13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen dan Manejemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2007:8), Manajemen adalah apa yang

dilakukan oleh manajer. Penjelasan lebih jauh tentang manajemen adalah proses

mengorganisasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara efisien dan

efektif dengan dan melalui orang lain. Selain itu, manajemen melibatkan efisiensi

dan efektivitas penyelesaian aktivitas-aktivitas kerja organisasi atau sekurang-

kurangnya itulah yang didambakan manajer.

Menurut Hasibuan (2006:10), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan, sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah serangkaian aktivitas untuk mengatur, pengendalian, perencanaan yang

diarahkan pada sumber-sumber daya di organisasi seperti sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2015:13) menyatakan bahwa Manajemen Sumber

daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia”

atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,

melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.

Menurut Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah proses

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Pengertian menurut Hasibuan (2006:10) manajemen sumber daya manusia

yakni ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu atau seni yang mempelajari mengenai pengelolaan

peranan sumber daya manusia di suatu organisasi yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksaan dan pengendalian. Hal tersebut ditujukan

14

untuk peningkatan kontribusi sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan

organisasi agar lebih efektif dan efisien

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen SDM adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada

dan melekat di dalam proses manajemen SDM yang akan dijadikan acuan oleh

manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.Manajemen Sumber

Daya Manusia memiliki fungsi dalam Menurut Hasibuan (2006:10) menjelaskan

ada lima fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan, efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi

dan koordinasinya dalam bagian organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat

bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan

yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan

pekerjaan dan situasi lingkungan pekerjaan.

2. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

3. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

15

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

4. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

5. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan.

6. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

7. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal.

8. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.

2.1.4 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan

kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi

adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang

terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas. Untuk mencapai sasaran

perusahaan, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling

berkaitan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:43), Manajemen SDM terdiri atas

beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks

organisasi. Berikut adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas SDM:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi

kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan

16

di masa depan. Adalah hal yang sangat penting untuk memiliki Sistem

Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), guna memberikan informasi

yang akurat dan tepat waktunya untuk perencanaan sumber daya manusia.

Pentingnya sumber daya manusia dalam daya saing organisasional harus

disampaikan juga. Sebagai bagian dari usaha mempertahankan daya saing

organisasional, harus ada analisis dan penilaian efektivitas. Karyawan

juga harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk tinggal bersama

organisasi tersebut selama jangka waktu yang pantas.

2. Kesetaraan Kesempatan Kerja

Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja

mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan

manajemen SDM. Rencana SDM yang strategis harus menjamin

ketersediaan perbedaan individu- individu yang memadai untuk persyaratan

tindakan afirmatif.

3. Pengangkatan Pegawai

Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang

memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi

lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Analisis pekerjaan merupakan

dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan

dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika

merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi

berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualifikasi untuk mengisi

lowongan pekerjaan di organisasi tersebut.

4. Pengembangan SDM

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga

meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan

berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang untuk

menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong pengembangan semua

karyawan, termasuk para supervisi dan manajer, juga penting untuk

mempersiapkan organisasi-organisasi agar dapat menghadapi tantangan

masa depan. Perencanaan karir menyebutkan dua arah dan aktivitas untuk

karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut.

Menilai bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus

dari manajemen kinerja.

17

5. Kompensasi dan Tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan

pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus

mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka.

Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan

penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam

hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi

persoalan utama.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan

Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan

adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum keselamatan

dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap

persoalan kesehatan dan keselamatan. Melalui fokus mengenai kesehatan

yang lebih luas, manajemen sumber daya manusia dapat membantu

karyawan yang mengalami penyalahgunaan obat dan masalah lainnya

melalui program bantuan karyawan untuk mempertahankan karyawan yang

sebenarnya berkinerja memuaskan. Program peningkatan kesehatan yang

menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi lebih meluas. Selain

itu, keamanan tempat kerja juga menjadi penting sebagai akibat dari jumlah

tindak kekerasan yang meningkat di tempat kerja.

7. Hubungan Karyawan atau Buruh dan Manajemen

Hubungan antara para manajer dan karyawan harus ditangani secara efektif

apabila karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan hal yang

penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan dan memperbaharui

kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama-

sama mengetahui apa yang diharapkan. Dalam beberapa organisasi,

hubungan serikat pekerja manajemen harus disampaikan dengan baik juga.

2.1.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Samsudin (2009:117) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber

daya manusia adalah:

1. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap

18

kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya.

2. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau

perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap hasil

kinerja karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan

utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan.

Karyawan mencari perusahaan yang menawarkan kompensasi yang lebih tinggi.

Melalui kompensasi karyawan akan lebih semangat dalam bekerja. Dengan

demikian perusahaan harus terbuka kepada karyawan mengenai kompensasi apa

saja yang bisa di terima karyawan bila bekerja di perusahaan tersebut, tentunya

sesuai dengan kinerja karyawan masing-masing. Kompensasi yang berarti

penghargaan/ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai

akibat dari pengangkatan karyawan menjadi tenaga kerja sebuah perusahaan.

Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya

sebagai berikut.

Untuk memperoleh gambaran mengenai kompensasi berikut ini akan

dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli.

Menurut Sedarmayanti (2015:239), kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

Menurut Andrew E. Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara

(2005:83) bahwa :

”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang

sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi

yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”.

Menurut Hasibuan (2006:117), kompensasi adalah semua pendapatan yang

19

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kompensasi

adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, sebagai

balas jasa atau imbalan atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, untuk

kepentingan perusahaan. Kompensasi bisa berbentuk uang ataupun fasilitas yang

diberikan perusahaan pada karyawan.dan kompensasi merupakan factor penting yang

memengaruhi orang-orang sebagai salah satu alasan dalam memiih pekerjaan

disebuah organisasi daripada organisasi lainnya. Dari pengertian tersebut terlihat

adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab berbeda, tetapi

saling mempengaruhi dan saling menentukan.

2.2.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan

kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,

disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan (2006:121)

mengemukakan beberapa tujuan kompensasi:

a. Ikatan Kerja Sama

Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerjasama formal

antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

20

e. Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan

semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat

buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.2.3 Kepentingan Kompensasi Pegawai

Menurut Mangkunegara (2010:84) menjelaskan bahwa kompensasi sangat

penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena kompensasi merupakan

sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan

gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh

dalam menentukan standar kehidupan.

Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam

kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan

untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai

sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai.

Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian

prestasi,kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan

tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan

memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi

kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal

kehidupan pegawai dan keluarganya.

21

2.2.3 Metode Kompensasi

Perusahaan mempunyai beberapa metode yang digunakan perusahaan dalam

pemberian kompensasi kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2006:123) metode

kompensasi terbagi menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.

1. Metode Tunggal

Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah

terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat

golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir

yang dijadikan standarnya.

2. Metode Jamak

Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan

seperti; Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan

keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar

gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan.

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Banyak factor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang

diterima para karyawan. Menurut Hasibuan (2006:127-129), faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:

a. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres

Menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum, agar pengusaha

tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang.

b. Biaya Hidup (Cost Living)

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah,

maka kompensasi/upah relatif kecil. Seperti, tingkat upah di Jakarta lebih

besar daripada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih

besar daripada di Bandung.

c. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

kompensasi/gaji yang lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang

22

mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus

mendapat kompensasi/gaji yang lebih besar pula.

d. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Apabila pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka

kompensasi/balas jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik.

e. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat kompensasi/upah akan semakin besar, karena akan mendekati

kondisi full employment. Sebaliknya, jika perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak

pengangguran (disqueshed unemployment).

Sedangkan Menurut Mangkunegara (2014:84) ada enam faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

a. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji

minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya

transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi

perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada

saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama

dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai

keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

c. Standard Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup

minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus

terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan

keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan

dasar dan rasa aman pegawai akan memnungkinkan pagawai dapat

bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara

23

motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara

motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

d. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran

besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja

pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu

memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,

kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam

menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada

kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan

sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang

ada pada perusahaan.

2.2.5 Bentuk Kompensasi Pegawai

Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa digolongkan

menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008:159) mengemukakan, kompensasi pada

umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk

perusahaan. Contohnya: gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.

2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan

karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak berkaitan langsung

dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya:

tunjangan, fasilitas, dan pelayanan yang diberikan perusahaan

Menurut Mangkunegara (2007:85) ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu

bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak

24

langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

a) Upah dan gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau

uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan

per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada

pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat

bayaran, struktur bayaran, mnentukan bayaran secara individu, metode

pembayaran, dan kontrol pembayaran.

1. Tingkat bayaran bisa diberikam tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung

pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada

kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

2. Struktur pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3. Penentuan bayaran individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat

bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.

4. Metode pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan

pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode

pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5. Kontrol pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak

langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupaka faktor utama

dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah

pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan

fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar

yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

b) Benefit (keuntungan) dan pelayanan

Benefit adalah nilai keungan (moneter) langsung untuk pegawai yang

secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan

(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

25

Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover,

meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria

program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan

kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.

Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai,

adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, surat kabar perusahaan, toko

perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum,

fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya

fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau

darmawisata.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:419), terdapat 2 komponen dalam

kompensasi yaitu seperti terlihat dalam tabel 2.1 dibawah ini:

Tabel 2.1 Jenis Kompensasi

Kompensasi

Langsung

Gaji Pokok

- Upah

- Gaji

Tidak Langsung

Tunjangan

- Asuransi kesehatan/jiwa

- Cuti berbayar

- Dana pension

- Kompensasi pekerja

- lain-lain

Penghasilan Tidak Tetatap

- Bonus

Sumber: Mathis dan Jackson (2006:419)

2.1.6 Indikator Kompensasi

Ada beberapa Indikator kompensasi yang di jelaskan oleh Sedarmayanti

(2015:241) adalah:

Kompensasi Langsung

a. Gaji

b. Upah

c. Bonus

26

d. Komisi

e. pembagian laba/keuntungan

Kompensasi Tidak Langsung

a. Jaminan Asuransi

b. Jaminan Keamanan

c. Jaminan Cuti kerja

d. Jaminan Penjadwalan kerja

e. Pelayanan Karyawan

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang

berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan atusias

mencapai hasil yang optimal.

Menurut Sedarmayanti (2015:233) motivasi merupakan kesediaan kesediaan

mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual.

Menurut siagian (1994:128) dalam Sedarmayanti (2015:233), Motivasi:

keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka dengan efisien dan ekonomis

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan atau menggerakkan karyawan dalam melakukan tugas nya untuk mencapai

tujuan organisasi,

2.3.2 Tujuan motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2006:146) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungn kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

27

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.3 Meningkatkan Motivasi Karyawan

Ada beberapa para ahli mengungkapkan cara meningkatkan motivasi kerja

dan cara memotivasi karyawan, salah satu menurut Munandar (2008:342) yaitu:

1. Peran pemimpin/ atasan

Dimana ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu: bersikap

keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan

memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang bermakna (bersama-

sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditentukan dengan tujuan yang

bermakna sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai dengan prestasi

kerja yang tinggi)

2. Peran diri sendiri

Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan

motivasi kerja yang proaktif.

3. Peran organisasi

4. Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong

motivasi kerja seorang tenaga kerja.

2.3.4 Teori Motivasi

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mangkunegara

(2007:94) bahwa kebutuhan disusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan terendah

adalah kebutuhan fisiologis, dan tingkat kebutuhan tertinggi adalah kebutuhan

aktualisasi diri. Kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut.

1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman,

tempat teduh, seks, dan kebutuhan lainnya.

2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan

perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa

kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.

3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang rasa memiliki,

penerimaan, dan persahabatan.

28

4. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor

penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-

faktor penghargaan eksternal seperti, status, pengakuan, dan perhatian.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan seseorang akan

pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan

untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.

Frederick Herzberg (1950) dalam Hasibuan (2006:157) seorang profesor ilmu

jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua

Faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory.

1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintanance factors. Maintanance factors (faktor pemeliharaan)

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman

dan kesehatan badaniah.

2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan

(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan

tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang

baik.

2.3.5 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2006:150) ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif

dan motivasi negatif.

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positf maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

29

2.3.6 Proses Motivasi

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Sumber: Munandar (2008:343)

Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu

ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian

kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan

khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat

berkurangnya ketegangan.

2.3.7 Metode Motivasi

Hasibuan (2006:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah

sebagai berikut:

a. Motivasi Langsung( Direct Motivation)

Motivasi Langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, Suasana pekerjaan yang

sensi dan sejenisnya.

30

2.4 Lingkungan Kerja

Selain faktor kompensasi dan motivasi yang suda dijelaskan diatas.

Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi

kerja karyawan di dalam perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi

sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang kondusif yang

menciptakan rasa nyaman para karyawan nya dapat meningkatkan kina para

karyawannya menyenangkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan tingkat produktivitas karyawan. Kondisi lingkungan kerja

dikatakan baik apabila manusia yang terlibat di dalamnya dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja

dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Ada beberapa pengertian lingkungan kerja menurut para ahli:

Menurut Sedarmayanti (2011:28) lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Nitisemito dalam Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air

conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya

2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Adapun faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut

Sedarmayanti (2011:28) diantaranya :

1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mandapat dan keselamatn dan kelencaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu

31

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan.

2. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa

tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar

tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin

dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan persentae. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari

tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan

kalambaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh

secara besar-besaran, karna system penguapan. Pengaryh lain adalah makin

cepatnya denyut jantung karna makin aktifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen dan tubuh manusia selalu berusaha untuk

mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan disekitarnya.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar kotor

apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur

dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber

utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tampat kerja.

Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia. Dengan

cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan

32

dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat pemuulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius

bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.Ada tiga

aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat

gangguan terhadap manusia.

6. Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat

yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu

tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun

frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat

apabila frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi dalam bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan

yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang dapat digunakan

untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

33

8. Tata warna ditempat kerja

Memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi

semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerjas

harus diperhatikan tentang mmasalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa

seseorang yang ada disekitarnay. Menata warna di tempat kerja perlu

dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan

lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitang dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk

bekerja.

10. Musik di tempat kerja

Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana bergembira, sehingga

dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah

semangat kerjanya. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan

Petugas Keamanan.

34

12. Hubungan Atasan Dengan Bawahan

Interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan

yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi

itu

13. Hubungan Sesama Rekan Kerja

Manusia merupakan mahluk sosial yang berarti akan selalu membutuhkan

kehadiran manusia lain untuk bisa melakukan interaksi agar bisa memenuhi

kebutuhan sosialnya. Kebutuhan sosial ini terjadi di semua aspek kehidupan,

termasuk ketika berada dalam ruang lingkup kerja. Setiap manusia ingin

bekerja bersama orang lain, sebagaimana yang kita ketahui bahwa manusia

tidak akan mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang ada tanpa kehadiran

dan bantuan orang lain.

2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:28), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2

yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2

kategori, yaitu: lingkungan yang berhubungan langsung dan lingkungan perantara.

Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan (seperti: pusat kerja,

kursi, meja, dan sebagainya). Sedangkan, lingkungan perantara dapat juga disebut

lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak

sedap, tata warna dan lain-lain.

Sedarmayanti (2011:26) pun mendefinisikan lingkungan kerja non fisik sebagai

berikut: lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.4.3 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011:28) menguraikan dua belas indikator lingkungan kerja,

diantaranya adalah penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi, kebisingan,

35

getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, keamanan dan hubungan

kerja. Berikut akan dijelaskan mengenai indikator-indikator tersebut.

A. Lingkungan Kerja Fisik

1) Penerangan.

Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan

menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur udara.

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut

ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan

dengan temperatur luar jika perusahaan temperature luar tubuh tidak lebih

dari 20% untuk kondisi panas dan 33% untuk kondisi dingin, dari

keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak

mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap

karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat

hidup.

3) Kelembapan

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan

pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

36

penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena

makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas

tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Siklus udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara

disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya

oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar

selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

5) Kebisingan.

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar

kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran

dapat makin berkurang.

6) Getaran mekanis.

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada

umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik

37

tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar

terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini

beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran

mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal, kosentrasi bekerja,

datangnya kelelahan dan timbulnya beberapa penyakit, diantaranya

karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang,

dan lain-lain.

7) Bau-bauan.

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan

yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian air condition (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang

dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu

disekitar tempat kerja.

8) Tata warna.

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan

dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna

kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena

dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi.

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,

dan lainnya untuk bekerja.

10) Musik.

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

38

11) Keamanan.

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

1) Hubungan kerja.

Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan

kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun

dengan bawahan.

2) Suasana Kerja

Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasana

yang nyaman atau tidak.

Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan kerja

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan.

Dengan demikian, Sedarmayanti (2011:28) menyatakanbahwa yang menjadi

indikator-indikator lingkungan kerja meliputi: penerangan, temperatur udara,

kelembaban, sirkulasi, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi,

musik, keamanan dan hubungan kerja.

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2010:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian

dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas

maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya

39

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut

disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria

atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Organisasi perlu

menetapkan tujuan kinerja pegawai.

2.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2010:13) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam

Mangkunegara (2010) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

Dalam Mangkunegara (2010) dijelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi

Kinerja, diantaranya adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya,

pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi

kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right

place, the right man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental

seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap

secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus

40

siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja

yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi

kerja.

Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai

mempunyai “MODAL dan KREATIF”. Modal merupakan singkatan dari M =

Mengolah, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan Kreatif

singkatan dari K = Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu, E = Energik, A = Analisis

Sistematik, T = Terbuka dar kekurangan, I = Inisiatif, P = Pikiran luas. Dengan

demikian, pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki

keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi energik, analisis sistematik, terbuka untuk

menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas tearah.

2.5.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi

pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih

baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja

individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Umam (2010),

mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada

organisasi tempat mereka bekerja”.

Menurut Sedarmayanti (2015:261) mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan

mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang”.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Salah satu yang digunakan

untuk mengukur kinerja adalah dengan melihat dimensi – dimensi kinerja karyawan.

Dimensi – dimensi kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas (Quality)

Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika

hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari

karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai

dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang

41

menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu

pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala

maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil

yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para

karyawan sudah baik.

3. Ketepatan Waktu (Timeliness)

Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar

waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah

baik.

Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan

bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang

telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.

4. Kehadiran

Merupakan hal yang harus dipertahankan karyawan. Kehadiran karyawan

dapat menjadi tolak ukur apakah karyawan menyukai pekerjaan mereka.

Karyawan yang jumlah kehadirannya lebih banyak biasanya kinerja yang

dilakukan lebih baik daripada karyawan yang jumlah kehadirannya

sedikit.

5. Kemampuan Bekerja Sama

Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil

terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri

yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.

Kemampuan bekerja sama yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari

karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya

diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta

peningkatan kinerja.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai

sangat perlu dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap

pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM,

42

Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa

kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala

dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi

kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak

pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta

komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi

akan cepat tercapai.

2.5.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dan sagala (2011:549) Suatu perusahaan melakukan penilaian

kinerja didasarkan pada 2 alasan pokok, yaitu :

• Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan

pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM

dimasa yang akan datang.

• Manajer memerlukan alat yang meyakinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, pengembangan

kemampuan dan ketempilan utnuk pengembangan karier dam memperkuat

kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

• Mengetahui pengembangan, yang meliputi

- identifikasi kebutuhan pelatihan

- umpan balik kinerja

- menentukan transfer dan penugasan

- identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan

• Pengambilan keputusan administrasi, yang meliputi:

- keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau

memberhentikan karyawan

- pengakuan kinerja karyawan

- pemutusan hubungan kerja

- mengidentifikasikan yang buruk

43

• Keperluan perusahaan, yang meliputi:

- perencanaan SDM, menentukan kebutuhan penelitian

- evaluasi pencapaian tujuan perusahaan

- informasi atau identifikasi tujuan

- evaluasi terhadap sistem SDM

- penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan

• Dokumentasi, yang meliputi:

- kriteria untuk validasi penelitian

- dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM

- membantu untuk memenuhi persyaratan hokum

2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2015:264) mengemukakan bahwa:

1. Meningkatkan prestasi kerja

2. Memberikan kesempatan kerja yang adil

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

4. Penyesuaian kompensasi

5. Keputusan promosi dan demosi

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

2.5.6 Dimensi – dimensi Kinerja Karyawan

Dimensi – dimensi kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378)

adalah:

1. Kualitas (Quality)

Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika

hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari

karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai

dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang

menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu

pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.

44

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala

maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil

yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para

karyawan sudah baik.

3. Ketepatan Waktu (Timeliness)

Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar

waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah

baik.

Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan

bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang

telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.

4. Kehadiran

Merupakan hal yang harus dipertahankan karyawan. Kehadiran karyawan

dapat menjadi tolak ukur apakah karyawan menyukai pekerjaan mereka.

Karyawan yang jumlah kehadirannya lebih banyak biasanya kinerja yang

dilakukan lebih baik daripada karyawan yang jumlah kehadirannya

sedikit.

5. Kemampuan Bekerja Sama

Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil

terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri

yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.

Kemampuan bekerja sama yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari

karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya

diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta

peningkatan kinerja.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai

sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap

pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM,

Perindustrian dan Perdaganganuntuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa

kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala

45

dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi

kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak

pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta

komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi

akan cepat tercapai.

2.6 Kerangka Pemikiran

Di dalam penelitian ini, terdapat tiga variable independent dan satu variable

dependent. Berikut ini adalah rancangan kerangka pemikiran dari penelitian yang

dilakukan peneliti:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber : penulis(2015)

2.7 Hipotesa

Hipotesis :

T1: Untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT XYZ

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. XYZ.

Motivasi (X2)

Kompensasi (X1)

Lingkungan Kerja

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

H1

H2

H3

H4

46

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. XYZ.

T2: Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. XYZ

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. XYZ.

Ha: Ada pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. XYZ

T3: Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan Lingkungan kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. XYZ

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. XYZ

Ha: Ada pengaruh yang signifikan Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. XYZ

T4: Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Motivasi

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Motivasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Motivasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XYZ