Korespondensi: Lucky Meinanda Prasiwi. luckymeinandap@gmail.com

Cholichul Hadi. Cholichul.hadi@psikologi.unair.ac.id Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga,

Jl. Dharmawangsa Dalam Selatan, Surabaya 60286

Penerapan Learning Organization pada PT. XYZ

Lucky Meinanda P

Cholichul Hadi

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya

Abstract. This study aims to explain the application of learning organization in PT. XYZ. This study uses learning organizational theory which developed by Watkins and Marsick (2003). Learning organization measured through three levels of the organization are individuals, groups, and organizations. This study was conducted in a shoe manufacturing company in Indonesia. The method used in this research is a qualitative-case study. Data mining techniques used in this research is the interviews with 6 key informants (5 HR staff and 1 employee production). Data is also collected by the study of document on both written documents and visual documents, also observations written in narrative. Based on the research results, it can be concluded that all five subsystems learning organization has applied and complement to each other. The local culture influences the implementation of learning organizations. Culture influenced the development of the organizational system causing the uniqueness of each unit of XYZ. There are several obstacles in implementing of learning organization such as the lack of availability placement of development program graduate and also the characteristic of community who is not a learner impacted the learning process in organization. Keywords: learning organization, learning, organizational culture Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan learning organization pada PT. XYZ dengan menggunakan teori learning organization yang dikemukakan oleh Marsick dan Watkins. Learning organization terukur melalui tiga level yang sama yaitu individu, kelompok dan organisasi. Berdasarkan level-level ini Watkins dan Marsick mengusulkan tujuh model dimensi untuk mengetahui budaya learning organization yaitu learning, inquiry dan dialogue, team learning, system capture, collective vision, connecting organization and environment, strategic leadership. Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan manufaktur sepatu di Indonesia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif-studi kasus. Teknik penggalian data yang digunakan adalah wawancara kepada 3 informan kunci yang berasal dari staf HRD. Penggalian data juga dikumpulkan dengan teknik studi dokumen baik yang tertulis dan visual, serta observasi yang ditulis dalam bentuk naratif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan learning organization di PT. XYZ dipengaruhi oleh budaya lokal. Selain itu budaya yang mempengaruhi perkembangan sistem organisasi menimbulkan keunikan tersendiri pada masing-masing unit XYZ. Terdapat beberapa kendala dalam menerapkan learning organization seperti kurangnya ketersediaan posisi dalam penempatan lulusan program development dan karakter masyarakat sekitar juga menjadi salah satu kendala dalam melakukan kegiatan pembelajaran.Kata kunci: organisasi pembelajar, belajar, budaya organisasi

Pendahuluan

Persaingan bisnis di era globalisasi merupakan hal yang tidak bisa dihindari oleh

setiap organisasi. Salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya persaingan bisnis adalah

minat konsumen. Perubahan minat konsumen mendorong munculnya para kompetitor

baru yang berlomba untuk memenuhi kebutuhan konsumen dengan cepat, sehingga

organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri agar mampu bersaing dengan para

kompetitor (Sari, 2012; Marquardt, 2002). Ketika organisasi mampu menghadapi perubahan

lingkungan maka kebutuhan inovasi untuk mempertahankan keunggulan organisasi akan

meningkat (Tsai & Wang, 2004 dalam Idowu 2013).

Perkembangan teknologi, ekonomi global, dan perubahan peran serta harapan

karyawan juga menjadi faktor mengapa pembelajaran menjadi penting dilakukan bagi

organisasi (Marquardt, 2002). Pembelajaran tidak hanya menjadi startegi pengembangan

bagi sumber daya manusia namun pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi,

cara berperilaku dan sebuah sistem dalam organisasi. Kecerdasan indivu dalam organisasi

baik pada level individu, kelompok dan organisasi dikombinasikan dengan peningkatan

sistem organisasi, pemenuhan teknologi, manajemen pengetahuan serta pemberdayaan

manusia (marquardt, 2002). Sehingga organisasi dapat menciptakan pengetahuan baru

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Organisasi pembelajar atau learning organization merupakan sebuah konsep

dimana suatu organisasi dianggap mampu untuk belajar sehingga organisasi memiliki

kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon berbagai perubahan yang muncul.

Watkins & Marsick (2003) menjelaskan konsep learning organization dapat meningkatkan

kapasitas organisasi untuk melakukan pembelajaran dan bertransformasi melalui 7 dimensi

yaitu menciptakan peluang belajar secara terus-menerus, mempromosikan penyelidikan

dan dialog, mendorong kolaborasi dan pembelajaran dalam kelompok, membangun sistem

untuk menangkap dan membagi pembelajaran, memberdayakan anggota organisasi

menuju visi bersama, menyediakan strategi kepemimpinan untuk belajar, dan

menghubungkan organisasi dengan lingkungannya.

PT. XYZ merupakan salah satu perusahaan yang terus-menerus melakukan

pengembangan dengan meintegrasikan kegiatan belajar secara sistematis dengan

kehidupan organisasi. PT. XYZ adalah perusahaan manufaktur dalam skala multinasional

yang bergerak di sektor kulit dan alas kaki. Pada dasarnya industri manufaktur memiliki

pertumbuhan yang cukup kuat di Indonesia yaitu sebesar 20% sumbangsih yang diberikan

bagi pertumbuhan Produk Domestik Bruto Negara (Kebijakan Perburuhan dan Tantangan

Pasar ASEAN, 2014).

Bagi PT. XYZ, konsep learning organization sebenarnya sudah mulai dilakukan.

Sistem PT. XYZ yang diterapkan mendukung kegiatan belajar untuk berjalan secara terus-

menerus. Kegiatan pengembangan skill dan kompetensi karyawan dihubungkan dengan

pengembangan organisasi secara keseluruhan. Budaya menjadi salah satu faktor penting

dalam menerapkan learning organization. Adanya perbedaan budaya antara budaya yang

dibawa oleh perusahaan dengan budaya lokal di masing-masing negara menjadi hal yang

berpengaruh pada penerapan learning organization.

Learning Organization (LO)

Dasar pemikiran dari learning organization merupakan konsep learning yang

dikembangkan oleh John Dewey dimana proses learning terjadi melalui pengalaman yang

mengartikan bahwa belajar melekat secara alami pada manusia (Wenger, 1996 dalam

Kontoghiorghes, dkk., 2005).

Marsick & Watkins menjelaskan bahwa individu dapat membentuk iklim atau

budaya untuk belajar ketika terjadi suatu ketidaksesuaian pada perilaku yang menjadi

pemicu dari suatu respon. Setiap individu dapat menentukan strategi dan tindakan sebagai

respon dari pemicu yang ada (Argyris, dkk, 1985, dalam Watkins&Marsick, 2003).

Marsick & Watkins mengembangkan teori mengenai learning organization

dengan menciptakan beberapa dimensi yang dapat membentuk budaya belajar. Konsep

learning organization meningkatkan kapasitas untuk melakukan pembelajaran dan

bertransformasi melalui dimensi yang disebutkan (Marsick, 2013). Terdapat 7 dimensi dari

konsep learning organization yang dijelaskan oleh Watkins dan Marsick, yaitu:

Tabel 1

Tabel Dimensi Learning Organization

No Dimensi Keterangan Kode

1 Learning Kegiatan belajar didesain ke dalam pekerjaan sehingga anggota

organisasi dapat belajar melalui pekerjaan yang ada. Kesempatan-

kesempatan disediakan untuk keberlangsungan pendidikan dan

pertumbuhan yang berlangsung di organisasi.

CL

2 Dialogue & Inquiry Anggota organisasi mendapatkan keterampilan penalaran produktif

untuk mengekspresikan pandangan mereka dan kemampuannya dalam

mendengarkan dan menyelidiki pandangan orang lain. Budaya berubah

dan mendukung dari munculnya pertanyaan, feedback, dan

eksperimen.

DI

3 Team learning Pekerjaan didesain untuk meggunakan kelompok dalam mengakses

berbagai cara berpikir dari anggota organisasi. Kelompok diharapkan

untuk belajar dan bekerja secara bersama-sama. Kolaborasi merupakan

nilai yang berasal dari budaya dan penghargaan.

TL

4 System capture Sistem teknologi digunakan untuk membagi pembelajaran dan

diintegrasikan dengan pekerjaan. Menyediakan akses dan mengelola

sistem teknologi yang ada.

ES

5 Collective vision Memberdayakan anggota organisasi, menumbuhkan rasa memiliki dan EP

mengimplementasikan tujuan organisasi secara bersama-sama.

Membagikan tanggungjawab dalam menentukan keputusan sehingga

memotivasi anggota orgaisasi untuk belajar sesuai dengan kemampuan

mereka.

6 Connecting

organization &

environment

Anggota organisasi dapat melihat keterkaitan dan efek dari

pekerjaannya terhadap perusahaan. Anggota organisasi dapat peduli

dengan lingkungan sekitarnya. Anggota organisasi menggunakan

informasi untuk menilai pekerjaan mereka. Organisasi terhubung

dengan komunitas dan masyarakat.

CO

7 Strategic leadership Organisasi menyediakan model kepemimpinan yang dapat mendukung

pembelajaran. Pemimpin menggunakan pembelajaran sebagai strategi

untuk mencapai hasil bisnis.

PL

Watkins & Marsick mencatat bahwa untuk membangun suatu learning

organization maka salah satu langkah awal yang dapat dilakukan adalah dengan

memeriksa kemampuan organisasi untuk belajar dan berubah pada empat level (Watkins

dan O’neil, 2014).

1. Terjadi perubahan pada tingkat individu berupa perilaku, pengetahuan, motivasi

dan kapasitas untuk belajar.

2. Terjadi perubahan pada kapasitas kelompok untuk berinovasi dan menghasilkan

pengetahuan baru.

3. Terjadi perubahan pada kapasitas organisasi untuk berinovasi dan menciptakan

pengetahuan baru.

4. Terjadi perubahan pada seluruh kapasitas komunitas dan masyarakat melalui

kualitas pekerjaan dan yang lainnya.

Budaya

Budaya merupakan suatu fenomena kolektif dimana budaya menjadi suatu

program mental (cara berpikir, perasaan, dan tindakan manusia) kolektif yang

membedakan individu pada satu kelompok dengan kelompok yang berbeda (Hofstede,

2010). Hofstede menganalogikan cara berpikir dan perasaan manusia sebagai mental

programs software of the mind dan budaya sendiri mengandung makna mengenai

bagaimana cara kita memandang perilaku sehari-hari namun tetap dikontrol dengan

mental program manusia.

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan metode kualitatif dengan tipe penelitian studi

kasus (case study). Konteks pada penelitian ini berupa organisasi yaitu PT. XYZ yang

bergerak pada bidang sepatu. Kasus yang dipahami berupa penerapan learning

organization yang dipengaruhi oleh budaya setempat PT. XYZ.

Melalui studi kasus kualitatif peneliti melakukan eksplorasi dari fenomena yang

ada melalui berbagai sumber data. Pengumpulan data dilakukan melalui studi wawancara,

srtudi observasi dan studi dokumen. Studi wawancara dilakukan dengan menggunakan

pedoman wawancara yang dapat memudahkan peneliti. Data observasi dituliskan dalam

bentuk yang informatif dan dianalisa berdasarkan kode-kode manual. Sedangkan studi

dokumen dilakukan untuk menunjang data-data yang ada. Ketiga teknik tersebut

diintegrasikan satu sama lain sehingga membentuk gambaran mendalam pada kasus.

Teknik analisis yang digunakan adalah analisis tematik. Pendekatan theory driven

digunakan peneliti dalam melakukan analisa yang berdasar pada teori mengenai learning

organization yang dikemukakan oleh Watkins & Marsick (2003).

Hasil dan Bahasan

Penerapan learning organization

Hasil penerapan learning organization pada perusahaan ini ditandai dari kegiatan

belajar yang didesain dengan baik dan terstandar. Kegiatan belajar di rancang berdasarkan

pendekatan 70-2-10. Pendekatan 70 lebih memfokuskan pada learning by experience yang

diwujudkan dalam bentuk on the job training. Pendekatan 20 menekankan kegiatan belajar

dilakukan melalui kelompok-kelompok. Pada pendekatan ini diharapkan informasi dan

pembelajaran dari faktor sosial dapat terjadi. Pendekatan 10 merupakan bentuk

pembelajaran secara mandiri melalui proses pelatihan formal dan non-formal seperti

training in class, membaca power point dan sebagainya.

Kegiatan belajar dimaknai PT. XYZ sebagai sesuatu yang tidak instan sehingga

untuk mendapatkan hasil yang maksimal pembelajaran harus dilakukan dalam seting kerja

yang disesuaikan dengan pekerjaan. Pengaplikasian pendekatan 70 memiliki pengaruh

besar terhadap kemampuan namun pada nyatanya masih ditemukan kesulitan untuk

menerapkan pendekatan ini. Kegiatan pembelajaran yang diajukan melalui Personal

Development Plan masih cenderung menggunakan pendekatan 20 terutama 10.

Pemberdayaan karyawan dilakukan oleh PT. XYZ salah satunya dengan

membentuk Subject Matter Expert yaitu para karyawan yang ahli dan dianggap menguasai

pada bidang kerja atau areanya. Keberadaan Subject Matter Expert ini sangat membantu

proses belajar yang ada di PT. XYZ dengan menjadi trainer internal pada training-training

yang dilakukan oleh perusahaan sendiri. Selain itu Subject Matter Expert juga dapat

menjadi coach atau mentor yang ditunjuk untuk membantu kegiatan belajar di PT. XYZ.

PT. XYZ menerapakan Human Resource Business Partner yang merupakan sistem

baru di departemen HR. Sistem HRBP mendukung penerapan model pembelajaran 70-20-

10 dimana kegiatan pembelajaran dapat lebih termonitor dan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pemberian edukasi bagi para karyawan mengenai kegiatan training dapat

terakomodir. Kepala departemen juga memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan

pihak HRBP dan mengidentifikasi efektivitas pengembangan yang diajukan untuk

pencapaian business objective. Pembelajaran juga dapat dipastikan berjalan sesuai dengan

tujuan dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

PT. XYZ memiliki nilai-nilai yang menjadi dasar organisasi dalam melakukan

kegiatannya. Adapun nilai tersebut yaitu heritage, innovation, care, passion, dan excellent.

Kelima nilai yang ini sangat mendukung kegiatan belajar di organisasi. Nilai-nilai

organisasi memunculkan budaya discipline performance yang berarti melakukan kegiatan

belajar sebagai bentuk kontribusi karyawan pada organisasi. Hal yang dipelajari merupakan

sesuatu yang mendukung kinerja karyawan itu sendiri dan teraplikasikan melalui kinerja

yang lebih baik. Disiplin mengartikan komitmen karyawan dalam mematuhi hal yang

sudah direncanakan. Disiplin juga berarti memastikan pembelajaran yang dilakukan

karyawan dapat mencapai tujuan.

Penerapan learning organization pada PT. XYZ sebagai perusahaan global pada

kenyataannya tidak selalu sama di setiap unit. Hal ini dipengaruhi oleh budaya setempat

dimana budaya memiliki peranan penting dalam keberlangsungan proses learning

organization itu sendiri. Budaya lokal dan nilai lokal berpengaruh pada pertumbuhan

sistem organisasi pada setiap unit XYZ. Perbedaan budaya dan nilai-nilai ini juga

mempengaruhi proses pembelajaran pada anggota organisasi dan organisasi itu sendiri.

Karakter orang-orang yang berada di PT. XYZ Indonesia digambarkan sebagai

pribadi yang cukup senang dan antusias dalam melakukan pembelajaran. Tidak begitu sulit

untuk mengajak karyawan mengikuti training, namun tidak semua orang dapat

mengaplikasikan hasil pembelajaran yang mereka lakukan. Berbeda dengan unit XYZ Cina,

dimana dorongan karyawan untuk belajar lebih dipengaruhi oleh kebutuhan untuk

berprestasi yang tinggi. Hal ini mempengaruhi tingkat return of investment yang lebih kuat

pada unit XYZ Cina dibandingkan dengan Indonesia.

Perbedaan budaya pada negara-negara tersebut mempengaruhi karakter karyawan

dalam melakukan pembelajaran. Tingginya hasil skor LTO pada negara Cina

menggambarkan sifat karyawan yang lebih memiliki cara berpikir yang pragmatis.

Sehingga minat karyawan dalam melakukan pembelajaran lebih bergantung pada

keuntungan apa yang diperoleh bagi setiap individu. Pada Indonesia budaya yang tercipta

memanglah cukup pragmatis namun tidak setinggi pada masayarakat Cina.

Pengaruh budaya pendidikan di Indonesia juga dirasa ikut serta mempengaruhi

penarapan learning organization. Model pendidikan Indonesia yang lebih menekankan

pada teori, hafalan, penelitian ilmiah dan sebagainya berpengaruh pada penguasaan

konsep ketika dilakukan training. Namun ketika dihadapkan pada problem nyata di

pekerjaan hal tersebut menjadi sulit untuk diselesaikan. Oleh karena itu pada PT. XYZ

Indonesia mayoritas pembelajaran dilakukan dengan metode 10.

1. Learning

Pada PT. XYZ, perencanaan kebutuhan belajar karyawan terakomodir dalam

Annual Performance Review (APR). Pengembangan pengetahuan dan kemampuan

karyawan tersusun melalui Personal Development Plan (PDP) untuk mencapai Key

Performance Indicator (KPI). Proses ini membantu organisasi dalam mengidentifikasi

secara sistematis kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan proses bisnis di masa

depan. Melalui proses ini juga organisasi mampu menganalisas tugas pekerjaan dimasa

depan dan project-project yang berdampak pada kemampuan organisasi..

Penilaian kinerja karyawan salah satunya dilakukan dengan memberi kebebasan

karyawan dalam melakukan perencanaan pengembangan skill dan kompetensi pada tiap

tahunnya. Permintaan pelatihan dapat diajukan melalui PDP yang terdapat di dalam APR.

Perencanaan ini tentunya dilakukan antara kedua belah pihak yaitu atasan dan bawahan

yang bersangkutan.

HRD memiliki peran untuk memfasilitasi kegiatan belajar berlangsung. Melalui

HRBP kegiatan tersebut terakomodir salah satunya dengan melakukan diskusi kepada

karyawan yang bersangkutan mengenai bentuk kegiatan pembelajaran. Hal ini

dikombinasikan dengan sejauh mana kebutuhan kemampuan dan pengetahuan karyawan

yang perlu di tingkatkan. sehingga dapat ditemukan pendekatan apa yang sesuai untuk

digunakan pada PDP-nya.

2. Inquiry dan Dialogue

Karyawan PT. XYZ memperoleh kesempatan untuk mengasah kemampuannya

melalui berbagai cara seperti kelompok-kelompok komite yang ada di dalam organisasi,

beberapa jenis komite dibentuk oleh PT. XYZ seperti komite auditor Quality Assurance,

auditor Code of Conduct, auditor Environment Healthy and Safety, Subject Matter Expert

dan komite XYZ people.

Karyawan dapat memberikan pandangan dan opininya melalui free idea yaitu

dengan memberikan ide-ide bagi organisasi untuk melakukan perbaikan dan peningkatan

kemampuan. Free idea sendiri sebenarnya tidaklah tertulis secara formal dalam kertas di

beberapa departemen, namun kegiatan ini lebih membudaya dan mendukung munculnya

suatu perubahan, kebebasan untuk berinovasi dan bereksperimen. Free idea juga salah satu

sarana inovasi pada PT. XYZ melalui cara yang kreatif dan berbeda untuk menghasilkan hal

baru bagi organisasi.

3. Team Learning

Pekerjaan didesain dalam bentuk kelompok untuk dapat mengakses berbagai cara

berpikir dari anggota organisasi. Pembelajaran secara berkelompok dibentuk melalui

kegiatan sharing season dan pembelajaran lintas fungsi khususnya pada metode belajar 20.

Sistem belajar memaksa karyawan harus bekerja sama antar tim melalui assignment dan

pemberian project pada metode belajar 70. Komite-komite yang dibentuk oleh PT. XYZ

seperti subject matter expert juga mendukung kegiatan belajar dalam tim. Hal ini

mendukung organisasi dalam menciptakan budaya untuk saling berkolaborasi satu sama

lain.

4. System Capture

Teknologi digunakan untuk membagi informasi dan pembelajaran kepada seluruh

karyawan. Pekerjaan diintegrasikan dengan penggunaan teknologi melalui media

komputer. Perusahaan juga menyediakan akses serta mengelola sistem teknologi yang ada.

Pengaplikasian teknologi pada organisasi dapat meningkatkan efesiensi dan

efektivitas pembelajaran. Kemudahan yang diberikan oleh pengaplikasian teknologi dapat

terintegrasi dengan kegiatan organisasi. Beberapa media elektronik yang berbasis teknologi

digunakan oleh PT. XYZ seperti komputer, finger print, serta alat-alat pendukung proses

produksi. Komputer sebagai salah satu media yang sering digunakan oleh karyawan PT.

XYZ untuk mengakses portal serta melakukan beberapa kegiatan yang mendukung proses

pembelajaran seperti membuat bahan presentasi dengan power point, mengetik hasil

pekerjaan dan sebagainya. Penggunaan teknologi dalam kegiatan belajar juga diterapkan

oleh PT. XYZ untuk berdiskusi dengan unit XYZ lain. salah satu contoh kegiatan yang

dialkukan oleh departemen Human Resource melalui teleconference dengan unit XYZ di

negara lain.

5. Collective Vision

Karyawan merupakan salah satu faktor utama pada PT. XYZ dimana menurut

Marquardt (2002) pemberdayaan karyawan pada learning organization diharapkan

membentuk karyawan agar mampu merencanakan kompetensi dan kebutuhan mereka di

masa menatang. Pemberdayaan di PT. XYZ dilakukan dengan tetap menciptakan

kesesuaian dengan visi dan aturan perusahaan.

Watkins dan Marsick menjelaskan pemberdayaan anggota organisasi dapat

dilakukan dengan menumbuhkan rasa memiliki dan mengimplementasikan tujuan

organisasi secara bersama-sama. Membagikan tanggungjawab dalam menentukan

keputusan sehingga memotivasi anggota orgaisasi untuk belajar sesuai dengan kemampuan

mereka.

Organisasi dapat menumbuhkan inisiatif karyawan dengan mendukung karyawan

dalam melakukan tanggungjawabnya. Karyawan berkesempatan untuk mengambil

keputusan yang berdampak secara langsung pada pekerjaan mereka. Diharapkan melalui

proses ini karyawn dapat memiliki rasa tanggung jawab dan meningkatkan kontribusi

karyawan pada kemajuan organisasi.

Komitmen organisasi dalam melakukan pengembangan, pelatihan dan pendidikan

bagi sumber daya manusia salah satunya dilakukan dengan memberikan pendampingan

dan pembinaan serta menjadi role model yang dilakukan pemimpin bagi anggotanya.

Melalui komite Subject Matter Expert, peran manajer sebagai instruktur atau mentor dapat

dilakukan di PT. XYZ.

6. Connecting Organization & Environment

Anggota organisasi dapat melihat keterkaitan dan efek dari pekerjaannya terhadap

perusahaan. Hal ini sejalan dengan nilai perusahaan yang dimaknai yaitu nilai care dimana

karyawan diharapkan peduli dengan hasil pekerjaannya yang dapat mempengaruhi proses

sebelumnya dan selanjutnya. Kegiatan organisasi yang berjalan saling berkaitan antar

prosesnya menyebabkan pentingnya rasa peduli pada tiap proses yang berjalan. Sehingga

ketika karyawan tidak dapat memberikan performa yang paling baik dan maksimal maka

dapat mempengarui hasil pekerjaan karyawan lain.

Kepedulian organisasi pada lingkungan sekitarnya tidak hanya digambarkan pada

proses produksi dan kegiatan organisasi saja. Organisasi juga diharapkan dapat terhubung

dengan komunitas dan masyarakat. Organisasi dapat memberikan manfaat bagi

lingkungan dan masyarakat sekitar. Beberapa program Corporate System Responsibility

yang dilakukan PT. XYZ seperti memberikan beasiswa pendidikan bagi siswa-siswi

masyarakat sekitar meruapakan bentuk keterkaitan organisasi pada lingkungannya.

Penerapan komitmen XYZ yang tertulis pada Code of Conduct mencerminkan

kepedulian organisasi terhadap lingkungan sekitar seperti menghormati budaya tiap-tiap

negara tempat XYZ beroperasi. Selain itu, PT. XYZ menjunjung tinggi, menghormati dan

aktif melakukan berbagai upaya dalam rangka melindungi hak asasi manusia. Serta

berkomitmen untuk menjadi perusahaan pemimpin dalam bidang pelestarian lingkungan,

kesehatan dan keamanan serta mempromosikan pembangunan berkesinambungan.

7. Strategic Leadership

Organisasi menyediakan model kepemimpinan yang dapat mendukung

pembelajaran. Terdapat beberapa nilai-nilai dalam prkatek kepemimpinan di PT. XYZ yang

tertulis dalam prinsip kepemimpinan. Pemimpin memiliki kewajiban untuk membagi

informasi terbaru kepada seluruh anggotanya mengenai tren bisnis, kompetitor dan arah

organisasi kedepannya.

Pemimpin memiliki tanggung jawab dalam membangun pemahaman anggotanya

baik pada level yang berbeda atau kelompok. Pemahaman mengenai visi dan arah

organisasi berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam menetukan pembelajaran di

PDP. Masukan dari anggota lintas fungsional juga dapat menjadi masukan bagi pemimpin

dalam membuat keputusan yang tepat.

Salah satu prinsip kepemimpinan pada PT. XYZ yaitu relating dimana pemimpin

harus mampu membangun hubungan dengan kuat dan berkelanjutan kepada pemimpin

lain dan seluruh shareholder perusahaan. Pemimpin juga mampu mengembangkan orang-

orang yang ada di organisasi dengan memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk

melakukan pembelajaran. Prinsip kepemimpinan ini juga dapat mendukung terbentuknya

budaya yang terbuka pada perubahan. PT. XYZ dapat menyediakan kesempatan bagi

seluruh karyawan untuk bereksperimen secara bebas dengan ide-ide barunya.

Pemimpin juga memiliki tanggung jawab untuk menjadi role model bagi para

anggotanya. Melalui nilai accountability pemimpin diharapkan dapat menunjukkan

integritasnya dalam melakukan pekerjaan. Melakukan pekerjaan dengan passion dan

penuh semangat sehingga membagikan semangat positif bagi karyawan dalam melakukan

pekerjaan. Nilai ini juga berhubungan dengan kemampuan seorang pemimpin dalam

mengetahui area yang dapat dikembangkan dalam pekerjaannya.

Pembelajaran sebagai strategi pengembangan bisnis diterapkan oleh pemimpin di

PT. XYZ. kegiatan coaching dan mentoring juga dilakukan oleh para pemimpin di

organsiasi sebagai bentuk tanggung jawab mereka dalam mengembangkan anggota

organisasiya. Selain itu pemimpin juga dapat memastikan kegiatan organisasi berjalan

sesuai dengan nilai-nilai yang dikembangkan di PT. XYZ.

Kendala penerapan learning organization

Kendala terbesar dalam menerapkan learning organization di PT. XYZ adalah dari

peran budaya. Pada dasaranya budaya yang berkembang di masyarakat sekitar Kota S

secara demografis dan psikografis bukanlah masyarakat pembelajar. Hal tersebut

berpengaruh pada budaya yang juga terbentuk di PT. XYZ itu sendiri. Mayoritas karyawan

yang berasal dari Kota S membuat pengaruh tersendiri bagi kegiatan belajar di organisasi.

Kurangnya pengaplikasian hasil pelatihan dan pengemabangan pada praktek kerja sehari-

hari menyebabkan rendahnya return of investment dari segi pengaplikasian learning.

Kendala lain yang dirasakan oleh PT. XYZ dalam menerapkan learning

organization adalah penempatan para lulusan program pengembangan seperti SDTP dan

STP masih mengalami beberapa kendala. Tidak tersedianya posisi untuk para lulusan

tersebut disebabkan oleh belum terkoneksikanya antara proses people development dengan

organizational development. Menghadapi tantangan ini departemen HR melakukan

reorganisasi dengan mengubah proses HR yang memungkinkan sinkronisasi antara

kegiatan people development dengan organizational development, sehingga diharapkan

ditahun berikutnya proses tersebut berjalan dengan lebih lancar.

Menhubungkan antara kegiatan people development dengan organizational

development tentunya memberikan dampak positif bagi organisasi seperti jumlah karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penempatan lulusan program pengembangan

yang sesuai dengan skill yang mereka miliki dan kebutuhan organisasi. Hal tersebut

berdampak bagus pada anggota organisasi dan proses bisnis.

Karyawan yang memiliki usia tua dengan masa kerja 15 tahun hingga 20 tahun

terbilang cukup banyak di PT. XYZ. Kondisi ini terkadang cukup menjadi tantangan bagi

perusahaan dalam memajukan kualitas dan mengajak mereka untuk beradaptasi dengan

perubahan yang cepat. Selain menciptakan sistem dan lingkungan organisasi yang

memaksa anggotanya untuk belajar, niat dan keinginan untuk melakukan pembelajaran itu

sendiri juga menjadi faktor penting dalam keberhasilan learning organization.

Simpulan dan Saran

Penerapan learning organization PT. XYZ dapat dilihat berdasarkan teori yang

dikembangkan oleh Watkins & Marsick dengan menciptakan peluang belajar secara terus-

menerus, mempromosikan penyelidikan dan dialog, mendorong kolaborasi dan

pembelajaran dalam kelompok, membangun sistem untuk menangkap dan membagi

pembelajaran, memberdayakan anggota organisasi menuju visi bersama, menyediakan

strategi kepemimpinan untuk belajar, dan menghubungkan organisasi dengan

lingkungannya.

Budaya berperan penting pada penerapan learning organization dimana budaya

mampu membentuk keunikan tersendiri bagi tiap unit XYZ. Budaya memberikan pengaruh

pada cara belajar orang-orang di dalam organisasi. Pada penerapannya, pendekatan

pembelajaran di PT. XYZ ditunjukkan dengan dominasi pada pendekatan 10 pada kegiatan

pembelajaran.

PT. XYZ melakukan beberapa usaha seperti mensinergikan kebutuhan

pembelajaran dengan kebutuhan bisnis yang didukung dengan sistem Human Resource

Business Partner. Bentuk-bentuk kegiatan belajar dalam training juga ditekankan pada

pendekatan 20 dan 70 untuk menghadapi kendala dalam menerapkan learning

organization.

Saran yang dapat diberikan bagi organisasi yaitu perusahaan dapat menyediakan

program pembelajaran dengan memaksimalkan penggunaan media virtual/internet seperti

e-learning sehingga pembelajaran masal dapat dilakukan. Meningkatkan komitmen

karyawan dalam melakukan pembelajaran untuk membangun budaya disiplin belajar.

Pemberian konsekuensi kepada pihak departemen atau karyawan terkait yang tidak

berkomitmen pada kegiatan training dan pengembangan. Memberikan sosialisasi kepada

karyawan mengenai pengembangan diri yang tidak harus berorientasi pada jabatan atau

posisi di perusahaan. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan semangat

karyawan dalam melakukan pembelajaran. Meningkatkan metode pembelajaran 70 dengan

memberikan project dan assignment lintas fungsi. Hasil dari project dan assignment

diharapkan dapat berdampak positif bagi peningkatan kinerja dan proses bisnis organisasi.

Hal ini juga dapat didukung dengan struktur organisasi dan alur informasi yang lebih

memudahkan kegiatan lintas fungsi.

Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya dapat menggali data yang didukung dengan

kuisioner learning organization. Melakukan penelitian yang menjelasakan mengenai

pembentukan learning organization pada organisasi. Serta diharapkan peneliti selanjutnya

dapat menggali data secara menyeluruh dengan mengambil perwakilan pada tiap-tiap

departemen dalam organisasi sehingga informasi yang didapatkan akan lebih kuat dan

menggambarkan organisasi secara keseluruhan.

Pustaka Acuan

Akella, D. (2008). Discipline and Negotiation: Power in Learning Organization. Global

Business Review, 9(2), 219-241.

Bawono, Sri., Mangkuprawira, Sjafri., Daryanto, Heny K., Sarma, Ma’mun. (___). Analisis

Persepsi Penerapan Model Organisasi Pembelajaran Di PTN “X”. Journal of

Business Strategy and Execution, 3(1), 7-89.

Baxter, P. Jack, S. (2008). Qualitative Case Study Methodology: Study Design and

Implementation for Novice Research. The Qualitative Report, 13 (4), 544-559.

Bierema, L.L. (1999). The Process of the Learning Organization: Making Sense of Change.

NASSP Bulletin, 82, 46-56.

Boyatzis, R. E. (1998). Transforming Qualitative Information: Thematic Analysis and Code

Development. California: Sage Publication, Inc.

Bui, Hong T.M., Baruch, Yehuda. (2011). Learning Organizations in Higher Education: An

Empirical Evaluation Within an International Context. Management Learning,

43(5), 515-544.

Coldwell, D.A., & Fried, A. (2011). Learning organizations without borders? A cross-cultural

study of university HR practitioners perceptions of the salience of Senge’s five

disciplines in effective work outcomes. International Journal of Cross Cultural

Management, 12(1), 101-114.

Creswell, J. W. (2007). Qualitative Inquiry and Research Design, Choosing Among Five

Approaches. California: Sage Publication.

DDA, (2013, Desember). Sistem Manajemen Mutu. Halo ECCO Indonesia, 03, 05.

Dirani, Khalil M. (2006). A Model Linking the Learning Organization and Performance Job

Satisfaction. Urbana-Champaign; University of Illinois.

Elkjaer, B. (2001). The Learning Organization: an Undelivered Promise. Management

Learning, 32(4), 437-452.

EWP & EAS, (2013, Desember). Kilas Balik 2013 & Resolusi 2014. Halo ECCO Indonesia, 03,

01.

George, Jennifer. M., Jones, Gareth. R. (2012). Understanding and Managing Organizational

Behavior (6th

ed). New Jersey: Pearson Education, Inc.

Herwin, Rakhmat, Ahmad B. (____). Peningkatan Kapasitas Aparatur Melalui Learning

Organization Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang.

Makassar; Universitas Hasanuddin, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations, Software of

the mind. New York: The McGraw-Hill Book Company.

Idowu, A. (2013). Organizational Learning, Innovativeness and Financial Performance of

Small and Medium Enterprises (Smes) In Nigeria. European Journal of Business and

Management, 5(2), 179-186.

Kargaard, H., Thomsen, & Hoest, V. (2001). Employees Perception of the Learning

Organization. Management Learning, (32), 469-491

Kebijakan Perburuhan dan Tantangan Pasar ASEAN (2014, 14 Juni). Kompasiana.com [on-

line]. Diakses pada tanggal 24 November 2014 dari

http://ekonomi.kompasiaana.com/bisnis/2014/06/14/kebijakan-perburuhan-dan-

tantangan-pasar-asean-661844.html

Kontoghiorghes, C., Awbrey, S., Feurig, P. (____). Examining the Relationship between

Learning Organization Dimensions and Change Adaptation, Innovation as well as

Organizational Performance. Oakland University.

Marsick, Victoria, J., Watkins, Karen. E. (2003). Demonstrating the Value an Organization’s

Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire.

Advances in Developing Human Resources, 5(2), 132-151.

Marsick, Victoria. J. (2013). The Dimensions of a Learning Organization Questionnaire

(DLOQ): Introduction to the special Issue Examining DLOQ Use Over a Decade.

Advances in Developing Human Resources, 15, 127.

Marquardt, M. J. (2002). Building the Learning Organization: Mastering 5 Elements for

Corporate Learning (2nd

ed). California: Davies-Black.

Mayangsari, P.I., Soeaidy, M.S., Prasetyo, W.Y. (____). Inovasi PT.Pos Indonesia dalam

Menjaga Eksistensi dan Daya Saing Pelayanan Publik. Jurnal Administrasi Publik,

1(2), 248-256.

Menjawab Evolusi Tantangan Industri Manufaktur (2011). Tempo.com [on-line]. Diakses

pada tanggal 24 november 2014 dari

http://www.tempo.co/read/news/2011/12/26/140373692/Menjawab-Evolusi-

Tantangan-Industri-Manufaktur

Moleong, L. J. (2013). Metodelogi Penelitian Kualitatif. (rev. ed). Bandung: Remaja

Rosdakarya

Mony, F. (2011). Learning Organization dan Kepemimpinan dalam Organisasi: Pendekatan

Konseptual. Jurnal Ilmu Ekonomi Advantage, 2(3), 92-98.

Najafbagy, Reza., Doroudi, Homa. (2010). Model of Learning Organization in Broadcasting

Organization of Islamic Republic of Iran. Serbian Journal of Management, 5(2), 213-

225.

O’neil, Judith. (2003). Participants Guide for Interpreting Result of the Dimensions of the

Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources,

5, 222.

Poerwandari, E. K. (2007). Pendekatan kualitatif dalam penelitian psikologi. Jakarta:

Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi Fakultas

Psikologi, Universitas Indonesia.

Senge, P. M. (1994). The fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization.

New York: Doubleday.

Tata kelola perusahaan (2014, 25 Maret). Telkom Indonesia [on-line]. Diakses pada tanggal

24 November 2014 dari www.telkom.co.id/investor-relations/tata-kelola-

perusahaan/kerangka

TRN, (2013, Desember). Penghargaan “Service Year 2013”. Halo ECCO Indonesia, 03, 04.

Watkins, Karen. E., O’neil, Judy. (2014). The Dimensions of the Learning Organization

Questionnaire (the DLOQ): a Nontechnical Manual. Advances in Developing

Human. 15(2), 133-147.

Wibowo, Bagus B. (2013). Analisis Penerapan Proses Learning Organization Ditinjau dari

Three Building Blocksof the learning organization studi pada bank BNI cabang UGM

Yogyakarta. Universitas Gajah Mada, Fakultas Ekonomi dan Bisnis.