11

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian Budaya Budaya atau kebudayaan (berasal dari bahasa Sansekerta yaitu

“buddhayah” yang merupakan bentuk jamak dari “buddhi” (budi atau akal)

diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal. Dalam

bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin

Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai

mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan dalam

bahasa Indonesia sebagai "kultur". (http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya)

Ada beberapa pendapat ahli yang mengemukakan mengenai

komponen atau unsur kebudayaan, antara lain sebagai berikut:

• Melville J. Herskovits menyebutkan kebudayaan memiliki 4 unsur pokok,

yaitu:

o alat-alat teknologi

o sistem ekonomi

o keluarga

o kekuasaan politik

• Bronislaw Malinowski mengatakan ada 4 unsur pokok yang meliputi:

o sistem norma yang memungkinkan kerja sama antara para

anggota masyarakat untuk menyesuaikan diri dengan alam

sekelilingnya

o organisasi ekonomi

o alat-alat dan lembaga-lembaga atau petugas-petugas untuk

pendidikan (keluarga adalah lembaga pendidikan utama)

12

o organisasi kekuatan (politik)

2.2 Pengertian Organisasi

Organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau

lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi adalah

pengaturan orang-orang secara sengaja untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

TABEL 2.1

STRUKTUR DAN BAGAN ORGANISASI

Struktur Organisasi Bagan Organisasi

1. Organisasi Lini

2. Organisasi Lini dan Staf

3. Organisasi Fungsional

4. Organisasi Lini,Staf dan

Fungsional

5. Organisasi komite

Berbentuk segitiga vertikal/horizontal

Berbentuk kerucut vertikal/horizontal

Berbentuk setengah lingkaran/lingkaran

Berbentuk oval/lonjong telur

Sumber : Hasibuan, 2003, p.5

Struktur dan bagan organisasi memberikan manfaat dan informasi penting

tentang hal-hal berikut (Hasibuan, 2003,pp 8-9):

1. Pembagian kerja artinya setiap kotak akan mewakili tanggung jawab seseorang

atau subunit untuk bagian tertentu dari beban kerja organisasi.

2. Informasi atasan dan bawahan artinya bagan organisasi akan menunjukkan garis

komando atau siapa atasan siapa bawahan.

3. Jenis pekerjaan yang dilaksanakan artinya uraian korak-kotak menunjukkan

tugas-tugas kerja organisasi atau bidang-bidang tanggung jawab yang berbeda.

4. Pengelompokan bagian-bagian kerja artinya keseluruhan bagan menunjukkan

dasar pembagian aktivitas organisasi (atas dasar wilayah, produksi, enterprise

function).

13

5. Tingkat manajer artinya sebuah bagan tidak hanya menunjukkan manajer dan

bawahan secara perseorangan, tetapi juga hierarki manajemen secara

keseluruhan. Semua orang yang melapor kepada orang yang sama berada pada

tingkat manajemen yang sama, tidak menjadi soal dimana kemunculan mereka

pada bagan.

6. Pemimpin organisasi artinya bagan organisasi menunjukkan sistem

kepemimpinan organisasi, apa pimpinan tunggal (segitiga) atau pimpinan kolektif

(kerucut).

2.2.1 Tujuan Organisasi

Organisasi perusahaan bertujuan untuk mendapatkan laba dan prinsip

kegiatannya ekonomis rasional.

Organisasi sosial bertujuan memberikan pelayanan, sedang prinsip kegiatannya

adalah pengabdian sosial.

2.3 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (1999;P76) ”Budaya organisasi adalah suatu

sistem makna bersama didalam sebuah organisasi yang menentukan, dalam tingkat

yang tinggi, bagaimana para pegawai bertindak.”

Menurut Gea (2005,325) (Character Building II) ” Segala daya upaya serta

tindakan manusia untuk mengolah tanah dan merubah alam.”

2.3.1 Hakikat budaya sebuah organisasi

Dalam buku Character Building IV Relasi dengan Dunia, Gea (2005,p.318) ,

dikemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat

budaya sebuah organisasi.

Dimensi hakikat budaya organisasi meliputi:

14

1.Inovasi dan mengambil resiko. Yaitu tingkat dimana karyawan didorong

untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian kepada detail. Tingkat dimana para karyawan diharapkan untuk

menampilkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer memusatkan perhatian pada

hasil-hasil bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses yang digunakan

untuk mencapai hasil-hasil itu.

4. Orientasi manusia. Tingkat dimana keputusan-keputusan manajemen

memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia didalam organisasi

itu.

5. Orientasi tim. Tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim-

tim bukan individu.

6. Agresifitas. Tingkat dimana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya

ramah dan bekerja sama.

7. Stabilitas. Tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.

2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2002,p.253) menulis bahwa budaya menjalankan empat fungsi di dalam

sebuah organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

15

Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standart-standart yang tepat untuk apa

yang Harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.3.3 Proses Pembentukan Budaya

Gambar 2.1 Proses Pembentukan Budaya

Sumber: Robbins, 2002, p.262

Budaya suatu perusahaan biasanya berasal dari para pendiri perusahaan.

Pendiri memiliki peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya

organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yang bersangkutan tidak

terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tersebut. Pendiri organisasi tidak

dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang lazimnya

mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada

semua anggota perusahaan.

2.3.4 Pentingnya Budaya Organisasi

Manajemen Puncak

Filosofi Pendiri Perusahaan

Sosialisasi

Kriteria Seleksi Budaya Perusahaan

16

Lowney (2005, p.341) menyatakan: dari hasil riset yang diselenggarakan

oleh para konsultan manajemen Mckinsey & co. untuk melancarkan strategi

membantu perusahaan menarik dan mempertahankan para karyawan berbakat

yang langka, Mckinsey bertanya kepada para eksekutif puncak, apa yang telah

memotivasi para karyawan mereka yang berbakat. Berikut ini adalah ringkasan

diantara 200 eksekutif puncak mengenai peringkat faktor yang mutlak essensial

untuk memotivasi karyawan berbakat:

Tabel 2.2 Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan

Nilai-nilai budaya 58%

Kebebasan otonomi 56%

Tugas mengandung

tantangan

51%

Pengelolaan yang baik 50%

Kompensasi yang tinggi 23%

Misi yang mengilhami 16%

Sumber: Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi

sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja.

Supaya seseorang dapat menjalankan fungsinya secara efektif dalam suatu

organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus

mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota

organisasi, khususnya dalam lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya

organisasi yang jelas, maka seseorang dapat mengerti aturan main yang harus

dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, maupun dalam berinteraksi

dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan dalam menjalani hal

17

ini akan membawa peneguhan bagi seseorang, yang membuatnya mengerti apa

yang harus dan tidak boleh dilakukan. Budaya akan meningkatkan komitmen

oranisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Dari sudut

pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu

dilakukan dan apa yang penting (Gea, 2005, p.326).

Menurut Lowney (2005, p.295), ada tiga ciri khas budaya organisasi yang

dapat memberikan hasil optimal:

1. kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara nyata

memandu perilaku sehari-hari karyawan.

2. Budaya itu secara strategis telah sesuai dengan kondisi perusahaan.

3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

2.3.5 Cara Karyawan Mempelajari Budaya

Budaya diteruskan kepada karyawan dalam sejumlah ragam; yang

paling ampuh adalah cerita, ritual, lambang-lambang yang bersifat

kebendaan dan bahasa. Cerita yang khususnya berisi dongeng dari peristiwa

mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan, sukses dari miskin ke

kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap

kesalahan masa lalu, dan mengatasi masalah organisasi. Cerita-cerita ini

menautkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan

pengesahan untuk praktek-praktek dewasa ini. (Robbins, 2002b, p.261).

Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah

yang paling penting, orang-orang yang manakah yang penting dan mana

yang dapat dikorbankan. (Robbins, 2002b, p.263).

18

Tata letak dari markas besar perusahaan, tipe mobil yang diberikan

kepada eksekutif puncak, dan ada-tidaknya pesawat terbang korporasi

merupakan beberapa contoh dari lambang materi. Contoh lain adalah ukuran

dan tata letak kantor, keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif,

dan pakaian. Lambang materi ini menyampaikan kepada para karyawan

siapa yang penting, sejauh mana egaliteranisme yang diinginkan oleh

eksekutif puncak, dan jenis perilaku (misalnya, pengambilan resiko,

konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat. (Robbins,

2002b, p.263).

Bahasa organisasi dan unit didalam organisasi menggunakan bahasa

sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau sub-

budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota membuktikan penerimaan

mereka akan budaya itu, dan dengan berbuat seperti itu akan membantu

melestarikannya. (Robbins, 2002b, p.264).

2.3.6 Cara Mempertahankan Budaya

Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting dalam

mempertahankan suatu budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan manajemen

puncak, sosialisasi dan internalisasi.

Proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai

perusahaan itu. Para calon belajar mengenai perusahaan itu, dan jika

mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai perusahaan,

mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu,

seleksi menjadi jalan dua arah dengan memungkinkan pemberi kerja atau

pelamar untuk memutuskan perkawinan jika tampaknya ada ketidakcocokan.

19

Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan

dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau

menghancurkan nilai-nilai intinya. (Robbins, 2002b, p.255).

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada

budaya organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka

berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes ke

bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan resiko

diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan, oleh para

manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas, dan

tindakan apa yang dihargai dalamkenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.

(Robbins, 2002b, p.257).

Sosialisasi adalah proses yang mengadaptasikan para karyawan

pada budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu

proses yang terdiri atas tiga tahap: prakedatangan, perjumpaan, dan

metamorfosis. Tahap prakedatangan adalah kurun waktu pembelajaran

dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru

bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan merupakan tahap

dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan

seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa

harapan dan kenyataan dapat berbeda. Tahap metamorfosis yaitu tahap

dalam proses sosialisasi yang melaluinya seorang karyawan baru

menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya. (Robbins,

2002b, p.258).

Menurut Taliziduhu Ndraha, internalisasi budaya adalah proses

menanamkan dan menumbuh kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi

bagian diri orang yang bersangkutan.jika sosialisasi lebih kesamping dan

20

lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif.

Penanaman dan penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui

berbagai didaktik-metodik pendidikan dan pengajaran, seperti: pendidikan,

pengarahan, indoktrinasi, brain-wasing, dan lain sebagainya. (Gea, 2005,

p.332).

2.3.7 Budaya Bina Nusantara

Universitas Bina Nusantara pada awalnya adalah sebuah lembaga

pendidikan computer jangka pendek yang berdiri sejak 21 oktober 1974

dengan nama Modern Computer Course (MCC). Berkat landasan yang kuat,

visi yang jelas, dan dedikasi tinggi yang berkesinambungan, lembaga ini

terus berkembang.

2.3.7.1 Visi Dan Misi Bina Nusantara

Visi Bina Nusantara ialah menjadi Perguruan Tinggi swasta yang

diterima sebagai panutan dalam pengembangan dan penerapan ilmu dan

teknologi di Indonesia, terutama yang terkait dan ditunjang oleh berbagai

bentuk penerapan teknologi informasi.

Dalam rangka mencapai visi yang digariskan, Bina Nusantara

senantiasa akan berupaya untuk melaksanakan misinya sebagai berikut :

a. Menyelenggarakan program-program studi yang menunjang

pengembangan dan penerapan teknologi informasi dalam berbagai

bidang ilmu.

b. Menyediakan sarana dan lingkungan yang kondusif bagi

pelaksanaan kegiatan belajar mengajar yang efektif dan efisien,

21

sehingga terbentuk lulusan-lulusan yang bermoral, terampil, dan

kreatif.

c. Menjaga keterkaitan dan relevansi seluruh kegiatan akademis

dengan kebutuhan pembangunan sosial ekonomi dan industri

Indonesia, serta mengantisipasi semakin maraknya globalisasi

kehidupan masyarakat.

d. Melangsungkan kerjasama dengan berbagai pihak baik dari

dalam maupun luar negeri, sehingga ilmu dan teknologi yang

diberikan selalu mutakhir serta dapat diterapkan secara tepat guna.

2.3.7.2 Mahasiswa Bina Nusantara

Binusian adalah insan Bina Nusantara yang terdiri dari seluruh civitas

akademika Bina Nusantara, yang pernah/sedang mengelola dan/atau

mengikuti proses pendidikan dan pelatihan di lingkungan lembaga

pendidikan Bina Nusantara. Mereka memiliki visi mantap, selalu inovatif

dalam bidangnya dan selangkah lebih maju dalam IPTEK. Terutama yang

berbasiskan Teknologi Informasi.

2.3.7.3 Budaya Mutu, Tata Nilai Dan Ethos Kerja

Budaya Mutu, sebuah budaya yang memadukan seluruh keluarga

Bina Nusantara adalah :

• Percaya kepada Tuhan (Trust in God)

• Perbaikan terus-menerus (continuous improvement)

• Penggunaan tolok ukur (Benchmaking)

• Segalanya harus tuntas (Sense of closure)

• Suasana kekeluargaan & kebersamaan (Sense of belonging)

22

Dalam penerapannya sehari-hari, kelima aspek tersebut dijabarkan

ke dalam Tata Nilai yang mendorong sifat-sifat konsisten, egaliter, jujur,

terbuka, adil, peduli, berani, dan bertanggung jawab.

Sedangkan Ethos Kerja binusian terdiri dari :

• Memberi teladan dan komitmen

• Saling menghormati dan menghargai

• Berkomunikasi dengan baik

• Give credit to everyone

• Improve others

2.3.7.4 Strukur Organisasi Universitas Bina Nusantara

23

2.4 Pengertian Kompetensi

Menurut Klem (1980, p.21) Kompetensi secara umum didefinisikan

sebagai ”Karakteristik dasar seseorang yang menghasilkan perilaku efektif

atau sangat baik dalam pekerjaannya”.

Menurut Parry (1996, p.20) Kompetensi yang lebih spesifik adalah

”Sekumpulan knowledge, skill, dan attitude yang mempengaruhi sebagian

besar aktivitas suatu pekerjaan dan berkolerasi dengan performa pekerjaan

tersebut serta dapat diukur terhadap standar yang telah disepakati, dan

dapat ditingkatkan melalui pengembangan dan pelatihan”.

kompetensi dapat juga diartikan sebagai suatu tingkah laku yang

mendeskripsikan suatu kinerja yang baik dari suatu konteks pekerjaan.

The exceed competency dictionary membagi kompetensi menjadi

dua yaitu; ” kompetensi teknik dan kompetensi tingkah laku. Kompetensi

teknik mendukung proses SDM seperti manajemen karier, rencana

peningkatan individu, rencana pergantian, seleksi atau perekrutan, dan lain-

lain”. Sedangkan kompetensi tingkah laku menyediakan kerangka kerja

untuk mengatur budaya organisasi, manajemen inti kompetensi,

pembangunan kepemimpinan, dan mengarahkan performa dari organisasi.

Secara umum kerangka berpikir kompetensi dapat didefinisikan

mencakup pengetahuan, keahlian (skill), sikap (behaviour), dan sikap

(attitude) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik. Fokus

kompetensi adalah pada bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan, dengan

mengidentifikasikan elemen-elemen yang memberikan kontribusi dalam

pencapaian kinerja yang optimal. Level pencapaian kompetensi dapat dinilai

24

dengan standar yang disepakati. Level yang biasa digunakan adalah 1

sampai 5 ataupun basic, intermediate, advance.

Kompetensi didefinisikan berbeda-beda menurut beberapa

pandangan. Berikut ini adalah pandangan tentang kompetensi menurut Parry

(1996, pp.23-24).

1. Behaviorist

Pandangan behaviorist mendeskripsikan kompetensi sebagai suatu

standar kinerja yang diperlukan untuk mencapai standar kerja yang

ditetapkan. Pandangan Behaviorist ditemukan oleh Pavlov (Rusia) dan

Thorndike dan Skinner (USA). Pandangan ini hanya melihat segala sesuatu

yang dapat diamati melalui observasi.

Pandangan behaviorist memecah kompetensi menjadi kinerja elemen-

elemen pekerjaan yang teridentifikasi pada masing-masing fungsi pekerjaan.

Analisis ini akan dijadikan dasar standar kompetensi atas kompetensi

seseorang yang dinilai untuk mengetahui tingkat pencapaiannya.

Kekurangan behaviorist ini adalah tidak memperhatikan hubungan

antara pekerjaan, atribut-atribut yang mendasari kinerja yang menonjol.

2. Constructivist

Pandangan constructivist mendefinisikan kompetensi dalam

hubungannya dengan hasil pekerjaan yang didasari oleh karakteristik

seseorang tersebut, yaitu kualitas, sikap, dan nilai. Pandangan constructivist

merupakan cabang dari psikologi kognitif yang didasari oleh penelitian dari

Jean Peaget (Prancis) dan Vygotsky (Rusia) dan berfokus pada proses

mental. Inti dari pandangan ini adalah individu membangun pengetahuan

mereka dari hasil pengamatan dan pemahaman mereka terhadap kinerja

orang lain.

25

3. SMR view point

Definisi kompetensi adalah penerapan pengetahuan, keahlian,

attitude, motif, nilai, behavior ataupun karakteristik lain sampai pada standar

yang ditetapkan untuk menghasilkan produk/jasa.

2.4.1 Perbedaan Kompetensi, Pengetahuan, dan Keterampilan serta

Motivasi Kerja.

Kompetensi yang merupakan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan serta kemampuan yang

dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan non-rutin. Tetapi hanya tingkah laku

yang menghasilkan suatu kinerja yang baik yang termasuk dalam kompetensi.

Kompetensi berbeda dengan keterampilan dan pengetahuan serta motivasi

kerja.

Pengetahuan dan kemampuan yang termasuk didalam kompetensi

adalah pengetahuan dan keterampilan yang diaplikasikan sehingga dapat

menghasilkan sukses. Kompetensi bukan merupakan motivasi kerja, tetapi

termasuk didalamnya adalah tingkah laku yang dapat diamati yang berkaitan

dengan motivasi.

2.4.2 Level Kompetensi

Untuk mempermudah pendekatan dalam mengidentifikasikan dan

mengembangkan model kompetensi, Davidson (1997, pp.77-78) membedakan

lima level pembelajaran yang mewakili kompetensi yang dibutuhkan suatu fungsi

pekerjaan. Kelima level tersebut adalah :

1. Prinsip (Principles)

26

Mengidentifikasikan, mendefinisikan, dan menerapkan prinsipdan nilai

inti/dasar yang benar, bukan hanya melakukan beberapa hal secara

benar. Hal ini mempresentasikan bagaimana seseorang memandang

dirinya dan bagaimana dia ingin orang lain memandangnya.

Prinsip berfungsi sebagai referensi diri untuk membantu seseorang

apabila terjadi konflik motivasi didalam dirinya dan menentukan prioritas

saat menentukan keputusan dan tindakan pada situasi yang berbeda-

beda.

Contohnya : respect, learning, quality, integrity, compassion.

2. Keahlian (Skills)

Skill mempresentasikan kecerdasan dalam mengaplikasikan pengetahuan

yang dimiliki, pengalaman dan peralatan. Keahlian merupakan

pengetahuan dan pengertian tentang bagaimana mengerjakan sesuatu

dengan benar untuk menyelesaikan pekerjaan.

Contohnya : Keahlian mengoperasikan mesin-mesin; cleaning, repairing,

lubricating, operating.

3. Behaviours

Behaviours adalah level untuk melakukan sesuatu yang benar dengan

cara menterjemahkan pengetahuan menjadi kemampuan. Behaviour

merupakan level dimana kebanyakan orang belum atau sulit dalam

penerapan untuk mencapai kinerja yang maksimal, hal ini dapat dilihat

dari banyaknya contoh dari program pelatihan dan pengembangan yang

sukses dalam mentransfer ilmu dan prinsip (Principles) dan keahlian

(Skill) tetapi belum efektif dalam menterjemahkan kedua hal tersebut

menjadi behaviour yang diinginkan. Contoh yang sering terjadi dalam hal

ini adalah program pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja. Program

27

ini sukses dalam mentransfer ilmu dan prinsip keselamatan dan

kesehatan kerja pada pekerja, namun demikian para pekerja belum

sepenuhnya mampu menerjemahkan ilmu dan prinsip-prinsip

keselamatan kerja tersebut menjadi sikap atau perilaku (Behaviour)

mereka dalam bekerja dan sering melalaikannya.

4. Proses (Process)

Ketiga level pertama kompetensi diatas menghasilkan kemampuan

seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan, mengambil keputusan,

tindakan yang efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Proses

adalah level atau tingkat yang menyediakan kerangka dalam mengatur

ketiga level diatas (prinsip, keahlian, behaviour). Sehingga level ini

terdiri dari empat tahap yaitu : Direction, Examination, Action dan

Reasessment (DEAR).

Proses merupakan komponen krisis dari kompetensi yang baik, karena

level ini merupakan landasan dan patokan untuk memastikan bahwa

tindakan dan pilihan yang dilakukan merupakan yang terbaik.

5. Teknik (Technique)

Teknik adalah suatu Advance, behaviour, tools dan kemampuan yang

dapat dipergunakan oleh seseorang yang berpengalaman untuk

meningkatkan kinerja dan hasil yang diperoleh. Pada level ini

kompetensi harus diuji. Pemula biasanya akan menunjukkan

kemampuan terbatas untuk mencapai hasil yang lebih kompleks,

sedangkan seorang yang mahir akan menunjukkan kemampuan untuk

mencapai hal yang kelihatannya sangat sulit untuk dicapai.

2.5 Kompetensi Fakultas Ekonomi

28

Bidang ekonomi merupakan salah satu bidang yang berkembang sangat

dinamis dari waktu ke waktu. Halini menyebabkan ilmu ekonomi tetap menjadi

bidang studi yang terus dipelajari, terlebih lagi di era global dimana tidak ada

lagi batas yang tegas antara satu negara dengan negara lain dalam proses

ekonomi dunia.

Fakultas Ekonomi Universitas Bina Nusantara berdiri pada tahun 1996.

pada saat ini memiliki 2 jurusan,yaitu jurusan akuntansi dan jurusan

manajemen. Jurusan akuntansi dan jurusan manajemen masing-masing

menawarkan jenjang studi strata – 1 (S1). Dalam usianya yang relatif muda,

Fakultas Ekonomi telah berhasil Mendapatkan akreditasi dengan dengan nilai A

dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi DEPDIKNAS RI dengan surat

keputusan nomor : 001/BAN-PT/Ak-VII/I/2004, pada tanggal 9 januari 2004.

2.5.1 Program Studi Manajemen

Kegiatan penyusunan kurikulum program studi manajemen adalah salah satu

bagian dari usaha jurusan manajemen Ubinus untuk terus melakukan

penyesuaian sekaligus antisipasi terhadap perubahan yang ada dan yang akan

datang. Penyusunan kurikulum ini juga disebabkan adanya perubahan

pemikiran/model dalam memberikan pengetahuan kepada mahasiswa melalui

sejumlah matakuliah yang diajarkan. Perubahan model yang ada adalah

perlunya penekanan pada pendalaman materi dan kemampuan mahasiswa untuk

mengetahui sesuatu yang lebih mendalam dibandingkan dengan model yang

memberikan banyak hal tetapi tidak mendalam. Oleh karena itu, kurikulum baru

jurusan Manajemen lebih menekankan pada kedalaman materi yang bertujuan

untuk mendidik mahasiswa dalam ilmu dan seni bisnis, sehingga lulusannya

memiliki potensi menjadi manajer dan pemimpin bisnis masa depan yang :

29

1. Mempunyai kemampuan analisis untuk merancang dan mengelola bisnis

2. Mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk menerapkan aplikasi

informasi dalam bisnis

3. Mempunyai pengetahuan yang luas mengenai perspektif suatu organisasi

dalam hal pemasaran, keuangan, sumber daya manusia, operasi, dan

pengelolaan sistem informasi

4. Mempunyai wawasan internasional dan siap untuk kerja dalam lingkungan

manapun

Dalam rangka membentuk long-life learner sehingga lulusan program

Manajemen lebih siap bekerja dan belajar lebih lanjut di masyarakat, maka

mahasiswa akan diberikan pola multi-channel e-learning. Dengan pola ini,

mahasiswa akan belajar melalui tatap muka dikelas, self-learning dengan media

buku teks dan CD-ROM, dan kolaborasi melalui online learning. Manfaat yang

diharapkan adalah terbentuknya pola belajar mahasiswa yang mandiri, materi

perkuliahan lebih menekankan pada pembahasan studi kasus, secara tidak

langsung mahasiswa lebih menguasai teknologi informasi sebagai sarana belajar

dan penguasaan bahasa inggris karena banyaknya materi yang menggunakan

bahasa inggris yang diakses.

Penyelenggaraan pendidikan komprehensif di bidang Manajemen dan

Bisnis untuk mempersiapkan manajer-manajer bisnis masa depan dengan

memberikan peluang untuk membangun kompetensi dalam program eBusiness,

International Marketing, dan Entretreneurship.

Program pendidikan yang dirancang berbasis pada perubahan-perubahan

kontekstual yang dihadapi dunia bisnis dan kecenderungannya kedepan serta

memberikan pengetahuan aplikatif teknologi informasi dalam bisnis. Untuk lebih

30

memberikan kebebasan bagi mahasiswa dalam mengembangkan

kemampuannya, maka diberikan pilihan peminatan (konsentrasi), yaitu

eBusiness, International Marketing, dan Entretreneurship, yang dalam

penyelenggaraannya memadukan aspek konseptual dan aplikasinya yang

didukung dengan sarana laboratorium bisnis dan teknologi informasi.

1. Kompetensi mental dan moral

Memiliki kompetensi mental dan moral yang baik, melalui pendalaman nilai-

nilai dasar kemanusiaan yang ditunjang oleh penguasaan ilmu dan aplikasi

manajemen bisnis yang terwujud dalam sikap perilaku sehingga membangun

relasi yang baik dengan dirinya, sesama, dunia, dan Tuhan.

2. Kompetensi intelegensia

• Memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam mengeksploitasi

teknologi informasi untuk memecahkan masalah sehingga dapat

meningkatkan prestasi, produktivitas, dan profesionalisme dalam

bekerja.

• Memiliki pengetahuan dan wawasan elemen-elemen mikro dan

makro ekonomi serta isu-isu dalam perekonomian global, yang

mempengaruhi perusahaan atau bisnis baik secara langsung

maupun tidak langsung.

• Memiliki kemampuan dalam memahami kinerja keuangan

perusahaan dan bisnis serta memiliki keterampilan dalam

pengambilan keputusan keuangan jangka pendek dan jangka

panjang dengan didukung oleh pengetahuan akuntansi dan

keuangan.

• Memiliki pengetahuan dan keterampilan kuantitatif dalam

menyelesaikan masalah-masalah di bidang bisnis dan mampu

31

mengembangkan model kuantitatif, menjalankan model-model

menggunakan peralatan lunak komputer, menginterpretasikan

hasilnya dan membuat rekomendasi atau keputusan.

• Memiliki landasan teori yang kuat dalam bidang manajemen dan

bisnis internasional dan mempunyai kemampuan untuk

mengaplikasikannya dalam berbagai lingkungan organisasi.

• Memilih pengetahuan dan keterampilan sesuai peminatan yang

dipilih.

2.5.2 Manfaat Model Kompetensi

Kegunaan dan keuntungan penggunaan model kompetensi dalam

aktivitas departemen Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari tabel 2.3

32

Tabel 2.3

Kelebihan Model Kompetensi

Aktivitas SDM Keuntungan

Seleksi • Menyediakan gambaran lengkap dan jelas tentang

kebutuhan pekerjaan.

• Meningkatkan kemungkinan untuk merekrut orang yang

akan sukses dalam pekerjaan tersebut.

• Meminimalkan kemungkinan kerugian akibat kesalahan

merekrut orang yang kurang kompeten.

• Membantu dalam proses perancangan wawancara yang

sistematis.

Pelatihan dan

Pengembangan

• Memungkinkan untuk berfokus pada keahlian, pengetahuan

dan karakteristik yang memiliki pengaruh besar pada

efektivitas.

• Memaksimalkan manfaat biaya pelatihan.

• Menyediakan kerangka untuk penyeliaan dan umpan balik.

Penilaian Pekerjaan • Lebih mudah untuk memahami aspek yang perlu dinilai.

Rencana sukses • Memperjelas tuntutan keahlian, pengetahuan dan

karakteristik dari jabatan tersebut.

• Menyediakan informasi untuk menguji calon tentang

kesiapan calon menduduki jabatan.

• Menyediakan informasi untuk berfokus pada pelatihan dan

pengembangan kompetensi yang belum dimiliki pemegang

jabatan baru.

Sumber : Antoinnette dan Richard, 1999, p.23

33

2.5.3 Kompetensi Dosen

Menurut Sabri (2005, p.78), “Kompetensi merupakan kemampuan dan

kewenangan dosen dalam melaksanakan profesi keguruannya”. Melihat tugas,

peran dan tanggung jawab dosen, maka kompetensi seorang dosen dapat dibagi

menjadi tiga bidang, yaitu :

1. Kompetensi Bidang Kognitif, artinya kemampuan intelektual

seseorang seperti; penguasaan mata pelajaran, pengetahuan mengenai

cara mengajar, pengetahuan mengenai belajar dan tingkah laku

individu, pengetahuan tentang bimbingan penyuluhan, pengetahuan

tentang administrasi kelas, pengetahuan tentang cara menilai hasil

belajar mahasiswa, pengetahuan tentang kemasyarakatan serta

pengetahuan umum lainnya.

2. Kompetensi Bidang Sikap, artinya kesiapan dan kesediaan dosen

terhadap berbagai hal yang berkenaan dengan tugas dan profesinya.

Misalnya sikap menghargai pekerjaannya, mencintai dan memiliki

perasaan senang terhadap mata pelajaran yang dibinanya, sikap

toleransi terhadap teman sesama profesinya, memiliki kemauan yang

keras untuk meningkatkan hasil pekerjaannya.

3. Kompetensi Perilaku/Performance, artinya kemampuan dosen

dalam berbagai keterampilan/ berperilaku, seperti keterampilan

mengajar, membimbing, menilai, menggunakan alat bantu pelajaran,

bergaul atau berkomunikasi dengan mahasiswa, keterampilan

melaksanakan administrasi kelas, dan lain-lain. Perbedaannya dengan

kompetensi kognitif adalah antara aspek teori atau pengetahuannya,

34

pada kompetensi perilaku yang diutamakan adalah praktek/keterampilan

melaksanakannya.

Menurut Sabri (2005, P.79), untuk mampu melaksanakan tugas

mengajar dengan baik, dosen harus memiliki kemampuan profesional

yaitu terpenuhinya sepuluh kompetensi dosen yang meliputi :

1. Menguasai bahan, meliputi:

a. Menguasai bahan bidang studi dalam kurikulum Universitas.

b. Menguasai bahan pengayaan/penunjang bidang studi.

2. Mengelola program belajar mengajar, meliputi:

a. Merumuskan tujuan instruksional.

b. Mengenal dan dapat menggunakan prosedur instruktusional

yang tepat.

c. Melaksanakan program belajar mengajar.

d. Mengenal kemampuan anak didik.

3. Mengelola kelas, meliputi:

a. Mengatur tata ruang kelas untuk pelajaran.

b. Menciptakan iklim belajar mengajar yang serasi.

4. Penggunaan media atau sumber, meliputi:

a. Mengenal, memilih dan menggunakan media.

b. Membuat alat bantu pelajaran yang sederhana.

c. Menggunakan perpustakaan dalam proses belajar mengajar.

d. Menggunakan Micro Teaching untuk unit program

pengenalan lapangan.

5. Menguasai landasan-landasan pendidikan.

6. Mengelola interaksi-interaksi belajar mengajar.

7. Menilai prestasi mahasiswa untuk kepentingan pelajaran.

35

8. Mengenal fungsi layanan dan program bimbingan dan

penyuluhan.

a. Mengenal fungsi dan layanan program bimbingan dan

penyuluhan.

b. Menyelenggarakan layanan bimbingan dan penyuluhan.

9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi kuliah.

10. Memahami prinsip-prisip dan menafsirkan hasil pendidikan guna

keperluan pengajaran.

Kompetensi profesional diatas menupakan profil kemampuan dasar yang

harus dimiliki dosen. Kompetensi tersebut dikembangkan berdasarkan pada

analisis tugas-tugas yang harus dilakukan dosen. Oleh karena itu, sepuluh

kompetensi tersebut secara operasional akan mencerminkan fungsi dan

peranan dosen dalam membelajarkan anak didiknya melalui pengembangan

kompetensi profesi, diusahakan agar penguasaan akademis dapat terpadu

secara serasi dengan kemampuan belajar.

Untuk keperluan analisis tugas dosen sebagai pengajar, maka kemampuan

dosen atau kompetensi dosen yang banyak hubungannya dengan usaha

meningkatkan proses dan hasil belajar dapat diguguskan dalam empat

kemampuan yaitu: (a) merencanakan program belajar mengajar,(b)

melaksanakan dan memimpin/mengelola proses belajar mengajar, (c)

menilai kemajuan proses belajar mengajar, (d) menguasai bahan pelajaran

yang dibinanya.

2.5.4 Meningkatkan Kompetensi Antar Pribadi

Menurut Argyris, nilai-nilai birokratis/piramida akan mengarah pada

hubungan yang jelek, dangkal, dan ketidak percayaan. Karena hubungan-

hubungan tersebut tidak memungkinkan pengungkapan perasaan secara natural

36

dan bebas, hubungan-hubungan tersebut bersifat palsu atau tidak otentik dan

mengakibatkan penurunan kompetensi antarpribadi. Tanpa kompetensi antar

pribadi atau lingkungan yang aman secara psikologis, organisasi menciptakan

landasan bagi ketidakpercayaan, konflik antar kelompok, kekakuan, dan

sebagainya yang pada akhirnya akan menyebabkan penurunan keberhasilan

organisasi dalam memecahkan persoalan. (Hersey, 1995, pp.62-63)

Sebaliknya, menurut Argyris, apabila nilai-nilai kemanusiaan atau

demokratis ditumbuhkembangkan dalam organisasi, maka akan berkembang

kepercayaan dan hubungan yang tulus diantara orang-orang dan hal ini akan

menghasilkan peningkatan kompetensi antar pribadi, kerja sama antar

kelompok, keluwesan dan yang sejenis serta dapat menimbulkan peningkatan

efektivitas organisasi. Dalam lingkungan seperti ini, orang-orang diperlakukan

sebagai mahluk berakal, baik anggota organisasi maupun organisasi itu sendiri

memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi secara penuh, dan ada

upaya untuk membuat pekerjaan lebih menyenangkan dan menantang. Implisit

dalam upaya menghidupkan nilai-nilai ini adalah ”memperlakukan setiap orang

sebagai manusia yang memiliki perangkat kebutuhan yang rumit, yang secara

keseluruhan adalah penting dalam pekerjaan dan hidupnya, dan menyediakan

kesempatan bagi orang-orang dalam organisasi untuk mempengaruhi cara

hubungan dengan pekerjaan, organisasi, dan lingkungan”.

2.6 Analisis Bersaing Porter

Menurut Michael E. Porter (Kotler, 2005, p266), Dalam model

analisis Porter terdapat 5 (lima) kekuatan utama yang dapat membahayakan

posisi perusahaan dalam lingkungan pasarnya. Berikut ini adalah lima

kekuatan persaingan dalam industri menurut Porter, yaitu :

37

Gambar 2.2

Lima Elemen Kekuatan Persaingan Dalam Industri Menurut Michael E.Porter

Sumber : Philip Kotler, Manajemen Pemasaran, edisi kesembilan, jilid 1,

(Jakarta: PT. INDEKS Kelompok Gramedia,(2005,p266)

Menurut Porter (David,2004,pp130-131), terdapat lima elemen kekuatan persaingan,

yaitu :

1. Ancaman pendatang baru (Threat of New Entrants)

Pendatang baru pada suatu industri membawa kapasitas baru, keinginan untuk

merebut bagian pasar,serta seringkali juga sumber daya yang besar. Akibatnya

harga dapat menjadi turun dan biaya membengkak, sehingga mengurangi

kemampulabaan.

Ancaman masuknya pendatang baru kedalam industri tergantung pada rintangan

masuk yang ada dan reaksi dari para pesaing yang sudah ada. Jika rintangan dan

hambatan ini besar dan pendatang memperkirakan aka nada perlawanan yang keras

PENDATANG BARU

PRODUK PENGGANTI

PEMASOK PEMBELI

Kekuatan penawaran Pemasok

Ancaman Pendatang Baru

Ancaman Produk atau jasa pengganti

Kekuatan penawaran pembeli

38

dari pesaing yang sudah ada, maka ancaman masuknya pendatang baru akan

rendah. Ada enam sumber utama rintangan masuk, yaitu :

a. Skala Ekonomis

Skala ekonomis menggambarkan turunnya biaya satuan (unit cost) suatu

produk, apabila volume absolut per-periode meningkat. Skala ekonomis

menghalangi masuknya pendatang baru dengan memaksa mereka untuk masuk

pada skala besar atau harus memikul biaya yang tinggi.

b. Diferensiasi Produk

Diferensiasi produk artinya perusahaan tertentu mempunyai identifikasi merek

dan kesetiaan pelanggan, yang disebabkan oleh periklanan, perbedaan produk di

masa yang lampau, pelayanan pelanggan atau sekedar karena perusahaan

pertama yang memasuki industri. Diferensiasi merupakan hambatan masuk

dengan memaksa pendatang baru mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk

mengatasi kesetiaan pelanggan yang ada. Usaha ini biasanya menyebabkan

kerugian disaat awal (start up looses ) dan seringkali bertahan untuk waktu

cukup panjang.

c. Kebutuhan Modal

Kebutuhan iuntuk menanamkan sumber daya keuangan yang besar agar dapat

bersaing menciptakan hambatan masuk, khususnya jika modal tersebut

diperlukan untuk kegiatan periklanan yang secara langsung menampakkan hasil

atau untuk kegiatan penelitian dan pengembangan yang penuh resiko.

d. Biaya Beralih Pemasok

Yaitu biaya satu kali (one time cost) yang harus dikeluarkan pembeli bila mana

berpindah dari produk pemasok tertentu ke produk pemasok lainnya.

e. Akses ke Saluran Distribusi

Hambatan masuk dapat ditimbulkan dengan adanya kebutuhan dari pendatang

baru untuk mengamankan distribusi produknya. Bilamana saluran distribusi

untuk produk tersebut telah ditangani oleh perusahaan yang sudah mapan,

perusahaan baru harus membujuk saluran tersebut agar menerima produknya

melalui cara-cara penurunan harga, kerjasama periklanan,dsb.

f. Biaya Tak Menguntungkan terlepas dari Skala

Perusahaan-perusahaan yang sudah ada mungkin memiliki keunggulan biaya

yang tidak dimiliki calon pendatang baru, terlepas dari ukuran dan skala

ekonomis yang mereka capai.

39

g. Kebijakan Pemerintah

Pemerintah dapat membatasi atau bahkan menutup kemungkinan masuk ke

dalam industri dengan peraturan-peraturan seperti lisensi dan membatasi akses

ke bahan baku.

2. Ancaman Barang Pengganti (Threat of substitution)

Semua perusahaan dalam industri bersaing, dalam arti luas, dengan industri-industri

yang menghasilkan produk pengganti.

3. Daya Tawar Pembeli (Bargaining Power of Buyer)

Pembeli bersaing dengan industri dengan cara memaksa harga turun, tawar

menawar untuk mutu yang lebih tinggi dan pelayanan yang lebih baik, serta

berperan sebagai pesaing satu sama lain, semuanya dengan mengorbankan

kemampulabaan industri.

4. Daya Tawar Pemasok (Bargaining Power of Supplier)

Pemasok dapat menggunakan kekuatan tawar menawar terhadap para peserta

industri dengan menaikkan harga atau menurunkan mutu produk atau jasa yang

dijual.

5. Rivalitas (rivalry)

Persaingan dikalangan pesaing yang ada berbentuk perlombaan untuk mendapatkan

posisi, dengan menggunakan taktik seperti persaingan harga, perang iklan,

introduksi produk dan meningkatkan pelayanan, jaminan kepada pelanggan.

2.7 Kerangka Pemikiran

40

Gambar 2.3

Kerangka Pemikiran

Kompetensi Dosen • Menguasai bahan pelajaran

yang dipegangnya atau dibinanya.

• Mengelola program belajar mengajar.

• Mengelola kelas. • Menguasai penggunaan media

atau sumber lain. • Mengelola interaksi-interaksi

belajar-mengajar. • Menilai prestasi siswa untuk

kepentingan pelajaran. • Mengenal fungsi layanan,

program bimbingan, penyuluhan, menyelenggarakan layanan bimbingan dan penyuluhan.

• Mengenal dan menyelenggarakan administrasi kuliah.

Budaya Organisasi • Percaya Kepada Tuhan. • Perbaikan secara terus

menerus. • Penggunaan tolak ukur. • Segalanya harus

tuntas. • Suasana kekuargaan &

kebersamaan.