BAB II Proposal
-
Upload
agiel-sora-meidiputra -
Category
Documents
-
view
231 -
download
0
description
Transcript of BAB II Proposal
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dikemukan
oleh Gomes (2003:2) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta,
sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan.”
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Handoko
dalam Rachmawati (2007:3) “Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
Pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi,
dan masyarakat”
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat
dalam pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi,
sehingga setiap individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Tujuan Utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap
organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi
5
6
dalam mencapai tujuannya, tergantung pada manusia-manusia yang
mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola
dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam pencapaian
tujuan organisasi yang telah ditentukan.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi MSDM diuraikan sebagai berikut:
1. Perencanaan (human resources planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuaim dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerjqa,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(Organization Chart). Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan secara efektif.
7
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahakan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
8
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil bagi pengusaha dan karyawan
juga layak bagi karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
9
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada
dasarnya dilaksanakan agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan karyawan dapat tercapai dan dilain pihak tujuan perusahaan
dapat tercapai secara efektif dan efisien.
C. Pengertian Kompensasi
Setiap perusahaan berusaha dengan cermat untuk memberikan
kompensasi kepada karyawan, bukan hanya dari segi upah atau gaji juga
balas jasa dalam bentuk tunjangan-tunjangan. Hal ini dilakukan untuk
memberikan tingkat kesejahteraan kepada karyawan.
Pemberian kompensasi tidak hanya penting karena merupakan
dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah
kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan besar
pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja pada karyawannya
(Pedo, 2013). Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat
menetapkan kompensasi fungsional yang tepat sehingga dapat menopang
tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
Kompensasi finansial yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk
meningkatkan prestasi kerja yang tinggi dari pekerja, maka upah atau gaji
yang diberikan kepadanya harus bersifat individual. Sistem upah ini akan
10
dapat membawa pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja sebab
dasarnya tergantung pada usaha yang diterima setiap pekerja pada usaha
yang dilakukannya. Besarnya kompensasi ini telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya, sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui
besarnya kompensasi yang akan diterimanya. Balas jasa inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Menurut Agus Tulus (1993:141) mengemukakan pendapatnya bahwa
Kompensasi adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak
langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak bagi
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi
Berdasarkan defenisi di atas, pengertian kompensasi lebih luas dari
pada pengertian gaji dan upah semata-mata, karena kompensasi
terhadap karyawan menambah aspek penghargaan tidak langsung dan
non financial ke dalam konsep kompensasi finansial keseluruhan.
D. Pengertian Pengupahan
Menurut Terry (1993:59) defenisi upah adalah pemberian intensif
yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan
uang. Dari defenisi tersebut nambah bahwa upah adalah suatu
pemberian, yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam
melakukan pekerjaan. Upah yang berikan perusahaan kepada karyawan
11
diharapkan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari dan untuk
meningkatkan kesejahteraan hidupnya.
Sedangkan Alex Nitisemito (1991:34) menyatakan bahwa
pengupahan adalah pemberian balas jasa kepada karyawan yang bisa
diberikan dalam bentuk uang ataupun dalam bentuk non materi.
Pengupahan terdiri dari kata upah, maka dapat juga berupa
tunjangan natural, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan
sebagainya yang kesemuanya dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima secara tetap.
Cakupan pengupahan adalah faktor-faktor yang mempengaruhi
ketepatan pemberian pengupahan tersebut sehingga dapat menopang
tercapainya tujuan perusahaan serta efektif dan efisien.
Menurut N.B. Silalahi (1994:61) bahwa cakupan pengupahan pada
dasarnya dapat dibagi atas enam macam persoala, yaitu sebagai berikut:
1. Pengupahan harus memenuhi kebutuhan minimal.
2. Pengupahan harus dapat mengikat.
3. Pengupahan harus menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Pengupahan harus adil
5. Pengupahan tidak boleh statis
6. Pengupahan yang diberikan harus diperhatikan
12
E. Pengertian Insentif
Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan
tenaga kerja yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di
dalam perusahaan. Intensif itu sendiri merupakan rangsangan yang
diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan
dalam bertindak dan berbuat sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini
berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar
dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi
bagi perusahaan. Jadi Intensif adalah tambahan penghasilan baik berupa
uang, barang dan sebagainya yang diberikan kepada karyawan dengan
tujuan untuk memperbesar gairah kerja.
Menurut Sarwoto (1996:144), Intensif merupakan sarana motivasi,
dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja
kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan, bahwa insentif
merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja
diberikan kepada karyawan. Untuk mendorong semangat kerja karyawan,
agar mereka dapat bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya
dalam mencapai tujuan perusahaan.
13
F. Jenis Pemberian Insentif
Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan seperti
yang diuraikan oleh Sarwoto (1996:165), yaitu Insentif Finansial dan
Insentif Non Finansial. Insentif finansial merupakan insentif yang umum
diberikan kepada karyawan atas kerja mereka yang biasanya diberikan
dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan
kompensasi yang di tangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial
berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan
dan tunjangan-tunjangan lainnya.
Insentif Non Finansial dapat diberikan dalam bentuk antara lain:
1. Pemberian piagam penghargaan.
2. Pemberian pujian lisan maupun tertulis, secara resmi atau pribadi.
3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
4. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu
serta dianggap mampu.
5. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai
masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.
6. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:184), jenis-jenis insentif terbagi
atas dua, yaitu: Insentif Positif dan Insentif Negatif. Insentif positif adalah
daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material
kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas prestasi standar. Dan
14
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah standar.
G. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses
yang lebih besar, jika semua karyawan di dalam perusahaan diberikan
kesempatan berprestasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka
akan menjadi iri dan benci kepada karyawan-karyawan yang memiliki
kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan
kurang mau bekerja sama sampai maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan dengan
program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima
dengan baik, yaitu
1. Motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya produktivitas.
2. Dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Banyak
program insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program
tersebut akhirnya tersendat-sendat.
H. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Beberapa indikator insentif menurut Sondang Siagian (2002:269)
dalam Age (2012), antara lain sebagai berikut :
15
1. Kinerja.
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila
hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa
dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi
lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan kemampuan
tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja
lamban atau pegawai yang berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja.
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan.
Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan
kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :
a. Kelemahan
i. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang
sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
ii. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
16
iii. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-
sungguh bekerja.
iv. Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan.
i. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti
pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
ii. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
iii. Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas.
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas
pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikiranya
adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari
pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada
organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka
yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga
mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuanya akan
dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuanya.
Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi masa
kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai
junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
17
4. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan. Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara
pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan
semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya
yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu
jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang
harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh
karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini
ditunjukan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang
sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif
tersebut.
b. Kelayakan. Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif
tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak
pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.
Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih
rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi
akan mendapatkan kendala yakni berupa menurunya kinerja
pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak
puasan pegawai mengenai insentif tersebut.
18
I. Pengertian Produktivitas Karyawan
Hubungan antara pengusaha dan karyawan juga mempengaruhi
kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan
pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan
mendapat perhatian pengusaha, serta sejauh mana hak-hak karyawan
mendapat perhatian pengusaha, serta sejauh mana karyawan
diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan, merupakan faktor yang
sangat mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses
produksi.
Perusahaan adalah suatu tempat di mana karyawan memperoleh
pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya.
Kesempatan seperti ini dapat dinikmati oleh karyawan hanya bila
pimpinan perusahaan memungkinkan.
Produktivitas perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Jadi produktivitas karyawan
adalah prestasi actual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang
diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi
standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat produktivitas
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat produktivitas dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang produktivitas kerja dapat
19
disimpulkan bahwa pengertian produktivitas maupun prestasi kerja
mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan
demikian bahwa produktivitas kerja merupakan cerminan hasil yang
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.
J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu
perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan
dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara
keseluruhan.
Menurut Anoraga (2005:56-60) dalam Fitriyanto (2012) Ada 10
faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. pekerjaan yang menarik,
2. upah yang baik,
3. keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,
4. etos kerja,
5. lingkungan atau sarana kerja yang baik,
20
6. promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan
perkembangan perusahaan,
7. merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi,
8. pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi,
9. kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja,
10. Disiplin kerja yang keras.
Sedangkan menurut Simanjutak, (1985:30) faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat
digolongkan pada dua kelompok, yaitu:
1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang
meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental
dan kemampuan fisik karyawan
2. Sarana pendukung, meliputi:
a. Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan
produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.
b. Kesejahteraan karyawan, meliputi: manajemen dan hubungan
industri.
Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam Fitriyanto (2012)
menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah
sebagai berikut:
1. Tenaga kerja, Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas
adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik
21
dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang
lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan
lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa
tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
2. Seni serta ilmu manajemen. Manajemen adalah faktor produksi dan
sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan
manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan
produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan
teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan
pendidikan dan penelitian.
3. Modal. Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan,
karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan
bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan
membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung
4. produktivitas kerja dapat meningkat. Dari berbagai pendapat di atas
dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting
dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan
pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan,
lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan
agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam
bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan,
22
meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
K. Pengertian Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi
dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal.
Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting
sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena
semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti
laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
Hasibuan (2005:127) dalam Fitriyanto, (2012) mengungkapkan
bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah
perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung.
Sumber tersebut dapat berupa: Tanah, Bahan baku dan bahan pembantu,
Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat serta Tenaga kerja.
Kusnendi, (2003:8.4) dalam Fitriyanto (2012) mengatakan bahwa
Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu:
1. Dimensi individu.
Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain
melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini
esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
23
baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari
2 Dimensi keorganisasian,
konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain
dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses
kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu,
selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk
mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang
optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan
ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003:8.4) dalam
Fitriyanto (2012)
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari
berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam
suatu perusahaan.
L. Pengukuran Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka
perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran
produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau
per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan
metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
24
Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai
jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang
bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan,
(2005:262) dalam Fitriyanto (2012)
Menurut Henry Simamora (2004: 612) dalam Utami (2012) faktor-
faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi
kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:
1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada
atau ditetapkan oleh perusahan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai
menjadi output.
25
M. Hubungan antara insentif dengan produktivitas kerja
Produktivitas adalah perbandingan antara jumlah output dengan
jumlah input tertentu dalam jangka waktu tertentu pula. Dalam suatu
perusahaan dan instansi apabila diketahui adanya target yang tidak
tercapai sesuai dengan apa yang telah ditentukan, maka hal ini
menunjukkan indikasi menurunnya produktivitas kerja karyawan di dalam
perusahaan atau instansi tersebut. Pencapaian produktivitas tidak dapat
terlepas dari pemenuhan kebutuhan hidup baik fisik maupun rohani
karyawan Subagyo (2014).
Pemberian kompensasi dari perusahaan/instansi secara langsung
akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Maka insentif
merupakan faktor yang paling dominan untuk menunjang produktivitas
kerja karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
N. Peneliti Terdahulu
Oddy Azhari Lubis, Departemen Studi Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan
2012, Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai
Pada PTPN III Kebun Bangun. Telah melakukan Penelitian pada PTPN III
Kebun Bangun dengan menggunakan metode metode analisa kuantitatif.
Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi
26
antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari insentif terhadap
produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan
pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner dan
pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Pemilihan
Sampel dilakukan dengan metode total sampling, yaitu 45 orang
responden sebagai sampel penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan
dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat
hubungan yang tinggi antara insentif terhadap produktifitas pegawai
sebesar 0,672. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa insentif
mempengaruhi produktifitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh
sebesar 45,15%. sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh
antara insentif terhadap produktifitas kerja pegawai dapat diterima.
Sedangkan Danial Purnama. 0702500412. Program Studi
Manajemen, STIE Muhammadiyah Jakarta, 2011, telah melakukan
penelitian Pada PT. Fast Food Indonesia Tbk Cabang Artha Gading
Jakarta dengan menggunakan metode survei dengan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk cabang Artha Gading Jakarta
yang berjumlah 15 orang. Sampel yang diambil sebanyak 15 orang
karyawan dengan teknik pengambilan sampel jenuh karena semua
27
populasi dijadikan sample.
Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diuji validitas dan
reliabilitas dengan menggunakan rumus korelasi product. Analisis data
menggunakan analisa regresi linier sederhana, Korelasi, dan uji t. Hasil
analisis regresi linear sederhana dalam bentuk persamaan adalah Y =
6,466 + 1,217 X. Interpretasi dari persamaan tersebut Apabila pemberian
Insentif (X) dinaikan 1 score, maka produktivitas kerja karyawan (Y) akan
meningkat sebesar 1,217 X. Atau dengan kata lain bahwa semakin
perusahaan memperhatikan pelaksanaan pemberian insentif maka
produktivitas karyawan akan meningkat. Untuk korelasi diperoleh r =
0,686, sedangkan Koefisien Penentu (Kp) diperoleh sebesar 47,06 %,
artinya pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 47,06 %,
sedangkan sisanya 52,94 % dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel
lain yang tidak diteliti. Untuk uji – t diperoleh thitung > ttabel = 3,398 >
2,160. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima.
Jadi berdasarkan data diatas peneliti menyimpulkan bahwa: Insentif
berpengaruh cukup signifikan atau memiliki pengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk Cabang Artha
Gading Jakarta.
28
O. Karangka Pikir
Untuk dapat mngetahui lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan
berikut:
Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian
Relevansi
Sumber: Penulis, 2015
P. Hipotesis
Berdasarkan rumusan Masalah yang telah dikemukan
seebelumnya maka diajukan hipotesis sebagai berikut :“Diduga Bahwa
Pemberian Intensif Berpengauh Terhadap Peningkatan Produktivitas
karyawan Pada PT. XYZ”
PT. XYZ
Pemberian Insentif Peningkatan Produktivitas
Regresi Sederhana
Kesimpulan