Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 1 dari 13

TANGGAL PEMBUATAN06/26/2019

ORGANISASIHarrison AssessmentsInt'l Limited

Laporan ini membahas faktor keterlibatan dan retensi faktor.Laporan ini bermanfaat untuk memahami budaya organisasi dan merumuskanstrategi untuk mengembangkan keterlibatan di tingkat organisasi.Karena keterlibatan merupakan masalah utama individu, sangat disarankan agarAnda juga menggunakan laporan Analisis Keterlibatan & Retensi individu yangjuga dapat mencakup skor pemenuhan individu.Bagian di bawah ini mencakup:• balok biru tua adalah skor grup rata-rata untuk Ekspektasi Karyawan• balok biru muda adalah skor kelompok rata-rata untuk perilaku pendukung

yang diperlukan untuk memenuhi harapan di atas• di bagian bawah setiap halaman narasi adalah distribusi dari setiap skor

sifat

Overview

Harapan terhadap Pengembangan

Ingin untuk berkembang 8.7

Antusias 7.3

Perbaikan Diri 6.6

Ingin untuk berkembang lebihjauh

7.0

Ingin Tantangan 7.6

Harapan terhadap Penghargaan

Ingin mendapatkanpenghargaan

6.5

Ingin Diakui 5.8

Hangat / Empati 7.6

Ingin untuk pendapatnyadihargai

7.1

Berkolaborasi 7.8

Harapan terhadap Remunerasi (Gaji)

Ingin Gaji Tinggi 5.3

Ingin mendapatkan gaji tinggidengan cepat

2.9

Motivasi Diri 7.8

Harapan terhadap Komunikasi

Ingin Keterbukaan 6.2

Terus Terang 6.4

Ingin Diplomatis 4.3

Diplomatis 6.0

Harapan terhadap Otoritas

Ingin Otonomi 5.8

Berinisiatif 7.6

Toleransi pada Struktur 5.8

Ingin Memimpin 5.5

Otoritatif 6.4

Harapan Pribadi

Ingin mendapatkan informasi 4.9

Ingin Pimpinan Trampil 6.1

Ingin mendapat bantuansecara pribadi

3.3

Ingin Karir yang Stabil 5.8

Harapan Sosial

Ingin berkesempatanbersosialisasi

5.0

Ramah Tamah 7.5

Harapan terhadap KeseimbanganKehidupan dan Pekerjaan

Ingin keseimbangan antarakerja/kehidupan

5.1

Santai 6.1

Menangani Stres dgn Baik 6.0

Toleran pada Tekanan 6.0

Ingin memiliki waktu yangfleksbel

4.5

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 2 dari 13

Harapan terhadap Pengembangan

Bagian ini menganalisa harapan karyawan terhadap kesempatan berkembang,menyoroti perilaku organisasi terkait, dan memberikan pedoman untuk mengelolaharapan terhadap pengembangan karir.

Ingin untuk berkembangHarapan-HarapanIngin untuk berkembang 8.7

Antusias 7.3

Perbaikan Diri 6.6

Ingin untuk berkembang lebihjauh

7.0

Ingin Tantangan 7.6

Ingin untuk berkembang: Keinginan memilikikesempatan kerja untuk mempelajari keterampilan barudan meningkatkan kemampuan

Antusias: Kecenderungan bersemangat dalammencapai tujuan

Perbaikan Diri: Kecenderungan mengembangkan dirisendiri

Kecenderungan untuk Ingin untuk berkembangKelompok ini menganggap pengembangan karir adalah sangat penting, oleh karena itu, sangat penting untukmemberikan kesempatan pengembangan diri. Kelompok ini memiliki kecenderungan yang cukup untuk menetapkantujuan yang jelas. Oleh karena itu, mereka mungkin memiliki tujuan pengembangan karir dalam pikirannya.Diskusikan tujuan tersebut untuk mendapatkan pemahaman yang jelas sebelum menyarankan atau membuatrencana pengembangan.Kelompok ini menganggap perbaikan diri adalah cukup penting dan mungkin cukup ingin untuk mengembangkankompetensi baru yang berhubungan dengan pengembangan karir.

Ingin untuk berkembang lebihjauhHarapan-Harapan

Ingin untuk berkembang 8.7

Antusias 7.3

Perbaikan Diri 6.6

Ingin untuk berkembang lebihjauh

7.0

Ingin Tantangan 7.6

Ingin untuk berkembang lebih jauh: Keinginanmendapat kesempatan memperluas karir atau tanggungjawab

Ingin Tantangan: Keinginan menyelesaikan tugas atautujuan yang sulit

Kecenderungan untuk Ingin untuk berkembang lebih jauhKelompok ini menganggap kemajuan karir adalah cukup penting, oleh karena itu, cukup penting untuk memberikaninformasi tentang kesempatan untuk maju yang tersedia dan apa yang diperlukan untuk mencapainya. Kelompokini ingin untuk mengejar tantangan yang sulit, yang berhubungan dengan kemajuan karir. Jika kemajuandipertimbangkan, mereka mungkin akan mengambil setiap tantangan yang berkaitan dengan pengembangan karir.

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 3 dari 13

Harapan terhadap Penghargaan

Bagian ini menganalisa harapan karyawan dan perilaku organisasi yang berkaitandengan memberi dan menerima penghargaan serta memberikan pedoman untukmengelola kebutuhan akan pengakuan.

Ingin mendapatkan penghargaanHarapan-Harapan

Ingin mendapatkanpenghargaan

6.5

Ingin Diakui 5.8

Hangat / Empati 7.6

Ingin untuk pendapatnyadihargai

7.1

Berkolaborasi 7.8

Ingin mendapatkan penghargaan: Keinginanmempunyai atasan yang menghargai pekerjaankandidat

Ingin Diakui: Keinginan mendapatkan pengakuanpositif dari orang lain sehubungan dengan kemampuandan kelebihan yang dimiliki

Hangat / Empati: Kecenderungan mengekspresikanperasaan secara positif dan sama (tidak membeda-bedakan) pada orang lain

Kecenderungan untuk Ingin mendapatkan penghargaanKelompok ini menganggap menerima penghargaan adalah cukup penting Oleh karena itu, cukup penting bagimanajemen untuk mengomunikasikan penghargaan yang tulus terhadap kontribusi kerja. Ini pemenuhan yangpaling baik dan sesekali berkomunikasi satu-satu yang menentukan kontribusimereka dapat dipahami dan dihargai.Kelompok ini menganggap menerima pengakuan adalah sedikit penting. Konsekuensinya, sedikit penting untukmenemukan cara dalam memberikan pengakuan. Jenis pengakuan ini harus berkaitan dengan mengakui kekuatandan kemampuanmereka.Kelompok ini memiliki kecenderungan yang kuat untuk bersikap hangat dan empati. Konsekuensinya, mungkin lebihbanyak orang yang akan membalas dengan penghargaan dan pengakuan.

Ingin untuk pendapatnyadihargaiHarapan-Harapan

Ingin mendapatkanpenghargaan

6.5

Ingin Diakui 5.8

Hangat / Empati 7.6

Ingin untuk pendapatnyadihargai

7.1

Berkolaborasi 7.8

Ingin untuk pendapatnya dihargai: Keinginan memilikiatasan yang mendengar dan menghargai pendapatkandidat

Berkolaborasi: Kecenderungan untuk berkolaborasidengan orang lain dalam mengambil keputusan

Kecenderungan untuk Ingin untuk pendapatnya dihargaiKelompok ini menganggap cukup penting bagi orang lain untuk mempertimbangkan dan menghargaipendapatmereka. Oleh karena itu, cukup penting bagi manajemen untuk mendengarkan, mengakui, dan mendorongpendapatmereka. Kelompok ini memiliki kecenderungan yang kuat untuk bersikap kolaboratif berkaitan denganpengambilan keputusan. Hal ini mungkin menyebabkan orang lain membalas dengan menjadi lebih menerima danmemicu pendapatmereka.

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 4 dari 13

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 5 dari 13

Harapan terhadap Remunerasi (Gaji)

Bagian ini menganalisa harapan karyawan yang berhubungan dengan remunerasi(gaji). Nilai yang berhubungan dengan Ingin Gaji Tinggi dan Ingin Kenaikan Gaji Cepatdibandingkan dengan tingkat motivasi diri kelompok ini. Ingin Gaji Tinggi menunjukkanpentingnya dibayar dengan tingkat gaji yang tinggi, sedangkan Ingin Kenaikan Gaji Cepatmenunjukkan seberapa cepat kenaikan gaji diinginkan.

Ingin Gaji TinggiHarapan-HarapanIngin Gaji Tinggi 5.3

Ingin mendapatkan gaji tinggidengan cepat

2.9

Motivasi Diri 7.8

Ingin Gaji Tinggi: Keinginan mendapatkan gaji yanglebih besar

Ingin mendapatkan gaji tinggi dengan cepat:Keinginan mempunyai atasan yang Keinginanmeningkatkan gaji secara berkala

Motivasi Diri: Dorongan dalam mencapai sesuatu,termasuk mengambil inisiatif, mencari tantangan, danantusias terhadap tujuan

Kecenderungan untuk Ingin Gaji TinggiKelompok ini menganggap mendapatkan gaji yang lebih tinggi adalah hanya sedikit penting, oleh karena itu, hanyasedikit penting untuk berhati-hati menjelaskan bagaimana gaji yang lebih tinggi dapat dicapai.Kelompok ini menganggap kenaikan gaji cepat adalah tidak penting. Konsekuensinya, kelompok ini mungkin tidakakan terlalu sabar untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi.Kelompok ini memiliki kecenderungan yang kuat untuk mandiri dalam motivasi diri diri nya tidak terkait denganpertimbangannya terhadap remunarasi (gaji).

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 6 dari 13

Harapan terhadap Komunikasi

Bagian ini menganalisa harapan terhadap komunikasi yang berkaitan denganketerusterangan dan diplomasi. Nilai pada Ingin Keterusterangan, Ingin Diplomasi, TerusTerang dan Diplomatis dibandingkan satu sama lain dalam berbagai cara untuk lebihmemahami harapan dan perilaku yang berhubungan dengan komunikasi.

Ingin KeterbukaanHarapan-HarapanIngin Keterbukaan 6.2

Terus Terang 6.4

Ingin Diplomatis 4.3

Diplomatis 6.0

Ingin Keterbukaan: Keinginan supaya orang lainmenyampaikan sesuatu secara terbuka, terus-terang,dan langsung ke pokok permasalahan

Terus Terang: Kecenderungan berterus terang,langsung pada pokok persoalan dan jujur

Kecenderungan untuk Ingin KeterbukaanKelompok ini memiliki keinginan yang sedang untuk berkomunikasi dengan orang lain secara terus terang danlangsung, termasuk ketika memberikan umpan balik. Kelompok ini memiliki kecenderungan yang sedang untukbersikap terus terang ketika berkomunikasi.

Ingin DiplomatisHarapan-HarapanIngin Keterbukaan 6.2

Terus Terang 6.4

Ingin Diplomatis 4.3

Diplomatis 6.0

Ingin Diplomatis: Keinginan agar orang lain bersikaptaktis

Diplomatis: Kecenderungan menyatakan sesuatusecara taktis

Kecenderungan untuk Ingin DiplomatisKelompok ini memiliki keinginan yang sedikit untuk bersikap diplomatis dengan orang lain selama berdiskusi danketika memberikan umpan balik. Kelompok ini memiliki kecenderungan yang sedang untuk bersikap diplomatisketika berkomunikasi.

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 7 dari 13

Harapan terhadap Otoritas

Bagian ini menganalisa berbagai masalah yang berkaitan dengan otoritas termasukhubungan antara keinginan untuk otonomi dan tingkat inisiatifnya, hubungan antarakeinginan untuk memimpin dan membuat keputusan, dan cara seseorang menanggapistruktur.

Ingin OtonomiHarapan-HarapanIngin Otonomi 5.8

Berinisiatif 7.6

Toleransi pada Struktur 5.8

Ingin Memimpin 5.5

Otoritatif 6.4

Ingin Otonomi: Keinginan untuk kebebasan dankemandirian dari otoritas

Berinisiatif: Kecenderungan mampu mempersepsikanapa yang perlu diselesaikan dan mewujudkan apa yangdiinginkan

Toleransi pada Struktur: Toleransi dalam mengikutiaturan, jadwal, dan prosedur yang dibuat oleh oranglain

Kecenderungan untuk Ingin OtonomiKelompok ini memiliki keinginan yang sedang untuk bekerja secara mandiri. Penting untuk mempertimbangkankeinginan ini yang berkaitan dengan banyaknya otonomi yang diperlukan atau diberikan terkait denganpekerjaannya. Penting juga untuk mempertimbangkan kecenderungan untuk mengambil inisiatif sehubungandengan keinginan untuk berotonomi.Kelompok ini memiliki kecenderungan yang kuat untuk mengambil inisiatif dan oleh karena itu, inisiatif cukup untukmendapatkan otonomi yang diinginkan. Mereka akan memiliki motivasi yang lebih besar jika diberi kesempatanuntuk mengambil inisiatif. Dengan asumsi kelompok ini memiliki pengalaman dan keterampilan yang diperlukan,memberikan kesempatan untuk sebisa mungkin berinisiatif dan berhati-hati menjelaskan inisiatif yang bisa dantidak bisa diambil.Kelompok ini cenderung bersikap sedikit ingin untuk menerima banyak struktur yang menempatkan mereka diorganisasi.

Ingin MemimpinHarapan-HarapanIngin Otonomi 5.8

Berinisiatif 7.6

Toleransi pada Struktur 5.8

Ingin Memimpin 5.5

Otoritatif 6.4

Ingin Memimpin: Keinginan berada pada posisi yangmengarahkan atau memandu orang lain

Otoritatif: Keinginan mempunyai otoritas pengambilankeputusan dan kesediaan menerima tanggung jawabmengambil keputusan

Kecenderungan untuk Ingin MemimpinKelompok ini memiliki keinginan yang hanya sedikit untuk mengambil peran kepemimpinan. Dan, kelompok inicenderung sedikit ingin untuk menerima kewenangan dalam pengambilan keputusan.

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 8 dari 13

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 9 dari 13

Harapan Pribadi

Bagian ini menganalisa berbagai masalah terkait dengan harapan pribadi termasukkeinginan untuk dihubungi, pentingnya bekerja sebagai seorang pemimpin yangdianggap mampu, keinginan untuk mendapatkan bantuan pribadi dari pemberi kerja,dan pentingnya memiliki pekerjaan yang stabil. Ini mencakup pedoman tentang caramengelola harapan yang kuat di area tersebut.

Ingin mendapatkan informasiHarapan-HarapanIngin mendapatkan informasi 4.9

Ingin Pimpinan Trampil 6.1

Ingin mendapat bantuansecara pribadi

3.3

Ingin Karir yang Stabil 5.8

Ingin mendapatkan informasi: Keinginan mempunyaiatasan yang terbuka atas informasi yang berhubungandengan pekerjaan kandidat

Kecenderungan untuk Ingin mendapatkan informasiKelompok ini memiliki keinginan yang hanya sedikit untuk dihubungi terkait dengan informasi perusahaan.

Ingin Pimpinan TrampilHarapan-HarapanIngin mendapatkan informasi 4.9

Ingin Pimpinan Trampil 6.1

Ingin mendapat bantuansecara pribadi

3.3

Ingin Karir yang Stabil 5.8

Ingin Pimpinan Trampil: Keinginan mempunyaipemimpin yang cakap

Kecenderungan untuk Ingin Pimpinan TrampilBekerja untuk seorang pemimpin yang mampu adalah sedikit penting bagi mereka.

Ingin mendapat bantuan secarapribadiHarapan-HarapanIngin mendapatkan informasi 4.9

Ingin Pimpinan Trampil 6.1

Ingin mendapat bantuansecara pribadi

3.3

Ingin Karir yang Stabil 5.8

Ingin mendapat bantuan secara pribadi: Keinginanmempunyai tipe seorang atasan yang berkenanmembantu kesulitan kandidat

Kecenderungan untuk Ingin mendapat bantuan secara pribadiKelompok ini menganggap menerima bantuan pribadi dari pemberi kerja adalah tidak penting.

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 10 dari 13

Ingin Karir yang StabilHarapan-HarapanIngin mendapatkan informasi 4.9

Ingin Pimpinan Trampil 6.1

Ingin mendapat bantuansecara pribadi

3.3

Ingin Karir yang Stabil 5.8

Ingin Karir yang Stabil: Keinginan bekerja secarapermanen dalam jangka waktu lama

Kecenderungan untuk Ingin Karir yang StabilKelompok ini menganggap memiliki karir yang stabil adalah sedikit penting.

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 11 dari 13

Harapan Sosial

Bagian ini menganalisa keinginan terhadap kesempatan sosial saat bekerja yangberkaitan dengan introversi dan ekstroversi. Hal ini meliputi pedoman untuk mengelolaharapan sosial yang kuat.

Ingin berkesempatanbersosialisasiHarapan-Harapan

Ingin berkesempatanbersosialisasi

5.0

Ramah Tamah 7.5

Ingin berkesempatan bersosialisasi: Keinginanmempunyai tempat kerja yang memungkinkan individubertemu dan berinteraksi dengan kandidat

Ramah Tamah: Kecenderungan bersosialisasi secaraterbuka dan senang bertemu dengan orang-orang baru

Kecenderungan untuk Ingin berkesempatan bersosialisasiKelompok ini memiliki keinginan yang hanya sedikit untuk mendapatkan kesempatan sosial yang berhubungandengan pekerjaan.Kelompok ini memiliki kecenderungan yang cukup untuk bersikap ramah. Karena kelompok ini cenderung bersikapramah, Anda mungkin hanya perlu mengatur beberapa kegiatan sosial karyawan untuk membantu memenuhikeinginan ini.

Persentase orang-orang per nilai sifat(dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 12 dari 13

Harapan terhadap Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan

Bagian ini menganalisa berbagai masalah yang berkaitan dengan keinginan akankeseimbangan kehidupan dan pekerjaan yang berhubungan dengan manajemen stresdan tingkat stres. Bagian ini juga meneliti harapan akan waktu kerja yang fleksibel dantoleransi yang berhubungan dengan jadwal yang ketat dan tenggat waktu.

Ingin keseimbangan antara kerja/kehidupanHarapan-Harapan

Ingin keseimbangan antarakerja/kehidupan

5.1

Santai 6.1

Menangani Stres dgn Baik 6.0

Toleran pada Tekanan 6.0

Ingin memiliki waktu yangfleksbel

4.5

Ingin keseimbangan antara kerja/kehidupan:Keinginan mempunyai waktu yang cukup terlepas daripekerjaan untuk istirahat, untuk bersenang-senangatau, untuk keluarga

Santai: Kecenderungan merasa tidak memiliki kesulitanatau tenang saat bekerja

Menangani Stres dgn Baik: Kecenderungan mampumenghadapi tekanan dan kesulitan secara efektif

Toleran pada Tekanan: Tingkat kenyamanan berkaitandengan bekerja di bawah tenggat dan jadwal yang sibuk

Kecenderungan untuk Ingin keseimbangan antara kerja/kehidupanKelompok ini menganggap memiliki keseimbangan kehidupan dan pekerjaan adalah hanya sedikit penting.Kelompok ini cenderung sedikit efektif mengelola stres ketika hal itu terjadi.Kelompok ini cenderung sedikit ingin mengatasi tekanan dari jadwal dan tenggat waktu yang ketat. Diskusikanjadwal dan tekanan tenggat waktu, serta tentukan apabila ada yang tidak masuk akal atau tidak beralasan.

Ingin memiliki waktu yangfleksbelHarapan-Harapan

Ingin keseimbangan antarakerja/kehidupan

5.1

Santai 6.1

Menangani Stres dgn Baik 6.0

Toleran pada Tekanan 6.0

Ingin memiliki waktu yangfleksbel

4.5

Ingin memiliki waktu yang fleksbel: Keinginanmemiliki jam kerja yang bisa disesuaikan dengan ataujadwal liburan

Kecenderungan untuk Ingin memiliki waktu yang fleksbelKelompok ini menganggap memiliki waktu kerja yang fleksibel menjadi cukup tidak penting. Kelompok ini memilikikecenderungan untuk menjadi sedikit santai dan rileks.

Persentase orang-orang per nilai sifat (dibulatkan)

Analisa Retensi dan Keterlibatan tim

Hak Cipta © 1991-2019 Harrison Assessments International, Ltd. | Halaman 13 dari 13

1. David Archer 2. Aseem Shukla 3. Carol Dvorak

4. August Greider 5. Noella Kiessling 6. Ann Marcellino

7. Deepak Gupta 8. Xiang Nguyen-Huu 9. Tuan Wang

10. Brian Thorp 11. Katherine Schwartz 12. Paul Priscu

13. Ahmad Pratistha 14. Agung Halim 15. Mostafa Moussa

16. Ram Kumar 17. Birbal Ashtekar 18. June Davis

19. Anna Harris