http://thonievarians.blogspot.co.id/2012/09/penempatan-kerja.html

RABU, 26 SEPTEMBER 2012

PENEMPATAN KERJA

PENDAHULUAN

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerjaadalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.

PEMBAHASAN

A. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).

2. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

3. Keterampilan Kerja.

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

B. Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di

kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

C. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut : 1. Kemampuan

2. Kecakapan

3. Keahlian

D. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

E. Penempatan Karyawan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

1) Karyawan baru dari Luar perusahaan.

2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.

Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.

b. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.

Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.

2. Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.

Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).

3. Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.

Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

F. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1) Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2) Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh:

a. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.

b. Kegiatan serikat pekerja.

c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

d. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.

e. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.

3) Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

G. Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja

Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

H.Hadari Nawawi, perencanaan SDM, Untuk organisasi profit yang kompetitif.

Prof. Dr. Veitzhal Rivai MBA, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek.

Dra. Jutine T. Sirait, MBA-T, memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf

Created By thonie varians   di 16.01 

http://auliariestanti.blogspot.co.id/2013/01/rekruitmen-dan-penempatan-kerja.html

Senin, 14 Januari 2013

rekruitmen dan penempatan kerja manajemen sumberdaya manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu

adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada

dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada

ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama

pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan

karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam

posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di

harapkan.

1.2 Rumusan masalah

Adapun beberapa rumusan masalah yang dibahas mengenai rekrutmen dan penempatan kerja yaitu

:

1. pengertian rekrutmen kerja ?

2. pengertian penempatan kerja ?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Rekrutmen sumber daya manusia

1. Pengertian Rekrutmen

Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.

Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi

upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga

dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang

untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk

mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan

untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu

yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya

manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Pelaksanaan penarikan merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.

Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

(a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan

sumber daya manusiabaru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe

pelamar yang diperlukan;

(b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,

sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan

2. Sumber-sumber Rekrutmen

a. Sumber-sumber internal

Hal pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. Sumber rekruitmen yang seperti ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai.

Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan

• Inventarisasi keahlian pengumuman

Keuntungan

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

• Pengembangan karier jelas

• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kelemahan

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

b. Sumber-sumber rekrutmen eksternal

Jika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi, lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai.

Beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai, pelamar yang belum dipanggil, iklan kerja, lembaga-lembaga pendidikan, agen-agen swasta, asosiasi professional, media cetak, majalah khusus, pasar tenaga kerja dan pameran, situs kesempatan kerja dll.

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

3. Saluran-saluran penarikan

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

1. Walk-ins

Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

2. Pengiklanan

Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet.

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

4. Lembaga-lembaga pendidikan

Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan.

5. Organisasi-organisasi karyawan

Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

6. Leasing

Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.

7. Nepotisme

Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

8. Asosiasi-asosiasi professional

Berbagai asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.

9. Operasi-operasi militer

Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.

10. Open House

Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.

4. Proses seleksi

Proses seleksi merupakan bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber

daya manusia. Didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan

mendapatkan sejumlah pegawai yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan.

Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka

direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam

melakukan pekerjaan dengan baik.

Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi

dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan

informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki

posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan

seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan

pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.merupakan

salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya

antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan.

Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah esensi dari

pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jika dilakukan dengan

baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai

karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang

tinggi.

Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat

macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam

menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja,

tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan. Lebih

lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi

minimal ada delapan langkah, yaitu:

a. penerimaan surat lamaran,

b. penyelenggaraan ujian,

c. wawancara seleksi,

d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,

e. evaluasi kesehatan,

f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

g. pengenalan pekerjaan, dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

h. keputusan atas lamaran.

Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut yang didasarkan pada hasil riset tentang

reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang

melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan Dalam

upaya mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya

mengupayakan berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal

ini menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam

proses seleksi, yaitu:

(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari

pekerjaan;

(b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai

dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;

(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran

performasi pekerjaan; dan

(d) factor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana

kecenderungan alat ini memperlakukan dan member kesempatan sama kepada semua pelamar

untuk mendapatkan pekerjaan.

Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila dilakukan dengan

prosedur yang benar dan didukung dengan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap

organisasi akan dapat terpenuhi.

B. Penempatan sumber daya manusia

penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan

dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan,

kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.

1. Pengertian penempatan karyawan

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses

penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi

seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan

pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan

adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai

dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai

ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung

jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan

sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa

penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan

seseorang.

2. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja

hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:

a. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus

dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas

pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus

menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus

ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini

dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man

on The Right Place.).

b. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga

kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya

produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

c. Keterampilan Kerja.

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam

praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dll.

d. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam

penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin

banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa

kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan

keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih

dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat

langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan

petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang

pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepadanya dengan cepat.

3. Prosedur penempatan karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan.

Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto

mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan

karyawan”

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia

yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali

karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

a. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

4. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi

untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya

manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta

untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai

unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :kemampuan,

Kecakapan, Keahlian

5. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan

harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia

yang layak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi

dalam melakasanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap

organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,

pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di

dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat

melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan

program dan rencana yang di gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan

karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga

setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas

kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

6. Penempatan Karyawan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera

mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu

fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti

mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru.

Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi

penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi

yang lain.

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

1) Karyawan baru dari Luar perusahaan.

2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau

penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan

demosi.Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3

jenis penempatan:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain,

yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.

Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga

bagi organisasi. Promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masalalu dan

merupakan janji untuk masa depan.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

· Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan.

Di dasarkan atas performance appraisal.

· Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai

bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak

berdasarkan umur karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah

bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif.

Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan

mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain

yang tidak dipromosikan.

2. Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada

pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan

lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative

sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer

bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi

menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan

suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.

Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika

pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu

promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar

pribadi).

. 3. Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek

positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan

dengan masalah disiplin kerja.

Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya

terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai

suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan

diri.

7. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas,

tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1) Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi

karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di

buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus

mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses

belajar.

2) Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan

kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila

hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab

menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau

manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan

bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini

pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh:

- Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan,

jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.

- Kegiatan serikat pekerja.

- Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

- Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.

- Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam

penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat

ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan

kebijakan public.

3) Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang

yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat

dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

2.Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal. Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhanperusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.

3. Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong

dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses

penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di

milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik

dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang

digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang

di kuasai dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf.

MARTOYO (2000). Manajemen sumberdaya manusia ,BPFE, yogyakarta

Diposkan oleh aulia riestanti di 20.13

http://popiradyuli89.blogspot.co.id/2013/05/penempatan-pegawai.html

MINGGU, 12 MEI 2013

Penempatan Pegawai

BAB I

PENDAHULUAN

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu

adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada

dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada

ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama

pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan

karyawan yang kompeten yang di butuhkan pada suatu lembaga, karena penempatan yang tepat

dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu lembaga tersebut dalam mencapai tujuan

yang di harapkan.

Wilson Bangun (2012), penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan

dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting

untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan

sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan

pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan

mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya

semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja dan tingginya tingkat turnover dan

absensi pegawai.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain: (1) Menurut Marihot T.E

Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada

tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. (2)Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa

“penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik

seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

(3)Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan

adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai

dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya. (4)Menurut Sastrohadiwiryo

(2002:162) mengemukakan bahwa: “Penempatan kerjaadalah proses pemberian tugas dan

pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah

ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu

langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa

penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan

seseorang.

Sama hal nya mengenai penempatan pegawai di suatu lembaga pendidikan. Penempatan

pegawai dilembaga pendidikan harus sesuai dengan manajemen yang telah ditentukan, agar

penempatan sesuai dengan kebutuhan dilembaga pendidikan tersebut. Manajemen penempatan ini

juga harus disesuaikan dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintahpada lembaga

pendidikan tersebut. Jadi dengan manajemen penempatan pegawai yang baik maka suatu lembaga

pendidikan itu akan dapat berjalan dengan baik pula.

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Manajemen Sekolah

1. Pengertian Manajemen Sekolah

Beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli. Dari Kathryn . M. Bartol dan David C. Martin yang dikutip oleh A.M. Kadarman SJ dan Jusuf Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa : “Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”. Sedangkan dari Stoner

sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa: “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Secara khusus dalam konteks pendidikan, Djam’an Satori (1980) memberikan pengertian manajemen pendidikan dengan menggunakan istilah administrasi pendidikan yang diartikan sebagai “keseluruhan proses kerjasama dengan memanfaatkan semua sumber personil dan materil yang tersedia dan sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien”. Sementara itu, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan bahwa “administrasi pendidikan sebagai rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu terutama berupa lembaga pendidikan formal”.

Meski ditemukan pengertian manajemen atau administrasi yang beragam, baik yang bersifat umum maupun khusus tentang kependidikan, namun secara esensial dapat ditarik kesimpulan tentang pengertian manajemen pendidikan, bahwa : (a) manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan; (b) manajemen pendidikan memanfaatkan berbagai sumber daya dan (c) manajemen pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Fungsi Manajemen

Dikemukakan di atas bahwa manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan. Kegiatan yang dimaksud adalah tindakan-tindakan yang mengacu kepada fungsi-fungsi manajamen. Berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen ini, H. Siagian (1977) mengungkapkan pandangan dari beberapa ahli, sebagai berikut:

Menurut G.R. Terry terdapat empat fungsi manajemen, yaitu :

a. Planning (perencanaan)

b. Organizing (pengorganisasian)

c. Actuating (pelaksanaan)

d. Controlling (pengawasan)

Sedangkan menurut Henry Fayol terdapat lima fungsi manajemen, meliputi :

a. Planning (perencanaan)

b. Organizing (pengorganisasian)

c. Commanding (pengaturan)

d. Coordinating (pengkoordinasian)

e. Controlling (pengawasan)

Selanjutnya, L. Gullick mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu :

a. Planning (perencanaan)

b. Organizing (pengorganisasian)

c. Staffing (penentuan staf)

d. Directing (pengarahan)

e. Coordinating (pengkoordinasian)

f. Reporting (pelaporan)

g. Budgeting (penganggaran)

Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen. Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya. Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.

3. Bidang Kegiatan Pendidikan

Berbicara tentang kegiatan pendidikan, di bawah ini beberapa pandangan dari para ahli tentang bidang-bidang kegiatan yang menjadi wilayah garapan manajemen pendidikan. Ngalim Purwanto (1986) mengelompokkannya ke dalam tiga bidang garapan yaitu:

a. Administrasi material, yaitu kegiatan yang menyangkut bidang-bidang materi/ benda-benda, seperti ketatausahaan sekolah, administrasi keuangan, gedung dan alat-alat perlengkapan sekolah dan lain-lain.

b. Administrasi personal, mencakup di dalamnya administrasi personal guru dan pegawai sekolah, juga administrasi murid. Dalam hal ini masalah kepemimpinan dan supervisi atau kepengawasan memegang peranan yang sangat penting.

c. Administrasi kurikulum, seperti tugas mengajar guru-guru, penyusunan sylabus atau rencana pengajaran tahunan, persiapan harian dan mingguan dan sebagainya.

Sementara itu, Thomas J. Sergiovani sebagimana dikutip oleh Uhar Suharsaputra (2002) mengemukakan delapan bidang administrasi pendidikan, mencakup : (a) instruction and curriculum development; (b) pupil personnel; (c) community school leadership; (d) staff personnel; (e) school

plant; (f) school trasportation; (g) organization and structure dan (h) School finance and business management.

Di lain pihak, Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas (1999) telah menerbitkan buku Panduan Manajemen Sekolah, yang didalamnya mengetengahkan bidang-bidang kegiatan manajemen pendidikan, meliputi: (a) manajemen kurikulum; (b) manajemen personalia; (c) manajemen kesiswaan; (d) manajemen keuangan; (e) manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah.

Dari beberapa pendapat di atas, agaknya yang perlu digaris bawahi yaitu mengenai bidang administrasi pendidikan yang dikemukakan oleh Thomas J. Sergiovani. Dalam konteks pendidikan di Indonesia saat ini, pandangan Thomas J. Sergiovani kiranya belum sepenuhnya dapat dilaksanakan, terutama dalam bidang school transportation dan business management. Dengan alasan tertentu, kebijakan umum pendidikan nasional belum dapat menjangkau ke arah sana. Kendati demikian, dalam kerangka peningkatkan mutu pendidikan, ke depannya pemikiran ini sangat menarik untuk diterapkan menjadi kebijakan pendidikan di Indonesia.

Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah, berikut akan diuraikan secara ringkas tentang bidang-bidang kegiatan pendidikan di sekolah, yang mencakup :

Manajemen kurikulum

Manajemen kurikulum merupakan subtansi manajemen yang utama di sekolah. Prinsip dasar manajemen kurikulum ini adalah berusaha agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat tahap : (a) perencanaan; (b) pengorganisasian dan koordinasi; (c) pelaksanaan; dan (d) pengendalian.

Manajemen Kesiswaan

Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu : (a) siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka; (b) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal; (c) siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan (d) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.

Manajemen personalia

Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : (a) dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; (b) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; (c) kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan (d) manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.

Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.

Manajemen keuangan

Manajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana, kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunan sekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalian serta pemeriksaan.

Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu, disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunan maupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dan transparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dan sumber-sumber lainnya.

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah.Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.

Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

B. Penempatan Pegawai

1. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

a. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikanpun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana pendidikan Teknologi Informasi & Komunikasi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang TI&K. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).

b. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dalam lembaga pendidikan sesuai dengan peraturan pemerintah untuk tenaga PNS sampai usia maksimal 35 tahun.

c. Keterampilan Kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa.

d. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang- kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang

disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

2. Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan:

a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.

b. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

c. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

a. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

3. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

a. Kemampuan

b. Kecakapan

c. Keahlian

4. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

a. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.

b. Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

c. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

d. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.

e. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

f. Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.

g. Prinsip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team

kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran- sasaran bagi organisasi secara keseluruhan.

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolak ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih sesuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karyawan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik- baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

5. Penempatan Karyawan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

a. Karyawan baru dari luar perusahaan.

b. Penugasan ditempat yang baru bagi karyawan yang lama yang disebut inplacement atau penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:

a. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak, lebih luas dan tingkatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi.

Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

(a) Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/ prestasi yang telah diberikan. Didasarkan atas performance appraisal.

(b) Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja disuatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.

Yang dimaksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang dipromosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.

b. Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/ jenjang jabatannya sama atau relatif sama. Melalui transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaat bagi pegawai yang ditransfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transfer menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.

Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).

c. Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.

6. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

a. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

b. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, namun pemberhentian dilarang oleh:

(a) Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.

(b) Kegiatan serikat pekerja.

(c) Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

(d) Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa.

(e) Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga.

Larangan ini dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan publik.

c. Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong

dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat dibutuhkan. Proses

penempatan karyawan di dalam lembaga sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang

dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang

baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang

digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang

di kuasai dengan baik.

B. Saran

Sebaiknya manajemen dilembaga pendidikan lebih di analisi lagi demi peningkatan mutu dan

profesionalitas pegawainya. Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di

sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran,

menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja

perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil

meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan

prasarana sekolah.

Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan

pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang

program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba

perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

DAFTAR RUJUKAN

Hadari Nawawi, Perencanaan Sdm, Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif

Jutine T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Veitzhal Rivai, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek.

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia,

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf

Diposkan oleh Popi Radyuli   di 17.40