Penilaian Kinerja Dan Kepuasan Kerja

Ditulis untuk

memenuhi tugas kelompok dalam mata kuliah: Manajemen Pendidikan

yang diampu oleh: Drs. Syamsudin M. Pd.

Oleh:

Teguh widyo satrio PAI 20100720083

Niga Suciana PAI 20100720085

Nurul Hidayah Yusliana PAI 20100720081

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGJAKARTA

Jln. Lingkar Selatan, Kasihan, Bantul DIY

1

I. Kata Pengantar

Alhamdulillah segala puji bagi allah yang telah memeberikan akal kepada manusia

untuk berpikir dan hati untuk menimbang dan menciptakan hamparan bumi untuk belajar

darinya. Solawat serta salm senantiasa kita curahkan kepada rasul akhir zman yaitu

muhammad saw. Yang telah mengeluarkan umat manusia dari zaman kebodohan

kejahiliyahan ke zaman yang penuh ilmu dan berkah ini. Tak lupa kami ucapkan trimah kasih

kepada bapak Drs. Syamsudin M Pd. Yang telah memberikan kami kesempatan untuk belajar

manajemen pendidikan semoga menjadi berkah bagi kita semua.

Makalah ini kami susun sesuai dengan tugas yang di berikan pada materi manajemen

pendidikan. Dengan tema pokok pembahasan yaitu penilaian kinerja dan kepuasan kerja.

Yang akan kami jelaskan dalam makalah ini.

Akhir kata harapan kami dengan pembuatan makalah ini wawasan kita bertambah

pemahaman kita menigkat dalam memepelajari mater manajemen pendidikan semoga apa

yang kami buat ini bermanfaat bagi teman-teman terlebih untuk kami sendiri. Bila ada

kekurangan atau kesalahan dalam pembuatan makalah ini kami memohon maaf sekian dan

terimakasih.

Yogyakarta,...........................................

Tim penyusun

`

2

II. Daftar isi

Kata pengantar ........................................................................................... 2

Daftar isi ...................................................................................................... 3

Pendahuluan .............................................................................................. 4

Pembahasan ................................................................................................ 4

Pengertian penialaian kinerja ........................................................ 4

Tujuan penialian kinerja ................................................................ 6

Manfaat yang di harapkan ............................................................. 7

Penilai dan periode penilaian ......................................................... 7

Tata cara penilaian dan komponen yang di nilai ......................... 7

Proses penilaian kinerja ................................................................... 8

Metode penilaian kinerja serta kelebihan dan kekeurangannya ..8

Tujuh karakteristik tim berkinerja tinggi ..................................... 13

Kepuasan kerja .......................................................................................... 15

Kesimpulan ................................................................................................. 17

Referensi ..................................................................................................... 17

3

III. Pendahuluan

Salah satu pungsi manajemen adalah pengarahan. Pengarahan antara lain meliputi

bagaimana menigkatkan dan menilai kinerja pegawai (karyawan). Penialian dapat di artikan

secara luas ataupun sempit. Penilaian dalam arti luas untuk mengevaluasi kinerja organisasi

(instansi). Dalam arti sempit adalah untuk meniali kinerja pegawai.

Setelah calon pegawai ditempatkan dan di beri tugas, setiap akhir tahun di lakukan

penilaian terhadap kinerjanya. Penialaian kinerja ialah proses mengukur prestasi kerja.

Penilaian kerja juga bisa di sebut sebagai performance appraisal, performance evaluation,

development review, performance review and development. Penialaian kerja merupakan

kegiatan untuk menialai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang

telah di sepakati bersama dalam standar kerja. Dalam menilai hasilnya agar di kaitkan dengan

input yang berada di bawahnya seperti dana, sarana, dan prasarana metode kerja dll.

IV. Pembahasan A. Pengertian Penilaian Kinerja

Penelaian ialah penentuan derajat kualitas berdsarkan indikator yang ditetapkan

terhadap penyelenggaraan pekerjaan. Kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah

dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau

dalam bahasa inggrisnya disebut performance. Ada beberapa pendapat parah ahli yang

mengemukakan definisi kinerja diantaranya :

1. Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang

ada dalam organisasi tersebut (hikman, 1990).

2. Sementara itu stoner dan freeman (1994) mengemukakan, kinerja adalah kunci

yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan

berhasil.

3. Menurut salim peter (1991), kinerja digunakan apabila seseorang menjalankan

tugas atau proses dengan trampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang

ada.

4

4. Kotter dan hestket (1998) yang mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang di

hasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu tertentu. Pandangan itu

menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau

perusahaan yang dapat dilihat dihitung jumlahny, dan dapat dicatat waktu

perolehannya.

5. Robbins (2006) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi kemampuan

dan motivasi. Pandangan robins menunjukan bahwa kinerja di nyatkan sebagai

sebuah produk, yakni produk kerja dari orang maupun lembaga.

6. Menurut prawirosentono, kinerja atau performance adalah usaha yang

dilakukan dari hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum atau sesuai moral dan etika.

7. Sutermeister (1974) menyatakan “ we have recognized that employee

performance depend on both motivation and ability” kinerja menurut

sutermeister, kinerja pegawai tergantung pada motivasi dan kemampuannya.

Berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja memiliki

pengartian yang sama. Perbedaannya hanyalah terletak pada redaksional penyampaiannya

saja. Banyak batasan yang di berikan para ahli mengenai istilah kinerja dan semua memiliki

pandangan yang berbeda, tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada

suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.

Bertitik tolak dari pendapat-pendapat di atas, dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah

produk yang di hasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah di tentukan

dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan, jasa, atau barang.satuan waktu

yang di tentukan bisa setahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria di tentukan

oleh persyaratan yang telah fi tetapkan oleh pihak yang berwenang yang mengadakan

penilaian kinerja.

Untuk mengukur job performance, masalah yang paling pokok adalah menetapkan

kriteria atau standarnya. Jika kriteria telah di tetapkan langkah berikutnya mengumpulkan

informasi yang berhubungan dengan hal tersebut selama periode tertentu.dengan

membandingkan hasil terhadap standar yang di buat untuk periode yang bersangkutan akan di

5

dapat tingkat kinerja seseorang.sehubungan dengan itu beberapa ahli berpendapat tentang

standar dan kriteria kinerja di antaranya yaitu:

1. Timpe (1988) menyatakan bahwa standar kinerja dapat dibuat untuk setiap

individu dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses penulisan standar

dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan. Langkah

pertama meliputi penulisan semua tugas dan tanggung jawab karyawan.

Pegawai juga mem[ertimbangkan pemahamannya tentang harapan –harapan

utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan proses

penulisan, penyuntingan, dan integrasi, standar kerja yang disepakati dan

dituliskan dapat dikuantifikasikan atau di ukur dan di capai.

2. Simamora (2004) menyatakan bahwa faktor kritis yang berhubungan dengan

keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk

mengukur seberapa baik pegawainya berkarya dan menggunakan informasi

untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar saat ini dan

meningkat sepanjang waktu.

Penialian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi

kerja para karyawan. Tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi para pegawai. Akan

tetapi, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan

pegawai karena ketidakpastian atau kurang objektifnya dalam penialaian. Ada lima faktor

dalam penialian kinerja yang populer, yaitu 1) kualitas perkerjaan, 2) kuantitas perkerjaan, 3)

suvervisi yang di perlukan, 4) kehadiran, 5) konservasi,

B. Tujuan Penialain Kinerja

Tujuan penialian kinerja adalah : 1) lebih menjamin objektvitas dalam pembinaan

calon pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.untuk maksud

tersebut pemerintah telah mengeluarkan PP. No 10 Tahun 1974 tentang penialian

Pelaksanaan Perkerjaan PNS (DP3). 2) memeperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif

dalam pembinaan capeg dan PNS dalam membuat kebijakan. 3) memberi masukan untuk

mengatasi masalah yang ada. 4) mengukur validitas metode penilaian kinerja yang di

gunakan. 5) mendiagnosa masalah-masalah organisasi. 6) umpan balik bagi calon pegawai

dan pegawai serta pimpinan.

6

Promosi ialah kenaikan jabatan ke posisi yang lebih tinggi di ikuti dengan tanggung

jawab dan dan dan gaji yang lebih tinggi pula. Demosi ialah perpindahan pegawai dari satu

perkerjaan ke perkerjaan lainnya dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. Rotasi

ialah perpindahan pegawai secara sistematis dari satu posisi ke posisi lain di dalam

organisasi. Tujuannya untuk mengurangi kejenuhan dan pengalaman baru.

C. Manfaat Yang Di Harapkan

Manfaat penilaian kinerja ialah 1) meningkatkan objektivitas penialian kinerja

pegawai, 2) meningkatkan ke efektivitasan penilaian kinerja pegawai. 3) menigkatnya kinerja

pegawai. 4) mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan

pegawai tersebut baik berdasarkan sistem karier maupun preestasi.

D. Penilai Dan Periode Penilaian

Orang yang berwenang melakukan penilaian adalah atasan langsung. Sumber evaluasi

kinerja meliputi atasan langsung, calon pegawai atau pegawai yang bersankutan, teman

sejawat, bawahan, dan pihak luar (pelanggan). Tantangan terhadap evaluasi kinerja adalah

menimbulkan permusuhan, memakan waktu, tenaga trampil, dan biaya.

Penialain kinerja dilaksanakan setahun sekali, yaitu paling lambat setiap akhir bulan

desember tahun bersankutan

E. Tatacara Penialian Dan Komponen Yang Di Nilai

Penialain melalui langkah-langkah berikut :

1. Menetapka skor penialain kinerja yaitu 1 sampai 100

2. Menetapkan kriteria penilaian kinerja yaitu 1-20 = tidak memuaskan, 21-40=

kurang memuaskan, 41-60= cukup memuaskan, 61-80= memuaskan , Dan 81-

100= sangat memuaskan,

3. Mengembangkan instrumen penilaian kinerja dengan cara menetapkan

indikator untuk setiap kompetensi,

4. Melaksanakan penilaian

5. Mendokumentasiakn hasil penilaian

6. Menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada pegawai

bersangkutan untuk umpan balik.

7

Komponen yang di nilai adalah setiap indikator kompetensi dari setiap dimensi

kompetensi yang telah di miliki pegawai yang bersankutan.

F. Proses Penialian Kinerja

Proses penilaian kinerja dengan langkah-langkah sebagai berikut : (1) mereviu standar

kinerja, (2) melakukan analisis jabatan, (3) mengembangkan instrumen penilaian, (4)

memilih penilai, (5) melatih penilai, (6) mengukur kinerja, (7) membandingkan kinerja aktual

dengan standar, (8) mengkaji hasil penilaian, (9) memberikan hasil penilaian, (10)

mengaitkan imbalan dengan kinerja, (11) memebuat rencana-rencana pengembangan dengan

menyepakati sasaran-sasaran dan standar-standar kinerja masa depan.

G. Metode Penilaian Kinerja

1.Penilaian sekala Grafik (Graphicc Rating Scale)

Penilaian skala grafik meliputi:

Penilaian berdasarkan daftar skala yang menggambarkan sejumlah ciri-ciri tingkatan

kinerja pegawai pada sutu organisasi.

Cara penilaian peraktis dan dapat menilai banyak aspek.

Tersedia kolom untuk komentar ,saran,dan catatan.

Dipakai sebagian besar organisasi.

2.Alternatif Perangkingan (Alternation Ranking)

Alternatif perangking meliputi:

Penilaian dengan meranking capeg atau pegawai dari yang paling baik ke yang

paling buruk untuk satu atau lebih ciri kinerja/sepesifikasi tugas.

Peraktis (disarankan 1 lembar dan untuk kelompok kecil).

Menghabiskan waktu, jika yang membandingkan banyak.

Tidak ada kolom nilai dan detail komentar.

Cocok untuk melengkapi metode penilaian yang lain.

Tidak memberikan etail penilaian aspek/ciri tugas tertentu.

8

3.Komparasi pasangan (paired Comparation)

Komparasi pasangan meliputi:

Menilai kinerja calon pegawai atau pegawai dengan cara memetakan pebandingan

satu dengan yang lainnnya sehingga dapat mengetahui karyawan yannng lebih baik

dari pasangannya,

Satu karyawan diberi pasangan dan dibandingkan dengan lalinnya, dan

Pegawai yang paling banyak mendapat tanda+adalah pegawai yang paling baik

kinerjanya.

4.Pemaksaan Distribusi Kurva Normal (forced Distribution)

Pemaksaan distribusi normal meliputi:

Menilai calon pegawai atau pegawai berdasarkan pola bahwa hasilnya harus

berdistribusi normal.

Dipakai sebagai pendekatan dalam menentukan penggolongan insentif dan

bimbingan,dan

Ditentang Deming karena memaksakan harus ada kelompok staf dengan kinerja di

bawah standar kinerja.

5.Pencatatan kejadian kritis (cristical incidened)

pencatatan kejadian kritis meliputi:

Penilaian kinerja dengan selalu menctat peristiwa kritis yang terjadi dilakukan

kariawan baik yang diharapkan maupun yang tidak direncanakan.

Kelemahannya,pengevaluasi arsip sehingga tidak hanya menilai atas dasar fakta baru

yang terjadi saja.

Sebaiknya dipakai untuk melengkapi metode penilaian lain,misalnya metode koprasi.

Jika dipakai sendiri,tidak tepat untuk mengkoprasikan dengan staf lainnya sehingga

tidak tepat juga untuk penentuan gaji.

9

6.Formulir narative (narative forum)

Formulir narative meliputi:

Penilaian calon pegawai atau pegawai dengan menggunakan formulir narativ yang

mencakup antara lain kinerja pegawai dibandingkan dengan standar kinerja.Contoh-

contoh kinerja kritikal dan rencana peningkatan untuk mencapai/melebihi standar

kinerja yang ditentukan, dan

Rangkuman penilaian diakhiri dengan mengfokuskan pada pemecahan masalah.

7.Pertautan setandar tingkah laku ( behaviorally ancored rating sales:BARAS)

peraturan standar tingkah laku meliputi :

Penilaian calon pegawai atau pegawai dengan mengkombinasikan kelebihan dari

narrative form,critical incedenetes dan perangkinan dengan mengacu pada

contohtingkah laku spesifik(behavior) yang baik maupun yang jelek,dan

Metode ini lebih lengkap dan lebih baik dari yang sebelumnya,hanya lebih lama/sulit

dibuat.

Tahap membuat BARS:

1. Kembangan insiden kritikal efektif dan non efektif dari suatu kinerja.

2. rumuskan ranah kinerjanya,misalnya pengetahuan atau sikap.

3. Mintakan pertimbangan pada kelompok lain tentang ranah kinerja diatas,

4. Buat sekala insidennya,biasanya dipilih 7 atau 9 sekala,

5. Susun final instrumen untuk masing-masing ranah kinerja diatas.

8.Mnajemen berdasarkan sasaran (menagemen by objective)

penilaian dengan mengacu pada sasaran-sasaran organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya secara priodik:

Tentukan sasaran organisasi.

Tentukan kontribusi calon pegawai atau pegawai selaras dengan sasaran departemen.

tentukan secara rinci sasaran individual kariawan jangka pendek.

Ukuran dan refiu kinerja calon pegawaiatau pegawai dengan sasaran yang ditentukan.

10

Beri umpan balik setiap periode pengukuran.

Tiga hal yang harus dihindari adalah:

1. Hindari sasaran kinerja yang tidak jelas atau tidak dapat diukur.Artinya,ada indikator

kinerja dalam bentuk kuantitatif.

2. Penilaian MBO memerlukan waktu yang banyak seperti menentukan

sasaran,mengukur ssaran,dan memberi umapan balik.dan

3. Menentukan sasaran indifidual yang mendukung sasaran organisasi sering

menimbulkan perselisihan.

9.Evaluasi 360 Derajat

Dengan metode ini diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya dari atasan

langsung tetapi juga dari rekan sejawat dan pelanggan.Sumber data dari:

Survei kepuasan pelanggan internal,

Survei kepuasan dari pelanggan exsternal,dan

Evaluasi diri sendiri.

H. Kelebihan Dan Kelemahan Metode Penilaian Kinerja

Kelebihan dan kelemahan metode evaluasi kinerja ditunjukan oleh tabel dibawah ini:

Tabel 1.2.1Kelebihan dan kelemahan metode penilaian kinerja

Metode Kelebihan Kelemahan

Grafic

Rating

Scale

Peraktis.

Menggunakan sekala kuantitatif

untuk setiap evaluasi

Setandar tidak jelas.

Hallo error, central tendency, dan

liniency dapat terjadi.

 Alternation

Ranking

Peraktis tetap masih peraktis grafic

rating scale

Terhindar dari sentral tendensi.

 Dapat diprotes yang dinilai jika

faktanya baik semua

11

 Forced

Distribution

 Mennghasilakan kellompok sangat

baik, sedang, dan kurang baik.

 Dapat diprotes yang dinilai jika

faktanya baik semua.

 Critical

IncidentsMenegaskan yang dipersentasi dengan

yang tidak berprestasi.

Mendorong evaluator menilai

bawahan terus-menerus.

 Sulit merangking kinerja antara

yang dinilai.

 Narrative

 Memungkinkan informasi yang

lengkap.

Sulit merangking kinerja antara

yang dinilai.

Bila tidak direncanakan sering tidak

terarah.

 BARS  Adanya pertautan behavior

memungkinkan evaluasi lebih teliti.

Sulit membuatnya.

Perlu keahlian khusus.

Lebih teliti.

Setandar kinerja jelas

Umpan balik kepada yang dinilai

lebih fokus.

Ranah evaluasi lengkap dan

independent terhadap ranah lainya.

Lebih valid dan reliable.

12

 MBO  Terarah pada sasaran.  Menghabiskan banyak waktu.

 Behavior

Efektif kaitannya dengan sasaran

organisasi

Memberi bimbingan dengan masukan

spesifik.

Validitas tinggi karena digali dari

analisis tugas.

Relibilitas tinggi jika evaluatornya

terlatih.  

 Hasil Objektif.

Indikator kinerja kualitatif.

Diterima semua pihak.

Terkait sasaran ki nerja.

Contaminated & Defficient

penilaian difokuskan hanya pada

kinerja yang dirumuskan saja.

 TQM  Orintasi kooperatif.

Kombinasi atribut dan hasil.

Sulit .

Sulit menentukan pelatihan

I. Tujuh Karaktreistik Tim Berkinerja Tinggi

Menurut Blanchart ada tujuh karakteristik (sifat) yang dimiliki oleh tim berkinerja tinggi

/PERFORM yaitu:

1. Purpose and values,

2. Empowerment,

3. Relationship and communication,

4. Flexibility,

5. Optimal productivity,

13

6. Recognition and appreciation, dan

7. Morale

1. Purpose and Values (Tujuan dan Nilai-Nilai)

Dalam purpose and values terdapat nilai-nilai positif yang dapat meningkatkan

kinerja tim seperti nilai menghargai mutu, nilai kolegial, nilai kerjakeras, nilai kejujuran.

Adapun tujuannya untuk memotipasi tim agar berkinerja yanng tinggi

2. Empowerment (pemberdayaan)

Pemberdayaa berarti menggunakan semua potensi yang dimiliki setiap anggota tim

secara sinergis dan setiap anggota berpeluang untuk berkembang dan berprestasi. Sinergis

berarti bekerja secara bersama-sama dalam satu tim hasilnya lebih besar dibandingkan

bekerja sendiri-sendiri.

3. Relationship and comunication (hubungan dan komunikasi)

Semua tim menaruh perhatain pada komunikasi yang terbuka .seperti anggota tim

dapat mengungkapkan perasaan, pikiran, opini, sikap, dan perbuatan-perbuatannya, dan

semua tim dapat saling mengisi dan saling menghormati, contohnya seperti yang kuat

membantu yang lemah shingga kinerja tim dapat meningkat.

4. Flexibility (keluwesan)

Setiap anggota saling bebas berkreasi dan berinopasi agar meningkatkan kinerja.

Agar anggota tim bebas berkreasi dan berinovasi, pemimpin harus bersikap luwes,

pemimpin hanya memberikan keluwesan kepada anggota tim selama bekerja keras dan

serius, karna dengan adanya keluesan dapat meningkatkan kinerja tim.

5. Optimal productivity (produktivitas optimal)

Setiap anggota tim berusaha mencapai hasil kerja yang optimal, maksudnya

anggota tim bekrja secara hemat untuk menekan biyaya produksi sehingga harga barang

atau jasa yang dihasilkan mampu bersaing dipasaran, anggota tim juga menggunakan

teknologi yang mampu meningkatkan produktivitas mereka.

14

6. Recognition and appreciation (pengakuan dan apresiasi)

Tim yang bekinerja tinggi mengakui dan memberikan apresiasi terhadap

pengalaman-pengalaman anggotanya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Pengakuan

dan apresiasi dapat meningkatkan motifasi kerja. Motifasi kerja bersama kemampuan dan

teknologi dapat meningkatkan kinerja seseorang dan tim.

7. Moral

Dari keenam karakteristik diatas menghasilkan moral, moral dalm posisi PERFORM

adalah yang tertinggi. Dengan moral kerja yang tinggi, anggota tim memiliki etos kerja

yang tinggi pula. Mereka memiliki rasa percaya diri, optimis dengan masa depannya, dan

saling percaya yang tinggi diantara anggota tim.

J.Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja itu dilatarbelakangi oleh faktor-faktor: a)imbalan jasa,b)rasa aman,c)pengaruh antar pribadi,d)kondisi lingkungan kerja,dan e)kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap masa depan(Yukl,2002).

Robbins (2006) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaanya.Locke(1969)mengatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.Sementara Porter(1961),mendefinisikan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada.

Herbert (1981) menyatakan ,Job satisfaction is a personal reaction,an emotional state(kepuasan kerja adalah suatu reaksi personal dan bersifat emosional).Oleh karena itu kepuasan kerja setip orang tidaklah sama atau bersifat relative.Puas bagi seseorang belum tentu puas bagi orang lainnya.Sementara itu,Davis &Newstrom(2000)mengemukakan pendapatnya dengan menyatakan,Job satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which their work.Satisfaction is dynamic(kepuasan kerja adalah sesuatu kesenangan atau ketidaksenangan terhadap pekerjaan yang dipilihnya dan kepuasan itu bersifat dinamis atau berubah-ubah).

Selanjutnya Robins menyatakan,empat faktor yang kondusif bagi munculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan yaitu:pekerjaan yang menentang,imbalan yang setimpal,kondisi kerja yang mendukung,dan mitra kerja yang mendukung.Kemudian Robins(2006)menjelaskan masing-masing faktor diatas sebagai berikut:

1. Pekerjaan yang secara mental menantang.

15

Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka,karateristik tersebut membuat pekerjaan yang secara mental menantang.

2. Imbalan yang setimpal.

Karyawan menginginkan system pembayaran dan kebijakan promosi yang merka anggap adil,tidak bermakna ganda,dan sesuai dengan harapan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk menfasilitasi kinerja yang baik.

4. Mitra kerja yang mendukung.

Orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian nyata.Oleh karena itu,tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung serta mendorong kepuasan kerja.

Selanjutnya,untuk menjamin pekerjanya puas maka pihak lembaga dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.Robbins (2006)mengatakan terdapat dampak dari kepuasan maupun ketidakpuasan dari pekerja suatu organisasi atau lembaga terhadap kinerja pekerjanya.Dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja meliputi:

Produktivitas pekerja tinggi Kemangkiran pekerjanya tidak ada Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya

Begitu sebaliknya ,ketidakpuasan pekerjanya berdampak langsung terhadap kinerjanya,dampaknya meliputi:

Produktivitas pekerjanya menjadi rendah Pekerjanya banyak yang mangkir Pekerjanya keluar dari organisasi atau lembaganya Banyak pelanggan yang complain dan ditinggalkan pelanggannya

Dari beberapa pandangan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja dalam melaksanakan tugasnya waktu tertentu.Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Minnosota Satisfaction Questionare(MSQ) adalah (1) kebebasan memanfaatkan waktu (2) kebebasan kerja secara mandir (3) kebebasan berganti-ganti perkerjaan sepanjang waktu (4) kebebasan bergaul (5) gaya kepemimpinan atasan langsung (6) kompetensi pengawas (7) tugas yang di terima (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain (9) persiapan kerja (10) kebebasan memerintah (11) kebebasan memanfaatkan kemampuan (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku (13) gaji yang di terima (14) kesempatan mengembangkan karier (15) kebebasan mengambil keputusan (16) kesempatan menggunakan metode kerja (17) kondosi kerja yang

16

mendukung (18) kerja sama (19) penghargaan terhadap prestasi (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya.

Namun dalam penelitian ini indicator kepuasan kerja dibatasi pada gaji,tunjangan pension,jabatan,pekerjaan menantang,rumah dinas,kendaraan dinas,pelayanan kesehatan,jaminan pendidikan,hiburan,prestasi,penghargaan. Perkerjaan itu senrdiri, rekan kerja, pimpinan

V. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja memiliki pengartian yang sama.

Perbedaannya hanyalah terletak pada redaksional penyampaiannya saja. Banyak

batasan yang di berikan para ahli mengenai istilah kinerja dan semua memiliki

pandangan yang berbeda, tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah

pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.

Dari beberapa pandangan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah terpenuhinya seluruh kebutuhan pekerja dalam melaksanakan tugasnya waktu tertentu.Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Minnosota Satisfaction Questionare(MSQ) adalah (1) kebebasan memanfaatkan waktu (2) kebebasan kerja secara mandir (3) kebebasan berganti-ganti perkerjaan sepanjang waktu (4) kebebasan bergaul (5) gaya kepemimpinan atasan langsung (6) kompetensi pengawas (7) tugas yang di terima (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain (9) persiapan kerja (10) kebebasan memerintah (11) kebebasan memanfaatkan kemampuan (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku (13) gaji yang di terima (14) kesempatan mengembangkan karier (15) kebebasan mengambil keputusan (16) kesempatan menggunakan metode kerja (17) kondosi kerja yang mendukung (18) kerja sama (19) penghargaan terhadap prestasi (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya.

VI. Referensi

Manajemen, teori, praktik, dan riset pendidika. Prof. Dr. Husaini Usman, M Pd., M.T

17