PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN ANGKATA KE-IIIPROGRAM DOCTORAL (S-3) PASCASARJANA UNIVERSITAS

NEGERI JAKARTA BEKERJASAMA DENGAN PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI MEDAN SEMESTER GENAP TA. 2013/2014

ANALISIS PELAKSANAAN LEARNING ORGANIZATION (LO)PRODI PGSD FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS QUALITY

UNIVERSITAS QUALITY MEDAN

UNIVERSITAS QUALITY BERASTAGI

OLEH :

JAINAB

ANALISIS PELAKSANAAN LEARNING ORGANIZATION (LO) PRODI PGSD FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS QUALITY

OLEH;

JAINAB

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN (S3)

PASCA SARJANA UNJ BEKERJASAMA DENGAN UNIMED

Abstrak

Universitas Quality adalah merupakan salah satu universitas yang ada di Kabupaten Karo yang terdiri dari lima Faklutas yaitu : Fakultas Pertanian, Fakultas Teknik, Fakultas Ekonomi , Fakultas Hukum dan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan terdiri dari tiga Prodi yaitu PPKn, Pendidikan Matematika dan Prodi Pendidikan Guru Sekolah Dasar (PGSD). Prodi PGSD merumuskan visi dan misi disesuaikan dengan visi dan misi FKIP , dan Universitas Quality, Visi Prodi PGSD yaitu menyiapkan guru sekolah dasar yang profesional, mampu memberi keteladaan, membangun kemauan dan mengembangkan kreativitas peserta didik dan terkemuka di Sumatera Utara. Untuk mengetahui pelaksanaan Learning Organization (LO) di digunakan instrumen pengukuran (kuesioner) subsystem Learning Organisasi Profile (Buku “Building The Learning Organization”) oleh Michael J. Marquardt (1996), antara lain: (1) Learning Dynamics; (2) Organization Transformation; (3) People Empowerment; (4) Knowledge Management; dan (5) Technology Application. Instrumen ini menggunakan skor dengan empat skala, yaitu: skor 4 (benar-benar terlaksana), skor 3 (terlaksana sebagian besar), skor 2 (terlaksana sebagian), dan skor 1 (terlaksana sedikit/tidak), Setiap subsystem Learning Organisasi Profile terdiri dari 10 indikator. Adapun total jumlah skor sebagai hasil akhir yang diperoleh secara keseluruhan dari instrumen pengukuran (kuesioner) dari 5 (lima) subsystem Learning Organization Profile di Prodi PGSD adalah 158, artinya 79% Learning Organisasi (LO) Prodi PGSD sudah terlaksana dengan baik.

Kata Kunci : Profil Universitas Quality, Profil Prodi PGSD FKIP Universitas Quality, The Fifth Discipline Learning Organization (LO), Instrumen Learning Organization Profile

A. PENDAHULUAN

Universitas Quality dulu namanya Universitas Karo yang didirikan oleh orang – orang

karo yang cinta akan pendidikan pada tahun 1986 dengan S.K. No.302/SK/KOP.I/86 dari

Kopertis Wilayah -I yang terdiri dari lima Fakultas yaitu Fakultas Pertanian, Fakultas Teknik,

Fakultas Ekonomi , Fakultas Hukum dan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan terdiri dari tiga Prodi yaitu PPKn, Pendidikan Matematika dan

prodi PGSD belum ada.

Beberapa hal yang merupakan pendorong berdirinya Universitas Karo (UKA) di

Kabanjahe adalah: (1). Adanya rumusan Musyawarah Mufakat Pembangunan dari pemerintah

Kabupaten Karo yang terlaksana pada tanggal 1- 3 Oktober tentang perlunya Perguruan Tinggi

di Tanah Karo , (2). Adanya minat, kemauan dan saran dari tokoh masyarakat alumni SMA

Negeri Kabanjahe untuk mendirikan Perguruan Tinggi di Tanah Karo, (3). Adanya Panel Diskusi

pendirian Perguruan Tinggi di Kabanjahe yang menyimpulkan perlu adanya mendirikan

Universitas dan membentuk Yayasan pembina dari swadaya masyarakat.(4). Adanya

kemampuan dan kemauan dari perintis dan pendiri dari Universitas Karo (UKA) yang kemudian

membuat Yayasan Universitas Karo Simelem.

Universitas Karo (UKA) pada mulanya berkantor di gedung Nasional jalan Pahlawan No.1

yang juga dipergunakan sebagai ruang kuliah dan gedung kuliah selain di gedung Nasional

adalah gedung SD V.Jl Kapten Mumah Purba, gedung GBKP dan ada gedung AULA SPPH

untuk kuliah gabungan dibeberapa Fakultas. Perpindahan sepenuhnya dari Universitas Karo

(UKA) dan baru Universitas Karo Kampus Bukit Barisan di JL. Jamin Ginting terlaksana tahun

1989 yang terdapat 56 ruangan yang terdiri permanen dan gedung semi permanen, laboratorium

praktikum.

Tujuannya mendirikan Universitas Karo (UKA) adalah membantu masyarakat yang kurang

mampu dari segi finalsial agar mampu kuliah di daerahnya sendiri dengan biaya yang sangat

murah, menjadikan masyarakat Karo menjadi masyarakat yang cerdas dan berpengetahuan,

begitu mulianya cita – cita para pendiri Universitas Karo (UKA)

Awalnya UKA mengalami perkembangan dari tahun ke tahun, dimana mahasiswa

bertambah terus dan dosen – dosen yang ada di UKA digaji dengan yang murah sekali yaitu

dosen dari UNIMED dan USU yang mau mengabdi untuk di daerahnya sendirinya dan cinta

dengan pendidikan ditambah dengan dosen yayasan dan dosen dpk Kopertis yan ditempatkan di

UKA, hubungan kerjasama antara sesama dosen sangat familiar karena kebanyakan dosen suku

Karo dan di kampus pun selalu menggunakan bahasa Karo. Sayangnya UKA tidak bisa

bertahan dikarenakan karena sistem manajmen yang kurang baik dan karena budaya dari

masyarakat Karo merasa kurang bergengsi apabila kuliah di Universita Karo, anak – anak yang

tamat SMA sederajat lebih memilih kuliah di swasta asal diluar Tanah Kato , mereka merasa

malu apabila kuliah di Univeristas Karo sehingga mahasiswa tidak ada satu kelas hanya tidak

lebih 20 orang, bahkan ada yang yang satu kelas hanya 5 orang Dengan jumlah mahasiswa yang

begitu sedikit dan tidak mampu untuk menggaji dosen dan menjalankan sebuah organisasi,

sungguh sangat menyedikan, kalau dilihat dari sejarahnya begitu susah payahnya pendiri

Universitas Karo (UKA) mendirikannya.

Betapapun kuatnya suatu organisasi tidak akan mampu bertahan dan berkembang serta

akan punah apabila tidak melakukan penyesuaian diri selaras dengan perkembangan dan

kemajuan ekonomi , sosial, ilmu pengetahuan, teknologi, serta lingkungan. Kematian organisasi

yang demikian tidak ubahnya seperti kepunahan dinasaurus, binatang raksasa purba, yang tidak

mampu melakukan adaptasi terhadap perubahan dan perkembangan lingkungan (Marquard,

1961). Itu yang dialami Universitas Karo (UKA), sungguh menyedihkan sekali penulis rasakan,

karena penulis bekerja di Universitas Karo (UKA selama lima tahun dan merasakan begitu

dekatnya hubungan familiar sesama dosen, dosen senior dan pegawai – pegawai yang ada di

lingkungan Universitas Karo (UKA) yang kami selalu menggunakan bahasa Karo walaupun

penulis tidak suku Karo, tapi penulis lahir di Tanah Karo dan dibesarkan di Tanah Karo dan

mendapatkan suami suku Karo. Sekarang Universitas Karo (UKA) tinggal kenangan dan

gedungnya pun sekarang hanya tempat tinggal pengungsi gunung sinabung.

Kesepakatan dari pendiri UKA akhirnya izin dari UKA dijual kepada Orang Suku

Tionghoa bernama Drs Tiandi Lukman yang suka dan cinta dengan pendidikan pada tahun

2008. Perubahan dari nama dari Univesitas Karo diubah menjadi nama Universitas Quality yang

kemudian gedungnya pun dipindahkan ke desa Peceren dan di Jalan Nibung Medan dan

kemudian pindah Jl.Ngumban Surbakti Medan. Univerisitas Quality membuka di dua daerah

Kampus Creator Jl. Nibing II No. 128 Medan, Kampus Innovator : Peceren – Lau Gumba Kec

Berastagi dengan Lima Fakultas : Fakultas Pertanian dengan Prodi Teknologi Hasil Pertaian No.

Perp.Izin 8750/D/T/K-I/2011, Prodi Agroteknologi No.Perp. Izin 7840/D/T/K-/2010, Prodi

Agrobisnis No.Perp.Izin:7851/D/T/K/-1/2011,Fakultas Teknik dengan Prodi Teknik Sipil

No.Perp.Izin :7839/D/T/K-I/2011, Fakultas Hukum Prodi Ilmu Hukum No. Perp Izin

:7842/D/T/K-I/2011, Fakultas Ekonomi Prodi Ekonomi Pembangunan No.Perp.Izin

:7822/D/T/K-I/2011, Prodi Manajemen No. Perp.Izin.7841/D/T/K-I/2011, Fakultas Pertanian

Prodi Teknologi Hasil Pertanian No. Perp. Izin 8750/D/T/K-I/2011, Prodi Agroteknologi No.

Perp. : 7849/D/T/K-1/2011 dan Prodi Agribisnis No. Perp. Izin: 7851/D/T/K-1/2011 dan

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan dengan Prodi Pendidikan Pancasila Dan

Kewarganegaraan No.Perp.Izin:8752/D/T/K/2011 Prodi Pendidikan Matematika

No.Perp.Izin:7843/D/T/K-I/2011 dan Prodi Pendidikan Guru SD SK MENDIKBUD No.

275/E/O/2012. mengalami kemajuan luar bisa, mahasiswa menjadi banyak pertambahan menjadi

berlipat – lipat , dan pada waktu itu saya menjadi PD I Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,

jumlah mahasiswa khususnya di FKIP Prodi PPKn, dan Pendidikan Matematika bertambah satu

Prodi mencapai 150 tiap Prodi sehingga dibuka kelas pagi karena kelas sudah tidak ada lagi.

Karena pada waktu Universitas Karo (UKA) hanya buka kelas siang perkuliahan dimulai jam

satu sampai jam enam.Uang kuliah naik tapi masyarakat Karo tidak keberatan karena menurut

ketua Yayasan biaya pendidikan yang murah tentu tidak bermutu maka perlu dinaikkan uang

kuliah, semua keuangan terpusat di Yayasan. Pada masa UKA terpusat di Fakultas masing –

masing, sedangkan di Unversitas Quality uang terpusat di Yayasan sehingga tidak ada ada lagi

namnya PD 2 dan PD 3 hanya tinggal Dekan ,Wakil Dekan I, dan penulis diberhentikan menjadi

PD 1 diganti dengan yang lain yang dianggap Ketua Yayasan berkreabilitas dan mampu

membawa perubahan Universitas Quality yang kearah yang lebih maju. Gaji dari pegawai,

dosen semua yang bekerja di Universitas Quality dinaikkan menjadi 3 kali dari sebelumnya,

mana pegawai UKA atau dosen yang dianggap tidak berkreabilitas diberhentikan, dan semua

harus bisa mengikuti perkembangan teknologi, diberikan pelatihan – pelatihan menggunakan

komputer, semua dilakukan dengan sistem on line, anak kuliah mengisi KRS, KHS melalui

internet dengan sistem on line, awalnya memang agak kesulitan tapi akhirnya semua bisa,dengan

kemajuan yang begitu pesat maka dibukalah Prodi PGSD yang kemudian penulis sebagai dosen

Kopertis Wilayah I dpk Universitas Quality pindah Prodi menjadi Prodi PGSD yang

sebelumnya Prodi PPKn.

Prodi PGSD Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Univeristas Quality yang memiliki

jumlah mahasiswa yang jauh lebih banyak dibanding prodi – prodi yang lain , tiap semester

terdiri dari empat kelas yang dibuat Kode A11, A21, B11, B21 (semester 1) dan semester dua

dibuat kode sesuai dengan semester nya di medan terdiri dari satu kelas, tiap – tiap angkatan.

Prodi PGSD dipimpin oleh Dekan, Wakil dekan , dan Ketua Prodi, tata usaha , Ketua

Prodi mempunyai tanggung jawab yang besar sekali karena setiap hari Ketua Prodi melaporkan

kepada manajer yang bertanggung jawab untuk seluruh prodi – prodi di universitas Quality, apa

yang terjadi di prodi PGSD seperti dosen yang tidak masuk, kapan harus digantikan , karena

setiap dosen yang tidak masuk harus melaporkan dan harus dicari penggantinya kapan hari yang

diganti dan diinformasikan paling lambat 24 jam sebelum perkuliahan dimulai, karena

kebanyakan mahasiswa berasal dari kampung atau luar dari kabanjahe.

Penyelengaraan pendidikan di Program Studi PGSD organisasi yang bersifat top down

yang semua diperintahkan dari yayasan terus ke rektorat, fakultas dan prodi. Kurikulum selama

satu satu ini dilakukan dengan mengacu kurikulum yang ada dari dikti dan disosialisasikan

kepada dosen – dosen yang ada di Prodi PGSD dan rata – rata semua dosen tamatan S2 , dan

tamatan S1 tidak diterima menjadi dosen untuk Prodi PGSD, untuk S3 memang belum ada.

Dalam mewujudkan tujuan pendidikan tersebut, Visi yang disesuaikan dengan Visi dan

Misi Universitas Quality yaitu : Visi Unversitas Quality : Universitas Quality mempunyai Visi

menjadi yang terkemuka di Sumatera Utara dalam riset terapan untuk kesejahteraan masyarakat

yang berwawasan kebangsaan. Misi : (a) Secara umum : mempersiapkan organisasi yang sehat

mandiri, menjunjung tinggi, harkat dan martabat dosen, mahasiswa serta pegawai dalam proses

belajar mengajar dan menjunjung nilai kebangsaan berdasarkan Pancasila dan budaya bangsa

Indonesia, (b).Secara khusus : Meningkatkan mutu pembelajaran dan pengabdian pada

masyarakat berbasis riset, dan menyiapkan mahasiswa yang berkualitas dalam pengembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi. Visi PGSD : Visi S-1 PGSD FKIP Uiversitas Quality adalah

menjadi pusat pendidikan Guru Sekolah Dasar (PGSD), menyiapkan Guru Sekolah Dasar yang

profesional, mampu memberi keteladaan, membangun kemauan dan mengembangkan kreativitas

peserta didik dan terkemuka di Sumatera Utara. Misi : Misi S1 PSGD Universitas Quality adalah

(a).Meningkatkan kualifikasi Pendidikan Guru Sekolah Dasar menjadi sarjana strata S1 (b).

Menyelenggarakan Pendidikan jenjang Strata S1 Program Studi guru Sekolah Dasar Profesional,

(c).Menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing.

Untuk meningkatkan kualitas dari pada dosen dan pegawai di lingkungan Prodi PGSD

diberikan pelatihan – pelatihan komputer , pelatihan – pelatihan PTK dll yang sesuai dengan

kebutuhan dan apa yang terbaru dimasyarakat dan setiap satu semester mahasiswa – mahasiswa

diberi kesempatan untuk mengisi angket Quality ICE dengan poin yang sudah diberikan

sehingga mahasiswa tahu kreabilitas dosen dan hasilnya di rekap dan diberikan kepada dosen

seperti dalam laporan kinerja dosen selama satu semester. Dosen juga diharuskan setiap satu

semester mengadakan penelitian dan pengabdian dan memasukkan ke majalah Saitek yang

dibuat oleh Universitas Quality, Yayasan mengadakan penilaian kepada dosen yang dianggap

berkreabilatas dan memberikan suprice dalam bentuk uang tunai Rp. 5.000.000 (Lima Juta

Rupiah ). Dalam bulan 5 ini ada dua dosen diberikan uang sebesar Rp. 5.000.000 (Lima juta

rupiah) untuk memotivasi dosen dalam bekerja.

Kalau penulis bandingkan dengan Universitas Karo (UKA) dahulu Universitas Quality

jauh lebih bersifat dinamis seperti suasana kampus menjadi lebih hidup ditangga – tangga ,

menuju lantai 1, 2 dan 3 , di kantin mahasiswa bebas membuka internet , di perpustakaan , buku

diperpustakaan sudah agak memadai Universitas Quality yang merupakan suatu oragnisasi

belajar menjadi lebih dinamis.

Learning organization (LO) tidak luput dilakukan oleh Prodi : PGSD menghadapi

tantangan dan perubahan lingkungan yang ada. sebagai suatu organisasi yang mengalami

perubahan karena organisasi harus selalu menghadapi berbagai macam tantangan. Tantangan itu

timbul akibat dari perubahan lingkungan. Lingkungan yang terus menerus berubah, memaksa

individu maupun organisasi untuk mengikuti perubahan tersebut. Tantangan timbul akibat dari

perubahan lingkungan. Lingkungan yang terus menerus berubah, memaksa individu maupun

organisasi untuk mengikuti perubahan tersebut. Organisasi sering dianalogikan dengan

organisme atau mahluk hidup yang lahir, tumbuh, berkembang dan pada saatnya akan mati.

Analogi ini terlihat misalnya ketika Simon (1997 :305) mengatakan bahwa tidak suatu resep pun

yang dapat dipergunakan untuk semua organisasi yang sakit karena penyakit organisasi

beraneka ragam. Demikian juga Marquardt (1996 :219 :200) menjelaskan transformasi

organisasi seperti ulat yang mengalami perubahan bentuk melalui proses metamorfosis.

Penggunaan istilah itu organisasi (organizational behavior) dalam teori organisasi menunjukkan

organisasi itu dianggap sebagai suatu mahluk hidup , bergerak, dan bertindak secara terpola.

Agar dapat mencapai tujuan secara efesien dan efektif serta dapat bertahan , tumbuh dan

berkembang maka sebagai mahluk hidup, organisasi perlu membenahi dirnya melalui belajar .

Betapapun kuatnya dan besarnya , sebuah organisasi tidak akan mampu bertahan dan

berkembang serta akan punah apabila tidak melakukan penyesuaian diri selaras dengan

perkembangan dan kemajuan ekonomi, sosial, ilmu pengetahuan, teknologi, serta lingkungan,

teknologi serta lingkungan. Kematian organisasi yang demikian tidak ubahnya seperti kepunahan

dinosaurus, binatang raksasa purba, yang tidak mampu melakukan adaptasi perubahan dan

perkembangan lingkungannya (Marquardt, 1996 :1) . Agar dapat bertahan , berkembang dan

mampu berkompetensi dan berkolaborasi dengan organisasi lain maka organiasi perlu terus

belajar.

Perubahan lingkungan yang memiliki tantangan dan ketidakpastian, organisasi harus

“berubah” atau “beradaptasi” untuk dapat tetap bertahan. Perubahan lingkungan juga menuntut

organisasi lebih fleksibel dan tanggap (responsiveness) terhadap lingkungan yang berubah.

Fleksibilitas organisasi memerlukan adanya saling kerja sama antar anggota di dalam suatu

organisasi. Dalam kondisi lingkungan yang mengalami perubahan melahirkan kompetisi-

kompetisi di dalamnya, kompetisi muncul dalam rangka untuk menyeleksi organisasi yang dapat

mengikuti arus perubahan tersebut.

Organisasi yang statis, yang tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah dan

tidak memenangkan kompetisi dalam lingkungan tersebut, maka organisasi tersebut akan mati.

Keunggulan sebuah organisasi dalam menghadapi ketatnya persaingan sangat tergantung pada

individu yang berada di dalamnya yang memiliki kecepatan, kemampuan daya tanggap,

kelincahan, kemampuan pembelajaran dan kompetensi karyawannya, yaitu pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan (Ulrich, 1998). Para

pengelola organisasi harus berpikir bagaimana membangun dan mempertahankan keunggulan

kompetitif yang berkelanjutan dalam persaingan. Perubahan lingkungan yang cepat menuntut

setiap organisasi untuk cepat menanggapi dan beradaptasi dengan perubahan, dan munculnya

perubahan ini bukan dengan dilawan atau ditentang, namun justru harus dikelola.

Perubahan-perubahan lingkungan yang dialami oleh suatu organisasi mengharuskan

organisasi tersebut melakukan penyesuaian diri. Penyesuaian diri menjadi suatu keharusan.

Kemampuan organisasi pemerintah untuk menjawab semua tantangan saat ini dan kedepan

menjadi salah satu kekuatan yang harus dimiliki oleh organisasi. Untuk mewujudkannya,

organisasi membutuhkan konsep konkrit yang menjadi alat untuk menaklukan perubahan. Salah

satunya adalah “Learning Organization (LO)”. Pitts (1996) mengemukakan bahwa keunggulan

kompetitif organisasi bisa dibangun dan dipertahankan melalui strategi mengelola perubahan,

yaitu dengan membangun Learning Organization atau LO.

Peter Senge (1990 : 3) dalam bukunya yang berjudul “The Fifth Discipline”

mendefinisikan Learning Organization (LO) sebagai organisasi dimana orang-orang yang di

dalamnya meng-expand kapasitas yang dimilikinya. Orang-orang tersebut dibina dan

dikembangkan, sehingga mereka bebas memberikan aspirasi kepada perusahaan. Dalam

Learning Organization (LO), terjadinya proses pembelajaran sangat Organisasi perlu terus

menerus belajar agar dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan. Charles Darwin

dalam Rhenald Kasali (2007) mengatakan, “bukan yang terkuat yang mampu berumur panjang,

melainkan yang paling adaptif”, yaitu mereka yang selalu menyesuaikan diri terhadap berbagai

perubahan. Alvin Toffler (1980) mengatakan: “the illiterate of 21th century will not be those

who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn and relearn”. Kebodohan di abad

21 seperti saat ini bukan lagi diakibatkan oleh buta huruf semata, tetapi oleh orang-orang yang

tidak mau belajar, tidak mau membuang pengetahuan yang salah yang selama ini diyakininya

dan juga tidak mau mempelajari kembali apa yang telah dipelajari sebelumnya.

Untuk menjadi sebuah Organisasi Belajar (OB), setiap organisasi harus mampu mendorong

timbulnya suatu kondisi prasyarat yang oleh Peter Senge (1990) disebut 5 (lima) disiplin

Learning Organization (LO) sebagai ciri-ciri Organisasi Belajar (OB). Kelima disiplin yang

dikemukakan oleh Peter Senge tersebut adalah: Pertama, keahlian pribadi (personal mastery)

adalah suatu kecenderungan seseorang untuk bersikap dan memperluas kemampuannya secara

terus menerus, guna menciptakan hasil-hasil yang benar-benar mereka cari di dalam hidupnya.

Hal ini menunjukkan adanya tingkat keahlian/penguasaan seorang individu di bidang profesinya

yang berguna untuk menyelesaikan tugasnya secara baik untuk jangka waktu yang panjang.

Disiplin keahlian pribadi dapat ditanamkan dalam iklim organisasi yang secara terus menerus

memperkuat ide bahwa pertumbuhan pribadi benar-benar dihargai di dalam organisasi. Esensi

dari keahlian pribadi mencakup keberadaan (being), kemampuan menghasilkan (generativeness)

dan keterkaitan (connectedness), yakni adanya keyakinan dan pengakuan, bahwa setiap

kehadiran individu akan memberikan kontribusi pada organisasi sesuai dengan keahliannya yang

dapat dipadukan melalui keterkaitan dengan individu lainnya dalam organisasi.

Kedua, model mental (mental models) adalah suatu prinsip yang mendasar dari organisasi

belajar. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang

mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas dalam berorganisasi. Model

mental merupakan suatu pembuatan peta atau model kerangka kerja dalam setiap individu untuk

melihat bagaimana melakukan pendekatan terhadap masalah yang dihadapinya. Dengan kata

lain, model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang. Dengan konsep diri tersebut dia

akan mengambil keputusan terbaiknya. Dalam pembahasan terdahulu model mental ini

kemudian menghasilan cara berfikir atau mindset. Model mental merupakan asumsi yang

mendalam baik berupa generalisasi ataupun pandangan manusia untuk memahami dunia dan

mengambil keputusan. Pemahamam mengenai model mental berkaitan dengan keterampilan dari

refleksi dan keterampilan mempertanyakan.

Keterampilan dari refleksi dimulai dengan suatu lompatan abstraksi, dimana pikiran kita

secara harfiah bergerak cepat dan melompat untuk segera menggeneralisasi fakta-fakta yang

sebenarnya spesifik, sehingga kita tidak pernah berpikir untuk mengujinya. Hal inilah yang

seringkali memperlambat proses belajar kita (Senge, 1990 : 191-193). Perpaduan berpikir sistem

dengan model mental dapat membuat perubahan dari mental yang selalu berdasarkan kejadian

menjadi model mental yang melihat jangka panjang dan struktur pola tersebut. Oleh karena itu,

unsur pokok model mental adalah tercapainya keterbukaan yang akan mempermudah proses

pengambilan keputusan melalui diskusi yang optimal dan hilangnya mental block yang

menghambat dalam organisasi.

Ketiga, visi bersama (shared vision) adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan

tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan

identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama, organisasi dapat membangun

komitmen yang tinggi dalam organisasi. Selain itu organisasi dapat pula menciptakan gambaran-

gambaran atau mimpi-mimpi bersama tentang masa depan yang ingin dicapai, serta prinsip-

prinsip dan praktek-praktek penuntun yang akan digunakan dalam mencapai masa depan

tersebut.

Keempat, belajar beregu (team learning) adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian

berpikir kolektif dalam organisasi. Kemampuan organisasi untuk membuat individu-individu

cakap dalam percakapan dan cakap dalam berfikir kolektif tersebut akan dapat meningkatkan

kecerdasan dan kemampuan organisasi. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa kecerdasan

organisasi jauh lebih besar dari jumlah kecerdasan-kecerdasan individunya. Untuk mencapai

kondisi tersebut dibutuhkan individu-individu dalam organisasi yang memiliki emotional

intelligence yang tinggi.

Kelima, berpikir sistem (system thinking) adalah suatu kerangka kerja konseptual, yaitu

suatu cara dalam menganalisis dan berpikir tentang suatu kesatuan dari keseluruhan prinsip-

prinsip organisasi belajar. Tanpa kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-

disiplin Organisasi Belajar (OB), tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu ke

dalam tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas. Disiplin ini membantu kita melihat

bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif, dan bertindak lebih selaras dengan

proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi. Berpikir sistem ini pengertiannya

hampir sama dengan apa yang disampaikan oleh Guthrie (1986) tentang melihat organisasi

sebagai satu kesatuan yang tidak terpisahkan (viewing organization as integrated whole).

Prodi PGSD FKIP Univerisas Quality sudah melakukan LO Untuk mengetahui

pelaksanaan Learning Organization (LO) di fakultas ini, penulis ingin menganalisisnya melalui

instrumen pengukuran (kuesioner) subsystem Learning Organisasi Profile (Buku “Building The

Learning Organization”) oleh Michael J. Marquardt (1996) dengan menggunakan skor, antara

lain: (1) Learning Dynamics: Individual, Group or Team, and Organizational; (2) Organization

Transformation: Vision, Culture, Strategy, and Structure; (3) People Empowerment: Manager,

Employee, Customer, Partners, Suppliers, and Community; (4) Knowledge Management:

Acquisition, Creation, Storage, Retrieval, Transfer, and Utilization; dan (5) Technology

Application: Knowledge Information Systems, Technology Based Learning, and Electronic

Performance Support Systems.

Untuk memudahkan proses analisis data emperis secara sistematis tentang pelaksanaan

Learning Organization (LO) di Prodi PGSD tersebut, maka penulis merumuskan masalahnya

sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan dinamika belajar di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality ?

2. Bagaimana pelaksanaan transformasi organisasi di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality?

3. Bagaimana pelaksanaan pemberdayaan orang di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality?

4. Bagaimana pelaksanaan manajemen/pengelolaan pengetahuan di Prodi PGSD FKIP

Universitas Quality ?

5. Bagaimana pelaksanaan aplikasi teknologi di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality ?

Sedangkan tujuannya adalah:

1. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan dinamika belajar di Prodi PGSD FKIP Universitas

Quality

2. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan transformasi organisasi di Prodi PGSD FKIP

Universitas Quality

3. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan pemberdayaan orang di Fakultas Prodi PGSD FKIP

Universitas Quality

4. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan manajemen/pengelolaan pengetahuan Prodi PGSD

FKIP Universitas Quality

5. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan aplikasi teknologi di Prodi PGSD FKIP Uniersitas

Quality.

B. Pembahasan

Instrumen pengukuran (kuesioner) yang dipakai untuk mengetahui pelaksanaan Learning

Organisasi (LO) di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality yang menggunakan skor dengan

empat skala (Buku “Building The Learning Organization” oleh Michael J. Marquardt, 1996).

Empat skala tersebut adalah: skor 4 (benar-benar terlaksana), skor 3 (terlaksana sebagian besar),

skor 2 (terlaksana sebagian), dan skor 1 (terlaksana sedikit/tidak). Setiap subsystem Learning

Organisasi Profile terdiri dari 10 indikator. Ini berarti pemberian total jumlah skor berada pada

interval 50 – 200 dengan rincian sebagai berikut: (1) Total jumlah skor terendah adalah 50 = 5

(10 x skor 1); dan (2) Total jumlah skor tertinggi adalah 200 = 5 (10 x skor 4).

Adapun total jumlah skor sebagai hasil akhir yang diperoleh secara keseluruhan dari

instrumen pengukuran (kuesioner) dari 5 (lima) subsystem Learning Organization Profile yang

telah dilaksanakan dan dianalisis oleh penulis di di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality

sebagai suatu Organisasi Belajar (OB) adalah sebesar 158. Artinya,79% Learning Organisasi (LO) di Prodi PGSD sudah terlaksana dengan baik. Untuk lebih lengkapnya, penulis akan menguraikan pembahasannya sebagai berikut. Pertama, dinamika belajar secara individu, kelompok atau beregu, dan organisasi dengan mendapatkan jumlah skor: 31 (31/40 x 100% = 77,5%).

Berdasarkan hasil analisis dari instrumen pengukuran (kuesioner) subsystem dinamika belajar secara individu, kelompok atau beregu, dan organisasi di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality 77,5 %, maka pelaksanaan Learning Organisasi (LO) di sudah baik hanya didalam poin 5 menggunakan aneka metode percepatan

belajar mendapat poin dua karena disini penulis melihat dalam metode percepatan dalam belajar

masih kurang telah terlaksana dengan baik sedangkan yang lainnya sudah terlaksana dengan baik. Di

Prodi PGSD, individu, kelompok semuanya bekerja dengan baik dan membentuk tim untuk

mencapai tujuan dari organisasi. Kedua, transformasi organisasi meliputi visi, budaya, strategi, dan struktur, dengan

mendapatkan jumlah skor: 33 (33/40 x 100% = 82,5%). Berdasarkan hasil analisis dari instrumen

pengukuran (kuesioner) subsystem transformasi organisasi melalui visi, budaya, strategi, dan

struktur di Prodi PGSD sudah berjalan baik karena didalam pelaksanaan organsasi ketua

Yayasan setiap hari turun tangan melihat perkembangan dan dia tidak sepenuhnya menyerahkan

kepada rektorat sehingga Ketua yayasan tahu apa kekurangan yang didalam organisasi. Visi dan

misi dari organisasi terus didukung, beda ketika di UKA Yasayan menyerahkan kepada rektor

dan jarang turun tangan kelapangan, Ketua Yayasan terus memantau jalannya organsasi tersebut

Ketiga, pemberdayaan orang yang mencakup manager, karyawan, pelanggan, mitra,

pemasok, dan masyarakat di Prodi PGSD dengan mendapatkan jumlah skor: 32 (32/40 x 100% =

80%). Berdasarkan hasil analisis dari instrumen pengukuran (kuesioner) subsystem

pemberdayaan orang yang mencakup manager, karyawan, pelanggan, mitra, pemasok, dan

masyarakat sudah cukup baik ini penulis perhatihakan bahwa ketua Yayasan suka dengan orang

bekerja dan bagaimana mengembangkan dan memberdayakan tenaga kerja selalu mengajak dari

pihak rektorat, dekanat untuk bekerja keras dan penempatan dosen maupun pegawai sesuai

dengan bidang ilmunya.

Kalau penulis perhatikan dosen – dosen tidak sempat untuk ngerumpi karena terus bekerja

seperti penulis lakukan berangkat jam 8 dari rumah dan sampai jam 8.45 menit dengan

mengendarai mobil sendiri sampai dikampus langsung pinjer dan melapor ke manajer dan

mengajar . kalau yang dari medan di sediakan mobil dari kampus medan , kalau yang dari

kabanjahe tidak disediakan kerana dosen yang dari kabanjahe sedikit ,istirahat hanya setengah

jam sesudah itu masuk lagi sampai jam enam, jadi kita betul bekerja, dan tidak dibedakan antara

dosen honorer dengan dosen dpk yang dari kopertis seperti saya kalau mengajar diberi honor

kalau tidak mengajar tidak diberi honor., dan kalau untuk pegawai dari kabanjahe diberikan

ongkos untuk transport. Dalam mencari mitra kerjasama dengan Kepala Dinas Pendidikan,

Kepala UPT di Kabupaten Karo , Kepala Sekolah dan membuat petemuan dengan Kepala –

Kepala yang terjadwal yang diatur oleh manajer sehingga tahu apa yang diingin dari Steak

Holder mengadakan seminar – seminar apa yang terbaru dimasyarakat , sehingga dikampus ini

suasana menjadi hidup dengan seringnya kegiatan – kegiatan . Ini adalah mengatakan baik

karena dibandingkan dengan Universitas Karo (UKA) dahulu yang ada bekerja selama 5 tahun

sebelum dijual, pada saat itu suasana kampus terasa sepi sekali, masuk jam satu, jam dua pun

mahasiswa belum datang.

Keempat, manajemen/pengelolaan pengetahuan yang meliputi akuisisi, penciptaan,

storage, retrieval, transfer, dan pemanfaatan dengan mendapatkan jumlah skor: 31 (31/40 x

100% = 77,5%). Berdasarkan hasil analisis dari instrumen pengukuran (kuesioner) subsystem

manajemen/pengelolaan pengetahuan yang meliputi akuisisi, penciptaan, storage, retrieval,

transfer, dan pemanfaatan di Prodi PGSD sebesar 77,5%, maka pelaksanaan Learning Organisasi

(LO) di sudah terlaksana dengan baik karena penulis analisa orang – orang yang ada di dalam

organisasi secara aktif mencari informasi untuk meningkatan dan mengumpulkan infomasi baik

dia internal dan eksternal dan masing – masing bekerja dengan menggunakan laptop untuk

mencari informasi – informasi yang baru dan membagi pengetahuan bila ada mendapat

pengetahuan yang baru, semua di Prodi PGSD itu belajar setiap hari karena setiap hari diberikan

selalu informasi yang baru dari medan melalui on line.

Kelima, aplikasi teknologi yang mencakup sistem informasi pengetahuan, pembelajaran

berbasis teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik dengan mendapatkan jumlah skor:

31: (31/40 x 100% = 77,5%). Berdasarkan hasil analisis dari instrumen pengukuran (kuesioner)

subsystem aplikasi teknologi yang mencakup sistem informasi pengetahuan, pembelajaran

berbasis teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik di Prodi PGSD sebesar 77,5 %,

maka pelaksanaan Learning Organisasi (LO) di Prodi sudah terlaksana dengan baik. Kerana

semua dosen, pegawai semuanya sudah bisa menggunakan komputer dengan baik karena

semuanya dilakukan dengan sistem email, bahkan untuk mengundang rapat pun dilakukan

dengan email tidak lagi melalui surat undangan.

B. Penutup

Menurut Michael J. Marquardt (1996), hal terpenting dalam melakukan Learning

Organization Profile terletak pada 5 (lima) subsystem, yaitu: (1) dinamika belajar; (2)

transformasi organisasi; (3) pemberdayaan orang; (4) manajemen/pengelolaan pengetahuan; dan

(5) aplikasi teknologi sudah cukup baik hanya perlu lebih ditingkatkan lagi untuk organisasi

belajar di Prodi PGSD FKIP Universitas Quality agar mencapai hasil yang maksimal

D. Daftar Pustaka

Guthrie, J.W. 1986. School-based Management: The Next Needed Education Reform. Phil Delta Kappa, Vol 68 No. 4 pp 305-309.

Kasali, Rhenald. 2007. Change. Jakarta: PT. Ikrar Mandiri Abadi.

Marquardt, Michael J. 1996. Building the Learning Organization: A Systems Approach to

Quantum Improvement and Global Success. New York: McBraw-Hill Inc.

Pitts, Robert A. Dan Lei. David. 1996. Startegic Management Building and Sustaining Competitive Advantage. West Publishing Company, Amerika.

Senge, Peter. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Doubleday Currency.

Toffler, Alvin. 1980. The Third Wave. London: Pan Books.

Ulrich. Dave. 1998. Intellectual Capital–Competence X Commitment. Sloan Management

Review. Vol. 39. p. 15-26. Winter Edition.

E. Lampiran (Intrumen Pengukuran / Kuesioner) ROFIL ORGANISASI BELAJAR (LEARNING ORGANIZATION PROFILE)PRODI PGSD FKIP UNIVERSITAS QUALITY T.A. 2012 s.d. 2013

LEARNIING ORGANIZATION PROFILE

Below is a list of various statements about your organization. Read each statement carefully and decide the extent to which it actually applies to your organization. Use the following scale.4 = applies totally3 = applies to a great extent 2 = applies to a moderate extent 1 = applies to little or no extent

I . Learning Dynamics : Individual, Group/Team, and organizational In this organization... Tabel 1.

3 1 We see continuous learning by all employees as a high business priority. (belajar secara terus menerus sebagai prioritas)

4 2 We are encouraged and expected to manage our own learning and development. (didorong dan diharapkan mampu belajar dan mengembangkan diri)

3

3 People avoid distortion of information and blocking of communication channels through skills such as active listening and effective feedback (menghindari distorsi informasi dan terputusnya saluran komunikasi melalui mendengar aktif dan feedback efektif)

4 4 Individuals are trained and coached in learning how to learn (masing-masing orang terlatih dan terbimbing untuk belajar bagaimana belajar)

25 We use various accelerated learning methodologies (e.g. mind mapping,

mnemonics, peripherals, imagery, music, etc).(menggunakan aneka metode percepatan dalam belajar)

36 People expand knowledge through adaptive anticipatory, and creative

learning approaches (memperluas pengetahuan melalui antisipasi adaptif dan pendekatan belajar kreatif)

3

7 Teams and individuals use the action-learning process (that is, learning from careful reflection on the problem or situation, and applying it to future actions) (menggunakan proses action-learning, belajar dari refleksi problem atau situasi, untuk masa depan )

38 Teams are encouraged to learn from one another and to share learnings in

a variety of ways (e.g. via electronic bulletin board, printed newsletters, intergroup meetings, etc.) (belajar dari satu sama lain dan berbagi)

39 People are able to think and act with a comprehensive system approach

(mampu berfikir dan bertindak dengan pendekatan system yang komprehensif)

310 Team receive training in how to work and learn in groups. ( berlatih

bagaimana bekerja dan belajar dalam kelompok)

3 1 Total score : Learning Dynamics (maximum score : 40 )

II. Organization Transformations : Vision, Culture, Strategy, and Structure

In this organization…..

Tabel 2.4 1 The importance of being a learning organization is understood throughout

the organization (pentingnya OB ).3 2 Top-level management supports the vision of a learning organization.

(managemen puncak mendukung visi OB).

4 3 There is a climate that supports and recognizes the importance of learning (iklim yang mendukung pentingnya belajar).

44 We are committed to continuous learning for improvement (komitmen

untuk terus belajar demi perbaikan).

3 5 We learn from failures as well as successes (belajar dari kegagalan maupun keberhasilan).

36 We reward people and teams for learning and helping others learn

(menghargai bagi yang belajar dan menolong untuk belajar).

3 7 Learning opportunities are incorporated into operations and programs (kesempatan belajar masuk dalam program dan kegiatan).

3

8 We design ways to share knowledge and enhance learning throughout the organizations (e.g., systematic job rotation across divisions, structured on-the-job learning systems).(mendesain cara-cara berbagi pengetahuan dan meningkatkan belajar di seluruh organisasi)

39 The organization is streamlined, with few levels of management, to

maximize communication and learning across levels. (organisasi berjalan lacar/efisien dalam memaksimumkan komunikasi dan belajar lintas level)

310 We coordinate on the basis of goals and learning rather than maintaining

separation in terms of fixed departmental boundaries. (berkordinasi pada tujuan dan belajar)

33 Total score : Organization Transformation (maximum score : 40 )

III. People Empowerment : Employee, Manager, Customer, Alliances, Partners, and Community (Pemberdayaan: karyawan, manager, pelanggan, dll)

In this organization… Tabel 3.

4 1 We strive to develop an empowered work force that is able and committed to qualitative learning and performance. (usaha keras mengembangkan/memberdayakan tenaga kerja )

4 2 Authority is decentralized and delegated so as to equal one’s responsibility and learning capability (desentral dan delegasi untuk meningkatkan / menyeimbangkan tanggungjawab dan kapabilitas belajar).

33 Managers and nonmanagers work together in partnership, to learn and

solve problems together. (kerjasama dalam kemitraan untuk belajar dan mengatasi permasalahan bersama)

34 Managers take on the roles of coaching, mentoring, and facilitating

learning. (manager berperan dalam pelatihan, mentoring, dan fasilitasi belajar)

3

5 Manager generate and enhance learning opportunities as well as encourage experimentation and reflection on what was learned so that new knowledge can be used. (manager membangkitkan dan meningkatkan peluang-peluang belajar juga mendorong eksperimentasi dan refleksi ata apa yang dipelajari sehingga pengetahuan baru tersebut dapat dimanfaatkan)

3

6 We actively share information with our customers, to obtain their ideas and inputs in order to learn and improve services/products. (aktif berbagi informasi dengan pelanggan, memperoleh ide dan masukan untuk belajar dan meningkatkan services/products)

37 We give customers and suppliers opportunities to participate in learning

and training activities. (memberikan pelanggan dan suppliers peluang berpartisipai dalam aktivitas belajar dan berlatih)

3

8 Learning from partners (subcontractors, teammates, and suppliers) is maximized through up-front planning of resources and strategies devoted to knowledge and skill acquisition. (belajar dari partners dalam memaksimumkan pemanfaatan sumberdaya dan strategi untuk mendapatkan pengetahuan dan memperoleh skill)

3

9 We participate in join learning event with suppliers, community groups, professional associations, and academic institutions. (berpartisipasi dalam peristiwa belajar dengan suppliers, kelompok-kelompok di masyarakat, asociasi profesi, dan lembaga akademis)

310 We actively seek learning partners among customers, vendors, and

supplier. (secara aktif mencari partners di antara pelanggang, vendors dan supplier)

3 2

Total score : People Empowerment (maximum score : 40 )

IV. Knowledge Management: acquisition, creation, storage/retrieval, and Transfer/ Utilization

In this organization…. Tabel 4.

3 1 People actively seek information that improves the work of the organization. (secara aktif mencari informasi guna meningkatkan kerja organisasi)

3 2 We have accessible system for collecting internal and external information. (punya system akses untuk mengumpulkan informasi internal dan eksternal)

3

3 People monitor trends outside our organizations by looking at what others do (e.g. benchmarking best practices, attending conferences, and examining published research). (memonitor kecenderungan organisasi lain dengan mengamati apa yang mereka kerjakan, misalnhya mencontoh prkatik-praktik terbaik, menghadiri konferensi, dan mengkaji riset-riset yang terpublis)

3 4 People are trained in the skills of creative thinking and experimentation (terlatih dalam skill berfikir kreatif dan eksperimentasi).

3

5 We often create demonstration projects where new ways of developing a product and/or delivering a service are tasted. (selalu menciptakan proyek/program dimana cara-cara baru pengembangan suatu produk/jasa)

3

6 Systems and structures exits to ensure that important knowledge is coded, stored, and made available to those who need and can use it. (adanya system dan struktur yang menjamin bahwa pengetahuan penting tersebut tersimpan dan mudah diakses bagi yang membutuhkan)

37 People are aware of the need to retain important organizational learnings

and share such knowledge with others. (peduli akan kebutuhan pentingnya belajar dan berbagi pengetahuan tersebut kepada yang lain)

3

8 Cross-functional teams are used to transfer important learning across groups, department, and divisions. (adanya tim-tim lintas fungsional yang berguna bagi transfer pembelajaran yang penting lintas kelompok, departemen dan bagian)

49 We continue to develop new strategies and mechanisms for sharing

learning throughout the organization (terus mengembangkan strategi-strategi dan mekanisme baru untuk berbagi).

3

10 We support specific areas, units, and projects that generate knowledge by providing people with learning opportunities. (mendukung wilayah, unit, proyek yang menghasilkan pengetahuan, dengan memberikan peluang untuk belajar)

31Total score : Knowledge Management (maximum score : 40 )

V. Technology Application: Information Systems, Technology Based learning, and Electronic Performance Support Systems

In this organization…..

Tabel 5.3 1 Learning is facilitated by effective and efficient computer based

information system. (belajar difasilitasi system info berbasis computer yang efektif dan efisien)

3 2 People have ready access to the information highway (local area networks, internet, on-line, etc.). (siap mengakses information highway)

3

3 Learning facilities (e.g., training and conference rooms) incorporate electronic multimedia support and a learning environment based on the powerful integration of art, color, music and visual. (fasilitas belajar, misalnya ruangan konferensi dan pelatihan, memasukkan dukungan multimedia elektronik dan lingkungan belajar berbasis integrasi seni, tatawarna, music, dan visual)

34 People have available to the computer-assisted learning program and

electronic job aids (e.g., just-in-time and flowcharting software). (tersedia program belajar berbantuan computer dan electronic job aids)

35 We us groupware technology to manage group processes (e.g., project

management, team process, meeting management). (menggunakan teknologi groupware untuk menatalaksana proses-proses kelompok)

3

6 We support just-in-time learning, a system that integrates high-technology learning system, coaching, and actual work on the job into a single, seamless process. (mendukung pembelajaran tepatwaktu, mengintegrasikan system teknologi, pelatihan, kerja aktaul dalam sebuah proses tunggal)

37 Our electronic support performance system enable us to learn and to do

our work better. (dukungan system elektronis yang dimiliki memungkinkan belajar dan bekerja lebih baik)

38 We design and tailor our electronic performance support system to meet

our learning needs. (mendisain dan merajut system dukungan elektronis untuk mencapai kebutuhan belajar)

4 9 People have full access to the data they need to do their jobs effectively. (ada kesempatan penuh akses data yang dibutuhkan)

310 We can adapt software system to collect, code, store, create and transfer

information in ways best suited to meet our needs. (dapat mengadaptasikan system software)

31 Total score : Technology Application (maximum score : 40 )

Grand Total for five Subsystem : 158 (maximum score : 200)

Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian

No

Learning Dynamics

Transfor-mations

People Empowermen

t

Knowledge Management

Technology

1 3 4 4 3 3

2 4 3 4 3 3

3 3 4 3 3 3

4 4 4 3 3 3

5 2 3 3 3 3

6 3 3 3 3 3

7 3 3 3 3 3

8 3 3 3 3 3

9 3 3 3 4 4

10 3 3 3 3 3

31 33 32 31 31

  Jumlah Total 158  Rata-rata 31,6

Akumulasi nilai di atas menghasilkan grand total for five subsystem adalah: 158 dari maximum score : 200. Bila menggunakan 4 (empat) interval kelas, angka tersebut masuk pada kategori sangat baik (highest). namun bila dilihat lebih spesifik, masuk pada lower highest.

Tabel 7. Penilaian menggunakan standar sebagai berikut :

No. Tingkat KualitasNilai Akhir

ArtiHuruf Angka

1. 151-200 A 4 Sangat baik2. 101-150 B 3 Baik 3. 51-100 C 2 Cukup Baik4. 0-50 E 0 Tidak Baik

Demikianlah profil organisasi belajar (learning organization profile) Prodi PGSD FKIP Universitas Quality , T.A. 2012 s.d. 2013, walau masuk kategori sangat baik, pada kategori: 4 = applies totally, namun masih harus lebih belajar lagi untuk meningkatkan kualitasnya. Karena angka tersebut masih dapat ditingkatkan lagi mengikuti tabel berikut, Tabel 7. Spesifikasi Detil

No. Tingkat Kualitas Highest1. 185 -200 Highest Highest

2. 168 - 184 Upper Highest

3. 151-167 Lower Highest