BAB IIKAJIAN TEORITIK

A. DESKRIPSI KONSEPTUAL1. Pengertian Disiplin Kerja GuruMenurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010 yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya, diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan /atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan guru sebagai PNS yang tidak mentaati kewajiban dan atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupu diluar jam kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada guru sebagai PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.Tidak ada manusia yang sempurna karena setiap mmanusia mempunyai kekurangan dan kelebihan. Salah satu kekeurangan manusia adalah sikap dan prilaku yang meyimpang dari norma serta aturan yang berlaku dalam masyarakat, baik disengaja maupun tidak disengaja. Penyimpangan manusia terhadap kaidah norma dan aturan dalam masyarakat di kenal dengan istilah pelanggaran atau tindakan indisipliner.Kedisiplinan atau displin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan sekolah dn norma-norma social yang berlaku. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseoran yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. [footnoteRef:1] disiplin yang baik menunjukan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dn masyarakat. [1: Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revisi( Jakarta : Bumi Aksara, 2010), h 193]

Dalam pemahaman lebih luas, disiplin dimakanai sebagai berikut : (a) disiplin tidak semata-mata patuh dan taat terhadapa penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya adalam mentaati peraturan tidaka didasari adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c)vkomitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja.[footnoteRef:2] [2: http://www.psikologizone.com/disiplin-kerja, diunduh tanggal 20 Desember 2015]

Kedisiplinan dalam organisasi harus ditegakan. Tanpa dukungan disiplin sulit bagi organisasi untuk mencapai keberhasilan. Jadi disiplin adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi, Sedangkan menurut pendapat T. Hani Handoko (2001 : 108) disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar standar organisasional. Adapun Menurut Hasibuan (2003 : 193 ) kedisiplinan adalah: Keadaan dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan disiplin kerja guru adalah suatu usaha dari manajemen organisasi sekolah untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap guru dan staf karyawan tata usaha tanpa kecuali. Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja guru yang perlu diperhatikan adalah :a) Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi mentaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas tugas pokok.b) Disiplin terhadap waktu yang meliputi menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepat waktu.c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.d) Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi melayani peserta didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar.e) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, Memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T. Aritonang Keke 2005 : 4)

1.1 Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru.Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja guru yang dilakukan dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan, sehingga dalam setiap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan akan berjalan Dengan baik. Ngalim Purwanto ( 1998 : 107 ) menyatakan bahwa faktor-faktor yang akan dapat mempengaruhi disiplin kerja guru adalah sebagai berikut:a) adanya tingkat kehidupan yang layak,b) adanya perasaan terlindungi ketenteraman bekerja,c) adanya kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan,d) perlakuan adil dari atasan,e) pengakuan dan penghargaan.Menurut Gouzali Saydam (1996 : 202) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu organisasi sekolah, factor- faktor tersebut antara lain :a) besar kecilnya pembentukan kompetensi.b) ada tidaknya keteladanan pimpinan kepala sekolah dalam organisasi.c) ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.d) keberanian kepala sekolah dalam pengambilan keputusan,e) ada tidaknya pengawasan kepala sekolah,f) ada tidaknya perhatian kepada para guru dan staf karyawan.g) diciptakannya kebebasan kebebasan yang mendukung tegaknya disiplin kerja.

Sedangkan menurut Asad (2003:79), berbagai masalah yang menyebabkan terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah:a) masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.b) masalah emosional.c) masalah motivasi.d) masalah fisik.e) masalah keluarga.f) masalah yang disebabkan oleh grup kerja.g) masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam sekolahh) masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.i) masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendirGuru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan, menurut Ivancevich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu:1) Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi.2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi dalam kerja.3) Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa atau rekan kerja serta penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah.4) Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan kepala sekolah. Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasi terhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam kantor.

Menurut Nitisemito (1996 : 214) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan ada lima yaitu :1) Tujuan dan kemampuan.Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup menantang bagi kemampuan guru. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada guru harus sesuai dengan kemampuan agar bersungguh sungguh mengerjakan.2) Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin.Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan guru karena kepala sekolah dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Seorang kepala sekolah harus memberi contoh yang baik , berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara kata dengan perbuatan sehingga guru akan termotivasi untuk mencontoh dan lebih semangat bekerja menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembelajaran.3) Kesejahteraan.Kesejahteraan juga mempengaruhi kedisiplinan guru karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang guru terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan itu terbangun semakin baik maka kedisiplinan mereka akan menjadi semakin baik pula juga kesejahteraan akam menjadikan motivasi guru bertambah tinggi untuk lebih giat lagi bekerja.4) Ancaman.Ancaman berperan penting dalam memelihara dan mempertahankan kedisiplinan guru karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka guru akan semakin takut untuk melanggar peraturan, sikap dan perilaku indisipliner.5) Ketegasan.Ketegasan kepala sekolah dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan guru. Kepala sekolah harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap guru yang tidak disiplin sesuai dengan sanki hukuman yang ditetapkan.Menuruti Fadillah Helmy Avin (1996 : 37) disiplin kerja seorang guru dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :1) Faktor Kepribadian.Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sisem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan oleh orang tua, guru,dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tindakan menurut Kelman dalam Brigham (1994 : 42) yaitu :1) Disiplin karena Kepatuhan.Kepatuhan terhadap aturan aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata mata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya jika pengawasan tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak. Contoh pengendara sepeda motor hanya memakai helm jika ada polisi. Seorang guru akan mengajar dengan menggunakan prinsip PAIKEM (Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif dan Menyenangkan) jika ada supervisi dari kepala sekolah. 2) Disiplin kerja identifikasi. Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan kekaguman atau penghargaan pada pemimpin atau kepala sekolah. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Guru dan Karyawan tata usaha yang menunjukan disiplin kerja terhadap aturan aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya atau kepala sekolah. Guru merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan guru dan karyawan tata usaha pada kepala sekolah dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan meningkat frekuensinya. Penghormatan dan penghargaan pada seorang pemimpin / kepala sekolah bisa menjadi pendorong (motivasi) bagi guru untuk bekerja secara disiplin.3) Disiplin karena internalisasiDisiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena guru dan karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai- nilai kedisiplinan. Disiplin itu sudah tertanam pada diri sesorang, sudah teradat motivasi untuk bekerja secara baik. Dalam taraf ini orang dikatagorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya walaupun dalam situasi yang sepi ditengah malam hari ketika ada lampu merah , si sopir tetap berhenti. Walaupun tergeletak uang diatas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak mengambil uang. Walaupun tidak ada supervisi kepala sekolah guru tetap mengajar dengan menggunakan prinsip PAIKEM. 2). Faktor lingkungan. Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin atau kepala sekolah yang merupakan agen perubahan perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh guru dan karyawan tat usaha dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan bagi kepala sekolah atau pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya, komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya sanksi dan hadiah apabila guru dan karyawan tata Usaha memerlukan konsultasi terutama bila aturan- aturan dirasakan tidak memuaskan guru dan karyawan Tata Usaha.

1.2 Indikator disiplin Kerja Guru.Menurut Fadillah Helmy Avin :2007:34 indikator indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :a) Disiplin kerja tidak semata mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mecuri curi waktu.b) Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa,c) Komitmen dan loyal terhadap organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja. Sedangkan menurut T. Aritonang Keke (2005 : 4), pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi yang di dalamnya termasuk juga organisasi sekolah diantaranya ialah :a) tujuan dan kemampuan,tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedispilinan karyawan. Tujuan yang akkan dicapai oleh organisasi harus jelas dan ditetapkan secara idela serta menantang bagi kemamuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan 9pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Ini sesuai dengan asas the right man and the right place nd the right man in the right jobb) teladan pimpinan (Kepala Sekolah),teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Dengan teladan piminan yang baik, kedisiplinan bawhan pun ikut baik.c) balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ),balas jasa (gaji atau kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka juga akan semakin baik.d) keadilan,keadilan ikut mempengaruhi terwujudnya kedisiplian pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.e) waskat ( pengawasan melekat ),adalah tidakan nyata dan paling fektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waskat baerarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. f) sanksi hukuman,sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, pegawaiakan semakin takut melanggar peraturan, sikap dan prilaku indispliner pegawai akan berkurang.g) ketegasan dan, hubungan kemanusian.Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akana mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Piminan haus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum pegawai yang indispliner sesuai dengan sangsihukuman yang ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan sanksi hukuman kepada pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahanh) hubungan kemanusiaan hubungan kemnusian yang antara sesame pegawai ikut menciptkan kedisplinan ang baik pada organisasi hubungan hubungan baik yang bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, and cross relationship hendaknya harmonisKedisiplinanTeladan pimpinan dan kepemimpinanKemampuan dan TujuanKetegasan dan sanksi HukumanKompensasi: Direct IndirectPengawasan Melekat atau waskatLoyalitas Karyawan

gambar : 1 Konsep kedisiplinandiadaptasi dari Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2010, h. 201Difinisi tentang disiplin disampaikan oleh Dessler.Discipline is a procedure that correct or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated. The purpose of discipline is to encourage employess to behave sensibly at work ( where sensible is defined as adhering to ruesand regulation). In an organization, rules and regulations serve about the same purpose that laws do in society: discipline is called for when one of these rules or regulation. Fairmess in this case is based on three foundations rules and regulations, a system of progressive penalities, and an appeals process[footnoteRef:3] [3: Garry Dessler, International edition, Human Resources managemen, Eight Edition ( New Jersey: Prentice hall, h 375-376]

Disiplin didefinisikan sebagai prosedur untuk memperbaiki atau menghukum bawahan karena ia telah melanggar aturan atau prosedur disiplin dimaksudkan untuk mendorong pegawai agar berprilaku tepat ditempat kerja atau taat terhadap aturan dan peraturan. Dalam sebuah organisasi peraturan mempunyai tujuan yang sama dengan undang-undang yang berlaku dalam masyarakat. Disiplin dibutuhkan ketika salah satu dari peraturan dilanggar. Dalam kondisi tersebut, keadilan berarti tiga dasar : aturan dan peraturan, system danksi progresif dan proses banding Lebih lanjut Dessler mengemukakan, aturan dan peraturan membahas masalah seperti pencurian, pengrusakan barang milik perusahaan, minum-minuman keras saat bekerja, dan pembangkangan. Tujuan dari aturan ini adalah untuk memberitahu kepada pegawai tentang prilaku apa yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Sedangkan sanksi progresif adalah pondasi kedua dari disiplin efektif. Hukuman bias berkisar dari peringatan lisan hingga peringatan tertulis, dan skors pekerjaan hingga pemecatan. Terakhir, proses naik banding membantu untuk memastikan bahwa penyelia memberikan tindakan disiplin dengan adil dan pantas.Pemahaman tentang disiplin juga di sampaikan oleh MondyDiscipline is the state of employee self-control and orderly conduct that indicates the extent of genuine teamwork within an organization. A necessary but often trying asect of internal relations is application of disciplinary action..[footnoteRef:4] [4: R Wayne Mondy, Human Resource Management Tenth edition ( New Jersey: Pearson education, Inc, Upper Saddle River, 2008), h. 387 ]

Disiplin adalah keadaan control diri dan aturan perilaku pegawai yang menunjukan tingkat kerja sama tim dalam suatu organisasi. Sebuah aspek yang diperlukan tapi sering mencoba dalam hubungan internal adalah penerapan tindakan disiplinNewstorm menyatakan disiplin sebagai aksi memberdayakan aturan organisasi.Discipline is management action to enforce organization standard. There are two types, preventive and corrective The objectives of disciplinary action are positive, educational, and corrective. As follows:a) to reform the offenderb) to deter other from similar actionsc) to maintain consistent, effective group standarsmost employers apply a policy of progressive discipline, wich means that three are stronger penalties fot repeated offenses. The purpose is to give an employee an opportunity for self-correction before ore serious penalties are applied. Progressive discipline also gives management time to work with an employee on a counseling basic to help correct infraction, such as unauthorized absences [footnoteRef:5] [5: John W Newstrom, Organization Behavior, Human behavior at work, twelfth edition (New York: Mc Graw Hill, 2007), h. 236]

disiplin merupakan tindakan manajemen untuk melaksanakan standar organisasi. Ada dua type disiplin, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan untuk mengikiuti standartatauaturan sehingga tidak terjadi pelanggran. Penegahan yang terbaik dilakukan dengan cara melaksanakan sosialissasi stadart perusahaan agar diketahui dan dipahami terlebih dahulu. Tujuan agar mendorong pegawai mengembangkan disiplin diri. Dengan caraini pegawai mempertahankan disiplin mereka sendiri dan tidak dipaksa oleh manajemen. Egawai lebih mungkin untuk mendukung atauran telah mereka ciptakan. Mereka juga akan memberikan lebih banyak dukungan untuk aturan yang dinyatakan positif daripada negative, dan ketika mereka telah megatakan alas an dibalik standar sehingga hal itu akan masuk akal bagi mereka. Disiplin korektif adalah tindakan yang mengikti pelanggaran dan berusaha mencegah pelanggara berikutnya sehingga tindakana selanjutnya akan sesuai dengan aturan. Biasanya tindakan hukuman korektif terdiri dari beberapa jenis dan disebut tindakan disipliner. Contoh adalah peringatan atau skorsing dengan atau tanpa membayar.Menurut Dede Hasan (2002 : 66), mengemukakan indikator disiplin kerja antara lain :1) melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.2) bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.3) bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.4) datang dan pulang tepat waktunya.5) bertingkah lakulah sopan.Sedangkan menurut Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17) dimensi dan indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :1) kehadiran.2) pelaksanaan tugas (kegiatan)3) program tindak lanjutMenurut Yusuf, (file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.html) dimensi dan indikator disiplin kerja guru terdiri dari:1) Sikap terhadap pekerjaan, dengan indikator :a) bangga terhadap pekerjaanb) semangat kerja (motivasi kerja)c) beban pekerjaan dan kesesuaian bidang ajar2) kompensasi, dengan indikator :a) gajib) tunjangan dan asuransic) penghargaan (reward)d) jaminan keamanan3) sarana dan prasarana, dengan indikator :a) media ajarb) perlengkapan dan alat ajarc) perpustakaan dan laboratorium4) kebijakan organisasi, dengan indikator :a) tata tertibb) kepemimpinan atasanc) pengambilan kebijakanAdapun dimensi dan indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah yang dikemukaan Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17). dimensi dan indikator disiplin kerja guru meliputi : kehadiran, pelaksanaan tugas (kegiatan), program tindak lanjut

1.3 Bentuk-bentuk disiplin kerja guru.Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. (Yusuf : file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.html)1) Disiplin PreventifDisiplin preventif adalah suatu upaya untuk memberi motivasi dan menggerakan guru mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang digariskan oleh sekolah. Tujuan dasarnya adalah untuk memberi motivasi dan menggerakkan guru berdisiplin diri, bekerja lebih semangat dan tidak melakukan pelanggaran. Dengan cara preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan sekolah. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula guru harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturanperaturan yang ada dalam organisasi sekolah. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan akan lebih mudah mendorong dan menggerakkan disiplin kerja guru karena guru mempunyai motivasi kerja yang timbul dari dalam dirinya yang disebabkan karena suasana kerja yang nyaman.2) Disiplin KorektifDisiplin korektif adalah suatu upaya memberi motivasi dan menggerakkan guru dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada sekolah. Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki guru pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar, sehingga guru akan termotivasi untuk tidak melakukan pelanggaran dalam pembelajaran. Ditegaskan oleh Fadillah Helmy Avin (2007 : 35) , ada dua macam disiplin kerja seorang guru yaitu :1) disiplin diri ( self dicipline ).Disiplin diri menurut Jasin ( 1989 : 35 ) merupakan disiplin kerja yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai nilai yang ada diluar dirinya. Guru merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi sekolah. Ia merasa perlu untuk memotivasi diri untuk bekerja secara baik dalam organisasi sekolah. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari dalam keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanam oleh orang tua, guru, ataupun masyarakat, merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapai tujuan organisasi sekolah. Melalui disiplin diri seorang guru atau pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain.2) disiplin kelompok.Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan pada pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan. Disiplin kelompok akan menghasilkan kinerja yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya. Andaikan satu diantara sekian jumlah guru dan karyawan bekerja tidak bersungguh sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan guru dan karyawan lain akan merasa terganggu karena diantara teman sekerja timbul rasa iri atau akan mengganggu proses belajar mengajar di kelas lainnya. Sedangkan menurut Spriegel Disiplin terdiri dari tiga jenis yakni disiplin positif, disiplin negatif, dan disiplin murid. Pendapat lain menyatakan bahwa Jenis-jenis disiplin terdiri dari disiplin kelas dan disiplin pribadi. (Endriani Eni: 2011 : 2)

1.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin KerjaTujuan utama pengenaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan adalah untuk memperbaiki dan para guru yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin. Sanksi yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga dapat diterima dan dirasakan adil. Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan, menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam PP No : 53 Tahun 2010 adalah sebagai berikut ;1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.2) Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 17 butir sebagaimana disebutkan dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 20103) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 15 butir sebagai tersebut dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 20104) Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.5) Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.6) Tingkat hukuman disiplin adalah:a) hukuman disiplin ringan;b) hukuman disiplin sedang;c) hukuman disiplin berat.7) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara Pemeriksaan.8) Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum.9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin:a) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.b) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas:a) memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang hukuman disiplin:b) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.c) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.12) memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang mengenai:a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;b. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNSc. pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang berwenang.1.5 Pembinaan disiplin kerja Guru.Telah dikemukakan bahwa pembinaan disiplin tenaga guru dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu bertindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar Dewantoro Ing Ngarso Sung Tulada, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani sebagaimana sering dijadikan prinsip seorang guru. (Yusuf Subang : 2012) file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjaguru%20dan%20motivasi. html. Ada beberapa tugas yang harus dijalankan oleh kepala sekolah agar sekolah bisa berjalan secara baik antara lain:1. Dalam peranannya sebagai pendidik, kepala sekolah bertugas membimbing guru, karyawan, siswa.2. Dalam peranannya sebagai manajer, kepala sekolah bertugas menyusun program, menyusun pengorganisasian sekolah, menggerakan staf, mengoptimalkan sumber daya sekolah dan mengendalikan kegiatan.3. Sebagai administrator kepala sekolah bertugas: mengelola administrasi, KBM dan BK, kesiswaan, ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, persuratan dan urusan rumah tangga sekolah.4. Sebagai supervisor kepala sekolah bertugas menyusun program supervise pendidikan, pemanfaatan hasil supervisi.5. Sebagai pemimpin kepala sekolah bertugas menyusun dan mensosialisasikan visi dan misi suatu program sekolah,mengambil keputusan melakukan komunikasi.6. Sebagai pembaharu kepala sekolah bertugas mencari dan melakukan pembaharuan dalam berbagai aspek .7. Sebagai pembangkit minat (motivator) kepala sekolah bertugas menciptakan lingkungan kerja, suasana kerja, membangun prinsip penghargaan dan hukuman (reward and punishment) yang sistemik. Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil sebagaimana di atur dalam PP 53/2010 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah, serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna, sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam pembangunan.

Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010, tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur tiga hal, yaitu:1) kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.2) larangan yang tidak boleh dilanggar oleh pegawai negeri sipil.3) sanksi yang akan dijatuhkan apabila pegawai negeri sipil tidak mentaati kewajiban dan melanggar. Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja para tenaga pendidik agar datang tepat waktunya, hendaknya pimpinan berusaha datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam (trademark yang menonjolkan identitas sekolah), semuanya harus dipatuhi terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek tugasnya sehari-hari, karena pada diri guru adalah awal anak mengenal atau berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus memberikan keteladanan bagi anak didik. Sehingga siswa akan termotivasi untuk belajar dengan giat karena keteladanan seorang guru. Kecerobohan kepala sekolah sebagai pimpinan dalam bertindak dan berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah cermin bawahan. Tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan yang cukup besar. Menurut pendapat Piet A. Sahertian dalam Ani Endriani (http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html) ada enam hal yang diperlukan untuk pembinaan disiplin kerja bawahan, yaitu guru-guru adalah sebagai berikut: a) rasa aman dan hidup layak, b) rasa keikutsertaan, c) perlakuan wajar yang jujur, d) rasa mampu e) pengakuan dan penghargaan atas sumbangan, f) kondisi kerja yang menyenangkan. Adapun keenam aspek tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :1) rasa aman dan hidup layakrasa aman: Jangan menekan guru-guru untuk menambah nilai dalam kenaikan kelas bagi siswa yang tidak layak, Hidup layak artinya guru bisa memenuhi kebutuhan mendasarnya secara cukup dan terbebas dari perasaan kurang atau setidaknya setara dengan yang diterima oleh masyarakat umum.2) rasa keikutsertaanSebagai manusia biasa guru juga ingin dihargai dan diperhatikan oleh orang lain. Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan di sekolah sebaiknya membuat program-program yang lebih banyak melibatkan guru. Dengan demikian harmonisasi antar rekan-rekan guru terjalin dengan baik dan sebagai wahana untuk saling memahami satu dengan yang lain.3) rasa mampupimpinan mengakui bahwa guru-guru mampu menunaikan tugas, pemimpin mengakui bahwa guru mampu memberikan sumbangan dalam kelompok kerja, pemimpin mengakui bahwa guru-guru mampu untuk bertumbuh dalam jabatannya.4) pengakuan dan penghargaan atas sumbangana) diakui dari pimpinan,b) diakui dari teman-teman,c) diakui dari orang tua,d) diakui dari masyarakat.5) kondisi kerja yang menyenangkana) tempat kerja yang menarik,b) kebersihan dan kerapian,c) cukup bimbingan dari atasan,d) perlengkapan yang terbaruDengan demikian, apabila setiap guru tidak dapat memiliki kesadaran dalam menjalankan tugas sebagaimana mestinya, maka upaya untuk meningkatkan disiplin kerja guru tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kedisiplinan guru, guru harus dapat mencerminkan, kode etik yang telah ditetapkan. Adapun kode etik guru adalah sebagai berikut:1) berbakti dalam membimbing peserta didik2) memiliki kejujuran profesional dalam melaksanakan kurikulum sesuai dengan kebutuhan masing-masing3) mengadakan komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang peserta didik4) menciptakan suasana belajar yang kondusif dan mengadakan hubungan dengan orang tua siswa5) memelihara hubungan dengan masyarakat untuk kepentingan pendidikan6) secara individual atau berkelompok mengembangkan profesi7) menciptakan dan memelihara hubungan baik antara pendidik8) secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi profesi9) melaksanakan segala kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan.

2. MOTIVASI KERJA.2.1 Arti Motivasi Kerja.Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab, alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan. Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang sebagai anggota anggota masyarakat.Menurut pendapat Ernest dan Daniel work motivation is defined as condition which influence the arousal, direction and maintenance of behavior in work setting[footnoteRef:6] [6: Ernest J MoCormick and Daniel R ilgen, Industrial An Organizational Psychology 8th edition (New Jersey:Prentice hall,1992), h 268]

Motivasi kerja di definisikan sebagai kondisi yang membangkitkan, mengarahkn dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Maksud motivasi diatas adalah suatu proses yang muncul dimana suatu kekuatan untuk menggerakan individu untuk bertingkah laku dalam mencapai suatu tujuan, focus pada prilaku yang mempunyai hubungan atau kaitan dengan lingkungan berupa aktivitas yang kesedian mengarahkan usaha tersebut tergantung pada kemampuan individu.Clark menjelaskan tentang motivasi kerja sebagai berikut:

Work motivation is the process that that initiates and maintains goal directed performance. It energizes our thinking, fuels our enthusiasm and colors our positive and negative emotional reaction to work and life. Motivation generats the mental effort that drives us apply our knowledge and skill [footnoteRef:7] [7: Richard E Clark, Fostering the Work Motivation of Individual and Team ( California Rossier school of Education Universuty of Southem California, 2003), h. 2]

Motivasi kerja adalah suatu proses yang dpaat memprakarsai dan mempertahankan arah dan tujuan pekerjaan. Motivasi merupakan energy pemikiran, bahan bakar semangat, dan reaksi emosional yang positif ataupun negates untuk terus bekerja dan hidup. Motivasi dapat menghasilkan upaya mental yang mendorong seseorang menerapkan pengetahuan dan keterampilan. Tanpa motivasi, bahkan orang yang dianggap paling mampu pun akan menolak untuk bekerja keras.

Penjelasan lain tentang motivasi kerja dikemukan oleh Newstrom yaitu sebagai berikut:Work motivation is the set intenal and external force that cause an employee to choose a course of action and engage in certain behavior. Ideally, these behavior will be directed at the achievement of a organization goal. Work motivation is a complex combination of pshicological force within each person and amployers are vatally interested in three element of it: deriction and focus of the behavior, level of the effort provided, and persistence of the behavior.[footnoteRef:8] [8: John w Newstrom, Organizational Behaviour, Human Behaviour at work ( New York : MacGraw hill, 2007) h. 101]

Motivasi kerja adalah kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan seseorang pegawai memilih suatu tindakan dan mulai bekerja dengan prilaku tertentu. Idealnya, prilaku tersebut akan diarahkan pada prestasi dan tujuan organisasi. Motivasi kerja adalah kombinasi yang yang komplek dari kekuatan psikologi didalam masing-masing orang, dan pegawai sanagt tertarik akan tiga unsur tentang motivasi yaitu arah dan focus prilaku. Disamping itu motivasi kerja pegawai dalam organisasi dapat dijelaskan dengan mengungkap berbagai factor internal dalam individu.One of the board finding of modern motivational theory is that for individual employees to be truly motivated they need to be given opportunities to fulfill their own need throught their work. Motivation is thus determined by interistic rather than estrinsic factor. Commited employees enjoy their work, enjoy beinggiven responsibility and the ooportunity to express themdelves throught their work[footnoteRef:9] [9: Ibid, h. 102]

Salah satu temuan yang lain dari teori motivasi modern menjelaskan bahwa bagi individu karyawan untuk benar-benar termotivasi perlu diberi kesempatan memenuhi kebutuhan mereka sendiri melalaui pekerjaan mereka, motivasi tersebut ditentukan oleh factor intristik, bukan ekstrinsik. karyawan berkomitmen untuk menikmati pekerjaan mereka, senang diberi tanggung jawab dan diberikan kesempatan mengekspresikan diri melalui pekerjaan mereka. Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi akan memilikikomitmen dan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Amstrong menjelaskan :Motivation at work can take place in two ways. First, people can motivate themselves by seeking, finding and carrying out work which satisfies their needs or at least leads them to expect that their goal will be achived. Secondly, management can motivate people throught such methods as pay, promotion, praise, recornition ect.[footnoteRef:10] [10: Michel Amstrong, A Handbook of Human Resources Management Practice ( London:Kogan Page, 2007), h. 253]

Motivasi ditempat kerja dapat terjadi dalam dua cara. Pertama orang dapat memotivasi diri sendiri dengan mancari, menemukan dan melaksanakan pekerjaan yang memenuhi kebutuhan mereka atau setidaknya membuat mereka mengharapkan bahwa tujuan mereka akan tercapai. Kedua, manajemen dapat memotivasi oarng dengan cara membayar, memberikan pujian, promosi, pengakuan dll.

Latham dan pinder dalam Nelson menyatakan :Work motivation is often viewed as asset energetic force that originate within as well as beyond an individuals being, to initiate work related behavior and to determine its form, direction, intensity, and duration.[footnoteRef:11] [11: Debra Nelson and Cary L Cooper, Organization Behavior, Accentuating the positive at work ( London: SAGE Publication, 2007), h 86]

Motivasi kerja sering dipandang sebagai sekumpulan kekuatan energy yang berasal dari dalam maupun diluar suatu yang dilakukan seseorng, untuk memulai perilaku yang terkait dengan pkerjaan dan untuk menentukan bentuk, arah, intensitas dan durasi

Menurut Amstrong :Work motivation is concerred with factors that influence people to behave in certain waysthe three components of motivation: direction-what a person is trying to do, effort-how hard a person is trying persistence-how long a person keeps on trying[footnoteRef:12] [12: Michel Amstrong, A Handbook of Human Resources Management Practice ( London : Kogan Page, 2007) h. 252 ]

Motivasi kerja adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berprilaku dengan cara-cara tertentu. Terdapat tiga komponen motivasi yaitu : arah yang menunjukkan apa yang akan dilakukan oleh seseorang, upaya seberapa keras orang tersebut berusaha, dan ketekunan yang menunjukan berapa lama orang tersebut terus berusaha. Didasari oleh pemahaman tersebut, dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang data menyebabkan seseorang melakukan tindakan tertentu, intensitas dalam bertindak, serta berapa lama tindakan tersebut di pertahankan.

Pendapat lain dikemukan oleh John M. Ivancevich:Work motivation is concerned with those attitudes that channel a persons behavior tward work and away from recreaction or other areas of life. The motivation to work likely to change as other life activities change[footnoteRef:13] [13: John M. ivancevich, Human Resource Management ( New York: Mcgraw Hill, 2007), h. 55]

Motivasi kerja berkaitan dengan sikap-sikap yang menyalurkan perilaku seseorang terhadap pekerjaan dan menjauhkan diri dari hiburan atau kehidupan lain. Motivasi untuk bekerja mungkin berubah karena perubahan aktivitas kehidupan.

Pengertian motivasi kerja erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, Karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi

Jennifer M. George and Gareth R. Jones mengemukakan Work Motivation can be defined as the pshycoogical forces that determine the direction of a persons behavior in a organization, a persons level of effort and a persons level of persistence.[footnoteRef:14] [14: Jennifer M. George and Gareth R. Jones, ( New Jersey: pearson education, 2005), h 175]

Didefinisikan sebagi kekuatan psikologis pada diri seseorang yang menentukan arah prilaku seseorang, tingkat usaha dan kegigihan dalam menghadapi tantangan di dalam suatu orgnisasi.Dari pemaparan diatas dapat disintesiskan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan seorang pegawai memilih suatu tindakan dan mulai bekerja dengan prilaku tertentu dengan indicator : (1) bekerja keras, (2) semangat tinggi dalam bekerja (3) berusaha mengembangkan kemampuannya, (4) tidak cepat merasa puas, (5) intensitas kehadiran Adapun Motivasi menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan, keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi sekolah.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah Pengaruh yang datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan, keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari luar diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24) mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan, 3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat dinilai dengan uang) dan dorongan non material (dorongan yang tidak dapat dinilai dengan uang). (M. Manullang : 1964 : 138) Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, 4) factor murid, 5) faktor administrasi. Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik (kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan pekerjaan).2.3 Teori Motivasi Kerja.Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan motivasi atau dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasarb. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidupc. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintaid. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang laine. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu2. Teori KeadilanKeadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan. (Khaerul Umam : 2010 : 172)3. Teori X dan YDouglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer atau kepala sekolah mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163)4. Teori dua Faktor HerzbergTeori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesame rekan kerja, atasan, dan bawahan Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat tidak ada kepuasan kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2) pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6) kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul Umam : 2010 : 164)5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007 dalam Kaerul Umam : 2010 : 169)a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk berhasilb) Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

2.4 Indikator Motivasi KerjaSejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClellands. Dalam teorinya yang dikutip dalam Brantas (2009), yaitu McClellands Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClellands) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut : (1). Motif (Motif) Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas prestasi.(2). Harapan (Expectancy) Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan. Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.(3). Insentif (imbalan) Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan; (3) promosi. Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.2.5 Model Pengukuran Motivasi kerjaModel-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain. Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk melakukan kegiatan yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. Pendapat inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi untuk memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan, bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan. Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau cita cita, dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi perilaku pimpinan, hubungan antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan sebagainya.3. Kompetensi manajerial kepala sekolah.Istilah kompetensi menurut Charles (dalam Mulyasa : 2007 : 25) adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang di harapkan. Menurut Marshall (dalam Sudarmanto 2009 : 46), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (Sudarmanto : 2009 : 46). Sedangkan menurut Undang Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi pada hakekatnya merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan hasil yang dapat ditampilkan dan di tunjukan. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :2008 : 18). Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu kepala dan sekolah kata kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat diartikan pemimpin sekolah atau lembaga usaha dimana tempat menerima dan memberi pelajaran. (Sri Damayanti : //httpakhmadsudrajat.wordpres.com) Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 ) Rahman mengungkapkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru (Jabatan Fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan structural disekolah. (Rahman : 2006 : 106) Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didaya gunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama. Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan kompetensi manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus, menangani, atau mengendalikan. Sedangkan manajemen merupakan kata benda berarti pengelolaan, tata pimpinan atau tata laksana.(Ubert Silahahi : 2002 : 135). Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti mengelola. Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan fungsi fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan sumber daya yang dimiliki oleh sekolah / organisasi yang diantaranya adalah manusia, uang, metode, material, mesin, dan pemasaran yang dilakukan dengan sistematis dalam suatu proses. (Rohiat : 2008 : 14) Sedangkan pengertian manajemen secara terminologi, sebagaimana dikemukakan oleh Frederick Taylor Manajemen adalah seni yang ditentukan untuk mengetahui dengan sungguh- sungguh apa yang ingin dilakukan, dan mengawasi bahwa mereka mengerjakan sesuatu dengan sebaik baiknya dan dengan cara yang semudah mudahnya. Dari berbagai definisi tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia dalam upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya lain dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan, yang dilakukan secara efektif dan efisien dengan melibatkan seluruh anggota secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kompetensi manajerial terkait dengan kemampuan seseorang dalam kapasitasnya sebagai manajer untuk mampu melakukan fungsi fungsi manajemen yang mencakup dari perncanaan, pengorganisasian, kontrol, sampai dengan evaluasi. George Terry menyatakan fungsi fungsi manajemen meliputi : planning, organizing, actuating, controling dengan akronim POAC, sedangkan Allison (1997 dalam Sudarmanto, 2009 : 143) mengemukakan seorang manajer umum, baik yang bekerja disektor swasta maupun di instansi pemerintah, menjalankan fungsi manajemen sbagai berikut :1) menyatakan tujuan dan prioritas,2) menyusun rencana operasional,3) melakukan pengorganisasian dan staffing,4) mengarahkan para pegawai dan sistem manajemen kepegawaian,5) mengendalikan kinerja,6) berurusan dengan unit unit luar,7) berurusan dengan organisasi organisasi independen,8) berurusan dengan media masa dan publik.Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai tujuan pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2 : 424 ). Sedangkan menurut Kandar (2007:1) kompetensi manajerial dapat diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber daya melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Selain guru, sumber daya manusia yang penting dalam penyelenggaraan persekolahan adalah kepala sekolah (Mantje : 2000) mengatakan bahwa Profesionalisme guru hendaknya mendapat perhatian dan perlu dibina secara berkesinambungan, karena keberhasilan sekolah ditentukan oleh guru dan kepala sekolah . Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Edmonds (1979 dalam Holten Sion 2008) yang menyimpulkan tentang sekolah yang sukses di kota New York dengan kesimpulan Succesful schools in New York City not good acare not good schools with bad principles . salah satu kemampuan yang harus dimiliki kepala sekolah adalah di bidang manajemen yang dalam penelitian ini di sebut keterampilan manajerial ( Sion Holten : Juni 2008 : Jilid 15 : no 2 : 112 ). Kemampuan manajerial kepala sekolah berdasarkan Permendiknas no. 13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah mencakup kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, kompetensi sosial. Penyelenggaraan manajemen sekolah merupakan tugas pimpinan sekolah. Inti dari manajemen sekolah adalah kepemimpinan (Amantembun : 1981) Tugas pemimpin sekolah adalah melakukan fungsi fungsi manajerial seperti : (1). merencanakan (2). mengorganisasi (3). penetapan staf staf pembantu pelaksanaan kegiatan (4) memberikan pengarahan bimbingan dan pembinaan (5). Menyelenggarakan pengawasan untuk mengatasi penyimpangan (6). melaksanakan penilaian. Semua fungsi manajerial diaplikasikan dalam program penyelenggaraan pendidikan di sekolah antara lain (1). Perencanaan (planning) (2). pengorganisasian (organizing) (3). pelaksanaan (actuating) (4). pengawasan /(controlling ). (Yogoswara Atep : Oktober 2010 : Vol ; 11 : no. 2 : 67). Dalam kontek manajerial sekolah maka seorang kepala sekolah dituntut untuk dapat menjalankan kompetensi sebgai berikut : (1) menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan. (2) mengembangkan organisasi sekolah sesuai kebutuhan. (3) memimpin sekolah dalam rangka mendaya gunakan sumber daya sekolah secara optimal, (4) mengelola perubahan dan pengembangan sekolah menuju organisasi pembelajaran yang efektif. (5) menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran anak didik, (6) Mengelola guru dan staff dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal, (7) pengelolaan sarana dan prasarana sekolah dalam rangka mendayagunakan secara optimal, (8) mengelola hubungan sekolah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan, ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah. (9) mengelola peserta didik dalam rangka menerima peserta didik baru dan penempatan pengembangan kapasitas peserta didik. (10) mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan pembelajaran sesuai arah dan tujuan pendidikan nasional. (11) mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien. (12) mengelola ketata usahaan sekolah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah. (13) mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah. (14) mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung sistem punyusunan program dan pengambilan keputusan. (15) Memanfaatkan kemajuan tehnologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah. (16) melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjutnya.(Bangkit Riwayanto : diakses Desember 2012 : file///D:/jurnal Terbaru/Obeeth.htm). Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua potensi sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika kepala sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya sebagai kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sehingga dari ketiga istilah ini dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud keterampilan manajerial kepala sekolah adalah kemahiran atau kecakapan yang dimiliki oleh kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya sebagai saorang manajer. ( Subliyanto : diakses 14 April 2012 ) Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemimpin pendidikan seorang kepala sekolah mengkoordinir, mengawasi, menggerakan serta menilai berbagai kegiatan sekolah yang sedang dikerjakan. Ada pula hal lain yang amat penting untuk diperhatikan dan dilaksanakan oleh seorang kepala sekolah yaitu berupa perhatian yang serius terhadap permasalahan permasalahan khusus yang ada pada guru, misalnya tingkat ketekunan, kesetiaan, serta keserasian dalam melaksanakan tugas tugas sekolah. Seorang kepala sekolah dapat menanggulangi permasalahan dan mengendalikan perilaku guru guru serta mengikat perhatian mereka secara efektif dalam melaksanakan tugas tugas di sekolah. Ada hal lain yang perlu dilakukan salah satu fungsi manajerial yang dilakukan oleh kepala sekolah adalah fungsi pengawasan (pengendalian ) dan kegiatan pengawasan patut dilaksanakan kepala sekolah karena hal ini merupakan salah satu fungsi atau proses manajemen yang wajib diimplementasikan secara nyata di sekolah sesuai dengan hakekatnya. Kegiatan pengawasan yang dilaksanakan oleh Kepala Sekolah merupakan kegiatan balikan untuk mengidentifikasi secara jelas apakah hasil yang dicapai konsisten atau tidak konsisten dengan hasil yang diharapkan dalam rencana serta penyimpangan yang terjadi didalam pelaksanaan suatu program sekolah. Nampak di sini bahwa ada kegiatan operasional yang terkandung dalam hakekat pengawasan tersebut yaitu terdapat upaya peningkatan dan perbaikan kinerja guru. ( Suwarni : Juli 2009 : Tahun 14 : No. 2 : 172 ) Menurut (Rohiat : 2010 : 9), peranan kepala sekolah sebagai manajer, perlu memiliki keterampilan manajerial yang baik, terdapat empat macam bidang keterampilan agar sekolah bisa berjalan secara efektif dan efisien dalam mengelola sumber daya yang dimiliki organisasi baik sumber daya manusia maupun sumber daya lain, yaitu1) Keterampilan konsep (conceptual skill), ialah keterampilan untuk memahami dan mengoperasikan organisasi, merupakan keterampilan kognitif seperti kemampuan analisis, berfikir logis, membuat konsep pemikiran induktif, dan pemikiran deduktif.2) Keterampilan manusiawi (human skill), ialah keterampilan antar pribadi, yaitu pengetahuan mengenai perilaku manusia, dan proses proses kelompok / kerja sama, kemampuan untuk mengerti perasaan, sikap serta motivasi dari orang lain, memahami aspirasi dan motivasi anggota organisasi guna memperoleh partisipasi yang optimal guna mencapai tujuan. Dan kemampuan memimpin untuk mengkomunikasikan dua arah yang terbuka dengan personil sekolah dan anggota masyarakat lainnya untuk menciptakan suasana kepercayaan terhadap sekolah dan meningkatkan unjuk kerja guru dengan jelas dan persuasif.3) Keterampilan tehnik (technikal skill), ialah keterampilan menggunakan pengetahuan, metode, tehnik, dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas tugas khusus dalam organisasi, termasuk kemampuan kepala sekolah selain pengajaran, yaitu pengetahuan keuangan, pelaporan, penjadwalan, dan pemeliharaan.4) keterampilan Desain (design skill), kemampuan untuk memecahkan problem dalam mencari keuntungan keuntungan bagi organisasi. Pelaksanaan empat aspek keterampilan manajerial tersebut berada dan berkaitan dengan lingkup manusia, pekerjaan, proses kerja sama dan tehnis atau cara yang dipakai dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga memiliki keterkaitan yang erat dengan nilai nilai budaya yang dianut, hidup dan berkembang di sekolah.Seorang kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya hendaknya mempunyai tiga kecerdasan, yaitu kecerdasan personal, kecerdasan profesional, dan kecerdasan manajerial.1) Kecerdasan personal adalah kemampuan, skill dan ketrampilan untuk melakukan hubungan sosial dalam konteks tata hubungan professional maupun social2) Kecerdasan professional merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui pendidikan yang berupa keahlian tertentu di bidangnya.3) Kecerdasan manajerial adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu melalui orang lain, baik kemampuan mencipta, membuat perencanaan, pengorganisasian, komunikasi, memberikan motivasi, maupun melakukan evaluasi. (Sahertian :2000 : 18)Berdasarkan uraian diatas maka dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam mengorganisasi dan mengembangkan sumber daya sekolah untuk menciptakan lingkungan belajar yang efektif dan efisien.

3.1 Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal 17 April 2007 tentang standar Kepala Sekolah / Madrasah.Standar kompetensi kepala sekolah menurut peraturan menteri pendidikan nasional khususnya pada kompetensi majerial adalah bahwa seorang kepala sekolah dituntut untuk mempunyai hal hal sebagai berikut :1. mampu menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan: menguasai teori perencanaan dan seluruh kebijakan pendidikan nasional sebagai landasan dalam perencanaan sekolah, baik perencanaan strategis, Perencanaan operasional, perencanaan tahunan, maupun rencana anggaran pendapatan dan belanja sekolah,a. mampu menyusun rencana strategis (RenStra) pengembangan sekolah berlandaskan keseluruhan kebijakan pendidikan nasional, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan strategis yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencara strategis baikb. mampu menyusun rencana operasional (RenOp) pengembangan sekolah berlandaskan keseluruhan rencana strategis yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan renop yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana operasional yang baik.c. Mampu menyusun rencana tahunan pengembangan sekolah berlandaskan kepada keseluruhan rencana operasional yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan tahunan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana tahunan yang baik.d. Mampu menyusun rencana anggaran belanja sekolah (RAPBS) berlandaskan keseluruhan rencana tahunan yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan RAPBS yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan RAPBS yang baik.e. mampu menyusun perencanaan program kegiatan berlandaskan keseluruhan rencana tahunan dan RAPBS yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan perencanaan program yang baik.f. mampu menyusun proposal kegiatan melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip prinsip penyusunan proposal yang baik.2. mampu mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan yaknia. menguasai teori dan seluruh kebijakan pendidikan nasional dalam pengorganisasian kelembagaan sekolah sebagai landasan dalam mengorganisasikan kelembagaan maupun program insidental sekolah.b. mampu mengembangkan struktur organisasi formal kelembagaan sekolah yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baik.c. mampu mengembangkan deskripsi tugas pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baik.d. menempatkan personalia yang sesuai dengan kebutuhane. mampu mengembangan standar operasional prosedur pelaksanaan tugas pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baikf. mampu melakukan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan prinsip-prinsip tepat kualifikasi, tepat jumlah, dan tepat persebaran.g. mampu mengembangkan aneka ragam organisasi informal sekolah yang efektif dalam mendukung implementasi pengorganisasian formal sekolah dan sekaligus pemenuhan kebutuhan, minat, dan bakat perseorangan pendidikan dan tenaga kependidikan3. mampu memimpin guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal yaitua. mampu mengkomunikasikan visi, misi, tujuan, sasaran, dan program strategis sekolah kepada keseluruhan guru dan staf.b. mampu mengkoordinasikan guru dan staf dalam merelalisasikan keseluruhan rencana untuk menggapai visi, mengemban misi, mengapai tujuan dan sasaran sekolahc. mampu berkomunikasi, memberikan pengarahan penugasan, dan memotivasi guru dan staf agar melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkand. mampu membangun kerjasama tim (team work) antar-guru, antar- staf, dan antara guru dengan staf dalam memajukan sekolahe. mampu melengkapi guru dan staf dengan keterampilan-keterampilan profesional agar mereka mampu melihat sendiri apa yang perlu dilakukan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masingf. mampu melengkapi staf dengan ketrampilan-ketrampilan agar mereka mampu melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui untuk kemajuan sekolahnyag. mampu memimpin rapat dengan guru-guru, staf, orangtua siswa dan komite sekolahh. mampu melakukan pengambilan keputusan dengan menggunakan strategi yang tepati. mampu menerapkan manajemen konflik4. mampu mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal yaitua) mampu merencanakan kebutuhan guru dan staf berdasarkan rencana pengembangan sekolahb) mampu melaksanakan rekrutmen dan seleksi guru dan staf sesuai tingkat kewenangan yang dimiliki oleh sekolahc) mampu mengelola kegiatan pembinaan dan pengembangan professional guru dan stafd) mampu melaksanakan mutasi dan promosi guru dan staf sesuai kewenangan yang dimiliki sekolahe) mampu mengelola pemberian kesejahteraan kepada guru dan staf sesuai kewenangan dan kemampuan sekolah5. mampu mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka pendayagunaan secara optimal yaknia. mampu merencanakan kebutuhan fasilitas (bangunan, peralatan, perabot, lahan, infrastruktur) sekolah sesuai dengan rencana pengembangan sekolahb. mampu mengelola pengadaan fasilitas sesuai dengan peraturan yang berlaku.c. mampu mengelola pemeliharaan fasilitas baik perawatan preventif maupun perawatan terhadap kerusakan fasilitas sekolahd. mampu mengelola kegiatan inventaris sarana dan prasarana sekolah sesuai sistem pembukuan yang berlaku.e. Mampu mengelola kegiatan penghapusan barang inventaris sekolah6. mampu mengelola hubungan antara sekolah dengan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah yaitu a. mampu merencanakan kerjasama dengan lembaga pemerintah, swasta dan masyarakatb. mampu melakukan pendekatan-pendekatan dalam rangka mendapatkan dukukungan dari lembaga pemerintah, swasta dan masyarakatc. mampu memelihara hubungan kerjasama dengan lembaga pemerintah, swasta dan masyarakat 7. mampu mengelola kesiswaan, terutama dalam rangka penerimaan siswa baru, penempatan siswa, dan pengembangan kapasitas siswa diantaranyaa) mampu mengelola penerimaan siswa baru terutama dalam hal perencanaan dan pelaksanaan penerimaan siswa baru sesuai dengan kebutuhan sekolahb) mampu mengelola penempatan dan pengelompokan siswa dalam kelas sesuai dengan maksud dan tujuan pengelompokan tersebut.c) mampu mengelola layanan bimbingan dan konseling dalam membantu penguatan kapasitas belajar siswad) mampu menyiapkan layanan yang dapat mengembangkan potensi siswa sesuai dengan kebutuhan, minat, bakat, kreativitas dan kemampuane) Mampu menetapkan dan melaksanakan tata tertib sekolah dalam memelihara kedisiplinan siswaf) mampu mengembangkan sistem monitoring terhadap kemajuan belajar siswag) mampu mengembangkan sistem penghargaan dan pelaksanaannya kepada siswa yang berprestasi8. mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar mengajar sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional yaknia. menguasai seluk beluk tujuan nasional, tujuan pembangunan nasional, dan tujuan pendidikan nasional, regional, dan lokal secara tepat dan kompherensif sehingga memiliki sikap positif akan pentingnya tujuantujuan tersebut sebagai arah penyelenggaraan pendidikan dan terampil menjabarkannya menjadi kompetensi lulusan dan kompetensi dasar.b. memiliki wawasan yang tepat dan komprehensif tentang kedirian peserta didik sebagai manusia yang berkarakter, berharkat, dan bermartabat, dan mampu mengembangan layanan pendidikan sesuai dengan karakter, harkat, dan martabat manusia.c. memiliki pemahaman yang komprehensif dan tepat, dan sikap yang benar tentang esensi dan tugas profesional guru sebagai pendidikd. menguasai seluk beluk kurikulum dan proses pengembangan kurikulum nasional sehingga memiliki sikap positif terhadap kebaradaan kurikulum nasional yang selalu mengalami pembaharuan, serta terampil dalam menjabarkannya menjadi kurikulum tingkat satuan pendidikane. mampu mengembangkan rencana dan program pembelajaran sesuai dengan kompetensi lulusan yang diharapkanf. menguasai metode pembelajaran efektif yang dapat mengembangkan kecerdasan intelektual, spritual, dan emosional sesuai dengan materi pembelajarang. mampu mengelola kegiatan pengembangan sumber dan alat pembelajaran di sekolah dalam mendukung pembelajaran aktif, kreatif, efektif dan menyenangkanh. menguasai teknik-teknik penilaian hasil belajar dan menerapkannya dalam pembelajarani. mampu menyusun program pendidikan per tahun dan per semesterj. mampu mengelola penyusunan jadwa pelajaran per semesterk. mampu melaksanakan monitoring dan evaluasi program pembelajaran dan melaporkan hasil-hasilnya kepada stakeholders sekolah.9. mampu mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien:a. mampu merencanakan kebutuhan keuangan sekolah sesuai dengan rencana pengembangan sekolah, baik untuk jangka pendek maupun untuk jangka panjang.b. mampu mengupayakan sumber-sumber keuangan terutama yang bersumber dari luar sekolah dan dari unit usaha sekolah.c. mampu mengkoordinasikan pembelanjaan keuangan sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan berdasarkan asas prioritas dan efisiensid. mampu mengkoordinasikan kegiatan pelaporan keuangan sesuai peraturan dan perundang-undangan yang berlaku10. mampu mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung kegiatan-kegiatan sekolah yaitua. mampu mengelola administrasi surat masuk dan surat keluar sesuai dengan pedoman persuratan yang berlakub. mampu mengelola administrasi sekolah yang meliputi administrasi akademik, kesiswaan, sarana/prasarana, keuangan, dan hubungan sekolah-masyarakatc. mampu mengelola administrasi kearsipan sekolah baik arsip dinamis maupun arsip lainnyad. mampu mengelola administrasi akreditasi sekolah sesuai dengan prinsipprinsip tersedianya dokumen dan bukti-bukti fisik11. mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan kesiswaan di sekolah yaknia. mampu mengelola laboratorium sekolah agar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan pembelajaran siswab. mampu mengelola bengkel kerja agar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan pembelajaran keterampilan siswac. mampu mengelola usaha kesehatan sekolah dan layanan sejenis untuk membantu siswa dalam pelayanan kesehatan yang diperlukand. mampu mengelola kantin sekolah berdasarkan prinsip kesehatan, gizi, dan keterjangkauane. mampu mengelola koperasi sekolah baik sebagai unit usaha maupun sebagai sumber belajar siswaf. mampu mengelola perpustakaan sekolah dalam menyiapkan sumber belajar yang diperlukan oleh siswa12. mampu menerapkan prinsip-prinsip kewirausahaan dalam menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah yaitua. mampu bertindak kreatif dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan melalui cara berpikir dan cara bertindakb. mampu memberdayakan potensi sekolah secara optimal ke dalam berbagai kegiatan-kegiatan produktif yang menguntungkan sekolahc. mampu menumbuhkan jiwa kewirausahaan (kreatif, inovatif, dan produktif) di kalangan warga sekolah13. mampu menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif bagi pembelajaran siswa yaknia. mampu menata lingkungan fisik sekolah sehingga menciptakan suasana nyaman, bersih dan indahb. mampu membentuk suasana dan iklim kerja yang sehat melalui penciptaan hubungan kerja yang harmonis di kalangan warga sekolahc. mampu menumbuhkan budaya kerja yang efisien, kreatif, inovatif, danberorientasi pelayanan prima14. mampu mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan yaitua. mampu mengembangkan prosedur dan mekanisme layanan system informasib. mampu menyusun format data base sekolah sesuai kebutuhanc. mampu mengkoordinasikan penyusunan data base sekolah baik sesuai kebutuhan pendataan sekolahd. mampu menerjemahkan data base untuk merencanakan program pengembangan sekolah15. terampil dalam memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah yaitua. mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam manajemen sekolahb. mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komukasi dalam pembelajaran, baik sebagai sumber belajar maupun sebagai alat pembelajaran16. terampil mengelola kegiatan produksi/jasa dalam mendukung sumber pembiayaan sekolah dan sebagai sumber belajar siswa, yaitua. mampu merencanakan kegiatan produksi/jasa sesuai dengan potensi sekolahb. mampu membina kegiatan produksi/jasa sesuai dengan prinsip-prinsip pengelolaan yang profesional dan akuntabelc. mampu melaksanakan pengawasan kegiatan produksi/jasa dan menyusun laporand. mampu mengembangkan kegiatan produksi/jasa dan pemasarannya17. mampu melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah sesuai standar pengawasan yang berlaku:a. memahami peratura peraturan pemerintah yang berkaitan dengan standar pengawasan sekolah melakukan pengawasan preventif dan korektif terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah. http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-kepalasekolah

B. PENELITIAN TERDAHULU.Beberapa penelitian yang sesuai dengan penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut :1. Afriene Syara Munandar ( 2011 ), dalam penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Marketing KSU. Rappodi Madiun), menyimpulkan bahwa : gaya kepemimpian transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplinkerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transformasional semakin diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja karyawan akan semakin tinggi. Gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transaksional juga semakin diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja karyawan akan semakin tinggi.2. Helman Fachri, Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya berjudul Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai di RRI Pontianak. Menyimpulkan bahwa a. faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak yaitu :1) tujuan dan kemampuan karyawan 2) teladan pimpinan 3) balas jasa dan kesejahteraan. b. Ketiga faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak menunjukkan percentage of variance sebesar 71,424%. Hal ini berarti bahwa ketiga faktor ini mampu menjelaskan atau mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak sebesar 71,424% sedangkan sisanya sebanyak 28,576% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor lain.3. Selvie Yuni Fajar W (2011), dalam penelitiannya berjudul Faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, stes kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PDAM Delta Tirta Sidoharjo ( 2010) menyimpulkan secara keseluruhan faktor faktor variabel bebas berpengaruh secara parsial dan nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.PDAM Delta Tirta di Sidoarjo.Secara parsial atau individu disiplin kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap prestasi kerjakaryawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ). Diketahui bhwa secara parsialvariabel disiplin kerja ( X1 ) tidak berpengaruh secara nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ).4. Messa Media Gusti (2012), dalam penelitiannya berjudul pengaruh kedisiplinan, motivasi, dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMKN 1 Purworejo Pasca Sertifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(2) Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi, (3) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi guru tentang kepemimpinam kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(4) Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan persepsi guru tentang kepemimpinam kepala sekolah secara simultan terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi.5. Unung Ristiana (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh kompetensi, Lingkungan kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) studi kasus pada SD/MI Kabupaten Kudus. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja GTT. Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan variable lingkungan kerja terhadap kinerja guru tidak tetap, lingkungan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja G