ABSTRAK - UNMA
Transcript of ABSTRAK - UNMA
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
1 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
Asep Suhada
Program Studi Ilmu Administrasi Universitas Majalengka
ABSTRAK
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi memegang peranan
sangat penting. Pemerintahan sekarang dituntut menciptakan produktivitas kerja
pegawai yang tinggi untuk pengembangan instansi. Instansi harus mampu membangun
dan meningkatkan produktivitas kerja di dalam lingkungannya. Dalam meningkatkan
Produktivitas kerja pegawainya instansi menempuh berbagai cara diantaranya melalui
Prinsip-prinsip pengembangan sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan pada
Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka. Dalam Penelitian
ini penulis menggunakan metode survey dengan teknik analisis deskriptif dan vertikatif.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner, dokumentasi dan
studi kepustakaan. Kuesioner diberikan kepada 24 responden. Jumlah kuesioner variabel
X adalah 12 pernyataan, dan variabel Y adalah 7 peryataan. Uji validitas menggunakan
rumus person product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus crombath
alpha. Rancangan analisis data digunakan analisis korelasi rank spearman. Hasil
penelitian menunjukan bahwa : (1) Pengembangan sumber daya manusia dengan total
skor 1209 termasuk kategori baik. (2) Produktivitas kerja pegawai dengan total skor 705
termasuk kategori baik. (3) Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara
signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t
hitung > nilai t tabel (1,929 > 1,717) serta variabel Pengembanagan sumber daya
manusia memberikan kontribusi pengaruh sebesar 20,70% terhadap Produktivitas kerja
pegawai sedangkan sisanya 79,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang
diteliti.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Kinerja Pegawai
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
2 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
PENDAHULUAN
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya
(resources), baik sumber daya alam maupun Sumber Daya Manusia. Kedua sumber daya
tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi
apabila dipertanyakan mana yang lebih penting dari sumber daya berikut maka menurut
hemat penulis Sumber Daya Manusialah yang lebih penting. Kekayaan yang paling
berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan
investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi
harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang
sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum,
organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta
kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Menurut Samsudin (2010:107) dikemukakan bahwa “Pengembangan Sumber
Daya Manusia adalah penyiapan manusia atau pegawai untuk memikul tanggung jawab
lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan Sumber daya Manusia
berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik”. Menurut Notoatmodjo (2003:3)
mengemukakan pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development)
secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan suatu bangsa, proses peningkatan ini mencakup
pengembangan dan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Sedangkan menurut Hasibuan
(1997:75) mengemukakan pengembangan Sumber daya Manusia yaitu merupakan
proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama biasanya menjawab
why. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsun
singkat, dan biasanya menjawab how. Dari pendapat para ahli tersebut diatas dapat
penulis simpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah salah satu usaha
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga mampu meningkatkan
kualitas untuk terus berkembang.
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
3 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Seorang pemimpin organisasi harus memperhatikan Komponen Pengembangan
Sumber Daya Manusia seperti yang dikemukakan Notoatmodjo (2003:3) bahwa
“Pelatihan dan pengembangan sebagai Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia”.
Mengenai pengertian Produktivitas, Wibowo (2010:109) memberikan pengertian:
“Produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan
yang diperlukan”. Sedangkan menurut Siagian (2003:1) mengemukakan bahwa
produktivitas organisasi terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, dan ukuranya.
Dengan kata lain produktivitas organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkat
individual maupun tingkat organisasi berlaku bagi semua organisasi. Bahwa
meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua
komponen. Siagian (2014:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya
pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan, yaitu:
1. Peningkatan produktivitas kerja,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,
4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,
5. Mendorong setiap keterbukaan manajemen,
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
7. Penyelesaian konflik secara fungsional
Secara mikro didalam suatu organisasi atau instansi Sumber Daya Manusia adalah
tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Pegawai merupakan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau instansi sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau
kemajuan organisasi tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana dalam
suatu organisasi tanpa ditunjang dengan kemampuan karyawan (Sumber Daya
Manusianya), niscaya organisasi atau instansi tersebut tidak mampu berkembang.
Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro dalam suatu
organisasi/instansi pada hakikatnya adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan
(Pelatihan dan pengembangan), Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan
Sistem pemberian kompensasi, sehingga diperoleh produktivitas yang tinggi. Penulis
mencoba menguraikan ketiga hal tersebut sebagai komponen pokok pengembangan
Sumber Daya Manusia.
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
4 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Demikian halnya pentingnya produktivitas kerja dalam semua jenis organisasi,
baik oleh individu, oleh kelompok dan oleh organisasi sebagai keseluruhan. Karena
produktivitas kerja harus dan selalu ditingkatkan dan bahwa sukar membayangkan „titik
jenuh‟ dalam produktivitas kerja organisasi. Pembangunan suatu bangsa memerlukan
aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam maupun
Sumber Daya Manusia. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan
keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila dipertanyakan mana yang lebih penting
dari sumber daya berikut maka menurut hemat penulis Sumber Daya Manusialah yang
lebih penting.
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya
Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi
yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan
yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa
bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai
produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang
tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Siagian (2014:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya
pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan, yaitu:
1. Peningkatan produktivitas kerja,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,
4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,
5. Mendorong setiap keterbukaan manajemen,
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
7. Penyelesaian konflik secara fungsional
Secara mikro didalam suatu organisasi atau instansi Sumber Daya Manusia
adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Pegawai merupakan Sumber Daya Manusia
dalam suatu organisasi atau instansi sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau
kemajuan organisasi tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana dalam
suatu organisasi tanpa ditunjang dengan kemampuan karyawan (Sumber Daya
Manusianya), niscaya organisasi atau instansi tersebut tidak mampu berkembang.
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
5 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Pengembangan Sumber Daya Manusia secara mikro dalam suatu organisasi/instansi
pada hakikatnya adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan (Pelatihan dan
pengembangan), Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Sistem pemberian
kompensasi, sehingga diperoleh produktivitas yang tinggi. Penulis mencoba
menguraikan ketiga hal tersebut sebagai komponen pokok pengembangan Sumber Daya
Manusia.
Demikian halnya pentingnya produktivitas kerja dalam semua jenis organisasi, baik
oleh individu, oleh kelompok dan oleh organisasi sebagai keseluruhan. Karena
produktivitas kerja harus dan selalu ditingkatkan dan bahwa sukar membayangkan „titik
jenuh‟ dalam produktivitas kerja organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan
manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat
menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana).
Untuk lebih jelasnya, pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai,
dikemukakan oleh Sikula (Mangkunegara, 2003:50) bahwa pelatihan adalah suatu proses
jangka pendek yang menggunakan proses sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari keterampilan dan kemampuan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari
pengetahuan konseptual yang teoritis untuk mencapai tujuan yang umum. Dengan
demikian istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai
tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan.
Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah :
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas
b. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai
d. Metode pelatihan dan pengembagan harus disesuaikan dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
6 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Secara filosofis produktivitas memandang kehidupan hari ini harus lebih baik
dari hari kemarin dan kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Mengenai
pengertian Produktivitas, Wibowo (2010:109) memberikan pengertian : “Produktivitas
adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang
diperlukan”. Menurut Kaydos produktivitas merupakan sebuah konsep yang sederhana.
Produktivitas dalam arti sempit merupakan perbandingan dari keluaran dan masukan
dengan mengukur bagaimana efisiensi penggunaan sumber daya. Sedangkan menurut
Siagian (2002:1) mengemukakan produktivitas organisasi terlepas dari tujuannya,
misinya, jenisnya, dan ukuranya. Dengan kata lain produktivitas organisasi selalu dapat
ditingkatkan, baik pada tingkat individual maupun tingkat organisasi berlaku bagi semua
organisasi. Bahwa meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus
dihadapi oleh semua komponen.
Keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja mutlak perlu didasarkan
pada berbagai landasan dan titik tolak berpikir dan bertindak. Diantara postulat yang
teramat penting diperhatikan menurut Siagian (2002:1) adalah sebagai berikut :
1. Efisiensi yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai dengan
masukan yang dipergunakan, artinya suatu tugas dikatakan efisien apabila
dalam penyelenggaraannya memperoleh hasil yang besar daripada
pengorbanannya yang dikeluarkan dalam bentuk sumber daya insani.
2. Sumber Daya dan dana maksudnya sarana dan prasarana tersebut harus
dimanfaatkan sedemikian rupa sehingga memberikan manfaat yang sebesar-
besarnya selama mungkin. Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja
adalah bangunan fisik, perabot dan peralatan kantor, wahana mobilitas dan
uang.
3. Sumber Daya Manusia sebagai elemen yang paling strategik yakni
peningkatan produktivitas kerja hanya dapat dilakukan oleh manusia. Karena
manusia adalah sumber daya yang palins strategik. Dan sebaliknya manusia
juga yang menyebabkan pemborosan, karena itu dibutuhkan perhatian kepada
unsur manusia merupakan tuntutan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Untuk mengetahui baik atau tidaknya produktivitas kerja pegawai, menurut
Siagian (2002:1) mengemukakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
7 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
kerja mutlak perlu didasarkan pada berbagai landasan dan titik tolak berpikir dan
bertindak. Diantara titik tolak yang teramat penting diperhatikan adalah unsur-unsur
sebagai berikut.
1. Pentingnya efisiensi
2. Sumber Daya dan dana hanya benda mati
3. Sumber Daya Manusia sebagai elemen yang paling strategik
Tidak ada titik jenuh dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam
suatu organisasi, terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, strukturnya dan ukurannya.
Dalam kata lain dalam tingkat individual maupun kelompok. Peryataan tersebut juga
berarti bahwa meningkatkan Produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus
dihadapi oleh semua komponen.
METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan dengan menggunakan metode penelitian Survey.
Karlinger (dalam Sugiyono, 2005:7). Penelitian ini dirancang sebagai penelitian
deskriptif verifikatif dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Penelitian deskriptif,
karena menyajikan gambaran secara terstruktur, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta
yang berkaitan dengan pelatihan pengembangan Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas kerja pegawai berdasarkan sikap dan pandangan pegawai. Penelitian
dilaksanakan pada kantor Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten
Majalengka, Jln. KH Abdul Halim No.109. Pengambilan sampel dalam penelitian ini,
penulis menggunakan Simple Random sampling. Menurut Sugiyono (2010:93)
mengemukakan “dikatakan simpel (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari
populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi
itu”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 117 orang dan diambil sampel sebanyak
24 Orang dengan menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. Jenis
dan data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Sumber data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian secara empiris
melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan dan
Peternakan Kabupaten Majalengka. Sedangkan sumber data sekunder diperoleh dari
laporan dinas dan data dari instansi terkait yang berkaitan dengan penelitian ini.
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
8 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Prosedur pengumpulan data merupakan cara-cara untuk memperoleh data dan
keterangan yang diperlukan dalam penelitian ini melakukan secara langsung terhadap
permasalahan yang menjadi objek penelitian.
a. Studi Kepustakaan yaitu penelitian dengan jalan mempelajari buku-buku dan
Peraturan Perundang-undangan Pemerintah yang berlaku maupun Peraturan Daerah
yang ada kaitannya dengan materi pembahasan dan sumber-sumber bacaan yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Studi Lapangan, yaitu suatu penelitian yang dilakukan secara langsung di lapangan
terhadap objek yang sedang diteliti untuk mendapatkan data yang diperlukan, dengan
jalan melalui :
(1) Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung di lapangan
terhadap objek yang sedang diteliti, dengan mencatat kegiatan-kegiatan yang
sedang dilakukan.
(2) Wawancara, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan
pertanyaan secara lisan kepada orang-orang yang dipilih berdasarkan
pertimbangan tertentu.
(3) Angket yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan sejumlah
daftar pertanyaan tertulis kepada sejumlah responden disertai alternatif
jawaban untuk dipilih.
Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner/angket yang akan mengungkapkan
mengenai komunikasi dan kinerja pegawai akan menunjukan peringkat dimana data
yang akan diperoleh berskala ordinal. Pengumpulan data untuk analisis mempergunakan
kuesioner/angket yang telah ada dan skor dengan skala Likert yang merupakan salah satu
cara untuk menentukan skor, dimana cara pengukuran dengan menghadapkan seseorang
responden kepada sebuah pertanyaan dan diminta untuk memberikan jawaban.
Teknik pengolahan data dengan melakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu
untuk menghitung validitas, suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen
dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur, uji validitas instrumen
dilakukan untuk menguji validitas (ketepatan) tiap instrumen.
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian yaitu :
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
9 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
1. Analisis deskriptif tanggapan responden pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan
dan Peternakan Kabupaten Majalengka mengenai Pengembangan Sumber Daya
Manusia.
2. Analisis deskriptif tanggapan responden pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan
dan Peternakan Kabupaten Majalengka mengenai Produktivitas Kerja
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk memperoleh gambaran secara terinci, berikut ini disajikan hasil penelitian
berupa tanggapan responden atas Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan,
Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka dengan menggunakan pengukuran
dari 17 item pernyataan yang terdiri dari 3 indikator pengukurannya yaitu efisiensi,
sumber dana atau fasilitas, sumber daya manusia yang handal dapat dilihat dapat dilihat
pada tabel 4.15 sampai dengan tabel 4.21 di bawah ini.
Tabel 1
Tanggapan Responden Mengenai efisiensi pekerjaan pegawai
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 16 66.7 80
Setuju 4 8 33.3 32
Netral 3 0 0 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 112
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada tabel 1 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak
16 orang atau sebesar 66,7%, yang menyatakan setuju sebanyak 8 orang atau sebesar
33,3%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju
dengan tanggapan mengenai Saya selalu bekerja dengan mengutamakan efisiensi.
Tabel 2
Tanggapan Responden Mengenai meningkatkan kemampuan melalui media (Tv,
radio, internet dll)
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
10 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 8 33.3 40
Setuju 4 12 50.0 48
Netral 3 2 8.3 6
Tidak Setuju 2 2 8.3 4
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 98
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada tabel 2 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak 8
orang atau sebesar 33,3%, yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang atau sebesar
50,0% yang menyatakan netral sebanyak 2 orang atau sebesar 8,3% dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang atau sebesar 8,3%. Hal ini menunjukan
bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan mengenai Saya
selalu belajar melalui media (TV, radio, internet) untuk meningkatkan kemampuan saya
Tabel 3
Tanggapan Responden Mengenai fasilitas yang dapat menunjang pekerjaan
pegawai sesuai kebutuhan teknologi masa kini.
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 4 16,7 20
Setuju 4 9 37.5 36
Netral 3 4 16.7 12
Tidak Setuju 2 7 29.2 14
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 82
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada tabel 3 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak 4
orang atau sebesar 16,7%, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang atau sebesar 37,5%
yang menyatakan netral sebanyak 4 orang atau sebesar 16,7% dan yang menyatakan
tidak setuju sebanyak 7 orang atau sebesar 29,2%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
11 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan mengenai Pekerjaan saya selalu
ditunjang dengan kebutuhan teknologi masa kini.
Tabel 4
Tanggapan Responden Mengenai Kejelasan tugas yang dibebankan terhadap
pegawai.
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 6 25.0 30
Setuju 4 16 66.7 64
Netral 3 2 8.3 6
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 100
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada tabel 4 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak 6
orang atau sebesar 25.0%, yang menyatakan setuju sebanyak 16 orang atau sebesar
66.7% Dan yang menyatakan netral sebanyak 2 orang atau sebesar 8.3%. Hal ini
menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan
mengenai Saya selalu mendapatkan pekerjaan yang jelas dan cukup dimengerti.
Tabel 5
Tanggapan Responden Mengenai ketepatan menyelesaikan pekerjaan.
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 10 41.7 50
Setuju 4 12 50.0 48
Netral 3 2 8.3 6
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 104
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
12 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Pada tabel 5 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak
10 orang atau sebesar 41.7%, yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang atau sebesar
50,0% Dan yang menyatakan netral sebanyak 2 orang atau sebesar 8.3%. Hal ini
menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan
mengenai Dalam bekerja saya selalu mengerjakan pekerjaan tepat pada waktunya.
Tabel 6
Tanggapan Responden Mengenai ketepatan keahlian yang dimiliki dengan tugas
yang dibebankan.
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 11 45.8 55
Setuju 4 10 41.7 40
Netral 3 1 4.2 3
Tidak Setuju 2 2 8.3 4
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 102
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada tabel 6 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak
11 orang atau sebesar 45.8%, yang menyatakan setuju sebanyak 10 orang atau sebesar
41.7% Dan yang menyatakan netral sebanyak 1 orang atau sebesar 4.2% dan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang atau sebesar 8,3%. Hal ini menunjukan
bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan mengenai Latar
belakang saya sesuai dengan pekerjaan yang saya dapatkan saat ini.
Tabel 7
Tanggapan Responden Mengenai kreatifitas pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan
n = 24
Kriteria Bobot Frekuensi Persentase Skor
Sangat Setuju 5 12 50.0 60
Setuju 4 11 45.8 44
Netral 3 1 4.2 3
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
13 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Tidak Setuju 2 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Jumlah 24 100 107
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada tabel 7 menunjukan bahwa responden menyatakan sangat setuju sebanyak
12 orang atau sebesar 50.0%, yang menyatakan setuju sebanyak 11 orang atau sebesar
45.8% dan yang menyatakan netral sebanyak 1 orang atau sebesar 4,2%. Hal ini
menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan tanggapan
mengenai Saya selalu berusaha mendapatkan cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan
Tabel 8
Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden
tentang Tanggapan Responden terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka
n = 24
No. Urut Nomor Pernyataan Jumlah
Skor 1. Pernyataan 1 112
2. Pernyataan 2 98
3. Pernyataan 3 82
4. Pernyataan 4 100
5. Pernyataan 5 104
6. Pernyataan 6 102
7. Pernyataan 7 107
Jumlah Skor Total 705
Selanjutnya penulis melakukan pengkategorian sebegai berikut :
Nilai Indeks Minimum = Bobot Minimun x Jumlah Pernyataan x Jumlah
Responden
= 1 x 7 x 24
= 168
Nilai Indeks Maksimum = Bobot Maksimum x Jumlah Pernyataan x Jumlah
Responden
= 5 x 7 x 24
= 840
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
14 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Interval =
= (840-168) : 5
= 134,4
Berdasarkan perhitungan di atas, untuk menunjukkan kategori Sangat Baik, Baik,
Kurang Baik, Tidak Baik dan Sangat Tidak Baik, disajikan dalam interval sebagai
berikut:
Tabel 9
Hasil Rekapitulasi Variabel Y ( Produktivitas Kerja)
Kategori Interval
Sangat Tidak Baik 168 - 301,4
Tidak Baik 302,4 - 435,8
Kurang Baik 436,8 - 570,2
Baik 572,2 - 705,6 705
Sangat Baik 706,6 - 840
Dari data kuesioner di atas, tanggapan penilaian para Pegawai Dinas Kehutanan,
Perkebunan dan Peternakan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai diperoleh total skor
dari seluruh item pernyataan yaitu sebesar 705. Berdasarkan hasil perhitungan nilai
interval, 705 berada pada interval 572.2 – 704.6 yang menunjukkan kategori baik. Hal
ini menunjukan bahwa dari hasil penelitian mengenai Produktivitas Kerja pegawai pada
Dinas Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Majalengka termasuk ke
dalam katagori baik.
Sehubungan dengan digunakannya kuesioner dalam pengumpulan data penelitian
ini, maka kesungguhan responden dalam menjawab peryataan-pernyataan sangat
diharapkan. Oleh karena itu, agar alat ukur tersebut valid dan dapat dipercaya sehingga
dapat menggambarkan keadaan objek penelitian yang sebenarnya, perlu diadakan dua
macam pengujian yaitu : test of validity (uji kesahihan) dan test of reliability (uji
keandalan) sebagai berikut :
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
15 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang
ingin diukur. Dalam uji validitas ini digunakan teknik korelasi Pearson product moment
dari Karl Pearson yang dikutip oleh Somantri (2006 : 49) adapun kaidah keputusannya :
a. Jika ≥ maka item angket/kuesioner dinyatakan valid
b. Jika ≤ maka item angket/kuesioner dinyatakan tidak valid
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS
(Software Program Statistic Science) versi 16.0. Hasil uji validitasnya dapat dilihat
dalam tabel berikut :
Tabel 10
Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
n = 24
No Item R hitung R tabel Keterangan
1 0.606 0,423 Valid
2 0.712 0,423 Valid
3 0.662 0,423 Valid
4 0.749 0,423 Valid
5 0.883 0,423 Valid
6 0.625 0,423 Valid
7 0,756 0,423 Valid
8 0,839 0,423 Valid
9 0,650 0,423 Valid
10 0,684 0,423 Valid
11 0,790 0,423 Valid
12 0,584 0,423 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan pada tabel 10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi
yang terdiri dari 12 pernyataan memiliki nilai r hitung > nilai r tabel pada taraf signifikansi
5%, artinya semua item pernyataan valid.
Tabel 11
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
16 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Hasil Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
n = 24
No Item R hitung R tabel Keterangan
1 0,510 0,423 Valid
2 0,449 0,423 Valid
3 0,481 0,423 Valid
4 0,605 0,423 Valid
5 0,574 0,423 Valid
6 0,711 0,423 Valid
7 0,679 0,423 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan pada tabel 11, maka dapat dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja
pegawai yang terdiri dari 7 pernyataan memiliki nilai r hitung > nilai r tabel pada taraf
signifikansi 5%, artinya semua item pernyataan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan Cronbach’s
Alpha dan perhitungannya menggunakan SPSS 16.0. Menurut Riduwan (2010:115)
adapun kaidah keputusannya :
a. Jika ≥ maka item angket/kuesioner tersebut reliable
b. Jika ≤ maka item angket/kuesioner tersebut tidak reliabel
Hasil uji reabilitasnya dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 12
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel (X) dan (Y)
n = 24
Nomor Variabel r hitung r table Keterangan
1 Pengembangan Sumber daya Manusia ( 12 item)
0,935 0,423 Reliabel
2 Produktivitas Kerja ( 7 item) 0,823 0,423 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
17 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Berdasarkan pada tabel 12, maka kedua variabel diatas yaitu : Produktivitas
Kerja dan Produktivitas Kerja pegawai memiliki nilai r hitung > nilai r tabel, artinya semua
pernyataan dalam kedua variabel tersebut reliabel (dapat diandalkan).
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kedua variabel, maka penulis
menggunakan metode Korelasi Rank Spearman, Perhitungan koefisien korelasi antara
variabel dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 17, hasilnya
adalah seperti tabel 4.27 di bawah ini.
Tabel 13
Korelasi Rank Spearman
(Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai)
Correlations
Pengembangan SDM
Produktivitas kerja
Spearman's rho Pengembang
an SDM
Correlation Coefficient 1.000 .460*
Sig. (2-tailed) . .024
N 24 24
Produktivitas
kerja
Correlation Coefficient .460* 1.000
Sig. (2-tailed) .024 .
N 24 24
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabel 13 diatas menunjukan bahwa koefisien Korelasi antara pengembangan
sumber daya manusia (Variabel X) dan produktivitas kerja pegawai (Variabel Y) adalah
sebesar 0.460. Hal ini menujukkan bahwa hubungan antara pengembangan sumber daya
manusia oleh pegawai dengan produktvitas pegawai pada Dinas Kehutanan, Perkebunan,
dan Peternakan Kabupaten Majalengka cukup kuat .
Berdasarkan tabel interval diatas maka dapat diambil keputusan adalah:
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
18 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
a. Nilai rs sebesar 0.460 memiliki korelasi Rank dalam level cukup kuat yang artinya
bahwa pengembangan sumber daya manusia cukup kuat berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pada Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten
Majalengka.
b. Korelasi positif, artinya semakin baik pengembangan dilaksanakan maka
produktifitas pegawai akan semakin meningkat.
Untuk mengetahui besarnya konstribusi pengembangan sumber daya manusia
(variabel x) terhadap produktivitas kerja (variabel y) maka digunakan rumus koefisien
determinasi (Kd) Sebagai berikut:
Kd = x 100 %
= x 100%
= 20.70%
Berdasarkan hitungan diatas, menyatakan bahwa tingkat produktivitas kerja pada
Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten Majalengka yang dipengaruhi
oleh pengembangan SDM adalah sebesar 20.70% dan sisanya 79.30% dipengaruhi oleh
faktor yang tidak diteliti oleh penulis.
Berdasarkan rumusan dan Hipotesis atau dugaan sementara, maka selanjutnya
dilakukan uji hipotesis dengan uji dua pihak, dan ketentuannya sebagai berikut:
Ho = 0 : variabel x tidak berpengaruh terhadap variabel y
0 : variabel x berpengaruh terhadap variabel y
Rumus yang digunakaan adalah:
√
(Sugiono, 2005 : 292)
r = Nilai koefisien korelasi
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
19 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
n = jumlah sampel
Kaidah Pengujian:
Jika maka Ho ditolak, artinya variabel X berpengaruh terhadap
variabel Y.
Jika maka Ho diterima, artinya variabel X tidak berpengaruh
terhadap variabel Y
Besarnya hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS
versi 15 adalah sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 14
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.720 8.147 1.684 .106
VAR00001 .311 .161 .380 1.929 .067
a. Dependent Variable: VAR00002
Dari tabel 14 diatas diketahui bahwa sedangkan
Dengan dk = (n-2) = 24 – 2 = 22 ; = 0.10 adalah 1.717 (diperoleh dari tabel distribusi t
hasil interpolasi). Ternyata (1.929) (1.717), maka Ho ditolak artinya
pengembangan oleh pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengembangan sumber daya manuasi pada
Dinas Kehutan, Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten Majalengka menurut
rekapitulasi jumlah skor jawaban responden diperoleh total skor 1209. Hal ini
menunjukkan bahwa pelatihan yang dilaksanakan oleh Dinas Kehutanan, Perkebunan,
dan Peternakan Kabupaten Majalengka dikategorikan baik. Berdasarkan hasil penelitian
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
20 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
tentang Produktivitas kerja varabel y) pada Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan
Peternakan Kabupaten Majalengka menurut rekapitulasi jumlah skor jawaban responden
diperoleh total skor 705 Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian mengenai
produktivitas kerja oleh pegawai Dinas Kehutanan, Perkebunan, dan Peternakan
Kabupaten Majalengka dikategorikan baik. Berdasarkan hasil penelitian tentang
pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Kehutanan,
Perkebunan, dan Peternakan Kabupaten Majalengka telah diketahui nilai korelasi
sebesar 0.460 dengan taraf signifikan 0.026 Serta korelasi berhubungan positif yang
memiliki tingkat korelasi cukup kuat, yang artinya pengembangan cukup kuat
hubungannya terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Kehutanan, Perkebunan,
dan Peternakan Kabupaten Majalengka. Kontribusi (kd) pengembangan terhadap
produktivitas kerja pegawai sebesar 20.70% dan sisanya sebesar 79.30% dipengaruhi
oleh faktor-faktor diluar pelatihan. Untuk menguji hipotesis awal dengan uji t, maka
nilai hitung atau 1.929 1.717 dengan taraf signifikasi 10% dengan
melihat uji t tersebut dapat disimpulkan pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan Malayu S.P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu .(2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber. Daya
Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Notoatmodjo, Soekidjo, (2003) Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Salidi Samsudin, (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
Penerbit Pustaka Setia.
Siagian, Sondang P., (2003) Teori & Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.
Siagian, Sondang P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
ISSN 1907-6711
CENDEKIA Jurnal Ilmu Administrasi Negara
Volume XII No. 1 Januari - Juni 2019
21 Pusat Studi Sosial dan Kebijakan (PUSAKA)
FISIP – Universitas Majalengka
Siagian, Sondang.(2002). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi,. Jakarta:
Penerbit Gunung Agung.
Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.