Hubungan Antara Komunikasi Efektif Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank Jatim

5/28/2018 Hubungan Antara Komunikasi Efektif Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan B...

http:///reader/full/hubungan-antara-komunikasi-efektif-dengan-intensi-turnover-pad

1

PENELITIAN MANDIRI

FAKULTAS PSIKOLOGI

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN

INTENSI TURNOVERPADA KARYAWAN BANK JATIM

STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG

Oleh

Alfedro Putut Prahoro, S.Psi.,M.Si

FFAAKKUULLTTAASSPPSSIIKKOOLLOOGGII

LLEEMMBBAAGGAAPPEENNEELLIITTIIAANNDDAANNPPEENNGGAABBDDIIAANNMMAASSYYAARRAAKKAATT

UUNNIIVVEERRSSIITTAASSWWIISSNNUUWWAARRDDHHAANNAAMMAALLAANNGG

DAFTAR ISI



2

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 1

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................... 2

ABSTRAK ...................................................................................................................... 3

PENDAHULUAN ........................................................................................................... 4

DASAR TEORI ............................................................................................................... 7

METODE PENELITIAN ................................................................................................ 22

HASIL PENELITIAN ...................................................................................................... 32

KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................... 36

PUSTAKA .................................................................................................................... 38



3

LEMBAR PENGESAHAN

Judul : HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIFDENGAN INTENSI TURNOVERPADA KARYAWAN

BANK JATIM

STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG

SKIM : Penelitian Mandiri Fakultas

Ketua

Nama : Alfedro Putut P.,S.Psi, M.Si

NIDN : 0722047702

Unit : Fakultas Psikologi

Alamat : Jl Danau Sentani 99 MalangTelp/HP: 0341-723720

Anggota 1

Nama : -

NIDN : -

Unit : -Anggota 2

Nama : -

NIDN : -

Unit : -

Malang, 9 November 2010

Mengetahui Ketua Peneliti

Dekan Fakultas Psikologi

Drs.Psi. H. Amir Hasan Ramli, M.Si Alfedro Putut P, S.Psi., M.Si

Ketua LPPM

Dr.Eny Dyah Yuniwati., SP, MP



4

ABSTRAK

Kurang terpenuhinya kebutuhan karyawan dapat mengarahkan karyawan melakukan turnover.Turnover merupakan penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan

akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Turnovermenjadi masalah yang cukup mengganggu dan

harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnoverdianggap merugikan bagi

organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal.

Perusahaan dalam usaha untuk mempertahankan dan memuaskan karyawan seringkali melakukan

pendekatan ekonomis semata, berupa gaji tinggi, bonus, atau insentif ekonomis lainnya, namun dalam

kenyataannya karyawan tersebut masih tetap meninggalkan perusahaan, karena ada faktor lain yang

membuat karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus menyadari bahwa

karyawan merupakan manusia yang juga memiliki kebutuhan yang sifatnya non-materiil, yaitu kebutuhan

sosial. Kebutuhan sosial ini hanya dapat diperoleh melalui komunikasi yang efektif antar karyawan, maupun

antara pihak menajemen dengan karyawan. Komunikasi efektif merupakan komunikasi dua arah yang

mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebihpeserta komunikasi. Komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian,

kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan pada peserta komunikasi.

Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang

baik antar individu. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis

kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan

nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Oleh

karena itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih jauh hubungan antara komunikasi efektif dengan

intensi turnoverpada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang. Sampel yang diambil sebanyak 33 orang, dengan

menggunakan teknik purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penskalaan

model summated rating yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban Entah . Untuk

menghitung validitas skalakomunikasi efektif dan skala intensi turnover digunakan teknik korelasi product

moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni

Pamardiningsih versi IBM/IN. Untuk skala komunikasi efektifdari 40 aitem yang ada didapat 31 aitem yang

sahih dan 9 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbtberkisar antara 0,295-0,847. Untuk

skala intensi turnover dari 46 aitem yang ada didapat 44 aitem yang sahih dan 2 aitem yang gugur, dimana

aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,325-0,940. Metode yang digunakan peneliti untuk

menghitung reliabilitas adalah teknik Hoyt dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000)

edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, dari perhitungan reliabilitas skala komunikasi

efektif diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,755-0,874; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala

komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. Untuk skala intensi turnover diperoleh nilai rtt

berkisar antara 0,929-0,947; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala intensi turnoverdapat dinyatakan

andal atau reliabel. Uji analisis data dengan menggunakan korelasi product moment dengan bantuan

komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN,

menghasilkan rxy= -0,414; p = 0,016; p



5

PENDAHULUAN

A. Latar BelakangSurvei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 juga menemukan

tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level

manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri

perbankan antara 6,3 persen - 7,5 persen. Sementara, pada industri umumnya hanya

berkisar antara 0,1 persen - 0,74 persen, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki

oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia

Pasifik.

Majalah Marketingpada tahun 2008, mengacu pada hasil survei Global Strategic

Rewards, mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi

masalah dalam mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi (top performingemployees), karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees), dan karyawan

berpotensi tinggi (high potential employees)

(http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion.aspx?id=11).

Hasil Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 tersebut menarik

untuk diperhatikan, karena walaupun dengan tingkat kenaikan gaji yang jumlahnya dua

kali lipat daripada perusahaan di Asia Pasifik, tingkat turnover karyawan terutama

karyawan pada posisi-posisi penting pada perusahaan-perusahaan yang bergerak di

bidang perbankan di Indonesia lebih tinggi daripada tingkat turnover karyawan di

perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain. Fakta bahwa dengan insentif

ekonomis yang menggiurkan, karyawan tetap melakukan turnover, mengindikasikan

adanya faktor lain yang berhubungan dengan turnoverkaryawan selain faktor ekonomis.

Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan

patut memperhatikan fenomena ini, karena walaupun karyawan telah diberikan gaji

yang memadai dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup besar, turnover karyawan tetap

saja bisa terjadi. Keluarnya karyawan dari perusahaan tentu saja akan merugikan

perusahaan, baik dari segi waktu, biaya, maupun pelaksanaan tugas-tugas atau program

kerja, yang akhirnya akan menghambat pencapaian target kerja yang telah ditetapkan.

Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat

karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi. Manusia

memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada usahauntuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti

kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

Hakikat manusia yang berperilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya

merupakan hal yang tidak terhindarkan. Mau tidak mau perusahaan harus bisa

memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan

memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan itu sendiri, baik dalam jangka

panjang, maupun jangka pendek.

Tuntutan persaingan ekonomi menyebabkan perusahaan yang ingin bertahan

dalam persaingan ini menuntut karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi
http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion.aspx?id=11http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion.aspx?id=11http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion.aspx?id=11http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion.aspx?id=11



6

maksimal bagi perusahaan tempatnya bekerja. Tuntutan perusahaan terhadap

karyawannya inilah yang terkadang membuat perusahaan kurang memperhatikan

kebutuhan dan keinginan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman.

Ketidaknyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang

berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain yang

terjadi adalah tingginya tingkat turnoverdi perusahaan tesebut.

Menurut Shapero, Davis & Newstrom, dalam Triana (2003), turnover menjadi

masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar

dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau

perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnoversangat mahal.

WellPoint Inc., salah satu perusahaan asuransi kesehatan terbesar di Amerika

Serikat, sebelum tahun 1998, menderita kerugian 60 juta dolar per tahun akibattingginya tingkat turnover (http://www.ebizzasia.com/0423-

2006/enterprise,0432,02.html).

Kompas Cyber Media (2007) merilis hasil survei Global Strategic Rewards

2007/2008 yang dilakukan Watson Wyatt yang menemukan bahwa turnoverkaryawan

ini sudah menjadi masalah perusahaan-perusahaan di Indonesia, karena yang sering

terjadi adalah karyawan berprestasi tinggilah yang gampang berpindah perusahaan. Hal

ini memberikan dampak yang buruk pada perusahaan karena karyawan berprestasi

tinggi bukanlah hal yang mudah didapat.

Perilaku turnover karyawan seringkali berarti hilangnya orang-orang yang

keluarnya tidak diinginkan perusahaan. Sebuah studi yang meliputi 900 karyawan yang

mengajukan permohonan berhenti dari pekerjaannya, mendapatkan bahwa 92 persen

karyawan memiliki kinerja yang memuaskan atau lebih baik dari atasannya (Robbinson,

2001).

Tingginya tingkat turnoverdalam perusahaan jelas sangat merugikan, terutama

jika karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah orang yang cukup potensial untuk

dipertahankan dalam perusahaan.

Kehilangan karyawan dengan karakteristik di atas merupakan kerugian besar

bagi perusahaan, karena lebih sering menimbulkan masalah daripada memberi manfaat

bagi perusahaan, dan tidak mudah mencari pengganti yang memiliki kompetensi ataukeahlian yang sama atau lebih baik.

Perusahaan yang baik tahu bagaimana cara menghargai karyawan dan

memperlakukan karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan dan selalu

mempunyai hasrat untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Dengan catatan bahwa

karyawan tersebut benar-benar memiliki kontribusi yang nyata bagi perusahaan.

Pemberian insentif ekonomis yang besar merupakan cara yang umum dipakai

oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan, terutama karyawan pada tingkat

manajerial.
http://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.htmlhttp://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.htmlhttp://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.htmlhttp://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.htmlhttp://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.htmlhttp://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.html



7

Banyak perusahaan yang menganggap bahwa cara yang tepat untuk menarik,

memuaskan, dan mempertahankan karyawan adalah memberikan gaji yang tinggi,

bonus yang memadai, hak memiliki saham dan berbagai insentif lainnya. Namunkenyataannya, walaupun karyawan tersebut pada mulanya sudah melalui tahap

rekruitmen yang teliti dan telah diberi kompensasi yang memadai masih juga

meninggalkan perusahaan, karena masih merasa tidak nyaman dalam bekerja.

Ketidaknyamanan dalam bekerja bukan hanya disebabkan oleh sifat dari

pekerjaan, tapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan pekerjaan dan konteks

sosialnya (Kartono, 2002).

Sejalan dengan hal di atas, menurut Bertha (2009), perusahaan harus

memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih

berfokus pada aspekaspek manusiawi, sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama

dengan hubungan industrial. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya

upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Akan tetapi, di antara keduanya terdapat

hubungan yang erat, mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh

efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan

pihak manajemen.

Perlu diingat bahwa organisasi adalah sekelompok masyarakat yang saling

bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan komunikasi adalah perekat

yang memungkinkan kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan

fungsinya dengan baik (Purwanto, 2006).

Menurut Rakhmat (2004), komunikasi adalah peristiwa sosial, yaitu peristiwayang terjadi ketika manusia berinteraksi dengan manusia lainnya. Sebagai akibatnya,

proses komunikasi akan mempengaruhi kondisi psikologis orang-orang yang terlibat

dalam proses komunikasi tersebut.

Proses komunikasi buruk, seperti penggunaan bahasa yang agresif atau intonasi

suara yang tidak sesuai dengan isi pesan yang disampaikan dapat menyebabkan

terjadinya kesalahan persepsi terhadap maksud dari isi pesan dan dapat menimbulkan

persepsi yang negatif pada peserta komunikasi, seperti perasaan tidak dihargai, bahkan

direndahkan. Hal ini dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman pada karyawan dan bila

terjadi terus menerus dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan menjadi

buruk pula.dan dapat membuat karyawan memutuskan untuk meninggalkan

perusahaan.

Komunikasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam dinamika suatu

perusahaan, karena komunikasi digunakan untuk menyampaikan berbagai informasi

antar individu dalam perusahaan dan membantu menghubungkan sekelompok anggota

dalam organisasi yang terpisah dari anggota lainnya (Purwanto, 2006). Perusahaan

sendiri pada dasarnya adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling

melakukan kerjasama antara mereka untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai sebuah

kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling bekerjasama, komunikasi yang

efektif merupakan hal yang wajib terjadi.


http:///reader/full/hubungan-antara-komunikasi-efektif-dengan-intensi-turnover-pa

8

Komunikasi merupakan faktor penting bagi perusahaan, karena tanpa adanya

komunikasi yang efektif, kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Melalui

komunikasi, diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi yang baik dan salingpengertian di antara orangorang yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Bertha, 2009).

Menurut Bertha (2009), jika perusahaan memiliki dan melakukan komitmen

untuk melakukan komunikasi yang efektif dengan karyawan maka sejumlah

keuntungankeuntungan penting dapat dicapai. Komunikasi yang efektif akan

menghasilkan kepuasan dan produktivitas karyawan, perbaikan pencapaian hasil karya

dan tujuan perusahaan.

Komunikasi yang efektif menurut Stewart L. Tubbs dan Sylvia Moss, dalam

Rakhmat (2004), paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan,

pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan.

Menurut Rakhmat (2004), komunikasi yang efektif adalah bila pertemuan

komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan. Lebih lanjut Rakhmat

menjelaskan, bahwa terjadinya komunikasi yang buruk membuat seseorang merasa

tidak nyaman dan ingin segera mengakhiri proses komunikasi. Respon menghindari atau

mengacuhkan hal-hal yang tidak menyenangkan, termasuk proses komunikasi yang

buruk merupakan hal yang wajar terjadi, namun bukanlah hal yang diharapkan terjadi

dalam sebuah perusahaan, di mana setiap karyawannya harus mampu melakukan

kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama.

Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan

terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu (Soekanto, 2000). Hubungan sosialyang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang

menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam

perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam

perusahaan tersebut.

Kartono (2002), menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah

yang sangat tinggi, kondisi kerja yang baik, dan pensiun yang cukup, fasilitas materiil ini

tidak akan mencukupi, karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu

apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi, terutama

kebutuhan sosialnya, seperti fenomena turnover yang diungkap dalam survei Global

Strategic Rewards 2007/2008 oleh Watson Wyatt yang menunjukkan persentase

turnoverpada industri perbankan di Indonesia jauh lebih besar daripada industri-industri

lain, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di

Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik.

Bank Jatim sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan tidak

lepas dari fenomena turnover. Terjadinya turnoverakan sangat merugikan Bank Jatim,

terutama apabila karyawan yang keluar adalah karyawan dengan prestasi, maupun

kinerja yang baik.



9

DASAR TEORI

A. Sejarah Bank JatimBank Pembangunan Daerah Jawa Timur, yang dikenal dengan sebutan Bank

JATIM, didirikan pada tanggal 17 Agustus 1961 di Surabaya. Landasan hukum pendirian

adalah Akte Notaris Anwar Mahajudin Nomor 91 tanggal 17 Agustus 1961 dan

dilengkapi dengan landasan operasional Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor

BUM.9-4-5 tanggal 15 Agustus 1961.

Selanjutnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang

Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun

1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan, pada tahun 1967 dilakukan penyempurnaan

melalui Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 2 Tahun 1976

yang menyangkut Status Bank Pembangunan Daerah dari bentuk Perseroan Terbatas(PT) menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).

Secara operasional dan seiring dengan perkembangannya, maka pada tahun

1990 Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur meningkatkan statusnya dari Bank Umum

menjadi Bank Umum Devisa, hal ini ditetapkan dengan Surat Keputusan Bank Indonesia

Nomor 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990.

Untuk memperkuat permodalan, maka pada tahun 1994 dilakukan perubahan

terhadap Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 1992 tanggal 28 Desember 1992 menjadi

Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 26 Tahun 1994 tanggal

29 Desember 1994 yaitu merubah Struktur Permodalan/Kepemilikan dengan

diijinkannya Modal Saham dari Pihak Ketiga sebagai salah satu unsur kepemilikandengan komposisi maksimal 30%.

Dalam rangka mempertahankan eksistensi dan mengimbangi tuntutan

perbankan saat itu, maka sesuai dengan Rapat Umum Pemegang Saham Tahun Buku

1997 telah disetujui perubahan bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah

menjadi Perseroan Terbatas. Berdasarkan Pasal 2 Peraturan Menteri Dalam Negeri

Nomor 1 Tahun 1998 tentang Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah, maka

pada tanggal 20 Maret 1999 Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Propinsi Daerah

Tingkat I Jawa Timur telah mensahkan Peraturan Daerah Nomor 1 Tahun 1999 tentang

Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur dari Perusahaan

Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur.

Sesuai dengan Akte Notaris R. Sonny Hidayat Yulistyo, S.H. Nomor 1

tanggal 1 Mei 1999 yang telah ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri

Kehakiman Nomor C2-8227.HT.01.01.Th tanggal 5 Mei 1999 dan telah

diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia tanggal 25 Mei 1999 Nomor

42 Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 3008, selanjutnya secara

resmi menjadi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur.

Salah satu cabang dari Bank Jatim adalah Bank Jatim Cabang Malang.

Bank Jatim Cabang Malang diresmikan pada tanggal 25 Maret 1996. Bank Jatim

Cabang Malang mempunyai 2 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas

(http://www.bankjatim.co.id/index.php?show=static&showview=profil).
http://www.bankjatim.co.id/index.php?show=static&showview=profilhttp://www.bankjatim.co.id/index.php?show=static&showview=profilhttp://www.bankjatim.co.id/index.php?show=static&showview=profilhttp://www.bankjatim.co.id/index.php?show=static&showview=profil


http:///reader/full/hubungan-antara-komunikasi-efektif-dengan-intensi-turnover-pada

10

B. Intensi Turnover1. Pengertian Turnover

Secara umum turnover adalah kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatuorganisasi kerja dan berpindah kerja ke organisasi kerja lainnya.

Morhead dan Griffin (1998) mendefinisikan turnover sebagai penghentian

secara permanen seseorang dari pekerjaannya di suatu organisasi kerja.

Sedangkan menurut Glueck, Sherman dan Bohlander, dalam Triana (2003),

turnoveradalah pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja.

Nankervis, Compton, dan McCarthy (1999) berpendapat bahwa turnover

merupakan pergerakan karyawan dalam organisasi atau perusahaan yaitu perpindahan

dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lainnya dalam perusahaan melalui transfer,

promosi atau relokasi.

Menurut Cascio (1998) turnover adalah berhentinya hubungan kerja secara

permanen antara perusahaan dengan karyawannya.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa turnover adalah penarikan diri atau keluarnya

seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen

dari pekerjaannya. Menurut Mobley, dkk., (2000) turnover sebagai salah satu bentuk

penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam menentukan pilihannya.

Adapun proses terjadinya turnover pada karyawan digambarkan oleh

Mobley, dkk., seperti pada gambar 1.



11

Gambar 1.Proses keputusan turnoverpada karyawan (Mobley, dkk., 2000)

Karyawan berdasarkan pengalamannya atas kepuasan atau

ketidakpuasannya yang dirasakannya selama bekerja pada suatu perusahaan akan

mengevaluasi pekerjaan yang dilakukannya. Masalah-masalah yang berhubungan

dengan perilaku kerja seperti kemangkiran kerja dan perilaku pasif terhadap

pekerjaannya akan muncul, apabila karyawan tersebut merasakan ketidakpuasan

dalam bekerja. Permasalahan ini akan berlanjut dengan munculnya pemikiran

untuk berhenti dari jabatannya dalam perusahaan.

Karyawan kemudian akan mengevaluasi harapan-harapan yang ingin

dicapainya, melihat kesempatan kerja yang ada di luar perusahaannya sekarang

Evaluasi pada

Pengalamanatas

Berpikir untuk berhenti

Evaluasi terhadapharapan, ada usaha

Intensi untuk

Mencari alternatif

Mengevaluasi

Membandingka

Intensiuntuk

Berhenti atau tinggal

I

A

H

G

F

E

D

C

B

J

a. Format alternatifpengunduran diriseperti

b. Hal-hal yg tidakberhubungan dengan

eker aan se erti

c. Banyaknya

alternmatif ygtersedia da at

d. Salah satu

e.Dorongan



12

dan memperhitungkan keuntungan dan kerugian yang akan dialaminya bila

berhenti dari pekerjaannya yang sekarang.

Keinginan untuk mencari alternatif atau kesempatan kerja di luarperusahaannya yang sekarang dapat dipengaruhi oleh hal-hal yang tidak langsung

berhubungan dengan pekerjaannya, seperti hubungan suami istri atau pengaruh

dari lingkungan sosialnya.

Karyawan akan mengevaluasi alternatif-alternatif yang ditemukannya

tersebut untuk digunakan sebagai bahan perbandingan dengan pekerjaan yang

sekarang dilakukannya. Banyaknya alternatif yang ditemukan akan menstimulasi

karyawan dalam menentukan alternatif pekerjaan mana yang akan diambilnya.

Hal tersebut akan berlanjut pada tahap dimana karyawan itu akan

memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan yang dilakukannya sekarang atau tetap

bekerja di perusahaannya sekarang. Pada tahap ini dalam diri karyawan sudah ada

dorongan untuk berperilaku. Perilaku yang muncul kemudian dapat berupaberhenti dari pekerjaannya sekarang dan berpindah ke pekerjaan di perusahaan

lain atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang dengan menerima segala resiko

telah yang dialami sebelumnya.

2. Macam-macam TurnoverMenurut Robbins (1998) turnoverdibedakan menjadi dua tipe yaitu voluntary

turnoverdan involuntary turnover. Voluntary turnovermerupakan pengunduran diri atas

keinginan karyawan sendiri, sedangkan involuntary turnovermerupakan pemberhentian

hubungan kerja karyawan oleh perusahaan. Walker (1998) memberikan istilah voluntary

termination atau turnoveryang terjadi atas prakarsa karyawan sendiri dan involuntary

terminationatau turnoveryang terjadi atas kehendak organisasi kerja.

Menurut Wood (1998) turnoverdilihat dari fungsinya dibedakan menjadi 2 (dua)

macam, yaitu fungsional dan disfungsional. Turnover fungsional dimaksud apabila

keluarnya karyawan (secara sukarela) merupakan keuntungan bagi perusahaan.

Misalnya karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak

potensial atau perusahaan sedang dalam keadaan kesulitan ekonomi sehingga harus

melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sebagai salah satu langkah penghematan

biaya. Merupakan keuntungan pula bila turnover digunakan sebagai kesempatan

promosi ataupun mutasi bagi karyawan yang lain dalam perusahaan yang sama.

Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut justru

menyebabkan perusahaan mengalami kerugian, terutama bila yang keluar adalahkaryawan yang produktif dan berprestasi.

Jackofsky dan Peters, dalam Triana (2003), membedakan turnover menjadi 2

(dua), yaitu : job turnover dan company turnover. Job turnover apabila karyawan

meninggalkan jabatannya saat ini, baik yang keluar dari perusahaan ataupun yang tidak,

misalnya berganti jabatan. Mereka yang meninggalkan atau keluar dari perusahaan

dimasukkan dalam golongan company turnover.

Turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah voluntary turnover, yang

bersifat company turnoverdan disfungsional.



13

3. Penyebab terjadinya TurnoverAda beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya turnover. Menurut

Mobley (2000), ada 3 (tiga) variabel utama yang menyebabkan terjadinyaturnoverpada organisasi kerja, yaitu :

1. Variabel EkonomiKeadaan ekonomi dapat disusun dalam suatu daftar indeks dengan berbagai

cara yang mencakup tingkat pengangguran, laju lowongan kerja, produksi

nasional bruto, neraca perdagangan dan laju inflasi.

2. Variabel OrganisasiLaju turnoverlebih sering terjadi pada kelompok kerja pada tingkat yang lebih

tinggi. Selain itu faktor rutinisasi tugas, kurangnya pertimbangan dari

penyelia, banyaknya sentralisasi, kurangnya keterpaduan dan kurangnya

komunikasi sangat berpengaruh dan berkaitan erat terhadap pengunduran diri

karyawan.3. Variabel Individu

a) Variabel demografik individu meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,pendidikan dan status perkawinan.

b) Variabel pribadi meliputi kepribadian, minat, bakat dan kemampuan.c) Variabel terpadu meliputi kepuasan kerja, aspirasi dan harapan atas karir,

keikatan pada organisasi, tekanan jiwa, harapan-harapan pada pekerjaan

lain dan maksud keperilakuan.

Watkins, dkk., dalam Triana (2003), menyatakan bahwa ada 3 (tiga) hal

yang menyebabkan terjadinya turnover, yaitu :

1. Penyebab pribadi (Personal causes)Terbagi atas 2 (dua), yaitu :

a) Kondisi fisiologis, misalnya sakit dan kematian.b) Kondisi psikologis, misalnya keinginan untuk berkelana, watak yang

buruk, ikatan keluarga, dan hasrat untuk peningkatan standar

kehidupannya.

2. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes)Terbagi atas 2 (dua) kelompok, yaitu:

a) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia, misalnyakekurangan metode pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan;

kurangnya insentif finansial dan non-finansial; kondisi pekerjaan yang

kurang menguntungkan; produksi yang tidak dapat diatur; manajemenyang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau

pelatihan.

b) Kondisi umum dunia bisnis, termasuk perubahan yang terjadi padabanyaknya permintaan pelanggan, skala upah umum yang tidak sama dan

perputaran bisnis.

3. Kondisi sosial (Social condition causes)Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas

transportasi, buruknya komunikasi, buruknya kondisi perumahan, dan

kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi.

Menurut Muchinsky dan Tuttle, dalam Novliadi (2007), terjadinya

turnoverpada karyawan lebih pada ketidakpuasan. Ketidakpuasan ini meliputi :



14

1. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut, sifatkepribadian.

2. Faktor di luar individu yang berhubungan dengan pekerjaan, meliputi :a) Pekerjaan itu sendiri, termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam

pekerjaan, kesempatan untuk belajar dan banyaknya pekerjaan.

b) Mutu pengawasan dan pengawas, termasuk di dalamnya hubungan antaraatasan dan bawahan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.

c) Rekan sekerja meliputi hubungan antar karyawan.d) Promosi berkaitan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan,

kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.

e) Gaji yang diterima, meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji denganpekerjaan.

f) Kondisi kerja, meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja,keamanan dan peralatan kerja.

g) Perusahaan dan manajemen, berhubungan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan kepada kepentingan

karyawannya dan sistem penggajian.

h) Keuntungan bekerja di perusahaan, seperti pensiun, jaminan kesehatan,cuti, THR dan tunjangan sosial lainnya.

i) Pengakuan, seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan,penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang

membangun.

4. Pengertian IntensiMenurut Drever (1998) intensi adalah usaha yang disadari untuk mencapai

tujuan atau sasaran yang didefinisikan secara jelas. Menurut Ancok (1997), intensi

merupakan niat individu untuk melakukan suatu perilaku yang berkaitan erat

dengan pengetahuannya tentang suatu hal, sikap terhadap hal tersebut dan dengan

perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya.

Intensi dalam hal ini dipengaruhi oleh dua konsepsi utama yaitu pengaruh

individu atau sikap terhadap tampak atau tidaknya perilaku dan persepsi

perorangan terhadap pengaruh sosial atau tekanan normatif untuk tampak tidaknya

suatu perilaku yang mengacu pada norma subjektif. Prestholdt, Lane, dan

Mathews (dalam Novliadi, 2007) menyatakan bahwa intensi keperilakuan yang

dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu

merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Oleh sebab itu muncul

asumsi bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya.

Menurut Fishbein dan Ajzen, dalam Novliadi (2007), intensi merupakan

variabel terdekat dengan perilaku nyata yang akan dilakukan seseorang.

Fishbein dan Ajzen, Triana (2003), mengajukan teori pembentukan

tingkah laku berdasarkan hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap

(attitude), dan intensi (intention) pada individu. Keyakinan dikategorikan sebagai

aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan individu

terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada

perasaan individu terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi



15

dipandang sebagai komponen konasi dari sikap yang menunjukkan keinginan

individu untuk bertingkah laku (behavioral intention) dan bertindak ketika

berhadapan langsung dengan obyek. Ketiga ubahan ini akan membentuk tingkahlaku atau tindakan nyata. Secara skematis hubungan tersebut dapat dilihat pada

gambar 2.

g di

Gambar 2. Kerangka konseptual untuk meramalkan suatu intensi atau perilaku

tertentu (Fishbein dan Ajzen, dalam Novliadi, 2003)

Keterangan :

a. : pengaruh

b. : umpan balik

Keyakinan akan akibat perilaku A adalah komponen yang berisikan aspek

pengetahuan tentang A yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila

subyek melakukan perilaku A. Makin banyak segi positif yang diperoleh subyek

tentang akibat perilaku tersebut, maka makin positif sikap subyek terhadap

perilaku tersebut.

Keyakinan normatif akan akibat perilaku A adalah komponen pengetahuantentang A yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang

berpengaruh terhadap kehidupan seseorang. Individu dapat menerima atau

menolak pengaruh-pengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan

membentuk norma subyektif individu akan perilaku A. Jadi, norma subyektif

tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan

pandangan-pandangan orang yang mempengaruhi dirinya.

Intensi seseorang untuk melakukan perilaku didasari oleh sikap orang

tersebut terhadap perilaku itu dan norma subyektif tentang perilaku itu, sedangkan

norma subyektif muncul berdasarkan keyakinan normatif subyektif akan akibat

perilaku dan keyakinan normatif akibat perilaku tersebut terbentuk dari umpan

balik yang diberikan perilaku itu sendiri.

Keyakinan akan

akibat perilaku X

Norma subyektif

tentang perilaku X

Keyakinan normatif

akan akibat perilaku X

Sikap terhadap

perilaku X

PerilakuIntensi untuk melakukan

perilaku X



16

Asumsinya, semakin favorable sikap seseorang terhadap obyek, maka

semakin tinggi intensinya untuk melakukan perilaku yang positif terhadap obyek

tersebut dan semakin rendah intensinya untuk berperilaku negatif, sehingga jikaintensi merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan

individu, maka intensi turnoverakan menjadi prediktor terbaik terhadap perilaku

turnoverkaryawan.

Hal di atas jika dikaitkan dengan turnover, maka keyakinan akan akibat

perilaku turnover adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang

turnover yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila seorang

karyawan melakukan perilaku turnover. Makin banyak segi positif yang

diperoleh karyawan tersebut tentang akibat melakukan turnover, maka makin

positif sikap karyawan terhadap perilaku tersebut. Keyakinan normatif akan akibat

perilaku turnover adalah komponen pengetahuan tentang turnover yang

merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadapkehidupan karyawan tersebut. Individu dapat menerima atau menolak pengaruh-

pengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma

subyektif individu akan perilaku turnover. Jadi, norma subyektif tersebut

berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandangan-

pandangan orang yang mempengaruhi dirinya.

Mobley, dkk. (2000), menerangkan bahwa dalam tinjauan dan analisis

proses turnover, ada dua macam intensi yang perlu diperhatikan, yaitu intention to

search danintention to quit. Intensi untuk mencari alternatif kerja di tempat lain

dan perilaku mencari itu sendiri akan mendahului intensi untuk mengundurkan

diri dan turnover.Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah

komponen konatif dari karyawan yang menjadi prediktor terhadap perilaku turnover.

5. Aspek-aspek Intensi TurnoverMenurut Mobley (2000), intensi turnoverterdiri dari 3 aspek, yaitu :

a. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quitting).Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya

pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Hal lain yang akan

dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh diperusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang

lain.

b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search).Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan

pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupunmenanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya

bekerja.

c. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit).Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan

keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk



17

mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari

perusahaan.

6. Pengukuran Intensi TurnoverFishbein dan Ajzen, dalam Novliadi (2007), menyatakan bahwa pengukuran

intensi dapat secara langsung maupun tidak langsung. Pendekatan pengukuran intensi

secara langsung dilakukan melalui pertanyaan yang diajukan langsung kepada individu

apakah ia akan melakukan suatu perilaku tertentu atau tidak, bertitik tolak dari penilaian

tunggal yaitu: ya-tidak atau mau-tidak mau. Sebaliknya, pengukuran intensi secara tidak

langsung dapat dilakukan dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model

pilihan jawaban dari sangat sesuai sampai sangat tidak sesuai terhadap perilaku

tertentu.

Penelitian ini menggunakan pendekatan pengukuran intensi turnover tidak

langsung, yaitu dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan

jawaban dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju terhadap perilaku turnover.

C. Komunikasi Efektif1. Pengertian Komunikasi Efektif

Hovland, Janis dan Kelly, dalam Rakhmat (2004), mendefinisikan komunikasi

sebagai the process by which an individual (the communicator) transmits stimuli

(usually verbal) to modify the behavior of other individuals (the audience) yang dapat

diterjemahkan sebagai suatu proses dimana seorang individu yang beperan sebagai

komunikator (pemberi pesan) mengirimkan stimuli yang biasanya berupa lambang-

lambang verbal untuk mengubah perilaku individu lain (penerima pesan).

Dance, dalam Rakhmat (2004), mengartikan komunikasi sebagai usaha

menimbulkan respon melalui lambang-lambang verbal, ketika lambang-lambang verbal

tersebut berfungsi sebagai stimuli.

Raymond S. Ross, dalam Rakhmat (2004), mendefinisikan komunikasi sebagai a

transactional process involving cognitive sorting, selecting and sharing of symbols in

such a way to help another elicit from his own experiences a meaning or responses

similar to that intended by the source yang dapat diterjemahkan sebagai proses

transaksional yang meliputi pemisahan, pemilihan dan pengungkapan secara kognitif

simbol-simbol sedemikian rupa untuk membantu orang lain menarik kesimpulan

berdasarkan pengalaman-pengalamannya sendiri atau untuk memberikan respon-

respon yang sesuai dengan yang dimaksudkan oleh sumbernya.

Cooley, dalam Kurniawan (2006), mendefinisikan komunikasi sebagai

mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antara manusia, melalui simbol-

simbol pesan yang merupakan representasi ide-ide pengalaman, perasaan dan emosi.

Seiler, dalam Kurniawan (2006) mendefinisikan komunikasi sebagai proses

dimana simbol-simbol dikirimkan, diterima dan diberi arti untuk kemudian ditanggapi.



18

Menurut Davis, komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan

pengertian dari satu orang ke orang lain. (http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-

KOMUNIKASI(revJan'03).doc).

Komunikasi dapat disimpulkan sebagai proses penyampaian pesan dari individu

satu kepada individu lain melalui media tertentu untuk tujuan tertentu dengan

mengharapkan umpan balik.

Menurut Johnson & Johnson, dalam Kurniawan (2006), komunikasi yang efektif

adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas (reciprocity), terbuka dan interaktif

dalam kepentingan komunikasi.

James, dalam Kurniawan (2006), menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah

proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi.

Two-way communication as a balance process trought communication both of

sender and receiver.

Komunikasi efektif dalam penelitian ini adalah komunikasi dua arah yang

mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara

dua orang atau lebih peserta komunikasi.

2. Pola Komunikasi dalam PerusahaanMenurut Purwanto (2006), komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau

perusahaan pada dasarnya merupakan komunikasi antarpribadi atau lebih dikenaldengan komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi berlangsung antara seseorang

dengan orang lain dengan menggunakan media tertentu untuk mencapai tujuan

tertentu.

Goldhaber, dalam Kurniawan (2006), mendefinisikan bahwa komunikasi dalam

perusahaan sebagai proses saling bertukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang

saling tergantung antara satu dengan yang lainnya untuk mengatasi lingkungan yang ada

dalam perusahaan.

Menurut Redding, ada tiga alasan pentingnya komunikasi dalam perusahaan

dilakukan, yaitu untuk pelaksanaan tugas-tugas, untuk pemeliharaan hubungan kerja

dan untuk kemanusiaan.

Pendekatan yang dipakai antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain

dalam menjalankan komunikasi dapat bervariasi. Pada perusahaan yang berskala kecil

yang memiliki beberapa karyawan, komunikasi dapat dilakukan secara langsung dengan

tatap muka di antara karyawan. Lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki

ratusan, bahkan ribuan karyawan, proses komunikasi tidak dapat selalu dilakukan secara

langsung dengan tatap muka (Purwanto, 2006).

Menurut Purwanto (2006), pola komunikasi yang terjadi dalam suatu

perusahaan dapat dibedakan menjadi dua saluran, yaitu :
http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-KOMUNIKASI(revJan'03).doc)http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-KOMUNIKASI(revJan'03).doc)http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-KOMUNIKASI(revJan'03).doc)http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-KOMUNIKASI(revJan'03).doc)http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-KOMUNIKASI(revJan'03).doc)http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3d-KOMUNIKASI(revJan'03).doc)



19

a.Saluran komunikasi formalSaluran komunikasi formal berkaitan dengan proses penyampaian informasi dari

atasan ke bawahannya, maupun dari bawahan ke atasannya yang berkaitan langsungdengan pelaksanaan tugas-tugas dan menjaga hubungan kerja tetap berlangsung

dengan baik. Pola transformasi informasinya dapat berbentuk komunikasi ke bawah,

komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal, sebagai berikut :

1. Komunikasi ke bawahKomunikasi ke bawah merupakan bentuk komunikasi yang

menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat hirarki

yang lebih rendah sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan.

Menurut Katz dan Kahn, dalam Purwanto (2006), komunikasi ke bawah

mempunyai lima tujuan, yaitu memberikan instruksi kerja tertentu, memberikan

informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan, memberikan informasi

tentang prosedur dan praktek organisasional, memberikan umpan balik

pelaksanaan kerja pada karyawan dan menyajikan informasi mengenai aspek

ideologi dalam membantu perusahaan menanamkan pengertian tentang tujuan

yang ingin dicapai.

2. Komunikasi ke atasKomunikasi ke atas merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan

informasi dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat hirarki yang lebih tinggi

sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. Jenis komunikasi ini

biasanya mencakup 1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu hal-hal

yang terjadi dalam pelaksanaan tugas, pencapaian yang telah dicapai danmasalah lain yang serupa; 2) masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan

pertanyaan yang belum terjawab; 3) berbagai gagasan dan saran-saran perbaikan;

4) perasaan yang berkaitan dengan perusahaan, pekerjaan itu sendiri dan

masalah lain yang serupa.

Komunikasi ke atas penting untuk memberikan pihak manajemen

umpan balik yang diperlukan mengenai semangat kerja dan kemungkinan

munculnya ketidakpuasan. Komunikasi ini juga membuat bawahan mempunyai

rasa memiliki dan merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan.

3. Komunikasi horizontalKomunikasi horizontal atau sering disebut dengan istilah komunikasi

lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi

sederajat/sejajar dalam struktur perusahaan. Tujuan komunikasi horizontal

antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi dan memberikan informasi

kepada bagian atau departemen yang memiliki posisi sejajar. Komunikasi

horizontal bersifat koordinatif di antara mereka yang memiliki posisi sejajar, baik

dalam satu bagian atau departemen maupun di antara beberapa departemen

yang berbeda.

Komunikasi horizontal menjadi penting jika setiap bagian atau

departemen dalam perusahaan memiliki tingkat ketergantungan yang cukup

tinggi.



20

4. Komunikasi diagonalKomunikasi diagonal melibatkan komunikasi antara dua tingkat bagian

yang berbeda dalam perusahaan. Contohnya, komunikasi formal antara manajerproduksi dengan karyawan bagian akuntansi. Keuntungan bentuk komunikasi

diagonal adalah penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat daripada bentuk

komunikasi konvensional dan memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut

membantu menyelesaikan masalah dalam perusahaan.

b.Saluran komunikasi informalSaluran komunikasi informal memfasilitasi individu-individu yang berada dalam

suatu perusahaan untuk melakukan komunikasi secara fleksibel, tanpa terlalu

memperhatikan jenjang hirarki, jabatan, dan pangkat. Hal-hal yang diperbincangkan

tidak hanya hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, seperti

lelucon yang baru didengar, keluarga, olahraga, musik, tetapi juga hal-hal yangberkaitan dengan situasi kerja yang ada dalam perusahaannya.

3. Aspek-aspek Komunikasi EfektifMenurut Johnson & Johnson, dalam Kurniawan (2006), komunikasi yang efektif

adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas (reciprocity), terbuka dan interaktif

dalam kepentingan komunikasi, sedangkan James, dalam Kurniawan (2006),

menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang

seimbang di antara peserta komunikasi. Keempat aspek komunikasi efektif tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Saling berbalas (reciprocity)Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang

terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau

mengirim stimulus komunikasi.

2. TerbukaKomunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi

mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang

disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut

menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi.

3. InteraktifKomunikasi yang interaktif memiliki pengertian, membuat suasana komunikasi

yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara

peserta komunikasi.

4. SeimbangKomunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki

kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi, dalam pengolahan materi pesan,

serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. Proses komunikasi sendiri menjadi

proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang.



21

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi EfektifAda tiga faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi efektif, yaitu filtering,

censoringdan exaggeration(Gaines, dalam Kurniawan, 2006).

a.FilteringFiltering adalah penyampaian kandungan atau isi pesan secara selektif. Ada

beberapa bagian dari isi pesan yang seharusnya disampaikan, justru tidak

disampaikan. Pada komunikasi ke bawah, filtering ini sering digunakan oleh para

manajer dan pengawas yang mereka pikir tidak penting untuk menyampaikan isi

pesan tersebut pada bawahannya. Pada komunikasi ke atas, pemotongan pesan ini

terjadi apabila ada bagian-bagian dari pesan tersebut yang mereka pikir tidak disukai

oleh atasannya. Pada komunikasi horizontal, pemotongan pesan dilakukan karena isi

pesan tersebut dinilai tidak bermanfaat bagi rekannya.

b.CensoringCensoring adalah memilih pesan untuk disampaikan kepada orang lain untuk

maksud tertentu. Censoring bertujuan untuk mengurangi kelalaian dalam

mengirimkan pesan pada penerima. Pada saatfilteringlalai dalam berbagai aspek dari

isi pesan, dalam censoring pilihan yang dibuat oleh filtering tidak dikirimkan.

Censoring terjadi apabila pengirim mengerti dan sangat percaya bahwa kata-kata

yang dikirimkan tidak dimengerti atau dianggap penting oleh penerima. Censoringini

sering terjadi dalam hubungan komunikasi dari atas ke bawah dalam satu perusahaan

besar (Davis, dalam Kurniawan, 2006).

c. ExaggerationExaggeration adalah penyimpangan komunikasi dimana komunikasi itu dibuat

menjadi rumit, banyak prasangka atau meminimalisasi bagian dalam pesan. Orang-

orang melakukan exaggeration dalam komunikasi guna menghindari akibat yang

ditimbulkan oleh pesan tersebut. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa

perusakan komunikasi kebanyakan berasal dari alur komunikasi ke atas, dimana

mereka menganggap bahwa pesan-pesan tersebut tidak diinginkan dan dikhawatirkan

dapat terjadi akibat-akibat yang tidak menguntungkan (Gaines, dalam Kurniawan,

2006).

D.

Hubungan Komunikasi Efektif dengan IntensiTurnover

Ada begitu banyak alasan mengapa seseorang memilih untuk berpindah

kerja. Beberapa meninggalkan perusahaan karena ingin menghindari atau bahkan

melarikan diri dari pengaruh buruk yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja dan

yang lainnya karena ada kesempatan kerja yang lebih menarik (McElroy, Morrow

dan Rude, 2001). Penelitian yang dilakukan oleh Mowday, dkk (1998)

menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang.

Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya

akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover.

Ketidakpuasan yang menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover

memiliki banyak aspek. Di antara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap



22

manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji,

promosi, dan hubungan interpersonal.

Jika perusahaan tidak hati-hati dan tidak teliti dalam menempatkankebutuhan-kebutuhan karyawan, maka yang terjadi adalah karyawan akan menjadi

sangat frustasi dan ini dapat dinilai dengan kinerja yang sangat rendah, kepuasan

kerja yang rendah, dan juga adanya keinginan untuk melakukan turnover(Steers

dan Porter, 1997).

Wexley dan Yukl (1997) menyatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek

atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan diri karyawan, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory

yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara

apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang

menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.

Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimanakondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga

karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi

kebutuhannya.

Salah satu cara yang harus dikembangkan oleh perusahaan agar karyawan

merasa betah untuk tinggal dalam lingkup perusahaan tersebut adalah berusaha

memenuhi kebutuhan materiil dan kebutuhan sosialnya.

Kartono (2002) yang menegaskan bahwa sekalipun perusahaan

memberikan upah yang sangat tinggi, kondisi kerja yang baik, dan pensiun yang

cukup, fasilitas materiil ini tdak akan mencukupi, karena karyawan akan bersedia

terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia

seutuhnya bisa terpenuhi, termasuk kebutuhan sosialnya.

Perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di

sebuah organisasi lebih berfokus pada aspekaspek manusiawi, sehingga hal

tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. Hubungan industrial

lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas

kerja. Akan tetapi, di antara keduanya terdapat hubungan yang erat, mengingat

hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di

kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen (Bertha,

2009).

Komunikasi yang efektif paling tidak akan menimbulkan 5 hal pada

peserta komunikasinya, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap,hubungan yang makin baik, dan tindakan (Tubbs dan Moss, dalam Rakhmat,

2004). Artinya apabila suatu komunikasi membawa dampak yang menyenangkan

dan menciptakan hubungan yang baik antar karyawan maka kebutuhan sosial para

karyawan pun dapat terpenuhi.

Apabila kebutuhan materiil dan sosialnya terpenuhi, yang muncul

kemudian pada diri karyawan adalah kenyamanan ketika melakukan kerjasama

baik dengan atasan, maupun dengan rekan kerja yang setingkat dan kenyamanan

dalam bekerja ini akan mengurangi intensi karyawan melakukan turnover.



23

METODE PENELITIAN

A. Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang

yang berjumlah 90 orang .

B. Sampel dan Teknik Sampling

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang diambil dengan

menggunakan purposive sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi yang

dilakukan berdasarkan tujuan atau karakteristik tertentu, yaitu tingkat pendidikan

minimal SMA, telah bekerja selama minimal 1 (satu) tahun dan maksimal 5 (lima) tahun.

Alasan pemilihan subyek ini didasarkan pada pertimbangan bahwa mereka telah

mengenal bentuk tugas kerjanya dan telah mengenal pula kondisi lingkungan kerjanya.

C. Variabel Penelitian

1. Variabel terikat : Intensi Turnover

Intensi Turnover adalah prediktor terhadap perilaku individu untuk keluar dari

organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Intensi turnover berwujud skor total

subyek pada skala intensi turnover. Semakin tinggi skor total subyek, semakin tinggi

intensi turnoversubyek pada perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total subyek,

semakin rendah intensi turnoversubyek pada perusahaan.

1.1Penyusunan Skala Intensi TurnoverAdapun penyusunan skala Intensi Turnover menggunakan metode summated

rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model

Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban Entah, karena

jawaban Entah mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap,

sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar, 2007).

Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori

jawaban pada tabel 1.

Tabel 1

Penilaian skala intensi turnover

JawabanSkor

Favourable Unfavourable

SS 4 1

S 3 2

TS 2 3

STS 1 4



24

Penyusunan blue print skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek

intensi turnoverdari Mobley (2000), yaitu :

a. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quiting).Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada

perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Hal lain yang akan dilakukan

karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan

ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain.

b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search).Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan

melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan

informasi lowongan pekerjaan diluar perusahaan tempatnya bekerja.

c. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit).Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan

keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untukmengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari

perusahaan.

Sebaran aitem skala Intensi Turnoverdapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2

Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover

No. AspekNomor Aitem

JumlahFavourable Unfavourable

1.Thinking of

quiting

4, 9, 12, 20, 26, 29,

30, 35

7, 18, 34, 37, 39,

42, 43, 46

16

2.Intention to

search

1, 5, 10, 16, 19, 23,

28, 45

3, 8, 14, 22, 25, 32 14

3. Intention to quit6, 11, 13, 17, 21, 31,

36, 41, 44

2, 15, 24, 27, 33,

38, 40

16

Total 25 21 46

1.2Validitas Butir Skala IntensiTurnoverValiditas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh

mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. Berdasarkan cara estimasinya yang

disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes, tipe validitas pada umumnya digolongkan

dalam tiga kategori, yaitu content validity (validitas isi), construct validity (validitas

konstrak), dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Validitas yangdigunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat

menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini

yang hendak diukur oleh tes itu. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak

saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan

tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar, 2007).

Penghitungan validitas skala intensi turnover dilakukan dengan menggunakan

bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Kesahihan Butir

edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta

2005, dilindungi undang-undang. Setelah dilakukan uji validitas diketahui bahwa dari

46 aitem intensi turnover, 44 aitem dinyatakan sahih, dan 2 aitem dinyatakan gugur (2,



25

23), dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbtyang berkisar antara 0,325 sampai 0,940.

Hasil perhitungan validitas skala intensi turnoverditunjukkan pada tabel 3.

Tabel 3

Hasil Validitas Butir Skala IntensiTurnover

No. Aitem rxy rbt p Status

1. 0,727 0,670 0,000 Sahih

2. 0,308 0,192 0,142 Gugur

3. 0,696 0,630 0,000 Sahih

4. 0,730 0,692 0,000 Sahih

5. 0,876 0,849 0,000 Sahih6. 0,863 0,843 0,000 Sahih

7. 0,518 0,448 0,004 Sahih

8. 0,694 0,644 0,000 Sahih

9. 0,636 0,570 0,000 Sahih

10. 0,831 0,785 0,000 Sahih

11. 0,870 0,847 0,000 Sahih

12. 0,812 0,783 0,000 Sahih

13. 0,827 0,803 0,000 Sahih

14. 0,718 0,663 0,000 Sahih

15. 0,715 0,664 0,000 Sahih

16. 0,903 0,881 0,000 Sahih

17. 0,749 0,705 0,000 Sahih

18. 0,744 0,708 0,000 Sahih

19. 0,822 0,785 0,000 Sahih

20. 0,806 0,769 0,000 Sahih

21. 0,877 0,853 0,000 Sahih

22. 0,608 0,537 0,001 Sahih

23. 0,227 0,096 0,300 Gugur

24. 0,653 0,600 0,000 Sahih

25. 0,676 0,612 0,000 Sahih

26. 0,872 0,848 0,000 Sahih

27. 0,566 0,493 0,002 Sahih

28. 0,775 0,727 0,000 Sahih

29. 0,921 0,905 0,000 Sahih

30. 0,864 0,839 0,000 Sahih

31. 0,864 0,840 0,000 Sahih



26

32. 0,481 0,399 0,010 Sahih

33. 0,667 0,625 0,000 Sahih


34. 0,830 0,807 0,000 Sahih

35. 0,904 0,887 0,000 Sahih

36. 0,869 0,843 0,000 Sahih

37. 0,744 0,706 0,000 Sahih

38. 0,601 0,531 0,001 Sahih

39. 0,717 0,662 0,000 Sahih

40. 0,559 0,494 0,002 Sahih

41. 0,950 0,940 0,000 Sahih42. 0,751 0,724 0,000 Sahih

43. 0,392 0,325 0,031 Sahih

44. 0,788 0,743 0,000 Sahih

45. 0,762 0,711 0,000 Sahih

46. 0,781 0,743 0,000 Sahih

1.3Reliabilitas Butir Skala Intensi TurnoverReliabilitas merupakan keandalan alat ukur, dimana alat ukur tersebut

menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan padawaktu dan tempat berbeda. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan

tiga teknik penguji reliabilitas, yaitu: a. Teknik ulangan, b. Teknik bentuk paralel

atau sejajar dan c. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar, 2007).

Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan

konsistensi internal. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali

pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek (single trial

administration). Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan

efisiensi yang tinggi. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu

distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.

Menghitung reliabilitas butir skala intensi turnover ini menggunakan bantuankomputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Keandalan Butir teknik

Hoytedisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak

Cipta 2005, dilindungi undang-undang. Hasil perhitungan reliabilitas skala intensi

turnoverpada tabel 4.



27

Tabel 4

Hasil Reliabilitas Butir Skala IntensiTurnover

No Aspek-Aspek rtt p Status

1. Thinking of quiting 0,947 0,000 Andal

2. Intention to search 0,929 0,000 Andal

3. Intention to quit 0,946 0,000 Andal

Hasil perhitungan reliabilitas 3 aspek skala intensi turnover dinyatakan sangat

signifikan dengan nilai p = 0,000 dan nilai rtt berkisar antara 0,929-0,947. Dengan

demikian dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau

reliabel.

2. Variabel Bebas : Komunikasi EfektifKomunikasi Efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas, terbuka,

interaktif dan terjadi keseimbangan dinamis peserta komunikasi. Tingkat keefektifan

komunikasi ditunjukkan oleh skor total yang diperoleh dari skala komunikasi efektif.

Semakin tinggi skor total subyek maka semakin tinggi tingkat keefektifan komunikasi

yang terjadi di antara karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total subyek maka

semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi di antara karyawan.

2.1 Penyusunan Skala Komunikasi Efektif

Adapun penyusunan skala Komunikasi Efektif menggunakan metode summated

rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model

Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban Entah, karena

jawaban Entah mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap,

sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar, 2007).

Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori

jawaban pada tabel 5.

Tabel 5

Penilaian Skala Komunikasi Efektif

JawabanSkor

Favourable Unfavourable

SS 4 1

S 3 2

TS 2 3

STS 1 4



28

Penyusunan blue print skala komunikasi efektif berdasarkan aspek-aspek

komunikasi efektif dari Johnson & Johnson dan James, yaitu :

a. Saling berbalas (reciprocity)Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang

terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau

mengirim stimulus komunikasi.

b. TerbukaKomunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi

mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang

disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut

menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi.

c. InteraktifKomunikasi yang interaktif memiliki pengertian, membuat suasana komunikasi yang

mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara

peserta komunikasi.

d. SeimbangKomunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan

yang seimbang dalam berkomunikasi, dalam pengolahan materi pesan, serta dalam

jalur komunikasi yang berlangsung. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang

dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang.

Sebaran aitem skala Komunikasi Efektif dapat dilihat dari Tabel 6.

Tabel 6

Sebaran Aitem Skala Komunikasi Efektif

No. AspekNo aitem

TotalFavourable Unfavourable

1 Saling berbalas 1, 9, 17, 25, 33 5, 13, 21, 29, 37 10

2 Terbuka 2, 10, 18, 26, 34 6, 14, 22, 30, 38 10

3 Interaktif 3, 11, 19, 27, 35 7, 15, 23, 31, 39 10

4 Seimbang 4, 12, 20, 28, 36 8, 16, 24, 32, 40 10

Total 20 20 40

2.2 Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif

Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh

mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. Berdasarkan cara estimasinya yang

disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes, tipe validitas pada umumnya digolongkan

dalam tiga kategori, yaitu content validity (validitas isi), construct validity (validitas

konstrak), dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Validitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat

menunjukkan sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini

yang hendak diukur oleh tes itu. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak



29

saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan

tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar, 2007).

Penghitungan validitas skalakomunikasi efektif dilakukan dengan menggunakan

bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Kesahihan Butir

edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta

2005, dilindungi undang-undang. Setelah dilakukan uji validitas, diketahui bahwa dari

40 aitem komunikasi efektif, 31 aitem dinyatakan sahih, dan 9 aitem dinyatakan gugur

(1, 4, 9, 21, 27, 28, 30, 31, 33), dimana aitem yang sahih memiliki nilai r btyang berkisar

antara 0,295 sampai 0,847. Hasil perhitungan validitas skala komunikasi efektif

ditunjukkan pada tabel 7.

Tabel 7

Hasil Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif


1. 0,352 0,128 0,259 Gugur

2. 0,686 0,582 0,000 Sahih

3. 0,591 0,453 0,004 Sahih

4. 0,402 0,251 0,078 Gugur

5. 0,623 0,468 0,003 Sahih

6. 0,594 0,480 0,002 Sahih

7. 0,521 0,361 0,018 Sahih

8. 0,779 0,677 0,000 Sahih

9. 0,172 -0,046 0,397 Gugur

10. 0,706 0,615 0,000 Sahih

11. 0,676 0,514 0,001 Sahih

12. 0,708 0,622 0,000 Sahih

13. 0,754 0,593 0,000 Sahih

14. 0,834 0,778 0,000 Sahih

15. 0,770 0,658 0,000 Sahih

16. 0,671 0,599 0,000 Sahih

17. 0,558 0,328 0,030 Sahih

18. 0,688 0,592 0,000 Sahih

19. 0,824 0,767 0,000 Sahih

20. 0,434 0,295 0,046 Sahih

21. 0,463 0,251 0,077 Gugur

22. 0,725 0,635 0,000 Sahih

23. 0,801 0,737 0,000 Sahih



30


24. 0,710 0,619 0,000 Sahih

25. 0,666 0,522 0,001 Sahih

26. 0,729 0,634 0,000 Sahih

27. 0,361 0,214 0,115 Gugur

28. 0,390 0,243 0,085 Gugur

29. 0,764 0,653 0,000 Sahih

30. -0,088 -0,273 0,060 Gugur

31. 0,411 0,249 0,079 Gugur

32. 0,848 0,764 0,000 Sahih

33. 0,072 -0,157 0,306 Gugur34. 0,658 0,582 0,000 Sahih

35. 0,751 0,675 0,000 Sahih

36. 0,649 0,545 0,001 Sahih

37. 0,707 0,493 0,002 Sahih

38. 0,743 0,640 0,000 Sahih

39. 0,769 0,690 0,000 Sahih

40. 0,902 0,847 0,000 Sahih

2.3 Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif

Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur, dimana alat ukur tersebut

menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada

waktu dan tempat berbeda. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan

tiga teknik penguji reliabilitas, yaitu: a. Teknik ulangan, b. Teknik bentuk paralel

atau sejajar dan c. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar, 2007).

Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan

konsistensi internal. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali

pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek (single trial

administration). Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis danefisiensi yang tinggi. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu

distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.

Menghitung reliabilitas butir skala komunikasi efektif ini menggunakan bantuan

komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Keandalan Butir teknik

Hoytedisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak

Cipta 2005, dilindungi undang-undang. Hasil perhitungan reliabilitas skala komunikasi

efektif pada tabel 8.



31

Tabel 8

Hasil Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif

No Aspek-Aspek rtt p Status

1. Saling berbalas 0,755 0,000 Andal

2. Terbuka 0,874 0,000 Andal

3. Interaktif 0,846 0,000 Andal

4. Seimbang 0,864 0,000 Andal

Hasil perhitungan reliabilitas 4 aspek dalam skala komunikasi efektif dinyatakan

sangat signifikan dengan nilai p = 0,000 dan nilai r ttberkisar antara 0,755-0,874. Dengan

demikian dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau

reliabel.

D. Analisis Data

Untuk menganalisis data yang telah diperoleh, digunakan Analisis Korelasi

Product Moment dari Pearson dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-

2000) dari Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

versi IBM/IN.

Tabel 9

Tabel komputasi

X Y

x1 y1

x2 y2

xn yn

Keterangan:

X : komunikasi efektif.

Y : intensi turnover.

x1, x2, ..., xn : total skor komunikasi efektif subyek 1, 2, ..., subyek ke-n.

y1, y2, ..., yn : total skor intensi turnoversubyek 1, 2, ..., subyek ke-n.



32

Adapun pedoman pengujian hipotesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

jika rhitung > rtabel 1% berarti sangat signifikan, hipotesis alternatif yang

digunakan diterima karena ada hubungan yang sangat signifikan antara variabel

X dan variabel Y.

jika rtabel 5% < rhitung < rtabel 1% berarti signifikan hipotesis alternatif yang

diajukan diterima karena ada hubungan antara variabel X dan variabel Y.

jika rhitung < rtabel5% berarti tidak signifikan hipotesis alternatif yang diajukan

ditolak karena tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y (Hadi, 2000).



33

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil

Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment

Pearson. Rangkuman hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel 10.

Tabel 10

Tabel Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Product MomentPearson

N X X2 Y Y

2 XY r r

2 p

33 3038 282734 2855 262203 260013 -0,414 0,171 0,016

Hasil analisis korelasiproduct momentmenyatakan rxy= -0,414 dengan p = 0,016

dinyatakan signifikan, artinya ada korelasi negatif antara komunikasi efektif dengan

intensi turnover.

Berdasarkan hasil analisis dari data penelitian maka hipotesis ada hubungan

negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim

Kantor Cabang Malang diterimapada taraf kepercayaan 95%.

Nilai r negatif memiliki pengertian bahwa kenaikan nilai variabel komunikasi

efektif akan disertai secara proporsional oleh penurunan nilai variabel inteni turnoverdan sebaliknya atau bisa dikatakan, semakin efektif komunikasi yang terjadi, semakin

rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan

sebaliknya, semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi, semakin tinggi intensi

turnover pada karyawan pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang.

Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnoversebesar

17,1% (r= 0,171).

B. Pembahasan

Hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan

ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnoverpada karyawan

Bank Jatim Kantor Cabang Malang diterima, artinya semakin efektif komunikasi, semakin

rendah intensiturnoverpada karyawan dan sebaliknya semakin tidak efektif komunikasi,

semakin tinggi intensi turnover. Hal ini dapat diartikan bahwa responden penelitian yang

menganggap komunikasi antar karyawan dalam perusahaan efektif cenderung memiliki

intensi turnover yang rendah dan demikian pula sebaliknya, reponden penelitian yang

menganggap komunikasi antar karyawan tidak efektif cenderung memiliki intensi

turnoveryang lebih tinggi..

Pandangan karyawan tentang komunikasi antar karyawan yang sudah efektif

tersebut, tentu harus dipertahankan, karena sesuai dengan hasil analisis data penelitian

yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi



34

turnover pada karyawan, sehingga dapat diramalkan bahwa karyawan yang

berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan sudah efektif cenderung

memiliki intensi turnover yang lebih rendah dari pada karyawan yang berpandangankomunikasi yang terjadi antar karyawan tidak efektif.

Hal tersebut bisa dipahami, karena pada dasarnya setiap karyawan dalam

bekerja tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan material (fisik) saja, melainkan

juga sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan non-material (psikis) yang dimilikinya.

Artinya, melalui komunikasi efektif, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang

sifatnya non-material, yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dengan orang

lain dan apabila adanya komunikasi efektif di antara karyawan ini didukung oleh

terpenuhinya kebutuhan material, yaitu gaji yang sesuai dengan beban kerja, bonus

prestasi yang menarik, fasilitas kantor yang memadai, lingkungan fisik yang baik, dan lain

sebagainya, tentu hal-hal tersebut akan mereduksi tingkat intensi turnover padakaryawan.

Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 menemukan tingkat

turnoveralias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan

di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6,3

persen - 7,5 persen. Sementara, pada industri umumnya hanya berkisar antara 0,1

persen - 0,74 persen, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-

perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik.

Kecenderungan karyawan melakukan turnover di kalangan karyawan

perusahaan perbankan yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang

bergerak di bidang lain ini patut diperhatikan terutama oleh Bank Jatim sebagai salahsatu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, karena dengan tingkat kenaikan

gaji yang cukup tinggipun, karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting tetap

memutuskan untuk melakukan turnover. Artinya pemenuhan kebutuhan material saja

tidaklah cukup untuk mempertahankan karyawan tetap bekerja dalam suatu

perusahaan.

Secara teoritis, turnoveryang dilakukan karyawan tidak hanya disebabkan oleh

ketidakpuasan pada faktor industrial, yang salah satu contohnya adalah besaran gaji

yang diterima, tetapi juga disebabkan oleh ketidakpuasan pada kondisi sosial di

perusahaan, yang hanya bisa terbentuk dengan baik melalui komunikasi efektif. Artinya

apabila gaji yang diterima karyawan sudah memadai atau bahkan lebih tinggi daripadagaji karyawan dengan posisi yang sama di perusahaan sejenis, namun karyawan tetap

memutuskan untuk mengundurkan diri dan bekerja di perusahaan lain, sudah

sepatutnya perusahaan mengevaluasi tingkat kepuasan karyawan terhadap komunikasi

antar karyawan di perusahaan, apakah komunikasi antar karyawan sudah efektif atau

belum.

Komunikasi yang efektif tentu akan membawa dampak yang positif pada hal-hal

yang berkaitan dengan hubungan industrial, seperti efektivitas kerjasama, pemecahan

masalah dalam kerja, dll., karena komunikasi yang efektif akan membentuk hubungan

sosial yang baik. Seorang karyawan yang memiliki hubungan sosial yang baik dengan

karyawan lainnya, tentu memiliki kesempatan lebih besar untuk dibantu oleh karyawan



35

lainnya apabila dirinya mengalami hambatan dalam melakukan pekerjaannya, daripada

karyawan lain yang tidak memiliki hubungan sosial yang baik.

Komunikasi yang efektif akan mengarahkan terciptanya suatu suasana yang

kondusif sehingga masing-masing karyawan dapat mengembangkan potensi-potensi

yang dimilikinya secara maksimal. Suasana ini dapat berbentuk kesempatan untuk

otonomi yang lebih besar, varietas, tanggung jawab terhadap tugas, lingkungan sosial

yang menyenangkan dan sebagainya. Dengan demikian karyawan dapat bekerja dengan

kebutuhan kepuasan kerja yang tinggi.

Bagi perusahaan hal ini merupakan suatu tantangan yang berat.

Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini

akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan

dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya.

Bagaimanapun perusahaan harus mengakui bahwa keunggulan suatu organisasi

tidak hanya terletak pada banyaknya produksi yang dihasilkan, tetapi lebih detail

lagi melihat keadaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebagai sumber

potensial bagi kemajuan perusahaan.

Hasil penelitian juga menunjukkan sumbangan efektif komunikasi efektif

terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Hal ini berarti ada faktor-faktor lain sebesar

82,9% yang juga berhubungan dengan intensi turnover pada responden penelitian.

Faktor-faktor lain tersebut, dapat diperhatikan dari apa yang dikemukakan oleh

Watkins, dkk., dalam Triana (2003), yaitu :

4. Penyebab pribadi (Personal causes)Terbagi atas 2 (dua), yaitu :

c) Kondisi fisiologis, misalnya sakit dan kematian.d) Kondisi psikologis, misalnya keinginan untuk berkelana, watak yang

buruk, ikatan keluarga, dan hasrat untuk peningkatan standar

kehidupannya.

5. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes)Terbagi atas 2 (dua) kelompok, yaitu:

c) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia, misalnyakekurangan metode pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan;

kurangnya insentif finansial dan non-finansial; kondisi pekerjaan yangkurang menguntungkan; produksi yang tidak dapat diatur; manajemen

yang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau

pelatihan.

d) Kondisi umum dunia bisnis, termasuk perubahan yang terjadi padabanyaknya permintaan pelanggan, skala upah umum yang tidak sama dan

perputaran bisnis.

6. Kondisi sosial (Social condition causes)Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas

transportasi, buruknya komunikasi, buruknya kondisi perumahan, dan kurangnya

penyediaan fasilitas rekreasi.

5/28/2018 Hubungan Antara

Hubungan Antara Komunikasi Efektif Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank Jatim

Documents

Transcript of Hubungan Antara Komunikasi Efektif Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bank Jatim