BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Prestasi kerja pengajar dari suatu lembaga pendidikan, selalu menekankan pelaksanaan tugas pengajar, sedangkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan

adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam lembaga pendidikan. Para pimpinan lembaga pendidikan secara rutin menilai keefektifan individu melalui proses evaluasi prestasi kerja, evaluasi prestasi kerja ini menjadi dasar untuk kenaikan gaji, promosi, insentif, kompensasi dan jenis imbalan lain yang diberikan lembaga bimbingan belajar itu. Menurut situasi yang lazim setiap individu bekerja dalam kelompok unit kerja, dalam beberapa hal keefektifan kelompok adalah jumlah sumbangan dari seluruh anggautanya, dalam hal lain keefektifan kelompok unit kerja melebihi jumlah sumbangan individual. Karena organisasi terdiri dari individu dan kelompok unit kerja, keefektifan organisasi adalah fungsi dari keefektifan individu dan kelompok unit kerja, walaupun demikian keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok unit kerja. Lembaga pendidikan dapat memperoleh tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah prestasi kerja masing-masing bagian individu dan kelompok unit kerja. Lembaga bimbingan belajar sebagai alat untuk

1

2

mengerjakan pekerjaan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari usaha individu manapun. Prestasi kerja suatu lembaga pendidikan menunjukkan bahwa keefektifan kelompok unit kerja tergantung pada keefektifan individu dan keefektifan organisasi tergantung pada keefektifan kelompok unit kerja. Hubungan yang pasti antara ketiga perspektif itu bervariasi tergantung pada berbagai faktor seperti macam organisasi lembaga pendidikan, pekerjaan yang dilakukan dan penggunaan teknologi dalam melakukan pekerjaan tersebut. Prestasi kerja individu menjadi bagian dari prestasi kerja kelompok unit kerja, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan. Di dalam lembaga pendidikan yang efektif, manajemen membantu prestasi kerja secara keseluruhan, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan kelompok-kelompok unit kerja. Tidak ada suatu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi kerja lembaga pendidikan. Prestasi kerja lembaga pendidikan harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidak efektifan prestasi kerja sesuatu tingkatan organisasi lembaga pendidikan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi lembaga pendidikan, struktur, dan proses.

3

Jadi keefektifan kelompok unit kerja lebih besar dibandingkan dengan jumlah keefektifan individual karena perolehan terwujud melalui usaha gabungan individual dan kelompok unit kerja. Tugas manajemen adalah mengindentifikasi sebab-sebab keefektifan organisasi lembaga pendidikan, kelompok unit kerja dan individu. Prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Ukuran prestasi kerja organisasi lembaga pendidikan berhubungan secara langsung dengan keluaran yang diterima oleh organisasi bersangkutan. Salah satu dorongan seseorang mengejar prestasi kerja pada suatu organisasi lembaga pendidikan adalah adanya kompensasi, sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Para pengajar juga mulai memikirkan bahwa kerja bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga memikirkan untuk menyatakan dirinya (Self Actualization), karena itulah mereka menginginkan suatu dorong an dalam hidupnya. Dengan meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia dalam suatu organisasi lembaga pendidikan. Bagaimanapun tingginya teknologi tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Betapapun modernnya mesin-mesin yang digunakan, unsur manusia masih

4

akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi lembaga pendidikan menjadi sangat penting. Dalam kehidupan modern dewasa ini, faktor manusia sangatlah diutamakan dengan menitikberatkan secara mendasar pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai oleh seorang tenaga kerja yang terlibat dalam proses penentuan sasaran. Prestasi kerja didalam organisasi lembaga pendidikan diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah diterapkan sebelumnya dan bila mampu jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. Ketidak jelasan dalam menetapkan sasaran, akan mengakibatkan tenaga kerja tidak dapat mengevaluasi dan tidak mengetahui sampai sejauh mana prestasi kerja yang telah dicapainya. Sejalan dengan uraian tersebut diatas maka penulis mengangkat judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR".

B. Perumusan Masalah Adapun dalam kesempatan ini, penulis mengklasifikasikan beberapa masalah yang ada kaitannya dengan judul skripsi antara lain : 1. Bagaimana pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor? 2. Bagaimana prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?

5

3. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor?

C. Tujuan Penulisan Skripsi Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi di SMK YKTB 2 Bogor. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor. 3. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor.

D. Hipotesis Penulis mengemukakan hipotesis bahwa jika pemberian kompensasi dilaksanakan dengan baik akan mempunyai hubungan positif dengan prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor. Uji hipotesisnya adalah sebagai berikut :

t=

r n 2 1r2

Keterangan : t n r : Distribusi student (t student) : Jumlah sampel : Kekuatan Korelasi

Dengan derajat bebas sebesar n-2

6

Adapun rumus korelasi adalah sebagai berikut :

r=

[n(x

2

) ( x )

n( xy ) ( x ).( y )2

] * [n(y

2

) (y )

2

]

x =Variabel bebas (independent) y = Variabel tidak bebas (dependent)

E. Metodologi Penulisan Skripsi 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 di Jl. Dr. Sumeru No. 42 Bogor. Adapun proses penelitian dilaksanakan dari bulan Mei 2007 sampai dengan Juli 2007. 2. Metode Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data yang penulis lakukan adalah sebagai berikut : a. Riset Kepustakaan (Library Research) Riset kepustakaan adalah pengumpulan data dengan membaca literatur-literatur kepustakaan yang ada kaitannya dengan masalah yang dibahas. b. Riset Lapangan (Field Research) Riset lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian di lapangan dengan cara sebagai berikut :

7

1) Observasi, dimana penulis mengadakan pengamatan langsung pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2. 2) Wawancara, dimana penulis melakukan kegiatan tanya jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan pengumpulan data tersebut. 3) Angket, dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk dibagikan atau disebarkan kepada guru secara langsung. 3. Jenis Data Jenis data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara, observasi, dan angket. Sementara data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan melakukan riset kepustakaan dengan cara mencari dan mengumpulkan berbagai buku dan literatur yang mempunyai hubungan baik secara langsung maupun tidak langsung. 4. Teknik Analisa Data Teknik analisa data dilakukan dengan cara sebagai berikut : a. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis yang mempergunakan alat analisis berupa angka-angka, dengan menggunakan metode-metode statistik. Di dalam penelitian ini analisis statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product And Service Solutions) Versi 11.00 for Windows. Dari penggunaan program SPSS ini akan didapat suatu

8

informasi diantaranya adalah Mean, Standard Deviation, Correlations, Model Summary, F test, t test, dan persamaan regresi. b. Analisis Kualitatif Tahap analisis data merupakan tahap akhir dari metodologi statistik, sebelum penarikan kesimpulan. Pada tahap itu, diinterprestasikan hasil dari tahap-tahap sebelumnya. Setelah itu, dibuat kesimpulan yang merupakan titik akhir suatu permasalahan, berupa keputusan atau rencana yang menjadi jawaban terbaik dari permasalahan tersebut.

F. Sistematika Penulisan Skripsi BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan skripsi, hipotesis, metodologi penulisan skripsi, dan sistematika penulisan skripsi. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini membahas mengenai pengertian kompensasi, tujuan pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, pengertian tunjangan, jenis-jenis tunjangan, pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktorfaktor yang mempenaruh prestasi kerja, dan hubungan pemberian kompensai terhadap prestasi kerja. BAB III GAMBARAN UMUM SMK YKTB 2 BOGOR

9

Pada bab ini membahas tentang sejarah singkat SMK YKTB 2 Bogor, analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor, struktur organisasi, visi, misi dan tujuan SMK YKTB 2 Bogor, dan aspek sumber daya manusia,

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan penyajian data penelitian, dan analisis dan interpretasi data. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran-saran yang bermanfaat bagi SMK YKTB 2 Bogor.

B A B II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi Kompensasi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Kompensasi (compensation) menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2002:197), adalah : segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Ini penting dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Walapun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang bagi karyawan, namun kita tetap berpendapat bahwa kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia yang sangat penting. Sedangkan metoda-metoda kempensasi yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja dibagi dalam empat kategori yaitu : 1. Perbaikan-perbaikan produk dan proses.

10

11

2. Perbaikan-perbaikan pekerjaan. 3. Motivasi karyawan. 4. Perubahan Organisasional.

B. Tujuan Pemberian Kompensasi Salah satu tujuan seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal. Berikut ini penulis akan mengemukakan pendapat dari Malayu S.P. Hasibuan (1994:137), mengenai tujuan pemberian kompensasi, antara lain : 1. Ikatan Kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawannya, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangan majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja

12

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan cukup mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah

13

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) ini hendaknya dapat memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Banyaknya faktor yang mempengaruhi dalam penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, penulis mencoba mengetengahkan pendapat beberapa ahli. Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:4), mengemukakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kabijakan kompensasi antara lain : 1. Permintaan dan penawaran Hukum permintaan dan penawaran ini pada prakteknya terutama akan menghasilkan tingkat upah yang sedang berlaku. Jika ada sesuatu yang mengakibatkan pening katan permintaan majikan akan tenaga kerja, akan terdapat kecenderungan untuk meningkatkan kompensasi, kebalikannya dari situasi semacam itu mungkin akan mengakibatkan penurunan kompensasi karyawan. Jika faktor-faktor lain seperti yang dibicarakan di bawah ini tidak menghalanginya. 2. Serikat-serikat buruh

14

Peningkatan kekuatan serikat-serika buruh sebagian disebabkan oleh kenyataan bahwa kepentingan-kepentinga para karyawan belum mendapat perhatian yang sama dengan yang diberikan kepada komponen-komponen lain dari perusahaan. 3. Kemampuan untuk membayar Jika perusahaan secara umum makmur dan mampu membayar, maka ada kecenderungan untuk menawarkan harga yang lebih tinggi kepada tenaga kerja secara keseluruhan. 4. Produktivitas Penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai pemecahan utama dalam kompensasi. 5. Biaya hidup Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan merupakan penyelesaian fundamental bagi kompensasi karyawan yang wajar.

Penggunaan bersifat sementara pada saat-saat inflasi dimana buruh terpaksa mengikuti kenaikan harga. 6. Pemerintah Pemerintah menetapkan undang-undang standa perburuhan yang menentukan upah minimum dan hasil kerja standar bagi semua perusahaan. Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa suatu sistem imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya dari satu sudut kepentingan saja, misalnya kepentingan perusahaan atau organisasi pemakai tenaga kerja saja atau

15

kepentingan karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat, baik langsung maupun tidak langsung.

C. Metode Pemberian Kompensasi Biaya tenaga kerja merupakan sumbangan tenaga manusia pada produksi dan merupakan faktor biaya penting yang perlu diukur, dikendalikan dan dianalisis secara terus-menerus. Biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan. 1. Tarif Dasar Gaji pokok untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan disebut tarif dasar. Tarif dasar harus ditetapkan untuk setiap operasi dalam suatu pabrik dan dikelompokkan menurut tingkatan operasi. Tarif upah yang adil memerlukan analisis, uraian, dan evaluasi atas setiap pekerjaan dalam pabrik. Nilai dari suatu pekerjaan harus dikaitkan dengan upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang serupa dalam masyarakat dan dalam industri atau dunia usaha sebagai suatu keseluruhan, dan menjaga tingkat upah yang bersaing akan mempermudah untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang bermutu. 2. Tunjangan-tunjangan Tunjangan-tunjangan juga merupakan unsur yang penting dari biaya tenaga kerja. Tunjangan-tunjangan seperti tunjangan hari raya, tunjangan cuti,

16

upah lembur, dana pensiun, dan tunjangan kenaikan harga harus ditambahkan pada tarif dasar untuk memperoleh biaya tenaga kerja yang bulat.

3. Upah Insentif Tujuan utama dari upah insentif adalah untuk mendorong pekerja menghasilkan lebih banyak, memperoleh upah yang lebih tinggi, dan sekaligus mengurangi biaya-biaya per unit. Metoda upah ini berusaha untuk menjamin adanya output yang lebih besar, memperkokoh pengendalian atas biaya tenaga kerja dengan menetapkan biaya- biaya per unit yang lebih seragam, dan mengubah dasar penggajian dari jam kerja yang dipakai menjadi pekerjaan yang diselesaikan. Sudah tentu dengan memproduksi jumlah yang lebih besar dalam suatu periode maka bayaran pekerja akan naik pula. Dengan adanya jumlah unit produksi yang lebih besar maka ini juga akan menghasilkan biaya per unit yang lebih rendah untuk biaya tenaga kerja. 4. Bonus Perorangan Bonus perorangan adalah salah satu metoda upah insentif yang paling sederhana, yang membayar upah tambahan di atas tarif dasar untuk produksi di atas angka standar. Standar produksi itu dihitung dalam menit per unit, yang lantas dijabarkan menjadi nilai uang per unit. Kendati tarif unit mencerminkan suatu kaitan sebab-akibat yang jelas antara output dan upah,

17

namun insentifnya hanya akan efektif bila para pekerja dapat mengendalikan tarif output mereka sendiri. Jadi tarif unit tidak akan efektif jika outputnya diatur oleh mesin. Lagipula, modifikasi standar produksi dan tarif tenaga kerja perlu dilakukan bilamana kenaikan output merupakan akibat dari pemasangan mesin yang baru dan lebih sempurna. 5. Bonus Kelompok Bonus kelompok ini, seperti yang dirancang untuk bonus perorangan, dimaksudkan untuk mendorong produksi di atas suatu standar minimum. Setiap pekerja dalam kelompok tersebut menerima tarif upah per jam untuk produksi sampai taraf standar output. Unit-unit yang dihasilkan di atas jumlah standar itu dianggap sebagai penghematan waktu bagi seluruh kelompok, jadi masing- masing pekerja menerima pembayaran bonus untuk waktu itu di samping menerima bayaran upah untuk jam kerja. Biasanya, pembayaran bonus yang menjadi hak kelompok, akan dibagi di antara anggota kelompok itu sesuai dengan jumlah upah pokoknya masing-masing.

D. Pengertian Tunjangan Menurut Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan "mengabdikan hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang. Susilo Martoyo (1987:118), mengatakan : kompensasi pelengkap (fringe Benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan

18

paket "benefit" dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Moh. Agus Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan (benefit) adalah : unsur-unsur kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi karayawan individual dapat dengan mudah diketahui secara pasti. Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles (1984:596) : Fringe benefit are compensation other than wages or salaries. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen (2005:13), tunjangan adalah : 1. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak : a. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan

jaminan kesejahteraan sosial. b. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. c. Memperoleh perlindungan dalam kekayaan intelektual. d. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi. e. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan. f. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi. melaksanakan tugas dan hak atas

19

g. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas. h. Memiliki kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan. i. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan. j. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau k. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya. 2. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar profesi. Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa tunjangan adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan dan mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang. Meskipun tunjangan tidak secara langsung berkaitan dengan usaha-usaha produktif karyawan, seringkali manajemen berpendapat bahwa program ini akan dapat membantu program perekrutan karyawan, menaikkan semangat kerja karyawan, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, mengurangi tingkat

20

perputaran tenaga kerja dan absensi dan secara umum dapat meningkatkan citra positif di mata masyarakat umum.

E. Jenis-Jenis Tunjangan Bentuk-bentuk kompensasi tambahan mempunyai bermacam-macam nama. Beberapa orang menyebutnya sebagai program pelayanan atau pembayaran bukan upah atau tunjangan karyawan dan ada juga yang menyebutnya sebagai daftar upah yang tersembunyi. Biasanya kompensasi-kompensasi tambahan ini paling sering disebut tunjangan (fringe benefit). Dalam pengertian yang paling luas, "tunjangan- tunjangan" semacam ini dapat ditafsirkan sehingga meliputi semua pengeluaran yang dirancang untuk kepentingan para karyawan selain upah dasar yang biasa dan kompensasi variabel langsung yang dihubungkan dengan keluaran. Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:56), mengemukakan jenis-jenis tunjangan menurut kategori utama meliputi hal-hal berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja Contoh-contoh dalam bidang ini akan mencakup periode istirahat yang dibayar, cuti, hari-hari libur, dll. 2. Perlindungan terhadap bahaya Ada bahaya tertentu yang pada umumnya harus dihadapi oleh semua orang, misalnya ketidak mampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian,

21

dll. Dalam menghadapi keadaan semacam ini karyawan harus tetap mendapat penghasilan karena itu perlu tunjangan khusus untuk itu.

3. Pelayanan karyawan Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara

berkesinambungan. Kecenderungan organisasi untuk menyediakan pelayananpelayanan menjadi nyata dengan adanya program-program tunjangan. 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Masyarakat kita, melalui pemerintahnya telah memu tuskan bahwa sejumlah tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan untuk melindungi karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja perlu kiranya mempertimbangkan jenis-jenis tunjangan di atas untuk dilaksanakan oleh perusahaan dengan sebaik- baiknya.

F. Pengertian Prestasi Kerja Salah satu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi. Faktor prestasi kerja tersebut merupakan hal yang akan menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Dengan

22

tingkat prestasi kerja yang tinggi, tentunya perusahaan akan memperoleh laba yang cukup tinggi juga. Program prestasi kerja merupakan suatu progam yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan ataupun instansi pemerintah. Untuk mendapatkan karyawan perlu diadakannya program prestasi kerja yang diharapkan nantinya dapat meningkatkan kompensasi bagi pegawai yang bersangkutan. Untuk lebih jelasnya maka penulis akan memberikan pengertian prestasi kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Kustartini (1977:22) dalam bukunya yang berjudul Pokokpokok Pikiran tentang Penilaian dan Pembakuan Hasil Kerja, memberikan pengertian prestasi kerja merupakan : kesanggupan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dari pengertian diatas penulis dapat mengambil suatu kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kemampuan suatu organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja yang telah dicapai sebelumnya dengan menggunakan sumberdaya yang tersedia.

23

G. Penilaian Prestasi Kerja Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Kemudian perusahaan atau organisasi itu sendiri mengadakan penilaian dari kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang karyawan. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi karyawan dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para karyawan yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan kebijaksanaan dalam menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau organisasi. Pada dasarnya prestasi kerja merupakan suatu sikap dan falsafah hidup dimana seseorang memandang bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari-hari kemarin, dan kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Dengan falsafah hidup seperti ini, seseorang akan terdorong untuk tidak cepat merasa puas terhadap hasil- hasil yang telah dicapai, sehingga ia akan terus berusaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan kerjanya. Di bawah ini mengungkapkan pengertian mengenai prestasi kerja menurut Bedjo Siswanto (1987:195) dalam bukunya Manajemen Tenaga Kerja Ancaman dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, mengemukakan

24

pendapatnya bahwa prestasi kerja adalah : hasil kerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang dibebankan kepadanya. Sedangkan menurut Susilo Martoyo (1982:160), mengemukakan

pendapatnya bahwa penilaian prestasi kerja yaitu : suatu proses melalui mana organisasi-organisasi menilai prestasi kerja karyawan. Maka dapat dimengerti bahwa prestasi seseorang akan timbul sebagai akibat dari pekerjaan yang dilakukannya dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ditentukan. Dari pengertian di atas maka dapat diambil suatu kesimpulan yaitu : 1. Dalam penilaian prestasi harus seefektif mungkin. 2. Prestasi kerja dalam penilaiannya dapat meningkatkan pelayanan terhadap pasien. 3. Dalam peningkatan prestasi kerja perlu adanya motivasi dari karyawan yang bersangkutan.

H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Di atas telah dikemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dengan demikian, tingkat prestasi suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sumber daya yang dipergunakannya dalam meningkatkan pelayanan. Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah berupa alat- alat kesehatan yang pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia sendiri. Maka oleh karena itu, dalam

25

meningkatkan prestasi ini, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dan strategis, karena faktor-faktor lainnya sangat tergantung pada pemanfaatan yang dilakukan oleh manusia itu sendiri. Menurut Payman J. Simanjuntak (1985:30), prestasi kerja karyawan perusahaan akan dipengaruhi oleh ketiga faktor berikut : 1. Kualitas dan kemampuan kerja karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan sangat dipengaruhi oleh tingkat pelatihan, pendidikan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bagi karyawan bukan saja yang langsung dengan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitarnya untuk kelancaran tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan semakin tinggi pula tingkat prestasi/produktivitas kerjanya. Sementara itu pelatihan

kerja dapat melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Faktor lainnya adalah motivasi, etos kerja dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivawsi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada prestasi/produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik- teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan serta hubungan sosial yang harmonis. 2. Sarana Pendukung

26

Sarana pendukung bagi peningkatan prestasi/produktivita kerja karyawan ini dapat dikelompokkan ke dalam dua golongan yaitu : a. Menyangkut lingkungan kerja, temasuk teknologi dan pelayanan, sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. b. Menyangkut kesejahteraan karyawan, yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan bagi kelangsungan kerja karyawan. Perbaikan-perbaikan di lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat kerja dan kecepatan kerja. Begitu pula perbaikanperbaikan dalam kebijakan pengupahan dan jaminan sosial dapat

menumbuhkan motivasi kerja serta kemampuan fisik karyawan. Sedangkan dengan adanya kepastian atas kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang akan diperoleh karyawan dapat menjadi pendorong yang kuat untuk peningkatkan prestasi/produktivitas kerja karyawan. 3. Supra Sarana Aktivitas perusahaan tidak bisa terlepas dari pengaruh yang terjadi di luarnya, seperti sumber-sumber alat yang digunakan, prospek pemasaran, lingkungan hidup dan lain-lain. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan pun dapat mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari, bagaimana pandangan pimpinan terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pimpinan, dan

27

sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses pelayanan.

I. Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Salah satu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi. Faktor prestasi kerja tersebut merupakan hal yang akan menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi, tentunya perusahaan akan memperoleh laba yang cukup tinggi juga. Program prestasi kerja merupakan suatu progam yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi swasta ataupun instansi pemerintah. Untuk mendapatkan karyawan perlu diadakannya program prestasi kerja yang diharapkan nantinya dapat meningkatkan kompensasi bagi pegawai yang bersangkutan. Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian organisasi itu sendiri mengadakan penilaian dari kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang karyawan. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi karyawan dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para

28

karyawan yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan kebijaksanaan dalam menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi. Metoda kompensasi sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam menentukan tingkat prestasi kerja, karena perusahaan sebesar apapun tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang potensial tidak akan berkembang. Dengan adanya metoda kompensasi, maka moral karyawan akan merasa terangkat dimana akhirnya kepedu lian terhadap perusahaan akan menjadi lebih meningkat. Hal tersebut akan meningkatkan prestasi kerja perusahaan. Kompensasi dan prestasi kerja dinilai secara kualitatif keuntungan dan tingkat kerugian yang dialami oleh suatu perusahaan. Jika kompensasi karyawan menurun secara otomatis tingkat prestasi kerja juga akan menurun. Dan sebaliknya, jika kompensasi karyawan meningkat secara otomatis tingkat prestasi kerjapun akan meningkat.

B A B III GAMBARAN UMUM SMK YKTB 2 BOGOR

A. Sejarah Singkat SMK YKTB 2 Bogor Perkembangan Sekolah Menengah Kejuruan semakin hari semakin eksis di dunia pendidikan seiring dengan pelaksanaan kebijakan otonomi daerah dan persaingan global pasar bebas tingkat AFTA dan APEC akan membawa dampak persaingan yang semakin ketat dan di sisi lain membuka peluang kerjasama, peningkatan kualitas sumber daya manusia yang mutlak diperlukan dalam rangka meningkatkan pemberdayaan potensi daerah untuk memasuki persaingan global guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan masalah ketenagakerjaan. Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor didirikan berdasarkan akte Notaris Ny. Masnah Sari SH. Dengan Nomor 18 tanggal 30 September 1986 dengan nama Yayasan Kejuruan Tehnologi Baru. Tujuan didirikannya sekolah kejuruan adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang terampil dalam bidang perkantoran dan perdagangan yang pada saat itu sangat dibutuhkan oleh pemerintah dan masyarakat khususnya di Kota Bogor. Status Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor Terakreditasi A untuk semua program keahlian, sedangkan lokasi Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor berada di Jalan Dr. Semeru No. 42 RT 0l/RW 02 Kelurahan Menteng, Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor. Searah dengan perkembangan dan tuntutan

29

30

kebutuhan pemerintah dan masyarakat pada waktu itu jurusan yang dibuka adalah Jurusan Bisnis dan Manajemen. Dengan prestasi atau keberhasilan lainnya yang tidak bisa disebutkan, keberadaan Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor semakin berkembang dan diakui keberadaannya oleh Dunia Usaha/Industri pada khususnya, pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sehingga setiap tahun animo siswa yang mendaftar pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor selalu mengalami peningkatan. Berdasarkan kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan Tahun 1999 dan blue print Kurikulum edisi 2004, maka tujuan SMK YKTB 2 Bogor adalah : 1. Memasuki Lapangan kerja serta dapat mengembangkan sikap profesional dalam lingkup keahlian bisnis dan manajemen. 2. Mampu memilih karir, mampu berkompetisi dan mampu mengembangkan diri dalam lingkup keahlian Bisnis dan Manajemen. 3. Menjadi tenaga kerja tingkat menengah untuk mengisi kebutuhan dunia usaha dan industri pada saat ini maupun masa yang akan datang dalam lingkup keahlian Bisnis dan Manajemen. 4. Menjadi warga negara yang produktif, adaptif, dan kreatif. Kegiatan utama SMK YKTB 2 Bogor meliputi : 1. Pendidikan dan Pelatihan Bisnis dan Manajemen yang mencakup program keahlian Akuntansi, Kesekretarisan, Perpajakan dan Penjualan.

31

2. Pendidikan dan Pelatihan Bahasa Inggris, Komputer dan Internet, Akuntansi, Pengembangan Bahan Ajar, Manajemen Sekolah, Tehnik komputer dan jaringan, serta multimedia. 3. Konsultasi, Manajemen. 4. Pengembangan Unit Produksi, mencakup Pertokoan, Kantin, Simpan Pinjam, Sewa-menyewa. baik manajemen pendidikan maupun Sistem Informasi

B. Analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor 1. Lingkungan Internal SMK YKTB 2 Bogor a. Kekuatan (Strengths) SMK YKTB 2 Bogor memiliki beberapa kekuatan, yaitu : 1) Sebagian besar tenaga guru (edukatif) berpendidikan S1. 2) 15% tenaga pendidik sedang mengikuti pendidikan S2. 3) Sebagian guru bidang keahlian pernah mengikuti Diklat di tingkat nasional dan memiliki sertifikat di bidang keahlian masing-masing. 4) Sebagian guru normatif/adaptif telah memiliki sertifikat Akta IV. 5) Kemampuan staf administrasi relatif baik. 6) Teamwork cukup solid dan komunikasi internal cukup baik. 7) Fasilitas fisik gedung memadai dengan lingkungan sekolah cukup nyaman. 8) Fasilitas praktik untuk setiap program keahlian cukup memadai.

32

9) Jaringan internet telah berfungsi sehingga mudah mengakses berbagai informasi. 10) Lokasi cukup strategis, berada di pusat kota dan dekat dengan kantorkantor pemerintah. 11) Sebagai satu-satunya SMK Swasta di Kecamatan Bogor Barat. 12) Misi SMK YKTB 2 Bogor cukup peduli dengan peningkatan mutu sekolah. 13) Kerjasama telah terjalin baik dengan beberapa institusi/DU&DI. 14) Adanya unit produksi yang berialan dengan cukup baik. 15) Telah beberapa kali menjuarai berbagai event tingkat propinsi Jabar. b. Kelemahan (Weaknesses) 1) Rasio antara guru dan siswa, kelas belum berimbang (jumlah guru terbatas, hanya ada 59 orang guru, sementara jumlah kelas cukup banyak). 2) Guru bahasa Inggris terbatas (hanya ada 2 orang) dan belum mengikuti pelatihan manajemen ETC, sehingga belum memenuhi syarat sebagai ETC. 3) Guru bahasa Jepang dan Arab masih outsourcing, bahasa Perancis, Mandarin, dan bahasa asing lain belum ada. 4) Sebagian guru belum dapat berkomunikasi dalam bahasa inggris, bahasa asing lain, dan belum memanfaatkan komputer, dan akses internet.

33

5) Kompetensi dan profesionalisme guru dan tenaga kependidikan relatif beragam. 6) Bantuan dana dari pemerintah tidak memadai. 7) Alokasi dana operasional pendidikan terbatas, dan penggalangan dana dari orang tua/wali siswa terbatas. 8) Kemampuan staf administrasi pada umumnya masih belum sesuai yang diharapkan. 9) Pengelolaan perpustakaan belum optimal, jumlah buku belum mencukupi sesuai dengan kebutuhan, kondisi fisik perpustakan kurang memadai. 10) Fasilitas praktik sebagian besar sudah usang dan tidak sesuai dengan tuntutan perkembangan industri. 11) Pengembangan diri belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan. 2. Lingkungan Eksternal SMK YKTB 2 Bogor a. Peluang (Opportunities) 1) Kondisi sosial politik dan keamanan relatif stabil. 2) Ada peluang kerjasama dengan dunia usaha/dunia industri dan instansi lain yang relevan untuk peningkatan kualitas SDM. 3) Adanya dukungan dari instansi lain (PPG Kejuruan) terutama dalam pengembangan dan peningkatan mutu sekolah. 4) Adanya perkembangan teknologi informasi yang dapat diakses dengan mudah dan relatif murah.

34

5) Beberapa orang guru sering diundang sebagai instruktur, fasilitas, nara sumber pada berbagai kegiatan di instansi lain. 6) Hubungan dengan instansi vertikal di tingkat kota cukup baik. 7) Kebijakan Yayasan dalam meningkatkan alokasi anggaran pendidikan. 8) Adanya beberapa instansi yang menjadi pelanggan untuk bermacam kegiatan, seperti kursus bahasa Inggris, komputer, internet, dan sebagainya. 9) Adanya peluang untuk mengajukan proposal kegiatan dengan alokasi dana yang cukup memadai. b. Tantangan (Threats) 1) Selera pasar yang berfluktuasi dan mudah berubah terhadap produk dari berbagai bidang/program keahlian. 2) Kompetisi bursa kerja yang relatif selektif. 3) Dengan adanya otonomi daerah dana bantuan operasional sekolah terbatas. 4) Bahasa Inggris sebagai bahasa komunikasi global. 5) Pemberian sertifikasi dari industri yang belum seragam. 6) Belum ada konsensus nasional tentang mutu pendidikan di Indonesia.

35

C. Struktur Organisasi Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor mempunyai struktur organisasi garis dan, staf dengan tata hubungan kerja berdasarkan tugas dan garis komando antara pimpinan dan bawahan di dalam menjalankan organisasi. Dengan struktur organisasi berbentuk sistem organisasi garis dan staf dimana setiap hubungan garis mempunyai kekuasaan dan tanggung jawab pada setiap pimpinan dari yang teratas sampai ke bawah. Tiap atasan mempunyai sejumlah karyawan tertentu yang masing-masing memberikan pertanggungjawaban akan pelaksanaan tugasnya pada atasannya itu. Dengan adanya tugas-tugas yang diberikan terhadap bawahannya, maka dengan demikian akan ada hubungan kerja di antara bidang-bidang tersebut, seperti yang terlihat dari struktur organisasi Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor sebagai berikut :

36

GAMBAR 1 STRUKTUR ORGANISASI SMK YKTB 2 BOGOR

37

Adapun job description atau tugas dan tanggung jawab serta pendelegasian wewenang pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor dapat dijelaskan antara lain sebagai berikut : 1. Kepala Sekolah Sebagai pimpinan tertinggi, memegang kekuasan tertinggi dalam menjalankan aktivitas sehari-hari dan bertanggung jawab sepenuhnya atas kelangsungan hidup organisasi. menjalankan fungsi sebagai pengawas sekolah, melakukan koordinasi dan integrasi atas semua pengelolaan proses belajar mengajar, mewakili sekolah dalam hubungan keluar. Diantara kegiatan-kegiatan pengelolaan proses belajar mengajar, yang terpenting ialah menciptakan kondisi dan situasi sebaik-baiknya, sehingga para siswa belajar secara baik. Selain itu, kondisi dan situasi tersebut perlu diciptakan sedemikian rupa agar proses komunikasi baik dua arah maupun multi arah antara guru dan siswa dalam proses belajar mengaiar dapat berjalan secara demokratis. 2. Wakasek Sarana dengan tugas : a. Merencanakan kebutuhan sarana prasarana untuk menuniang proses belajar mengajar. b. Merencanakan program pengadaan. c. Mengatur pemanfaatan sarana prasarana. d. Mengelola perawatan, perbaikan, dan pengisian. e. Mengatur pembukuannya.

38

f. Menyusun laporan. 3. Wakasek Hubungan Masyarakat/DU.DI dengan tugas : a. Mengatur dan mengembangkan hubungan dengan masyarakat, dan dengan pihak-pihak lain. b. Menyelenggarakan bakti sosial, Karya Wisata, dll. c. Menyelenggarakan Pameran hasil Pendidikan di Gebyar Pendidikan. d. Menyusun Laporan. 4. Wakasek Kurikulum dengan tugas : a. Menyusun dan menjabarkan kalender pendidikan. b. Menyusun pembagian tugas guru dan jadwal pelajaran. c. Mengatur penyusunan program pembelajaran, dan persiapan semester, program satuan pelajaran, dan persiapan pengajaran, penjabaran dan penyesuaian kurikulum. d. Mengatur pelaksanaan kegiatasn kurikulum: e. Mengatur program penilaian, kriteria penilaian,. kenaikan kelas, kriteria kelulusan dan laporan kemajuan siswa, serta pembagian Raport dan STTB. f. Mengatur pelaksanaan program perbaikan dan pengajaran. g. Mengatur pemanfaatan lingkungan sebagai sumber belajar. h. Mengatur pengembangan guru mata pelaiaran dan koordinator mata pelajaran. i. Mengatur supervisi administrasi akademis.

39

j. Mencari informasi paradigma pendidikan terkini. k. Mencari informasi tentang paradigma pendidikan terkini. l. Melaksanakan studi kelayakan tentang pembaruan sistem pembelajaran yang akan diprogramkan. m. Mengadakan evaluasi terhadap pelaksanaan sistem pembelajaran secara berkelanjutan. n. Melakukan telaah kurikulum yang dilaksanakan. o. Mengadakan pengembangan kurikulum sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada. p. Mengatur dan mengkoordinir petugas laboratorium secara keseluruhan. 5. Wakasek Kesiswaan dengan tugas : a. Mengatur program dan pelaksanaan bimbingan dan konseling. b. Mengatur dan mengkoordinasikan pelaksanana 6 K (Keamanan, Keindahan, Ketertiban, Kebersihan, Kekeluargaan, dan Kerindangan). c. Mengatur dan membina program kegiatan OSIS meliputi : Kepramukaan, Palang Merah Remaja (PMR), Kelompok Ilmiah Remaha (KIR), Usaha Kesehatan Sekolah (UKS), Patroli Keamanan Sekolah (PKS), Paskibraka. d. Mengatur program pesantren kilat. e. Menyusun dan mengatur pelaksanaan pemilihan siswa teladan madrasah. f. Menyelenggarakan cerdas cermat Olah Raga Prestasi g. Menyeleksi calon untuk diusulkan mendapatkan beasiswa.

40

6. Guru bimbingan dah penyuluhan Bertugas membantu murid-murid untuk memahami dirinya sendiri dan lingkungan, dalam arti memberikan pertolongan dalam menghadapi dan mengatasi tantangan serta kesulitan yang timbul dalam kehidupan murid, seperti yang dilakukan oleh seorang profesional di bidang psikiatri, psikologi dan konseling. 7. Kepala Subbag Tata Usaha Kepala Subbag Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan ketatausahaan sekolah, dan bertanggung jawab kepada Kepala Sekolah dalam kegiatan-kegiatan sebagai berikut : a. Penyusunan program Kerja Tata Usaha sekolah. b. Pengelolaan Keuangan sekolah. c. Pembinaan dan pengembangan karir pegawai tata usaha sekolah. d. Pengurusan administrasi ketenagaan dan siswa. e. Penyusunan administrasi perlengkapan sekolah. f. Penyusunan dan penyajian data/statistik sekolah. g. Mengkoordinasikan dan melaksanakan 6 K. h. Penyusunan laporan pelaksanaan kegiatan pengurusan ketatausahaan secara berkala. 8. Penanggung Jawab/Instruktur Laboratorium a. Merencanakan pengadaan alat dan bahan-bahan laboratorium.

41

b. Menjadwalkan

pelaksanaan

kegiatan-kegiatan

di

masing-masing

laboratorium (IPA, Komputer, Bahasa). c. Mengatur penyimpangan dan daftar alat-alat laboratorium. d. Menginventarisasikan alat-alat laboratorium. e. Menyusun laporan pelaksanaan laboratorium. 9. Guru Kelas Guru kelas bertanggung jawab kepada Kepala Sekolah dan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan Proses Belajar Mengajar (PBM) secara efektif dan efisien. Tugas dan tanggung jawab guru kelas : a. Membuat perangkat pembelajaran. 1) Amp 2) Prota/Prosem 3) PSP (Program Satuan Pelajaran) 4) Program mingguan 5) LKS b. Melaksanakan kegiatan pembelajaran. c. Melaksanakan kegiatan penilaian proses belajar ulangan harian, ulangan umum, ujian akhir. d. Melaksanakan analisis hasil ulangan harian. e. Menyusun dan melaksanakan program perbaikan dan pengayaan. f. Mengisi daftar nilai siswa.

42

g. Melaksanakan kegiatan membimbing (pengimbasan pengetahuan kepada guru lain dalam kegiatan PBM). h. Membuat alat pelajaran/alat peraga. i. Menumbuhkembangkan sikap menghargai karya seni. j. Mengikuti kegiatan pengembangan dan pemasyarakatan kurikulum. k. Melaksanakan tugas tertentu di sekolah. l. Mengadakan pengembangan program pengajaran yang menjadi tanggung jawabnya. m. Membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar siswa. n. Mengisi dan meneliti daftar hadir siswa sebelum memulai pembelajaran. o. Mengatur kebersihan ruang kelas dan ruang praktikum. p. Mengumpulkan dan menghitung angka kredit untuk kenaikan pangkatnya (bagi PNS). Untuk merealisasikan fungsi tersebut, maka setiap guru memerlukan pengetahuan yang memadai dan rancangan tersebut sekurang-kurangnya meliputi hal-hal sebagai berikut : a. Memilih dan menentukan bahan pelaiaran. b. Merumuskan tujuan penyajian bahan pelajaran. c. Memilih metode penyajian bahan pelaiaran yang tepat. d. Menyelenggarakan kegiatan evaluasi prestasi belajar. e. Senantiasa mengikuti perkembangan taraf kemajuan prestasi belajar siswa dalam setiap kurun waktu pembelajaran.

43

D. Visi, Misi dan Tujuan SMK YKTB 2 Bogor Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, melaksanakan kegiatan di bidang pendidikan untuk mendukung upaya meningkatkan sumber daya manusia dengan melakukan pengajaran pengarahan dan pelatihan khususnya di bidang bisnis. Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, mempunyai visi, misi dan tujuan sebagai berikut : 1. Visi Menjadi Sekolah Menengah Kejuruan Nasional bertaraf internasional yang mandiri dan unggul dalam program keahlian di bidang bisnis dan terapannya. 2. Misi Meningkatkan kualitas pembelajaran berdasarkan standar Nasional dan Internasional untuk menghasilkan lulusan yang kompeten, profesional dan berkualitas pada program keahlian di bidang bisnis berdaya saing tinggi dan berjiwa kewirausahaan. 3. Tujuan Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, membantu Pemerintah dalam menyediakan sumber daya manusia pada sektor industri dan sektor perdagangan untuk mengisi lapangan kerja dalam bidang keahlian Akuntansi, Kesekretarisan, Perpajakan dan Penjualan.

44

Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, juga memberikan bekal kemampuan kepada siswa guna mengembangkan dirinya baik untuk memasuki lapangan kerja atau berwirausaha maupun untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi.

E. Aspek Sumber Daya Manusia 1. Status Pegawai Adapun status pegawai di Sekolah Menengah Kejuruan Swasta (SMK) 2 YKTB Kota Bogor, dibagi menjadi dua jenis yaitu : a. Tenaga Edukatif terdiri dari : 1) Tenaga, guru tetap dengan status pegawai negeri sipil. 2) Tenaga guru tetap dengan status pegawai Yayasan. 3) Tenaga guru bantu dengan sudah mempunyai nomor induk guru bantu. 4) Tenaga guru tidak tetap dengan status pegawai negeri sipil. 5) Tenaga guru bantu. b. Tenaga Administrasi terdiri dari : 1) Tenaga administrasi tetap dengan status pegawai Yayasan. 2) Tenaga administrasi tidak tetap dengan status honorer. 2. Pendidikan Staf Pengajar Kalau kita lihat keadaan staff pengajar dari tingkat pendidikannya, maka dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

45

TABEL 1 KEADAAN STAFF PENGAJAR SMK YKTB 2 BOGOR NO. 1 2 3 4 TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH STAFF SARJANA STRATA 1 50 SARJANA MUDA/D3 6 DIPLOMA 2 1 DIPLOMA 1 1 JUMLAH 58 SUMBER : SMK YKTB 2 BOGOR TH. 2007 PROSENTASE 86,44 10,18 1,69 1,69 100,00

Melihat keadaan pegawai menurut tingkat pendidikan tersebut di atas maka terlihat bahwa mayoritas pegawai di lingkungan Sekolah Menengah Kejuruan 2 YKTB Bogor, adalah tenaga edukatif yang tingkat pendidikannya Sarjana Strata I adalah 50 orang (86,44%), pendidikannya Sarjana Muda/Diploma 3 (10,17%)v Diploma 2 (1,69%) dan Diploma 1 (1,69%). 3. Pendidikan dan Jabatan Staf Pengajar Kalau kita lihat keadaan tenaga edukatif secara terperinci berdasarkan tingkat pendidikan dan jabatannya, maka dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

46

TABEL 2 DAFTAR TENAGA EDUKATIF SMK YKTB 2 BOGORNO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 NAMA DRS. ENDANG EFENDI SUWANDI SE DRS. AHMAD SADELI TONO SUMARSONO Tb. BABAN BAHAUDIN SE H. Tb. DEDEN ISKANDAR DRS. SUNARNO SARWONO ARIEF RUDIANA S.KOM KUSNADI SE, SPd ASEP KAMAL A. S.Ag DRS. AGUS AHMAD S. Tb. MOCH CHAERUL SPd DRS.HILMAN INGKADJAYA HJ. SITI HASANAH BSc ROHAETI IRIANI DRA.MIEN AMINAH DRS.ACEP MIFTAHUDAWAN DRS.ABDUL AZIS H. Tb. EDDY DARMAWAN DRS. HERIYANTO DRA. NGAISAH DRA. SRI PRIYATNI SENAN HADIWiNATA DRA. ENDANG PADMIN HARTINI SE DRS. KERRY CAHYONO DRS. KURNADI ADE SUPRIYADI SE H.Tb.AGUS DARMAWAN SH SUROYO RA LILIK SUBAGIO WINARNO BASUKI SE SUPARDI SPd TINTIN LUSIAWATI SS MASTOBAH SPd ANTON AVIANTO AMD DRA Hj. YANI HAERANI Th. SOPIAN HADI SE MUSADARMA S.Kom YUYUS PUSLI AMD Tb. TAUFK K RAHMAN SH IRA NURANDI SPd MENIIK MURTINATUN SE H.MUHOLIS RIDWAN SPd DRS. BUDI GUNAWAN DRA. ITA HANIYATI NURYANAI SE MUSTAID SE CECEP SUHERMAN S.Sos DEDI SUPRIYADI S.Si YUSNIAR SPd HERU HERMAWAN AMd KRISNAWATI PARDEDE Si YUDI APRIADI AMd SITI CHOERIYAH SPd IIS HERAWATIi SPd NANA MULYANA EMAN SULAEMAN HALIMATUL SSADIAH SE PENDIDIKAN Sarjana Strata 2 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 S.L.T.A Sarjana Strata 1 S.L.T.A Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Muda Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Sarjana Strata 1 Diploma 2 JABATAN Kepala Sekolah Waka Bidang Kurikulum Waka. Bid. Kurikulum Ketua. Prog. Keahlian Sekretaris Waka Bidang Kesiswaan Pembina Kesiswaan (Org.OSIS) Waka Bidang Humas/Dudi Koordinator Pembina BP/BK Pembina Kesiswaan (Unit PKS) Pembina Kesiswaan (BP/BK)

Ketua Prog Keahlian Akuntansi Pembina Kesiswaan

Ketua Prog.Keahlian Perorangan Pem .Kesiswaan/Unit Paskibra Ketua Prog. Keahlian Sekertaris Pembinaan Kesiswaan Pemb . Kesiswaan/Olahraga /Seni Pemb .Kesiswaan Waka Bidang Kesiswaan Waka Bidang Sarana/Prasarana Kepala Lab Komputer Kepala Lab Komputer

Pembina Kesiswaan

SUMBER : SMK 2 YKTB KOTA BOGOR

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Penyajian Data Penelitian Didalam membahas mengenai hubungan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 di Bogor, maka diperlukan suatu analisis terhadap data yang telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan. Dalam memperoleh data yang diperlukan, penulis melaksanakan metode pemberian angket mengenai pegawai sebanyak 40 responden yaitu sebagian dari 58 orang staf pengajar yang ada di unit kerja di Sekolah Menengah Kejuruan 2 YKTB Bogor. Penulis mengajukan beberapa pertanyaan kepada responden mengenai pemberian kompensasi sebagai berikut : 1. Apakah Saudara mengetahui tentang pengaruh besarnya kompensasi yang diterima staf pengajar terhadap prestasi kerja pegawai? 2. Mengertikah Saudara apa manfaat besarnya kompensasi yang diterima bagi staf pengajar itu sendiri? 3. Apakah Saudara menyetujui adanya kesempatan untuk mendapatkan kompensasi yang diterima staf pengajar yang lebih tinggi?

47

48

4. Apakah Saudara setuju dengan adanya besarnya kompensasi yang diterima staf pengajar berpengaruh terhadap peningkatan pengembangan karier? 5. Apakah hubungan besarnya kompensasi yang diterima karyawan dengan

penempatan staf pengajar disuatu jabatan di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, telah berjalan dengan baik? 6. Apakah Saudara setuju dengan tingkat pendidikan dan pelatihan staf pengajar di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor berpengaruh pada kesejahteraan atau perbaikan ekonomi keluarga pada saat ini? 7. Apakah anda puas dengan kesempatan yang diberikan oleh atasan anda untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi? 8. Apakah hubungan pemberian kompensasi untuk staff pengajar dengan penempatan guru disuatu bagian telah berjalan dengan baik? 9. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan pemberian kompensasi untuk staff pengajar di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? 10. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan adanya pemberian kompensasi, berdasarkan prestasi kerja guru? Pada kesempatan ini penulis mengajukan beberapa pertanyaan kepada responden mengenai prestasi kerja guru sebagai berikut : 1. Apakah Saudara mengetahui tentang adanya prestasi kerja Guru yang dilaksanakan oleh Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? 2. Mengertikah Saudara apa manfaat prestasi kerja Guru itu sendiri?

49

3. Apakah Saudara mengetahui cara/metode penilaian prestasi kerja Guru yang diadakan oleh Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? 4. Apakah Saudara setuju dengan cara pelaksanaan motivasi pegawai terhadap peningkatan prestasi kerja? 5. Apakah hubungan prestasi kerja Guru dengan penempatan karyawan disuatu bagian telah berjalan dengan baik? 6. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan program prestasi kerja Guru di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? 7. Guna peningkatan kinerja organisasi, dan pemberian kompensasi dapat memberi dorongan bagi Anda untuk bekerja keras. 8. Guna peningkatan kinerja organisasi, pendidikan dan pemberian kompensasi dapat meningkatkan semangat kerja setiap karyawan. 9. Untuk meningkatkan prestasi kerja Guru bagi saya adalah sesuatu yang : 10. Untuk meningkatkan prestasi kerja Guru biasanya saya :

50

TABEL 3 JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN KOMPENSASIRESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 4 3 5 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 PERNYATAAN 4 5 6 7 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 JML SKOR 8 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 9 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 10 4 4 4 3 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 38 36 38 36 37 36 36 34 34 33 33 34 34 33 33 33 32 32 32 31 31 30 29 29 37 36 36 34 34 33 33 34 34 33 33 33 32 32 32 31

51

TABEL 4 JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PRESTASI KERJA GURURESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 1 4 3 5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 5 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 PERNYATAAN 4 5 6 7 4 3 4 3 3 5 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 JML SKOR 8 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 9 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 10 5 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 38 37 37 36 37 36 37 35 35 34 34 35 34 33 33 33 32 32 32 31 31 30 29 29 37 36 36 34 34 33 33 34 34 33 33 33 32 32 32 31

52

TABEL 5PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU RESPONDEN PEMBERIAN KOMPENSASI X 1 38 2 36 3 38 4 36 5 37 6 36 7 36 8 34 9 34 10 33 11 33 12 34 13 34 14 33 15 33 16 33 17 32 18 32 19 32 20 31 21 31 22 30 23 29 24 29 25 37 26 36 27 36 28 34 29 34 30 33 31 33 32 34 33 34 34 33 35 33 36 33 37 32 38 32 39 32 40 31 PRESTASI KERJA GURU Y 38 37 37 36 37 36 37 35 35 34 34 35 34 33 33 33 32 32 32 31 31 30 29 29 37 36 36 34 34 33 33 34 34 33 33 33 32 32 32 31

53

B. Analisis Dan Interpretasi Data Setelah mengetahui masing-masing skor hasil penelitian maka penulis akan mengadakan analisis statistik, untuk mengetahui tingkat hubungan antara pendidikan dan kompetensi (X) dengan profesionalisme guru (Y). Bila variabel x dan y dikorelasikan, titik-titik koordinat yang terdapat dalam diagram pencar akan bertendensi membentuk suatu garis linier,

lihat hasil tabel-tabel aplikasi statistik dengan SPSS 11.00 for windows di bawah ini. TABEL 6 DESCRIPTIVE STATISTICS VARIABLE PEMBERIAN KOMPENSASI PRESTASI KERJA GURU MEAN 33,5250 34,1500 STD. DEVIASI 2,01977 2,21866 N 40 40

Tabel 6 memperlihatkan deskripsi semua variabel yang diregresikan. yakni variabel Y (PRESTASI KERJA GURU) sebagai variabel "dependent" dan variabel X (PEMBERIAN KOMPENSASI) sebagai "independent". Isi deskripsi tersebut adalah ; jumlah kasus (n), rata-rata (means), dan standar deviasi. Pada tabel 6, variabel PEMBERIAN KOMPENSASI memiliki nilai rata-rata (mean) 33,5250, standard deviasi 2,01977 dan jumlah kasus ada 40. Variabel PRESTASI KERJA GURU memiliki nilai rata-rata (mean) 34,1500, standard deviasi 2,21866 dan jumlah kasus ada 40. TABEL 7

54

CORRELATIONS VARIABLE PRESTASI KERJA GURU Y PEARSON CORRELATION -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) SIG (2-TAILED) -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) N -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) 1,000 0,972 , 0,000 40 40 0,972 1,000 0,000 , 40 40 PEMBERIAN KOMPENSASI X

Tabel 7 menunjukkan hasil koefisien korelasi untuk semua variabel. Kita dapat membaca hasil korelasi tersebut baik dari samping (baris) maupun dari atas (kolom). Koefisien korelasi antara PEMBERIAN KOMPENSASI (X) terhadap PRESTASI KERJA GURU (Y) = 0,972 dengan tingkat signifikansi = 0,000. Jika memperhatikan angka r yakni 0,972 dan tingkat signifikansi 0,000, maka keadaan ini menunjukkan adanya korelasi positif sangat kuat dan sangat signifikans. Tingkat signifikan koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka jauh di bawah 0,05, maka korelasi antara

55

variabel PRESTASI KERJA GURU dengan PEMBERIAN KOMPENSASI sangat nyata. TABEL 8 MODEL SUMMARY DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU MODEL R R SQUARE ADJUSTED STD. ERROR OF THE ESTIMATE 0,48191

R SQUARE 1 0,972 a) 0,945 0,943 a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI

Pada bagian ini ditampilkan nilai R, R Square, Adjusted R Square dan Std. Error. Dimana nilai R Square yang menunjukkan variabel bebas X

(PEMBERIAN KOMPENSASI) terhadap Y (PRESTASI KERJA GURU) adalah sebesar 0,945. R Square (Adjusted yang digunakan di sini adalah R Square yang determinasi (%

disesuaikan pengaruh). Pada

R Square) yang merupakan indeks

model diatas, dimana variabel

bebas

X (PEMBERIAN

KOMPENSASI) dimasukkan, maka didapat adjusted r square sebesar 0,943. Hal ini menunjukkan bahwa variabel PRESTASI KERJA GURU dipengaruhi 94,3 %, sisanya 5,7 %

variabel PEMBERIAN KOMPENSASI sebesar dipengaruhi oleh faktor lain. TABEL 9

ANALYSIS OF VARIANCE (ANOVA)

56

DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURUMODEL SUM OF SQUARES df 1 REGRESSION 150,275 1 RESIDUAL TOTAL 8,825 159,100 3 8 3 9 MEAN SQUARE F 150,275 647,06 0,232 8 Sig. 0,000 a)

a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI Pada hasil anova di atas ditunjukkan hasil f test model tersebut. Pada model diatas, didapat harga f sebesar 647,068 dengan tingkat signifikasi

0,000. arti nilai f tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai f sebesar 647,068 dengan tingkat signifikasi 0,000 menunjukkan bahwa memang terdapat

pengaruh variabel PEMBERIAN KOMPENSASI (X) terhadap PRESTASI KERJA GURU (Y) dengan sangat nyata.

57

TABEL 10 COEFFICIENTS DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDA RDIIZED COEFFI B 4,489 STD. ERROR 1,169 CIENTS Beta 3,841 0,000 t Sig.

1 (CONSTANT) PEMBERIAN KOMPENSASI

0,885

0,035

0,972

25,438

0,000

Pada bagian ini dikemukakan nilai koefisien a dan b serta harga t-hitung serta tingkat signifikan. Persamaan model diatas : Y = 4,489 + 0,885 X Pengertian persamaan model diatas : Y = PRESTASI KERJA GURU X = PEMBERIAN KOMPENSASI Nilai 4,489 merupakan nilai konstanta (a) yang menunjukkan bahwa jika tidak ada PEMBERIAN KOMPENSASI, maka tingkat PRESTASI KERJA GURU akan mencapai 4,489. Sedangkan nilai X merupakan koefisien regresi, yang menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan PEMBERIAN KOMPENSASI sebesar

58

1 maka akan ada kenaikan PRESTASI KERJA GURU sebesar 0,885. Angka 0,972 pada standardized coeficients (beta) menunjukkan tingkat korelasi antara PEMBERIAN KOMPENSASI dan PRESTASI KERJA GURU. Sedang nilai t merupakan nilai yang berguna untuk pengujian, apakah pengaruh PEMBERIAN KOMPENSASI (X) terhadap GURU (Y) benar-benar signifikans atau tidak. Proses pengujian t adalah sebagai berikut : 1. Hipotesis : Ho : koefisien regresi tidak signifikan Ha : koefisien regresi adalah signifikan 2. Ketentuan : (berdasarkan nilai t) Jika t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka ho : ditolak. Jika t hitung < t tabel 0,05 (dk = n-2), maka ha : diterima. 3. Kesimpulan : Dari tabel di atas didapat harga t hitung sebesar 25,438. sedang harga t tabel dengan dk (40 - 2 = 38) adalah 3,182. jadi t hitung 25,438 > t tabel 0,05 (dk 3) = 3,182. dengan demikian ho : ditolak dan ha : diterima. Dapat ditarik kesimpulan bahwa memang terdapat pengaruh yang signifikan antara PEMBERIAN KOMPENSASI (X) dengan PRESTASI KERJA GURU (Y). Untuk pengujian ini dapat pula dilihat melalui nilai signifikasi, dimana kita lihat bahwa nilai signifikasi adalah 0,000. Mengingat 0,000 adalah < 0,05, PRESTASI KERJA

59

maka dapat disimpulkan bahwa tingkat signifikasi sangat tinggi bahkan masih di bawah 0,01 (tingkat kepercayaan 99%).

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai analisa pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Persamaan regresi adalah Y = 4,489 + 0,885 X berarti : a. Konstanta sebesar 4,489 menyatakan bahwa jika tidak ada pemberian kompensasi, maka prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor adalah 4,489. b. Koefisien regresi X sebesar 0,885 menyatakan bahwa setiap usaha peningkatan pemberian kompensasi sebesar 1, maka prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor akan naik sebesar 0,885. 2. Besar hubungan antar variabel pemberian kompensasi dengan variabel prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor sebesar r = 0,972. Hal ini

menunjukkan variabel pemberian kompensasi mempunyai korelasi yang kuat terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor. 3. Adjusted r square sebesar 0,943. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

prestasi kerja guru dipengaruhi variabel pemberian kompensasi sebesar 94,3 %, sisanya 5,7 % dipengaruhi oleh faktor lain.

60

61

B. Saran-Saran Saran-saran tersebut adalah : 1. Evaluasi prestasi kerja harus mencakup keseluruhan periode pelaksana kerja, bukan hanya prestasi kerja yang ditunjukkan pada waktu akan dilakukan penilaian. 2. Evaluasi prestasi kerja hendaknya dilakukan secara rasional sehingga hasilnya dapat diterima oleh manajemen, atasan dan staf pengajar.

DAFTAR KEPUSTAKAAN ...., Pedoman Penulisan Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gotong Royong, Jakarta, 2007. Flippo, Edwin B, Manajemen Personalia, Jilid I, Edisi ke tujuh, Alih Bahasa Moh. Masud, Penerbit Airlangga, Jakarta, 1994. Hamalik, Oemar, Pendidikan Guru : Konsep Kurikulum, Strategi, Pustaka Martianana, Bandung, 1995. Ibrahim, Rusli, Pengembangan Inovasi Kerikulum, Depdikbud, Jakarta, 2000. Kumorotomo, Wahyudi, Etika Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1992. Manullang, M., Manajemen Personalia, Cetakan kesebelas, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985. Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogjakarta, 1987. Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Penerbit Alumni, Bandung, 1989. Proctor, John H. dan William Thorton, Manajemen Kepegawaian, terjemahan Moekijat Penerbit Alumni, Bandung, 1989. Purwadarminta, WJS., Kamus Umum Bahasa Indonesia, Penerbit Balai Pustaka, Jakarta, 1992. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1992. Siswanto, Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja Ancaman dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, Penerbit Airlangga, Jakarta, 1987. Sudjana, Nana, Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar, Sinar Baru, Bandung 1988. Suryadi, Ace, Membuat Siswa Aktif Belajar, Bina Cipta, Bandung, 1993.

62

63

Tim

penyusun, Profesionalisasi Jabatan Guru, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Jakarta, 1983.

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR

SKRIPSI

Dibuat sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

Diajukan Oleh :

AGUSTAMA NPM : 200434201144

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GOTONG ROYONG JAKARTA 2008

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GOTONG ROYONGTANDA PERSETUJUAN NAMA NPM Program Studi Jurusan Konsentrasi Judul Penguji I Penguji II Penguji III : AGUSTAMA : 200434201144 : STRATA SATU (S1) : MANAJEMEN : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA : PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR : .. : .. : .. KETUA STIE-GR _______________________ _______________________ _______________________

DR. Mirzan T. Razzak. APU Pembimbing Materi Pembimbing Teknis

Suparni, SE., MM., M.Si.

Solihin, SE., Ak., MM.

ABSTRAK

AGUSTAMA. 200434201144. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Guru Di SMK YKTB 2 Bogor. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru di SMK YKTB 2 Bogor. Teknik analisis data dengan menggunakan metode statistik, sebelum penarikan kesimpulan. Di dalam penelitian ini analisis statistik dengan menggunakan program SPSS Versi 11.00 for Windows. Pada tahap itu, diinterprestasikan hasil dari tahap-tahap sebelumnya. Setelah itu, dibuat kesimpulan yang merupakan titik akhir suatu permasalahan, berupa keputusan atau rencana yang menjadi jawaban terbaik dari permasalahan tersebut. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa adanya pengaruh positif yang erat antara kompensasi dengan prestasi kerja guru SMK YKTB 2 Bogor.

Kata Kunci : Kompensasi, Prestasi Kerja

i

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur atas berkat dan karunia Allah SWT yang maha pengasih dan penyayang, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA GURU DI SMK YKTB 2 BOGOR ". Penulisan skripsi ini, selain dimaksudkan sebagai salah satu syarat untuk menempuh ujian Sarjana Ekonomi program S1, jurusan manajemen pada SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GOTONG ROYONG Jakarta, juga dimaksudkan untuk mengetahui sampai sejauh mana kemampuan penulis menganalisa dan

mengekspresikan pengetahuan yang diperoleh selama ini. Kebenaran dan kesempurnaan mutlak datangnya dari Allah SWT, sedangkan kesalahan hanya terdapat pada diri manusia, untuk itu penulis menyadari, bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, hal ini disebabkan keterbatasan- keterbatasan yang ada pada penulis, walaupun demikian penulis berusaha semaksimal mungkin agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Teriring doa yang tulus dan iklas penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tiada terhingga kepada : 1. Bapak Dr. Mirzan T. Razzak, APU selaku Ketua SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GOTONG ROYONG Jakarta. 2. Bapak Solihin, SE., MM selaku Dosen Pembimbing Teknis dan Bapak Suparni, SE., MSi selaku Dosen Pembimbing Materi.

ii

3. Bapak Drs. Tjuk Danardjo, MM dan Bapak M. Taufiq, SE., MM yang banyak memberikan dorongan hingga tersusunnya skripsi ini. 4. Seluruh Dosen dan karyawan SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GOTONG ROYONG Jakarta. 5. Buat orang tuaku, istri dan anak-anakku tercinta dan juga saudara-saudaraku yang sangat banyak memberi dukungan moril maupun materiil dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. SMK YKTB 2 Bogor yang telah memberikan kesempatan kepada penulis sebagai tempat penelitian dan menyusun skripsi. Wabillahi Taufiq Wallhidayah Wassalamualaikum Warohmatullohi

Wabarokatuh, semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan Karunianya bagi kita semua. Amien.

Jakarta, Januari 2008 Penyusun,

AGUSTAMA

iii

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang............................................................................................1 B. Perumusan Masalah....................................................................................4 C. Tujuan Penulisan Skripsi............................................................................5 D. Hipotesis.....................................................................................................5 E. Metodologi Penulisan Skripsi.....................................................................6 1...................................................................................Lokasi Penelitian ...............................................................................................................6 2...................................................................Metode Pengumpulan Data ...............................................................................................................6 3..............................................................................................Jenis Data ...............................................................................................................7 4.............................................................................Teknik Analisa Data ...............................................................................................................7

iv

F. Sistematika Penulisan.................................................................................8 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kompensasi.............................................................................10 B. Tujuan Pemberian Kompensasi................................................................11 C. Metode Pemberian Kompensasi...............................................................15 D. Pengertian Tunjangan...............................................................................17 E. Jenis-Jenis Tunjangan...............................................................................20 F. Pengertian Prestasi Kerja..........................................................................21 G. Penilaian Prestasi Kerja............................................................................22 H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja...................................24 I. Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja....................27 BAB III GAMBARAN SMK YKTB 2 BOGOR A. Sejarah Singkat SMK YKTB 2 Bogor......................................................29 B. Analisis SWOT SMK YKTB 2 Bogor......................................................31 C. Struktur Organisasi...................................................................................35 D. Visi, Misi dan Tujuan SMK YKTB 2 Bogor............................................43 E. Aspek Sumber Daya Manusia...................................................................44 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Penyajian Data Penelitian.........................................................................47 B. Analisis Dan Interpretasi Data..................................................................53 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...............................................................................................60

v

B. Saran-Saran...............................................................................................61 DAFTAR KEPUSTAKAAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

vi

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1. Keadaan Staf Pengajar SMK YKTB 2 Bogor.......................................................45 2. Daftar Tenaga Edukatif SMK YKTB 2 Bogor.....................................................46 3. Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi......................................50 4. Jawaban Responden Mengenai Prestasi Kerja Guru............................................51 5. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Guru........................52 6. Descriptive Statistics.............................................................................................53 7. Correlations...........................................................................................................54 8. Model Summary....................................................................................................55 9. Anova....................................................................................................................56 10. Coefficients...........................................................................................................57

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

1. Struktur Organisasi SMK YKTB 2 BOGOR........................................................36

viii

KUESIONER Nama Umur Jenis kelamin Pendidikan Jabatan Fungsional Masa Kerja :.................................. : ................................. : ................................. : ................................. : ................................. : .................................

Pilihlah jawaban dengan melingkari sesuai pilihan yang paling cocok : A. Pemberian kompensasi 1. Apakah Saudara mengetahui tentang pengaruh besarnya kompensasi yang diterima staf pengajar terhadap prestasi kerja pegawai? a. Sangat mengetahui b. Mengetahui c. Cukup mengetahui d. Kurang mengetahui e. Tidak mengetahui 2. Mengertikah Saudara apa manfaat besarnya kompensasi yang diterima bagi staf pengajar itu sendiri? a. Sangat mengerti b. Mengerti c. Cukup mengerti d. Kurang mengerti e. Tidak mengerti 3. Apakah Saudara menyetujui adanya kesempatan untuk mendapatkan kompensasi yang diterima staf pengajar yang lebih tinggi? a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju 4. Apakah Saudara setuju dengan adanya besarnya kompensasi yang diterima staf pengajar berpengaruh terhadap peningkatan pengembangan karier? a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju 5. Apakah hubungan besarnya kompensasi yang diterima karyawan dengan penempatan staf pengajar disuatu jabatan di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor, telah berjalan dengan baik?

a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Tidak baik 6. Apakah Saudara setuju dengan tingkat pendidikan dan pelatihan staf pengajar di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor berpengaruh pada kesejahteraan atau perbaikan ekonomi keluarga pada saat ini? a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju 7. Apakah anda puas dengan kesempatan yang diberikan oleh atasan anda untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi? a. Sangat puas b. Puas c. Cukup puas d. Kurang puas e. Tidak puas 8. Apakah hubungan pemberian kompensasi untuk staff pengajar dengan penempatan guru disuatu bagian telah berjalan dengan baik? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Tidak baik 9. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan pemberian kompensasi untuk staff pengajar di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? a. Sangat termotivasi b. Termotivasi c. Cukup termotivasi d. Kurang termotivasi e. Tidak termotivasi 10. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan adanya pemberian kompensasi, berdasarkan prestasi kerja guru? a. Sangat termotivasi. b. Termotivasi. c. Sedang. d. Rendah. e. Sangat rendah.

B. Prestasi Kerja Guru 1. Apakah Saudara mengetahui tentang adanya prestasi kerja Guru yang dilaksanakan oleh Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? a. Sangat mengetahui b. Mengetahui c. Cukup mengetahui d. Kurang mengetahui e. Tidak mengetahui 2. Mengertikah Saudara apa manfaat prestasi kerja Guru itu sendiri? a. Sangat mengerti b. Mengerti c. Cukup mengerti d. Kurang mengerti e. Tidak mengerti 3. Apakah Saudara mengetahui cara/metode penilaian prestasi kerja Guru yang diadakan oleh Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? a. Sangat mengetahui b. Mengetahui c. Cukup mengetahui d. Kurang mengetahui e. Tidak mengetahui 4. Apakah Saudara setuju dengan cara pelaksanaan motivasi pegawai terhadap peningkatan prestasi kerja? a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju 5. Apakah hubungan prestasi kerja Guru dengan penempatan karyawan disuatu bagian telah berjalan dengan baik? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Tidak baik 6. Apakah Saudara merasa termotivasi dengan program prestasi kerja Guru di Sekolah Menengah Kejuruan YKTB 2 Bogor? a. Sangat termotivasi b. Termotivasi c. Cukup termotivasi d. Kurang termotivasi e. Tidak termotivasi

7. Guna peningkatan kinerja organisasi, dan pemberian kompensasi dapat memberi dorongan bagi Anda untuk bekerja keras. a. Sangat mendorong b. Mendorong c. Cukup mendorong d. Kurang mendorong e. Tidak mendorong 8. Guna peningkatan kinerja organisasi, pendidikan dan pemberian kompensasi dapat meningkatkan semangat kerja setiap karyawan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju 9. Untuk meningkatkan prestasi kerja Guru bagi saya adalah sesuatu yang : a. Benar-benar saya senangi. b. Senang saya lakukan. c. Kadang-kadang saya lakukan. d. Benar-benar tidak ingin saya lakukan. e. Tidak ingin saya lakukan. 10. Untuk meningkatkan prestasi kerja Guru biasanya saya : a. Berorientasi pada masa depan dengan sangat baik. b. Berorientasi pada masa depan dengan kuat. c. Amat berorientasi pada masa depan. d. Kadang-kadang berorientasi pada masa depan. e. Sama sekali tidak berorientasi pada masa depan.

HASIL PERHITUNGAN STATISTIK DENGAN MENGGUNAKAN PROGRAM SPSS 11.00

DESCRIPTIVE STATISTICS VARIABLE PEMBERIAN KOMPENSASI PRESTASI KERJA GURU MEAN 33,5250 34,1500 STD. DEVIASI 2,01977 2,21866 N 40 40

CORRELATIONS VARIABLE PRESTASI KERJA GURU Y PEARSON CORRELATION -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) SIG (2-TAILED) -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) N -PRESTASI KERJA GURU (Y) -PEMBERIAN KOMPENSASI (X) 1,000 0,972 , 0,000 40 40 0,972 1,000 0,000 , 40 40 PEMBERIAN KOMPENSASI X

MODEL SUMMARY DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU MODEL R R SQUARE ADJUSTED STD. ERROR OF THE ESTIMATE 0,48191

R SQUARE 1 0,972 a) 0,945 0,943 a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI

ANALYSIS OF VARIANCE (ANOVA) DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURUMODEL SUM OF SQUARES df 1 REGRESSION 150,275 1 RESIDUAL TOTAL 8,825 159,100 3 8 3 9 MEAN SQUARE F 150,275 647,06 0,232 8 Sig. 0,000 a)

a) Predictors: (Constant), PEMBERIAN KOMPENSASI

COEFFICIENTS DEPENDENT VARIABLE: PRESTASI KERJA GURU MODEL UNSTANDARDIZED COEFFICIENTS STANDA RDIIZED COEFFI B 4,489 STD. ERROR 1,169 CIENTS Beta 3,841 0,000 t Sig.

1 (CONSTANT) PEMBERIAN KOMPENSASI

0,885

0,035

0,972

25,438

0,000