Budaya Kerja Damar Sajiwo (Angkatan 18)
description
Transcript of Budaya Kerja Damar Sajiwo (Angkatan 18)
TUGAS MAHASISWA
MATA KULIAH
BUDAYA KERJA
BUDAYA KERJA PUSKESMAS KECAMATAN X
Disusun oleh :
Damar Sajiwo
Pembimbing
dr.Sandra Dewi, MARS
PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
ANGKATAN XVIII
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 1
KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga tugas makalah Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja diselesaikan.
Makalah ini disusun sebagai tugas akhir mata kuliah Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Rumah Sakit Program Pasca Sarjana Program Studi Administrasi
Rumah Sakit URINDO.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada
dr.Sandra Dewi, MARS selaku dosen pembimbing mata kuliah Budaya Kerja Rumah
Sakit yang telah memberikan pengetahuan dan pengalaman kepada kami.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis merasakan masih banyak
kekurangan sehingga sangat diharapakan adanya masukan maupun kritikan dari
pembaca dan teman teman sekalian demi perbaikan dalam penyusunan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Jakarta, Maret 2013
Penyusun
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya agar
dapat bertahan, berkembang serta memiliki kepercayaan yang tinggi dari pihak luar
perusahaan. Demi meningkatkan produktivitas karyawan, maka sering dilakukan
pembenahan dan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan.
Namun seringkali kegiatan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan tidak
mencapai hal yang diharapkan yaitu tercapainya tujuan dari organisasi perusahaan tersebut
seperti peningkatan produktivitas kerja karyawan. Meskipun telah memiliki sumber daya
yang berkualitas, karyawan belum tentu dapat memberikan hasil kerja yang baik bagi
organisasi perusahaan apabila mereka masih berada dalam belenggu budaya kerja yang
kurang mendukung dan tidak kondusif. Karyawan akan larut dalam budaya organisasi
perusahaan yang tidak mendukung terhadap tujuan organisasi perusahaan yaitu melenceng
dari nilai-nilai organisasi perusahaan. Produktivitas karyawan ditentukan oleh keberhasilan
budaya organisasi perusahaan (corporate culture) yang dimilikinya. Keberhasilan mengelola
organisasi tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan prinsip-prinsip manajemen seperti
planning, organizing, leading, controlling; akan tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan
keberhasilan peusahaan mencapai tujuannya. Faktor tersebut adalah budaya organisasi
perusahaan (corporate culture). Budaya organisasi perusahaan dapat membantu penerapan
manajemen dengan baik.
Budaya kerja dalam suatu organisasi ada yang baik dimana yang baik akan
mempengaruhi SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, dan yang jelek akan
memberikan kinerja karyawan yang buruk.Budaya kerja yang baik harus terus dibina dan
dilestarikan sehingga efeknya akan meningkatkan suatu keuntungan di dalam suatu
organisasi, dan budaya kerja yang buruk sangat tidak harapkan yang akan menyebabkan
SDM dalam suatu organisasi tersebut mengalami degradasi dalam hal kinerjanya, yang dapat
mengakibatkan organisasi tersebut tergilas oleh kompetitornya,tetapi juga tidakmelakukan
perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebutberada pada kondisi yang kritis, bahkan
lebih mendekatikehancuran.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 3
SDM yang memiliki kinerja tinggi itu sangat ditentukan dengan budaya kerja suatu
organisasi.Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namunkinerja SDM rendah, maka
ketersediaan sumber dayaalam yang banyak tersebut tidak akan mampu
memberikankontribusinya yang maksimal untuk manusia. Sebaliknya jikakinerja SDM
tinggi, walaupun sumber daya alam kurangmendukung, namun mampu membawa organisasi
atau sebuahnegara menjadi negara yang makmur.Namun demikian perlu juga diperhatikan
bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat digunakan
sebagaipegangan bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju.
B.Perumusan Permasalahan
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskanmasalah pokok yang akan
dibahan adalah mengenai Hubungan Budaya Kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan
Puskesmas Kecamatan X.
C.Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini dimaksud untuk lebih mengetahui secara
mendalam bahwa setiap organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi harus
didukung oleh SDM yang handal dan mempunyaikinerja kerja yang tinggi.
D.Metode Penulisan
Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan.
Dalam penulisan makalah ini, penulismenggunakan metode penelitian kepustakaan (Library
Research)yaitu suatu metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, diktat-dikat
dan literatur-literatur serta informasi-informasilainya yang berhubungan dengan penulisan
makalah ini.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 4
BAB II
LANDASAN TEORI
A. BUDAYA KERJA
2.1 Pengertian Budaya Dan Kebudayaan
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang
berkaitan dengan budi dan akal manusia.Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture,
yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan.Bisa diartikan juga
sebagai mengolah tanah atau bertani.Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur"
dalam bahasa Indonesia.Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang
memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto
Poespowardojo 1993).
Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat, keahlian, seni, dan lain-lain yang
diberikan oleh manusia dalam waktu tertentu.Budaya menyangkut moral, sosial, norma-
norma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan prioritas anggota
organisasi.
Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai
suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seni, agama,
kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.
Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil
karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia
dengan cara belajar.
Dari berbagai definisi tersebut, dapat diperoleh pengertian mengenai kebudayaan
adalah sesuatu yang akan mempengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem ide atau
gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari,
kebudayaan itu bersifat abstrak. Sedangkan perwujudan kebudayaan adalah benda-benda
yang diciptakan oleh manusia sebagai makhluk yang berbudaya, berupa perilaku dan benda-
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 5
benda yang bersifat nyata, misalnya pola-pola perilaku, bahasa, peralatan hidup, organisasi
sosial, religi, seni, dan lain-lain, yang kesemuanya ditujukan untuk membantu manusia dalam
melangsungkan kehidupan bermasyarakat.
2.2 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289):
“Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu”.
Menurut pandangan Davis (1984):
“Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang
dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan
arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”.
Menurut pandangan Schein (1992):
“Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. Sehingga perlu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”.
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif
dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-
orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 6
individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah
baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman
bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan
di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996).
Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya
organisasi.Menurut Robbins (1999) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam
suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan
untuk mencapai tujuan organisasi.Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-
nilai yang mempedomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal
dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak
dan bertingkah laku (Susanto, 1997).
2.3 Nilai-Nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi
Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan
(1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi prilaku dan
sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan
antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja, komitmen dan turnover
karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan
untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki
intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya individu yang tidak
sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen
yang rendah, akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi
efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya
pengadaantenaga kerja.
Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu,
akan mendorong para manajer/ pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 7
interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang
menekankan pada work task.
Menurut Robbins ( 1993 ) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya
organisasi,yakni:
1. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,
dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.
2. Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada
kerja individual
3. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk
mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.
4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk
beroperasi secara terkondisi.
5. Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.
6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif,
inovatif, dan berani mengambil resiko.
7. Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan
di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau factor-faktor non kinerja
lainya.
8. Conflict tolerance,yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk
bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.
9. Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab
atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan
hasil.
10. Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan
untuk mengubah lingkungan eksternal.
2.4 Manfaat Budaya Organisasi
Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Sutanto
( 1997 ) mengemukan bahwa budaya organisasi perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya
pun dapat berfungsisebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi angota /
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 8
karyawan terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi suatu kekuatan dalam
pencapaian tujuan organisasi
Menurut Robbins (1996), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.5 Dimensi-dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ni mempengaruhi
perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan atau bahkan konflik
(Erly, 1993, dalam Gibson, 1996). Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu
hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu,
orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan.
Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi,
menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama
menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: (1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh
mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. (2) Perhatian ke
hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan,
anaisis dan perhatian kepada rincian. (3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 9
hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. (4)
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orang-
orang di dalam organisasi itu.(5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu. (6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang
itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai. (7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi
menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Luthans (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,
yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh
anggota organisasi.
2. Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.
Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila,
norma adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan
oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,
tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
keryawan dan pelanggannya, seperti ”Kepuasan Anda adalah harapan Kami”, ”Konsumen
adalah Raja”,dll.
5. Peraturan-peraturan adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi adalah keseluruhan ”perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana
para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri
dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
2.6 Karakteristik Budaya Organisasi
Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari
perusahaan, antara lain:
1. Kepemimpinan.
Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah
pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat
menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 10
organisasional. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan
budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada
otonomi atau kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat
menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan
keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya
organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.
2. Inovasi.Dalam mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola
pendekatan ”pakai tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau
pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui
eksperimen.
3. Inisiatif individu. Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan
independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam
menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.
4. Toleransi terhadap resiko. Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.
5. Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan terhadap
sumber daya manusia atas hasil kerjanya. Harapan dapat dituangkan dalam bentuk
kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.
6. Integrasi. Integrasi di sini adalah bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk
menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik, yaitu seberapa jauh
keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan
antar sumber daya manusia ditanamkan.
7. Dukungan manajemen. Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas,
bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.
8. Pengawasan. Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh
manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi.
9. Identitas. Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada
organisasinya secara penuh. Misalnya, seseorang anggota organisasi yang dibangunkan
dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota
organisasi X,” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari
identitas dirinya.
10. Sistem penghargaan. Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward”(biasanya
dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 11
11. Toleransi terhadap konflik. Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap
konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah
wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah, maka karyawan akan
menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.
12. Pola komunikasi. Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunkasi yang terbatas
pada hirarki formal dari setiap organisasi.
Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk
mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam manilai perusahaan tempat
mereka bekerja.Misalnya, dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap
perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.
2.7 Pengertian Budaya Kerja
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-
nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu
kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta
tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi, MM dan Drs. Tri
Guno, LLM )
Secara konseptual, budaya kerja secara tekstual tersebut dapat digambarkan, yaitu:
1. Integritas dan profesionalisme, yaitu konsisten dalam kata dan perbuatan serta ahli dalam
bidangnya. Orang yang memiliki integritas kepribadian, maka dia akan melakukan
sesuatu yang sesuai antara apa yang diucapkan dan apa yang dilakukan. Kepribadian ini
muncul dari keyakinan bahwa bekerja tidak semata untuk meraih prestasi keduniawaian
tetapi juga memiliki makna keukhrawian atau ibadah. Bekerja yang didasari oleh
semangat ibadah akan menyebabkan orang bekerja tanpa pamrih untuk kepentingan
individu tetapi untuk kepentingan kebersamaan. Selain itu juga memiliki kemampuan
yang seimbang. Dia akan bekerja dengan pengetahuan, sikap dan keahliannya.
2. Kepemimpinan dan keteladanan, yaitu mampu mendayagunakan kemampuan potensi
bawahan secara optimal. Jika ketepatan diberi kekuatan untuk menjadi pemimpin maka
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 12
tidak akan memanfaatkannya untuk bekerja secara otoriter tetapi secara partisipatif.
Seseorang akan secara maksimal mendayagunakan bawahannya sebagai partner untuk
mencapai visi dan misi institusi. Selain itu juga berlaku sebagai teladan. Menjadi teladan
dalam kerja keras, tanggungjawab, dan kedisiplinan dan sebagainya. Sebagaimana para
Nabi yang dicontohkan di dalam teks suci bahwa ”pada diri Nabi adalah contoh dan
tauladan yang baik”. Para pemimpin sesungguhnya adalah pewaris para teladan sejati
dalam kehidupan ini.
3. Kebersamaan dan dinamika kelompok, yaitu mendorong agar cara kerjanya tidak
bersifast individual dan pusat kekuasaan tidak pada satu tangan. Sesuatu yang sangat sulit
di dalam relasi kerja adalah membangun kerja sama dalam kerja kelompok. Meskipun
manusia itu tahu bahwa tidak mungkin urusan diselesaikan secara individual, namun
demikian ketika harus bekerja sama terkadang mengalami kesulitan. Bayangkan saja
tidak ada manusia yang bisa memenuhi kebutuhannya secara sendiri kecuali dalam
relasinya dengan manusia lainnya. Ada ungkapan yang bagus yaitu TEAM, Together
Everyone Achieve More. Justru melalui kebersamaan seseorang akan mendapatkan lebih
banyak.
4. Ketepatan dan kecepatan, yaitu adanya kepastian waktu, kuantitas, kualitas dan finasial
yang dibutuhkan. Prinsip yang harus dijadikan sebagai pedoman adalah semakin cepat
semakin baik. Prinsip pelayanan yang harus dikembangkan dalam suatu institusi adalah
pelayanan prima yang berbasis kecepatan dan ketepatan. Bukan prinsip gremet-gremet
angger slamet atau lambat-lambat tetapi selamat, tetapi cepet-cepet angger selamet.
Makanya yang diperlukan adalah kecepatan dan ketepatan. Kerja yang cepat dan tepat
merupakan kerja yang menggunakan keturukuran yang jelas. Jika pekerjaan bisa
diselesaikan sehari maka akan diselesaikannya tepat waktu. Jika pekerjaan itu
menghabiskan anggaran tertentu, maka akan dilaksanakan sesuai dengan ukuran anggaran
yang tepat. Jika bisa seperti itu maka tidak akan terjadi kasus mark up dan sebagainya,
juga bukan kerja yang menjadikan sesuatu yang mudah menjadi sulit dan sebagainya.
5. Rasionalitas dan kecerdasan emosi, yaitu keseimbangan antara kecerdasan intelektual dan
emosional. Ternyata di dalam kehidupan ini yang dibutuhkan bukan sekedar orang yang
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 13
cerdas secara intelektual saja. Kenyataannya banyak orang yang cerdas intelektual tetapi
justru tidak berhasil dalam kehidupannya. Kehidupan ini bukan hanya membutuhkan
logika akan tetapi juga kecerdasan emosi yang didasari oleh pemahaman tentang perasaan
dan kemanusiaan. Melalui kecerdasan logika manusia akan menyatakan ya atau tidak.
Akan tetapi untuk menyatakan ya atau tidak tentu dibutuhkan pertimbangan kemanusiaan.
Melalui keseimbangan antara kecerdasan intelektual dan emosional maka akan
memunculkan keteguhan dan ketegasan. Dan yang tidak boleh dilupakan adalah
kecerdasan spiritual yang berbasis pada keyakinan dan moralitas kebaikan. Dengan
menggabungkan ketiganya dalam kerja maka seseorang akan bisa meraih kebahagiaan
yang memadai.
Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seseorang
karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Ceteris paribus. Agar budaya kerja dapat
tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka dibutuhkan
pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi
1. Tindakan manajemen puncak
a. Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan.
b. Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap
dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kerja perusahaan.
c. Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan
integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.
d. Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan
untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja.
2. Proses Sosialsiasi
Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk
penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang
dalam tahap penyeleksian atau pra tanda tangan.
Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para
karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-
kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja. Pada tahap ini para karyawan berada
dalam tahap “perjuangan” untuk menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi
anggota sistem sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 14
Ketika karyawan sudah memutuskan untuk terus bekrja, namun prsoes perubahan relatif
masih membutuhkan waktu yang lama, maka tiap karyawan perlu difalisitasi dengan
pelatihan dan pengembangan diri secara terencana.
Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan
ketrampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta norma yang berlaku
dalam kelompok kerjanya sampai mencapai tahap metamorfosis.
Secara keseluruhan keberhasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap internalisasi
yang diukur dari (1) Produktivitas Kerja, (2) Komitmen pada tujuan organisasi, dan (3)
Kbesamaan dalam organisasi.[5]
Jadi budaya kerja yang dibentuk dari budaya organisasi akan berdampak pada kinerja dan
produktivitas. Hal ini tercermin dari sikap karyawan dalam memandang pekerjaannya,
sikap dalam bekerja, etos kerja, dan pemanfaatan waktu dalam bekerja.
Agar dapat terlaksana dengan baik, harus ada langkah-langkah yang harus diambil dari
pihak manajemen dan proses sosialisasi, sehingga budaya kerja yang ada dapat
terinternalisasi dalam setiap kegiatan pekerjaan sehari-hari.
2.8 Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di
masa yang akan datang.
Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.
2.9 Faktor – faktor yang mempengaruhi Budaya Kerja
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 15
Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya kerja adalah
sebagai berikut :
1. Perilaku pemimpin
Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin penting bagi
para pegawai.
2. Seleksi para pekerja
Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan
menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.
4. Budaya Luar
Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh komunitas
budaya luar yang mengelilinginya.
5. Menyusun misi perusahaan dengan jelas
Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan
jelas sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai.
6. Mengedepankan misi perusahaan
Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat
memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan.
7. Keteladanan pemimpin
Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para
bawahannya
8. Proses pembelajaran.
Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut.Untuk menghasilkan budaya kerja yang
sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan.
9. Motivasi
Pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan masalah organisasi lebih
inovatif.
Dengan demikian pemimpin dapat mengembangkan budaya kerja yang adil melalui
peningkatan daya pikir pegawai dalam memecahkan masalah ayng ada secara efektif
dan efisien.
Selanjutnya yang dimaksud budaya kerja dalam penelitian ini adalah kondisi dan
iklim kerja yang diciptakan oleh pimpinan dan diberlakukan dalam organisasi untuk
dijadikan pedoman sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 16
Jadi dalam rangka mengaktualisasikan budaya kerja sebagai ukuran sistem nilai dalam
bekrja yang pertama kali harus diupayakan adalah penanaman dalam sikap mental
karyawan yang meliputi pemahaman dan pelaksanaan dalam sikap dan pelaksanaan
pekerjaannya sehari-hari.
Selain itu perilaku pemimpin merupakan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan
budaya kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini diperlukan keteladanan sikap
untuk dapat dijadikan contoh dan panutan oleh semua karyawan, juga kebijakan
dalam menentukan arah, tujuan serta visi dan misi suatu organisasi yang akan juga
dijadikan landasan dalam pelaksanaan budaya kerja
2.10 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sudah banyak dilakukan di masa lalu,
baik yang dilakukan di dalam negeri maupun di luar negeri, baik pada organisasi bisnis
maupun pada organisasi publik.Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate
Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh
yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan.
(2) Budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. (3)
Budaya organisasi dapat diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Studi di Indonesia yang dilakukan oleh NurFarhati (1999) menyimpulkan bahwa: (1)
Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang erat dengan kinerja karyawan. (2) Budaya
organisasi, yang terdiri dari inovasi dan kepedulian, perilaku pemimpin dan orientasi tim,
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
B. KINERJA KARYAWAN
2.1 Pengertian Kinerja
Kata performance dalam bahasa inggris diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sering
berbeda, sampai sekarang belum dibakukan. Ada yang menerjemahkan sebagai : unjuk kerja,
kinerja, hasil karya, karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan kerja.
Ilyas (1999:65) menerjemahkan performance menjadi unjuk kerja, sedangkan Wahyudi
(1996:34) menerjemahkan menjadi prestasi kerja.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 17
Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika dan Canada tahun 1979,
(dalam Prawirosentono, 1991:1) kinerja berasal dari akar kata “to form” yang mempunyai
beberapa “entries” berikut :
1. Todo carry out; execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan).
2. To dischange or fulfil; as a vow (memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar).
3. To portray, as a character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam suatu
permainan).
4. To render by voice or a musical instrument (menggambarkan dengan suatu atau alat
musik).
5. To execute or complete an undertaking (melaksanakan atau menyempurnakan tanggung
jawab).
6. To act a part in a play (melakukan sesuatu kegiatan dalam suatu permainan).
7. To perform music (memainkan/pertunjukan musik)
8. To do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang diharapkan oleh
seseorang atau mesin).
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti performance atau kinerja adalah sebagi
berikut : Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Disamping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seseorang pegawai, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan).
Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut:
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan Bernardin dan Russel (1993:397), mengatakan pengertian bahwa: “kinerja
pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilai
dari out put”. Timpe (1993:ix), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah:
“Tingkat kinerja individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 18
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan
kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku
kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup,
sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang
diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas
dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah
penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :
1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang
diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari
pengalamankerja
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai
individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
2. 2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personel dengan
menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar baku.
Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum
dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.
a) Faktor faktor Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor :
a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang
ditentukan oleh sistem pekerjaan.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 19
b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel
dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel
tersebut.
c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
b) Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Penilaian kinerja secara umum:
a. Menilai kemampuan personel.
Penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai personel secara
individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas
manajemen sumber daya manusia.
b. Pengembangan personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel
seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi.
Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk:
1. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinan
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
4. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan
Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat
dan valid sehubungan dengan perilaku dan kinerja karyawan.Semakin akurat dan
valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi
nilainya bagi organisasi.
Tujuan penilaian kinerja secara khusus:Walaupun semua organisasi masing-
masing mempunyai tujuan yang mendasar mengenai sistem penilaian kinerja,
informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut dapat digunakan secara khusus bagi
organisasi. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua bagian besar yaitu:
evaluasi dan pengembangan.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 20
c) Aspek Evaluasi Penilaian Kinerja
Untuk melakukan evaluasi maka manajer akan menilai kinerja massa lalu
seorang karyawan. Evaluator menggunakan informasi untuk menilai kinerja dan
kemudian menggunakan data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi,
terminasi dan kompentensi. Teknik evaluatif membandingkan semua pegawai satu
dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan-keputusan dapat
dibuat berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka. Keputusan-keputusan yang paling
sering dilaksanakan berdasarkan tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan
kompensasi yang mencakup peningkatan balas jasa, bonus pegawai, dan kenaikan-
kenaikan lainya dalam gaji.Tujuan evalutif kedua dari penilaian kinerja adalah
membuat keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing).Penilaian kinerja masa
lalu merupakan factor kunci dalam menentukan pegawai yang diinginkan
lainya.Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengevaluasi sistem perekrutan, seleksi
dan penempatan.
d) Aspek Pengembangan Penilaian Kinerja
Informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian kinerja dapat juga dipakai
untuk lebih memudahkan pengembangan pribadi/karir pegawai. Dalam pendekatan
pengembangan, manajer mencoba meningkatkan kinerja seseorang pegawai di massa
yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong
pertumbuhan pegawai dalam hal keahlian, pengalaman atau pengetahuan yang
dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik.
Keahlian-keahlian atau pengetahuan yang harus dicapai seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan di massa mendatang, dan tipe-tipe tanggung jawab yang
harus diberikan seseorang guna mempersiapkannya terhadap penugasan-penugasan di
massa mendatang.
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian
pedoman kepada pegawai untuk kinerjanya di massa depan. Umpan balik ini
mengenali kekuatan dan kelemahan dalam kinerja massa lalu dan menentukan arah
yang harus diambil pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara
khusus bagaimana mereka dapat meningkat di massa depan. Karena penilaian kinerja
dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian
haruslah dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 21
e) Konsep Dasar Penilaian Kinerja
a. Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan
b. Mengukur/menilai berdasarkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
c. Merupakan dokumen legal
d. Merupakan proses formal dan nonformal
f) Cara-cara Melakukan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan bermacam-macam cara yaitu:
1. Penilaian teknik essai
2. Penilaian komparasi
3. Penilaian daftar periksa
4. Penilaian langsung ke lapangan
5. Penilaian berdasarkan perilaku
6. Penilaian berdasarkan insiden kritikal
7. Penilaian berdasarkan keefektifan
8. Penilaian berdasarkan peringkat
g) Karakteristik
Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:
a. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dalam suatu sistem karena
banyak tujuan organisasi yang tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk
disini adalah: waktu, ketersedian alat, ketepatan jadwal, dan presentase produk
yang tidak salah.
b. Pengukuran kinerja harus saling menunjang bukan menimbulkan masalah
c. Pengukuran kinerja harus dapat memotivasi pegawai untuk membantu organisasi
mencapai tujuan jangka panjangnya seperti juga jangka pendek.
Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian.Interval waktu antar
persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi
beberapa daerah.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 22
Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian.Interval waktu antar
persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi beberapa
daerah.
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat digunakan untuk
memudahkan pengembangan pribadi pegawai.Sistem penilaian yang sehat dapat
menghasilkan informasi yang valid tentang pegawai. Jika informasi ini diumpan-
balikan kepada pegawai secara jelas dan dengan cara yang tidak mengancam, maka
informasi itu dapat memenuhi dua tujuan:
1. Bila informasi mengindikasikan bahwa pegawai sudah bekerja secara efektif,
proses-proses umpan balik itu sendiri dapat menguntungkan pegawai karena dapat
meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya.
2. Bila informasi menemukan adanya kelemahan, maka umpan balik dapat
menstimulasi proses pengembangan untuk mengatasi proses kelemahan yang ada.
Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat
menunjukan adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu
alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang
mengindikasikan bahwa seorang pegawai mempunyai potensi untuk bekerja dengan
baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai tersebut mempunyai
kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian
pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai
tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus
dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus,
bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang.
Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja
yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih
baik.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 23
BAB III
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. ANALISIS BUDAYA KERJA DI PUSKESMAS KECAMATAN X
Berkeyakinan bahwa bekerja adalah ibadah.
Profesional
Tanggung jawab
Disiplin
Ramah
Sabar
Komitmen
Responsif
Adil
Cekatan
Rapi
Informatif
Terbuka
Malu
B. PEMBAHASAN BUDAYA KERJA DI PUSKESMAS KECAMATAN X
Profesional :
Melakukan tindakan sesuai dengan disiplin ilmu atau kompetensinya. Sehingga
mencegah terjadinya suatu beban tugas yang tumpang tindih antar bagian
pekerja.
Tanggung jawab :
Berani melakukan tindakan dengan senantiasa mempertimbangkan segala
resikonya. Dalam hal ini kami sebagai pekerja pelayanan medis, bekerja dengan
sepenuh hati dan selalu memikirkan hal-hal yang dapat terjadi sehingga kami
tidak bekerja secara asal-asalan.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 24
Disiplin;
Bekerja sesuai tata tertib atau aturan yang berlaku. Sehingga kami bekerja
sesuai dengan peraturan pekerjaan yang telah di rancang oleh puskesmas,
Ramah :
Sikap dan tutur kata yang manis, akrab dan simpatik. Masyarakat di kecamatan
X sangat menginginkan pelayanan yang baik, walaupun kami pekerja sosial
tetapi kami sangat menjunjung tinggi nilai-nilai etika dalam bersikap, sehingga
masyarakat mendapat pelayanan, informasi, dan edukasi, sehingga tercapainya
kecamatan yang berwawasan kesehatan.
Sabar :
Bersikap tenang, tidak mudah marah/ putus asa dan menjauhi tindakan kasar
dan tidak terkendali.
Komitmen :
Dengan bersemangat dan sepenuh hati menjalankan sesuatu yang menjadi
tekad bersama. Sebagai Primary health care dengan visi Kecamatan
berwawasan kesehatan.
Responsif :
Cepat tanggap terhadap permasalahan yang ada. Sehingga mencegah
terjadinya budaya menunda pekerjaan, dan mencegah menumpuknya
permasalahan.
Adil :
Tidak berfihak atau berat sebelah pada kepentingan tertentu. Kami senantiasa
berusaha menciptakan kesamarataan pelayanan antar pasien, tanpa
menimbulkan suatu kesenjangan. Apabila ada hal-hal yang menyimpang yang
dapat menimbulkan kesenjangan kami bertindak tegas dan menyampaikan
informasi kepada yang bersangkutan.
Informatif :
Mampu memberikan informasi yang jelas dan benar. Sehingga pasien mengerti
terhadap penyakit yang diderita, mengetahui bagaimana cara penatalaksanaan,
dan pencegahannya. Sehingga terciptanya kemandirian keluarga hidup sehat.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 25
Terbuka :
Tidak tertutup dalam memberi maupun menerima informasi. Kami selalu terbuka
dengan saran baik internal kami sebagai petugas puskesmas, dan juga saran
dari pasien sebagai penerima jasa pelayanan kami.
Malu :
- Malu karena datang terlambat
- Malu karena berbuat salah
- Malu karena melihat teman sibuk bekerja
- Malu karena melanggar peraturan yang ada.
- Malu kalau bekerja tidak berprestasi.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 26
DAFTAR PUSTAKA
Jewell.L.N, Siegall Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Arcan, Jakarta, 1989
Riggio, R.E, Introduction to Industrial/Organizational Psychologi, Scott, Foresman & Co,
USA, 2005
Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Cahyani, Ati . 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta : PT.
Indeks.Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004.
Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, cetakan kelima, Bandung : PT
RemajaRosdakarya.P. Siagian, Prof. Dr. Sondang . 2007.
MPA : Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta : PT. Bumi AksaraRivai, Veithzal, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Prusahaan, Yakarta : PT Raja grafindo
Persada.Raviyanto Putra ,1988,
Manajemen SDM. Jakarta : PT. Bumi AksaraTeguh, Ambar. Dkk. 2003.
Sutarto. 1993. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: UGM PRESS.
Nimran Umar, 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.
Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Page 27