BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Intensi Turnoverrepository.ump.ac.id/3397/3/Bab II_Putri Printianti.pdfBAB...

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover

Fishbein dan Ajzen (dalam Haryanti dan Sianipar, 2014)

mengemukakan bahwa intensi merupakan subyektifitas individu yang

melibatkan hubungan antara dirinya dan suatu perilaku, sehingga dapat

dikatakan bahwa intensi adalah suatu niatan seseorang untuk melakukan

sesuatu. Intensi oleh Acok (dalam Rahardjo, 2006) diartikan dengan niat

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau bertingkah laku. Menurut

Rahardjo (2006) intensi dapat dikatakan kuat dan berpotensi untuk

diwujudkan dalam perilaku, jika subjek menilai bahwa perilaku itu baik

untuk dilakukan, bahwa ia merasa harus melakukan perilaku tersebut,

dan merasa mampu untuk mewujudkan perilaku tersebut.

Simamora (2004), memberi batasan turnover sebagai pemisahan diri

secara sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi. Menurut Cascio

(1987), mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja

secara permanen antara organisasi dengan karyawannya atau merupakan

perpisahan antara organisasi dan pekerja, sedangkan Novliadi (2007),

mendefinisikan gejala turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari

dan ke sebuah organisasi. Selanjutnya (Handoko,1998), mengatakan

Pengaruh Kepuasan Kerja..., Putri Pristianti, Fakultas Psikologi UMP, 2015

bahwa turnover adalah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk

bekerja di perusahaan lain.

Mobley (Susanti, 2008), seorang pakar dalam masalah pergantian

karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu

dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan

keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Mobley (Susanti,

2008), intensi turnover merupakan keinginan untuk pindah dapat

dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.

Robbins (2003), menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara

sukarela maupun secara tidak sukarela. Voluntary turnover atau quit

merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara

sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang

ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya,

involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi

kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable

bagi karyawan yang mengalaminya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan

untuk berpindah atau keluar dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha

mencari pekerjaan yang baru. Keinginan untuk berpindah dapat terjadi

secara sukarela maupun tidak sukarela tergantung pada kondisi pekerja.

2. Proses turnover intention (intensi keluar)

Menurut Mobley (dalam Susanti, 2008) Labour turnover harus

dianggap sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut


pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Penting pula

untuk mempertimbangkan akibat dari Labour turnover bagi individu

yang tetap tinggal.

Berawal dari penurunan tingkat kepuasan tersebut, maka selanjutnya

pada tahap kedua dan ketiga yaitu akan mempengaruhi penurunan

motivasi yang dicirikan antara lain: stres, sakit fisik, malas bekerja,

kualitas rendah, komunikasi personal kurang, masa bodoh dengan tugas

pekerjaannya. Pada akhirnya akan memutuskan untuk berfikir dan berniat

keluar untuk mencari pekerjaan baru (Mangkuprawira, 2007). Pada tahap

keempat, karyawan membandingkan pekerjaan alternatif dengan

pekerjaannya sekarang serta membuat suatu keputusan untuk tinggal atau

keluar, dan pada tahap terakhir tindakan yang diambil karyawan untuk

tetap tinggal atau keluar dari organisasi tersebut.

Jadi dapat disimpulkan bahwa proses intensi turnover berasal dari

penurunan kepuasan karyawan yang akan menyebabkan penurunan

motivasi kerja, yang akhirnya akan memunculkan niat untuk keluar

mencari pekerjaan yang baru.

3. Tanda-tanda Intensi Turnover

Menurut Harnoto (dalam Haryanti dan Sianipar, 2014) menjelaskan

bahwa terdapat tanda-tanda karyawan memiliki intensi turnover, yaitu:

a. Absensi yang meningkat


Pada fase ini, ketidak hadiran karyawan dalam bekerja akan

meningkat. Tanggung jawab karyawan juga akan sangat berkurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan akan mulai malas bekerja karena ia merasa bahwa bekerja

di tempat lain akan lebih dapat memenuhi keinginan karyawan

tersebut.

c. Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja

Karyawan dapat melakukan pelanggaran di tempat kerja misalnya

dengan meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung

maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Meningkatnya protes terhadap atasan

Karyawan akan mulai melakukan protes terhadap kebijakan-

kebijakan perusahaan pada atasan, baik mengenai balas jasa yang

diberikan ataupun peraturan dari perusahaan yang tidak sesuai

dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda.

Perilaku yang muncul biasanya karyawan akan memiliki tanggung

jawab yang lebih tinggi terhadap tugas yang diberikan padanya.

Tanggung jawab yang ditunjukkan meningkat jauh dan sangat

berbeda dari biasanya. Hal ini sebagai tanda karyawan akan

melakukan turnover.


4. Aspek-aspek Intensi Turnover

Menurut Ajzen (dalam Azwar, 1995) dengan Theory Of Planned

Behavior ( Teori Perilaku Terencana) menyatakan ada 3 aspek dari

intensi, yaitu:

1. Attitude toward the behavior

Perilaku tidak hanya ditentukan oleh sikap umum tetapi oleh

sikap yang spesifik terhadap sesuatu. Suatu perilaku didasarkan

pada konsekuensi positif atau negatif. Dalam sikap terdapat dua

aspek pokok yaitu keyakinan individu bahwa menampilkan atau

tidak menampilkan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat-

akibat atau hasil-hasil tertentu, dan merupakan aspek pengetehuan

individu tentang obyek sikap yang dapat pula berupa opini

individu, hal yang belum tentu sesuai dengan kenyataan. Semakin

positif keyakinan individu akan akibat dari suatu obyek sikap,

maka akan semakin positif pula sikap individu terhadap obyek

tersebut, demikian pula sebaliknya.

Individu yang memiliki intensi turnover yang tinggi karena dia

memandang konsekuensi baik positif maupun negatif yang dia

rasakan. Individu yang tidak terpuaskan kebutuhannya dalam

bekerja, ia akan berfikir mencari alternatif lain untuk memuaskan


kebutuhannya. Individu akan melakukan evaluasi maupun

penilaian mengenai perilaku untuk melakukan turnover. Sikap

individu untuk melakukan trunover dipengaruhi oleh dua aspek

yaitu keyakinan individu untuk melakukan turnover, dan aspek

pengetehuan individu tentang sikap melakukan turnover, melalui

penilaian atau evaluasi tentang turnover. Dorongan, pikiran dan

keinginan untuk melakukan turnover yang dipengaruhi oleh

keyakinan dalam diri sebagai akibat dari perilaku turnover

tersebut.

Keyakinan subjek tentang konsekuensi terhadap perilaku

turnover, artinya apakah subjek merasa yakin tentang konsekuensi-

konsekuensi dari turnover, apakah mempunyai manfaat bagi

dirinya atau tidak, kemudian subjek akan melakukan evaluasi

terhadap konsekuensi-konsekuensi tersebut. Keyakinan tentang

konsekuensi perilaku turnover sebelum dinyatakan pada subjek

perlu dikumpulkan terlebih dahulu pendapat orang lain yang satu

golongan dengan subjek. Menurut Ajzen (dalam Rahardjo, 2006)

subjek akan mengumpulkan pendapat untuk menggali keyakinan

yang paling menonjol atau paling muncul. Informasi yang digali

dapat berasal dari pengalaman langsung dengan objek yang

berhubungan, proses penyimpulan data atau fenomena yang ada,

dan berdasarkan informasi yang diperoleh. Berdasarkan

pengumpulan pendapat kemudian disusun daftar pernyataan-


pernyataan kemudian daftar ini dibedakan untuk keyakinan

terhadap konsekuensi hasil turnover dan evaluasi dari konsekuensi

dari konsekuensi hasil turnover.

2. Subjective norm

Subjective norm adalah norma subjek tentang suatu perilaku

atau keyakinan individu akan norma, orang sekitarnya dan

motivasi individu untuk mengikuti norma tersebut. Di dalam

norma subyektif terdapat dua aspek pokok yaitu keyakinan akan

harapan dan referensi norma harapan yang merupakan pandangan

pihak lain yang dianggap penting oleh individu yang menyarankan

individu untuk menampilkan atau tidak menampilkan perilaku

tertentu serta motivasi untuk mematuhi harapan normative.

Persepsi individu mengenai tekanan yang muncul dari

lingkungan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan turnover.

Dorongan, pikiran dan keyakinan melakukan atau tidak melakukan

turnover yang dipengaruhi oleh norma dalam lingkungan sosial

(berisi pengaruh dan tekanan dari lingkungan sosial). Subjek akan

merasa yakin bahwa sebagaian besar orang yang penting bagi

dirinya menjadi acuannya untuk menampilkan perilaku trunover.

Maka subjek tersebut termotivasi untuk menampilkan perilaku

tersebut begitu juga sebaliknya dengan demikian norma subjektive


merupakan persepsi terhadap presure dan motivasi subjek untuk

mengikuti presure tersebut.

3. The degree of Perceived behavioral control

Ajzen (dalam Rahardjo, 2006) menjelaskan bahwa persepsi

atas kontrol perilaku mengacu pada keyakinan subjek bahwa

mampu atau tidak mampu menjalankan perilaku tertentu. Kontrol

perilaku merupakan dasar bagi pembentukan informasi yang

dipersepsikan. Kontrol perilaku yang dipersepsi merupakan

persepsi terhadap kekuatan faktor-faktor yang memudahkan atau

menghalangi faktor yang menyulitkan penampilan perilaku

tertentu. Hal ini menunjukkan bahwa seberapa mudah atau sulitnya

melakukan tindakan yang dianggap sebagai cerminan pengalaman

untuk melakukan turnover.

Dalam proses kontrol perilaku melibatkan dua aspek, yaitu

eksternal dan internal. Aspek Internal meliputi pengalaman masa

lalu tentang perilaku turnover yang dapat pula dipengaruhi oleh

informasi dari orang-orang yang melakukan turnover dan

kemampuan individu untuk melaksanakan turnover. Sedangkan

aspek eksternal meliputi hal-hal yang menghalangi individu untuk

melakukan turnover. Jika subjek yakin terhadap informasi yang


didapatkan maka akan lebih sedikit hambatan atau rintangan untuk

melakukan turnover.

Dalam model turnover Price (Novliadi, 2007) ada 5 kategori aspek

pokok yang mendukung timbulnya intensi turnover, yaitu :

a. Pay (upah)

Faktor terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam

voluntary separation adalah tingkat upah yang relatif. Namun

sejumlah hubungan antara tingkat upah dan tingkat turnover

menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan seseorang

meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh

karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam

mendorong terjadinya turnover.

b. Integration (Integrasi)

Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam

hubungan pokok dalam organisasi. Individu diangap memiliki

peranan penting dalam proses jalannya organisasi. Hal ini dapat

dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan karyawan dalam

berjalannya program perusahaan.

c. Instrumental communication (Komunikasi instrumen)


Instrumental communication berhubungan langsung dengan

peran performance. Dimana Seybolt, Pavett, & Walker menemukan

bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.

d. Formal Communication (Komunikasi formal)

Formal Communication berkaitan dengan penyebaran informasi

di antara anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam

Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa komunikasi formal

organisasi merupakan faktor penentu turnover, yang dapat dilakukan

dalam bentuk feedback terhadap tugas-tugas karyawan yang sering

dan langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang

terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus

komunikasi diantara para karyawan menimbulkan konsekuensi

positif pada organisasi dengan menurunnya turunover.

e. Centralization (Sentralisasi)

Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan

pada suatu sistem sosial. Price (dalam Novliadi, 2007)

menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yangsangat terfokus

pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.

Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang

memiliki sedikit outonomy, tanggapan organisasi terhadap unit dan

kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa

bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi.

5. Faktor-faktor terjadinya intensi turnover


Terdapat beberapa faktor penyebab terjadinya intensi turnover

menurut Maier (1970), yaitu :

a. Usia.

Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinannya untuk

keluar. Tingkat turnover yang cenderung tinggi pada karyawan

berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan

untuk mencoba pekerjaan.

b. Lama kerja.

Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja

lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal

merupakan keadaan yang memungkinkan untuk terjadinya turnover.

c. Beban kerja.

Akibat beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan seorang

pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.

d. Faktor lingkungan.

Lokasi yang menyenangkan akan menarik bagi karyawan, demikian

juga dengan lingkungan fisik yang dapat berpengaruh pada turnover

karyawan.

e. Kepuasan Kerja.

Penelitian yang dilakukan Mowday, 1982 (dalam Novliadi, 2007),

menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan

kerja seseorang.

f. Kepuasan gaji.


Menurut Simamora, (2001) kepuasan kerja karyawan dianggap

sebagai penyebab turnover, namun persepsi karyawan terhadap

perlakuan tidak adil dalam hal kompensasi menjadi penyebab lebih

kuat.

g. Faktor organisasi.

didapatkan bahwa ketika pendatang baru memiliki profil nilai

mendekati profil nilai organisasi, maka kemungkinan untuk tetap

bertahan di tempat kerja lebih besar.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Hasibuan (2000), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut

Handoko (1998), kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut

Mathis & Jackson (2001), kepuasan kerja adalah suatu proses masuk dan

keluarnya tenaga kerja atau karyawan yang berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja. Haryanti dan Sianipar (2014) berpendapat bahwa

kepuasan kerja adalah emosi positif yang muncul dalam sikap positif

pula terhadap pekerjaannya, karena ada persepsi seberapa baik pekerjaan


yang digelutinya dalam memenuhi berbagai kebutuhan. karyawan dengan

kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam

melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif

pekerjaan lain.

Menurut Tiffin (dalam As’ad, 2001), kepuasan kerja berhubungan

erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi

kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut

Blum (dalam Anoraga, 2001), kepuasan kerja merupakan sikap umum

yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu baik didalam

maupun di luar kerja. Berdasar penjelasan diatas dapat dilihat bahwa gaji

bukanlah faktor mutlak yang mendasari seseorang puas atau tidak puas.

Sementara itu Locke (dalam Wijono, 2010) berpendapat bahwa yang

berhubungan dengan kepuasan atau ketidak puasan kerja cenderung lebih

mencerminkan penafsiran dari karyawan yang berhubungan dengan

pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu dari

pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Lucke (dalam

Wijono, 2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat

emosi positif dan menyenangkan individu. Kepuasan kerja berbeda dari

segi moral dan keterlibatan kerja. Kepuasan dari segi moral sebagai suatu

emosi positif yang akan dilalui karyawan.

Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari


sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan

yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaannya,

sementara seseorang yang merasa tidak puas memiliki perasaan-perasaan

yang negative tentang pekerjaannya tersebut.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan hal yang terpenting untuk mendapatkan hasil yang

optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia

akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang

dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.

2. Faktor- faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja menurut Harold E.

Burt (dalam Anoraga, 2001) terdiri dari :

a. Faktor hubungan antar karyawan :

1) Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan

2) Faktor psikis dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial di antara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor-faktor Individual :

1) Sikap

2) Umur

3) Jenis Kelamin


c. Faktor-faktor luar:

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (dalam

As’ad, 2001), mengemukakan bahwa ada lima faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan /posisi

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja

pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada

mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada

bebrepa penelitian menunjukan bahwa hal tersebut tidak selalu

benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat / golongan

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan

kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah

perilaku dan perasaannya.

c. Umur


Hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur

di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun

merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang

puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat

penting artinya dalam menaikan produktifitas kerja. Kepuasan

karyawan dapat ditingkatan melalui perhatian dan hubungan yang

baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting bagi

organisasi kerja.

As’ad (2001) berpendapat faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja terdiri dari empat faktor yaitu :

a. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kewajiban karyawan yang meliputi minat ketentraman kerja, sikap

terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.


c. Faktor fisik, murupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi

fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan

kerja, keadaan ruangan, suhu kondisi kesehatan karyawan, umur dan

sebagainya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas

yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya kepuasan

kerja. Yaitu dengan adanya faktor dari dalam dan faktor dari luar. Faktor

dari dalam ini muncul pada diri sendiri yang dapat mempengaruhi

munculnya kepuasan kerja seperti umur, motivasi, sikap terhadap

pekerjaan, persepsi terhadap pekerjaan dan lain sebagainya. Sedangkan

untuk faktor dari luar yaitu faktor-faktor yang datang dari luar diri

karyawan seperti lingkungan kerja, gaji, kedudukan, sistem dalam

organisasi tersendiri, hubunngan dengan karyawan lain dan lain

sebagainya.

3. Teori tentang kepuasan kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Wexley dan

Yukl (dalam As’ad, 2001) adalah :

a. Discrepancy theory (Teori ketidaksesuaian)


Teori ini mengukur kepuasan kerja sesorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang

diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga

terdapat discrepancy (perbedaan), tetapi merupakan discrepancy

yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu

dibawah standar minimum sehingga terjadi negativediscrepancy,

maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

b. Equity theory (Teori keadilan)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau

tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu

situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama

dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman,

kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang

dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya yaitu

sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang

diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan

sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk

berhasil atau aktualisasi diri.

c. Two factor theory (Teori dua faktor)


Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

kelompok satisfies atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau

hygiene factors.

Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan

sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan :

pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk

berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuassan,

tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan

ketidak puasan.

Dissatisfies atau hygiene factors adalah faktor-faktor yang

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah,

pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ini

bukan merupakan sumber dari kepuasan kerja.

Dari teori diatas dapat disimpulkan bahwa dalam mencapai

kepuasan kerja dapat ditinjau dengan berbagai cara yaitu dengan

Discrepancy Theory, Equity Theory dan Two Factor Theory.

4. Aspek-aspek kepuasan kerja


As’ad (2001) aspek-aspek pekerjaan yang akan digunakan untuk

mencari sumber kepuasan kerja atau ketidak puasan kerja disuatu

organisasi mengunakan teori dua faktor. Menurut Hezberg yang

menyimpulkan bahwa karyawan memiliki dua katagori kebutuhan

yang berbeda, yang disebut Hygiene factor dan Motivator.

Hegiene factor berkaitan dengan konteks pekerjaan, yaitu faktor

ekstrinsik pekerjaan yang meliputi:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan, yaitu derajat

kesesuaian yang dirasakan keryawan dari semua kebijakan dan

peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Kepemimpinan, yaitu derajat kewajaran kepemimpinan yang

dirasakan oleh karyawan.

c. Gaji, yaitu derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai

imbalan untuk kinerjanya,

d. Hubungan interpersonal, yaitu kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan karyawan lainnya.

e. Kondisi kerja, yaitu derajat keseuaian kondisi kerja dengan

proses pelaksanaan tugas pekerjaaanya.

f. Rasa aman, yaitu derajat keamanan yang dirasakan karyawan

saat bekerja.

Dan untuk faktor dalam motivator, yang berkaitan dengan isi dari

pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan yang

meliputi :


a. Taggung jawab, yaitu besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan seorang karyawan.

b. Kemajuan, yaitu besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat

maju dalam pekerjannnya.

c. Pekerjaan itu sendiri, yaitu besar kecilnya tantangan yang

dirasakan karyawan dari pekerjaannya.

d. Capaian, yaitu besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai

prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan, yaitu besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada karyawan atas unjuk kerjanya.

Robbins (2003) aspek-aspek yang ada pada kepuasan kerja terdapat

pada unsur-unsur utama dalam pekerjaan yaitu :

1. Sifat dasar pekerjaan

2. Penyeliaan

3. Upah

4. Kesempatan promosi

5. Hubungan dengan rekan sekerja

Variabel kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan

instrumen JDI (Job Descriptive Index) yang dikembangkan oleh

Robbins (2003). Instrumen ini mengukur lima dimensi kepuasan

karyawan meliputi:


a. Pekerjaan merupakan suatu kondisi dimana tugas dan pekerjaan

itu dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan

menerima tanggung jawab.

b. Penggajian adalah jumlah upah yang diterima dan kelayakan

imbalan tersebut.

c. Pengembangan karir dan promosi merupakan suatu peluang yang

ada untuk mencapai kemajuan dalam jabatan atau kesempatan

untuk maju.

d. Supervisi adalah kemampuan seseorang dalam memberikan

supervisi, panutan, dan perhatian kepada karyawannya.

e. Rekan kerja dan kelompok kerja merupakan suatu kondisi dimana

para rekan sekerja bersikap saling bersahabat, kompeten, dan

saling membantu. Robbins (2003) menguraikan ketidakpuasan

kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara

misalnya: meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang,

mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian tanggung

jawab pekerjaan. Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan

ketidak puasan yaitu:

1. Keluar yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain.

2. Menyuarakan yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki

kondisi.


3. Mengabaikan yaitu sikap dengan membiarkan keadaan

menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin

sering membuat kesalahan.

4. Kesetiaan yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi

menjadi lebih baik termasuk membela organisasi terhadap

kritik dari luar.

C. Kerangka Pemikiran

Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku

karyawannya. Karyawan adalah makluk sosial yang menjadi kekayaan atau

bagian penting dalam sebuah organisasi dan industri. Mereka menjadi

perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam

mewujudkan tujuan organisasi atau industri. Karyawan juga sebagai

penunjang tercapainya tujuan, akan tetapi karyawan juga memiliki pikiran,

perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap

pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan

kecintaannya dalam pekerjaan yang di bebankan kepadanya. Sikap-sikap

karyawan ini dikenal sebagai kepuasan kerja, stres, dan frustasi yang di

timbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainnya

yang kemudian akan menimbulkan perasaan ingin untuk pindah bekerja

(intensi turnover) jika karyawan tidak mampu mengatasinya.


Intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah atau keluar dari

pekerjaan yang sekarang dan berusaha mencari pekerjaan yang baru. Aspek-

aspek Intensi turnover diukur dengan menggunakan aspek-aspek intensi yaitu

attitude toward the behavior, subjective norm, dan the degree of perceived

behavioral control. Terdapat beberapa penyebab terjadinya intensi turnover

yaitu usia, lama kerja, beban kerja, faktor lingkungan, kepuasan kerja,

kepuasan gaji, dan faktor organisasi. Salah satu penyebab yang paling

dominan terjadinya turnover adalah ketidakpuasan yang dialami karyawan

selama bekerja. Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti penting dalam

perusahaan.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan individu atau pegawai terhadap

pekerjaannya yang telah dipengaruhi oleh berbagai faktor baik secara

intrinsik maupun ekstrinsik bagi karyawan tersebut. Aspek-aspek yang dapat

menilai karyawan puas atau tidak puas dapat dilihat dari kebutuhan yang

berbeda yaitu satisfies /motivator dan dissatisfies / hygiene factors. Hygiene

factor berkaitan dengan konteks pekerjaan, yaitu faktor ekstrinsik pekerjaan

yang meliputi faktor-faktor administrasi dan kebijakan perusahaan,

kepemimpinan, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, rasa aman. Dan

untuk faktor dalam motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan

isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan yang

meliputi taggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya maka ia akan bertahan

di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif. Namun sebaliknya


jika karyawan tidak mengalami kepuasan dalam bekerja maka akan

menyebabkan perasaan negatif terhadap pekerjaannya kemudian akan

menyebabkan ia mulai berfikir untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari

pekerjaan yang baru (intensi turnover). Untuk memberikan gambaran yang

jelas dan terarah akan alur penelitian ini dengan memperhatikan tinjauan

kepustakaan serta landasan teori, digambarkan dalam kerangka konsep seperti

berikut ini :

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan

Intensi Turnover

Aspek-aspek:

1. Attitude toward the behavior

2. Subjective norm 3. The degree of

Perceived behavioral control

Kepuasan kerja

Aspek Ekstrinsik

1. Administrasi Dan Kebijakan Perusahaan

2. Kepemimpinan 3. Gaji 4. Hubungan

Interpersonal 5. Kondisi Kerja 6. Rasa Aman

Aspek Intrinsik

1. Tanggung Jawab 2. Kemajuan 3. Pekerjaan 4. Capaian 5. Pengakuan

Karyawan


D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti ingin mengajukan

hipotesis bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada

Karyawan bagian Produksi di PT Interwork Indonesia Kabupaten

Purbalingga.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Intensi Turnoverrepository.ump.ac.id/3397/3/Bab II_Putri Printianti.pdfBAB...

Documents

Transcript of BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Intensi Turnoverrepository.ump.ac.id/3397/3/Bab II_Putri Printianti.pdfBAB...