“ANALISIS PENGARUH SPIRITUAL CAPITAL...

“ANALISIS PENGARUH SPIRITUAL CAPITAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KEUNGGULAN

BERSAING”

(Studi Kasus Pada Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Muhammad Luthfi

NIM. 1113081000029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2017 M

ii

HALAMAN PERSEMBAHAN

1. Hasil karya terbaik ini kupersembahkan untuk orangtua tercinta yang telah

memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah yang

sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur dan

membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.

2. Ya Allah ampunilah ayah bundaku dan kasihanilah mereka sebagaimana

mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikan hamba

sebagai hamba yang bertaqwa.

3. Ya Allah.... Perkayalah Pembaca Skripsiku Ini dengan Keilmuan, Hiasilah

Hatinya dengan Kesabaran dan Kasih Sayang, Muliakanlah Wajahnya dengan

Ketaqwaan dan Perindahlah Fisiknya dengan Kesehatan serta Terimalah

Amal Ibadahnya dengan Kelipatgandaan Pahala karena Engkau Dzat

Penguasa Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, Aamiin....

Ananda,

Muhammad Luthfi

iii

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI

“ANALISIS PENGARUH SPIRITUAL CAPITAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KEUNGGULAN

BERSAING”

(Studi Kasus Pada Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Muhammad Luthfi

NIM. 1113081000029

Dibawah bimbingan :

Pembimbing

Dr. Suhendra, S.Ag., M.M

NIP. 19711206 200312 1 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2017 M

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, Selasa 26 September 2017 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Muhammad Luthfi

2. NIM : 1113081000029

3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

5. Judul Skripsi : “Analisis Pengaruh Spiritual Capital Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut

diatas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, 26 September 2017

1. Ela Patriana, Ir., M.M (...............................................)

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M (...............................................)

NIP. 19711206 200312 1 001 Sekertaris

3. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (...............................................)

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

v

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Selasa 11 April 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa :

1. Nama : Muhammad Luthfi

2. NIM : 1113081000029

3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

5. Judul Skripsi : “Analisis Pengaruh Spiritual Capital Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka telah diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut diatas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ketahap selanjutnya yaitu Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Jakarta, 11 April 2017

1. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed (...............................................)

NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji I

2. Leis Suzanawaty, S.E., M.Si (...............................................)

NIP. 19720809 200501 2 004 Penguji II

vi

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama Lengkap : Muhammad Luthfi

No. Induk Mahasiswa (NIM) : 1113081000029

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan tugas akhir (skripsi) ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkannya.

2. Tidak melakukan plagiat atas karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau ijin dari pemilik karya.

4. Tidak melakukan manipulasi ataupun pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan

karya ini.

Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, serta memang ditemukan

bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk

dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.


(Muhammad Luthfi)

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

Nama Lengkap : Muhammad Luthfi

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 06 Mei 1995

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : ISLAM

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Alam Asri I, Blok H5 No. 12, Vila Dago

` Pamulang, Tangerang Selatan, Banten

No. Handphone : 081380917367

E-mail : [email protected]

II. Riwayat Pendidikan

2001 – 2002 SD Negeri Jati Padang 01 Pagi - Jakarta Selatan

2002 – 2005 SD Negeri 1 Cimindi - Bandung

2005 – 2007 SD Negeri Pamulang Permai - Tangerang Selatan

2007 – 2010 SMP Negeri 4 Kota Tangerang Selatan

2010 – 2013 SMA Negeri 6 Kota Tangerang Selatan

2013 – 2017 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

Anggota Divisi Olahraga OSIS/MPK SMA Negeri 6 Kota Tangerang Selatan

Periode 2010 - 2011

Anggota Divisi Ekonomi Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Periode 2013 – 2014

mailto:[email protected]

viii

Anggota Divisi Musik Peminatan Alat Musik Gitar Organisasi Peminatan dan

Keilmuan (OPK) Dapur Seni Fakultas Sains dan Teknologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Periode 2015-2016

Mahasiswa Delegasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

pada Kuliah-Kerja-Nyata Kebangsaan (KKN-KB) 2016 di Provinsi

Kepulauan Riau, Indonesia

IV. Pengalaman Bekerja

2015 Part Time Waitress Pizza-Hut Restaurant

2016 Part Time Waitrees Hoka-Hoka Bento Rastaurant

2016 Driver Uber

2016 Driver Go-Jek

ix

ABSTRACT

This research was conducted on employees of PT. Mekar Prana Indah,

Jakarta. This research consist of independent variable that is Spiritual Capital,

variable of mediation is Employee Performance and dependent variable that is

Competitive Advantage. This study aims to determine how much influence

partially Spiritual Capital against Competitive Advantages through Employee

Performance PT. Mekar Prana Indah either directly or indirectly. The number of

samples is 111 respondents by using simple random sampling technique.

Hypothesis test is done by path analysis method followed by doing sobel test to

see whether employee performance variable is able to mediate the relationship

between Spiritual Capital free variable with dependent variable of Competitive

Advantage based on correlation analysis and regression that has been done

before.

The result of hypothesis test on sub-structure 1 is known that partially,

Spiritual Capital has positive and significant effect to Employee Performance as

evidenced by seeing t value (3400) bigger than t table (1984) and correlation

coefficient equal 0,310 or equivalent to 9,6% with significance of 0.001.

Meanwhile, the result of hypothesis test on sub-structure 2 that partially Spiritual

Capital and Employee Performance have positive and significant influence to

Competitive Advantage with each value equal 0,280 or equivalent to 7,8% with

significance 0,001 and 0,620 or equivalent to 38.44% with a significance of

0.000. Furthermore, the indirect influence of Spiritual Capital against the

competitive advantage of 19.22% is obtained from the multiplication of Spiritual

Capital correlation value (0.310) with the correlation value of Employee

Performance (0.620).

In some tests that have been done, finally came to the conclusion that

partially and directly Spiritual Capital and Employee Performance able to

influence Competitive Advantage of 46.24% while 53.76% influenced other

variables that do not enter into this research.

Keywords: Spiritual Capital, Employee Performance, Competitive Advantage,

Path Analysis.

x

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Mekar Prana Indah, Jakarta.

Penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Spiritual Capital, variabel mediasi

yaitu Kinerja Karyawan dan variabel terikat yaitu Keunggulan Bersaing.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara parsial

Spiritual Capital terhadap Keunggulan Bersaing melalui Kinerja Karyawan PT.

Mekar Prana Indah baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Jumlah

sampel sebanyak 111 responden dengan menggunakan teknik simple random

sampling. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode analisis jalur

(Path Analysis) dilanjutkan dengan melakukan uji sobel untuk melihat apakah

variabel kinerja karyawan mampu memediasi hubungan antara variabel bebas

Spiritual Capital dengan variabel terikat Keunggulan Bersaing berdasarkan

analisis korelasi dan regresi yang telah dilakukan sebelumnya.

Hasil uji hipotesis pada sub-struktur 1 diketahui bahwa secara parsial,

Spiritual Capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

yang dibuktikan dengan melihat nilai t hitung (3400) yang lebih besar dari t tabel

(1984) serta koefisien korelasi sebesar 0,310 atau setara 9,6% dengan signifikansi

0,001. Sementara itu, hasil uji hipotesis pada sub-struktur 2 bahwa secara parsial

Spiritual Capital dan Kinerja Karyawan sama-sama berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap Keunggulan Bersaing dengan masing-masing nilainya

sebesar 0,280 atau setara 7,8% dengan signifikansi 0,001 dan 0,620 atau setara

38,44% dengan signifikansi 0,000. Selanjutnya pengaruh tidak langsung Spiritual

Capital terhadap Keunggulan bersaing sebesar 19,22% didapat dari perkalian nilai

korelasi Spiritual Capital (0,310) dengan nilai korelasi Kinerja Karyawan (0,620).

Pada beberapa pengujian yang telah dilakukan, akhirnya menghasilkan

kesimpulan bahwa secara parsial dan secara langsung Spiritual Capital dan

Kinerja Karyawan mampu mempengaruhi Keunggulan Bersaing sebesar 46,24%

sedangkan sebanyak 53,76% dipengaruhi variabel lain yang tidak masuk kedalam

penelitian ini.

Kata Kunci : Spiritual Capital, Kinerja Karyawan, Keunggulan Bersaing, Path

Analysis.

xi

KATA PENGANTAR

Assalamu‟alaikum warahmatullaahi wabarokaatuhu.

Alhamdulillahi rabbil„alamin, assholaatu wassalamu „ala asshrofil

anbiyyaa‟i walmursalin, wa „ala aalihii washahbihii ajma‟in. Tidak ada kata yang

lebih pantas kecuali dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah subhanahu

wa ta‟ala yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua.

Tidak lupa pula shalawat serta salam penulis curahkan kepada baginda

Rasulullah, Nabi Muhammad shalallahu „alaihi wa sallam beserta sahabat dan

keluarganya. Berkat rahmat dan karunia-Nya tersebut, penulis mendapatkan

kemudahan dan kemampuan untuk dapat menyelesaikan tugas akhir (skripsi) ini

yang berjudul “Analisis Pengaruh Spiritual Capital Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing” (Studi Kasus Pada

Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah) untuk memenuhi persyaratan

memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E).

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis

mendapat banyak bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini,

dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan

terimakasih atas segala bantuan, bimbingan serta dukungan yang telah diberikan

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, yakni kepada :

1. Kedua Orangtua penulis, Ibu Nendah dan Bapak Bustami atas doa dan

dukungannya, baik yang bersifat material maupun non-material serta

keikhlasan mereka berdua dalam memberikan support selama penulis

menempuh hidup. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala senantiasa

memberikan umur panjang, kesehatan dan perlindungan kepada mereka

berdua, aamiin yarabbal „alamiin.

xii

2. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag., M.M selaku Pembimbing Skripsi penulis yang

telah memberikan motivasi, bimbingan serta arahan dalam proses penyusunan

skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala

senantiasa memberikan kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin.

3. Bapak Dr. Taridi Kasbi Ridho, MBA selaku Pembimbing Akademik penulis

yang telah memberikan bimbingan selama penulis melakukan kegiatan

perkuliahan. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala senantiasa memberikan

kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin.

4. Bapak Dr. Arief Mufraini, L.c., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis yang telah memberikan jalan penulisan skripsi ini.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si dan Ibu Ella Patriana, AAAJ., M.M

selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi Manajemen yang senantiasa

meluangkan waktunya untuk berdiskusi tentang penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Amir Syarifuddin, S.H., M.M selaku Dosen/Orangtua yang selalu

mendoakan dan mendukung cita-cita penulis. Semoga Allah subhanahu wa

ta‟ala senantiasa memberikan umur panjang, kesehatan dan kelancaran

urusan kepada beliau, aamiin.

7. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan menjadi

inspirasi bagi penulis dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi kedepannya.

8. Bapak Heri, selaku Manajer Human Resources Departement (HRD) PT.

Mekar Prana Indah yang telah membimbing penulis pada saat magang dan

memberikan inspirasi, berbagai ilmu dan wawasan baru dalam dunia kerja.

9. Seluruh Karyawan (responden) dan Manajemen khususnya Divisi Human

Resources Departement PT. Mekar Prana Indah, Bapak Maulana, Ibu Hesti,

Ibu Maria, Bapak Basuki dan Bapak Chris yang telah memberikan izin,

kepercayaan, ilmu dan wawasan baru di dunia kerja kepada penulis untuk

melakukan penelitian studi akhir ini.

10. Kakakku Nurdiana dan Adikku Muhammad Zikri yang senantiasa mendoakan

dan memberikan semangat.

xiii

11. Micik Fatimah dan Micik Adnein, selaku Nenek penulis yang selalu

mendukung dan mendoakan cita-cita penulis. Semoga Allah subhanahu wa

ta‟ala senantiasa memberikan umur panjang dan kesehatan kepada mereka

berdua, aamiin ya rabbal „aalamiin.

12. Seluruh Keluargaku yang juga selalu memberikan doa dan dukungan.

13. Sahabat Seperjuangan, Ahmad Ari Pratama, Kevin Arasy Ramadhan, Ismu

Adam, Satria Ramadhan Ashobirin, Ikhlas Trisna Dika Putra dan Alman

Fathin yang selama empat tahun menemani dalam suka dan duka, memberi

semangat dan bantuan hingga akhir penyusunan skripsi ini. Semoga kita

semua diberikan kesuksesan dunia – akhirat, aamiin ya rabbal „aalamiin.

14. Dan Seluruh Teman-teman Seperjuangan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Angkatan 2013 yang selalu memberikan warna saat perkuliahan

selama ini.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan bagi

penulis. Akhir kata, besar harapan bagi penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak. aamiin aamiin ya rabbal „aalamiin.

Wassalaamu‟alaikum warohhmatullaahi wabarokaatuhu.


Salam hormat,

(Muhammad Luthfi)

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... ii

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vii

ABSTRACT ........................................................................................................... ix

ABSTRAK .............................................................................................................. x

KATA PENGANTAR .......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xvii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xviii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xix

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................................... 18

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 21

A. Landasan Teori ........................................................................................... 21

1. Resources Based Theory (RBT) ............................................................. 21

2. Intellectual Capital ................................................................................. 23

3. Spiritual Capital ..................................................................................... 29

4. Kinerja Karyawan ................................................................................... 39

5. Keunggulan Bersaing ............................................................................. 47

B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 57

C. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 62

D. Hipotesis ..................................................................................................... 63

xv

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 64

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 64

1. Pembatasan masalah/variabel penelitian ................................................ 64

2. Lokasi dan waktu penelitian ................................................................... 64

B. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 64

1. Kuesioner ................................................................................................ 64

2. Wawancara ............................................................................................. 65

3. Studi kepustakaan ................................................................................... 66

4. Observasi ................................................................................................ 66

C. Sumber Data ............................................................................................... 67

1. Data primer ............................................................................................. 67

2. Data sekunder ......................................................................................... 67

D. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 67

E. Teknik Pengukuran Data ............................................................................ 69

F. Metode Analisis Data ................................................................................. 70

1. Analisis deskriptif ................................................................................... 70

2. Uji kualitas data ...................................................................................... 71

3. Uji normalitas ......................................................................................... 74

4. Uji analisis jalur (path analysis) ............................................................. 75

5. Menguji hipotesis dengan analisis jalur (path analysis)......................... 79

6. Uji sobel ................................................................................................. 81

G. Operasional Variable Penelitian ............................................................... 83

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 85

A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 85

1. Pembatasan masalah/variabel penelitian ................................................ 85

2. Lokasi dan waktu penelitian ................................................................... 85

3. Gambaran umum perusahaan ................................................................. 85

4. Gambaran umum responden ................................................................... 88

B. Uji Analisis Statistik Deskriptif Variabel .................................................. 92

C. Uji Kualitas Data ........................................................................................ 93

1. Uji validitas data ..................................................................................... 93

xvi

2. Uji reliabilitas data ................................................................................. 96

3. Uji normalitas data ................................................................................. 97

D. Uji Hipotesis Penelitian ........................................................................... 100

1. Uji hipotesis sub struktur 1 ................................................................... 101

2. Uji hipotesis sub struktur 2 ................................................................... 106

3. Rangkuman hasil koefisien jalur antar variabel X, Y dan Z ................ 115

E. Uji Sobel .................................................................................................. 121

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 125

A. Kesimpulan .............................................................................................. 125

B. Saran ......................................................................................................... 125

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 130

LAMPIRAN ........................................................................................................ 134

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Hal

2.1 Klasifikasi Intellectual Capital .......................................................27

2.2 Perbedaan Bisnis Konvensional Dengan Bisnis Bermodal S. ........34

2.3 Penelitian Terdahulu .......................................................................58

3.1 Kategori Pengaruh Variabel Dalam Path Analysis .........................78

3.2 Arti Nilai r ...................................................................................... 81

3.3 Operasional Variabel Penelitian ......................................................84

4.1 Keterangan Singkatan Struktur Organisasi PT. MPI ......................88

4.2 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif Variabel ..............................92

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Spiritual Capital (X) .........................94

4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) .......................95

4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing (Z) ..................96

4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel .......................................................97

4.7 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov/K-S) ..........................99

4.8 Coefficient Sub-Struktur 1 ............................................................102

4.9 Model Summary Sub-Struktur 1 ....................................................103

4.10 Hasil Uji Korelasi X dan Y ...........................................................105

4.11 Rangkuman Sifat Hubungan Bivariat X dan Y .............................105

4.12 Hasil Uji Korelasi X, Y dan Z.......................................................109

4.13 Rangkuman Sifat Hubungan Bivariat X, Y dan Z ........................110

4.14 Model Summary Sub-Struktur 2 ....................................................110

4.15 Anova Sub-Struktur 2 ....................................................................111


4.17 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 2 .......................113

4.18 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel X, Y dan Z ......116


xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Hal

1.1 Lama Kerja Karyawan PT. MPI Tahun 2017 .................................14

1.2 Usia Karyawan PT. MPI Tahun 2017 .............................................16

1.3 Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow yang Dibalik ......................17

2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keunggulan Bersaing .............53

2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................62

3.1 Diagram Jalur X, Y dan Z .............................................................. 77

3.2 Diagram Jalur Sub-Struktur 1 .........................................................78

3.3 Diagram Jalur Sub-Struktur 2 .........................................................78

3.4 Diagram Jalur Variabel X, Y dan X Dimana Y Sbg. Intervening ..82

4.1 Struktur Organisasi PT. Mekar Prana Indah ...................................87

4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .........................89

4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia .........................................90

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............91

4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja..........................92

4.6 Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram) .......................................98

4.7 Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Probability Plot/P-Plot)......98

4.8 Struktur Hubungan X, Y dan Z .....................................................100

4.9 Diagram Jalur X Terhadap Y ........................................................101

4.10 Diagram Jalur X Terhadap Y ........................................................104

4.11 Diagram Jalur X Terhadap Z Melalui Y .......................................107

4.12 Diagram Jalur X dan Y Terhadap Z ..............................................114

4.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X, Y dan Z ..........................116

4.14 Diagram Jalur Variabel X, Y dan Z Dimana Y Sbg. Intervening .123

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Keterangan Hal

1 Kuesioner Penelitian .....................................................................135

2 Output SPSS Uji Analisis Statistik Deskriptif Variabel ...............138

3 Output SPSS Uji Validitas Variabel Spiritual Capital (X) ...........139

4 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........140

5 Output SPSS Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing (Z) .. 140

6 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Spiritual Capital (X) .......141

7 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y).....142

8 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing (Z) 143

9 Outpus SPSS Uji Normalitas (Grafik Histogram) ........................144

10 Output SPSS Uji Normalitas (Normal Probability Plot/P-Plot) ..144

11 Output SPSS Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov/K-S) ...........145

12 Output SPSS Coefficient Sub-Struktur 1 .....................................145

13 Output SPSS Model Summary Sub-Struktur 1 .............................145

14 Output SPSS Uji Korelasi Variabel X dan Y ................................146

15 Output SPSS Uji Korelasi X,Y dan Z ...........................................146

16 Output SPSS Model Summary Sub-Struktur 2 .............................146

17 Output SPSS Anova Sub-Stuktur 2 ...............................................147

18 Output SPSS Coefficient Sub-Struktur 2 ......................................147

19 Tabulasi Data Kuesioner Variabel Spiritual Capital (X)..............148

20 Tabulasi Data Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...........152

21 Tabulasi Data Kuesioner Variabel Keunggulan Bersaing (Z) ......157

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan bisnis yang relatif cepat saat ini menuntut perusahaan

melakukan pembaharuan dengan berpikir secara global dan

mengembangkan inovasi baru untuk dapat bertahan dan meningkatkan

keunggulan bersaing. Organisation for Economic Co-Operation and

Development (OECD) pada bulan Juni, 1999 mengadakan simposium

internasional tentang intellectual capital di Amsterdam yang menyepakati

bahwa “intellectual capital is a very important asset for a company in

creating value and winning the competition.”(dalam OECD Corporate

Governance Committe meeting, 2012). Para pelaku bisnispun akhirnya

mulai menyadari bahwasanya kemampuan bersaing tidak hanya terletak

pada modal moneter atau kepemilikan aktiva berwujud (tangible asset),

tetapi lebih menekankan pada pengelolaan pengetahuan, informasi, dan

sumber daya manusia yang dimilikinya (intangible asset).

Salah satu pendekatan yang digunakan dalam penilaian dan

pengukuran intangible asset adalah pendekatan intellectual capital yang

telah menjadi fokus perhatian dalam berbagai bidang, baik manajemen,

teknologi infomasi, sosiologi maupun akuntansi (Petty dan Guthrie, 2000

dalam Ulum, 2009). Menurut Mayo (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015),

Intellectual Capital (IC) diakui sebagai aset tidak berwujud (intangible

2

asset) tak ternilai yang dikelola dan dimanfaatkan untuk merangsang

inovasi, kreativitas, daya saing, penciptaan nilai, dan meningkatkan kinerja

perusahaan.

Menurut Roos et., al. (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015) IC pada

umumnya diklasifikasikan menjadi tiga komponen yaitu; 1)human capital

meliputi pengetahuan, keterampilan, profesionalitas, pengalaman,

keahlian, tingkat pendidikan dan kreativitas karyawan; 2)structural capital

meliputi modal inovasi, database, sistem perangkat lunak, jaringan

distribusi, struktur organisasi, budaya organisasi, strategi dan kebijakan;

3)relational capital meliputi saluran pemasaran, hubungan dan loyalitas

dengan pelanggan, mitra dan pemasok, serta jaringan pemerintah dan

industri.

Menurut Cheng et., al. (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015), gagasan IC

yang memengaruhi kinerja perusahaan secara konsisten sejalan dengan

teori pandangan berbasis sumber daya/resources based theory (RBT) yang

menganjurkan perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengelola sumber

daya yang mereka miliki (tangible asset dan intangible asset) secara

efektif untuk mencapai kinerja yang lebih besar.

Peranan IC bagi perusahaan sangatlah penting terlebih untuk

perusahaan jasa. Mereka tidak dapat bersaing dengan baik jika hanya

berfokus pada modal moneter. Menurut Khalique et., al. (dalam Nurul

Fuada, dkk., 2015), dengan memberi perhatian lebih kepada IC, maka

akan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam jangka panjang.

3

Namun, kekuatan IC saja tidak cukup untuk membangun perusahaan.

Menurut Abdullah & Sofian (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015), agar

perusahan dapat terus bertahan dan bersaing, dibutuhkan modal moral atau

spiritual capital yang baik pada setiap insan yang ada dalam perusahaan.

Sebuah korporasi yang tangguh mempunyai pondasi yang kuat.

Individu-individu “hebat” di korporasi adalah kunci keberhasilannya.

Kemajuan teknologi informasi tidak serta-merta menjadikan sebuah

perusahaan unggul. Kompetisi yang ketat, tuntutan yang semakin

beragam, membuat bisnis memerlukan solusi inovatif yang cepat dan tepat

untuk segala bidang, terutama dalam peningkatan modal manusianya.

Saat ini dunia Human Capital (HC) telah memasuki ranah yang jauh

lebih dalam lagi, yaitu “spiritual”. Transformasi HC berbasis spiritual saat

ini mulai banyak diminati, bahkan dinilai sebagai kebutuhan korporasi

dalam menyikapi persaingan yang begitu ketat.

Timbulnya kesadaran akan spiritualitas di dunia kerja akhir-akhir ini

menjadi perhatian khusus di berbagai korporasi. Hal tersebut dikarenakan

spiritualitas dinilai dapat memberikan makna yang sesungguhnya dari

pekerjaan sehingga akan tercipta kecintaan terhadap pekerjaan. Ketika

seseorang telah mencintai pekerjaannya, maka ia akan bekerja secara

totalitas dan sungguh-sungguh dalam memberikan hasil kerja yang terbaik.

Jika sebelumnya karyawan diberikan pelatihan berupa hard skill dan

soft skill, saat ini perusahaan mulai memfasilitasi karyawannya dengan

pelatihan yang mengarah ke spiritual skill. Spiritual capital kini mulai

4

banyak diminati oleh perusahaan yang menyadari akan pentingnya

pengembangan spiritualitas sumber daya manusia, diantaranya seperti

Pertamina, Telkom Indonesia, Bank BRI, Bank MANDIRI, BKN, SKK

MIGAS, IIBS, JIC, UNJ, TRAC. Perusahaan tersebut telah menjadikan

pengembangan spiritual capital sebagai salah satu agenda perusahaan

mereka. (www.radiks.co.id).

Beberapa perusahaan masih beranggapan bahwa spiritualitas adalah

hal yang hanya menyangkut persoalan agama dan jauh dari kehidupan

dunia kerja. Padahal, kesadaran spiritual justru dibutuhkan untuk

mendukung transformasi perusahaan dalam memperkuat mekanisme

respon organisasi terhadap berbagai tantangan yang semakin kompleks

(Hendrawan, 2009).

Apapun yang menjadi pendorong timbulnya kesadaran spiritual

ditempat kerja, harus sangat dipahami dari beberapa hal penting

(Hendrawan, 2009). Pertama, adalah kecenderungan dimana seseorang

mulai mencari makna hidup yang lebih holistik atau berusaha meraih

makna yang lebih besar dari sekedar hidup mereka sendiri, membangun

keselarasan dan keharmonisan dengan realitas semesta yang lebih besar

dan tinggi. Kedua, bahwa seseorang dalam menghadapi krisis dan masalah

harus dilandasi dengan sikap percaya dan menggantungkan diri kepada

Tuhannya daripada kondisi mereka sendiri.

Zohar dan Marshall (2005, p46) menjelaskan aspek spiritual dilihat

dari sisi spiritual capital (modal spiritual) yang merupakan modal yang

http://www.radiks.co.id/

5

ditingkatkan dengan memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada dalam

diri atau jiwa seseorang sehingga nantinya akan melahirkan kecerdasan

hati nurani. Spiritual capital yang dijelaskan merupakan semangat tinggi

untuk mencapai kemenangan yang tumbuh dalam diri seseorang. Dengan

semangat tersebut, maka akan melahirkan kecintaan terhadap pekerjaan,

etos kerja yang tinggi, jiwa saling membantu dan menghargai sesama

sehingga akan melahirkan lingkungan yang harmonis ditempat kerja.

Karakter dan kebiasaan berkenaan dengan bekerja, yang terpancar dari

sikap manusia merupakan suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa

bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakan

kemanusiaannya, melainkan juga sebagai manifestasi dari amal soleh dan

oleh karenanya mempunyai nilai yang sangat luhur (Tasmara, 2002). Allah

berfirman, “Dan tidak Aku ciptakan jin dan manusia melainkan supaya

mereka beribadah kepada-Ku.” (QS. Adz-Dzariyat : 56).

Dengan bekerja dilandaskan atas dasar keyakinan bahwa bekerja

merupakan bagian dari ibadah akan melahirkan nilai kerja yang positif.

Dengan seperti itu, akan timbul dorongan untuk melakukan segala

sesuatunya dengan baik sesuai dengan nilai-nilai agamanya.

Menurut Abdullah & Sofian (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015),

spiritual capital sangat penting dalam individu untuk memastikan operasi

bisnis berjalan sesuai dengan hukum dan standar, jujur dalam hal

keuangan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.

6

Pentingnya spiritual capital ini sama halnya dengan akar pada

pepohonan. Tanpa akar, sebuah pohon tidak akan dapat hidup apalagi

tumbuh. Spiritual capital menjadi semakin penting peranannya karena

upaya membangun manusia yang cerdas dengan IQ tinggi dan manusia

yang pandai mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain

tidaklah menghantarkan manusia pada kebermaknaan hidup (Maslow,

1984 dalam Zohar dan Marshall, 2005). Intinya, profesionalitas,

intelektual tinggi dan kapabilitas serta kompetensi memang diperlukan,

tetapi jika itu semua tanpa didasari dan tidak dikendalikan oleh

spiritualitas yang baik, maka kehancuranlah yang akan terjadi.

Berdasarkan konsep resource-based theory, supaya dapat bertahan

dalam persaingan, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang

unggul dan pengelolaan yang baik atas sumber daya manusianya. Ketika

perusahaan memiliki sumber daya manusia yang memiliki etos kerja

tinggi, jujur, profesional, dan produktif, maka kinerja dan nilai perusahaan

akan meningkat dan tentunya akan berdampak pula kepada keunggulan

bersaing perusahaan.

PT. Mekar Prana Indah merupakan perusahaan terkemuka dan

merupakan salah satu perusahaan pioneer yang menyediakan pelayanan

jasa dibidang perkantoran, terintegrasi dengan hotel bintang empat dengan

gedung konvensi dan resepsi dalam konteksi terpadu di Jakarta. PT. Mekar

Prana Indah adalah pemilik dan pengelola Komplek Bidakara. Bidakara

merupakan singkatan bebas dari Bank Indonesia, Dana Pensiun dan

7

Kesejahteraan Karyawan, yaitu tiga unsur pokok terciptanya komplek ini.

Komplek Bidakara merupakan gabungan dari beberapa bangunan yaitu

Pusat Pendidikan dan Latihan Bina Sentra, Auditorium Binakarna,

Perkantoran Menara Bidakara, Hotel Bumikarsa dan Assembly Hall

Birawa.

Perkembangan dunia bisnis di Ibu kota yang semakin berkembang

pesat tentu memberikan pengaruh yang cukup besar kepada perkembangan

bisnis properti PT. Mekar Prana Indah. Hal tersebut ditandai dengan

munculnya perusahaan-perusahaan baru yang bergerak dibidang yang

sama karena dinilai bisnis jasa perkantoran sangat potensial di Jakarta.

Terlebih berdasarkan data Leads Property, disebutkan bahwa segitiga

emas (golden triangle) Jakarta yang meliputi lokasi di titik-titik Patung

Pemuda di Ratu Plaza, Patung Arjuna Medan Merdeka Barat dan Patung

Pancoran menjadi patokan kawasan perkantoran yang paling banyak

diminati para pebisnis karena dinilai memiliki letak yang strategis. Kondisi

ini membuat para pimpinan dan manajer PT. Mekar Prana Indah harus

dapat merumuskan berbagai kebijakan strategis dalam melakukan inovasi,

memenuhi kebutuhan pasar dan memberikan pelayanan yang terbaik agar

dapat meningkatkan daya saing dan memenangkan persaingan.

Berdasarkan observasi selama melakukan kegiatan magang di

Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah, penulis menilai bahwa

perusahaan sangat mumpuni dalam penyediaan fasilitas. Berbeda dengan

perusahaan lain yang hanya menyediakan jasa perkantoran saja, Komplek

8

Bidakara PT. Mekar Prana Indah selain menyediakan ruang perkantoran,

hotel, auditorium hall, ruang konvensi dan resepsi, juga menyediakan

fasilitas-fasilitas tambahan seperti masjid, medical centre, tempat

perbelanjaan, cafe and resto serta ATM centre.

Berdasarkan informasi yang didapat dari asisten manajer marketing

(Ibu Ida Razali), “jika melihat dari segi kualitas, fasilitas-fasilitas yang

dimiliki perusahan dinilai memiliki kualitas yang baik dan juga tergolong

mewah sehingga harga produk yang ditawarkan perusahaan juga

terbilang cukup mahal namun tetap kompetitif karena menyediakan

kualitas yang sebanding dengan harga yang ditawarkan. Selain itu, kami

disini mampu memenuhi kebutuhan pelanggan dengan baik sehingga

pelanggan bisa loyal kepada kami. Itulah yang kemudian membuat kami

dapat dipercaya karena mampu memenuhi kebutuhan pelanggan dan

memberikan kualitas yang baik, baik itu dari sisi produk maupun dari sisi

kualitas pelayanan.” Pengelolaan setiap fasilitasnyapun dinilai sangat

baik, baik itu dari segi perawatannya maupun kebersihannya. Hampir tidak

ditemukan kerusakan sedikitpun pada setiap fasilitas yang ada. Penulis

mendapatkan informasi dari beberapa karyawan pengelolaan gedung

bahwa setiap karyawan berkewajiban untuk memenuhi SOP (Standar

Operation Procedure) harian pekerjaan mereka agar penggunaan fasilitas

dilakukan sesuai prosedur.

Selanjutnya, melihat akan pentingnya pemenuhan kebutuhan dan

kepuasan pelanggan, dalam rangka memberikan kemudahan transaksi saat

9

ini, perusahaan bekerjasama dengan PT. Telkom Indonesia dalam

melakukan inovasi dengan menghadirkan anak perusahaan baru yaitu PT.

Finnet Indonesia sebagai perusahaan yang menyediakan fasilitas

pembayaran secara elektronik yang terintegrasi sehingga dapat

memberikan kemudahan bagi para pelanggan dalam melakukan berbagai

transaksi.

Penulispun berasumsi bahwa terdapat sisi keunggulan bersaing yang

dimiliki Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah yaitu konsep

penyediaan jasa perkantoran yang terpadu dan terintegrasi dengan letak

yang strategis. Hal tersebut bisa dimanfaatkan untuk kemudian dijadikan

strategi diferensiasi perusahaan untuk unggul dibanding perusahaan lain.

Sesuai dengan definisi keunggulan bersaing Porter (1998) bahwa strategi

pembedaan produk mendorong perusahaan untuk menemukan keunikan

tersendiri dalam pasar yang jadi sasarannya. Keunikan produk jasa yang

dikedepankan ini memungkinkan perusahaan dapat menarik minat

sebesar-besarnya dari konsumen potensialnya.

Namun, keunggulan bersaing perusahaan tidak bisa dengan hanya

melihat segi fisiknya saja, terlebih Komplek Bidakara PT. Mekar Prana

Indah merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Tentu hal yang

sangat perlu diperhatikan adalah pelayanan dari jasa itu sendiri.

Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan

berkinerja baik agar dapat mendukung keunggulan bersaing yang dimiliki

perusahaan. Untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik di bidang

10

pelayanan jasa properti ini, Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah

memiliki nilai-nilai dasar yang dijadikan pedoman seluruh anggotanya

yaitu “Commited to Excelent Service” atau berkomitmen secara penuh

dalam memberikan pelayanan terbaik bagi para pelanggannya.

Berlandaskan dari moto inilah, setiap karyawan diberikan tanggung jawab

untuk berkomitmen dalam memberikan kinerja terbaiknya. Kinerja sendiri

memiliki definisi sebagai hasil kerja karyawan dalam lingkup

tanggungjawabnya. (Gary Dessler, 2005).

Hal yang perlu diutamakan selanjutnya adalah soal kualitas dan

ketepatan waktu pelayanan. Jika karyawan tidak mampu memberikan

kualitas pelayanan yang baik dan tidak mampu tepat waktu dalam

memberikan pelayanannya, tentu hal tersebut akan menyebabkan

perusahaan dapat kehilangan loyalitas daripada konsumennya, bahkan

lebih parah daripada itu, akan kehilangan konsumennya dan rusaknya

reputasi perusahaan.

Selain itu, karyawan dituntut harus mampu bekerja secara efektif dan

efisien. Karyawan harus mampu mengatur dan memanfaatkan waktunya

sebaik mungkin agar dapat menjalankan berbagai tugas sesuai dengan

standar kinerja yang telah ditetapkan. Standar kinerja dari masing-masing

karyawan kemudian harus mereka capai, baik itu dalam jangka waktu

harian maupun bulanan. Hasil dari laporan kinerja harian dan bulanan

karyawan tersebut nantinya akan dimonitor dan dievaluasi oleh pimpinan

agar dapat selaras dengan tujuan perusahaan.

11

Menurut human resource departement manager PT. Mekar Prana

Indah (Bapak Heri), “dengan melihat laporan kinerja terakhir per tri

wulan tahun 2017, bahwa sekitar 75% karyawan memiliki kinerja yang

memuaskan bagi perusahaan, 15% karyawan kurang memuaskan, dan

sisanya tidak memuaskan. Namun kondisinya, kinerja karyawan dinilai

masih belum stabil. Karyawan dinilai hanya memberikan kontribusi yang

baik saat kondisi perusahaan sedang baik, sedangkan saat perusahaan

dalam kondisi yang kurang baik, kinerja karyawan kurang memuaskan.

Dari segi kualitas, mayoritas karyawan memang telah bekerja secara

tepat, teliti dan diterima. Selain itu, dikarenakan rata-rata karyawan

merupakan karyawan yang sudah berpengalaman bekerja di Bank

Indonesia, mereka memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup

baik sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan secara mandiri dan

dapat dipercaya dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Namun fakta

yang didapat, melihat rata-rata karyawan yang sudah tidak muda lagi,

membuat produktivitas bekerja mereka kurang memuaskan, bahkan

menurun. Karyawan yang masih mudalah yang kebanyakan masih

memiliki produktivitas yang tinggi.”

Bapak Heri sendiri selaku manajer SDM bertugas untuk melakukan

kegiatan monitoring dan evaluating terhadap hasil kinerja karyawan

sehingga mengetahui perilaku dan hasil kerja para karyawannya. Namun,

berdasarkan hasil wawancara penulis dengan asissten manager marketing

PT. Mekar Prana Indah (Ibu Ida Razali), penulis mendapati fenomena

12

masalah bahwa masih banyaknya tindakan indisipliner yang ditunjukkan

dengan banyaknya karyawan yang menggunakan waktu jam istirahatnya

melebihi waktu yang telah ditentukan. Selain itu, kebanyakan dari mereka

melakukan aktivitas lainnya seperti izin beribadah dengan waktu yang

lama. Menurut observasi Ibu Ida, bahwa “kebanyakan dari karyawan

setelah beribadah, mereka berlama-lama di kantin karyawan, padahal

sudah waktunya mereka kembali bekerja. Waktu yang diberikan

perusahaan untuk istirahat, sholat dan makan siang adalah 1 jam

terhitung dari jam 12 hingga jam 1 siang. Kemudian ditambah istirahat

untuk melakukan sholat ashar. Namun kenyataannya, diatas jam 1 siang

masih banyak karyawan yang masih berada di wilayah masjid dan kantin,

sore pun juga demikian.” Ibu Ida yang merupakan asisten manager

marketing mengetahui hal tersebut karena sering bertugas mengantarkan

tamu pelanggan keliling spot perusahaan sehingga mengetahui perilaku

kebanyakan karyawan PT. Mekar Prana Indah. Dari penilaian Ibu Ida

tersebut, dikatakan bahwa tindakan indisipliner yang terjadi merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

Disamping faktor kinerja, tentu faktor lain yang tidak terlepas dari

pencapaian keunggulan bersaing perusahaan adalah spiritual capital atau

modal spiritual yang saat ini sedang menjadi isu penting di dunia bisnis.

Spiritual capital merupakan modal yang ditingkatkan dengan

memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada dalam diri atau jiwa

seseorang sehingga nantinya akan melahirkan kecerdasan hati nurani

13

(Zohar dan Marshall, 2005). Spiritual capital yang dijelaskan merupakan

semangat tinggi untuk mencapai kemenangan yang tumbuh dalam diri

seseorang. Sehingga dengan semangat tersebut, nantinya akan melahirkan

kecintaan terhadap pekerjaan, etos kerja yang tinggi, jiwa saling

membantu, menghargai sesama dan pada akhirnya akan menciptakan

lingkungan harmonis yang mendukung pencapaian tujuan bersama.

Dengan menerapkan spiritual capital di dunia bisnis, perusahaan akan

mencapai keberhasilan karena individu-individu yang terdapat pada

perusahaan memiliki pemaknaan hidup yang kuat, salah satunya dalam

bekerja (Zohar dan Marshall, 2005).

Berdasarkan pernyataan Bapak Heri (Manajer SDM), “Jika dilihat

dari aspek relijiusitas, memang disini para pimpinan dan manajer selalu

mengarahkan karyawannya untuk selalu sholat berjamaah dan

karyawanpun terlihat turut melakukan ibadah dengan baik.” Namun,

Bapak Heri melakukan penilaian bahwa karyawan yang rajin ibadahnya

belum menjamin kinerja mereka. Hal inilah yang kemudian menjadi

permasalahan bahwa spiritual capital perlu dibentuk agar karyawan

memiliki pemaknaan hidup dan bekerja yang kuat melalui ibadah yang

dilakukannya sehingga nantinya akan melahirkan etos kerja yang baik.

Menurut Ibu Maria selaku bagian personalia PT. Mekar Prana Indah,

spiritual capital karyawan masih belum sepenuhnya terbentuk

dikarenakan perusahaan masih belum memfasilitasi karyawannya dengan

kegiatan-kegiatan yang bisa merangsang spiritualitas karyawan. Sejauh ini

14

perusahaan memang belum pernah mengadakan kegiatan atau pelatihan

untuk meningkatkan spiritual capital karyawan secara khusus.

Namun, berdasarkan wawancara singkat yang dilakukan dengan

beberapa karyawan, faktor gaji dan promosi merupakan dua faktor utama

kepuasan dan ketidakpuasan mereka. Mereka cukup puas terhadap gaji dan

tunjangan yang telah diberikan PT. Mekar Prana Indah, namun mereka

belum merasa puas terhadap peluang promosi yang diberikan. Peluang

mendapatkan promosi untuk naik golongan di PT. Mekar Prana Indah

masih sangat kecil dan jarang sekali dilakukan. Perusahaan hanya

melakukan rotasi pekerjaan untuk menghindari kejenuhan karyawan dalam

bekerja. Karyawan menduduki suatu jabatan dalam waktu yang cukup

lama, hal ini sesuai dengan data lama kerja karyawan yang rata-rara

memiliki masa kerja yang cukup lama dengan jabatan yang sama dilihat

dari data lama kerja karyawan tahun 2017.

Gambar 1.1

Lama Kerja Karyawan PT. MPI Tahun 2017

Sumber : Human Resource Departement PT. Mekar Prana Indah

< 10 Tahun

10 - 15 Tahun

> 15 Tahun

0%

50%

12%

47%

41%

persentase lamabekerja

15

Berdasarkan data lama kerja karyawan yang diperoleh dari bagian

human resource departement PT. Mekar Prana Indah, bahwa pada level-

level tingkat atas seperti general manager, manager, assistant manager

maupun tingkat paling bawah seperti bagian pelaksana rata-rata memiliki

masa kerja diatas 10 tahun lebih. Hanya terdapat 12% (18 karyawan) yang

bekerja kurang dari 10 tahun., sebanyak 47% (72 karyawan) bekerja

selama 10-15 tahun, dan sebanyak 41% yaitu (63 karyawan) sudah bekerja

lebih dari 15 tahun. Namun, dengan melihat rata-rata usia karyawan yang

sudah tidak muda lagi, menyebabkan kinerja karyawan mulai menurun dan

tidak stabil. Hal tersebut dikarenakan kondisi fisik yang mulai menurun

seiring dengan berambahnya usia.

Sampai saat ini, tingkat komitmen karyawan terhadap PT. Mekar

Prana Indah cukup tinggi dilihat dari masa kerja karyawan yang lama dan

tingkat turnover yang rendah. Ini menunjukkan bahwa adanya ikatan

antara karyawan dan perusahaan yang menyebabkan tingginya tingkat

komitmen karyawan. Namun, komitmen yang dibilang cukup tinggi

tersebut masih menimbulkan tingkat indisipliner dalam bekerja.

Penulis juga mendapati data observasi dari beberapa narasumber

bahwa terdapat tiga alasan utama yang mempengaruhi mereka lama

bekerja di PT. Mekar Prana Indah, diantaranya lingkungan kerja yang

nyaman, kesejahteraan yang cukup dan faktor usia.

16

Gambar 1.2

Usia Karyawan PT. MPI Tahun 2017


Berdasarkan data yang diperoleh, bahwa rata-rata karyawan yang

memiliki masa kerja lama yaitu pada usia yang tidak lagi muda atau jauh

diatas usia fresh graduate. Sesuai dengan pernyataan Robbins (2003) yang

menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, maka semakin tinggi pula

komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan

individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan

dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat

meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat

meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi”.

Melihat rata-rata usia karyawan PT. Mekar Prana Indah yang

tergolong tidak muda lagi, sudah sepantasnya pandangan kerja mereka

berubah kepada tingkat aktualisasi diri, terlebih kebutuhan dasar seperti

kebutuhan fisiologis, sosial dan rasa aman telah terpenuhi. Namun, dari

perilaku karyawan sendiri terlihat orientasi kerjanya masih terletak pada

tingkat pemenuhan kebutuhan dasar. Pada konsep spiritual capital yang

< 35 Tahun

35-44 Tahun

45-55 Tahun

0%20%

40%60%

19%

46%

35%

persentase usia

17

digagas oleh Danah Zohar dan Ian Marshall (2005), hierarki kebutuhan

Maslow dirubah menjadi terbalik.

Gambar 1.3

Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow yang Dibalik

Sumber : Danah Zohar dan Ian Marshall (2005)

Dari gambar piramida kebutuhan Maslow yang terbalik di atas,

dijelaskan bahwa ketika kebutuhan aktualisasi diri sudah terpenuhi, maka

basic needs (kebutuhan dasar) dengan sendirinya akan terpenuhi. Ketika

karyawan menyadari bahwa dirinya bekerja atas dasar ibadah, pemenuhan

makna hidup dan bekerja secara baik sesuai dengan apa yang ia mampu,

maka dengan sendirinya kebutuhan lainnya akan terpenuhi. Maslow

sendirilah yang menyadari bahwa piramida kebutuhannya tersebut

menyebabkan manusia bersifat tamak dan selalu merasa tidak puas dengan

apa yang sudah didapatkan sehingga kinerja yang mereka hasilkan tidak

dapat maksimal karena ketidakpuasan tersebut.

18

Melihat fenomena-fenomena yang didapatkan dari data dan hasil

observasi tersebut, penulis ingin mengetahui kadar spiritual capital dari

karyawan PT. Mekar Prana Indah, apakah perbedaan kadar spiritual

capital daripada masing-masing individu (dalam hal ini seluruh karyawan

PT. Mekar Prana Indah) akan mempengaruhi kinerja dan cara pandang

(perilaku) bekerja mereka dan apakah akan berdampak kepada keunggulan

bersaing perusahaan. Karena keunggulan bersaing yang telah dimiliki

perusahaan tidak akan membuat perusahaan menjadi unggul dan bertahan

apabila tidak terdapat modal spiritual yang baik yang dimiliki sumber daya

manusianya. Sehingga pada akhirnya berdasarkan uraian permasalahan

diatas, penulis ingin mengkaji lebih lanjut dengan mengajukan skripsi yang

berjudul “Analisis Pengaruh Spiritual Capital Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing” (Studi Kasus

Pada Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka

perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Seberapa besar pengaruh spiritual capital terhadap kinerja karyawan

PT. Mekar Prana Indah secara parsial?

2. Seberapa besar pengaruh, baik secara langsung maupun tidak

langsung spiritual capital melalui kinerja karyawan terhadap

keunggulan bersaing PT. Mekar Prana Indah?

19

3. Seberapa besar pengaruh kinerja karyawan terhadap keunggulan

bersaing PT. Mekar Prana Indah secara parsial?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, yaitu untuk

mengetahui :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh spiritual capital terhadap

kinerja karyawan PT. Mekar Prana indah secara parsial.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh, baik secara langsung

maupun tidak langsung spiritual capital melalui kinerja karyawan

terhadap keunggulan bersaing PT. Mekar Prana Indah.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kinerja karyawan

terhadap keunggulan bersaing PT. Mekar Prana Indah secara parsial.

Kemudian, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

kepada berbagai pihak, diantaranya :

1. Peneliti

Penelitian ini dinilai sebagai pengaplikasian dari ilmu

pengetahuan yang selama ini diperoleh selama masa perkuliahan

sehingga peneliti dapat mengetahui secara langsung penerapan ilmu

tersebut dalam meneliti keadaan yang sebenarnya dilapangan (di dunia

kerja). Dengan demikian, penelitian ini tentunya dapat memperluas

wawasan dan menambah pengalaman peneliti.

20

2. Instansi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi (sarana

kepustakaan) bagi pihak-pihak yang membutuhkan informasi

mengenai spiritual capital, kinerja karyawan dan keunggulan

bersaing.

3. Perusahaan

Bagi perusahaan yang diteliti, peneliti berharap penelitian ini

dapat dijadikan sebagai salah satu sumber informasi mengenai

bagaimana pengaruh spiritual capital terhadap kinerja karyawan serta

dampaknya pada keunggulan bersaing. Dengan mengetahui hasil

penelitian ini, perusahaan dapat menjadikannya sebagai alternatif

strategi jangka panjang, penyelesaian masalah dan bahan

pertimbangan untuk melakukan evaluasi agar kedepan perusahaan

bisa berkembang menjadi lebih baik lagi.

21

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Resources

Based Theory (RBT), middle range theory dalam penelitian ini adalah

intellectual capital dan applied theory dalam penelitian ini adalah spiritual

capital, kinerja karyawan dan keunggulan bersaing.

1. Resources Based Theory (RBT)

Resources Based Theory (RBT) merupakan penemuan teori yang

dipelopori oleh Penrose (1959) yang mengemukakan bahwa sumber

daya perusahaan itu bersifat heterogen, tidak homogen dan jasa

produktif yang tersedia berasal dari sumber daya perusahan yang

memberikan karakter unik bagi tiap-tiap perusahaan. Teori ini

memandang bahwa perusahaan merupakan kumpulan dari sumber

daya dan kemampuan (Kor dan Mahoney, 2004 dalam Ulum, 2009).

Bontis (2000) menyatakan bahwa resources based theory adalah

suatu teori yang membahas mengenai sumber daya yang dimiliki

perusahaan dan bagaimana perusahaan tersebut dapat mengolah dan

memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya sebaik mungkin.

Perbedaan kualitas sumber daya dan kemampuan inilah yang nantinya

akan menjadi pembeda perusahaan yang satu dibandingkan dengan

perusahaan lainnya.

22

Menurut Nothnagel (dalam Ulum, 2009) ada dua asumsi yang

melekat pada RBT, yaitu “resources heterogeneity” dan “resources

immobility”. Resources heterogeneity atau juga disebut resources

diversity beranggapan apakah suatu perusahaan memiliki sumber daya

atau kapabilitas yang juga dimiliki oleh perusahaan lain yang menjadi

kompetitornya, sehingga sumber daya tersebut tidak dapat menjadi

suatu keunggulan bersaing. Sedangkan Resources immobility

beranggapan bahwa sumber daya yang dimiliki suatu perusahaan tidak

dimiliki oleh para pesaingnnya, ataupun sumber daya tersebut sulit

untuk didapat atau jika mendapatkannya dibutuhkan waktu dan biaya

yang mahal. Maka sumber daya inilah yang bisa dikatakan sebagai

suatu keunggulan bersaing perusahaan.

Teori ini menjelaskan bahwa kinerja perusahaan dikatakan baik

apabila perusahaan memiliki tingkat intellectual capital ability yang

tinggi atau mampu memanfaatkan aset perusahaannya, baik itu yang

berwujud (tangible asset) maupun yang tidak berwujud (intagible

asset) secara efektif dan efisien.

Fahy dan Smithee (1999) menyebutkan bahwa terdapat empat

kriteria suatu perusahaan yang mencapai keunggulan kompetitif dan

berkelanjutan (suistained competitive advantages) apabila :

a. Sumber daya menambah nilai positif bagi perusahaan (value

resources),

23

b. Sumber daya bersifat unik atau langka diantara sumber daya yang

pesaing miliki (rare resources),

c. Sumber daya sukar ditiru (imperfecy imatibility),

d. Sumber daya tidak dapat digantikan dengan sumber daya lainnya

oleh perusahaan pesaing (non- substitutability resources).

Sumber daya manusia yang memiliki kreativitas, keterampilan

dan kompetensi yang tinggi merupakan keuntungan kompetitif bagi

perusahaan apabila perusahaan dapat mengelola dan memanfaatkan

potensi yang dimiliki karyawan dengan baik. Jika hal ini dapat

dikelola dan dimanfaatkan dengan baik, maka akan berdampak pada

peningkatan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta produktivitas

karyawan. Dengan meningkatnya produktifitas karyawan, otomatis

kinerja perusahaan pun meningkat.

2. Intellectual Capital

Salah satu bahasan yang menarik perhatian akademisi maupun

praktisi adalah terkait dengan kegunaan IC sebagai salah satu alat

untuk menentukan nilai perusahaan (Edvinson dan Malone, 1997

dalam Ulum 2009). Organisation for Economic Co-Operation and

Development (OECD) pada bulan Juni, 1999 mengadakan simposium

internasional tentang intellectual capital di Amsterdam yang

menyepakati bahwa “intellectual capital is a very important asset for

a company in creating value and winning the competition.”(dalam

OECD Corporate Governance Committe meeting, 2012). Para pelaku

24

bisnispun akhirnya mulai menyadari bahwasanya kemampuan

bersaing tidak hanya terletak pada modal moneter atau kepemilikan

aktiva berwujud (tangible asset), tetapi lebih menekankan pada

pengelolaan pengetahuan, informasi, dan sumber daya manusia yang

dimilikinya (intangible asset).

Salah satu pendekatan yang digunakan dalam penilaian dan

pengukuran intangible asset adalah pendekatan intellectual capital

yang telah menjadi fokus perhatian dalam berbagai bidang, baik

manajemen, teknologi infomasi, sosiologi maupun akuntansi (Petty

dan Guthrie, 2000 dalam Ulum, 2009). Menurut Mayo (dalam Nurul

Fuada, dkk., 2015), Intellectual Capital (IC) diakui sebagai aset tidak

berwujud (intangible asset) tak ternilai yang dikelola dan

dimanfaatkan untuk merangsang inovasi, kreativitas, daya saing,

penciptaan nilai, dan meningkatkan kinerja perusahaan.

Menurut Roos et., al. (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015) IC pada

umumnya diklasifikasikan menjadi tiga komponen yaitu; 1)human

capital meliputi pengetahuan, keterampilan, profesionalitas,

pengalaman, keahlian, tingkat pendidikan dan kreativitas karyawan;

2)structural capital meliputi modal inovasi, database, sistem

perangkat lunak, jaringan distribusi, struktur organisasi, budaya

organisasi, strategi dan kebijakan; 3)relational capital meliputi

saluran pemasaran, hubungan dan loyalitas dengan pelanggan, mitra

dan pemasok, serta jaringan pemerintah dan industri.

25

Bontis (1998) mendefinisikan modal intelektual sebagai

seperangkat aset tak berwujud yang terdiri dari sumber daya,

kemampuan dan kompetensi yang menggerakan kinerja dan

penciptaan nilai organisasi. Mengacu pada pandangan Bontis et., al.,

Cut Zurnali (2008) mengemukakan bahwa modal intelektual dibentuk

dari sistem hubungan antar blok (system of inter-relational blocks),

yakni sebagai berikut :

a. Modal manusia (human capital)

Merupakan modal pengetahuan individual yang tak berwujud

dari para anggota yang dimiliki organisasi. Human capital ini

didefinisikan sebagai kombinasi dari warisan genetik (genetic

inheritance), pendidikan (education), pengalaman dan sikap

(experience and attitude) terhadap kehidupan dan pekerjaan. Selain

itu, human capital dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk

menyalurkan potensi manusia menjadi produk dan jasa. Human

capital merupakan komponen yang sangat penting dalam suatu

organisasi. Investasi dalam pelatihan dan peningkatan sumber daya

manusia merupakan investasi yang sangat penting. Oleh karena itu,

human capital menjadi kunci kesuksesan perusahaan karena

memiliki peran yang penting bagi daya saing perusahaan, sehingga

perlu untuk mengembangkannya seperti melakukan program

pelatihan, pembelajaran dan mentoring.

26

b. Modal struktural (structural capital)

Merupakan kemampuan perusahaan dalam memenuhi proses

rutinitas perusahaan dan strukturnya mendukung usaha karyawan

untuk menghasilkan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja

bisnis secara keseluruhan, seperti sistem operasional perusahaan,

proses manufacturing, budaya organisasi, filosofi manajemen dan

intelectual property yang dimiliki perusahaan. Dengan demikian,

structural capital adalah sarana yang mendukung produktivitas

karyawan untuk menciptakan kinerja yang efektif bagi perusahaan.

Structural capital meliputi information system, hardware, software,

database, struktur organisasi, patent dan trademark.

c. Modal pelanggan (customer capital)

Merupakan hubungan yang harmonis yang dimiliki oleh

perusahaan dengan para mitranya, baik yang berasal dari para

pemasok yang andal dan berkualitas, berasal dari pelanggan yang

loyal dan merasa puas akan pelayanan perusahaan yang

bersangkutan, berasal dari hubungan perusahaan dengan

pemerintah maupun dengan masyarakat sekitar. Oleh karena itu,

perusahaan perlu menjaga hubungan baik dengan para mitranya

seperti supplier besar, pelanggan yang loyal dan juga hubungan

yang baik dengan pemerintah agar kualitasnya semakin meningkat

dari segala aspek dan menciptakan trust bagi mitra perusahaan.

27

Berikut ini merupakan klasifikasi mengenai komponen intelectual

capital yang disajikan pada tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 2.1

Klasifikasi Intellectual Capital

Organizational Capital Customer Capital Human Capital

Intelectual Property:

Patents

Copyrights

Designrights

Tradesecret

Trademarks

Servicemarks

Management

Philosophy

Corporate culture

Management processes

Information systems

Networking systems

Financial relations

Brands

Customers

Customers loyalty

Backlog orders

Company names

Distributions channels

Business colaborations

Licensing agreements

Favourable contracts

Franchising agreements

Know-how

Education

Vocational

Qualification

Work-related

Knowledge

Competencies

Enterpreneurial

Spirit

Innovativeness

Proaktiv and reactive

abilities

Changeability

Physicometric

Valuation

Sumber : (IFAC, 1998 dalam Ulum, 2009)

Sedangkan Ulrich (1998) memberikan lima alasan mengapa

modal intelektual merupakan isu dan aset penting bagi perusahaan,

yakni :

a. Modal intelektual merupakan satu-satunya kekayaan perusahaan

yang bernilai (appreciable). Aset lain seperti bangunan, pabrik,

peralatan, mesin dan yang lainnya akan mengalami penyusutan

atau depresiasi ketika aset tersebut digunakan, sedangkan modal

intelektual justru bertambah begitu digunakan.

b. Pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan semakin

bertambah jumlahnya. Hal tersebut diindikasikan oleh semakin

banyaknya lapangan pekerjaan yang muncul disektor jasa.

28

Perekonomian jasa tumbuh pesat secara langsung dalam industri

jasa seperti ritel, investasi, teknologi dan informasi, pendidikan,

konsultasi dan hiburan; serta secara tidak langsung dalam industri

manufaktur seperti otomotif, barang dalam kemasan dan peralatan

instalasi. Pada umumnya jasa bertumpu pada jalinan relasi yang

didasari kompetensi dan komitmen individu. Oleh sebab itu, arti

penting modal intelektual semakin meningkat seiring dengan

pertumbuhan perekonomian disektor jasa.

c. Personil dengan modal intelektual tinggi menjadi volunteer,

karena sebagai yang terbaik memiliki peluang besar untuk

mencari kesempatan kerja di sejumlah perusahaan. Bukan berarti

mereka bersedia bekerja secara cuma-cuma (tanpa bayaran),

namun mereka memiliki banyak pilihan tempat bekerja sehingga

mereka menjadi volunteer diperusahaan tertentu.

d. Intensitas persaingan dan maraknya kebijakan downsizing serta

delayering menyebabkan tuntutan, tekanan dan stres kerja

meningkat drastis. Bila hal tersebut tidak diimbangi dengan

perbaikan kualitas kehidupan kerja, maka akan banyak karyawan

berbakat dan berpotensi tinggi yang tidak betah dan memilih

untuk pindah perusahaan.

e. Sebagian besar investasi pada modal intelektual yang dilakukan

saat ini salah fokus. Dibawah corporate ciitizenship, banyak

eksekutif senior lebih banyak membicarakan isu-isu pekerjaan

29

dibanding melakukan mentoring. Program semacam itu,

menyiratkan bahwa setelah semua urusan bisnis dirampungkan,

barulah disediakan waktu untuk keperluan citizenship karyawan.

Padahal modal intelektual menentukan keberhasilan atau

kegagalan perusahaan. Maka dari itu, perlu disediakan waktu

untuk melakukan kegiatan mentoring ataupun sesi sharing.

3. Spiritual Capital

a. Pengertian spiritual capital

Spiritual Capital (SC) merupakan suatu paradigma baru

mengenai pondasi filosofi dan praktik bisnis saat ini. Spiritual

merupakan turunan dari kata spiritualitas (dari kata spirit yang

diambil dari bahasa inggris yang berarti “semangat” dan dari kata

latin spiritus yang artinya “bernafas”). Spiritualitas berarti sesuatu

yang universal, yaitu nilai, makna dan tujuan hidup manusia yang

tidak tergantung pada agama apapun yang dianut seseorang (Zohar

dan Marshal, 2005, p48).

Relijiusitas dan spiritualitas adalah dua hal yang berbeda.

Relijiusitas terpaku pada simbol-simbol keagamaan dan praktik-

praktik ritual keagamaan sedangkan spiritualitas merupakan inti

dari keagamaan itu sendiri, yaitu keterhubungan seseorang dengan

Tuhannya yang berdampak kepada akhlak. Idealnya, seorang yang

relijius adalah seorang yang spiritualistik. Namun pada

30

kenyataanya sering kita saksikan relijiusitas seseorang tidak sama

dengan spiritualitasnya. (www.radiks.co.id)

Spiritualitas dinilai sebagai suatu yang multidimensi, yaitu

dimensi eksistensial dan dimensi agama. Dimensi eksistensial

berfokus pada tujuan dan arti kehidupan sedangkan dimensi agama

lebih berfokus pada ibadah atau hubungan seseorang dengan Tuhan

Yang Maha Penguasa, sesamanya maupun lingkungan sekitarnya.

Spiritualitas sebagai konsep dua dimensi. Dimensi vertikal adalah

hubungan dengan Tuhan atau Yang Maha Tinggi yang menuntun

kehidupan seseorang, sedangkan dimensi horizontal adalah

hubungan seseorang dengan diri sendiri, dengan orang lain dan

dengan lingkungan. Terdapat hubungan yang terus menerus antara

dua dimensi tersebut. (Hawari, 2002)

Clinebell (dalam Hawari, 2002) menginventarisasi sepuluh

butir kebutuhan dasar spiritual manusia yaitu :

a. Kebutuhan akan kepercayaan dasar (basic trust), kebutuhan ini

secara terus-menerus diulang guna membangkitkan kesadaran

bahwa hidup ini adalah ibadah.

b. Kebutuhan akan makna dan tujuan hidup, kebutuhan untuk

menemukan makna hidup dalam membangun hubungan yang

selaras dengan Tuhannya (vertikal) dan sesama manusia

(horisontal) serta alam sekitarnya.

31

c. Kebutuhan akan komitmen peribadatan dan hubungannya

dengan keseharian, pengalaman agama integratif antara ritual

peribadatan dengan pengalaman dalam kehidupan sehari-hari.

d. Kebutuhan akan pengisian keimanan dengan secara teratur

mengadakan hubungan dengan Tuhan, tujuannya agar

keimanan seseorang tidak melemah.

e. Kebutuhan akan bebas dari rasa bersalah dan dosa. Rasa

bersalah dan berdosa ini merupakan beban mental bagi

seseorang dan tidak baik bagi kesehatan jiwa seseorang.

Kebutuhan ini mencakup dua hal yaitu pertama secara vertikal

adalah kebutuhan akan bebas dari rasa bersalah, dan berdosa

kepada Tuhan. Kedua secara horisontal yaitu bebas dari rasa

bersalah kepada orang lain.

f. Kebutuhan akan penerimaan diri dan harga diri (self

acceptance dan self esteem), setiap orang ingin dihargai,

diterima, dan diakui oleh lingkungannya.

g. Kebutuhan akan rasa aman, terjamin dan keselamatan terhadap

harapan masa depan. Bagi orang beriman hidup ini ada dua

tahap yaitu jangka pendek (hidup di dunia) dan jangka panjang

(hidup di akhirat). Hidup di dunia sifatnya sementara yang

merupakan persiapan bagi kehidupan yang kekal di akhirat

nanti.

32

h. Kebutuhan akan dicapainya derajat dan martabat yang makin

tinggi sebagai pribadi yang utuh. Dihadapan Tuhan, derajat

atau kedudukan manusia didasarkan pada tingkat keimanan

dan ketaqwaan seseorang. Apabila seseorang ingin agar

derajatnya lebih tinggi dihadapan Tuhan maka dia senantiasa

menjaga dan meningkatkan keimanan dan ketaqwaannya.

i. Kebutuhan akan terpeliharanya interaksi dengan alam dan

sesama manusia. Manusia hidup saling bergantung satu sama

lain. Oleh karena itu, hubungan dengan orang disekitarnya

senantiasa dijaga. Manusia juga tidak dapat dipisahkan dari

lingkungan alamnya sebagai tempat hidupnya. Oleh karena itu

manusia mempunyai kewajiban untuk menjaga dan

melestarikan alam ini.

j. Kebutuhan akan kehidupan bermasyarakat yang penuh dengan

nilai-nilai religius. Komunitas keagamaan diperlukan oleh

seseorang dengan sering berkumpul dengan orang yang

beriman akan mampu meningkatkan iman orang tersebut.

Zohar dan Marshall (2000, p46) menjelaskan aspek spiritual

dilihat dari sisi spiritual capital (modal spiritual) yang merupakan

modal yang ditingkatkan dengan memanfaatkan sumber-sumber

daya yang ada dalam diri atau jiwa seseorang sehingga nantinya

akan melahirkan kecerdasan hati nurani. Spiritual capital yang

dijelaskan merupakan semangat tinggi untuk mencapai

33

kemenangan yang tumbuh dalam diri seseorang. Dengan semangat

tersebut, maka akan melahirkan kecintaan terhadap pekerjaan, etos

kerja yang tinggi, jiwa saling membantu, menghargai sesama

sehingga akan melahirkan lingkungan yang harmonis ditempat

kerja.

Buah dari spiritual capital ini adalah “kebajikan”. Salah satu

kebajikan yang berpengaruh besar dalam bisnis diantaranya iman

(rasa percaya bahwa ketika dirinya melakukan kebaikan maka

bisnisnya akan memperoleh keuntungan). Spiritual capital

dipadang sebagai awal kesadaran dalam banyak pemikiran terkait

bisnis bahwa spiritualitas itu sangatlah penting dan memiliki

pengaruh terhadap bisnis sebagaimana modal lainnya. Menurut

Abdullah & Sofian (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015), agar

perusahan dapat terus bertahan dan bersaing, dibutuhkan modal

moral atau spiritual capital yang baik pada setiap insan yang ada

dalam perusahaan.

Danah Zohar dan Ian Marshall (2004) dalam bukunya

“Spiritual Capital : wealth can live by” memaparkan perbedaan

bisnis konvensional dengan bisnis yang terdapat manajemen

spiritual, seperti berikut :

34

Table 2.2

Perbedaan Bisnis Konvensional Dengan Bisnis Bermodal Spiritual

Bisnis Umumnya Bisnis Bermodal Spiritual

1. Memerosotkan sumber daya

2. Mengabaikan generasi pendatang

3. Menyebabkan departasi personal

4. Melahirkan kepemimpinan egoistic

5. Memicu stres

6. Menonjolkan kepentingan diri

7. Menyulutkan kerusuhan

8. Menimbulkan ketakutan

1. Memelihara dan

memperbaharui sumber daya

2. Melihat generasi mendatang

sebagai stakeholder

3. Mengilhami

4. Menyikapi kepemimpinan

sebagai panggilan jiwa

5. Mendatangkan kepuasan

6. Menumbuhkan dedikasi

7. Menanggulangi kesenjangan

dan kemarahan

8. Melahirkan harapan

Sumber : Danah Zohar dan Ian Marshal (2004)

Karakter dan kebiasaan berkenaan dengan bekerja, yang

terpancar dari sikap manusia merupakan suatu keyakinan yang

sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan

dirinya, menampakan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai

manifestasi dari amal soleh dan oleh karenanya mempunyai nilai

yang sangat luhur (Tasmara, 2002). Allah berfirman, “Dan tidak

Aku ciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka beribadah

kepada-Ku.” (QS. Adz-Dzariyat : 56).

Dengan bekerja dilandaskan atas dasar keyakinan bahwa

bekerja merupakan bagian dari ibadah akan melahirkan nilai kerja

yang positif. Dengan seperti itu, akan timbul dorongan untuk

melakukan segala sesuatunya dengan baik sesuai dengan nilai-nilai

agamanya.

35

Menurut Abdullah & Sofian (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015),

spiritual capital sangat penting dalam individu untuk memastikan

operasi bisnis berjalan sesuai dengan hukum dan standar, jujur

dalam hal keuangan, yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja perusahaan.

Spiritual capital sendiri dibentuk melalui kecerdasan spritual

atau yang sering kita sebut dengan Spiritual Quotient (SQ). Suryadi

(2010) menuliskan bahwa kecerdasan spiritual adalah kemampuan

untuk merasakan keberagaman seseorang. Perlu ditegaskan bahwa

merasa beragama tidak sekedar tahu agama. Oleh karena itu, orang

yang mendalami ilmu dan pengetahuan agamanya belum tentu

mempunyai kecerdasan spiritual yg baik. Sebab kecerdasan

spiritual hanya diperoleh dengan merasakan keberagaman, bukan

sekedar mengetahui suuatu agama.

Kecerdasan spiritual juga dapat diartikan sebagai kemampuan

untuk merasakan kehadiran Tuhannya disisinya atau merasa bahwa

diriya selalu diawasi oleh Tuhannya. Kecerdasan Spiritual/Spiritual

Quotient (SQ) banyak disikapi sebagai penyempurnaan dari

kecerdasan sebelumnya yaitu kecerdasan intelektual/Intellectual

Quotient (IQ) dan kecerdasan emosional/Emotional Quotient (EQ).

Muara dari semua kecerdasan adalah kecerdasan spiritual. Sebab,

tanpa spiritualitas, semua kecerdasan tidak akan memberi makna

pada kehidupan seseorang.

36

Dijelaskan oleh D. Goleman (dalam Danah dan Zohar, 2005),

dalam buku “Spiritual Capital, Memberdayakan SQ di Dunia

Bisnis”, bahwa kecerdasan emosional memungkinkan kita untuk

memutuskan dalam situasi apa kita berada lalu bersikap secara

tepat dalam situasi tersebut. Hal ini menunjukan bahwa kita tidak

bekerja didalam batasan situasi dan membiarkan situasi tersebut

mengarahkan kita. Akan tetapi kecerdasan spiritual memungkinkan

kita bertanya apakah kita memang ingin berada pada situasi

tersebut ataukan kita lebih suka mengubah situsasi tersebut dan

memperbaikinya. Ini berarti diri kita bekerja dengan batasan situasi

kita yang memungkinkan kita untuk mengarahkan situasi itu.

Lebih lanjut Zohar dan Ian Marshall menjelaskan bahwa

spiritual capital mengintegrasikan semua kecerdasan manusia.

Spiritual capital menjadikan manusia makhluk yang benar-benar

utuh secara intelektual, emosional dan spiritual, tetapi merupakan

hal yang mungkin ketiga kecerdasan tersebut (IQ, EQ dan SQ)

berfungsi secara terpisah karena ketiganya memiliki wilayah

kekuatan masing-masing.

Pentingnya spiritual capital ini sama halnya dengan akar pada

pepohonan. Tanpa akar, sebuah pohon tidak akan dapat hidup

apalagi tumbuh. Spiritual capital menjadi semakin penting

peranannya karena upaya membangun manusia yang cerdas dengan

IQ tinggi dan manusia yang pandai mengelola emosinya dalam

37

berhubungan dengan orang lain tidaklah menghantarkan manusia

pada kebermaknaan hidup (Maslow, 1984 dalam Zohar dan

Marshall, 2005). Intinya, profesionalitas, intelektual tinggi dan

kapabilitas serta kompetensi memang diperlukan, tetapi jika itu

semua tanpa didasari dan tidak dikendalikan oleh spiritualitas yang

baik, maka kehancuranlah yang akan terjadi.

b. Dimensi spiritual capital

Dalam buku “Spiritual Capital, Memberdayakan SQ di Dunia

Bisnis”, Zohar dan Marshall (2005, p215) mengemukakan bahwa

ciri-ciri orang yang memiliki spiritual capital tinggi ada

sembilan, tetapi dalam teori spiritual capital mereka menambahkan

bahwa secara total ada dua belas ciri khas seorang manusia yang

memiliki kecerdasan spiritual, kedua belas ciri tersebut yaitu :

a. Kesadaran diri, mengetahui apa yang kita yakini dan

mengetahui nilai serta hal apa yang sungguh-sungguh

memotivasi kita. Kita sadar akan tujuan hidup kita yang paling

dalam.

b. Spontanitas, menghayati dan merespon setiap momen yang

kita alami dan apa yang terkandung dari setiap momen

tersebut.

c. Terbimbing oleh visi dan nilai, bertindak berdasarkan prinsip

dan keyakinan yang dalam dan hidup sesuai dengannya.

38

d. Holisme (kesadaran akan sistem atau konektivitas),

kesanggupan untuk melihat pola-pola, hubungan-hubungan

dan keterkaitan-keterkaitan yang lebih luas.

e. Kepedulian, sifat ikut merasakan dan empati yang dalam

terhadap lingkungan.

f. Merayakan keberagaman, menghargai perbedaan orang lain

dan situasi-situasi yang asing dan tidak mencercanya.

g. Independensi terhadap lingkungan), kesanggupan untuk

berbeda dan mempertahankan keyakinan kita sendiri.

h. Kecenderungan untuk mengajukan pertanyaan fundamental,

kebutuhan untuk memahami segala sesuatu dari intinya. Dasar

untuk mengkritisi apa yang ada.

i. Kemampuan untuk membingkai ulang, berpijak pada problem

atau situasi yang ada untuk mencari gambaran yang lebih besar

dan konteks yang lebih luas.

j. Memanfaatkan kemalangan secara positif, kemampuan untuk

menghadapi dan belajar dari kesalahan-kesalahan, untuk

melihat problem-problem sebagai kesempatan.

k. Rendah hati, mengetahui tempat kita yang sesungguhnya di

dunia ini, dasar bagi kritik diri dan penilaian yang kritis.

l. Rasa keterpanggilan, terpanggil untuk melayani sesuatu yang

lebih besar dibanding diri kita. Berterimakasih kepada mereka

39

yang telah menolong kita dan berharap bisa membalas sesuatu

untuknya.

c. Strategi pimpinan PT. Mekar Prana Indah dalam

meningkatkan spiritual capital karyawan

Mengingat modal spiritual begitu penting karena dapat

membuat karyawan memahami lebih dalam akan makna hidup,

bekerja secara jujur, produktif dan sungguh-sungguh, maka

dalam rangka meningkatkan spiritual capital karyawannya,

pimpinan PT. Mekar Prana Indah melakukan strategi :

1) Saling mengingatkan dalam hal ibadah.

2) Memberikan arahan untuk sholat berjamaah.

3) Memberikan motivasi berupa siraman rohani secara

personal akan makna bekerja didalam ajaran agama.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu.

Dalam usahanya mencapai tujuan tersebut, organisasi memerlukan

sumber daya manusia yang berkualitas untuk mendukung

keberhasilan pencapaian tujuan. Mengingat sumber daya manusia

merupakan elemen kunci keberhasilan didalam suatu perusahaan.

Setiap karyawan dalam organisasi dituntut untuk memberikan

kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja

organisasi sangat bergantung kepada kinerja karyawannya.

(Gibson, et., al., 2008)

40

Menurut Gary Dessler (2005) kinerja adalah hasil kerja

karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya. Lebih lanjut, Anwar

Prabu Mangkunegara (2014) dalam bukunya “Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan” mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Dengan demikian, bisa disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dikerjakan

karyawan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan standar

pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Gibson, et., al., (2008) menyatakan bahwa:

1) Faktor Individu

Faktor individu meliputi kemampuan, keterampilan, latar

belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan

demografi seseorang.

2) Faktor Psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

3) Faktor Organisasi

Faktor organisasi diantaranya struktur organisasi, desain

pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

41

c. Aspek-aspek standar pekerjaan

Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa aspek yang

dinilai dalam bekerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran,

kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,

prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Mangkunegara juga

membagi aspek kinerja diantaranya yaitu mutu pekerjaan, kejujuran

karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan,

pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan

waktu kerja. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan menurut

Mangkunegara terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kualitatif meliputi :

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) Kemampuan menganalisisdata/informasi,kemampuan/kegagaln

menggunakan mesin/peralatan,

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

Sedangkan aspek kuantitatifnya meliputi :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

pekerjaan,

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan,

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

42

d. Dimensi kinerja

Gary Dessler (2005) menyatakan bahwa terdapat 6 macam

kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja

karyawan secara individual, diantaranya :

1) Quality, yaitu tingkatan dimana hasil kinerja dari karyawan

yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan,

ketelitian dan dapat diterima dari suatu aktivitas.

2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan

efektif dan efisien

3) Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan dimiliki oleh

seorang karyawan ataupun infomasi yang dimilikinya untuk

menyelesaikan pekerjaannya.

4) Reability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

dipercaya dalam menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal

tindak lanjut pekerjaan.

5) Available, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas

yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan

daftar kehadiran karyawan.

6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaan tanpa bantuan ataupun bimbingan dari

pengawasannya.

Menurut Badan Pemeriksa Keuangan Pembangunan atau

BPKB, ada enam persyaratan indikator kinerja yang baik dan

ideal, yaitu sebagai berikut :

43

1) Spesifik dan jelas, mudah dipahami sehingga tidak ada

kesalahan interpretasi arti,

2) Dapat diukur secara objekif,

3) Relevan,

4) Dapat dicapai,

5) Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan atau

penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan.

6) Efektif data dan informasi yang berkaitan dengan indikator

kinerja yang bersangkutan dan dapat dikumpulkan, diolah

dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.

e. Strategi untuk meningkatkan kinerja

Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil

tindakan berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang

teridentifikasi kecuali kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan

merupakan sebab maka diperlukan pelatihan. Menurut Randall

dan Jackson (1999) strategi untuk meningkatkan kinerja sebagai

berikut :

1) Dorongan positif

Sistem dorongan yang positif dapat dirancang berdasarkan

prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan

penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan

terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berprinsip

pada dua prinsip fundamental yaitu (1) orang berkinerja sesuai

44

dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi

mereka, (2) dengan memberikan penghargaan yang

semestinya. Suatu dorongan yang positif dibanggun dengan

empat tahap yaitu:

a) Lakukan audit kinerja

b) Tetapkan standar dan tujuan kinerja

c) Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai

kinerjanya

d) Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan

langsung dengan kinerja.

2) Program disiplin positif

Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui

penggunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak

menghukum. program ini memberi tanggungjawab perilaku

karyawan di tangan karyawan sendiri. Bagaimanapun program

ini memberitahui karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan

tetap memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk

bekerja dengan baik.

3) Program bantuan karyawan

Program bantuan karyawan menolong karyawan

mengatasi masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat

kinerja dan kehadiran mereka di tempat kerja. Program

bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut:

45

a) Dukungan manajemen puncak,

b) Dukungan karyawan atau serikat pekerja,

c) Kerahasiaan,

d) Akses yang mudah,

e) Penyelia yang terlatih,

f) Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di

lingkungan serikat pekerja,

g) Asuransi,

h) Ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi,

i) Kepemimpinan profesional yang terampil,

j) Sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.

4) Manajemen pribadi

Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relatif

masih baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini

mengajari orang bahwa mampu menjalankan kendali terhadap

perilakunya sendiri. Manajemen pribadi dimulai ketika orang

menilai permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan yang

tinggi dan spesifik (tetapi individual) dalam kaitannya dengan

permasalahan itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk

lainnya menunjukkan meningkatkan produktifitas.

5) Hukuman

Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan

pekerjaannya sendiri dengan cara yang bisa diterima oleh

46

organisasi dan rekan kerjanya, masalah absensi, kinerja dan

pelanggaran terhadap peraturan semakin meningkat. Ketika

diskusi informal atau pengarahan gagal menetralisir perilaku

menyimpang ini diperlukan tindakan disiplin formal. Sasaran

hukuman adalah mengurangi frekuensi perilaku yang tidak

diinginkan. Hukuman bisa meliputi konsekuensi material,

seperti pemotongan gaji, skorsing disipliner tanpa gaji,

penurunan jabatan atau akhirnya pemberhentian. Hukuman

yang lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup teguran

lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal, seperti kerut di dahi

dan bahasa tubuh agresif

f. Strategi pimpinan PT. Mekar Prana Indah dalam

meningkatkan kinerja karyawan

Mengingat kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh

kinerja karyawannya, maka dalam rangka meningkatkan kinerja

karyawannya, pimpinan PT. Mekar Prana Indah memiliki strategi:

1) Memberikan motivasi dan semangat melalui pendekatan

personal. Strategi ini selalu dilakukan ketika briefing pagi

dan tidak lupa untuk mengingatkan akan pentingnya bekerja

sesuai moto perusahaan yaitu “Committed to Excellent

Service” atau berkomitmen secara penuh dalam memberikan

pelayanan dan kinerja yang terbaik.

2) Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan berupa

pujian. Hal ini dapat memberikan kesan bahwa karyawan

47

diperhatikan dan dilihat memiliki potensi sehingga semangat

karyawan bisa terpacu lebih baik lagi.

3) Memberikan contoh atau teladan yang baik kepada

karyawannya melalui hasil kerja dan prestasi kerja.

4) Membuat sistem reward bagi karyawan yang berprestasi. Hal

ini terkadang dapat memicu produktivitas daripada karyawan.

5) Mengadakan family gathering untuk lebih dekat dengan

setiap anggota, sehingga karyawan dapat memahami lebih

dalam akan pentingnya ketercapaian visi dan misi

perusahaan.

6) Memberlakukan sistem hukuman jika semua cara diatas tidak

berhasil, baik itu berupa potong gaji, penurunan jabatan,

sanksi skor hingga PHK.

5. Keunggulan Bersaing

a. Pengertian keunggulan bersaing

Di era globalisasi saat ini dimana iklim kompetisi semakin

tinggi di berbagai bidang, perusahaan dituntut untuk menyiapkan

segala hal untuk dapat bertahan, bertumbuhkembang dan

memenangkan persaingan. Untuk itu, perusahaan diharapkan

memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan keunggulan

bersaingnya.

Keunggulan bersaing menurut Porter (1998) adalah

kemampuan suatu perusahaan untuk meraih keuntungan ekonomis

48

diatas laba yang mampu diraih oleh pesaing di pasar dalam industri

yang sama. Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif

senantiasa memiliki kemampuan dalam memahami perubahan

struktur pasar dan mampu memilih strategi pemasaran yang efektif.

Studi yang dilakukan Porter selanjutnya menetapkan strategi

generik yang diklasifikasikan dalam tiga kategori, yaitu cost

leadership, diferensiasi dan focus. Pilihan tiap-tiap perusahaan

terhadap strategi generik diatas akan bergantung kepada analisis

lingkungan usaha untuk menentukan peluang dan ancaman.

Macam-macam keunggulan bersaing perusahaan bisa meliputi:

1) Cost leadership (biaya rendah)

Strategi biaya rendah menekankan pada upaya

memproduksi produk ataupun jasa dengan biaya per unit yang

sangat rendah. Produk ini (barang ataupun jasa) biasanya

ditujukan kepada pelanggan yang relatif mudah terpengaruh

oleh pergeseran harga (price sensitive) atau menggunakan

harga sebagai faktor penentu keputusan. Dari sisi perilaku

pelanggan, strategi jenis ini amat sesuai dengan kebutuhan

pelanggan yang termasuk dalam kategori perilaku low-

involvement ketika pelanggan tidak terlalu peduli terhadap

perbedaan merek, relatif tidak membutuhkan perbedaan

produk atau jika terdapat sejumlah besar pelanggan memiliki

kekuatan tawar-menawar yang signifikan.

49

Strategi ini membuat perusahaan mampu bertahan

terhadap persaingan harga bahkan menjadi pemimpin pasar

(market leader) dalam menentukan harga dan memastikan

tingkat keuntungan pasar yang tinggi (diatas rata-rata) dan

stabil melalui cara-cara yang agresif dalam efisiensi dan

keefektifan biaya.

Untuk dapat menjalankan strategi biaya rendah, suatu

perusahaan harus mampu memenuhi persyaratan di dua

bidang, yaitu sumber daya (resources) dan organisasi. Strategi

ini hanya mungkin dijalankan jika memiliki beberapa

keunggulan dibidang sumber daya perusahaan seperti kuat

akan modal, terampil pada rekayasa proses (process

engineering), pengawasan yang ketat, mudah diproduksi serta

biaya operasional, distribusi dan promosi yang rendah.

Sedangkan dari bidang organisasi, perusahaan harus memiliki

kemampuan mengendalikan biaya yang ketat, informasi

pengendalian yang baik, insentif berdasarkan target (alokasi

insentif berbasis hasil).

2) Diferentiation product (diferensiasi produk)

Strategi Pembedaan Produk mendorong perusahaan untuk

sanggup menemukan keunikan tersendiri dalam pasar yang

jadi sasarannya. Keunikan produk (barang atau jasa) yang

50

dikedepankan ini memungkinkan suatu perusahaan untuk

menarik minat sebesar-besarnya dari konsumen potensialnya.

Berbagai kemudahan pemeliharaan, features tambahan,

fleksibilitas, kenyamanan dan berbagai hal lainnya yang sulit

ditiru lawan merupakan sedikit contoh dari diferensiasi.

Strategi jenis ini biasa ditujukan kepada para konsumen

potensial yang relatif tidak mengutamakan harga dalam

pengambilan keputusannya (price insensitive). Contoh

penggunaan strategi ini secara tepat adalah pada produk barang

yang bersifat tahan lama (durable) dan sulit ditiru oleh

pesaing.

Pada umumnya strategi biaya rendah dan pembedaan

produk diterapkan perusahaan dalam rangka mencapai

keunggulan bersaing (competitive advantage) terhadap para

pesaingnya pada semua pasar.

3) Focus strategy (strategi fokus)

Strategi fokus digunakan untuk membangun keunggulan

bersaing dalam suatu segmen pasar yang lebih sempit. Strategi

jenis ini ditujukan untuk melayani kebutuhan konsumen yang

jumlahnya relatif kecil dan dalam pengambilan keputusannya

untuk membeli relatif tidak dipengaruhi oleh harga. Dalam

pelaksanaannya, terutama pada perusahaan skala menengah

dan besar, strategi fokus diintegrasikan dengan salah satu dari

51

dua strategi generik lainnya, strategi biaya rendah atau strategi

pembedaan karakteristik produk. Strategi ini biasa digunakan

oleh pemasok “niche market” (segmen khusus/khas dalam

suatu pasar tertentu; disebut pula sebagai ceruk pasar) untuk

memenuhi kebutuhan suatu produk (barang dan jasa) khusus.

Syarat bagi penerapan strategi ini adalah adanya besaran

pasar yang cukup (market size), terdapat potensi pertumbuhan

yang baik, dan tidak terlalu diperhatikan oleh pesaing dalam

rangka mencapai keberhasilannya (pesaing tidak tertarik untuk

bergerak pada ceruk tersebut). Strategi ini akan menjadi lebih

efektif jika konsumen membutuhkan suatu kekhasan tertentu

yang tidak diminati oleh perusahaan pesaing. Biasanya

perusahaan yang bergerak dengan strategi ini lebih

berkonsentrasi pada suatu kelompok pasar tertentu (niche

market), wilayah geografis tertentu, atau produk (barang atau

jasa) tertentu dengan kemampuan memenuhi kebutuhan

konsumen secara baik, excellent delivery.

Tidak hanya berupa produk saja, keunggulan bersaing

sangat erat kaitannya dengan kompetensi yang dimiliki oleh

sumber daya manusianya. Ketika suatu perusahaan memiliki

sumber daya manusia yang kompeten, disiplin, jujur,

profesional dan produktiv maka hal tersebut juga bisa

dijadikan keunggulan kompetitif perusahaan. Terlebih pada

52

perusahaan jasa, bahwasanya kepuasan pelanggan akan

pelayanan sangat diutamakan.

Perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing dalam

segi sumber daya manusiannya, akan mampu menarik simpati

dan loyalitas pelanggan melalui pelayanan yang diberikan.

Selain itu, dengan adanya sumber daya manusia yang unggul

tersebut, maka akan terjalin lingkungan yang harmonis dan

kondisi yang saling mendukung di dalam internal perusahaan

sehingga memungkinkan perusahaan untuk dapat dengan

mudah mencapai tujuannya

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi keunggulan bersaing

Pemasaran pada saat ini belum menghubungkan antara konsep-

konsep mikro dengan konsep-konsep makro. Pemasaran perlu

menggali aspek makro yang meliputi : aspek nilai-nilai individu

dan budaya. Menurut Purnama dan Setiawan (2003), faktor-faktor

yang mempengaruhi keunggulan bersaing, yaitu :

1) Kekuatan dan kelemahan perusahaan.

2) Peluang dan ancaman industri (Ekonomi dan Teknologi).

3) Harapan masyarakat.

4) Nilai-nilai yang dianut para eksekutif kunci.

53

Gambar 2.1

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keunggulan Bersaing

Sumber : Purnama dan Setiawan (2003)

c. Dimensi keunggulan bersaing

Menurut Li Suhong (2006) dimensi keunggulan bersaing dapat

dilihat dari aspek-aspek :

1) Harga

Perusahaan mempunyai keunggulan bersaing apabila

perusahaan mampu bersaing melawan pesaing dengan

memberikan harga yang murah.

2) Kualitas

Perusahaan mempunyai keunggulan bersaing apabila

perusahaan dapat memberikan kualitas produk dan kinerja yang

dapat memberikan nilai yang lebih tinggi untuk pelanggan.

3) Delivery dependability

Perusahaan dikatakan telah memiliki keunggulan bersaing

dalam aspek delivery dependability apabila perusahaan tersebut

54

mampu memenuhi permintaan pelanggannya secara tepat, baik

dalam hal jumlah, jenis produk maupun waktu. Perusahaan

yang memiliki keunggulan dalam hal delivery dependability

akan mampu menciptakan kepercayaan dan kepuasan

pelanggan yang pada akhirnya akan mampu menciptakan

loyalitas dalam diri pelanggan.

4) Inovasi produk

Suatu perusahaan telah melakukan inovasi produk apabila

perusahaan tersebut mampu memperkenalkan produk atau fitur

baru kedalam pasar. Produk yang inovatif ini diyakini mampu

meraih pangsa pasar yang lebih baik dibandingkan produk

tanpa inovasi. Perusahaan yang mampu mendesain produknya

sesuai dengan keinginan pelanggan akan mampu bertahan

ditengah persaingan karena produknya tetap diminati oleh

konsumen.

5) Time to market

Perusahaan harus mampu memperkenalkan produk

barunya ke pasar lebih cepat dibanding pesaingnya. Time to

market merupakan salah satu fakor penentu kinerja

perusahaan. Perusahaan yang mampu memiliki kemampuan

dalam aspek time to market akan lebih dikenal dan memikat

hati pelanggan dibanding perusahaan yang lambat dalam

memperkenalkan produk barunya. Ketika perusahaan cepat

55

memperkenalkan produknya ke pasar, itu menandakakan

produktivitas para karyawannya dalam melakukan

pekerjaannya dan begitupun sebaliknya.

d. Strategi dalam meningkatkan keunggulan bersaing

Beberapa strategi yang dapat menujang keunggulan

perusahaan dalam persaingan (Purnama dan Setiawan, 2003) :

1) Kinerja optimum

Agar perusahaan memiliki keunggulan dari para

pesaingnya, maka perusahaan harus mampu memproduksi

barang atau jasa yang sejenis dengan barang atau jasa yang

diproduksi oleh perusahaan pesaing dengan harga yang lebih

rendah.

2) Adaptif

Agar perusahaan tetap mampu survive di zaman yang

selalu mengalami perubahan, maka hal yang harus

diperhatikan adalah adaptif. Perubahan menuntut perusahaan

untuk menyesuaikan diri agar keberadaannya tetap diakui oleh

masyarakat. Agar perusahaan selalu mampu malakukan adaptif

terhadap perubahan, maka perusahaan memerlukan informasi

yang lengkap mengenai yang ada disekitarnya.

3) Continuous improvement

Merupakan suatu strategi untuk memperbaiki kualitas

barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan secara terus

56

menerus. Strategi ini merupakan salah satu faktor yang

mendukung keunggulan dalam persaingan.

4) Sistem informasi akuntansi yang efektif dan keberhasilan

implementasi sistem

Pemanfaatan teknologi informasi menyebabkan

perubahann yang sangat pesat dalam persaingan, pengelolaan

sumberdaya, produksi dan sebagainya. Manajemen dapat

dengan mudah memperolah informasi yang diperlukan untuk

menjalankan perusahaannya. Hal ini juga mempengaruhi

perilaku konsumen, dalam waktu yang relaif singkat konsumen

dapat memperoleh informasi yang bermanfaat bagi

pengambilan keputusan mengenai bagai mana harus

mengalokasikan dananya.

e. Strategi pimpinan PT. Mekar Prana Indah dalam

meningkatkan keunggulan bersaing

Dalam rangka untuk memenangkan persaingan, pimpinan

PT. Mekar Prana Indah memiliki strategi, diantaranya :

1) Menjalankan program continues improvement atau

perbaikan secara terus menerus, baik dari segi kualitas

pelayanan, maupun kualitas jasa yang diberikan.

2) Bekerja sama dengan baik dengan mitra (PT. Fajar Mekar

Indah dan PT. Binakarsa Swadaya) dan anak perusahaan

(Grup Hotel Bidakara dan PT. Finnet Indonesia) dalam

mengembangkan produk dan pelayanan perusahaan.

57

3) Menjalankan program benchmarking terhadap perusahaan

lain untuk kemudian mengukur seberapa banyak hal yang

harus diperbarui.

4) Memasarkan dan memperkenalkan lini produk diberbagai

social media agar dapat memperluas pangsa pasar dan

dikenal masyarakat luas.

5) Menjaga kepercayaan konsumen agar tetap loyal dengan

selalu memberikan pelayanan yang terbaik, sesuai moto

perusahaan “Committed to Excellent Service”.

6) Meningkatkan hubungan baik dengan masyarakat dengan

memberikan CSR untuk meningkatkan reputasi

perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Sebagai tinjauan penelitian terdahulu dari penelitian ini, maka peneliti

akan mencoba memaparkan beberapa hasil penelitian terdahulu yang

memiliki pembahasan yang berkaitan dengan masing-masing pengaruh

yakni mengenai spiritual capital, kinerja karyawan dan keunggulan

bersaing.

58

Tabel 2.3

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Theodore

Roosevelt

Malloch

(2010)

“Spiritual Capital

and Practical

Wisdom (Modal

Spiritual dan

Kebijakan Praktis)”

Modal spiritual memiliki dampak

pada bisnis seperti dampak pada

bentuk lain dari modal bisnis

lainnya.

Adanya penggunaan

variabel yang sama yaitu

spiritual capital dan hasil

dari kedua penelitian ini

sama-sama mengungkap

bahwa spiritual capital

memiliki peran yang sama

pentingnya seperti modal

lainnya dalam

meningkatkan kinerja dan

keunggulan bersaing

perusahaan.

Penelitian tersebut

dilakukan dengan

menggunakan metode

penelitian kualitatif

sedangkan penelitian ini

dilakukan dengan

menggunakan metode

kuantitatif.

2 Dianne,

Vanya

(2013)

“Pengelolaan Human

Capital dalam

Sistem Pengendalian

Manajemen Untuk

Meningkatkan

Competitive

Advantage Salon

Shinjuku”

Temuan penelitian ini menunjukan

bahwa Salon Shinjuku telah

menerapkan human capital dalam

sistem pengendalian manajemen

dengan cukup baik dalam

meningkatkan competitive

advantage, namun masih

diperlukan beberapa perbaikan agar

dapat mendukung untuk

meningkatkan competitive

advantage Salon Shinjuku dalam

jangka panjang.

Adanya penggunaan

variabel yang sama yaitu

competitive advantage atau

keunggulan bersaing dan

hasil analisis dari kedua

penelitian ini menghasilkan

bahwa masih terdapat

faktor-faktor lain yang dapat

meningkatkan keunggulan


Penelitian tersebut

dilakukan dengan

menggunakan metode



dilakukan dengan

menggunakan metode

kuantitatif. Kemudian

penelitian tersebut

menerapkan human capital

pada karyawannya dalam

rangka meningkatkan

59

keunggulan bersaing,


menerapkan spiritual

capital pada karyawannya

dalam rangka

meningkatkan keunggulan


3 Nurul

Fuada,

Hamid

Habbe,

dan

Nirwana

(2015)

“Pengaruh

Intellectual Capital

dan Spiritual Capital

Terhadap Kinerja

Perusahaan” (Studi

Kasus Pada Industri

Keuangan Syari’ah

di Makassar)

Human capital, structural capital

dan relational capital sebagai

komponen Intellectual capital (IC)

secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja perusahaan, begitupun juga

dengan spiritual capital yang

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perusahaan.

Kedua penelitian

menggunakan metode

penelitian kuantitatif. Hasil

dari kedua penelitian ini

adalah sama-sama

mengungkap bahwa

spiritual capital

berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap

kinerja.

Penelitian tersebut

menggunakan teknik

pengambilan sampel

purposive sampling

dengan metode analisis

regresi berganda dengan

SEM (structural equation

modeling) sedangkan

dalam penelitian ini

menggunakan teknik

pengambilan sampel

random sampling dengan

metode analisis jalur (Path

Analysis). Kemudian

penelitian tersebut tidak

menggunakan variabel

keunggulan bersaing.

4 Ariawan

Made

Sudarma,

Djumahir,

“The Role Of

Spiritual Capital,

Human Capital,

Structural Capital,

Modal spiritual, modal manusia,

modal struktural dan modal

relational merupakan komponen

penting yang harus dikelola dengan

Hasil dari kedua penelitian

ini mengungkap bahwa

modal spiritual perlu

ditingkatkan untuk

Penelitian tersebut

dilakukan dengan

menggunakan metode


60

Ghozali

(2016)

And

Relational Capital

Of Smes To

Improving On

Performance: Study

Literature”

baik agar kinerja UKM dapat

ditingkatkan. Hal tersebut sangat

konsisten dengan teori pandangan

berbasis sumber daya (resources

based view) bahwa ketika

perusahaan mengelola modal-

modal tersebut dengan baik, maka

kinerja dan daya saing perusahaan

akan meningkat.

mencapai kinerja yang lebih

besar. Hal tersebut sesuai

dengan teori yang sama-

sama dipakai yaitu teori

pandangan sumber daya

(Resources Based Theory)


dilakukan dengan

menggunakan metode


penggunaan variabel yang

berbeda (tidak ada variabel

keunggulan bersaing pada

penelitian tersebut)

5 David A.

Palmer

and

Michele

Wong

(2013)

Clarifying the

Concept of Spiritual

Capital (Studi Case

on member of faith-

based NGOs in

HongKong)

(1) modal spiritual adalah bentuk

nilai otonom yang tidak hanya

sebagian dari modal sosial, budaya

atau agama; (2) modal spiritual itu

didasarkan pada penghimpunan

nilai intrinsik sehingga

menawarkan perspektif kritis; (3)

Modal spiritual dihasilkan melalui

penggabungan nilai spiritual

intrinsik dan bersifat tak terbatas

dari setiap manusia.

Ketika penggabungan ini dibangun

ke dalam budaya organisasi maka

akan meningkatkan kapasitas

individu dan kelompok untuk

mencapai tujuan intrinsik serta akan

melayani kebaikan bersama.

Berlandaskan pada teori

yang sama yaitu yang

diungkapkan Danah Zohar

dan Ian Marshall (2005).

Penelitian tersebut

dilakukan dengan

menggunakan metode



dilakukan dengan

menggunakan metode



membahas keterkaitan

dengan keunggulan

bersaing.

61

6 Ricky

Harlim

dan

Silverius

Y.

Soeharso

(2008)

“Pengaruh Spiritual

Capital dan Insentif

Terhadap Kinerja

Karyawan” (Studi

Kasus Pada Rumah

Sakit Lippo

Cikarang)

Spiritual capital dan insentif secara

signifikan mempegaruhi kinerja

karyawan namun temuan tambahan

ditemukan bahwa variabel insentif

lebih dominan dalam

mempengaruhi kinerja karyawan.

Kedua penelitian

menggunakan metode

penelitian kuantitatif.

Kemudian hasil dari kedua

peneitian mengungkap

bahwa spiritual capital

secara signifikan

mempengaruhi kinerja

karyawan.

Penelitian tersebut

menggunakan metode

analisis regresi berganda


menggunakan metode

analisis jalur (Path

Analysis). Penelitian

tersebutpun juga tidak

meggunakan variabel


7 Behestifar

, Malikeh,

Zare dan

Elham

(2010)

“Effect Of

Spirituality In

Workplace On Job

Performance

(Pengaruh

Spiritualitas di

Tempat Kerja

Terhadap Kinerja)”

Spiritualitas terbukti meningkatkan

kesejahteraan karyawan dan

kualitas hidup.

Filosofis perspektif : Spiritualitas

memberikan karyawan rasa tujuan

dan makna hidup di tempat kerja

Interpersonal perspektif :

Spiritualitas memberikan karyawan

rasa keterkaitan dalam

bermasyarakat.

Kedua penelitian

mengungkap bahwa

spiritualitas akan

memberikan karyawan rasa

tujuan dan makna hidup saat

bekerja serta dengan

spiritualitas, karyawan akan

merasa sejahtera dalam

kehidupannya. Kemudian

hasil dari penelitian ini

mengungkap bahwa ketika

seseorang karyawan

memiliki tingkat

spiritualitas yang tinggi,

maka hal tersebut juga akan

meningkatkan peningkatan

kinerja pada dirinya.

Penelitian tersebut

dilakukan dengan

menggunakan metode



dilakukan dengan

menggunakan metode



membahas keterkaitan

dengan variabel


62

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori yang telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari

masing-masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model

paradigma seperti yang ditunjukan pada gambar 2.1 dibawah ini :

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Spiritual Capital

(X)

Analisis Pengaruh Spiritual Capital Terhadap Kinerja Karyawan Serta

Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing (Studi Kasus pada Kompleks

Bidakara PT. Mekar Prana Indah)

Uji Validitas Uji

Reliabilitas

Uji Path

Analysis

Uji Hipotesis

Analysis dan

Pembahasan

Kesimpulan,

Implikasi dan Saran

Kinerja Karyawan

(Y)

Keunggulan Bersaing

(Z)

Uji

Normalitas

Uji Sobel

Metode Penelitian

Kuantitatif

63

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dijelaskan mengenai

hubungan kausalitas antara variabel X (sebagai variabel independent)

terhadap variabel Y serta variabel Y (sebagai variabel intervenning)

terhadap variabel Z (sebagai variabel dependent) baik secara langsung

ataupun secara tidak langsung.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai

sebagai berikut:

1. Ho1: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara spiritual capital secara

parsial terhadap kinerja karyawan

2. Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara spiritual capital secara

parsial terhadap kinerja karyawan

3. Ho2: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara spiritual capital

melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing

4. Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara spiritual capital

melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing.

5. Ho3: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan

secara parsial terhadap keunggulan bersaing

6. Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan

secara parsial terhadap keunggulan bersaing

64

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Pembatasan masalah/variabel penelitian

Penelitian ini termasuk kedalam ruang lingkup penelitian

manajemen sumber daya manusia. Penelitian menggunakan metode

kuantitatif dengan satu variabel independen (X) yang diteliti yaitu

spiritual capital, kemudian melalui variabel intervenning (Y) yaitu

kinerja karyawan terhadap variabel dependen (Z) yaitu keunggulan

bersaing Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah.

2. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh karyawan Komplek

Bidakara PT. Mekar Prana Indah yang ber-alamat di Jalan Jendral

Gatot Subroto Kav. 71-73, Pancoran - Jakarta Selatan dengan jumlah

populasi sebanyak 153 karyawan. Periode waktu dalam penelitian ini

dilakukan sejak Februari hingga April 2017.

B. Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Pada penelitian survei, penggunaan kuesioner merupakan hal

yang yang pokok dalam pengumpulan data. Tujuan pokok

penggunaan kuesioner itu sendiri adalah untuk (a) memperoleh

informasi yang relevan dengan tujuan survei, dan (b) memperoleh

65

informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin

(Indriantoro, 2016).

Kuesioner penelitian ini berisikan daftar pertanyaan mengenai

data responden, sudut pandang, pengalaman, sikap, dan perilaku

responden terhadap spiritual capital, kinerja karyawan dan

keunggulan bersaing. Kuesioner disebarkan satu per satu kepada

setiap karyawan yang memang terpilih untuk menjadi responden

(sampel) pada penelitian ini di tiap-tiap divisi (bagian) yang ada

didalam perusahaan.

2. Wawancara

Wawancara merupakan suatu cara pengumpulan data yang

digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya

(Riduwan, 2012). Sedangkan pewawancara adalah petugas yang

mengumpulkan informasi yang diharapkan dapat menyampaikan

pertanyaan dengan jelas dan mencatat semua informasi yang

dibutuhkan dengan benar (Riduwan, 2012). Responden adalah

pemberi informasi yang diharapkan dapat menjawab semua

pertanyaan dengan jelas dan lengkap (Riduwan, 2012). Wawancara

pada penelitian ini termasuk kedalam wawaancara terstruktur dimana

dilakukan pada tahap awal pengumpulan fenomena, peneliti

memberikan beberapa pertanyaan berkaitan dengan variabel spiritual

capital yang didalamnya terdapat unsur orientasi bekerja dan makna

hidup. Kemudian mewawancarai beberapa karyawan dan manajer

dalam menilai kinerja dan keunggulan bersaing perusahaan.

66

3. Studi kepustakaan

Studi kepustakaan merupakan kajian teoritis, referensi serta

literatur ilmiah lainnya yang berkaitan dengan budaya, nilai dan

norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti (Sugiyono,

2012). Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan

memanfatkan bahan-bahan pustaka, website, dan data dari lembaga

yang menunjang proses pengumpulan dan analisa data. Sumber

kepustakaan yang digunakan adalah buku-buku dan jurnal-jurnal

tentang metode penelitian, manajemen sumber daya manusia,

manajemen stratejik, spiritual capital, etos kerja islami, pengukuran

kinerja, perilaku organisasi, statistika, perangkat lunak statistika

SPSS+AMOS, cara menggunakan path analysis dan buku-buku lainnya

yang dapat menunjang penelitian ini.

4. Observasi

Obeservasi merupakan teknik pengumpulan data, dimana peneliti

melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian untuk

melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan (Riduwan, 2012). Bisa

dikatakan bahwa observasi merupakan suatu studi yang disengaja dan

sistematis tentang fenomena sosial dan gejala psikis dengan cara

pengamatan dan pencatatan. Metode ini digunakan untuk mengamati

keadaan responden yang tidak mudah dapat ditangkap melalui metode

wawancara dan kuisioner. Dari observasi ini akan diketahui keadaan

yang sebenarnya dari kegiatan sehari-hari responden.

67

C. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh

periset (peneliti) untuk menjawab masalah risetnya (penelitiannya)

secara khusus (Indriantoro, 2016). Data primer pada penelitian ini

merupakan data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang

diberikan kepada responden dan akan dijadikan data pokok dalam

pengolahan dan analisis data.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang didapatkan bukan secara

langsung dari sumber (perusahaan/organisasi), data yang telah

dikumpulkan oleh pihak lain, bukan periset (peneliti) sendiri

(Indriantoro, 2016). Data sekunder dalam penelitian ini merupakan

data pendukung yang diperoleh dari studi kepustakaan selama

penelitian. Data ini digunakan sebagai referensi dalam penulisan hasil

penelitian dan merupakan data yang sangat penting untuk mendukung,

memperjelas serta memperdalam semua kajian isi dari hasil penelitian.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Sugiyono (2014) mengemukakan bahwa “populasi merupakan

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Menurut Sugiyono (2014) sampel

adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.”

68

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan

sampel probability sampling, yang mana pengambilan sampel

memberikan peluang yang sama kepada setiap anggota populasi untuk

menjadi sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari teknik simple

random sampling, sistematis sampling, proportioate stratified random

sampling, disproportioate stratified random sampling dan cluster

sampling. Dari beberapa jenis teknik probability sampling tersebut,

penulis menggunakan teknik simple random sampling, yang mana sampel

diambil secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkat pendidikan),

agama, gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi. Teknik ini pada

umumnya digunakan pada populasi yang sampelnya bersifat homogen

(sejenis). Setiap unit sampling sebagai unsur populasi terkecil dan

memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau mewakili

populasi.

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus

slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan

signifikansi sebesar 95%.

69

n = N

1+N (e2)

Keterarangan :

N : Ukuran Populasi

n : Ukuran Sampel

e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan

n = 153

1+153(0,052)

n = 110,66 dibulatkan menjadi 111

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel

representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 111 orang.

E. Teknik Pengukuran Data

Teknik pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert. Skala likert ini digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang

suatu objek sikap (Oei, 2010). Dengan skala likert, maka variabel yang

akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi sub variabel, yang

kemudian dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur.

Indikator-indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang harus

dijawab oleh responden.

Jawaban dari setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi (tingkatan/skala) dari sangat positif sampai sangat

negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain : “Sangat Setuju, Setuju,

70

Tidak ada pendapat (Netral), Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju” (Oei,

2010). Jawaban-jawaban diberi skor 1 sampai dengan 5.

Teknik perhitungan data dari kuesioner yang telah diisi oleh

responden dengan memberikan bobot 5 4 3 2 1 atau 1 2 3 4 5 untuk

pernyataan tertutup yang berskala ordinal. Skor 5 4 3 2 1 untuk pernyataan

positif atau mendukung penelitian dan sebaliknya skor 1 2 3 4 5 untuk

pernyataan negatif atau tidak mendukung penelitian. Dari seluruh

pernyataan kuesioner yang dibuat oleh peneliti, beberapa pernyataan

dalam kuesioner ini merupakan pernyataan positif.

Pernyataan Positif:

SS (Sangat Setuju) : Skor 5

S (Setuju) : Skor 4

TAP (Tidak Ada Pendapat) : Skor 3

TS (Tidak Setuju) : Skor 2

STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1

F. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang

terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk

memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2016). Metode analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan memaparkan

jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner

71

dengan cara ditabulasikan kemudian di interpretasikan untuk

mengetahui makna dari hasil penelitian. Analisis deskriptif bertujuan

untuk memberikan deskripsi mengenai objek penelitian berdasarkan

data dan variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti

dan tidak dimaksudkan untuk pengujian hipotesis (Azwar, 2009).

2. Uji kualitas data

Untuk menguji kualitas data primer, maka peneliti melakukan uji

validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen, suatu instrumen

yang sahih dan valid mempunyai validitas yang tinggi. Azwar

(2009) menjelaskan validitas berasal dari kata validity yang

berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya. Sebuah instrumen dikatakan

valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data

yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

validitas yang dimaksud.

Validitas menunjukkan relevansi pertanyaan terhadap apa

yang ditanyakan atau apa yang ingin diukur dalam penelitian. Uji

validitas dilakukan untuk menguji ketepatan suatu item dalam

pengukuran instrumennya. Sekiranya peneliti menggunakan

72

kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner

yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya.

Untuk menghitung koefisien validitas digunakan rumus teknik

koefisien Product Moment Pearson sebagai berikut:

Keterangan :

r = Koefisien korelasi Product Moment Pearson

X = Angka mentah untuk variabel X (skor pernyataan)

Y = Angka mentah untuk variabel Y (skor total pernyataan)

N = Jumlah individu dalam sampel (responden)

(Azwar, 2009)

Dengan kriteria uji : Tolak Ho pada taraf jika > r kritis

(0.30), artinya item dalam kuesioner valid. Menurut Friedenberg

(1995) biasanya dalam pengembangan dan penyusunan skala-

skala psikologi, digunakan harga koefisien korelasi yang minimal

sama dengan 0,30. Dengan demikian, semua item yang memiliki

korelasi kurang dari 0,30 dapat disisihkan dan item-item yang

akan dimasukkan dalam alat test adalah item-item yang memiliki

korelasi diatas 0,30 dengan pengertian semakin tinggi korelasi itu

mendekati angka satu (1,00) maka semakin baik pula

konsistensinya (validitasnya).

Dasar pengambilan keputusan :

73

Jika r positif, serta r > 0,30 maka item pertanyaan tersebut

valid.

Jika r negatif, serta r < 0,30 maka item pertanyaan tersebut

tidak valid

b. Uji reliabilitas

Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability,

yang berarti sejauhmana hasil suatu pengukuran (alat ukur) dapat

dipercaya (Azwar, 2009). Instrumen yang reliabel berarti instrumen

yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2014). Bila

suatu alat pengukur dipakai dua kali – untuk mengukur gejala yang

sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka

alat pengukur tersebut realibel. Dengan kata lain reliabilitas

menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur

gejala yang sama. Sekumpulan pertanyaan untuk mengukur suatu

variabel dikatakan realibel jika koefisien reliabilitasnya lebih dari

atau sama dengan 0,70.

Teknik pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian

ini adalah menggunakan Koefisien Alpha Cronbach. Rumus Alpha

digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya

bukan 1 dan 0 (Azwar, 2009). Dalam uji reliabilitas menggunakan

rumus Alpha, yaitu sebagai berikut :

74

k

k 1

1

S2 j

S2X

Keterangan :

= Koefisien reliabilitas Alpha

k = Banyaknya item dalam tes

S2j = Jumlah varians dari skor tiap item

S2

X = Varians dari skor total item

(Azwar, 2009)

Dengan kriteria :

Jika r alpha positif, serta r > 0,70 maka faktor atau variabel

tersebut reliabel

Jika r alpha tidak positif, serta r > 0,70 maka faktor atau

variabel tersebut tidak reliabel.

Untuk selanjutnya dalam perhitungan reliabilitas data akan

digunakan alat bantu dengan program SPSS (Statistical Product

and Service Solution)

3. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

(Ghozali, 2016)

75

Grafik histogram untuk membandingkan data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal

adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal dan plotting data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2016).

Uji normalitas dengan grafik dapat keliru jika tidak hati-hati

secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya

(Ghozali, 2014). Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu analisis grafik histogram, normal probability plot dan analisis

statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov Z (I–Sample K-S). Jika

nilai Kolmogorov-Smirnov memiliki tingkat signifikan diatas a > 0,05

berarti regresi memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali, 2016)

4. Uji analisis jalur (path analysis)

Analisis jalur yang dikenal sebagai (path analysis) dikembangkan

pertama kali pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu

Sewall Wright. Metode analisis ini digunakan karena sesuai dengan

tujuan peneliti ingin mengetahui pengaruh langsung dan tidak

langsung, secara serempak atau mandiri beberapa variabel penyebab

terhadap sebuah akibat (Riduwan, 2011). Besarnya pengaruh langsung

dari suatu variabel eksogonus (bebas) terhadap variabel endogonus

(terikat) tertentu, dinyatakan oleh besarnya nilai numerik koefisien

jalur (path coefficient) dari eksogonus ke endogonus. Analisis jalur

76

digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen) (Riduwan, 2011).

1. Asumsi-asumsi analisis jalur (path analysis)

Riduwan dan Engkos (2011, p3) menyatakan, terdapat

beberapa asumsi dasar untuk melakukan penelitian dengan metode

path analysis :

1) Hubungan antar variabel harus bersifat linier.

2) Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah

satu arah (one-way casual flow), tidak ada hubungan kausalitas

terbalik.

3) Variabel endogen minimal dalam skala interval

4) Instrument penelitian harus valid dan reliabel

5) Menggunakan sampel probability sampling yaitu tekhnik

pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama

pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota

sample.

6) Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan

kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan

kausalitas antar variabel yang diteliti.

77

2. Model dan persamaan struktural analisis jalur (path analysis)

Model struktural yaitu bila setiap variabel endogen (Y)

secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel

eksogen (X). Diagram jalur berikut menunjukkan struktur

hubungan kausal antar variabel.

Gambar 3.1

Diagram Jalur X, Y dan Z

ε1 ρzx ε2

ρyx ρZY

(Sumber: Riduwan dan Engkos, 2011)

Y = ρYX X + ε1

Z = ρZX X + ρZY Y + ε2

Keterangan:

ρ = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukkan pengaruh

langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen

ε = faktor residual, yang menunjukkan pengaruh variabel lain yang

tidak diteliti atau kekeliruan pengukuran variabel

Dalam uji hipotesis penelitian ini, terdapat 2 struktur pengujian

hipotesis yaitu pengujian hipotesis sub-struktur 1 yang merupakan

pengujian pengaruh parsial variabel X terhadap Y secara langsung.

Kemudian, pengujian hipotesis sub-struktur 2 yang merupakan

X Y Z

78

pengujian pengaruh variabel X terhadap Z melalui variabel Y baik

secara langsung maupun tidak langsung.

Gambar 3.2

Diagram Jalur Sub-Struktur 1

ε1

ρyx

Sumber: Riduwan dan Engkos (2011)

Gambar 3.3

Diagram Jalur Sub-Struktur 2

ρzx ε2

ρZY


Kategori seberapa besar pengaruh variabel independen

terhadap variable dependen dalam path analysis dilihat dari nilai

koefisien beta akan diuraikan pada Tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1

Kategori Pengaruh Variabel Dalam Path Analysis

Nilai Koefisien Beta Kategori Pengaruh

0,05 – 0,09 Lemah

0,10 – 0,29 Sedang

> 0,30 Kuat


X Y

X Y Z

79

5. Menguji hipotesis dengan analisis jalur (path analysis)

a. Pengujian hipotesis secara parsial antar variabel (uji t)

Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient).

Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis

statistik :

Ha= pyx1 > 0;

Ho= pyx1 = 0;

Untuk melihat t tabel dalam pengujian hipotesis ini, perlu

menentukan derajat bebas atau degree of freedom, dan hal ini

ditentukan dengan rumus :

Df = n – k

n = banyaknya data

k = banyaknya variabel

Pada analisis regresi digunakan probabilitas 2 sisi, misalnya

dicari nilai tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2

sisi) dengan derajat kebebasan (df=n-k) sehingga hasil bisa

diperoleh dengan melihat t tabel.

Dasar pengambilan keputusan untuk uji t (parsial) berdasarkan

nilai t hitung dan t tabel adalah :

Jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas (X) berpengaruh

terhadap variabel terikat (Y)

Jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas (X) tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat (Y)

80

Kemudian berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS

adalah :

Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y)

Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y)

b. Korelasi pearson

Berdasarkan Azwar (2009), koefisien korelasi Pearson

digunakan untuk mengetahui tingkat (derajat) keeratan hubungan

linier antara dua atau lebih variabel yang minimal berskala ukur

interval. Bila variabel yang terlibat hanya dua, maka analisis

korelasinya disebut korelasi sederhana. Bila variabel yang terlibat

lebih dari dua, disebut analisis korelasi berganda.

Teknik korelasi Pearson Product Moment (PPM) termasuk

teknik statistik parametrik yang menggunakan data interval dan

ratio dengan persyaratan tertentu, misalnya data dipilih secara

random, datanya berdistribusi normal, data yang dihubungkan

berpola linier, dan data yang dihubungkan mempunyai pasangan

yang sama sesuai dengan subjek yang sama (Riduwan dan Engkos,

2011).

Korelasi Pearson dilambangkan (r) dengan ketentuan r ≥ -1

dan r ≤ + 1. Bila nilai r = -1, maka korelasinya negatif sempurna,

sebaliknya, bila nilai r = +1, maka korelasinya positif sempurna.

81

Sedangkan apabila nilai r = 0, maka artinya tidak ada korelasi.

Arti nilai r akan diperlihatkan pada Tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2

Arti Nilai r

`

B

e

Sumber : Riduwan dan Engkos (2011)

Besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat

ditentukan dengan rumus Koefisien Determinan sebagai berikut:

KP = r2x100%

KP adalah nilai koefisien determinasi, dan r adalah nilai

koefisien korelasi (Riduwan dan Engkos, 2011).

6. Uji sobel

Sobel test merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan

yang melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu

sebagai mediator dalam hubungan tersebut. Sebagai contoh pengaruh

A terhadap pengaruh B melalui M. Dalam hal ini variabel M

merpuakan mediator hubungan A ke B. Untuk menguji seberapa besar

peran variabel M memediasi pengaruh A terhadap B, maka digunakan

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,800 – 1,000 Sangat kuat

0,600 – 0,799 Kuat

0,400 – 0,599 Cukup kuat

0,200 – 0,399 Rendah

0,000 – 0,199 Sangat rendah

82

uji sobel test. Dimana sobel test menggunakan uji Z dengan rumus

sebagai berikut :

√

Keterangan :

a = koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b = koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

SEa = standard error of estimation dari pengaruh variabel

independen terhadap variabel mediasi

SEb = standard error of estimation dari pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen

Gambar 3.4

Diagram Jalur Variabel X, Y dan Z Dimana Variabel Y Sebagai

Variabel Intervening

b

a SEa

SEb

Sumber: Riduwan dan Engkos (2011, p3)

Dari hasil perhitungan sobel test, akan mendapatkan nilai z.

Variabel mediasi mampu memediasi hubungan variabel independen

dengan variabel dependen, jika nilai z > siginifikansi yang digunakan

X

Y

Z

83

(5% atau 0,05). Jika nilai z < 0,05, maka variabel mediasi tidak

mampu memediasi hubungan variabel independen dengan variabel

dependen.

G. Operasional Variable Penelitian

Operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai

variabel- variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode pengukuran

sikap yang digunakan dengan skala ordinal dan ukuran likert, maka

variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan

(Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini, operasional variabelnya adalah

spiritual capital (X), kinerja karyawan (Y) dan keunggulan bersaing (Z)

yang kemudian nantinya akan dibagi kedalam beberapa kategori yaitu :

dimensi, indikator dan skala ukuran untuk menyusun secara tepat

instrumen yang berupa pertanyaan/pernyataan seputar operasional variabel

tersebut.

a. Variabel bebas

Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terkait (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini, variabel bebas

tersebut adalah spiritual capital (X).

b. Variabel intervening

Variabel intervening adalah variabel yang mempengaruhi

hubungan antara variabel independen dan dependen menjadi

84

hubungan yang tidak langsung dan dapat diamati dan diukur

(Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini, variabel kinerja karyawan (Y)

merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kausal antara

variabel bebas spiritual capital (X) dengan variabel terikat yaitu

keunggulan bersaing (Z).

c. Variabel terikat

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat

adalah keunggulan besaing (Z).

Tabel 3.3

Operasional Variabel Penelitian

85

BAB 1V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Pembatasan masalah/variabel penelitian

Penelitian ini termasuk kedalam ruang lingkup penelitian

manajemen sumber daya manusia. Penelitian menggunakan metode

kuantitatif dengan satu variabel independen (X) yang diteliti yaitu

spiritual capital, kemudian melalui variabel intervenning (Y) yaitu

kinerja karyawan terhadap variabel dependen (Z) yaitu keunggulan

bersaing Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah.

2. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh karyawan Komplek

Bidakara PT. Mekar Prana Indah yang ber-alamat di Jalan Jendral Gatot

Subroto Kav. 71-73, Pancoran - Jakarta Selatan dengan jumlah populasi

sebanyak 153 karyawan. Periode waktu dalam penelitian ini dilakukan

sejak Februari hingga April 2017.

3. Gambaran umum perusahaan

PT. Mekar Prana Indah merupakan perusahaan yang menyediakan

pelayanan dibidang jasa perkantoran, terintegrasi dengan hotel bintang

empat dengan gedung konvensi dan resepsi dalam konteksi terpadu di

Jakarta. PT. Mekar Prana Indah adalah pemilik dan pengelola

Kompleks Bidakara. Bidakara merupakan singkatan bebas dari Bank

Indonesia, Dana Pensiun dan Kesejahteraan Karyawan, yaitu tiga

86

unsur pokok terciptanya kompleks ini. Kompleks Bidakara merupakan

gabungan dari beberapa bangunan yaitu Pusat Pendidikan dan Latihan

Bina Sentra, Auditorium Binakarna, Perkantoran Menara Bidakara,

Hotel Bumikarsa dan Assembly Hall Birawa. PT. Mekar Prana Indah

ber-alamat di Jalan Jendral Gatot Subroto Kav. 71-73, Pancoran –

Jakarta.

a. Visi

Menjadi perusahaan terkemuka dengan pelayanan prima dibidang

jasa perkantoran, hotel, konvensi dan resepsi dalam konteksi terpadu

di Jakarta.

b. Misi

Menyediakan jasa dibidang perkantoran, terintegrasi dengan hotel

bintang empat dengan gedung konvensi dan resepsi yang anggun dan

mengesankan dengan pelayanan prima, sepenuh hati dan

professional.

c. Goal

Meningkatkan hasil usaha dan kesejahteraan karyawan.

87

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Mekar Prana Indah


Dewan

Komisaris

DIRUT

Sekretaris

DIROPS

DIRKU

Sekretaris

Sekretaris

DPK DP3 DKA

MB

1

MB

2

BSA

PKP PLP 2 PLP

1 PAP

EPPU KUP AKP

SDM PWI

88

Tabel 4.1

Keterangan Singkatan Struktur Organisasi PT. MPI


4. Gambaran umum responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh

spiritual capital terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada

89

keunggulan bersaing perusahaan. Responden yang dijadikan sampel

sebanyak 111 karyawan PT. Mekar Prana Indah, Jakarta. Responden

yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian akan

diidentifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan

pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik

secara umum para responden penelitian.

a. Identifikasi responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat

jumlah distribusi kuesioner terhadap responden karyawan laki-laki

dan perempuan, yang hasilnya sebagai berikut:

Gambar 4.2

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2017

Berdasarkan gambar diatas, dari 111 responden yang berjenis

kelamin pria sebanyak 84 orang (76%) adalah pria dan sisanya

sebanyak 27 orang (24%) adalah wanita. Maka, dapat dikatakan

bahwa responden dari peneltian ini di dominasi oleh karyawan yang

berjenis kelamin pria.

24%

76%

WANITA

PRIA

90

b. Identifikasi responden berdasarkan usia

Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat data

berdasarkan pengkatagorian usia, sebagai berikut:

Gambar 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Usia


Katagori usia 35 tahun ke bawah terdapat 23 orang (21%),

kemudian untuk katagori usia antara 35–44 tahun sebanyak 47

orang (42%) dan untuk katagori usia 45–55 terdapat 41 orang

(37%). Maka, dapat dikatakan bahwa katagori usia yang paling

banyak bekerja di PT Mekar Prana Indah adalah katagori usia

menengah ke atas, yaitu usia 35-44 tahun, diikuti oleh katagori usia

45-55 tahun, dan sisanya diisi oleh beberapa karyawan katagori usia

dibawah 35 tahun.

c. Identifikasi responden berdasarkan pendidikan terakhir

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terakhir akan

dilihat data yang ditunjukan oleh gambar dibawah ini :

21%

42%

37% < 35 Tahun

35-44 Tahun

45-55 Tahun

91

Gambar 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


Berdasarkan latar belakang pendidikan terakhir dari karyawan

PT Mekar Prana Indah, karyawan yang berpendidikan SMA/SMK

sebanyak 21 orang (19%), lalu yang berpendidikan D3 sebanyak

25 orang (23%).

Kemudian yang berpendidikan S 1 sebanyak 58 orang (52%),

sedangkan yang berpendidikan S2 hanya 7 orang (6%). Sehingga

dapat dikatakan bahwa dari 111 responden karyawan PT. Mekar

Prana Indah didominasi oleh karyawan dengan latar belakang

pendidikan Strata 1 (S1) (52%).

d. Identifikasi responden berdasarkan lama bekerja

Identifikasi responden berdasarkan lama bekerja ditunjukan oleh

gambar dibawah ini :

6%

52% 23%

19% S2

S1

D3

SMA

92

Gambar 4.5

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja


Berdasarkan data pada gambar 4.5 diketahui bahwa sebanyak

44% yaitu sebesar 49 responden sudah bekerja lebih dari 15 tahun,

sebanyak 48% (53 responden) bekerja 10-15 tahun, sedangkan

sisanya sebanyak 8% (9 responden) bekerja kurang dari 10 tahun.

B. Uji Analisis Statistik Deskriptif Variabel

Tabel 4.2

Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif Variabel

Statistics

Sc Kk kb

N Valid 111 111 111

Missing 0 0 0

Mean 114,70 60,90 44,69

Std. Error of Mean 1,116 ,547 ,349

Median 115,00 61,00 45,00

Mode 108 60 45

Std. Deviation 11,757 5,762 3,672

Variance 138,229 33,199 13,487

Range 55 30 28

Minimum 80 45 27

Maximum 135 75 55

8%

48%

44% < 10 Tahun

10 - 15 Tahun

> 15 Tahun

93

Sum 12732 6760 4961

Sumber: Hasil Analisis Data, 2017

Berdasarkan tabel 4.2 hasil analisa statistik diatas, diketahui bahwa

skor rata-rata (mean) dari variabel spiritual capital (Sc) adalah sebesar

114,70 artinya dari 111 sampel, rata-rata responden menghasilkan skor

total 114,70 dari skor maksimal (maximum) sebesar 135 dan dari nilai

tengah (median) sebesar 115,00. Selanjutnya, variabel kinerja karyawan

(Kk) menghasilkan skor rata-rata 60,90 dari skor maksimal sebesar 75,00

dan dari nilai tengah sebesar 61,00. Kemudian skor rata-rata yang

dihasilkan oleh variable keunggulan bersaing (Kb) sebesar 44,69 dari skor

total maksimal sebesar 55,00 dan dari nilai tengah sebesar 44,69.

C. Uji Kualitas Data

1. Uji validitas data

Uji validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa cermat suatu

alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan antara nilai rhitung atau nilai Pearson Correlation

dengan nilai rtabel. Menurut Friedenberg, biasanya dalam

pengembangan dan penyusunan skala-skala psikologi, digunakan harga

koefisien korelasi yang minimal sama dengan 0,30.

Dengan demikian, semua item yang memiliki korelasi kurang dari

0,30 dapat disisihkan dan item-item yang akan dimasukkan dalam alat

test adalah item-item yang memiliki korelasi diatas 0,30 dengan

pengertian semakin tinggi korelasi itu mendekati angka satu (1,00)

maka semakin baik pula konsistensinya (validitasnya).

94

a. Uji validitas data variabel spiritual capital (X)

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variabel Spiritual Capital (X)

Pertanyaan Pearson

Correlation Keterangan

1 0,744 Valid

2 0,766 Valid

3 0,605 Valid

4 0,677 Valid

5 0,739 Valid

6 0,728 Valid

7 0,728 Valid

8 0,681 Valid

9 0,747 Valid

10 0,664 Valid

11 0,637 Valid

12 0,533 Valid

13 0,788 Valid

14 0,720 Valid

15 0,719 Valid

16 0,783 Valid

17 0,463 Valid

18 0,771 Valid

19 0,740 Valid

20 0,750 Valid

21 0,744 Valid

22 0,787 Valid

23 0,811 Valid

24 0,810 Valid

25 0,818 Valid

26 0,461 Valid

27 0,549 Valid

Sumber : Hasil Analisis Data, 2017

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, diketahui bahwa nilai rhitung atau

Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji validitas

95

SPSS lebih besar dari pada rtabel pada signifikansi 0,05 (5%) yakni

sebesar 0,361. Hal ini menunjukan bahwa seluruh instrument dalam

variabel spiritual capital dinyatakan valid.

b. Uji validitas data variabel kinerja karyawan (Y)

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Pertanyaan Pearson

Correlation Keterangan

1 0,553 Valid

2 0,459 Valid

3 0,644 Valid

4 0,645 Valid

5 0,604 Valid

6 0,681 Valid

7 0,682 Valid

8 0,693 Valid

9 0,646 Valid

10 0,639 Valid

11 0,744 Valid

12 0,687 Valid

13 0,556 Valid

14 0,712 Valid

15 0,643 Valid





sebesar 0,361 (hasil dari df=n-2, n=30, df=30-2=kolom ke-28 pada

tabel r signifikansi 5%). Hal ini menunjukan bahwa seluruh

instrument dalam variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.

96

c. Uji validitas data variabel keunggulan bersaing (Z)

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing (Z)

Pertanyaan Pearson Correlation Keterangan

1 0,451 Valid

2 0,640 Valid

3 0,610 Valid

4 0,495 Valid

5 0,459 Valid

6 0,398 Valid

7 0,544 Valid

8 0,531 Valid

9 0,577 Valid

10 0,656 Valid

11 0,706 Valid





sebesar 0,361. Hal ini menunjukan bahwa seluruh instrument dalam

variabel keunggulan bersaing dinyatakan valid.

2. Uji reliabilitas data

Suatu instrument (kuesioner) dikatakan reliabel jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2016). Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.

Sekumpulan pertanyaan untuk mengukur suatu variabel dikatakan

97

realibel jika koefisien reliabilitasnya lebih dari atau sama dengan 0,70.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan

Cronbach Alpha.

Hasil pengujian reliabilitas masing masing variabel dapat dilihat

pada tabel 4.6 dibawah ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbachs's

Alpha Keterangan

Spiritual Capital 0,963 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,907 Reliabel

Keunggulan Bersaing 0,856 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.6 diatas dikatehui bahwa semua variabel

memiliki koefisiensi alpha diatas 0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa

semua konsep pengukur masing masing variable dari masing masing

kuisioner adalah reliabel.

3. Uji normalitas data

Uji normalitas dengan analisis grafik yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah menggunakan grafik histogram dan grafik normal

probability plot (P-Plot), Melihat penyebaran data atau titik pada

sumbu diagonal dari grafik. Jika data sampel menyebar mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

98

asumsi normalitas. Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas

menggunakan analisis grafik yang disajikan pada gambar 4.6 dan

gambar 4.7 sebagai berikut.

Gambar 4.6

Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram)


Gambar 4.7

Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Probability Plot/P-Plot)


99

Berdasarkan hasil uji normalitas yang telah disajikan pada gambar

4.6 diatas, bahwa pada grafik histogram menggambarkan pola distribusi

data yang normal dan pada gambar 4.7 menunjukan bahwa grafik

normal probabiliy plot (P-Plot) menunjukan titik-titik yang

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa data sampel dalam penelitian ini telah terdistribusi

normal atau telah memenuhi asumsi normalitas.

Selain menggunakan analisis grafik, uji normalitas juga dilakukan

dengan menggunakan analisis statistik, yaitu uji Kolmogorov-Smirnov

(K-S). Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S) yang disajikan pada tabel 4.7 sebagai

berikut :

Tabel 4.7

Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov/K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 111

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,83895983

Most Extreme Differences Absolute ,125

Positive ,060

Negative -,125

Test Statistic ,125

Asymp. Sig. (2-tailed) ,136c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.


100

Berdasarkan tabel 4.7 yang telah disajikan diatas, bahwa hasil nilai

signifikansi adalah sebesar 0,136 yang menunjukan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas, karena memiliki tingkat

signifikansi lebih dari 0,05. Sehingga, dengan melihat hasil uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S) yang konsisten dengan hasil uji grafik

normal probability plot (P-Plot), maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi secara normal.

D. Uji Hipotesis Penelitian

Sebelum melakukan analisis, akan ditampilkan terlebih dahulu

struktur hubungan kausal antara variabel spiritual capital (X), kinerja

karyawan (Y), dan keunggulan bersaing (Z) dalam Gambar 4.8 berikut ini :

Gambar 4.8

Struktur Hubungan X, Y dan Z

ε1 ρzx ε2

ρyx ρZY

Sumber : Riduwan dan Engkos (2011)

Untuk melakukan analisa jalur, maka struktur hubungan pada

Gambar 4.6 akan dibagi menjadi 2 bagian, yaitu sub-struktur 1 dan

sub-struktur 2.

X Y Z

101

1. Uji hipotesis sub struktur 1

a. Pengujian hipotesis sub struktur 1 secara parsial (uji t)

Dalam pengujian ini akan dilakukan uji secara parsial (uji t)

tentang seberapa besar pengaruh variabel spiritual capital (X)

terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga meghasilkan rumusan

hipotesis sebagai berikut :

Ho: spiritual capital (X) secara parsial tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

Ha: spiritual capital (X) secara parsial berpengaruh secara


Dari rumusan hipotesis diatas, maka diketahui persamaan sub-

struktur 1, nilai Pengaruh 𝞡 dari variabel independen terhadap variabel

dependen diperoleh dari nilai Beta pada analisis regresi yang dilakukan,

sehingga membentuk persamaan sub-struktur 1:

Y = ρyx X + ρy ε1

Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui bentuk

diagram koefisien jalur sub-struktur 1 yaitu :

Gambar 4.9

Diagram Jalur X Terhadap Y

ε1

ρyx


X Y

102

Berdasarkan gambar diatas, yang akan diuji meliputi pengaruh

langsung variabel spiritual capital (X) terhadap kinerja karyawan

(Y). Untuk menguji hal tersebut, maka akan ditunjukan hasil uji

korelasi (Pearson Correlation) (Tabel 4.10) dan hasil uji regresi

yang dapat dilihat pada tabel Coeficients dengan menggunakan

program SPSS. (Tabel 4.8)

Untuk menguji pengaruh secara parsial variabel spiritual capital

(X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) mengunakan tabel

Coefficients berdasarkan analisis regresi dengan program SPSS.

Tabel 4.8

Coefficients Sub-Struktur 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45,537 5,206 8,747 ,000

Sc ,134 ,045 ,310 3,400 ,001

a. Dependent Variable: kk


1) Spiritual capital (X) berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y)

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.8 diketahui bahwa t hitung

untuk variabel spiritual capital (X) memiliki nilai sebesar 3,400

atau lebih besar dari t tabel sebesar 1984 (Df=111-2-1=108 pada t

tabel 100) dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,001. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketauhi bahwa nilai

probabilitas Sig 0,001 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan

103

Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini spiritual capital

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.9

Model Summary Sub-Struktur 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,310a ,096 ,066 5,568

a. Predictors: (Constant), sc


Berdasarkan tabel 4.9 menunjukan bahwa koefisien

determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variable

independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai

RSquere sebesar 0,096 yang dapat diartikan bahwa variable spiritual

capital mampu mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 9,6%

sedangkan sisanya sebesar 91,4% dipengaruhi oleh variable lain

diluar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi

variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variable

kinerja karyawan, p(Y) = √ 1- R2 = √1-0,096 = 0,9507

Masih mengacu pada Tabel 4.9 nilai R (koefisien korelasi)

diketahui sebesar 0,310. Hal ini berarti hubungan antara

variabel bebas X dengan variabel terikat Y bersifat rendah

(karena nilai R lebih besar dari 0,096) dan searah (karena nilai R

positif).

104

Dengan demikian diperoleh diagram jalur sub-struktur 1,

namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah

didapat melalui analisa data sehingga model sub- struktur 1

menjadi seperti terlihat pada Gambar 4.10 sebagai berikut :

Gambar 4.10

Diagram Jalur X Terhadap Y

0,9507

0,310


Jadi dapat diperoleh persamaan stuktural dari sub-struktur 1:

Y = ρyx X + ρy ε1

Y = 0,310 X + 0,9507 ε1

Sebelum melakukan analisis jalur pada variabel X dan Y,

harus diuji terlebih dahulu linieritas hubungan antara kedua

variabel tersebut. Pengujian tersebut dilakukan berdasarkan pada

Tabel 4.8 diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig.) yang dihasilkan

sebesar 0,001 (< 0,05) maka hubungan antara variabel bebas X

terhadap variabel terikat Y bersifat linier dengan tingkat

kepercayaan 95%, sehingga asumsi mengenai linieritas hubungan

dalam analisa jalur terpenuhi.

X Y

105

b. Korelasi antara variabel spiritual capital (X) dan kinerja karyawan

(Y)

Tabel 4.10

Hasil Uji Korelasi Spiritual Capital (X) dan Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Sc Kk

Sc Pearson Correlation 1 ,310**

Sig. (2-tailed) ,001

N 111 111

Kk Pearson Correlation ,310** 1

Sig. (2-tailed) ,001 N 111 111

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa spiritual capital

dan kinerja karyawan memiliki hubungan positif, walaupun

hubungan tersebut bersifat rendah dan searah dengan hasil

signifikansi 0,001 (<0,05). Hubungannya bersifat rendah karena

nilai korelasinya sebesar 0,310 berada dalam range 0,20 – 0,399.

Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif,

sehingga jika nilai variabel spiritual capital (X) naik, maka nilai

variabel kinerja karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga

sebaliknya, jika nilai variabel spiritual capital (X) turun, maka nilai

variabel kinerja karyawan (Y) juga akan turun.

Tabel 4.11

Rangkuman Sifat Hubungan Bivariat X dan Y

Hubungan Korelasi Sifat Hubungan

X dengan Y 0,310 rendah, searah, dan signifikan


106

c. Memaknai hasil analisis jalur pada struktur 1

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial, maka dapat dimaknai

pengaruh variabel independen terhadap variable dependent pada sub

struktur 1 sehingga memberikan informasi secara objektif yakni besarnya

pengaruh spiritual capital (X) secara langung mempengaruhi kinerja

karyawan (Y) dengan nilai pengaruh sebesar (0,310)2 x 100% = 9,6 %.

Hal tersebut mengandung arti bahwa spiritual capital mampu

mempengaruhi kinerja karyawan Komplek Bidakara PT. Mekar Prana

Indah secara positif dan signifikan. Sesuai dengan pernyataan Cheng et.,

al. (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015), gagasan IC yang memengaruhi

kinerja perusahaan secara konsisten sejalan dengan teori pandangan

berbasis sumber daya/resources based theory (RBT) yang menganjurkan

perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengelola sumber daya yang

mereka miliki (tangible asset dan intangible asset) secara efektif untuk

mencapai kinerja yang lebih besar. Dalam hal ini spiritual capital

merupakan bagian dari komponen intellectual capital (transformasi human

capital berbasis spiritual) sehingga dalam hal ini ketika perusahaan

meningkatkan spiritual capital karyawannya, maka kinerja karyawannya

pun akan meningkat.

2. Uji hipotesis sub struktur 2

a. Pengujian korelasi pearson sub struktur 2

Dalam pengujian yang kedua akan dilakukan uji tentang

seberapa besar pengaruh variabel spiritual capital (X) terhadap

keunggulan bersaing (Z) melalui variabel intervenning kinerja

107

karyawan (Y). Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis sebagai

berikut :

Ho: Spiritual capital (X) dan kinerja karyawan (Y) secara

positif dan signifikan tidak berpengaruh terhadap

keunggulan bersaing (Z)

Ha: Spiritual capital (X) dan kinerja karyawan (Y) secara

positif dan signifikan berpengaruh terhadap keunggulan

bersaing (Z)

Dari rumusan hipotesis diatas, maka diketahui persamaan sub-

struktur 2, nilai Pengaruh 𝞡 dari variabel independen terhadap variabel

dependen diperoleh dari nilai Beta pada analisis regresi yang dilakukan,

sehingga membentuk persamaan sub-struktur 2 :


Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui bentuk

diagram koefisien jalur sub-struktur 2 yaitu :

Gambar 4.11

Diagram Jalur X Terhadap Z Melalui Y

ρzx ε2

ρZY


X Y Z

108

Berdasarkan gambar diatas, yang akan diuji meliputi pengaruh

langsung ataupun tidak langsung variabel spiritual capital (X) dan

kinerja karyawan (Y) terhadap keunggulan bersaing (Z). Untuk menguji

hal tersebut maka akan ditunjukan hasil uji korelasi (Pearson

Correlation) dan hasil uji regresi yang terdiri dari Model Summary,

Anova dan Coeficients dengan menggunakan program SPSS (Tabel

4.11 – Tabel 4.16)

Sebelum melakukan analisis jalur pada variabel X dan Y

terhadap Z harus diuji terlebih dahulu linieritas hubungan antara

ketiga variabel tersebut. Pengujian tersebut dilakukan berdasarkan

pada Tabel 4.14 (Anova) diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig.) yang

dihasilkan sebesar 0,000 (< 0,05) maka hubungan antara variabel

bebas X dan Y terhadap variabel terikat Z bersifat linier dengan

tingkat kepercayaan 95%, sehingga asumsi mengenai linieritas

hubungan dalam analisa jalur terpenuhi.

109

Tabel 4.12

Hasil Uji Korelasi Spiritual Capital (X), Kinerja Karyawan (Y) dan

Keunggulan Bersaing (Z)

Correlations

Sc Kk Kb

Sc Pearson Correlation 1 ,310** ,280

*

Sig. (2-tailed) ,001 ,001

N 111 111 111

Kk Pearson Correlation ,310** 1 ,620

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000

N 111 111 111

Kb Pearson Correlation ,280* ,620

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 N 111 111 111

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


1) Korelasi spiritual capital dan keunggulan bersaing (Z)

Berdasarkan tabel 4.12 diketahui bahwa spiritual capital dan

keunggulan bersaing memiliki hubungan, dimana hubungan tersebut

bersifat rendah dan searah dengan hasil signifikansi 0,001 (<0,05).

Hubungannya bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,280

berada dalam range 0,200 – 0,399. Dikatakan hubungannya searah

karena korelasi bernilai positif, sehingga jika nilai variabel spiritual

capital (X) naik, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z) juga

akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel spiritual

capital (X) turun, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z) juga

akan turun.

2) Korelasi kinerja karyawan dan keunggulan bersaing (Z)

Berdasarkan tabel 4.12 diketahui bahwa kinerja karyawan dan

keunggulan bersaing memiliki hubungan, dimana hubungan tersebut

110

bersifat kuat dan searah dengan hasil signifikansi 0,000 (<0,05).

Hubungannya bersifat rendah karena nilai korelasinya sebesar 0,620

berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah

karena korelasi bernilai positif, sehingga jika nilai variabel kinerja

karyawan (Y) naik, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z)

juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel kinerja

karyawan (Y) turun, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z)

juga akan turun.

Tabel 4.13

Rangkuman Sifat Hubungan Bivariat X, Y Dan Z

Hubungan Korelasi Sifat Hubungan

X dengan Z 0,280 Rendah, Searah, dan Signifikan

Y dengan Z 0,620 Kuat, Searah, dan Signifikan


b. Pengujian regresi sub-struktur 2 dengan menggunakan model

summary dan anova

Tabel 4.14

Model Summary Sub-Struktur 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,634a ,462 ,391 2,865

a. Predictors: (Constant), kk, sc


Berdasarkan tabel 4.14 menunjukan bahwa koefisien

determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variable

independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai

111

RSquare sebesar 0,462 yang dapat diartikan bahwa variabel spiritual

capital dan kinerja karyawan mampu mempengaruhi keunggulan

bersaing sebesar 46,24% sedangkan sisanya sebesar 53,76%

dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian ini. Sementara itu,

besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang

mempengaruhi nilai variable keunggulan bersaing, p(Z) = √ 1- R2

=

√1-0,4624 = 0,7332

Masih mengacu pada Tabel 4.14 nilai R (koefisien korelasi)

diketahui sebesar 0,634. Hal ini berarti hubungan antara variabel

bebas X dan Y secara bersama-sama dengan variabel terikat Z

bersifat kuat (karena nilai R lebih besar dari 0,4624) dan searah

(karena nilai R positif).

Tabel 4.15

Anova Sub-Stuktur 2

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 597,019 2 298,510 36,364 ,000b

Residual 886,566 108 8,209 Total 1483,586 110

a. Dependent Variable: kb b. Predictors: (Constant), kk, sc


Sementara itu berdasarkan tabel 4.15 diketahui bahwa nilai

probabilitas (Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha

112

diterima. Hal ini membuktikan bahwa dalam penelitian ini variabel

spiritual capital dan kinerja karyawan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap keunggulan bersaing. Berdasarkan hipotesis

yang telah dirumuskan sebelumnya Ho ditolak dan Ha diterima

sehingga dapat dilakukan uji secara parsial.

c. Pengujian sub-struktur 2 secara parsial

Untuk menguji pengaruh secara individual spiritual capital,

kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing, maka digunakan

tabel Coefficients berdasarkan analisis regresi dengan program

SPSS.

Tabel 4.16


Coefficientsa

Model


T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 18,921 3,495 5,414 ,000

Sc ,126 ,024 ,280 2,924 ,001

Kk ,395 ,049 ,620 8,011 ,000

a. Dependent Variable: kb


1) Spiritual capital (X) berpengaruh secara signifikan terhadap


Dari hasil perhitungan pada tabel 4.16 diketahui bahwa t

hitung untuk variabel spiritual capital (X) memiliki nilai sebesar

2924 atau lebih besar dari t tabel sebesar 1984 (Df=111-2-1=108

pada t tabel 100) dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,001.

Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketauhi

113

bahwa nilai probabilitas Sig 0,001 lebih kecil dari 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini spiritual

capital berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan

bersaing.

2) Kinerja karyawan (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap


Dari hasil perhitungan pada tabel 4.16 diketahui bahwa t


8011 atau lebih besar dari t tabel sebesar 1984 (Df=111-2-1=108

pada t tabel 100) dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,000.

Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketahui

bahwa nilai probabilitas Sig 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini kinerja

karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan

bersaing.

Tabel 4.17

Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 2

Pengaruh Koefisien

Jalur

(beta)

Nilai

Signifikansi

Hasil

Pengujian

Koefisen

Determinasi

Koefisien

Variabel

Lain (ρzε1)

X terhadap

Z

0,280 0,001 Ho ditolak,

Ha diterima

0.4624 =

46,24 %

0,5376=

53,76%

Y terhadap

Z

0,620 0,000


114

Dengan demikian diperoleh diagram jalur sub-struktur 2,

namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah

didapat melalui analisa data sehingga model sub- struktur 2

pada Gambar 4.12 sebagai berikut :

Gambar 4.12

Diagram Jalur X dan Y Terhadap Z

0,280 0,7332

0,620


Sehingga dapat diperoleh persamaan stuktural dari sub-struktur 2:


Z = 0,280X + 0,620Y+ 0,7332ε2 (R2

= 0,4624)

d. Memaknai hasil analisis jalur pada struktur 2

Berdasarkan beberapa hasil pengujian diatas, maka dapat

dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variable dependent

pada sub struktur 2 sehingga memberikan informasi secara objektif

sebagai berikut :

1) Besarnya pengaruh spiritual capital (X) secara langung

mempengaruhi keunggulan bersaing (Z) dengan nilai

pengaruh sebesar (0,280)2 x 100% = 7,8 %

X Y Z

115

2) Besarnya pengaruh kinerja karyawan secara langung

mempengaruhi keunggulan bersaing (Z) dengan nilai

pengaruh sebesar (0,620)2 x 100% = 38,44 %

3) Hal tersebut mengandung arti bahwa spiritual capital dan

kinerja karyawan mampu mempengaruhi keunggulan

bersaing Komplek Bidakara PT. Mekar Prana Indah secara

positif dan signifikan. Sesuai dengan pernyataan Cheng et.,

al. (dalam Nurul Fuada, dkk., 2015), gagasan IC yang

memengaruhi kinerja perusahaan secara konsisten sejalan

dengan teori pandangan berbasis sumber daya/resources

based theory (RBT) yang menganjurkan perusahaan untuk

mengidentifikasi dan mengelola sumber daya yang mereka

miliki (tangible asset dan intangible asset) secara efektif

untuk mencapai kinerja yang lebih besar. Dalam hal ini

spiritual capital merupakan bagian dari komponen

intellectual capital (transformasi human capital berbasis

spiritual) sehingga dalam hal ini ketika perusahaan

meningkatkan spiritual capital dan kinerja karyawanny,

maka keunggulan bersaing perusahaan juga akan meningkat.

3. Rangkuman hasil koefisien jalur antar variabel X, Y dan Z

Berdasarkan hasil pengujian yang didapat dari sub-struktur 1 dan

sub-struktur 2 dapat dirangkum hasilnya melalui diagram hubungan

kasual empiris antar variabel yang dijelaskan pada gambar 4.13 berikut

116

Gambar 4.13

Hubungan Kausal Empiris Variabel Spiritual Capital (X), Kinerja

Karyawan (Y) dan Keunggulan Bersaing (Z)

0,9507 0,280 0,7332

0,310 0,620


Persamaan Stuktural 1 : Y = 0,310X + 0,9507 ε1

Persamaan Stuktural 2 : Z = 0,280X + 0,620Y + 0,7332ε2

Kemudian seluruh koefisien jalur dari hubungan kausal maka

dapat diketahui pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak

langsung, serta pengaruh kausal total dari tiap-tiap variabel.

Hasilnya dirangkum dalam Tabel 4.18 berikut ini:

Tabel 4.18

Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel Spiritual

Capital (X), Kinerja Karyawan (Y) dan Keunggulan Bersaing (Z)

Pengaruh

Variabel Pengaruh Kausal

Sisa e1 & e2 Total

Langsung Tidak Langsung (Y)

X Terhadap Y 0,310 0,310

X Terhadap Z 0,280 0,280

0,280 +(0,310 x 0,620) 0,4722

Y Terhadap Z 0,620 0,620

X dan Y Terhadap Z

0,4624 0,5376 1


X Y Z

117

Berdasarkan Tabel 4.18 maka penulis memberikan beberapa

penjelasan terkait hubungan kausal variabel spiritual capital (X),

kinerja karyawan (Y) dan keunggulan bersaing (Z), diantaranya :

a. Spiritual capital (X) secara parsial berpengaruh secara positif dan


Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, diketahui bahwa

secara parsial spiritual capital berpengaruh signifikan dan memiliki

hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Bisa dilihat pada t


3,400 atau lebih besar dari t tabel sebesar 1984 (Df=111-2-1=108

pada t tabel 100) dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,001. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketahui bahwa nilai

probabilitas Sig 0,001 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Sehingga dalam penelitian ini spiritual capital berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mekar Prana Indah.

Selanjutnya nilai R (koefisien korelasi) variabel spritual capital

diketahui sebesar 0,310 atau setara dengan 9,6 %. Hal ini berarti

hubungan antara variabel bebas X (spiritual capital) dengan

variabel terikat Y (kinerja karyawan) bersifat rendah (berada pada

range kategori rendah yaitu 0,20 – 0,399) dan searah (karena nilai R

positif).

Kemudian dikatakan hubungannya searah karena korelasi

bernilai positif, sehingga jika nilai variabel spiritual capital (X)

118

naik, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) juga akan naik.

Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel spiritual capital (X)

turun, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) juga akan turun.

Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

oleh Nurul Fuada, Hamid Habbe, dan Nirwana (2015) dalam

jurnalnya “Pengaruh Intellectual Capital dan Spiritual Capital

Terhadap Kinerja Perusahaan” (Studi Kasus Pada Industri Keuangan

Syari’ah di Makassar) menyatakan bahwa Human capital, structural

capital dan relational capital sebagai komponen Intellectual capital

(IC) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perusahaan, begitupun juga dengan spiritual capital

yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan

yang ditunjukkan dari nilai C.R (2.200) yang lebih besar dari T-

Tabel (1.960) dan p-value (0.028) yang lebih kecil dari alpha (0.050)

dengan koefisien (β = 0.198) yang artinya bahwa meningkatnya

spiritual capital (X4) dapat meningkatkan kinerja perusahaan (Y).

b. Spiritual capital (X) secara parsial (melalui variabel intervenning

yaitu kinerja karyawan (Y) berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap keunggulan bersaing (Z)


secara parsial melalui variabel intervening (kinerja karyawan)

spiritual capital berpengaruh signifikan dan memiliki hubungan

yang positif terhadap keunggulan bersaing. Bisa dilihat pada t hitung

119

untuk variabel spiritual capital (X) memiliki nilai sebesar 2924 atau

lebih besar dari t tabel sebesar 1984 (Df=111-2-1=108 pada t tabel

100) dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,001. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketahui bahwa nilai


diterima. Sehingga dalam penelitian ini spiritual capital berpengaruh

secara signifikan terhadap keunggulan bersaing PT. Mekar Prana

Indah.

Selanjutnya nilai R (koefisien korelasi) variabel spiritual

capital diketahui sebesar 0,280 atau setara dengan 7,8 %. Hal ini

berarti hubungan antara variabel bebas X (spiritual capital) dengan

variabel terikat Z (keunggulan bersaing) bersifat rendah (berada

pada range kategori rendah yaitu 0,20 – 0,399) dan searah (karena

nilai R positif).


bernilai positif, sehingga jika nilai variabel spiritual capital (X)

naik, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z) juga akan naik.

Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel spiritual capital (X)

turun, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z) juga akan turun.

c. Kinerja karyawan (Y) secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z)


secara parsial melalui variabel intervening (kinerja karyawan)

spiritual capital berpengaruh signifikan dan memiliki hubungan

120

yang positif terhadap keunggulan bersaing. Bisa dilihat pada t hitung

untuk variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai sebesar 8011

atau lebih besar dari t tabel sebesar 1984 (Df=111-2-1=108 pada t

tabel 100) dengan nilai probabilitas Sig sebesar 0,000. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketauhi bahwa nilai


diterima. Sehingga dalam penelitian ini kinerja karyawan

berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan bersaing PT.

Mekar Prana Indah.

Selanjutnya nilai R (koefisien korelasi) variabel kinerja

karyawan diketahui sebesar 0,620 atau setara dengan 38,44 %. Hal

ini berarti hubungan antara variabel bebas Y (kinerja karyawan)

dengan variabel terikat Z (keunggulan bersaing) bersifat kuat

(berada pada range kategori kuat yaitu 0,60 – 0,799) dan searah

(karena nilai R positif).


bernilai positif, sehingga jika nilai variabel kinerja karyawan (Y)

naik, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z) juga akan naik.

Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel kinerja karyawan (Y)

turun, maka nilai variabel keunggulan bersaing (Z) juga akan turun.

d. Spiritual capital (X) dan kinerja karyawan (Y) berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z)

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa

spiritual capital dan kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan

121

dan memiliki hubungan yang positif terhadap keunggulan bersaing.

Hal itu bisa dibuktikan dengan nilai signifikasi yang diperoleh

sebesar 0,000 (<0,05). Nilai pengaruh yang dihasilkan spiritual

capital dan kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing

ditunjukan melalui nilai Rsquare yang dihasilkan sebesar 0,4624. Hal

tersebut menunjukan bahwa variabel spiritual capital dan kinerja

karyawan berpengaruh sebesar 0,4624 atau 46,24% terhadap

keunggulan bersaing PT. Mekar Prana Indah dan sisanya sebesar

53,76% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

e. Pengaruh tidak langsung spiritual capital (X) terhadap keunggulan

bersaing (Z) melalui kinerja karyawan (Y) sebesar 0,310 x 0,620 =

0,1922 atau setara dengan 19,22%.

E. Uji Sobel

Sobel test merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang

melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu sebagai mediator

dalam hubungan tersebut. Dalam penelitian ini, spiritual capital (X)

mempengaruhi keunggulan bersaing (Z) melalui kinerja karyawan (Y).

Bisa diketahui bahwa variabel Y (kinerja karyawan) merupakan mediator

hubungan antara X (spiritual capital) terhadap Z (keunggulan bersaing).

Untuk menguji seberapa besar peran variabel Y memediasi pengaruh X

terhadap Z, maka digunakan uji sobel dimana uji sobel menggunakan uji Z

dengan rumus sebagai berikut :

122

√

Keterangan :

a = koefisien regresi variabel independen x (spiritual capital) terhadap

variabel mediasi Y (kinerja karyawan)

b = koefisien regresi variabel mediasi Y (kinerja karyawan) terhadap

variabel dependen Z (keunggulan bersaing)

SEa = standard error of estimation dari pengaruh variabel independen X

(spiritual capital) terhadap variabel mediasi Y (kinerja karyawan)

SEb = standard error of estimation dari pengaruh variabel independen X

(spiritual capital) terhadap variabel dependen Z (keunggulan

bersaing)

Sebelum mencari tahu nilai z secara manual, yang harus dilakukan

selanjutnya adalah dengan melihat tabel coeficient sub-struktur 2 untuk

mencari nilai a, b, Sea dan Seb.

Tabel 4.19


Coefficientsa

Model


T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 18,921 3,495 5,414 ,000

Sc ,126 ,024 ,280 2,924 ,001

Kk ,395 ,049 ,620 8,011 ,000



123

Dari tabel coefficient sub-struktur 2, diketahui bahwa nilai koefisien

regresi spiritual capital (X) adalah sebesar 0,126 (pada kolom B) dengan

standar eror 0,024 dan signifikansi 0,001. Kemudian kinerja karyawan (Y)

mendapatkan nilai koefisien 0,395 dengan standar eror 0,049 dan

signifikansi 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa spiritual capital

signifikan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan (Y) demikian

juga kinerja karyawan signifikan berpengaruh langsung terhadap

keunggulan bersaing (Z). Jika digambarkan akan terbentuk model seperti

gambar 4.14 sebagai berikut :

Gambar 4.14

Diagram Jalur Variabel X, Y dan Z Dimana Variabel Y Sebagai

Variabel Intervening

0,395

0,126 0,024 0,049

(Sumber: Riduwan dan Engkos, 2011, p3)

Model diatas merupakan model yang terbentuk dari hasil regresi yang

pertama dan kedua sehingga membentuk model analisis jalur (path

analysis) dengan variabel kinerja karyawan (Y) sebagai mediatornya. Nilai

z dari sobel test tidak dapat dihasilkan langsung dari hasil regresi tetapi

dengan perhitungan secara manual dengan rumus sobel test. Hasil

perhitungan nilai z dari rumus sobel test yakni :

X

Y

Z

124

√

√

√

√

Dari hasil perhitungan sobel test diatas, diketahui bahwa nilai z

sebesar 4,397. Karena nilai z yang diperoleh lebih besar daripada taraf

signifikansi 5% (1,980, dapat dilihat pada kolom tabel z signifikansi 0,05),

maka embuktikan bahwa kinerja karyawan (Y) mampu memediasi

hubungan dan pengaruh variabel independen spiritual capital (X) terhadap

variabel dependen keunggulan bersaing (Z).

125

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh spiritual capital

terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada keunggulan bersaing PT.

Mekar Prana Indah dimana variabel kinerja karyawan sebagai variabel

intervening. Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara parsial spiritual capital (X) karyawan PT. Mekar Prana Indah

berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y) sehingga dalam hal ini H1 diterima.

2. Secara langsung maupun tidak langsung, spiritual capital melalui

kinerja karyawan PT. Mekar Prana Indah berkonstribusi secara positif

dan signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z) sehingga dalam hal

ini H2 diterima.

3. Secara parsial kinerja karyawan (Y) PT. Mekar Prana Indah

berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap keunggulan

bersaing (Z) sehingga dalam hal ini H3 diterima.

B. Saran

Penelitian ini mengandung implikasi yang luas untuk berbagai pihak,

terutama bagi PT. Mekar Prana Indah dalam rangka meningkatkan

spiritual capital karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan

dan keunggulan bersaing perusahaan. Berikut ini beberapa saran praktis

126

dari hasil dari penelitian untuk PT. Mekar Prana Indah :

1. PT. Mekar Prana Indah sebaiknya meningkatkan perhatiannya

terhadap intangible asset, termasuk spiritual capital ini karena hal

tersebut akan menjadi faktor kunci penting bagi perusahaan di masa

depan untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan. Fokus

dengan modal moneter saja tidak cukup, terlebih PT. Mekar Prana

Indah merupakan perusahaan jasa. Mengapa demikian, karena saat

ini dinilai perusahaan tidak akan mampu bertahan dan bersaing jika

didalamnya tidak terdapat modal moral yang baik.

2. PT. Mekar Prana Indah disarankan untuk meningkatkan spiritual

capital karyawannya dengan mengadakan pelatihan motivasi,

pelatihan emosional dan spiritual agar dapat meningkatkan etos kerja

dan merubah pola pikir bekerja secara positif dan mendalam

sehingga kinerja karyawan dan keunggulan bersaing perusahaan bisa

ditingkatkan melalui peningkatan modal manusianya. Walaupun

berdasarkan data penelitian pengaruh spiritual capital tergolong

kecil, namun dengan meningkatkan modal manusia secara tidak

langsung akan berdampak besar pada kinerja dan keunggulan

bersaing perusahaan dimasa depan. Berdasarkan perhitungan secara

manual dalam kuesioner variabel spiritual capital (X), item

pernyataan 1 (motivasi bekerja adalah beribadah) dan 2 (tujuan

hidup saya adalah mencari ridho tuhan) merupakan perolehan

tertinggi yaitu dari 111 sampel menghasilkan skor masing-masing

127

497 dan 505. Sedangkan untuk item pernyataan 26 (saya beribadah

dengan baik) merupakan perolehan terendah dengan skor 430. Ini

mengindikasikan bahwa pandangan bekerja yang baik dan positif

(sesuai dengan item pernyataan 1 dan 2) belum diiringi dengan

kualitas ibadah yang baik (item pernyataan 26 dengan skor

terendah), padahal idealnya pandangan bekerja yang baik (positif)

dimulai dengan kualitas ibadah yang baik. Sehingga dalam hal ini

perusahaan perlu untuk melakukan kegiatan mentoring melalui

atasan kepada para karyawannya bahwa kualitas ibadah yang baik

perlu ditingkatkan untuk menghasilkan pandangan bekerja positif

dan kinerja yang lebih baik. Sehingga, para atasan harus bisa

menjadi role model bagi para karyawannya dalam hal ibadah dan

bekerja, walaupun memang ibadah merupakan hal yang bersifat

pribadi. Selanjutnya perlu diadakannya kegiatan pelatihan motivasi

baik itu dari sisi IQ, EQ dan SQ karyawan sehingga nantinya akan

terbentuk modal manusia yang baik dari ketiga sisi tersebut.

3. PT. Mekar Prana Indah disarankan untuk mempertahankan dan

meningkatkan kinerja karyawannya, baik dengan pendekatan

kepemimpinan yang efektif, memberikan penghargaan, penambahan

insentif, peningkatan peluang promosi, pemberian motivasi,

penciptaan lingkungan dan budaya kerja yang baik dan nyaman, dan

yang lainnya sebab kinerja karyawan dinilai memiliki kontribusi

pengaruh yang cukup besar terhadap keunggulan bersaing

128

perusahaan yakni sebesar 38,44 % sehingga kinerja karyawan perlu

menjadi perhatian khusus perusahaan dalam rangka peningkatan

keunggulan bersaing perusahaan. Berdasarkan perhitungan secara

manual dalam kuesioner variabel kinerja karyawan (Y), item

pernyataan 1 (saya melakukan pekerjaan dengan baik) dan 11

(tingkat kehadiran saya baik) merupakan perolehan tertinggi yaitu

dari 111 sampel menghasilkan skor masing-masing 472 dan 465.

Sedangkan untuk item pernyataan 13 (saya tidak mengalami

kesulitan jika bekerja tidak mendapatkan bantuan atasan)

merupakan perolehan terendah dengan skor 421. Ini

mengindikasikan bahwa kinerja yang diukur melalui item 1 dan 11

sudah cukup baik namun beberapa karyawan masih merasa

kesulitan dalam melakukan pekerjaannya jika tidak mendapatkan

bantuan dari atasan. Sehingga dalam hal ini atasan perlu untuk

melakukan kegiatan pelatihan dan pembinaan kepada para

karyawannya terkait pekerjaannya agar kedepan karyawan mampu

menyelesaikan pekerjaannya dengan mandiri tanpa sering meminta

bantuan atasannya.

4. Kemudian berdasarkan perhitungan secara manual dalam kuesioner

variabel keunggulan bersaing (Z), item pernyataan 6 (perusahaan

kami mampu menjaga kepercayaan pelanggan dengan baik)

merupakan perolehan tertinggi yaitu dari 111 sampel menghasilkan

skor masing-masing 517. Sedangkan untuk item pernyataan 10

129

(perusahaan kami mampu memperkenalkan jasa terbarunya ke pasar

lebih cepat dibanding pesaing) merupakan perolehan terendah

dengan skor 427. Ini mengindikasikan bahwa perusahaan cukup

memiliki kemampuan bersaing dalam hal menjaga kepercayaan

pelanggannya, namun dari sisi memperkenalkan produk terbarunya

ke pasar, perusahaan masih tergolong kalah cepat dibanding pesaing

lainnya. Sehingga dalam hal ini perusahaan perlu bergerak lebih

cepat dalam memperkenalkan jasa terbarunya ke pasar agar

perusahaan bisa menarik pelanggan lebih cepat dibanding pesaing

lainnya, salah satunya dengan memanfaatkan sosial media.

5. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat mengembangkan

penelitian ini terkait faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dan keunggulan bersaing. Karena dalam

penelitian ini kinerja karyawan dipengaruhi oleh spiritual capital

hanya sebesar 9.6%, sehingga masih terdapat 90,4% lagi faktor-

faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Demikian pula,

spiritual capital dan kinerja karyawan mempengaruhi keunggulan

bersaing hanya sebesar 46,24%, sehingga masih terdapat 53,76%

lagi faktor-faktor lain yang mempengaruhi keunggulan bersaing.

Kemudian yang terakhir, peneliti selanjutnya diharapkan dapat

menambah periode penelitiannya, guna mendapatkan hasil yang

lebih akurat.

130

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah & Sofian S. “The relationship between intellectual capital and

corporate performance”, Procedia-Social and Behaviorial, 40 : 537-

541, 2012.

Ariawan, dkk. “The Role Of Spiritual Capital, Human Capital, Structural Capital,

And Relational Capital Of Smes To Improving On Performance: Study

Literature”, South East Asia Journal of Contemporary Busines and Law,

Vol. 11, Issue 2 (Dec.) ISSN 2289-1560, 2016.

Azwar, Syaifuddin. “Metode Penelitian”, Edisi 1, Jakarta, Pustaka Pelajar, 2009.

Bontis, N. “Intellectual Capital: An Exploratory Study that Develops Measures

and Model Management Decision”, Vol. 36 No.2, pp. 63-76, 1998.

Bontis, et., al. “Intellectual Capital and Business Performance in Malaysia

Industries”, Journal of Intellectual Capital, Vol. 1 No.1, pp. 85-100, 2000.

Cheng, et., al. “Invested resources, competitive intellectual capital and corporate

performance”, Journal of intellectual capital, 1(4) : 433-450, 2010.

Dessler, Gary. “Human Resources Management”, Upper Saddle River, N.J.,

Pearson/Prentice Hall, 2005.

Edvinsson, L., and Malone. “Intellectual Capital”, Piatkus, London, 1997.

Fahy & Smithee. “Strategic Marketing Management : Achieving Superior

Business Performance Through Intellegent Marketing Strategy”, Vol. 207,

pp. 125-134, 2015.

Fuada, dkk. “The Influence Of Intellectual Capital And Spiritual Capital On

Corporate Performance”, Jurnal Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Hasanuddin, Makassar, 2015.

Ghozali, Imam, “Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS”,

Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.

Gibson, et., al. “Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses”, Jakarta, Erlangga,

Binapura Aksara Publisher, 2008.

Goleman, D. “Working with Emotional Intellegence: Kecerdasan emosi untuk

mencapai puncak prestasi”, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama, 2000.

Hawari, D. “Dimensi religi dalam praktek psikiatri dan psikologi”, FK UI,

Jakarta, 2002.

Hendrawan, Sanerya. “Spiritual Management”, Bandung, Mizan, 2009.

131

Indriantoro, & Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan

Manajemen”, Edisi 10, Yogyakarta, BPFE, 2016.

Khalique, et., al. “Predicting the impact of intellectual capital management on the

performance oh SME‟s in electronics industry in Kuching, Sarawak”, The

IUP Journal of Knowledge Management, 11(4) : 34-51, 2013.

Kor, Yasemin, dan Joseph, M. “Edith Penrose‟s (1959) Contibutions to the

resources-based View of Strategic Management”, Journal of Management

Studies, Vol. 41, pp. 184-191, 2004.

Malloch, R., Theodore, “Spiritual capital and practical wisdom”, Journal of

Management Development Vol. 29 No. 7/8 pp. 755-759, q Emerald

Group Publishing Limited, 2008.

Maslow, H. “Motivasi dan kepribadian”, Seri Manajemen No. 104 Cetakan

Pertama, Jakarta, PT. Pustaka Binaman Pressindo, 1984.

Mayo, A. “The role of employee development in the growth of intellectual

capital”, Personal Review, 29(4) : 156-178, 2000.

Oei, Istijanto. “Riset Sumber Daya Manusia”, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka

Utama, 2010.

Palmer, David, A. & Wong, Michele. “Clarifying the Concept of Spiritual

Capital”, Prepared for the Conference on the Social Scientific Study of

Religion The Chinese University of Hong Kong, 10-13 July 2013.

Petty, P. And J. Guthrie. “Intellectual capital literature review : measurement,

reporting and management”. Journal of Intellectual Capital. Vol. 1 No. 2.

pp. 155-75., 2000.

Porter, Michael, E. “Competitive strategy:technique for analyzing industries and

competitors”, The Free Press, 1998.

Prabu, Mangkunegara, A. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

Cetakan ke-Sepuluh, Jakarta, PT. Remaja Rosdakarya, 2014.

Purnama dan Setiawan. “Analisis pengaruh sumber-sumber keunggulan bersaing

bidang pemasaran terhadap kinerja perusahaan manufaktur di

Indonesia”, Jurnal bisnis, 2003.

Randall, S., & Susan, E., Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia :

Menghadapi Abad ke-21”, hal. 64-71, Jakarta, Erlangga, 1999

Riduwan dan Kuncoro, Engkos A. “Cara Menggunakan dan Memakai Path

Analysis (Analisis Jalur), Bandung, Alfabeta, 2011.

132

Robbins, Stephen P., dan Timothy Judge A. “Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi

12”, Jakarta, Salemba Empat, 2008.

Roos, et., al. “Managing intellectual capital in practice”, Oxford : Butterworth-

Heinemann, 2005.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Bandung,

Alfabeta, 2014.

Suhong, Li. ”The impact of supply chain management practices on competitive

advantages and organizational performance. The international journal of

management science, 107-124, 2006.

Suryadi. “Pendidikan Islam : tela‟ah konseptual mengenai konsep jiwa manusia”,

Jurnal pendidikan agama Islam, Ta’lim Vol. 14 No. 1, 2016.

Tasmara, Toto. “Membudayakan Etos Kerja Islami”, Jakarta, Gema Insani, 2002.

Ulrich, D. “Intellectual capital = competence x commitment”, Sloan management

review, Winter 15-26, 1998.

Ulum, Ihyaul. “Intellectual Capital : Konsep dan Kajian Empiris”, Yogyakarta,

Graha Ilmu, 2009.

Zohar, D., & Marshall, I. “Spiritual Capital: Memberdayakan SQ di Dunia

Bisnis”, Bandung, Mizan, 2005.

Zohar, D., & Marshall, I. “Spiritual capital. Wealth we can live by”. San

Fransisco, CA : Berret-Koehler Publisher, 2004.

Zurnali, Cut. “Learning organization, competency, organization commitmen and

customer orientation: knowledge worker – kerangka riset manajemen

sumber daya manusia di masa depan”, Bandung, Unpad Press, 2008.

Sumber Pustaka Internet :

(http://www.leadsproperty.com) diakses pada Hari Selasa, Tanggal 2 Mei 2017,

Pukul 22.01

(http://www.mizan.com) diakses pada Hari Kamis, Tanggal 8 Juni 2017, Pukul

16.35

(http://www.mpi-bidakara.com) diakses pada Hari Selasa, Tanggal 14 Maret 2017,

Pukul 19.00

(http://www.radiks.co.id) diakses pada Hari Sabtu, Tanggal 10 Juni 2017, Pukul

09.00

(http://www.telkom.co.id) diakses pada Hari Jumat, Tanggal 7 Juli 2017, Pukul

14.30

http://www.leadsproperty.com/

http://www.mizan.com/

http://www.mpi-bidakara.com/

http://www.radiks.co.id/

http://www.telkom.co.id/

133

Sumber al-Qur’an :

(QS. Adz-Dzariyat : 56)

134

LAMPIRAN

135

Lampiran 1 (Kuesioner Penelitian)

Lampiran : Tiga (3) halaman Jakarta, 07 Juli 2017

Hal : Permohonan Kesediaan Menjadi

Responden

Kepada Yth:

Bapak/Ibu Calon Responden

Kompleks Bidakara Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 71-73

Pancoran, Jakarta 12870

Assalamu‟alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa semester VIII Program Studi Strata Satu Manajemen SDM Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan

penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Spiritual Capital Terhadap Kinerja Karyawan

Serta Dampaknya pada Keunggulan Bersaing (Studi Kasus pada Kompleks Bidakara PT.

Mekar Prana Indah)”.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh spiritual capital terhadap kinerja

karyawan serta dampaknya pada keunggulan bersaing perusahaan, maka dibutuhkan pendapat

dan penilaian dari responden untuk melengkapi penelitian ini. Bersama ini, saya memohon

kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Sayapun

berharap didalam pengisian kuesioner nanti, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara jujur dan

objektif. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan untuk

menyusun laporan penelitian. Perlu juga untuk Bapak/Ibu ketahui, bahwasanya sumber

informasi dari kuesioner ini akan terjamin kerahasiaannya. Kemudian, saya berharap hasil

dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan

kedepan.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu karena partisipasi dan

kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.

Wassalamu‟alaikum warohmatullahi wabarokatuh

Peneliti,

Muhammad Luthfi

136

LEMBAR KUESIONER

Petunjuk Pengisian :

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.

2. Keterangan pilihan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral (Tidak Ada Pendapat)

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

3. Berikan tanda ceklist (v) pada jawaban yang anda anggap benar.

4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (................)

5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (x) dikotak yang salah, kemudian beri

tanda ceklist (v) pada kotak yang benar.

6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan bertanya langsung kepada

peneliti guna mendapatkan penjelasan.

7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.

A. Data Responden

1. Nama : ................................................................................

2. Jenis Kelamin : ................................................................................

3. Usia : ................................................................................

4. Agama : ................................................................................

5. Jabatan Saat Ini (Divisi) : ................................................................................

6. Masa Kerja Keseluruhan : ................................................................................

7. Pendidikan Terakhir : ................................................................................

8. Spesialisasi (Bidang) : ................................................................................

9. No. Handphone : ................................................................................

B. Pernyataan yang berhubungan dengan Spiritual Capital

Berilah tanda ceklist (v) pada kolom yang sesuai

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Motivasi bekerja saya adalah beribadah

2 Tujuan hidup saya adalah mencari ridho Tuhan

3 Kesulitan hidup adalah bentuk kasih sayang Tuhan

4 Kebahagiaan hidup adalah bentuk ujian dari Tuhan

5 Saya menghayati hikmah dibalik setiap kejadian

6 Saya berusaha berperilaku sesuai prinsip agama saya

7 Saya sadar setiap hal berhubungan dengan Tuhan

8 Saya sadar setiap hal terhubung dengan syariat (hukum)

9 Saya berusaha semampu saya untuk membantu orang yang

kesulitan

10 Saya menghargai orang lain jika memiliki perbedaan prinsip

dengan saya

11 Saya sangat menghargai keberagaman yang ada di dalam

perusahaan

12 Saya akan tetap yakin (istiqomah) dengan prinsip yang saya

yakini benar

13 Saya mencari tahu kejelasan sesuatu sebelum mengambil

keputusan

137

14 Saya mencari solusi masalah sampai kepada akarnya

15 Saya tidak suka mengulangi kesalahan yang sama

16 Saya belajar dari kesalahan untuk menjadi lebih baik

17 Saya suka mengkritik dan berintrospeksi diri (bermuhasabah)

18 Saya senang bisa menjadi manusia yang bermanfaat bagi orang

lain

19 Saya terpanggil untuk membantu orang lain yang membutuhkan

20 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk menjadi orang yang

baik

21 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk menjadi orang yang

jujur

22 Saya berusaha semaksimal mungkin untukmenjadi orang yang

adil

23 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk menghindari

perbuatan buruk

24 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk bekerja secara

profesional

25 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk bekerja secara

maksimalsesuai dengan apa yang saya mampu

26 Saya beribadah dengan baik

27 Saya selalu merasa cukup dengan apa yang saya miliki saat ini

C. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan



1 Saya melakukan pekerjaan dengan baik

2 Saya melakukan pekerjaan dengan efektif

3 Saya melakukan pekerjaan dengan teliti

4 Dalam bekerja saya selalu mementingkan kualitas

5 Saya mampu bekerja secara produktif

6 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

7 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang telah

ditentukan

8 Saya menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang telah

ditentukan

9 Saya menguasai pengetahuan yang dibutuhkan dalam

mengerjakan pekerjaan saya

10 Saya dapat dipercaya untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan

11 Tingkat kehadiran saya baik

12 Saya mampu bekerja secara mandiri tanpa bantuan atasan

13 Saya tidak mengalami kesulitan jika bekerja tidak mendapatkan

bantuan atasan

14 Saya mampu bekerja melibihi batas yang telah ditentukan

15 Saya mampu menghemat waktu untuk dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan cepat

D. Pernyataan yang berhubungan dengan Keunggulan Bersaing



1 Perusahaan kami mampu menawarkan harga yang kompetitif

untuk setiap jasa yang ditawarkan

2 Perusahaan kami mampu memberikan kualitas pelayanan yang

lebih baik dibanding pesaing

3 Perusahaan kami mampu menyediakan fasilitas yang lebih baik

dan dibanding pesaing

138

4 Perusahaan kami mampu memenuhi permintaan pelanggan

dengan baik

5 Perusahaan kami selalu mengutamakan kepuasan pelanggan

6 Perusahaan kami mampu menjaga kepercayaan pelanggan dengan

baik

7 Perusahaan kami mampu menciptakan loyalitas dari pelanggan

8 Perusahaan kami selalu melakukan inovasi (pembaharuan)

terhadap fasilitas yang diberikan

9 Perusahaan kami selalu tanggap terhadap kebutuhan pelanggan

10 Perusahaan kami mampu memperkenalkan jasa terbarunya ke

pasar lebih cepat dibanding pesaing

11 Perusahaan kami memiliki sumber daya manusia yang lebih

berkualitas dibanding pesaing

---Terimakasi atas partisipasi Bapak/Ibu---

Lampiran 2

Output SPSS Uji Analisis Statistik Deskriptif Variabel

Statistics

sc kk kb

N Valid 111 111 111

Missing 0 0 0

Mean 114,70 60,90 44,69

Std. Error of Mean 1,116 ,547 ,349

Median 115,00 61,00 45,00

Mode 108 60 45

Std. Deviation 11,757 5,762 3,672

Variance 138,229 33,199 13,487

Range 55 30 28

Minimum 80 45 27

Maximum 135 75 55

Sum 12732 6760 4961

139

Lampiran 3

Output SPSS Uji Validitas Pearson Correlation (Corrected Item-Total Correlation) Variabel

Spiritual Capital (X)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item

Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

sc1 110,2252 127,012 ,744 ,961

sc2 110,1532 127,513 ,766 ,961

sc3 110,6847 128,145 ,605 ,963

sc4 110,5856 128,190 ,677 ,962

sc5 110,5676 128,466 ,739 ,961

sc6 110,3063 127,614 ,728 ,961

sc7 110,3243 127,421 ,728 ,961

sc8 110,4414 127,467 ,681 ,962

sc9 110,4775 128,597 ,747 ,961

sc10 110,5045 130,380 ,664 ,962

sc11 110,4414 129,922 ,637 ,962

sc12 110,5766 128,901 ,533 ,963

sc13 110,5586 128,994 ,788 ,961

sc14 110,5856 129,481 ,720 ,962

sc15 110,4955 128,816 ,719 ,961

sc16 110,4865 128,870 ,783 ,961

sc17 110,6036 130,332 ,463 ,964

sc18 110,3874 128,221 ,771 ,961

sc19 110,4324 128,320 ,740 ,961

sc20 110,3514 128,285 ,750 ,961

sc21 110,3423 127,773 ,744 ,961

sc22 110,3964 127,223 ,787 ,961

sc23 110,3604 127,287 ,811 ,961

sc24 110,3063 127,651 ,810 ,961

sc25 110,3514 127,448 ,818 ,961

sc26 110,8288 129,761 ,461 ,964

sc27 110,4955 127,670 ,549 ,963

140

Lampiran 4


Kinerja Karyawan (Y)


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation


Deleted

kk1 56,65 29,285 ,553 ,902

kk2 56,94 29,478 ,459 ,907

kk3 56,73 28,254 ,644 ,899

kk4 56,81 29,918 ,645 ,900

kk5 56,80 28,924 ,604 ,901

kk6 56,87 28,766 ,681 ,898

kk7 56,78 29,716 ,682 ,899

kk8 56,75 28,863 ,693 ,898

kk9 56,83 29,889 ,646 ,900

kk10 56,85 30,222 ,639 ,901

kk11 56,71 30,298 ,744 ,910

kk12 56,95 27,080 ,687 ,898

kk13 57,11 28,715 ,556 ,903

kk14 57,02 27,509 ,712 ,896

kk15 56,81 29,773 ,643 ,900

Lampiran 5




Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation


Deleted

kb1 40,67 11,515 ,451 ,852

kb2 40,60 10,641 ,640 ,836

kb3 40,68 11,491 ,610 ,841

kb4 40,61 11,185 ,495 ,849

kb5 40,04 11,235 ,459 ,853

kb6 40,69 12,051 ,398 ,854

kb7 40,70 11,502 ,544 ,845

kb8 40,68 11,348 ,531 ,845

kb9 40,68 11,581 ,577 ,843

kb10 40,85 10,931 ,656 ,836

kb11 40,73 10,890 ,706 ,832

141

Lampiran 6

Output SPSS Uji Reliabilitas (Cronbach‟s Alpha) Variabel Spiritual Capital (X)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,963 27

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 111 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 111 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation


Deleted

sc1 110,2252 127,012 ,744 ,961

sc2 110,1532 127,513 ,766 ,961

sc3 110,6847 128,145 ,605 ,963

sc4 110,5856 128,190 ,677 ,962

sc5 110,5676 128,466 ,739 ,961

sc6 110,3063 127,614 ,728 ,961

sc7 110,3243 127,421 ,728 ,961

sc8 110,4414 127,467 ,681 ,962

sc9 110,4775 128,597 ,747 ,961

sc10 110,5045 130,380 ,664 ,962

sc11 110,4414 129,922 ,637 ,962

sc12 110,5766 128,901 ,533 ,963

sc13 110,5586 128,994 ,788 ,961

sc14 110,5856 129,481 ,720 ,962

sc15 110,4955 128,816 ,719 ,961

sc16 110,4865 128,870 ,783 ,961

sc17 110,6036 130,332 ,463 ,964

sc18 110,3874 128,221 ,771 ,961

sc19 110,4324 128,320 ,740 ,961

sc20 110,3514 128,285 ,750 ,961

sc21 110,3423 127,773 ,744 ,961

sc22 110,3964 127,223 ,787 ,961

142

sc23 110,3604 127,287 ,811 ,961

sc24 110,3063 127,651 ,810 ,961

sc25 110,3514 127,448 ,818 ,961

sc26 110,8288 129,761 ,461 ,964

sc27 110,4955 127,670 ,549 ,963

Lampiran 7

Output SPSS Uji Reliabilitas (Cronbach‟s Alpha) Variabel Kinerja Karyawan (Y)



,907 15


N %


Excludeda 0 ,0

Total 111 100,0



Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation


Deleted

kk1 56,65 29,285 ,553 ,902

kk2 56,94 29,478 ,459 ,907

kk3 56,73 28,254 ,644 ,899

kk4 56,81 29,918 ,645 ,900

kk5 56,80 28,924 ,604 ,901

kk6 56,87 28,766 ,681 ,898

kk7 56,78 29,716 ,682 ,899

kk8 56,75 28,863 ,693 ,898

kk9 56,83 29,889 ,646 ,900

kk10 56,85 30,222 ,639 ,901

kk11 56,71 30,298 ,744 ,910

kk12 56,95 27,080 ,687 ,898

kk13 57,11 28,715 ,556 ,903

kk14 57,02 27,509 ,712 ,896

kk15 56,81 29,773 ,643 ,900

143

Lampiran 8

Output SPSS Uji Reliabilitas (Cronbach‟s Alpha) Variabel Keunggulan Bersaing (Z)



,856 11


N %


Excludeda 0 ,0

Total 111 100,0



Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation


Deleted

kb1 40,67 11,515 ,451 ,852

kb2 40,60 10,641 ,640 ,836

kb3 40,68 11,491 ,610 ,841

kb4 40,61 11,185 ,495 ,849

kb5 40,04 11,235 ,459 ,853

kb6 40,69 12,051 ,398 ,854

kb7 40,70 11,502 ,544 ,845

kb8 40,68 11,348 ,531 ,845

kb9 40,68 11,581 ,577 ,843

kb10 40,85 10,931 ,656 ,836

kb11 40,73 10,890 ,706 ,832

144

Lampiran 9

Outpus SPSS Uji Normalitas (Grafik Histogram)

Lampiran 10

Output SPSS Uji Normalitas (Normal Probability Plot/P-Plot)

145

Lampiran 11

Output SPSS Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov/K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 111

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,83895983

Most Extreme Differences Absolute ,125

Positive ,060

Negative -,125

Test Statistic ,125

Asymp. Sig. (2-tailed) ,136c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Lampiran 12

Output SPSS Coefficient Sub-Struktur 1

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 45,537 5,206 8,747 ,000

sc ,134 ,045 ,310 3,400 ,001

a. Dependent Variable: kk

Lampiran 13

Output SPSS Model Summary Sub-Struktur 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,310a ,096 ,066 5,568

a. Predictors: (Constant), sc

146

Lampiran 14

Output SPSS Uji Korelasi Pearson Variabel Spiritual Capital (X) dan Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

sc Kk

sc Pearson Correlation 1 ,310**


N 111 111

kk Pearson Correlation ,310** 1


N 111 111


Lampiran 15

Output SPSS Uji Korelasi Pearson Variabel Spiritual Capital (X), Kinerja Karyawan (Y) dan


Correlations

sc kk kb

sc Pearson Correlation 1 ,310** ,280

*

Sig. (2-tailed) ,001 ,001

N 111 111 111

kk Pearson Correlation ,310** 1 ,620

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000

N 111 111 111

kb Pearson Correlation ,280* ,620

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000

N 111 111 111


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 16

Output SPSS Model Summary Sub-Struktur 2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,634a ,462 ,391 2,865

a. Predictors: (Constant), kk, sc

b. Dependent Variable: kb

147

Lampiran 17

Output SPSS Anova Sub-Stuktur 2

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 597,019 2 298,510 36,364 ,000b

Residual 886,566 108 8,209

Total 1483,586 110


b. Predictors: (Constant), kk, sc

Lampiran 18

Output SPSS Coefficient Sub-Struktur 2

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 18,921 3,495 5,414 ,000

sc ,126 ,024 ,280 2,924 ,001

kk ,395 ,049 ,620 8,011 ,000


148

Lampiran 19

Tabulasi Data Kuesioner Variabel Spiritual Capital (X)

No SC

1

SC

2

SC

3

SC

4

SC

5

SC

6

SC

7

SC

8

SC

9

SC

10

SC

11

SC

12

SC

13

SC

14

SC

15

SC

16

SC

17

SC

18

SC

19

SC

20

SC

21

SC

22

SC

23

SC

24

SC

25

SC

26

SC

27 TOTAL

SC

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 133

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 131

4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 113

5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 118

6 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 105

7 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 132

8 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 118

9 4 4 3 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 2 112

10 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 103

11 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 118

12 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 106

13 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 110

14 4 4 2 2 4 5 5 2 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 2 112

15 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 127

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

17 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 90

18 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 109

19 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 119

20 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 1 5 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 114

21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 116

22 5 5 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 113

23 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 115

149

24 3 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 106

25 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 119

26 4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 119

27 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 115

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

29 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 117

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

31 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 115

32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 113

33 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 117

34 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 116

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

36 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 115

37 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 115

38 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 105

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 117

41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 110

42 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 104

43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 109

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

45 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 121

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

48 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 111

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

50 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 124

150

51 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 109

52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

53 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 122

54 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 121

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

56 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 110

57 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 5 117

58 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 121

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

60 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 119

61 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 111

62 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 125

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 107

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 109

65 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 123

66 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 112

67 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 120

68 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 102

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

70 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 102

71 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81

72 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 110

73 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 127

74 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81

75 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

77 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 115

151

78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

80 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 118

81 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 109

82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

83 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 119

84 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

85 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

86 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

87 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 114

88 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 116

89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

90 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 126

91 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

92 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 123

93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 107

94 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

96 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

97 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 119

98 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 121

99 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 120

100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 135

101 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 81

102 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80

103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

104 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 3 5 118

152

105 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

106 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 107

107 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 123

108 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 120

109 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108

110 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 110

111 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 120

Lampiran 20

Tabulasi Data Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

KK

12

KK

13

KK

14

KK

15

TOTAL

KK

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 62

4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 51

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 60

6 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

7 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 57

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 56

9 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 54

10 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 53

11 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 2 4 4 62

12 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 55

13 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 5 2 4 3 3 52

14 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 54

153

15 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 58

16 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

17 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 5 3 3 3 3 45

18 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 45

19 3 3 3 5 3 3 4 3 5 5 1 1 4 1 5 49

20 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 51

21 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 5 3 3 3 4 53

22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 4 56

23 3 3 4 3 3 4 3 4 5 4 5 3 3 3 4 54

24 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 4 56

25 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 2 3 3 4 55

26 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 2 2 4 58

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 59

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

32 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

33 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66

34 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 64

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62

39 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

40 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 66

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

154

42 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 72

45 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

47 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 70

48 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

49 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

52 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 64

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

54 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

56 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

60 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 64

61 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

62 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 64

63 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 2 4 4 62

64 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 63

65 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 64

66 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 64

67 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 64

68 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 2 4 4 58

155

69 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 63

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 60

71 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 63

72 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 61

73 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 63

74 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 60

75 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 62

76 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

77 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

78 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 5 4 57

79 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

81 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

82 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

83 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 59

84 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

85 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

86 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

87 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60

88 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

89 5 3 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

90 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

91 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 64

92 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

93 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 62

94 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 60

95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

156

96 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61

97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

98 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

99 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 63

100 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 66

101 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62

102 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62

103 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62

104 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

105 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62

106 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

107 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 62

108 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

109 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61

110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

111 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62

157

Lampiran 21

Tabulasi Data Kuesioner Variabel Keunggulan Bersaing (Z)

No. KB 1 KB 2 KB 3 KB 4 KB 5 KB 6 KB 7 KB 8 KB 9 KB 10 KB 11 TOTAL KB

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 49

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43

8 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 41

9 5 4 4 3 5 5 4 4 3 3 4 44

10 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 36

11 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 38

12 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 41

13 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 35

14 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 39

15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 42

16 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 38

17 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 27

18 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 3 42

19 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 36

20 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 36

21 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 38

22 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 40

23 3 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 47

158

24 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 3 41

25 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 50

26 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 48

27 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 47

28 4 5 5 4 5 4 3 4 4 3 4 45

29 4 5 4 4 5 3 3 4 5 4 4 45

30 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 45

31 4 5 4 4 5 4 3 4 5 3 4 45

32 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46

33 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 46

34 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 45

35 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

36 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 46

37 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 45

38 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 46

39 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 47

40 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46

41 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 47

42 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 47

43 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45

44 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47

45 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

46 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47

47 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 47

48 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 47

49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45

50 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 45

159

51 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46

52 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 46

53 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

54 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 47

55 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 46

56 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 46

57 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 46

58 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 47

59 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 46

60 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 46

61 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

62 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 44

63 5 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 44

64 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 44

65 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 43

66 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

67 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

68 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 48

69 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 48

70 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 46

71 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 47

72 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

73 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

74 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47

75 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47

76 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 46

77 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

160

78 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 46

79 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 46

80 3 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 41

81 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 44

82 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 44

83 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 47

84 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 46

85 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 47

86 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 44

87 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 47

88 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

89 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

90 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 46

91 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 47

92 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 46

93 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

94 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

95 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

96 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

98 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 46

99 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 46

100 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46

101 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45

103 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 44

104 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

161

105 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45

106 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 47

107 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

108 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 44

109 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

110 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46

111 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45

“ANALISIS PENGARUH SPIRITUAL CAPITAL...

Documents

Transcript of “ANALISIS PENGARUH SPIRITUAL CAPITAL...