Organization Development
-
Upload
christoper-rickson-siagian -
Category
Documents
-
view
67 -
download
0
description
Transcript of Organization Development
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 1/30
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti
alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada
dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Berikut merupakan pengertian
organisasi menurut beberapa ahli.
a. Menurut Fred Luthans (1981)
Organization development is a response to change, a complex
educational strategy intendet to change the belifs, attitutes, values, and
structure of organizations so that they can better adapt to new
technologies, markets, and challanges, dizzying rate of change itself.
(Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan,
dan suatu strategi pendidikan kompleks yang diharapkan dapat merubah
kepercayaan, sikap, nilai, dan susunan organisasi, sehingga organisasi
lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar, dan tantangan
yang baru, serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.)
b. Menurut Stephen P. Robbins (1996)
Organization development is a collection of planned-change
intervention, builts on humanistic-democratic values that seek to improve
organizational effectiveness and employee well-being.
1
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 2/30
(Pengembangan organisasi adalah kumpulan perubahan terencana
yang dibangun dari nilai demokrasi kemanusiaan yang bertujuan untuk
meningkatkan keefektivan organisasi dan kesejahteraan karyawan.)
c. Menurut Richard Beckhard (1969)
Pengembangan Organisasi(OD) adalah
1) Suatu usaha yang direncanakan,
2) Luasnya organisasi,
3) Diatur dari atas ke bawah,
4) Meningkatkan efektifitas organisasi,
5) Intensif dan direncanakan di dalam proses organisasi dengan
menggunakan ilmu pengetahuan tentang tingkah laku manusia.
1.2 Fungsi Pengembangan Organisasi
Fungsi pengembangan organisasi adalah untuk membawa perubahan di
dalam organisasi agar dapat meningkatkan efektifitas organisasi yang didasari
oleh ilmu pengetahuan. Suatu organisasi harus mampu mengarahkan
anggotanya agar dapat beradaptasi dengan baik. Hal ini bertujuan agar semua
anggota mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaharuan
tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi.
1.3 Pengembangan dalam Organisasi
Munculnya pengembangan organisasi dilatarbelakangi karena kondisi dan
keadaan yang dinamis, serta adanya suatu perubahan yang muncul sesuai
dengan perkembangan. Pengembangan organisasi ini bertujuan untuk membuat
2
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 3/30
organisasi lebih efektif dan efisien. Berikut merupakan beberapa hal yang perlu
dikembangkan dalam organisasi :
a. Struktural
Struktur suatu organisasi didefinisikan sebagai tugas yang secara
formal dibagikan, dikelompokkan, dan dikoordinasi. Pengembangan
menghasilkan perubahan, perubahan tersebut dapat mengubah satu atau
lebih unsur utama dalam desain suatu organisasi. Semakin banyak aturan
dan prosedur dapat dilaksanakan untuk meningkatkan pembakuan
( standardisasi).
Perubahan juga dapat memperkenalkan modifikasi utama dalam desain
struktural yang sebenarnya. Perubahan mencakup suatu pergeseran dari
suatu struktur sederhana ke struktur berdasarkan tim atau penciptaan suatu
desain matriks. Pengembangan struktur memepertimbangkan perancangan
ulang pekerjaan atau jadwal.
Pengembangan struktural dalam hubungannya dengan perubahan
keorganisasian berkenaan dengan tindakan manajemen dalam usahanya
meningkatkan efektivitas dengan mengadakan perubahan dalam struktur
formal dari hubungan tugas dan wewenang. Struktur menciptakan
hubungan manusiawi dan sosial yang kemudian dapat menjadi tujuan bagi
para anggota organisasi. Perubahan struktural mempengaruhi beberapa
segi dari ketentuan formal tentang tugas dan wewenang.
b. Teknologi
3
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 4/30
Pengembangan teknologi biasanya mencakup dikemukakannya
peralatan, alat, atau metode baru, otomatisasi, atau komputerisasi.
Otomatisasi merupakan suatu perubahan teknologi yang menggantikan
orang dengan mesin. Perubahan tekonologis paling tampak belakangan ini
adalah komputerisasi yang berkembang.
c. Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengembangan organisasi meliputi suatu intervensi yang dirancang
untuk mengubah orang dan sifat dasar serta kualitas hubungan kerja
mereka. Perubahan sikap dan perilaku anggota organisasi lewat proses
komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah.
Pengembangan SDM membantu individu dan kelompok dalam organisasi
untuk bekerja sama secara lebih efektif.
Pengembangan SDM adalah proses meningkatkan kualitas dan
kuantitas SDM. Peningkatan kualitas SDM dapat dilakukan melalui
pengamalan agama, peningkatan kesejahteraan, peningkatan pendidikan,
peningkatan pelatihan, peningkatan kesehatan, peningkatan kesempatan
kerja, pengendalian kependudukan, peningkatan lingkungan hidup, dan
perencanaan karier.
BAB 2
SASARAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
4
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 5/30
Adapun tujuan sasaran OD menurut Egan (2002) yang mana
diidentifikasikannya menjadi 10 variabel yang berhubungan dengan definisi OD,
yaitu:
a. Pembaruan kemajuan organisasi.
Pembaruan organisasi untuk kemajuan organisasi bisa disebabkan oleh
beberapa faktor seperti yang dikatakan Robbins (1996) :
1. Sifat pekarja,
2. Teknologi,
3. Krisis Ekonomi,
4. Kompetisi,
5. Tren Sosial,
6. Politik dunia.
b. Melaksanakan perubahan budaya organisasi.
Warren Bennis (1969) berpendapat bahwa inti dalam mempelajari OD
adalah “budaya organisasi”. Ia menggunakan 4 kata yang merupakan
komponen dari budaya organisasi, yaitu : kepercayaan, sikap, penilaian,
dan struktur. Kemudian pendapat ini dikembangkan oleh Edgar Schein
(1980) dalam teori cultural iceberg .
Perilaku, Norma
5
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 6/30
Kepercayaan, Penilaian
Pemikiran
Gambar gunung es di atas diketahui bahwa perilaku dan norma yang
terletak sejajar dengan pucuk gunung es yang kecil dan terlihat ini
menunjukkan bahwa perilaku dan norma relativ lebih mudah dirubah.
Berbeda dengan kepercayaan dan penilaian yang terletak di bawah
permukaan air, ini jelas lebih besar dan dalam, menunjukkan bahwa lebih
sulit dirubah daripada perilaku dan norma. Kemudian yang paling dasar
yaitu pemikiran merupakan yang paling sulit dirubah karena memang hal
ini yang mendasari dari suatu perilaku.
Organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat akan mampu
membawa perusahaan bertahan lama atau tetap utuh. “Budaya organisasi
kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara
intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi” (S.P
Robbin, 1997).
c. Mempertinggi profitabilitas dan daya saing.
6
Gambar 1. Schein's Cultural Iceberg
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 7/30
Menurut Brigham dan Houston (2001) profitabilitas adalah hasil
bersih dari serangkaian kebijakan dan keputusan. Hasil yang dimaksud
adalah produksi baik berupa barang atau jasa. Semakin tinggi profitabilitas
dalam suatu organisasi semakin tinggi efisiensi organisasi tersebut dalam
memanfaatkan fasilitas organisasi. Organisasi diharapkan bisa
mempertinggi daya saing organisasi agar bisa lebih baik dari organisasi
saingan.
d. Menjamin kesehatan dan kesejahteraan organisasi dan pekerja.
Selain mengembangkan dalam hal produksi, OD harus memperhatikan
kesehatan dah kesejahteraan organisasi dan anggotanya, sehingga dengan
keadaan yang sehat dah sejahtera diharapkan mampu bekerja secara
optimal.
Menurut Blake dan Mouton (1905) dalam teori managerial grid
dikatakan bahwa organisasi yang baik itu apabila telah mencapai level
team management yaitu gaya management yang memadukan orientasi yang
tinggi baik kepada manusia maupun produksi. Pedekatan kerja tim
diarahkan untuk mencapai hasil yang optimal melalui partisipasi,
keterlibatan dan komitmen bawahan secara penuh.
e. Mempermudah pembelajaran dan pengembangan.
Pembelajaran dan pengembangan di dalam OD merupakan suatu
proses yang penting, karena perubahan dimulai dari tahap pembelajaran
kemudian dilanjutkan dengan tahap pengembangan. Proses pengembangan
7
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 8/30
organisasi diharapkan bisa mempermudah proses pembelajaran dan
pengembangan tersebut, seperti memberikan fasilitas atau sarana yang
menunjang agar proses tersebut mudah dilaksanakan.
Pada saat membangun organisasi, semua unsur seperti pekerja dan
sumber daya yang ada harus mendukung dan menyesuaikan diri dengan
perubahan itu agar hasil yang diinginkan bisa tercapai.
f. Memperbaiki pemecahan masalah.
Pada proses OD pemecahan masalah merupakan hal yang perlu
diperbaiki karena dalam perkembangan sendiri membuat banyak
permasalahan. Apabila dalam proses OD tersebut masalah yang ada bisa
terselesaikan maka semakin mudah suatu organisasi mengalami kemajuan.
Sebaliknya apabila dalam pemecahan masalah banyak yang belum
terselesaikan maka perlu adanya perbaikan dalam pemecahan masalah
tersebut.
g. Meningkatkan efektivitas.
Efektivitas organisasi pada dasarnya merupakan hasil dari aktivitas
organisasi yang dipusatkan pada tiga faktor utama yaitu orang, struktur,
dan teknologi. Faktor orang didefinisikan sebagai sikap, ketrampilan
kepemimpinan, komunikasi, dan skrakteristik SDM dalam organisasi.
Pengendalian organisasi, seperti kebijakan dan prosedur merupakan faktor
struktural, sementara faktor teknologi adalah suatu peralatan atau proses
yang membantu anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya. Orang
8
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 9/30
yang tepat harus dilengkapi dengan struktur dan teknologi yang semestinya
untuk memaksimalkan efektifitas organisasi
h. Memulai dan mengatur perubahan.
OD memerlukan change agent atau agen perubah. Dalam suatu
organisasi umumnya disebut HRD atau Human Resource Development.
HRD merupakan orang yang mengetahui bagaimana membuat orang dalam
organisasi terlibat untuk memecahkan masalah mereka sendiri. Maka dari
itu tugas HRD tidak lain adalah memulai dan mengatur dalam proses OD.
i. Memperkuat sistem dan proses perbaikan.
Organisasi bisa dipandang sebagai sistem sosial karena bergantung
pada interaksi orang. Penerapan organisasi dalam suatu model sistem yang
diawali dengan input (informasi, orang) kemudian ditindak melalui proses
transformasi (metode organisasi) kemudian menghasilkan output (produk,
jasa) ke lingkungan.
Lingkungan
Gambar 2. Model Sistem
j. Mendukung penyesuaian perubahan.
Dalam membangun organisasi semua unsur seperti pekerja dan sumber
daya yang ada harus mendukung dan menyesuaikan diri dengan perubahan
itu agar hasil yang diinginkan bisa tercapai. Tidak banyak dalam suatu
perubahan organisasi terjadi penolakan dan berusaha mempertahankan
9
OutputProsesInput
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 10/30
stabilitas dan kenyamanan kerja. Kemudian perlu adanya pengawasan saat
masa transisi karena dengan adanya perubahan organisasi, situasi menjadi
berbeda.
Adapun tujuan sasaran O/D menurut Egan (2002) yang mana dibagi menjadi 10
variabel yang berhubungan dengan definisi OD, yaitu: Pembaruan kemajuan
organisasi, melaksanakan perubahan budaya organisasi, mempertinggi profitabilitas
dan daya saing, menjamin kesehatan dan kesejahteraan organisasi dan pekerja,
mempermudah pembelajaran dan pengembangan, memperbaiki pemecahan masalah,
meningkatkan efektivitas, memulai dan mengatur perubahan., memperkuat sistem dan
proses perbaikan, mendukung penyesuaian perubahan.
BAB 3
PRINSIP PENGEMBANGAN ORGANISASI
Setiap strategi pengembangan organisasi harus mempunyai pedoman atau
prinsip yang jelas sebagai penunjuk arah untuk mengendalikan jalannya
pengembangan organisasi, menggunakan kerangka yang tepat, alat dan teknologi.
10
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 11/30
Tanpa aturan prinsip, pilihan dan keputusan yang dibuat mengenai kerangka
pembangunan organisasi, analisis, alat dan teknologi tidak akan tepat sasaran.
Organisasi tidak akan memiliki jaminan untuk mencapai kinerja total pengembangan
organisasi berkelanjutan tanpa adanya prinsip. Berikut terdapat enam prinsip
pengembangan organisasi untuk mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem
organisasi yang efektif.
a. Prinsip Integritas
Sebuah organisasi tidak bisa berada dalam keadaan baik dalam jangka
panjang jika tidak memiliki integritas. Organisasi harus fokus pada
intervensi pengembangan organisasi untuk mempertahankan integritas.
Makna utama dari integritas adalah keutuhan. Integritas mencakup aspek
internal yang penting untuk menciptakan harmoni, stabilitas, vitalitas, dan
kebajikan yang memiliki dampak yang signifikan terhadap kehidupan
organisasi serta pada kualitas SDM dan dalam mengintegrasikan sistem.
Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi organisasi
yang efektif dan kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip ini adalah prinsip
tertinggi yang mendefinisikan karakter prinsip-prinsip lainnya. Hal ini juga
menentukan nilai intervensi pengembangan organisasi.
b. Prinsip Komitmen
Pegawai akan memberikan kinerja yang terbaik ketika mereka
berkomitmen dalam suatu hal. Pegawai akan memberikan yang terbaik jika
organisasi memberikan sumber daya yang mereka perlukan. Komitmen
11
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 12/30
diperlukan dari setiap individu dan sumber daya yang ada dan menghidari
sikap meremehkan untuk mencapai keberhasilan tinggi.
Perencanaan sumber daya, mengembangkan strategi komunikasi
terfokus, memperkenalkan komitmen meja bundar, dan profil juara
pengembangan organisasi adalah pusat untuk menggunakan prinsip
komitmen. Hal terpenting adalah cara organisasi melakukan hal tersebut
dan hal yang ditunjukkan organisasi. Harus ada kesepakatan tentang
program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi kepemilikan
intervensi pengembangan organisasi oleh pegawai.
c. Prinsip Pemberdayaan
Intervensi pengembangan organisasi harus memberdayakan orang dan
sistem masyarakat sehingga mereka dapat bekerja dengan kinerja yang
baik. Hal ini disertai dengan dibangunnya kapasitas internal dan stamina,
meningkatkan pergerakkan orang untuk mencapai bisnis (dan strategis)
hasil, dan memfasilitasi keselarasan dan vitalitas dalam dan di antara
unsur-unsur sistem. Harus ada kesepakatan tentang program, proses dan
strategi yang akan memfasilitasi pemberdayaan pegawai dan respon dari
integrasi sistem.
d. Prinsip Multifungsi
Prinsip multifungsi adalah konsekuensial dari prinsip pemberdayaan.
Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi, responsif,
fleksibilitas, inovasi, vitalitas, dan spontanitas pegawai dan
mengintegrasikan sistem. Prinsip ini sangat penting untuk memastikan
12
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 13/30
bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik dalam mengintegrasikan
sistem sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Membangun
pembelajaran organisasi dan mengoptimalkan elemen sistem dalam
intervensi pengembangan organisasi adalah beberapa desain dalam
menggunakan prinsip multifungsi.
e. Prinsip Pembaruan
Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah
pembaharuan dari SDM dan mengintegrasikan sistem. Prinsip pembaruan
terkait dengan prinsip multifungsi. Mencapai kinerja yang tinggi
berkelanjutan, pegawai dan sistem integrasi harus beroperasi ulang untuk
suatu pembaharuan. Mengoptimalkan dan menghidupkan kembali sistem
sumber daya manusia dan elemen, pengembangan organisasi dan kerangka
teknologi harus memasukkan mekanisme dan alat untuk sistematik,
penilaian berkelanjutan, mengulas kembali dan umpan balik.
f. Prinsip Integrasi
Hal yang penting adalah sebuah adaptasi yang baik dan rencana
integrasi dalam intervensi pengembangan organisasi. Integrasi adalah
sebuah konsep dalam riset Lawrence dan Lorsch yang mengacu kepada
proses mencapai kesatuan usaha diantara berbagai macam subsistem
organisasi. Ada berbagai teknik untuk mencapai integrasi, dari peraturan,
prosedur, dan rencana sampai saling penyesuaian. Proses pemantauan hasil
pengembangan organisasi memerlukan pengendali rencana integrasi.
13
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 14/30
Sistem mekanisme yang efektif sangat diperlukan untuk memastikan
kepemilikan rencana integrasi oleh pegawai dan operasi.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangkan organisasi membutuhkan prinsip
agar proses yang diharapkan dapat berjalan dengan baik dan menghasilkan sesuatu
yang diharapkan. Prinsip dalam OD ialah prinsip integritas, prinsip komitmen, prinsip
pemberdayaan, prinsip multifungsi, prinsip pembaruan, prinsip integrasi. Prinsip
tersebut satu sama lain saling terkait dalam proses pengmbangan organisasi untuk
mempromosikan kinerja dari pegawai dan system organisasi yang efektif
BAB 4
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (OD) adalah pendekatan situasional atau kontingensi
untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Meskipun berbagai teknik banyak
digunakan, pada prosesnya sering melibatkan tahapan yang ditunjukkan seperti pada
gambar berikut.
Pengembangan
14
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 15/30
strategi
perubahan
Gambar 3. Proses OD
Penemuan masalah , ketika mencari bantuan dari ahli OD, organisasi biasanya
dimulai dengan penyajian masalah-masalah yang telah menyebabkan mereka untuk
mempertimbangkan proses OD. Selain itu suatu organisasi tidak hanya dimulai ketika
adanya masalah, melainkan karena adanya tujuan untuk mengembangkan organisasi
tersebut. Misalnya saja, sebuah perusahaan membuat suatu pertimbangan terhadap
masalah tertentu, seperti konflik diantara unit organisasi, moral rendah, keluhan
pelanggan, dan meningkatnya biaya. Kemudian bagian eksekutif menghubungi ahli
OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan.
15
Penemuan
Masalah
Diagnosa
Organisasi
Umpan
Balik
Campur
tangan
Pengukuran dan
penilaian
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 16/30
Diagnosa organisasi , diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi
saat ini berfungsi dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang
intervensi perubahan. Hal ini melibatkan pengumpulan informasi, menganalisis data-
data, dan menarik kesimpulan untuk perubahan potensial dan perbaikan. Misalnya
setelah bagian eksekutif menghubungi ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan
situasi di perusahaan kedua belah pihak kemudian menyepakati perlunya diagnosis.
Konsultan kemudian mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan
menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Lalu data di analisis dan di
persiapkan untuk umpan balik.
Umpan balik , umpan balik adalah informasi mengenai hasil output dari sistem.
Namun, tidak semua informasi hasil output tersebut adalah umpan balik. Misalnya
saja setelah konsultan mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan
menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Kemudian data di analisis dan di
persiapkan untuk umpan balik.
Pengembangan strategi perubahan, tahap ini adalah tahap dimana suatu
organisasi mulai melebarkan sayapnya. Adanya umpan balik yang di dapatkan dapat
mempermudah suatu organisasi tersebut untuk berkembang. Misalnya setelah data
dianalisis dan kemudian dipersiapkan untuk umpan balik, bagian eksekutif
memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD.
Saat pertemuan, setelah beberapa komentar pendahuluan, konsultan menyajikan
temuan antara lain hubungan antara departemen, tujuan perusahaan, dan hubungan
dengan pelanggan. Kelompok ini kemudian membuat urutan peringkat dari masalah
16
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 17/30
yang penting. Dengan bimbingan konsultan, kelompok ini membahas kesulitan,
mengidentifikasi penyebab, dan mencari solusi yang memungkinkan.
Campur tangan adalah keadaan dimana suatu organisasi membutuhkan
bantuan dari seseorang atau kelompok yang lain. Misalnya ketika bagian eksekutif
memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD,
maka hal ini menunjukkan bahwa organisasi tersebut membutuhkan campur tangan
OD. Peran konsultan (OD) adalah sebagai seorang pelatih yang memfasilitasi proses
OD.
Pemberian penjelasan singkat dan latihan pada pengambilan keputusan,
membangun tim, dan pemecahan masalah yang terintegrasi dalam proses OD. Pada
waktu tertentu, dibentuk suatu kelompok untuk menangani isu-isu spesifik.
Penekanannya adalah pada keterbukaan dan objektivitas. Pertemuan berakhir dengan
kesepakatan mengenai strategi perubahan.
Pengukuran dan penilaian, pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan
kegiatan evaluasi dari mulai adanya permasalahan kemudian berlanjut hingga campur
tangan dan kemudian pengukuran dan penilaian. Misalnya setelah pertemuan berakhir
dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan. Maka intervensi yang spesifik
mungkin termasuk perubahan dalam struktur organisasi, beberapa prosedur yang
lebih efektif untuk mengatasi keluhan pelanggan, dan pembentukan tim dibebankan
dengan tanggung jawab untuk melaksanakan program pengurangan biaya.
Selanjutnya, kelompok setuju untuk bertemu lagi 3 bulan kedepan untuk mengukur
dan mengevaluasi efektivitas upaya OD.
17
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 18/30
Meskipun ada tiga tahap yang melengkapi siklus OD, namun upaya tidak
berakhir sampai disini. Sebaliknya, OD menjadi berkelanjutan pada sebuah proses
yang terencana, sistematis, dan berfokus pada perubahan yang bertjuan untuk
membuat perusahaan atau organisasi lebih efektif.
BAB 5
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
5.1 Metode Pengembangan SDM
18
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 19/30
Berikut adalah metode yang dapat digunakan untuk mengembangkan SDM
dalam organisasi:
a. Sensitivity training [pelatihan kepekaan, atau disebut T-group (Training
group)], pelatihan kelompok untuk mengubah perilaku melalui interaksi
kelompok yang terstruktur. Tujuan pelatihan kepekaan:
1) Membuat peserta lebih sadar dan peka terhadap reaksi emosional dan
ekspresi dalam diri mereka sendiri dan orang lain.
2) Meningkatkan kemampuan peserta untuk memahami dan belajar atas
konsekuensi dari tindakan mereka melalui perhatian untuk mereka
sendiri dan perasaan orang lain.
3) Merangsang klarifikasi dan pengembangan nilai-nilai pribadi dan
tujuan yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan sains untuk
masalah keputusan sosial dan personal serta tindakan.
4) Mengembangkan konsep dan pemahaman teoritis yang akan berfungsi
sebagai alat dalam menghubungkan nilai-nilai pribadi, tujuan, dan niat
untuk tindakan yang konsisten dengan faktor-faktor inti dan dengan
persyaratan situasi.
5) Mendorong pencapaian efektivitas perilaku dalam transaksi dengan
lingkungan peserta.
b. Survey feedback (umpan balik survei)
Tiap peserta diminta menjawab kuesioner untuk mengukur persepsi
serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil survei ini diumpanbalikkan pada setiap
19
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 20/30
peserta, yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan
mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan yang
konstruktif.
c. Process consultation (proses konsultasi, disingkat P-C)
Konsultan memberikan wawasan pada masalah apa yang sedang
terjadi. Konsultan juga mengidentifikasi proses yang membutuhkan
peningkatan dan memecahkan masalah. Berikut langkah-langkah tertentu
yang akan dilakukan konsultan dalam program P-C:
1) Memulai koneksi, di mana klien menghubungi konsultan dengan
masalah yang tidak dapat diselesaikan dengan prosedur organisasi
normal.
2) Menetapkan hubungan, dalam langkah ini konsultan dan klien masuk
dalam kontrak formal serta menetapkan tentang layanan, waktu, dan
biaya kontrak psikologis. Yang terakhir adalah menetapkan hasil dan
harapan dari klien dan konsultan.
3) Memilih pengaturan dan metode. Langkah ini meliputi pemahaman
tentang di mana dan bagaimana konsultan akan melaksanakan tugas
yang perlu dilakukan.
4) Mengumpulkan data dan membuat diagnosis. Melalui survei dengan
menggunakan kuisioner, observasi, dan wawancara, konsultan
membuat diagnosis awal. Pengumpulan data ini terjadi bersamaan
dengan seluruh proses konsultasi.
20
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 21/30
5) Campur tangan. Penetapan agenda, umpan balik, pembinaan dan atau
campur tangan struktural dapat dibuat dalam P-C.
6) Mengurangi keterlibatan dan mengakhiri. Konsultan tidak lagi
melibatkan diri dalam organisasi klien dengan kesepakatan bersama
tetapi tidak menutup kemungkinan untuk menangani organisasi
tersebut lagi di masa depan.
d. Team building (pembentukan tim)
Bertujuan untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan antar anggota
tim. Pembentukan tim umumnya mengikuti prosedur perubahan klasik
yang dirumuskan oleh Kurt Lewis sebagai berikut:
1) Unfreezing . Tugas pertama adalah membuat tim sadar atas perlunya
perubahan. Iklim keterbukaan dan kepercayaan dibangun sehingga tim
tersebut siap untuk perubahan.
2) Moving . Pada dasarnya menggunakan umpan balik survei, tim
membuat diagnosis dan mengembangkan rencana tindakan yang
diinginkan.
3) Refreezing . Sekali rencana telah dilakukan dan evaluasi telah dibuat,
tim mulai menstabilkan menjadi kinerja yang lebih efektif.
5.2 Metode Pengembangan Struktural
Pengembangan struktural dalam organisasi digunakan dalam meningkatkan
efektivitas dengan mengadakan perubahan struktur formal dari hubungan tugas
dan wewenang. Tiga metode yang didisain untuk merubah beberapa segi
struktur organisasi:
21
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 22/30
a. Management By Objectives (MBO)
Manajemen berdasarkan sasaran dalam sebuah organisasi diperlukan
suatu kontribusi bagi organisasi tersebut dan dalam menentukan suatu
sasaran harus mempunyai pengendalian yang cukup untuk mencapainya.
Menurut Drucker ada tiga pedoman pelaksanaan MBO:
1) Atasan dan bawahan saling bertemu dan membahas sasaran yang jika
dicapai akan memberi kontribusi kepada tujuan menyeluruh.
2) Atasan dan bawahan bersama enetapkan sasaran yang dapat dicapai
bagi para bawahan.
3) Atasan dan bawahan melakukan evaluasi terhadap pencapaian sasaran.
b. Organisasi Sistim 4
Menurut Likert, sebuah organisasi diperlukan suatu ciri operasional
yaitu :
1) Kepemimpinan,
2) Motivasi
3) Komunikasi
4) Interaksi
5) Pengambilan keputusan
6) Penetapan tujuan
7) Pengendalian
8) Hasil karya.
22
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 23/30
Selanjutnya, cirri tersebut dipasang pada sebuah continuum dengan
menggunakan kuesioner yang diisi oleh para anggota perusahaan (biasanya
manajer). Angka rata-rata dari setiap jawaban dihitung dan dipasang untuk
menghasilkan profil organisasi.Untuk mendapatkan perubahan yang
berlangsung,tidak perlu merubah orang,tetapi lebih baik merubah
ketidakleluasaan yang membatasi mereka.
c. Teknologi Disain MAPS (Multivariate Analysis, Participation, and
Strucure)
MAPS merupakan suatu pengembangan baru yang mewujudkan
gagasan pengembangan organisasi dalam disain struktur organisasi. MAPS
menerapkan teori manusiawi mengenai motivasi untukmenciptakan
struktur organisasi. Langkah-langkah pendekatan MAPS:
1) Mendiagnosis organisasi untuk menentukan apakah struktur organisasi
merupakan sebab dari persoalan mengenai hasil karya.
2) Menentukan fokus, target, dari usaha perubahan.
3) Merinci sasaran yang harus dicapai oleh usaha itu.
4) Menyesuaikan pendekatan MAPS khusus dengan persoalan yang
didiagnosis dan sasaran.
5) Menyusun kuesioner yang merinci berbagai macam tugas khusus yang
harus dicapai oleh organisasi dan yang mendaftar para anggota
organisasi.
6) Melakukan kuesioner kepada semua anggota dari target organisasi.
23
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 24/30
7) Menganalisis data kuesioner lewat statistic untuk mengidentifikasi
tugas dan orang.
8) Memilih serangkaian kelompok khusus dari tugas dan orang.
9) Melaksanakan serangkaian kelompok yang terpilih dengan
menyediakan sumber dan dukungan yang memungkinkan para anggota
kelompok baru untuk bekerja sama.
10) Memonitor seluruh proses pelaksanaan untuk menemukan persoalan
yang dapat dipecahkan pada tahap yang dini.
11) Mengevaluasi hasil yang dicapai dari perubahan itu dari segi sasaran
yang ditetapkan dalam tahap diagnosis.
12) Mendiagnosis kembali struktur baru dengan mengakui kenyataan
bahwa pemecahan persoalan lama merupakan sumber dari persoalan
baru.
5.3 Metode Pengembangan Budaya Organisasi
a. Cultural Analysis (analisis budaya)
Budaya perusahaan merupakan hasil dari pembelajaran sosial jangka
panjang dan merupakan asumsi dasar, nilai, norma dan artefak yang telah
bekerja dengan baik dalam sebuah organisasi. Beberapa budaya telah
muncul dari prinsip-prinsip pendiri dan kemudian diperkuat atas
keberhasilan kelompok organisasi tersebut. Mereka mungkin memiliki
penekanan pada kualitas produk, pelayanan pelanggan atau hubungan
karyawan.
24
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 25/30
Ketika masalah muncul, ada beberapa hal yang harus dilakukan agar
dapat memecahkan solusi yang tepat bagi masalah tersebut. Oleh karena itu
budaya organisasi mempengaruhi kinerja strategi, organisasi dan kebijakan.
Untuk mengubah budaya organisasi mungkin menjadi pengalaman
traumatis dan akan memerlukan analisis yang cermat dan penanganan.
Metode ini dapat digunakan untuk pengembangan budaya.
Berikut enam pedoman Cummings & Worley untuk perubahan
budaya:
1) Merumuskan visi strategis yang jelas
Peran nilai dan perilaku diperlukan agar budaya yang efektif dapat
terlaksana. Strategi baru perlu dibentuk bila strategi yang dahulu
dirasa kurang efektif. Visi ini memberi arah dan maksud untuk
perubahan budaya yang efektif.
2) Top Display-komitmen manajemen
Hal ini sangat penting untuk diingat bahwa perubahan budaya harus
dikelola dari puncak organisasi. Sebagai kesediaan untuk mengubah
manajemen dari senior merupakan indikator penting. Bagian atas
organisasi harus sangat mendukung perubahan dalam rangka untuk
menerapkan perubahan di seluruh organisasi.
3) Model perubahan budaya pada tingkat tertinggi
Dalam rangka untuk menunjukkan bahwa tim manajemen mendukung
perubahan, maka perubahan harus terkenal pada awalnya. Perilaku
manajemen perlu melambangkan jenis nilai dan perilaku yang harus
25
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 26/30
direalisasikan diseluruh perusahaan. Manajemen saat ini menunjukkan
bahwa perubahan radikal itu tidak dibutuhkan, tetapi dengan sedikit
penyesuaian.
4) Memodifikasi organisasi untuk mendukung perubahan organisasi.
Langkah keempat adalah untuk memodifikasi organisasi serta
mendukung perubahan organisasi. Memodifikasi organisasi perlu
dilakukan agar organisasi yang efektif dapat terlaksana. Namun tidak
mengesampingkan tujuan organisasi yang telah disepakati.
5) Memilih dan menyosialisasi pendatang baru dan mengakhiri
penyimpangan.
Sebuah cara untuk menerapkan budaya adalah menghubungkan
keanggotaan organisasi. Dalam organisasi, orang bisa dipilih dan
berhenti bila mereka menyerah dengan budaya baru. Pengurangan
anggota juga dapat membuat organisasi lebih efektif.
6) Mengembangkan kepekaan etis dan hukum.
Perubahan budaya dapat menyebabkan ketegangan antara kepentingan
organisasi dan individu. Ketegangan tersebut dapat mengakibatkan
masalah etika dan hukum bagi para praktisi. Hal ini relevan untuk
perubahan integritas karyawan, kontrol, perlakuan yang adil dan
keamanan kerja.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangan organisasi membuat organisasi
menjadi efektif. Metode pengembangan organisasi dibagi menjadi tiga bagian.
Bagian metode tersebut adalah pengembangan organisasi untuk struktural,
26
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 27/30
sumber daya manusia, dan budaya. Metode pengembangan organisasi sangat
penting untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi tersebut.
BAB 6
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
The purpose of the target OD according to Egan (2002) which is divided into
tenvariables related to the definition of OD : Update the progress of the organization,
implementing organizational cultural change, enhance profitability and
competitiveness, to ensure the health and welfare organizations and
workers, facilitate learning and development , fix the problem-
solving, increase effectiveness, initiate and manage change, strengthen the system and
process improvements, supporting the adjustment changes.
Organizational development principles require that the process that is expected
to run well and produce something that is expected. The principle of the OD is the
principle of integrity, commitment to principle, the principle
of empowerment, multifunctional principle, the principle of reform, the principle
27
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 28/30
of integration. These principles are interrelated to each other in the
process of organizational development to promote the performance of
theemployee and the organization of effective system
Although there are three stages that complete the cycle OD, but the effort does
not end up here. Conversely, OD becomes sustainable on a process of planned,
systematic, and focused on changes that bertjuan to make the company or
organization more effective.
Organizational development has some methods, that make an organization
becomes effective. The methods are devide into three parts. There are methods from
Organizational development structural, human resources, and cultural.
Organizational development methods need to be applied within an organization to
achieve goals.
28
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 29/30
DAFTAR PUSTAKA
Harold Koontz, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich.1990.Management Fifth
Edition.Singapore:McGraw Hills Inc.
Stephen P. Robbins.1996.Organizational Behaviour Seventh Edition.New
Jersey:Prentice Hall Inc.
Luthans, Fred.1988.Organization Behaviour Third Edition.Singapore:McGraw-Hill
Book Co.
Mclean, Gary N.2006.Organization Development. San Francisco : Berret-Koehler
Publishers, inc.
Menta, Amitabh.2009.Organization Development Principles, Process, and
Performance. New Delhi:India Publication Pvt Ltd.
29
7/16/2019 Organization Development
http://slidepdf.com/reader/full/organization-development-5634fa05728a3 30/30
30