ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA...

“ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KEUNGGULAN

BERSAING”

(Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Chaidir Ali Muharrram

NIM. 11150810000081

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2019 M

i

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI

“ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KEUNGGULAN

BERSAING”

(Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Chaidir Ali Muharrram

NIM. 11150810000081

Dibawah bimbingan:

Pembimbing

Dr. Suhendra, S.Ag., MM

NIP. 197112062003121001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2019 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Kamis 12 September 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa :

1. Nama : Chaidir Ali Muharram

2. NIM : 11150810000081

3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

5. Judul Skripsi : “Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan

Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya

Pada Keunggulan Bersaing”

Setelah Mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka

diputuskan bahwa mahasiswa tersebut dinyatakan “LULUS” dan diberi

kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Jakarta, 12 September 2019

1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM

NIP. 197112062003121001

2. Lili Supriyadi, MM

NIP. 197112062003121001

(.....................................)

Penguji I

(.....................................)

Penguji II

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, Kamis 28 November telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Chaidir Ali Muharram

2. NIM : 11150810000081

3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

5. Judul Skripsi : “Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan

Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya

Pada Keunggulan Bersaing”

Setelah Mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswa yang bersangkutan Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen


Jakarta.

Jakarta, 28 November 2019

1. Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M

NIP. 197410032003122001

2. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M

NIP. 197112062003121001

3. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed

NIP. 19770608201101002

4. Dr. Suhendra, S.Ag., MM

NIP. 197112062003121001

(.....................................)

Ketua

(.....................................)

Sekretaris

(.....................................)

Penguji Ahli

(.....................................)

Pembimbing

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Chaidir Ali Muharram

NIM : 11150810000081

Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian skripsi saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya

4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, dan ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap

dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya

Jakarta, 28 Oktober 2019

Chaidir Ali Muharram

NIM. 11150810000081

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

Nama Lengkap : Chaidir Ali Muharram

Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang Selatan, 16 Mei 1997

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Komplek Samita Loka III No. 38 RT 6 RW

6 Pamulang, Tangerang Selatan, Banten.

No. Handphone : 085810518992

E-mail : [email protected]

II. Riwayat Pendidikan

2003-2009 SD Muhammadiyah 12 Pamulang

2009-2012 SMP Muhammadiyah 22 Pamulang

2012-2015 SMK Negeri 1 Cibadak

2015-2019 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

Koordinator Divisi Kreatif KERAMIK Submarine HMJ Manajemen UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta 2017

Anggota Divisi Publikasi, Dekorasi, dan Dokumentasi Gebyar Ramadhan

HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2017

Anggota Divisi Publikasi, Dekorasi, dan Dokumentasi Seismograf

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta 2017

IV. Pengalaman Bekerja

2015 Graphic Designer Perdana Goodie Bag

mailto:[email protected]

vi

ABSTRACT

This research was conducted on employees of PT. Fortune Indonesia,

Jakarta. This research consist of independent variable that is knowledge

management, variable of mediation is employee performance and dependent

variable that is competitive advantage. This study aims to determine how much

influence partially knowledge management against competitive advantages

through employee performance PT. Fortune Indonesia either directly or

indirectly. The number of samples is 72 respondents by using simple random

sampling technique. Hypothesis test is done by path analysis method followed by

doing sobel test to see whether employee performance variable is able to mediate

the relationship between knowleldge management free variable with dependent

variable of competitive advantage.The result of hypothesis found that there was a

significant influence between knowledge management and employee performance,

knowledge management on competitive advantage, and employee performance on

competitive advantage. And the results of sobel test research did not have a

significant effect between knowledge management on competitive advantage

through the performance of the employees of PT. Fortune Indonesia.

Keywords: Knowledge Management, Employee Performance, Competitive

Advantage, Path Analysis

vii

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Fortune Indonesia, Jakarta.

Penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu manajemen pengetahuan, variabel

mediasi adalah kinerja karyawan dan variabel dependen yaitu keunggulan bersaing.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen

pengetahuan secara parsial terhadap keunggulan bersaing melalui kinerja karyawan

PT. Fortune Indonesia baik secara langsung maupun tidak langsung. Jumlah sampel

adalah 72 responden dengan menggunakan teknik simple random sampling. Uji

hipotesis dilakukan dengan metode analisis jalur diikuti dengan melakukan uji sobel

untuk melihat apakah variabel kinerja karyawan mampu memediasi hubungan antara

variabel bebas manajemen pengetahuan dengan variabel dependen keunggulan

bersaing.Pada hasil uji hipotesis penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara manajemen pengetahuan dengan kinerja karyawan,

manajemen pengetahuan terhadap keunggulan bersaing, dan kinerja karyawan

terhadap keunggulan bersaing. Dan pada hasil uji sobel tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara manajemen pengetahuan terhadap keunggulan bersaing

melalui kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia.

Kata kunci: Manajemen Pengetahuan, Kinerja Karyawan, Keunggulan Bersaing,

Analisis Jalur

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil’alamin, assholaatu wassalamu‘ala asshrofil anbiyyaa’i

walmursalin, wa’ala aalihii washahbihii ajma’in. Tidak ada kata yang lebih pantas

kecuali dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah subhanahu wa ta’ala yang

telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua. Tidak lupa pula

shalawat serta salam penulis curahkan kepada baginda Rasulullah, Nabi Muhammad

shalallahu‘alaihi wa sallam beserta sahabat dan keluarganya. Berkat rahmat dan

karunia-Nya tersebut, penulis mendapatkan kemudahan dan kemampuan untuk dapat

menyelesaikan tugas akhir (skripsi) ini yang berjudul “Analisis Pengaruh

Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada

Keunggulan Bersaing” (Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia) untuk memenuhi

persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E).

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat

banyak bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini, dengan segala

hormat dan kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih atas

segala bantuan, bimbingan serta dukungan yang telah diberikan sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan, yakni kepada:

1. Kedua Orangtua penulis, Ibu Yayah dan Bapak Yahya atas doa dan

dukungannya, baik yang bersifat material maupun non-material serta keikhlasan

mereka berdua dalam memberikan support selama penulis menempuh hidup.

Semoga Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa memberikan umur panjang,

kesehatan dan perlindungan kepada mereka berdua, aamiin yarabbal’alamiin.

2. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag., M.M selaku Pembimbing Skripsi penulis yang

telah memberikan motivasi, bimbingan serta arahan dalam proses penyusunan

skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah subhanahu wa ta’ala

senantiasa memberikan kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin.

3. Bapak Fathurozi, Lc, M.A selaku Pembimbing Akademik penulis yang telah

memberikan bimbingan selama penulis melakukan kegiatan perkuliahan.

Semoga Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa memberikan kelancaran

urusan terhadap beliau, aamiin.

4. Prof. Dr. Amilin, S.E.Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negerti Syarif Hidayatullah

ix

Jakarta. Semoga Bapak diberikan kesehatan dan kemudahan oleh Allah

subhanahu wa ta’ala dalam membangun FEB ke depannya. aamiin.

5. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Amalia, M.S.M selaku Wakil Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negerti Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Ibu

sekalian selalu dilimpahkan kesehatan dan rezeki oleh Allah subhanahu wa

ta’ala. aamiin.

6. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan menjadi

inspirasi bagi penulis dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi kedepannya.

7. Untuk Adik dan Kakak yang juga selalu memberikan doa dan dukungan.

8. Marsha Khairunnisa, yang selalu bersedia menemani dan mendukung dalam

proses penyusunan skripsi hingga selesai.

9. Jihan dan Berlian, yang senantiasa mendukung pengerjaan penelitian ini.

10. Sahabat-sahabat saya sedari SMP, yang selalu menjadi penghibur yang baik

selama penulis mengalami masa sulit dalam pengerjaan skripsi. Terima kasih

untuk waktu yang telah kita bagi bersama.

11. Sahabat Seperjuangan, Wildan, Ibnu, Fatur, Nunun, Awing, Fadel, Husein

yang selama empat tahun menemani dalam suka dan duka, memberi semangat

dan bantuan hingga akhir penyusunan skripsi ini.

12. Dan Seluruh Teman-Teman Seperjuangan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Angkatan 2015 yang selalu memberikan warna saat perkuliahan

selama ini.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan bagi

penulis. Akhir kata, besar harapan bagi penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak. aamiin ya rabbal ‘aalamiin.

Jakarta, 28 Oktober 2019


NIM. 11150810000081

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... v

ABSTRACT ..................................................................................................... v

ABSTRAK ...................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian........................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 11

A. Landasan Teori ........................................................................... 11

1. Manajemen Pengetahuan ........................................................ 11

2. Kinerja Karyawan ................................................................... 22

3. Keunggulan Bersaing .............................................................. 27

B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 34

C. Kerangka Penelitian .................................................................... 38

D. Hipotesis ..................................................................................... 39

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 40

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................... 40

B. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 40

1. Kuisioner ................................................................................. 40

2. Wawancara .............................................................................. 41

xi

3. Studi Kepustakaan .................................................................. 42

C. Sumber Data ............................................................................... 42

1. Sumber Primer ........................................................................ 42

2. Sumber Sekunder .................................................................... 42

D. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 43

E. Metode Analisis Data .................................................................. 44

1. Analisis Statistik Deskriptif .................................................... 45

2. Uji Kualitas Data .................................................................... 45

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 46

4. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................. 47

5. Uji Hipotesis ........................................................................... 51

F. Operasional Variabel Penelitian ................................................. 55

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................. 58

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 58

1. PT. Fortune Indonesia ............................................................. 58

2. Visi PT. Fortune Indonesia ..................................................... 58

3. Misi PT. Fortune Indonesia .................................................... 59

B. Analisis Deskriptif ...................................................................... 60

1. Analisis Karakteristik Responden ........................................... 60

2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel ..................................... 61

3. Analisis Deskriptif Jawaban Responden ................................. 62

C. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 69

1. Hasil Uji Validitas .................................................................. 69

2. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 72

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 72

1. Hasil Uji Normalitas ............................................................... 72

2. Hasil Uji Linearitas ................................................................. 74

E. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 74

1. Hasil Uji Sub Struktur Pertama .............................................. 74

2. Hasil Uji Sub Struktur Kedua ................................................. 78

3. Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur Pertama dan Kedua ......... 83

4. Uji Sobel ................................................................................. 84

xii

5. Pembahasan Hipotesis Penelitian ........................................... 85

Bab V PENUTUP………………… ............................................................ 91

A. Kesimpulan ................................................................................. 91

A. Saran...... ..................................................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………. ........................... 95

LAMPIRAN ……………………………………. .......................................... 97

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penghargaan PT. Fortune Indonesia............................................. 6

Tabel 1.2 Peringkat PT. Fortune Indonesia .................................................. 7

Tabel 2.1 Perbedaan Pengetahuan Tasit dan Pengetahuan Eksplisit ............ 13

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 35

Tabel 3.1 Skala Likert .................................................................................. 41

Tabel 3.2 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi............................................ 53

Tabel 3.3 Operasional Variabel .................................................................... 56

Tabel 4.1 Karakteristik Responden .............................................................. 60

Tabel 4.2 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................ 61

Tabel 4.3 Hasil Jawaban Responden Variabel Manajemen Pengetahuan .... 63

Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ............... 65

Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Variabel Keunggulan Bersaing ......... 67

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Manajemen Pengetahuan............................... 70

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ......................................... 70

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Keunggulan Bersaing .................................... 71

Tabel 4.9 Hasil Reliabilitas .......................................................................... 72

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas (Kolmogrov-Smirnov) ............................... 73

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 74

Tabel 4.12 Hasil Coefficients Sub Struktur Pertama ...................................... 75

Tabel 4.13 Hasil Correlations Sub Struktur Pertama .................................... 76

Tabel 4.14 Hasil Model Summary Sub Struktur Pertama ............................... 76

Tabel 4.15 Sifat Hubungan Variabel X dan Y ............................................... 77

Tabel 4.16 Hasil Coefficients Sub Struktur Kedua......................................... 78

Tabel 4.17 Anova Sub Struktur Kedua .......................................................... 79

Tabel 4.18 Hasil Correlations Sub Struktur Kedua ....................................... 80

Tabel 4.19 Hasil Model Summary Sub Struktur Kedua X, Y, dan Z ............. 81

Tabel 4.20 Sifat Hubungan Variabel X, Y, dan Z .......................................... 82

Tabel 4.21 Hubungan Kausal Variabel X, Y, dan Z ...................................... 84

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .................................................................. 38

Gambar 3.1 Diagram Jalur (Path Diagram) ................................................ 49

Gambar 3.2 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama ............. 50

Gambar 3.3 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua................. 50

Gambar 3.4 Diagram Jalur (Path Diagram) ................................................ 54

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Fortune Indonesia ............................... 59

Gambar 4.2 Diagram Normal Probability Plot/P-Plot ................................. 73

Gambar 4.3 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama .............. 77

Gambar 4.4 Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua................. 82

Gambar 4.5 Diagram Jalur (Path Diagram) Hubungan Kausasl Sub Struktur

Pertama dan Kedua ................................................................... 83

Gambar 4.6 Diagram Jalur (Path Diagram) ................................................. 84

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ................................................................. 97

Lampiran 2 Tabulasi Data Kuisioner Variabel Manajemen Pengetahuan.... 100

Lampiran 3 Tabulasi Data Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan .............. 102

Lampiran 4 Tabulasi Data Kuisioner Variabel Keunggulan Bersaing ......... 104

Lampiran 5 Output Excel Uji Analisis Deskriptif Variabel ......................... 106

Lampiran 6 Output SPSS Uji Validitas Variabel Manajemen Pengetahuan 106

Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ........... 107

Lampiran 8 Output SPSS Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing ...... 108

Lampiran 9 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Pengetahuan 109

Lampiran 10 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ....... 110

Lampiran 11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing .. 111

Lampiran 12 Output SPSS Uji Normalitas (Normal Probablitiy Plot/P-Plot) 111

Lampiran 13 Output SPSS Uji Normalitas (Kolmogrov-Smirnov) ................ 112

Lampiran 14 Output SPSS Coefficient Sub Struktur Pertama ........................ 112

Lampiran 15 Output SPSS Model Summary Sub Struktur Pertama ............... 112

Lampiran 16 Output SPSS Korelasi Variabel X dan Y .................................. 113

Lampiran 17 Output SPSS Korelasi Variabel X, Y, dan Z ............................ 113

Lampiran 18 Output SPSS Coefficient Sub Struktur Kedua .......................... 114

Lampiran 19 Output SPSS Model Summary Sub Struktur Kedua .................. 114

Lampiran 20 Output SPSS Annova Sub Struktur Kedua ................................ 114

Lampiran 21 Surat Izin Penelitian .................................................................. 115

Lampiran 22 Surat Keterangan Penelitian ...................................................... 116

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan dunia kebutuhan hidup manusia semakin

beragam. Naluri manusia yang selalu berambisi untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, telah ikut mendorong semakin berkembangnya pula ilmu

pengetahuan dan teknologi sebagai alat pemenuhan kebutuhan. Ilmu

pengetahuan dan teknologi akan membawa dampak dalam berbagai bidang

kehidupan. Agar dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi tersebut, proses belajar harus selalu ditingkatkan guna

menghadapi persaingan global yang semakin beragam bentuknya.

Sebelumnya ekonomi pertanian,ekonomi industri, ekonomi jasa dan

sekarang menjadi ekonomi berbasis pengetahuan yaitu sebuah ungkapan

yang diciptakan untuk menggambarkan tren di negara maju terhadap

ketergantungan yang lebih besar pada pengetahuan, informasi dan tingkat

keterampilan tinggi, dan meningkatnya kebutuhan akses untuk sektor bisnis

dan publik (Organisation for Economic Co-operation and Development,

2005).

Berdasarkan sejauh yang tersedia model penelitian interaksi ekonomi

berbasis pengetahuan terdiri dari lima komponen yaitu inovasi, edukasi,

manajemen pengetahuan, dan kreativitas dan sebagai penopang yaitu

infrastuktur teknologi informasi dan komunikasi (White et all., 2012).

Pengetahuan telah menjadi kunci sumber daya ekonomi utama dan yang

dominan sebagai kekuatan dalam kekuatan keunggulan bersaing.

2

Pengetahuan semakin kompleks, meningkatkan pentingnya hubungan antara

perusahaan dan perusahaan lain sebagai cara untuk memperoleh

pengetahuan khusus. Perkembangan ekonomi paralel adalah pertumbuhan

inovasi dalam layanan di negara maju. Ilmu pengetahuan menjadi sesuatu

hal mutlak yang harus dimiliki setiap masing- masing individu guna

berperan penting menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan

kompetitif (Drucker, 2009).

Organisasi berkaitan dengan penanganan aspek operasional dari aset

pengetahuan, termasuk fungsi, proses, struktur organisasi formal dan

informal, indikator pengendalian, dan proses penyempurnaan pada proses

bisnis. Organisasi yang suportif terhadap manajemen pengetahuan adalah

organisasi yag menghargai pengetahuan yang dimilikinya. Organisasi ini

sangat fleksibel dan sangat mudah menyesuaikan diri dengan perubahan.

Galbraith et al, (2002) menyatakan bahwa organisasi yang dinamis adalah

organisasi yang mampu mengkombinasikan dan mengkoordinasikan ulang

skill, kompetensi, dan sumber daya organisasi untuk merespon perubahan-

perubahan lingkungan.

Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya kinerja manapun

bersumber dari individu yang melakukan kegiatan sebagai efisiensi proses

menghasilkan dari sumber daya yang digunakan. Namun sumber daya yang

dimaksud adalah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki modal

pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang memadai. Pengelolaan

Sumber Daya Manusia harus mendapat perhatian karena jika gagal akan

mengakibatkan pada kegagalan berbagai program organisasi tersebut. Salah

3

satu langkah yang diambil dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi,

yaitu dengan mengetahui kemampuan sumber daya yang dimilikinya, yakni

menggunakan sumber daya yang tidak berwujud yaitu pengetahuan dan cara

mengelola pengetahuan tersebut.

Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995) mendefinisikan manajemen

pengetahuan sebagai proses penerapan sistematis menciptakan, menangkap,

mengatur, dan mendistribusikan pengetahuan di dalam organisasi agar bisa

bekerja lebih cepat, menggunakan kembali aplikasi terbaik, dan mengurangi

pengerjaan ulang yang tidak efisien dari pekerjaan ke pekerjaan lainnya

(Dalkir, 2005). Hal itu menandakan informasi yang diinternalisasi menjadi

pengetahuan adalah sumber daya paling berguna saat ini dan fenomena

tersebut terlihat bahwa khususnya pengetahuan menjadi begitu diperlukan

sebagai sarana pembelajaran oleh setiap individu maupun organisasi.

Untuk suksesnya implementasi manajemen pengetahuan, para

pemimpin harus mengerahkan kapasitas intelektual dan sumber daya yang

dibawah kendalinya dalam menginspirasi, menyusun dan terjun langsung

memimpin implementasi manajemen pengetahuan untuk mewujudkan

visinya. Pada hakekatnya pemimpin memiliki kapabilitas untuk memulai

pembentukan budaya atau tradisi baru dengan menggalang dan

mengarahkan partisipasi semua anggota organisasi dalam mewujudkan

visinya. Pemanfaatan pengetahuan yang efektif tidak hanya akan

menciptakan keunggulan bersaing, tetapi juga meningkatkan kinerja

organisasi. Dalam dunia persaingan agresif sekarang ini, strategi manajemen

pengetahuan menjadi kendaraan utama untuk organisasi mencapai tujuan

4

mereka, dan untuk bersaing dengan baik. Manajemen pengetahuan diakui

sebagai senjata penting untuk mempertahankan keunggulan bersaing dan

meningkatkan kinerja (Zaied, 2012).

BPS mencatatkan Menurut lapangan usaha, kontribusi terbesar dalam

angka pertumbuhan ini adalah industri pengolahan yang mencapai 20,16%.

Sementara itu, informasi dan komunikasi mengalami pertumbuhan tertnggi

sepanjang tahun lalu yakni sebesar 9,81%. Sementara itu industri periklanan

sejak 10 tahun terakhir sudah bertransisi ke arah equilibrium-nya yang baru.

Hal itu ditandai dengan adanya revolusi digital yang dalam lima tahun

terakhir ini sudah terlihat bentuknya, dimana periklanan digital sudah

mengisi industri dengan pertumbuhan yang besar mencapai 25%

sebagaimana dilaporkan eMarketer 2017.

PT. Fortune Indonesia merupakan perusahaan penyediaan jasa

komunikasi pemasaran terpadu di Jakarta yang mencakup layanan

perencanaan kreatif, produksi iklan media, desain grafis, aktivasi, digital

dan event. PT. Fortune Indonesia sebagai perusahaan agensi periklanan

Indonesia pertama dan satu-satunya yang terdaftar dalam Decentralized

Ethereum Asset Exchange (IDEX). Perkembangan dunia bisnis saat ini

sudah tentu memberikan pengaruh yang cukup besar pada perkembangan

perusahaan agensi periklanan, apalagi memasuki era marketing 4.0 yang

membesarkan media-media online, jadi periklanan tidak diperuntukan untuk

offline saja tetapi juga online.

PT. Fortune Indonesia berupaya memperbarui pengetahuan tentang

berbagai tren sehingga layanannya terus berkembang dan dapat memenuhi

5

harapan yang dituju oleh para klien. Penerapan manajemen pengetahuan

yang dimiliki perusahaan disebut Fortune Matrix (FORMAX) yang fokus

pada kegiatan crafting proposition dan creative idea. Kemudian ada lagi

penerapan-penerapan manajemen pengetahuan yang lain seperti creative

talent pool. Dalam hal pengelolaan informasi, PT. Fortune Indonesia

memastikan keakuratan data, informasi, dan pengetahuan menggunakan

software aplikasi dan penunjukan penanggung jawab unit yang bertugas

menjaga keakuratan data dan informasi di unit masing-masing untuk

memastikan data, informasi, dan pengetahuan secara tepat waktu (FORU

Annual Report, 2018).

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan, 4 dari 20 karyawan belum

sadar akan adanya penerapan sistematis manajemen pengetahuan di

perusahaan, karyawan tersebut masih belum melakukan penerapan kegiatan

yang berkaitan manajemen pengetahuan seperti melakukan pencatatan untuk

suatu pekerjaan. Sesuai dengan pernyataan Bapak Heri yang merupakan

human resource management manager, kebanyakan dari karyawan sudah

menerapkan manajemen pengetahuan, tetapi belum sepenuhnya. Kemudian

menurut hasil wawancara, Bapak Heri mengatakan “dengan melihat

laporan kinerja, bahwa sekitar 75% karyawan memiliki kinerja yang

memuaskan bagi perusahaan, 15% karyawan kurang memuaskan, dan

sisanya tidak memuaskan. Namun kondisinya, kinerja karyawan dinilai

masih belum stabil. Sebagian karyawan mampu berkontribusi dengan baik

saat kondisi perusahaan sedang baik, sedangkan saat perusahaan dalam

kondisi yang kurang baik, kinerja karyawan kurang memuaskan.” Bapak

6

Heri sendiri selaku manajer SDM bertugas untuk melakukan kegiatan

monitoring dan evaluating terhadap hasil kinerja karyawan sehingga

mengetahui perilaku dan hasil kerja para karyawannya.

PT. Fortune Indonesia dipercaya oleh perusahaan-perusahaan ternama

dalam bagian menciptakan layanan konsultasi maupun produksi periklanan

dan komunikasi pemasaran, antara lain seperti BRI, Dua Kelinci, Jaya

Property, Daihatsu, dan masih banyak lagi. Berikut ini merupakan

penghargaan-penghargaan yang diterima PT. Fortune Indonesia.

Tabel 1.1

Penghargaan PT. Fortune Indonesia

Tahun Penghargaan

2015

PR Week Awards Asia, MIX Agency of The Year, Pinasthika

Creative Festival, Asia Pcific SABRE Awards, Citra Pariwara,

Asia Pacific Entrepreneurship Awards.

2016 Bright Awards Indonesia, Indonesian Improvement Award, PR

Exellence Awards, ACES Awards.

2017 Mix Award, Citra Pariwara, Pinasthika.

2018 10 Most Loved Indonesian Ramadhan Ads, Social Media Award,

Citra Pariwara.

Sumber : PT Fortune Indonesia

Berdasarkan data yang diperoleh, terlihat bahwa pencapaian PT.

Fortune Indonesia dari tahun ketahun mengalami penurunan dalam

mendapatkan penghargaan sebagai penyediaan layanan periklanan dan

komunikasi pemasaran. Hal tersebut menandakan perusahaan masih

tertinggal dan memiliki masalah dalam mempertahankan keunggulan

bersaing. Kemudian didapat juga data peringkat PT. Fortune Indonesia

antara perusahaan-perusahaan dengan bidang yang sama sebagai berikut :

7

Tabel 1.2

Peringkat PT. Fortune Indonesia

Rank Creative Advertising Agency Index

1 Hakuhodo Indonesia 8.03

2 Dwi Sapta IMC 7.62

3 Dentsu 7.38

4 Ogilvy and Mather Indonesia 7.25

5 Havas Creative Indonesia 7.23

6 Fortune Indonesia 7.19

Sumber : MIX Marketing Communication

Dari data peringkat seluruh perusahaan advertising agency Indonesia

PT. Fortune Indonesia masih tertinggal di peringkat 6 dengan index 7.19.

Peringkat tersebut didapat dengan survei experience, bukan survei

perception, sehingga responden harus benar-benar memiliki pengalaman

dengan agensi yang bersangkutan. Para responden ini adalah orang-orang

yang terlibat dalam proses pemilihan agensi di perusahaan klien. Mereka

berada di level pengambil keputusan (decision maker), influencer dalam

proses pengambilan keputusan tersebut, dan orang yang berhubungan

langsung dengan pihak agensi dalam eksekusi pekerjaannya.

Berdasarkan fenomena yang didapat dari data dan informasi tersebut,

penulis ingin mengetahui bagaimana manajemen pengetahuan karyawan PT.

Fortune Indonesia, apakah perbedaan kadar pengetahuan dalam manajemen

pengetahuan daripada masaing-masing individu akan mempengaruhi kinerja

karyawan dan apakah akan berdampak pada keunggulan bersaing

8

perusahaan. Mampukah perusahaan mempertahankan dan meningkatkan

lagi keunggulan bersaing tersebut. Sehingga pada akhirnya berdasarkan

uraian permasalahan diatas, penulis ingin mengkaji lebih lanjut dengan

mengajukan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh manajemen

pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada

Keunggulan Bersaing” Studi Kasus Pada PT. Fortune Indonesia.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka

perumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen

pengetahuan terhadap kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan

terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia?


pengetahuan terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia?


pengetahuan melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing

PT. Fortune Indonesia?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini untuk memberikan jawaban atas

pertanyaan berdasarkan perumusan masalah diatas dapat diterjemahkan

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen pengetahuan terhadap

kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia.

9

2. Untuk mengetahui pengaruh antara kinerja karyawan terhadap

keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.

3. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen pengetahuan terhadap

keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.

4. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen pengetahuan melalui

kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.

D. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat berguna atau

bermanfaat bagi berbagai pihak, diantaranya:

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini memberikan kesempatan penulis untuk mengaplikasikan

ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh selama proses perkuliahan

sehingga penulis dapat menerapkan ilmu tersebut dalam meneliti

keadaan yang ada dilapangan. Dengan demikian, penulis dapat

mengembangkan wawasan dan menambah pengalaman dari penelitian

ini.

2. Bagi Pihak Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat

berkaitan dengan manajemen pengetahuan, kinerja karyawan, dan

keunggulan bersaing perusahaan. Dengan mengetahui hasil penelitian

ini, perusahaan dapat menjadikannya sebagai alternatif strategi jangka

panjang, penyelesaian masalah dan bahan pertimbangan untuk

melakukan evaluasi agar kedepan perusahaan bisa berkembang lebih

baik lagi.

10

3. Bagi Pihak Universitas

Hasil studi dapat digunakan sebagai bahan referensi kepustakaan untuk

pihak yang membutuhkan informasi mengenai manajemen

pengetahuan, kinerja karyawan, dan keunggulan bersaing.

4. Bagi pihak lain

Dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan

ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan

pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi

permasalahan yang sama.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Pengetahuan

a. Konsep Pengetahuan

Van Lohuizen (1986) mengemukakan Perspektif knowledge

versus information (KVI). Tujuan perspektif ini adalah untuk

membedakan antara data, informasi, dan pengetahuan. Perspektif ini

melihat data dan informasi sebagai pendahuluan dari pengetahuan,

data diubah menjadi informasi, dan informasi diubah menjadi

pengetahuan. Data adalah observasi atau asersi yang terisolasi,

sedangkan pengetahuan adalah hasil dari penyusuan beberapa

kumpulan informasi yang relevan atau akan dikerjakan pada

proyek/tugas yang sedang dikerjakan (Dalkir, 2005).

Menurutu Nonaka (1994) Pengetahuan adalah proses manusia

yang dinamis dimana ada pembenaran kepercayaan pribadi terhadap

kebenaran. Pengetahuan juga relatif terhadap situasi tertentu. Tanpa

sebuah konteks, hanya berupa informasi saja, itu bukan pengetahuan

(Nonaka & Takeuchi, 1995). Pengetahuan bukanlah sekedar

informasi, namun mempunyai arti yang lebih tinggi, yaitu berasal dan

diterapkan dalam pikiran. Pengetahuan merupakan hasil interaksi dari

pengalaman, intuisi, dan sikap seseorang dengan informasi dan

imajinasi. Pada organisasi, Pengetahuan tidak hanya terekam dalam

12

dokumen, namun juga dalam rutinitas, proses, praktek dan norma

organisasi (Lumbantobing, 2001).

b. Konsep Manajemen Pengetahuan

Manajemen pengetahuan pada awalnya didefinisikan oleh

Nonaka (1994) sebagai proses penerapan sistematis menciptakan,

menangkap, mengatur, dan mendistribusikan pengetahuan di dalam

organisasi agar bisa bekerja lebih cepat, menggunakan kembali

aplikasi terbaik, dan mengurangi pengerjaan ulang yang tidak efisien

dari pekerjaan ke pekerjaan lainnya (Nonaka dan Takeuchi, 1995).

Menurut Davenport (1998) Manajemen pengetahuan adalah

pengelolaan pengetahuan secara kolektif untuk membantu organisasi

mengambil tindakan, bersaing secara lebih efektif dan mencapai

tujuan mereka. Manajemen pengetahuan sebagai konsep berfokus

pada proses-proses seperti mendapatkan, menciptakan, mengelola, dan

mendistribusikan pengetahuan serta dasar-dasar teknis dan budaya

yang mendukungnya (Khan, 2012).

Wigg (dalam Liebowitz 1999) mengatakan “Knowledge

Management is systematic, explicit and deliberate building, renewal

and application of knowledge to maximize an enterprise’s knowledge-

related effectiveness and return from its knowledge assets”

Manajemen pengetahuan adalah pembangunan yang sistematis dan

penerapan pengetahuan untuk memaksimalkan efektifitas pengetahuan

perusahaan dan keuntungan aset pengetahuan. Manajemen

pengetahuan dapat dilihat sebagai sebuah pendekatan yang

13

menyeluruh dalam mencapai tujuan perusahaan dengan memfokuskan

pada pengetahuan (Bornemann et.al., 2003).

Menurut Davidson dan Voss (dalam Sangkala, 2007)

mendefinisikan Manajemen pengetahuan sebagai sistem yang

memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan

kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja pada perusahaan.

Selaras dengan pernyataan Scarborough (1999) yang menjelaskan

Manajemen pengetahuan sebagai setiap proses atau praktek membuat,

memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan

untuk meningkat kan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi

(Armstrong, 2008).

Merujuk pada teori Polanyi (dalam Nonaka dan Takeuchi, 1995)

memperkenalkan bahwa terdapat dua jenis pengetahuan, yaitu :

1. Pengetahuan Tasit (Tacit Knowledge)

Pengetahuan yang diam di dalam benak manusia dalam bentuk

intuisi, keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang sangat

sulit diformulasikan dan dibagikan dengan orang lain.

2. Pengatahuan Eksplisit (Explicit Knowledge)

Pengetahuan yang dapat atau sudah terkodifikasi dalam bentuk

dokumen atau bentuk berwujud lainnya sehingga dapat dengan

mudah didistribusikan dengan menggunakan berbagai media.

Tabel 2.1

Perbedaan Pengetahuan Tasit Dan Pengetahuan Eksplisit

Tacit Knowledge Explicit Knowledge

Knowledge experience

(body skill)

Knowledge of rationality

(mind)

14

Lanjutan Tabel 2.1

Simultaneous knowledge

(here and now)

Sequentinal knowledge (there

and then)

Analog knowledge

(practice)

Digital knowledge

(theory)

Sumber : (Nonaka dan Takeuchi, 1995)

Berdasarkan penjelalan mengenai klasifikasi pengetahuan maka

manajemen pengetahuan perlu diimplementasikan oleh perusahaan

untuk mengubah pengetahuan tasit menjadi pengetahuan yang mudah

dipahami dan dimengerti dengan cara mengkomunikasikan dan

mendokumentasikannya, yang disebut pengetahuan eksplisit. Hasil

manajemen pengetahuan ini adalah dokumentasi, karena tanpa

dkumentasi semuanya akan tetap menjadi pengetahuan tasit dan

pengetahuan ini akan sulit diakses oleh siapapun dan kapanpun dalam

organisasi (Dalkir, 2005).

Menciptakan dan mengembangan manajemen pengetahuan

meliputi semua usaha dari manajemen untuk memperoleh kompetensi

yang belum dimiliki atau untuk menciptakan kompetensi yang belum

ada baik di dalam maupun di luar organisasi. Nonaka dan Takeuchi

(1995) berpendapat bahwa terdapat beberapa hambatan-hambatan

dalam membangun manajemen pengetahuan dalam meningkatkan

kinerja yaitu hambatan dalam inovasi, perencanaan, pengembangan

pengetahuan yang tidak berkaitan, terjadi duplikasi, dan pengetahuan

yang semakin sulit untuk dilindungi, adapun solusi untuk mengatasi

permasalahan atau hambatannya adalah tetap fokus pada proses inti

15

dari manajemen pengetahuan, dibawah ini merupakan proses inti dari

manajemen pengetahuan menurut Hellebrandt et al (2018), yaitu :

a. Identifikasi Pengetahuan

Merupakan proses mengidentifikasi pengetahuan, baik dalam

bentuk pengetahuan tasit maupun pengetahuan eksplisit. Dengan

melakukan identifikasi terhadap pengetahuan ini, diharapkan

perusahaan mampu mengetahui sejauh mana pengetahuan yang

digunakan dalam perusahaan.

b. Akuisisi Pengetahuan

Memiliki hubungan yang baik dengan konsumen, distributor,

pesaing dan rekan kerja, memungkinkan untuk tersedianya

pengetahuan. Perusahaan dapat juga membeli pengetahuan yang

tidak dapat mereka kembangkan sendiri, dengan cara merekrut ahli

atau memperolehnya dari perusahaan lain.

c. Pengembangan Pengetahuan

Berfokus dalam menciptakan keahlian baru, produk baru, ide yang

lebih baik, dan proses lainnya yang lebih efisien. Manajemen

Pengetahuan meliputi semua usaha untuk menghasilkan

kemampuan yang belum ada dalam sebuah organisasi atau

perusahaan. Pengembangan pengetahuan berfokus pada penelitian

pasar perusahaan dan pada departemen riset dan pengembangan.

d. Transfer Pengetahuan

Transfer pengetahuan dalam organisasi atau perusahaan adalah

keadaan untuk mengubah informasi atau pengalaman yang

16

terisolasi menjadi sesuatu yang dapat digunakan oleh seluruh

organisasi atau perusahaan.

e. Penggunaan Pengetahuan

Keseluruhan poin dari manajemen pengetahuan adalah untuk

meyakinkan bahwa pengetahuan yang ada di dalam organisasi

diterapkan se-produktif mungkin untuk keuntungan organisasi.

f. Perlindungan Pengetahuan

Penyimpanan informasi, dokumen, dan pengalaman memerlukan

pengaturan. Proses untuk memilih, menyimpan dan melakukan

update secara teratur dan harus dilakukan secara terstruktur, karena

jika tidak, pengalaman yang berharga dan berguna, mungkin akan

hilang atau terbuang.

g. Evaluasi Pengetahuan

Metode untuk mengukur strategi dan operasional pengetahuan.

Cara tujuan pengetahuan diformulasikan dan menentukan cara

pengetahuan dapat dinilai.

h. Tujuan Pengetahuan

Tujuan pengetahuan memberikan arahan pada manajemen

pengetahuan dan menentukan kemampuan yang harus ada dan

berada pada level yang mana.

Dalam sebuah organisasi yang telah memiliki budaya

pengetahuan yang baik, tidak ada unit yang secara eksklusif memiliki

tanggung jawab atas penciptaan pengetahuan. Semua orang

didalamnya memainkan peran penting baik seorang manajer senior,

17

manajer menengah atau karyawan. Dalam organisasi yang berkultur

pengetahuan, nilai dari seseorang bukan ditentukan oleh posisinya

dalam hirarki secara struktural organisasi, namun pada seberapa

banyak ia memberikan kontribusi pengetahuan yang bernilai kepada

organisasi (Sangkala, 2007).

b. Faktor-Faktor Terkait Manajemen Pengetahuan

Faktor-faktor penting yang harus diperhatikan agar manajemen

pengetahuan di dalam suatu organisasi dapat diimplementasikan

secara optimal menurut Tobing (2007) meliputi :

a. Manusia

Manusia pada hakekatnya juga merupakan pelaku dari proses-

proses yang ada di dalam manajemen pengetahuan. Jika proses

transfer pengetahuan dan penciptaan pengetahuan tidak dapat

berjalan, maka persoalan utamanya adalah karena tidak adanya

kemauan dan kemampuan manusia untuk melakukannya. Semua

proses-proses tersebut dapat berjalan, selama manusia memang

terdorong untuk melakukannya, walaupun tanpa bantuan teknologi.

Meningkatkan motivasi dan membangkitkan partisipasi anggota

organisasi dalam mengimplementasikan manajemen pengetahuan,

memerlukan pendekatan-pendekatan manajemen sumber daya

manusia.

b. Kepemimpinan

Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan oleh pemimpin

adalah membangun visi yang kuat, yaitu visi yang dapat

18

menggerakkan seluruh anggota organisasi untuk tersebut. Visi tidak

hanya sekedar statement yang bersifat retorik, tetapi harus diikuti

oleh tindakan nyata dari pemimpin itu sendiri dalam memberikan

teladan dan keyakinan kepada seluruh anggota organisasi bahwa

memang organisasi sungguh-sungguh diarahkan dan digerakkan

menuju visi yang telah ditetapkan. Sebaik-baiknya pernyataan visi,

jika tidak ditindaklanjuti akan segera kehilangan efektifitasnya dan

secara psikologis akan menjadi khayalan yang sudah dianggap

menjadi kenyataan dan ini sangat berbahaya bagi sebuah

organisasi.

c. Teknologi

Perkembangan teknologi informasi (TI) yang sudah merasuk

ke semua aspek kegiatan manusia membuat penggunaan teknologi

informasi menjadi salah satu enabler dari manajemen pengetahuan.

Tujuan utama dari penggunaan teknologi internet dalam

manajemen pengetahuan adalah untuk mendistribusikan

pengetahuan melalui knowledge management tools yang

memungkinkan pengetahuan milik perusahaan dan karyawannya

tersebar secara merata dan menjadi milik kolektif perusahaan atau

organisasi.

d. Organisasi

Organisasi berkaitan dengan penanganan aspek operasional

dari aset-aset pengetahuan, termasuk fungsi-fungsi, proses-proses,

struktur organisasi formal dan informal, ukuran dan indikator

19

pengendalian, proses penyempurnaan, dan rekayasa proses bisnis.

Organisasi yang mendukung penerapan manajemen pengetahuan

adalah organisasi yang menghargai pengetahuan dan yang

memilikinya. Organisasi ini sangat fleksibel dan sangat mudah

menyesuaikan diri dengan perubahan. Agar lebih kondusif

terhadap implementasi manajemen pengetahuan, fungsi-fungsi

pengelolaan pengetahuan sebaiknya dimunculkan. Manajemen

pengetahuan nantinya akan menjadi integrator dari fungsi-fungsi

lainnya di dalam suatu organisasi.

e. Belajar

Proses belajar menjadi sangat penting dalam manajemen

pengetahuan, melalui proses inilah diharapkan muncul ide-ide,

inovasi dan pengetahuan baru, yang menjadi komoditas utama yang

diproses dalam manajemen pengetahuan. Untuk itu perusahaan

perlu mendorong dan memfasilitasi proses belajar dengan

memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan

berbagi pengetahuan secara optimal. Pemimpin harus

memperlengkapi organisasi dengan lingkungan dan karakter-

karakter yang dibutuhkan untuk terbentuknya organisasi

pembelajar, serta memberikan solusi dalam mengatasi hambatan

belajar yang dihadapi organisasi.

c. Dimensi Manajemen Pengetahuan

Nonaka dan Takeuchi (1995) menggambarkan empat proses

manajemen pengetahuan yang dianggap sangat diperlukan untuk

20

meningkatkan nilai sebuah perusahaan. Model SECI ini adalah model

konseptual terkenal yang pertama kali diusulkan oleh Ikujiro Nonaka

(1991) dan diperluas oleh dalam Nonaka dan Takeuchi (1995). Ini

menggambarkan bagaimana pengetahuan tasit dan pengetahuan

eksplisist dihasilkan, ditransfer, dan diciptakan kembali dalam

organisasi. Model ini dikembangkan lagi, seperti yang dieksplorasi

oleh Yeh (2011), yaitu :

a. Socialization (Sosialisasi)

Proses dimana pengetahuan tacit melalui observasi, komunikasi,

dan partisipasi dalam komunitas formal dan informal Proses

sosialisasi biasanya didahului oleh penciptaan ruang fisik atau

virtual di mana komunitas tertentu dapat berinteraksi pada tingkat

sosial.

b. Externalization (Eksternalisasi)

Proses mengartikulasikan pengetahuan pengetahuan tasit menjadi

konsep pengetahuan eksplisit. Karena pengetahuan diam-diam

diekstenalisasi, proses ini adalah kunci untuk berbagi pengetahuan

dan penciptaan pengetahuan.

c. Combination (Kombinasi)

Proses mengintegrasikan konsep ke dalam sistem pengetahuan.

Maksudnya menggabungkan antara pengetahuan eksplisit menjadi

kesatuan yang terintegrasi.

21

d. Internalization (Intenalisasi)

Proses mewujudkan pengetahuan eksplisit ke dalam pengetahuan

tasit. Tranformasi pengetahuan dari bentuk pengetahuan eksplisit

ke bentuk pengetahuan tasit. Contohnya dengan proses belajar yang

kemudian diikuti dengan learning by doing yang lambat laun

membentuk pengetahuan baru dalam diri individu.

d. Implementasi Manajemen Pengetahuan

Melalui implementasi manajemen pengetahuan, pengetahuan yang

terdapat pada tiap individu maupun pada organiasi dapat dikelola

dengan sebaikbaiknya dan menajadi pengetahuan organisasi. Menurut

Wijaya (2014) menyatakan bahwa penerapan manajemen pengetahuan

yaitu melalui tahap pendekatan model SECI antara lain yaitu :

1. Penciptaan Pengetahuan

Pada tahapan penciptaan pengetahuan yaitu proses pengetahuan

socialization. Proses pengadaan informasi dilakukan dengan cara

mengumpulkan beragam informasi dari berbagai sumber yang

dianggap relevan dengan interes organisasi.

2. Penyimpanan Pengetahuan

Pada tahapan ini, pengetahuan baru tersebut dibuat dalam bentuk

yang mudah dipahami misalnya dokumen, manual dan lain

sebagainya. Tujuan dari proses ini adalah agar pengetahuan baru

tersebut mudah dalam hal pencarian untuk digunakan atau

dikolaborasikan dan dikembangkan.

3. Transfer Pengetahuan

22

Tahapan ketiga adalah transfer pengetahuan, proses Combination.

Kegiatan yang dilakukan pada tahapan ini meliputi konversi

pengetahuan eksplisit ke dalam bentuk himpunan pengetahuan

eksplisit yang lebih kompleks. Tujuan dari tahapan ini adalah

mengkolaborasikan dan menyebarkan pengetahuan agar

pengetahuan yang sudah terbentuk dapat dimanfaatkan atau

dikembangkan lagi.

4. Pemanfaatan Pengetahuan

Tahapan terakhir adalah pemanfaatan pengetahuan, yaitu proses

Internalization. Individu harus mengidentifikasi pengetahuan

yang relevan dengan kebutuhannya di dalam manajemen

pengetahuan tersebut. Pemanfaatan dapat dilakukan dalam dua

dimensi. Pertama, penerapan pengetahuan tasit dalam tindakan

dan praktek langsung. Kedua, penguasaan pengetahuan eksplisit

melalui simulasi atau eksperimen yang akan dimplementasikan ke

dalam tugas akhir.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Gomes (1995) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai

ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan

dengan produktivitas. Menurut Bernardin and Russel (1998), kinerja

dapat didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the

record of outcomes produced on a specified job function or activity

during a time period“. Berdasarkan pendapat Bernardin and Russel,

23

kinerja cenderung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan

yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

Selanjutnya definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hilgert (Dalam Zainur 2010) mengemukakan kinerja sebagai

suatu perwujudan kerja aparatur yang selanjutnya akan dijadikan dasar

penilaian atas tercapai atau tidaknya target dan tujuan suatu organisasi

pemerintahan, kinerja meliputi hasilhasil yang telah dicapai oleh

pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Kinerja adalah

penyelesaian tugas dengan aplikasi pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan (Brown et al, 2015). Di tempat kerja, kinerja berarti

peringkat yang baik dengan konsep hipotesis dari persyaratan peran

tugas, sedangkan kinerja karyawan berarti satu set aktivitas individu /

organisasi yang mendukung budaya organisasi. Kinerja karyawan

merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang) (Bennet, 2014).

Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

24

b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Pabundu (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu Faktor internal dan

eksternal. Faktor Internal seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan,

emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik

seseorang, karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Faktor

eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan

pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,

perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. Nawawi (2006)

mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 3 faktor yaitu :

1) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup

jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti

di bidangnya.

2) Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya

dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan

yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan

meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang

tertentu.

3) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam

mengahadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan

bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja dan sikap

terhadap pekerjaan.

25

Kinerja karyawan dipandang sebagai fungsi dari tiga faktor dan

dinyatakan dengan persamaan motivasi, kemampuan, dan lingkungan

merupakan pengaruh utama terhadap kinerja karyawan. (Porter &

Lawler, 1968). Motivasi adalah salah satu kekuatan yang mengarah

pada kinerja. Namun itu tidak cukup, Kemampuan atau memiliki

keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan juga penting dan terkadang merupakan faktor penentu

efektivitas. Terakhir, faktor lingkungan seperti memiliki sumber daya,

informasi, dan dukungan yang perlu dilakukan dengan baik sangat

penting untuk menentukan kinerja (Mitchell et al, 1982).

c. Aspek- Aspek Kinerja Karyawan

Menurut Riani (2013) usaha untuk dapat mengukur tingkat

kemampuan karyawan dalam mencapai suatu hasil yang lebih baik

dan ketentuan yang berlaku, Kinerja karyawan dapat diukur melalui

indikator sebagai berikut :

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

2) Keterampilan dalam bekerja

3) Motivasi kerja

4) Kerjasama

5) Kreativitas

6) Tangguh

7) Komitmen dan jujur

26

d. Dimensi Kinerja Karyawan

Bernardin dan Russel (2003) mengemukakan ada lima dimensi

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu :

1) Quality (kualitas)

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2) Quantity (kuantitas)

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,

jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3) Timelines (ketepatan waktu)

Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta

waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Need for supervision (pengawasan)

Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi

pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang penyelia atau

atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.

5) Interpersonal impact (hubungan personal)

Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri,

nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja.

Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau

perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur

yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.

27

e. Implementasi Kinerja Karyawan

Karyawan dan para manajer dalam pelaksanaan kinerja masing-

masing mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar kinerja dari suatu

perusahaan tersebut bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja

perusahaan tidak lepas dari kinerja para karyawan yang ada

dibawahnya. Sebagai seorang karyawan dalam upaya mencapai

kinerjanya menurut (Wirawan 2009), mempunyai tanggung jawab,

yaitu :

1) Berkomitmen dalam hal pencapain tujuan bersama yang telah

ditetapkan secara bersama-sama oleh para manajer dan karyawan

2) Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk

mendapatkan balikan dan pelatihan karena fungsinya sangat

penting yaitu sebagai alat untuk mengembangkan kinerjanya

3) Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para

manajer ketika melaksanakan tugasnya

4) Mencatat berbagai informasi seputar kemajuan atau seberapa

besar tujuan-tujuan yang ditetapkan dapat tercapai dan

mengkomunikasikan kepada manajer.

3. Keunggulan Bersaing

a. Pengertian Keunggulan Bersaing

Menurut Michael Porter (1985) Keunggulan bersaing merupakan

jantung kinerja perusahaan di pasar yang kompetitif, keunggulan

bersaing adalah bagaimana perusahaan menempatkan strategi yang

unggul dalam praktik operasionalnya. Keunggulan bersaing

28

merupakan kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik dan

sumber daya perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi

dibanding pesaing dalam kategori pasar yang sama (Porter, 1985).

Keunggulan bersaing dapat dicapai dari mengimplementasikan

penciptaan strategi nilai tidak secara simultan namun melalui kondisi

pesaing yang potensial (McWright and Ketchen, 1991).

Menurut Kottler dan Armstrong (2005) Keunggulan bersaing

adalah suatu keunggulan diatas pesaing yang diperoleh dengan

menawarkan nilai lebih kepada konsumen, baik melalui harga yang

lebih rendah atau dengan menyediakan lebih banyak manfaat yang

mendukung penetapan harga lebih mahal. Menurut Li (2006)

keunggulan bersaing perusahaan adalah sebagai kemampuan untuk

melaksanakan pekerjaan untuk merealisasikan rencana strategis

danrencana operasional bisnisnya. Di era globalisasi saat ini dimana

iklim kompetisi semakin tinggi di berbagai bidang, perusahaan

dituntut untuk menyiapkan segala hal untuk dapat bertahan,

bertumbuhkembang dan memenangkan persaingan. Untuk itu,

perusahaan diharapkan memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan

keunggulan bersaingnya. (Thatte, 2007)

Keunggulan bersaing perusahaan berusaha untuk mengatasi

beberapa kritik dari keunggulan komparatif. Keunggulan bersaing

terletak pada gagasan bahwa tenaga kerja murah ada di mana-mana

dan sumber daya alam tidak diperlukan untuk ekonomi yang baik.

Dalam teori keunggulan komparatif, dapat memimpin negara-negara

29

untuk mengambil spesialisasi dalam mengekspor barang-barang

primer dan bahan baku yang menjebak negara-negara dengan ekonomi

upah rendah karena persyaratan perdagangan. Keunggulan kompetitif

mencoba untuk memperbaiki masalah ini dengan menekankan pada

memaksimalkan skala ekonomi dalam barang dan jasa yang dapat

menciptakan harga premium (Stutz dan Warf, 2009).

b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Keunggulan Bersaing

Selain melalui biaya, suatu perusahaan juga harus bisa meraih

keunggulan bersaingnya dengan melakukan diferensiasi untuk

menunjukan ciri yang berbeda dari pesaing dimana hal tersebut dinilai

tinggi oleh konsumen. Pada dasarnya diferensiasi adalah tindakan

merancang satu set perbedaaan yang berarti untuk membedakan

penawaran perusahaan dari penawaran pesaing (Kotler dan Keller,

2016). Diferensiasi dapat dilakukan melalui lima faktor yaitu :

1) Diferensiasi Produk, membedakan produk utama berdasarkan

keistimewaan, kinerja, kesesuaian, daya tahan, keandalan,

kemudahan untuk diperbaiki, gaya dan rancangan produk.

2) Diferensiasi Pelayanan, membedakan pelayanan utama

berdasarkan kemudahan pemesanan, pengiriman, pemasangan,

pelatihan pelanggan, konsultasi pelanggan, pemeliharaan dan

perbaikan.

3) Diferensiasi Personil, membedakan personil perusahaan

berdasarkan kemampuan, kesopanan, kredibilitas, dapat

diandalkan, cepat tanggap dan komunikasi yang baik.

30

4) Diferensiasi Saluran, langkah pembedaan melalui cara

membentuk saluran distribusi, jangkauan, keahlian dan kinerja

saluran-saluran tersebut.

5) Diferensiasi Citra, membedakan citra perusahaan berdasarkan

perbedaan identitas melalui penetapan posisi, perbedaan lambang

dan perbedaan iklan.

c. Dimensi Keunggulan Bersaing

Thatte (2007) telah mengukur keunggulan bersaing dari sudut

pandang seperti price, quality, delivery dependability, product

innovation, dan time to market.

1) Price (Harga)

Perusahaan mempunyai keunggulan bersaing apabila perusahaan

mampu bersaing melawan pesaing dengan memberikan harga

yang murah.

2) Quality (Kualitas)

Perusahaan mempunyai keunggulan bersaing apabila perusahaan

dapat memberikan kualitas lebih tinggi untuk pelanggan.

3) Delivery dependability (Dapat diandalkan)

Perusahaan dikatakan telah memiliki keunggulan bersaing dalam

aspek delivery dependability apabila perusahaan tersebut mampu

memenuhi permintaan pelanggannya secara efektif.

4) Product innovation (Inovasi produk)

Suatu perusahaan telah melakukan inovasi produk apabila

perusahaan tersebut mampu memperkenalkan produk atau fitur

31

baru kedalam pasar. Perusahaan yang mampu mendesain

produknya sesuai dengan keinginan pelanggan akan mampu

bertahan ditengah persaingan karena produknya tetap diminati

oleh konsumen.

5) Time to market (Jarak waktu pasar)

Perusahaan harus mampu memperkenalkan produk barunya ke

pasar lebih cepat dibanding pesaingnya. Ketika perusahaan cepat

memperkenalkan produknya ke pasar, itu menandakakan

produktivitas para karyawannya dalam melakukan pekerjaannya

dan begitupun sebaliknya.

d. Implementasi Keunggulan Bersaing

Hamilton (1994) menegaskan keunggulan bersaing berasal dari

kemampuan suatu perusahaan untuk menciptakan sebuah nilai bagi

pelanggan dan kemampuannya untuk menjaga kinerja yang superior

dalam jangka panjang. Berdasarkan kritis itu mengacu pada ide Porter

(1980) yaitu strategi yang tingkat keberhasilannya tinggi dalam usaha

mengungguli pesaing di suatu industri yaitu Porter Generic Strategy.

1) Cost leadership strategy (Strategi Biaya rendah)

Menekankan pada upaya memproduksi produk standar

dengan biaya per unit yang sangat rendah. Produk ini biasanya

ditujukan kepada konsumen yang relatif mudah terpengaruh oleh

pergeseran harga (price sensitive) atau menggunakan harga

sebagai faktor penentu keputusan. Dari sisi perilaku pelanggan,

strategi jenis ini amat sesuai dengan kebutuhan pelanggan yang

32

termasuk dalam kategori perilaku low-involvement, ketika

konsumen tidak terlalu peduli terhadap perbedaan merek, relatif

tidak membutuhkan pembedaan produk, atau jika terdapat

sejumlah besar konsumen memiliki kekuatan tawar-menawar

yang signifikan. Untuk dapat menjalankan strategi cost

leadership, sebuah perusahaan harus mampu memenuhi

persyaratan di dua bidang, yaitu: sumber daya dan organisasi.

Strategi ini hanya mungkin dijalankan jika dimiliki beberapa

keunggulan di bidang sumber daya perusahaan, yaitu: kuat akan

modal, trampil pada rekayasa proses pengawasan yang ketat,

mudah diproduksi, serta biaya distribusi dan promosi rendah.

Sedangkan dari bidang organisasi, perusahaan harus memiliki:

kemampuan mengendalikan biaya dengan ketat, informasi

pengendalian yang baik, insentif berdasarkan target (Umar, 1999).

2) Differentiation strategy (Strateggi Pembedaan Produk)

Mendorong perusahaan untuk sanggup menemukan keunikan

tersendiri dalam pasar yang jadi sasarannya. Keunikan produk

barang atau jasa yang dikedepankan ini memungkinkan suatu

perusahaan untuk menarik minat sebesar-besarnya dari konsumen

potensialnya. Cara pembedaan produk bervariasi dari pasar ke

pasar, tetapi berkaitan dengan sifat dan atribut fisik suatu produk

atau pengalaman kepuasan secara nyata maupun psikologis yang

didapat oleh konsumen dari produk tersebut. Berbagai kemudahan

pemeliharaan, features tambahan, fleksibilitas, kenyamanan dan

33

berbagai hal lainnya yang sulit ditiru lawan merupakan sedikit

contoh dari diferensiasi. Strategi jenis ini biasa ditujukan kepada

para konsumen potensial yang relatif tidak mengutamakan harga

dalam pengambilan keputusannya (price insensitive). Perlu

diperhatikan bahwa terdapat berbagai tingkatan diferensiasi.

Diferensiasi tidak memberikan jaminan terhadap keunggulan

kompetitif, terutama jika produk-produk standar yang beredar

telah relatif memenuhi kebutuhan konsumen atau jika

kompetitor/pesaing dapat melakukan peniruan dengan cepat.

Contoh penggunaan strategi ini secara tepat adalah pada produk

barang yang bersifat tahan lama (durable) dan sulit ditiru oleh

pesaing.

3) Focus strategy (Strategi Fokus)

Digunakan untuk membangun keunggulan bersaing dalam

suatu segmen pasar yang lebih sempit. Strategi jenis ini ditujukan

untuk melayani kebutuhan konsumen yang jumlahnya relatif kecil

dan dalam pengambilan keputusannya untuk membeli relatif tidak

dipengaruhi oleh harga. Strategi fokus diintegrasikan dengan

salah satu dari dua strategi generik lainnya: strategi biaya rendah

atau strategi pembedaan karakteristik produk. Strategi ini biasa

digunakan oleh pemasok “niche market” (segmen khusus/khas

dalam suatu pasar tertentu; disebut pula sebagai ceruk pasar)

untuk memenuhi kebutuhan suatu produk barang dan jasa khusus.

34

B. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan penelitian terdahulu sebagai

acuan untuk menyelesaikannya, penelitian terdahulu memudahkan dalam

menentukan langkah-langkah yang sistematis untuk penyusunan penelitian

yang memiliki pembahasan berkaitan dengan masing-masing pengaruh

yakni mengenai manajemen pengetahuan, kinerja karyawan, dan

keunggulan bersaing. Penelitian terdahulu dipaparkan sebagai berikut:

35

No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Hongyi

Mao.

2016

“Information

technology

resource,

knowledge

management

capability, and

competitive

advantage: The

moderating role

of resource

commitment”

Temuan penelitian ini

menunjukan

manajemen

pengetahuan memiliki

pengaruh yang

signifikan terhadap

keunggulan bersaing.

Menggunakan variabel

bebas manajemen

pengetahuan menggunakan

penelitian kuantitatif dan

variabel terikatnya

merupakan kinerja

karyawan.


lain juga yaitu

information technology

resource, Penelitian ini

menggunakan teknik

pengambilan sampel

purposive sampling

sedangkan dalam

penelitian ini

menggunakan simple

random sampling 2 Vito

Manfredi

Latilla.

2018

“ Knowledge

management,

knowledge

transfer and

organizational

performance in

the arts and crafts

industry: a

literature review”

Hasil dari penelitian

ini menunjukan

manajemen

pengetahuan

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Menggunakan manajemen

pengetahuan sebagai

variabel bebas dan variabel

dependennya menggunakan

kinerja karyawan. Dan

meneliti bidang yang sama

yaitu industry kreatif

Menggunakan penelitian

kualitatif dan metode

observasi.

3 Shu-Hsien

Liao.

2016

“ Developing a

sustainable

competitive

advantage:

absorptive

capacity,

knowledge

management and

organizational

learning”

Menunjukan

manajemen


pengaruh keunggulan

bersaing.

Mempunyai kesamaan

menggunakan manajemen

pengetahuan sebagai

variabel bebas dan

Keunggulan bersaing

sebagai variabel

intervening.

Penelitian ini

menggunakan penelitian

kualitatif dan

menggunakan variabel

bebasnya lebih dari satu.

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

36

4 Mohammad

Faisal

Ahammad.

2016

“Knowledge

management and

cross-border

acquisition

performance: The

impact of cultural

distance and

employee

retention”

Menunjukan

manajemen

pengetahuan

berpengaruh signifikan

terhadap CBA

Performance dan

Employee Retention.

manajemen pengetahuan

sebagai variabel bebas dan

berkaitan dengan kinerja

karyawan.

Menggunakan employee

retention sebagai variabel

terikat. Dan tidak

menggunakan variabel

intervening.

5 Bellini,

Aarseth,

dan

Hosseini.

2016

“Effective

knowledge

management in

successful

partnering

projects”

Dari penelitian ini

menunjukan

manajemen

pengetahuan

berpengaruh positif

terhadap kinerja

perusahaan.

Menggunakan manajemen

pengetahuan sebagai

variabel bebas.


kualitatif dan Variabel

terikatnya merupakan

kinerja bisnis/kinerja

perusahaan.

6 Peters,

Wieder,

Sutton,

wakefield.

2008

“Business

intellegence

systems use in

performance

measurement

capabilities:

Implication for

enhanced

competitive

advantage”

Hasil dari penelitian

ini menunjukan kinerja

berpengaruh signifikan

terhadap keunggulan

bersaing.

Menggunakan kinerja

karyawan sebagai sebagai

variabel intervening dan

keunggulan bersaing

sebagai variabel terikatnya.


bebas business

intellegence

Lanjutan Tabel 2.2

37

Lanjutan Tabel 2.2

7 Ahmad

Faidlal

Rahman,

Aprilla

Utami Putri,

dan

Darmawan

Ockto

Sutjipto .

2018.

“ Pengaruh

Knowledge

Management

Terhadap Kinerja

Karyawan di

Hotel IBIS Style

Malang

“

Dari penelitian ini

menunjukan

manajemen

pengetahuan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Dalam penelitian ini

menggunakan penelitian

kuantitatif dan variabel

independennya

menggunakan manajemen

pengetahuan sebagai

perngaruh terhadap kinerja

karyawan.

Pada peneliatian ini

difokuskan pada

perusahaan jasa yaitu

hotel ibis dan

menggunakan dimensi manajemen pengetahuan

dengan indikator yang

cukup berbeda

8 Siti Samsiah,

Evi Marlina

dan Hendri

Ali Ardi.

2018

“ Pengaruh

Knowledge

Management Dan

Teknologi

Informasi

Terhadap

Keunggulan

Bersaing Dan

Kinerja

Universitas ”

Temuan penelitian ini

menunjukan

manajemen


pengaruh positif

terhadap keunggulan

bersaing.


kuantitatif dan variabel

bebasnya manajemen

pengetahuan dan

keunggulan bersaing

sebagai variabel terikatnya

Pada penelitian ini

menggunakan analisis

regresi berganda,

variabel bebasnya 2 yaitu manajemen pengetahuan

dan teknologi informasi.

38

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan teori yang sudah di paparkan dan mengetahaui

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Manajemen Pengetahuan

(X), Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel intervening, dan Keunggulan

Bersaing (Z) sebagai variabel dependen. Maka kerangka penelitian yang

diajukan dalam penelitian ini disusun sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Kinerja Karyawan

(Y)

Manajemen

Pengetahuan (X)

Metode Peneltian

Kuantitatif

Analisis dan

Pembahasan

Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan

dan Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing

(Studi Kasus pada PT. Fortune Indonesia)

Keunggulan

Bersaing (Z)

Kesimpulan dan

Saran

39

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang masih

bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis

ilmiah mencoba mengutarakan jawaban sementara terhadap masalah yang

kan diteliti. Dari Kerangka penelitian tersebut, dapat dilihat dugaan

sementara sebagai berikut:

Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen

pengetahuan terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan

terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan

terhadap keunggulan bersaing secara parsial.

Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan terhadap

keunggulan bersaing secara parsial.


pengetahuan terhadap keunggulan bersaing secara parsial.


terhadap keunggulan bersaing secara parsial.


pengetahuan melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing.


melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing.

40

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen

sumber daya manusia yang berfokus pada hal-hal yang berkaitan dengan

manajemen pengetahuan yang diterapkan di PT. Fortune Indonesia.

Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. Fortune Indonesia yang

berlokasi di Jl. Harsono RM No.2, RW.7, Ragunan, Kec. Ps. Minggu, DKI

Jakarta, Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Periode waktu dalam penelitian ini

dilakukan sejak Maret 2019.

B. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner yang

dijadikan sebagai sumber data primer, sedangkan teknik wawancara dan

dokumentasi dilakukan sebagai sumber data sekunder dalam penelitian ini.

1. Kuisioner

Pada penelitian survei, penggunaan kuesioner merupakan hal yang

yang pokok dalam pengumpulan data. Tujuan pokok penggunaan

kuesioner itu sendiri adalah untuk (a) memperoleh informasi yang

relevan dengan tujuan survei, dan (b) memperoleh 65 informasi dengan

reliabilitas dan validitas setinggi mungkin (Indriantoro, 2016). Teknik

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban

41

setiap item instrumen mempunyai gradasi yang positif (Sugiyono, 2017).

Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala Likert, yaitu :

Tabel 3.1

Skala Likert

Skala Keterangan Pernyataan Positif

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-Ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2017)

2. Wawancara

Menurut Ridwan (2012) wawancara merupakan suatu cara

pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung

dari sumbernya. Sedangkan pewawancara adalah petugas yang

mengumpulkan informasi yang diharapkan dapat menyampaikan pertanyaan

dengan jelas dan mencatat semua informasi yang dibutuhkan dengan benar.

Responden adalah pemberi informasi yang diharapkan dapat menjawab

semua pertanyaan dengan jelas dan lengkap (Riduwan, 2012). Wawancara

pada penelitian ini termasuk kedalam wawancara terstruktur dimana

dilakukan pada tahap awal pengumpulan fenomena, peneliti memberikan

beberapa pertanyaan berkaitan dengan variabel manajemen pengetahuan.

Kemudian mewawancarai beberapa karyawan dan manajer dalam menilai

kinerja dan keunggulan bersaing perusahaan.

42

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan merupakan kajian teoritis, referensi serta literatur

ilmiah lainnya yang berkaitan dengan budaya, nilai dan norma yang

berkembang pada situasi sosial yang diteliti (Sugiyono, 2017). Studi

kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan memanfatkan bahan-bahan

pustaka, website, dan data dari lembaga yang menunjang proses

pengumpulan dan analisa data. Sumber kepustakaan yang digunakan adalah

buku-buku dan jurnal-jurnal terkait manajemen pengetahuan, kinerja

karyawan, keunggulan bersaing, metode penelitian, statistika, dan buku-

buku lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.

C. Sumber Data

Dalam metode pengumpulan data, terdapat beberapa sumber data yang

digunakan oleh peneliti, yaitu :

1. Sumber Primer

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2017). Data primer pada penelitian

ini merupakan data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang

diberikan kepada responden dan akan dijadikan data pokok dalam

pengolahan dan analisis data.

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen

(Sugiyono, 2017). Data sekunder pada penelitian ini diperoleh secara

tidak langsung, yakni melalui wawancara, buku, jurnal, website resmi

43

yang pembahasannya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti oleh

peneliti.

D. Metode Penentuan Sampel

Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa populasi merupakan wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang

dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi. Maka dari itu, sampel yang diambil dari populasi harus benar-

benar representatif (Sugiyono, 2017).

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel

probability sampling, yang mana pengambilan sampel memberikan peluang

yang sama kepada setiap anggota populasi untuk menjadi sampel. Dari

beberapa jenis teknik probability sampling, peneliti menggunakan teknik

simple random sampling, yang mana sampel diambil secara acak tanpa

memperhatikan strata (tingkat pendidikan), agama, gender, ataupun jabatan

yang ada dalam populasi. Teknik ini pada umumnya digunakan pada

populasi yang sampelnya bersifat homogen (sejenis). Setiap unit sampling

sebagai unsur populasi terkecil dan memperoleh peluang yang sama untuk

menjadi sampel atau mewakili populasi.

Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus

slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan

signifikansi sebesar 95%.

44

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁(𝑒)2

Keterangan :

N = Ukuran Populasi

n = Ukuran Sampel

e = Tingkat Kesalahan

𝑛 =88

1 + 88(0,05)2

𝑛 = 72,13 dibulatkan menjadi 72

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel

representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 72 orang.

E. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang

terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk

memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013). Metode analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

(Sugiyono, 2017). Data yang dilampirkan dalam statistik deskriptif

berasal dari jawaban responden melalui kuesioner yang diperoleh dengan

cara mengelompokkan atas item-item yang ditabulasi dan diberikan

penjelasan. Berikut pengelompokan dalam statistik deskriptif:

45

a. Identitas Responden

Dalam penelitian ini identitas responden yang digunakan antara lain:

Nama, Jenis Kelamin, Usia, Lama Bekerja dan Pendidikan Terakhir.

b. Statistik Deskriptif Variabel

Mean adalah nilai rata-rata perbandingan jumlah skor (sum) dengan

jumlah responden. Median adalah nilai tengah didasarkan interval

skor atau urutan besarnya data skor. Sedangkan modus adalah nilai

yang sering muncul atau yang paling banyak ada.

c. Analisa Jawaban Responden

Merupakan hasil dari jawaban responden atas item-item berupa

pernyataan yang diberikan responden.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya

suatu kuisioner. Instrumen penelitian dikatakan valid jika alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Uji validitas

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r tabel/ r kritis. Untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini

“n” adalah jumlah sampel dengan alpha 0.05. Jika tingkat

signifikansinya di bawah 0.05 maka dapat dinyatakan item kuisioner

tersebut valid. (Sugiyono, 2017).

46

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan

data yang sama (Sugiyono, 2017).

Teknik pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan Koefisien Cronbach’s Alpha. Menurut Sugiyono

(2017) mengemukakan bahwa suatu instrumen dinyatakan reliabel

bila koefisien reliabilitas minimal 0,6. Uji reliabilitas yang dilakukan

dengan teknik Cronbach’s Alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel

jika nilai Cronbach’s alpha > 0,60 maka item tersebut dianggap

reliabel.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

(Ghozali, 2013).

Dalam penelitian ini digunakan uji normalitas menggunakan

diagram P-plot dan uji Kolmogorov-Smirnov (KS). Dasar

47

pengambilan keputusan dengan Normal Probability Plot adalah jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sedangkan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas

Kolmogorov-Smirnov (KS) sendiri adalah jika nilai signifikansi > 0,05

maka data tersebut berdistribusi normal. Jika sebaliknya nilai

signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

dan terikat dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linier.

Perhitungan uji Linearitas dilakukan dengan menggunakan bantuan

SPSS. Dengan menggunakan SPSS untuk melihat apakah hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat tersebut bersifat linear

atau tidak, dapat dilihat pada taraf signifikansi. Jika signifikansi

kurang dari taraf signifikansi < 0,05 maka hubungannya bersifat tidak

linear, sebaliknya jika nilai signifikansi tersebut lebih dari atau sama

dengan > 0,05 maka hubungannya bersifat linear (Muhson, 2005).

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur

(path analysis). Penulis menggunakan analisis jalur (path analysis)

karena untuk mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan

menerangkan pengaruh langsung atau tidak langsung antar variabel

eksogen dengan variabel endogen. Dalam penelitian ini, penulis ingin

menganalisis dan memastikan apakah ada pengaruh manajemen

48

pengetahuan terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada


Analisis jalur yang dikenal sebagai (path analysis) dikembangkan

pertama kali pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu Sewall

Wright. Menurut Riduwan (2012) analisis jalur adalah bagian dari model

regresi yang dapat digunakan untuk menganalisi hubungan sebab akibat

antar satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis jalur digunakan

dengan menggunakan korelasi, regresi dan jalur sehingga dapat diketahui

untuk sampai pada variabel intervening.

a. Asumsi-Asumsi Analisis Jalur (Path Analysis)

Riduwan (2012) menyatakan, terdapat beberapa asumsi dasar

untuk melakukan penelitian dengan metode analisis jaur (path

analysis), yaitu :

1) Hubungan antar variabel harus bersifat linier.

2) Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah

satu arah (one-way casual flow), tidak ada hubungan kausalitas

terbalik.

3) Instrument penelitian harus valid dan reliabel

4) Menggunakan sampel probability sampling yaitu tekhnik

pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada

setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample.

5) Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan kerangka

teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas

antar variabel yang diteliti.

49

b. Diagram Jalur (path diagram)

Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, sturktur

hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening dan

dependen (Riduwan, 2012). Model struktural yaitu bila setiap variabel

endogen (Y) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat

variabel eksogen (X). Diagram jalur berikut menunjukkan struktur

hubungan kausal antar variabel.

Gambar 3.1

Diagram Jalur (Path Diagram)

ε1 ρzx ε2

ρyx ρzy

Sumber : Riduwan (2012)

c. Persamaan Struktural

Menurut Riduwan (2012) persamaan struktural adalah persamaan

yang menyatakan hubungan antarvariabel pada diagram jalur yang

ada. Dalam uji hipotesis penelitian ini, terdapat 2 struktur pengujian

hipotesis yaitu pengujian hipotesis sub-struktur 1 yang merupakan

pengujian pengaruh parsial variabel X terhadap Y secara langsung.

Kemudian, pengujian hipotesis sub-struktur 2 yang merupakan

pengujian pengaruh variabel X terhadap Z melalui variabel Y baik

secara langsung maupun tidak langsung.

X Y Z

50

Gambar 3.2

Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama

ε1

ρyx

Gambar 3.3

Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua

ρzx ε2

ρzy

Y = ρyxX + ε1

Z = ρzxX + ρzyY + ε2

Keterangan :

ρ = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukkan

pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel

endogen

ε = faktor residual, yang menunjukkan pengaruh variabel lain

yang tidak diteliti atau kekeliruan pengukuran variabel.

Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang

distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang

telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan

X Y

X Y Z

51

nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang

distandarkan (standardized path coefficient) ini digunakan untuk

menjelaskan besarnya pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas

terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat.

Perhitungan menggunakan program SPSS dilakukan menggunakan

menu analisis regresi, koefisien path ditunjukkan oleh output yang

dinamakan Coefficient yang dinyatakan sebagai Standardized

Coefficient atau dikenal dengan nilai beta.

5. Uji Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Antar Variabel (Uji-t)

Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient). Hipotesis

penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik,

yaitu :

Ha= Pyx1 > 0

Ho= Pyx1 = 0

Untuk melihat t tabel dalam pengujian hipotesis ini, perlu

menentukan derajat bebas atau degree of freedom, dan hal ini

ditentukan dengan rumus :

Df = n – k

n = banyaknya data

k = banyaknya variabel

Pada analisis regresi digunakan probabilitas 2 sisi, misalnya dicari

nilai tabel distribusi t dicari sehingga hasil bisa diperoleh dengan

melihat t tabel.

52

Dasar pengambilan keputusan untuk uji t (parsial) berdasarkan

nilai t hitung dan t tabel adalah :

Jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas (X) berpengaruh

terhadap variabel terikat (Y)

Jika t hitung > t tabel, maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat (Y)

Kemudian berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS :

Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y)

Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y)

b. Koefisien Korelasi Pearson

Menurut Riduwan (2012), koefisien korelasi Pearson digunakan

untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan linear antara dua atau

lebih variabel yang minimal berskala ukur interval. Bila variabel yang

terlibat hanya dua, maka analisis korelasinya disebut korelasi

sederhana. Bila variabel yang terlibat lebih dari dua, disebut analisis

korelasi berganda.

Untuk memperoleh nilai koefisien jalur dari masing-masing

variabel Independen, terlebih dahulu dihitung korelasi antar variabel

menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment. Korelasi

Pearson dilambangkan (r) dengan ketentuan r ≥ -1 dan r ≤ + 1. Bila

nilai r = -1, maka korelasinya negatif sempurna, sebaliknya, bila nilai r

= +1, maka korelasinya positif sempurna. Sedangkan apabila nilai r =

53

0, maka artinya tidak ada korelasi. Nilai korelasi yang diperoleh dapat

di interpretasikan dengan berpedoman pada tabel berikut :

Tabel 3.2

Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19 Sangat Rendah

0,20 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber : Riduwan (2012)

c. Uji R² (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa

besar persentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin

dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan

bahwa penggunaan model tersebut bisa dibenarkan (Riduwan, 2012).

Dari koefisien determinasi ini (r²) dapat diperoleh suatu nilai untuk

mengukur besarnya hubungan dari variabel X terhadap Y dan Z.

Adapun rumus koefisien determinasi, yaitu:

KP = r2x100%

Keterangan :

KP = Koefisien Determinasi

r = Koefisien korelasi

54

d. Uji Sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur

yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel.

Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak

langsung variabel independen kepada variabel dependen melalui

variabel intervening. Pengaruh tidak langsung diperoleh dengan

mengalikan koefisien jalur dari masing-masing hubungan (Gozali,

2013). Dimana sobel test menggunakan uji t dengan rumus sebagai

berikut :

Gambar 3.4


𝑆𝑎 𝑆𝑏

a b

𝑡 =𝑎. 𝑏

𝑆𝑎𝑏

Keterangan :

a = Koefisien jalur variabel independen terhadap variabel

mediasi

𝑏 = Koefisien jalur variabel mediasi terhadap variabel dependen

𝑆𝑎= Standard error of estimation dari pengaruh variabel

independen terhadap variabel mediasi

𝑆𝑏= Standard error of estimation dari pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen

𝑆𝑎𝑏 = Standard error of estimation dari pengaruh variabel

independen melalui variabel intervening terhadap variabel

dependen

X Y Z

55

𝑆𝑎𝑏 =√𝑏2. 𝑆𝑎

2 + 𝑎2. 𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎

2. 𝑆𝑏2

Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung

> nilai t tabel maka disimpulkan terjadi pengaruh signifikan.

F. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode pengukuran

sikap yang digunakan dengan skala ordinal dan ukuran likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrumen yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2017).

Dalam penelitian ini, operasional variabelnya adalah manajemen

pengetahuan (X), kinerja karyawan (Y) dan keunggulan bersaing (Z).

1. Variabel Independen (X) adalah faktor yang di dalamnya

mempengaruhi adanya variabel – variabel yang lain, yaitu : Manajemen

Pengetahuan.

2. Variabel Intervening (Y) adalah faktor yang didalamnya mempengaruhi

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, yaitu :

Kinerja Karyawan.

3. Variabel Dependen (Z) adalah faktor yang di dalamnya di pengaruhi

oleh adanya variabel lain, yaitu : Keunggulan Bersaing.

56

Tabel 3.3

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Item

Manajemen

Pengetahuan.

(Nonaka dan

Takeuchi,

1995)

Socialization 1

Berbagi dan

menciptakan

pengetahuan tacit

melalui pengalaman

langsung

Likert 1,2,3

Externalization 2

Pengetahuan

diformulasikan ke

dalam media lain

yang dapat dengan

mudah dipelajari

Likert 4,5,6

Combination 3

Mengumpulkan

pengetahuan eksplisit

yang ada ke dalam

satu bentuk media

yang lebis sistematis.

Likert 7,8,9

Internalization 4

Proses belajar

kemudian membentuk

pengetahuan baru

dalam diri individu.

Likert 10,11,

12

Kinerja

Karyawan.

(Bernardin

dan Russel.

2003)

Quality 1

Proses dan hasil

pelaksanaan

pekerjaan

Likert 1,2

Quantity 2

Kuantitas yang

dihasilkan dalam

pekerjaan.

Likert 3,4

Timelines 3 Ketepatan waktu

dalam pekerjaan Likert 5,6

Need For

Supervision 4

Melakukan pekerjaan

secara mandiri Likert 7,8

Interpersonal

Impact 5

Menjaga nama baik

dan mampu bekerja

sama

Likert 9,10

57

Lanjutan Tabel 3.3

Keunggulan

Bersaing.

(Thatte,

2007)

Price 1

Harga yang mampu

bersaing antar pesaing

di pasar

Likert 1,2

Quality 2

Kualitas produk

maupun kualitas

pelayanan perusahaan

Likert 3,4

Delivery

dependability 3

Memenuhi pekerjaan

sesuain permintaan dan

mendapat kepercayaan

Likert 5,6

Product

Innovation 4

Berinovasi lebih baik

dari pesaing di pasar Likert 7,8

Time to Market 5

Mampu

memperkenalkan

produk dan jasanya ke

pasar lebih cepat dan

tepat.

Likert 9

58

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. PT. Fortune Indonesia

Fortune Indonesia Tbk (FORU) didirikan tanggal 05 Mei 1970

dengan nama PT Fortune Indonesia Advertising Company dan memulai

kegiatan usaha komersialnya pada tahun 1970. Tahun 1978 merupakan

pijakan awal FORU dalam meretas langkah-langkahnya sebagai

perusahaan periklanan di Indonesia. Pada saat itu, FORU mulai

menerapkan jenis-jenis kampanye, seperti seperti Lingkaran Biru KB,

Indonesia Bangkit, Satu Abad Bung Hatta dan lain sebagainya.

Kampanye-kampanye tersebut dimaksudkan agar memperbaiki kualitas

hidup di masyarakat Indonesia.

Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan

FORU adalah penjualan jasa komunikasi pemasaran yang antara lain

meliputi jasa periklanan (jasa content, communications, dan channel),

kehumasan (public relations), perjalanan (travel marketing) dan

multimedia (jasa desain grafis meliputi konsep kreatif, aktivasi, dan

event). Kantor pusat FORU terletak di Gedung Galaktika, Jl. Harsono

R.M. No. 2 Ragunan, Jakarta Selatan 12550.

2. Visi PT. Fortune Indonesia

Menjadi perusahaan jaringan komunikasi global yang disorot,

jaringan dengan fokus bisnis, kebutuhan dan semangat untuk menaklukan

dunia dengan nilai yang selalu bicara.

59

3. Misi Fortune Indonesia

Membawa nilai untuk tumbuh dan menjadi magnet percepatan bagi

para pemangku kepentingan dengan pembuktian tingkat kesuksesan

manusia, mitra, dan bangsa.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Fortune Indonesia

Sumber : PT. Fortune Indonesia

60

B. Analisis Deskriptif

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh

manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada

keunggulan bersaing perusahaan. Pengumpulan data dilakukan melalui

penyebaran kuisioner, yang dalam prosesnya dibantu oleh salah satu

karyawan PT. Fortune Indonesia.

1. Analisis Karakteristik Responden

Responden yang dijadikan sampel sebanyak 72 responden dalam

penelitian ini. Karakterisitik responden PT. Fortune Indonesia disajikan

dalam tabel berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

Pria 51 71%

Wanita 21 29%

Total 72 100%

Usia

21-30 Tahun 25 35%

31-40 Tahun 44 61%

> 40 Tahun 3 4%

Total 72 100%

Pendidikan

SMA 5 7%

Diploma 2 3%

S1 61 85%

S2 4 6%

Total 72 100%

Lama Bekerja

> 10 Tahun 56 78%

10 - 15 Tahun 13 18%

> 15 Tahun 3 4%

Total 72 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2019.

61

Berdasarkan tabel 4.1, diketahui bahwa jumlah responden pria lebih

banyak dibanding dengan responden wanita. Jumlah responden pria

sebanyak 51 orang (71%) dan wanita sebanyak 21 orang (29%) .

Sebagian besar responden adalah berumur antara 31-40 tahun yaitu

sebanyak 44 orang (35%), responden yang berumur antara 21 – 30 tahun

sebanyak 25 orang (10%), dan hanya 3 orang yang berumur diatas 40

Tahun (4%) Selain itu berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa

responden yang berpendidikan SMA 5 orang (7%) kemudian diploma

sebanyak 3 orang (3%) dan hanya 1 responden (2%) berpendidikan S2

dan sisanya sebanyak 61 responden (85%) berpendidikan S1.

Dari tabel 4.1 dapat diketahui jumlah responden yang lama

bekerjanya di atas 3 tahun sebanyak 47 orang (92%). Jumlah responden

yang lama bekerjanya antara 2 – 3 tahun sebanyak 3 orang (6%) dan

sisanya 1 orang responden (2%) masih bekerja selama kurang dari 2

tahun. Masa kerja responden pada PT. Fortune Indonesia bervariasi, dari

tabel 4.1 dapat diketahui responden yang lama bekerjanya kurang dari 10

tahun sebanyak 56 orang (78%) kemudian responden yang lama

bekerjanya antara 10-15 tahun sebanyak 13 orang (18%) dan sisanya

sebanyak 3 orang (4%) sudah bekerja selama lebih dari 15 tahun.

2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel

Tabel 4.2

Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel

N Minimum Maximum Median Mean

Std.

Deviation

Manajemen

Pengetahuan 72 36 55 47 46,83 3,79

62

Lanjutan Tabel 4.2

Kinerja

Karyawan 72 29 47 40 38,43 3,78

Keunggulan

Bersaing 72 28 45 37 37,28 3,78


Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 4.2 di atas menjelaskan

bahwa pada variabel manajemen pengetahuan, jawaban minimum

responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuisioner adalah

sebesar 36, dan jawaban maksimum responden sebesar 55, dengan rata-

rata total jawaban 46,83 dari nilai tengah sebesar 47, dan standar deviasi

sebesar 3,79.

Pada variabel kinerja karyawan memiliki jawaban minimum

responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuisioner adalah

sebesar 29, dan jawaban maksimum responden sebesar 47, dengan rata-

rata total jawaban 38,43 dari nilai tengah sebesar 40, dan standar deviasi

sebesar 3,78.

Sedangkan variabel keunggulan bersaing memiliki jawaban

minimum responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuisioner

adalah sebesar 28, dan jawaban maksimum responden sebesar 45, dengan

rata-rata total jawaban 37,28 dari nilai tengah sebesar 37, dan standar

deviasi sebesar 3,78.

3. Analisis Deskriptif Jawaban Responden

Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya

peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan

kepada 72 responden yang merupakan sampel penelitian. Analisis

63

meliputi butir-butir pertanyaan kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut :

a. Jawaban Responden Variabel Manajemen Pengetahuan

Variabel Manajemen Pengetahuan terdiri 12 pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang akan diajukan kepada

responden. Pernyataan-pernyatan dipaparkan sebagai berikut :

Tabel 4.3

Hasil Jawaban Responden Variabel Manajemen Pengetahuan

No Pernyataan Persentase

STS TS R S SS Total

1

Saya dapat berbagi

pengalaman tentang suatu

pekerjaan

0 0 8 75 17 100

2 Saya mengamati hal-hal baru

tentang suatu pekerjaan 0 0 32 50 18 100

3 Saya melakukan diskusi

dalam suatu pekerjaan 0 0 25 68 7 100

4

Saya mencatat hal- hal

penting untuk suatu

pekerjaan

0 6 18 69 7 100

5

Saya membuat istilah baru

untuk memudahkan

kepentingan pekerjaan

0 8 68 18 6 100

6 Saya dapat membuat

permodelan untuk produksi 0 10 61 21 8 100

7

Saya dapat mengkategorikan

pengetahuan sesuai

karakterisitik produksi

0 0 23 60 17 100

8 Saya dapat berinovasi dalam

suatu pekerjaan 0 4 15 43 38 100

9

Saya melakukan pekerjaan

dengan prosedur yang paling

tepat

0 0 17 80 3 100

10

Saya selalu mengakses

pengetahuan tentang suatu

pekerjaan

0 0 28 61 11 100

11 Saya dapat berkreasi untuk

kelangsungan pekerjaan 0 3 14 68 15 100

64

Lanjutan Tabel 4.3

12

Saya meningkatkan

keterampilan diri untuk

pekerjaan yang lebih baik

0 0 29 65 6 100

Rata-rata 0 3 28 57 13 100


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa umumnya responden menyetujui

semua pernyataan yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan.

Hasil rata-rata yang menjawab setuju sebesar 57 %. Pada butir

pernyataan nomor 9 “Saya melakukan pekerjaan dengan prosedur

yang paling tepat” didapat persentase sebesar 80% untuk pernyataan

setuju yang mengindikasikan internalization sudah baik dalam

pelaksanaannya khususnya dalam melakukan pekerjaan dengan

prosesdur yang paling tepat. Hanya saja, terdapat beberapa pernyataan

yang memiliki rata- rata persentase keragu-raguan yang cukup besar

yaitu 28% dan tidak setuju sebanyak 3%.

Dari hasil jawaban responden dapat dilihat bahwa pada instrumen

nomor 6 yaitu pernyataan “Saya dapat membuat permodelan untuk

produksi” didapat persentase jawaban tidak setuju sebesar 10% dan

keraguan hingga sebesar 61% yang menandakan bahwa beberapa

karyawan PT. Fortune Indoneisa belum dapat membuat permodelan

untuk produksi pada pekerjaannya, kemudian diikuti instrumen nomor

5 yaitu pernyataan “Saya membuat istilah baru untuk memudahkan

kepentingan pekerjaan” dan nomor 4 “Saya mencatat hal-hal penting

untuk suatu pekerjaan” didapat pernyataan tidak setuju sebesar 6%

dan 8% yang mengindikasikan terdapat karyawan yang masih belum

dapat sepenuhnya melakukan kegiatan externalization atau kegiatan

65

memformulasikan pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit di

dalam perusahaan.

Pada butir instrumen nomor 8 yaitu pernyataan “Saya dapat

berinovasi dalam suatu pekerjaan” didapat persentase jawaban tidak

setuju sebesar 4% yang mengindikasikan beberapa karyawan masih

belum dapat berinovasi dengan baik untuk pekerjaannya. Kemudian

pernyataan instrumen nomor 11 yaitu “Saya dapat berkreasi untuk

kelangsungan pekerjaan” terdapat persentase pernyataan tidak setuju

sebesar 3%, maka beberapa karyawan juga masih kurang dalam

berkreasi untuk pekerjaannya secara baik untuk perusahaan. Maka

permasalahan pada combination juga perlu diperhatikan oleh

perusahaan.

b. Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan terdiri 10 pernyataan yang



Tabel 4.4

Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan


STS TS R S SS Total

1 Saya melakukan perkejaan

dengan baik 0 0 10 55 35 100

2

Saya dapat menghasilkan

kualitas terbaik dengan

kemampuan saya

0 6 12 57 25 100

3

Saya dapat meghasilkan

pekerjaan sesuai jumlah

yang ditetapkan

0 0 15 76 9 100

66

Lanjutan Tabel 4.4

4

Saya mampu bekerja

melebihi kewajiban yang

telah ditentukan

0 10 21 61 8 100

5

Saya menyelesaikan

pekerjaan sesuai waktu yang

telah ditentukan

0 8 18 68 6 100

6 Saya mampu bekerja dengan

cepat 0 17 15 56 12 100

7 Saya dapat melakukan

pekerjaan secara mandiri 0 1 13 65 21 100

8 Saya dapat bekerja tanpa

pengawasan 0 0 15 77 8 100

9 Saya dapat dipercaya dalam

melakukan suatu pekerjaan 0 0 3 21 76 100

10 Saya mampu bekerja secara

kooperatif 0 12 10 75 3 100

Rata-rata 0 5 13 61 20 100



semua pernyataan yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Hasil

persentase rata-rata yang menjawab setuju sebesar 61% dan sangat

setuju sebesar 20%. Beberapa karyawan sudah melakukan

pekerjaannya dengan baik sesuai dengan besarnya pernyataan butir

nomor 1 dengan persentase jawaban setuju sebesar 55% dan sangat

setuju 35%. Beberapa karyawanpun dapat bekerja tanpa pengawasan

sesuai dengan hasil pernyataan butir nomor 8 dengan pesentase

jawaban setuju sebesar 77% dan nomor 9 dengan persentase jawaban

sangat setuju sebesar 76%. Masih ada pula rata-rata beberapa

karyawan masih menyatakan 13% total untuk ragu-ragu dan 5% total

untuk tidak setuju.

67

Beberapa hasil jawaban responden untuk pernyataan tidak setuju

cukup besar dengan persentase 17% pada instrumen nomor 6 yaitu

“saya mampu bekerja dengan cepat” yang menyatakan bahwa 17%

karyawan PT. Fotune Indonesia belum dapat bekerja dengan

sepenuhnya dari segi timelines yaitu ketepatan waktu dalam

perkerjaan, didukung pula dengan persentase pernyataan tidak setuju

pada butir instrumen nomor 5 sebesar 5%. Pada pernyataan aspek

interpersonal impact khususnya dalam bekerja sama pada butir

instrumen nomor 10 didapat beberapa karyawan menyatakan tidak

setuju sebesar 12%, dan aspek menyangkut quantity beberapa

karyawan juga menyatakan tidak setuju dapat bekerja melebihi

kewajiban yang telah ditentukan pada instrumen nomor 4 sebesar

10%.

c. Jawaban Responden Variabel Keunggulan Bersaing

Variabel keunggulan bersaing terdiri 9 pernyataan yang



Tabel 4.5

Hasil Jawaban Responden Variabel Keunggulan Bersaing


STS TS R S SS Total

1

Perusahaan kami mampu

memberikan harga bersaing

di pasaran

0 0 11 75 14 100

2

Perusahaan kami

berorientasi menghasilkan

produk berkualitas

0 0 14 53 33 100

68

Lanjutan Tabel 4.5

3

Perusahaan kami

mementingkan kualitas

pelayanan yang baik

0 0 17 43 40 100

4

Perusahaan kami

mementingkan kepuasan

pelanggan

0 3 14 60 23 100

5


menciptakan kepercayaan

dari pelanggan

0 0 17 55 28 100

6


memberikan produk yang

lebih bervariasi

0 0 8 74 18 100

7


memberikan kebutuhan

pelanggan

0 0 15 50 35 100

8

Perusahaan kami memiliki

jaringan informasi tentang

produk baru lebih cepat

0 6 12 57 25 100

9


menyampaikan produk baru

lebih tepat

0 4 15 43 38 100

Rata-rata 0 1 14 56 29 100



semua pernyataan yang berkaitan dengan keunggulan bersaing. Hasil

rata-rata yang menjawab setuju sebesar 56% dan sangat setuju sebesar

29%. Sisanya menjawab 14% untuk ragu-ragu dan 1% untuk tidak

setuju. Rata-rata untuk pernyataan yang berkaitan dengan keunggulan

bersaing sudah cukup baik dilihat dari pernyataan pada instrumen-

instrumen seperti nomor 1 yang mengindikasikan perusahaan sudah

cukup memberikan harga yang dapat bersaing dipasaran dengan

persentase 75% untuk pernyataan setuju. kemudian pernyataan nomor

4 dengan persentase pernyataan setuju sebesar 55% yaitu perusahaan

mampu menciptakan kepercayaan dari pelanggan dan mampu

69

memberikan produk yang bervariasi sesuai dengan pernyataan nomor

6 dengan persentase pernyataan setuju sebesar 74%, sangat setuju

18% dan keraguan hanya 8%.

Namun untuk pernyataan nomor 8 beberapa karyawan masih

menyatakan tidak setuju pada aspek time to market dengan persentase

6% yang berarti perusahaan masih kurang mencukupi pada jaringan

informasi untuk menyampaikan produk-produk baru lebih cepat ke

pasar. Kemudian diikuti pernyataan nomor 9 dengan persentase

pernyataan tidak setuju sebesar 4% yang mengindikasikan perusahaan

masih kurang mampu dalam menyampaikan produk baru lebih tepat

pada masa sekarang. Pada pernyataan nomor 4 yaitu “Perusahaan

kami mementingkan kepuasan pelanggan” juga masih didapatkan

pernyataan tidak setuju sebesar 3% dimana kepuasan pelanggan dalam

aspek delivery independability merupakan hal penting untuk

keunggulan bersaing perusahaan.

C. Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuisioner. Uji ini dilakukan melalui korelasi product moment (Bivariate

Pearson), di mana suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya di bawah 0.05, maka butir pernyataan dalam kuisioner

tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut ini akan menunjukkan hasil

uji validitas dari ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini

70

yaitu manajemen pengetahuan (MP), kinerja karyawan (KK), dan

keunggulan bersaing (KB) dengan 30 sampel responden.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Manajemen Pengetahuan

Item Pearson Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan

MP1 0,875 0,000 Valid

MP2 0,800 0,000 Valid

MP3 0,672 0,000 Valid

MP4 0,565 0,001 Valid

MP5 0,651 0,000 Valid

MP6 0,570 0,001 Valid

MP7 0,541 0,002 Valid

MP8 0,548 0,002 Valid

MP9 0,570 0,001 Valid

MP10 0,612 0,000 Valid

MP11 0,574 0,001 Valid

MP12 0,639 0,000 Valid


Tabel 4.6 menunjukan variabel manajemen pengetahuan memiliki

kriteria valid untuk seluruh item kuisioner dengan nilai r hitung > r tabel,

yaitu sebesar 0,361 (hasil dari df=n-2, n=30, df=30-2=kolom ke-28 pada

tabel r signifikansi 5%) dan nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal ini

menunjukan jika masing-masing pernyataan pada variabel manajemen

pengetahuan dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan


KK1 0,711 0,000 Valid

KK2 0,691 0,000 Valid

KK3 0,713 0,000 Valid

KK4 0,750 0,002 Valid

KK5 0,542 0,012 Valid

KK6 0,453 0,001 Valid

KK7 0,566 0,003 Valid

KK8 0,521 0,001 Valid

71

Lanjutan Tabel 4.7

KK9 0,582 0,000 Valid

KK10 0,644 0,000 Valid


Pada Tabel 4.7 menunjukan variabel kinerja karyawan memiliki

kriteria valid untuk seluruh item kuisioner dengan nilai r hitung > r tabel,

yaitu sebesar 0,361 dan juga nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal ini

menunjukan jika masing-masing pernyataan pada variabel kinerja

karyawan dapat diandalkan dan layak digunakan untuk penelitian.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Keunggulan Bersaing


KB1 0,596 0,001 Valid

KB2 0,465 0,010 Valid

KB3 0,647 0,000 Valid

KB4 0,676 0,000 Valid

KB5 0,546 0,002 Valid

KB6 0,488 0,006 Valid

KB7 0,740 0,000 Valid

KB8 0,777 0,000 Valid

KB9 0,669 0,000 Valid


Kemudian Tabel 4.8 menunjukan variabel keunggulan bersaing

memiliki kriteria valid untuk seluruh item kuisioner dengan nilai r hitung

> r tabel, yaitu sebesar 0,361. dan juga nilai signifikansi seluruh item

kuisioner pada tabel tersebut di bawah 0,05. Hal ini menunjukan jika

masing-masing pernyataan pada variabel keunggulan bersaing dapat juga

diandalkan dan layak digunakan untuk penelitian.

72

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach’s Alpha berada di atas 0.6 (Sugiyono, 2016).

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach's

Alpha Keterangan

Manajemen Pengetahuan 0,862 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,813 Reliabel

Keunggulan Bersaing 0,807 Reliabel


Tabel 4.9 menunjukkan jika nilai Cronbach’s Alpha atas variabel

manajemen pengetahuan sebesar 0,862, kinerja karyawan 0,813 dan

keunggulan bersaing sebesar 0,807. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa keseluruhan variabel dalam penelitian ini reliabel, karena

memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa

setiap item kuisioner yang digunakan akan mampu memperoleh data

yang konsisten yang berarti bila pernyataan tersebut diajukan kembali,

akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumya.

D. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi dapat dikatakan baik

jika distribusi data bersifat normal atau mendekati normal.

73

Gambar 4.2

Diagram Normal Probability Plot/P-Plot


Dari diagram normal probability plot di atas terlihat bahwa sebaran

data teletak pada garis diagonal. Untuk menegaskan hasil pengujian

normalitas, peneliti memutuskan melakukan pengujian Kolmogorov-

Smirnov dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)


Unstandardized Residual

N 72

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 3,59118287

Most Extreme

Differences

Absolute ,087

Positive ,078

Negative -,087

Test Statistic ,087

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

74

Berdasarkan hasil uji Kolomogorov-smirnov di atas, terlihat nilai

Asymp.Sig (2 tailed) pada penelitian diperoleh 0,200 sesuai dengan

ketentuan uji Kolmogorov-Smirnov dengan nilai yang harus >0.05 yang

konsisten dengan hasil diagram normal probability plot, maka dapat

disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi secara normal, dan

layak digunakan sebagai penelitian.

2. Hasil Uji Linearitas

Tujuan uji linearitas adalah untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat linear atau tidak. Hasil rangkuman uji

linieritas disajikan berikut ini :

Tabel 4.11

Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Manajemen Pengetahuan ->

Kinerja Karyawan 0,254 Linear

Manajemen Pengetahuan ->

Keunggulan Bersaing 0,926 Linear

Kinerja Karyawan ->

Keunggulan Bersaing 0,179 Linear


Tabel 4.11 Hasil uji linearitas pada tabel di atas dapat diketahui

bahwa semua variabel memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari

0,05 (sig>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel dalam

penelitian ini bersifat linear.

E. Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Sub Struktur Pertama

Dalam pengujian ini akan dilakukan uji secara parsial tentang

seberapa besar pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.

75

Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu

variabel manajemen pengetahuan (X) menjelaskan variasi variabel

kinerja karyawan (Y). Apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig<0,05), maka dapat

disimpulkan bahwa variabel eksogen secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel endogen.

a. Hasil Uji t

Dasar pengambilan keputusan pada uji t adalah jika nilai Sig.<

0,05 dan nilai t hitung > t tabel, maka variabel independen secara

parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Tabel 4.12

Hasil Coefficients Sub Struktur Pertama

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 28,077 4,015 6,992 ,000

Manajemen Pengetahuan ,223 ,085 ,297 2,604 ,011

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Pada Tabel 4.12 Hasil perhitungan diketahui bahhwa t hitung

untuk variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar 2,604

lebih besar dari t tabel yaitu 1,671 (Df=72-2=70 pada t tabel 60)

dengan nilai signifikansi sebesar 0,011 juga lebih kecil dari 0,05 maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini manajemen

pengetahuan (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y). Kemudian didapat nilai koefisien standardized beta (Standardized

Coefficient Beta) sebesar 0,297 yang merupakan nilai path atau jalur.

76

b. Hasil Uji Korelasi

Tabel 4.13

Hasil Correlations Sub Struktur Pertama

Manajemen

Pengetahuan

Kinerja

Karyawan

Manajemen

Pengetahuan

Pearson Correlation 1 ,297*

Sig. (2-tailed) ,011

N 72 72

Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,297* 1

Sig. (2-tailed) ,011

N 72 72

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Berdasarkan Tabel 4.13 Diketahui nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,297 yang berarti hubungan antara variabel manajemen

pengetahuan dengan variabel kinerja karyawan bersifat rendah karena

diantara nilai 0,20 – 0,39 dan searah karena nilai R positif. Jika nilai

variabel manajemen pengetahuan naik, maka nilai variabel kinerja

karyawan akan naik dan sebaliknya.

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.14

Hasil Model Summary Sub Struktur Pertama

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,297a ,088 ,075 2,729

a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan


Kemudian pada Tabel 4.14 didapat nilai R Square sebesar 0,088

yang dapat diartikan koefisien determinasi variabel manajemen

pengetahuan mampu memperngaruhi kinerja karyawan sebesar 8,8%

dan sisanya sebesar 91,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

77

penelitian ini. Besarnya koefisien jaur bagi variabeL lain diluar

penelitian ini yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan adalah

e1=√1-R² = √1-0,088 = 0,9550 dengan demikian diperoleh diagram

jalur untuk sub struktur pertama sebagai berikut :

Gambar 4.3

Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Pertama

0,9550

0,297


Y = ρyxX + ε1

Y = 0,297 X + 0,9550e1

Tabel 4.15

Sifat Hubungan Variabel X dan Y

Hubungan Variabel Keterangan

Manajemen Pengetahuan

terhadap Kinerja Karyawan Searah, Rendah, dan Signifikan


d. Pembahasan Hasil Uji Sub Struktur Pertama

Berdasarkan hasi uji secara parsial pada sub struktur pertama

dapat diketahui variabel manajemen pengetahuan memiliki tingkat

signifikansi sebesar 0,011 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,604<

1,671 (t tabel). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel manajemen

pengetahuan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Variabel manajemen pengetahuan secara langsung dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi

X Y

78

sebesar 0,088 atau 8,8 % dan nilai korelasi sebesar 0,297 dengan

kategori rendah. Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan

antara manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan PT.

Fortune Indonesia.

Sesuai dengan pernyataan Scarborough (1999) yang

menjelaskan manajemen pengetahuan sebagai setiap proses

menciptakan, memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan

pengetahuan untuk meningkat kan pembelajaran dan kinerja dalam

organisasi (Armstrong, 2008). manajemen pengetahuan sebagai

formalisasi akses ke pengalaman, pengetahuan dan keahlian yang

menciptakan kemampuan baru yang memungkinkan kinerja yang

unggul, agar mendorong inovasi dan meningkatkan nilai pada

pelanggan (Khan, 2012).

2. Hasil Uji Sub Struktur Kedua

Dalam pengujian yang kedua akan dilakukan uji secara parsial

tentang seberapa besar pengaruh variabel manajemen pengetahuan (X) ,

variabel kinerja karyawan (Y) dan variabel keunggulan bersaing (Z).

a. Hasil Uji t

Tabel 4.16

Hasil Coefficients Sub Struktur Kedua

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16,181 7,668 2,110 ,038

Manajemen Pengetahuan ,265 ,116 ,265 2,281 ,026

Kinerja Karyawan ,226 ,116 ,226 1,943 ,046

a. Dependent Variable: Keunggulan Bersaing


79

Pada hasil perhitungan tabel 4.16 diketahui bahwa t hitung untuk

variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar 2,281 lebih

besar dari t tabel yaitu 1,671 (Df=72-2=70 pada t tabel 60) dengan

nilai signifikasin sebesar 0,026 juga lebih kecil dari 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini manajemen

pengetahuan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan

bersaing (Z). Kemudian didapat nilai koefisien standardized beta

(Standardized Coefficient Beta) sebesar 0,265 yang merupakan nilai

path atau jalur.

Kemudian dari hasil perhitungan pada tabel 4.16 Diketahui bahwa

t hitung untuk variabel kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 1,943

lebih besar dari t tabel yaitu 1,671 (Df=72-2=70 pada t tabel 60)

dengan nilai signifikasin sebesar 0,046 tidak lebih kecil dari 0,05

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dalam penelitian ini

kinerja karyawan (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap

keunggulan bersaing (Z). Kemudian didapat nilai koefisien

standardized beta (Standardized Coefficient Beta) sebesar 0,226 yang

merupakan nilai path atau jalur.

Tabel 4.17

Anova Sub Struktur Kedua

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 100,786 2 50,393 3,797 ,027b

Residual 915,658 69 13,270

Total 1016,444 71

a. Dependent Variable: Keunggulan Bersaing

b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Manajemen Pengetahuan


80

Berdasarkan pada tabel 4.17 diketahui data hasil anova sub

struktur kedua bahwa nilai f hitung lebih besar dari f tabel yaitu

3,797>3,150 (df=60 df=72-2-1) dan signifikansi yang dihasilkan

sebesar 0,027 lebih kecil dari 0,05, dengan demikian Ho ditolak dan

Ha diterima. Hal ini membuktikan bahwa dalam penelitian ini variabel

manajemen pengetahuan (X) dan kinerja karyawan (Y) berpengaruh

secara signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z) secara simultan.

b. Hasil Uji Korelasi

Tabel 4.18

Hasil Correlations Sub Struktur Kedua

Manajemen

Pengetahuan

Kinerja

Karyawan

Keunggulan

Bersaing

Manajemen

Pengetahuan

Pearson Correlation 1 ,297* ,223

Sig. (2-tailed) ,011 ,049

N 72 72 72

Kinerja

Karyawan

Pearson Correlation ,297* 1 ,287*

Sig. (2-tailed) ,011 ,014

N 72 72 72

Keunggulan

Bersaing

Pearson Correlation ,223 ,287* 1

Sig. (2-tailed) ,049 ,014

N 72 72 72

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).



sebesar 0,223 yang berarti hubungan antara variabel manajemen

pengetahuan dengan variabel keunggulan bersaing bersifat rendah

karena diantara nilai 0,20 – 0,39 dan searah karena nilai R positif. Jika

nilai variabel manajemen pengetahuan naik, maka nilai variabel

keunggulan bersaing akan naik dan sebaliknya.

81


sebesar 0,287 yang berarti hubungan antara variabel kinerja karyawan

dengan variabel keunggulan bersaing bersifat rendah karena diantara

nilai 0,20 – 0,39 dan searah karena nilai R positif. Jika nilai variabel

kinerja karyawan naik, maka nilai variabel keunggulan bersaing akan

naik dan sebaliknya

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.19

Hasil Model Summary Sub Struktur Kedua X, Y, dan Z

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,315a ,099 ,073 3,714

a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Manajemen Pengetahuan


Pada tabel 4.19 Kemudian didapat nilai R Square sebesar 0,099

yang dapat diartikan koefisien determinasi variabel manajemen

pengetahuan dan kinerja karyawan mampu memperngaruhi

keunggulan bersaing sebesar 9,9% dan sisanya sebesar 90,1%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Besarnya koefisien

jalur bagi variabel lain diluar penelitian ini yang mempengaruhi

variabel keunggulan bersaing adalah e1=√1-R² = √1-0,099 = 0,9492.

Nilai koefisien korelasi diketahui sebesar 0,315. Hal ini

mengindikasikan variabel manajemen pengetahuan (X) dan kinerja

karyawan (Y) secara bersama-sama dengan variabel keunggulan

bersaing (Z) bersifat searah karena nilai R positif dan Rendah dengan

nilai koefisien 0,315. Maka akan didapat hasil diagram jalur sebagai

berikut :

82

Gambar 4.4

Diagram Jalur (Path Diagram) Sub Struktur Kedua

0,265 0,9492

0,226


Z = ρzxX + ρzyY + ε2

Z = 0,223X + 0,177Y + 0,9492

Tabel 4.20

Sifat Hubungan Variabel X dan Y

Hubungan Variabel Keterangan

Manajemen Pengetahuan terhadap

Keunggulan Bersaing

Searah, Rendah, dan

Signifikan

Kinerja Karyawan terhadap

Keunggulan Bersaing

Searah, Rendah, dan

Signifikan


d. Pembahasan Hasil Uji Sub Struktur Kedua

Berdasarkan hasi uji secara parsial pada sub struktur kedua dapat

diketahui variabel manajemen pengetahuan memiliki tingkat

signifikansi sebesar 0,026 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,281 >

1,671 (t tabel). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel manajemen

pengetahuan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap keunggulan

bersaing (Z). kemudian hasil uji secara parsial pada sub struktur kedua

dapat diketahui variabel kinerja karyawan memiliki tingkat

signifikansi sebesar 0,046 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 1,943 >

1,671. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel kinerja karyawan (Y)

berpengaruh signifikan terhadap keunggulan bersaing (Z). Besarnya

pengaruh manajemen pengetahuan dan kinerja karyawan terhadap

X Y Z

83

keunggulan bersaing dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,099

atau 9,9 % dan nilai korelasi sebesar 0,315 dengan kategori rendah.

Hal tersebut mengandung arti bahwa manajemen pengetahuan

dan kinerja karyawan mampu mempengaruhi keunggulan bersaing

secara positif dan signifikan. Sesuai dengan pernyataan manajemen

pengetahuan sebagai formalisasi akses ke pengalaman, pengetahuan

dan keahlian yang menciptakan kemampuan baru yang

memungkinkan kinerja yang unggul, agar mendorong inovasi dan

meningkatkan nilai pada pelanggan (Khan, 2012). Kemudian juga

pernyataan keunggulan bersaing merupakan kemampuan yang

diperoleh melalui karakteristik dan sumber daya perusahaan untuk

memiliki kinerja yang lebih tinggi dibanding pesaing dalam kategori

pasar yang sama (Porter, 1985).

3. Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur Pertama dan Kedua

Gambar 4.5

Diagram Jalur (Path Diagram) Hubungan Kausal Sub Struktur

Pertama dan Kedua

0,9550 0,265 0,9492

0,297 0,226


Y = 0,297X + 0,9550ε1

Z = 0,265X + 0,226Y + 0,9492ε2

X Y Z

84

Seluruh koefisien jalur di hubungankan secara kausal maka dapat

diketahui pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak langsung,

serta pengaruh kausal total dari seluruh variabel.

Tabel 4.21

Hubungan Kausal Variabel X, Y, dan Z

Hubungan Pengaruh Total

Langsung Tidak Langsung (Y)

X Terhadap Y 0,297 0,297

Y Terhadap Z 0,226 0,177

X Terhadap Z 0,265 0,332

0,297 x 0,226 = 0,067

X dan Y

Terhadap Z 0,099 0,099


4. Uji Sobel

Uji Sobel merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang

melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu sebagai

mediator dalam hubungan tersebut.

Gambar 4.6


𝑎 = 0,297 𝑏 = 0,226

𝑆𝐸𝑎 = 0,085 𝑆𝐸𝑏 = 0,116

Pengaruh tidak langsung yang didapat dari hasil perkalian jalur a

(0,297) dan b (0,226) sebesar 0,067. Untuk mengetahui berpengaruh

signifikan atau tidak dapat diuji dengan uji sobel sebagai berikut:

𝑆𝑎𝑏 =√𝑏2. 𝑆𝑎

2 + 𝑎2. 𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎

2. 𝑆𝑏2

X Y Z

85

𝑆𝑎𝑏 =√0,2262. 0,1162 + 0,2972. 0,0852 + 0,1162. 0,0852

𝑆𝑎𝑏 =√0,181

𝑆𝑎𝑏 = 0,425

Dari hasil 𝑆𝑎𝑏 di atas, kemudian dapat dihitung nilai t hitung

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

𝑡 =𝑎. 𝑏

𝑆𝑎𝑏

𝑡 =0,297.0,226

0,425

𝒕 = 𝟎, 𝟏𝟓𝟖

Hasil nilai t hitung yang didapat 0,158 lebih kecil nilai t tabel

sebesar 1,671 dengan taraf signifikansi 5%, maka disimpulkan pengaruh

mediasi tidak signifikan, yang menyatakan bahwa kinerja karyawan (Y)

tidak mampu memediasi hubungan dan pengaruh variabel independen

manajemen pengetahuan (X) terhadap variabel dependen keunggulan

bersaing (Z).

5. Pembahasan Hipotesis Penelitian

Penelitian ini memberikan beberapa penjelasan terkait hubungan

kausal variabel manajemen pengetahuan (X), kinerja karyawan (Y) dan

keunggulan bersaing (Z) sebagai berikut :

a. Manajemen Pengetahuan (X) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan hasil uji analisis data yang dilakukan, bahwa

diketahui variabel manajemen pengetahuan secara langsung dapat

86

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi

sebesar 0,088 atau 9,9% dan nilai korelasi sebesar 0,297 dengan

kategori rendah dalam range 0,20 – 0,39. Kemudian dikatakan

hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, sehingga jika

nilai variabel manajemen pengetahuan (X) naik, maka nilai variabel

kinerja karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai

variabel manajemen pengetahuan (X) turun, maka nilai variabel

kinerja karyawan (Y) juga akan turun. Kemudian didapat nilai

koefisien jalur untuk persamaanya sebesar 0,297. Dilihat pada hasil t

hitung untuk variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar

2,604 lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,671 dengan nilai

signifikansi 0,011 lebih kecil dari 0,05 maka Ho1 ditolak dan Ha1

diterima. Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen

pengetahuan (X) terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Scarborough (1999)

tentang manajemen pengetahuan sebagai setiap proses menciptakan,

memperoleh, menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan

untuk meningkat kan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi

(Armstrong, 2008). Hasil penelitian ini pun sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Ahmad Faidlal Rahman, Aprilla Utami Putri, dan

Darmawan Ockto Sutjipto pafa tahun 2018 yang menyatakan bahwa

manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di Hotel IBIS Style Malang. Penelitian serupa

tentang manajemen pengetahuan oleh Vito Manfredi Latilla yang

87

berjudul “knowledge management, knowledge transfer and

organizational performance in the arts and crafts industry : a

literature review” menunjukan manajemen pengetahuan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Kinerja karyawan (Y) berpengaruh signifikan terhadap

keunggulan bersaing (Z)

Berdasarkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,287 dengan

kategori rendah dalam range 0,20-0,39. Kemudian dikata kan

hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, sehingga jika

nilai variabel kinerja karyawan (Y) naik, maka nilai variabel

keunggulan bersaing (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika

nilai variabel kinerja karyawan (Y) turun, maka nilai variabel

keunggulan bersaing (Z) juga akan turun. Kemudian didapat nilai

koefisien jalur untuk persamaanya sebesar 0,226. Dilihat pada hasil t

hitung untuk variabel kinerja karyawan memiliki nilai sebesar 1,943

lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,671 dengan nilai signifikansi

0,046 lebih besar dari 0,05 maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Jadi

dalam penelitian ini Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja

karyawan terhadap keunggulan bersaing.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan keunggulan

bersaing merupakan kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik

dan sumber daya perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi

dibanding pesaing dalam kategori pasar yang sama (Porter, 1985).

Hasil penelitian ini merepresentasikan hasil penelitian oleh Peters,

88

Wieder, Sutton, wakefield yang berjudul “Business intellegence

systems use in performance measurement capabilities: Implication for

enhanced competitive advantage” bahwa kinerja berpengaruh

signifikan terhadap keunggulan bersaing.

c. Manajemen Pengetahuan (X) berpengaruh signifikan terhadap

keunggulan bersaing (Z)

Berdasarkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,223 hubungan

manajemen pengetahuan dan keunggulan bersaing dengan kategori

rendah dalam range 0,20-0,39. Kemudian dikatakan hubungannya

searah karena korelasi bernilai positif, sehingga jika nilai variabel

manajemen pengetahuan (X) naik, maka nilai variabel keunggulan

bersaing (Z) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel

manajemen pengetahuan (X) turun, maka nilai variabel keunggulan

bersaing (Z) juga akan turun. Kemudian didapat nilai koefisien jalur

untuk persamaanya secara langsung sebesar 0,265. Berdasarkan hasil

uji analisis data yang dilakukan, bahwa diketahui manajemen

pengetahuan berpengaruh secara signifikan dan memiliki hubungan

yang positif terhadap keunggulan bersaing. Dilihat pada hasil t hitung

untuk variabel manajemen pengetahuan memiliki nilai sebesar 2,281

lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 1,671 dengan nilai signifikansi

0,026 lebih kecil dari 0,05 maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Jadi

dalam penelitian ini Terdapat pengaruh yang signifikan antara

manajemen pengetahuan (X) terhadap keunggulan bersaing (Z).

89

Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan manajemen

pengetahuan sebagai formalisasi akses ke pengalaman, pengetahuan

dan keahlian yang menciptakan kemampuan baru yang

memungkinkan kinerja yang unggul, agar mendorong inovasi dan

meningkatkan nilai pada pelanggan (Khan, 2012). Hasil penelitian ini

juga sejalan dengan hasil penelitian Siti Samsiah, Evi Marlina dan

Hendri Ali Ardi yang menunjukan manajemen pengetahuan memiliki

pengaruh positif terhadap keunggulan bersaing dan penelitian oleh

Hongyi Mao yang berjudul “Information technology resource,

knowledge management capability, and competitive advantage: The

moderating role of resource commitment” menunjukan manajemen

pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keunggulan

bersaing.

d. Manajemen Pengetahuan (X) melalui variabel kinerja karyawan

(Y) tidak berpengaruh signifikan terhadap keunggulan bersaing

(Z).

Pengaruh manajemen pengetahuan terhadap keunggulan bersaing

melalui kinerja karyawan sebesar 0,067 (0,297 x 0,226) dan

berdasarkan hasil uji t, nilai t hitung yang didapat 0,158 lebih kecil

nilai t tabel sebesar 1,671 dengan taraf signifikansi 5%, maka

disimpulkan pengaruh mediasi tidak signifikan, maka Ho4 diterima

dan Ha4 ditolak. Jadi dalam penelitian ini tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara manajemen pengetahuan (X) melalui kinerja

karyawan (Y) terhadap keunggulan bersaing (Z). Hasil penelitian ini

90

sesuai dengan hasil penelitian Azrain Nasyrah Mustapa, Rosli

Mahmood 2016 yang berjudul “Knowledge Management and Job

Performance in the Public Sector: The Moderating Role of

Competitive Advantage” yang menunjukan kinerja karyawan tidak

mampu memediasi variabel manajemen pengetahuan terhadap


91

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini berujuan untuk mengetahui pengaruh dari manajemen

pengetahuan teharap kinerja karyawan serta dampaknya pada keunggulan

bersaing PT. Fortune Indonesia dimana variabel kinerja karyawan sebagai

variabel mediasi/intervening. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan

pengujian yang dilakukan dengan metode analisis jalur (path analysis),

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan

terhadap kinerja karyawan PT. Fortune Indonesia.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan terhadap

keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan

terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune Indonesia.

4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen pengetahuan

melalui kinerja karyawan terhadap keunggulan bersaing PT. Fortune

Indonesia.

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil

penelitian dalam rangka meningkatkan manajemen pengetahuan karyawan

sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan dan keunggulan bersaing

perusahaan.

92

1. Bagi Perusahaan

Semoga dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Fortune

Indonesia dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan

pertimbangan untuk pematangan strategi yang berkaitan langsung dengan

penyimpanan pengetahuan khususnya pada aspek externalization karena

beberapa karyawan belum sepenuhnya dapat membuat permodelan untuk

produksi pada pekerjaannya, membuat istilah untuk pekerjaan, dan

mencatat hal-hal penting yang berkaitan tentang pekerjaan, agar

pengetahuan baru tersebut mudah dalam hal pencarian untuk digunakan

atau dikolaborasikan dan dikembangkan. Selain itu peneliti melihat

masih ada ketidak setujuan responden terhadap sebagian instrumen

manajemen pengetahuan ¸sehingga sangat disarankan PT. Fortune untuk

memperhatikan Fortune Matrix (FORMAX) terutama creative idea agar

meningkatkan aspek internalization melalui pendekatan transfer

pengetahuan pada karyawan, karena beberapa karyawan masih belum

dapat berinovasi dan berkreasi pada pekerjaan. Semoga permasalahan-

permasalahan tersebut dapat diperbaiki dan ditingkatkan untuk kemajuan

perusahaan di masa mendatang.

Selanjutnya untuk aspek kinerja karyawan peneliti menyarankan agar

PT. Fortune Indonesia dapat mempertahankan kualitas kinerja karyawan

yang sudah baik dan etos kerja karyawan, karna sebagian besar karyawan

sudah dapat bekerja secara mandiri tanpa pengawasan. Sehingga dalam

hal ini atasan perlu untuk melakukan perhatian dan pembinaan lebih

kepada para karyawannya terkait pekerjaannya agar kedepan karyawan

93

mampu mempertahankan etos kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya

dengan mandiri tanpa pengawasan atasannya. Namun, melihat disisi lain

beberapa karyawan masih belum mampu bekerja dengan cepat

(timelines), maka PT. Fotune Indonesia disarankan dapat meningkatkan

efektifitas dan efisiensi kinerja karyawan dengan pelatihan dan

pengembangan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan agar

karyawan dapat bekerja secara cepat dan akurat. Kemudian PT. Fortune

Indonesia masih harus meningkatkan komitmen dalam hal mecapai

tujuan bersama yang telah ditetapkan untuk kegiatan-kegiatan

menyangkut interpersonal impact, karena beberapa karyawan dilihat

masih belum mampu untuk bekerja sama dalam pekerjaannya.

Kemudian PT. Fortune Indonesia perlu mempertahankan keunggulan

bersaing pada harga bersaing dipasaran dan kepercayaan dari pelanggan

dengan cost leadership strategy agar sesuai dengan kebutuhan pelanggan

seperti pelanggan dengan perilaku low-involvement. Selanjutnya untuk

terus memberikan variasi produk terhadap pelanggan dapat

disempurnakan lagi dengan differentiation strategy yang dapat ditujukan

kepada para konsumen potensial yang relatif tidak mengutamakan harga

dalam pengambilan keputusannya (price insensitive). Peneliti

mengindikasikan dari hasil jawaban responden perusahaan sudah cukup

baik memiliki kemampuan bersaing dalam hal menjaga harga dan

kepercayaan pelanggannya, namun untuk memperkenalkan produknya

masih kalah dengan pesaing. Sehingga PT. Fortune Indonesia disarankan

untuk meningkatkan pemanfaatan sosial media karena masih kurangnya

94

jaringan informasi untuk menyampaikan produk-produk baru lebih cepat

ke pasar dan pemanfaatan sosial media dapat meningkatkan penyampaian

produk lebih tepat pada masa sekarang.

2. Bagi Akademisi

Berdasarkan hasil temuan pada penelitian ini, maka diharapkan bisa

menjadi salah satu referensi untuk penelitian selanjutnya dengan model

penelitian dan objek yang berbeda, kemudian akan lebih baik jika

menggunakan jumlah responden yang lebih banyak untuk dijadikan

objek penelitian karena dengan banyaknya responden yang digunakan,

maka hasil perhitungan yang didapat akan lebih baik, selain itu

disarankan untuk mengkaji secara lebih men-detail tentang komponen-

komponen yang berkaitan langsung dengan manajemen pengetahuan,

kinerja karyawan dan keunggulan bersaing, semisal dengan

mengeksplorasi indikator-indikator pengukuran yang berbeda.

95

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. “Strategic Human Resource Management: A Guide to

Action”. Bandung: Alfabeta. 2008.

Bernardin, H. John dan Joyce E.A Russel “Human Resources Management: An

Experiential Approach”. Jakarta: Erlangga. 2003

Bornemann, Manfred. Sammer, Martin. “Assesment Methodology To Prioritize

Knowledge Management Related Activities To Support Organizational

Excellence”. Measuring Business Excellence, 2 Vol. 7 No. 2, 2003, h. 21-28.

Dalkir, Kimiz. “Knowledge Management in Theory and Practice”. Burlington:

Elsevier Butterworth-Heinemann. 2015.

Davenport, Thomas dan Laurence Prusak. “Working Knowledge : How

Organizations Manage What They Know”. Boston: Harvard Business School

Press. 1998.

Drucker, Peter. “Pengantar Manajemen”. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.

2008.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi’”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

2013.

Hellebrandt, Thomas. “Knowledge management framework for complaint

knowledge transfer to product development”. Procedia Manufacturing, Vol.

21, 2018, h. 173-180.

Khan, Najma. Ali, Tazeen. “Assessment of knowledge, skill and attitude of

oncology nurses in chemotherapy administration in tertiary hospital

Pakistan”. Open Journal of Nursing, Vol. 21, No. 2, 2012, h. 97-103.

Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. “Marketing Management”. New Jersey:

Pearson Pretice Hall, Inc. 2008.

Liebowitz, Jay. “Knowledge Management Handbook”. Jakarta: Erlangga. 1999.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung:

Remaja Rosdakarya. 2005.

Muhson, Ali. “Penerapan Metode Problem Solving Dalam Pembeajaran

Statistika Lanjut”. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. 2005.

Nonaka, Ikijiro. “Organizational Knowledge Creation Theory: a First

Comprehensive Test”. International Business Review, Vol. 3, No. 4, 1994, h.

337-351.

96

Nonaka, Ikijiro dan Takeuchi, Hirotaka. “The Knowledge Creating Company:

How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation”. UK: Oxford

University Press. 1995.

OECD. “The Measurement of Scientific and Technological Activities: Guidelines

for Collecting and Interpreting Innovation Data: Oslo Manual, Third

Edition”. Paris: OECD. 2005.

Orlova, Ludmila. “Talent Management and Knowledge: Theory, Methodology,

Models”. Review of European Studies, Vol. 7, No. 9, 2015, h. 87-94.

Paavola, Sami. Hakkarainen, Kai. “The Knowledge Creation Metaphor – An

Emergent Epistemological Approach to Learning”. Sciene & Education

Journal, Vol. 14, No. 6, 2005, h. 535-557.

Riduwan. “Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian”. Bandung: Alfabeta.

2012.

Sangkala. “Knowledge Management”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2007.

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi, dan R&D)”. Bandung: Alfabeta. 2017.

Thatte, Ashish. “Competitive advantage of a Firm Through Supply Chain

Responsiveness and Supply Chain Management Practices”. Published PhD

Dissertation. University of Toledo. 2007.

UNESCO. “Towards Knowledge Societies: UNESCO World Report”. Paris:

UNESCO. 2005.

White, Gunasekaran, dan Godwin Ariguzo . “The Structural Components of a

Knowledge-Based”. International Journal of Business Innovation and

Research, Vol. 7, No. 4, 2012, h. 504-518.

Yeh, Y.c. Huang, L.y. Yeh, Y.l. “Knowledge management in blended learning:

Effects on professional development in creativity instruction”. Computers &

Education Journal, Vol. 3, No. 3, 2011, h. 146-156.

Zainur, Rozikin. “Kepuasan Kerja”. Malang: Averroes Press. 2010.

97

LAMPIRAN

Lampiran 1

Jakarta, 23 Agustus 2019

Kepada Yth :

Bapak/Ibu Calon Responden

PT. Fortune Indonesia

Jl. Harsono RM No.2, RW.7, Ragunan, Kec. Ps. Minggu, DKI Jakarta, Daerah

Khusus Ibukota Jakarta.

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa semester akhir Program Studi Strata Satu Manajemen SDM


Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh

Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya pada

Keunggulan Bersaing (Studi Kasus pada PT. Fortune Indonesia)”.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen pengetahuan

terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada keunggulan bersaing

perusahaan, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari responden untuk

melengkapi penelitian ini. Bersama ini, saya memohon kesediaan dan partisipasi

Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Sayapun berharap

didalam pengisian kuesioner nanti, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara jujur dan

objektif. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan

untuk menyusun laporan penelitian. Perlu juga untuk Bapak/Ibu ketahui,

bahwasanya sumber informasi dari kuesioner ini akan terjamin kerahasiaannya.

Kemudian, saya berharap hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat dan bisa

menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu karena partisipasi

dan kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.

Peneliti, 23 Agustus 2019


98

LEMBAR KUISIONER

Petunjuk Pengisian :

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.

2. Keterangan pilihan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral (Tidak Ada Pendapat)

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

3. Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban yang anda anggap benar.

4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (................)

5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (x) dikotak

yang salah, kemudian beri tanda ceklist (√) pada kotak yang benar.

6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan

bertanya langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.

7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.

A. Data Responden

1. Nama : ................................................................................

2. Jenis Kelamin : ................................................................................

3. Usia : ................................................................................

4. Divisi : ................................................................................

5. Masa Kerja : ................................................................................

B. Pernyataan yang berhubungan dengan Manajemen Pengetahuan

Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya dapat berbagi pengalaman tentang suatu

pekerjaan

2 Saya mengamati hal-hal baru tentang suatu

pekerjaan

3 Saya melakukan diskusi dalam suatu

pekerjaan

4 Saya mencatat hal- hal penting untuk suatu

pekerjaan

5 Saya membuat istilah baru untuk

memudahkan kepentingan pekerjaan

6 Saya dapat membuat permodelan untuk

produksi

7 Saya dapat mengkategorikan pengetahuan

sesuai karakterisitik produksi

8 Saya dapat berinovasi dalam suatu pekerjaan

9 Saya melakukan pekerjaan dengan prosedur

yang paling tepat

10 Saya selalu mengakses pengetahuan tentang

suatu pekerjaan

99

11 Saya dapat berkreasi untuk kelangsungan

pekerjaan

12 Saya meningkatkan keterampilan diri untuk

pekerjaan yang lebih baik

C. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.


1 Saya melakukan perkejaan dengan baik

2 Saya dapat menghasilkan kualitas terbaik

dengan kemampuan saya

3 Saya dapat meghasilkan pekerjaan sesuai

jumlah yang ditetapkan

4 Saya mampu bekerja melebihi kewajiban

yang telah ditentukan

5 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu

yang telah ditentukan

6 Saya mampu bekerja dengan cepat

7 Saya dapat melakukan pekerjaan secara

mandiri

8 Saya dapat bekerja tanpa pengawasan

9 Saya dapat dipercaya dalam melakukan suatu

pekerjaan

10 Saya mampu bekerja secara kooperatif

D. Pernyataan yang berhubungan dengan Keunggulan Bersaing

Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.


1 Perusahaan kami mampu memberikan harga

bersaing di pasaran

2 Perusahaan kami berorientasi menghasilkan

produk berkualitas

3 Perusahaan kami mementingkan kualitas

pelayanan yang baik

4 Perusahaan kami mementingkan kepuasan

pelanggan

5 Perusahaan kami mampu menciptakan

kepercayaan dari pelanggan

6 Perusahaan kami mampu memberikan produk

yang lebih bervariasi dibanding pesaing

7 Perusahaan kami mampu memberikan

kebutuhan pelanggan

8 Perusahaan kami memiliki jaringan informasi

tentang produk baru lebih cepat

9 Perusahaan kami mampu menyampaikan

produk baru lebih tepat

100

Lampiran 2

Tabulasi Data Kuisioner Variabel Manajemen Pengetahuan

No MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 MP6 MP7 MP8 MP9 MP10 MP11 MP12 Total

1 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52

2 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 53

3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 55

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47

5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 46

6 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 43

7 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 43

8 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 50

9 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 55

10 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 48

11 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 4 46

12 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 43

13 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 42

14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46

15 5 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4 53

16 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37

17 4 4 3 4 3 3 4 4 2 5 3 3 42

18 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 3 4 42

19 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48

20 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 3 47

21 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 45

22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47

23 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 42

24 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 49

25 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 38

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

27 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 45

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

29 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 53

30 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 47

31 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 46

32 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 42

33 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

34 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 48

35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36

36 4 4 3 4 3 4 5 4 2 5 3 3 44

37 3 3 5 3 4 4 3 5 5 4 3 4 46

38 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

101

39 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 45

40 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 47

41 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 46

42 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

43 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 45

44 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 47

45 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 45

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

49 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 44

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46

52 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47

53 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 43

54 4 4 4 4 5 4 5 5 3 5 4 4 51

55 3 3 5 3 4 4 5 4 4 3 3 3 44

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

59 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 53

60 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 49

61 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 51

62 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 52

63 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 52

64 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47

65 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 46

66 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 43

67 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 46

68 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 48

69 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 53

70 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 49

71 4 3 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 47

72 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 45

102

Lampiran 3

Tabulasi Data Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan

No KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total

1 4 5 3 3 4 4 3 4 3 4 37

2 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 41

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 35

5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 47

6 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36

7 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 37

8 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 39

9 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 29

10 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42

11 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 41

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

13 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 41

14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

15 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36

16 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

20 4 4 4 2 2 2 5 5 2 2 32

21 4 2 5 5 2 5 5 4 4 2 38

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 40

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36

26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

28 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38

29 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

30 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38

31 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39

34 4 4 4 4 3 2 5 2 4 4 36

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

37 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 45

38 4 2 4 4 2 4 5 4 4 4 37

103

39 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39

40 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 32

41 3 3 3 2 3 3 5 3 3 2 30

42 4 5 3 3 4 4 5 4 3 4 39

43 5 5 4 4 3 3 5 3 4 4 40

44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

45 3 3 4 3 4 4 5 3 4 3 36

46 5 5 5 5 5 5 5 2 3 4 44

47 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4 38

48 4 4 4 3 4 3 5 3 3 4 37

49 4 4 4 3 4 3 5 4 4 5 40

50 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

51 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

54 4 4 4 2 2 2 5 5 2 2 32

55 2 2 5 5 2 5 5 4 4 2 36

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

57 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 40

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

59 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36

60 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

61 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

62 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

64 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38

65 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

67 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39

68 4 4 4 4 3 2 5 2 4 4 36

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

71 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 45

72 4 2 4 4 2 4 5 4 4 4 37

104

Lampiran 4

Tabulasi Data Kuisioner Variabel Keunggulan Bersaing

No KB1 KB2 KB3 KB4 KB5 KB6 KB7 KB8 KB9 Total

1 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43

2 4 4 5 4 3 4 5 4 4 37

3 5 5 5 3 4 4 5 5 3 39

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

5 3 4 3 4 4 3 3 3 4 31

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

7 4 4 3 4 4 4 3 4 4 34

8 4 4 3 4 4 4 3 4 4 34

9 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38

10 3 4 4 3 4 4 4 3 3 32

11 4 4 3 4 3 4 3 4 4 33

12 3 4 4 3 3 3 4 3 3 30

13 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

14 3 4 3 3 3 3 3 3 3 28

15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

16 5 4 3 3 3 5 3 3 3 32

17 4 4 3 4 3 4 5 4 5 36

18 5 3 5 3 4 4 3 5 3 35

19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

20 3 4 4 5 3 3 5 4 5 36

21 4 3 4 2 5 4 4 5 4 35

22 4 3 4 4 3 5 4 4 5 36

23 4 3 5 3 4 4 3 3 3 32

24 4 4 3 4 4 5 4 4 4 36

25 3 3 4 4 4 4 5 5 4 36

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

27 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40

28 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43

29 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

30 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

31 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38

32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

33 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39

34 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41

35 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38

36 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38

37 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

105

39 4 4 3 3 3 3 3 3 3 29

40 4 4 3 4 3 4 5 4 2 33

41 5 3 5 3 4 4 3 5 3 35

42 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

43 3 4 4 5 3 3 4 4 3 33

44 4 3 4 2 5 4 4 5 4 35

45 4 3 4 4 3 5 4 4 4 35

46 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30

47 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35

48 3 3 4 4 4 4 5 5 4 36

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

50 4 4 5 4 5 4 5 4 2 37

51 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43

52 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

53 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

54 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38

55 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

56 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39

57 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41

58 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38

59 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38

60 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

62 4 4 5 4 5 4 5 4 2 37

63 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43

64 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

65 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

66 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38

67 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

68 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39

69 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41

70 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38

71 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38

72 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

106

Lampiran 5

Output Excel Uji Analisis Deskriptif Variabel

Lampiran 6

Output SPSS Uji Validitas Variabel Manajemen Pengetahuan

Knowledge Management Kinerja Karyawan Keunggulan Bersaing

Mean 46,833 Mean 38,43055556 Mean 37,27777778

Standard Error 0,4467 Standard Error0,445296401 Standard Error 0,445909167

Median 47 Median 40 Median 37

Mode 47 Mode 40 Mode 37

Standard Deviation 3,7903 Standard Deviation3,778465255 Standard Deviation 3,783664749

Sample Variance 14,366 Sample Variance14,27679969 Sample Variance 14,31611894

Kurtosis 0,7591 Kurtosis 0,65677139 Kurtosis -0,026517259

Skewness -0,252 Skewness -0,784724456 Skewness -0,059528478

Range 19 Range 18 Range 17

Minimum 36 Minimum 29 Minimum 28

Maximum 55 Maximum 47 Maximum 45

Sum 3372 Sum 2767 Sum 2684

Count 72 Count 72 Count 72

107

Lampiran 7

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

108

Lampiran 8

Output SPSS Uji Validitas Variabel Keunggulan Bersaing

109

Lampiran 9

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Pengetahuan

110

Lampiran 10

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

111

Lampiran 11

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing

Lampiran 12

Output SPSS Uji Normalitas (Normal Probability Plot/P-Plot)

112

Lampiran 13

Output SPSS Uji Normalitas (Kolmograv-Smirnov/K-S)

Lampiran 14

Output SPSS Coefficient Sub Strutur Pertama

Lampiran 15

Output SPSS Model Summary Sub Strutur Pertama

113

Lampiran 16

Output SPSS Korelasi Variabel X dan Y

Lampiran 17

Output SPSS Korelasi Variabel X, Y, dan Z

114

Lampiran 18

Output SPSS Coefficient Sub Strutur Kedua

Lampiran 19

Output SPSS Model Summary Sub Strutur Kedua

Lampiran 20

Output SPSS Annova Sub Strutur Kedua

115

Lampiran 21

Surat Izin Penelitian

116

Lampiran 22

Surat Keterangan Penelitian

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA...