi organisasi, serta meningkatkan motivasi

dan kepuasan kerja bagi karyawan.

BAB III

STUDI KASUS DAN ANALISIS KRITIS

3.1 Studi Kasus

26

Puskesmas Medokan Ayu adalah puskesmas dengan perawatan

khusunya untuk persalinan yang berada di wilayayah kerja Kecamatan

Rungkut. Jumlah tenaga kerja pada puskesmas tersebut adalah 16 orang,

dengan rincian 4 dokter umum, 2 dokter gigi, 1 perawat gigi, 4 perawat, dan

4 orang bidan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan mahasiswa FKM

pada tahun 2007 dapat diketahui keadaan tenaga kerja di puskesmas

tersebut.

Secara umum semua tenaga sudah melakukan tugasnya dengan

tanggung jawab yang baik, namun selain melakukan tugas pokok setiap

tenaga kesehatan juga melaksanakan tugas tambahan lain, seperti membuat

laporan, pertanggungjawaban program, mengerjakan tugas administrasi dan

sebagainya. Tenaga kesehatan juga melakukan tugas lain yang bukan

merupakan tugas pokok dan tugas tambahan nakes tersebut.

Hal ini menyebabkan beban kerja fisik tenaga medis dan tenaga

keperawatan di Puskesmas Medokan Ayu cukup tinggi. Beban kerja mental

menjadi masalah bagi semua jenis tenaga medis dan tenaga keperawatan

adalah beratnya beban karena melayani pasien yang gagal membaik atau

gagal sembuh dan tenaga kesehatan merasa pusing karena banyaknya

pekerjaan yang harus diselesaikan.

Sementara beban kerja mental para tenaga medis dan perawat juga

cukup tinggi. Beban kerja mental menjadi masalah bagi semua jenis tenaga

medis dan tenaga keperawatan adalah beratnya beban karena melayani

pasien yang gagal membaik atau gagal sembuh dan tenaga kesehatan merasa

27

pusing karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Hal ini

menyebabkan timbulnya stress kerja pada tenaga medis dan perawat.

Selain itu tidak adanya tenaga kesehatan masyarakat turut

memperparah keadaan. Sehingga semua program kesehatan masyarakat di

puskesmas dipegang oleh tenaga medis dan perawat. Padahal mereka juga

mempunyai tugas pokok untuk menangani pasien secara langsung. Sehingga

tugas pokok mereka sering terabaikan atau mereka kewalahan

menanganinya.

Dari hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa ketersediaan tenaga

medis dan tenaga perawat di Puskesmas Medokan Ayu secara keseluruhaan

masih mencukupi kebutuhan, namun tidak adanya tenaga kesehatan

masyarakat merupakan kendala yang cukup signifikan karena menyebabkan

adanya tupoksi yang saling tumpang tindih. Akibatnya muncul stress kerja

pada tenaga medis dan perawat serta program kesehatan perorangan maupun

program kesehatan masyarakat tidak dapat dilakukan secara maksimal.

3.2 Analisis Kritis

Seharusnya puskesmas tersebut memberlakukan atau menerapkan

perencanaan SDM yang tepat. Sesuai dengan pengertian yang ada

pengertian dari perencanaan SDM sendiri menurut George Milkovich dan

Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa

“Perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,

dan waktu yang tepat yang secara otomatis lebih bermanfaat. ”

28

Perencanaan nakes dapat dilakukan dengan suatu sistem yang inti

pokoknya berlandaskan pada estimasi permintaan dan penawaran tenaga

kerja. Secara terinci sistem tersebut adalah:

1. Inventarisasi persediaan tenaga kesehatan

2. Forecast atau peramalan nakes

3. Penyusunan rencana nakes

4. Pengawasan dan evaluasi tenaga kesehatan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam suatu

organisasi karena manusia yang mengendalikan perangkat-perangkat lain

untuk menjalankan suatu organisasi. Perencanaan tenaga kesehatan harus

tepat sesuai dengan beban kerja puskesmas karena merupakan unit

pelayanan kesehatan terdepan.

Namun, dari studi kasus diatas distribusi dan penempatan belum

mengacu pada standar yang ditentukan Departemen Kesehatan (Depkes) RI

yang dikenal dengan daftar susunan pegawai (DSP). Analisis perencanaan

ketenagaan belum dilakukan di puskesmas sehingga membawa dampak

pelayanan kesehatan masyarakat tidak optimal. Perhitungan tenaga dengan

DSP dapat memberikan jumlah tenaga yang seimbang. Perencanaan SDM

yang baik akan menghasilkan kebijakan yang menjamin suatu organisasi

tetap tersedia tenaga atau pegawainya. Distribusi petugas kesehatan dan

penyebarannya pada suatu wilayah bertujuan untuk pemerataan pelayanan

kesehatan. Berbagai hasil penelitian membuktikan pendistribusian tenaga

kesehatan merupakan masalah kesehatan sesudah pembiayaan kesehatan.

29

Pendistribusian tenaga kesehatan merupakan kesulitan kedua yang

dialami terutama dalam era desentralisasi. Isu-isu yang paling relevan

adalah berkaitan dengan sumber daya manusia dan suplai tenaga yang

mengakibatkan distribusi tenaga tidak merata.Isu lain dalam manajemen

sumberdaya manusia adalah tidak tersedianya sistim informasi yang

memadai sehingga informasi yang bersifat mendasar (seperti jumlah

pegawai, jenis tenaga, lokasi, pangkat dan gaji) tidak tersedia. Hal ini

berakibat sering diambil keputusan yang tidak berlandaskan bukti sehingga

distribusi petugas tidak merata.

Pedoman DSP puskesmas dari Depkes Republik Indonesia dituangkan

dalam SK Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Perencanaan

Sumberdaya Manusia Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit.

perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan DSP ini bisa digunakan di

berbagai unit kerja seperti puskesmas, rumah sakit dan sarana kesehatan

lainnya.

Sebagai contoh, berikut ini adalah penghitungan kebutuhan SDM

berdasarkan DSP di Puskesmas.

LANGKAH AWAL PENYUSUNAN DSP PUSKESMAS

Langkah awal penyusunan DSP adalah menghitung produktivitas

Puskesmas secara kolektif dengan menggunakan rumus:

30

S = O

300 x N (nilai S serendah-rendahnya 5)

S : Dayaguna Staf / Hari (S)

N : Jumlah Staf (N)

O : Out Put Puskesmas (O)

Nilai Daya guna staf per hari ( S ) sekurang-kurangnya harus = 5.

Apabila S < 5 maka dua alternatif yang perlu ditempuh :

1. memindahkan tenaga yang berlebihan atau

2. meningkatkan output Puskesmas.

Bagi Puskesmas yang jumlah kunjungannya tinggi, tetapi jumlah

tenaganya lebih kecil dibandingkan dengan jumlah tenaga yang tertera

dalam tabel.1, apabila tidak dapat diangkat sebagai PNS Daerah, dapat

diatasi kekurangan tenaganya dengan sistim kontrak yang dananya berasal

dari Pemda setempat atau oleh lembaga lainnya.

Tabel VI.1. Jumlah staf Puskesmas menurut Beban Kerja.

N

O

OUT PUT PUSKESMAS (O) JUMLAH STAF

(N)

DAYA GUNA

STAF/HARI (S)

1. Kurang dari 30.000 orang/thn 16 orang 6,25

2. 30.000 – 50.000 orang/thn 21 orang 5,2 – 8,0

3. 50.000 – 70.000 orang/thn 30 orang 5,5 – 7,7

4. 70.000 – 100.000 orang/thn 40 orang 5,8 – 8,3

5. > 100.000 orang/thn >40 orang 6,6

31

Menghitung kebutuhan SDM dapat dilaksanakan dengan :

1. Menghitung output Puskesmas seperti pada tabel IV.1. dimana output

Puskesmas menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan, atau

2. Mempergunakan time study untuk menghitung kapasitas kerja maupun uraian

tugas Staf Puskesmas.

Kebutuhan tenaga dapat dihitung dengan rumus :

n : jumlah SDM yang dibutuhkan

N : jumlah beban kerja

K : Kapasitas kerja / menit

T : jumlah kerja per hari = 360 menit = 6 X 60 menit

3. Setelah mengetahui jumlah kebutuhan tenaga yang rasional, maka langkah

berikutnya adalah menentukan jenis tenaga yang dibutuhkan. Untuk

menetapkan jenis tenaga, kita menggunakan struktur organisasi Puskesmas

sesuai yang ditetapkan Pemda masing-masing. (Berdasarkan SK Mendagri

No. 23 tahun 1994, Struktur terdiri dari unit administrasi, unit 1 sampai

dengan unit 6. Setiap unit merupakan kelompok kegiatan yang harus

dianalisis secara rinci. Misalnya unit administrasi terdiri dari jabatan Kepala

Tata Usaha, Statistik, Bendahara, Supir, Penjaga Puskesmas. Masing-masing

jabatan mempersyaratkan jenis tenaga tertentu, misalnya jabatan bendahara

harus dijabat oleh petugas yang minimal berijasah SMEA / SMTA dan telah

mengikuti kursus bendaharawan).

32

n = N x KT

Perkiraan jenis tenaga pada jabatan-jabatan teknis tidak sulit, karena

masing- masing jabatan mempersyaratkan tenaga yang memiliki

ketrampilan tertentu. Pendidikan tenaga-tenaga teknis kesehatan yang siap

pakai mewajibkan penempatannya pada jabatan teknis yang tepat. Hal ini

memudahkan pengelola kepegawaian untuk menentukan jenis tenaga yang

layak untuk ditempatkan pada jabatan dimaksud.

Contoh, unit peningkatan dan kesehatan keluarga apabila diperinci

antara lain terdiri dari kegiatan KIA, KB, Kesehatan Gigi Keluarga,

sehingga dapat diperkirakan unit bersangkutan membutuhkan tenaga bidan,

ahli gizi.

Dinas Kesehatan Daerah Surabaya perlu melakukan penataan kembali

ketenagaan puskesmas di wilayah kerjanya. Mutasi dapat dilakukan pada

petugas yang ketesediaannya melebihi. Untuk tenaga yang ketersediaannya

masih kurang seperti dokter gigi perlu diusulkan rekrutmen pegawai baru.

Petugas lain yang ketersediaannya sudah mencukupi atau melebihi di

Medokan Ayu tidak perlu dilakukan rekrutmen pegawai baru, namun hanya

perlu ditata kembali melalui mutasi dari tempat tempat yang sudah melebihi

ketersediaannya.

Perputaran karyawan atau mutasi akan menambah jumlah

beban di suatu tempat, organisasi perlu menekan pada tingkat yang wajar,

perputaran perlu dilakukan untuk mengembangkan keahlian dan

peningkatan tanggung jawab.

Dinas kesehatan merupakan pengambil kebijakan dalam

pendistribusian tenaga ke puskesmas, walau penentu akhir menjadi

33

wewenang pemda. Kebijakan pendistribusian diambil sesuai dengan

keadaan tenaga pada tiap puskesmas, pendistribusian tidak dianalisis

terlebih dahulu dengan mempergunakan indikator yang jelas sebagai acuan

tetap. Tidak terdapat dokumen perencanaan pendistribusian yang jelas.

Perekrutan tenaga puskesmas yang baru berdasarkanusulan kebutuhan

tenaga yang sudah dibuat oleh dinas kesehatan kepada Pemda. Calon

pegawai yang lulus seleksi langsung dibuatkan SK penempatan oleh

kepegawaian pemda sesuai alokasi yang telah di tentukan sebelumnya.

Berdasarkan SK tersebut calon pegawai melapor kepada dinas kesehatan,

kemudian dinas kesehatan yang mendistribusikan kembali ke puskesmas

sesuai SK yang sudah dibuat oleh pemda.

BAB IV

KESIMPULAN

34

Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena

dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat

dicapai melalui perencanaan karir. Perncanaan SDM juga dapat mentukan posisi

pekerjaan mereka sesuai dengan minat dan bakat yang dimiliki.

Perencanaa SDM rencana strategis untuk mendapatkn dan memlihara

kualifikasi tenaga yang diperlukan bagi organisasi untuk mendapatkan

tujuan bersama. Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan

suatu sistem yang inti pokoknya berlandaskan pada estimasi permintaan dan

penawaran tenaga kerja. Secara terinci sistem tersebut adalah:

1. Inventarisasi persediaan tenaga kesehatan

2. Forecast atau peramalan nakes

3. Penyusunan rencana nakes

4. Pengawasan dan evaluasi tenaga kesehatan

Perencanaan sumber daya manusia menurut SKN : upaya penetapan

jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai denga kebutuhan

pembangunan nasional. Perencanaan nasional tenaga kesehatan disusun

dengan memperhatikan faktor jenis pelayanan kesehatan yang dibutuhkan

oleh masyarakat, sarana kesehatan, serta jenis dan jumlah tenaga kerja yang

sesuai dengan kebutuhan.

Tujuan dari perencanaan SDM dubagi menjadi dua kepentingan yaitu

kepentingan organisasi dan kepentingan individu. Sedangkan proses dari

perencanaan SDM adalah analisis situasi dan peramalan permintaan sumber

daya manusia. Dan metode analisis untuk menghitung angka beban kerja

yang digunakan adalah work load analysis, teori Gillies dan WISN.

35

Adapun faktor dan kendala yang dihadapi ketika melakukan

perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi baik oleh faktor yang

berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal) maupun faktor

yang berasal dari luar organisasi (faktor eksternal).

DAFTAR PUSTAKA

Bakuru, Febye Novitry (2007) Perhitungan Kebutuhan Tenaga Medis dan Tenaga Keperawatan dengan metode Work Load Indicator Staff Need (WISN) di

36

Puskesmas Medokan Ayu Surabaya. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga

Depkes RI.2004. Sistem Kesehatan Nasional [internet] Bersumber dari www.depkes.go.id [diakses tanggal 6 Maret 2012]

Depkes RI.2004. Keputusan Menteri Kesehatan [internet] Bersumber dari www.depkes.go.id [diakses tanggal 1 Maret 2012]

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Ivancevich, John M. 1992. Human Resource Management :Foundation of Personel. USA:Richard D Irwin, INC.

Negara, Anwar P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Refika Aditama

Stone, Raymond J. 2005. Fifth edition- Raymond J. Stone. Australia: John Wiley & Sons Ltd

Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

37

38