ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... · (Wadek)...
153
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Antarmitra Sembada Karawaci) Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh : NANI SUPRIHARTINI NIM : 1111081000148 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2016 M / 1438 H
Transcript of ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... · (Wadek)...
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT Antarmitra Sembada Karawaci)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
NANI SUPRIHARTINI
NIM : 1111081000148
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M / 1438 H
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
حيم حمن الر بسم لها الر
1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang tua tercinta yang telah
ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa mengharapkan imbalan
apapun. Semoga karya sederhana ini menjadi langkah awal untuk membuat
Ibu dan Bapak bahagia.
2. Untuk adik-adikku beserta seluruh keluargaku tiada paling menghibur saat
kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini dapat memotivasi seluruh
keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan ilmu-ilmu yang bermanfaat
semata-mata karena Allah SWT.
3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah pembaca skripsiku ini, tinggikan
derajar mereka ekmudian lapangkanlah hatinya dengan kesabaran dan kasih
sayang serta tunjukanlah mereka jalan yang lurus yang Engkau Ridhoi serta
terimalah segala amal ibadahnya karena Engaku Dzat Penguasa Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang. Aamiin
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJAKARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT Antarmitra Sembada Karawaci)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
NANI SUPRIHARTINI
NIM: 1111081000148
Dibawah bimbingan:
Lili Suprifadi, MM NIP. 19600505 198903 1 005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M /1438 H
iii
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Jwnat, 29 Juli 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama
NIM
Jurusan
: Nani Suprihartini
: 1111081000148
: Manajemen
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Disiplin
Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT Antarmitra Sembada
Karawaci)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan "LULUS" dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 29 Juli 2016
Ela Patriana, MM
NIP. 196905282008012010
Prof. Azzam Jassin, MBA
NIP.
Lili Supriyadi, MM
NIP. 196005051989031005
Bahrul Y aman, M.Si
NIP. 196208181986031001
v
Ketua Penguji
( jl,-= ~)--~
Penguji Ahli
LEMBAR PERNY ATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Nani Suprihartini
NIM : 1111081000148
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakankarya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, temyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pemyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN SyarifHidayatullah Jakarta.
Demikian pemyataan ini saya buat sesungguhnya.
Jakarta, 10 Juni 2016
Yang menyatakan
(Nani Suprihartini)
vi
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Nani Suprihartini
2. Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 29 Januari 1993
3. Alamat : Jl. HKSN NO. 42 RT 002 RW 06
Cipulir, Kebayoran Lama Utara
Jakarta Selatan 12230
4. Kewarganegaraan : Indonesia
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. 2011-2016 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2008-2011 : SMK Negeri 18 Jakarta
3. 2005-2008 : SMP Negeri 161 Jakarta
4. 1999-2005 : SD Negeri 07 Pagi
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Muhamad Rudi
Tempat/Tanggal Lahir : Bangkalan, 2 Februari 1969
2. Ibu : Hakimah
Tempat/Tanggal Lahir : Bangkalan, 10 Mei 1975
3. Saudara Kandung : Yusria Ulfiana, Hasin Efvendi
Yudiana Aliwafar
4. Anak ke dari : 1 dari 4 bersaudara
viii
ABSTRACT
This study aims to determine whether there is influence of transformational
leadership, work discipline, and organizational commitment to employee
performance at PT Antarmitra Sembada.
This research is quantitative research is a case study. The data source of
this research was obtained from primary data and secondary data. Primary data
obtained by observation, interviews and questionnaires. Secondary data were
obtained through documentation and library research. Methods of data analysis
in this study using multiple linear regression analysis with statistical approach
which is operated by SPSS.
The results of this study indicate that the partial test transformational
leadership significantly influence employee performance shown by the significant
t value is 0.000 less than the value of α (0.000 <0.05). Partial assay results of
work discipline has no significant effect on employee performance is shown by the
significant t value is 0,302 greater than the value of α (0.302> 0.05). Partial
assay results have significant influence organizational commitment to employee
performance demonstrated by the significant t value is 0.001 less than the value of
α (0.001 <0.05). And test results transformational leadership, work discipline,
and organizational commitment simultaneously significant effect on the
performance of employees with significant F value is 0.000 is smaller than the
valueof α 0.05.
Keywords: Transformational Leadership, Work Discipline, Organizational
Commitment and Employee Performance.
ix
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada karyawan PT Antarmitra Sembada.
Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan penelitiannya adalah studi kasus.
Sumber data penelitian ini diperoleh dari data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh dengan cara observasi, wawancara dan kuesioner. Data sekunder
diperoleh melalui dokumentasi dan riset pustaka. Metode analisis data pada
penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan pendekatan
statistik yang dioperasikan melalui program SPSS.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uji parsial kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan
dengan nilai signifikan t sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai α (0,000 < 0,05).
Hasil uji parsial disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan dengan nilai signifikan t sebesar 0,302 yang lebih besar
dari nilai α (0,302 > 0,05). Hasil uji parsial komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai signifikan t sebesar
0,001 yang lebih kecil dari nilai α (0,001 < 0,05). Dan hasil uji kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan F
sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05.
Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, Komitmen
Organisasi dan Kinerja Karyawan.
x
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT yang elah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT Antarmitra Sembada”.
Shalawat serta salam tak lupa penulis panjatkan kepada baginda Rasulullah
Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses
penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan
dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti
ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tuaku tercinta Bapak Rudi dan Mama Hakimah yang selalu
memberikan dukungan dan kasih sayang serta doa yang tiada henti-henti
untuk penulis, saya sangat-sangat bersyukur memiliki orang tua seperti
kalian. Adik-adikku tercinta Yusria, Hasin, dan Yudi yang selalu memberikan
dukungan dan keceriaan untuk penulis dalam perjalanan menyelesaikan
skripsi ini. Terima kasih dan saya bangga memiliki kalian.
2. Bapak Dr. Arief Mufrainy. Lc., M.Si selaku dekan beserta staf wakil dekan
(Wadek) 1, 2, dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku ketua jurusan manajemen beserta
Ibu Ela Patriana, MM selaku sekretaris jurusan manajemen sekaligus sebagai
dosen pembimbing akademik penulis di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Prof. Azzam Jassin, MBA selaku dosen pembimbing I yang telah
bersedia memberikan waktu dan bimbingannya kepada peneliti.
xi
5. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan kepada peneliti.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada peneliti selama masa
perkuliahan.
7. Seluruh staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti mengurus administrasi
dan keperluan lainnya.
8. Yuniati Farida selaku Asisten Manajer PT Antarmitra Sembada beserta para
staf lainnya yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner.
9. Ecdemo, sahabat tercinta keluarga kedua Rista Wahyuni dan Nurul Arofah
yang selalu meluangkan waktu memberikan motivasi dan dukungannya,
selalu menemani saat pengerjaan tugas akhir ini.
10. Teman-teman seperjuangan Nurul Rohmah, Fenta Veronica, Sarah Ristika
yang selalu memotivasi serta membantu dalam terselesaikannya tugas akhir
ini.
11. Para Ngablu: Iboo, Lemot, Kupil, Botem, dan Sey yang selalu mendukung,
menemani dan menghibur saat penat dengan tugas akhir ini.
12. Teman-teman manajeman angkatan 2011 yang bersama-sama berbagi ilmu
dan pengalaman selama masa perkuliahan sampai dengan pengerjaan skripsi.
13. Abdul Aziz yang selalu menemani, memberikan dukungan, bersedia selalu
ada untuk penulis, yang selalu memberikan semangat kepada penulis.
14. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak dapat
disebutkan satu persatu namun tidak mengurangi rasa terima kasih penulis,
semoga Allah senantiasa membalas segala kebaikannya.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan,
hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis.
Oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini
xii
dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan
pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Jakarta, 10 Juni 2016
Penulis
Nani Suprihartini
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................. iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................... vii
ASBTRACT ..................................................................................................... viii
ABSTRAK ........................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ....................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang Penelitian............................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 8
C. Tujuan dan manfaat penelitian .................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 11
xiv
A. Ulasan Teoritik .......................................................................... 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 11
2. Kepemimpinan Transformasional ...................................... 12
a. Teori-teori kepemimpinan ........................................... 12
b. Perbedaan Leadership dan Headship ........................... 13
c. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi ..................... 14
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja .......... 15
e. Indikator Kepemimpinan Transformasional ............... 16
f. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan 17
3. Disiplin Kerja ..................................................................... 17
a. Teori Disiplin Kerja .................................................... 17
b. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja 18
c. Hubungan Disiplin dengan Kinerja Karyawan ........... 19
d. Prosedur Penegakan Disiplin Kerja Karyawan ........... 19
e. Indikator Disiplin Kerja .............................................. 20
4. Komitmen Organisasi ......................................................... 24
a. Teori Komitmen Organisasi ........................................ 24
b. Pendekatan Terhadap Komitmen ................................ 25
c. Fungsi Komitmen dalam Organisasi ........................... 26
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Komitmen ..... 27
e. Indikator Komitmen Organisasi .................................. 29
5. Kinerja Karyawan ............................................................... 30
a. Teori Kinerja Karyawan .............................................. 30
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .......... 31
c. Pengertian Penilaian Kinerja ....................................... 32
d. Manfaat Penilaian Kinerja ........................................... 32
e. Metode Penilaian Kinerja ............................................ 33
f. Evaluasi Penilaian Kinerja .......................................... 37
g. Indikator Kinerja Karyawan ........................................ 39
B. Penelitian Terdahulu .................................................................. 40
C. Kerangka Berpikir ..................................................................... 48
xv
D. Hipotesis .................................................................................... 50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 52
A. Ruang Lingkup .......................................................................... 47
B. Populasi dan Sampel.................................................................. 47
C. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 53
D. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 54
E. Metode Analisis ......................................................................... 57
1. Uji Kualitas Data ................................................................ 57
a. Uji Validitas Data ........................................................ 57
b. Uji Reliabilitas ............................................................. 57
2. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 58
a. Uji Multikolinieritas .................................................... 58
b. Uji Normalitas ............................................................. 59
c. Uji Heteroskedastisitas ................................................ 60
3. Pengujian Hipotesis ............................................................ 61
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................... 62
b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) .............. 62
c. Uji signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ................... 63
F. Operasional Variabel Penelitian ................................................ 64
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 70
A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................... 70
1. Sejarah singkat PT Antarmitra Sembada ............................ 70
2. Visi dan Misi PT Antarmitra Sembada .............................. 71
3. Deskripsi Responden .......................................................... 71
4. Distribusi Jawaban Responden ........................................... 74
B. Analisis dan Pembahasan .......................................................... 79
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................. 79
2. Hasil Uji Kualitas Data ....................................................... 81
a. Uji Validitas ................................................................ 81
xvi
b. Uji Reliabilitas ............................................................. 84
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 88
a. Uji Multikolinieritas .................................................... 88
b. Uji Normalitas ............................................................. 89
c. Uji Heteroskedastisitas ................................................ 92
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 93
a. Uji Koefisien Determinasi (R Square) ........................ 93
b. Uji t (Parsial) ............................................................... 94
c. Uji F (Simultan) .......................................................... 96
5. Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 97
C. Pembahasan ............................................................................... 99
BAB V PENUTUP ..................................................................................... 102
A. Kesimpulan .............................................................................. 102
B. Saran ........................................................................................ 102
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 104
LAMPIRAN ................................................................................................... 106
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Job Appraisal PT Antarmita Sembada ............................................. 3
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan PT Antarmitra Sembada ........................... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 41
Tabel 3.1 Skala Likert .................................................................................... 55
Tabel 3.2 Operasional Variabel ...................................................................... 66
Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .............................................. 72
Tabel 4.2 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden .................................... 72
Tabel 4.3 Deskripsi Lama Bekerja Responden .............................................. 73
Tabel 4.4 Deskripsi Usia Responden ............................................................. 73
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan
Transformasional (X1) ................................................................... 74
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2) ..... 75
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X3) .............................................................................. 77
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ....... 78
Tabel 4.9 Hasil Statistik Deskriptif ................................................................ 79
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Independen Kepemimpinan
Transformasional ............................................................................ 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Independen Disiplin Kerja ................ 82
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Independen Komitmen
Organisasi ....................................................................................... 83
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Kinerja Karyawan ........... 84
xviii
Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen Kepemimpinan
Transformasional ............................................................................ 85
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen Disiplin Kerja ............ 86
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliablitas Variabel Independen Komitmen
Organisasi ....................................................................................... 86
Tabel 4.17 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Dependen Kinerja Karyawan ........ 87
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 88
Tabel 4.19 Hasil Kolmogorov Smirnov ........................................................... 91
Tabel 4.20 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 93
Tabel 4.21 Hasil Uji t (Parsial) ......................................................................... 94
Tabel 4.22 Hasil Uji F (Simultan) .................................................................... 96
Tabel 4.23 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 98
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 49
Gambar 4.1 Hasil Normalitas-Histogram ........................................................ 90
Gambar 4.2 Hasil Normalitas-Grafik .............................................................. 90
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 92
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................... 106
Lampiran 2 Data Hasil Kuesioner ................................................................. 113
Lampiran 3 Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden ......................... 121
Lampiran 4 Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................... 122
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 122
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 128
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 130
Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 133
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Di zaman globalisasi ini perubahan adalah suatu hal yang sangat sulit
untuk di elakkan. Seiring dengan semakin maju nya tekhnologi dan informasi
yang ada, organisasi dituntut untuk mengikuti setiap perubahan yang terjadi
supaya organisasi dapat tetap berjalan sesuai dengan tujuan organisasi.
Organisasi harus mampu mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi di
lingkungan strategis organisasi, jika tidak maka bersiaplah untuk kehancuran
organisasi tersebut. Faktor ini dapat ditelusuri dari pemberitaan yang dirilis
oleh harian Sindo (10/2/16: 8-9) bahwa terdapat 20 perusahaan bangkrut di
Amerika Serikat sejak tahun 1980 yaitu Lehman Brothers (bank), Washington
Mutual (bank), WorlCom (telekomunikasi), General Motors (mobil), CIT
(bank pinjaman), Enron (perdagangan energi), Conseo (asuransi), Chrysler
(mobil), Pacific Gas dan Electric (utilitas), Texaco (minyak), Financial
Corporation of America (bank), Refco (perdagangan), IndyMac (bank),
Global Crossing (telekom unikasi), Bank of England (bank), Lyondell
(kimia), Calpine (perusahaan listrik), New Century Financial Corporation
(perdagangan), United Airlines (maskapai), dan Kolonial Bank (bank).
Di Indonesia sendiri banyak kasus perusahaan bangkrut diantaranya
Ford Motor Indonesia, General Motor Indonesia (GMII), Batavia Air,
Sempati Air, Bouraq Airline, dan lain sebagainya. (Sindo, 10/2/16:8-9)
2
Tidak sedikit perusahaan yang baru berjalan beberapa tahun tiba-tba
gulung tikar karena mengalami kebangkrutan. Tidak jarang juga ada
perusahaan besar yang tanpa diduga mengalami kebangkrutan. Berikut
sejumlah faktor penyebab perusahaan pailit (Sindo, 10/2/16:9):
1. Tidak mampu menangkap kebutuhan konsumen
2. Terlalu fokus pada pengembangan produk
3. Ketakutan yang berlebihan
4. Berhenti melakukan inovasi
5. Kurang mengamati pergerakan kompetitor
6. Harga yang terlalu mahal
Dengan adanya kasus tersebut maka sangat penting peranan pimpinan
yang dapat mengerti perubahan-perubahan yang terjadi di dunia. Baik itu
perubahan pada tekhnologi, keinginan konsumen maupun perubahan pada
kompetitor agar dapat melakukan inovasi-inovasi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi
di dunia.
Selain dituntut untuk mampu mengkuti perubahan yang terjadi di
lingkungan strategis organisasi, organisasi juga dituntut untuk mampu
mengembangkan kemampuan dan kinerja para personel organsasi baik dari
karyawan maupun manajer organisasi tersebut supaya para personel juga
mampu menerima perubahan yang terjadi dan bekerja lebih kompetitif untuk
organisasi dimana mereka bekerja, karena baik atau buruknya kinerja
personel dalam organisasi juga menentukan keberhasilan organisasi.
3
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja adalah
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut.
PT Antarmitra Sembada adalah perusahaan yang berkembang pesat
dalam pemasaran obat-obatan, kesehatan dan barang konsumsi dengan
cakupan nasional di lebih dari 20 kota di seluruh Indonesia .
Tabel 1.1
Job Appraisal Sumary Report
PT Antarmitra Sembada
Penilaian
Kinerja Skala
2014 2015
Jumlah
Karyawan Persentase
Jumlah
Karyawan
Persent
ase
Baik A 30 42,86% 25 35,71%
Cukup Baik B 18 25,72% 23 32,86%
Kurang Baik C 10 14, 29% 9 12,86%
Kurang D 12 17, 14% 13 18,57%
Buruk E - - - -
Total 70 70
Sumber: HRD PT Antarmitra Sembada, 2014-2015
Berdasarkan tabel 1.1 diatas diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja
karyawan yaitu antara tahun 2014 hingga tahun 2015. Pada tahun 2014
karyawan yang mendapat skala A berjumlah 30 orang, sedangkan pada tahun
2015 berkurang sebanyak 5 orang menjadi 25 orang. Hal ini menunjukkan
belum optimalnya kinerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang
dilakukan dengan Ibu Yuniati Farida dapat diketahui bahwa setiap tahun
pengiriman obat-obatan ke apotek-apotek dan rumah sakit oleh para
4
karyawan selalu tepat waktu. Dan dapat diketahui bahwa para karyawan dapat
bekerja sama dengan baik dengan karyawan lain.
Kinerja karyawan pada suatu perusahaan tentu tidak akan meningkat
dengan sendirinya, tanpa adanya upaya-upaya yang konkret dari seorang
manajer. Upaya-upaya yang dapat dilakukan seorang pemimpin guna
meningkatkan kinerja karyawan antara lain dengan menerapkan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi karyawan.
Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah kepemimpinan transformasional. Erni dan Kurniawan
(2012: 274) mengemukakan bahwa kepemimpinan trasformatif adalah gaya
kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana
kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan
untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan
pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai
berbagai hal baru yang perlu diketahui dan dikerjakan. Dalam kaitan ini visi
dan misi PT Antarmitra Sembada dijelaskan oleh Ibu Yuniati Farida bahwa
visi dan misi perusahaan sudah dipahami oleh karyawan dan pimpinan selalu
menunjukkan kebanggaan kepada karyawan yang meraih prestasi. Pemimpin
juga selalu memberikan pelatihan sebagai bentuk dorongan untuk lebih
meningkatkan prestasi bagi karyawan.
Apabila gaya kepemimpinan transformasional tidak diterapkan dengan
baik maka akan terjadi kepailitan perusahaan, seperti yang telah dirilis oleh
harian Sindo (10/2/16: 8-9) tersebut diatas. Oleh karenanya peran
5
kepemimpinan transformasional sangat penting agar perusahaan tetap dapat
bertahan di dunia bisnis yang terus bergerak mengikuti perubahan yang
terjadi.
Merujuk pada kasus diatas maka terlihat arti pentingnya gaya
kepemimpinan transformasional bagi peningkatan kinerja. Pendapat penulis
sejalan dengan pendapat oleh Roy Johan Agung Tucunan, Wayan Gede
Supartha, dan I Gede Riana (2014), yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh posituf terhadap kinerja karyawan. Pemimpin
transformasional merupakan penerapan visi diikuti oleh pentingnya
penerapan pemimpin yang mampu membuat perubahan disemua aspek.
Model kepemimpinan transformasional mempau menyediakan solusi dalam
pemahaman tentang apa yang membuat seorang pemimpin memiliki
pengaruh yang besar bagi pengikutnya atau karyawan sehingga dapat
menciptakan peningkatan kinerja secara berkelanjutan.
Selain kepemimpinan transformasional faktor lain yang juga
mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Hal ini didasari
pada pemahaman penulis yang disarikan dari pendapat para pakar (para ahli)
bahwa komitmen seorang pegawai terhadap organisasi dimana ia bekerja
menjadi salah satu unsur sikap kerja yang sangat penting. Komitmen
organisasi juga mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik agar meraih
kinerja yang diharapkan.
Menurut Meyer dan Allen 1997 dalam Triatna (2015:121) menyatakan
bahwa komitmen berarti karyawan yang setia dan produktif yang
6
mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai perusahaan. Dengan adanya
komitmen karyawan terhadap organisasi maka dapat dipastikan organisasi
akan mencapai tujuannya, namun demikian organisasi juga harus
memperhatikan kebutuhan karyawan agar karyawan tetap pada komitmennya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Yuniati Farida bahwa tingkat
turnover karyawan sangat rendah yang mengartikan bahwa karyawan PT
Antarmitra Sembada setia kepada perusahaan serta tetap memberikan
kontribusi yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Selain itu, disiplin juga menjadi salah satu kunci sukses perusahaan. PT
Antarmitra Sembada menuntut para karyawannya untuk disiplin dan tidak
melakukan tindakan-tindakan yang melanggar. Namun demikian masih ada
saja karyawan yang melakukan hal-hal yang tidak bertanggung jawab seperti
datang terlambat dan alfa. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.2.
7
Tabel 1.2
Data Absensi
PT Antarmitra Sembada
Periode : Januari – Desember 2015
Bulan Jumlah
Karyawan Sakit Izin Alfa Terlambat
Total Hari
Kerja
Januari 70 6 2 - 43 25
Februari 70 7 1 - 22 24
Maret 70 3 4 - 51 25
April 70 3 3 1 35 25
Mei 70 2 3 - 64 24
Juni 70 1 6 - 32 25
Juli 70 2 3 - 22 23
Agustus 70 4 4 2 12 25
September 70 4 2 - 53 26
Oktober 70 8 1 - 23 26
November 70 7 1 - 36 25
Desember 70 2 6 - 45 26
Total 49 36 3 438 299
Sumber: HRD PT Antarmitra Sembada, 2015
Dari data diatas dapat dilihat bahwa tingkat keterlambatan masih cukup
tinggi hingga mencapai 438 kali dalam tahun 2015. Jumlah keterlambatan
yang paling tinggi terjadi di bulan Mei sebanyak 64 kali. Dapat dilihat juga
masih ada karyawan yang tidak bertanggung jawab dengan tidak masuk kerja
tanpa alasan atau alfa sebanyak 1 kali pada bulan april dan 2 kali pada bulan
agustus. Melihat pada kasus tersebut maka kedisiplinan masih harus
ditingkatkan di PT Antarmitra Sembada.
Namun demikian dari hasil wawancara dengan Ibu Yuniati Farida
bahwa pemimpin di PT Antarmitra Sembada sudah menunjukkan contoh
yang baik untuk karyawannya agar karyawan disiplin. Pemimpin juga selalu
membangun hubungan yang baik dengan para karyawannya. Dari hasil
8
penelitian bahwa perusahaan juga memberikan reward yang adil bagi para
karyawan yang berprestasi dan hukuman bagi karyawan yang tidak disiplin.
Berdasarkan data dan fenomena yang telah diuraikan diatas maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang bertemakan “Analisis
pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan” (Studi kasus pada PT
Antarmitra Sembada Karawaci).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan PT Antarmitra Sembada?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT
Antarmitra Sembada?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT
Antarmitra Sembada?
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Antarmitra Sembada
secara simultan?
9
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan PT Antarmitra
Sembada.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT Antarmitra Sembada.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan PT Antarmitra Sembada.
d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT Antarmitra Sembada secara simultan.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan media yang dapat melatih kemampuan
berpikir ilmiah peneliti juga menambah wawasan, pengetahuan dan
pengalaman. Selain itu, sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
b. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi
peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian khususnya
10
dibidang kepemimpinan transformasioal, disiplin kerja, komitmen
organisasi, dan kinerja karyawan.
c. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan
bagi manajer dalam meningkatkan kinerja pegawai khususnya yang
terkait dengan kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan
komitmen organisasi.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Ulasan Teoritik
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan,
2012:10). Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi
didalamnya. Fungsi tersebut meliputi Perencanaan (human resource
planning), Pengorganisasian, Pengarahan (directing), Pengendalian
(controlling), Pengadaan (procurement), Pengembangan (development),
Kompensasi (compensation), Pengintegrasian (integration),
Pemeliharaan (maintenance), Kedisiplinan dan Pemberhentian
(separation) (Hasibuan, 2012:21).
Berbagai fungsi MSDM dilakukan sebagaikegiatan yang apabila
dilaksanakan secara keseluruhan maka akan mengasilkan sesuatu yang
bermanfaat bagi perusahaandan sumber daya manusia itu sendiri. Hasil
tersebut akan menciptakan SDM yang produktif dalam bidangnya,
meningkatkan potensi SDM untuk lebih berkresai, dan pelaksanaan
fungsi-fungsi SDM seperti kompensasi, perlindungan kerja dan
kedisiplinan yang baik dapat menimbulkan stimulus yang akan
12
meningkatkan motivasi kerja serta meningkatnya kinerja sumber daya
manusia.
2. Kepemimpinan Transformasional
a. Teori-teori Kepemimpinan
Robbins dalam Suwatno dan Donni (2013:140) menyatakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran. Kouzes dan Posner dalam
Suwatno dan Donni (2013:140) mengatakan bahwa kepemimpinan
adalah penciptaan cara bagi orang untuk ikut berkontribusi dalam
mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Boone dan Kurtz (1984) dalam
Suwatno dan Donni (2013:140) mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah tindakan motivasi orang lain atau
menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan
untuk memncapai tujuan spesifik.
Sedangkan Griffin (2000) dalam Erni dan Kurniawan (2012:
255) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu
sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan
difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu
proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk
memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau
yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan
tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam
organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan
13
karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh
karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seseorang yang
memiliki kemampuan untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa
menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya
menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
b. Perbedaan Leadership dan Headship
C.A Gibb (1969) dalam Achmad Sani Supriyanto dan Eka Arfan
Troena (2012) membedakan antara leadership dengan headship
sebagai berikut:
1) Headship diselenggarakan melalui suatu sistem yang
diorganisasikan dan tidak berdasarkan pengakuan spontan para
anggotanya.
2) Tujuan kelompok dipilih oleh kepala (head person) sesuai dengan
minat dan tidak ditentukan oleh kelompok itu sendiri secara
internal.
3) Dalam headship hanya ada sedikit atau bahkan tidak ada sama
sekali tindakan bersama dalam mencapai tujuan.
4) Dalam headship, ada jurang sosial yang lebar antara anggota-
anggota kelompok dan kepala (the head), yang mengusahakan
agar ada jarak sosial ini, sebagai suatu alat bantu untuk memaksa
kelompoknya.
14
5) Kewibawaan seorang pemimpin (leader) secara spontan diakui
oleh para anggota kelompok yang bersangkutan dan terutama oleh
para pengikutnya.
c. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi
Menurut Yuki (1998) dalam Achmad Sani Supriyanto dan Eka
Arfan Troena (2012) fungsi kepemimpinan adalah usaha
mempengaruhi dan mengarahkan karyawan untuk bekerja keras,
memiliki semangat tinggi, dan memotivasi tinggi guna mencapai
tujuan organisasi. Hal ini terutama terikat dengan fungsi mengatur
hubungan antara individu atau kelompok dalam organisasi. Selain itu,
fungsi pemimpin dalam mempengaruhi dan mengarahkan individu
atau kelompok bertujuan untuk membantu organisasi bergerak kearah
pencapaian sasaran. Dengan demikian, inti kepemimpinan bukan
pertama-tama terletak pada kedudukannya daiam organisasi,
melainkan bagaimana pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai
pemimpin. Fungsi kepemimpinan yang hakiki adalah:
1) Selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha untuk
pencapaian tujuan.
2) Sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan
pihak luar.
3) Sebagai komunikator yang efektif.
4) Sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
15
d. Peran Pemimipin dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Menurut Drs. Hidjirachman Ranupandojo et.AL., dalam Enggar
Dwi Jatmiko, Bambang Swasto, dan Gunawan Eko N (2015)
mengatakan bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah sebagai
berikut :
1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam artian
kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya).
2) Melengkapai para karyawan dengan sumber-sumber dana yang
diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
3) Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang diharapkan
dari mereka.
4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong
prestasi.
5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkunkan.
6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang
efektif.
7) Menilai pelaksanaan pekerjaan yang menkomunikasikan hasilnya.
8) Menunjukan perhatian pada karyawan.
16
e. Indikator Kepemimpinan Transformasional
Bass dan Avolio (1994) dalam Suwatno dan Donni (2013:159)
mengusulkan empat dimensi dalam kadar kepemimpinan seseorang
dengan konsep 4I yang artinya:
a. “I” pertama adalah idealized influence, yang dijelaskan sebagai
perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa
percaya diri (trust) dari orang-orang yang dipimpinnya.
Idealized influence mengandung makna saling berbagi risiko,
melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin di atas
kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta etis.
b. “I” kedua adalah inspirational motivation, yang tercermin dalam
perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan dan makna atas
pekerjaan orang-orang yang dipimpin, termasuk di dalamnya
adalah perilaku yang mampu mengartikulasikan ekspektasi yang
jelas dan perilaku yang mampu mendemonstrasikan komitmen
terhadap sasaran organisasi. Semangat ini di bangkitkan melalui
antusisisme dan optimisme.
c. “I” ketiga adalah intellectual simulation. Pemimpin yang
mendemonstrasikan tipe kepemimpinan senantiasa menggali
ide-ide baru dan solusi yang kreatif dari orang-orang yang
dipimpinnya. Ia juga selalu mendorong pendekatan baru dalam
melakukan pekerjaan.
17
d. “I” keempat adalah individualized consideration, yang
direfleksikan oleh pemimpin yang selalu mendengarkan dengan
penuh perhatian, dan memberikan perhatian khusus kepada
kebutuhan prestasi dan kebutuhan dari orang-orang yang
dipimpinnya.
f. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Menurut Bass (dalam Nawawi 2012:2) kepemimpinan
transformasional merupakan pemimpin yang mempunyai kekuatan
untuk mempengaruhi bawahan dengan cara–cara tertentu.
Kepemimpinan tranasformasional pada prinsipnya memotivasi
bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri
bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
3. Disiplin Kerja
a. Teori Disiplin Kerja
Menurut Davis (1985-366) dalam Mangkunegara (2011:129)
Dicipline is management action to enforce organization standards
(pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang
18
secar sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi, seseorang akan mematuhi/mengerjakan
semua tugasnya dengan baik, bukan atas pakasaan.
Sedangkan Sutrisno (2011:96) dalam Wiratama (2013)
mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
sesorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya, dan disiplin yang baik akan mempercepat
pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin
Untuk meningkatkan disiplin karyawan sangat diperlukan peran
pemimpin yang baik yang dapat mengerti karakter-karakter para
karyawan yang dipimpinnya. Sudarsono Merto Prawiro dalam Siagian
(2001) menerangkan bahwa untuk meningkatkan disiplin pemimpin
perlu melakukan hal-hal berikut:
1) Memberikan pujian kepada pegawai yang telah menyelesaikan
tugas
2) Memberikan teguran kepada pegawai yang berbuat salah
3) Memberikan penjelasan yang penerangan mengenai hal-hal yang
belum diketahui untuk menghilangkan rasa ragu-ragu
4) Memberikan latihan dan kegiatan yang berkesenimbungan untuk
menambah keterampilan dan rasa percaya diri.
19
c. Hubungan Disiplin dengan Kinerja Karyawan
Menurut Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Desak Ketut
Sintaasih (2013) pentingnya disiplin kerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan berguna untuk karyawan agar mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga
memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan untuk
menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin terdiri dai disiplin
manajerial, disiplin tim dan disiplin diri. Ketiga hal tersebut akan
menghindari hukkuman karyawan yang diakibatkan oleh pelanggaran
disiplin. Sehingga akanmembuat kinerja karyawan semakin menigkat.
d. Prosedur Penegakan Disiplin Kerja Karyawan
Menurut Alfred R. Lateiner dalam Wiratama, I Nyoman Jaka
Alit dan Desak Ketut Sintaasih (2013) umumnya disiplin kerja
karyawan dapat diukur dari:
1) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan
teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan
teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.
2) Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan,
karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman
dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
20
3) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-
hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja
yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan
kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang
mengakibatkan kerugian.
4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat
menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik,
juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
5) Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh
terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap
tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi.
e. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2012:195-198) indikator kedisiplinan
karyawan adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan kerja pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Tujuan dalam hal ini berarti pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan tersebut agar dapat lebih bersungguh-
21
sungguh dalam mengerjakannya. Namun, jika pekerjaan yang
diberikan jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan
kedisiplinan karyawan tersebut rendah.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh
yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta harus sesuai kata dan
perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik para
bawahannya pun akan kurang baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan tempat
mereka bekerja. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia
lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian hukuman, akan merangsang terciptaya kedisiplinan
22
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik
pula.
5. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini
berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang
engalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat
yang efektif dapat merangsang kedisiplinan dan moral kerja
karyawan. Karyawan akan merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pegawasan dari atasannya
sehingga kedisiplinanpun akan meningkat.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan
perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
23
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan
harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang
telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan
demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun
horizontal hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha
menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat,
baik secar vertikal maupun horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan
mewjudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini
akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,
kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
24
4. Komitmen Organisasi
a. Teori Komitmen Organisasi
Luthans (2001:235) dalam Triatna (2015:120) mengemukakan
komitmen organisasi diartikan sebagai:
1) Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi
2) Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi
3) Kepercayaan tertentu dan penerimaan individu terhadap nilai
dan tujuan organisasi
Sedangkan Mowday, Porter, dan Steers (1982:186) dalam
Triatna (2015:120) menyebutkan bahwa komitmen organisasi
memiliki arti yang lebih luas dari sekadar loyalitas yang pasif, tetapi
melibatkan hubungan interaktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi.
Richard M. Steers (1985:50) mendefinisikan komitmen
sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap
menjadi anggota orang yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh
seorang pegawai terhadap organisasinya. (Triatna, 2015:120)
Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi
sebagai suatu kadar kesetiaan anggota/karyawan/pegawai terhadap
organisai/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk
25
tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk
organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa definisi
komitmen organisasi adalah keadaan dimana karyawan tetap ingin
berada di perusahaan untuk mengabdikan dirinya dan untuk
menjadikan dirinya loyal terhadap perusahaan sehingga dapat
mewujudkan tujuan-tujuan perusahaan dan dirinya sendiri.
b. Pendekatan Terhadap Komitmen
Menurut Triatna (2015:123-125) beberapa perspektif
pendekatan dalam komitmen organisasi adalah:
1) Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach)
Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permaslahan
keterlibatan dan loyalitas. Menurut Muthuveloo dan Rose
(2005) dalam Triatna (2015:124) komitmen dipandang sebagai
suatu sikap keterikatan kepada organisasi, yang berperan
penting pada pekerjaan tertentu dan perilaku yang terkait.
2) Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)
Pendekatan ini menitikberatkan analisisnya bahwa investasi
karyawan/anggota organisasi membuat ia terikat untuk loyal
terhadap organisasi.
26
3) Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach)
Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai
konstruk unidimensi atau satu dimensi (Porter et al, dalam
Triatna, 2015:124) di mana komitmen organisasi didefinisikan
sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang
dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
4) Komitmen dalam Profesi Kependidikan
Untuk keberlangsungan dan keberhasilan organisasi
(pendidikan), diperlukan perbaikan dan peningkatan pelayanan.
Oleh karena itu, personel organisai harus memiliki komitmen
yang tinggi sehingga mampu mencurahkan energinya untuk
memberikan pelayanan terbaik sesuai dengan peran, tugas, dan
fungsinya.
c. Fungsi Komitmen dalam Organisasi
Berdasarkan pendapat para ahli mengenai pengertian
komitmen organisasi maka dapat dijelaskan bahwa manfaat atau
fungsi komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
1) Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi
terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih
27
besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam
organisasi.
2) Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada
organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan
sumbangan bagi pencapaian tujuan perusahaan.
3) Ssepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena
pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu
untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian organisasi.
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Komitmen
Menurut Tjafri Mangkuprawira dalam catatan tentang
manajemen SDM dan mutu SDM (2008) dalam prakteknya tidaklah
cukup hanya menganalisis dari dimensi mana kita melihat komitmen
karyawan. Yang jauh lebih penting setelah dilakukan
analisis, pemimpin perusahaan hendaknya mampu membuat suatu
kerangka pendekatan bagaimana meningkatkan komitmen karyawan.
Langkah awal yang bisa dilakukan adalah mendefinisikan kembali
jenis kontribusi karyawan yang mampu menciptakan suatu nilai
yang baru bagi perusahaan. Misalnya karyawan yang memberikan
kontribusi nilai yang lebih besar pada perusahaan seharusnya
memperoleh imbalan yang lebih banyak pula. Disini unsur
pertimbangan persamaan diganti dengan pertimbangan keadilan.
Makin tinggi prestasi seseorang semakin banyak imbalan uang dan
28
karirnya. Karyawan seperti ini cenderung akan bertahan dan bahkan
akan mengembangkan potensinya untuk memajukan perusahaan.
Sebaliknya kalau mereka berprestasi semakin besar tetapi imbalan
yang diterimanya sama dengan karyawan lain yang kurang
berprestasi cenderung akan meninggalkan perusahaan atau tetap di
perusahaan namun tidak bergairah bekerja. Nah yang lebih tidak adil
adalah manakala karyawan memperoleh nilai yang lebih besar
ketimbang kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Tentu
saja karyawan yang diperlakukan seperti ini akan betah di kantor.
Tetapi di sisi lain terjadi ketidak-adilan bagi karyawan berprestasi
yang potensial dapat menuai protes keras.
Untuk menghindari terjadinya rasa ketidak-adilan, pemimpin
perusahaan harus belajar membedakan kualifikasi karyawan dari
yang terendah sampai tertinggi melalui penelaahan yang teliti.
Ukuran-ukuran kinerja perlu dipakai sebagai indikasi obyektif. Di
samping itu langkah-langkah perlu dilakukan secara sistematis
sampai semua karyawan mau menerima sistem imbalan yang
dikeluarkan perusahaan. Semuanya itu dalam kerangka untuk
menciptakan komitmen kerja karyawan berbasis keadilan imbalan.
Untuk itu dicoba mengadaptasi pendapat Ulrich dan Smallwood
dalam mendorong karyawan untuk meningkatkan komitmennya
melalui kegiatan-kegiatan pengembangan visi, pemberian
29
kesempatan, insentif, pemberitahuan bahwa yang dilakukan
karyawan dapat memberikan dampak yang berarti untuk perusahaan.
e. Indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1997) dalam Triatna (2015:121)
mengemukakan tiga komponen tentang komitmen organisasi:
1) Affective Commitment berkaitan dengan adanya keinginan untk
terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya
ikatan emosional (emotional attachment) atau merasa
mempunyai nilai sama dengan organisasi.
2) Continuance Commitment merupakan suatu tingkat di mana
karyawan mempercayai bahwa dia harus mempertahankan
dirinya dalam organisasi dikarenakan waktu, pengeluaran, dan
usaha yang telah dia lakukan dalam organisasi atau kesulitan
untuk mencari pekerjaan lain.
3) Normative Commitment adalah suatu perasaan wajib dari
pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena
adanya perasaan hutang budi pada organisasi.
30
5. Kinerja Karyawan
a. Teori Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan
optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja dalam
bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance yang berarti hasil
kerja atau prestasi kerja. Menurut Armstrong dan Baron dalam
Wibowo (2012:7) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen,
dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja
adalah tentang melakukann pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja menurut Wirawan (2009:5) adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:113)
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika. Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2010:9) mengatakan bahwa kinerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
31
Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti
menyimpulkan bawasanya kinerja adalah hasil kerja karyawan yang
berhubungan erat dengan kualitas dan kuantitas sehingga dapat
memenuhi tujuan perusahaan dan dapat memuaskan konsumen.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut A. Dede Timps dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2010:3) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja terdiri dari:
1) Faktor Internal
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi.
32
c. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Marwansyah (2014:228) penilain kinerja adalah
sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi
kinerja seseorang atau kelompok. Kinerja adalah pencapaian atau
prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari
hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi
(bagaimana seseorang mencapainya).
d. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Marwansyah (2014:232) penilaian kinerja adalah
salah satu alat motivasi paling ampuh yang tersedia bagi pemimpin
atau manajer. Penilaian kinerja memiliki tuga tujuan utama berikut
ini:
1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang
efektif untuk mendapatkan imbalan atas upaya mereka dan
karyawan yang tidak efektif mendapat konsekuensi sebaliknya
atas kinerja buruk.
2) Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan
tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.
3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat
selalu menyesuaikan diri dengantuntutan dinamika organisasi.
33
Semakin lama, setiap pekerjaan dalamorganisasi menjadi
semakin menantang dengan persyaratan-persyaratan baru.
Seorang karyawan yang efektif kinerjanya saat ini belum
terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa depan. Ia perlu
diberi peluang berkembang dalam pekerjaannya dan dalam
organisasi.
e. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Marihot (2009:204-205) secara praktis banyak
metode penilaian yang dilakukan, yang sudah tentu berbeda-beda
antara satu perusahaan denga perusahaan lain. Keseluruhan metode
tersebut secara gasi besar dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu:
1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu, terdiri dari:
a) Rating scale
Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu
skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai
kurang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja
seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum,
dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang
biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
b) Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu
standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih
34
dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah
memenuhi atau melakukannya.
c) Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan
pada perulaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik
perilaku khusus yang baik maupun perilaku yang tidak baik.
Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat
kerja, kemudian mencatat perilaku kritis yang tidak baik
atau baik. Dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya
perilaku tersebut.
d) Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku
Skala penilaian berjangkarkan perulaku (behviorally
anchored rating scale – BARS) adalah penilaian yang
dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam
dimensi-dimensi tertentu, misalnya dosen di perguruan
tinggi dimensi-dimensi unjuk kerjanya adalah memberikan
pengarjaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan
pada mahasiswa, dan membuat soal. Selanjutnya masing-
masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu,
baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku yang
tidak baik.
35
e) Observasi dan Tes Unjuk Kerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang
dilakukan melalui tes lapangan. Misalnya, seorang pilot
setiap enam bulansekali menjalani tes yang meliputi
pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan
pekerjaan dalammenerbangkan pesawat, yang dilakukan
secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam
simulator, dan tes kesehatan.
f) Metode perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan menbandingkan seorang
pegawai dengan rekan kerjanya, yang dilakukan oleh
atasan.
2) Penilaian yang berorientasi pada masa depan
a) Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri
sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu
diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya,
organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan
organisasi dan tantangan-tantangan yang dihadapi
organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut
pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang
36
perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah
dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri
(defensive behavior). Metode ini disebut pendekatan masa
depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka
melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang
dengan lebih baik.
b) Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program
manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan
keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur: atasan
menginfomasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya
yang merupakan tantangan-tantangan yang mungkin
dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian,
setiap individu menentukan tujuan waktu tertentu, berikut
tantangan-tantangan yang akan dihadapi dan bagaimana
cara mengatasi tantangan tersebut. Dalam proses memberi
umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan
dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan
tersebut.
c) Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang
dilakuka oleh para ahli psikologi untuk mengetgahu potensi
37
seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan
seperti kemampuanintelektual, motivasi, dan lain-lain yang
bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui
serangkain tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes
kecerdasan emosional, dan tes kepribadian yang dilakukan
melalui wawancara atau tes-tes tertulis.
d) Assesment Centre
Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan
dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih
besar. Proses dilaksanakan dengan interview mendalam, tes
psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan
kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam
bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk
mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan
potensi seseorang.
f. Evaluasi Penilain Kinerja
Marihot Tua (2009:214-215) mengemukakan bahwa evaluasi
penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada
pegawai yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang
38
aspek-aspek yang harus diperbaiki. Beberapa pendekatan yang dapat
ditempuh adalah:
1) Evaluation interview
Evaluation interview adalah memberikan umpan balik tenang
unjuk kerja masa lalu dan potensi mada depan. Ini dilakukan
dengan menggambarkan hasil penilain sebelumnya dan
mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi
dan dihilangkan.
2) Tell and sell approach
Tell and sell approach menggambarkan keadaan unjuk kerja
pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik.
3) Tell and listen method
Tell and listen method memberikan kesempatan kepada pegawai
untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah
dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan
membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.
4) Problem solving approach
Problem solving approach mengidentifikasi berbagai problem
yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan,
coaching, dan counseling.
39
g. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:53) bahwa sebelum menentukan
indikator kinerja terlebih dahulu mengelompokan masing-masing
indikator ke dalam dimensi kerja. Dimensi kinerja adalah unsur-
unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Untuk mengukur
kinerja, dimensi-dimensi kinerja dikembangkan menjadi indikator
kinerja (Wirawan, 2009:54). Indikator kinerja digunakan untuk
membuat instrumen pertanyaan untuk mengukur kinerja karyawan.
Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga
jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan.
1) Hasil kerja
Merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang
dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Contohnya
seperti kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi,
ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam
melaksanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit
yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasan pelanggan, efisiensi
penggunaan sumber, efektifitas pelaksanaan tugas, efektifitas
melaksanakan tugas, jumlah poin karena melanggar peraturan
lalu lintas (sopir), jumlah nasabah yang dilayani, jumlah
STNK/SIM yang diselesaikan.
40
2) Perilaku Kerja
Merupakan perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan
pekerjaan. Misalnya ramah kepada pelanggan, perilaku yang
diisyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku yang diisyaratkan oleh
kode etik, perilaku yang diisyaratkan oleh peraturan organisasi,
disiplin kerja, ketelitian dalam bekerja, profesionalisme, kerja
sama, kepemimpinan dalam tim kerja dan memanfaatkan waktu.
3) Sifat Pribadi
Merupakan sifat yang ada hubungannya dengan pekerjaan, sifat
pribadi ini diperlukan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Contohnya adalah pengetahuan, keterampilan,
kejujuran, kebersihan, keberanian, kemampuan beradaptasi,
integritas, kecerdasan, kerajinan, kesabaran, penampilan,
semangat kerja, sikap terhadap pekerjaan, kecerdasan
emosional, semangat kerja, dan kecerdasan sosial.
B. Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah penelitian yang dilakukan sebelumnya untuk
dijadikan studi literatur sejenis (lihat tabel 2.1)
41
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Terdahulu (Judul
dan Tahun)
Variabel dan Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1. Agung Setiawan
Pengaruh disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja
karyawan pada rumah sakit
umum daerah kanjuruhan
malang.
(2013)
Disiplin kerja, Kinerja
karyawan
Multiple Regression
Analysis
Motivasi Pertama, disiplin Kerja secara
simultan dan parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. sendiri akan berjalan
baik pula.
Kedua, motivasi mempunyai
pengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang secara
parsial.
2. Mega Arum Yunanda
Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Kinerja Karyawan
(2012)
Disiplin kerja Lingkungan Kerja
Path Analysys
1.Terdapat Pengaruh Langsung
Antara Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.
Hal Ini Mengindikasikan
Bahwa Semakin Nyaman
Lingkungan Kerja Di Tempat
Kerja Mengakibatkan Kinerja
42
Karyawan Semakin Meningkat.
2.Terdapat Pengaruh Langsung
Antara Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Hal Ini
Mengindikasikan Bahwa
Semakin Meningkatnya
Disiplin kerja Karyawan
Mengakibatkan Semakin
Meningkat Pula Kinerja
Karyawan.
3.Terdapat Pengaruh Langsung
Antara Lingkungan Kerja
Terhadap Disiplin kerja
Karyawan. Hal Ini
Mengindikasikan Bahwa
Semakin Nyaman Lingkungan
Kerja Di Tempat Kerja
Mengakibatkan Disiplin kerja
Karyawan Meningkat.
4.Terdapat Pengaruh Tidak
Langsung Antara Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Disiplin kerja
Karyawan. Hal Ini
Mengindikasikan Bahwa
Semakin Nyaman Lingkungan
Kerja Di Tempat Kerja
Mengakibatkan Kinerja
43
Karyawan Meningkat, Jika
Disiplin kerja Karyawan Juga
Meningkat.
3. Roy Johan Agung Tucunan,
Wayan Gede Supartha, I
Gede Riana
Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap
Motivasi Dan Kinerja
Karyawan
(2014)
Kepemimpinan
Transformasional, Kinerja
Karyawan
Motivasi
Path Analysys
Hasil Analisis Ini Memberikan
Informasi Bahwa
Kepemimpinan
Transformasional
Berpengaruh Signifikan Dan
Positif Secara Langsung
Terhadap Kinerja Karyawan.
Tanda
Positif Menunjukkan Bahwa
Semakin Kuat Pemahaman Dan
Pelaksanaan
Kepemimpinan
Transformasional Maka
Semakin Kuat Kinerja
Karyawan.
Hasil Analisis Ini Memberikan
Informasi Bahwa
Kepemimpinan
Transformasional Berpengaruh
44
Signifikan Dan Positif Secara
Langsung Terhadap
Motivasi Karyawan. Artinya
Adalah Semakin Kuat
Pemahaman Dan Pelaksanaan
Kepemimpinan
Transformasional Maka
Semakin Kuat Motivasi
Karyawan.
Motivasi Kerja Karyawan
Berpengaruh Signifikan
Dan Positif Secara Langsung
Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil Tersebut Menjelaskan
Bahwa Semakin Kuat Motivasi
Kerja Karyawan Maka
Semakin Baik Kinerja
Karyawan.
4. Achmad Sani Supriyanto,
Eka Arfan Troena
Kepemimpinan
Transformasional, Disiplin
Kecerdasan Emosional,
Kecerdasan Spiritual,
Hasil Penelitian Ini
Membuktikan Bahwa
45
Pengaruh Kecerdasan
Emosional Dan Kecerdasan
Spritual Terhadap
Kepemimpinan
Transformasional, Disiplin
kerja Dan Kinerja Manajer
(Studi Kasus Di Bank Syariah
Kota Malang)
(2012)
kerja Kinerja Manajer
Pls (Partial Least
Square)
Kecerdasan Emosional
Berpengaruh Signifikan
Terhadap Kepemimpinan
Transformasional, Kecerdasan
Emosional
Berpengaruh Signifikan
Terhadap Disiplin kerja,
Kecerdasan Emosional
Berpengaruh Signifikan
Terhadap
Kinerja, Kecerdasan Spiritual
Berpengaruh Signifikan
Terhadap Kepemimpinan
Transformasional, Kecerdasan
Spiritual Berpengaruh
Signifikan Terhadap Disiplin
kerja, Kecerdasan Spiritual
Berpengaruh Signifikan
Terhadap
Kinerja, Kepemimpinan
Transformasional Berpengaruh
Signifikan Terhadap Disiplin
46
kerja, Kepemimpinan
Transformasional Berpengaruh
Signifikan Terhadap Kinerja,
Disiplin kerja Berpengaruh
Signifikan Terhadap
Kinerja
5. Wiratama, I Nyoman Jaka
Alit, Desak Ketut Sintaasih
Pengaruh Kepemimpinan,
Diklat, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Kerja PDAM
Tirta Mangutama Kabupaten
Bandung
(2013)
Disiplin Kerja
Regresi Linear Berganda
Kepemimpinan, Diklat Hasil analisis menunjukkan
bahwa kepemimpinan,
pendidikan dan pelatihan, serta
disiplin kerja
karyawan secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Secara parsial kepemim bahwa
kepemimpinan, pendidikan dan
pelatihan, serta disiplin kerja
karyawan juga berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasilnya
dapat diartikan bahwa dengan
adanya pengarahan dan
47
komunikasi yang baik
antara pimpinan dan bawahan,
materi dan jadwal diklat yang
sesuai dan tidak mengganggu
aktivitas kerja
karyawan, serta tingkat
kehadiran yang baik dan
kesalahan kerja yang rendah
dapat meningkatkan kinerja
karyawan
6. Enggar Dwi Jatmiko,
Bambang Swasto, Gunawan
Eko N
Pengaruh motivasi kerja dan
komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan
(studi Pada Karyawan
Kompartemen Pabrik II PT
Petrokimia Gresik)
(2015)
Komitmen organisasional,
kinerja karyawan
Analisis Regresi Linier
Berganda
Motivasi kerja Variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja
karayawan, variabel komitmen
organisasional berpengaruh
signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan, serta variabel
motivasi kerja dan variabel
komitmen organisasional
berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan.
Sumber: Data yang diolah, 2016
48
C. Kerangka Berpikir
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara
variabel gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan. Langkah pertama dalam penelitin ini
adalah dengan mengumpulkan teori-teori pendukung dan studi kepustakaan
mengenai variabel-variabel yang diteliti. Selanjutnya dengan menyebarkan
kuesioner pada PT Antarmitra Sembada yang menjadi objek dalam penelitian,
dimana kuesioner yang di teliti, yaitu kepemimpinan transformasional,
disiplin kerja, komitmen organisasi, dan kinerja.
Setelah itu data-data yang diperoleh melalui kuesioner, diolah dengan
menggungkan IBM SPSS, pengujiannya yang pertama dilakukan adalah uji
validitas yang bertujuan untuk mengetahui ketepatan data, dan uji relibilitas
yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi dari alat ukur. Selajutnya
dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas, normalitas,
heterokedastisitas, dimana uji asumsi klasik ini bertujuan untuk mengetahui
layak atau tidaknya penelitian tersebut menggunakan analisis regresi
berganda. Pengujian terakhir yang dilakukan adalah uji regresi berganda.
Setelah melalui proses pengujian, maka didapatkan hasil untuk ditarik
kesimpulan dan implikasinya.
49
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Disiplin Kerja (X2)
Komitmen
Organisasi (X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
H2
H1
H3
H4
Metode Penelitian
Uji Kualitas Data
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Pembahasan dan
Implementasi
Kesimpulan dan Saran
50
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan.
H01 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh variabel Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan.
H02 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Ha2 : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
H03 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Ha3 : Terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.
51
4. Pengaruh variabel Kepemimpinan Transformasional, Disiplin kerja, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
H04 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Ha4 : Terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan transformasional,
disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan.
52
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen
sumber daya manusia, bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen dalam penelitian ini kepemimpinan
transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi termasuk dalam
variabel independen dan kinerja kerja termasuk dalam variabel dependen.
Penelitian ini dilakukan di PT Antarmitra Sembada Karawaci yang beralamat
di Jalan Sinar Hati Raya No. 88 Blok D dan E, Sukajadi, Karawaci,
Tangerang .
B. Populasi dan Sampel
Juliansyah Noor (2011:147) mengatakan bahwa populasi digunakan
untuk menyebutkan seluruh elemen/anggota dari suatu wilayah yang menjadi
sasaran penelitian atau merupakan keseluruhan (universum) dari objek
penelitian. Dilihat dari kompleksitas objek populasi, maka populasi dapat
dibedakan menjadi populasi homogen (keseluruhan individu yang menjadi
anggota populasi memiliki sifat yang relatif sama antar yang satu dan yang
lain dan mempunyai ciri tidak terdapat perbedaan hasil tes dari jumlah tes
populasi yang berbeda) dan populasi heterogen (keseluruhan individu anggota
populasi relatif mempunyai sifat-sifat individu dan sifat ini yang
membedakan antara individu anggota populasi yang satu dengan yang lain).
53
Populasi homogen memudahkan penarikan sampel dan semakin
homogen populasi maka memungkinkan penggunaan sampel penelitian kecil.
Sebaliknya, jika populasi heterogen, maka terdapat kecenderungan
menggunakan sampel penelitian yang besar. Dengan kata lain, semakin
kompleks, derajat keberagaman, maka semakin besar pula sampel
penelitiannya.
Sedangkan sampel menurut Sugiono (2011:120) adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi
besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenanga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari
sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu
sampel yang diambil dari populasi harus betul – betul representative
(mewakili).
C. Jenis dan Sumber Data
Menurut Juliansyah Noor (2011:137) data (datum) artinya sesuatu yang
diketahui. Sekarang diartikan sebagai informasi yang diterimanya tentang
suatu kenyataan atau fenomena empiris, wujudnya dapat merupakan
seperangkat ukuran (kuantitatif, berupa angka-angka) atau berupa ungkapan
kata-kata (verbalize) atau kualitatif. Keberadaannya dapat dilisankan dan ada
yang tercatat. Jika langsung dari sumbernya (tentang diri sumber data) disebut
primer. Jika adanya telah disusun, dikembangkan, dan diolah kemudian
tercatat disebut data sekunder. Jadi, menurut macam atau jenisnya dibedakan
54
antar data primer dan sekunder. Menurut sifatnya dibedakan dalam data
kuantitatif data kualitatif. Data sekunder terdiri dari: data sekunder internal
suatu organisasi (terutama untuk penelitian terapan dan studi kasus); data
sekunder eksternal yang dipublikasikan. Data primer umumnya berupa;
karakteristik demografi atau sosioekonomi, sikap atau pendapat, kesadaran
atau pengetahuan, minat, motivasi, perilaku (tindakan dan penggunaan).
D. Metode Pengumpulan Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara
dan kuesioner (angket).
a. Wawancara
Menurut Juliansyah Noor (2011:138-139) Wawancara
merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan berhadapan secara langsung dengan yang diwawancarai tetapi
dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu untuk dijawab pada
kesempatan lain.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan seorang peneliti saat
mewawancarai responden yaitu intonasi suara, kecepatan berbicara,
sensitivitas pertanyaan, kontak mata, dan kepekaan nonverbal. Dalam
mencari informasi, peneliti melakukan dua jenis wawancara, yaitu
55
autoanamnesis (wawancara yang dilakukan dengan subjek atau
responden) dan aloanamnesisin (wawancara dengan keluarga
responden).
b. Kuesioner (Angket)
Menurut Juliansyah Noor (2011:139) kuesioner merupakan
suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
memberikan respons atas daftar pertanyaan tersebut. Adapun
instrumen daftar pertanyaan dapat berupa pertanyaan (berupa isian
yang akan diisi oleh responden), checklist (berupa pilihan dengan cara
memberi tanda pada kolom yang disediakan), dan skala (berupa
pilihan dengan memberi tanda pada kolom berdasarkan tingkatan
tertentu). (Sugiono, 2009:930) skala yang digunakan adalah skala
likert (likert scale), karena skala likert digunakan untuk mengujur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala
sosial.
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS
S
RR
TS
STS
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
56
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung
dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data.
Adapun data sekunder yang digunakan yaitu:
a. Studi Pustaka
Studi Pustaka yaitu metode pengumpulan data dilakukan dengan
cara peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi
pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku
referensi atau hasil penelitian lain) untuk menunjang penelitian.
b. Dokumentasi
Dokumentasi menurut Juliansyah Noor (2011:141) adalah
sejumlah besar fakta dan data tersimpan dalam bahan yang berbentuk
dokumentasi. Sebagian besar data yang tersedia yaitu berbentuk surat,
catatan harian, cendera mata, laporan, artefak, dan foto. Sifat utama
data ini tak terbatas pada ruang dan waktu sehingga memberi peluang
kepada peneliti untuk mengetahui hal-hal yang pernah terjadi di waktu
silam. Secara detail, bahan dokumenter terbagi beberapa macam, yaitu
autobiografi, surat pribadi, buku atau catatan harian, memorial,
klipping, dokumen pemerintah atau swasta, data di server dan
flashdisk, dan data tersimpan di web site.
57
E. Metode Analisis
Metode analisis data menggunakan uji kualitas data, uji asumsi
klasik, dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan
kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Uji kualitas data
dilakukan menggunakan uji validitas dengan Korelasi Pearson dan uji
reliabilitas dengan Cronbach Alpha.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2016:52). Uji
signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini ”n” adalah
jumlah sampel dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2016:53).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2016:47) uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
58
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada
penelitian ini dilakukan dengan dua cara:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya
hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
peranyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai
Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2016:48)
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang akan digunakan adalah uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antar
variabel independen. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai
tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap
59
variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan
diregresi terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabolitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel independen lainnya.
Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variace
inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
(Ghozali, 2016:105-106).
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji T dan F mengasumsikan bahwa
nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil. (Ghozali, 2016:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya, (Ghozali, 2016:161).
60
Selain itu uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-
Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal. (Ghozalli,
2016:164).
c. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah
yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas, yakni
variace dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat
tetap. (Ghozali, 2016:139).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplots dan
menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots memiliki
kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan uji
stastik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser. (Ghozali, 2016:139-
141).
Uji Heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antar nilai
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan Residualnya (SRESID).
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit)
61
maka mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2016:139). Selain itu, dapat dilihat melalui uji park, uji glejser, dan
uji white.
3. Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji menggunakan model regresi
berganda. Regresi berganda digunakan untuk menganalisis besarnya
hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari
dua. Variabel independen terdiri kepemimpinan transformasional,
disiplin kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan variabel
dependennya adalah kinerja kerja.
Rumus regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Kinerja Kerja
a = Konstanta
b1-3 = Koefisien Regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai
variabel independen)
X1 = Kepemimpinan Transformasional
X2 = Disiplin kerja
X3 = Komitmen Organisasi
e = error
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
62
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen (Ghozali, 2016:97).
Hal-hal yang perlu diperhatikan mengenai koefisien
determinasi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1.
2) Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel
independen menjelaskan variabel dependen.
3) Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara
variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016:98).
Cara melakukan uji statistik t adalah sebagai berikut:
63
1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau
lebih dan derajat kepercayaan sebesar 5% maka H0 yang
menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2
(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis
alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen.
2) Membandingkan nila t dengan titik kritis menurut tabel.
Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi
dibandingkan nilai t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
(Ghozali, 2016:99).
c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukka apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat. Untuk menguji statistik F ini, maka pengambilan
keputusannya sebagai berikut:
1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H1 dapat
diterima pada derajat kepekaan 5%. Dengan kata lain, semua
variabel bebas secara serentak berpengaruh terhadap variabel
terikat.
2) Membandingkan nila F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F
tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (Ghozali, 2016:98)
64
F. Operasional Variabel Penelitian
Riset penelitian ini menggunakan skala ordinal, dimana variavel
akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator variabel tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur
untuk kemudian dijadikan sebagai titik tolak menyusun instrument berupa
pernyataan atau pertanyaan untuk dijawab oleh responden. Untuk analisis
kuantitatif, maka jawaban diberi nilai mudah dari 1 sampai 5. Pada
penelitian ini terdapat variabel independen yang diwakili oleh
kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi
serta terdapat pula variabel dependen yang diwakili oleh kinerja karyawan.
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah:
a. Kepemimpinan Transformasional
Erni dan Kurniawan (2012: 274) mengemukakan bahwa
kepemimpinan trasformatif adalah gaya kepemimpinan yang
dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana kemampuannya
bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan
untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk
melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi
kepada bawahan mengenai berbagai hal baru yang perlu diketahui
dan dikerjakan.
65
b. Disiplin kerja
Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap
seseorang yang secar sukarela menaati semua peraturan dan sadar
akantugas dan tanggung jawabnyal. Jadi, seseorang akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
pakasaan.
c. Komitmen Organisasi
Steers dan Porter (1983, 442) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai suatu sikap dimana individu
mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapan-
harapan organisasi tempat ia bekerja serta berusaha menjaga
keanggotaan dalam organisasi untuk mewujudkan tujuan
organisasi tersebut. Dengan demikian, adanya komitmen
organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan
organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh atas nama organisasi serta keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
66
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang di pengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas, yang menjadi
variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja
adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukann
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
menurut Wirawan (2009:5) adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu.
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepemimpinan
Transformasional
(Bass dan Avolio
(1994) dalam Suwatno
dan Donni , 2013:159)
kepemimpinan
trasformatif adalah
gaya kepemimpinan
yang dimiliki oleh
manajer atau pemimpin
di mana
kemampuannya
bersifat tidak umum
dan diterjemahkan
1. Pengaruh
Ideal
a. Menjelaskan visi dan
misi perusahaan
secara jelas
b. Menanamkan
kebanggaan
c. Mendapatkan respek
dan percaya diri
Ordinal
2. Motivasi
inspirasional
a. Mengkomunikasikan
harapan yang tinggi
b. Menggunakan simbol-
simbol yang berfokus
pada upaya
peningkatan kualitas
67
melalui kemampuan
untuk merealisasikan
misi, mendorong para
anggota untuk
melakukan
pembelajaran, serta
mampu memberikan
inspirasi kepada
bawahan mengenai
berbagai hal baru yang
perlu diketahui dan
dikerjakan.
organisasi
3. Stimulasi
intelektual
a. Meningkatkan
kecerdasan
b. Rasionalitas
c. Pemecahan masalah
yang cermat
4. Pertimbangan
yang bersifat
individual
a. Memberikan perhatian
pribadi
b. Memperlakukan
masing-masing
karyawan secara
individu
c. Melatih dan
memberikan saran
Komitmen Organisasi
(Allen dan Meyer
dalam Triatna
2015:121)
komitmen organisasi
sebagai suatu sikap
dimana individu
mengidentifikasikan
dirinya terhadap
tujuan-tujuan dan
harapan-harapan
organisasi tempat ia
bekerja serta berusaha
menjaga keanggotaan
dalam organisasi untuk
mewujudkan tujuan
1. Affective
commitment
scale
a. Penilaian diri secara
teliti
b. Percaya diri
Ordinal
2. Continuance
commitment
scale
a. Kendali diri
b. Adaptabilitas
3. Normative
commitment
scale
a. Dorongan berprestasi
b. Komitmen
c. Optimisme
68
organisasi tersebut
Disiplin kerja
(Hasibuan, 2012:193)
Kedisiplinan adalah
kesadaran dan
kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma
sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap
seseorang yang secar
sukarela menaati
semua peraturan dan
sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya.
Jadi, seseorang akan
mematuhi/mengerjakan
semua tugasnya
dengan baik, bukan
atas pakasaan
1. Tujuan dan
kemampuan
a. Tujuan pekerjaan yang
diberikan harus sesuai
dengan jenjang
pendidikan
b. Pekerjaan yang
diberikan harus sesuai
dengan kemampuan
Ordinal
2. Teladan
pemimpin
a. Pimpinan menjadi
contoh yang baik
3. Balas jasa a. Kesejahteraan
karyawan melalui
balas jasa
b. Besar gaji
mempengaruhi tingkat
kedisiplinan
4. keadilan a. Pemberian hukuman
yang adil
b. Pemberian rewards
yang adil
5. Pengawasan
Melekat
(Waskat)
a. Pimpinan memberikan
pengawasan langsung
b. Pimpinan memberi
petunjuk kerja
6. Sanksi
hukuman
a. Perusahaan
memberikan sanksi
hukuman
b. Berat atau ringannya
sanksi hukuman harus
sesuai dengan
pelanggaran
69
7. Ketegasan a. Pimpinan tegas dalam
menerapkan sanksi
8. Hubungan
kemanusiaan
a. Pimpinan menciptakan
hubungan baik dengan
bawahan
b. Bawahan menciptakan
hubungan baik dengan
atasan
c. Antar karyawan saling
berhubungan baik
Kinerja Karyawan
(Wirawan, 2009:54)
Kinerja menurut
Wirawan (2009:5)
adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-
indikator suatu
pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu
tertentu.
1. Hasil kerja a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Ketepatan waktu dari
hasil
Ordinal
2. Perilaku kerja a. Kehadiran
b. Kerja sama
3. Sifat pribadi a. Pengetahuan
b. Kejujuran
c. Keberanian
d. Kemampuan
beradaptasi
Sumber: Data yang diolah, 2016
70
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah singkat PT Antarmitra Sembada
PT Antarmitra Sembada adalah perusahaan yang berkembang pesat
dalam pemasaran obat-obatan , kesehatan dan barang konsumsi dengan
cakupan nasional di lebih dari 20 kota di seluruh Indonesia .
PT Antarmitra Sembada didirikan pada tanggal 15 September 1990
sebagai distributor untuk PT Pharos Indonesia Milik sekelompok
Pharos/Novell/Etercon/Century/Apotik Plus. Pada tahun 2000, PT
Antarmitra Sembada mendirikan dua tim marketing, yaitu tim Kesehatan
Pemasaran & tim Pemasaran OTC.
PT Antarmitra Sembada tidak hanya berurusan dengan produk
farmasi, tetapi juga kesehatan dan obat-obatan. Untuk mendukung
kelancaran logistik, perusahaan memiliki dua gudang yaitu di Jakarta
(untuk menutupi wilayah Indonesia Barat) dan Surabaya (untuk menutupi
wilayah Indonesia bagian timur). Dimulai dengan hanya satu kantor
cabang, sejak Mei 2011, kini perusahaan memiliki 27 cabang di seluruh di
Indonesia. Salah satunya yaitu yang akan penulis jadikan objek penelitian
yang terletak di Jalan Sinar Hati Raya No. 88 Blok D dan E, Sukajadi,
Karawaci, Tangerang.
71
2. Visi dan Misi PT Antarmitra Sembada
a. Visi
Menjadi pemasaran dan distribusi perusahaan terkemuka di
Indonesia yang didedikasikan untuk memberikan kualitas yang baik
dari pharmaceruticals , kesehatan dan produk konsumen.
b. Misi
Memasarkan dan mendistribusikan obat-obatan , kesehatan dan
produk konsumen dengan interrest terbaik dari stakeholder .
3. Deskripsi Responden
Pengumpulan data pada penelitia ini dilakukan melalui metode
penyebaran kuesioner yang dibagikan langsung kepada para responden.
Dengan pembagian kuesioner sebanyak 70 yang disebar kepada responden
PT Antarmitra Sembada. Karakteristik-karakteristik responden ditujukan
denga tujuan untuk menampilkan informasi-informasi yang relevan yang
terkandung dalam data tersebut. Deskriptif demografi responden
memberikan gambaran mengenai karakteristik yang menunjukkan
besarnya persentase jenis kelamin, pdndidikan terakhir, lama bekerja dan
usia karyawan pada PT Antarmitra Sembada.
Berikut adalah rangkuman data mengenai deskripsi karakteristik
responden yang meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama berkerja,
dan usia responden.
72
Tabel 4.1
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase (%)
Jenis Kelamin:
1. Laki-laki
2. Perempuan
17
53
24,3
75,7
Jumlah 70 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.1 diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden
perempuan 75,7% lebih banyak daripada responden laki-laki 24,3%.
Tabel 4.2
Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Pendidikan Terakhir:
1. SMP
2. SMA/SMK
3. D3
4. S1
5. Lainnya
-
26
28
15
1
-
37,2
40
21,4
1,4
Jumlah 70 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir
responden didominasi dengan D3 yaitu sebanyak 28 responden dengan
persentase sebesar 40%.
73
Tabel 4.3
Deskripsi Lama Bekerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Lama Bekerja:
1. 1-2 Tahun
2. 3-4 Tahun
3. >5 Tahun
21
23
26
30
32,9
37,1
Jumlah 70 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari data tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa responden lebih
banyak bekerja di rentang lebih dari 5 tahun yaitu sebesar 26 orang dengan
persentase sebesar 37,1%.
Tabel 4.4
Deskripsi Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Usia:
1. <30 Tahun
2. >30 Tahun
40
30
57,1
42,9
Jumlah 70 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari data tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa usia responden di
dominasi berkisar <30 tahun dengan jumlah 40 orang dengan persentase
sebesar 57,1%.
74
4. Distribusi Jawaban Responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, disamping data
karakteristik responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban
responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi
di tiap pernyataan adalah 5 dan skor terendah adalah 1.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional
(X1)
No Pertanyaan Persentase Jawaban (%) Total
% STS TS N S SS
1
Pimpinan saya menjelaskan visi
dan misi perusahaan dengan
jelas
10 4,3 30 45,7 10 100
2
Penjelasan pimpinan saya
mengenai perusahaan membuat
saya bangga bekerja di
perusahaan ini
5,7 12,9 40 38,6 2,9 100
3 Pimpinan saya selalu merespon
karyawan dengan baik 5,7 18,6 31,4 37,1 7,1 100
4
Pimpinan saya selalu
mengkomunikasikan harapan-
harapannya tentang perusahaan
dengan jelas
- 11,4 24,3 50 14,3 100
5
Pimpinan saya selalu
memberikan contoh sikap
berkomitmen
4,3 18,6 31,4 37,1 8,6 100
6
Pimpinan saya selalu
memberikan pelatihan-pelatihan
untuk meningkatkan kecerdasan
karyawannya
- 2,9 12,9 70 14,3 100
7
Pimpinan saya selalu
memberikan contoh-contoh
yang masuk akal kepada
karyawan mengenai pekerjaan
1,4 4,3 20 48,6 25,7 100
75
8
Pimpinan saya selalu tau yang
dibutuhkan oleh setiap
karyawannya
- - 11,4 64,3 24,3 100
9
Pimpinan saya selalu tau
bagaimana memperlakukan
karyawan dengan baik
- - 14,3 64,3 21,4 100
10
Pimpinan saya selalu
memberikan pelatihan dan
saran yang dibutuhkan
karyawannya
- 1,4 11,4 64,3 22,9 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada tabel 4.5 diatas menunjukkan persentase distribusi jawaban
responden pada variabel Kepemimpinan Transformasional (X1). Dari data
tersebut diketahui ada 10 butir pertanyaan dengan persentase dan
frequency jawaban yang berbeda-beda antar responden.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)
No Pertanyaan
Persentase Jawaban (%)
Total
(%) STS TS N S SS
1
Saya bekerja sesuai dengan
jenjang pendidikan yang saya
miliki di perusahaan ini
12,9 14,3 28,6 38,6 5,7 100
2 Saya bekerja sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki 2,9 21,4 30 40 5,7 100
3
Saya memiliki pemimpin yang
selalu datang tepat waktu unuk
memberikan contoh yang baik
untuk para karyawannya agar taat
peraturan
17,1 12,9 17,1 42,9 10 100
76
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
4 Saya merasa sejahtera bekerja di
perusahaan ini 28,6 15,7 15,7 21,4 18,6 100
5
Besar gaji yang saya terima
menjadikan saya taat pada
peraturan perusahaan
4,3 20 25,7 44,3 5,7 100
6
Perusahaan memberikan reward
yang sesuai bagi karyawan yang
berdisiplin tinggi
- 7,1 18,6 42,9 31,4 100
7
Perusahaan memberikan hukuman
yang sesuai bagi karyawan yang
tidak disiplin
10 20 30 34,3 5,7 100
8
Saya selalu diberikan pengawasan
langsung oleh pimpinan disetiap
kegiatan
- 11,4 24,3 50 14,3 100
9
Perusahaan selalu memberikan
sanksi pada karyawan yang tidak
taat peraturan
5,7 12,9 28,6 41,4 11,4 100
10
Perusahaan selalu memberikan
sanksi sesuai berat/ringannya
pelanggaran peraturan
15,7 15,7 10 40 18,6 100
11 Pimpinan saya selalu tegas
memberikan sanksi - 1,4 15,7 57,1 25,7 100
12
Piimpinan saya selalu
menciptakan hubungan baik
dengan para karyawannya
- 7,1 18,6 42,9 31,4 100
13 Saya selalu menciptakan
hubungan baik dengan pimpinan
saya
12,9 10 32,9 37,1 7,1 100
14 Saya selalu menciptakan
hubungan baik dengan sesama
karyawan
25,7 21,4 25,7 27,1 - 100
77
Pada tabel 4.6 diatas menunjukkan persentase distribusi jawaban
responden pada variabel Disiplin Kerja (X2). Dari data tersebut diketahui
ada 14 butir pertanyaan dengan persentase dan frequency jawaban yang
berbeda-beda antar responden.
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X3)
No Pertanyaan Persentase Jawaban (%) Total
(%) STS TS N S SS
1 Saya mengenal perusahaan ini
dengan baik 15,7 15,7 10 40 18,6 100
2 Saya merasa senang bekerja di
perusahaan ini 4,3 20 25,7 44,3 5,7 100
3 Saya selalu dilibatkan dalam
setiap kegiatan di perusahaan ini - 1,4 15,7 57,1 25,7 100
4
Jika saya keluar dari perusahaan
ini tidak ada perusahaan lain
yang memberikan kompensasi
yang mencukupi kebutuhan saya
5,7 18,6 31,4 37,1 7,1 100
5
Saya yakin bahwa kesetiaan
pada perusahaan ini merupakan
hal yang penting
- 11,4 24,3 50 14,3 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada tabel 4.7 diatas menunjukkan persentase distribusi jawaban
responden pada variabel Komitmen Organisasi (X3). Dari data tersebut
diketahui ada 5 butir pertanyaan dengan persentase dan frequency jawaban
yang berbeda-beda antar responden.
78
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Persentase Jawaban (%) Total
(%) STS TS N S SS
1
Saya menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan jumlah target
perusahaan
10 4,3 30 45,7 10 100
2
Saya menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target kualitas
perusahaan
5,7 12,9 40 38,6 2,9 100
3 Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu 5,7 18,6 31,4 37,1 7,1 100
4 Saya selalu hadir dalam hari-
hari kerja - 11,4 24,3 50 14,3 100
5 Saya mampu bekerja bersama
dalam tim 4,3 18,6 31,4 37,1 8,6 100
6 Saya selalu menggunakan
pengetahuan saya dalam bekerja 4,3 20 25,7 44,3 5,7 100
7 Saya selalu jujur dalam
melakukan pekerjaan - 1,4 15,7 57,1 25,7 100
8
Saya mempunyai keberanian
untuk menghadapi tantangan
dalam pekerjaan
2,9 15,7 28,6 42,9 10 100
9 Saya mampu beradaptasi dengan
lingkungan pekerjaan saya - 4,3 8,6 61,4 25,7 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada tabel 4.8 diatas menunjukkan persentase distribusi jawaban
responden pada variabel Kinerja Karyawan (Y). Dari data tersebut
diketahui ada 9 butir pertanyaan dengan persentase dan frequency jawaban
yang berbeda-beda antar responden.
79
B. Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi
kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, komitmen organisasi, dan
kinerja karyawan akan diuji secara statistik deskriptif seperti dalam tabel
4.9.
Tabel 4.9
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KT_X1 70 19 50 36,94 6,237
DK_X2 70 27 69 47,56 8,349
KO_X3 70 9 25 17,53 3,421
KK_Y 70 17 45 31,61 6,258
Valid N (listwise) 70
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif diatas menunjukkan dari
jumlah responden sebanyak 70 orang, nilai kepemimpinan
transformasional minimum adalah 19 dan nilai maksimum adalah 50,
dengan nilai rata-rata total 36,94 dan nilai standar deviasi sebesar 6,237.
Artinya pada jawaban minimun rata-rata responden menjawab pada pilihan
sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan netral (N). Sedangkan
pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab pada pilihan
80
sangat setuju (SS) dan setuju (S). Rata-rata total jawaban responden adalah
jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden, dengan penyimpangan
sebesar 6,237.
Selanjutnya, untuk disiplin kerja nilai minimum sebesar 27 dan nilai
maksimum sebesar 69. Nilai rata-rata total jawaban sebesar 47,56 dengan
nilai standar deviasi sebesar 8,349. Artinya pada jawaban minimun rata-
rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak
setuju (TS), dan netral (N). Sedangkan pada jawaban maksimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju (S). Rata-
rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah
responden, dengan penyimpangan sebesar 8,349.
Pada variabel komitmen organisasi nilai minimun sebesar 9 dan nilai
maksimum sebesar 25. Nilai rata-rata total jawaban sebesar 17,53 dengan
nilai standar deviasi sebesar 3,421. Artinya pada jawaban minimun rata-
rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak
setuju (TS), dan netral (N). Sedangkan pada jawaban maksimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju (S). Rata-
rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah
responden, dengan penyimpangan sebesar 3,421.
Dan terakhir, kinerja karyawan memiliki nilai minimum 17 dan nilai
maksimum sebesar 45. Nilai rata-rata total jawaban sebesar 31,61 dengan
nilai standar deviasi sebesar 6,258. Artinya pada jawaban minimun rata-
rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak
81
setuju (TS), dan netral (N). Sedangkan pada jawaban maksimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju (S). Rata-
rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah
responden, dengan penyimpangan sebesar 6,258.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal
dengan pearson correlation. Jika rhitung>rtabel untuk degree of freedom
(df) = n-2 dalam hal ini sampel, maka hipotesis tidak dapat ditolak
atau valid. Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) =
70 maka besar df = 70 – 2 = 68. Dengan α = 0,05 maka diperoleh rtabel
sebesar 0,2352. Berikut adalah ukuran validitas tiap butir-butir
pernyataan setiap variabel dalam penelitian ini.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Kepemimpinan Transformasional
Item
Pernyataan Rhitung Rtabel
Keterangan
KT1 0,853 0,2352 Valid
KT2 0,719 0,2352 Valid
KT3 0,726 0,2352 Valid
KT4 0,772 0,2352 Valid
KT5 0,797 0,2352 Valid
82
KT6 0,811 0,2352 Valid
KT7 0,747 0,2352 Valid
KT8 0,737 0,2352 Valid
KT9 0,763 0,2352 Valid
KT10 0,653 0,2352 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa semua
butir penyataan dari variabel kepemimpinan transformasional valid.
Hal ini dapat dilihat dari nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua butir pernyataan pada level 0,05.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Disiplin Kerja
Item
Pernyataan Rhitung Rtabel
Keterangan
DK1 0,746 0,2352 Valid
DK2 0,705 0,2352 Valid
DK3 0,367 0,2352 Valid
DK4 0,692 0,2352 Valid
DK5 0,764 0,2352 Valid
DK6 0,643 0,2352 Valid
DK7 0,676 0,2352 Valid
DK8 0,764 0,2352 Valid
DK9 0,399 0,2352 Valid
DK10 0,382 0,2352 Valid
83
DK11 0,586 0,2352 Valid
DK12 0,643 0,2352 Valid
DK13 0,640 0,2352 Valid
DK14 0,342 0,2352 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil tabel 4.11 diatas menunjukkan bahwa semua
butir penyataan dari variabel disiplin kerja valid. Hal ini dapat dilihat
dari nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi
untuk semua butir pernyataan pada level 0,05.
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Komitmen Organisasi
Item
Pernyataan Rhitung Rtabel
Keterangan
KO1 0,536 0,2352 Valid
KO2 0,795 0,2352 Valid
KO3 0,630 0,2352 Valid
KO4 0,781 0,2352 Valid
KO5 0,776 0,2352 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa semua
butir penyataan dari variabel komitmen organisasi valid. Hal ini dapat
dilihat dari nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat
signifikansi untuk semua butir pernyataan pada level 0,05.
84
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas
Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Item
Pernyataan Rhitung Rtabel
Keterangan
KK1 0,814 0,2352 Valid
KK2 0,670 0,2352 Valid
KK3 0,762 0,2352 Valid
KK4 0,810 0,2352 Valid
KK5 0,871 0,2352 Valid
KK6 0,865 0,2352 Valid
KK7 0,697 0,2352 Valid
KK8 0,652 0,2352 Valid
KK9 0,634 0,2352 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa semua
butir penyataan dari variabel kinerja karyawan valid. Hal ini dapat
dilihat dari nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat
signifikansi untuk semua butir pernyataan pada level 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen
yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali,
paling tidak oleh responden yang sama. Untuk ukuran reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbanch
85
Alpha>0,70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut
variabel.
Tabel 4.14
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Independen Kepemimpinan Transformasional
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,910 10
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.14 di atas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha
untuk variabel kepemimpinan transformasional > 0,70 yaitu 0,910
yang menunjukkan bahwa derajat reliabilitasnya dapat diterima.
Dengan demikian dapat dikatakan instrumen pada variabel
kepemimpinan transformasional memiliki kestabilan dan konsisten
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-
konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang
disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
86
Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Independen Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,843 14
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.15 di atas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha
untuk variabel disiplin kerja > 0,70 yaitu 0,843 yang menunjukkan
bahwa derajat reliabilitasnya dapat diterima. Dengan demikian dapat
dikatakan instrumen pada variabel disiplin kerja memiliki kestabilan
dan konsisten responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel
yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Independen Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,704 5
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
87
Dari tabel 4.16 di atas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha
untuk variabel komitmen organisasi > 0,70 yaitu 0,704 yang
menunjukkan bahwa derajat reliabilitasnya dapat diterima. Dengan
demikian dapat dikatakan instrumen pada komitmen organisasi
memiliki kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab hal
yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan
dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Tabel 4.17
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,904 9
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.17 di atas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha
untuk variabel kinerja karyawan > 0,70 yaitu 0,904 yang
menunjukkan bahwa derajat reliabilitasnya dapat diterima. Dengan
demikian dapat dikatakan instrumen pada kinerja karyawan memiliki
kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab hal yang
berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan
dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
88
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada
model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar
variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai
tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali,
2016:105).
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance < 0,10
yaitu 0,255 untuk variabel kepemimpinan transformasional, 0,302
untuk variabel disiplin kerja, dan 0,217 untuk variabel komitmen
organisasi yang berarti ketiga variabel tersebut bebas dari masalah
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3,700 1,500 -2,467 ,016
KT_X1 ,618 ,078 ,615 7,958 ,000 ,255 3,925
DK_X2 ,073 ,070 ,097 1,040 ,302 ,176 5,674
KO_X3 ,516 ,153 ,282 3,372 ,001 ,217 4,598
a. Dependent Variable: KK_Y
89
multikolinieritas. Dan hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal
yang sama yaitu variabel independen memiliki nilai VIF lebih besar
dari 10 yaitu 3,925 untuk variabel kepemimpinan transformasional,
5,674 untuk variabel disiplin kerja, dan 4,598 untuk variabel
komitmen organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
masalah mulikolinieritas antar variabel independen dalam model
regresi pada penelitian ini.
b. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka
analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal,
maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat
digunakan.
1) Analisis Grafik
Analisis grafik pada penelitian ini yaitu dengan melihat
grafik histogram yang membandingkan antara data observasi
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Jika distribusi data
residual normal maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan menyebar dan mengikuti garis diagonalnya
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal.
90
Gambar 4.1
Hasil Normalitas-Histogram
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada gambar 4.1 grafik histogram dapat dilihat bahwa
resudual berdistribusi (tidak terjadi kemiringan).
Gambar 4.2
Hasil Normalitas-Grafik
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
91
Pada gambar 4.2 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang
berarti data tersebut berdistribusi secara normal. Jadi penelitian
ini dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah
memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji Kolmogorov Smirnov
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk
menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian
Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
Tabel 4.19
Hasil Kolmogorov Smirnov
S
u
m
b
e
r
:
Data Primer yang diolah, 2016
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal Parameters
a,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,98451790
Most Extreme Differences
Absolute ,082
Positive ,082
Negative -,052
Kolmogorov-Smirnov Z ,686
Asymp. Sig. (2-tailed) ,734
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
92
Pada tabel 4.19 di atas menunjukkan uji kolmogorov
smirnov memiliki nilai statistik sebesar 0,734 > 0,05. Maka dapat
dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilihat pada ada atau tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
93
Berdasarkan gambar 4.3, grafik scatterplot menunjukkan bahwa
data tersebut di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Dengan
demikian tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan
regresi, sehingga model regresi dalam penelitian ini layak digunakan
untuk variabel kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel depeden. Koefisien
determinasi (R2) memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena
itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted
R2
pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik.
Tabel 4.20
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,948a ,899 ,895 2,029
a. Predictors: (Constant), KO_X3, KT_X1, DK_X2
b. Dependent Variable: KK_Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
94
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa nilai Adjusted
R2 adalah sebesar 0,895 atau 89,5%. Hal ini berarti 89,5% variabel
dependen kinerja kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan komitmen
organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 10,5% dijelaskan oleh faktor-
faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
b. Uji t (Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar
eror dari perbedaan rata-rata dua sampel, yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05 (Ghozali, 2016:98-99). Jika nilai probability t lebih
kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak Ho. Sedangkan jika nilai
probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha.
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.20 berikut ini:
Tabel 4.21
Hasil Uji t (Parsial)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3,700 1,500 -2,467 ,016
KT_X1 ,618 ,078 ,615 7,958 ,000
DK_X2 ,073 ,070 ,097 1,040 ,302
KO_X3 ,516 ,153 ,282 3,372 ,001
a. Dependent Variable: KK_Y
95
Berdasarkan hasil uji t (parsial) di atas dapat dilihat bahwa nilai
koefisien untuk variabel kepemimpinan transformasional sebesar
0,618 dengan thitung 7,958 > ttabel 1,9960 (n-2=70-2=68) dan tingkat
signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig T = 0,000 < 0,05) maka Ha1
diterima. Dapat disimpulkan secara parsial kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Disiplin kerja secara parsial tidak bepengaruh terhadap kinerja
karyawan PT Antarmitra Sembada. Hasil yang diperoleh variabel
disiplin kerja memiliki nilai thitung sebesar 1,040 < ttabel 1,9955 dan
tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig.t = 0,302 > 0,05). Maka
Ha2 ditolak dan H02 diterima. Hal ini diperkuat oleh hasil wawancara
dengan Ibu Yuniati Farida yang menyatakan bahwa disiplin dalam
ketepatan waktu kehadiran pegawai di PT Antarmitra Sembada tidak
terlalu diperhatikan, namun yang terpenting adalah setiap pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan dapat selesai tepat waktu dan sesuai
kriteria yang telah ditetapkan perusahaan.
Begitu pula untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0,516
dengan thitung sebesar 3,372 > ttabel 1,9960 (n-2=70-2=68) dan tingkat
signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig T = 0,001<0,05) maka Ha3
diterima. Dapat disimpulkan secara parsial bahwa komitmen
organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
96
c. Uji F (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap
variabel dependen atau terikat yang diuji pada tingkat signifikansi
0,05.
Dengan membandingkan nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak
dan menerima Ha. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2016:98).
Tabel 4.22
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2430,842 3 810,281 196,798 ,000a
Residual 271,743 66 4,117
Total 2702,586 69
a. Predictors: (Constant), KO_X3, KT_X1, DK_X2
b. Dependent Variable: KK_Y
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.22 di atas dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar
196,798 lebih besar dari Ftabel yaitu 2,74 dengan nilai probabilitas
0,000 yang berarti dibawah nilai signifikan 0,05. Maka, H04 ditolak
dan Ha4 diterima yang berarti variabel independen (kepemimpinan
97
transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi) secara
bersama-sama atau simultan memiliki pengaruh terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan. Walaupun secara partial disiplin
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi secara
simultan atau bersama-sama kepemimpinan transformasional, disiplin
kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan hal ini diperkuat oleh hasil wawancara dengan Ibu Yuniati
Farida bahwa disiplin karyawan tidak terlalu diperhatikan di
perusahaan tapi yang terpenting adalah setiap pekerjaan yang
diberikan kepada para karyawan dapat selesai tepat waktu dan sesuai
dengan kriteria perusahaan.
5. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda pada dasarnya untuk
mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai
variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang
diketahui (Ghozali, 2016:91). Analisis ini digunakan untuk
mengetahui hubungan antara variabel independen (bebas) dan variabel
dependen (terikat).
98
Tabel 4.23
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari hasil pengujian pada tabel 4.23 di atas dapat dilihat
persamaan regresi kepemimpinan transformasional dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat dituliskan ke
dalam persamaan regresi sebagai berikut:
KINERJA (Y) = -3,700 + 0,681 (KT) + 0,516 (KO)
Berdasarkan hasil persamaan regresi di atas dapat dijelaskan
bahwa nilai konstanta sebesar -3,700 artinya jika kepemimpinan
transformasional (X1) nilainya adalah nol, maka kinerja nilainya
adalah 3,700. Koefisien regresi kepemimpinan transformasional
sebesar 0,681 mempunyai arti bahwa apabila kepemimpinan
transformasional bertambah atau mengalami peingkatan 1 satuan,
maka kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan atau
peningkatan sebesar 0,681 dengan asumsi variabel lainnya tetap atau
konstan. Selanjutnya, untuk koefisien regresi variabel komitmen
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3,700 1,500 -2,467 ,016
KT_X1 ,618 ,078 ,615 7,958 ,000
DK_X2 ,073 ,070 ,097 1,040 ,302
KO_X3 ,516 ,153 ,282 3,372 ,001
a. Dependent Variable: KK_Y
99
organisasi (X3) yaitu 0,516 yang menunjukkan bahwa setiap
peningkatan komitmen organisasi sebesar 1 satuan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,516 dengan asumsi variabel
lainnya tetap atau konstan.
C. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan. Peneliti memperoleh hasil penelitian
ini setelah melakukan analisis data yang bersumber dari kuesioner dan
menggunakanmetode regresi linier berganda. Dengan demikian diperoleh
beberapa temuan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional secara parsial bepengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Antarmitra Sembada. Hasil yang diperoleh variabel
kepemimpinan transformasional memiliki nilai thitung sebesar 7,958 > ttabel
1,9955 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 <
0,05). Maka Ha1 diterima dan H01 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil penelitian Roy Johan Tucunan, Wayan Gede Supartha, dan I
Gede Riana (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila pimpinan dalam
melaksanakan tugasnya menjalankan kepemimpinan transformasional
maka kinerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya jika pemimpin
100
dalam melaksanakannya tugasnya tidak menjalankan kepemimpinan
transformasional maka kinerja karyawan tidak akan meningkat.
2. Disiplin kerja secara parsial tidak bepengaruh terhadap kinerja karyawan
PT Antarmitra Sembada. Hasil yang diperoleh variabel disiplin kerja
memiliki nilai thitung sebesar 1,040 < ttabel 1,9955 dan tingkat signifikansi t
lebih besar dari 0,05 (sig.t = 0,302 > 0,05). Maka Ha2 ditolak dan H02
diterima. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian
Mega Arum Yunanda (2012) yang menyatakan bahwa disiplin kerja
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, dalam
penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan (2013) menyatakan bahwa
disiplin kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dalam PT
Antarmitra Sembada tidak berpengaruh dalam meningkatnya atau
menurunnya kinerja karyawan.
3. Komitmen organisasi secara parsial bepengaruh terhadap kinerja karyawan
PT Antarmitra Sembada. Hasil yang diperoleh variabel komitmen
organisasi memiliki nilai thitung sebesar 3,372 > ttabel 1,9955 dan tingkat
signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,001 < 0,05). Maka Ha3
diterima dan H03 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian Enggar Dwi Jatmiko, Bambang Swasto, dan Gunawan Eko N
(2015) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa apabila karyawan berkomitmen pada perusahaan maka
101
kinerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya jika karyawan tidak
berkomitmen pada perusahaan makan kinerja karyawan tidak akan
meningkat.
4. Kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan komitmen organisasi
secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT Antarmitra Sembada. Hal ini dapat dilihat membandingkan nilai Fhitung
sebesar 196,798 > Ftabel 2,74 maka H04 ditolak dan menerima Ha4. Dengan
kata lain menyatakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional,
disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara simultan dan signifikan
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa apabila pemimpin dan karyawan bersama-sama
menerapkan sikap kepemimpinan transformasional, berdisiplin kerja, dan
berkomitmen terhadap perusahaan maka kinerja karyawan akan
meningkat.
102
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis dalam penelitian ini, maka
dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan PT Antarmitra Sembada.
2. Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT
Antarmitra Sembada.
3. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT
Antarmitra Sembada.
4. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan
komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT
Antarmitra Sembada.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan PT Antarmitra Sembada. Hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak
tertentu, adapun implikasinya sebagai berikut:
103
1. Bagi Akademisi
Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya
dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan
terutama yang berkaitan dengan kinerja karyawan, yaitu faktor apa saja
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Pimpinan PT Antarmitra Sembada hendaknya memberikan
perhatian khusus untuk karyawan agar karyawan lebih bertanggung
jawab atas tugas yang dimiliki. Pemimpin yang mengerti akan kebutuhan
dan keinginan karyawan maka akan membuat karyawan merasa nyaman
dan diperhatikan. Dengan adanya rasa nyaman maka akan membuat
komitmen organisasi para karyawan tinggi sehingga dengan adanya
komitmen yang tinggi karyawan terhadap perusahaan maka akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat dilakukan
penelitian lebih lanjut karena terdapat banyak hal yang dapat digali pada
variabel yang diteliti, sehingga akan memberikan masukan bagi pihak-
pihak lain yang berkepentingan khususnya dapa memberikan masukan
pada PT Antarmitra Sembada. Dan untuk peneliti selanjutnya dapat
mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa
jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehingga
hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.
104
DAFTAR PUSTAKA
“Kasus Kebangkrutan Perusahaan Besar di Dunia,” Sindo, 10 Februari 2016.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,
Semarang: BP UNDIP. 2016.
Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta,
Andi Offset, 2003.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai”, Jakarta, PT Grasindo, 2009.
Hasibuan, SP, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi Revisi”,
Cetakan keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta. 2012.
Jatmiko, Enggar Dwi, Bambang Swasto, Gunawan Eko. “Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan” Pada
Karyawan Kompatemen Pabrik II PT Petrokimia Gresik. Jurnal
Administrasi Bisnis, Volume 21, Nomor 1, 2015.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung, PT
Refika Aditama, 2010.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manejemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Bandung, PT Remaja Rosdakarya, 2011.
Marwansyah. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung, Alfabeta, 2014.
Mathis, L. Robert dan Jhon H. Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
edisi 10, Jakarta, Salemba Empat, 2009.
Meyer, J and N. Allen. 1984. Testing the “side bet theory” of organizational
commitment : Some methodological considerations, Journal of Applied
Psychology 69 : 372-378.
Nawawi. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Berau Coal Kabupaten Berau”. Dalam Junal Eksis Riset.
Volume 8 No. 1. Hal 2001 – 2181 Kabupaten Berau : Politeknik Negeri
Samarinda.
Noor, Juliansyah. “Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya
Ilmiah”, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2011.
Setiawan, Agung. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan” Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Ilmu Manajemen, Volume 1, Nomor 4, 2013.
105
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Sugiono (2011). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta.
Sugiono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”, Bandung,
Alfabeta, 2009.
Sule, Erni Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. “Pengantar Manajemen”, Jakarta,
Kencana Prenada Media Group, 2012.
Supriyanto, Achmad Sani, Eka Afnan Troena. “Pengaruh Kecerdasan Emosional
Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kepemimpinan Transformasional,
Disiplin kerja Dan Kinerja Manajer” Pada Bank Syari’ah Kota Malang.
Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 10, Nomor 4, 2012.
Suwatno dan Donni Juni Priansa. “Manajemen SDM”, Bandung, Alfabeta, 2013.
Triatna, Cepi. “Perilaku Organisasi Dalam Pendidikan”, Bandung, PT Remaja
Rosdakarya, 2015.
Tucunan, Roy Johan Agung, Wayan Gede Supartha, I Gede Riana. “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja
Karyawan” Pada Pt Pandawa. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana 3.9, 2014.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Jakarta, Rajawali Pers, 2012.
Wiratama, I Nyoman Jaka Alit, Desak Ketut Sintaasih. “Pengaruh
Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Kerja PDAM
Tirta Mangutama Kabupaten Bandung” Jurnal Manajemen, Bisnis, dan
Kewirausahaan, Volume 7, Nomor 2, 2013.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan
Penelitian”, Jakarta, Salemba Empat, 2009.
Yunanda, Mega Arum. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kerpuasan Kerja
Dan Kinerja Karyawan” Pada Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang
Bagian Laboratorium Kualitas Air. Universitas Brawijaya.
106
KUESIONER
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI
KASUS PADA PT ANTARMITRA SEMBADA KARAWACI)
OLEH
NANI SUPRIHARTINI
1111081000148
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M/1437H
107
Assalamualaikum Wr. Wb
PENGANTAR
Dalam rangka menyelesaikan studi Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
Manajemen, saya sedang melakukan sebuah penelitian berupa skripsi sebagai
salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Saya mengharapkan
kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi kuisioner yang terlampir.
Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah Analisis Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Karyawan PT Antarmitra Sembada
Karawaci). Informasi pada kuisioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan
dalam penelitian sehingga sepenuhnya saya akan menjamin kerahasiaan identitas
Bapak/Ibu, dan saya akan sangat menghargai pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan
dan partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
PETUNJUK PENGISIAN
Berilah jawaban pada pernyataan-pernyataanberikut dengan cara memberikan
tanda ceklist (√) pada satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat dan
berdasarkan pada apa yang Anda rasakan sebagai karyawan PT Antarmitra
Sembada Karawaci.
Berikan pendapat Anda sesuai kriteria sebagai berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
108
DATA RESPONDEN
1. Nama Responden : ........................................................(*boleh tidak diisi)
2. Usia : ............. Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan : SMP
SMA/SMK
DIPLOMA (D3)
SARJANA (S1)
Lainnya (...................)
5. Lama Bekerja : 1 Tahun-2 Tahun
3-4 Tahun
>5 Tahun
109
Variabel Kepemimpinan Transformasional
No. Pertanyaan
Pilihan Jawaban
STS TS N S SS
1 Pimpinan saya menjelaskan visi dan misi
perusahaan dengan jelas
2
Penjelasan pimpinan saya mengenai
perusahaan membuat saya bangga bekerja
di perusahaan ini
3 Pimpinan saya selalu merespon karyawan
dengan baik
4
Pimpinan saya selalu
mengkomunikasikan harapan-harapannya
tentang perusahaan dengan jelas
5 Pimpinan saya selalu memberikan contoh
sikap berkomitmen
6
Pimpinan saya selalu memberikan
pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan
kecerdasan karyawannya
7
Pimpinan saya selalu memberikan
contoh-contoh yang masuk akal kepada
karyawan mengenai pekerjaan
8 Pimpinan saya selalu tau yang dibutuhkan
oleh setiap karyawannya
9 Pimpinan saya selalu tau bagaimana
memperlakukan karyawan dengan baik
10
Pimpinan saya selalu memberikan
pelatihan dan saran yang dibutuhkan
karyawannya
110
Variabel Disiplin Kerja
11
Saya bekerja sesuai dengan jenjang
pendidikan yang saya miliki di
perusahaan ini
12 Saya bekerja sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki
13
Saya memiliki pemimpin yang selalu
datang tepat waktu unuk memberikan
contoh yang baik untuk para
karyawannya agar taat peraturan
14 Saya merasa sejahtera bekerja di
perusahaan ini
15 Besar gaji yang saya terima menjadikan
saya taat pada peraturan perusahaan
16
Perusahaan memberikan reward yang
sesuai bagi karyawan yang berdisiplin
tinggi
17 Perusahaan memberikan hukuman yang
sesuai bagi karyawan yang tidak disiplin
18 Saya selalu diberikan pengawasan
langsung oleh pimpinan disetiap kegiatan
19 Perusahaan selalu memberikan sanksi
pada karyawan yang tidak taat peraturan
20
Perusahaan selalu memberikan sanksi
sesuai berat/ringannya pelanggaran
peraturan
21 Pimpinan saya selalu tegas memberikan
sanksi
22 Piimpinan saya selalu menciptakan
hubungan baik dengan para karyawannya
23 Saya selalu menciptakan hubungan baik
111
dengan pimpinan saya
24 Saya selalu menciptakan hubungan baik
dengan sesama karyawan
Variabel Komitmen Organisasi
25 Saya mengenal perusahaan ini dengan
baik
26 Saya merasa senang bekerja di
perusahaan ini
27 Saya selalu dilibatkan dalam setiap
kegiatan di perusahaan ini
28
Jika saya keluar dari perusahaan ini tidak
ada perusahaan lain yang memberikan
kompensasi yang mencukupi kebutuhan
saya
29
Saya yakin bahwa kesetiaan pada
perusahaan ini merupakan hal yang
penting
Variabel Kinerja Kerja
30 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan jumlah target perusahaan
31 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target kualitas perusahaan
32 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
33 Saya selalu hadir dalam hari-hari kerja
34 Saya mampu bekerja bersama dalam tim
35 Saya selalu menggunakan pengetahuan
saya dalam bekerja
36 Saya selalu jujur dalam melakukan
pekerjaan
112
37 Saya mempunyai keberanian untuk
menghadapi tantangan dalam pekerjaan
38 Saya mampu beradaptasi dengan
lingkungan pekerjaan saya
113
Lampiran 2: Data Hasil Kuesioner
Tabulasi jawaban kuesioner Kepemimpinan Transformasional (X1)
Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)
Responden Pernyataan
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 1 1 4 4 3 3 3 4 4 3 30
2 2 2 3 2 2 4 4 4 4 4 31
3 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 35
4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 33
5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
6 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 31
7 1 2 4 2 2 3 2 4 4 5 29
8 3 4 2 3 2 4 3 4 3 5 33
9 1 2 4 2 2 3 1 5 3 5 28
10 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 30
11 1 1 3 3 3 4 3 4 4 4 30
12 1 1 1 3 2 2 3 3 3 2 21
13 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 35
14 1 1 1 2 1 2 2 3 3 3 19
15 5 5 2 5 4 5 4 5 5 5 45
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
18 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 33
19 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
20 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
21 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 36
22 3 4 2 4 1 4 4 3 3 4 32
23 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 36
24 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 35
25 3 3 3 4 3 5 4 5 4 5 39
26 2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 32
27 4 4 2 2 2 4 3 4 4 3 32
28 3 2 1 3 2 4 3 4 4 4 30
29 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 35
30 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 36
31 2 2 1 2 1 4 4 3 3 4 26
32 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 44
33 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
34 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 38
35 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
37 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
114
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 41
40 5 3 4 5 4 4 5 5 5 4 44
41 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
43 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
44 1 2 2 2 3 3 3 3 4 3 26
45 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 34
46 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
48 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
49 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 36
50 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
51 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 41
52 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48
53 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
54 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38
55 3 3 3 4 3 4 5 4 4 5 38
56 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 45
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
59 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32
60 3 2 2 5 2 4 5 4 5 4 36
61 3 3 3 5 3 4 5 4 5 4 39
62 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
63 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 34
64 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35
65 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
66 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 39
67 4 4 3 3 3 4 5 5 5 5 41
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
70 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
115
Tabulasi jawaban kuesioner Disiplin Kerja (X2)
Variabel Disiplin Kerja (X2)
Responden Pernyataan
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 2 2 4 4 4 2 4 4 4 5 4 2 1 3 45
2 3 2 4 3 2 4 3 2 4 4 4 4 2 1 42
3 3 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 47
4 4 3 2 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 44
5 4 4 4 3 4 5 3 4 3 4 4 5 4 2 53
6 4 3 3 2 4 3 2 4 3 2 5 3 3 3 44
7 1 2 2 4 2 2 3 2 2 4 4 2 1 1 32
8 2 4 3 2 3 2 2 3 4 3 4 2 3 1 38
9 2 2 2 4 2 3 4 2 2 4 3 3 1 3 37
10 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 41
11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 1 3 41
12 2 3 2 1 3 3 1 3 2 2 3 3 1 3 32
13 3 2 4 3 3 4 3 3 3 1 5 4 4 2 44
14 1 1 2 1 2 3 1 2 4 1 4 3 1 1 27
15 4 4 3 2 5 3 2 5 4 2 5 3 5 4 51
16 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 1 50
17 4 4 1 4 4 5 4 4 4 1 5 5 4 4 53
18 2 2 4 2 3 4 2 3 3 1 4 4 3 1 38
19 4 4 3 4 4 4 1 4 3 3 4 4 3 1 46
20 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 53
21 1 2 4 2 4 4 2 4 3 4 4 4 4 1 43
22 1 2 3 2 4 4 2 4 3 4 3 4 3 3 42
23 3 3 3 3 4 4 3 4 3 5 3 4 3 4 49
24 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 1 44
25 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 2 47
26 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2 4 46
27 1 2 4 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 2 34
28 1 2 1 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 33
29 2 4 1 2 3 4 2 3 2 1 4 4 2 4 38
30 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 44
31 1 1 3 1 2 3 1 2 3 4 3 3 2 1 30
32 4 4 1 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 58
33 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 65
34 4 3 5 3 4 5 3 4 4 5 4 5 3 3 55
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55
37 5 5 1 5 5 5 5 5 1 1 5 5 2 2 52
38 2 3 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 47
116
39 4 4 1 4 4 5 4 4 4 1 4 5 4 1 49
40 4 4 1 4 5 5 4 5 2 5 5 5 5 1 55
41 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 3 4 47
42 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2 51
43 4 4 1 4 4 5 4 4 4 2 4 5 4 2 51
44 1 2 4 2 2 5 2 2 4 2 3 5 1 2 37
45 3 3 2 3 3 4 3 3 3 1 4 4 3 4 43
46 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 1 47
47 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 5 5 5 3 61
48 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 2 59
49 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 49
50 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 51
51 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 61
52 1 5 2 5 5 5 1 5 5 5 5 5 1 1 51
53 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 59
54 2 2 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 3 48
55 3 3 1 3 4 5 2 4 2 3 3 5 3 3 44
56 5 4 2 4 5 4 4 5 4 2 5 4 2 4 54
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55
58 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 61
59 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 43
60 3 3 5 2 5 5 2 5 5 5 5 5 3 2 55
61 3 3 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 3 1 56
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 69
63 3 3 4 2 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 45
64 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 1 49
65 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 1 2 41
66 4 4 1 3 4 4 1 4 4 4 4 4 2 1 44
67 3 3 4 3 3 5 3 3 3 4 4 5 4 3 50
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 51
69 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 3 4 49
70 3 3 1 3 4 5 3 4 4 4 5 5 3 1 48
117
Tabulasi jawaban kuesioner Komitmen Organisasi (X3)
Variabel Komitmen Organisasi
Responden Pernyataan
Total 1 2 3 4 5
1 5 4 4 4 4 21
2 4 2 4 3 2 15
3 4 2 2 2 4 14
4 3 4 4 3 3 17
5 4 4 4 3 4 19
6 2 3 5 2 4 16
7 4 2 4 4 2 16
8 3 2 4 2 3 14
9 4 2 3 4 2 15
10 2 3 4 2 3 14
11 4 2 4 3 3 16
12 2 3 3 1 3 12
13 1 2 5 3 3 14
14 1 1 4 1 2 9
15 2 4 5 2 5 18
16 4 4 4 4 4 20
17 1 4 5 4 4 18
18 1 2 4 2 3 12
19 3 4 4 4 4 19
20 4 4 4 3 4 19
21 4 4 4 2 4 18
22 4 1 3 2 4 14
23 5 3 3 3 4 18
24 4 3 3 3 3 16
25 4 3 4 3 4 18
26 4 2 4 4 2 16
27 2 2 3 2 2 11
28 3 2 3 1 3 12
29 1 4 4 2 3 14
30 2 2 4 4 4 16
31 4 1 3 1 2 11
32 5 4 5 4 4 22
33 5 4 5 5 4 23
34 5 4 4 3 4 20
35 4 4 4 4 4 20
36 4 4 4 4 4 20
37 1 5 5 5 5 21
38 4 3 4 4 4 19
118
39 1 4 4 4 4 17
40 5 4 5 4 5 23
41 2 3 4 3 3 15
42 4 4 4 4 4 20
43 2 4 4 4 4 18
44 2 2 3 2 2 11
45 1 3 4 3 3 14
46 4 3 4 3 3 17
47 1 5 5 5 5 21
48 5 4 5 4 4 22
49 4 3 3 3 4 17
50 4 3 4 3 4 18
51 5 4 4 4 5 22
52 5 5 5 5 5 25
53 4 4 5 4 4 21
54 1 4 4 4 4 17
55 3 3 3 3 4 16
56 2 4 5 4 5 20
57 4 4 4 4 4 20
58 5 4 5 4 4 22
59 4 3 4 3 3 17
60 5 2 5 2 5 19
61 5 3 5 3 5 21
62 5 5 5 5 5 25
63 3 3 4 2 3 15
64 4 4 4 4 4 20
65 3 3 4 3 3 16
66 4 4 4 3 4 19
67 4 3 4 3 3 17
68 2 4 4 4 4 18
69 1 4 4 4 4 17
70 4 4 5 3 4 20
119
Tabulasi jawaban kuesioner Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Kinerja Kerja
Responden Pernyataan
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 1 1 4 4 3 4 4 4 5 30
2 2 2 3 2 2 2 4 2 4 23
3 4 3 2 4 2 2 2 4 4 27
4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 29
5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34
6 3 3 2 4 3 3 5 5 4 32
7 1 2 4 2 2 2 4 2 4 23
8 3 4 2 3 2 2 4 2 4 26
9 1 2 4 2 2 2 3 2 4 22
10 3 3 2 3 4 3 4 4 4 30
11 1 1 3 3 3 2 4 4 4 25
12 1 1 1 3 2 3 3 3 2 19
13 4 3 3 3 3 2 5 4 4 31
14 1 1 1 2 1 1 4 4 4 19
15 5 5 2 5 4 4 5 4 4 38
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
17 4 4 4 4 4 4 5 4 5 38
18 3 3 2 3 2 2 4 2 4 25
19 3 3 4 4 4 4 4 3 3 32
20 4 3 3 4 3 4 4 4 4 33
21 4 2 2 4 4 4 4 2 4 30
22 3 4 2 4 1 1 3 2 4 24
23 3 3 3 4 3 3 3 3 5 30
24 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28
25 3 3 3 4 3 3 4 3 4 30
26 2 2 4 2 2 2 4 4 4 26
27 4 4 2 2 2 2 3 2 2 23
28 3 2 1 3 2 2 3 2 3 21
29 4 4 2 3 3 4 4 4 4 32
30 4 4 4 4 2 2 4 4 4 32
31 2 2 1 2 1 1 3 1 4 17
32 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38
33 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42
34 3 3 3 4 4 4 4 4 5 34
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
37 5 4 5 5 5 5 5 4 5 43
38 4 4 4 4 4 3 4 2 4 33
120
39 4 3 4 4 4 4 4 4 5 36
40 5 3 4 5 4 4 5 5 5 40
41 3 3 3 3 3 3 4 3 4 29
42 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
44 1 2 2 2 3 2 3 3 2 20
45 3 3 3 3 3 3 4 3 4 29
46 4 3 3 3 3 3 4 3 4 30
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
48 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
49 3 3 3 4 3 3 3 3 4 29
50 4 3 3 4 3 3 4 3 4 31
51 4 3 4 5 5 4 4 4 5 38
52 5 3 5 5 5 5 5 5 5 43
53 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
54 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
55 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
56 4 4 4 5 4 4 5 2 5 37
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
58 4 4 4 4 4 4 5 4 5 38
59 3 3 3 3 3 3 4 1 4 27
60 3 2 2 5 2 2 5 4 5 30
61 3 3 3 5 3 3 5 4 5 34
62 5 4 5 5 5 5 5 3 5 42
63 3 3 2 3 3 3 4 3 3 27
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
65 4 4 3 3 3 3 4 3 3 30
66 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
67 4 4 3 3 3 3 4 3 4 31
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
70 3 3 3 4 4 4 5 3 4 33
121
Lampiran 3: Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin
JKelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 17 24,3 24,3 24,3
2 53 75,7 75,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
2. Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 40 57,1 57,1 57,1
2 30 42,9 42,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
3. Lama Bekerja
LamaBekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 21 30,0 30,0 30,0
2 23 32,9 32,9 62,9
3 26 37,1 37,1 100,0
Total 70 100,0 100,0
122
4. Pendidikan Terakhir
Pend
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 26 37,1 37,1 37,1
3 28 40,0 40,0 77,1
4 15 21,4 21,4 98,6
5 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KK_Y 31,61 6,258 70
KT_X1 36,94 6,237 70
DK_X2 47,56 8,349 70
KO_X3 17,53 3,421 70
Lampiran 5: Hasil Uji Validitas
1. Kepemimpinan Transformasional (X1)
Correlations
KT1 KT2 KT3 KT4 KT5 KT6 KT7 KT8 KT9 KT10 TOTAL
KT1 Pearson
Correlation
1 ,806** ,462** ,667** ,648** ,678** ,590** ,513** ,542** ,397** ,853**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT2 Pearson
Correlation
,806** 1 ,437** ,472** ,494** ,551** ,401** ,385** ,320** ,398** ,719**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,007 ,001 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
123
KT3 Pearson
Correlation
,462** ,437** 1 ,476** ,677** ,447** ,375** ,558** ,498** ,466** ,726**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT4 Pearson
Correlation
,667** ,472** ,476** 1 ,655** ,511** ,622** ,456** ,552** ,318** ,772**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT5 Pearson
Correlation
,648** ,494** ,677** ,655** 1 ,480** ,534** ,504** ,522** ,305* ,797**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT6 Pearson
Correlation
,678** ,551** ,447** ,511** ,480** 1 ,659** ,647** ,669** ,745** ,811**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT7 Pearson
Correlation
,590** ,401** ,375** ,622** ,534** ,659** 1 ,413** ,676** ,432** ,747**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT8 Pearson
Correlation
,513** ,385** ,558** ,456** ,504** ,647** ,413** 1 ,716** ,712** ,737**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT9 Pearson
Correlation
,542** ,320** ,498** ,552** ,522** ,669** ,676** ,716** 1 ,560** ,763**
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KT10 Pearson
Correlation
,397** ,398** ,466** ,318** ,305* ,745** ,432** ,712** ,560** 1 ,653**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,007 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
TOTAL Pearson
Correlation
,853** ,719** ,726** ,772** ,797** ,811** ,747** ,737** ,763** ,653** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
124
2. Disiplin Kerja (X2)
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9
DK1
0
DK1
1 DK12
DK1
3
DK1
4
TOTA
L
DK1 Pearson
Correlati
on
1 ,689
**
,129 ,584
**
,553** ,375** ,619
**
,553** ,101 ,027 ,494
**
,375** ,500
**
,292
*
,746**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,287 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,406 ,823 ,000 ,001 ,000 ,014 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK2 Pearson
Correlati
on
,689
**
1 ,004 ,616
**
,591** ,429** ,447
**
,591** ,090 ,099 ,525
**
,429** ,382
**
,195 ,705**
Sig. (2-
tailed)
,000
,974 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,457 ,415 ,000 ,000 ,001 ,106 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK3 Pearson
Correlati
on
,129 ,004 1 ,063 ,060 ,065 ,191 ,060 ,246
*
,296
*
,036 ,065 ,274
*
,128 ,367**
Sig. (2-
tailed)
,287 ,974
,607 ,619 ,591 ,113 ,619 ,040 ,013 ,765 ,591 ,022 ,291 ,002
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK4 Pearson
Correlati
on
,584
**
,616
**
,063 1 ,476** ,338** ,811
**
,476** ,096 ,192 ,474
**
,338** ,286
*
,097 ,692**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,607
,000 ,004 ,000 ,000 ,431 ,110 ,000 ,004 ,016 ,424 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK5 Pearson
Correlati
on
,553
**
,591
**
,060 ,476
**
1 ,520** ,359
**
1,000
**
,213 ,208 ,504
**
,520** ,487
**
,153 ,764**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,619 ,000
,000 ,002 ,000 ,077 ,084 ,000 ,000 ,000 ,206 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK6 Pearson
Correlati
on
,375
**
,429
**
,065 ,338
**
,520** 1 ,269
*
,520** ,178 ,134 ,356
**
1,000
**
,363
**
,092 ,643**
125
Sig. (2-
tailed)
,001 ,000 ,591 ,004 ,000
,024 ,000 ,141 ,268 ,003 ,000 ,002 ,447 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK7 Pearson
Correlati
on
,619
**
,447
**
,191 ,811
**
,359** ,269* 1 ,359** ,043 ,105 ,401
**
,269* ,431
**
,264
*
,676**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,113 ,000 ,002 ,024
,002 ,721 ,386 ,001 ,024 ,000 ,027 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK8 Pearson
Correlati
on
,553
**
,591
**
,060 ,476
**
1,000
**
,520** ,359
**
1 ,213 ,208 ,504
**
,520** ,487
**
,153 ,764**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,619 ,000 ,000 ,000 ,002
,077 ,084 ,000 ,000 ,000 ,206 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK9 Pearson
Correlati
on
,101 ,090 ,246
*
,096 ,213 ,178 ,043 ,213 1 ,332
**
,324
**
,178 ,156 ,082 ,399**
Sig. (2-
tailed)
,406 ,457 ,040 ,431 ,077 ,141 ,721 ,077
,005 ,006 ,141 ,197 ,498 ,001
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK10 Pearson
Correlati
on
,027 ,099 ,296
*
,192 ,208 ,134 ,105 ,208 ,332
**
1 ,023 ,134 ,092 -
,050
,382**
Sig. (2-
tailed)
,823 ,415 ,013 ,110 ,084 ,268 ,386 ,084 ,005
,849 ,268 ,451 ,682 ,001
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK11 Pearson
Correlati
on
,494
**
,525
**
,036 ,474
**
,504** ,356** ,401
**
,504** ,324
**
,023 1 ,356** ,285
*
-
,013
,586**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,765 ,000 ,000 ,003 ,001 ,000 ,006 ,849
,003 ,017 ,914 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK12 Pearson
Correlati
on
,375
**
,429
**
,065 ,338
**
,520** 1,000
**
,269
*
,520** ,178 ,134 ,356
**
1 ,363
**
,092 ,643**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,000 ,591 ,004 ,000 ,000 ,024 ,000 ,141 ,268 ,003
,002 ,447 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
126
DK13 Pearson
Correlati
on
,500
**
,382
**
,274
*
,286
*
,487** ,363** ,431
**
,487** ,156 ,092 ,285
*
,363** 1 ,179 ,640**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,001 ,022 ,016 ,000 ,002 ,000 ,000 ,197 ,451 ,017 ,002
,137 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DK14 Pearson
Correlati
on
,292
*
,195 ,128 ,097 ,153 ,092 ,264
*
,153 ,082 -
,050
-
,013
,092 ,179 1 ,342**
Sig. (2-
tailed)
,014 ,106 ,291 ,424 ,206 ,447 ,027 ,206 ,498 ,682 ,914 ,447 ,137
,004
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
TOTA
L
Pearson
Correlati
on
,746
**
,705
**
,367
**
,692
**
,764** ,643** ,676
**
,764** ,399
**
,382
**
,586
**
,643** ,640
**
,342
**
1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,004
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. Komitmen Organisasi (X3)
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 TOTAL
KO1 Pearson Correlation 1 ,078 ,023 ,192 ,208 ,536**
Sig. (2-tailed) ,520 ,849 ,110 ,084 ,000
N 70 70 70 70 70 70
KO2 Pearson Correlation ,078 1 ,524** ,658
** ,681
** ,795
**
Sig. (2-tailed) ,520 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
KO3 Pearson Correlation ,023 ,524** 1 ,474
** ,504
** ,630
**
Sig. (2-tailed) ,849 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
KO4 Pearson Correlation ,192 ,658** ,474
** 1 ,476
** ,781
**
Sig. (2-tailed) ,110 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
KO5 Pearson Correlation ,208 ,681** ,504
** ,476
** 1 ,776
**
Sig. (2-tailed) ,084 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
127
TOTAL Pearson Correlation ,536** ,795
** ,630
** ,781
** ,776
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4. Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 TOTAL
KK1 Pearson
Correlation
1 ,806** ,462
** ,667
** ,648
** ,644
** ,452
** ,391
** ,369
** ,814
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK2 Pearson
Correlation
,806** 1 ,437
** ,472
** ,494
** ,501
** ,324
** ,217 ,195 ,670
**
Sig. (2-
tailed)
,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,072 ,105 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK3 Pearson
Correlation
,462** ,437
** 1 ,476
** ,677
** ,658
** ,474
** ,421
** ,529
** ,762
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK4 Pearson
Correlation
,667** ,472
** ,476
** 1 ,655
** ,681
** ,504
** ,493
** ,584
** ,810
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK5 Pearson
Correlation
,648** ,494
** ,677
** ,655
** 1 ,884
** ,558
** ,492
** ,429
** ,871
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK6 Pearson
Correlation
,644** ,501
** ,658
** ,681
** ,884
** 1 ,524
** ,499
** ,395
** ,865
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,001 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
128
KK7 Pearson
Correlation
,452** ,324
** ,474
** ,504
** ,558
** ,524
** 1 ,498
** ,575
** ,697
**
Sig. (2-
tailed)
,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK8 Pearson
Correlation
,391** ,217 ,421
** ,493
** ,492
** ,499
** ,498
** 1 ,427
** ,652
**
Sig. (2-
tailed)
,001 ,072 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
KK9 Pearson
Correlation
,369** ,195 ,529
** ,584
** ,429
** ,395
** ,575
** ,427
** 1 ,634
**
Sig. (2-
tailed)
,002 ,105 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
TOTAL Pearson
Correlation
,814** ,670
** ,762
** ,810
** ,871
** ,865
** ,697
** ,652
** ,634
** 1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 6: Hasil Uji Reliabilitas
1. Kepemimpinan Transformasional (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,910 ,919 10
129
2. Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,843 ,862 14
3. Komitmen Organisasi (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,704 ,755 5
4. Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,904 ,905 9
130
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
131
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 70
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,98451790
Most Extreme Differences Absolute ,082
Positive ,082
Negative -,052
Kolmogorov-Smirnov Z ,686
Asymp. Sig. (2-tailed) ,734
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.
132
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3,700 1,500 -2,467 ,016
KT_X1 ,618 ,078 ,615 7,958 ,000 ,255 3,925
DK_X2 ,073 ,070 ,097 1,040 ,302 ,176 5,674
KO_X3 ,516 ,153 ,282 3,372 ,001 ,217 4,598
a. Dependent Variable: KK_Y
3. Uji Heteroskedastisitas
133
Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis
1. Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2430,842 3 810,281 196,798 ,000a
Residual 271,743 66 4,117
Total 2702,586 69
a. Predictors: (Constant), KO_X3, KT_X1, DK_X2
b. Dependent Variable: KK_Y
2. Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3,700 1,500 -2,467 ,016
KT_X1 ,618 ,078 ,615 7,958 ,000 ,255 3,925
DK_X2 ,073 ,070 ,097 1,040 ,302 ,176 5,674
KO_X3 ,516 ,153 ,282 3,372 ,001 ,217 4,598
a. Dependent Variable: KK_Y
3. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,948a ,899 ,895 2,029
a. Predictors: (Constant), KO_X3, KT_X1, DK_X2
b. Dependent Variable: KK_Y
