Social Information Processing Model dari Persepsi

Persepsi merupakan proses kognitif yang bisa membuat kita menginterpretasikan dan memahami segala sesuatu yang ada di sekitar kita. Pada materi bahasan Organizational Behavior (OB), kita akan lebih fokus membahas dan mendiskusikan permasalahan yang terkait dengan persepsi sosial dibandingkan dengan persepsi objek.

Persepsi sosial itu sendiri terdiri dari 4 tahapan pengolahan informasi yang saling berurutan. Gambar 1 menunjukkan dasar dari social information processing model.

Gambar 1 Social Processing Model of Perception

Tahapan 1: Selective Attention/Commprehension

Tahapan pertama yang dilalui seseorang dalam mengolah informasi sosial adalah memperhatikan. Proses memperhatikan ini dilakukan secara sadar terhadap segala sesuatu yang ada disekitar kita, baik itu benda hidup maupun benda mati. Tidak hanya berhubungan dengan apa yang ada disekitar kita, pada kondisi tertentu fokus kita dapat tertuju pada sesuatu yang berada pada ingatan atau otak kita. Pada saat ini, ingatan adalah fokus utama dari perhatian kita. Contoh: Seseorang tiba-tiba memikirkan atau mengingat suatu kejadian atau seseorang yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan kegiatan yang sedang dilakukan, seperti membaca buku atau koran.

Menurut penelitian sesuatu yang menonjol akan lebih mudah mencuri perhatian kita dibandingkan dengan objek-objek lain yang ada diseekitar kita. Contoh: Seorang perempuan cantik dengan wajah yang menarik, akan sangat mudah mencuri perhatian kita apabila berdiri di antara sekumpulan laki-laki.

Lebih lanjut penelitian ini juga menemukan bahwa seseorang memiliki kecenderungan untuk memperhatikan sesuatu yang memiliki nilai negatif dibandingkan dengan sesuatu yang memiliki nilai positif. Contoh:

Competing environmental stimuli People Events Objects

Interpretation and

categorization

Judgments and

decisions

Memory

AB

C

D

E

F

ACF

C

STAGE ISelective attention / comprehension

STAGE 2Encoding and simplification

STAGE 3Storage and retention

STAGE 4Retrieval and response

Seorang pegawai akan lebih fokus pada headlines koran terkait dengan kenaikan Bahan Bakar Minyak (BBM) dibandingkan dengan berusaha untuk bekerja lebih keras agar keuntungan perusahaan meningkat. Padahal dengan dia bekerja lebih keras, Manajer dapat menilai dan memberikan bonus sesuai kinerja yang dia tunjukkan untuk perusahaan.

Tahapan 2: Encoding and Simplification

Encoding atau proses pengkodean dan simplifikasi merupakan tahapan selanjutnya dalam permodelan ini. Informasi yang kita terima atau peroleh tidak akan serta merta kita simpan di dalam otak kita dalam bentuk aslinya atau mentah. Informasi mentah tersebut akan diinterpretasikan atau diterjemahkan ke dalam kategori-kategori yang relatif memiliki kesamaan. Pada tahapan ini kita akan banyak menggunakan stereotypes untuk menyusun dan mensimplifikasikan informasi sosial. Stereotypes itu sendiri merupakan sekumpulan kepercayaan individu mengenai karakteristik atau atribut yang melekat pada suatu kelompok. Contoh: Menurut kebanyakan orang, karakteristik sport car adalah mobil yang rendah, memiliki dua pintu, dan memiliki bunyi knalpot yang besar. Antara satu orang dan orang yang lain belum tentu memiliki stereotypes yang sama atas suatu kategori atau kelompok.

Keluaran yang dihasilkan dari proses pengkodean ini berupa interpretasi dan evaluasi terhadap apa yang ada di sekeliling kita. Setiap orang memiliki hasil yang berbedaa-beda dalam menginterpretasikan dan mengevaluasi kegiatan atau aktifitas yang sama.

Tahapan 3: Storage dan Retention

Pada tahapan yang ketiga ini kita akan lebih bermain pada ingatan jangka panjang. Selain itu juga terjadi proses di mana ingatan yang kita simpan tadi tidak akan pernah hilang atau dilupakan dari memori kita atau biasa disebut retention . Ingatan jangka panjang itu sendiri terdiri dari 3 bagian yang berisikan kategori-kategori informasi mengenai peristiwa, orang, dan materi semantik.

Tahapan 4: Retrieval and Response

Penilaian dan keputusan akan sangat ditentukan oleh informasi-informasi yang berada pada memori kita. Sebelum seseorang melakukan penilaian atau mengambil keputusan, orang tersebut harus terlebih dahulu mencari informasi tersebut.

Penilaian dan keputusan kita akan sangat dipengaruhi oleh 3 tahapan yang sudah dijelaskan sebelumnya. Bagaimana cara kita memperhatikan sesuatu, menginterpretasikan, dan menyimpan dalam memori kita sangat berpengaruh secara signifikan terhadapa semua

kegiatan di masa yang akan datang. Contoh: Seorang pegawai divisi HRD yang sudah sering melakukan wawancara kerja dengan seorang pelamar tentu dapat dengan mudah menentukan apakah pelamar tersebut cocok dengan job requirements yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan tempat di mana dia bekerja.

Implikasi Manajerial

1. Ketika melakukan wawancara kerja, interpretasi dan persepsi pewawancara terhadap pelamar kerja akan sangat mempengaruhi diterima atau tidaknya si pelamar di perusahaan tersebut.

2. Penilaian atas performa terkait dengan baik atau buruknya kinerja seorang karyawan di mata manajernya.

3. Karyawan juga memiliki persepsi dan interpretasi terhadap gaya kepemimpinan manajer. Seberapa efektif atau seberapa baik dampak kepemimpinannya berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Persepsi karyawan atas manajer akan menjadi buruk apabila perilaku yang ditunjukkan manajer tidak memperlihatkan kualitas atau kapasitasnya sebagai sorang pemimpin.

4. Ketika berkomunikasi denga orang lain, kita cenderung mendengarkan dan memperhatikan lawan bicara yang lebih tua, berpengalaman, atau hal-hal menonjol lain yang mengatur persepsi kita atas lawan bicara kita.

5. Apabila seorang manajer melakukan perilaku yang buruk terhadap karyawannya, akan muncul perilaku kerja kontraproduktif yang dapat merugikan perusahaan.

Causal Attributions

Atribut kausal merupakan sesuatu yang kita curigai atau kita anggap sebagai penyebab yang mempengaruhi suatu perilaku atau kejadian. Contoh: Ketika seseorang diras berkinerja buruk, kita akan menegur atau memarahi orang yang bersangkutan. Padahal ada cara lain yang lebih bersifat pendekatan pribadi maupun memberikan kesempatan karyawan untuk mengikuti pelatihan yang memiliki dampak lebih positif bagi kinerja karyawan dan kondisi perusahaan.

Kelley’s Model of Attribution

Terdapat 3 faktor yang mempengaruhi atau membentuk atribut kausal, yaitu consensus, distinctiveness, dan consistensy. Pada Gambar 2 akan ditunjukkan perbedaan dan contoh nyata dari ketiga faktor tersebut dan pengaruhnya terhadap atribut kausal.

Gambar 2 Kelly’s Model of Attribution

1. Konsensus adalah perbandingan sifat-sifat atau perilaku seseorang dibandingkan dengan orang-orang yang ada disekitarnya. Seseorang bernilai konsensus rendah jika orang tersebut memiliki perilaku berbeda dengan orang kebanyakan dan bernilai tinggi jiga memiliki perilaku sama dengan orang kebanyakan.

2. Distinctiveness adalah sikap yang ditunjukkan seseorang ketika menghadapi kumpulan kegiatan yang berbeda. Seseorang bernilai distinctiveness rendah jika dia menyukai hampir semua kegiatan dan bernilai tinggi jika hanya menyukai sedikit kegiatan.

3. Konsistensi berkaitan dengan time horizon . Seseorang bernilai konsistensi rendah jika tidak sepanjang waktu dia menyukai kegiatan tersebut dan bernilai tinggi jika dia selalu menyukai kegiatan tersebut.

Model Atribusi dapat digunakan untuk menjelaskan bagaimana cara manajer menangani seorang karyawan yang memiliki kinerja buruk.

Attributional Tendencies

Attributional Tendencies meliputi dua hal, yaitu fundamental attribution bias dan self serving bias. Fundamental attribution bias merefleksikan suatu kecenderungan untuk menilai perilaku orang lain berdasarkan karakter orang itu sendiri, tanpa melibatkan faktor-faktor lain yang sifatnya situasionla. Sementara self serving bias merupakan bentuk kecenderungan untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab terhadap segala bentuk kesuksesan atau keberhasilan dibandingkan dengan kegagalan. Orang lebih sering untuk menyalahkan orang atau penyebab lain sebagai sumber kegagalan dibandingkan dengan menyalahkan dirinya sendiri.

Kelley’s Model

of Attribut

ionlow

not

Defining and Managing Diversity

Keragaman adalah gambaran banyaknya perbedaan individual dan sekaligus persamaan yang ada pada masing-masing orang. Gambar 3 akan menunjukkan 4 lapisan keragaman yang terdiri dari personalitas, dimensi internal, dimensi eksternal dan dimensi organisai.

Gambar 3 The Four Layer of Diversity

Personalitas merupakan inti dari keempat lapisan yang merupakan identitas seseorang. Pada lapisan berikutnya dimensi internal berpengaruh besaar terhadap perilaku kita, ekspektasi, dan asumsi atas segala sesuatu yang ada disekitar kita. Sementara itu pengaruh eksternal menggambarkan perbedaan individual yang membuat kita memiliki kemampuan lebih untuk mempengaruhi orang dan mengontrol hal-hal lain.

Affirmative Action dan Managing Diversity

Affirmative action merupakan suatu bentuk intervensi buatan yang ditujukan untuk memberikan kesempatan bagi manajemen untuk memperbaiki dan mengurangi ketidakseimbangan, ketidakadilan, maupun segala bentuk diskriminasi. Sementara itu dalam hal mengelola atau mengatur keragaman lebih terfokus pada pembentukan organization culture. Hal ini lebih dipilih dibandingkan dengan affirmative action karena memungkinkan orang-orang di dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka mencapai potensi maksimal.

Increasing Diversity in the Workforce

Bagian ini akan membahas lebih dalam terkait dengan implikasi manajerial atas pengelolaan keragaman.

1. Women navigate a labyrinth after breaking the glass ceiling. Glass ceiling yang dimaksud di sini adalah pembatas yang mencegah perempuan untuk menuju posisi kerja yang lebih tinggi. Ada 2 interpretasi yang muncul dari fenomena ini. Hal yang pertama adalah perempuan masih dipandang sebelah mata dalam mengisi posisi yang lebih tinggi, namun dibalik itu terdapat kemajuan yang luar biasa di mana perempuan dapat melewati batasan-batasan tersebut secara perlahan.

2. Racial groups are encountering a glass ceiling and perceived discriminstion. Kelompok ras minoritas mulai berani untuk menghadapi glass ceiling dan diskriminasi yang mereka terima selama ini. Contoh: Di Indonesia sudah terlihat jelas bahwa etnis Tionghoa sudah semakin banyak mengisi posisi strategis di pemerintahan. Hal ini sangat jarang terjadi apabila kita mundur 10 sampai 20 tahun yang lalu.

3. Mismatch between educational attainment and occupational requirements. Sering terjadi ketidakcocokan antara jenis pendidikan yang diambil dengan jenis pekerjaan yang akhirnya dilamar oleh seseorang. Contoh: Banyak orang yang bekerja didunia perbankan tetapi tidak memiliki dasar ilmu-ilmu ekonomi, akutansi, maupun manajemen. Hal ini juga terjadi sektor-sektor lainnya, seperti pertambangan, konstruksi, dan sebagainya.

4. Generational differences in an aging workforce. Perbedaan usia berawal dari perbedaan tahu kelahiran. Hal ini membuat adanya pengelompokan generasi yang tercipta di lingkungan pekerjaan. Setiap generasi tentu memiliki value, attitude, dan behavior yang berbeda-beda. Tingkat perbedaan generasi akan semakin terlihat pada negara-negara dengan usia harapan hidup yang tinggi.

Organizational Practices Used to Effectively Manage Diversity

Berikut ini adalah daftar-daftar hambatan atau pembatas yang umumnya terjadi dalam pengimplementasian pengelolaan keragaman:

1. stereotip dan prasangka yang tidak akurat,2. etnis tertentu yang terlalu menjunjung tinggi etnisnya dibanding

etnis-etsnis lain,3. tidak meratanya peluang dan perencanaan karis di masa depan,4. merendahkan jenis kelamin, usia, atau ras tertentu di lingkungan

kerja,5. kemampuan berpolitik di dunia kerja,6. permasalahan atau dilema ketika sudah berkeluarga,7. ketakutan akan diskriminasi balik yang akan dilakukan oleh kaum

minoritas,8. keragaman bukan sebagai suatu prioritas9. perubahan sistem penilaian kinerja karyawan, dan10. resistensi terhadap perubahan.

R. Roosevelt Thomas Jr’s Generic Action OptionsOption 1 : Menyertakan atau mengabaikan Menambahkan atau mengurangi jumlah orang yang beragam. Menambahkan agar jumlah antar kelompok seimbang atau mengurangi kelompok minoritas agar mengurangi tingkat keragaman.Option 2 : Menyangkal Orang bisa melakukan penyangkalan bahwa dia telah melakukan tindak diskriminasi dan lebih berorientasikan prestasi dan kinerja karyawan.Option 3 : Mengasimilasi Semua orang dapat beradaptasi adalah kunci dari tindakan ini. Seiring dengan berjalannya waktu orang dapt berubah dan lebih menghargai keragaman.Option 4 : Menekan Berhenti mengeluh, berhenti bersedih, dan tunjukkan bahwa kelompok minoritas tidak selamanya inferior dibandingkan kelompok mayoritas.Option 5 : Mengisolasi Menghilangkan kelompok minoritas merupaka salah satu bentuk tindaka tidak beretika yang seharusnya dihapuskan dari pikiran masing-masing orang.Option 6 : Menoleransi Setiap manusia memiliki tingkat tolerani yang berbeda-beda. Toleransi bukan berarti menerima atau menyetujui nilai-nilai yang dibawa oleh kelompok minoritas tetapi memberikan kesempatan untuk tetap ada.

Option 7 : Membangun Hubungan Hubungan yang baik akan berakibat pada penurunan tingkat keragaman. Ketika kita memiliki hubungan yang baik, pembatas yang tadinya ada seolah-olah memudar.Option 8: Foster Mutual AdaptationMerubah cara pandang seseorang agar lebih berpikir positif terhadap kalangan tertentu dan orang lain.

Kedelapan pilihan tersebut dapat digunakan dan dikombinasikan untuk mengatasi permasalahan tentang keragaman. Setiap organisasi harus memikirkan cara terbaik untuk mengatasi permasalahan tersebut. Permasalahan yang berlarut-larut dapat berdampak buruk bagi kehidupan berorganisasi.