10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya perlu diatur agar dapat

berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh sebab itulah diperlukan

manajemen yang baik.

Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam

organisasi. Hasibuan (2003;1) mengatakan bahwa “manajemen“ berasal dari

kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan

diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. Manajemen dikatakan

sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai

tujuan. Selanjutnya manajemen dilakukan berdasarkan dari urutan fungsi-fungsi

manajemen yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan dan Pengawasan.

Banyak para ahli mengemukakan pendapat yang berbeda-beda tentang

manajemen, tetapi pada prinsipnya mempunyai maksud dan tujuan yang sama.

Untuk lebih jelasnya berikut ini dikemukakan beberapa pendapat para ahli

mengenai pengertian manajemen, diantaranya adalah sebagai berikut :

Menurut Handoko (2000;10) mendefinisikan bahwa :

“Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang ditetapkan.”

Stoner dan Wankel dalam Siswanto (2005;2) memberikan batasan

manajamen sebagai berikut :

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi.”

11

Hasibuan (2006;2) menyatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan.”

Jika dilihat dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai

2. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dengan seni

3. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasai, koperatif, dan

terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya (6M).

4. Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja

sama dalam suatu organisasi

5. Manajemen harus didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung

jawab.

6. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan/memimpin, pengawasan.

7. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Walaupun manajemen dan organisasi hanya merupakan “alat dan wadah”,

tetapi harus diatur dengan sebaik-baiknya. Jika terjadi mismanajemen (salah urus)

akan menimbulkan kerugian, pemborosan bahkan pembiasan tujuan organisasi.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu Man, Money, Methods,

Material, Machine, dan Market. Unsur Man (manusia), berkembang menjadi

suatu bidang ilmu manajemen yaitu disebut dengan Manajemen Sumber daya

Manusia atau juga dikenal dengan Manajemen Personalia (Personal

Management).

Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen

Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam

suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaan

12

Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia adalah

Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen

personalia dikaji secara mikro.

Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen

personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus

dimanfaatkan secara produktif .

Manajemen Sumber daya Manusia pendekatannya secara modern,

sedangkan Manajemen Personalia pendekatannya secara klasik.

Manajemen Sumber daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga

kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari Manajemen

Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga

kerja manusia saja.

Jadi secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang

tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber

daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber Daya

Manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,

keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.

Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi

Sumber Daya Manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi

dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya

informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa adanya

peran Sumber Daya Manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai

tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, namun

apabila tidak adanya Sumber Daya Manusia yang unggul dan kompeten, hal

tersebut tidak akan tercapai dan terlaksana dengan baik.

13

Berdasarkan hal itu, maka Manajemen Sumber Daya Manusia secara

sederhana dapat diberi pengertian sebagai ilmu manajemen yang diterapkan dalam

masalah pengelolaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi.

Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat mengenai manajemen sumber

daya manusia, antaranya seperti yang dikatakan oleh Cascio / Awad yang dikutip

oleh Wahyudi (2002;10), menyatakan :

“Human Resourse Management is the attraction, selection, relastion,

development and utilization of human in order to achive both individual

and organization objective”.

Artinya:

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan,

pengembangan karier dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam

rangka pencapaian tujuan baik individual maupun organisasi”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006:10) mengemukakan manajemen

sumber daya manusia adalah :

“Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”

Menurut Dessler (2004;4), menyatakan bahwa :

“Human resource management (HRM) is the policies and practices involved in carrying out the “people” or human resource aspects of amanagement position, including recruiting, screening, training, rewarding and appraising”. Artinya :

“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian.”

Dari pendapat ketiga para ahli yang telah mengemukakan pendapatnya

diambil kesimpulannya bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu

14

dan seni mengatur sumber daya manusia secara efisien, efektif dan produktif,

dengan melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian

serta pendayagunaan sumber daya manusia yang ada guna mencapai tujuan

organisasi, karyawan dan masyarakat.

2.1.3 Fungsi–Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen menurut Bambang Wahyudi

(2002;14) :

1. Fungsi Manajerial

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

c. Fungsi Pengarahan (Directing)

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien

d. Fungsi Pengendalian atau Pengawasan (Controlling)

Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan

dengan standar - standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang

tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional

A. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengadaan sumber daya manusia

(Procurement of Personel) ini dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan

memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif

maupun secara kualitatif.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam

ruang lingkup ini adalah :

15

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penetuan kebutuhan

tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara

memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu.

b. Penarikan Calon Tenaga kerja

Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin

calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari

sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.

c. Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon

tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga

kerja.

d. Penempatan

Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.

e. Pembekalan

Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination, Induction,

Orientation dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga

kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan

organisasi.

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia

bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya

manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan

organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam

fungsi ini adalah sebagai berikut :

a. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan

mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan

program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan

16

dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan

atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.

b. Pengembangan Karir

Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut

pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan

pangkat maupun promosi jabatan

C. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia

ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud

dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia adalah tumbuhnya rasa nyaman dan

mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam

fungsi ini adalah sebagai berikut :

a. Kompensasi Jabatan

Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi

atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.

b. Integrasi

Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan

kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut

masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.

c. Hubungan Perburuhan

Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian

kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai

penyelesaian perselisihan perburuhan.

d. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan

kerja.

Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terutama

fungsi pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia

17

diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan fungsi-

fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam fungsi pemeliharaan

sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja

pegawai.

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya

manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam

suatu organisasi melalui terciptanya suatu kondisi ketenagakerjaan yang

memenuhi semboyan “3 tepat”, yaitu tepat orang, tepat jabatan dan tepat

waktu (The Right Man on the Right Job at the Right Time).

2.2 Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan

keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem

pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain.

Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai

kemampuan secara penuh untuk melaksanakn tugas-tugas pekerjaan mereka.

Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan

menyesuaikan dengan organisasinya, rekan-rekannya, kebijakannya dan prosedur-

prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih

lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi

serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua

organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program

tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.

Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutupi “gap” antara

kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua,

program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan kompetensi karyawan

guna mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan secara efisien dan

efektif.

18

Pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh

efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui

pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan

sikap yang layak. Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan

kegiatan lini dan staf pekerjaan indivual karyawan yang lebih besar, hubungan

antar individu karyawan dalam perusahaan menjadi lebih baik, dan penyesuaian

manajer yang ditingkatkan kepada suasana lingkungan secara keseluruhan.

Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing yang tinggi di masa

depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan

sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui

pelatihan.

Terdapat beberapa defenisi tentang pelatihan seperti berikut ini :

Menurut Simamora (2004;273), menyebutkan :

“Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk

meningkatkan kinerja karyawan”.

Rivai (2004;226), menyatakan bahwa :

“Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Sikula dalam buku Mangkunegara (2002;44) menyatakan :

“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan teroganisir dimana pegawai non-manajerial mempunyai pengetahuan dan keterampilan teknis.”

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka penulis menyimpulkan

bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikian jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan teroganisir yang bermaksud untuk

memperbaiki dan mengembangkan, sikap, tingkah laku, pengetahuan dan

keterampilan karyawannya sesuai dengan keinginan organisasi.

19

2.2.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003;135) dalam bukunya yang

berjudul “Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit Sistem”, pelatihan

bertujuan untuk :

1. Menyiapkan pegawai dalam penugasan tertentu.

2. Meningkatkan kinerja atau performansi dan produktivitas para pegawai

pemegang jabatan-jabatan tertentu.

3. Memberikan kesempatan belajar sebagai bagian dari program

pengembangan diri dan karir pegawai.

4. Menyiapkan para pegawai agar dapat menangani atau mengerjakan

material dan atau produk baru, metode baru, peralatan dan atau teknologi

baru.

5. Menyiapkan para lulusan dari berbagai tingkatan sekolah atau pendidikan

umum agar dapat melampaui masa transisi untuk memasuki situasi kerja

yang nyata dari suatu perusahaan.

6. Memungkinkan diselenggarakannya perencanaan sumber daya manusia

yang lebih integratif dan komprehensif dengan kebijakan personalia

lainnya.

Gambar 2.1

Ringkasan Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan

Sumber : Wungu dan Brotoharsojo (2003;135)

Tujuan Khusus Pelatihan 1. Meningkatkan kualitas dan

produktivitas kerja pegawai. 2. Fasilitasi pengembangan diri

dan karir pegawai. 3. Menghilanglan gap atau

kesenjangan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja pegawai dalam tugas jabatannya

4. Penyelenggraan perencanaan sdm yang lebih integrative dan komprehensif

Tujuan Umum Pelatihan

Meningkatkan kinerja dan

produktivitas perusahaan

20

Berdasarkan uraian tersebut, pada hakekatnya tujuan - tujuan pelatihan

dapat dipahami secara khusus dan secara umum sebagaimana yang ditunjukkan

bagan diatas.

2.2.3 Manfaat Pelatihan

Menurut Mangku Prawira (2004;136), manfaat pelatihan dapat

dikategorikan sebagai berikut :

1. Manfaat untuk Pelatihan

a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.

b. Memperbaiki moral pekerja.

c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.

d. Membantu pengembangan perusahaan.

e. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,

loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang

menampilkan pekerja dan manajer yang sukses.

2. Manfaat untuk Individual

a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung

jawab.

b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan

kepercayaan diri.

c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.

d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,

keterampilan berkomunikasi dan sikap.

e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.

3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.

b. Memperbaiki hubungan lintas personal.

c. Memperbaiki moral.

d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan

koordinasi.

21

e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan

hidup.

2.2.4 Langkah-Langkah Pendahuluan dalam Persiapan Pelatihan

Meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif,

mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih

dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan

karyawan yang lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan

untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak baik

atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan

prestasi kerja .

Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber daya manusia dan

para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran

program pelatihan, isi dan prinsip-prinsip belajar. Menurut Handoko (2001;108)

Gambar 2.2 menguraikan langkah-langkah yang seharusnya diikuti sebelum

kegiatan pelatihan dimulai.

Gambar 2.2

Langkah- Langkah dalam Melakukan Pelatihan

Sumber : Handoko (2001;108)

Seperti ditunjukkan pada gambar, orang yang bertanggung jawab atas

program pelatihan (instruktur atau pelatih) harus mengidentifikasikan kebutuhan-

Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan-Kebutruhan

Sasaran-Sasaran

Pelatihan

Isi Program

Prinsip-Prinsip Belajar

22

kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang

ingin dicapai, setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar

diperhatikan. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah

pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut Handoko (2001;108), yaitu :

1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu

mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan

mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang

dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasikan

berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka

panjang. Pelatihan dapat juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau

pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah

operasional lainnya.

2. Sasaran - Sasaran Pelatihan

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-

sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan prilaku dalam

kondisi yang diinginkan.

3. Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-

sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai

keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau

mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-

kebutuhan organisasi dan peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi

program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk

mengikuti program tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program efektif,

prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.

4. Prinsip - Prinsip Belajar

Prinsip-prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif, relevan dan

memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin

terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut, pelatihan akan semakin efektif.

23

2.2.5 Teknik-Teknik Pelatihan

Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,

mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua

kategori pokok program pelatihan manajemen menurut Handoko (2001;110) :

1. Metode on the job training yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan

ditempat kerja.

2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan

diluar tempat kerja, metode ini terbagi dua, yaitu: simulasi dan persentasi

informasi.

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep

atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda. Secara skematik, teknik-

teknik pelatihan ditunjukkan dalam gambar 2.3 dibawah ini :

24

Gambar 2.3

Teknik – Teknik Latihan dan Pengembangan

Teknik – teknik Pelatihan

Business GamesRole Playing

Metode Studi Kasus

Penegasan Sementara

Sistem Penilaian Prestasi

MagangInstruksi Pekerjaan

Rotasi Jabatan CoachingPersentasi InformasiSimulasi

On The Job Training

Off The Job Training

Self StudyProgrammed

InstructurMetode Kuliah

Program Pengembangan

Pelatihan Labotarium

Vestibule Training

Metode Konferensi

Persentasi Video

Analisis Transaksional

Sumber : Handoko (2001;111)

Adapun penjelasan mengenai teknik-teknik pelatihan menurut Handoko

(2001;111), adalah sebagai berikut :

1. Metode On The Job Training

Karyawan dilatih tentang karyawan baru dengan pelatih langsung seorang

yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik yang

biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :

a. Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi

yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

25

b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan

digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan

pekerjaan mereka sekarang.

c. Magang

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih

berpengalaman Asistensi dan Intership adalah bentuk lain program magang.

d. Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada

karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan

karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan dosen dan mahasiswa.

e. Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia

tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional

nyata.

2. Metode Off The Job Training

A. Metode Simulasi

Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu aspek

organisasi dan diminta menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.

Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai

berikut :

a. Metode Studi Kerja

Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan

penjelasan-penjelasan alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat

mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.

b. Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan

(peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang berbeda.

26

c. Business Games

Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan

situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan disusun dengan aturan-aturan

tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari teori operasi bisnis secara

terinci.

d. Vestibule Training

Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia), tetapi oleh

pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis

peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

e. Pelatihan Laboratorium

Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk

mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk

pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas.

f. Program Pengembangan Eksekutif

Program-program ini biasanya dilaksanakan di universitas atau lembaga-

lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya

untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama

dengan suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus suatu

bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.

B. Teknik-Teknik Presentasi Informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk

menyajikan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.

Metode-metode yang digunakan :

a. Kuliah

Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif, kelemahannya adalah

tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah

cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling.

27

b. Presentasi Video

Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk

kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap bentuk-bentuk

pelatihan lainnya.

c. Metode Konferensi

Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai

pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan

kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk

mengubah sikap para karyawan. Proses pelatihan hampir selalu berorientasi

pada diskusi tentang masalah atau bidang baru yang telah ditetapkan

sebelumnya.

d. Programmed Instruction

Metode ini menggunakan mesin penyaji atau komputer untuk

memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci

serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap

langkah. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan untuk

menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi dipersiapkan oleh para

ahli dari berbagai disiplin ilmu.

e. Self Study

Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau

video tape rekaman. Self study berguna bila para karyawan tersebar secara

geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.

2.2.6 Evaluasi Pelatihan

Kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus

pada proses dan outcome. Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003;153), peran

manajer departemen sumber daya manusia dan pelatih khususnya memperhatikan

beberapa hal penting berikut :

1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran.

2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.

3. Perubahan dalam prilaku yang dihasilkan dari pelatihan.

28

4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti

menurunnya perputaran karyawan, keselamatan kerja dan ketidakhadiran

bekerja.

Beberapa indikator pelatihan yang dijelaskan menurut Triton (2005;87)

sebagai berikut:

1. Tujuan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang

diharapkan dari pelatihan yang akan selenggarakan.

2. Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci dan terukur

(measureable).

3. Pelatih

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para

pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar

memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, professional, dan

berkompeten.

4. Materi

Pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang

sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai

oleh perusahaan.

5. Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan

kemampuan peserta pelatihan.

6. Peserta pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang sesuai.

29

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja menurut Hasibuan (2003;105), bahwa :

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.”

Pendapat diatas dikuatkan oleh Mangkunegara (2001;67) yang

menyatakan bahwa :

“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Berdasarkan pendapat para ahli diatas mengenai pengertian prestasi kerja

dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung

jawab, pengalaman, kesungguhan serta ketepatan waktu.

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi kerja

Menurut Keith Devis yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;67),

mengutarakan bahwa : “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)”, yang

merumuskan bahwa :

Human performance = ability + motivation

Motivation = attitude + situation

Ability = Knowledge + skill

30

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, pegawai

yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;68),

berpendapat bahwa : “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi

dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi berarti suatu dorongan dalam

diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja. Selanjutnya Mc Clelland

mengemukakan 6 karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berprestasi

tinggi, yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil resiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikannya

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dari seluruh pekerjaannya

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di

programkan.

Dengan memiliki motif berprestasi tinggi, karyawan akan mampu

mencapai kinerja maksimal. Motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri

sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri, dan jika situasi lingkungan kerja

turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

31

2.3.3 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja dan Indikator Prestasi Kerja

A. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja

Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2005;73), ruang

lingkup penilaian prestasi kerja dicakup oleh who, what, why, when, where, how

atau sering disingkat dengan 5W ditambah 1H.

1. Who (Siapa) yang akan dinilai

a. Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam

organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan

terendah.

b. Siapa yang harus menilai?

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak

langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut

pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.

2. What (Apa) yang dinilai

a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap,

kepemimpinan kerja dan motivasi kerja.

b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current

performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang

akan datang (future potential).

3. Why (Mengapa) dinilai

a. Untuk memelihara potensi kerja

b. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja

c. Untuk dasar pengembangan karier

d. Untuk dasar promosi jabatan

4. When (Bilamana) penilaian dilakukan

a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap

bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun.

b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan

setiap saat atau setiap hari kerja

32

5. Where (Di mana) penilaian dilakukan

a. Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja di

tempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih

dalam lingkungan organisasinya sendiri.

b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja

dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan

konsultan.

6. How (Bagaimana) menilainya

Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh

penilai dalam melakukan penilaian.

B. Indikator Prestasi Kerja

Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu

yang harus diusahakan, untuk diperbandingkan. Secara umum standar berarti apa

yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Dalam hal ini, penilai

menggunakan standar sebagai tolak ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang

dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan.

Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja Menurut Hasibuan

(2003;95), unsur-unsur yang dinilai adalah :

1. Kesetiaan

Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya.

2. Prestasi Kerja

Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti

kepada para bawahannya.

33

4. Kedisiplinan

Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai instruksi yang diberikan

kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam

penyelesaian pekerjaan sehingga lebih berdaya guna.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan

lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

7. Kepemimpinan

Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik

serta wajar dari karyawan tersebut.

9. Prakarsa

Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk

menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan

kesimpulan dan membuat keputusan dalam penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

10. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang

terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.

11. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,

pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya

perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

34

2.4. Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja

Setiap perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang dapat

bekerja dengan baik dan penuh disiplin untuk mencapai sukses tujuan perusahaan,

karena kedisiplinan dapat menunjang terhadap keberhasilan pencapaian tujuan

perusahaan.

Melaksanakan program pelatihan pegawai pada sebuah perusahaan

merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan

akan membuat pekerjaan lebih baik dan tidak menutup kemungkinan karyawan

akan lebih loyal kepada perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga akhirnya

akan menghasilkan nilai yang positif kepada perusahaan, berupa tercapainya

tujuan perusahaan.

Untuk lebih memperjelas hubungan antara pelatihan dengan kinerja

(prestasi kerja) pegawai, Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2001;84)

mengatakan bahwa :

“Apabila prestasi kerja pegawai setelah mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasinya tetap berarti metode pelatihan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan”.

Dan hal ini dikuatkan oleh pendapat Nurmianto (2004;155) yang

mengungkapkan bahwa :

“Untuk bisa mendapatkan prestasi kerja sumber daya manusia yang optimal tersebut perlu ditinjau dari kompetensi pegawai yang diperoleh dari tingkat pendidikannya, keahlian yang dimiliki pegawai, pengalaman bekerja yang mereka miliki dan pelatihan yang yang diberikan oleh perusahaan”.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan

mendapatkan program pelatihan dengan metode pelatihan yang baik dan tepat

maka karyawan akan meningkatkan prestasi kerjanya.

35

Pelatihan diberikan baik untuk karyawan baru dan karyawan lama. Melalui

pelatihan, karyawan baru dapat mengetahui apa yang menjadi tujuan perusahaan

dan apa saja kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.