11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kerja

a. Pengertian Kerja

Secara alamiah di dalam kehidupannya, manusia selalu melakukan

bermacam-macam aktivitas, salah satu wujud dari aktivitas itu adalah kerja

atau bekerja. Manusia bekerja mangandung unsur kegiatan sosial,

menghasilkan barang dan atau jasa yang pada akhirnya ditujukan untuk

memenuhi kebutuhan dan mendapatkan kepuasan. Bekerja berarti

melakukan suatu pekerjaan, diakhiri dengan buah karya yang dapat

dinikmati oleh manusia yang bersangkutan.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2005) “kerja diartikan

sebagai kegiatan untuk melakukan sesuatu yang dilakukan atau diperbuat

dan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah, mata pencaharian”.

Menurut Wjs. Poerwadarminta (2002) ”kerja adalah melakukan

sesuatu”, sedangkan menurut Taliziduhu Ndraha (1991), “kerja adalah

proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya,

pengubahan atau penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuhan

kebutuhan yang ada”.

Menurut B. Renita (2006) kerja dipandang dari sudut sosial

merupakan kegiatan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan

12

kesejahteraan umum, terutama bagi orang-orang terdekat (keluarga) dan

masyarakat, untuk mempertahankan dan mengembangkan kehidupan,

sedangkan dari sudut rohani atau religius, kerja adalah suatu upaya untuk

mengatur dunia sesuai dengan kehendak Sang Pencipta. Dalam hal ini,

bekerja merupakan suatu komitmen hidup yang harus dipertangung

jawabkan kepada Tuhan.

Berdasarkan beberapa pengertian kerja diatas peneliti dapat

menyimpulkan mengenai pengertian kerja. Kerja yaitu kegiatan yang

dilakukan seseorang untuk menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu yang

menghasilkan alat pemenuhan kebutuhan yang ada seperti barang atau jasa

dan memperoleh bayaran atau upah.

b. Kinerja karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Menurut Sedarmayanti (2009), performance bisa

diterjemahkan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja,

dan hasil kerja. Secara operasional kinerja dapat didefinisikan sebagai

tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang

dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2009). Menurut Prawirosentono (2008), kinerja

adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi yang

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

13

mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum,

moral, dan etika.

Menurut Simamora (2004) deskripsi dari kinerja menyangkut tiga

komponen penting yaitu:

1) Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

personil.

2) Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil

telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan

kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal

memegang peranan penting.

3) Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses

pencapaian tujuan kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat

personil untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku

kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

c. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Karyawan

Ada tiga hal penting yang menyangkut tentang deskripsi kinerja

karyawan, yaitu penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, dan unsur-unsur

ukuran dari penilaian kinerja yang dimaksudkan. Dalam penelitian kinerja

karyawan ada dua indicator penting yaitu keluaran dan prosesnya atau

14

perilaku kerjanya. Indikator mana yang dominan tergantung dengan jenins

pekerjaan dan focus penilaian kinerja yang dilakukan.

d. Penilaian Kinerja Karyawan

Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja merupakan

mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan

tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu

berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang

mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, platihan, dan kondisi

kepegawaian lainnya.

Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006)

penilaian kinerja (performance appraisal ) adalah proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan

dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut pada karyawan.

Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” (2004), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan

memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang

telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang

meliputi:

1) Penetapan standar kerja.

2) Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan.

15

3) Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus

berkinerja lebih tinggi

Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain :

1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi

dan penetapan gaji karyawan

2) Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk

meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja karyawan di antaranya adalah :

1) Untuk mengetahui keadaan, keterampilan, dan kemampuan kerja

setiap karyawan secara rutin.

2) Untuk dasar perencanaan di bidang personalia khususnya dalam

rangka penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kualitas, dan mutu

hasil kerja.

3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan da pendayagunaan

karyawan seoptimal mungkin.

4) Mendorong terciptanya hubugnan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bawahan dalam organisasi yang bersangkutan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan terutama prestasi

kerja para karyawannya di dalam melaksanakan pekerjaannya.

6) Untuk menentukan kriteria tingkat kompensasi kerja.

7) Untuk bahan perencanaan manajemen program SDM mendatang.

16

f. Unsur Penilaian Kinerja

Unsur-unsur penting yang berhubungan dengan penilaian kinerja

karyawan di antaranya:

1) Unsur Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Prestasi kerja karyawan ini dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan bekerja di

lingkungan kerjanya. Ciri-ciri karyawan yang diharapkan berprestasi

kerja baik adalah:

a) Menguasai seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang

terkait.

b) Mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksanakan

tugas.

c) Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang

lain yang terkait dengan bidang tugasnya.

d) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam

melaksanakan tugas di bidangnya masing-masing.

e) Mempunyai kesegaran atau kesehatan jasmani dan rohani yang

baik.

f) Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

17

2) Unsur Kejujuran

Kejujuran merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri

karyawan sendiri, merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas

dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Ciri-ciri kejujuran karyawan

diantaranya:

a) Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa

dipaksa.

b) Tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.

c) Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya.

3) Unsur Kerjasama

Kerjasama merupakan kemampuan mental seorang karyawan

untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan. Dengan melaksanakan

kerja sama ini diharapkan hasil kerjanya lebih baik daripada pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang saja. Oleh karena itu setiap karyawan harus

berusaha menggalang kerjasama sebaik-baiknya dengan karyawan lain.

Ciri-ciri dari kerjasama yang baik diantaranya:

a) Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya sendiri.

b) Dapat menyesuaikan pendapatannya dengan pendapatan orang lain

dengan cepat dan tepat karenga pendapat itu diyakkininya benar.

18

c) Selalu menghargai pendapat orang lain dan tidak mau memaksakan

kehendaknya sendiri.

4) Unsur prakarsa

Prakarsa merupakan terjemahan dari initiative yaitu kemampuan

karyawan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah dan

melaksanakannya sesuai dengan tindakan yang diperlukan dalam

melakukan tugas pokok, tanpa menunggu perintah atasan. Ciri-ciri

karyawan yang mempunyai prakarsa baik diantaranya:

a) Mempunyai kemauan keras utnuk melakukan tugas tanpa

menunggu perintah dari atasan.

b) Selalu berusaha mencari cara kerja yang berdaya guna dan berhasil

guna.

c) Berusaha memberi saran yang baik kepada atasan atau karyawan

lain dalam hal pelaksanaan tugas.

5) Unsur Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan memampuan karyawan untuk

mempengaruhi dan meuakini orang lain, sehingga orang-orang tersebut

dapat digerakkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang

ada. Beberapa definisi tentang kepemimpinan diantaranya:

a) Kepemimpinan sebagai kemampuan utuk mempengaruhi anggota

kelompok agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran tertentu.

19

b) Kepemimpinan adalah proses pengaruh social dimana

pemimpinnya mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya

dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

c) Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi motivasi atau

kempetensi individual-individu lainnya dalam satu kelompok.

Adapun ciri karyawan yang mempunyai daya kepemimpinan

yang baik diantaranya:

a) Mampu mengambil keputusan dengan tepat dan cepat.

b) Mampu menentukan prioritas kerja dengan tepat.

c) Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain.

d) Mampu memupuk dan mengembangkan kerjasama dengan baik.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere (Hasibuan, 2003) yang

berarti dorongan atau gerakkan. Sedangkan motif merupakan suatu

perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Menurut G.R. Terry, dalam Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa

motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

20

Motivasi menurut Robbins S.P.(2006) merupakan proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai

sasaran.

Motivasi menurut Adair (2007) adalah apa yang membuat orang

melakukan sesuatu, tetapi arti yang lebih penting dari kata ini adalah bahwa

motivasi adalah apa yang membuat orang benar-benar berusaha dan

mengeluarkan energi demi apa yang mereka lakukan. Definisi yang

sederhana dari kata ‘motivasi’ mungkin "membuat orang mengerjakan apa

yang harus dikerjakan dengan rela dan baik".

Sedangkan menurut Gibson dkk (2002) motivasi didefinisikan

sebagai semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang

yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan, dan sebagainya.

Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau

menggerakkan.

Dari beberapa pengertian di atas, maka motivasi itu dapat dilihat dari

dua segi yang berbeda, namun merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat

dipisahkan, yakni: Pertama, dilihat dari segi dinamikan individu, motivasi

dilihat sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan

mengarahkan daya serta potensi sumberdaya manusia dari suatu organisasi,

agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Kedua, dilihat dari segi statis, motivasi dilihat

sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat

21

menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja

manusia kearah yang diinginkan.

Jadi motivasi, baik bagi seorang pimpinan organisasi ataupun bagi

individu sebagai anggota organisasi, mencakup kerja keras agar setiap

kegiatan dapat terselesaikan secaa efektif, kemudian mempertahankan

kondisi kerja keras tersebut agar dalam setiap kondisi organisasi anggota

tetap memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja, serta tercapainya setiap

sasaran dan tujuan yang sudah ditetapkan.

Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan, antara lain:

1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan.

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Ada beberapa jenis motivasi, antara lain:

22

1) Motivasi Intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif

yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,

karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan

sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada

yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku

untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang

dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan

motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di

dalam perbuatan belajar itu sendiri.

Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar,

karena betul-betul ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan

agar dapat berubah tingkah lakunya secara konstruktif, tidak karena

tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are inherent in the learning

situations and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi

intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya

aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari

dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti

tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar ingin

mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan

berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh itu

23

seseorang itu belajar,karena tahu besok paginya akan ujian dengan

harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh

pacarnya,atau temannya.

Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu,

tetapi ingin mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi

kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara

langsung bergayut dengan esensi apa yang dilakukannyn itu. Oleh karena

itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang

didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan

dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas

belajar.

Malayu S.P Hasibuan (2005) mengatakan bahwa jenis-jenis

motivasi adalah sebagai berikut:

a) Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi

di atas prestasi standar.

b) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif

ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat

karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat

berakibat kurang baik

24

c. Metode Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005), mengatakan bahwa ada dua metode

motivasi adalah sebagai berikut:

1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil)

yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang men dukung serta menunjang gairah

kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang

nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

d. Proses Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005), mengatakan bahwa proses motivasi

adalah sebagai berikut:

1) Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

25

2) Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui

keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan

pimpinan atau perusahaan saja.

3) Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan

diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif

tersebut diperolehnya.

4) Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan

tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex

yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan

tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.

Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu

penting adanya penyesuaian motivasi.

5) Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada

organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran

pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada

salesman.

26

6) Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik

yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam

suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

e. Teori-teori Motivasi

1) Teori Insentif

Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau

mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan.

Misalnya, Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu

bahwa Anda akan mendapatkan intensif berupa gaji. Jika Anda tahu akan

mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan bekerja lebih giat lagi.

Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali sebuah

pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar.

2) Dorongan Bilogis

Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja.

Termasuk di dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah

pemicu atau rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat

kita sedang haus, kita akan lebih haus lagi saat melihat segelas sirup

dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar saat mencipum bau

masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah atau

bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan

keberlangsungan hidup.

27

3) Teori Hirarki Kebutuhan

Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki

kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan

bertingkat. Mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan,

kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan penghargaan, sampai

kebutuhan akan aktualisasi diri.

4) Takut Kehilangan dan Kepuasan

Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang

memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kepuasan

(terpenuhinya kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah ketakutan

akan kehilangan yang sudah dimiliki. Misalnya seseorang yang

termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji. Ada

juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini

termasuk faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat

dibanding meraih kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi

sebaliknya.

5) Kejelasan Tujuan

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki

tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan

memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas.

Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan

tujuan).

28

f. Faktor yang Berhubungan Motivasi Kerja Karyawan

Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan

adalah

a. Minat Kerja Karyawan

Minat adalah sikap yang membuat orang senang terhadap obyek

situasi atau ide tertentu yang diikuti oleh kecenderungan untuk mencari

obyek yang disenangi. Minat menunjukkan arah dan perhatian seseoran,

sehingga minatkaryawan akan berpengaruh terhadap besarnya dorongan

internal terhadap perilaku karyawan untuk melaksanakan tugas.

b. Situasi Kerja Karyawan

Situasi kerja adalah suasanan kerja di lingkungan organisasi, yang

menjelasakan tentang apa yang terjadi pada karyawan dalam bekerja dan

berinteraksi di dalam organisasi. Situasi lingkungan kerja yang baik

merupakan faktor pendukung kecintaan karyawan terhadap tugas,

sehingga karyawan secara sungguh-sungguh akan berusaha

menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

c. Kompensasi Kerja Karyawan

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu

S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi menurut

para ahli yaitu:

29

a) Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah

apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan

yang diberikannya.Baik upah per jam ataupun gaji periodic

didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

b) Andrew F. Sikula mendefinisikan kompensasi adalah segala

sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa

atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang

dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:

a) Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan

imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui

hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi (Bejo Siswanto,

2003).

b) Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

c) Kompensasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Hani

Handoko, 2001).

d) Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2002) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan atau instansi.

30

e) Menurut Panggabean (2002) kompensasi disebut juga dengan

penghargaan dan dapat didefenesikan sebagai setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa

atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Berdasarkan sejumlah pendapat di atas, pengertian kompensasi

adalah pemberian penghargaan baik finansial maupun nonfinansial yang

diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan

kepada instansi atau organisasi,dan juga digunakan sebagai motivator

atau perangsang oleh organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan

prestasi kerja.

g. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Motivasi kerja merupakan suaru hal berasal dari internal individu

yang menimbulkan dorongan atau semangan untuk bekerja keras. Seorang

karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila

diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang

baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada kenaikan

gaji serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan

untuk mencapai tujuan pribadinya (Robbins, 2006).

3. Kemampuan Kerja

a. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang

individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu

31

kemampuan intelektual dan kemampuan phisik. Kemampuan terdiri dari dua

kelompok utama yang paling relevan dengan perilaku dalam bekerja adalah

kemampuan intelektual yang mencakup kapasitas untuk mengerjakan

berbagai tugas-tugas kognitif dan kemampuan fisik yang mengacu pada

kapasitas untuk mengerjakan tindakan-tindakan fisik Robins (2006).

Sedangkan Nugroho (2004) menggunakan istilah kemampuan yang

diartikan sebagai tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal

lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi

organisasinya. Lebih lanjut dikatakan bahwa kemampuan adalah

kesanggupan, kecakapan atau kekuatan seseorang dalam melaksanakan

tugasnya, Oleh karena itu kemampuan merupakan salah satu unsur

kemampuan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang

diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman (Thoha, 2003).

b. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kemampuan Kerja

Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan

karyawan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang

diperoleh dari pendidikan, faktor latihan dan pengalaman. Dengan kata lain

kemampuan kerja karyawan berhubungan dengan faktor pendidikan, faktor

pelatihan kerja, dan faktor pengalaman kerja.

a. Faktor Pendidikan Karyawan

Faktor ini diperoleh dari jenjang pendidikan formal mulai dari

TK, SD, SMP, SMA dan Akademi atau Universitas. Kemampuan

seorang karyawan untuk mendukung pelaksanaan tugas sangatlah

32

tergantung pada tingkat pengetahuan yang dimiliki, yang dapat diperoleh

melalui pendidikan formal maupun non formal. Pendidikan akad

membantu dan meningkatkan pengetahuan seseorang untuk meyakinkan

sesuatu dengan lebih cepat dan tepat. Pendidikan adalah usaha sadar dan

terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran

agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk

memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,

kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,

masyarakat, bangsa dan negara. (UU RI No.20 Tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional, pasal 1).

b. Faktor Pelatihan Kerja Karyawan

Menurut Mondy (2008), pelatihan merupakan serangkaian

aktivitas yang dirancang guna memberi pengetahuan dan keterampilan

yang dibutuhkan para pembelajar untuk dapat melaksanakan pekerjaan

mereka pada saat ini.

Sedangkan Dessler (2008), menyatakan bahwa pelatihan

dimaksudkan untuk memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi

karyawan baru maupun karyawan yang sudah ada dalam melakukan

pekerjaannya.

Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Daft (2011),

mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya

terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk

33

mempelajari berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan

dengan pekerjaan.

Menurut Bartol dalam Sri Wiludjeng (2007), pelatihan dan

pengembangan merupakan suatu usaha perencanaan untuk menfasilitasi

karyawan mempelajari tingkah laku yang berhubungan dengan

pekerjaannya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka pelatihan dapat

diartikan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan

untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan

keahlian yang dapat diterapkan dalam bidang kerja masing-masing

karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan.

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah

(Simamora, 2004):

a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b) Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk

mencapai standar kerja yang dapat diterima.

c) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

d) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan

pribadi.

34

c. Faktor Pengalaman Kerja Karyawan

Pengalaman kerja merupakan keseluruhan pelajaran yang

diperoleh karyawan dari peristiwa-peristiwa yang dialami dan dilalui

dalam karier perjalanan di tempat kerjanya. Semakin lama pengalaman

kerja seorang karyawan semakin mudah dan terampil dalam

melaksanakan tugas kerjanya.pengalaman kerja merupakan potensi besar

untuk menyelesaian tugas secara efektif. Pengalaman memuculkan

potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring

berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam

pengalaman Elaine B Johnson (2007).

c. Hubungan antara Kemampuan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Kemampuan kerja adalah potensi umum karyawa secara fisik

maupun mental untuk melakukan tugas sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tuuan organisasi. Karyawan

yang mempunyai kemampuan kerja tinggi cenderung mempunyai

pengetahuan, keterampulan, dan pengalaman kerja yang memadai sehingga

mampu melaksanakan tugas pekerjaan dengan baik, mudah dan lebih cepat

dari pada karyawan lainnya. Apabila hal ini dihubungkan dengan kinerja

karyawan, maka kemampuan kerja yang tinggi akan mendukung kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugas. Dengan kata lain tinggi rendahnya

tingkat kemampuan kerja karyawan akan berhubungan dengan tinggi

rendahnya kinerja organisasi.

35

4. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

karyawan

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Nawawi (2003) suasana batin atau psikologi seseorang

pekerja sebagai individu dalam masyarakat, organisasi atau perusahaan

dalam lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan

pekerjaannya. Suasana batin terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang

menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan

bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Dari psikologis

kenyataannya menunjukkan bahwa gairah atau ketidaksemangatan seorang

pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi

kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap pekerjaan memerlukan

motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu

menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan

berdedikasi.

b. Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Nawawi (2003) kepentingan para pemimpin terhadap

kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada kinerja

karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja

karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan

“seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif

”banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat para

pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya. Selain itu bukti yang cukup

36

jelas bahwa karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi

mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih

rendah. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya karyawan

karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan

pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan

kerja yang tinggi akan memberikan produktivitas yang tinggi sehingga

kinerja yang tinggi dapat tercapai.

Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin

mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari

seluruh karyawannya, diantaranya adalah dengan menumbuhkan

kemampuan kerja yang baik bagi para karyawannya.

B. Hasil Penelitian Sebelumnya

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pratama Mahyudin (2008) dengan

penelitiannya berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Toko Buku Toga Mas Yogyakarta). Sampel yang

digunakan adalah karyawan Toko Buku Toga Mas Yogyakarta dengan metode

penelitian deskriptif kuantitatif. Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa

faktor motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan, baik secara parsial

maupun simultan, sehingga dengan memotivasi serta meningkatkan kepuasan

karyawan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan di “Toga Mas” sehingga

mampu mempertahankan perusahan dan tetap eksis pada era persaingan yang

ketat saat ini.

37

Penelitian yang dilakukan oleh Yoga Dedhitama (2009), dengan judul

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan(Studi

pada karyawan di Pabrik Gula Madukismo). Metode yang digunakan adalah

deskriptif kuantitatif dengan metode pengambilan sampel menggunakan

proportional stratified random sampling. Hasil penelitian didapatkan bahwa faktor

motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh baik secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran

Ditinjau dari jenis hubungan variabel, maka disini termasuk hubungan

sebab akibat yaitu suatu variabel dapat mempengaruhi variabel yang lain. Adapun

hubungan variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam kerangka

konseptual sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Pikir

KEMAMPUAN

KERJA

(X3)

(

KINERJA

KARYAWAN

(Y)

TANGGUNG

JAWAB

(X2)

KOMITMEN

(X1)

MOTIVASI

(M)

(

38

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini dibagi kedalam dua model yaitu:

1. Model Pertama

a. Diduga terdapat pengaruh Komitmen terhadap Motivasi karyawan di CV.

Laras Catering Yogyakarta.

b. Diduga terdapat pengaruh Tanggung Jawab terhadap Motivasi karyawan

di CV. Laras Catering Yogyakarta.

c. Diduga terdapat pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Motivasi

karyawan di CV. Laras Catering Yogyakarta.

d. Diduga terdapat pengaruh Komitmen, Tanggung Jawab dan Kemampuan

Kerja secara simultan terhadap Motivasi karyawan di CV. Laras Catering

Yogyakarta.

2. Model Kedua

a. Diduga terdapt pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di CV.

Laras Catering Yogyakarta